A dinamikusan fejlődő piac megköveteli a személyzet szakmai felkészültségének folyamatos, versenyképes szinten tartását.

Körülbelül egy éve a barátom panaszkodott amiatt, hogy egy fiatal menedzser távozik a cégéből, akire a jövőben tervezte átadni a kormány irányítását, miközben ő maga, miután alapítói és tulajdonosi rangra került, fokozatosan visszavonul. Elvitt egy „sárgaszájú” alkalmazottat az egyetem padjáról, és felmérve a kilátásokat fiatal szakember, lelkesen kezdett erőfeszítéseket, pénzt és lelket fektetni a vevő előkészítésébe. Miután megkapta a szükséges ismereteket és tapasztalatokat, a fiatalember érezte magában az erőt, és úgy döntött, hogy elhagyja a céget egy ingyenes repülésre. Saját céget szervezett, és komoly versenytársa lett egykori munkaadójának. Mint kiderült, barátom szomorú tapasztalata, ez nem egyedi eset a modern piacon. Ekkor felmerül a kérdés, hogy megéri-e egyáltalán a munkavállalókat képezni, és hova kell „szalmát rakni” a munkáltatónak?

Miért tanítani?

A dinamikusan fejlődő piac megköveteli a személyzet szakmai felkészültségének folyamatos, versenyképes szinten tartását. Egyes szakembereknek, például: orvosoknak, programozóknak, könyvelőknek, tanároknak, pilótáknak folyamatos szakmai fejlődésre van szükségük ahhoz, hogy lépést tudjanak tartani szakterületük fejlődésével. A nemzetközi együttműködésre koncentráló cégeknél bizonyos típusú bizonyítványok, oklevelek rendelkezésre állása a munkavállalók számára biztosított előfeltétel hogy a cég partnerré váljon. Más területeken az alkalmazottak képzésének szükségessége a kész szakemberek hiánya miatt van a piacon. Egyes cégek szívesebben "növekednek". vezetői személyzet. Ehhez pedig szükség van az alkalmazottak fejlesztésére, képzésére. Az alkalmazottait képező szervezetnek számos hozadéka van. Például az új ismeretekkel felvértezett alkalmazottak képesek új ötleteket generálni vagy új módszereket keresni a problémák megoldására. A munkavállalóról való gondoskodás, amely a vállalat költségén további ismeretek megszerzésében fejeződik ki, arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy teljes odaadással és termelékenységük növelésének vágyával dolgozzanak.

Hogyan tanítsunk?

Nehéz túlbecsülni a vállalat személyi állományának fejlesztésének fontosságát, de az alkalmazottak képzése nem mindig költséghatékony. Hogyan határozható meg, hogy kit, mit és mennyit kell edzeni?

A munkavállaló képzésének szükségességét érezve mindenekelőtt meg kell határozni a vállalat iránti lojalitását, a képzés iránti személyes érdeklődését. Elsősorban kulcsfontosságú munkatársakat érdemes képezni: osztályvezetőket, marketingeseket, értékesítési vezetőket, könyvelőket stb., a cég tevékenységétől függően. A vállalati személyzeti képzés hatékony eszköz az üzleti folyamatok optimalizálásához. Gyakran célszerűbb egy alkalmazottat átképezni, mint újat keresni, feltéve, hogy a munkavállaló érdekli a vállalatnál végzett munka és annak boldogulása, valamint a személyes és karrier növekedés.

Az okos választásért képzési programok, két paraméterről kell világos képet alkotni: a tanulási célról és a tanuló kezdeti szintjéről. Fontos, hogy világosan megértsük, miért ezt a szakembert képezzük: hogyan változik a munkája a képzés után? Milyen készségszintre számíthatunk? Milyen készségeket kell elsajátítania a munkavállalónak ahhoz, hogy megbirkózzon az újdonságokkal funkcionális felelősségek Vagy a régi munkát új módon végezni? Vagyis a tanulási eredmények iránti igény alapján kell célt kitűzni, ezzel is pontot jelölve a jövőben. Az, hogy az ehhez a végponthoz vezető út rövid vagy hosszú, meghatározza a munkavállaló aktuális szintjét és intellektuális labilitását (egyszerűen tanulási képességét). Hiszen minden alkalmazottnak megvan a maga képzettségi szintje, korábbi tapasztalata, szociális intelligencia, új ismeretek észlelésének képessége és a készségek elsajátításának sebessége. A képzési forma megválasztása ettől a szinttől függ: elegendő egy alkalmazott bemutatása új módszer végezze el a munkát és adja át az utasításokat, másnak alapvetőbb megközelítésre van szüksége: szemináriumok, tréningek, moduláris távoktatás stb.

Miután eldöntötte a képzés célját és a hallgató kezdeti szintjét, kiválaszthatja a képzés formáját és programját. Vállalaton belül oktathat munkavállalót: előadások és beszélgetések vezetőkkel, gyakorlati üzleti esetek megoldása, mentorprogramok, stb. Fordulhat szemináriumokat, rövid távú tréningeket, középtávú moduláris képzési programokat lebonyolítókhoz. Vagy olyan egyetemekre és üzleti iskolákra, amelyek oktatási programokat biztosítanak (megszerzése felsőoktatás, MBA). Az alkalmazottak képzési költségeinek optimalizálása érdekében ezeket a képzési formákat szimbiózisba hozható: a legtehetségesebb kulcsfontosságú munkatársakat kívülről képezzük, a tudást pedig a vállalaton belül reprodukáljuk. A „Tanultad magad – taníts mást” elvnek számos előnye van. Először is, jelentősen csökkentheti a személyzet képzésének költségeit. Másodsorban nő a hallgató felelőssége, harmadrészt pedig a standard program a belső környezet sajátosságait is figyelembe véve a vállalati tevékenység sajátosságaihoz igazítható. Így a "külső képzés" fő hátrányai kiegyenlítődtek: magas költsége, időtartama, az alkalmazottak elválasztása a munkától és a vállalkozás jellemzőinek figyelembevételének képtelensége.

"Tudásszivárgás"?

A személyzet vállalat költségére történő képzésének veszélye abban rejlik, hogy az alkalmazottak bizonyos sikerek elérése után gyakran úgy döntenek, hogy elhagyják a vállalatot. És indítsa el saját vállalkozását, vagy lépjen tovább nagy cég amely többet biztosít számukra magas szint bérekés gyorsabb szakmai előmenetel. A munkáltatónak a kezdetektől fogva meg kell oldania a munkavállalónak a kapott végzettségért való felelősségét. Ez abban nyilvánul meg, hogy megakadályozza, hogy a munkavállaló a diploma megszerzése után elhagyja a vállalatot. Az ilyen következmények elkerülése érdekében elegendő egy kiegészítő megállapodás helyes elkészítése vagy a munkaszerződés kiegészítése olyan záradékokkal, amelyek meghatározzák a képzés feltételeit. Például a munkavállaló vállalatnál végzett munkavégzésének feltételei az oktatás megszerzése után, és a kompenzáció összege az előírt időszak nem teljes ledolgozása esetén. A munkavállaló kezdeményezésére történő felmondás esetén a kötelező munkavégzés ideje előtt megtéríti a cégnek a képzésével kapcsolatban felmerült költségeket.

A munkáltató a jelen cikket megelőző történetben az általa „nevelt” alkalmazott tisztességére támaszkodott. Amikor a szerződésről kérdeztem, csak vállat vont, és a szemében néma szemrehányás volt korábbi alkalmazottés egy újonc versenyző "...és végül is ennyi, amit érte tettem." A fentiek fényében O. Bender mondata, miszerint „a fuldoklók megmentése maguknak a fuldoklóknak a munkája”, több mint aktuális. Tisztelt munkaadók! Amikor megoldják azt a fontos feladatot, hogy munkatársaik szakmai színvonalát megtartsák a cég terhére, ügyeljenek arra, hogy megakadályozzák a "tudás, készségek és képességek kiszivárgását", és ne váljanak versenytársaik "személyzet kovácsává".

Saenko Elena Nikolaevna

MBA IBDA ANH, üzleti coach,

tanácsadó tovább személyzeti menedzsment,

Képzések

PMI tanúsítás

IPMA tanúsítás

Kérdés válasz

PROJEKTMENEDZSMENT TERÜLETÉN NEMZETKÖZI SZAKMAI BIZONYÍTÁSRA FELKÉSZÜLŐ KÉPZÉS...

Felkészülés a PMP® vizsgára.

Felkészülés a tanúsításra az IPMA® követelményeinek megfelelően.

PROJEKTMENEDZSMENT KÉPZÉSEK

Projektmenedzsment. Alaptanfolyam

Portfólió, program, projektmenedzsment. Tanfolyam vezetőknek

Projektmenedzsment az ANSI PMI® PMBOK® 6th Edition alapján

Projektmenedzsment az IPMA® követelményeknek megfelelően. Alaptanfolyam

Projekt Emberi Erőforrás Menedzsment

Projekt kockázatkezelés

Projekt Stakeholder Management

Projektmenedzsment MS Project 2016-tal

Az Agilis módszertan alkalmazása szoftverfejlesztési projektekben. Bevezetés a SCRUM-ba

IT projektmenedzsment az ANSI PMI®PMBOK® Guide alapján

Projektmenedzsment az ANSI PMI® PMBOK®6-th Edition szabványon, az MS Project 2016 használatával

VÁLLALATIRÁNYÍTÁS

A vállalatirányítás alapjai: A legjobb nemzetközi gyakorlat modelljei

A kommunikáció művészete a vállalati titkár számára: kommunikációs készségek fejlesztése

Vállalati titkári Workshop: Board Architecture

Vállalatirányítási diagnosztika: nemzetközi és kazahsztáni tapasztalat

VEZETÉSI KÉSZSÉGEK FEJLESZTÉSE

Hatékony menedzsment (vezetői készségek fejlesztése)

A menedzser személyes hatékonysága

Hatékony csapatépítés és menedzsment

Döntéshozatali és problémamegoldó módszerek

Készségek üzleti tárgyalások vezetők számára

Konfliktus kezelés

Idő beosztás

Vezetés

A személyzet motivációja

Mentorálás

Hatékony kommunikáció az üzleti életben

A SZEMÉLYES HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE

Személyes hatékonyság fejlesztése

A kommunikáció művészete: A kommunikációs készségek fejlesztése

Érzelmi intellektus

Az érzelmi kiégés megelőzése

Modern technológiák a hatékony találkozóért

Személyes márkaépítés

Üzleti levelezés

Hatékony előadás és nyilvános beszéd

Hatékony tárgyalások

Konfliktus kezelés

stressz kezelés

Építő jellegű visszajelzés

csapatépítés

Hatékony prezentációs készségek

Etika üzleti kommunikáció

MENEDZSMENT

Stratégiai vezetés

Műveletek irányítása

Szervezeti változásmenedzsment

Üzleti folyamatok. Folyamatmenedzsment gyakorlat

Hatékony üzleti találkozó modell

Ellenőrzés emberi tőke mint egy hatékony vállalat felépítésének alapja

A felügyelő (elsődleges menedzser) vezetői készségei

Üzleti etika és vállalati kultúra

A munkáltatói kockázatok minimalizálása

SZEMÉLYZETI MENEDZSMENT

A személyzetirányítás mint rendszer

Mentori rendszer felállítása

Személyzeti teljesítmény menedzsment

A személyzet fejlesztése és képzése

Toborzás és beiskolázás

A személyzet értékelése és tanúsítása

A személyzet motivációja

Személyzeti megfigyelés

KPI fejlesztés

Kompetencia modell

Személyzeti képzési rendszer kiépítése egy szervezetben

Személyzetmenedzsment, rendszerszemlélet

Személyi nyilvántartások vezetése

Munkaköri leírások kidolgozása

Aki toborzó

A személyzet alkalmazkodása

Operatív személyzeti menedzsment

Kompetenciamenedzsment

LOGISZTIKA

A hatékony logisztika alapjai

Raktári logisztika

Incoterms és logisztika

A nemzetközi logisztika szempontjai

Szállítási logisztika

Készletgazdálkodás

Supply Chain Management

ISO ÉS OHSAS IRÁNYÍTÁSI RENDSZEREK

Minőségirányítási rendszerek (QMS)

Környezetirányítási rendszerek (EMS)

Munkahelyi egészségvédelmi és biztonsági irányítási rendszerek (OHMS)

Integrált irányítási rendszerek (IMS)

A szervezet felkészültsége vészhelyzetekre

Vállalati üzleti folyamat menedzsment

Irányítási rendszerek dokumentálása és a szervezet meglévő dokumentumainak adaptálása a követelményekhez

Korrekciós intézkedések kidolgozása a belső és külső auditok eredményei alapján

Irányítási rendszer szabványok megvalósításának gyakorlata

Szolgáltatások/termékek vevői elégedettségének felmérése

Belső audit és rendszer belső irányítás a vállalkozásnál

MARKETING ÉS ÉRTÉKESÍTÉS

Értékesítési Menedzser Iskola

Stratégiai marketing

Marketing menedzsment

Értékesítési menedzsment

Marketing kutatás

Értékesítési és promóciós menedzsment

Ügyfelek megtartása válság idején

Értékesítési technika

Értékesítési promóciós módszerek

Keresztértékesítési szolgáltatások

Vásárlói hűség

Merchandising

telemarketing

Call center munka

Munkavégzés egy ügyféllel

Vevői kifogások kezelése

Szolgáltatás a kereskedésben (szervizközpont)

Vállalati Call-Center: Menedzsment módszerek

Eladás telefonon

Vendéglátó órák (szállodák és éttermek első vonalbeli személyzetének)

Tartozás behajtás telefonon

KÉPZÉS A PROJEKTMENEDZSMENT TERÜLETÉN SZÁRMAZÓ SZOFTVERHASZNÁLAT...

Primavera P6 Professional Fundamentals

Primavera P6 Professional Advanced

ÁLLAMI BESZERZÉSEK

Közbeszerzés a közbeszerzésekről szóló törvény, az Elektronikus beszerzés lebonyolításának szabályai szerint

Áruk, munkák, szolgáltatások beszerzése altalajhasználati műveletek során

PMI tanúsítás

A PM ART-ot a vezető nemzetközi tudásközpontok akkreditálták a projektmenedzsment területén:

PMI® akkreditáció

A PM ART egy Project Management Institute (PMI)® bejegyzett oktatási szolgáltató (R.E.P.)® No. 3827). Ez a státusz azt jelenti, hogy az oktatási szolgáltatások minősége megfelel a képzések minőségére és az oktatók képzettségére vonatkozó szigorú PMI-követelményeknek; a cégnek joga van tanfolyamokat tartani a PMI szabványok szerinti nemzetközi minősítésre felkészítő tanfolyamok lebonyolítására.

Mi az a PMP?

A PMP (PMP® PMI®) az angol rövidítése. "Project Management Professional" - Professzionális projektmenedzsment

A PMP egy olyan projektmenedzsment végzettség, amelyet bármely iparág szakembere megszerezhet. A PMP-tanúsítvány az egyik legkeresettebb a világon, ma a posztszovjet térben egyre nagyobb az érdeklődés a munkaadók körében ez iránt. Ez a fokozat egyre gyakrabban található a projektmenedzsment területén megüresedett jelöltek készségeinek követelményeinek vagy kívánságainak listájában.

A diploma megszerzéséhez a jelöltnek meg kell felelnie a PMI követelményeknek, azaz rendelkeznie kell szükséges ismereteketés tapasztalat. Ha végzettsége és tapasztalata megfelel a követelményeknek - hozzáfér a vizsgához - számítógépes tesztelés, amelynek célja tudásának objektív felmérése.

Miért van szükségem PMP diplomára?

A munkáltató számára a PMP végzettség egyfajta szakember "minőségi jele". Ez a tanúsítvány igazolja, hogy a szakember olyan tudással és készségekkel rendelkezik, amelyek megfelelnek a projektmenedzsment területén a nemzetközi szabványnak. A PMP tanúsítvány nemzetközi elismeréssel rendelkezik, és a világ legtöbb országában jegyzik.

Napjainkban sok vállalat szabványos projektmenedzsment rendszert vezet be, és inkább minősített szakembereket alkalmaz, hogy elkerülje a projektmenedzsment terminológiájában és módszereiben való eltéréseket. A külföldi tőkével megvalósuló projektekben részt vevő cégeknél gyakran kötelező a minősített vezetők jelenléte.

A projektmenedzserek fizetésével kapcsolatos legújabb kutatások azt mutatják, hogy a minősített projektmenedzserek több pénzt keresnek, mint nem minősített társaik.

IPMA tanúsítás

P.M.ART vezető nemzetközi tudásközpontok által akkreditált projektmenedzsment területén:

Akkreditáció KAUP

"P.M.ART"a Kazahsztán Projektmenedzsment Szövetség által akkreditált ( A KAUP a Nemzetközi Projektmenedzsment Szövetség (IPMA) kirendeltsége a Kazah Köztársaságban). Ez a státusz azt jelenti, hogy az oktatási szolgáltatások minősége megfelel a szövetség által a képzések minőségére és az oktatók képzettségére vonatkozó szigorú követelményeknek; a cégnek joga van tanfolyamokat tartani az IPMA szabvány szerinti nemzetközi minősítésre felkészítő tanfolyamok lebonyolítására.

Az IPMA tanúsítási program négy tanúsítási szintet tartalmaz:

A szint- Okleveles projektigazgató

B szint- Okleveles projektmenedzser

C szint- Okleveles vezető projektmenedzser

D szint- Okleveles projektmenedzsment munkatárs

Miért van szükségem tanúsítványra?

Az IPMA keretein belül zajló projektmenedzsment szakemberek nemzetközi minősítése a projektmenedzser szakmai színvonalának az IPMA követelményeinek való megfelelését hivatott igazolni.

A tanúsítvány megléte megerősíti, hogy tudása és készségei megfelelnek az IPMA projektmenedzserekre vonatkozó követelményeinek. Például a D szintű minősítés segít a potenciális munkáltatónak megérteni, hogy elméleti tudása elegendő a projektcsapatban való munkavégzéshez, még akkor is, ha nincs tapasztalata projektmenedzsmentben. A C és magasabb szintű bizonyítványok megerősítik tudását és elegendő tapasztalatát a projektmenedzsment területén.

Az IPMA-tanúsítvány megszerzésével Ön megerősíti, hogy szakmai készségei megfelelnek nemzetközi szabványok, jól ismered a projektmenedzser módszertanát és része vagy a szakmai közösségnek.

A központ neve a PM - angol - rövidítésből származik. "projektmenedzsment" - projektmenedzsment, abból a tényből adódóan, hogy központunkban a projektmenedzsment a képzés fő (de semmiképpen sem az egyetlen) iránya. A "művészet" szó fordítása az angol nyelvből mint "művészet", amely teljes mértékben tükrözi képzési központunk filozófiáját - szlogenünket: "A menedzsment mint művészet".

Igen, ha van projektmenedzsmentben szerzett tapasztalata, vagy korábban részt vett projektmenedzsment tanfolyamokon. Például sok diákunk a „Projektkockázat-kezelés” vagy a „Projekt humánerőforrás-menedzsment” kurzusokat választja, sokan érdeklődnek a „Projektmenedzsment MS Project 2013 használatával” kurzus iránt.

KI VÉGZI A KÉPZÉST?

A képzéseket magasan képzett, sikeres üzletvezetési tapasztalattal rendelkező oktatók tartják. Gondosan választjuk ki csapatunk edzőit, hogy megfeleljünk a korábban deklarált magas képzési színvonalnak.

A termelés korszerűsítésének kérdésében, mint tudják, mindig van mozgási és fejlődési lehetőség. Amire azonban a munkaadók gyakran nem gondolnak, az a saját munkavállalóik fejlesztése. A személyzetet gyakran stabil egységnek tekintik, amelyet nem kell fejleszteni, és kezdetben megvannak a maximális tulajdonságai. Azonban nem.

Minden munkavállalónak van egy bizonyos potenciálja, amelyet különféle tréningeken keresztül lehet fejleszteni. Segítségükkel a szakemberek olyan szakmai, kommunikációs és egyéb készségekre tesznek szert, amelyek jelentősen növelik a termelékenységüket.

A képzés fogalma magában foglalja az oktatást, a fejlesztést és a képzést. Az üzleti szférában ez egy rövid távú képzési programot foglal magában, amelynek célja szakmai szintjük és személyes tulajdonságaik fejlesztése. Azt is használják, hogy javítsák a személyzeti interakciót a vállalat csapatában.

Személyzeti képzés: mi ez?

A személyzet képzése egy koncentrált, rövid távú képzés, amelynek célja a vállalat vezetése által meghatározott konkrét probléma megoldása. Ennek során tudást és/vagy készségeket adnak át, fejlesztik a munkavállalók személyes tulajdonságait, amelyek szükségesek ahhoz, hogy növeljék hatékonyságukat a munkavégzés során.

A passzív tanulás során új gondolkodásmódot és viselkedésmódot sajátítanak el. Az aktív képzés során a munkatársak gyakorlati készségekre tesznek szert, amelyek közvetlenül a munkakörükhöz kapcsolódnak.

A képzési programok és tréningek meglehetősen magas költsége miatt gyakran csoportos munkákat végeznek dolgozókkal. A kollektív tanulás nemcsak új ismeretek megszerzését, hanem megalapozását is lehetővé teszi hatékony munkavégzésés az alkalmazottak közötti interakció.

Egyedi programokat alkalmaznak a nagy értékű szakemberek és felsővezetői alkalmazottak számára. Gyakran vezetői irányzatú, vagyis a beosztottakkal való kapcsolattartás, a feladatok meghatározása és a felelősségek elosztásának készségeinek fejlesztését jelenti.

HR képzés iránti igény

A személyi képzések az üzleti szférában nem olyan régen váltak jelentőségre. Ez a típus A képzés csak a múlt század 60-as éveiben kezdett el ebbe az irányba elmozdulni, de jelenleg ez a vállalkozásfejlesztés egyik kiemelt területe.

Minden osztály más, még akkor is, ha ugyanazon a tanítási módszeren alapul. A tréner fő feladata, hogy megközelítést találjon a közönséghez, megoldja a feladatokat és leküzdje az akadályokat az eléréséhez vezető úton. Az ilyen képzések fő célját a vezető határozza meg a vállalat igényei alapján, és korrigálja az órák megtartásával.

Például a fiatal szakemberek fő problémája a munkatapasztalat hiánya és praktikus alkalmazás a tudás, amivel rendelkeznek. Az edzéseken való részvétel nemcsak gyakorlati készségekre, hanem önbizalomra is tesz szert, amivel sok hibát elkerülhet.

Jelenleg a legkeresettebbek az alábbi képzések:

• Időgazdálkodás vagy az idő racionális tervezése és felhasználása;
• személyzeti menedzsment;
• Ipari és/vagy kereskedelmi tevékenységek fejlesztése;
• Üzleti tárgyalások lefolytatása;
• Értékesítési ismeretek stb.

Képzések fejlesztése és főbb irányai

D. Carnegie-t a személyzeti képzés úttörőjének tartják. Ő volt az első, aki a nyilvános beszédkészség és az önbizalom elsajátítását célzó oktatási programokat dolgozott ki és vezetett le. Később a módszertant K. Levin, az ismert szociálpszichológus egészítette ki. Ő és tanítványai elkezdték szervezni a különleges tanulmányi csoportok amelyben politikusok, nagyvállalatok vezetői vettek részt.

A személyzettel való munka teljes értékű módszereként a képzések csak a 60-as években kerültek széles üzleti területre, amikor megkezdődött a szakemberek aktív képzése ezen a területen. Jelenleg több mint 500 különböző oktatási módszert fejlesztettek ki, amelyeket a személyzet képzésében alkalmaznak. A szakember feladata egy adott probléma megoldásához szükséges technikák meghatározása egy adott csapatban, figyelembe véve annak jellemzőit.

Edzéstípusok

A személyzeti képzésnek nagyon sok fajtája létezik, de kiemelhetjük azokat a főbb csoportokat, amelyek különösen népszerűek a cégvezetők körében:

1. Pszichológiai - az alkalmazottak személyes tulajdonságainak javítására, önbecsülésük, önbizalmuk növelésére és idegesség csökkentésére szolgál. Ez a fajta képzés közvetetten befolyásolja a munka termelékenységét.
2. Az időgazdálkodás az a képzés, amely a munkavállalók megfelelő munka- és személyes időelosztásához szükséges. Az ilyen készségek elsajátítása révén jelentősen nő a munkatermelékenység, valamint a rábízott szolgáltatási feladatok időszerűsége.
3. Kommunikáció - javítja a személyzet kommunikációs készségeit, ami lehetővé teszi az alkalmazottak közötti hatékonyabb interakciót és a közös feladatok kollektív végrehajtását. Az ilyen tréningek révén csökken a feszültség a csapatban, elsajátítják a konfliktushelyzetek megoldásának készségeit.
4. Menedzsment - célja a vezetői csapat alkalmazottainak készségeinek fejlesztése. Ezeknek köszönhetően a felsővezetők elsajátítják a vezetői tulajdonságok azonosításához, a csapatépítéshez, a hatékony csoportmunka megszervezéséhez szükséges készségeket.
5. Professzionális – magában foglalja a hallgatók által szakmai színvonaluk javításához szükséges készségek és ismeretek elsajátítását

Hogyan épülnek fel a képzések?

A képzések hatékonysága a hozzáértő felépítésüktől függ, figyelembe véve az adott cég igényeit. A képzési szakember a vállalkozás igényei alapján határozza meg a feladatok végrehajtásához szükséges módszereket, technikákat.

Általában a képzés több szakaszból áll:

1. A vállalkozás vezetője meghatározza a képzés fő célját, és azt egy főállású vagy meghívott oktató elé állítja.
2. A szakember elemzi a helyzetet és a kiképzésre küldött személyzetet. A cég igényei és a beérkezett adatok alapján képzési programot dolgoz ki és egyeztet a megrendelővel.
3. A foglalkozások a kidolgozott program szerint zajlanak.
4. A képzés eredményeit és hatékonyságát elemzik.

A tréningek lehetnek rövid távúak, és legfeljebb egy ülésszakot vehetnek igénybe, vagy hosszú távúak, és több találkozó ciklusból állnak. Ennek alapján a megadott terv a képzési szakaszon belül további szakaszokkal bővíthető.

Az edzőkkel szemben támasztott alapkövetelmények

A statisztikák szerint a személyzet képzésének hatékonysága 80%-ban az azt végző szakember képzettségi szintjétől és személyes tulajdonságaitól függ. Számos követelményt támasztanak a professzionális személyzeti oktatókkal szemben:

• Nyilvános beszédkészség és testbeszéd ismerete;
• Képes bemutatni magát és az anyagot;
• A tanulók kollektív kommunikációjának és érzelmeinek kezelésének készsége;
• Pozitív tantermi környezet kialakításának képessége;
• Különböző módszerek és technológiák ismerete és azok kompetens kombinálásának képessége;
• A munkatársak motiválása a cél felé való elmozdulásban stb.

A tréningek lebonyolítása során a szakember különféle információszolgáltatási módszereket alkalmazhat: esettanulmányok, üzleti ill szerepjáték, beszélgetés, ötletbörze és egyéb módszerek.

A személyzet képzésének előnyei és hátrányai

A személyzet képzésének előnyeiről szólva a következőket kell megjegyezni:

• Új prof. készségek, ismeretek;
• Önbizalom megszerzése saját képességeiben és készségeiben;
• A megtett intézkedések elemzésének, a hibák azonosításának és kiküszöbölésének módjainak megszerzése;
• A munkavégzés során szükséges szociális, pszichológiai és egyéb készségek fejlesztése.

A hátrányok viszont a következők:

• Az emberi tényezőtől való függés - a személyzet nem mindig készen áll a tanulásra, elszigeteltséget és ellenállást mutat, amikor oktatóval dolgozik;
• Magának a képzési szakembernek a hibái;
• Információk és szakképzett személyzet kiszivárgása;
• A tanfolyamok viszonylag magas költsége.

Számos hiányosság ellenére a személyzeti képzést igénybe vevő munkáltatók megjegyzik magas hatékonyságukat, ami jelentős hatással van a vállalkozás egészének fejlődésére. A képzésnek köszönhetően nő a munka termelékenysége, kreatív ötletek jelennek meg, a munkavállalók készek kezdeményezni és felelősséget vállalni döntéseikért. Ezért sokan elismerik, hogy ez a befektetési irány az egyik legígéretesebb és leghatékonyabb.

A vállalati oktatás az egyik fő HR tétel, amelyet a válság során „levágnak”. A cégeknek fontos a költségek csökkentése, itt nincs idő a fejlesztésre, megőrizni azt, amijük van. Ezért a 2009-es költségvetések többsége egyszerűen nem rendelkezik olyan tételről, mint az oktatás... Tehát itt az ideje elkezdeni az önképzést.

Pavel Tsypin, a Fleishman-Hillard Vanguard ügynökség HR igazgatója:

A személyzeti képzés a vállalat teljes HR munkájának egyik legfontosabb összetevője, amely nélkül a vállalat teljes személyzeti irányítási rendszere nagymértékben megbénul, mivel az alkalmazottak nem tudnak fejlődni, és nagyon gyorsan eredménytelenné válnak a munkájukban.

A vállalati képzés lehet szervezett (formális) és a munkavállalók által kezdeményezett is.

A formális oktatás előnyei:

Tervezés. A munkáltató előre megtervez mindent, ami az oktatási folyamattal kapcsolatos, és így azt teljes mértékben ellenőrizni tudja.

Teljesség és lépték. A vállalati képzési programok szükség esetén lefedhetik a vállalat minden dolgozóját. Ezen túlmenően az ilyen képzések általában sokféle pozícióval rendelkeznek: ezek elméleti órák különféle témákban, szemináriumok és üzleti játékok.

Túl formalizálás. Az ilyen típusú képzéshez nagyszámú különféle dokumentumra van szükség – szolgáltatókkal kötött szerződésekre, pénzügyi papírokra stb. Az ilyen képzések eljárása is meglehetősen formális.

Nincs kapcsolat a személyzet igényeivel és vágyaival. A vállalati képzést általában az alkalmazottak véleményének figyelembevétele nélkül tervezik és hajtják végre – felülről, a vezetés utasítására „megy le” hozzájuk. Még ha az alkalmazottak tisztában is vannak a tréningek hasznosságával, „kötelezettségük” mindig demotiváló.

A formális képzés meglehetősen drága egy munkáltatónak.

Nehéz állapotban gazdasági feltételek sok szervezet nehezen tudja megtartani formális képzési programjait. Ezért ezeket általában csökkentik vagy teljesen megszüntetik. A leginkább a külső szolgáltatók által lebonyolított képzések és egyéb tevékenységek szenvednek kárt. A vállalati alkalmazottak által lebonyolított képzések kevésbé vannak kitéve a zárolásnak, kivéve, ha természetesen állandó üzleti utakkal járnak. Rendszerint a képzési terület válság idején az irodává zsugorodik.

De a válság semmilyen módon nem érinti az önálló tanulást, az üzleti irodalomhoz és az internethez való hozzáférés mindig nyitva áll. Az önképzés módszerei között szerepel:

különböző tanfolyamok, tréningek saját kezdeményezésére és költségén való részvétel (ilyenkor a cég rendkívül hatékony motiválót tud alkalmazni - fizetett időt biztosítva a munkavállalónak a képzésre);

szakirodalom tanulmányozása;

kommunikáció szakmai kollégákkal. (ez az egyik leghatékonyabb önképzési forma: a kollégák mindig ott vannak, csak hozzáértő kérdéseket kell megfogalmazni, és meg kell tudni hallgatni. Ezen kívül tapasztalataik minden bizonnyal hasznosak lesznek a munkavállaló számára - a munka sajátosságai azonosak);

különféle speciális rendezvények látogatása, különösen kiállítások, konferenciák, prezentációk stb., ahol sokrétű szakmai kommunikáció zajlik, sok új információ van jelen, és a legmodernebb vívmányokat mutatják be.

Mindenesetre a formális tanulást mindig az informális tanulással kell kombinálni. Ezek nem alternatívák, hanem ésszerű kölcsönös kiegészítés. Ideális esetben minden alkalmazottnak önállóan tanuló egységnek kell lennie, és ennek a munkája iránti őszinte érdeklődésen, az ügy iránti érdeklődésen kell alapulnia. E nélkül egyetlen edzés sem lesz hatékony.

Lyakhovskaya Nadezhda, az AVANTA személyzeti kapcsolatokért felelős vezetője:

Gyakran a cégeknél (elsősorban a kis- és középvállalkozásokra vonatkozik) nincs külön személyzeti egység, amely a munkavállalók képzéséért felelős, és ezeket a funkciókat vagy a HR szolgálat, vagy a cégek felső vezetése veszi át. Ezen pedig sok tekintetben függ majd az oktatás minősége, a „formális és nem formális” oktatás aránya, e két megközelítés előnyei és hátrányai.

Az alkalmazottak speciálisan szervezett, előre és gondosan megtervezett képzése, külső szolgáltatók bevonásával természetesen tagadhatatlan előnyökkel jár. Ebben az esetben kiválaszthatja az optimális időpontot a legtöbb dolgozó számára releváns foglalkozásokhoz, témákhoz, részekre bonthatja a létszámot (igényektől függően), és minden csoportot más-más árnyalatok hangsúlyos anyagával lát el.

A képzést lebonyolító oktatók magas képzettsége biztosítja, hogy az idő és a pénz ne kerüljön kárba. Bizonyos esetekben a vállalat ilyen képzése egyszerűen szükséges (például az aktív növekedés és fejlődés időszakában). Ne felejtsük el, hogy a belső vállalati képzés a belső PR egyik formája: a munkavállalók számára ez egy nagyszerű lehetőség új ismeretek elsajátítására, készségeik fejlesztésére, valamint lehetőség arra, hogy egységes egésznek érezzék magukat, érezzék a munkáltató aggodalmát maguk. A „cég kész befektetni Önbe” érv egyesek számára komoly motiváló tényező lehet. Nagyon gyakran a képzés elvégzése után a munkavállalók olyan bizonyítványokat kapnak, amelyek hasznosak lehetnek későbbi karrierjük során.

A munkavállalók által kezdeményezett tanulás nem mindig informális. Például gyakran előfordul, hogy azok az alkalmazottak, akik úgy érzik, hogy valami újat kell tanulniuk, fejleszteni kell készségeiket, kollektív levelet írnak a vállalati képzések lebonyolításáért felelős személynek, felkérve őket, hogy szervezzenek megfelelő szemináriumokat.

Az is előfordul, hogy egy szervezet nem von be külső szolgáltatót a képzés lebonyolításába (ez elsősorban a kis szervezetekre jellemző), hanem önállóan szervez oktatási rendezvényeket, akár saját munkatársát jelöli ki „gurunak” (vonali vezető, felsővezető, HR -szakember...), vagy a cég partnere. Ráadásul ezek a tendenciák valószínűleg erősödni fognak most, a válság idején. Jó vagy nem? Egyértelmű válasz nem adható: minden attól függ, hogy milyen célokat és eredményeket terveznek elérni, illetve, hogy a szemináriumokon részt vevő személy megfelelő képzettséggel rendelkezik-e. Itt fontos elkerülni a formális üzleti megközelítést: úgy tűnik, hogy a képzés megtörtént, de sikerült-e elérni a célt? Segített? Hasznos volt?

Egy másik meglehetősen gyakori képzési forma a munkavállaló delegálása külső szemináriumra vagy más képzési eseményre. Ez természetesen nem kollektív oktatási forma, hanem egyéni. Alkalmazható a legsikeresebb munkavállalókra, fiatal szakemberekre, a cégnél több mint ... éve dolgozó munkavállalókra stb. kiegészítő oktatás a cég teljes egészében átveheti vagy megoszthatja a munkavállalóval.

Az önképzésről szólva érdemes megjegyezni, hogy a folyamatos szakmai fejlődésre törekvő embernek erre mindig szüksége van. Ez lehet folyóirat-előfizetés, cikkek olvasása iparági portálokon az interneten és még sok más. Sok szervezetben kifejezetten az alkalmazottak számára gyűjtenek ilyen könyvtárakat, amelyekre előfizetés történik szükséges irodalom, az online környezetben megjelent legérdekesebb anyagokról levelezőlista készül.

Szvetlana Babicsenko, a CJSC Delogis Group IT és távközlési vállalatokkal foglalkozó részlegének vezetője:

Nem titok, hogy a modern világban a tudás „frissítése” rohamos ütemben zajlik. A szakmai és karrierfejlesztéshez szükséges az új kompetenciák folyamatos felépítése, a készségek képzése, valamint a szakmai terület újdonságairól való tájékoztatás. A tudás megszerzésének két iránya van, amelyek megfelelő egyensúly mellett tökéletesen kiegészítik egymást.

Első lehetőség - önképzés. Ebben az esetben az ember maga választja ki, hogy mit, hol és milyen mennyiségben tanul. Ez lehet szakirodalom olvasása, internetes források tanulmányozása, nyílt képzéseken vagy felfrissítő tanfolyamokon való részvétel, információszerzés a kollégáktól. Külön cikk a tanúsítás bármely technológiához vagy termékhez (ami pl. informatikusok, tanácsadók számára fontos). Itt azonban vannak hátrányok is - általában nincs rendszer (az ember nem tanul következetesen, hanem pillanatnyi kívánságnak megfelelően, pénzeszközök megléte vagy hiánya stb.), valamint a „helyes” motiváció (az emberek gyakran csak azért mennek át vagy edzenek, mert az "érdekes").

A második lehetőség a rendszerszintű képzés, amely a cég keretein belül zajlik. A munkatársak kulcskompetenciáinak meghatározására a HR-szakemberek speciális felméréseket, interjúkat készítenek, kérdőíveket állítanak össze. A megfelelően felépített képzési rendszer lehetővé teszi, hogy a szakemberek a vállalat céljainak megfelelően fejlődjenek, ami értékes a munkavállaló és a munkáltató számára egyaránt. Az eszközök különbözőek lehetnek: erővel történő edzés belső szakemberek, külső szolgáltatók szolgáltatásainak elérése, szabadúszó trénerek meghívása. Fontos, hogy egy ilyen rendszer lehetővé tegye az oktatási folyamat folyamatos koordinálását, az elvégzett tevékenységek eredményeinek és hatékonyságának értékelését. A hátulütője ebben az esetben a valódi motiváció hiánya az emberek között, az ilyen képzések „kívülről kényszerített” felfogása. Például olykor nagyon nehéz rákényszeríteni a szabadidejüket (például egy szabadnapot) vállalati tréningeken tölteni kényszerülő alkalmazottakat, hogy 100%-ban a legjobbat adják. És itt nagyon fontos a HR vezető professzionalizmusa, akinek úgy kell megszerveznie a folyamatot, hogy a dolgozók maguk is érezzék a képzés szükségességét és „akarják” végigcsinálni, anélkül, hogy ezt puszta formalitásnak tekintenék. Akkor a hatás sokkal nagyobb lesz.

Sajnos a vállalati képzés az egyik fő HR tétel, amelyet a válság idején „levágnak”. A cégeknek fontos a költségek csökkentése, itt nincs idő a fejlesztésre, megőrizni azt, amijük van. Ezért a 2009-es költségvetések többsége egyszerűen nem rendelkezik olyan tételről, mint az oktatás... Tehát itt az ideje elkezdeni az önképzést.

Jelena Logacheva, helyettes vezérigazgató ZAO Delogis Csoport :

A formális és informális tanulásnak is vannak előnyei és hátrányai. Ha egy cégnek igénye van nagy létszámú standard képzések lebonyolítására, akkor természetesen érdemesebb ezt szervezetten, speciális program és tudásértékelési rendszer kidolgozásával megtenni. Ha konkrét ismeretek vagy készségek egyéni munkavállaló általi megszerzéséről beszélünk, akkor a kizárólag ennek a szakembernek tervezett informális képzés megfelelőbb, opcióként coaching is lehetséges.

Ami a válságot illeti, az az oktatási piacot érintette a következő módon: jelentősen csökkent a vállalati képzések száma és megnőtt az igény a nyílt képzések és az egyéni képzések iránt. Voltak olyan eredeti programok, mint pl "a karizma fejlesztése", például. A munka nélkül maradt emberek az elbocsátáskor kapott pénzeszközöket önfejlesztésre költik, növekednek saját érték, ezért nagy valószínűséggel a közeljövőben megnő az igény az átképzések és a különböző továbbképzési programok iránt.

Anna Murzaeva, az md.consulting vezetője:

A speciálisan szervezett képzés előnye, hogy az emberek egy csoportja megkapja az információ egy bizonyos részét, amely segíti őket hatékonyan együttműködni egy adott projekten vagy vállalaton belül. Ez az oktatási forma magában foglalja azt is utolsó évfolyam hatékonyság. Hátrányként megemlíthető, hogy bár ez a szemlélet ideális a vállalati oktatáshoz, jelentős anyagi ráfordítást igényel, és nem veszi figyelembe a hallgatók egyéni igényeit.

Az informális tanulás jóval kevesebb anyagi és időköltséget igényel, mert az „órák” akár bent is lezajlahatnak munkaidő amikor kollektív tudáscsere zajlik. Az emberek megbeszélhetik azokat a kérdéseket, problémákat, amelyek éppen aktuálisak számukra, ez segít azonosítani egy adott cég vagy részleg problémáit, és egyénileg megoldani azokat. Az ilyen képzéssel a tanulási folyamat „formája és tartalma” nincs rákényszerítve a munkavállalóra, önállóan mutat vágyat új ismeretek és készségek megszerzésére. Az önképzés hátulütője éppen az ilyen megközelítés spontaneitásában rejlik: a tanulási folyamatok nagyon gyakran kevéssé irányítottak, aminek következtében a formális tanulásnál kisebb hatást fejtenek ki, bár nem mindig.

A jelenlegi válság vállalati képzésekre gyakorolt ​​hatása abban mutatkozik meg, hogy a cégek a közeljövőben sokkal kevésbé veszik igénybe külső szolgáltatók szolgáltatásait, igyekeznek belső szemináriumokat szervezni. Például amikor egy árusító képzéseket tart az értékesítők számára. Az ilyen rendezvények előnye, hogy a munkatársak maguk választhatják ki és egyeztethetik a megfelelő időpontot az órákra, és valóban aktuális témákat tűzhetnek napirendre.
Az önképzés módszerei különbözőek lehetnek:

munka a tömegmédiával;

kollégáik legjobb gyakorlatainak elemzése;

a saját gyakorlati tevékenység megértése;

látogatások különböző közösségekben és szakmai szervezetekben: tudományos, műszaki, művészeti, sport stb.;

kommunikáció érdekes emberekkel;

audio és video tanfolyamok, oktatási számítógépes programok stb.

Az önképzésről szólva szeretném megjegyezni, hogy bár a nem formális tanulás fontos része ennek szakmai fejlődés Bármilyen szakember, de egy világosan meghatározott tervvel végzett képzés, amelyben interakció van másokkal, mégis nagy megtérülést ad.

Üdvözlet, kedves olvasók! Ma a személyes növekedési tréning előnyeiről és hátrányairól szeretnék beszélni veled. Néha megtörténik, hogy az ember bizonyos célok felé haladva akadályba ütközik, és nem tudja, mit tegyen. Előfordul, hogy a stagnálás időszakai éreztetik magukat, szeretne változtatni, fejlődni vagy motivációt találni a továbblépéshez. Valakinek hiányoznak a pozitív érzelmek és a felemelő hangulat. Esetleg, ha valaki sikerrel jár egy vállalkozásban, meg akarja tartani és növelni akarja.

Az elmúlt években meglehetősen széles körben alkalmazott módszer az élet jobbá tételére látogat személyi edzések vagy személyes fejlesztő tréning. Az ilyen népszerűség ellenére a személyes fejlődést szolgáló pszichológiai képzés kétélű fegyver.

A személyes növekedési tréning előnyei

Az egyik fő előnye pszichológiai képzés az, hogy senki nem ad neked konkrét viselkedésmintát, senki nem tanít életre és nem tart előadást. Lépésről lépésre, a javasolt gyakorlatok végrehajtásával, önmaga új felfogásába kerül önmaga és a körülötte lévő élet. Felismeri, hogyan kell megváltoztatnia a viselkedését a kívánt eredmények elérése érdekében.

Minden konkrét esetre megvannak a személyes növekedési tréning feladatai. Lehetőség nyílik bizonyos hiányosságok kijavítására, új készségek és képességek fejlesztésére, a számodra fontos emberekkel való kapcsolatok javítására, sőt helyreállítására, új perspektívák megtekintésére. Remek lehetőség arra is, hogy új környezetbe kerülj, szokatlan kommunikációs stílusokat próbálj ki a gyakorlatban, új személyes szerepeket próbálj ki. Sok embert vonz a meleg élő kommunikáció lehetősége – mindez a személyes növekedési tréning célja.

A személyi edzés hátrányai

Az „itt és most” elve magában foglalja a csoporton belüli közvetlen kommunikációt, amit fejlődésed alapjának tekintenek, absztrakciót igényel a múlttól és a jövőtől. Ez az elv azonban valamelyest célpont az edzésformátumú programok ellenzői számára, mivel torzítja a kommunikációs folyamatot.

Ha nem vesszük figyelembe a múltbeli tapasztalatokat, és ugyanakkor eltérünk a jövőbeli tevékenységek megvitatásától, akkor megfosztjuk az eredetiséget. emberi kapcsolatok. Az egyik kritikus megjegyezte, hogy a tréningcsoport tevékenysége a mulandó benyomások kölcsönös elemzésére korlátozódik. Az ilyen kommunikáció eredményeit nem valószínű, hogy felhasználják a mindennapi életben, mivel az emberek általában visszatérnek szokásos viselkedési mintájukhoz, ugyanazokba a feltételekbe esve. Sőt, nem lesz hasznos mindenkinek, aki kitárja a lelkét idegenek előtt.

További hátránya, hogy a személyes hatékonysági tréning hatása időben korlátozott. A résztvevők gyakran közvetlenül a befejezése után hatalmas érzelmi felfutást és erőnövekedést tapasztalnak, ellenállhatatlan vágy támad bennük az összes megszerzett tudás azonnali megvalósítása és a bevált gyakorlatok alkalmazása. Érdemes megjegyezni, hogy ez az időszak általában nem tart sokáig, és néhány hét múlva az emberek észreveszik, hogy minden visszatér az eredeti helyére. És a közelmúltban tapasztalt élénk érzelmeket fokozatosan felváltja a rutin.

Az újra “feltöltődni” vágyók keresik a lehetőségeket, hogy jelentkezzenek a következő személyes növekedési tréningre. Azt mondják, hogy a személyes növekedési tréningek (és mások is) következményei a drogokhoz hasonlóak, és függőséget okoznak: ha félévente többször szedi őket, akkor a problémák nem fognak várakozni. Az ilyen függőség segít csökkenteni a pszichológiai sokk hatását.

Vagyis ha a tréningek igénybevétele adagolt, és az azokon való részvétel valóban fontos számodra, és meghozhatja a kívánt célok elérését, akkor ez a fajta önfejlesztés előnyös lehet. Az önfejlesztés ezen formája iránti túlzott lelkesedés esetén fennáll annak a veszélye, hogy olyan állapotba kerül, amelyet a pszichológusok "elvonásnak" neveznek.

P.S.: Milyen gyakran veszel részt képzéseken? Írjon róla alább a cikkhez fűzött megjegyzésekben.

29.05.2011

Az aktív értékesítési részleg minden vállalkozás mozdonya. Csak egy nagyon fiatal vállalkozó, aki kész önállóan eladni termékét, nem érthet egyet ezzel az állítással. Ahogy nő, és tapasztalatot szerez, vállalkozását bővíti, és cégét új határokra viszi, sürgősen szükség van egy egészséges értékesítési csapat kialakítására.

A működő értékesítési részleg gyors létrehozásának legjobb módja, ha aktív vezetőket keresünk és képezünk ki vállalata igényei szerint. Hol találom? Hogyan tanítsunk? Ki fogja mindezt megtenni, ha fiatal a cég, és nincs se intelligens személyzeti tiszt, se hozzáértő értékesítési osztályvezető, és ha van, akkor spontán módon, sem szakirányú végzettséggel, sem jelentős tapasztalattal nem rendelkeznek? Manapság egyre gyakrabban az érett cégtulajdonosok és intelligens vezetők a cégalapítás és -fejlesztés számos funkcióját külső szervezetekre bízzák, tapasztalt könyvelőket, ügyvédeket, oktatókat és személyzeti tisztviselőket alkalmazva. Miért tartsanak alkalmazottakat, fizessenek utánuk adót, ha a cégnek csak időnként van szüksége a szolgáltatásaikra?

Számos képzési és tanácsadó központ nyújt munkahelyi képzést. Mik az előnyei és hátrányai egy ilyen képzésnek?

A vállalati tréningek lebonyolításának óriási előnye, hogy alkalmazkodnak a cég igényeihez, problémáihoz. Ugyanakkor időt és pénzt takarítanak meg, hiszen a dolgozók nem pazarolják az energiát, nem szakadnak el a munkafolyamattól, hogy eljussanak a közönséghez, ahol a „hodgepodge” elv alapján tartanak képzéseket, amikor a tréner sugároz néhányról Általános kérdés egyszerre.

A munkahelyi képzést az órarend szabadsága jellemzi: profi tréner csak a megrendelő számára megfelelő időpontban tartja azokat. Ugyanakkor az értékesítők a megszokott helyükön maradnak, nincs szükségük időre, hogy alkalmazkodjanak egy ismeretlen közönséghez és új emberekhez.

Internetes tréning, egy távoktatási módszer, melynek során a tréner a világ bármely pontjáról kommunikál, előre egyeztetett időpontban "jön" tanítványai irodájába, Skype, M-agent és hasonlók segítségével, ami még kényelmesebb módja a mesternek kommunikálni a közönséggel. Az ilyen képzések nagy előnye, hogy a világ azon városaiból származó cégek számára kibővültek a lehetőségek, ahol vagy nincsenek profi trénerek, vagy szolgáltatásaik olyan drágák, hogy egy fiatal csapat nem tud ilyen terméket megvásárolni.

Az online távoktatás az interneten keresztül költségvetési lehetőség, hiszen az edző nem utazással tölti az idejét, nem kell fizetnie az utazásért és szállásért, terembérlésért és hasonlókért. Ennek az edzéstípusnak az egyetlen hátránya, hogy az élő energiacsere sokkal erősebb hatással van a hallgatókra.

Az online tanulás minden más lehetősége óriási:

· a képzések megválasztásának szabadsága;

· munkaidő megtakarítása;

· folyamatos tanulási folyamat (nem kell elvonni az alkalmazottakat a fő munkájuktól azzal, hogy 2-3 napos szemináriumokra küldik őket);

· megfizethető árak (sokkal alacsonyabbak, mint nyílt képzéseken és szemináriumokon való részvétel esetén);

· előadások és gyakorlati feladatok, képességfejlesztés abszolút megegyezik az off-line tanulással;

· függetlenség a cég székhelyétől (a földrajzi helyzet nem számít);

· komoly eredmény edzés után;

· Képzés utáni szolgáltatás lehetősége.

A kérdés csak az, hogy hol találhat olyan edzőt, aki az orvoshoz hasonlóan helyesen diagnosztizálja a céget, és meggyógyít minden növekedési fájdalmat.

Lépjen kapcsolatba velünk! Évek óta foglalkozom munkatársak toborzásával és képzésével, gyakorlati tapasztalattal és rengeteg technológiai megoldással gazdagodtam bármilyen státuszú és típusú vállalkozás számára, országtól és várostól függetlenül.

Zhanna Pyatirikova üzleti coach, aki hosszú évek óta képezi értékesítési munkatársait, ismeri a cégek sikerének titkait, a lényegre törekszik.

Elhelyezéskor az anyagok teljes vagy részleges másolása lehetséges
vissza aktív link oldalunk cikkoldalára, a szerzőség megjelölésével