A felmondás nem telt le a próbaidőn. A próbaidő alatti elbocsátás eljárása (árnyalatok). A kívánt érték meghatározásra kerül

Lépésről lépésre szóló utasítás, figyelembe véve a próbaidőt le nem tartó munkavállaló elbocsátását, kiváló segítség lesz a munkáltatónak. De mielőtt megfontolná az elbocsátási eljárást, ha a próbaidő nem telt el, érdemes megtudni, mi az időtartama. A Munka Törvénykönyve 70. cikke szerint Orosz Föderáció, a próbaidő (IP) nem haladja meg a 3 hónapot. Hat hónapra emelik azok számára, akik vezetői pozíciót terveznek betölteni. Az IP nem tarthat tovább 14 napnál, ha a munkaszerződést hat hónapnál nem hosszabb időre kötötték.

Fontos: az IP-fiók nem tartalmazza azokat a munkanapokat, amelyek során a munkavállaló távol volt, betegszabadságon volt, átmenetileg munkaképtelen volt. Ez az információ fontos egy olyan személy elbocsátásához, aki nem telt le a próbaidőn.

Az IS azért létezik, hogy kiszűrje az alkalmatlan személyzetet. A munkáltató megnézi a potenciális munkavállalót, értékeli a munkájának minőségét, megnézi, hogyan boldogul a csapattal. Érdemes megjegyezni, hogy az IS átadása nélkül is felvehetők. A munkaszerződésben elő kell írni, hogy a próbaidőt le kell tölteni. Ha ezt az eljárást nem hajtják végre, akkor de jure IP nem létezik. Formális szempontból egy személy teljes jogú alkalmazottnak minősül, és nem haladja meg az IS-t.

Azok a polgárok, akik nem tudnak IP-ért dolgozni

Nem minden alkalmazottnak kell az IS-nél dolgoznia. Külön kategóriája van azoknak az állampolgároknak, akikre ez nem vonatkozik.

• Kiskorú állampolgárok. A 18 éven aluliak számára „kímélő” rendszer vonatkozik. Többre is jogosultak szabadnapok, a munkanap némileg lerövidül (egy-két órával, életkortól függően).
• Azok az emberek, akikre kiválasztottak munkahely törvényes verseny útján.
• Azok az emberek, akiket a két cég közös beleegyezésével egyik szervezetből a másikba helyeztek át.
• 2 hónapnál rövidebb ideig foglalkoztatott munkavállalók.
• Terhes nők, valamint gyermeket nevelő nők, akik még nem töltötték be a másfél éves kort.
• Olyan (felső, középfokú) végzettséget szerzett személyek, akik először kapnak állást szakterületükön. Az ilyen állampolgárok nem kényszeríthetők az IS átadására, ha oktatási tevékenységük befejezése után legkésőbb egy évvel a szervezetben dolgoznak.

A többiek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott összegben dolgozzák ki az IP-t, ha azt a munkaszerződés megkötésekor előírták.

IS jellemzői. Mely napok nem szerepelnek az IS-ben

Ha előfordul, hogy a munkavállaló alkalmatlannak bizonyult, akkor a munkáltatónak teljesen ésszerű vágya lehet egy ilyen személy elbocsátására. A munkáltató az IP lejártáig bármikor elbúcsúzhat egy ilyen munkavállalótól. Nagyon fontos megjegyezni, hogy ha a munkáltató "elmulasztotta" az IP végét, akkor a felvett személy már a vállalkozás teljes jogú alkalmazottja lesz, és az elbocsátási eljárás a szokásos módon történik. Ha a munkáltató az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott 3 (vagy 6) hónap elteltével úgy gondolta, hogy elbocsát egy személyt, akkor nem tud búcsút venni a személytől, ezt a sikeres teszt nem megfelelő eredményével érvelve. A futamidő lejárt - az IP alkalmazottból egy személy a szervezet egyenrangú, teljes jogú alkalmazottjává vált. A jogalkotó számára a mandátum vége egy pozitívan teljesített teszt eredménye.

Szükséges még egy helyzetet megemlíteni, amelynek előfordulása valós. Tegyük fel, hogy az IS alatt a dolgozó nagyon hosszú ideig beteg volt, és így a próbaidő alatt megbetegedett. Kényszerítve, akaratlanul, akaratlanul. Elfogadottnak tekinthető-e az ilyen személy állandó munka? Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve azt válaszolja, hogy nem veszik figyelembe. Az ilyen napokat le kell vonni az IS-ből. Számos egyéb ok is van, amelyek nem szerepelnek az IP-időszakban:

• hiányzás.
• Valamilyen oknál fogva a munkavállaló nem dolgozhatott.
• Állami/közfeladatok ellátásával kapcsolatos munkából való távolmaradás.

Tegyük fel, hogy egy újonnan vert alkalmazottat üzleti útra, üzleti útra küldtek. Bekerülnek ezek a napok az IS-be? Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve azt állítja, hogy megteszik. Ez a tevékenység segít annak ellenőrzésében, hogy egy személy kompetens-e vagy sem.

Azok a dokumentumok, amelyeket a munkavállaló elbocsátásához össze kell gyűjteni

Tűz bármikor lehetséges (IS-en belül), de nem kényszerítheti a munkavállalót a munkahely ok nélküli elhagyására. Egy alkalmazott elbocsátásához, mivel nem telt el a próbaidő, össze kell gyűjteni az alkalmatlanságát igazoló dokumentumokat. Megjegyzés: a megbukott alkalmazott beperelheti a szervezetet, ha az indoklás nélkül elbocsátotta. A munkavállaló alkalmatlanságát igazoló dokumentumoknak a következő dokumentumokat kell/tartalmazhatják:

• Jelentős hatóságok, akik elkötelezettek abban, hogy a munkavállaló nem tud megbirkózni a rábízott feladataival, vagy rosszul látja el azokat.
• Az IS során a munkavállalót irányító személy jellemzői, értékelései, véleménye.
• Az elutasítottak szabadon bocsátását igazoló dokumentumok, rossz minőségű áruk, amely bizonyítja, hogy a munkavállaló gondatlanul végzi feladatait.
• Bizonyíték, amely megerősíti, hogy a munkavállaló kihagyta vagy rosszkor érkezett a munkahelyére.
• Az alkalmazottal kapcsolatos panaszok, amelyeket a vállalkozás más alkalmazottai és/vagy a vállalkozás ügyfelei kaptak. Az ügyfelek panaszkönyvben hagyott panaszait figyelembe vesszük.
• Ha az IP során a munkavállalót fegyelmi felelősségre vonták, például távollét miatt, akkor ez szintén erős érv lesz a későbbi elbocsátása mellett. Hadd mutassa be a munkáltató a fegyelmi felelősség megtörténtét igazoló hivatalos papírokat, és megkapja törvényes jog elbocsátani egy személyt, aki az IP-n van.

A munkáltatónak ajánlatos egyéni tervet készítenie a munkavállalónak, amely szerint dolgozni fog. Egy ilyen intézkedés segít jobban értékelni az emberi tevékenység eredményét a konkrét feladatok elvégzése során, a dokumentált jegyzőkönyv erős bizonyíték lesz, ha hirtelen felmerül egy munkaügyi vita.

A hivatalos papírok listájának összegyűjtése után a szervezet biztonságosan folytathatja az alkalmatlan munkavállaló elbocsátásának eljárását. De ne felejtsük el, hogy a fenti érvek nem tekinthetők bizonyítéknak, ha:

• Az alkalmazott nem ismerte a feladatait ismertető utasításokat. Nincs az alkalmazott aláírása - nincs ismerkedés.
• Az illetőt nem tájékoztatták a vállalkozásnál fennálló munkarendről.
• A munkavállaló nem ismerte a munkahelyén érvényben lévő, a munkavégzést befolyásoló biztonsági óvintézkedéseket és egyéb szabályokat és előírásokat. Példa: az IS alatt egy személy autóalkatrészeket gyártott. A munkáltató nem magyarázta el a biztonsági szabályokat, nem tartott eligazítást, nem beszélt az alkatrészek összeszerelésének jellemzőiről ebben a vállalkozásban. Ha ebben az esetben a munkavállaló tevékenysége során hibát követett el, akkor ezen az alapon tilos elbocsátani. Ezért a munkáltató lesz a felelős.

Bizonyos esetekben jobb kompromisszumot találni a két fél érdekei között. Talán a munkáltató bizonyítékai nem olyan erősek. Jobb mindent emberileg megoldani, anélkül, hogy munkaügyi vitákba keverednénk. Kössön közös megállapodást az elbocsátásról. Arbitrázs gyakorlat számos olyan esetet idéz, amikor a munkavállalónak csak azért sikerült megnyernie a bíróságot a maga oldalára, mert a munkáltató nem tudott kellően erős bizonyítékot felmutatni. Az alkalmazott saját maga is kiléphet, hogy ne bonyolítsa a helyzetet.

Lépésről lépésre szóló utasítás

A próbaidőt le nem tartó alkalmazott elbocsátása lépésről lépésre:

• A bizonyítékok összegyűjtése és a megfelelő érvek megtalálása után folytathatja az elbocsátási eljárást. Első lépés: Az alkalmazott írásbeli figyelmeztetése, hogy hamarosan elbocsátják. A felmondási nyilatkozatot legkésőbb három nappal a felmondás dátuma előtt kell benyújtania. A sikertelen vizsga sikeres letételéről a vezetőség értesíti a munkavállalót, feltétlenül jelezze a csökkentés okát. Az alkalmazott aláírja a kapott papírt. Erre azért van szükség, hogy a munkáltató a későbbiekben bíróság előtt megvédhesse érdekeit. Ha egy korábbi alkalmazott elkezdi bizonyítani, hogy nem tudott a bejelentésről, akkor saját aláírása kiváló érv lesz a munkáltató mellett. Ha a munkavállaló megtagadja az aláírást, erről okirat készül, amelyet két tanú írásban megerősít.
• Második lépés. Kiadják a végzést a munkaszerződés megszüntetéséről. A megbízást a T-8 nyomtatványon adják ki.
• Harmadik lépés. A munkavállaló utolsó munkanapján (más néven felmondási napon) megtörténik a felek közötti végelszámolás. A munkavállaló a munkavégzés idejére fizetést kap.
• Negyedik lépés. Ugyanazon a napon korábbi alkalmazott felveszi a munkafüzetét. Rögzíti, hogy a próbaidő alatti munkavégzés nem kielégítő eredménye miatt a szerződést fel kellett mondani. Ugyanazon 71 Art. TK RF. Ha valaki nem jön könyvért, akkor levelet küldenek neki, hogy megjelenjen. A levél elküldésekor a dokumentumért való felelősség a korábbi alkalmazottra száll át.

Így teljesen lehetséges elbocsátani valakit, aki nem telt le a próbaidőn. Elő kell hoznia a bizonyítékokat, és követnie kell a fent jelzett négy lépést. A próbaidő és az elbocsátás szorosan összefügg, mert az IP azért létezik, hogy kiszűrje a nem megfelelő jelölteket.

Figyelem! Kapcsolatban legújabb változások jogszabályban a cikkben szereplő jogi információk elavultak lehetnek!

Ügyvédünk díjmentesen tud Önnek tanácsot adni – írja meg kérdését az alábbi űrlapon:

A próbaidő lényegében egy kiegészítő próbateszt, amelyet közös megegyezéssel jelölnek ki. Ez az az időszak, amikor a cég közelebbről szemügyre veheti a munkavállalót, a munkavállalót pedig a cégnél, és viszonylag fájdalommentesen megszakíthatja a kapcsolatokat bármikor.

Sajnos ez a „viszonylagos fájdalommentesség” azt az illúziót kelti a munkaadókban, hogy a próbaidőn lévő munkavállalót bármikor könnyen elbocsáthatják, pusztán saját vágyuktól vezérelve. A gyakorlatban nem minden ilyen egyszerű.

Meg lehet különböztetni három fő ok, amely szerint a munkavállaló „elbukhatja” a próbaidőt:

1. A munkavállaló képzettségének összeegyeztethetetlensége a betöltött feladatokkal. A leggyakoribb ok, melynek gyökerei a jelölt helytelen értékelésében keresendők az interjún.
2. Nem illett be a csapatba. Az egyik „legcsúszósabb” ok, mert ezt a legnehezebb mérni. Néha előfordul, hogy egy alkalmazott nem illeszkedik be a meglévő cégbe vállalati kultúra, nem támogat bizonyos erkölcsi értékeket, másként viselkedik, mint az adott, adott szervezetben megszokott, stb.
3. A munkafegyelem megsértése. A statisztikák szerint a próbaidős elbocsátások egyik legritkább oka. A megfelelő alkalmazottak általában nem engedik meg maguknak durva jogsértések fegyelem és leggyakrabban ez az ok "takarja" a valódi - szakmai alkalmatlanságot, amit egyszerűen sokkal nehezebb ténylegesen bizonyítani.

Ezen okok mindegyikét dokumentálni és indokolni kell.

Ideális esetben annak megállapításához, hogy a munkavállaló sikeresen letette-e a próbaidőt vagy sem, a munkaszerződés aláírásakor meg kell határozni a sikerességi kritériumokat.

NÁL NÉL orosz cégek, a KPI-k (Key Performance Parameters) ritkán jönnek létre a vállalat „bejáratánál”, de közben – kiváló eszközként szolgálhatnak az értékeléshez.

Ki hozza meg a döntést?

A próbaidőszak alatt a vizsgát nem teljesítő munkavállaló elbocsátásáról a végső döntést közvetlen vezetője hozza meg, de ez általában az új munkatárssal szorosan együttműködő kollégák visszajelzései alapján jön létre.

És így, a döntést befolyásolhatja: a próbaidő lejártát felügyelő személyzeti menedzsment osztály dolgozói, vonalbeli kollégák, projektcsapat tagjai, osztályvezető, a munkavállaló beosztottjai stb.

Külön kategóriába tartozik a próbaidőre történő elbocsátás folyamata vezérigazgató. Ebben az esetben a döntést az igazgatóság, a társaság tulajdonosa, az ügyvezető partner vagy más, a szükséges jogokkal rendelkező szerv hozza meg.

Mikor kell dönteni?

Ennek az éremnek két oldala van:

• egyrészt a munkáltató abban érdekelt, hogy mielőbb felmérje, alkalmas-e a munkavállaló a pozíció betöltésére vagy sem, hiszen személyes és szakmai adaptációjára fordít erőforrásokat;
• másrészt mindenkinek más az alkalmazkodás sebessége, és előfordulhat, hogy a munkaadó elhamarkodottan rossz döntést hoz anélkül, hogy megvárná a munkavállaló potenciáljának feltárását, és ismét veszteségei lesznek.

Van rá mód minimalizálja a kockázatokat. A titok a bevezetési folyamat gondos tervezésében és a siker mérföldkő mintáinak kialakításában rejlik. Minél világosabban maga a munkáltató érti, mit akar a munkavállalótól, annál nagyobb a valószínűsége annak, hogy eredményeit megfelelően értékelik:

1. Bontsa fel a próbaidőszakot szakaszokra;
2. Írjon fel feladatokat és célokat az egyes szakaszokhoz;
3. Gondolja át az egyes szakaszok értékelési rendszerét;
4. Gyűjtsd össze megfelelően a visszajelzéseket.

Technikailag a vállalatnak bármikor joga van döntést hozni a munkavállaló általi próbaidő elmulasztásáról.

Hozzáértően utasítson el

Tehát tegyük fel, hogy a döntés már megszületett, az a következtetés, hogy a munkavállaló nem tette le a próbaidőt, most a munkáltató előtt áll az a feladat, hogy a próbaidő eredménye alapján helyesen formálja a felmondást, mert a felmondás mindig fennáll annak a veszélye, hogy egy sértett volt alkalmazotttól pert indítanak.

Eljárás

Fontolja meg az eljárást szakaszosan:

1. Indoklást készítünk (ezért a szakaszért általában a személyzeti osztály vagy a személyzet felelős) - a próbaidő elmulasztását igazoló dokumentumok:
   
   • a közvetlen vezető feljegyzései a munkavállaló hivatali kötelezettségeinek nem megfelelő ellátásáról;
   • cselekedetek, áttekintések és jellemzők a vezetőtől, kollégáktól;
   • a döntéshozó bizottság üléséről készült jegyzőkönyv stb.

   Ezenkívül a munkáltatónak írásos jelentést kell készítenie a munkavállalótól a munkavégzés tényéről és magyarázó megjegyzéseket a nem teljesítés tényéről.

2. A munkafegyelem megsértése esetén a jogsértést jelző aktusokat, valamint magától a munkavállalótól magyarázó megjegyzéseket kell készíteni.
3. A közelgő felmondásról írásban, legkésőbb annak bekövetkezése előtt három nappal figyelmeztesse a munkavállalót a próbaidő elmulasztásáról szóló indoklással ellátott értesítéssel.
4. Szerezzen aláírást a munkavállalótól az értesítés átvett példányán.
5. Kiadni a munkaszerződés felbontására vonatkozó végzést.
6. Az elbocsátás napján egyeztessen a munkavállalóval.
7. Jegyezze fel a munkakönyvet, és adja át az elbocsátott munkavállalónak.

Annak érdekében, hogy a munkáltatónak lehetősége legyen mindent helyesen és a törvénynek megfelelően megtenni az elbocsátás szakaszában, a munkaszerződés aláírásakor a munkavállalót meg kell ismerni munkaköri leírás.

Hibaüzenet

Az értesítésnek nincs egységes formája. Az egyetlen dolog, amit szabályoznak, az a kötelező okok megléte, amelyek miatt nem sikerült átmenni a teszten. Egy minta így nézhet ki:

Bejegyzés a munkafüzetbe

A munkakönyvbe való bejegyzés szabványos: fel van tüntetve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének szükséges cikke, a megrendelés száma és dátuma rögzítve van, valamint a szervezet aláírása és pecsétje. Egy mintabejegyzés így nézhet ki:

Munkáltatói kockázatok

Még ha mindent a lehető legkompetensebben csinál is, mindig fennáll annak a veszélye, hogy a sértett munkavállaló bírósághoz fordul, hogy megtámadja a próbaidő elmaradásának okait. Annak érdekében, hogy biztos legyen az ügy pozitív kimenetelében, a munkáltatónak mindent magával kell hoznia lehetséges kockázatokat minimumra.

Gyakori hibák

1. korai értesítés az elbocsátásról;
2. a munkaszerződésben a próbaidő kijelölésére vonatkozó írásbeli záradék hiánya;
3. az okok nem megfelelő indoklása;
4. a munkaköri leírás meg nem ismerése a munkaszerződés aláírásakor.

Arbitrázs gyakorlat

A munkaügyi jogszabályok nem szabályozzák a próbaidő lejártának hiánya miatti felmondás igazolásához szükséges dokumentumok konkrét listáját, ezért minden esetet egyedileg mérlegelnek a bemutatott bizonyítékok elégségességének meghatározásakor.

A bíróság, amely az elbocsátást jogellenesnek találta, kötelezheti a társaságot, hogy helyezze vissza a munkavállalót korábbi pozíciójába, és fizessen kártérítést:

1. Fizetés a kényszerleállás idejére;
2. Jogi költségek megtérítése;
3. Erkölcsi kár megtérítése.

Hasznos videó

Nézzen meg egy videót a próbaidő elmulasztásának okairól, hogyan állapítják meg a funkcionális feladatok nem megfelelő ellátásának tényét:

Az orosz igazságügyi statisztikák szerint jelenleg a vizsgált esetek túlnyomó többsége az elbocsátott munkavállalók javára dől el, ami azt jelzi, hogy a munkáltatók akarva-akaratlanul továbbra is követnek el hibákat az elbocsátási eljárás próbaidő alatti kitöltésekor.

Kapcsolatban áll

A hatályos munka törvénykönyve lehetőséget ad a munkáltatónak arra, hogy egy új munkavállalót közelebbről is szemügyre vegye, működését ellenőrizhesse. Ezt a tesztet "próbaidőszaknak" nevezik. Valójában néha nehéz magabiztosnak lenni egy személyben, ha csak az oktatási dokumentumaira és nyilvántartásaira hagyatkozunk munkakönyv. Ráadásul minden munkahelynek megvannak a sajátosságai, és az egy szervezetben végzett sikeres feladatellátás nem garantálja, hogy a munkavállaló egy új munkahelyen is sikeres lesz.

Mindeközben nem olyan egyszerű elbocsátani egy már felvett alkalmazottat. Munka Törvénykönyve védi a munkavállaló érdekeit, és súlyos jogsértések nélkül nehéz lesz leváltani egy messze nem a legjobb jelöltet. Itt jön a próbaidő a munkáltató megmentésére.

Az tény, hogy amíg tart a próbaidő, el lehet bocsátani egy alkalmazottat pusztán azért, mert nem végzi elég jól a munkáját. De úgy, hogy később a munkáltatónak ne legyen problémája munkaügyi felügyelőség annak érdekében, hogy a gondatlan munkavállaló a felmondást ne támadhassa meg bíróság előtt, komolyan kell venni a próbaidővel történő felvételhez szükséges dokumentumok elkészítését és a vizsgát nem teljesítő munkavállaló elbocsátását.

Ha a próbaidőt nem dokumentálták és az elbocsátás feltételeit

Annak érdekében, hogy a munkáltatónak lehetősége legyen elbocsátani a vizsgát nem teljesítő munkavállalót, a próbaidőt rögzíteni kell a munkavállalóval kötött munkaszerződésben és a foglalkoztatási rendben. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke szintén leírja a próbaidő regisztrációjának módját megállapodás formájában, amelyet a munkavállalónak a munka megkezdése előtt alá kell írnia.

Így ha a munkavállaló ténylegesen munkaszerződés vagy megállapodás aláírása nélkül kezdett el dolgozni, ez azt jelenti, hogy a munkáltató próbaidő lejárta nélkül vette fel.

Ezen túlmenően a törvény számos olyan munkavállalói kategóriát határoz meg, akikre egyáltalán nem lehet próbaidőt megállapítani.

Az a munkavállaló, aki nem felelt meg a vizsgán, a teljes próbaidő alatt bármely napon elbocsátható. Ha a próbaidő végén a munkavállaló nem kapott értesítést a közelgőről, akkor úgy kell tekinteni, hogy sikeresen letette a próbaidőt,és ezt követően csak általános indokok alapján (?) lehet elbocsátani.

Figyelembe kell venni, hogy a próbaidő alatt a munkavállaló (bérezéssel vagy fizetés nélkül) szabadnapot vehet ki, állásidő, munkából való kizárás vagy munkavégzéstől való eltiltás miatt távol maradhat a munkahelyéről, köz- vagy állami feladatot láthat el, végre lehet...

Itt a munkáltatónak tudnia kell ezt A próbaidő csak a ténylegesen ledolgozott órákat tartalmazza. vagyis a próbaidő meghosszabbodik azon napok számával, ameddig a munkavállaló alapos vagy rossz okból nem tartózkodott a munkahelyén.

Hogyan kell igazolni?

Tévhit van a munkáltatók körében hogy a teljes próbaidő alatt megengedhető a munkavállaló egyszerűen indoklás nélküli elbocsátása, egyszerűen azért, mert "nem illett". Ez teljesen helytelen, és ezt az intézkedést a munkavállaló bíróság előtt tiltakozhatja, és magát a munkavállalót bírósági határozattal visszahelyezheti a munkahelyére.

Az ilyen problémák elkerülése érdekében alaposan fel kell készülni azon munkavállalók esetleges elbocsátására, akik nem töltötték le a próbaidőt. Az alábbi dokumentumok szolgálhatnak az elbocsátás jogszerűségének igazolására:

• a közvetlen felettes feljegyzései;
• cselekszik az alacsony minőségű termékek kiadására;
• kollégák és ügyfelek panaszai;
• a munkavállaló magyarázó megjegyzései a feladatok elmulasztásának vagy a munkafegyelmi szabályok megsértésének tényeiről;
• különböző fegyelmi intézkedések;
• áttekintések, a próbaidő letételéért felelős vezetők, mentorok jellemzői.

Természetesen egyáltalán nem szükséges a fenti dokumentumok mindegyikének birtokában lenni, de kívánatos legalább néhány ilyen bizonyítékot elkészíteni a tisztességtelen vagy szakképzetlen munkáról.

Ha a munkáltató a későbbiekben mégis úgy dönt, hogy elhagyja a munkavállalót az együttműködés folytatására, ezekre a dokumentumokra egyszerűen nem lesz szükség. De jelenlétük sokkal jelentősebbé teszi a munkavállalóval szembeni követeléseket.

Dokumentáció

Ha a munkáltató úgy dönt, hogy hivatalossá teszi egy olyan személy elbocsátását, aki nem telt le a próbaidőn, akkor 3 munkanappal korábban írásban figyelmeztetnie kell a közelgő elbocsátásról. A felmondási nyilatkozat 2 példányban készül, kézbesítéskor a munkavállalónak fel kell tüntetnie a dátumot és személyes aláírását a munkáltató példányán. Ha a munkavállaló megtagadja az értesítés kézhezvételének tényét, akkor az értesítés másolatán ennek megfelelő bejegyzést kell tenni, amelyet két tanúnak írásban meg kell erősítenie.

A munkakönyvbe a próbaidő nem kielégítő eredménye miatti felmondásról is bejegyzés kerül. Foglalkoztatási előzmények az elbocsátott munkavállaló részére személyes aláírás ellenében az utolsó munkanapon, ha aznap jelen van a munkahelyén. Távollétében még aznap ajánlott küldeményként értesítést kell küldeni neki a munkakönyv átvételének szükségességéről, így a munkáltató megvédi magát a nem időben kiadott munkakönyv miatti esetleges követelésektől.

A munkavállalónak az utolsó munkanapon meg kell kapnia a készpénzes elszámolást is. És távollétében - a számítás jelentkezése után következő napon.

Ugyanakkor emlékezni kell arra nem jár végkielégítés a próbaidő letelte nélküli elbocsátáskor.

Megjegyzendő az is, hogy a próbaidő feltételei szerint a munkavállalót a munkáltatóval azonos jogok illetik meg, vagyis a munkáltató 3 nappal korábban történő figyelmeztetésével kiléphet, ha úgy dönt, hogy a munkakörülmények nem felelnek meg neki.

Bár könnyebb megszervezni, hogy a munkavállaló a gyakorlat ideje alatt távozzon, mint a próbaidő után, nyilvánvaló, hogy ez az intézkedés gondosan előkészített dokumentumokat, valamint több időt és erőfeszítést igényel a munkáltató részéről. Eközben sok munkavállaló, megértve a munkáltató azon szándékát, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke alapján elbocsátja őket, gyakran kész kompromisszumot kötni és a felek megegyezésével felmondani a munkaszerződést, ami sokkal kevésbé munkaigényes. a munkaadót, és gyakran sok idegtől kíméli meg.

Új munkavállaló felvételekor a munkáltató nem ismeri üzleti és személyes tulajdonságait. A pályázók által az állásra jelentkezéskor önéletrajzukban feltüntetett információk azonban nem mindig igazak.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) bevezette az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) jogintézményét, hogy tesztelje az adott személy alkalmasságát egy adott munkakör betöltésére. próbaidőről.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- forduljon tanácsadóhoz:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Gyors és INGYEN!

Próbaidő

Fogalom meghatározása

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a 70. cikkben nem ad jogi definíciót a próbaidő fogalmára, azonban jelzi bevezetésének célját, nevezetesen annak ellenőrzését, hogy egy személy megfelel-e a rábízott munkának.

A meghatározott időtartam a munkavégzés során sem a munkavállaló, sem a munkáltató számára nem nyújt engedményeket és előnyöket.

Az új alkalmazottat azonban arra motiválja rövid időszak mutassa meg minden érdemét, és időt ad a szervezetnek, hogy mérlegelje őt, és eldöntse, szükség van-e ilyen személyre a vállalkozásban.

A vizsgálati időszak rendelkezésre állásáról a munkaszerződésben és csak abban kell szerepelnie. Ennek feltüntetése a vállalkozás belső dokumentumaiban, például az átvételi megbízásban érvénytelen.

Van még egy trükkös szabály. A próbaidő mindig megelőzi a tényleges teljesítést munkaköri kötelességek. Tehát nem engedheti meg, hogy egy személy dolgozzon, és egy héten belül vizsgát állítson neki, vagy munkaszerződés aláírása után külön megállapodással hivatalossá tegye. Mindig először a teszt felállítása következik, és csak azután a munkafunkciók végrehajtása.

Ezenkívül a tesztidőszak nem gumi, és hatályát egyértelműen jelzi az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének ugyanaz a cikke:

• A vezetők, főkönyvelők és helyetteseik számára legfeljebb hat hónap.
• Három hónap a hétköznapi munkásoknak.
• Más kifejezés a köztisztviselőkre és más kategóriákra a külön szövetségi törvényeknek megfelelően.

Több hónapra - kettőtől hat hónapig - kötött munkaszerződéssel rendelkező személyek számára maximális futamidő a próba két hétig tart.

Ha a vizsgálatra kijelölt időszakon belül a munkavállaló megbetegszik, ez leállítja a lefolyását, de nem alapozza meg a sikertelenségről szóló döntést. A próbaidő a futamidőt vagy a fizetést semmilyen módon nem befolyásolja. betegszabadság.

Lehetséges eredmények

A teszt összevethető egy versennyel, amelyet annak a pályázónak kell sikeresen letennie, aki be akar nevezni közszolgálatés itt is talán csak két eredmény: sikerült vagy sem.

Ha a munkáltató úgy döntött, hogy a munkavállaló alkalmas a vállalkozására, akkor valójában nem kell tennie semmit. Ebben az esetben a törvény a szervezet tétlenségének tekinti annak egyetértését, hogy a munkavállaló sikeresen letette a vizsgát. Azaz, ha három nappal a próbaidő lejárta előtt nem érkezett felmondás a cég vezetésétől, és a lejártát követő másnap a munkavállaló munkába állhatott, akkor a teszt sikeres volt, és további papírmunka nélkül folytassa tevékenységét.

Ha magának a munkavállalónak nem tetszett a pozíció, három nappal korábban írásban figyelmeztetve a vezetőséget, lemondás nélkül felmondhat.

Ez csak a vizsgálat időtartama alatt lehetséges.

A munkavállaló a munkáltató szerint megbukhat a teszten. Ugyanakkor a vezetőség véleménye a fontos, nem pedig maga a szakszervezet vagy a munkavállaló. Ebben az esetben a munkavállalónak még végkielégítés sem jár.

Elbocsátás, mivel nem telt el a próbaidő

Okoz

Ma már szinte minden munkáltató beiktat egy tesztet a munkaszerződésébe, mivel ez garantálja számára a nem megfelelő munkavállaló egyszerűsített elbocsátásának lehetőségét.

Egy ilyen kifejezés nem biztosít a munkáltatónak egyéb előnyöket.

A törvény nagyon homályos megfogalmazást jelez – nem kielégítő vizsgálati eredményt. Nincsenek tisztázó kritériumok, így a munkáltatóknak be kell kötniük magukat, és próbaidőből való elbocsátás esetén ezt igazoló dokumentumokat kell kiállítaniuk.

A leggyakoribb okok a következők:

• A munkafegyelem megsértése. Ezt igazolhatják a késedelmes cselekmények, a közvetlen felettes által írásban kiadott feljegyzések a feladatok elmulasztásáról, a házasság felbontásáról szóló aktusok, az állampolgárok panaszai, a rossz helyen történő dohányzásról szóló aktus.
• Nem sikerült beilleszkedni a csapatba. Egy új alkalmazott valódi személyes tulajdonságai gyakran megtörik a kialakult csapat légkörét, tönkreteszik azt. Az ilyen konfliktusos alkalmazottat a vezető jellemzői, az osztály többi alkalmazottjának véleménye alapján el lehet bocsátani.
• Munkaügyi alkalmatlanság. Csak valós munkában lehet látni a szakember képzettségi és tudásszintjét, hiszen ma még a piros diploma sem a műveltség mutatója. Egy dolog, ha egy kis fizetésű diákot vesznek fel, és egészen más, ha magasan képzett. technikai specialista amelyektől egész rendszerek függenek.

A munkaadó számára a legjobb megoldás, ha a tesztalany számára egyedi, elméleti és gyakorlati feladatokat készít, amelyeket átad a vezetőnek. Minden hasonló ahhoz terepgyakorlat Az intézetben. Megvalósításuk eredménye legjobban az aktusokban, a tesztellenőrzési naplókban és a jelentésekben jelenik meg.

Értesítés

A teszt sikertelensége miatti felmondásáról a munkavállalónak legkésőbb a vonatkozó végzés kiadása előtt három nappal értesülnie kell. Hasonló szabály vonatkozik azokra a munkavállalókra is, akik a próbaidő alatt szeretnének felmondani.

Az értesítés minden esetben írásban, két példányban történik.

A munkáltatónál maradó értesítésen a munkavállalónak személyesen kell jegyzőkönyvet készítenie annak átvételéről, fel kell tüntetnie a dátumot, időpontot, és alá kell írnia annak átvételét.

Célszerű a dokumentumban bizonyítékokra (cselekmények, panaszok) hivatkozással feltüntetni a teszt sikertelenségének okát. Ez időt takarít meg az alkalmazottnak, és teljes körű tájékoztatást ad az alanynak arról, hogy miért fogják elbocsátani.

A törvény előírja a felelős munkavállaló intézkedésének sémáját, amikor egy személy megtagadja az értesítés átvételét. Ezután két tanú aláírása szükséges, amelyben kijelenti, hogy a munkavállaló (teljes neve) megtagadta az értesítés átvételét, majd a dátumot, időpontot, aláírást, beosztást megjelölő átiratot.

Bejegyzés a munkafüzetbe

Erre három nappal az értesítés után kerül sor. Hivatkozást kell tartalmaznia az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikkére, és tartalmaznia kell a „nem kielégítő vizsgálati eredménnyel kapcsolatban” szavakat.

Pontosan három nappal azután, hogy a munkavállaló kézhez kapta az értesítést, a felmondást igazoló belső okiratot is kiállítják és bejegyzik a főkönyvbe.

A könyvet csak a munkavállaló személyesen adják ki, miután aláírását egy speciális könyvelési könyvben hagyja.

Számítás

A vizsgán megbukott elbocsátott személy végső számítása csak a végzés kiadásának napján történik.

Ez a ledolgozott időért ki nem fizetett bérből, a betegszabadság kifizetéséből, ha van, és a fel nem használt szabadság esetén kompenzációból áll.

A 71. cikk 2. részében kötelezően előírja, hogy a vizsgát nem teljesítő munkavállaló elbocsátását végkielégítés fizetése nélkül kell végrehajtani.

Kit nem lehet kirúgni?

A törvény tartalmaz egy listát, akikre a próbaidő jogintézménye általában nem alkalmazható. Különösen kiemelkednek a terhes nők és azok a nők, akiknek másfél évnél fiatalabb gyermekük van.

Még ha az ilyen nők munkaszerződésében is szerepel egy teszt, ez a feltétel érvénytelen, és nem ad jogot a munkáltatónak az egyszerűsített elbocsátáshoz.

Ebben az esetben a munkáltató kevésbé védett, hiszen egy nő állásra jelentkezésekor eltitkolhatja a terhesség tényét vagy teherbe eshet a teszt során. Jogi szempontból mindegy. Lehetetlen kirúgni egy terhes nőt, még akkor sem, ha nem ment át rajta.

Az egyetlen lehetőség akkor lehetséges, ha a várandós nő szerződést kötött a munkáltatóval határozott idejű szerződés. Csak a szerződés lejárta után lehetséges az elbocsátás.

Nehézségek vannak a második feltétellel - egy kiskorú eltartott jelenléte. Tehát az Art. által megállapított időszakban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke értelmében egy nő másfél évesnél fiatalabb gyermeket fogadhat örökbe. Így automatikusan a 18 hónaposnál fiatalabb gyermeket vállaló nők kategóriájába kerül, és még az előtte megállapított próbaidő is kiég. Nem lehet majd elbocsátani azzal a megfogalmazással, hogy nem teljesítette a vizsgát, hanem csak az általános sorrendben.

1. kiskorúak;
2. olyan személyek, akikkel csak két hónapra kötöttek munkaszerződést;
3. az előzővel megegyezés alapján másik munkáltatóhoz áthelyezett munkavállalók;
4. a nép által fizetett állásra választott állampolgár;
5. olyan hallgatók, akik a középfokú oklevél megszerzésétől számított egy éven belül először érkeztek munkába felsőoktatás akkreditált oktatási intézményekben;
6. olyan alkalmazottak, akik az állás megszerzése előtt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével vagy más szabályozási jogi aktusokkal összhangban teljesítették a megfelelő versenyvizsgát.

A helyes stratégia a siker kulcsa. Olvassa el, hogyan kell végrehajtani

Nem szükséges részmunkaidős munkaszerződést kötni. Nézze meg, mi a dokumentum aláírása.

Az IP biztosítási díjainak összege 2019-ben a nyereség mértékétől függ. Tanuld meg a számítást

Az eljárás és a bírói gyakorlat ellentmondásos mozzanatai

Hiába gondolja sok munkáltató, hogy nem szabad próbaidőből motiválnia egy ember elbocsátását.

Gyakran előfordul, hogy a bíróságok anélkül, hogy az eljárás során írásos bizonyítékot kapnának, megerősítenék a szervezet szavait, visszahelyezik a munkavállalót. Még akkor is, ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve magának a tesztnek a tartalmát nem hozza nyilvánosságra, rendszerének kidolgozását a munkáltatóra bízza, de azt írásban kell elkészíteni, a felelős vezető megjelölésével és annak kötelező összeállításával. eredmények, a tesztalanyok és a vezető beszámolói.

Csak ezután derül ki a bíróság számára, hogy a munkavállalónak mit kellett tennie, hogyan tette, és hogy időben megtette-e.

Nagyon fontos, hogy a munkáltató rendelkezzen egy olyan dokumentummal, ahol az alany aláírása igazolja a feladatok kiadását, és a dátum is feltüntetve. Tehát a bíróság gondoskodik arról, hogy az alkalmazott tudjon a teszt természetéről és annak időpontjáról.

A vezetők nagyon gyakori hibája, hogy lehetővé teszik a munkavállaló számára, hogy munkaügyi feladatokat láthasson el egy megállapodás megkötésével és a tesztfeltételek belefoglalásával. Ez illegális. A társaság, miután az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke értelmében elbocsátotta az ilyen munkavállalót, bírósági határozattal garantálja, hogy visszahelyezi a munkahelyére, és kártérítést fizet. A munkaidő-nyilvántartásoknál a munkatársak vallomása, a bérlet kiállításának dátuma, illetve az overallok a munkavállaló javára tanúskodnak.

A bíróság a szervezet szerint haladéktalanul a teszten megbukott munkavállaló oldalára áll, ha a végrehajtás megkezdése előtt nem ismerték meg az aláírást a munkavállaló tevékenységét szabályozó főbb dokumentumokkal:

1. Munkahelyi vagy hatósági utasítással, ahol egyértelműen meghatározott munkavégzési kötelezettsége. Az embernek tudnia kell, hogy munkájában (beosztásában) mit kell tennie.
2. A szervezeten belüli magatartási szabályokat jóváhagyó okirattal. Mikor jön-menik, mikor van ebéd és szünet, hol lehet dohányozni és enni. Csak a munkavállaló személyes aláírásával büntethető a késésért, a munkaruha hiányáért és a fertőtlenítés elmaradásáért.
3. A szervezet speciális tevékenységei a munkaköri feladataival kapcsolatban (biztonsági előírások, összetett eszközök karbantartása, bizonyos típusú munkák elvégzése).

Nagy hiba lesz, ha a munkaadók a próbaidőt egyfajta kiskapunak tekintik a nekik nem tetsző munkavállaló könnyű elbocsátásához, amit – mint ebben az esetben is – helyesen kell tudni érvelni és bizonyítani az álláspontját, ha aki nem ment át a vizsgán, az bírósághoz fordul. Ellenkező esetben a cég garantáltan elveszíti a pert, vissza kell helyeznie az illetőt a munkahelyére, és elég nagy kártérítést kell fizetnie neki. A vizsgálati alanyoknak azonban komolyabban kell foglalkozniuk a kiadott megbízatással, mert az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikkére hivatkozva az elbocsátási bejegyzés a munkakönyvben nem vonzó a többi munkáltató számára, és megnehezítheti a munkát. keresés.

A jelenlegi jogszabályok lehetővé teszik a munkáltatók számára, hogy alkalmazottakat vegyenek fel, a kötelező próbaidő letelte mellett. Nem kielégítő eredmény esetén a szervezet igazgatója saját kezdeményezésére felmondhatja a személlyel kötött munkaszerződést. Az oroszországi munka törvénykönyve előírja a próbaidőt le nem tartó munkavállaló elbocsátásának lépésről lépésre történő utasítását, és megköveteli a cselekvési sorrend és a határidők teljes betartását. Ellenkező esetben az együttműködés megszüntetése jogellenesnek minősülhet.

Alapvető pillanatok

A munkaügyi jogszabályok rögzítik, hogy a próbaidő megállapítása kizárólag a munkáltató döntése. Annak érdekében, hogy ez az esemény teljesen jogszerű legyen, a munkaszerződésben és a munkaerő-felvételi megbízásban rögzíteni kell a munkavállaló vizsgájának szükségességét - cikk 4. része. 57 Oroszország Munka Törvénykönyve.

Fontos tudni! Ha ezek a dokumentumok nem tartalmazzák a vizsga letételének szükségességét, akkor a nem megfelelő eredmények miatti elbocsátás teljesen jogellenes - az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70.

A maximális próbaidőszak:

• három hónap a rendes alkalmazottak számára;
• hat hónap vezető beosztású személyek esetében;
• két hét azon állampolgárok számára, akikkel sürgős munkaszerződések legfeljebb hat hónapig.

Nem tartoznak bele azok az időszakok, amikor egy személy a következők miatt volt távol a munkából:

• betegszabadságon;
• a vezető döntése alapján munkához nem férhet hozzá;
• a szervezet adminisztrációjának hibájából eredő leállással;
• szabadsággal, beleértve a tanulói szabadságot és saját költségükön;
• igazolatlan okokból hiányzik a munkából.

Fontos tudni! A próbaidőbe beleszámít az az idő, amikor valaki üzleti úton van, mivel a munkahelyről való távolléte ellenére munkaköri kötelezettségeit teljesíti.

Ezen túlmenően a jelenlegi jogszabályok meghatározzák azon állampolgárok kategóriáit, akiktől nem kötelezhető a vizsgálatra. Ezek tartalmazzák:

• kiskorú munkavállalók;
• dokumentált terhességgel rendelkező nők;
• olyan személyek, akik 1,5 év alatti gyermeket nevelnek;
• azon munkavállalók, akikkel határozott idejű munkaszerződést kötöttek két hónapot meg nem haladó időtartamra;
• felsőfokú végzettségűek oktatási intézményekbenés a diploma megszerzését követő 1 éven belül helyezték el először.

A próbaidőt nem kielégítően teljesítettnek kell tekinteni, ha ezalatt nem tudta igazolni szakmai alkalmasságát, és nem tudta megerősíteni a képesítés szintjét. A próbaidő alatti munkavállaló elbocsátásának fő okai közül érdemes kiemelni:

• alacsony szintű szakmai készségek, ami nem teszi lehetővé a vezető által kijelölt feladatok megfelelő formában történő elvégzését;
• rossz egészségi állapot, amelyet megfelelő dokumentumok igazolnak;
• a munkafegyelem ismételt megsértése - távollét, munkahelyi alkoholos vagy más típusú mérgezés, erkölcstelen viselkedés;
• olyan bűncselekmény elkövetése, amely miatt egy személy ellen eljárás indult.

Érdemes megfontolni, hogy ha valaki nem felel meg a teszten, azt dokumentálni kell. Ellenkező esetben az elbocsátást jogellenesnek nyilvánítják, ami lehetővé teszi, hogy a személy visszakerüljön a munkahelyére.

Elbocsátási eljárás

A felmondási eljárás lefolytatása során a cégvezetőnek a Kbt. Oroszország Munka Törvénykönyvének 71., 84.1., 127. és 140. cikke. A negatív következmények előfordulásának megelőzése érdekében ajánlatos betartani a következő algoritmust, amikor felmondják a munkaszerződést olyan személlyel, aki nem teljesítette a tesztet:

• olyan dokumentumot gyűjtenek, amely megerősítheti, hogy egy személy nem birkózott meg a teszttel;
• a személy értesítést kap a közelgő elbocsátásról. Erre külön felhívás készül. Meg kell jelölnie annak okát, hogy a személy miért nem felelt meg a vizsgán. A dokumentumot 2 példányban kell elkészíteni: az első a munkavállaló aláírásával a munkáltatónál marad, a másodikat a munkavállaló kapja meg. Ha valaki megtagadja az értesítés aláírását, megfelelő aktus készül. A személy értesítését az elbocsátás előtt 3 nappal kell végrehajtani;
• felmondó végzést adnak ki, amellyel az aláírás alatt meg kell ismertetni a munkavállalót;
• elkészítik a főbb dokumentumokat: bejegyzés történik a munkavállaló munka- és személyi igazolványába, elszámolási bizonylatot töltenek ki.

Példa a fizetési szelvény kitöltéséhez - előlap
Példa a fizetési szelvény kitöltéséhez - hátoldal

Az utolsó munkanapon a teljes fizetés egy személlyel történik. Ki van adva bér, szabadság kompenzációja, valamint alapdokumentumok, beleértve az egyedileg igényelteket is.

Az elbocsátás után, ha egy személy katonai szolgálatra kötelezett vagy tartásdíjat fizet, akkor a munkáltató köteles a vonatkozó információkat a katonai nyilvántartásba vételi és besorozási hivatalnak vagy a végrehajtóknak megküldeni.

Papírmunka

A hatályos jogszabályok nem írnak elő értékelési szempontokat szakmai tulajdonságok a munkavállalót, amely arra kötelezi a munkáltatót, hogy a sikeres teszt eredménye alapján figyelmesen járjon el a munkaszerződés megszűnésének okaira. Ezenkívül Oroszország Munka Törvénykönyve nem határozza meg azon dokumentumok teljes listáját, amelyeket figyelembe kell venni az elbocsátásról szóló döntés meghozatalakor. Ezért a munkáltató bármilyen olyan dokumentumot felhasználhat, amely igazolja egy személy alkalmatlanságát, beleértve:

• feljegyzések az adott személy osztályvezetőitől vagy munkatársaitól;
• következtetések a rossz minőségű munkáról;
• személy által rögzített fegyelemsértés mellett cselekszik.

Fontos tudni! A munkaügyi viták előfordulásának megelőzése érdekében tanácsos magyarázatot kérni egy személytől, mivel az elvégzett munka nem kielégítő eredménye személyen kívülálló körülmények oka lehet.

A munkaügyi jogszabályok lehetővé teszik a munkáltató számára, hogy próbaidőt jelöljön ki, amelynek eredményeként egy személy elbocsátható a pozíciójából. Az elbocsátási eljárást szigorúan a hatályos jogszabályok által előírt normák szerint kell végrehajtani. Ellenkező esetben a személy megtámadhatja az elbocsátást és kártérítést kérhet.