A munkaerő-piaci nemi szegregáció mélyen a nemek közötti munkamegosztásban gyökerezik – mint pl modern társadalmak valamint a múlt társadalmaiban. A szegregáció mind a cégeken belül, mind a cégek, foglalkoztatási területek és iparágak között előfordul. A foglalkozási szegregációnak két összetevője van: horizontális és vertikális.

Horizontális nemi szegregáció

Alatt horizontális foglalkozási szegregáció megérteni a férfiak és nők egyenlőtlen megoszlását gazdasági ágazatok és szakmák szerint; alatt függőleges- egyenetlen eloszlás munkaköri hierarchia. Ma olyan helyzet áll fenn, hogy az iparágakat és a szakmákat „férfi” és „női” részekre osztják.

Maradjunk a horizontális szegregáció jellemzőinél. Ez egy általános fogalom, amely több speciális dimenziót is magában foglal, nevezetesen: ágazati (a férfiak és nők megoszlása ​​a gazdaság ágazatai között); szakmai (szakma szerinti megoszlásuk); cégek közötti (férfiak és nők megoszlása ​​különböző méretű és státuszú cégek között); szektorközi (a férfiak és nők megoszlása ​​a gazdaság magán- és állami szektora között) A gender-kutatás elmélete és módszertana. Előadások menete / A tábornok alatt. szerk. O.A. Voronina. M.: MTsGI, 2001, p. 139.

A horizontális szegregáció egyik legfontosabb mechanizmusa a nemi diszkrimináció, amely hozzájárul a szakmák és iparágak hagyományos „genderportréjának” megőrzéséhez.

A foglalkoztatási területre vonatkozik nemi megkülönböztetés azt jelenti, hogy „az azonos teljesítményjellemzőkkel rendelkező munkavállalókat eltérően kezelik, mivel különböző társadalmi-demográfiai csoportokat képviselnek” Uo. A munkaerő-piaci nemi alapú diszkrimináció külföldön és nálunk is széles körben ismert. Írnak róla, megvitatják és elítélik, de gyakorlatilag semmit sem tesznek a megszüntetéséért. Minden alkalommal súlyos érvek szólnak az elpusztítása ellen: ki fog gyereket nevelni és házimunkát végezni, ha a nők a férfiakkal egyenrangúan foglalkoznak az üzlettel és a menedzsmenttel stb.

A diszkriminációnak többféle típusa van: bérben, felvételben, létszámleépítésben, előmenetelben, továbbképzésben. A diszkrimináció jelenségének eredetét és lényegét magyarázó alapvető megközelítések közül többre összpontosítunk.

Diszkrimináció a preferenciák szintjén (a nőkkel szembeni diszkrimináció a munkáltató, a fogyasztó vagy a kollégák részéről). A munkáltatói diszkriminációt általánosságban tárgyalta Becker G. The Economics of Discrimination. 2. kiadás Chicago, University of Chicago Press, 197, akik azt javasolták, hogy egyes munkaadók előítélettel élnek bizonyos munkavállalói csoportok (jelen esetben nők) felvételével szemben.

Statisztikai diszkrimináció (Az ilyen típusú diszkrimináció lényege, hogy a munkáltató a felvételi döntés meghozatalakor valamilyen közvetett ok (végzettség, tapasztalat, nem, életkor, teszteredmények stb.) alapján megpróbálja megtippelni a jelöltek várható teljesítményét.

Ha egy munkáltató úgy véli, hogy a nők rosszabb munkavállalók, mint a férfiak, akkor szisztematikusan előnyben részesíti a férfiakat, függetlenül az adott jelölt egyéni szakmai és családi jellemzőitől. Így egy adott munkavállaló értékelése azon kritériumok alapján történik, amelyek arra a csoportra vonatkoznak, amelynek képviselője. Például feltételezik, hogy a férfiak számára az olyan tevékenységek a legalkalmasabbak, mint az emberekkel végzett munka, a döntéshozatal, a szellemi munka, valamint a fokozott fizikai aktivitással kapcsolatos tevékenységek. Nők számára - papírokkal való munka, amely fokozott figyelmet és türelmet igényel, tisztán végzett munkát, és nem is igényel magasan képzettés oktatás A gender tanulmányok elmélete és módszertana. Előadások menete / A tábornok alatt. szerk. O.A. Voronina. M.: MTsGI, 2001, p. 132.

A munkaerőpiac monopolstruktúrája miatti diszkrimináció . Ez a megközelítés hangsúlyozza, hogy a diszkrimináció létezik és továbbra is fennáll, mert hasznot hoz azoknak, akik alkalmazzák. A nők munkaerő-piaci diszkriminációja különféle formákban nyilvánul meg. Először is, a nemek közötti egyenlőtlenség továbbra is fennáll olyan területeken, mint a képzés és átképzés, a termelési erőforrásokhoz (pl. pénz) való hozzáférés és azok ellenőrzése; a nők továbbra is szembesülnek a foglalkoztatási diszkriminációval. Másodszor, a nemek közötti szegregáció továbbra is a munkaerőpiac rugalmasságát akadályozó egyik fő tényező: a férfi és női munkákat eltérően értékelik és fizetik; a nők továbbra is nehézségekkel és akadályokkal szembesülnek a szakmai mobilitás előtt. A világ szinte minden országában egyértelmű tendencia figyelhető meg, hogy a nők a legkevesebb iparágakban és szakmákban koncentrálódnak. magas szint bérek. Harmadszor, ha munkanélküliek, a nők rendszerint több nehézséggel szembesülnek a különböző segélyprogramokhoz való hozzáférés során, mint a férfiak.

Függőleges szegregáció

Függőleges szegregáció különbségeket tükrözi hivatalos álláspont férfi és nő. A legtöbb esetben a nők számára a rangos szakmák és pozíciók alacsony elérhetőségét értjük ezen a területen üzlet és menedzsment, felelősséggel és döntéshozatallal kapcsolatos.

Oroszországot ma a nők kivételesen alacsony képviselete jellemzi a döntéshozatali szinten, mind az állami, mind a nem állami foglalkoztatási szektorban. A vezető köztisztviselők körében a nők mindössze 5,7%-ot tesznek ki, míg a vezető beosztású alkalmazottak kategóriájában közel felük - 49,9%, a fiatalabbak körében pedig több mint 80%. Hasonlóan néz ki a nemi „hatalmi piramis” a nem állami szektorban: 2002-ben 125 moszkvai nagyvállalat tulajdonosa és vezetője között mindössze két nő volt, az üzleti elit 138 képviselője között pedig mindössze 11 nő (8%). . Általánosságban elmondható, hogy a trendek a területen munkaköri szerkezet A nők foglalkoztatása a következőképpen alakul: minél magasabb a munkakör, annál alacsonyabb a nők aránya az összes foglalkoztatottak számában.

Az "üvegplafon" kifejezést gyakran használják az ilyen jelenségek leírására. nemi tényezők az örökbefogadás folyamatában gazdasági döntéseket// UN Chronicle, 1995. november. XXXVI. évf. No. 2. p. 228, amelyet az 1980-as évek elején vezettek be, és tükrözi azt a tényt, hogy a formálisan mindkét nem esélyegyenlősége ellenére számos informális, „láthatatlan” akadály akadályozza a nőket abban, hogy előrehaladjanak a hivatalos hierarchián. Mára az üvegplafon jellege és jellege megváltozott: a legtöbb esetben a modern nők, bár nyíltan nem távolítják el a vezetői pozíciókat, mégis olyan cégekben kapnak pozíciókat, amelyeknek csak látszata van a hatalomnak és a presztízsnek.

Az 1. fejezet következtetései

Nyilvánvaló, hogy a modern férfiaknak sokkal több lehetőségük van karrierjük alakítására, mint a nőknek. Ennek ellenére a nők továbbra is előrehaladnak a foglalkoztatás területén, olykor annak legintellektuálisabb és legrangosabb ágazataiban, és mindenekelőtt a menedzsmentben és a vállalkozói szellemben. Nyugati szakértők megfigyelései szerint ez az offenzíva különösen az elmúlt 20 évben vált aktívvá. Ám annak ellenére, hogy a nők aktívan belépnek a vezetői tevékenységbe, még mindig kevés a vezető, nem csak a legmagasabb, hanem a középszintű is. A nők még mindig kis részét teszik ki a vállalkozóknak: lehetőségeiket korlátozza az elégtelen oktatás, képzés és hitelhez jutás. A kivétel az családi vállalkozás ahol a kisvállalkozások tulajdonosai egyre láthatóbb jelenséggé válnak.

Horizontális nemi szegregáció

A horizontális nemi szegregáció azt jelenti, hogy a férfiakat és a nőket minőségileg eltérő foglalkoztatási területekre különítik el. Meg kell jegyezni, hogy ma már nem olyan hangsúlyos, mint a múltban. Így Nagy-Britanniában 1900-ban a keresők több mint 70%-a férfi volt.

Az irodai dolgozók túlnyomórészt férfiakból álltak, és az olyan szakmák, mint az ügyvédek és az ügyvédek, kizárólag férfiak voltak. A XXI. század elejére azonban. A férfiak az összes alkalmazottnak csak 54%-át, az ügyvédek és ügyvédek 28%-a nő volt. A látszólag nyilvánvaló fejlődés ellenére a horizontális szegregáció továbbra is létezik, bár rejtettebb formákban. Sok szakma továbbra is nemi alapú. Például minden országban az ápolók, házvezetők és takarítók többsége nő, míg a rendőrök és a katonaszemélyzet többsége férfi. Hasonló helyzet figyelhető meg Oroszországban is: 2013-ban a nővérek 92,6%-a, az óvodai dadák és tanárok 94,1%-a volt nő.

Vertikális nemi szegregáció

A vertikális nemi szegregáció a férfiak és nők felosztása magas és alacsony pozíciókra ugyanazon a szakmán/foglalkoztatási területen belül. Az elmúlt évtizedekben fejlődött nyugati országok egyértelmű bizonyíték van a vertikális szegregáció csökkenésére. Például az Egyesült Királyságban a nők koncentrációja alacsony beosztásban van közszolgálat, iskoláztatás, kereskedelem kevésbé hangsúlyossá válik. Ennek ellenére a helyzet általában változatlan, és minél magasabb és tekintélyesebb ez vagy az a hivatalos pozíció, annál kevésbé válik elérhetővé a nők számára.

Az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2013-ra vonatkozó adatai szerint a kormány- és közigazgatás vezetőinek minden szintjén, beleértve a szervezetek vezetőit is, 62%-a férfi. Mivel ezek az adatok a nagyvállalatok igazgatóit és a kis osztályok vezetőit egyaránt egyesítik, pontosabb képet kapunk, ha a vezető beosztású férfiak és nők fizetési adatait nézzük. 2013 októberében a férfi vezetők havi átlagkeresete 59 645 rubel volt, míg a női vezetőké mindössze 43 727 rubel.

Hiába tehát a médiában sugárzott, a férfifoglalkoztatás „erődjeit” megrohamozó, igen népszerűvé vált nők imázsa, a munkaerő elnőiesedése nem rombolta le a férfi és női szakmák/foglalkoztatási területek elhatárolását. Egyes kutatók paradoxonként jellemzik ezt a helyzetet, amikor egyrészt a nők foglalkoztatásának nagymértékű növekedése, másrészt a nők másodlagos munkaerőpiaci (ideiglenes és alacsony fizetésű foglalkoztatás) ugyanolyan intenzív koncentrációja. ).

Ennek a helyzetnek több magyarázata is van. Egyes kutatók úgy vélik, hogy ez a munkaerőpiac modern szerkezetátalakításának természetéből fakad, amely számos ideiglenes, nem garantált és alacsony fizetésű munkahely megjelenéséhez vezetett. Ezek a helyek foglalják el a dolgozó nők többségét.

A munkaerő-piaci nemek szerinti szegregáció másik magyarázata a társadalom szélesebb munkamegosztására hivatkozik, és hangsúlyozza, hogy a gyermekek viselésének és gondozásának szükségessége sok nőt arra kényszerít, hogy elfogadja a részmunkaidős munkát és az alacsony béreket. Míg azonban a részmunkaidős munka bizonyos nők számára hátrányos, a nők körében tapasztalható elterjedtsége nem magyarázza általánosságban a nemi szegregáció helyzetét. Tehát bár az Egyesült Királyságban az afro-karibi származású nők szívesebben dolgoznak teljes munkaidőben, „gyerekes” munkaterhelésük ellenére, mégis alacsony fizetésű pozíciókban koncentrálódnak.

Ráadásul az összehasonlító tanulmányok ellentmondó adatokat szolgáltatnak, és súlyos hiányosságokat tárnak fel a magyarázatokban, amelyek azon alapulnak, hogy a nőknek kell viselniük a „gyermeki” terhet. Például az Egyesült Királyságban a nők 43%-a részmunkaidőben dolgozik gyermekgondozási igény miatt. Ezzel szemben Franciaországban, ahol a nők csak akkor hagyják el állásukat, ha három vagy több gyermekük van, vagy ha életkoruk miatt elbocsátják őket, csak minden ötödik dolgozó nőt alkalmaznak részmunkaidőben. Ha a nők hátrányos munkaerő-piaci helyzetének oka a családi teher volt, akkor a francia nőknek, akiknek szakmai pályafutása sok tekintetben hasonló a férfiakéhoz, egyenlőbb helyzetben kellett volna lenniük a férfiakkal. A valóságban azonban, bár a francia nők sikeresebben lépnek be alulról építkező vezetői pozíciókba, mint a brit nők, a vertikális és horizontális szegregáció mértéke a két országban hasonlónak tűnik.

Azt is fontos figyelembe venni, hogy a nőket, és különösen az anyákat a társadalom miként konstruálja alsóbb szintű munkavállalóként. Az egyik jelentős tényező itt a gender diskurzus, i.e. dolgozó anyák vádjai (a közvélemény szerint) számos esetben szociális problémák. Így sok társadalomban az anya és a dolgozó nő szerepét összeegyeztethetetlennek tekintik.

Egy másik tényező az állam szerepe a munkaerőpiac nemek szerinti strukturálásában, például lehetővé teszi a munkaadók számára, hogy nőkkel ideiglenes munkaszerződést kössenek. munkaszerződések, amelyek nem írnak elő semmilyen intézkedést az anyák védelmére, ami valójában hozzájárul a kétszintű munkaerőpiac kialakulásához.

Végül a nemi szegregáció bármilyen magyarázatánál figyelembe kell venni, hogy a nem hogyan ágyazódik be a vállalat szervezeti folyamatába, pl. milyen módokon tudja a szervezeti kultúra fenntartani a nemi szegregációt és akadályozni a nők szakmai előmenetelét azáltal, hogy úgynevezett üvegplafont hoz létre számukra.

• A diskurzus olyan ötletek, fogalmak és reprezentációk összessége, amelyek egy adott társadalom tudásaként vagy világnézeteként jönnek létre. Ezek az elképzelések egy bizonyos modellt alkotnak a társadalom megértéséhez és viselkedéséhez.
• Az "üvegplafon" a nők jól fizető szakmai, vezetői vagy politikai pozíciókba való előrelépése előtti láthatatlan akadályok metaforája.

A munkaerő-mobilitást akadályozó diszkriminatív akadályok következtében a munkaerőpiacon szegregáció tapasztalható. A szegregáció a munkavállalók csoportokra osztása és bármely munkavállalói csoport hozzáférésének korlátozása a munkakörök egy részéhez (közvetlenül vagy a szakképzéshez való hozzáférés korlátozása révén). A szegregáció a diszkrimináció egyik formája a munkaerőpiacon. Általában figyelembe kell venni az ágazati szegregációt (a munkavállalói csoportok ágazatonkénti egyenlőtlen megoszlása) vagy a foglalkozási szegregációt (a munkavállalói csoportok szakmák szerinti egyenlőtlen megoszlása). A diszkrimináció ezen formájának következményeit a foglalkozási szegregáció vagy a „pandemonium” modell írja le. A következő feltételeken alapul:

két olyan munkavállalói csoport van a munkaerőpiacon, amelyek termelékenységüket és teljesítményüket tekintve azonosak;

a munkavállalók diszkriminált csoportja számára egyes állások elérhetetlenek, e csoport szakmaközi mobilitása korlátozott.

Tekintsük ezt a modellt a három A, B, C szakmából álló versenyképes munkaerőpiac példáján (8.9. ábra). Tegyük fel, hogy a munkaerő-kereslet jellemzőit tekintve mindhárom szakma esetében azonos. A munkaerő egyenlően oszlik meg a diszkriminált és nem diszkriminált csoportban dolgozók között, de a diszkriminált csoport számára csak a C foglalkozás érhető el, majd a nem diszkriminált csoportba tartozó munkavállalók egyenletesen oszlanak el az A és B foglalkozások között úgy, hogy LA = LB, a bér mértéke pedig W1. Másrészt a diszkriminált csoportba tartozó munkavállalók mind a C foglalkozásba fognak koncentrálódni, és mivel LC = LA + LB, az egyensúlyt a W2-vel egyenlő alacsonyabb bér mellett érik el. A foglalkozási szegregáció miatt diszkriminált csoportba tartozó munkavállalók nem

Rizs. 8.9. Foglalkozási szegregáció

A C szakmából a diszkriminációmentes csoportba tartozó munkavállalók az A és B szakmából a C szakmába léphetnek, de ezt nem teszik meg, mivel az A és B szakmákban magasabb a bérük. Így a foglalkozási szegregáció következtében a diszkriminációmentes csoportba tartozó munkavállalók magasabb bérek diszkriminált csoport alkalmazottainak rovására, de ez utóbbiak nem kapnak kevesebbet, mint a sajátjuk határtermék. A probléma az, hogy bizonyos szakmákra koncentrálódnak, a munkaerőpiacon a diszkrimináció miatt nincs tökéletes mobilitás, ezért a túlkínálat miatt alacsony bérek mellett jön létre az egyensúly.

A foglalkozási szegregáció mérésére különféle mutatókat használnak. Az egyik leggyakoribb a szegregációs index vagy a Duncan index. Meghatározása az összes foglalkozási csoportra vonatkozó különbségek abszolút értékeinek összegzésével történik fajsúly egy adott foglalkozási csoport foglalkoztatása a két összehasonlított csoport összfoglalkoztatásában. Ezt követően az összeget fel kell osztani. A D szegregációs index a következő képlettel ábrázolható:

ahol Mi az i szakma százalékos aránya az M csoportban foglalkoztatottak között;

Fi az i szakma százalékos aránya az F csoportban foglalkoztatottak között.

Az index megmutatja, hogy a két összehasonlított csoport tagjainak hány százaléka (minden csoportban azonos, hiszen a szakmák közötti mozgás mindkét csoportnál szimmetrikus, így a képlet nevezője 2) kell munkahelyet váltani a szegregáció megszüntetése érdekében. Ha az index 1, akkor a szakmák vagy iparágak teljesen két csoportra oszlanak, ha 0, akkor mindegyik csoport egyenletesen képviselteti magát minden szakmában vagy iparágban.

A munkaerő-mobilitást akadályozó diszkriminatív akadályok következtében a munkaerőpiacon szegregáció tapasztalható. A szegregáció a munkavállalók csoportokra osztása és bármely munkavállalói csoport hozzáférésének korlátozása a munkakörök egy részéhez (közvetlenül vagy a szakképzéshez való hozzáférés korlátozása révén). A szegregáció a diszkrimináció egyik formája a munkaerőpiacon. Általában figyelembe kell venni az ágazati szegregációt (a munkavállalói csoportok ágazatonkénti egyenlőtlen megoszlása) vagy a foglalkozási szegregációt (a munkavállalói csoportok szakmák szerinti egyenlőtlen megoszlása). A diszkrimináció ezen formájának következményeit a foglalkozási szegregáció vagy a „pandemonium” modell írja le.

Tekintsük ezt a modellt a három szakmából álló versenyképes munkaerőpiac példáján DE, NÁL NÉL, Val vel(9. ábra). Tegyük fel, hogy a munkaerő-kereslet jellemzőit tekintve mindhárom szakma esetében azonos. A munkaerő egyenlően oszlik meg a diszkriminált és nem diszkriminált csoport munkavállalói között, de csak a szakma elérhető a diszkriminált csoport számára Val vel. Ekkor a diszkriminációmentes csoport alkalmazottai szakmánként egyenletesen oszlanak meg DEés NÁL NÉLígy L A = L B, a bér mértéke pedig az W egy . Másrészt a diszkriminált csoportba tartozó munkavállalók mind a C foglalkozásba fognak koncentrálódni, és mivel L C = L A + L B, akkor az egyensúlyt alacsonyabb bér mellett érjük el, egyenlő W 2. A foglalkozási szegregáció miatt diszkriminált csoportba tartozó munkavállalók nem hagyhatják el a szakmát Val vel, a diszkriminációmentes csoport munkavállalói válthatnak szakmáról DEés NÁL NÉL a szakmába Val vel, de ezt nem fogják megtenni, mivel a munkahelyi bérük szakma szerint DEés NÁL NÉL magasabb.

Rizs. kilenc

Így a foglalkozási szegregáció következtében a diszkriminációmentes csoportba tartozó munkavállalók magasabb bért kapnak a diszkriminált csoportba tartozók rovására, de ez utóbbiak nem kapnak kevesebb bért a határterméküknél. A probléma az, hogy bizonyos szakmákra koncentrálódnak, a munkaerőpiacon a diszkrimináció miatt nincs tökéletes mobilitás, ezért a túlkínálat miatt alacsony bérek mellett jön létre az egyensúly.

A foglalkozási szegregáció mérésére különféle mutatókat használnak. Az egyik leggyakoribb a szegregációs index vagy a Duncan index.

Úgy határozzák meg, hogy az összes foglalkozási csoportra összeadják az adott foglalkozási csoportban a foglalkoztatási arány különbségeinek abszolút értékét a két összehasonlított csoport összfoglalkoztatásában. Ezt követően az összeget fel kell osztani. szegregációs index D képlettel ábrázolható:

ahol M én- a szakma százalékos részesedése én az összes foglalkoztatott csoport között M;

F én- a szakma százalékos részesedése én az összes foglalkoztatott csoport között F.

Az index megmutatja, hogy a két összehasonlított csoport tagjainak hány százaléka (minden csoportban azonos, hiszen a szakmák közötti mozgás mindkét csoportnál szimmetrikus, így a képlet nevezője 2) kell munkahelyet váltani a szegregáció megszüntetése érdekében.

Ha az index 1, akkor a szakmák vagy iparágak teljesen két csoportra oszlanak, ha 0, akkor mindegyik csoport egyenletesen képviselteti magát minden szakmában vagy iparágban.

A foglalkozási szegregáció az a kifejezés, amelyet a tudósok használnak ennek a megosztottságnak a leírására: a nők munkája a történelem során alacsony fizetésű, „támogató” foglalkozás volt, míg a férfiaknak jól fizető, tekintélyes munkák maradnak.
A szétválás még hamarabb kezdődik, mint gondolnád. „Ez már serdülőkorban is jól látható, sokkal korábban, mint azt általában hiszik” – mondja Yasemin Besen-Cassino, a Montclair szociológia professzora. állami Egyetemés a The Cost of a Girl's Life szerzője.

Besen-Cassino szerint a foglalkozási szegregáció már 14 éves korban megtörténik. A fiúk többet teljesítenek jól fizető állás mint az udvari munka vagy a hóeltakarítás, míg a lányokra marad a gyerekfelügyelet. A következő években a fiúk hajlamosak átváltani állandó munkaés a minimálbéres állások korábban, mint a lányok.

A fiatalok munkába állásuk után is különböző szerepköröket töltenek be – a lányoknak azt mondják, hogy jól tudnak emberekkel dolgozni, ezért felveszik őket hostessnek az éttermekbe, vagy eladónőnek, tanácsadónak és pénztárosnak az üzletekben. Ezek a munkák magas követelményeket támasztanak az „esztétikai munkával” szemben – ami azt jelenti, hogy a lányoknak több negatív tapasztalatuk lehet az ügyfelekkel kapcsolatban.
A LinkedIn legfrissebb adatai azt mutatják, hogy négy évtized alatt a szakmai sztereotípiák egy része megváltozott.

A nők lassan bekerülnek a jól fizető, régóta férfiak által uralt szakmákba, mint például a természettudományok, a mérnöki munkák és a technológia. Az olyan iparágak, mint a szoftver- és informatikai szolgáltatások, a gyártás és a közbiztonság, egyre több nőt vesznek fel vezetői pozíciókra. A szakértők azonban arra figyelmeztetnek, hogy ez nem jelenti a foglalkozási szegregáció végét.

Nick Eng, tudományos főmunkatárs szerint gazdasági fejlődés a LinkedIn-en a nők gyakran ugyanazt a „női” munkát végzik ezeken a férfiak által uralt területeken. Például előfordulhat, hogy a szoftverekkel foglalkozó nők nem dolgoznak mérnökként. Jelentős számban a PR vagy a humánerőforrás osztályon dolgozhatnak.

De van egy optimistább nézet a nemek közötti különbségről – mondja Arian Hegewicz, a Gender Policy Institute kutatási igazgatója. Azáltal, hogy potenciális karrierlehetőségeket kínálnak a fiatal nők számára, a növekedési lehetőségek hozzájárulhatnak a foglalkozási szegregáció megváltozásához. Például, ha azt mondják a fiatal nőknek, hogy a STEM-munkaerő többségét férfiak teszik ki, az eltántoríthatja a jelölteket attól, hogy egyáltalán megpróbáljanak bejutni a pályára, de ha rámutatnak arra, hogy a nők száma növekszik, az arra ösztönözheti őket, hogy az iparban folytassanak karriert. helyette.

A www.money.cnn.com szerint