Olyan körülmények között piacgazdaság a bérek szintjét, funkcióit és szervezési elveit a következő tényezőcsoportok befolyásolják: termelési, társadalmi, piaci, intézményi (1.3. ábra). Mindezek a tényezők összefüggenek, és együttesen határozzák meg a bérek összegét, a termelési költségeket, valamint az egész társadalom és a különböző társadalmi csoportok képviselőinek jólétét.

Termelési tényezők

A bérek nagyságát meghatározó fő termelési tényező az a termelés fejlettségi szintje és a műszaki haladás. Így a fejlett országokban magas szint bérek a magas munkatermelékenység és a felhasználás miatt modern technológiák Termelés. A technológiai haladás munkaerő-helyettesítő és munkaerő-megtakarító technológiák alkalmazásához, a munka termelékenységének növekedéséhez, a kibocsátás növekedéséhez és ennek megfelelően a bérek növekedéséhez vezet.

A műszaki fejlődés, a termelés javítása a termék minőségének javítása és a vállalkozói funkciók bővítése érdekében nagyobb a munka összetettsége és magasabb képesítési követelmények a dolgozókkal szemben. A modern technológia működése nagyobb munkaintenzitással jár, és fokozott követelményeket támaszt a munkavállaló kognitív és érzelmi-akarati folyamataival szemben - a figyelem elosztása, váltása, koncentrációja és stabilitása, a munkavégzés gyorsasága és pontossága, a döntéshozatal gyorsasága, ami fáradtsághoz, a hatékonyság átmeneti csökkenéséhez vezet, és jelentős pénzeszközöket igényel az idegi energia költségeinek helyreállításához.

Rizs. 1.3.

A munka összetettségének változása képzettebb munkaerő alkalmazását vonja maga után, és ennek megfelelően emelkedik a fizetésük. A javadalmazás megszervezésének lényege ilyen körülmények között a munka összetettségének és a dolgozók képzettségének megfelelő felmérése, és ennek függvényében a technológiai folyamat sajátosságait és az egyéni hozzájárulást figyelembe vevő javadalmazási forma és rendszer megválasztása. a nyertes ajánlattevőt a lehető legnagyobb mértékben.

Munkakörülmények tényezők kombinációja gyártási környezetés a munkafolyamat, amelyek befolyásolják a munkafolyamatban részt vevő személy egészségét és teljesítményét, a munka költségeit és eredményeit. A tartalom szerint a termelési és környezeti (hőmérséklet, páratartalom, zaj, megvilágítás stb.), szervezési és technikai (arány, technológiai műveletek tartalma, ergonómiai és esztétikai feltételek) és társadalmi-gazdasági (a csapatban fennálló kapcsolatok, a termelési és interperszonális konfliktusok) körülményei között megkülönböztetett munka. A munkavállaló testére gyakorolt ​​​​hatás mértéke szerint - kényelmes, megengedett, káros (kedvezőtlen) és extrém (traumás) munkakörülmények.

A munkakörülmények és a termelési környezet függ az alkalmazott berendezésektől és technológiáktól, a szervezettől munkafolyamatok, a dolgozók pszichofiziológiai és szociálpszichológiai összeférhetősége. A munkakörülmények javítása hozzájárul a magas hatékonysághoz, a betegség és sérülés miatti munkaidő-kiesés csökkentéséhez, a pótdíjak csökkentéséhez. káros körülmények munka- és termelési kockázat.

A fizetésváltozás összefügg eredmények (gyártó n awn) munkaerő. Elemezni kell azokat a tényezőket, amelyek miatt a munka termelékenysége nő, ennek kapcsolatát a munka intenzitásával, a ledolgozott idővel, a munka összetettségét és a dolgozók képzettségét.

A munka minősége- ez a termékek minősége és a munkafolyamat végrehajtása.

Társadalmi tényezők a bérek szintjét is befolyásolják, ezért a társadalmi garanciák bevezetésekor figyelembe kell venni a lakosság mentalitását, a társadalmi igazságosságról alkotott elképzeléseket, ill. szociális védelem népesség.

Megélhetési bér- ez a minimálisan szükséges életeszközök ára, amelyek lehetővé teszik számára az élet fenntartását.

Fogyasztói kosár a termékek, áruk és szolgáltatások azon minimális halmazát jelenti, amely az emberi élethez szükséges. A fogyasztói kosarat Oroszország egészére és az Orosz Föderációt alkotó jogalanyokra állapítják meg, és a létminimum kiszámításához használják.

A fogyasztói kosár szerkezete három részből áll: élelmiszerek, nem élelmiszer jellegű termékek és szolgáltatások. A fogyasztás mennyiségét a lakosság minden fő szocio-demográfiai csoportjára, így a munkaképes korú népességre, a gyermekekre és a nyugdíjasokra átlagosan egy főre vetítve számítják ki.

A piaci viszonyok között a létminimum növekedése és a fogyasztói kosár szerkezetének bővülése a lakosság vásárlóerejének és a bérek arányának növekedéséhez vezet.

Minimálbérállami garanciaként működik a bérek terén.

A "szociális bérek" részarányának növelése(gyermek utáni rendszeres kifizetések, állam, régió, munkáltató garanciái) a munkavállaló összjövedelmében a munkabér mértékét korlátozó tényezőként hat.

Feltételek munkaerő mobilitás lehetőséget biztosítanak az egyének és társadalmi csoportok költözni, más régiókba költözni, ami növeli a munkaerő-piaci versenyképességüket és a béreket. Állami szinten a munkaerőmozgások oka az eloszlás közötti eltérés munkaerő-források a munka alkalmazási területei és a termelés vagy a munkavállaló követelményei szerint. Vállalkozás vagy szervezet szintjén a munkaerőmozgások oka a munkavállaló igényei, motívumai, érdekei és a vele szemben támasztott követelmények közötti eltérés.

Piaci tényezők befolyásolják a bérek nagyságát és szabályozását, és függenek a munkaerőpiac fejlettségi szintjétől.

Magasra nyúlva foglalkoztatási ráta az állam makrogazdasági politikájának egyik fő célja. A több munkahelyet teremtő gazdasági rendszer a társadalmi termék mennyiségének növelését és ezáltal a lakosság anyagi szükségleteinek nagyobb mértékű kielégítését célozza. A rendelkezésre álló munkaerõforrások hiányos kihasználásával a gazdasági rendszer anélkül mûködik, hogy elérné termelési lehetõségei határát.

A munkaerőpiac a piaci mechanizmus egyik legfontosabb feltétele. Lehetővé teszi az alkalmazottak munkaerő-potenciáljának hatékony kihasználását, versenyt teremt munkahely, hozzájárul a személyzet képzettségének növekedéséhez és a fluktuáció csökkenéséhez. Emellett a munkaerőpiac növeli a munkaerő mobilitását és elősegíti a foglalkoztatás különböző formáinak elterjedését.

Az Art. Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i, 1032-1 számú, „A foglalkoztatásról szóló törvénye” 1. cikke Orosz Föderáció"A foglalkoztatás meghatározása: "az állampolgárok személyes és társadalmi szükségleteinek kielégítésével kapcsolatos tevékenysége, amely nem mond ellent az Orosz Föderáció jogszabályainak, és általában jövedelmet, munkajövedelmet hoz számukra." A foglalkoztatás fő jellemzői: :

munkaerő és társadalmilag hasznos tevékenységek rendelkezésre állása;

• - e tevékenység jogszerűsége;
• - általában a jövedelem megléte (bár előfordulhat, hogy nincs bevétel, például a nappali tagozatos egyetem hallgatóinak).

A foglalkoztatásmenedzsment a munkaerő-piacra gyakorolt ​​célzott hatást, a munkaerő-kereslet bővítését, a munkaerő-kereslet és -kínálat egyensúlyának biztosítását jelenti a gazdaság különböző ágazataiban és ágazataiban, ami magában foglalja a fő foglalkoztatási típusok felosztását.

A foglalkoztatási ráta és a munkaerő-kereslet és -kínálat ingadozása, azaz A piaci viszonyok szorosan összefüggenek egymással az intézményi tényezők (például bérviszonyok szerződéses szabályozása, szakszervezeti tevékenység stb.) hatására a bérek rugalmatlansága miatt. A munkaerő-piaci munkaerő-kereslet az áruk és szolgáltatások iránti keresletből származik. Így az egyes szakmák és munkatípusok iránti kereslet csökkenése az érintett munkavállalók bérének nem garantált rugalmas részének csökkenéséhez vezet, és csökkenti a munkahely biztonságát.

A hosszú élettartam megállapított ben munkaszerződés A munkakörülmények és az, hogy a cég a versenytársak által kínált bérekre összpontosít, csökkenti az alacsonyabb munkaerő-kereslet bérekre gyakorolt ​​hatását. A munkaerő-piaci túlzott kereslet bizonyos munkavállalói kategóriák iránt a bérek növekedéséhez vezet.

Előállítási költség a munkaerőre a bérek összegét meghatározó piaci tényezők egyikeként is működik. A munkáltató egyrészt az olcsó munkaerőben érdekelt, másrészt a technológia fejlettsége, a modern felszereltség, a munka összetettsége magas követelményeket támaszt a vállalkozóval, képzettségével, munkaerő-készségével szemben, ami növeli a termelési költségeket. .

a munkaerő számára. Emellett a társadalmi és intézményi tényezők hatása is gátolja e költségek csökkentését. Ugyanakkor a munkaerőköltségek magas aránya az összes termelési költségen belül visszafogja a reálbérek növekedését, ha ez nem jár együtt az egységnyi kibocsátási egységre (rubelre) eső fajlagos költség csökkenésével.

A fogyasztási cikkek és szolgáltatások árának dinamikája, valamint a munkavállalók inflációs várakozásait(a jövő időszak várható inflációs szintjére vonatkozó várakozások a jelen időszak tényezői miatt) a nominális és reálbérek szintjét is befolyásoló piaci tényező, hiszen a megélhetési költségek reál- és várható emelkedése növeli az „árat”. " a reprodukciós minimumból a bérrátában, amely tükröződik a ce szintben, a vásárlóerőben, a tömegében és a költségekben való részesedésében, a termelési rubelre jutó egységköltségben.

Intézményi tényezők(a lat. institutio - utasítások, utasítások) a gazdasági és társadalmi viszonyok különböző szféráinak irányításához és szabályozásához kapcsolódnak. Meghatározzák az állami és regionális gazdasági szabályozás volumenét, irányait és módszereit a bérszervezésben. Ide tartozik: a szakszervezetek, munkaadói szövetségek tevékenysége a bérfeltételek szerződéses szabályozása, a szociális partnerség rendszerének kialakítása és formalizálása terén.

A figyelembe vett tényezőcsoportok hatással vannak az emlék- és reálbérek szintjére, a munkatermelékenység és a termelési költségek növekedési ütemének arányára, a bérdifferenciálás érvényességére a különböző területeken és iparágakban.

• Életbiztonság / szerk. V. M. Maslova. M., 2014. S. 77.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

1

Az oroszországi oktatási dolgozók javadalmazása évek óta komoly probléma. A reformok végrehajtása és a bérrendszer megváltoztatása nem vezet annak átlagos szintjének emelkedéséhez, az orosz tanárok továbbra is a társadalom szociálisan védtelen rétege maradnak, miközben a vezető európai országokban a tanári pálya az egyik legrangosabb és legjövedelmezőbbnek számít. Az alacsony bérek miatt a pedagógusok kénytelenek „mellékletben” további bevételi forrást keresni, ami gyakran a főálláshoz való hozzájárulás csökkenéséhez vezet. Az elmúlt évek fizetéseinek elemzése hozzávetőleges becslést ad az oktatási szektor helyzetéről Oroszországban, a régiókban és helyi szinten. A tanárok fizetése és a munkához való valós hozzájárulásuk közötti eltérés azonosított okai lehetővé teszik az oktatás területén dolgozók javadalmazási rendszerének javítását célzó intézkedések megtételét.

fizetés

oktatási intézmények

tanárok

1. Az Orosz Föderáció Oktatási és Tudományos Minisztériumának hivatalos honlapja [Elektronikus forrás] - Hozzáférési mód: http://minobrnauki.rf (elérés dátuma: 2017.01.05.).

2. EUROMAG. Minden Európáról [Elektronikus forrás] - Hozzáférési mód: http://www.euromag.ru/ (elérés dátuma: 2017.01.05.).

3. A Szövetségi Állami Statisztikai Szolgálat hivatalos honlapja [Elektronikus forrás] - Hozzáférési mód: http://www.gks.ru/ (hozzáférés dátuma: 2017.01.05.).

4. Inflációs ráta az Orosz Föderációban [Elektronikus forrás] - Hozzáférési mód: http://inflation-level.rf (hozzáférés dátuma: 2017.01.05.).

5. Krasova E.V. A távol-keleti munkaerő-potenciál a rendszerben gazdasági fejlődésés Oroszország nemzetbiztonságának megerősítése // Nemzetbiztonság / Nota Bene. - 2016. - 6. sz. - S. 720-729.

6. Gusyatnikova A.G., Medushovskaya I.E. Az önkormányzati oktatási intézmény modern javadalmazási rendszerének elemzése // Tudományos és módszertani elektronikus folyóirat"Koncepció". - 2015. - 13. sz. - P. 946–950.

7. Pengfei L., Krasova E.V. Modern tendenciák a kínai oktatási rendszer fejlesztése // Új lehetőségek területe. A Vlagyivosztoki Állami Közgazdasági és Szolgáltatási Egyetem közleménye. - 2012. - 1. szám - P. 22–33.

Jelenleg az oktatási intézmények és a közszféra egészének dolgozóinak fizetése fontos szerepet játszik az állami gazdaság kialakításában és fejlődésében, és meghatározza a lakosság jóléti szintjét is. A javadalmazás nagyobb hatással van a munka termelékenységére általában, ami viszont a végeredményre is hatással van. gazdasági aktivitás intézmények.

A választott téma most aktuális, hiszen az oktatási intézmények dolgozóinak anyagi helyzetét tükrözi a béremelési reformok sorozata után.

A tanulmány tárgya és alapja az Orosz Föderáció oktatási intézményeinek javadalmazási rendszere.

A tanulmány célja az oktatási intézmények béralapjának elemzése és a pedagógusok bérében tapasztalható eltérések okainak feltárása nemzetközi, szövetségi, regionális és helyi szinten, valamint javaslattétel a pedagógusok bérrendszerének fejlesztésére.

A tanulmány az Orosz Föderáció és az európai országok alanyai béralapjának statisztikai adatait használta fel. Az elemzés lehetővé teszi az oktatás jelenlegi helyzetének objektív értékelését, és az oktatási intézmények dolgozóinak javadalmazási rendszerének javítását célzó intézkedések megtételét.

A tanulmány során olyan intézkedéseket javasolnak, amelyek javítják az oktatás területén dolgozó munkavállalók javadalmazási rendszerét, gyakorlati használat mind egy adott oktatási intézményben, mind a vezetés különböző szintjein használhatók.

A társadalom gazdasági-társadalmi életében a bérek fontos szerepet töltenek be, hiszen személyes jövedelemként szolgálnak a munkavállalók és családjaik fő anyagi megélhetési forrásaként, valamint aggregált fizetési igényként - a fenntartás és fejlesztés egyik tényezőjeként. Termelés.

A bérek összegét számos tényező befolyásolja, amelyek külsőre és belsőre oszthatók.

A külső tényezők közé tartozik:

Munkatörvény;

a munkaerőpiac állami szabályozása;

A minimálbér;

A bérek szabályozásának adórendszere;

Az ország gazdasági és politikai helyzete;

Munkaerő mobilitása.

A belső tényezők közé tartoznak a következő pozíciók:

A munkavállaló iskolai végzettsége, végzettsége, tapasztalata, egy kategória elérhetősége;

A szervezet (intézmény) pénzügyi helyzete;

Megkülönböztetés;

Különbségtétel;

Az intézmény fizetős többletszolgáltatásának biztosítása, melynek bevétele beszámítható a béralapba.

A béralap-rendszer kialakításának módja szerint a következő részekből áll:

Az alkalmazottak fő béralapja;

Kárpótlási Alap;

Ösztönző Alap.

Jelenleg nemcsak Oroszországban, hanem számos európai országban is a figyelem középpontjában áll az oktatási intézmények alkalmazottainak bérének kérdése. A Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet évente szolgáltat adatot a legalább 15 éves szakmai gyakorlattal rendelkező pedagógusok éves béréről. Az európai országok, köztük Oroszország bérszintjére vonatkozó 2016. évi adatokat a táblázat tartalmazza. egy.

táblázat adatai alapján. Az 1. ábra alapján megállapítható, hogy egy pedagógus bérszintje lényegesen alacsonyabb, mint a vezető európai országokban.

A táblázatból kiderül, hogy Luxemburg és Németország áll az élen a pedagógusbérek tekintetében. Igaz, nem csak a fizetés nagyságát fontos figyelembe venni, hanem a munkaórák számát is. Például az Egyesült Királyságban a tanárok évente átlagosan 684 órát töltenek az osztályteremben, míg Franciaországban 936 órát.

A legtöbb európai országban az állami iskolák tanárainak minimálbérét a hatóságok tárgyalják. Például Németországban a tanárok fizetését a regionális hatóságok, Spanyolországban pedig részben az állam és az önkormányzatok határozzák meg. Svédországban és Finnországban a tanárok minimálbéréről az oktatási rendszer és a szakszervezetek képviselői tárgyalnak.

Asztal 1

Az európai országok bérszintje 2017.01.01

A külföldi tanár fizetése általában a szolgálati időtől is függ. Így Írországban, Cipruson, Magyarországon és Ausztriában egy nagy (15-35 év) munkatapasztalattal rendelkező tanár fizetése kétszer akkora lehet, mint a kezdeti fizetés. A tapasztalt tanárok és a kezdők fizetése között viszont a legalacsonyabb különbség – mindössze 4 százalék – Lettországban van.

A pedagógusok egyéni keresetkiegészítésben részesülhetnek a jó teljesítményért, a szakmai fejlődésért, a tanórán kívüli foglalkozásokon való részvételért, vagy a speciális nevelési igényű gyermekek normál iskolai osztályban való oktatásáért.

Ami az Európán kívüli országokat illeti, mint például a nemzetközi szintű oktatási rendszert építő Kínát, az oktatás rohamos fejlődésének fő oka a beruházások jelentős növekedése. 2010 óta mintegy félbillió jüant különítettek el oktatásra, és a vezető kínai egyetemek tanárainak fizetése meglehetősen versenyképes az Egyesült Államok és az európai országok egyetemeivel szemben.

Oroszországban minden év szeptember 1-jétől egy oktatási intézmény tarifalistát készít, amelyben minden diák havi fizetését kiszámítják. tanár. A bérekkel kapcsolatos bármilyen változást (munkaterhelés változása, ösztönző kifizetések, alapbér-emelés stb.) az iskola megrendelésével rögzítik, és az egyes munkavállalókra vonatkozó kiegészítő megállapodásokban jelzik.

Bér tanár több összetevőből áll. A pedagógusok hivatalos illetményének kiszámítása az alapbér (munkakörtől függően) alapján történik, amelyhez szorzótényezőket alkalmaznak (képesítési kategóriára, intézményi munkavégzés sajátosságaira, szolgálati időre). NAK NEK hivatalos fizetés hozzáadódik a kompenzációs kifizetések és a pótlékok összege, amelyeket a következőkre állapítanak meg: szakmák kombinálása, káros munkakörülmények, füzetek ellenőrzése, óravezetés stb., valamint az ösztönző kifizetések összege (tanulók tanulmányi eredményei, olimpiákon elért díjak, a tanórán kívüli tevékenységek eredményei stb.). Ezeket a kifizetéseket az intézmény önállóan állapítja meg jelen intézmény kidolgozott rendelkezései alapján.

Így az oroszországi oktatási szektorban dolgozók javadalmazási rendszere nagymértékben közelít az európai normákhoz, amelyek célja a bérek emelése a szolgálati idő növekedésével. Az intézményben megállapított kezdeti fizetés azonban legtöbbször nem haladja meg a minimálbért, ami viszont Európa fejlett országaiban jócskán meghaladja az orosz minimumot. Mindez jelentős különbségekhez vezet a pedagógusok javadalmazásában.

Az Orosz Föderációban dolgozó oktatási dolgozók bérének összehasonlító elemzéséhez a táblázatban bemutatott nyílt statisztikai adatokat kell használni. 2. Az összoroszországi szinttel való összehasonlításhoz a Primorsky Krai mutatóit vettük példaként.

2. táblázat

Összehasonlító elemzés a szférában dolgozók átlagbére Általános oktatás 2014-2016, dörzsölje.

Amint az a táblázatból látható. 2, az Orosz Föderáció oktatóinak átlagfizetése nem sokat változott az elmúlt három évben. Három év alatt 1066 rubel, azaz 3,77% volt a felfelé irányuló változás 29,65%-os infláció mellett. A távol-keleti szövetségi körzetben a bérek 1866 rubellel, 4,26%-kal emelkedtek. A Primorsky Krai-ban a bérnövekedés még az 1000 rubelt sem érte el.

A távol-keleti szövetségi körzetben a tanárok fizetési szintje jóval magasabb, mint a szövetségi szint. Ez a többlet a dolgozóknak fizetett terület- és kompenzációs kifizetéseknek tudható be. Hasonló helyzet alakul ki a Primorsky Krai-ban.

Az alacsony javadalmazás olyan következményekkel jár, mint a tanárok vonakodása attól, hogy megfelelő tudást adjanak a diákoknak, és inkább "mellékesen" keresnek pénzt.

A javadalmazási rendszer megvalósításának fő problémája ma az, hogy az oktatási dolgozók nem ismerik egyértelműen a teljesítménykritériumokat. Be kell tartani az Egységes Ajánlások az állami és önkormányzati intézmények alkalmazottainak szövetségi, regionális és helyi szintű javadalmazási rendszereinek kialakítására című dokumentumban megfogalmazott elveket: objektivitás, kiszámíthatóság, megfelelőség, időszerűség, átláthatóság.

A helyi szabályozásban tükröződő ösztönző rendszernek olyan kritériumokat kell tükröznie, amelyek nem tartoznak a pedagógusok fő feladatai közé. A tanároknak mindenekelőtt a nyújtott szolgáltatások minőségére kell koncentrálniuk, és csak azután a mennyiségre.

A tanárokat jelenleg nem érdekli fő tevékenységük eredménye, amelynek célja, hogy magas szintű tudást nyújtson a hallgatóknak, mivel inkább a többletjövedelmet részesítik előnyben, ahol gyakran kisebb a terhelés és vonzóbb a fizetés. Ezért érdemes odafigyelni az induló fizetés szintjének emelésére, majd a növekvő együtthatók nagyságára, amely lehetővé teszi a tanárok számára, hogy tisztességes tudást nyújtsanak a diákoknak, tisztességes fizetésben. Az oktatói gárda minősítését az előírásoknak megfelelően kell elvégezni, hiszen ma már inkább formális jellegű, ami főként korrupcióhoz vezet.

De ne felejtsük el, hogy az oktatási dolgozók bérének emelésében a vezető szerepet az Orosz Föderáció kormánya ruházza fel. A kormánynak kellene megszüntetnie a pedagógusbérek aránytalanságát az ország egészében. Meg kell határozni a maximális bérszintet szövetségi, regionális és helyi szinten.

Nem szabad elfelejteni, hogy Oroszország sok tekintetben le van maradva a vezető európai országok mögött a pedagógusok bérét tekintve, ami az orosz tanárokat a társadalom szociálisan védtelen rétegévé teszi, az oktatók bére pedig alacsonyabb, mint az ország átlagbére. A jövő munkaerő-potenciáljának kialakításának leghatékonyabb megközelítése a jelzett lehetőségek optimális kombinációja, amennyiben ezt a helyzet alakulásának sajátosságai és az állami politika hatékonysága diktálja.

Annak érdekében, hogy az oroszországi oktatók bérszintje megközelítse a vezető európai országok szintjét, a következő intézkedéseket kell megtenni:

Emelje fel a pedagógusok fizetését az országos átlagkereset szintjére;

Minimális órabér bevezetése a pedagógusok számára;

Ösztönző kifizetések elvégzése a tanúsítás eredményei alapján;

Valamennyi munkavállaló számára méltányos ösztönző fizetési rendszer kidolgozása, amely a teljesítmény javítására irányul, és kollegiálisan is kidolgozásra kerül, az egyes pedagógusok tevékenységének sajátosságait figyelembe véve.

Az oktatási intézménynek pedig magának kell gondoskodnia alkalmazottai javadalmazásának méltó ösztönzéséről. E célból további fizetős szolgáltatások bevezetésére van szükség, amelyek révén a különféle fizetős szolgáltatások nyújtásában közvetlenül részt vevő munkavállalók számára ösztönző és ösztönző kifizetés történik. Lehetőség a felfedezésre további pénzeszközök használhatja a szponzorok és mecénások keresését, aminek köszönhetően lehetőség nyílik a béremelésre.

A javasolt intézkedéseknek javítaniuk kell az oktatási intézmények bérrendszerének hatékonyságát.

Bibliográfiai link

Bezzhovcheva D.O. OROSZORSZÁG ÉS MÁS ORSZÁGOK OKTATÁSI INTÉZMÉNYEI ALKALMAZOTTAK BÉREJÉNEK ÖSSZEHASONLÍTÓ ELEMZÉSE // International Journal of Applied and alapkutatás. - 2017. - 6-2. – S. 297-300;
URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=11673 (Hozzáférés: 2019.10.30.). Felhívjuk figyelmüket a Természettudományi Akadémia kiadója által kiadott folyóiratokra.

Az oktatás gazdasági fejlődésben betöltött fontos szerepét már régóta felismerték. Ez a szerep különböző szinteken nyilvánul meg. Egyrészt az iskolai végzettség befolyásolja az ember jövőbeli jövedelmét. Számos tanulmány bizonyítja, hogy az oktatás pozitív hatással van egy személy fizetésére. Másrészt társadalmi szinten a képzettebb munkaerő növeli a termelékenységet. emberi tőke. Ezen kívül nyilvánvaló hatalmas előnyök a társadalom számára az általános iskolai végzettség javításában, nemcsak a munkaerő minőségének javulása miatt, hanem azért is, mert más pozitív hatások is jelentkeznek - az egészség, a táplálkozás és a környezetvédelem területén. Emellett a képzett polgárok hatékonyabb résztvevői a demokratikus civil társadalomnak.

Az egyik kulcsfontosságú tudományos probléma az iskolai végzettségnek a gazdasági növekedés ütemére gyakorolt ​​hatásának vizsgálata. A modern gazdaság számos elméletet és modellt kínál, amelyek összekapcsolják az oktatást a gazdasági növekedéssel. Az oktatás gazdasági növekedésre gyakorolt ​​közvetlen hatása a humán tőke fejlesztésében fejeződik ki. Közvetett hatás azonban más mutatók javulásával is kifejezhető. Például az oktatás mikro- és makroszintre gyakorolt ​​hatását az alábbi diagrammal írhatjuk le (1. ábra).

Az oktatási folyamatok szabályozásának fő állami gazdasági eszköze a költségvetési kiadások. Régóta vita folyik az oktatásra fordított kiadások hatékonyságáról. Egyes tanulmányok az oktatásra fordított kiadásokat improduktívnak minősítik, ami azt jelenti, hogy nem befolyásolja a termelékenységet, és így a gazdasági növekedést. Sok tanulmány viszont kimutatta, hogy gyenge a kapcsolat az oktatásra fordított állami kiadások és az oktatási eredmények között. Ugyanakkor az oktatás minősége erősen összefügg olyan mutatókkal, mint az egy főre jutó jövedelem, a népesség kor szerinti megoszlása ​​stb. Végül egyes tudósok az oktatási kiadásokat produktívnak minősítik. Ezt az álláspontot később számos mű megerősítette, és a Világbank is elfogadta a társadalmi fejlődés eredményeinek mutatóinak meghatározásakor, és ma már gyakorlatilag nem vitatott.

1. ábra - Az oktatás gazdasági növekedésre gyakorolt ​​hatásának mikro- és makroszintje

A neoklasszikus közgazdasági elméletben az oktatást olyan befektetésnek tekintik, amely képes jövőbeli bevételt generálni. Így az oktatási beruházások eredményességének értékelése az oktatás költségeinek és a későbbi bevételek összehasonlításán alapul. Fontos megérteni, hogy az oktatás költségeinek értékelésekor nem csak a közvetlen költségeket kell figyelembe venni, hanem az "elveszett nyereséget" is, amely az egyén lehetséges bevételében fejeződik ki, amelyet akkor kaphatna, ha elmenne. tanulás helyett dolgozni. Az oktatással kapcsolatban a kieső lehetőségek költsége a továbbtanulási döntés következtében kieső jövedelem lesz.

Így az oktatás gazdasági hatásának megfelelő mérőszáma a nettó jelenérték (NPV). Ennek a mutatónak a gyakorlati kiszámításakor azonban nehézségek adódnak például a diszkontráta meghatározásakor.

Az oktatásba való befektetés értékelésének alternatív eszköze az oktatási befektetések megtérülési rátája (Rate of Return to Education (RORE)). Analógia alapján belső megtérülési rátának tekinthető, vagyis olyan kamatlábnak, amelynél a jövőbeli jövedelem jelenértéke megegyezik a költségek jelenértékével. Az oktatás esetében azonban ez a megközelítés nehezen alkalmazható, mivel az oktatás költségeit nem mindig lehet közvetlenül kiszámítani. Ezért a RORE regressziós egyenletekkel becsülhető meg. Például J. Mintser a következő modellt javasolta a bérszint iskolai végzettségtől való függésére:

ahol lnW i az i-edik személy fizetésének természetes logaritmusa;

S i - tanulmányi évek száma;

X i – gyakorlati tevékenység évei;

ε i – véletlenszerű eltérés.

Mivel a többletiskolai évek okozta arányos jövedelemnövekedés állandó az egész életen át, a β 1 ​​együttható az oktatásba fordított befektetések megtérülési rátájaként értelmezhető. A modell egy négyzetes kifejezést (munkatapasztalat) is tartalmaz a munkahelyi tanulás figyelembevételére.

A bemutatott modellt alaposan tanulmányozták ben különféle művek. Ennek eredményeként a világ legtöbb országában kiszámították az oktatás megtérülési rátáját. Az adatok azt igazolják, hogy a fejlettebb országokban alacsonyabb, míg a fejlődő országokban magasabbak a megtérülési ráták. Az átlagos megtérülési ráta 7, 2,2 szórással. Például az Egyesült Államok megtérülési rátáját 12-re becsülték.

A fenti modellben az iskolai végzettség éveinek számát használják tényezőként. Így feltételezzük, hogy a tanulmányi év azonos mennyiségű tudást és készségeket biztosít, függetlenül az oktatási rendszertől. Természetesen nem. Az oktatás minőségi jellemzőinek figyelmen kívül hagyása a fenti modell hiányossága.

A modell fő hátránya azonban az, hogy nem veszi figyelembe az oktatásba fordított befektetések társadalmi megtérülését. A társadalmi vagy társadalmi megtérülés magasabb lehet, ha az oktatás növekedése technológiai fejlődést vagy olyan pozitív társadalmi hatásokat eredményez, mint például a bűnözés, a munkanélküliség és így tovább. Másrészt az oktatásba fordított befektetés társadalmi megtérülése alacsonyabb lehet, ha az oktatás csak státuszattribútum, vagy ha a fizikai tőke megtérülési rátája magasabb, mint a humán tőke megtérülési rátája. Ebben az esetben az oktatás növelése az erőforrások helytelen elosztásához és a társadalmi hatások csökkenéséhez vezethet. Ennek bizonyítására nézzük meg a következő példát.

Tegyük fel, hogy egy bizonyos szintű végzettséggel rendelkező személy úgy dönt, hogy további tanulmányokat szerez, hogy magasabb jövedelemre jogosult legyen. Ebben az esetben a többi munkaerő-piaci szereplő is erre kényszerül, hogy viszonylag jó pozícióban maradhasson. Ennek eredményeként nulla összegű játszmánk van, vagyis hosszú távon más dolgok változatlansága mellett ezeknek a piaci szereplőknek a jövedelme nem változik, a munkaadók munkaerőigénye nő. Mivel minden dolgozó részt vesz egyfajta versenyfutásban az oktatásért, ezt a jelenséget „oktatási spirálnak” nevezik. A társadalom azonban profitál egy ilyen „versenyből”, mivel a humán tőke javul, és a munka termelékenysége nő. A vizsgált példában beszélhetünk az egyének oktatásába fordított befektetések megtérülésének hiányáról és a társadalmi megtérülésről.

Emellett elképzelhető olyan helyzet is, amikor az oktatás iránti igényt nem a gazdasági igények, hanem az egyének társadalmi státuszuk javítására irányuló vágya teremtik meg. Ebben az esetben az oktatás eredményei általában nem vesznek részt a gazdaságban (és közömbösek a munka termelékenységével kapcsolatban). Ez a helyzet indokolatlan erőforrás-ráfordításhoz vezet. Ugyanakkor ennek következtében nincs egyéni és társadalmi megtérülése az oktatásba való befektetésnek.

Lényeges, hogy az utolsó példa, annak ellenére, hogy a külföldi szakirodalomban leírták, nagyon hasonlít ahhoz, ami ma Oroszországban történik. Az általános „érettségi” egy bizonyos státusz megszerzéséhez az oktatás leértékelődését eredményezi egészen a felsőoktatásig. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy hosszú távon az „ál-jelöltek” és az „álorvosok” nem fognak jelentős társadalmi előnyökhöz jutni a többi állampolgárhoz képest, hiszen a státusz mellett van egy másik fontos tényező is, még nem vehetők figyelembe az ilyen modellekben - az egyén személyes képességei. Emiatt mindaddig, amíg a státusz iránti vágy uralkodik a képességek megvalósításának vágya felett, a helyzet valószínűleg nem fog változni.

Irodalom:

1. Barro, R.J., 1991, Gazdasági növekedés az országok keresztmetszetében, Quarterly Journal of Economics 106, 407-444.

2. Chu, Ke-young és mások. (1995). Nem produktív állami kiadások: A politikai elemzés pragmatikus megközelítése, IMF Pamphlet Series, 48. szám (Washington: Nemzetközi Valutaalap).

3. Flug, Karnit, Antonio Spilimbergo és Erik Wachtenheim (1998). Befektetés az oktatásba: számítanak-e a gazdasági volatilitás és a hitelkorlátozások? Journal of Development Economics, Vol. 55 (április), pp. 465-481.

4. Grier, K. és Tullock G., 1989, A nemzetek közötti gazdasági növekedés empirikus elemzése, 1951-1980, Journal of Monetary Economics 24, 259-276.

5. Kormendi, R.C. és P.G. Meguire, 1985, A növekedés makroökonómiai meghatározói: Cross-country bizonyíték, Journal of Monetary Economics 16, 141-164.

6. Krueger, A. és M. Lindahl, 2001. Oktatás a növekedésért: Miért és kinek? Journal of Economic Literature, 39: 1101-1136.

7. Landau, Daniel (1986). Kormányzati és gazdasági növekedés a kevésbé fejlett országokban: empirikus tanulmány 1960-80-ra. Gazdaságfejlesztés és kulturális változás, 1. évf. 35, sz. 1. (október), pp. 35-75.

8. Mincer, J. (1974): Schooling, Experience, and Earnings, New York: NBER Press.

9. Mingat, Alain és Jee-Peng Tan (1992). Oktatás Ázsiában: Összehasonlító tanulmány a költségekről és a finanszírozásról (Washington: Világbank).

10. Mingat, Alain és Jee-Peng Tan (1998). A haladás mechanikája az oktatásban: bizonyítékok országhatárokon átívelő adatokból. számú szakpolitikai kutatási munkadokumentum. 2015 (Washington: Világbank).

11. Noss, Andrew (1991). Oktatás és alkalmazkodás: A szakirodalom áttekintése. PRE Working Paper WPS 701 (Washington: Világbank).

12. Psacharapoulos G. 1985. Returns to Education: A Further International Update and Impplications. Journal of Human Resources, 20 (4).

13. Psacharapoulos G. és H.A. Patrinos, 2002. Visszatérések az oktatásba való befektetéshez: további frissítés. Világbank szakpolitikai kutatási munkadokumentuma, 1. sz. 2881.

14. Psacharapoulos, G. 1994. Returns to Investment in Education: A Global Update. World Development, 22(9):1325-1343.

15. Summers, R. és A. Heston, 1988, A valós termék- és árszintek nemzetközi összehasonlításának új sorozata: Becslések 130 országra, Jövedelem és gazdagság áttekintése 34, 1-25.

16. Tanzi, Vito és Ke-young Chu, szerk. (1998). Jövedelemelosztás és kiváló minőségű növekedés (Cambridge: MIT Press).

"Travkin Pavel Viktorovich A kiegészítő szakmai képzés hatása a dolgozók bérére Szakterület 08.00.05 - Gazdaság és nemzetgazdaság irányítása ..."

-- [ 1 oldal ] --

Szövetségi Állami Autonóm Oktatási

felsőoktatási intézmény

"Nemzeti Kutató Egyetem

"Közgazdasági Gimnázium"

Kéziratként

Travkin Pavel Viktorovics

A kiegészítő szakképzés hatása a

alkalmazottak bérét

Szakterület 08.00.05 - Közgazdaságtan és menedzsment a nemzeti

gazdaság (munkagazdaságtan)

TÉZIS

egy diplomáért

tudományos tanácsadója Közgazdaságtudományi PhD

Docens Roshchin S.Yu.

Moszkva 2014 Tartalom Bevezetés

1. fejezet. Gazdasági elemzés kiegészítő szakképzés

1.1. További szakmai oktatás: fogalom és típusok 17

1.2. Elméleti szempontok a kiegészítő szakképzés hatása a munka termelékenységére és a bérekre

1.3. A kiegészítő szakmai képzés megtérülésének értékelésének ökonometriai problémái

1.4. Kutatás a szakmai továbbképzésről Oroszországban

2. fejezet Kiegészítő szakképzés a orosz vállalkozások

2.1. A kiegészítő szakképzés mértéke a különböző országokban

2.2. A szakképzés dinamikája Oroszországban

2.3. Az orosz vállalatok dolgozóinak szakismeretei és a kiegészítő szakképzés iránti igény .................................................. 54

2.4. A kiegészítő szakképzés mértékét befolyásoló tényezők az orosz vállalkozásokban ................................................ 70

2.5. A tanulás skálái: a regresszióanalízis eredményei ........ 75 3. fejezet A kiegészítő szakképzés munkavállalók bérére gyakorolt ​​hatásának felmérése

3.1. A kiegészítő képzések munkavállalói bérekre gyakorolt ​​hatásának modellezése

3.2. Módszertana a munkavállalók bérére vonatkozó kiegészítő szakképzés ökonometriai elemzéséhez... 102

3.3. A kiegészítő szakképzés orosz munkavállalók bérére gyakorolt ​​hatásának empirikus értékelése

3.3.1. Adat- és leíró elemzés

3.3.2. A kiegészítő képzés bérekre gyakorolt ​​hatásának értékelése - az OLS modell és a különbségek kettős különbségének módszere...... 119 3.3.3. A kiegészítő képzés bérekre gyakorolt ​​hatásának felmérése - kvantilis regressziós modell

3.4. A közrendre gyakorolt ​​hatások

Bibliográfia

Alkalmazások

A. melléklet

B. melléklet

B. melléklet

Bevezetés Relevancia A technológiai fejlődés a munkavállalói kompetenciákkal szemben támasztott követelmények változását vonja maga után, ami a tudás és készségek folyamatos fejlesztését ösztönzi a karrier során. Egy új munkahelyen a szakmai tevékenységhez kapcsolódó új ismeretek és készségek elsajátítására kerül sor. Ezt a tudást tapasztaltabb kollégák megfigyelésével és mentorálással lehet megszerezni. Ugyanakkor a cégek formális képzésekre is elküldhetik alkalmazottaikat, például speciális tréningekre, szemináriumokra stb. A munkáltatók elvárják, hogy a tanfolyamoknak köszönhetően a munkavállaló gyorsan alkalmazkodjon egy új munkahelyhez, és elérje maximális termelékenységét.

Emellett nemcsak új, hanem tapasztalt munkatársakat is képeznek.

Miért fektetnek be a cégek a személyzet képzésébe?

Mivel a modern világban a technológia folyamatosan fejlődik, a munkaadók kénytelenek alkalmazkodni a változó körülményekhez. A szakképzett munkaerő hiányának problémája egyre inkább nem annyira a munkaerő-piaci feltételekhez (bér, szociális csomag, szakma és munkahely presztízse) kötődik, hanem a szakképzési rendszer szűkös lehetőségeivel. A probléma megoldása érdekében a vállalatok befektetnek alkalmazottaik új ismereteinek és készségeinek képzésébe, és ezáltal készségeik fejlesztésébe.

A befektetések megtérüléseként a cégek versenyképesség növekedésére számítanak az áruk és szolgáltatások piacán.

A fejlett országokban (különösen a Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD) tagjaiban) a munkaadók aktívan fektetnek be a munkavállalók humántőkéjének fejlesztésébe.

A Világbank tanulmánya szerint ezekben az országokban a vállalatok több mint fele biztosít ilyen vagy olyan formában kiegészítő képzést a munkavállalóknak. Okunk van azt hinni, hogy Oroszországban más a helyzet. Tanulmányok1 szerint Oroszországban sokkal alacsonyabb a továbbképzésbe való befektetés szintje. A különbség azzal magyarázható, hogy a munkaadók nem látják értelmét az ilyen jellegű beruházásoknak, hiszen a megfelelő végzettségű munkavállalót könnyebb átcsábítani, mint a sajátját betanítani. Ráadásul Oroszországban problémát jelent a munkavállalók nagyfokú mobilitása, ami miatt a cégek nem biztosak abban, hogy a jövőben megtérülnek a befektetésükből.. Felmerül a kérdés: jó befektetés-e a humántőkébe való befektetés Oroszországban? Előnyösek a cégeknek? Vagy csak extrém termelési szükség esetén célszerű ilyen beruházásokat végrehajtani? Hiszen a szakmai továbbképzés nemcsak a vállalatnak, hanem maguknak a munkavállalóknak is előnyös, hiszen növeli a humántőkét. Növeli-e a képzés a munka termelékenységét és ennek következtében a béreket? Ha a képzésnek pozitív hatása van egy munkavállaló számára bérnövekedés formájában, akkor feltételezhető, hogy a vállalat is kapott pozitív hatást a munkatermelékenység növekedése formájában. A kiegészítő képzés bérekre gyakorolt ​​hatásának megerősítése ilyen hatást jelentene orosz munkás: végzettség, szakma, végzettség / szerk. V. Gimpelson, R. Kapelyushnikov. M.: Szerk. GU HSE ház, 2011.

valamint a munkavállaló termelékenységének növekedéséről, vagyis az alkalmazottaik humán tőkéjébe való befektetés előnyeinek és a munkáltató számára való indoklásáról.

Annak érdekében, hogy helyesen értelmezzük a kapott becsléseket a kiegészítő szakképzésnek a munkavállalók bérére gyakorolt ​​hatására, és ajánlásokat fogalmazzunk meg a közpolitikára vonatkozóan, elemezzük a munkavállalók bevonását a képzési folyamatba az oroszországi vállalatoknál. Az elemzés célja, hogy információkat szerezzen arról, hogy mely vállalkozások képezik alkalmazottaikat, mely munkavállalókat képezik, és milyen készségek és kompetenciák fejlesztését célozza ez a képzés.

Ezeknek a kérdéseknek a vizsgálata a várt eredmények és a korábbi vizsgálatok során kapott becslések összehasonlíthatósága szempontjából fontos.

A probléma fejlettségi foka

A kiegészítő szakmai képzésből való visszatérés témája külföldön igen népszerű. A modern gazdaságkutatásban a szakmai továbbképzés megtérülésének témája kialakult kutatási hagyományokkal rendelkezik. Ennek a témának számos munkát szentelnek különböző országokból származó adatok alapján, és figyelembe veszik a problémát mind a munkáltató és a munkavállaló, mind a társadalom szempontjából.

A kutatók a kiegészítő szakmai képzést egy átfogó, egész életen át tartó tanulási megközelítés részének tekintik, és elemzik a kiegészítő képzésnek a munkavállalói mobilitásra, a munkanélküliség csökkentésére, a gazdasági egyenlőtlenségek kisimítására, a gazdasági növekedésre és még sok másra gyakorolt ​​hatását. A kiegészítő szakképzés azonban mindenekelőtt a munkahelyen igényes ismeretek és készségek fejlesztését, következésképpen a munka termelékenységének növekedését érinti. A munka termelékenységének növekedése a bérek növekedéséhez vezet, ha a munkáltató nem akarja elveszíteni a betanított munkavállalót.

Tekintsük a főbb tanulmányokat, amelyek ennek a kapcsolatnak az elemzésére irányulnak.

Az alapvető munka G. Beckeré, aki kifejtette, kinek a költségén kell finanszírozni a kiegészítő szakképzést az általános vagy specifikus humántőkébe való befektetés megtérülésének meghatározásával. A konkrét humántőkébe történő befektetések tehát elsősorban a mindenkori munkáltatónak kedveznek (hiszen a munkavállaló csak a jelenlegi munkahelyén hasznosítható ismereteket, készségeket sajátít el), így a munkáltatónak részt kell vennie a képzés finanszírozásában. Míg az általános humán tőkébe való befektetést a munkavállalónak magának kell megfizetnie, mivel az ilyen képzés előnyei más munkahelyeken is jelentkezhetnek.

Az olyan szerzők későbbi tanulmányai, mint D. Acemoglu, J. Piske, E. Katz, E. Ziderman és mások azt mutatták, hogy G. Becker feltételezése téves, és sok munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a bérleti díját az általános ismereteket és készségeket oktató dolgozóktól kapja. a munkaerő-piaci tökéletlenségeket okozó különféle tényezők, mint például az információs aszimmetria vagy a bérek összenyomódása. Tanulmányok egész sora (G. County, V. Groot, L. Dearden, H. Reed, J. van Rienen) megerősítette, hogy a munkáltató kaphat bérleti díjat a munkavállalói képzésből: a szerzők kimutatták, hogy a munkatermelékenység növekedése a kiegészítő szakképzés után többszöröse a bérnövekedés.

Megjegyzendő, hogy a munkatermelékenység mérése nagyon nehéz feladat, ezért sok kutató a bérváltozások elemzésére helyezte a hangsúlyt a munkavállaló további szakmai továbbképzése után. A kiegészítő képzés bérekre gyakorolt ​​hatásának empirikus becsléseit A. Booth, L. Lynch, D. Parent, H. Regner munkái mutatják be.

Emellett a kutatók azt sugallják, hogy a rátermettebb embereket gyakrabban vagy gyakrabban képezhetik ki, aminek következtében a rátermettebbek bérnövekedése gyorsabban megy végbe. Ezenkívül a fizetésemelés közvetlenül összefügghet ezen válaszadók képességszintjével. Így a kiegészítő képzések bérnövekedésre gyakorolt ​​hatását értékelve a kutatók becslést kapnak a vegyes hatásról - mind a képzés, mind az egyén képességei.

Ennek az endogenitási problémának a megoldása érdekében kísérleteket tesznek alkalmassági tesztek vagy katonai jártassági tesztek bevonására az értékelésbe. A megoldások egyike az is, hogy egy első különbség ökonometriai modellt vagy egy fix hatású módszertant alkalmazunk, amely lehetővé teszi, hogy az értékelés során figyelembe vegyük a jellemzők változásait az előző időszakhoz képest, ezáltal kiküszöböljük az invariáns hatásokat, így pl. egyének, feltételezve, hogy változatlanok az elemzett időszakban. Ezt a módszertant alkalmazták J. Veum, O. Lazareva, M. Gerfin, A. Bassanini és munkatársai munkáiban.

Ha a külföldi tanulmányokban népszerűek a kiegészítő szakképzés kérdései, akkor Oroszországban korlátozott számú munka létezik ebben a témában. A V. Gimpelson, I. Denisova, O. Lazareva, A. Lukyanova, S. Tsukhlo által írt orosz tanulmányok általában az oroszországi kiegészítő képzés mértékével és a vállalati személyzet bevonásával kapcsolatos problémákra összpontosítanak. .

A kiegészítő képzés megtérüléséről nagyon kevés tanulmány készült orosz adatokon. A kiegészítő szakképzés oroszországi bérekre gyakorolt ​​hatását O. Lazareva munkája foglalkozik a legrészletesebben. A tanulmány 2001–2003 közötti adatokon alapul. és nem foglalkozik azzal a kérdéssel, hogy a nem megfigyelhető képességek milyen hatással vannak a kiegészítő képzéshez való visszatérésre. A többletképzés különböző formáinak bérekre gyakorolt ​​hatásának egyéni adatokon alapuló empirikus becsléseit M. Berger, J. Earl és K. Sabirianova 1994–1998-as adatok alapján készített munkája tartalmazza. valamint E. Alexandrova és E. Kalabina munkájában - egy vállalkozás alkalmazottainak 2003–2010-es adatairól. A kiegészítő szakképzésnek az orosz munkavállalók bérének növekedésére gyakorolt ​​hatásáról szóló átfogó tanulmány a modern adatok alapján nem létezik. Jelenleg nincs eredménye annak az elemzésnek Oroszországra vonatkozóan, hogy a munkavállaló továbbképzésen vagy átképzési programban való részvétele után nőtt a béremelés, amely olyan módszertant alkalmazna, amely figyelembe veszi a nem megfigyelhető jellemzők hatását a többletképzés hatására. kiképzés.

Az oroszországi tanulmányok relevanciája és hiánya a gazdasági szakirodalomban, amelyek azt a problémát vizsgálják, hogy az egyén képességeinek szintjének a bérnövekedés mérésére gyakorolt ​​​​hatását vizsgálják a kiegészítő szakmai képzést követően, előre meghatározta a disszertáció témájának és céljának megválasztását.

Célja és feladatokat szakdolgozati kutatás

–  –  –

A kiegészítő szakképzés hatása a munkavállalók bérének növekedésére.

A kutatás elméleti alapja A disszertáció kutatásának elméleti és módszertani alapja a munkagazdaságtan modern elméletének előírásai, hazai és külföldi szerzők munkája a kiegészítő szakképzés kérdéseivel foglalkozott. A disszertáció empirikus részében modern módszerekökonometriai elemzés, különösen regresszióelemző eszközök.

–  –  –

Az NRU HSE (RLMSHSE) gazdasági helyzetének és egészségi állapotának orosz megfigyelését a Nemzeti Kutatóegyetem Közgazdaságtudományi Felsőiskola végzi.

és a CJSC "Demoscope" az Észak-Karolinai Egyetem Népesedési Központjának részvételével.

Chapel Hill és az Orosz Tudományos Akadémia Szociológiai Intézete. RLMS-HSE webhelyek:

http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms és http://www.hse.ru/rlms. A kezdeti szakaszban a monitorozást RLMS-nek hívták, de a jelenlegi tanulmányban ez utóbbi nevet fogjuk használni.

Az EBK felmérést 2009 óta a Közgazdasági Felsőoktatási Iskola Munkaerőpiaci Kutatólaboratóriuma végzi.

A VVVRT adatbázisról részletesebb információkat a disszertáció 2.3.

2002 óta az Orosz Föderáció Oktatási és Tudományos Minisztériuma megbízásából a Nemzeti Kutatóegyetem Közgazdasági Felsőoktatási Iskola átfogó rendszert fejleszt ki és valósít meg az oktatásban résztvevők gazdasági magatartására vonatkozó szisztematikus információk összegyűjtésére, feldolgozására és bemutatására. szolgáltatások piaca - Az oktatás gazdaságtanának monitorozása (MEO). IEO honlapja: http://memo.hse.ru.

Az üzleti környezet és a vállalati teljesítmény felmérését (BEEPS) a Világbank és az Európai Újjáépítési és Fejlesztési Bank közösen végzi. BEEPS honlapja: http:. www.enterprisesurveys.org/Data/ExploreTopics/workforce.

2. Javasolunk egy olyan algoritmust a kiegészítő szakképzés bérre gyakorolt ​​hatásának felmérésére a különbségek kettős különbségének módszerével, amely lehetővé teszi a képességek rövid távú változatlanságának feltételezése mellett, hogy megoldja a szakképzés befolyásának problémáját. az egyén nem megfigyelhető jellemzői a képzés utáni becsült bérnövekedésről.

3. Empirikus felmérések történtek, amelyek igazolják, hogy a kiegészítő szakképzés növeli a munkavállaló fizetését. A kiegészítő képzés hatásának értékelése akkor is pozitív marad, ha figyelembe vesszük az egyén nem megfigyelhető jellemzőinek hatását.

4. Átfogó felmérés készült a kiegészítő szakmai képzések bérnövekedésre gyakorolt ​​hatásáról.

Megállapítást nyert, hogy a bérnövekedés az egyén képességszintjétől és a foglalkoztatási szektortól függ, az alapfokú végzettségnek nincs statisztikailag szignifikáns hatása a növekedés mértékére.

Gyakorlati jelentősége A disszertáció kutatásának anyagait használtam fel a következő módon:

–  –  –

Az eredmények jóváhagyása munka Főbb pontokés a disszertáció kutatásának eredményeit az alábbi tudományos és tudományos-gyakorlati konferenciákon ismertették beszámolókban: 1) nemzetközi konferencia„A XXI. század kulcskompetenciái: a modern ember műveltségének új dimenziói” (Moszkva, Oroszország, 2014);

2) VII Nemzetközi Kongresszus-Kiállítás „Globális oktatás – Oktatás határok nélkül”, a „Modern felnőttek kompetenciái: eredmények” tematikus szekció keretében. nemzetközi tanulmány A PIAAC és az oktatáspolitika új perspektívái” (Moszkva, Oroszország, 2013); 3) „Átmenetek a munkában és a munkaerőpiacon” (Tamperei Egyetem, Tampere, Finnország, 2013); 4) Második Orosz Gazdasági Kongresszus (Szuzdal, Oroszország, 2013);

5) IX. Nemzetközi Tudományos Konferencia „Az orosz régiók fenntartható fejlődése: a politikai folyamatok gazdaságtana és új modell területfejlesztés” (Jekatyerinburg, Oroszország, 2012);

6) április XIII. nemzetközi tudományos konferencia „A gazdasági és társadalmi fejlődés problémáiról” (Moszkva, Oroszország, 2013);

7) XIII. Nemzetközi Tudományos és Gyakorlati Konferencia a közszféra reformjának problémáiról „Public Sector Transition” (Szentpétervár, Oroszország, 2011); 8) VIII. Nemzetközi Tudományos és Gyakorlati Konferencia a Gazdaságfejlesztésről a Modern Világban „Az orosz régiók fenntartható fejlődése: az ember és a modernizáció” (Jekatyerinburg, Oroszország, 2011).

A disszertáció kutatásának főbb elméleti és gyakorlati eredményeit hat nyomtatott mű tükrözi, összesen 7,2 oldal terjedelemben. (szerzői hozzájárulás 7,2 pp). Ebből három cikk jelent meg az Oroszországi Oktatási és Tudományos Minisztérium Felsőfokú Tanúsítási Bizottsága által ajánlott folyóiratokban, összesen 2,4 oldal terjedelemben.

A munka logikája és felépítése A disszertáció kutatásának logikája a kiegészítő szakképzés munkavállalók bérére gyakorolt ​​hatásának elméleti és empirikus elemzésén alapul, valamint áttekinti az ezzel kapcsolatos főbb elméleti és empirikus tanulmányokat. szám, az orosz munkaerőpiacra vonatkozó adatok empirikus elemzése és az eredmények megvitatása, hozzáféréssel a vállalkozásokban folyó kiegészítő szakképzés támogatása terén az állami politikára vonatkozó ajánlások kidolgozásához.

A kutatás logikájának megfelelően a disszertáció felépítése a következő.

Az első fejezetbenáttekintést adunk a képzés típusairól, és megfogalmazzuk a „szakmai kiegészítő képzés” fogalmát, amelyet a munka során használni fogunk. Ezen túlmenően elméleti és empirikus megközelítéseket veszünk figyelembe a kiegészítő szakképzésnek a munka termelékenységének és a munkavállalók bérének növekedésére gyakorolt ​​hatásának vizsgálatára.

Külön bekezdés határozza meg az ökonometriai problémákat a kiegészítő képzés munkavállalók bérére gyakorolt ​​hatásának felmérése során.

Második fejezet az orosz vállalatoknál végzett kiegészítő szakmai képzések tanulmányozásával foglalkozik.

Elvégzik a vállalkozásoknál végzett kiegészítő képzések volumenének nemzetközi összehasonlítását. Elemezzük a munkáltatók igényeit a munkavállalók speciális készségei iránt, és mely készségek fejlesztése irányul a belső képzésre. Empirikus elemzést adunk a különböző tényezők hatásáról a vállalkozások által nyújtott kiegészítő szakképzés mértékére.

A harmadik fejezetben a kiegészítő szakképzés hatását elemzik. Le van írva a módszertan. A leíró statisztikák alapján összehasonlítjuk azokat a munkavállalókat, akik az elmúlt időszakban felsőfokú képzésben vagy átképzésben vettek részt és nem vettek részt. Különböző alkalmazotti alcsoportok esetében látható, hogy a kiegészítő szakképzés milyen mértékben befolyásolja a bérnövekedést különböző módszerekkel értékelve. A kapott eredmények alapján ajánlásokat javasolnak az állami politikára a kiegészítő szakmai képzés terén Oroszországban.

Őrizetben a disszertáció kutatásának eredményeit összegezzük és további kutatási irányokat vázolunk a szakmai továbbképzések megtérülése témakörében.

1. fejezet A kiegészítő szakképzés gazdasági elemzése

1.1. Kiegészítő szakképzés: fogalma és típusai A munkaviszony időtartama alatt folyó kiegészítő szakképzést általában egy olyan folyamatnak tekintik, amely az alkalmazottak tudásának és készségeinek fejlesztését jelenti egy befejezett formális képzés után. A kiegészítő szakképzés magában foglalja az ismeretek és készségek munkavállaló általi megszerzésének különböző formáit és típusait. Az ilyen képzés magában foglalja mind a továbbképzéseket, amelyek a munkavállaló jelenlegi szakterületén belül fejlesztik a készségeket és ismereteket, mind az átképzési programokat, amelyek egy új szakterületre képezik a munkavállalót.

A kiegészítő szakképzés típusai a képzés időtartama, a képzés módja, a finanszírozási forrás és egyéb jellemzők tekintetében különböznek egymástól. Mielőtt rátérnénk a kiegészítő szakmai továbbképzés megtérülésének kérdésére, át kell gondolni, hogy milyen bonyolult a kiegészítő képzés fogalmának meghatározása és mértékének mérése, majd megfogalmazni, hogy ebben az értekezés kutatásában pontosan mit is értünk a fogalom alatt. „szakmai kiegészítő képzés”. A szakmai kiegészítő képzés formáinak változatossága további nehézségeket okoz a képzés hatásainak empirikus értékelésében. Az edzéstípus megválasztásának okaitól függően az edzés hatásának értékelése különböző irányokba tolható el.

A szakmai kiegészítő képzés formáinak sokfélesége és rugalmassága miatt teljes besorolása nem lehetséges.

Csak a főbb jellemzők szerinti osztályozást mutatjuk be:

–  –  –

6. A képzés időtartama és az azt igazoló dokumentum (oklevél, bizonyítvány vagy államilag kiállított bizonyítvány, időtartamtól függően)

–  –  –

A típusok ilyen sokfélesége további nehézségeket okoz a képzés volumenének mérésében, és ezáltal az abból származó megtérülés értékelésében. Megtérülésen a munkatermelékenység változását, és ennek következtében a dolgozó bérének változását értjük.

A vállalkozásoknál a személyzeti képzések volumenének mérése a képzések sokféle fajtája és formája miatt nehézkes. Ráadásul a munkavállalók és a munkaadók egészen eltérően tudják értékelni a képzés mennyiségét. Így egy egyesült államokbeli tanulmány, amely mind a vállalati alkalmazottak, mind a munkaadók körében végzett felméréseken alapul, azt mutatja, hogy a munkaadók negyedével többre becsülték a személyzet képzésére fordított időt, mint maguk a munkavállalók (Barron et al., 1997). Ez azt jelenti, hogy a készségek és kompetenciák fejlesztésére irányuló programok egy részét az alkalmazottak egyszerűen nem tekintették kiegészítő szakmai képzésnek.

Az Orosz Föderáció kormányának 1995. június 26-i 610. számú, "A szakemberek kiegészítő szakmai oktatásának (továbbképzésének) oktatási intézményének mintaszabályzatának jóváhagyásáról szóló rendelete szerint".

Ennek megfelelően a képzés megtérülésének ökonometriai értékelése során az eredményekben torzítás lesz, amiatt, hogy a képzés megtörtént, és a munkavállaló nem jelenti azt.

A tanulás mértékének mérési nehézségei a dolgozók informális képzéséből is adódnak. Így a dolgozók nem formális kiegészítő képzésének mértéke egyes becslések szerint 5-7-szerese a formális képzés skálájának (Pishke, 2005). Minden tevékenységtípusnak (ágazatnak) megvannak a maga sajátosságai, és az egyes vállalatoknál a munkafolyamat megszervezésének is megvannak a maga jellegzetességei. Ezért a felvett munkavállalónak el kell sajátítania a munkavégzés és a technológiai folyamatok sajátosságaihoz kapcsolódó ismereteket és készségeket egy adott vállalkozásnál és munkahelyen. Az ilyen kompetenciák elsajátítása általában pontosan informális módon történik - a következők révén: 1) a munkafolyamat során szerzett tapasztalatok felhalmozása (learning-by-doing); 2) a kollégák munkájának megfigyelése (figyelő munkatársak tanulása); 3) mentorálás, amikor egy tapasztaltabb munkavállalót kapcsolnak be egy új alkalmazotthoz, aki képzésben vesz részt.

Szinte lehetetlen megbízhatóan mérni az ilyen tanulás mértékét, hiszen előfordulhat, hogy arról sincsenek feljegyzések, hogy a munkavállalót például megfigyelő kollégák képezték volna ki. A szakképzés volumenének mérésének egyik lehetséges eszközeként a kutatók az utolsó munkahelyen eltöltött szolgálati időt használták az adott vállalatnál, iparágban felhalmozott konkrét tapasztalat mutatójaként. A teljes munkatapasztalat az egészet tükrözi szakmai tapasztalat. Kiderült, hogy minél több a tapasztalat, annál több szakmai ismeretés az emberi képességek. A nem formális tanulásnak ez a mérése azonban nem biztos, hogy pontos.

És mivel nem állnak rendelkezésünkre megbízható módszerek a nem formális tanulás mérésére, ebben a tanulmányban csak a formális kiegészítő szakképzés elemzésére koncentrálunk.

Azt is megjegyezzük, hogy tanulmányunk a rövid távú (azaz egy évnél rövidebb) kiegészítő képzéssel foglalkozik, mivel 2-3 éves vagy annál hosszabb időtartamra nem mérhető a képzés megtérülése. Ebben az időszakban komoly változások következhetnek be az egyéni jellemzőkben (családi állapot, motiváció stb.), a munkahely jellemzőiben (például munkahelyváltás), a külső gazdasági helyzetben (főleg, pénzügyi válság befolyásolhatja a humántőkébe történő befektetéssel kapcsolatos döntéseket).

A kiegészítő szakképzés tanulmányozása során az egyik legfontosabb kérdés annak finanszírozási forrása. Tekintettel arra, hogy nem tudjuk garantálni, hogy a munkavállalók által támogatott képzések a jelenlegi munkakörben 7 befolyásolják a termelékenységet, tanulmányunkban elsősorban a munkáltató által támogatott kiegészítő szakképzést vesszük figyelembe. Feltételezzük, hogy egy racionálisan cselekvő munkáltató nem finanszíroz olyan kiegészítő képzést, amely nem kapcsolódik közvetlenül a munkavállalói termelékenység növekedéséhez.

Tekintettel a fenti információk összességére, a „kiegészítő szakképzés” ebben a tanulmányban a munkáltató által finanszírozott, rövid távú formális képzést jelenti a munkavállaló számára annak érdekében, hogy javítsa a szükséges ismereteit és készségeit, például ha a munkavállaló részesül új specialitást, hogy megszerezhessék új Munka. Az azonban kérdéses, hogy vált-e munkahelyet. Míg munkatermelékenysége a jelenlegi munkahelyén változatlan marad.

teljesítés munkaköri kötelességek. A képzés történhet a munkavállaló rendelkezésére álló szakterületen vagy egy további (kapcsolódó) szakterületen belül (például vezetői ismeretek megszerzése mérnök által); szünettel és szünet nélkül átadni szakmai tevékenység, a munkahelyen vagy a speciális oktatási intézményekben.

1.2. A kiegészítő szakképzés munkatermelékenységre és bérekre gyakorolt ​​hatásának elméleti vonatkozásai A kiegészítő szakképzés megtérülésének vizsgálatának kiindulópontja Harry Becker humántőke-elmélete. Ezen elmélet szerint a munka termelékenysége és ennek megfelelően a bérek a munkás humán tőkéjétől függenek. Az oktatás megszerzésével, a munkahelyi ismeretek és készségek elsajátításával az egyén humán tőkéjébe fektet be, és ezáltal növeli munkatermelékenységét, ennek következtében a munkáltató kénytelen magasabb bért fizetni ennek a munkavállalónak, hogy ne kerüljön a versenytársakhoz.

G. Becker a humán tőke felosztását javasolja általánosra és specifikusra. A specifikus humán tőkébe való befektetés csak egy adott vállalatnál vezet a munkavállaló termelékenységének növekedéséhez, míg az általános humántőke növekedése olyan ismeretek és készségek fejlesztését jelenti, amelyek más munkáltatók számára is hasznosak lehetnek.

Az általános képzésben részesült munkavállaló növeli a termelékenységét, és mivel egy munkás bére egy tökéletesen versenyben álló munkaerőpiacon a határtermelékenységével egyenlő, a vállalatok nem tudják megtéríteni befektetéseiket. Ha a munkáltató alacsonyabb fizetést állapít meg, akkor a munkavállaló egyszerűen a versenytársakhoz megy. A fajlagos humán tőke viszont csak azon a munkahelyen lehet hasznos a munkavállaló számára, ahol jelenleg dolgozik. Valójában az a döntés, hogy befektetnek-e kiegészítő szakképzésbe – a munkáltató vagy maga a munkavállaló – közvetlenül attól függ, hogyan oszlik meg a munkavállaló megnövekedett termelékenységéből származó előnyök. G. Becker egyik következtetése az volt, hogy a vállalatoknak nem kifizetődő az alkalmazottak teljes humán tőkéjébe fektetni, ennek megfelelően a munkaadók csak a munkavállalók specifikus humántőkéjének fejlesztéséért viselik a költségek egy részét (Becker, 2003).

A gyakorlatban nem igazolódott be Becker azon feltételezése, hogy a cégek csak speciális készségekbe fektetnek be: átlagosan a képzés több mint 60%-a általános képzésben folyik, és Európában ez az arány eléri a 90%-ot (OECD, 2008). Ezzel kapcsolatban a kutatók alternatív elméleteket javasoltak a munkavállalók humán tőkéjébe való befektetésről.

A cégek befektetéseinek magyarázata Általános edzés Az információs aszimmetria elméletévé vált, amely azon a feltételezésen alapult, hogy a cég-versenytárs nem ismeri kellőképpen a munkavállaló valós teljesítményét a jelenlegi munkahelyén. A munkavállaló termelékenységének képzéssel történő növelésével a munkáltató kevesebbet fizethet neki, mint amennyit a munkatermelékenység megkíván, ezzel kompenzálva képzési költségeit, sőt profitot is termelhet. Így az információs aszimmetria körülményei között a kiegészítő szakképzésnek a munkavállalói bérekre gyakorolt ​​hatása csökken a tökéletesen versenyképes munkaerőpiachoz képest (Katz, Ziderman, 1990; Acemoglu, Pischke, 1999).

A vállalatoknak a dolgozók teljes humán tőkéjébe való befektetésének másik magyarázata a bérkompresszió elmélete, amely feltárja a képességek és a képzettség szintje és a képzés megtérülése közötti kapcsolatot.

Ezen elmélet szerint a munkaerőpiac tökéletlensége miatt a cégek bérleti díjat kapnak a munkásoktól – a munkavállaló munkatermelékenysége és a minimálbér közötti különbséget, amelynél a munkavállaló nem kíván munkahelyet váltani. Minél magasabb az egyén képességeinek szintje és termelékenysége, annál magasabb a munkáltató által kapott bérleti díj. A munkaerőpiacon különböző tényezők „alulról” emelik a bérek szintjét: a magas minimálbér bevezetése, a szakszervezetek tevékenysége stb. Ugyanakkor a bérek „felülről” korlátozottak, így pl. a képzett szakemberek termelékenységére vonatkozó információk aszimmetriája miatt, így a cégek több bérleti díjat keresnek a jól teljesítő alkalmazottaktól, mivel a munkatermelékenység és a fizetés szignifikánsan magasabb, mint az alacsonyan képzett munkavállalóké (Acemoglu és Pischke, 1999; Almeida-Santos és Mumford, 2005).

A további képzések bérnövekedésre gyakorolt ​​hatását magyarázó másik elmélet a szignálelmélet, amely szerint a képzési programok tanúsítása több hasznot hoz a munkavállalónak, mint a munkáltatónak. Úgy gondolják, hogy a képzések tanúsítása csökkenti az információs aszimmetriát, ezáltal csökkenti a cégek képzési befektetési ösztönzését, mivel csökken a bérleti díjuk. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy a versengő munkaadóknak jobb elképzelésük lesz azokról a munkavállalókról, akik rendelkeznek bizonyos készségek és ismeretek meglétét igazoló bizonyítvánnyal vagy egyéb dokumentummal. Megjegyzendő azonban, hogy a képzés tanúsítása növeli a maguk által a munkavállalók által finanszírozott és társfinanszírozott szakmai továbbképzések terjedelmét, mivel ez további jelzést ad a munkavállalók által. szakmai kompetenciák(Hansson, 2008).

A munkáltató a munkavállalók humán tőkéjébe fektetve azt várja, hogy a munkatermelékenység növekedése formájában megtérüljön. A racionális viselkedés elmélete kimondja, hogy az ügynök (munkaadó) nem hajt végre befektetést, ha nem számít rá, hogy a jövőben kompenzálja azokat. Szinte minden elmélet a kiegészítő szakképzésről ezen alapul. Számos kutató azonban empirikusan teszteli a munka termelékenységének további képzések utáni növekedését. Amerikai kutatók két amerikai adatbázist (Employment Opportunity Pilot Program és The Small Business Administration Survey) használnak az empirikus ellenőrzéshez. Becsléseik szerint a munkatermelékenység növekedése többszöröse a bérek növekedésének, és az eredmények mindkét felmérésben azonosak (Barron et al., 1999).

Több más munkában a munkatermelékenység növekedését és a bérek növekedését hasonlítják össze (lásd 1P táblázat A melléklet). Egy brit adatokon alapuló tanulmány azt mutatja, hogy a kiegészítő szakképzésnek a munka termelékenységére gyakorolt ​​hatása kétszerese a bérekre gyakorolt ​​hatásának (Dearden et al., 2006).

Az olasz cégeknél végzett kiegészítő képzések adatai szerint a munkatermelékenység növekedése 5-ször haladja meg a bérek növekedését. Megjegyzendő, hogy egyes regressziókban a kiegészítő képzés fizetésre gyakorolt ​​hatása még statisztikailag sem szignifikáns, míg a termelékenységre gyakorolt ​​hatás minden specifikációban statisztikailag szignifikáns (Counti, 2005).

A Svédországból és Franciaországból származó adatok összehasonlító elemzése azt mutatja, hogy a képzés után dolgozók 3-3,5-szer jobban növelik termelékenységüket a bérek növekedéséhez képest (Ballot et al., 2006).

A munkatermelékenység mérése nehézkes, valójában csak a kibocsátás mérésén keresztül lehetséges. Ez a megközelítés azonban nem alkalmazható a munkavállalók sok kategóriájára. Ezért alternatívaként a kutatók összehasonlítják két képzést végzett munkavállaló bérének változását, akik közül az egyik a diploma megszerzése után munkahelyet vált, míg a másik a korábbi munkáltatónál marad.

Feltételezzük, hogy az új munkáltató nem költött képzésre, és megengedheti magának, hogy a munkatermelékenységével megegyező (vagy valamivel kisebb) bért fizessen a munkavállalónak.

Így az új munkáltatónál dolgozó munkavállaló bérnövekedése és a nem mobil munkavállaló fizetésének képzés utáni változása közötti különbséget mérik. Az így létrejövő delta a munkavállalók humán tőkéjébe való befektetés lehetséges megtérülését jelenti.

Egy 11 európai országra kiterjedő OECD-tanulmány azt mutatja, hogy a nem mobil munkavállalók bérnövekedése fele annak, mint a munkahelyet váltóknak (OECD, 2004).

Svájcban 3-4-szeres a különbség (Gerfin, 2004).

Egy egyesült királyságbeli tanulmány szerint az állásváltók bérének növekedése 7,5%, szemben a munkahelyet megtartók 2,4%-ával (Booth és Bryan, 2002). P. Lengermann (Lengermann, 1999) az USA-ból származó adatok felhasználásával jelentős bérnövekedést mutat a hosszú távú képzés után mobil munkavállaló esetén is (8,3 vs. 4%).

Tehát a mobil munkavállaló bérének növekedése lényegesen magasabb, de ilyen összehasonlítás csak általános képzéssel lehetséges. Hiszen a konkrét készségek fejlesztését célzó képzést csak egy valódi munkáltató értékeli, míg más munkáltatókat ez nem fog érdekelni. Ugyanakkor a jelenlegi munkáltató számára a specifikus képzés az általános képzéshez képest kisebb béremelést ad, mivel más cégek nem fizetnek olyan kompetenciákért, amelyekre nincs szükségük. H. Regner a tanulmányban megerősíti, hogy az általános képzés után magasabb a bérnövekedés, mint a specifikus képzés után (Regner, 2002).

Sok esetben nem lehet meghatározni a munkatermelékenység változását, és a kutatók a kiegészítő képzés utáni bérváltozást (illetve az egyéb megfigyelt egyéni és munkahelyi jellemzők változásának kontrollálását) alkalmazzák a munkavállalói termelékenység növekedésének megerősítésére. . A kutatók fő feltételezése, hogy a munkáltató csak a munkavállaló készség- és kompetenciaszintjének emelkedésével emeli a béreket. Következésképpen felmerül a tanulási hozam mérésének kihívása (Hansson, 2008).

Számos tényező befolyásolja a tanulás megtérülését. Először is olyan tényezők, amelyek közvetlenül kapcsolódnak magához a képzéshez: például a képzés időtartama vagy a képzési program iránya. Másodsorban a munkavállaló egyéni jellemzői: iskolai végzettség és képességek szintje, nem, képzettségi csoport és tevékenységtípus. Harmadszor, a munkahely jellemzői: a vállalat monoponista-e a munkaerőpiacon, a cég pénzügyi helyzete, tevékenységi köre stb. Nézzünk meg néhány tényezőt részletesebben.

Az egyik tényező a kiegészítő szakképzés kapcsolata a megszerzett kezdeti iskolai végzettséggel. Többféle nézőpont létezik. Az első, hogy a szakképzési alapképzés elsősorban egy meghatározott szakmai területhez vagy tevékenységtípushoz ad általános ismereteket, ezek a készségek a legtöbb cégnél hasznosak lehetnek a munkahelyen, ha a végzett a szakterületére megy dolgozni. Ennek megfelelően, ceteris paribus, az alacsonyabb iskolai végzettségű munkavállalót kell képzésre küldeni, hogy pótolja a hiányokat, és így a munkaadó a képzés után járadékot kapjon (Battu et al., 2004; Arulampalam et al. , 2010).

Egy másik szempont, hogy a magasabb iskolai végzettségű munkavállalók képzése nagyobb megtérülést hoz a munkáltatónak a képzésből, mint a kevésbé képzett munkavállalók képzése. Ennek a megközelítésnek két magyarázata van. Először is, a bérkompresszió elmélete szerint a képzettebbek magasabb képzettséggel és magasabb munkatermelékenységgel rendelkeznek, ami a bérek „felülről történő” csökkentésével együtt lehetővé teszi, hogy a munkáltató magasabb bérleti díjhoz jusson (Evertsson, 2004). Másodszor, a kapott oktatás jelzés az egyén képességeinek szintjéről. Ennek megfelelően a képességesebb egyének képzésével a vállalat a legnagyobb munkatermelékenység növekedést éri el (Bassanini et al., 2005).

Amint már bemutattuk, a kapott iskolai végzettség közvetlenül összefügg az egyén képességeinek szintjével. Az egyén képességeinek szintje és a szakmai továbbképzés megtérülése közötti kapcsolat az a fő téma, amely számos e témával foglalkozó műben foglalkozik. A kapcsolatnak több aspektusa is van. Számos tanulmány megerősíti, hogy a kiegészítő képzésnek a munkatermelékenységre és a bérekre gyakorolt ​​hatása a legrátermettebb munkavállalók esetében a legnagyobb (Dearden et al., 2006;

Booth, Bryan, 2002; Loewenstein és Spletzer, 1999 stb.). A következő szempont az, hogy a magas megtérülés miatt a cégek – egyéb feltételek fennállása mellett – a legrátermettebb munkatársakat küldik képzésre, ezáltal nő a bérkülönbség a legkevésbé alkalmas és legkevésbé motivált kollégákhoz képest (Lengermann, 1999).

Tisztázni kell azonban, hogy pontosan mit is sikerül mérniük a kutatóknak: a kiegészítő képzés megtérülését vagy a munkavállaló képességeinek megtérülését? A munkavállaló magas szintű képessége nemcsak a munkavégzés, hanem a tanulás folyamatában is megnyilvánulhat: kevesebb időt fordít a képzésre, vagy több tudásra, készségekre tesz szert, ezáltal nagyobb megtérülést kap a képzésből. Ugyanakkor az egyén képességei, valamint számos más tényező (családi és baráti kötelékek, motiváció stb.) közvetlen hatással vannak mind a munka termelékenységére (és ezáltal a bérek szintjére), mind a valószínűségére. tanulási programokban való részvételről. A képességek szintje, a motiváció, az összefüggések azonban nem megfigyelhető jellemzők, hiszen szinte lehetetlen mérni. Nincs olyan teszt, amely megbízhatóan megmutatná a képesség szintjét vagy meghatározná igazi motiváció személy. Kiderül, hogy a munkavállaló képessége befolyásolja a képzés megtérülésének értékelését. Így, amikor empirikusan tesztelték ezt a hipotézist a francia adatokon végzett munkájuk során, a kutatók arra a következtetésre jutottak, hogy amikor a munkaadók ellenőrzik a munkavállalók kiválasztását a képzési programokra, a kiegészítő képzés hatása csaknem nullára csökken (Goux, Maurin, 2000).

Nagyon fontos tényező Az egyik tényező, amely befolyásolja a kiegészítő szakképzésnek a munka termelékenységére és az alkalmazottak bérére gyakorolt ​​hatását, a kiválasztás hatása a képzési programokra. Kis létszámú munkavállaló képzésével a munkáltató megengedheti magának, hogy a legrátermettebbeket, illetve azokat a munkavállalókat válassza ki, akiknek a képzése a legnagyobb hatást fogja elérni. Így minél magasabb a képzésben részt vevő munkavállalók aránya, annál nehezebben tudja a munkáltató kiválasztani a képzésre legalkalmasabbakat, és fordítva. Ennek megfelelően ilyen feltételek mellett a kiegészítő szakképzés hatása is csökkenhet (Bassanini et al., 2005). Ugyanakkor megfigyelhető a vállalkozások kiválasztásának hatása. Tehát, ha más dolgok nem változnak, a pénzügyileg sikeres, növekvő vállalkozások nagyobb valószínűséggel fektetnek be az alkalmazottak képzésébe.

Ugyanakkor az ilyen vállalkozások pénzügyi kapacitásukból adódóan megengedhetik maguknak, hogy képzettebb és alkalmasabb munkaerőt alkalmazzanak, akik a fentiek szerint magasabb megtérülést kapnak a képzésből, mint a kevésbé alkalmas kollégák (Hansson, 2005). Feltételezhető, hogy minél nagyobb léptékű a kiegészítő szakképzés az országban, annál kisebb a képzés hatása a munkatermelékenység és a bérek növekedésére. Megjegyzendő azonban, hogy nincsenek olyan kutatók, akik megbízható empirikus megerősítést kapnának a képzés mértéke és a képzés hatása közötti kapcsolatról. Ugyanakkor nem tagadható a szelekciós hatásnak a kiegészítő képzésből való visszatérésre gyakorolt ​​befolyásának lehetősége.

Áttérve az egyéb tényezők hatásának leírására, érdemes részletesebben kitérni a munkaerő-piaci információs aszimmetriára. Mint már említettük, a kutatók egyetértenek abban, hogy a szakképzés pozitív hatással van a munkavállalók termelékenységére. A bérekre gyakorolt ​​hatás azonban már a munkaerőpiac tökéletlenségétől is függ, vagyis attól, hogy milyen bérleti díjat engedhet meg magának a munkáltató, hogy a betanított munkavállalót felszámítsa, mivel más munkáltatók semmit sem tudnak a munkaerőpiacról. a munkavállaló képességei.

Az információs aszimmetria hatását a tanuláshoz való visszatérésre egy tanulmány igazolja, amely a hagyományos és a minősített oktatás (értsd: olyan képzési program, amelyben a részvételt megfelelő bizonyítvány, oklevél vagy egyéb dokumentum igazolja) közötti különbségeket.

Az alapoktatás jelzésként szolgál a betanított munkavállaló bizonyos készségeiről. Az ilyen jelzéssel rendelkező munkavállaló szakmai képesítése érthetőbbé válik más munkáltatók számára. Következésképpen a cég kénytelen lesz magasabb béreket emelni (a bérleti díj csökkentésével), mint a nem igazolt képzések esetében, hogy a képzett alkalmazottat ne zsákmányolják, és a cég elveszítse az alkalmazottba fektetett összes befektetését (Hansson, 2008).

Az iskolai végzettség és a képességek közötti különbségek mellett a kutatók azt kérdezték, hogy a nemek közötti különbségek hatással vannak-e a kiegészítő szakmai végzettség megtérülésének értékére. Vannak arra utaló jelek, hogy általában a nőket kisebb valószínűséggel küldik ki a munkaadók, mint a férfiakat (Leuven és Oosterbeek, 1999). A kutatók arra a következtetésre jutottak, hogy a kiegészítő képzésnek a nők bérekre gyakorolt ​​hatása valamivel alacsonyabb, mint a férfiaké (Evertsson, 2004; Regner, 2002; OECD, 2004).

Többek között azt is szem előtt kell tartani, hogy azok a munkáltatók, akik úgy döntenek, hogy befektetnek a munkavállalók humán tőkéjébe, azzal a kockázattal szembesülhetnek, hogy elveszítik befektetésüket. Mivel a munkavállaló a képzés után opportunista módon járhat el, és elhagyhatja a céget. Annak ellenére, hogy a vállalatközi mobilitás közvetlenül nem befolyásolja a munkavállalók termelékenységének változását a képzés után, ez a kérdés nagyon fontos a kiegészítő szakmai képzések munkáltatóra gyakorolt ​​hatásának tárgyalása során.

A munkahelyváltás okai különbözőek lehetnek:

egy versenytárs cég jobb feltételeket kínált, vagy a munkavállaló úgy döntött, hogy inaktívvá válik. Ez csökkenti a cégek ösztönzését a személyzeti képzési programok finanszírozására. Ha a második lehetőség lehetséges, de a jelen tanulmány keretein kívül marad, akkor az első forgatókönyvnél fogunk részletesebben kitérni.

Teljesen világos, hogy milyen ösztönzők késztetik a munkavállalót arra, hogy a képzés után elhagyja a céget. Becker elmélete alapján a vállalat a képzés után nem tudja a munkavállalót munkatermelékenységének megfelelően fizetni, mivel a munkáltatónak kell kompenzálnia a munkavállaló képzésével kapcsolatos költségeit. Míg a versenytárs cégek, amelyek nem viselték a képzés költségeit, megengedhetik maguknak, hogy magasabb béreket számítsanak fel. Főleg, ha figyelembe vesszük, hogy a kutatások szerint a leggyorsabb relatív bérnövekedés a vállalatok közötti mobilitás mellett következik be (Lukyanova, 2009).

Sokkal érdekesebb, hogy mi késztet egy alkalmazottat maradásra.

Itt több befolyásoló tényező is van. Először is, sok országban a törvény lehetővé teszi „hallgatószerződések” megkötését a munkavállalóval, ami arra kötelezi a munkavállalót, hogy térítse meg a munkáltatónak a képzés költségeit. Másodszor az információs aszimmetria, amikor az új munkáltató valójában semmit sem tud a munkavállaló tudásának és készségeinek szintjéről. Ezért nem ajánlhat fel a munkavállaló szakmai képzettségének megfelelő bért. Harmadszor, azoknál a vállalkozásoknál, ahol a munkavállalók szelektív képzése folyik, egyéb feltételek fennállása mellett a legrátermettebbet választják, hiszen, mint fentebb említettük, magasabb a megtérülésük. Ennek megfelelően a munkavállaló megérti, hogy speciális számlán van a vezetőségnél. Negyedszer, a kiegészítő szakképzés nem csak a meglévő kompetenciák, hanem a belső előmenetelhez szükséges egyéb szakterületeken szerzett ismeretek, készségek fejlesztése is lehet.

Sajnos nincs sok kutatás a mobilitás megtérüléséről, összehasonlítva a bérek és a munkatermelékenység megtérülésével kapcsolatos munkával. Összefügg a képzés terjedelmének és irányának mérésének bonyolultságával, valamint azzal, hogy a vállalatközi mobilitásról szóló döntés számos, sokszor a munkaerőpiactól független tényező alapján történik.

A kutatók eltérő következtetésekre jutnak arról, hogy a képzési programok jelenléte a vállalatban hogyan befolyásolja a személyzet fluktuációját.

D. Szülő munkájában bizonyítja, hogy a képzés csökkenti a munkavállalói mobilitás valószínűségét a cégek között (Parent, 1999).

Más kutatók is ugyanerre a következtetésre jutnak (Loewenstein, Spletzer, 1999). A nemek közötti különbségek cégek közötti mobilitásra gyakorolt ​​hatásának értékelése azt mutatja, hogy a képzés után a nők nagyobb valószínűséggel maradnak szilárdak, mint a férfiak (Lynch, 1991; Melero, 2004).

E rész zárásaként felhívjuk a figyelmet a kiegészítő szakképzés megtérülésének mérésével kapcsolatos legfontosabb problémákra. Ez egyrészt a képzés mértékének mérésének nehézsége, ami nehézségekhez vezet a kontrollcsoport kiválasztásában az edzés hatásának kiszámításához. Másodszor, a munkatermelékenység növekedése a munkavállaló képzése után többszöröse a bérek növekedésének. Ez a korábbi tanulmányok következtetése azt sugallja, hogy a munkaadó a munkatermelékenység és a bérek közötti különbség miatt bérleti díjat kaphat majd a betanított munkavállalótól. Harmadszor, a képesség hatása a képzésre való kiválasztódás valószínűségére, valamint a kiegészítő szakmai képzés bérekre gyakorolt ​​hatásának mérése. A következő bekezdésben lesz szó arról, hogy a kutatók hogyan próbálják meg leküzdeni a különféle nehézségeket, köztük a képességek hatását a kiegészítő szakmai képzés bérekre gyakorolt ​​hatásának felmérése során.

1.3. A kiegészítő szakképzés megtérülésének értékelésének ökonometriai problémái A kiegészítő szakképzés bérekre gyakorolt ​​hatását elemző kutatók számos nehézséggel szembesülnek. Ezek a problémák a következők: 1) a munkavállalók további szakmai képzési programokban való részvételének mérésének nehézsége; 2) sokféle képzés, ami megnehezíti a megtérülés mérését; 3) a képzés hatásának időtartamának meghatározása; 4) a képességek befolyása a képzés hatásának mérésére. Ebben a részben részletesebben kitérünk a közgazdasági irodalomban az utóbbi probléma leküzdésére alkalmazott módszerekre. Mivel a képességek befolyása a képzési programokban részt vevő alkalmazottak kiválasztására és önkiválasztására kulcsfontosságú a kiegészítő szakmai képzés megtérülésének mérésében.

Kezdjük a leggyakoribb becslési módszerrel - a legkisebb négyzetek módszerével (LSM). Az OLS modell a Mintzer-féle béregyenletet egy, a képzés befejezését jelző álváltozó hozzáadásával értékeli. Ez a megközelítés lehetővé teszi mind a munkavállalók összes, az adatokban elérhető egyéni jellemzőjét, mind a munkahelyek jellemzőit (Lynch, 1992; Veum, 1997; Parent, 1999; Goux, Maurin, 2000; Lazareva, 2006; Tan et al., 2007 és még sokan mások). A legkisebb négyzetek módszerével kapott órabérenövekedésre vonatkozó becslések az európai országokban 3,7 és 21,6% között mozognak. Ezenkívül a szerzők megjegyzik, hogy a legmagasabb pontszámot azokban az országokban találták, ahol a legalacsonyabb a személyzet részvétele a kiegészítő képzési folyamatban, például Görögországban és Portugáliában (Bassanini et al., 2005). Mivel az LSM modell azonos hozamszintet feltételez a különböző alcsoportokhoz tartozó egyének esetében, ez a modell nem teszi lehetővé a nem megfigyelhető jellemzők hatásának nyomon követését.

A nem megfigyelhető változók, például képességek, motiváció stb. befolyásának problémájának megoldására a szakirodalom rögzített hatású regressziókat használ (Veum, 1997; Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1998; Loewenstein, Spletzer, 1999;

Lazareva, 2006). Feltételezhető, hogy ezek a jellemzők nem sokat változnak az idő múlásával, és ez a technika lehetővé teszi a befolyásuk megszüntetését utolsó évfolyam. Ehhez a módszertanhoz több időszakra vonatkozó paneladatokra van szükség, ami megnehezítheti a kiigazítás használatát. Hátrányaként a kutatók azt is megjegyzik, hogy hosszú távon nagyon kevés jellemző marad változatlan, vagyis az ellenőrzésükre tett kísérlet a becslések torzulásához vezethet. A leírt elemzési módszerrel kapott becslések hagyományosan kisebbek az LSM modell becsléséhez képest. A. Bassanini és munkatársai tanulmánya, amely az európai kiegészítő szakképzés nagyszabású elemzésére irányult, becsléseket ad a képzésnek a fix hatások regressziójával kapott bérekre gyakorolt ​​hatásáról. Az eredmények a franciaországi közel nulla hozamtól a portugáliai 10%-os béremelésig terjednek. A kutatók megjegyzik, hogy Portugáliában magasabb lehet a megtérülés, mivel ott kevesebb munkavállalót képeznek ki, és a munkaadók kiválaszthatják azt a munkavállalót, aki a legmagasabb megtérülést hozza (Bassanini et al., 2005).

A nem megfigyelhető jellemzők hatásának kezelésének alternatív módja a „különbségek különbsége” módszertan.

Az e módszertan alkalmazásával végzett értékelés során a kutatók a megfigyelt válaszadókat egy kísérleti csoportra (azok, akik képzésben részesültek) és egy kontrollcsoportra osztják (a kutatók választásától függően: ezek lehetnek az összes többi válaszadó vagy azok, akik a leginkább hasonló tulajdonságokkal rendelkeznek a képzettekkel ). E két csoport képzés előtti összehasonlítása azt eredményezi, hogy a kiegészítő képzés nettó hatással van a bérnövekedésre (Ashenfelter és Card, 1985; Fitzenbergerz és Prey, 2000; Gerfin, 2004;

Bergemann és mtsai, 2009; Travkin, 2013).

Az instrumentális változók használata lehetővé teszi a képzési programok nem véletlenszerű kiválasztásának leküzdését, és általános módszer a képzés bérekre gyakorolt ​​hatásának felmérésére (Parent, 1999; Abadie et al., 2002). Ennek a módszernek a fő nehézsége egy olyan instrumentális változó kiválasztásában rejlik, amelyet nem szabad véletlenszerű modellhibákkal korrelálni, hanem közvetlen hatással kell lennie a képzési programban való részvétel valószínűségére. Így L. Rotarnak a szlovéniai kiegészítő szakképzésről szóló munkájában egy regionális dummy változót használnak eszközként. Szlovénia számos régiójában jóval magasabb a képzési programokban részt vevők aránya, mint más régiókban (Rotar, 2012).

A különböző képességű munkavállalói csoportok kiegészítő szakképzésének megtérülésének becsléséhez kvantilis regressziós módszert alkalmaznak, amely az egyéneket csoportokba osztja a nem megfigyelt jellemzők befolyásának mértéke szerint, figyelembe véve az összes megfigyelt magyarázó változót ( Abadie et al., 2002; Arulampalam et al., 2004). Emlékezzünk vissza, hogy a képességek, a motiváció, az elhivatottság, a kapcsolatok és egyéb tényezők erős befolyást a bérek szintjén gyakorlatilag nem mérhetőek.

A módszer használatának alapfeltétele, hogy a cselekvőképes egyedek megtérülési rátája eltérhet az alacsony képességű egyének megtérülési rátájától. A németországi (Bauer és Haisken-Denew, 2001) és a portugáliai (Hartog és mtsai, 2001) munkák azt mutatják, hogy az alacsony képességű egyének alacsonyabb megtérülést kapnak, mint az alkalmas alkalmazottak.

A fenti módszerek mindegyikével történő értékelés feltételezi a változó, azaz a bérszintet jelentő változó szigorú funkcionális függését a magyarázó változóktól.

Ezért számos tanulmány alkalmaz olyan módszertant, amely a megfigyelt egyedek összehasonlításán alapul a kontrollcsoport kiválasztásának módszerével - egyszerű (Matching) vagy az illeszkedési index szerint (Propensity Score Matching). A tanulmány egy természetes kísérletet szimulál, ahol a kontrollcsoportot olyan egyének alkotják, akik nem vesznek részt a programban, de a megfigyelt jellemzők tekintetében valójában összehasonlíthatóak (Aakvik, 2001).

Tekintettel arra, hogy a kontrollcsoport kiválasztásának módszerei nem teszik lehetővé az egyénnél idővel bekövetkező változások hatásának nyomon követését, más módszerekkel is kombinálható.

Így például egy németországi tanulmányukban a szerzők az illesztési index szerinti kontrollcsoport kiválasztásának módszerét a „különbségek különbsége” módszertannal kombinálták, így 4,7-5,9%-os becsléseket kaptak. , ami 1,5-2-szer kisebb az LSM-modell segítségével becsült értékhez képest (8,4-10,2%) (Muehler et al., 2007).

Egyik tanulmány sem foglalkozik teljes mértékben azzal a problémával, hogy a nem megfigyelt változók milyen hatással vannak a kiegészítő szakképzésnek a munkavállalók bérére gyakorolt ​​hatására. Hiány megbízható módszerek a képzés mértékének, az egyének képességeinek, a dolgozók képzésben való részvételre adott reakciójának mérése nem ad lehetőséget adatszerzésre a kérdés végső megoldásához - van hely új kutatóknak.

1.4. Tanulmányok a szakmai továbbképzésről Oroszországban Az első munka, amely a kiegészítő szakképzés megtérülését vizsgálja orosz adatokon, M. Berger, J. Earl, K. Sabiryanova tanulmánya, amely a HSE RLMS adatbázisa alapján 1994–1996, 1998. Az elvégzett elemzés azt mutatja, hogy az elmúlt három évben végzett továbbképzés ténye csökkenti a bérrátát, míg egy átképzési program átlépése 35%-kal növeli a béreket (Berger et al., 2001).

O. Lazareva tanulmányában a National Research University Higher School of Economics (RLMS) 2000–2003-as adatai alapján történik az elemzés. A szerző bemutatja, hogy más országokhoz hasonlóan a munkahelyi képzések nagy részét a munkáltató fizeti, ráadásul a munkaadók nem kompenzálják képzési költségeiket a képzési időszak fizetésének csökkentésével. A legnagyobb mennyiségű kiegészítő képzés a nem piaci ágazatokban - az orvostudományban és az oktatásban - figyelhető meg, amelyek nyilvánvalóan megtartották a korábbi állami személyzeti képzési rendszert és a kötelező időszakos továbbképzést. Az ipari és piaci szolgáltatások sokkal kevesebb képzési lehetőséget biztosítanak dolgozóik számára. Ebben a cikkben a szerző piaci és nem piaci szektorokra bontja a mintát, ezzel igyekszik elkerülni az ilyen eltérő munkaerőpiacok keveredését. A szerző az elmúlt év átlagkeresetét veszi függő változónak, és a fix hatások módszerével értékeli.

Csak az előző munkáltató által fizetett képzés bizonyul jelentős értékelésnek (a piaci szektorban a hatás 11-19%). Talán az az oka, hogy ebben a tanulmányban a tanulással kapcsolatos információk túlságosan széttöredezettek voltak különböző típusok képzés és a megfigyelések kis száma miatt a becslések többsége jelentéktelennek bizonyult. Következtetésként a szerző arra a következtetésre jut, hogy a koncentrált munkaerőpiacokon a képzésnek kisebb a bérekre gyakorolt ​​hatása. Ennek azonban az az oka, hogy a bérleti díj nagy részét a munkáltató veszi fel, ezzel kompenzálva a képzési költségeit (Lazareva, 2006).

2005-ben a Nemzeti Kutatóegyetem Közgazdaságtudományi Felsőoktatási Iskola a Világbankkal közösen végzett felmérést a feldolgozóipari vállalkozások körében.

A szerzők azt vizsgálják, hogy a képzési programok milyen hatással vannak a vállalatok termelékenységére és a bérek eloszlására a munkavállalók szakmai tevékenységétől függően. A tanulmány becslése szerint a kiegészítő képzés 18%-kal járul hozzá a bérek növekedéséhez, minden egyéb tényező változatlansága mellett. Ennek az elemzésnek azonban figyelembe kell vennie az endogenitást: a pénzügyileg sikeresebb cégek, amelyek magas fizetést fizetnek, nagyobb valószínűséggel engedhetik meg maguknak az alkalmazottaik képzési programjait (Tan et al., 2007).

Egy másik tanulmány a kiegészítő szakképzés megtérülését értékeli a szverdlovszki régió egyik nagy feldolgozóipari vállalatának adatai alapján.

A 2003–2010 közötti iskolai végzettségről, szolgálati időről és egyéb egyéni jellemzőkről információ birtokában a szerzők az OLS-modell segítségével értékelik a különböző képzési típusok bérekre gyakorolt ​​hatását. A gyakornoki képzés során a munkavállaló 8%-ot veszít a béréből, de ez nagy valószínűséggel a tanulószerződés sajátosságaiból adódik, amely a betanított munkavállalót a munkáltatóhoz köti a képzés költségeinek kompenzálására. A kapcsolódó szakirányú képzés és a haladó képzés pozitív hozamot hoz - 1,8, illetve 5,8% (Aleksandrova, Kalabina, 2011).

O. Lazareva, I. Denisova és S. Tsukhlo munkája (Rossiyskiy Rabochik, 2011) azt mutatja, hogy az iskolai végzettség meglehetősen alacsony magas munkaerő-mobilitás mellett. Egy vállalat számára a személyzet képzési stratégiája az új alkalmazottak keresésének és felvételének alternatívája. A képzés különösen akkor vonzó, ha a keresés és a munkaerő-felvétel költségei túl magasak. Ezzel egyidejűleg – ceteris paribus – képzésben részesülnek a képzettebb és képzettebb munkavállalói csoportok.

A fenti szakirodalmi áttekintés azt mutatja, hogy sok kutató empirikus elemzés alapján megerősíti a kiegészítő szakképzés pozitív megtérülését.

Ráadásul a munkavállaló termelékenységére gyakorolt ​​hatás sokkal nagyobb, mint a kapott bérekre. Ugyanakkor számos olyan tényezőt kell ellenőrizni, amelyek közvetlenül befolyásolják a kiegészítő képzés megtérülésének mértékét, amelyek közül a legfontosabb a képességek szintje. Ugyanakkor nem sok oroszországi adatokon alapuló tanulmány foglalkozik azzal a kérdéssel, hogy a képességszint hogyan befolyásolja a kiegészítő szakképzésnek a munkavállalók bérére gyakorolt ​​hatását, és összehasonlítja a kiegészítő képzés hatását a munkaerőpiacon. különböző csoportok különböző képzettségi szintű dolgozók. Jelen dolgozatban ezeket a kutatási hiányosságokat igyekszünk pótolni.

2. fejezet Kiegészítő szakképzés az orosz vállalkozásokban Míg a képzés a béreket befolyásolja, az attól függ, hogy kit képeznek, attól függ, hogy mely vállalkozások képeznek és mit tanítanak.

Ha az egyéni mikroadatok alapján vizsgáljuk a képzés megtérülését, akkor nem tudjuk nyomon követni, hogy a vállalati politika hogyan befolyásolja a képzési programokban részt vevő munkavállalók kiválasztását.

Ebben a fejezetben három fontos szempontot fogunk megvizsgálni, amelyek végső soron befolyásolják a kiegészítő szakképzésből a dolgozók béréhez való visszatérést. Először is, a tanulás mértéke a vállalatoknál. Egy dolog, ha minden dolgozót képeznek, más dolog, ha csak magasan kvalifikált szakembereket választanak ki a képzésre. Másodszor, mit tanítanak?

Milyen készségek és kompetenciák fejlesztése iránt érdeklődnek a vállalatok? Harmadszor, mely vállalkozások képeznek alkalmazottakat.

Így a műszaki és technológiai állapotában jelentősen lemaradt vállalkozás képzése valószínűleg jelentősen eltér az iparág vezető vállalatánál folyó képzéstől. Ezért elemezzük, hogy milyen tényezők befolyásolják a vállalkozások politikáját a személyzet további szakmai képzésének kérdésében.

2.1. A szakképzés mértéke országonként A szakmai továbbképzések skálájának nemzetközi összehasonlításához a BEEPS felmérés adatait használjuk fel. A Világbank és az Európai Újjáépítési és Fejlesztési Bank BEEPS felmérése szerint a fejlett országokban igen magas azoknak a cégeknek a részaránya, amelyek munkatársaikat képezik. Ez azzal magyarázható, hogy a munkáltatók számára a kiegészítő szakmai továbbképzés mindig is a munkavállalók szakmai tudásának és készségeinek fejlesztésének fő eszköze volt. Nemcsak Svájcban, Finnországban és Svédországban figyelhető meg magas képzési volumen, hanem olyan kelet-európai országokban is, mint például Lengyelország, Észtország, Csehország, ahol a képzési vállalkozások aránya 60-70% (lásd 2.1. ábra).

Forrás: BEEPS adatok 2.1. ábra - Országok megoszlása ​​a képzést nyújtó vállalatok aránya szerint, % Egy vállalkozás munkavállalói képzésének volumene közvetlenül összefügg a személyi fejlesztésre irányuló befektetés mértékével.

Minél nagyobb a befektetés, annál valószínűbb, hogy minél képzettebb vagy annál magasabb a képzés minősége a vállalkozásban. Az országok összehasonlítása a kiegészítő képzési finanszírozás tekintetében, a teljes személyzeti költség arányában mérve, azt mutatja, hogy Európában az ilyen költségek átlagosan 3%-át költik képzésre a Cranet felmérése szerint (Hansson, 2007).

Az Oroszországra vonatkozó tanulmányokban 8 a becslések 0,3 és 0,7% között mozognak:

„2010-ben az orosz vállalatok és szervezetek 91,1 milliárd rubelt költöttek az alkalmazottak továbbképzésére, képzésére és átképzésére, ami éves béralapjuk mintegy 0,4%-át jelenti”9.

Az oroszországi képzés mértékének helyes értékeléséhez figyelembe kell venni a nemzetközi trendeket a nemzeti intézményi jellemzők sajátosságai fényében, különös tekintettel a további szakmai képzés támogatására kormányzati és törvényhozási szinten. Ma a fejlett országok különféle intézkedéseket alkalmaznak, amelyek ösztönzik vagy támogatják a szervezetek és a munkavállalók szakképzésbe való befektetését. Ezen intézkedések némelyike ​​a személyzet képzésébe való befektetés megtérülésének biztosításához kapcsolódik. Például korlátozzák az elbocsátást saját akarata azon munkavállalók esetében, akiket a munkáltató költségén képeztek ki. Európában az egyik legelterjedtebb intézkedés a munkatársak szakmai képzésébe történő üzleti beruházások védelmére egy olyan szerződés, amely a képzési költség összegének megfelelő kötbért ír elő, ha a munkavállaló a szerződésben meghatározott időszak előtt elhagyja a céget.

„Orosz munkás: oktatás, szakma, képesítés” című monográfiát szerkesztette V.E.

Gimpelson, R.I. Kapelyushnikov. 8. fejezet

Az oktatás gazdaságtanának monitorozása: Vállalkozásvezetők felmérése http://memo.hse.ru/ind_w08_4_11 A kiegészítő oktatásnak fontos társadalmi-gazdasági vonatkozásai vannak (Newmark és Wascher, 2001). Először is segít csökkenteni a munkanélküliségi rátát az országban, mivel a munkavállalók időben megszerezik azokat a készségeket, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy versenyképesek maradjanak a munkaerőpiacon. Másodszor, a munkavállalók által a legmodernebb technológiák és berendezések fejlesztése a munka termelékenységének növekedéséhez és ennek eredményeként az ország gazdasági növekedéséhez vezet.

Az elmúlt években rengeteg kutatás jelent meg a munkatársak munkahelyi képzésének problémáiról.

Sok kutató a munkaerőpiacok intézményi jellemzőinek különbözőségével próbálja magyarázni a különböző országok képzési programjaiban és mennyiségeiben mutatkozó különbségeket.

A munkanélküliség kiegészítő képzésre gyakorolt ​​hatását vizsgáló tanulmány szerint a magas munkanélküliség növeli a képzés megtérülését a vállalat számára, mivel kevesebb az egyén számára alternatív munkalehetőség, így a vállalat több bérleti díjat vehet fel. Ugyanakkor a képzési volumen is csökkenhet, mivel a szükséges szakképzettséggel rendelkező dolgozót olcsóbban lehet találni, mint a teljes munkaidős gazdaságban (De Paola és Scoppa, 2001).

Számos felmérés készült a munkanélküliségnek a kiegészítő képzés mértékére gyakorolt ​​hatásáról. Például egy OECD-országok tanulmánya szerint a becslések terjedése ott kezdődik, hogy a cégek 20%-a képezi ki alkalmazottait Lengyelországban és Magyarországon, a maximális szintet (kb. 60%) pedig Svájcban és Dániában tartják be. A tanulmány szerzői szinte közvetlen összefüggést mutatnak ki a munkavállalóikat képező vállalatok aránya és az ország foglalkoztatási szintje között: minél több a képző cég, annál alacsonyabb a munkanélküliségi ráta az országban (OECD, 2004; lásd az 1P. A Függelék).

–  –  –

Az intézkedések hatékonyságának közvetett értékelése állami támogatás a további szakmai képzést K. Greenhal munkája figyelembe veszi. Tehát az 1971-ben bevezetett francia train-orpay rendszer szerint minden 10 főnél több alkalmazottat foglalkoztató cégnek a teljes béralap legalább 1,5%-át kell az alkalmazottak képzésére fordítania, vagy ugyanennyi adót kell fizetnie. Egy tanulmány szerint Franciaországban magasabb az oktatás volumene, mint Angliában, ahol ilyen rendszer nem létezik (Greenhalgh, 1999).

2.2. Az oroszországi szakképzés dinamikája Az oroszországi adatokra vonatkozó becslések nemcsak évenként, hanem felmérésenként is igen eltérőek. A torzítás hatását a felmérések eltérései biztosítják, amikor a minták különböző iparágak képviselőire fókuszálhatók. Emellett figyelembe kell venni, hogy magának a tanulásnak a mérése sem egyszerű feladat.

Egy USA-ban végzett speciális tanulmány azt mutatja, hogy a munkaadók körülbelül egynegyedével többre becsülik a képzés mennyiségét, mint maguk a vállalkozások alkalmazottai (Barron et al., 1997).

Az oroszországi képzési volumenről szóló átfogó kép (2.2. ábra) különböző forrásokon alapuló becsléseket tartalmaz:

A BEEPS egy vállalati felmérés, amelyet a Világbank és az Európai Újjáépítési és Fejlesztési Bank végez 125 országban, 3-4 éves gyakorisággal. Átlagosan azt mutatja, hogy a vizsgálatban részt vevő vállalatok közül a legkisebb arányban vannak a munkavállalóikat képező cégek. Ez talán annak tudható be, hogy a BEEPS felmérésekben nagy számban szerepelnek olyan kisvállalkozások, amelyek csökkentik az átlagos képzési szintet.

EBK - A Nemzeti Kutatóegyetem Közgazdaságtudományi Felsőoktatási Iskola és a Levada Központ 2009-ben, valamint a Világbankkal közösen 2005-ben végzett mintavételes felméréseiből származó mikroadatok.

A minták mérete körülbelül 1000 vállalkozás.

E felmérések szerint 2008-ban a cégek 49,8%-a képezett alkalmazottakat, míg 2004-ben már 68,7%-a (Gimpelson, 2010).

Az oktatás gazdaságtanának nyomon követése A Közgazdaságtudományi Felsőiskola a szakképzési intézményekkel együttműködve 2005 óta évente elemzi a munkáltatók munkaerő-piaci aktivitását és igényeit. A mintában 1000 vállalkozás szerepel a gazdaság hat ágazatából. A képző cégek aránya 61%-tól (2009-ben) 72%-ig (2004-ben) változik. A monitoring adatok szerint 2008-2009-ben, tehát a válság idején jelentős kudarc van.

VVVRT adatbázis. Vállalkozási felméréseket évente végeznek. A mintavétellel kapcsolatos további információkért lásd a 2.3. szakaszt.

72 70,2 68,7 68 68 66,4 65,1 60 54,5 52,2 51,3 49,8 36,2

–  –  –

Egy felmérés szerint Szövetségi Szolgálat 2010. évi állami statisztika 10, a foglalkoztatottak 15,8%-a közép- és nagyvállalatoknál képzett. A 2.3. ábra a személyi állomány további szakképzésben való részvételének helyzetét mutatja tevékenységtípusonként. A képzettek legkisebb aránya ben figyelhető meg mezőgazdaságés halászat - mintegy 4%, a legmagasabb adatot az ezzel foglalkozó cégek mutatják pénzügyi tevékenységek, - 24,5%. Azok a vállalkozások, amelyek fő tevékenysége a bányászat, a gyártás, valamint a gáz- és vízvonat gyártása és forgalmazása 22-23%. A Rosstat kapta „További szakképzés szervezetek alkalmazottai 2010-ben”

Rosstat: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/.

A 3-4 évente végzett új szövetségi statisztikai felmérés 2010-re vonatkozó eredményei alapján készültek a szervezetekben végzett kiegészítő szakmai továbbképzésekről szóló információk.

Információkat adunk kereskedelmi és non-profit szervezeteknek (kivéve a kisvállalkozásokat), bármilyen tulajdoni formával és típussal. gazdasági aktivitás(kivéve a közigazgatást és a biztosítékot katonai biztonság; társadalombiztosítás;

tevékenységek vallási szervezetek háztartások, területen kívüli szervezetek).

a pontszámok magasabbak, mint a tanulási skálán végzett vizsgálatokban. Ennek az az oka, hogy a méretgazdaságosság miatt, ha más feltételek nem változnak, minél nagyobb a vállalat, annál valószínűbb, hogy a munkáltató képzésben részesíti az alkalmazottait. Ha az összes céget vesszük, beleértve az árnyékpiacon működőket is, akkor lényegesen alacsonyabb lesz a képzett munkavállalók aránya.

Egyéb kommunális, szociális és személyi szolgáltatások biztosítása 6.0

–  –  –

Forrás: Rosstat adatok, 2010 2.3. ábra - A képzett munkavállalók aránya iparágonként (Rosstat, 2010), a munkáltatók által finanszírozott munkavállalók 10-15%-a (Tan et al., 2007), míg az OECD-országokban ez a szám átlagosan 35 –40%, Svájcban pedig eléri a 60%-ot (Bassanini, 2005).

Összefoglalva, megjegyezzük, hogy a tanulási folyamatban részt vevő orosz vállalatok aránya meglehetősen nagy, és meglehetősen összehasonlítható a magas jövedelmű OECD-országok átlagos mutatóival.

Milyen tényezők akadályozhatják a vállalatokat arra, hogy az alkalmazottak képzésébe fektessenek be?

Először is a kialakult szociális intézmények. Befolyásuk az orosz munkavállalók körében tapasztalható magas szintű mobilitásnak, valamint a felsőfokú végzettségű munkavállalók nagy számának tudható be. (Az OECD jelentése szerint 2008-ban Oroszország a felsőfokú végzettséggel rendelkezők számát tekintve a 11., a felsőfokú végzettségűek arányát tekintve pedig az 1. helyen állt a válaszadók körében.) Mindkét tényező negatívan befolyásolja az ösztönzőket. a vállalatoknak, hogy képezzék ki alkalmazottaikat: az első esetben - az opportunista magatartástól való félelemből, a másodikban - felsőoktatás olyan általános készségeket biztosít, amelyekbe a vállalatoknak már nem kell befektetniük.

Másodszor, a tanulás megtérülése. Pénzbefektetéskor a munkáltató biztos akar lenni abban, hogy a befektetés nyereséget hoz. De mivel a tanulás formái és tartalmai eltérőek, nagyon nehéz mérni a megtérülést (Bassanini et al., 2005).

Befolyásolják-e ezek a tényezők a munkáltatók magatartását a kiegészítő szakképzéssel kapcsolatban? A kérdés megválaszolásához a társadalmi intézmények hatásának felmérése mellett szükség van maguknak a vállalkozások jellemzőinek hatásának felmérésére is. Csak ezután lehet meghatározni az orosz vállalatok képzésének mértékét.

2.3. Az orosz vállalatok munkavállalóinak készségei és a kiegészítő szakképzés iránti kereslet Az oroszországi kiegészítő szakképzés mértékének és tendenciáinak elemzéséhez meg kell találni, hogy a munkavállalók mely készségeit követelik meg a munkáltatók. Bizonyos készségek iránti kereslet azt jelenti, hogy az ilyen készségek képzésének maximális megtérülése lesz a munkaerőpiacon.

A vállalkozások további szakmai képzéseket alkalmaznak az alkalmazottak kompetenciáinak hiányosságainak pótlására.

Ahhoz, hogy megértsük, milyen indítékok mozgatják az orosz vállalkozásokat, mérlegelni kell, hogy alkalmazottaik milyen készségeiből és kompetenciáiból hiányoznak. Ehhez a VVVRT adatbázist fogjuk használni.

A VVVRT adatbázis mintája évente 1500 oroszországi nagyvárosban található vállalkozásra terjed ki. Ide tartoznak a kis-, közép- és nagyvállalatok, de 2010 óta nem tartoznak bele az 50 főnél kevesebbet foglalkoztató cégek.

A minta iparágakat reprezentál, ami lehetővé teszi az ágazatok közötti összehasonlítást. Nem tartoznak azonban bele a köztisztviselők, akiknek háromévente legalább egyszer felfrissítő tanfolyamokon kell részt venniük11.

79-FZ számú szövetségi törvény "Az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról", cikk. 62.

A VVVRT felmérést 2009 óta évente egyszer végzik el. Tanulmányunk számára a felmérés alkalmas abban, hogy kérdéseket tartalmaz a kiegészítő képzés személyi állomány, valamint azokat, amelyek kulcsfontosságú információkat tartalmaznak a vállalatok tevékenységéről. A felmérés nem panelminta, mivel minden évben különböző cégeket kérdeznek meg, és visszamenőleges kérdéseket tesznek fel, amelyek összehasonlítják egy adott cég jelenlegi és korábbi éveinek helyzetét. Így némi kiigazítással nyomon tudjuk követni az időbeli hatásokat.

Az ebben a fejezetben található empirikus elemzés a gazdaság fő ágazataiban tevékenykedő 1500 vállalkozás képviselői körében végzett felmérés eredményein alapul, amelyet a LIRT NRU HSE végzett 2011 novemberében a Világbank moszkvai irodájának közreműködésével. A felmérésbe bevont vállalkozások az ország 26 régiójában találhatók, köztük Moszkvában és Szentpéterváron. A kérdőív összesen 113 kérdést tartalmaz a belső munkaerőpiac működésének különböző szempontjairól: felvétel és elbocsátás, képzés, szerződéstípusok, bérek stb.

A kérdőív kérdéseire a vállalkozások személyzeti (személyi) osztályvezetői válaszoltak. A készségigényre és a készségképzésre vonatkozó kérdéseket a munkavállalók három kategóriájában tettek fel: vezetők, szakemberek, munkavállalók és alsóbb szintű alkalmazottak.

A méretükben és tevékenységeikben eltérő vállalatok eltérő személyzeti képzési stratégiákkal rendelkezhetnek. A vállalat méretét különféle szempontok alapján lehet meghatározni, amelyek szerint a vállalat egy adott osztályba tartozik. Alapján Az orosz jogszabályok, számos kritérium alapján lehet egy vállalkozást közép- vagy kisvállalkozásnak minősíteni. Először is, a bevételi korlát12 kisvállalkozások esetében 400 millió rubel, középvállalkozások esetében 1000 millió rubel. Másodszor, a létszám korlátozása: egy középvállalkozásnál - 101-től 250 főig, egy kisvállalkozásnál - kevesebb, mint 100 fő. A VVVRT-mintába bevont vállalkozások fele tehát a foglalkoztatottak számát tekintve a kisvállalkozások közé sorolható: 50-100 főt foglalkoztatnak.

A vállalkozások negyede nagy:

létszámuk meghaladja a 250 főt. 22%-a középvállalkozás, az esetek 2,5%-ában nincs feltüntetve a létszám.

A mintában szereplő vállalkozások ágazati megoszlását a 2.4. ábra mutatja. A vállalkozások legnagyobb részét a mintában a nagykereskedelmi ill kiskereskedelem- 15%. A hagyományosan a közszférához tartozó egészségipar 6,2, illetve 5,6%-át az oktatási ágazat teszi ki.

–  –  –

A mintában szereplő vállalkozások túlnyomó többsége (93,5%) a versenyszférához tartozik, a többiben az állam az egyedüli tulajdonos. A vállalkozások valamivel több mint fele (51,7%) 1 millió fő feletti nagyvárosokban található; A vállalkozások 27,3%-a 500 000-1 millió lakosú városokban működik; a többi - az 500 ezer főnél kisebb lélekszámú városokban.

A különböző iparágak vállalkozásai között a Rosstat módszertana szerint az innovatív vállalkozások egy osztályát különítették el: egy vállalkozás akkor minősül innovatívnak, ha az alábbi tevékenységek közül legalább kettőt finanszírozott:

–  –  –

E megközelítés szerint a teljes mintából a vállalkozások 11,28%-a bizonyult innovatívnak13, ami megfelel az orosz innovációs tevékenység mértékének hivatalos értékelésének. ipari vállalkozások, amely a 2000-es években 9,3-10,6% között volt (Oroszországi Innovációs Index, 2011). Innovatív cégek megvalósítják Új termék vagy gyártástechnológiát, fokozott követelményeket támasztanak alkalmazottaik tudásával és készségeivel szemben. Az ilyen munkaerő iránti keresletet ezért gyakran nem könnyű kielégíteni a külső munkaerőpiacon innovatív cégekösztönzést kapnak arra, hogy aktívan fektessenek be alkalmazottaik fejlesztésébe. Az innovatív és hagyományos vállalatok általános leíró elemzéséhez lásd a 3P táblázatot, a B. függeléket.

Ennek megfelelően a többi társaság a hagyományos osztályba tartozott.

A készségek hiányosságainak skálája az orosz vállalkozásokban A disszertáció ezen része a Világbank, az orosz munkaerőpiaci készségek és kompetenciák vizsgálatáról szóló jelentésének módszertanán alapul (Vasiliev et al., 2013). Ebben a munkában a dolgozók három csoportját használjuk az elemzéshez: 1) vezetők; 2) szakemberek; 3) alacsonyabb szintű dolgozók és alkalmazottak. Olyan készségek kerültek kiválasztásra, amelyek három csoportba oszthatók: 1) kognitív (alap- és magasrendű);

2) nem kognitív (szociális-viselkedési és jellemvonások);

3) műszaki (lásd a 2.1. táblázatot).

2.1 táblázat - A vizsgálat során felhasznált készségek, képességek, kompetenciák, személyes jellemzők listája

–  –  –

Kognitív alapszintű Írás-olvasási készségek Számviteli ismeretek Idegen nyelvek ismerete Magas szintű kognitív Képesség nem szabványos döntések meghozatalára, nem szabványos cselekvésekre Képesség a munkahelyen felmerülő problémák megoldására Munkatervezési képesség (saját és szükség esetén mások számára) )

–  –  –

Szociális és viselkedési képesség emberekkel való munkavégzésre Vezetői tulajdonságok Önálló munkavégzés képessége Másokkal való együttműködés képessége Jellemvonások/Big Five Lelkiismeretesség (komolyan veszi a munkát, szorgalmas, hatékonyan dolgozik) Érzelmi stabilitás (nyugodt, ellenáll a stressznek, nem aggódik és nem ideges apró dolgokról) Konfliktusmentes (könnyen megbocsát az embereknek, figyelmes, kedves, udvarias) Extraverzió (beszédes, határozott, barátságos, társaságkedvelő) Nyitottság új ötletekre (eredeti, sok új ötlete van, aktív fantáziája van) Technikai (szűk professzionális, munkához kapcsolódó) Munkakörhöz kapcsolódó készségek (pl. gépíró - gépelési készség);

könyvelő - nyilvántartási képesség) A felmérés szerint a vállalkozások fele számol be szakképzettség hiányáról a dolgozók és az alsóbb szintű munkavállalók körében. Szinte ugyanennyien - a vállalkozások 48,1%-a - elégedetlenek a szakemberek képességeinek mennyiségével. Csak a vállalkozások 35,6%-a beszél a vezetői készségek iránti kielégítetlen igényről.

A vállalkozások által igényelt készségek készlete némileg eltér a munkavállalói csoportok között (2.5. ábra). Egy dolog azonban közös: a vállalkozások szinte egyetlen alkalmazotti csoportjukban sem számolnak be olvasás-, írás-, számolás- és extroverzió hiányáról. Ez egyrészt arra utalhat, hogy a munkavállalók az alapvető kognitív készségekkel maradéktalanul rendelkeznek, másrészt a nyitottság és a szociabilitás nem olyan tulajdonságok, amelyek a munkához fontosak.

–  –  –

10,0 5,0 0,0 Forrás: szerzői számítások, WWWRT adatok, 2011 2.5. ábra - Specifikus készségek hiánya A vezetők szakmai felkészültsége általában megfelel a vállalkozások elvárásainak. Az alkalmazottak ebből a kategóriájából azonban hiányoznak a vezetői tulajdonságok, a nem szabványos döntések meghozatalának képessége, valamint az emberekkel való munkavégzés képessége (a vállalkozások 12,3%-a, 11,8%-a és 10,5%-a mondta ezt). Ez a helyzet riasztó, mert a felsorolt ​​készségek kulcsfontosságúak sikeres munka vezető pozícióban.

A főbb készségek, amelyek hiányoznak a szakemberekből: a problémamegoldó képesség, a munkatervezés képessége, az emberekkel való munkavégzés képessége. Emellett a szakembereknek hiányoznak a munkakörhöz kapcsolódó szakmai ismeretek.

A vállalkozások nem csak a vezetők, hanem a szakemberek képességei között is szeretnék látni a nem szabványos döntések meghozatalának képességét (ezt a válaszadók 11,8, illetve 11,2%-a nyilatkozta).

Vagyis a vállalkozások azt várják el a középszintű dolgozóktól, hogy legyenek kreatívak, a problémákat rendhagyó módon oldják meg.

A szakemberek és a dolgozók önálló munkavégzési képessége valamivel nagyobb igény, mint az együttműködési képesség.

Ez azt jelzi, hogy a közép- és alsóbb szintű dolgozóktól inkább egyéni visszaadást, azaz személyes felelősséget várnak el munkájuk eredményéért.

Ami a dolgozókat és az alsóbb szintű szakembereket illeti, minden ötödik vállalkozás aggódik amiatt, hogy a részükről hiányzik a lelkiismeretes hozzáállás a munkához. A vállalkozások 15%-a elégedetlen munkavállalóik szakmai felkészültségével, ami ismét felveti a kérdést, hogy az oroszországi vállalkozások alsóbb rétegei között mi az oka a képzettség hiányának.

Vegye figyelembe, hogy egy vállalat két teljesen különböző helyzetben nem jelezheti egy adott készség hiányát. Egyrészt olyan helyzetben, amikor egy ilyen készség kellően fejlett a munkavállalók körében. Másrészt előfordulhat, hogy ilyen készségre egyszerűen nincs szükségük a cég alkalmazottainak ahhoz, hogy jelenlegi pozíciójukban dolgozhassanak.

Ez az eltérés különösen fontos a hagyományos és innovatív vállalatok összehasonlításának értelmezésekor.

Ceteris paribus, az innovatív vállalkozások nagyobb valószínűséggel szembesülnek készséghiánnyal, mint a hagyományosak a munkavállalók minden kategóriájában. Így az innovatív cégek 38%-a szerint a munkavállalók minden kategóriája rendelkezik elegendő szakértelemmel, míg ez a szám a hagyományos cégeknél 45,2%. A szakképzettség hiányáról beszámoló innovatív vállalatok aránya a vezetők és a szakemberek körében lényegesen magasabb a hagyományos vállalkozásokhoz képest (2.2. táblázat).

–  –  –

Mivel az innovatív cégek átlagosan sikeresebbek pénzügyi feltételek, megengedhetik maguknak, hogy a munkavállalók és az alacsonyabb szintű munkavállalók bérét a piac fölé emeljék, ezáltal a legrátermettebb és legképzettebb munkavállalókat vonzzák ebbe a személyi kategóriába. Ugyanakkor egy innovatív vállalat, új technológiát vagy terméket fejleszt, megköveteli a szakemberek és a vezetők nem szabványos készségeit. Előfordulhat, hogy a munkaerőpiacon nincs elegendő számú vezető és szakember az innovációhoz szükséges képességekkel. Kiderült, hogy a cégek felveszik a rendelkezésükre álló személyzetet, egyúttal szakképzettség hiányát is kijelentik, és a szükséges kompetenciákra képezik ki alkalmazottaikat.

Azok a hagyományos vállalatok, amelyek nem tudnak magas béreket megállapítani, kénytelenek minden munkaerő-kategóriában beszámolni a kielégítetlen képzettségi igényekről.

Ezután megvizsgáljuk, hogy milyen speciális készségekre van szükség mindkét típusú vállalatnál. A B. függelék 1A-3A ábrái részletesebben mutatják be a hiányzó készségek iránti kereslet megoszlását a személyzet különböző kategóriái között, hogy összehasonlíthassuk az innovatív és a hagyományos vállalatok helyzetét. A grafikonok azt mutatják, hogy az adott szakértelemre igényt tartó vállalatok hány százaléka a hiányról számolt be. Így az innovatív vállalkozásoknak nagyobb szükségük van arra, hogy vezetőik beszéljenek idegen nyelvet, képesek legyenek nem szabványos döntéseket hozni és nyitottak legyenek az új ötletekre. Ahhoz, hogy sikeresek lehessenek, az innovatív vállalkozások szakemberei jobban hiányoznak, mint a hagyományos vállalkozásoké, bizonyos magas szintű kognitív készségek (problémamegoldó képesség) és számos kommunikációs készség (önálló és csoportos munkavégzés képessége, vezetői tulajdonságok). Az innovatív vállalkozások szempontjából a dolgozóik és az alacsonyabb beosztású alkalmazottak nagyobb valószínűséggel hiányoznak a problémamegoldó képességből. Minden igényt kielégítő készség az innovatív cégek alkalmazottai által megkívánt, nem szabványos feladatokra és célokra mutat.

Térjünk át a kiegészítő szakképzésre a vállalatnál, mint a szakképzettség hiányának problémájának megoldására a vállalat kárára.

Kiegészítő képzés az orosz vállalatoknál A készségigények azonosítása után a munkáltató szembesül azzal a kérdéssel, hogyan oldja meg a munkavállalók elégtelen képzettségének problémáját. Két fő módja van, amelyek felcserélhetők és kiegészíthetik egymást. Az első út a külső munkaerőpiacon történő felvétel. A munkáltató azonban szembesülhet azzal a ténnyel, hogy nincs megfelelő képzettséggel rendelkező munkavállaló, vagy egy ilyen alkalmazott felvételének költségei túl magasak a cég számára. A második módszer, amely különösen érdekes ez a tanulmány, a cégek által finanszírozott kiegészítő szakképzés a munkavállalók számára.

Függetlenül attól, hogy egy vállalat a hagyományos vagy az innovatívak osztályába tartozik, a munkavállalókat képező vállalatok aránya magasabb azok között, amelyek a munkavállalói készségek iránti kielégítetlen keresletről számolnak be (2.3. táblázat). A szakképzettség hiányáról nem nyilatkozó cégek között is igen magas a trénerek aránya.

Ez azt jelenti, hogy sok cég fektet be alkalmazottai humántőkéjének fejlesztésébe, még akkor is, ha az alkalmazottak készségei megfelelnek a vállalat követelményeinek.

Tanulj, tanulj és tanulj

Van egy régi vicc, hogy V. I. Lenin kezdetben nem tervezte, hogy háromszor ismételje meg a „tanulni” igét a jól ismert felhívásban - egyszerűen festett egy alkalmatlanul elakadt tollat. Azonban még ha ez így is lenne, Iljics szavai, amelyeket a „Reverse Direction in Russian Social Democracy” (1899, 1924-ben jelent meg) című művében írtak, nagyon fontosak ... a modern Németország számára, ebben a módozatban. Iskolai tanulás, egyetemi tanulás és tanulás, posztgraduális képzés megszerzése és végzettség javítása - ez legyen a szlogenje az ország bármely lakosának, aki tisztességes fizetést szeretne kapni.

A posztgraduális képzés és a továbbképzés teljes mértékben igazolja magát. Erre a következtetésre jutottak német elemzők egy naprakész összehasonlító tanulmány alapján, amely 87 214 további végzettséggel rendelkező és nem végzett munkavállaló fizetését vizsgálta. A vizsgálat során szakértők elemezték az adótanácsadás, a kézműves termelés és a bankszektor szakképzett, közgazdasági és ipari termelésszervezési szakembereinek fizetését. A vizsgálat résztvevői egyetemet végzettek voltak oktatási intézményeküzleti alap-, mester- és mesterképzéssel - MBA. Az alábbiakban ennek a tanulmánynak az eredményeit mutatjuk be az olvasóknak. Annyira beszédesek, hogy nem igényelnek megjegyzéseket.

A szakma és a jövedelemszint kapcsolata

A diploma megszerzése után évente átlagosan 36 200 euróra számíthat. Kiegészítő képesítések megszerzése után például az ipari termelés gazdaságtana területén - mesterképzésben - már 43 260 euróért. Ebben az esetben a különbség körülbelül 7060 euró lesz.

Az adószakértők átlagosan 31 650 eurót keresnek. A közgazdasági és termelésszervezési szakos adószakos továbbképzések elvégzése után fizetésük átlagosan 7740 euróval emelkedik, így eléri a 39.400 eurót.

Egy gépészmérnök az ipari területen körülbelül 28 900 eurót keres. A mesterdiplomát megszerezve már átlagosan 38 ezer euróval számolhat, ami 9100 euróval több.

A banki ügyintézők átlagosan 41 630 eurót keresnek. Egy felfrissítő tanfolyamot végzett banki alkalmazott jövedelmi szintje átlagosan 57 480 euró. A különbség 15 860 euró.

MBAegyetemet végzettek számára

A legnépszerűbb kiegészítő képesítések közé tartozik a Master of Business Administration - Minősítő Master's Degree in Management (MBA).

Egy MBA diplomával rendelkező bachelor átlagosan 57 520 eurót keres évente, egy mester, aki további képesítést szerzett üzleti adminisztrációból - 73 270 eurót.

Az MBA végzettséggel nem rendelkező alapképzések átlagosan 45 875 eurót kapnak, a mesterképzések pedig körülbelül 54 130 eurót. A különbség körülbelül 19 140 euró.

Befektetés a jövőbe

„A posztgraduális képzés és a továbbképzés nem igazolja magát azonnal. A fizetésemelések általában fokozatosak” – mondja Philip Bierbach, a Gehalt.de, a vezető karrier- és fizetéskutató internetes portál igazgatója. Aki a továbbképzés megszerzése után azonnal fizetésemelést vár, az nagyot csalódhat. Így az ipari termelésszervezés gazdálkodási és közgazdasági szakirányú minősítő mesterképzései csak bizonyos idő elteltével igazolják magukat. „A továbbképzés és a tudományos végzettség mindenképpen növeli a munkavállaló értékét a munkaerőpiacon, és kulcsa annak, hogy megnyíljon az út a magasabb bérezésű pozíciók felé” – hangsúlyozza Philipp Birbach.