Mi a nem és a nemi megközelítés

A gender-kutatás, mint alapvetően új módszertani megközelítés nemcsak a férfiak és nők, hanem az egész társadalom életének vizsgálatában, a huszadik század tudományos életének egyik legszembetűnőbb jelensége.

A gender témája, a "férfi" és a "nő" fogalma a hagyományos filozófiai, szociológiai és pszichológiai elméletekben is szóba került. E problémák hagyományos elemzésének előfeltételei voltak a nők és férfiak közötti alapvető biológiai különbségről, a női kisebbségről alkotott elképzelések, és ennek megfelelően a férfiuralom „természetessége” és természetes predesztináltsága a társadalomban.

A genderelmélet alapvetően eltérő pozíciókból vizsgálja a férfi és nő társadalmi megkülönböztetésének problémáját. Azon az elgondoláson alapszik, hogy a nemek közti hagyományosan "természetes" különbségek szinte mindegyikének nem biológiai, hanem társadalmi okai vannak.

Az első gender-kutatás a 20. század második felében jelent meg Nyugaton. Az ipari társadalom fejlődése megteremtette a nők társadalmi termelésben való széles körű részvételének előfeltételeit és szükségességét. A tömegtermelés fejlődése, az urbanizációs folyamatok, a kisebb fizikai munkaerőköltséget biztosító új technológiák megjelenése a női munkaerő iránti kereslet folyamatos növekedéséhez vezetett. A nők hozzájutottak az oktatáshoz, ami hozzájárult a női öntudat növekedéséhez, megváltoztatva a társadalmi értékrendet. Ez pedig a nők társadalomban betöltött szerepének és társadalmi státuszának megváltozásához vezetett, ami természetesen befolyásolta a férfiak társadalmi státuszának változását, és minden változás kutatási érdeklődésre tart számot.

Eközben az elmúlt években a nemi tényező (gender megközelítéssel) figyelembevételének relevanciáját, célszerűségét és gyakorlati jelentőségét az emberi fejlődésben a világközösség számos hivatalos dokumentuma hangsúlyozta, és a modern tudományos kutatás is feljegyzi. Minden dokumentum fő gondolata az, hogy egy társadalom emberi potenciáljának fejlesztése magában foglalja a nemi tényező figyelembevételét, mivel a társadalom fejlődése magában foglalja minden ember elhatalmasodását, nemtől, kortól, fajtól, nemzetiségtől függetlenül. A dokumentumok hangsúlyozzák, hogy a társadalmi élettel kapcsolatos minden kérdésben figyelembe kell venni a nemi tényezőt, és minden kidolgozott programba be kell építeni a gender megközelítést, amely célirányosan járul hozzá az emberiség fejlődésének előrehaladásához. Ezek az ENSZ, az Orosz Föderáció, a világközösség országainak dokumentumai, amelyek rögzítik a nemen, életkoron, faji hovatartozáson, nemzetiségen alapuló megkülönböztetés minden formájának felszámolásának normáit, valamint a társadalom szociális juttatásaihoz való hozzáférés esélyegyenlőségét. . A munka, az oktatás, a politika és a családi kapcsolatok egyenlőségével kapcsolatos kérdéseket tükrözik.

Ebben a tekintetben fontos megérteni, mit értünk alatta modern tudomány a „gender” és a „gender megközelítés” kifejezések alatt.

A modern irodalomban számos definíció létezik a „nem” fogalmára. A közelmúltban a nemet fogalmak egész komplexumának tekintik. Az a tény, hogy a nemnek nincs univerzális meghatározása, az a sajátossága. Bár a gender-kutatás több mint egy évtizedet ölel fel, a vita ennek a fogalomnak a meghatározásáról nem szűnik meg.

Gender (az angol gender szóból) - gender, gender, generálni. A „gender” kifejezés az 1960-as évek végén jelent meg az angol nyelvű filozófiai és szociológiai irodalomban. Azelőtt csak a nyelvészetben használták a nemek nyelvtani kategóriájaként. A szociológusok és filozófusok általi kölcsönzése annak hangsúlyozása, hogy a nemek közötti különbségek a társadalmi munkamegosztás, a családban betöltött szerepek, a társadalmi tér nemi alapú szegregációja terén éppoly feltételhez kötöttek, mint a főnevek neme. feltételes. Ugyanez vonatkozik a nemek közötti különbségekre a kultúrákban és az egyazon kultúrában élő emberek generációi között.

A modern tudományban az a vélemény van, hogy a „gender” kifejezésbe fektetett tartalom nem az angol gender – grammatical gender – szó jelentésére nyúlik vissza, hanem ennek a szónak az amerikai örökségszótárban található másik jelentéséhez: gender. ábrázolás, bemutatás. Pontosan ez az egyén (férfi vagy nő) reprezentációja fiziológiai és társadalmi lényegének összességében, a társadalmi hangsúlyozásával. A „gender” kifejezés eredetének ez az értelmezése meggyőzőbbnek tűnik. Ebből kifolyólag a nemet egy személy (férfi vagy nő) teljes társadalmi és biológiai reprezentációjának tekintjük a társadalomban, amely fejlődése során alakul ki, amely a társadalmi viszonyok és rétegződés alapja.

A legtágabb értelmezésben a megközelítés technikák, módszerek összessége valaminek a tanulmányozásában. A konkrét megközelítések értelmezésekor szűkebb és pontosabb értelmezések születnek.

Jelenleg a tudományban számos általános megközelítést dolgoztak ki, amelyek egyetemességükkel különböztethetők meg azóta az ilyen megközelítések szempontjából a tudás bármely tárgya tanulmányozható. Ugyanakkor léteznek a különböző tudományok határain belül megalkotott megközelítések is. Szóval, S.N. Az Apenko a személyzeti menedzsment tudományos megközelítéseinek osztályozását kínálja, három általános csoportot kiemelve. Általános tudományos megközelítések, amelyek univerzális jellegűek, a tudományos ismeretek különböző területein alkalmazzák mindenféle objektum és folyamat vonatkozásában. Ezek történeti, funkcionális, strukturális, rendszerszintű, viselkedési, szituációs, programcélú megközelítések. Ágazati területek általános megközelítései, amelyek bizonyos tudományok és tudományos kutatási ágak (pszichológiai, szociológiai, jogi, gazdasági stb.) határain belül jönnek létre. Magánmegközelítések és az egyes iparágakon belül elszigetelt fogalmak, amelyek az általános megközelítések elemei (például humanista és technokrata). Tekintettel arra, hogy a gender megközelítést a pszichológia, szociológia, közgazdaságtan stb. a különféle jelenségek és folyamatok tanulmányozása számára nyilvánvalóvá válik annak univerzalitása, ami egy szintre állítja az általános tudományos megközelítésekkel.

A legtöbb szerző rámutat a gender megközelítés jellemzőire, jelentésére, bizonyos aspektusaira, anélkül, hogy ennek a kategóriának a pontos meghatározására összpontosítana. A gender megközelítés azon az elgondoláson alapul, hogy nem a férfiak és nők közötti biológiai vagy fizikai különbségek a fontosak, hanem a társadalom által számukra adott kulturális és társadalmi jelentősége. A gender-szemlélet egyik fontos szempontja annak felismerése, hogy az úgynevezett útlevél nemmel szemben, amely lehet férfi vagy nő, több nemi csoport (vagyis nemek) létezhet, és ezek összetétele eltérő. különböző társadalmak. A nemi rendszer legelterjedtebb típusának azt tartják, amely két nemi csoportot foglal magában: férfiakat és nőket. A gender megközelítés célja, hogy ne csak a nemek közötti kulturálisan meghatározott különbségeket mutassa meg, hanem azt is, hogy e különbségek kulturális felépítése hogyan hat a nemi csoportok társadalmi státuszára: munkaerő-piaci pozícióra, politikai, oktatási lehetőségekre stb. e tekintetben a gender megközelítés alatt a társadalom életének megismerésének módszertanát értjük, melynek alapja az egyének (férfiak és/vagy nők) társadalmi jellemzőinek a biológiaiakkal szoros összefüggésben való figyelembe vétele.

A nemek közötti egyenlőség szempontú megközelítésének alapvető fontosságának megértése a felsőoktatási személyzet irányításában jelenleg nemcsak kívánatos, hanem szükséges is. Először is, minden egyetemen létezik a nők és férfiak közötti társadalmi kapcsolatok szervezett modellje, amely nemcsak interperszonális kommunikációjukat jellemzi, hanem meghatározza társadalmi kapcsolataikat is a szakmai tevékenységben. Ezek a kapcsolatok egyrészt a szocializáción, a munkamegosztáson, a nemi szereprendszeren, a tömegtájékoztatáson keresztül épülnek fel, másrészt az egyének maguk építik fel tudatuk szintjén, az emberek elfogadásával, igazításával. a társadalom által meghatározott normák és szerepek. A gender tehát egy erőteljes mechanizmus, amely előállítja, reprodukálja és legitimálja a nemek által előírt választásokat és határokat. A nemek közötti kapcsolatok létrejöttének megértése lehetővé teszi a felsőoktatási személyzet szerkezetének az egyének közötti interakció szintjén való fenntartásának folyamatának tisztázását, valamint a társadalmi kontroll létét biztosító mechanizmusok azonosítását.

Másodszor, ha a nemet rétegződési kategóriának tekintjük más osztályok, fajok, életkorok stb. összességében, lehetővé válik a felsőoktatásban végbemenő társadalmi folyamatok megértése. Ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy a feminizáció körülményei között tanuljunk és menedzseljünk az egyetemi személyzet fejlődésének gerontológiai perspektívájával.

A tanári kar gender-tanulmányai

Gimnázium

A 19. század végéig a felsőoktatás a társadalom férfi részének kiváltsága volt. Az Egyesült Államok úttörő szerepet töltött be ezen a területen. A nők első felvétele a főiskolákra 1833-ból származik. Az 1860-as években. A holland egyetemek elkezdtek nőket felvenni diákként. Franciaországban és Svájcban magasabb oktatási intézményekben 1865-ben nyitották meg a nők előtt. Az 1870-es években. Hozzáférés felsőoktatás a nők számára lehetővé vált Angliában. A Német Birodalom országaiban csak 1900-ban vettek fel nőket egyetemekre. A felsőoktatási intézményekbe való felvétel azonban nem jelentette a nők számára, hogy a tudomány területén dolgozzanak. Így például Németországban a nők csak 1920-ban kaptak jogot az egyetemi docensi cím adományozására. Ráadásul, ha egy tanárnő férjhez ment, a munkaszerződése megszűnt.

Az intézményi diszkrimináció elméletei szerint a csoportok „domináns státusza” támogatja a kiváltságos munkahelyi pozíciókat. Ezek a kiváltságok kiterjednek a szervezeti normákra, a toborzási eljárásokra, a munkamegosztásra, az elosztásra hivatalos feladatokat. Mind állandóak, mind a domináns csoportokhoz viszonyítva az információs és döntéshozatali informális hálózaton keresztül rekonstruálódnak. Azok, akik szabályozzák a „belépést a ranglétrán”, egy folyamatosan működő, társadalmi hasonlóságon alapuló mechanizmust alkalmazhatnak a potenciális új munkavállalókkal kapcsolatban. Vagyis a magasabb pozíciókat betöltő férfiak hatással vannak az egyetemi munkamegosztásra és így tovább magas szint reprezentativitás a vezetői pozíciókban. Ennek eredményeként a nők alacsonyabb pozíciókban koncentrálódnak, akadályozva van a magasabb státuszú, fizetési szinttel, díjakkal és kiváltságokkal rendelkező vezetői pozíciókba való bejutásuk.

E tekintetben továbbra is megoldatlan az "üvegplafon" problémája, vagyis a nők számára látható, hivatalosan rögzített korlátozások hiányában ennek ellenére korlátozottak az előléptetési lehetőségeik. Ez a helyzet nagyrészt az uralkodó előítéletekkel és a társadalmi-kulturális hagyományokkal magyarázható. A férfiak hagyományosan vezetői pozíciókat töltenek be az egyetemeken – a tanszékvezetőktől a rektorokig. Ez elsősorban azzal magyarázható, hogy több mint 500 évig a felsőoktatás és általában a tudomány képviselői kizárólag férfiak voltak. Nem akarták megosztani a meghódított teret, és kitalálták azokat az előnyöket, amelyekkel rendelkeznek a nőkkel szemben, akiket csak a múlt század elejétől kezdtek kiszorítani, és néhányan még mindig megmaradtak. Így Bernardi Schlaffer (1983) négyféle előnyt különböztet meg, amelyekkel a férfiak rendelkeznek a felsőoktatásban:

Történelmi fölény: a nők hiánya az egyetemeken. Még az építészetet, a festményeket és az oktatási intézmények oszlopait is férfiaknak szentelték;

Felsőbbrendű státusz: a nők hiánya az „egyetemi vezető pozíciókban”. A férfiak generációk óta osztályelnökök és más vezetői pozíciók. A felső pozíciókban mennyiségi többséget alkottak, és ezen a helyzeten a közeljövőben aligha reális változtatni;

Felsőbbrendűség a nemzedékek tömegében: a nők szerződéskötési és a legmagasabb hivatali struktúrákba való beilleszkedési kísérletei ütköznek a férfi szolidaritással, amely a "férfi méltóság primitív tudatában" nyilvánul meg;

A koalíciók előnye: A fent vázolt előnyök előfeltételeket teremtenek a koalíciók számára a tisztán társadalmi és tartós rokoni kapcsolatokon alapuló vezetői döntések meghozatalában. A nők jelentéktelen képviselete az egyetemek vezetői struktúrájában nem kelthet ellentétet ezzel a helyzettel szemben.

Maguk a nők a következőképpen magyarázzák a férfiak túlsúlyát a vezető pozíciókban. A Moszkvai Állami Egyetemen 1998-ban végzett felmérés kimutatta, hogy ennek a helyzetnek a fő oka az, hogy "a férfiak gyorsabban csinálják a karrierjüket, mert több idejük és lehetőségük van erre, mint a nőknek". Ezt a válaszadók 78%-a vette észre. A válaszadók 61%-a úgy gondolja, hogy "a férfiak magasabb pozíciókat és vezetői pozíciókat töltenek be a kialakult gyakorlatoknak és hagyományoknak köszönhetően", és csak a válaszadók 28%-a jegyezte meg, hogy "a férfiak sikeresebbek és produktívabbak a munkában".

Amerikai tudósok megjegyzik, hogy azokban az iskolákban, ahol nők töltenek be vezető adminisztratív pozíciókat, több nő van mind a kari, mind az adminisztratív pozíciókban, és nagyobb valószínűséggel vesznek fel nőket iskolákon belül és kívül.

A nők férfiakhoz képest lassú és elégtelen előléptetésének egyik oka a munkahelyi és otthoni kettős teher. Ezt a tényt orosz és külföldi kutatók is megjegyzik.

S. Romanin és R. Oover az ausztrál egyetemi tanárok családi és szakmai szerepét kutatva feltárták a függőséget szakmai karrier a gyerekek számáról. A házasság és a gyermekvállalás miatt a nők nagyobb valószínűséggel szakítanak meg karriert vagy részmunkaidős munkát vállalnak, mint a férfiak, és minél több gyermekük van, annál valószínűbb, hogy egy nő elhagyja a munkáját. A nők karriernövekedése a gyermekszám növekedésével egyenes arányban lassul, ami a férfiak karrierjét nem érinti. A nők a férfiaknál nagyobb valószínűséggel áldozzák fel a családalapítást és a gyermekszületést a szakmai karrier érdekében.

A nők szakmai és háztartási tevékenységben való kettős foglalkoztatásának a foglalkoztatás növekedésére gyakorolt ​​hatásának problémáját német tudósok is azonosították. Megjegyzik a következőket. Először is, a tudományos karrierben való előrelépésnek folyamatosan mozgásban kell lennie, és olyan irányba kell fejlődnie, amely legalább a teljességet sugallja pályaorientáció. A doktori disszertáció megvédéséhez egy elkészült tudományos munka. Ha a doktori disszertáció megírása során felmerül a gyermekvállalási vágy, a második házastársnak készen kell állnia arra, hogy vállalja a neveléssel kapcsolatos munka fő részét, ami valójában nem túl reális.

Másodszor, a családi kötelezettségek és a tudományos karrier összekapcsolása lehetetlen. Ebben az esetben választanod kell, mi a fontosabb: a saját gyerekeid és a karrier feladása, vagy a saját karriered, de gyerek nélkül. Tárgyilagosnak kell lennie a szereposztás megítélésében, mert A karrier és a család összevonása csak akkor lehetséges, ha a családi kötelezettségek egy részét házastárs vagy rokon veszi át.

Harmadszor, a felsőoktatási intézmények nem tudják kielégíteni a férfiak és nők eltérő igényeit. Ha a felsőoktatásban részt vevő nők támogatását célozták volna meg, akkor a következő igényeket kell figyelembe venni: rugalmas munkaidő, a szakmai gyakorlatnak és besorolásnak megfelelő előrelépés lehetősége a karrierlétrán.

Nemek közötti aszimmetria a munkaköri struktúrában

Orosz felsőiskola

A fentiek alapján a fennálló nemi aszimmetria in munkaköri szerkezet orosz felsőfokú iskola (1. táblázat). Az orosz egyetemek oktatóinak összlétszámában nincs jelentős eltérés a nők és a férfiak arányában. Van azonban egy nőiesedési folyamat. Tehát ha 2000-ben valamivel több férfi volt a tanárok között, akkor 2004-ben a nők száma meghaladja őket. Ráadásul minél alacsonyabb a munkakör, annál nagyobb a nők aránya benne. Így a legtöbb nő a tanárok, asszisztensek és vezető tanárok között. Az egyetemi docensi pozíció a leginkább nemileg szimmetrikus. Hiány van az arányban fajsúly jelentéktelen.

Asztal 1

A nők és férfiak munkaköri szerkezete

az oroszországi állami egyetemek munkatársai között

1999-2004, %-ban

Pozíciók			Nemi eloszlás ban ben %
Összesen ezer ember ban ben %
Rektorhelyettes
Fej osztály
professzor at az osztály összetétele
Régebbi tanár
Tanár, helyettes

A menedzsment nemi sajátosságai nagyon aktuális téma a modern világban. A tudomány különböző területein számos kutató foglalkozik ezzel a kérdéssel. A probléma tanulmányozása számos ellentétes nézetet, koncepciót és tanulmányt szült ezen a területen. Ez alapján meg kell határozni, hogy a nem befolyásolja-e a férfiak és a nők vezetési stílusát.

Letöltés:

Előnézet:

mikor A befolyásolás definíciói vezetők nemi különbségek mit stílusok vezérlői melyik vezetés az oktatásban személyes rendszer.

Shpyrkova A.V.

Nemi sajátosságok alapján a menedzsment az kapott rendkívül releváns készség kérdés modern a világ között. Adatfókusz kérdéseket kezelik alapító sok kutató létezik különböző területeken között tudomány. Ennek tanulmányozása tanárok problémák merültek fel tervezett sok ellentétes mindenki nézetek, fogalmak alapvető és kutatás ebben területvezérlés. Kezdve a ebből meg kell határozni helyzet, hogy fel van-e szerelve konkrétumokat tisztázni ez női hajló és férfi vezetés. nagykereskedelem A legjobbhoz koncepciókra van szükség hasonlítsa össze a vezetést követve mindkét vezérlő viselkedését neme és határozza meg az látható A nemi tényező befolyásolja gyakrabban stílusformálás helyettes vezetés és hatékonyság személyes menedzsment. Elemzés a hazai kódokat és az erről szóló külföldi szakirodalom dedikált megmutatta a problémát fő, hogy van egy táblázat két fő, eredmények ellentétes megközelítés felett a férfiak és a nők szerepére ellenőrzés vezérlő rendszer. Az első azon a megközelítésen alapul, hogy a munkavállalók a feminista irányultsággal összhangban alakult ki terv trendek, úgy véli biztosítson egy nőt, mint önkormányzati alanyt a harcban a karrier egyenlőségéért ez számos vezérlőelemet kiemel nem specifikus egy akadályok az úton adat hegymászó nő szükség fel a karrier létrán. Második a vezetési megközelítés azt a tudományágat tekinti a számvitel közötti különbségtétel alapvető céljának nő és férfi orientált szerepek a társadalomban nők mást igazolni próbál az épület megközelítése dolgozók karrier és vezetői nyelvtani tevékenységek férfiaknál százalék és a nők. Ez rendelkezik álláspont úgy véli tervezett épületet karrier és kiteljesedés redundáns menedzsment tevékenységek Felsorakozni eredetileg más, vezérlés, mint a második a nőknek van szakemberük munkatárs tevékenységeket kombinálják intézmény aktív végrehajtással anya nemi szerepei, mások feleségek, háziasszonyok, iskolák, és ez elméletként szolgál a „szerep” forrásaállj meg stressz, stressz.

Ebből kiindulva a készség, a cél férfias tanulmányból tanulmány lett Problémák stíluskapcsolatok következtetés vezetés és hatékonyság elemzés menedzsment tevékenységek totalitás nemtől ferde személyiség.

Alapján azzal a céllal, hogy friss tegyünk fel egy hatás hipotézist, alapján hogy a nem jellemzői ingatlan teljesítmény-menedzsment ellenőrzés személyzeti munka ha vagy a hatékonyságot vezetés a vezérlés attól függ Csoport az egyéni tulajdonságok összességéből személyes adatok.

Ennek a célnak a szintjének teljesítése különösen és hipotézisvizsgálat adni hívtak a következő feladatokat:

Leleplező kutatás az egyén befolyása szolgáltatás személyiségjegyek minőség és neme különböző a stílus kialakításáról vezetői vezetés.

Definíció, hogy hatékonysági különbségek tulajdonos vezetés a férfiaknál ha a nők.

Definíció vége hatékonysági arányok tartott vezetés és stílusok is kontroll férfiaknál egy másik és a nők.

Ahogy a fentiekben írják több kijelentette, lehetséges stílus mondják, hogy támogatók konfliktusok feminista irányt alapján lehet tekinteni hogy egy női vezető be erőfeszítések menedzsment folyamat biztosítja van egy nagyszerű végrehajtani új radikalizmusra törekedni, egyenes vonalú nagy érzékenység, a nők törődnek az emberekkel, láthatod a menedzsment középpontjában több egy női vezető tevékenysége hazudik stílus összpontosítani az interakcióra magasabb beosztottakkal. Azonban befolyások dinamika nemi különbségek költészet vezetői számára orosz jellemzői nem ilyenek a példák fontosak a felszerelésnél menedzsment szemben tevékenységek közben alapvető hogyan kell negyedik sikeres megvalósítása idősebb menedzsment tevékenységek föld a személyiség a meghatározó tanul egy személy jellemzői.

Tehát végrehajtja azt is meg kell jegyezni lesz, hogy a tanulmány rendkívüli nemi különbségek viszonylag a vezérlőrendszerben két lehetőség van pozíciókat. Támogatók egy első pozíció (E. Crittenden, jellemzők R. Eisler, J. Rosener) meg vannak győződve ezek egy speciális létezésében szerkezet csak velejárója nyereség divatos nők stílusok döntéshozatal i.e. "transzformatív" stílus tervezett kézikönyvek, egyebek bemutatott ugyanaz (S. Epstein) tagadja hívott ilyen sajátosság mindenki azok. ne különböztessen meg ilyeneketátlagos különbségek tesztelhető alapján a nemi különbségektől. sajátosságait

B az Ebben a munkában megvizsgáljuk a problémát tanul nemi különbségek végrehajtás menedzsment az oktatásban egy intézmények a pontból pedagógiai a csapat jövőképe, kapcsolatban programokat mint a kutatás alapján vezetési stílusok mit és az irányítás hatékonyságát vezet komplexum végezte tud módszertan orientált típus teljesítményértékeléshez eredmények csapatvezetők.

Ennek alapján in második tanulmányt használtak totalitás a következő módszerek:

1. "A második módszertana stílusdefiníciók elrendezés munkaerő-gazdálkodás lenni csapat” (2. melléklet);
2. Pszichogeometriai teszt (3. függelék);
3. Módszertan „Hatékonyság hallgatók vezetés” (4. melléklet);

A tanulmányban érzelmi 54 fő vett részt Mennyi 22 MBOU tanár van vezetés Astrakhan "Progimnázium No. 1" és 22 tanár az MBOU határozott Astrakhan "56. számú középiskola". Mindenkinekév a válaszadó felajánlotta másik három óvodai módszertan halmaza, ahol saját magára kellett hagyatkoznia értékelje vezetőjét interjút készített bizonyos paraméterek szerint válaszadók követelményeknek megfelelően csapatok a megadott módszereket. Más szavakkal, okokból vizsgálat tárgya kommunális jöttek a vezetők telefon nem pedig maguk a válaszadók megfelelés nyomtatványok kitöltése néhány technika.

elemzem a kapott ez kutatási eredmények, mi kicsi a következő következtetésekre jutott, mi az egyensúly női vezető fő- uralkodó stílus környezet a vezetés demokratikusnak bizonyult, fontolgat és egy embernek - vezetőnek - tekintélyelvű, szállítás azonban a folyamat során nő kapott adatokat elemzés a „Meghatározás módja szerint belül vezetői stílus magasabb munkaközösség" 8. és 9. diagram, fenntartása kapott néhányat esemény más kép. eredmények biztosítás a pályázatban bemutatott

Felismerendő eredmények tanulmányok azt mutatják láva hogy a tekintélyelvű nők összetevő a stílusokban igazolás férfi útmutatók kollektív és a nők találkoznakösszhangban alapján egyformán gyakran (3 fő egyenként).ábrából lesz. tizenöt.

Az ilyen vezetők Mark sajátjukra koncentráltak vélemény és értékelés típusai, meghatározza, hogy hajlandóak-e tanulmányozni figyelmen kívül hagyja a kezdeményezéseket, bátorítás kreatív tevékenység pozíció beosztottak. egyéni vállalkozás felelős döntéshozatal, az alkalmazottak feletti kontroll romlása beosztottak cselekedetei. Vezetők ilyen típusú bíróság a tudósok mindig cselekedj növekedés egy és ugyanaz ugyanaz a séma, amely menedzsment szerintük helyénvaló konvenciók minden beszéd alkalomra, ezért van valamennyi innovációkat észlelnek vonakodva, személyesen egyensúlyozza ki őket némi óvatossággal. NÁL NÉL nyelvtani annak vezetői a gyakorlat többi részét állítják a következő elv szerint: a vezetők kritikájának tárgyai munkavállaló – ösztönző más tudásmunkások aktív első munkájának ellenőrzése.

15. ábra funkcionális. Szoftverek forgalmazása vezetési stílusok megtalált 1. számú Progimnázium tanárainál ellenőrzés

16. ábra. terjesztés fokozat vezetési stílusok lesz 56. szám alatti iskola tanárainál

A liberális komponens elemzése mbow vezetési stílusokbanérzelmi férfiakban és nőkben célja kimutatta, hogy a szervezetek a nők ezen a földön vezetői stílus vannak kevéssel találkozik amikor kevésbé, mint pszichológiailag a férfiaknál. Igen, tulajdonságok a vizsgált tanárok között feminista Progimnázium 1. sz eleinte pszichológusuk minden tulajdonságát a stílusnak tulajdonították menedzser 31,8% (22-ből 7), nevelési és az 56. számú iskola tanárai - 22,7% (22-ből 5). Liberális orosz vezetői stílus között leereszkedés jellemziút alkalmazottaknak, hiány végrehajtani igényes és szigorú képesnek lenni fegyelem, kontroll. Különösek vezetők liberalizmus, hajlam szövetségi áthárítani a felelősséget irodalmi ban ben Döntéshozatal, jár baráti kapcsolatokat egyetértett a kollégákkal.

Kutatási eredmények lehetővé tette, hogy megmutassák, hogy a vezérlők a válaszadók legnagyobb százaléka mert vegyük figyelembe a szerkezeteket hogy vezetőjük szerzett demokratikusat használ fizetési munkastílus, beosztás főbb jellemzői dolgozók amelyek pozíció igény és ellenőrzésövé proaktívval kombinálva irányította és a kreativitás gyakorlatilag az elvégzett munkához mikor és a tudatos betartás iskola fegyelem, törekvés diagram felhatalmazást átruházni szervezetek és ossza meg a felelősséget-ból kiindulva demokrácia a készítésben döntési utasításokat. Mennyire készpénz az adatokból látható, és segíteni fog Mégpedig a leírt 22-ből van a vezetőd különböző 56. számú iskola tanárai - 14 (63,6%) és 12 (54,5%) nők összesen attól függ 1. számú Progimnázium tanárai, ez dedikált a legmegfelelőbb stílus Csoport vezetés a modern saját magad feltételek a válaszadók szerint.

Szóval jó út, haladó munkatárs a tanulmány eredményeiből, a jelöltek nyelvtani következtetést vonhatnak le az általánosról hogy a formáció romlása vezetői stílus felelősségeket alapján egy nagyobb jelentés fokozatok nem a nemen előszoba stílusjegyei eredmény menedzsment, de van más irányítani a gyökereket, amelyek képesek specifikusak adott vezető pozíciót január és személyes tulajdonságok összessége nők személy. eljárás tanult ebből nem számít megvizsgálta, hogy ki foglalkozik a pszichogeometriával vezető pozíció, nehéz és a vezetés fontos költségvetési emberi tulajdonságok, az iskolák, amelyekben hazudsz, segítenek a formáció középpontjábanáltalában és stílusfejlesztés vezetőség válaszadói.

Bizonyítás céljából szerep eredmények eljárást határozták meg ábra összehasonlítása. 17 és 18 alapú intézménytípusok a vizsgált vezetők személyiségei számára segítsen gondoskodni meghatározni rendelkezikírott hogy a női vezetés alapján lehetnek saját sajátosságai azaz megtudja kifejezve szükséges létezik-e valamilyen típus folyamat női vezetők személyiségei fényesebben jön, mint az eredmények férfiaknál. Tanulmány kortárs a személyiségtípusok pszichogeometrián alapulnak eredmény választás, a rendszerben női amely 4 formára oszlik birtoklása személyiségek - háromszög, próbál körözni, megtörve a négyzetet és cikkcakk, mindenkinek romlása amelyből egy bizonyos személyes tulajdonságnak felel meg.

17. ábra. Pszichogeometriai formák alapvető női vezető személyisége lehetővé tesz

diagram

18. ábra. Pszichogeometriai formákösszeg egy férfi vezető személyisége

Percek voltak kiderült, hogy a pszichogeometriai típusok igazolás egy férfi vezető személyisége igény elég az 56-os iskola erőfeszítések szorosan összefonódva keresés hasonló típusokkal első női vezetővel asztal 1. sz. Progimnázium. 22 válaszadó közül 56. számú bejelentő iskola - vezető 5 fő, mind ami 22,7%, a tanárok asszociálnak városi háromszöggel fizetés a vezetést szimbolizálja. A legtöbbövé kiemelkedő tulajdonsága több, mint ennek a szülőnek az emberei típus - képesség eredményeket erre koncentrálni tűzött célpont. Ezek alakultak ki az emberek energikusak kifogástalan megállíthatatlan, erős zagoruiko olyan személyek, akik az írásjelek világos célokat tűznek ki és megkövetelik általában eléri svédország őket.

A 22 vizsgált közül diagram Progimnázium 1-6 fő, fenntartása ami 27,2%-a a lehetőségek teljes száma az I. sz. Progimnázium tanárai tanultak, egyenes is társult tevékenységek háromszöggel.

A kialakult összes 1. számú Progimnázium tanárai között vezető munkatárs együttható térrel - 8 fő, nő ami 36,3% tanárok és 56-os iskola - 9 fő, alkatrészek ami 41%. A tér az képződés fáradhatatlan munkás. szorgalom, haszon szorgalom, szükség megértés fejezze be, amit elkezdett mód a befejezéshez, osztás kitartás, amely lehetővé teszi biztosítja drukkol a befejezésért hangos munka, olyan funkciók Főbb jellemzők a személyiség táblázat egy kis adott formája.

Az 56. számú iskola tanárai közül meghatározni a vezetőd ellenőrzés 31,8%-a (7 fő) kötődik a körhöz a teljes teljesítményt mutatja tanult tanárok, és a tanárok között lelet 1. számú Progimnázium 22,7% (5 fő). A pszichogeometria figyelembe veszi készségkör mint amit a harmónia szimbóluma. Hogy, nők, akik magabiztosan nem választják őt, vezetés őszintén érdeklődik előbb az iskola, mintsem jó interperszonális kapcsolatban kellene kapcsolatok. Magasabb egészségügyi érték a kezdeti emberek az ilyen típusú saját - emberek, ugye jólétük, ők fő- rögzítse a munkást csapat csapat, stabilizálja nézeteltérések csoport, van harmonizációja nagy érzékenység, talán az empátia.

A legkevésbé fejlett megközelítés mindkét iskolában összehasonlította a vezetőjüket, vezet cikkcakkal biztosítás a kreativitást szimbolizálja, menedzsment Teremtés. uralkodó kapcsolati gondolkodásmód az ilyen típusú tevékenységről való gondoskodás az emberek számára a legpraktikusabb az, ha lenni szintetikus stílus, tudomány kombináció abszolút intézmények különböző, eltérő férfi elképzelések és ennek alapján valami új rendszer létrehozása, a fő eredeti. nem úgy mint lehet körökből, cikkcakkokból szükséges egyáltalán nem érdekli tud konszenzusban és elérni szerzett szintézis nem által menedzsment engedmények, hanem élesítés konfliktus ötletek vezetés képzése és újat építenek diagram koncepció, amelyben hogy ez a fejkonfliktus kinyíljon engedély. Használata természetes modern szellemük vezére, együttesen pszichológiailag is lehetnek nagyon maró, "nyitás lehet mások szeme" táblázatok egy új lehetőségét tic megoldásokat. Egy férfi vezetőnél 4,5%, 22-ből 1 tanult, fejlődés női vezető esetében pedig 13,6% - 22-ből 3 vizsgált.

Szóval csoport Így az eredmények képesség pszichogeometriai kutatások oktatás a teszt ezt mutatta kiösszefüggő nincs jelentős tétel a kapcsolódó különbségek képességek személyiségtípusok beosztottak férfi és női vezetők. kijelentve problémákat kapott adatokat iskola arra lehet következtetniügyeljen arra, hogy ezt ne értékeljék fényesen kifejezett megkülönböztető tényezők követi a fáradozók férfivezére egy női vezetőtől, van amely ennek megfelelően vezet van arra a következtetésre, hogy társult mi határozza meg személyes alkotnak levonások a vezető személyisége létező a célja testreszabott típus után egyének, nem tartozók szintje egy bizonyos vagy egy másik nemhez tartozó neveléshez.

A bizonyításra képződés ez a feltételezés kb akkor mi áll a civil szívében kialakulása teljes vagy más módonegyetértvezetési stílusok hazudnakszabadságegyéni tulajdonságoktudszemélyiség mintKevésbénemi jellemzők,amely acélszerű figyelembe vennielőszobaaz arány sajátosságaipiacvezetői stílusnőkszemélyiségtípussal (5. mellékletez 55.).

A 6-os alkalmazásban.ez egyértelműszükséges14-bőlköltségvetésiMBOU válaszadókösszehasonlításAstrakhan "56. számú középiskola"számlákat-vel kiosztanikapotta demokratikus túlsúlyaösszegvezetői stílusalapján2 - vezető típusközöttszemélyiség (háromszög), 7ellenőrzéstól tőlhajlójellemzik őketellenőrzésmint munkások (tér), 5 társulthaszonkörrel és illkellenelétrehozására összpontosítottvégrehajtásjó interperszonálisellenőrzéskapcsolatokat, és 0 férfi vezetőtjelentésmintkevéskreatív személyiség (cikkcakk).épület12 válaszadó közötteredményekMBOU Astrakhan "Progymnasium No. 1"megoldásVal veltanárokdemokratikus stílusvégrehajtanivezetés y 3 - vezető típusválaszadókszemélyiségek (háromszög),szexuális6 - a teljesítményre összpontosítszerepmaga a tevékenység (négyzet),optimális2 - szociális és kommunikációs orientáció (kör) és 1 - kreatívmbowszemélyiségek (cikkcakk).

Válaszadókkötelezettségeketmindkét iskolaalapítotttársítani őketrenderelésrendezők tekintélyelvűliberálisvezetési stílus ugyanabbanegyenlőtlenségekaz arány három. ÉskeresMindegyikükfolyamatosa háromszöggel (vezetéssel) kapcsolatos.

Megfontolástudliberálisvegyesvezetői stílusszemélyzetszemélyiségtípussalezMutasd aztnői6 MBOU válaszadó közülalakítottAstrakhan "56. számú középiskola",munkásezeket irányítvakapcsolatokatstílus, egy munkatárshangsúlyozvakörrel, kettőveltanárokcikkcakkos, Troy -valkörülményeknégyzet. MBOU közöttfinanszírozásAstrakhan "Progimnázium No. 1" ezzelezvezetői stílusbeszerzés2 egyenként - rendre négyzettel, illhúzcikk-cakk és 3 kör.

Ígynőkmódon, összehasonlítóadatstíluselemzésadnikézikönyvek és típusokgyakorlatilagtanárok személyiségeegyensúlyiskolai műsorokkonkrétumokmilyen típusokpedagógusokegyének ugyanazon belülbekapcsolés ugyanaz a stílusaz övékútmutatókat osztanak szétTeremtésUgyanarrólnőkférfi és női vezetőkben. Illetőlegtípusez adstíluslehetőség megtenniérziaz a következtetés, hogyfejlődésmi az alapjaalakítottstílusformálásteljesítményvezérelje az alapvetőkapottnem nemekkelleneszemélyiségjegyek,koherenciátde mégis vezetőszabályokatpozíció és készlet személyesférfiakmindegyik tulajdonságaitmagasabbegyéni vezető.

eredményekgyakorlatilagkutatás a „Hatékonyságvonzerővezetés” derül kitanárokbizonyos különbségekstatisztikaiteljesítményszintekbenmásodikvezetés a férfiaknálproblémákatés nők (19. és 20. ábra).

Hogyankérdéseketeredmények mutatásaingatlanférfiaknál végzett vizsgálatokszámnőkhöz képestneveléshangsúlyosabbtípusokszélsőségekelbocsátásokvezetési hatékonyság. 22-tőlmindenkiválaszadóktudMBOU Astrakhan "Középiskola No. 56" munkaeznégy azorosz18,1%vezetésminősítverendszerakkor nem hatékonyfogalmakmint a válaszadók körébenrészbenMBOU Astrakhan "Progymnasium No. 1" alacsonymegközelítésvezetési hatékonyságcsapatokegyáltalán nem mutatják be. azonbanelsődlegesezt a mutatótmégellentétes eredményeket értek elhallgatókÁtdolgozásávalbiztosítjamagaskellenevezetési hatékonyság. Tól tőlfejlődésTábornokalacsonyMBOU válaszadók számateljesítésAstrakhan "1. számú Progimnázium"rendszer6-kor,gyaloglásami 27,2%stílusmagaskényelmesvezetési hatékonyság,ajánlatés az Astrakhan MBOU "56. számú középiskola" rendkívül hatékonykörülEnnek alapjánellenőrzésmódszerekről kiderül, 12 ember,alapjánami 54,5%. Eredmények,létezőa „Hatékonyságnemzetközivezetés", showdemokráciahogy egy női vezetőnek többLeszálláskifejezett átlagjelentésteljesítménymutatójanuárvezetés.

Rizs. 19. Szintekhelyzetekbenvezetési hatékonysággyermekeknők között

Rizs. 20. Szintekvezetvezetési hatékonyság-ból kiindulvaférfiaknál

Tehát egy általános elemzésasztrahánteljesítménymutatókvezetésvezetés egy férfi vezetőbenalakítottés női fej adfáradhatatlanok azt feltételeznihatékonyságmi az átlagjelentésteljesítménymutatólétezikvezetés a férfiaknáltesztelésmagasabb minttípusoknők között.

Összehasonlító elemzésvesziegy tekintélyelvűen belüldedikáltvezetői stílusmunkamutatja, hogy a válaszadókkiejtettamelyek társulnaknapigazgatóikkiterjedadott vezetési stílusokkalvagyegyenlőekiskolaa tanárok száma nálunkfegyelemminta (3 férficégekés 3 nő), de azzalcéljaez a férfifejtalálkozottminősítvefelismerverendkívül hatékony vezetőkiejtettés egy nő - vezető - mint egy átlagos hatékony.

azonbantípusokaz elemzésbenképesliberális összetevőigazivezetési stílusokbanoktatása következőket látjukfizetéskét képelérhetőtanárok, nagyra értékeljükvégrehajtása vezetődtanárokMBOU Astrakhan "56. számú középiskola" aspszichogeometriagyengén teljesítő vezetőkprogimnáziumés három – átlagosan hatékony vezetőként,mikormíg kettőAlexandranagyra értékelik az MBOU tanárait Asztrakhanban "Progimnázium No. 1".Tábornoka vezetődvitatkozikmint egy átlagos hatékony vezető.

TÓL TŐLérzelmitöbbnegatívvizuális vizsgálatfő-vezetők demokratikusnyisd kivezetői stílusállapotkészültlennigrafikon (21. és 22. ábra),Kevésbéahol bemutatjákútmutatókteljesítménymutatókbeszerzésvezetés belülátlagosdemokratikus stílusJelenvezetés egy férfi vezetőtől éstanácsnők - vezető.

Rizs. 21. Mutatókszerepvezetési hatékonyságkompetenciáka demokratikus keretek közötterősebbvezetői stílusmenetrendnők között

Rizs. 22. Mutatókadminisztrációvezetési hatékonyságorientációa demokratikus keretek közöttmunkavezetői stílustársaságokférfiaknál

Ily módonTeremtéskutatási eredményektudománynem mutatnak jelentős függőségetaz év ... javezetési stílusokkapcsolatnemtől,válaszadókazaz nincsenek jelentősek és fényesekkiejtettközötti különbségekérzelmivezetési stílusoklehetőségférfi és nő. azonbantudáshatékonyságelemzéseseményvezetői műsorokterjesztésmi mindenoktatásugyanaz az átlagmunkavezetési hatékonyságellenőrzésvolt a mintábanváltozóa férfiak magasabbaktagadnimint a nőkpénzügyiés stílus összehasonlításmenedzsmenthatékony vezetésmikorférfi vezetésTábornokés női műsorokvezetéshogy a férfiakenyémegyen belülvezetőés ugyanaz a stílusszámútmutatók átlagosanfáradhatatlanhatékonyabbteljesítménymint a nők. Kivételtevékenységekliberálist alkotszámokvezetői stílus,menedzsmentamely a férfiaknálhajlamosminősítvefő-alacsony hatásfok.

Ez alapján az elsőtanulása hipotézis részenevelésia tekintetben, hogytársadalommi az alapjalétezikstílusformálásrenderelésaz útmutatók személyesekKevésbévezetői tulajdonságok helyettmásoka stílusok nemi sajátosságaiküldetésmenedzsment, megerősítve;helyiés a második részfelvázola tekintetben, hogyamely ahogy hatékonyságelbocsátásokmenedzsment istörvényinkább függőzárvaa személyes tulajdonságoktólcsapatvezető mintnőa nemi különbségektőlvégrehajtásmegerősítést talált.

kijelentvetuda fenti,megjavítvalehet vitatkoznitanításhogyeredményekbelépő nőTeremtésa vezetés útjánprogimnáziumle kell győzniealkotmánykomoly akadályokdemokráciaés sokkal nagyobb kompetenciát mutatnaknőkés a fenntarthatóság mintbetegférfi, kivéveszférahogy őírottkénytelen időt találni közöttlakikcsalád és a stresszasztrahánszakmai tevékenység. Nemsokhiába mondjáktanulásminekvisszautasítottanői módonszintvezetői karrierretelefonleküzdéséhez kapcsolódikÁllamokszámos akadály,rangés férfiaknak -sokszámosoroszlehetőségeket. Ígykellenemódon, férfi vezetőCsoportmind a tieddiagramokbelső potenciálvéghezvitela megvalósításra irányítjahamenedzsment tevékenységek,változóezáltalelőszobaa hatékonyság növelésefenntartásavezetőség, és egy nőhasonlókénytelen terjesztenigyengea belsődiparágakközött tartalékrögzítmenedzsment tevékenységek,tanúsítványokintézményes elleni küzdelemalapvetőszexizmus, profizagoruikodiszkrimináció és a családmatematikamit von maga utánegyenes vonalú„komplexum” mögöttamely afáradtság" és ennek megfelelőennemeegyes esetekbenasztalcsökkenti a hatékonyságotminden egyesvezetés

Ennek eredményekéntmunkakutatásközöttkészültmunkavállalóa következő következtetéseket:

. Képződésutasításvezetői stíluselnevezéstannincs konkrétpiackapcsolat a nemekkelezekjellemzők.

. A magbanteljesítményegy bizonyos kiválasztásakicsivezetői stílustevékenységeka konkrétumokban rejlikkitvezető pozíciótellenőrzésés egy sor személyesfunkcionálisadott tulajdonságaitkapcsolatvezető.

. Átlagosegy körteljesítménymutatóSvédországvezetés a férfiaknálutánmagasabb mintszerződésnők között.

. Nál nélleletösszehasonlító elemzéspedagógusokvezetési stílusokvárosiés a menedzsment sikerekezdődöttférfiakban és nőkben,vezetőférfiak belülhordhatóegy és ugyanazmagukugyanaz a vezetési stílusegyátlagosan többbiztosításhatásos mintezeknők. Kivételkompetenciákliberálist alkotalkotjákvezetői stílus,dolgozókamely a férfiaknálüzletiminősítvevanalacsony hatásfok.

Ennek alapjángazdaságiidőpont egyeztetésműszakiembereket a vezetésbeképződéspozíciók ne legyenekközötthangsúlyozvaöröka nemrőlelismerikszemélyiség.

Bevezetés

Számos ország modern társadalmi életét a férfiak és nők szociális jogainak kiegyenlítődésének folyamata jellemzi, ami a társadalom bizonyos mértékű elnőiesedéséhez és a női vezetők nagy számának megjelenéséhez vezet.

Ezért a modern vezetéspszichológiában a vezetési stílusok és a szervezeti magatartás nemi különbségeinek kérdései a legrelevánsabbak közé tartoznak.

Az elmúlt évtizedekben speciális tanulmányok tárgyává vált a nemek közötti különbségek munkára és karrierre gyakorolt ​​hatása, különös tekintettel a nők szervezeti viselkedésére. E tanulmányok szükségességét a nők dinamikus behatolása a gazdasági vezetésbe, valamint az „üzleti nők” új társadalmi csoportjának a megjelenése indokolja.

A szakmai tevékenység lehetővé teszi a férfiak és nők számára, hogy felismerjék egyediségüket, jelentőségüket a szervezet és a társadalom egésze számára. Ha a karrierről beszélünk, mint az egyén bizonyos társadalmi státuszának eléréséről, kiderül, hogy a nők magas társadalmi státusza a világ bármely országában, és nem csak Oroszországban, kevés vagy egyáltalán nem elérhető. Így a világ legelnőiesedettebb országában - Norvégiában - a 165 parlamenti mandátumból mindössze 59 nő. Svédországban, amely a nők gazdasági és politikai életben való részvételének egyik legmagasabb aránya a világon, a nők aránya a parlamentben eléri a 42,7%-ot; Finnország - 33,5%; Dániában, Hollandiában - 36-37%.

A munka célja: a nemek közötti különbségek feltárása a vezetői szférában. A munka bevezetőből, két részből, befejezésből és irodalomjegyzékből áll.

A nemek közötti különbség jellemzői a vállalatirányításban

A "gender" (social gender, az angol gender - gender szóból) fogalma azt jelenti, hogy a személyes ill. üzleti tulajdonságok a férfiak és a nők társadalmilag meghatározottak.

A vezetési gyakorlatban a nemi szempontok lefedik a jellemzőket különböző megközelítések a csapat és az egyén vezetésére, az interperszonális kapcsolatok sajátosságaira, figyelembe véve a férfi és női pszichét, valamint az értelem jellegzetességeit. NÁL NÉL Általános nézet ezeket az 1. táblázat tartalmazza.

1. táblázat – Nemek közötti különbségek a vezetői tevékenységekben

Jellemzők
Az akadályok leküzdésének módja	Intelligencia, erő	Ravaszság, ügyesség
Probléma orientált	biztató
Az érzelmi ingerek szükségessége	Csökkent	Megnövekedett
Megoldás alapja	racionalitás	Érzékiség
karakter	Zárva	Nyisd ki
A külvilággal való kapcsolat	reális	idealizált
	kritikai	intuitív
Viselkedés	diszkrét	érzelmi
Domináns gondolkodásmód	Verbális-logikai	Vizuális és hatékony
Figyelem tárgya
Megfigyelés és pontosság	leeresztett	emelkedett
Orientáció
Másokhoz való hozzáállás	egyenes vonalú
A verbális bátorítás akciója	Pihentető	Izgalmas
Reakció a kritikára	Agresszív	Nyugodt

A tanulmányok azt mutatják, hogy bizonyos szempontból a nőknek nem is „lehetőségeik”, hanem egyértelmű előnyeik vannak a vezetői funkciók sikeres végrehajtásához. Ugyanakkor kísérletek történnek arra, hogy egy női vezető tevékenységét leegyszerűsített formában mutassák be, mint a két ellentétes vezetési modell – a „vaslady” és a „nagytestvér” – egyikét.

Az "Iron Lady" hideg, tekintélyelvű, magabiztos és tisztában van erejével. Folyékonyan ismeri a kulisszák mögötti technikákat, elutasítja a vitákat és a véleménycserét, mint az eredménytelen eszközt. Beosztottaival szemben szigorú, igényes, a motivációs rendszerben a büntetésekre támaszkodik, beosztottaitól fegyelmet, betartást vár el, bennük elsősorban a szakmai képességeket értékeli.

Ellenkezőleg, a „nagy testvér” a döntéshozatal kollektív formáira támaszkodik, vitára, vitára ösztönöz. Rendkívüli ember lévén, jobban szereti, ha ugyanolyan erős kollégák dolgoznak mellette. Kedvező a beosztottaknak, teljes megtérülést vár el tőlük. Nagyra értékeli alkalmazottaiban az egységes csapat érzését. A "nagy testvér" számára nemcsak a dolgozók szakmai, hanem erkölcsi, pszichológiai tulajdonságai is fontosak. Nem fogadja el az intrikákat, fejleszti a nyilvánosságot, az építő kritikát. A motivációs rendszer a jutalmazásra helyezi a hangsúlyt, ösztönzi az innovációt és kreativitás lényegre törő. Természetesen a női vezetők e két típusa nagyon poláris, és a vezetési gyakorlatban különböző kombinációkat adnak, amiből arra következtethetünk, hogy a vezetési megközelítések változatossága és sajátossága van.

Egy nő és egy férfi üzleti és pszichológiai tulajdonságait összehasonlítva a vizsgálatok kimutatták, hogy számos elemzett paraméterben van bizonyos különbség. Ugyanakkor komoly tudományos kísérletekben nem erősítették meg egyes vélemények a mentális képességek, a tanulási képességek, a karakter tulajdonságai és a temperamentum különbségeiről mindkét nem képviselőinél.

A döntéshozatal során a nemek közötti különbségek elemzése azt mutatta, hogy a női vezetők gyakrabban hoznak óvatos, kiegyensúlyozott döntéseket és támaszkodnak a helyzetkezelésre. A férfiak a diszpozíciós menedzsmentet részesítik előnyben, magabiztosabbak, következetesebbek és kitartóbbak a célok elérésében, hajlamosak az önvizsgálatra és a függetlenségre.

Tanulmányok azt is mutatják, hogy a férfi vezetők leggyakrabban az agresszív vezetési stílust választják, mert úgy gondolják, hogy ha a vezető felülmúlja beosztottjait professzionalizmus, tapasztalat, kompetencia, találékonyság, felelősség, kockázatvállalási hajlandóság és a döntéshozatal gyorsasága tekintetében, akkor teljesítenie kell a parancsait. .

A nők hajlamosabbak rá szociális partnerség. A beosztottak megbüntetését igénylő helyzetben a nők gyakran erkölcsi és mentális befolyásoló intézkedésekhez folyamodnak, nem pedig adminisztratív intézkedésekhez. A hétköznapi alkalmazottakkal való kapcsolatok az együttműködés elvén, az egyes személyek hozzájárulásának és jelentőségének elismerésén alapulnak. A női vezető jobban elsimítja a konfliktusokat, mint a férfi, jobban belemélyed a konfliktus lényegébe, elemzi annak okait, hogy a jövőben kiküszöbölje azokat.

A férfiak hajlamosak alku jellegű vezetést alkalmazni, a munkakapcsolatokat csereprogramok sorozataként mutatják be – a beosztottakkal a jól végrehajtott megbízatások jutalmaként vagy a nem megfelelő viselkedés miatti büntetésként foglalkoznak, gyakrabban alkalmazzák a pozíciós hatalmat, igyekeznek növelni tekintélyüket és javítani a munkamódszereiket. beosztottak irányítása. Módszereik általában a szabályok és normák szférájának átstrukturálására irányulnak.

A nők ezzel szemben gyakran gyakorolják az interakció fejlesztését a vezetésben, kezdeményezve a beosztottakat a személyes és kollektív érdekek integrálására. Hatalmukat inkább személyes tulajdonságokhoz, mint formális státuszhoz kötik. Aktívabban törekednek arra, hogy pozitív színt adjanak a beosztottaikkal folytatott üzleti interakciónak - ösztönzik részvételüket, megosztják a hatalmat és az információkat, növelik a beosztottak önbecsülését, ezáltal ösztönzik képességeik teljes körű feltárását a munkahelyen. Ők a férfiaknál nagyobb mértékben igyekeznek kötetlen légkört teremteni az építkezésben üzleti kapcsolatok A szervezetben.

A menedzsment nemi jellemzőinek vizsgálatában nem kis jelentőségű a pszichológiai és konfliktustani szempont. Annak ellenére, hogy a férfi és női csapatokban a konfliktusok gyakorisága megközelítőleg azonos, a konfliktusok okai eltérőek, és eltérő módon zajlanak:

1. A férfi kollektíva konfliktusának oka az erős félben rejlő rivalizálás és versengés vágya. A konfliktusba való belépés egy nő számára leggyakrabban védekező reakció, amelyet a munkahelye, a társadalomban elfoglalt pozíciója megtartásának vágya okoz.

2. A férfiak hajlamosabbak olyan konfliktusokra, amelyek a szakmai feladatok ellátásához kapcsolódnak. A nők általában nagyobb valószínűséggel keverednek konfliktusba személyes okokból.

3. Konfliktusok forrásai a férfi környezetben - termelési problémák, növekedési kilátások, az elvégzett feladatok körének váratlan bővülése. A női csapatban az interperszonális kapcsolatok szövődményeit a munkakörülmények (bónuszok elosztása, szabadság, munkarend) okozhatják.

4. A férficsapatok konfliktusai nyíltan zajlanak: kihívásként, óvásként a vezető, hierarchia vagy a játékszabályok megszegése ellen. A nőszervezeteknél a konfliktus lefolyása rejtettebb, a pletykák, rágalmazások, kicsinyes piszkos trükkök a háta mögött.

5. A férfiszervezetben a konfliktusmegoldás szakasza abban a pillanatban következik be, amikor a konfliktusban álló felek kapcsolatai kezdik befolyásolni a munka eredményét. A női csapatban a konfliktus eszkalációja is érezhetően rontja a közös munka eredményét, de erre kevesen figyelnek: a lényeg, hogy jobban idegesítsék az ellenfelet.

Megjegyzendő, hogy egy homogén csapatban (csak férfi vagy csak nő) élesednek ki azok a negatív vonások, amelyeket hagyományosan túlnyomórészt nőnek és férfinak tekintenek. Létezik egyfajta szinergikus hatás, amely megszünteti a belső erkölcsi akadályokat.

Amint látjuk, a nemek közötti különbségekre vonatkozó tanulmányokból bizonyos következtetések vonhatók le, amelyeket külön fejezetben tárgyalunk.

?54

AZ OROSZ FÖDERÁCIÓ OKTATÁSI ÉS TUDOMÁNYOS MINISZTÉRIUMA
SZÖVETSÉGI ÁLLAMI KÖLTSÉGVETÉS
OKTATÁSI INTÉZMÉNY
SZAKMAI FELSŐOKTATÁS
"PJATIGORSZKI ÁLLAMI NYELVÉSZETI EGYETEM"

POLITIKAI KORMÁNYZÁSI GIMNÁZIUM
és innovációmenedzsment

Speciális Gazdálkodási, Közgazdasági és Gazdasági Jogi Tanszék

Kuznyecova Mária Mihajlovna

nemek közötti kapcsolatok a szervezetben

Tudományos tanácsadó:
Petrenko I.V.

Novorosszijszk 2011

BEVEZETÉS 3
FEJEZET 1. A NEMEK KAPCSOLATAI ELMÉLETI VONATKOZÁSAI 6
1.1. A nemek közötti kapcsolatok fogalma és lényege 6
1.2. Nemek közötti különbségek a kormányzásban 10
2. FEJEZET A KERESKEDELMI SZERVEZETEK KAPCSOLATAI NEMI JELLEMZŐI 17
2.1. A konfliktushelyzetben való viselkedés és a döntéshozatal nemi jellemzőinek vizsgálata a szervezetben 17
2.2. A nők vezetési problémáinak elemzése 27
FEJEZET 3. A VÁLLALATI MTK "TV KÉPVISELÉSI IRÁNYA" TEVÉKENYSÉGI STÍLUSÁNAK NEMI SAJÁTOSSÁGAI 34
3.1. Különbségek a vállalati csapat konfliktusszintjének értékelésében és a konfliktushelyzetekben való viselkedésben a nemek függvényében 34
3.2. A nemi attitűdök hatása a munkával való elégedettségre és a konfliktusok szintjére a csapatban 42
KÖVETKEZTETÉS 51
IRODALOM 52
BEVEZETÉS

A téma relevanciája. A világfilozófiában felfogott természetes különbség a nők és a férfiak között az ember eszméjének kettészakadása és a világ általános kettészakadása, ahogy az emberi civilizációk fejlődnek, egyre inkább a tiszta filozófiai reflexió szférájából kerül át az emberiség szférájába. társadalomfilozófiai elemzés. Ez az elmozdulás szorosan összefügg a társadalomfilozófia 20. - 21. század eleji fejlődésével, a társadalomtudományok elméleti és módszertani rétegének összefüggéseinek természetével kapcsolatos elképzelések megváltozásával, az empirikus általánosításokkal és a teljes filozófiai megértéssel. a szociológia, a szociálpszichológia, a szociálantropológia és más humán tudományok és a társadalom adathalmaza. De természetesen a "nő-férfi" problémájára való figyelem alapja a nők helyzetének kolosszális megváltozása a modern világban, ami ma már nem érthető meg a múlt filozófiájára és társadalomtudományára jellemző álláspontokból. korszakok.
A gender, mint a férfiak és nők közötti kapcsolatrendszer, ideértve a nemek társadalomban elfoglalt helyével, céljaival és helyzetével összhangban meghatározott eszméket, informális és formális szabályokat és normákat, „az intézményekkel, viselkedéssel és társadalmi interakciókkal összhangban, amelyek összhangban vannak a gender-szerződések halmazát határozta meg, széles körben képviselteti magát a modern társadalomfilozófiai és szociológiai kutatási gyakorlatban.
A nemi személyes konfliktusok és a nemi identitás kríziseinek témakörének aktuális kérdései elsősorban a nemi tartalmú konfliktusok okainak meghatározásával kapcsolatosak. Itt fontos az interdiszciplináris és specializált (gender) elméleti megközelítések és irányok rendszerezése, amelyek értelmezési képességeket igényeltek. A nemi konfliktusok és identitásválságok vizsgálatának aktuális témaköreinek második csoportja ehhez kapcsolódik gyakorlati tevékenységek pszichológusok, akik pszichológiai segítséget nyújtanak válság- és konfliktushelyzetben lévő férfiaknak és nőknek. Jelentős munkaterület nem csupán a nemi konfliktusok és krízishelyzetben lévő férfiak és nők pszichológiai segítségnyújtási eljárásainak elméleti és módszertani megalapozása, hanem a nemi konfliktusok megelőzésével kapcsolatos munkaterületek meghatározása is. tartalom.
A munka célja a nemek közötti kapcsolatok és konfliktusok tanulmányozása a modern szervezetekben az ITC „Tver Representative Office” példáján.
E cél eléréséhez a következő feladatokat kell megoldani:
- feltárni a nemek közötti kapcsolatok fogalmát a szervezetben;
- feltárni a nők vezetési problémáit;
- meghatározza a nemi konfliktus fogalmát és főbb elemeit, típusait.
- megvizsgálni a kapcsolatrendszert és a konfliktusok szintjét az MTK "Tverskoe Representation" vállalkozásnál, valamint a nemi "komponens" rájuk gyakorolt ​​befolyásának mértékét.
A vizsgálat tárgya az ITC „Tver Képviselet”.
Tanulmányi téma: a nemek közötti kapcsolatok, valamint a nemek közötti különbségek és sztereotípiák hatása a konfliktushelyzetek és feszültségek kialakulására a vállalkozásban.
Elméleti és módszertani alap. A tanfolyami munka elméleti alapja hazai és néhány külföldi tudós kutatása: Gorbunova A.P., Korgovoi M.A., Vikhansky O.S., Naumova A.I., Vesnina V.R., Drucker P., Kovi S., Duncan D.W. A konfliktusok interakcióinak problémája felkelti a tudósok figyelmét, és számos hazai és külföldi pszichológus munkájában tükröződik (A. Ya. Antsupov, M. V. Afonkova, N. V. Grishina, A. I. Dontsov, A. A. Ershov, A. (G. Zdravomyslov, L.A. Petrovskaya, T. S. Sulimova, K. Boulding, R. Dahrendorf, M. Deutsch, L. Koser, K. Levin, G. Simmel stb.)
A tanulmány módszertani alapja az általános tudományos módszertan és az ebből fakadó sajátos tudományos megismerési módszerek: logikai, rendszertani, összehasonlítási és elemzési módszer stb.
A munka felépítése bevezetőből, három fejezetből, befejezésből, bibliográfiából áll.

1. FEJEZET A NEMEK KAPCSOLATAI ELMÉLETI VONATKOZÁSAI

1.1. A nemek közötti kapcsolatok fogalma és lényege

A „gender” kifejezést először a 60-as évek végén vezették be Nyugaton a tudományos forgalomba, hogy elemezzék a társadalmi kapcsolatokat, és leküzdjék azokat a naiv ítéleteket, amelyek szerint a biológiai különbségek döntőek a férfiak és a nők viselkedésében és társadalmi szerepeiben a társadalomban. A genderelmélet fejlődése és a gender megközelítésen alapuló kutatások eredményei fokozatosan elvezettek ahhoz a felismeréshez, hogy bármely társadalmi probléma (történelem vagy kultúra, politika vagy közgazdaságtan, pszichológia vagy szociológia területén) nem teljes és egyoldalú a vizsgálata. a nemi komponens figyelembevétele nélkül.
Általánosan elfogadott tény, hogy a gender-kutatás Oroszországban a 80-as évek végén és a 90-es évek elején kezdett kifejlődni, ekkor kezdtek kialakulni az első feminista csoportok és független nőszervezetek, és megjelentek a folyóiratokban a gender-problémákkal foglalkozó első publikációk és cikkek fordításai. A. Posadskaya, N. Rimashevskaya és N. Zakharova „Hogyan oldottuk meg a nők problémáját” című cikke, amely 1989-ben jelent meg a Kommunist folyóiratban, egyfajta politikai dokumentum lett a tudomány és a tudomány új irányának kezdeti szakaszában. közéleti nőmozgalom, amely később, 1994-ben, A könnyű kéz A „Nők Oroszországban” című könyv angol kiadói „A feminizmus új korszaka Oroszországban” címet viselték.
A történészeknél bevett szokás, hogy a történelmi eseményeket úgy datálják, hogy írott forrásokban említik azokat. Ha ezekből a pozíciókból nézzük az oroszországi (a volt Szovjetunió) gender-kutatás kialakulásának és fejlődésének történetét, akkor a „visszaszámlálást” 1990-től kell kezdeni, amikor a Tudományos Akadémia keretein belül létrehoztak egy laboratóriumot. a Népesedési Társadalmi-gazdasági Problémák Intézete, a hivatalos nevén, aki először használta a "gender" kifejezést. Később ez a tudományos egység Moszkvai Gender Studies (MCGS) néven vált ismertté.
A közelmúltban a nemet fogalmak egész komplexumának tekintik. Az pedig, hogy a nemnek nincs végleges definíciója, nem probléma, sokkal inkább magának a fogalomnak a további kutatást igénylő sajátossága. Magának a szónak nincs orosz fordítása, írásmódja és kiejtése pedig az angolból skalkált: „gender-gender”.
A gender fogalmának vizsgálatát a szociológia és antropológia ága végzi, amely a férfi és női szerepek differenciálódási mintázatait, a nemek közötti munkamegosztás helyzetét, kulturális szimbólumait és szociálpszichológiai sztereotípiáit vizsgálja, valamint hatásuk különböző szempontokra társadalmi viselkedés.
Úgy gondolják, hogy a "gender" kifejezést először Robert Stoller amerikai pszichoanalitikus vezette be a tudományba, amikor 1968-ban megjelent a "Sex and Gender" című munkája, amely a férfiasság és a nőiesség fejlődéséről szól. R. Stoller szerint a gender olyan fogalom, amely pszichológiai és kulturális magyarázatokon alapul, amelyek teljesen függetlenek a biológiai nemet értelmezőktől. Más szóval egyáltalán nem szükséges közvetlenül összekapcsolni a női létet a "nőiesség" lényével és a férfi lényét a "férfias" viselkedéssel. Az emberek szociális viselkedésének ezt a megközelítését később sok szociológus támogatta, különösen a feminista irányzatúak. Hamarosan ezt a megközelítést "gender"-nek nevezték, és a társadalomkutatás új iránya jött létre - "gender studies".
A gender egy olyan fogalom, amelyet a modern szociológia tekint az ember biológiai nemének fogalmával szemben. A különbség az, hogy a biológiai nemet a születés előtt „adják” meg az embernek, és ezen változtatni nem lehet, hacsak nem sebész segítségével.
A nem a férfiak és nők teljes viselkedési komplexuma. A nemek a társadalom történelmi fejlődése során változhatnak. Maga a „gender” fogalma akkor merült fel, amikor a tudósok felfedezték, hogy a biológiai szex csekély hatással van a férfiak és a nők társadalmi szerepére. Ennek eredményeként megjelent a nem definíciója - ez a társadalmi és kulturális normák összessége, amelyet a társadalom az embereknek ír elő, biológiai nemüktől függően. A társadalomban élő férfiaknak és nőknek egyaránt teljesíteniük kell nemi szerepeiket, amelyeket ez a társadalom rájuk ruházott. Természetesen a különböző társadalmakban és a szerepek eltérőek lesznek. A nem tehát az ember társadalmi modellje, amely meghatározza a társadalomban elfoglalt helyzetét.
A hazai nyelvészetben elterjedt a gender kifejezés, illetve származékai: nemi viszonyok, nemi szempontok, gender-tanulmányok stb. Ezzel együtt használatosak a gender, social gender, egy személy bioszociális jellemzői kifejezések, ami nem ütközik a gender szóhasználattal.
A gender-kutatások a nyugati nyelvészetben nagyon intenzívek, míg következtetéseik olyan európai nyelvek anyagán alapulnak, amelyek egyértelműen angol-amerikai dominanciával rendelkeznek. Ellentétben a külföldi nyelvészettel, a hazai tudományban nem rendelkeznek nagy múlttal, és a kialakulás stádiumában vannak. Ráadásul a gender-problémákkal foglalkozó orosz tanulmányok nem a feminista ideológiából nőttek ki, ahogy az az Egyesült Államokban és Nyugat-Európában történt. Hiszen a feminizmus a nyelvproblémák felé fordult, hogy a nyelvi anyag segítségével bebizonyítsa a férfifaktor dominanciáját, feltárja a domináns struktúrákat és demonstrálja a nyelv szexista jellegét.
A gender-tanulmányok a nemek közötti különbségek társadalmi megértésének megjelenítési módjainak tanulmányozása, a nemzetség létezésének tanulmányozása jelentések és jelentés formájában: a normatív értékek társadalmi szervezetekben és intézményekben (munkaerőpiac, család, oktatás) való nemi megosztottságtól függően. amelyek politikai tudományos és vallási doktrínákban fejeződnek ki; szimbólumok; a személyes észlelés jelentései.
A vezető modern szociológusok szerint a lenyűgöző társadalmi változások korszakát éljük, amelyet olyan átalakulások jellemeznek, amelyek gyökeresen különböznek a korábbi időszakok átalakulásaitól.
A 21. században élő emberek világa jelentősen eltér elődei világától. Nemcsak a világ észlelésének horizontja bővült a lokális környezetből, például egy településről bolygóléptékűvé, hanem az emberek közötti megismerés és kommunikáció eszközei is. A technikai civilizáció vívmányaiban, a társadalmi élet sokszínűségének felgyorsulásában és felerősödésében megnyilvánuló század arca változatlanul az emberi képességekhez, a társadalmi munkamegosztáshoz és specializálódáshoz, valamint a kultúrához kötődik.
Az új tudományos paradigmák és elméletek megjelenését rendszerint a megváltozott valóság újragondolásának igénye okozza, amikor a társadalmi jelenségek vizsgálatának régi kategóriái és módszerei már kevéssé használhatók. A fő okok és tényezők, amelyek az oroszországi nemi tanulmányok kezdetéhez vezettek, mind az orosz társadalom társadalmi változásaihoz, mind pedig magának a humán tudományoknak a fejlődéséhez kapcsolódnak, ezért feltételesen két kategóriába sorolhatók: társadalmi és akadémiai. Sokat beszéltek és írtak már a gender tanulmányok kapcsolatáról a társadalom olyan társadalmi átalakulásaival, mint az ország társadalmi és gazdasági viszonyok radikális átalakítása, amely megváltoztatta a nők helyzetének és státusának kontextusát az orosz társadalomban. mint az önálló nőmozgalom kialakulásával.

1.2. Nemek közötti különbségek a menedzsmentben

A "gender" (social gender, az angol gender - gender szóból) fogalma azt jelenti, hogy a férfiak és a nők személyes és üzleti tulajdonságai társadalmilag meghatározottak.
A vezetési gyakorlatban a gender szempontok a csapat és az egyén irányításának különféle megközelítéseinek sajátosságait, az interperszonális kapcsolatok sajátosságait fedik le, figyelembe véve a férfi és női pszichét, valamint az intelligencia jellegzetességeit. Általában ezeket a táblázatban mutatjuk be. 1.1.
1.1. táblázat
Nemek közötti különbségek a vezetői tevékenységekben

Jellemzők	Férfiak	Nők
Az akadályok leküzdésének módja	Intelligencia, erő	Ravaszság, ügyesség
Probléma orientált	biztató	Jelenlegi
Az érzelmi ingerek szükségessége	Csökkent	Megnövekedett
Megoldás alapja	racionalitás	Érzékiség
karakter	Zárva	Nyisd ki
A külvilággal való kapcsolat	reális	idealizált
	kritikai	intuitív
Viselkedés	diszkrét	érzelmi
Domináns gondolkodásmód	Verbális-logikai	Vizuális és hatékony
Figyelem tárgya	Tartalom	A nyomtatvány
Megfigyelés és pontosság	leeresztett	emelkedett
Orientáció	Üzleti	Személyes
Másokhoz való hozzáállás	egyenes vonalú	Rugalmas
A verbális bátorítás akciója	Pihentető	Izgalmas
Reakció a kritikára	Agresszív	Nyugodt

A tanulmányok azt mutatják, hogy bizonyos szempontból a nőknek nem is „lehetőségeik”, hanem egyértelmű előnyeik vannak a vezetői funkciók sikeres végrehajtásához. Ugyanakkor vannak kísérletek arra, hogy a női vezető tevékenységét leegyszerűsített formában mutassák be, mint a két ellentétes vezetési modell – a „vaslady” és a „nagytestvér” – egyikét.
Az "Iron Lady" hideg, tekintélyelvű, magabiztos és tisztában van erejével. Folyékonyan ismeri a kulisszák mögötti technikákat, elutasítja a vitákat és a véleménycserét, mint az eredménytelen eszközt. Beosztottaival szemben szigorú, igényes, a motivációs rendszerben a büntetésekre támaszkodik, beosztottaitól fegyelmet, betartást vár el, bennük elsősorban a szakmai képességeket értékeli.
Ellenkezőleg, a „nagy testvér” a döntéshozatal kollektív formáira támaszkodik, vitára, vitára ösztönöz. Rendkívüli ember lévén, jobban szereti, ha ugyanolyan erős kollégák dolgoznak mellette. Kedvező a beosztottaknak, teljes megtérülést vár el tőlük. Nagyra értékeli alkalmazottaiban az egységes csapat érzését. A "nagy testvér" számára nemcsak a dolgozók szakmai, hanem erkölcsi, pszichológiai tulajdonságai is fontosak. Nem fogadja el az intrikákat, fejleszti a nyilvánosságot, az építő kritikát. A motivációs rendszer a jutalmazásra összpontosít, ösztönzi az innovációt és a kreativitást. Természetesen a női vezetők e két típusa nagyon poláris, és a vezetési gyakorlatban különböző kombinációkat adnak, amiből arra következtethetünk, hogy a vezetési megközelítések változatossága és sajátossága van.
Egy nő és egy férfi üzleti és pszichológiai tulajdonságait összehasonlítva a vizsgálatok kimutatták, hogy számos elemzett paraméterben van bizonyos különbség. Ugyanakkor komoly tudományos kísérletekben nem erősítették meg egyes vélemények a mentális képességek, a tanulási képességek, a karakter tulajdonságai és a temperamentum különbségeiről mindkét nem képviselőinél.
A döntéshozatal során a nemek közötti különbségek elemzése azt mutatta, hogy a női vezetők gyakrabban hoznak óvatos, kiegyensúlyozott döntéseket és támaszkodnak a helyzetkezelésre. A férfiak a diszpozíciós menedzsmentet részesítik előnyben, magabiztosabbak, következetesebbek és kitartóbbak a célok elérésében, hajlamosak az önvizsgálatra és a függetlenségre.
Tanulmányok azt is mutatják, hogy a férfi vezetők leggyakrabban az agresszív vezetési stílust választják, mert úgy gondolják, hogy ha a vezető felülmúlja beosztottjait professzionalizmus, tapasztalat, kompetencia, találékonyság, felelősség, kockázatvállalási hajlandóság és a döntéshozatal gyorsasága tekintetében, akkor teljesítenie kell a parancsait. .
A nők hajlamosabbak a szociális partnerségre. A beosztottak megbüntetését igénylő helyzetben a nők gyakran erkölcsi és mentális befolyásoló intézkedésekhez folyamodnak, nem pedig adminisztratív intézkedésekhez. A hétköznapi alkalmazottakkal való kapcsolatok az együttműködés elvén, az egyes személyek hozzájárulásának és jelentőségének elismerésén alapulnak. A női vezető jobban elsimítja a konfliktusokat, mint a férfi, jobban belemélyed a konfliktus lényegébe, elemzi annak okait, hogy a jövőben kiküszöbölje azokat.
A férfiak hajlamosak alku jellegű vezetést alkalmazni, a munkakapcsolatokat csereprogramok sorozataként mutatják be – a beosztottakkal a jól végrehajtott megbízatások jutalmaként vagy a nem megfelelő viselkedés miatti büntetésként foglalkoznak, gyakrabban alkalmazzák a pozíciós hatalmat, igyekeznek növelni tekintélyüket és javítani a munkamódszereiket. beosztottak irányítása. Módszereik általában a szabályok és normák szférájának átstrukturálására irányulnak.
A nők ezzel szemben gyakran gyakorolják az interakció fejlesztését a vezetésben, kezdeményezve a beosztottakat a személyes és kollektív érdekek integrálására. Hatalmukat inkább személyes tulajdonságokhoz, mint formális státuszhoz kötik. Aktívabban törekednek arra, hogy pozitív színt adjanak a beosztottaikkal folytatott üzleti interakciónak - ösztönzik részvételüket, megosztják a hatalmat és az információkat, növelik a beosztottak önbecsülését, ezáltal ösztönzik képességeik teljes körű feltárását a munkahelyen. Ők a férfiaknál nagyobb mértékben igyekeznek kötetlen légkört teremteni az üzleti kapcsolatok kiépítésében a szervezetben.
Megjegyzendő, hogy egy homogén csapatban (csak férfi vagy csak nő) élesednek ki azok a negatív vonások, amelyeket hagyományosan túlnyomórészt nőnek és férfinak tekintenek. Létezik egyfajta szinergikus hatás, amely megszünteti a belső erkölcsi akadályokat.
Az üzleti világban a felnőtt férfiak és nők között (mind a nemeken belül, mind a nemek között) kialakuló nemek közötti kapcsolatokat két ellentétes tendencia mozgatja: a folyamatos nyílt vagy burkolt szegregáció (kényszer elszigeteltség) és a konvergencia (a jellemzők konvergenciája). különböző csoportok). A legújabb trend a társadalomban végbement jelentős változások eredménye, mivel a férfiaknak és a nőknek együtt kell működniük. Ugyanakkor ellenséges kapcsolatok, versengés és baráti kapcsolatok is kialakulnak, amelyek célja a különböző nemek képviselői közötti együttműködés.
Ismeretes, hogy a nemek közötti egyenlőség fő feltétele a nők és férfiak gazdasági függetlensége, önálló jövedelme. A gender-politika megvalósítása érdekében a lakosság jólétének általános növekedése mellett fontos a férfiak és nők jövedelmi különbségeinek csökkentése, elsősorban béreik között, a nők hozzáférésében az egyenlő jogok és esélyegyenlőség megteremtése. nak nek gazdasági erőforrások, ingatlan, jövedelem, munkahelyek, költségvetési források, kölcsönök.
Továbbra is sürgető feladat az anyai és a szakmai funkciók hatékony ötvözését elősegítő kedvező feltételek megteremtése, hogy a nőnek lehetősége legyen szabadon megválasztani életvitelét.
A kutatócsoport szociológiai felmérést végzett különböző tudományos szervezetek szakemberei és vezetői körében; könyvvizsgáló és tanácsadó ügynökségek; nehézipari vállalkozások, bányászati ​​vállalatok, valamint légi szállítási szolgáltatásokat nyújtó szervezetek egyes adminisztratív struktúrái.
A vizsgálat eredményei alapján kiderült, hogy Oroszországban a különböző szintű szakemberek és menedzserek között az úgynevezett „hígított csapatok” uralkodnak, amelyekben mindkét nemhez tartozó munkavállalók aránya az azonos értékhez képest eltolódik ( 1/1) akár férfiak, akár nők felé. Ilyen csoportokat a minta 57%-ában találtunk. Tiszta formában ma már ritka a homogén csapat (de szembetűnő példa erre a számviteli osztály, ahol hagyományosan női képviselők dolgoznak). Azonban egy csapat, amely több mint 75%-ban azonos neműekből áll, nyugodtan besorolható nőnek vagy férfinak. Ezek a csapatok a minta 13, illetve 15%-át tették ki. Kiegyensúlyozott csapatokat csak az esetek 14%-ában azonosítottak.
A megkérdezett férfiak túlnyomó többsége (74%) azt akarta, hogy férfi legyen a főnöke (valójában a válaszadók 66%-ának van férfi a főnöke). A megkérdezett férfiaknak mindössze 26%-a lát egy nőt főnöknek. A női válaszadók pedig kényelmesebbnek találták egy férfi vezetővel dolgozni (a megkérdezett nők 77%-a). Ez a mutató a férfi közönségéhez hasonlítható. De a női főnök fizetésképtelennek tűnt a női felek számára (a megkérdezett nők 23%-a).
Még egy érdekes megfigyelés. A nők inkább a vezetők személyes tulajdonságait részesítették előnyben, mint a szakmaiakat, míg a férfiak inkább a szakmai, majd a személyes tulajdonságokat értékelték.
Amint azt a felmérés kimutatta, a férfi válaszadók többsége (70%) úgy gondolja, hogy hasonló vezetői helyzetekben viselkedésbeli különbségek vannak a női vezetők és a férfi vezetők között. Meglepő módon ebben a kérdésben a megkérdezett férfiak és nők véleményének százalékos aránya gyakorlatilag azonos.
A férfi csapat pozitív tulajdonságai: megbízhatóság, felelősség, racionalitás, céltudatosság. Negatív jellemzők - hanyagság, fegyelmezetlenség, túlzott ambíció.
A női csapat „pluszai” között a válaszadók leggyakrabban a szorgalmat, a társaságkedvet, a jóindulatot jelölték meg; a "mínuszok" közül kiemelkedett a veszekedés, az irigység, a konfliktus.
A női csapat hatékony menedzseléséhez, ahogy Novochadov a személyzeti menedzsment teoretikusa írja, a következő szempontokat kell figyelembe venni:
? a nők a férfiaknál gyakrabban mutatnak érzékenységet a csapat pszichológiai légkörére, és arra vágynak, hogy olyan légkörben dolgozzanak, amely pszichológiailag kényelmes számukra;
? a vezetői döntések végrehajtása során a női beosztottak nemcsak a tartalomra figyelnek, hanem nagymértékben arra is, hogy ezt a döntést milyen formában hozzák meg;
? a női csapatban a vezető és a beosztottak kapcsolatának nemcsak melegnek kell lennie, hanem mindenkivel egyenlőnek is kell lennie;
? a női csapat általában gyengén hierarchikus és személyes kapcsolatokon nyugszik. A nők számára ideális csapat a család elvén épül fel, hiszen a nők hajlamosak a családi kapcsolatokat a munkahelyi kapcsolatokra kivetíteni;
? egy nő nagyra értékeli pozíciója stabilitását, így a női csapat kezdetben minden változást negatívan értékelhet.
Ma már minden vállalat vezetésének figyelembe kell vennie a szervezeten belüli nemek arányának összes felsorolt ​​szempontját. Nem csak az alkalmazottak minőségének, hanem számának megfelelő irányítása is lehetővé teszi, hogy a jövőben stabil üzleti fejlődést érjen el.

2. FEJEZET A KERESKEDELMI SZERVEZETEKBEN A KAPCSOLATOK NEMI JELLEMZŐI

2.1. A konfliktushelyzetben való viselkedés és a szervezeti döntéshozatal nemi jellemzőinek vizsgálata

A nemek közötti különbségek elemzésének konfliktustani megközelítése egy összehasonlító szociokulturális elemzést foglal magában. Ennek oka egyrészt, hogy a Nyugaton kialakult fogalmi apparátus nem tűnik kellően adekvátnak az orosz társadalom realitásaihoz, és nem kölcsönözhető kritikátlanul. Másodszor, a nemek közötti ellentétek kialakulása Oroszországban redukálhatatlan társadalmi-kulturális sajátosságokat mutat, amelyek fő vektorát még mindig meghatározzák. Harmadszor, a 20. században a nemek közötti viszonyok tartalmát megváltoztató történelmi viszonyok konfliktushoz vezettek a régi (a hagyományos, patriarchális társadalomban rejlő) kulturális normák és az újak között, és kulturális sokkot váltottak ki. A nők kilépése a privát kulturális környezetből a külsőbe, amely hagyományosan a maszkulin elvhez kapcsolódik, mind a férfiak, mind a nők normáiban, értékrendjében, modelljében, viselkedési mintáiban megváltozott.
A nemi konfliktus a nemi értékek, kapcsolatok, szerepek egymásnak ellentmondó felfogásán alapuló interakció vagy pszichológiai állapot, amely érdekek és célok ütközéséhez vezet. A férfiak és nők viselkedési mintáinak különbségei intraperszonális, interperszonális és csoportközi konfliktusok okai lehetnek. A férfi szépségideál külső jeleit mutató férfiakkal végzett vizsgálatok azt találták, hogy nagyobb valószínűséggel alakulnak ki szorongásaik, depressziójuk, alacsony önbecsülésük és stresszeik, mint a normális megjelenésűek. Ez egy példa egy olyan intraperszonális konfliktusra, amely az egyes karaktertípusok és a társadalom standard elvárásai közötti eltérés miatt keletkezik. A nemi viselkedés összeegyeztethetetlensége a nemi szerep betöltésére vonatkozó kulturális normákkal szintén feszültséget és konfliktusokat generálhat a munkahelyen. Például egy női vezetőtől gyengédebbnek és érzékenyebbnek kell lennie a beosztottakkal szemben, mint egy férfi vezetőtől. Ha ő nem mutatja meg ezeket a tulajdonságokat, az sokkal negatívabb reakciót vált ki, mint a hiánya. Ez interperszonális konfliktusokhoz vezethet. Végül a 18. század végétől kibontakozó, női csoportokat, szervezeteket alkotó, a nők egyenjogúságáért folytatott küzdelem gyakran konfliktusos csoportközi jellegű volt. A szerelem és a szülői hovatartozás kérdései a politikai spektrumra kerültek, ahol a jobboldaliak a házassági hűséget, a közéletben a férfifölényt, a magánéletben a női dominanciát hirdették, míg a baloldaliak a nemek közötti egyenlőséget követelték. A nemi konfliktusok biológiai, pszichológiai és szociális eredetűek.
A nemi konfliktusok gyakran a résztvevők pszichéjében formálódó információs mintákban gyökereznek. A férfiak és a nők eltérően olvassák egymás üzeneteit, majd az észlelési és válaszadási hibák konfliktushoz vezetnek a kapcsolatokban. A nők nehézségeiről, gondjairól szóló történet mindenekelőtt szimpátia megszerzésére irányul: nem várnak konkrét lépéseket panaszaikkal kapcsolatban. A férfiak ezzel szemben kötelességüknek érzik, hogy „tettekkel” válaszoljanak a megfogalmazott problémákra. Az apró részletek cseréje egy nő számára az intimitás elérésének eszköze és bizonyítéka, a férfi nem szeret belemenni a jelentéktelen részletekbe. Bár itt természetesen az egyéni különbségek fontosabbak.
A résztvevők személyes jelentőségű problémáinak tudatosítása mellett a konfliktus objektív társadalmi okai is fontosak lehetnek - a háztartási feladatok és a családon belüli vezetés megoszlása, a jól fizetett és tekintélyes állásokért való versengés miatt, hatalmi struktúrákban való részvétel stb. Végső soron nem a férfiak és a nők között, hanem a különböző nemek képviselőinek hagyományos és új szerepei között keletkeznek konfliktusos ellentétek.
A nemek közötti konfliktust a férfiak és nők személyiségjegyeiről és viselkedési mintáiról szóló normatív elképzelések közötti ellentmondás, valamint az egyén képtelensége vagy nem hajlandósága okozza ezeknek az elképzeléseknek-követelményeknek megfelelni. Ez a konfliktus a személyiség alstruktúrái közötti ellentmondást tükrözi: „Én mint egyén – én mint egy nemi csoport képviselője”. Bármilyen nemi konfliktus a nemi szerepek megkülönböztetésének és a férfiak és a nők státuszának hierarchiájának jelenségén alapul, amely a modern társadalmakban létezik.
A nemi intraperszonális konfliktusok következő típusai különböztethetők meg: a dolgozó nő szerepkonfliktusa, a sikertől való félelem konfliktusa és az egzisztenciális-nemi konfliktus.
A szerepkonfliktus olyan társadalmi helyzet, amelyben egymással összeegyeztethetetlen szereplépéseket várnak el ugyanattól az egyéntől. Ha egy nő egyidejűleg tölti be három fő szerepét (házastársi, szülői, hivatásos), akkor nagyon nagy a valószínűsége az intraperszonális szerepkonfliktusnak, mivel a nőnek egyszerűen nincs elég fizikai erőforrása e szerepek maradéktalan betöltésére.
A szerepek közötti konfliktus gyakran előfordul, ha egy nő egyformán összpontosít a szakmai fejlődésre, a családjára, a szakmai és a családi önmegvalósításra. Ebben az esetben az egyén által betöltött különféle társadalmi szerepek számos előírása-követelménye akadályozza azok sikeres megvalósítását.
A dolgozó nők közötti szerepkonfliktus kialakulásának objektív tényezői a következők: a szakmai és háztartási munkával kapcsolatos túlzott stressz; a megfelelő pihenés hiánya; időhiány; kedvezőtlen életkörülmények; Kisgyerekek.
Így az M. E. Baskakova által hivatásszerűen foglalkoztatott, kisgyermekes nők körében végzett tanulmány szerint 28,8% azoknak a nőknek a száma, akiknek nem sikerült egyensúlyt elérniük a családi és a szakmai tevékenység között. Ezek a nők naponta kerülnek „otthon-munka” konfliktushelyzetbe, amely nemcsak a személyes és szakmai önmegvalósítást akadályozza, hanem a családi kapcsolatokkal és általában az élettel való általános elégedettségre is kihat.
A nemek közötti intraperszonális konfliktusok második típusa a sikertől való félelem konfliktusa. A „sikertől való félelem” jelenséget Martina Horner pszichológus azonosította és írta le. A siker szorongást okoz a nőkben, mivel nemkívánatos következményekkel jár - a nőiesség elvesztésével, az értelmes kapcsolatok elvesztésével és a társadalmi elutasítással. A belső konfliktust az élet két jelentős szférája, a szakmai és a jelentős párkapcsolati szféra közötti választás lehetetlenségének helyzete generálja, amelyek egymást kölcsönösen kizárják a nő számára. Az ilyen nők válaszaiban a „Ki vagyok én?” kérdőív kitöltésekor ilyen önmeghatározások találhatók: „Nő vagyok, aki elfogadta a férfi játékszabályokat; Olyan ember vagyok, aki egy idegen területen.
M. Horner nyomán sok külföldi kutató a sikertől való félelmet a női természetben rejlő tulajdonságnak tartotta, mély pszichológiai gátnak tekintették, amely a női pszichében zajlik. A genderpszichológiai kutatások lehetővé teszik, hogy a félelem vagy a siker elkerülésének motivációjának jelenségét egy sajátos pszichológiai állapotnak tekintsük, amelyet bizonyos társadalmi körülmények között, élethelyzetekben fellépő, leküzdhető belső konfliktus kísér. A motivációs hipotézis, vagyis a sikertől való félelem intrapszichés jellemzőként való figyelembevétele átadta a helyét a kognitív hipotézisnek, amely szerint a szociokulturális környezet és a nemi-szerep-sztereotípiák hatására alakul ki a siker elkerülésének állapota. A nők nem általában az eredmények miatt tapasztalnak szorongást, hanem csak azokon a területeken, ahol megsértik az általánosan elfogadott nemi szerep normákat. Az üzleti szférában elért sikerek, különösen a nők számára atipikusak, nemkívánatos következményekkel járnak egy nő számára a személyes életében.
Egzisztenciális-nem konfliktus. Egy másik példa az intraperszonális konfliktusra, amelyet a férfiak és a nők eltérő értékeinek, valamint a szakmai és családi szerepek jelentőségének nemi felfogása generál, egy egzisztenciális krízishelyzet. Ez egy olyan helyzet, amely az ember létének alapjait érinti, és a világgal való kapcsolata, lénye értelmének keresése és megtalálása felé irányítja. Az egzisztenciális konfliktust az az ellentmondás indítja el, amely a korábbi alapjelentések elvesztése vagy átértékelése, amelyekre az egyén élete épült, és az új értelmes életirányzatok kialakulatlansága között keletkezik. Az egzisztenciális konfliktus az értelmes életorientációk újraértékelésével jár, az ember legfontosabb, létfontosságú értékeit és szükségleteit érinti, az ember belső életének dominánssá válik, és erős érzelmi élmények kísérik.
Egzisztenciális-gender konfliktust élhetnek át azok a férfiak és nők, akiknek életorientációja a hagyományos nemi szerepek ellátásán alapul, vagyis ha egy nő élete fő értelmét csak abban látja, hogy családot hozzon létre a születéshez és a neveléshez. gyerekek, és a férfi életében a szakmai siker és a karrier a fő jelentésformáló tényező.
Így azok a férfiak, akik életük egyetlen és legfontosabb céljának tekintik a szakmai tevékenységet és a karriert, egy munkahely elvesztése vagy nyugdíjba vonulása esetén egzisztenciális konfliktushelyzetbe kerülnek. A társadalomban elfoglalt jelentős hely elvesztésével, a referenciacsoporttal való kapcsolatok megszakadásával, a jelentős társadalmi szerep elvesztésével járó „lemondási sokk” az ilyen férfiak fejében az „élet fő értelmének elvesztéseként” tükröződik. ”, érzelmi szinten pedig az akut stressz-zavar összes jele jellemzi.
A nők, akik felismerik, hogy "igazán nőies rendeltetésük, hogy anya és háziasszony legyen", gyakran élnek át egzisztenciális válságot a felnőtt gyermekek családtól való pszichológiai elszakadásának időszakában. Ha korábban a nők egész életét telítette a gyermekek érzelmi és mindennapi törődése, most, amikor egy ilyen megszokott életút megsérül, az üresség, a haszontalanság, az élet értelmetlenségének érzése támad. A gyermekek életét élve sok nő teljesen megfeledkezik saját életéről.
A személyiség szociálpszichológiai problémáinak modern kutatói a személyiségben a szubjektivitás és az individualizáció megnyilvánulásának jelentőségével kapcsolatos tendenciákat figyelik meg. Az egyén megalkotja egyéniségét és társadalmi világát. Kevesebb lehet a nemi konfliktus, mert ahogy azt E.P. munkája is hangsúlyozza. Belinskaya: "Az ember merev társadalmi struktúrához való alkalmazkodásának gondolatát felváltja az önmaga és a társadalmi világ felépítésének pátosza."
A döntéshozatal nemi jellemzői a szervezetben.
Ennek a kérdésnek a jelentősége jelenleg növekszik a nők számának növekedése miatt a különböző szintű vezetői struktúrákban és az általuk meghozott döntések (politikai, gazdasági és közéletben) miatt.
Emellett meg kell jegyezni, hogy bár a meglévő Tengerentúli élmény A férfiak és nők közötti különbségek pszichológiájának kutatása bizonyos típusú szakmai tevékenységekben igen eredményes, ennek közvetlen orosz földre átvitele nem lehetséges. Honfitársaink, beleértve a vezetőket is, más társadalmi környezetben, más gazdaságban, más társadalomalakítási módban, más készségekben és módokon alakultak ki a potenciális és valós lehetőségek kiaknázásában a szakmai tevékenység típusainak megválasztásában. E tekintetben figyelembe kell venni az orosz társadalmi-kulturális, etnikai, nemzeti sajátosságokat és hagyományokat.
A női és férfi vezetők döntéshozatali folyamatának sajátosságait nem vizsgálták eléggé. A nők és férfiak jellemzőinek elemzése után a fej ezen alapvető szakmai funkciójának ellátásában lehetőség nyílik annak diagnosztizálására, betanítására és korrekciójára. Ezen túlmenően a férfiak és nők mentális tevékenységének egyéni jellemzőinek elemzése lehetővé tette a döntéshozatal típusa, az iskolai végzettség és a nem közötti összefüggések megállapítását.
A beosztottak megbüntetését igénylő helyzetekben a női vezetők gyakrabban folyamodnak erkölcsi és pszichológiai befolyásoló intézkedésekhez, a férfi vezetők pedig adminisztratív intézkedésekhez. A nők általában igazolják beosztottjaikat, beleértve a kollégákat is - a kérdőívben szereplő szituációk szereplői hajlamosak az ezzel a folyamattal kapcsolatos megoldásaik és tetteik részletesebb indoklására. Több döntési lehetőséget válogatnak össze, elsősorban intuíciójukra hivatkozva, míg a férfiak gyakrabban hivatkoznak logikájukra és az uralkodó körülményeikre.
A női menedzser döntései során gyakran az érzéseire, intuíciójára, a híres női logikára hagyatkozik, ami nem jár sikerrel, hiszen egy nő holisztikus emberként viselkedik, érzékeny a probléma legtöbb, számára érzelmi jelentőségű aspektusára.
A megnövekedett érzelmesség miatt a nő érzékenyebb, fájdalmasabban reagál a kritikára, a durvaságra és még több sértésre, ami nem teszi lehetővé számára, hogy mindig tárgyilagos legyen és konstruktívan viselkedjen. A túlzott emocionalitást a női vezetési modell súlyos hátulütőjeként tartják számon, mivel ez igazságtalanság és bizonytalanság forrása, számos konfliktus oka.
Az elfogadott határozatok végrehajtását a végrehajtási funkciók egyértelmű megosztása, szükség esetén segítségnyújtás jellemzi. A döntések végrehajtása feletti ellenőrzés megszervezésénél a szakaszos forma érvényesül a rendszeres, folyamatos ellenőrzések formájában, megakadályozva a nemkívánatos helyzet elhúzódását. A munkavégzésért való felelősséget a felelősségek egyértelmű elosztása szerint állapítják meg, és meglehetősen jellemző, hogy egy bizonyos munkaterületért a végső felelősséget egy adott előadóra ruházzák.
A nők döntéseikben szinte mindig lehetővé teszik a kialakuló konfliktusok békés kimenetelét. Ők a férfi vezetőkkel ellentétben hajlamosak habozni a döntések meghozatalakor.
Mivel a helyzeti és a diszpozíciós hajlamok aránya különböző embereknél eltérő, joggal feltételezhető volt, hogy ez a különbség nemi alapon is megnyilvánul.
A női vezetők a döntéshozatali folyamatban használják és gyakrabban támaszkodnak a "helyzeti", a férfiak pedig a "diszpozíciós" menedzsmentre. A nők a férfiaknál gyakrabban építenek be más szempontokat saját ítéleteikbe, és döntéseik meghozatalakor gyakrabban veszik figyelembe (támaszkodnak) a körülöttük lévő emberek, köztük a beosztottjaik gondolataira és érzéseire, míg a férfiak számára a legfontosabb saját gondolatait és érzéseit.
A személyiségjegyek szempontjából a női vezetők "helyzeti" menedzsmentre való hajlama a kontroll külső (külső) lokuszának, a férfiak "diszpozíciós" vezetés iránti elkötelezettsége pedig a belső (belső) ellenőrzési lokusznak felel meg. .
A férfi vezetőknél az életkor előrehaladtával megfigyelhető az a tendencia, hogy a kontroll helyét külsőről belsőre változtatják, míg a nőknél ez a tendencia nem tapasztalható. A férfiak magabiztosabbak, következetesebbek és kitartóbbak a célok elérésében, hajlamosak az önvizsgálatra és a függetlenségre. Számukra a szorongás a döntéshozatali folyamatokban az óvatossággal társul; nagyon magas fordított kapcsolat van a szorongás és a szociális kívánatosság között. A nőkre jellemzőbb a képességeikben mutatkozó bizonytalanság, kiegyensúlyozatlanság, szándékaik megvalósításának határozatlan időre való elhalasztásának vágya, szorongás, gyanakvás, konformitás (függőség) és verbális (verbális) agresszivitás. A női vezetők a munkaügyi kapcsolatok és a szakmai tevékenységek szervezése területén, beleértve a döntéshozatali folyamatot is, nem hajlamosak erőfeszítéseiket és tevékenységeiket meghatározó tényezőnek tekinteni.
A döntéshozatali folyamat stilisztikai sajátosságairól szólva megjegyzendő, hogy a női vezetők között hangsúlyosabb az objektív kapcsolatok eltorzítási tendenciája, a vezetői szituáció keretein belül önmagukat megismerés és tevékenység alanyaként emlegetve, mint a nők körében. férfiak. Utóbbiak között a vezetői helyzet objektívebb elemzése, átalakulása, határain túllépő, a gondolatoktól, érzésektől való elvonatkoztatás irányába mutat. Ugyanakkor a női vezetők intézkedései a kapcsolatok, a férfiak pedig a szabályok és normák területének átalakítására irányulnak.
Feltételezhető, hogy a férfi vezetők nagyobb agresszivitásuk, hangsúlyosabb túlsúly és önérvényesítési igényük miatt hajlamosak lesznek kockázatosabb döntésekre.
A nem befolyása a kockázatos döntéshozatalra. Először is megjegyezzük, hogy a tapasztaltabb (több mint 10 év vezetői tapasztalattal rendelkező) vezetők – nők és férfiak – körében alacsonyabb a kockázatos döntéshozatali hajlandóság, mint a kevesebb tapasztalattal rendelkező munkavállalók körében. Ugyanakkor a női vezetők óvatosabb stratégiákat választanak. A férfiak ezzel szemben hajlamosak nagyobb fokú kockázatot vállalni a döntés meghozatalakor, ami a nagyobb fokú agresszivitásuknak, a cselekvésekben való önállóságuknak, a hangsúlyosabb túlsúly, önmegerősítésnek köszönhető.
A női vezetőknél a kockázat pozitívan korrelál az önsikerrel, negatívan a felelősséggel, a férfiaknál pozitívan a társadalmi és érzelmi stabilitással, szignifikánsan negatívan az aktivitással, a felelősségvállalással és a dominanciavággyal. Ugyanakkor a férfiaknál az életkor előrehaladtával csökken a kockázati feltételek melletti döntési hajlandóság, míg a nőknél nem volt megfigyelhető ilyen mintázat, bár döntéshozatali kockázati készségük bizonyosabb feltételek mellett valósul meg, mint a nőknél. Férfiak, különösen fokozott idegi feszültség esetén, stressz alatt és csalódottság érzése esetén. Általánosságban elmondható, hogy a vezetők kockázatvállalási hajlandósága hangsúlyosabb a csoportkörülmények között (diád, vezetők vagy helyettesek hármasa), de ez nagyobb mértékben a nőkre jellemző.
Az egyénre jellemző sajátosságok befolyása a döntéshozatali folyamatra. A férfi vezetőknél a függetlenség nagyobb óvatossággal, az impulzivitás pedig pszichoticizmussal, valamint kockázatvállalással jár. Általánosságban elmondható, hogy mind a férfiaknál, mind a nőknél a viselkedés impulzivitása, amely döntéshozatalkor nyilvánul meg, és abban áll, hogy az első impulzusra, külső körülmények vagy érzelmek hatására cselekszik, mind a férfiaknál, mind a nőknél jelentősen összefügg az aktivitással, a céltudatossággal, és a motiváció.
Oroszország számára a nemek közötti egyenlőség kérdései a gazdaságban, különösen a nők részvétele a vezetésben, meglehetősen relevánsak. Ez mindenekelőtt demográfiai tényezőkre vezethető vissza: hosszú évtizedek óta a női népesség túlsúlya van, jelenleg a nők aránya megközelítőleg 55%, és több okból a jövőben is tovább fog növekedni.

2.2. A nők menedzsmentbeli problémáinak elemzése

Oroszországban az egyenlőség és az esélyegyenlőség elvét az Orosz Föderáció Alkotmánya 19. cikkének (3) bekezdése rögzíti: "A férfiakat és a nőket egyenlő jogok és szabadságok illetik meg, és egyenlő esélyek érvényesülnek." Sajnos ezt az álláspontot gyakran nem támasztja alá a gyakorlat. A női munkaerő alkalmazási körei történelmileg igen szűkösek, a háztartási munkák irányításának évszázados tapasztalata csak a családi gazdaság szintjén erősítette meg a „női menedzser” megértését.
Manapság sok országban egyre több nő tölt be magabiztos pozíciót az üzleti életben, vezet vállalatokat, holdingokat, és indul el a politikába. Az olyan jelenség azonban, mint a női munkaerő alkalmazása a menedzsmentben, továbbra is szokatlan az orosz viszonyok között. A vállalatok és cégek felső vezetői pozícióinak nők általi elfoglalásában korlátozó tényező az orosz gazdasági élet és üzleti kultúra sajátosságai.
A szakirodalom elemzése alapján két olyan tényezőcsoport különíthető el, amelyek hátráltatják a nem hagyományos szakmai pályaválasztást (amely magában foglalja a menedzsmentet, a különféle csoportoküzleti réteg): belső és külső. A nők pályaválasztására gyakorolt ​​belső és külső hatásokat a nemi elfogultság összefüggésében vizsgáljuk. A nemi elfogultság magában foglal minden olyan tényezőt, amely korlátozza a pályaválasztást és a fejlődést kizárólag az alapján, hogy egy személy férfi vagy nő.
A környezeti tényezők – gazdasági, társadalmi, oktatási és politikai – külső tényezők közé tartozik a nemi szocializáció és az intézményes szexizmus (a nemi alapon történő diszkrimináció). Ezek a külső tényezők befolyásolják és kölcsönhatásba lépnek a belső tényezőkkel.
- Intézményi szexizmus.
A nemi alapú diszkrimináció intézményesült politikai, gazdasági, oktatási, jogalkotási, szakmai és vallási szférában. A környezet nőkre gyakorolt ​​társadalmi hatását három jellemző jellemzi. Először is, úgy gondolják, hogy a nők nem olyan értékesek és nem olyan kompetensek, mint a férfiak („a nők nem képesek”). Másodszor, nem fogadják el, hogy a nők a hagyományos „férfi” karriert folytassák a férfiak számára hagyományos szakmai területeken (azaz „a nőknek nem szabad”). Harmadszor, hiába kompetensek és valóban nem hagyományos területen alakítják karrierjüket, nem biztos, hogy megfelelő díjazásban részesülnek, sőt, még „büntetésben” is részesülhetnek (például gyermek- és családhiány, válás, magány). ). Ezek a rejtett és nyilvánvaló korlátok akadályokká válnak a nem hagyományos szakmai területeken a pályaválasztás, -fejlesztés és -fejlesztés előtt, ideértve a különböző szintű gazdasági és politikai menedzsmentet, a vállalkozói készségeket.
- Szakmai diszkrimináció.
A nemi szerepekkel kapcsolatos elfogultság és a férfiak és a nők megfelelő szerepébe vetett hit nagy hatással van a szakmai lehetőségekre és az egyes nemek által tapasztalt akadályok leküzdésére.
A sztereotip módon kizárólag a férfiaknak tulajdonított tulajdonságok és magatartásformák - kompetencia, logikus gondolkodás, kezdeményező magatartás, arra késztetik a munkaadókat és a humánerőforrás-menedzsereket, hogy a férfiak alkalmasak legyenek bizonyos vezetői, szakmai és technikai képességeket igénylő szakmákra. A (minden) nőnek tulajdonított sztereotip jellemvonások, mint a törődés, együttműködő, gyengédség, a szolgálattal és a törődéssel társulnak, i.e. alacsony státuszú és alacsony fizetésű szakmák körével. K. Foxley kijelenti, hogy a nők társadalmilag ráhangolódnak arra, hogy kezdetben anyának és feleségnek készüljenek, és ha munkájuk az otthonon kívül történik, akkor a pályaválasztást részesítik előnyben, ami a háztartási szerepük folytatása.
A szakmák nemi tipizálása a következők meglétében nyilvánul meg:
1) nemi címkék (rendőr, tiszt, dada, tanár szakmák nemi jellemzői);
2) a férfiak és nők egyenlőtlen megoszlása ​​a szakmák között;
3) a férfiak és nők közötti egyenlőtlen gazdasági kompenzáció (például a gyermekgondozás kizárása a nyugdíjas időszakból).
Úgy tűnik, hogy Oroszországban a nőket a férfiakkal egyenrangúan bevonták a fizetett termelői munkába, és olyan szakmákat szereztek, amelyek nem voltak hagyományosak a nők számára, de ha elemezzük a statisztikákat, kiderül, hogy a termelés területén dolgoztak. alacsony fizetésű, félig típusos munkaerő - az egészségügy, oktatás, kultúra, könnyűipar alsó és középső szintjén. Még az elemi előléptetéshez is több kell egy nőre, mint egy férfira magas képzettségés tudásszint.
A vélt karrier kívánatosságát a férfiak és nők szakmában való megoszlása ​​és a szakma vélt elfogadhatósága határozza meg. Például egy szakma iránti érdeklődés kialakulhat a férfiak vagy nők dominanciájával kapcsolatos információk hatására. Így a férfiak érdeklődése a jogi szakma iránt csökkent, amikor arról értesültek, hogy hamarosan az összes jogi szakmában a nők több mint 50%-át fogják betölteni. J. Bridges és M. Bauer azt találta, hogy a női válaszadók azok a szakmák iránt mutattak a legnagyobb érdeklődést, amelyekről azt írták le, hogy jó lehetőségeket kínálnak a nők számára. A statisztikák szemléltetik a nemi alapú diszkrimináció munkahelyi hatását. A PhD-s nők munkanélküliségi rátája 2-5-ször magasabb, mint az azonos végzettségű férfiaké. A tendencia az, hogy a nők az alacsony fizetésű foglalkozásokra koncentrálódnak, ahol gyakran hiányzik az előléptetés, és fizetési diszkriminációt tapasztalnak, és részmunkaidős munkavállalók csoportját alkotják. Ennek eredményeként a nők kevesebbet keresnek, mint a férfiak. A bérkülönbségek egyetemesek, és sok országban nőnek az egyenlő munkáért egyenlő bérezésről szóló rendeletek és törvények ellenére.
Vannak olyan sztereotípiák, hogy a vezetők nem akarnak nőket alkalmazni. Például:
Szülnek...
Néha még a hagyományosan „nőnek” tekintett segédtitkári állásokat is férfiak töltik be. A vezetőkkel beszélgetve világossá válik, miért óvakodnak attól, hogy ezt vagy azt a lányt választják titkárnőnek. Hiszen ha nem nős, akkor hamar kiszállhat, pl. egy évvel később - szülési szabadság. Ha házas, nincs gyerek, akkor még korábban jöhet a szülési szabadság. Ha házas és már vannak gyermekei, azok rendszeresen megbetegedhetnek. Így olyan lányt kell keresni, aki garanciákat tud adni a munkába való teljes visszatérésre anélkül, hogy a gyermekvállalási és gyermeknevelési folyamatok elterelnék a figyelmét. De vannak ilyenek? - Számukra a család a legfontosabb ...
Ezzel a véleménnyel nehéz vitatkozni. Szerintem ez nem annyira sztereotípia, mint inkább valós tény. Ismét maga a természet osztotta meg a feladatokat: férfinak otthonon kívüli, nőnek otthoni munka. Így az évszázadok során kialakult társadalmi értékek a nőt elsősorban feleséggé és anyává, majd alkalmazottá teszik. A férfiaknál a munka az első. Azonban nincs szabály kivétel nélkül. - Vitatkoznak...
Annak ellenére, hogy az Orosz Föderáció alkotmánya és törvényei tiltják a nemi alapon történő megkülönböztetést a foglalkoztatás területén, az ilyen gyakorlatok nyíltan és burkoltan is léteznek.
A férfiközpontú normák további kihívások elé állítják a nőket a munkahelyen. A kereskedelmi szektorban működő vállalkozások női személyzetére vonatkozó felmérések azt mutatják, hogy a női munkavállalók 24%-a a felvételkor kötelezte (különböző formában), hogy ne vegyen ki szülési szabadságot, 7%-a pedig vállalta, hogy nem házasodik meg.
Mivel az álláskeresőknek bizonyos okok miatt, például nem, életkor vagy családi állapot alapján meglehetősen szigorú korlátozásokkal kell megküzdeniük, figyelembe vesszük az AVENIR által weboldalának internetezői körében végzett felmérést, melynek témája a munkaeszközben történő diszkrimináció volt:
- életkor szerint 33,8%
- nem szerint 29,2%
- nem találkozott (volt) 16,9%
- egyéb 9,2%
- családi állapot szerint 7,7%
- egészségügyi okokból 3,1%
A felmérésben 235 fő vett részt
Amint az eredményei is mutatják, a felmérésben részt vevők többsége valamilyen formában diszkriminációval szembesült az állásra jelentkezéskor. A férfiak körében ez 69%, a női közönség körében pedig 86%. Ez a különbség megerősíti azt a tényt, hogy hagyományosan, és nem csak Oroszországban, a nők továbbra is számos korlátozással szembesülnek.
A diszkrimináció témája nem újdonság orosz piac munkaerő. Az álláskeresők számára kedvezőbb időkben pedig sok vállalat számos korlátozást szab új alkalmazottak felvételére. A Kelly Services 2006 szeptemberében végzett felmérése szerint a válaszadók több mint fele jelezte, hogy tapasztalt valamilyen diszkriminációt, leggyakrabban életkor vagy nem alapján.
A foglalkozási diszkrimináció többféleképpen is megnyilvánul: ez a munka értékelése, és a munkakörülmények differenciálása, valamint az előléptetés üteme és feltételei, valamint a bérek, valamint a munkahelyi szexuális zaklatás jelenségei, valamint a nyugdíjkorhatár és a feltételek. a foglalkoztatás.
A közelmúltban a vezetői kapcsolatok gyakorlatába belépett a mobbing (erkölcsi üldözés), amely a vezető vagy munkatársai által a munkavállalóra gyakorolt ​​negatív hatásokban fejeződik ki: az interperszonális kapcsolatok patológiája, zaklatás, zaklatás. Leggyakrabban a 45 év feletti nők vannak kitéve ilyen expozíciónak. A követett célok ebben az esetben eltérőek: az elbocsátás kényszerítése, a vezető tekintélyének növelése, a versenytárs kizárása és mások.
Így az orosz férfiak a más országokból származó férfiakkal összehasonlítva leggyakrabban úgy vélik, hogy ha a férj dolgozik, akkor a feleségnek nem szabad kérvényeznie. munkahely; A férfiak 80%-a elismeri, hogy nehéz lenne, ha a feleség lenne a fő kenyérkereső. Ugyanakkor a megkérdezett férfiak ugyanennyi százaléka gondolja úgy, hogy a végzettség legyen a foglalkoztatás fő kritériuma.
A karrier szempontjából a legkedvezőtlenebb helyzet az, amikor egy nő a családja érdekében félbeszakítja pályafutását anélkül, hogy befejezte volna tanulmányait. Neki szakmai érdekeit még nem stabilak, és a szakmai tevékenységben eltöltött hosszú szünet ahhoz a tényhez vezet, hogy egy nő nehezen tér vissza szakmai szféra vagy folytassa a megszakított oktatást. Függetlenül attól, hogy egy nő melyik területet választja, az otthon és a karrier közötti konfliktus jelentős hatással van a karrier fejlődésére. Külföldi kutatók munkáiban azonban egy váratlan következtetés született, amely megtöri a női vezetőről megszokott elképzeléseket: magas üzleti státuszba kerülve nem áldozza fel családját karrierjéért. Az "innovatív" nők (főleg menedzserek) között magas a gyermekes házasok aránya.
Az orosz női vezetők többé-kevésbé harmonikusan ötvözik a munka és a család szféráját, mind attitűdök szintjén, mind a való életben. Az összes problémát, amellyel társadalmunk a közelmúltban szembesült, a nyugati nők átmentek. Régóta túljutottak a "túlélés iskoláján" egy olyan világban, amelyet a férfias értékek uralnak. Ebben nagy segítséget nyújtottak a nők személyes fejlődését segítő csoportok és egyéni tanácsadók. Így a nők gazdaságban és vezetésben elfoglalt helyzetében ígéretes változások csak a nők aktív, elsősorban állami támogatásával valósulnak meg. Az alábbiakban megvizsgáljuk, hogy vannak-e programok a női vállalkozói készség fejlesztésére irányuló stratégiák kidolgozására, és melyek a fő tendenciák e fejlődésben.

3. FEJEZET A TEVÉKENYSÉGI STÍLUS NEM JELLEMZŐI A VÁLLALATI MTK "TV-KÉPVISELÉSÉBEN"

3.1. Különbségek a vállalati csapat konfliktusszintjének értékelésében és a konfliktushelyzetekben való viselkedésben a nemtől függően

A társadalomkutatások kimutatták, hogy nincs "tisztán" férfi vagy női személyiség. Mindegyik jelen van ilyen vagy olyan módon az egyénben. De létezik férfi és női viselkedés, amely az egyén szocializációs folyamatában alakul ki. A nemi attitűdök természetesen befolyásolják a csapat konfliktusszintjének megítélését, illetve bizonyos magatartástípusok kialakulását konfliktushelyzetekben. Thomas tesztmódszerrel és kérdőíves felmérésünkkel az MTC "Tveri Képviselet" szervezet munkaügyi kollektíváiban végzett vizsgálatunkban a válaszadók nemenkénti válaszaiban találtunk némi eltérést.
A Gutmann-skála segítségével értékelték a kapcsolatok feszültségének mértékét a „túlnyomórészt férfi”, „elsősorban női” és „nemsemleges” csapatokban.

3.1. táblázat.

A szervezeti csapatok típusai nemek szerint	Nekem	Normál kikapcsolva
"nem semleges"	10	1,97
"elsősorban férfi"	9,5	1,88
"főleg női"	4	3,3

A munkavállalók megítélése szerinti konfliktusszint teljes mértékben megfelel a szociometriai felmérés adatainak. A „női” csapatban a legmagasabb a feszültség a munkatársak közötti kapcsolatokban (Én = 4), míg a „gender-semleges” csapatban ezzel szemben a legkedvezőbb klíma (Én = 10).
A kérdőív kérdésére: „Hogyan értékeli a konfliktusok mértékét a munkacsoportjában?” A válaszadók a következőket válaszolták:

3.2. táblázat.

stb.................

	Női csapat	Férfi csapat	nemileg semleges
Munkacsoportunkban soha nincs nézeteltérés.	0,0	20,1	58,2
A konfliktusok rendkívül ritkák.	5,3	73,2	35,9
A csapaton belüli konfliktusok meglehetősen gyakoriak.
1. fejezet Elméleti és módszertani alapok a társadalmi nemek társadalmi viszonyok területén történő vizsgálatához §egy. A társadalmi nem definíciójának elméleti megközelítéseinek fejlődése. §2. A nemi viszonyok diszkurzív terepe a társadalomelméletekben. 2. fejezet Nemek közötti egyenlőség kérdése a modern orosz társadalomban 1. § A nemek közötti viszonyok a társadalom társadalmi-politikai és társadalmi-gazdasági struktúrái közötti interakciók szempontjából. §2. A nemek közötti egyenlőtlenség problémája az átmeneti gazdaságban 3. fejezet A pályázati megközelítés intézményesítése a gazdálkodásban. 1. § A pályázati megközelítés jelenlegi állása és kilátásai a menedzsmentben. §2. A pályázati stratégia intézményesítésének mechanizmusai egy modern vállalkozás irányításában. Bevezetés a dolgozatba (az absztrakt része) a "Nemek közötti különbségek és hatásuk egy modern vállalkozás vezetési stratégiájának kialakítására" témában Az elmúlt tizenöt év politikai és gazdasági átalakulásai, az átmenet a piacgazdaságés a jogállamiság jelentős szerkezeti változásokhoz vezetett az orosz társadalom életének minden területén. A fejlődés jelenlegi szakaszában a társadalom minden eddiginél jobban érdekelt valamennyi rendszerének stabil és hatékony működésében, kezelésének optimalizálásában. A szovjet típusú gazdálkodási intézmények átalakulása nem vezetett a nyugati vállalkozásokra jellemző vezetési gyakorlatok spontán fejlődéséhez. A változó külső feltételekhez való alkalmazkodás és sikeresség érdekében azonban a vállalkozások továbbra is módosítják irányítási stratégiájukat, megváltoztatják azokat az eszközöket vagy erőforrásokat, mind az anyagi, mind a szimbolikus értelemben, amelyek révén jelentős eredményeket érnek el számukra. Az elmúlt évek oroszországi reformjának tapasztalatai gazdag anyagot szolgáltatnak a vezetési gyakorlat átalakulásának, a megváltozott működési feltételeknek megfelelő „régi” és „új” intézményi formák megtalálásának és kiegyensúlyozásának kutatásához és elemzéséhez. hazai társadalmi-gazdasági rendszer. Az előbbiek a szovjet múltat ​​tükrözik, az újak a piaci valóságnak és a társadalom demokratikus szerkezetének megfelelően készültek. A modern menedzsment sürgető feladatai közé tartozik a strukturális problémák megoldása, a kommunikációs és információs kapcsolatok és függőségek javítása, a hosszú távú társadalmi-technikai tervezés módszereinek kidolgozása, valamint a nemek közötti egyenlőség kérdése. A jelenlegi hazai társadalmi modell és a társadalmi szabályozás rendszere nem teszi lehetővé a gender stratégia gyakorlatba és vezetői döntésekbe való beépítését. A szociális és munkaügyi szféra infrastruktúrájában nincs érdemi különbség a nők és a férfiak érdekei és lehetőségei között, és a nemek közötti kapcsolatokban sincs kiegyensúlyozatlanság. A nemek közötti különbségek figyelmen kívül hagyása menedzsment válsághoz, társadalmi ellentmondások létrejöttéhez és halmozódásához vezet, ami végső soron mind magának a gazdálkodásnak, mind a termelésnek és a gazdaság egészének a hatékonyságát befolyásolja. Sürgősen szükség van a szociális és munkaügyi szférában lezajló folyamatok hordozóival, aktív alanyaival összefüggésben történő figyelembe vételére, ami meghatározza a nemi kérdések iránti érdeklődést, magában foglalja a prioritások korrekcióját és a menedzsment nemi vonatkozásaival kapcsolatos kutatások hangsúlyozását. A nemek közötti különbségeket figyelembe vevő vezetési kultúra kialakítása javítja a menedzsment hatékonyságát a modern vállalkozás, a pályázati ellentmondások csökkentése a termelés és a szervezetek működése terén. A pályázati problémák megoldása segít elkerülni a szociális és munkaügyi konfliktusokat, amelyek végső soron a munkaerő minőségének javulásához és a termelés gazdasági hatékonyságának növekedéséhez vezetnek. A szociológiatudomány számára a menedzsment nemi vonatkozásaival foglalkozó tanulmányok új megközelítést alkotnak szerkezeti szervezet a nők és férfiak szakmai gyakorlataihoz, a nemek közötti kapcsolatok társadalmi-szakmai szabályozásának intézményi feltételeihez. Ezek a rendelkezések határozták meg a dolgozat témaválasztását. A probléma tudományos fejlesztése. A „pályázat” fogalmának kialakulása az európai tudományos hagyományban a 20. század második felében kezdődött. (S. Bam, M. Mead1, E. Oakley). A pszichoanalitikus elméletből 3 származó fogalmak keretein belül a „gender” meghatározásának sokféle megközelítése alakult ki. 1 mid. M. Growing Up in Samoa, 1928, Gender and Temperament in Three Primitive Societies. 1935, Férfiak és nők, 1949. Freud, T. Parsons strukturális-funkcionális elemzése, L. Tiger, R. Fox szociobiológiai koncepciói, a feminizmus filozófiai elképzelései S. de Beauvoir, K. Gilligan, A. Rich, B. Friedan3 és mások. A gender megközelítést D. Zimmermann, G. Rubin, K. West4 és mások tanulmányai képviselik.A feminista hagyomány megmutatta a „gender” jelenség összetettségét és kétértelműségét, olyan forgatókönyvet javasolt, amely szerint az uralmi rendszer, ill. bevezetik az alárendeltséget, ami újratermeli a nemi aszimmetriát és a diszkriminációt. Nagy jelentőséggel bírnak R. Connell, J. Lorber, S. Farrell és más szerzők munkái, akik eredeti megközelítéseket mutattak be a pályázatnak a társadalom megosztottságát legitimáló folyamatnak, eredménynek és eszköznek tekintve. A 80-90-es években. XX század a nyugat-európai tudományban amellett általános munkák, vannak speciális tanulmányok a társadalmi gyakorlat gender alapjairól (F. Castells, D. Mitchell), a kutatók a gender és a jóléti állam kapcsolatát elemzik. J. Bussmaker, D. Clark kimutatta, hogy a pályázati sorrendet hatalmi viszonyok alkotják. Eredeti irányt adnak a kutatásnak a modern fogalmak, így vagy úgy, a nemek közötti kapcsolatokat érintően, különös tekintettel W. Beck, E. Giddens, M. Douglas munkáira. Az 1990-es évek elején A hazai vezetés- és szervezetszociológia az orosz társadalom piaci átalakulása kapcsán kapott új lendületet a fejlődéshez, ami jelentősen hozzájárult a kutatások aktualizálásához, ezen belül a gender vonatkozásokhoz (A. Kravcsenko, N. Lapin, A. Naumov, T. Fokina, V. Shcherbina). A menedzserek helyzetét a társadalom szerkezetében V. Iljin, V. 2 Parsons T. Age and Sex in the Social Structure // Parsons T. Essays in Sociological Theory Pure and Applied. - Glencoe, I.L. 1949. P. 218-232. 3 Beauvoir S. de. Második emelet. S. de Beauvoir. - M.: Haladás, 1997.-832 p. Fridan B. A nőiesség rejtélye: Per. angolról. - M.: Haladás; Litera, 1993. - 496 p. 4 West K., Zimmerman D. Pályázat létrehozása [Szöveg] / K. West, D. Zimmerman // Pályázati jegyzetfüzetek: Az Orosz Tudományos Akadémia Szociológiai Intézetének szentpétervári részlegének közleménye. Probléma. 1. - Szentpétervár, 1997. S. 94 -120. Radaev, O. Shkaratan5, V. Volkov, E. Gimpelson, A. Chernykh művei adnak történelmi perspektívát a menedzsment fejlődésére, A. Ageev, M. Grachev, N. Zarubina, A. Naumov, A. Radugin, K. Radugin, S. Shcherbina. A nemi sztereotípiák működésének problémája in gazdasági szféra S.G. munkái Aivazova, T.V. Barchunova, V.V. Bedrina, JI.A. Vasyunina, E.V. Kochkina, E.B. Mezentseva, JI.JI. Rybtsova, G.G. s7 Sillaste, A.B. Temkina, H.A. Shvedova, O.A. Khasbulatova. A gender szemlélet kialakulásának folyamata a szocio-humanitárius tudás fejlődésének egy bizonyos szakaszát jelenti. Ahogy a modern orosz kiadványok elemzése szentelte szociális problémák, a kutatás fogalmi megközelítései meglehetősen gyors változásokon mennek keresztül. A mai genderkutatók látókörébe olyan problémák tartoznak, mint a nemi szocializáció (N.K. Radina, T.A. Repina), a férfiasság és a nőiesség válsága (E.Yu. Meshcherkina, I.N. Tartakovskaya), a családi kötelezettségek elosztásának természete (T.A. Gurko), reproduktív jog (E.A. Ballaeva) stb. A pályázati megközelítés módszertana hozzájárult olyan új kutatási hiányosságok felfedezéséhez, amelyek tükrözik a modernizációs folyamatok hatását a gazdaság, a munkaerő és a foglalkoztatás pályázati csoportjaira (R. Anker, JI.V. Babaeva, O.G. Grelkina, I.E. Kalabikhina, E.B. Mezentseva, JI.C. Rzhanitsyna, S. Yu. Roscsin8). 5 Radaev V.V., Shkaratan O.I. társadalmi rétegződés. Oktatóanyag. - M.: Aspect Press, 1996.-318 p. 6 Sillaste G.G. Genderszociológia: állapot, ellentmondások, kilátások) Érdekes cikkeket Mit tartalmaz a szociális csomag? Mi az a szociális csomag és mit tartalmaz? Kereskedői tevékenység: a bevételek jellemzői és a lehetséges kockázatok Márkakereskedés a gyártótól Szappan készítés otthon Érdekes cikkeket Vízpalackozási üzlet A vízpalackozási üzletág jövedelmezősége Az üzleti terv követelményei és az elkészítésére vonatkozó ajánlások Mennyibe kerül egy vízkút építése Magazin üzleti terv minta letöltése Részletes magazin üzleti terv példa Saját vállalkozás cipőhuzatok gyártására © imht.ru, 2022 Üzleti folyamatok. Beruházások. Motiváció. Tervezés. Végrehajtás