Vezetői kompetenciák tesztje. A köztisztviselők személyes tulajdonságait értékelő tesztelés kérdései. A személyi értékelés modern módszerei a vállalatnál
Mit gondolsz?
A könyvjelzőkhöz
Minden nap értékeljük magunkat és másokat tudásunk és képességeink szintjén. Az ilyen értékelés fő fokozatai ismertek, és az élet bármely területén alkalmazhatók:
- elégtelen kompetencia;
- alapkompetencia;
- magas kompetencia.
Nehezebb feladat a személy szubjektív megítélésétől való eltávolodás (bűnösek és bűnösök leszünk), és a szakmai alkalmasság mélyreható elemzése. A cikk segít megérteni ezt a nehéz kérdést, két feltétellel:
- Maximális őszinteség. Önmagunkat elemezzük mindenekelőtt önmagunk számára.
- Értékelés gyakorisága. Ha úgy dönt, hogy még ma próbára teszi képességeit, az semmilyen előnyt nem jelent szakmai fejlődése szempontjából. Emlékszel, a tudás hatalom? Ha magasabbra akarsz emelkedni, határozd meg azt a stádiumot, amelyen most vagy.
A digitális tudás felmérése meglehetősen nehéz. 95%-os valószínűséggel ez a terület kiemelkedik az általános háttérből. Ennek az az oka, hogy egy teljes értékű képzés elvégzése után egy személy megkapja a kezdeti kompetenciaszintet. Ebben rejlik a probléma: nincsenek mesterek a célzott reklámozásban, bachelorok a számvitelben, vagy akadémikusok a médiavásárlásban. A digitálist sokáig úgy tekintették, mint egy másik teljes értékű tudományág - a reklám vagy a PR - kiegészítését. Az internetes marketing szakemberek vagy átfogó vagy speciális expressz kurzusok sorozatán vesznek részt, vagy autodidakta módon tanulják meg a szakma fortélyait már munka közben. Sajnos a megszerzett bizonyítványok nem mindig igazolják a megszerzett tudás teljességét. Az emberek elkezdik értékelni magukat, ami hibákhoz vezethet saját és mások kompetenciáinak megfelelő megértésében. A szakmai fejlődés során ezeket a hibákat kijavítják, és az ember fejleszti képességeit. Vagy a téveszmék egymásra helyezkednek, a magas szintű tudás illuzórikus jellege jön létre. A digitálishoz érve belefutottam ebbe a problémába.
Annak érdekében, hogy rájöjjek, hogyan kell megfelelően felmérni „erősségeimet”, megtaláltam az egyik univerzális kompetenciastruktúrát, és szakmai alapokra helyeztem azt.
1. szint. Kompetencia hiánya.
Ez a szint nehezebben érthető, ezért veszélyesebb mind az egyénre, mind a szakemberre nézve. Ennek megértésének kulcsa a Dunning-Kruger effektusban rejlik. A lényeg az, hogy a hozzá nem értő szakemberek túlbecsülhetik szakmai színvonalukat, a szakmunkások pedig éppen ellenkezőleg, alábecsülik.
Ha kevés az ismeret, de bízik annak teljességében, az ember nem érti a kérdés súlyosságát és összetettségét, abszurd és helytelen következtetéseket von le. Sokan ebben a szakaszban töltik életük nagy részét, mert a komfortzónájukból való kilépés nehéz feladat.
A feladat. Honnan tudod, hogy az 1. szinten vagy?
Tegyük fel, hogy biztos abban, hogy tudja, hogyan kell kontextust beállítani. Válaszoljon részletesen az alábbi kérdésekre:
- Szoktál rá legalább 20 órát?
- Ismeri az alapfogalmakat?
- Volt már sikeres tapasztalata ezzel a problémával a múltban?
Első pillantásra ez egy egyszerű gyakorlat, és mindenki megbirkózik vele. De ez egy csapda. Ha minden kérdésre „nem” a válasz, akkor tudása ebben a kérdésben 1. szinten van. Fontos, hogy ezt mindenekelőtt önmagadnak ismerd el. Nem kell mindent tudnunk, ez teljesen normális. Ha őszinte akar lenni a kompetenciájával kapcsolatban, az az első lépés a siker felé vezető úton.
Sokan életük nagy részét önámítással töltik, nagyszerű szakembereknek tartják magukat, de valójában nem azok. Ez azt jelenti, hogy a „láthatatlan” 1. szinten vannak.
Ha egyértelmű és teljes válaszokat ad, akkor a gyakorlat egy könnyű bemelegítéssé vált a munkanap előtt – semmi ok. Valószínűleg 2. szintű vagy magasabb szintű a kompetenciája.
2. szint. Az elsajátítás első szakasza.
Ennek a szintnek a kulcsa saját kompetenciájának megfelelő megértésében rejlik. Az ember felismeri, hogy milyen készségek és ismeretek hiányoznak egy bizonyos szakmai szint eléréséhez, és igyekszik ezeket fejleszteni.
Egy ponton ráébredsz, hogy fel kell strukturálnod a leveleidet és az azonnali üzenetküldőidet, másképp kell beállítani a csapat feladatait, finomabban kell átgondolnod a hirdetéselhelyezési stratégiát, és végül ki kell találnod, hogyan automatizálhatod a jelentéseket az ügyfél számára.
A feladat. Honnan tudod, hogy a 2. szinten vagy?
Általában Újév kezdjen új lappal, készítsen személyes és karrierterveket. Elkészítette egyéni fejlesztési stratégiáját? Nem kell belőle hivatalos dokumentumot készíteni, táblázatokat, grafikonokat készíteni. Lehet, hogy csak a fejedben fogalmazódik meg.
Ha már van ilyen terve, akkor jó úton halad. Útban a 3. szint felé.
3. szint. Az elsajátítás második szakasza.
Ez a szint fedi fel legteljesebben a kulcsfontosságú szakmai kompetenciákat, és lehetővé teszi a szakértői tudás megtekintését. Mélyen megérti a problémát, szinte minden működő problémára tudja a megoldást.
A 3. szinten az internetes marketingszakember el tudja majd magyarázni, hogyan állíthat össze helyesen egy szemantikai magot a Key Collector segítségével, hogyan oszthatja el a költségvetést a kampányok között, és hogyan követheti nyomon egy adott csatorna hatékonyságát. Hozzáértően tud projekt- és csapatmenedzsmentet vezetni.
A feladat. Honnan tudod, hogy a 3. szinten vagy?
Ideje újra kérdéseket feltenni. Ezúttal ezek:
- Ismertek szűk körökben?
- Egyeznek-e a válaszaim elismert mesterek válaszaival?
- Van jártasságom mások tanításában?
Ebben a szakaszban az ember a legtöbb kérdésére választ kap a szakmai területén, és ezek helyesek. Úgy tűnik, nem tudsz feljebb lépni? Az utolsó 4-es szintig elérheti.
4. szint. Az elsajátítás harmadik szakasza.
Ezen a szinten minden munkával kapcsolatos tevékenység automatizálásra kerül. Az agy már nem fordít energiát a szükséges cselekvések végrehajtására, a másodperc töredéke alatt megadja a helyes választ vagy döntést. Egy univerzális életpélda, amely élénken tükrözi ennek a szintnek a lényegét, az autóvezetés. Egy tapasztalt autós nem gondolkodik azon, hogy 60 km/h-nál melyik sebességfokozatba kapcsoljon, melyik sávból kanyarodjon jobbra.
A 4. szint a kompetencia piramisán emelkedik, de nem jelenti azt, hogy elérte a maximális hatékonyságot vállalkozásában. Olyan keretet állít fel, amelyből nehéz kilépni:
- képtelenség megmagyarázni, mit csinál. Egy alkalmazott igazi szakértő lehet, 146%-ban elmerül a témában. Szakértelme már annyira összeforrt a személyes tapasztalattal, hogy a folyamat háttérbe szorul, és az eredmény az első. Az ilyen emberek legtöbbször szinte pótolhatatlan szakemberek, de nem hatékony vezetők.
- képességeinek alábecsülése. Egy bizonyos pillanatban a szakértő számára úgy tűnik, hogy mindenki meg tudja csinálni azokat a tevékenységeket, amelyeket ő végez. Ennek eredményeként a lehetetlent várja el másoktól, és rontja saját önbecsülését. Bizonyos értelemben kiderülhet, hogy Ön rendelkezik a maximális kompetenciaszinttel, de saját korlátai miatt szükségtelenül ereszkedik le a hegy lábához - az 1. szintre.
- gyenge rugalmasság. Nem könnyű új módon kezdeni azt, amit öt-tíz éve automatikusan csinálunk. Egyetért azzal, hogy hosszú vezetési tapasztalat után nehéz 90°-kal elfordulni? Nehéz migrálni MAC-ról Windowsra. A szocializmus után valószínűleg szintén nehéz volt elkezdeni a demokrácia építését.
Az internetes marketingben nem engedhetjük meg magunknak, hogy ugyanazt a feladatot ugyanazokkal az eszközökkel, ugyanabban a sorrendben végezzük el. Ez a munka folyamatos fejlesztést és kreativitás. A 4. szintű kompetenciákkal rendelkező emberből nagy valószínűséggel nem lesz jó osztályvezető, mert az irányító funkció önmagában nem lesz elég a beosztottak számára.
A feladat. Honnan tudod, hogy a 4. szinten vagy?
Itt fontos megválaszolni az egyetlen kérdést: "Van hova menni, vagy már minden út áthaladt?" Mindig találhatsz célt a fejlődéshez. Ha ez nincs meg, akkor itt az ideje, hogy változtasson valamit - új rést kell elsajátítania, újra felkelti az érdeklődést a munka iránt.
Szintérzékelés szakmai hozzáértés fontos, de csak akkor szükséges, ha az illető hajlandó megtenni. És mindenekelőtt légy őszinte. A saját képességek józan felmérése nem univerzális megoldás a karrier növekedésének ösztönzésére. Ez egy lehetőség, hogy azonosítsa gyengeségeit, javítsa azokat, és növelje szakemberként való értékét.
Ismeri a kompetenciaszintjét?
- 1. A kompetencia összetevői nem tartalmazzák:
- a) vezetés;
- b) humánerőforrás menedzsment;
- c) vezetés;
- d) felelősségek.
- 2. A tudatos alkalmatlanság:
- a) alacsony termelékenység, az alkotóelemek vagy tevékenységek közötti különbségek észlelésének hiánya; a munkavállaló nem tudja, mit nem tud, milyen tudásra, készségekre van szüksége;
- b) alacsony termelékenység, a hiányosságok és gyengeségek felismerése; a munkavállaló felismeri, mi hiányzik a sikeres munkához;
- c) jobb teljesítmény, tudatos erőfeszítések a hatékonyabb cselekvések felé; a munkavállaló tudatosan tudja alakítani tevékenységét.
- 3. A szakmai kompetencia nem foglalja magában:
- a) funkcionális kompetencia;
- b) intellektuális kompetencia;
- c) tudatos kompetencia;
- d) szociális kompetencia.
- 4. A szakmai kompetencia szerkezetében a képesítés elemei nem tartalmazzák:
- a) viselkedés;
- b) tudás;
- c) készségek;
- d) készségek.
- 5. A kompetenciának nincs típusa:
- a) magánszemély;
- b) társasági;
- c) kulcs;
- d) vegyes.
- 6. A kompetencia típusa, melynek fő összetevői a termelékenység, a méltányosság, a fenntarthatóság és a felhatalmazás:
- a) magánszemély;
- b) társasági;
- c) kulcs;
- d) vegyes.
- 7. A vállalati kompetencia meghatározásának első megközelítésének szerzője:
- a) M. Armstrong;
- b) M.K. Rumizen;
- c) R. Boyatsis;
- d) G. Kannak.
- 8. A kompetencia:
- a) a munkavállaló azon képessége, hogy tevékenységét munkatársaival összehangolja, és hasznos legyen a csapattagok számára;
- b) ismeretek, készségek és készségek birtoklása;
- c) a személy bizonyos jellemzője, amely bizonyos munka elvégzéséhez szükséges, és lehetővé teszi tulajdonosa számára a munka szükséges eredményeinek elérését;
- d) a személyes tulajdonságokkal rendelkező egyén munkaproblémák megoldására való képessége a szükséges munkaeredmények elérésére.
- 9. Nem hordozó kompetencia:
- a) munkavállaló;
- b) ipar;
- c) szervezés;
- d) élő szervezet.
- 10. Az egyéni kompetencia:
- a) a szakmán belüli önmegvalósítás és egyéniségfejlesztés módszereinek elsajátításának mértéke, a szakmai fejlődésre való felkészültség, az egyéni önfenntartás képessége, a szakmai elöregedéssel szembeni ellenálló képesség, az idő túlterhelése nélküli ésszerű munkaszervezésének képessége, erőfeszítés;
- b) egymással összefüggő ismeretek, készségek és képességek, személyes jellemzők, motivációk, valamint ezekre épülő magatartási modellek rendszere, amely lehetővé teszi a munkavállalóra ruházott feladatok hatékony elvégzését ezen a munkahelyen. Ebben a pillanatban idő;
- c) a személyzet kompetenciája a szervezet fő céljainak eléréséhez szükséges szinten: gazdasági, tudományos és műszaki, ipari és kereskedelmi és társadalmi;
- d) képességek, készségek, képességek integrálása, azaz. tudásszintézis, amely magában foglalja a szervezet kulcsfontosságú egységeiben rendelkezésre álló összes készséget, amelyek a központban, nem pedig a versenysiker perifériáján helyezkednek el.
2. teszt
- 1. A kompetencia a következő:
- a) tudás, készségek, készségek birtoklása;
- b) egy személy bizonyos jellemzője, amely bizonyos munka elvégzéséhez szükséges, és lehetővé teszi tulajdonosának, hogy elérje a munka szükséges eredményeit;
- c) a munkafeladatok megoldásához személyes tulajdonságokkal rendelkező egyén képessége a szükséges munkaeredmények elérésére;
- 2. A VUV vagy a PVK hatásköreinek kicserélése fenyegeti:
- a) érvénytelen eredmények elérése;
- b) olyan konfliktushelyzet elérése, amely az eredményt nullára csökkenti;
- c) a költségek összege és az elért eredmények közötti eltérés;
- d) az a tény, hogy a modell alkalmazása során elért eredmények töredékesek lesznek, nem biztosítják a kívánt munkaminőséget.
- d) szakmailag fontos tulajdonságok: a tevékenység alanyának olyan egyéni tulajdonságai, amelyek befolyásolják a tevékenység eredményességét és fejlesztésének sikerességét.
- 4. A kompetenciák rendkívül nagy halmaza a következőkhöz vezethet:
- a) olyan konfliktushelyzet kialakítása, amely az eredményt nullára csökkenti;
- b) a modell üzemeltetési költségeinek egyszerű értékei az alkalmazás eredményeihez viszonyítva;
- c) a költségek összege és az elért eredmények közötti eltérésre;
- d) az érvényes eredmények megszerzésének lehetetlenségére.
- 5. A kompetencia modell a következő:
- a) a szükséges, azonosítható és mérhető kompetenciák strukturált készlete viselkedési mutatókkal;
- b) strukturált Részletes leírás szakmai kompetenciákon alapuló pozíció;
- c) olyan kompetenciák összessége, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló számára, hogy elvégezze szakmai tevékenységét hivatalos feladatokat a lehető leghatékonyabban;
- d) kompetenciák összessége, amelyek egyetlen szemantikai blokkba kapcsolódnak össze.
- 6. Az eredményt nullára csökkentő konfliktushelyzet fogadásakor a kompetenciamodell hibás működésének oka:
- a) a kompetenciamodell hasznosságát nem ismerik a szervezet munkatársai;
- b) rendkívül nagy kompetenciakészlet;
- c) hiányos szerkezetű kompetenciák;
- d) a kompetenciák mérhetetlensége.
- 7. A viselkedési mutatók a következők:
- a) szakmailag fontos tulajdonságok: a tevékenység alanyának egyéni tulajdonságai, amelyek befolyásolják a tevékenység eredményességét és fejlesztésének sikerességét;
- b) magatartási normák, amelyek megfelelnek egy meghatározott kompetenciával rendelkező munkavállaló hatékony intézkedéseinek;
- c) a munkakör strukturált részletes leírása a szakmai kompetenciák alapján;
- d) a személyes tulajdonságokkal rendelkező egyén munkaproblémák megoldására való képessége a szükséges munkaeredmények elérésére.
- 8. A kompetenciák mérhetetlenségének következményei:
- a) az érvényes eredmények megszerzésének lehetetlensége;
- b) érvénytelen eredmények elérése;
- c) olyan konfliktushelyzet elérése, amely az eredményt nullára csökkenti;
- d) a modell üzemeltetési költségeinek egyszerű értékei az alkalmazás eredményeihez viszonyítva.
- 9. A kompetencia modell hibája, amely a „befutása” során megszűnik:
- a) a viselkedés hiányos mutatói;
- b) a modell konfigurációjának ellentmondása az alkalmazás céljaival;
- c) a kompetenciák megismételhetősége;
- d) rendkívül nagy kompetenciakészlet.
- 10. A „kompetencia-ismételhetőség” kompetenciamodell hibájának kiküszöbölésének módja:
- a) az információgyűjtés folyamatának javítása;
- b) a szervezetben elérhető összes vállalati információs csatornán tájékoztatja a munkatársakat;
- c) kétszer ellenőrizze, hogy a kompetenciastruktúrában minden eleme megvan-e;
- d) ellenőrizze a páros összehasonlítás módszerével.
3. teszt
- 1. A kompetencia modell alkalmazási lehetőségei a toborzásban:
- a) kollektív szerződés megkötése;
- b) álláshirdetések készítése;
- c) munkaerő-adagolási terv készítése.
- 2. A munkavégzés értékeléséről szóló jelentés tartalmazza:
- a) interperszonális kapcsolatok a csapatban;
- b) a munkavállaló főbb jellemvonásait;
- c) ajánlások további fejlődés munkás.
- 4. Az értékelő központ:
- a) a résztvevők kompetenciáinak felmérése az üzleti játékokban való valós viselkedésük megfigyelésével;
- b) a résztvevők kompetenciáit átfogó teszteléssel felmérő központ.
- 5. Az értékelő központ lehetővé teszi, hogy értékelje:
- a) a kompetenciák fejlettségi szintje;
- b) a munkavállaló jövedelmének mértéke;
- c) a munkavállaló szociális és pszichés állapota.
- 6. Az Értékelő Központban szereplő eljárás a következő:
- a) sportversenyek;
- b) strukturált interjú;
- c) pályaválasztási tanácsadás.
- 7. Háromféle Értékelő Központ létezik:
- a) kör alakú, egyoldalas, rövidített;
- b) közvetlen, kétoldalas, univerzális.
- 8. A kompetencia alapú értékelési módszer az ún.
- a) „180°” technika;
- b) „365°” technika;
- c) „360°-os” technika.
- 9. Sorolja fel a 360°-os módszertan három referenciacsoportját:
- a) egy csoport "felső", "oldalsó", "alul";
- b) egy csoport „felülről”, „hátul”, „körül”;
- c) csoport „felül”, „oldalt”, „hátul”.
- 10. Hány szakaszból áll a 360°-os módszer:
- a) három;
- b) öt;
- négykor.
4. teszt
- 1. A kompetencia elemei a következők:
- a) általános ismeretek, szakmai ismeretek, szakmai készségek, kommunikációs készség, vezetői készség;
- b) motiváció, általános ismeretek, szakmai készségek;
- c) általános ismeretek, szakmai ismeretek; szakmai készségek, kommunikációs készség;
- d) szakmai készségek, kommunikációs készség, vezetői készség.
- 2. A személyes kompetenciák modelljének felépítésének lépései G. Hamel és K. Prahalad szerint:
- a) a szervezet üzleti folyamatmodellje, a szervezet stratégiája, a személyes kompetenciák modellje, az üzleti kulcskompetenciák;
- b) kulcsfontosságú üzleti kompetenciák, szervezeti stratégia, szervezeti üzleti folyamatmodell, személyes kompetenciák modellje;
- c) kulcsfontosságú üzleti kompetenciák, szervezeti üzleti folyamatmodell, szervezeti stratégia, személyes kompetenciák modellje;
- d) a szervezet üzleti folyamatainak modellje, a személyes kompetenciák modellje, az üzleti kulcskompetenciák, a szervezet stratégiája.
- 3. Szakmai ismeret- ez:
- 4. Minden kompetenciához öt fokozatú skálát kell készíteni. Az első szint neve:
- a) az alkalmatlanság mértéke;
- b) a korlátozott kompetencia szintje;
- c) alap;
- d) magas kompetencia.
- 5. A kompetenciakezelési szintek a következők:
- a) a személyiség szintje;
- b) szervezettségi szint, személyiségi szint;
- c) szervezettségi szint;
- d) a szervezet vezetési szintjét.
- b) a személy bizonyos jellemzője, amely bizonyos munka elvégzéséhez szükséges, és lehetővé teszi tulajdonosának, hogy megszerezze a munka szükséges eredményeit;
- c) magatartási normák, amelyek megfelelnek a munkavállaló hatékony intézkedéseinek;
- d) ismeretek, készségek, készségek birtoklása.
- 7. Koncepciót, programot és szervezetet tartalmazó rendszer oktatási folyamat, nak, nek hívják:
- a) munkaköri profil kialakításának rendszere;
- b) személyes kompetenciák rendszere;
- c) szakmai kompetencia fejlesztése;
- d) szervezeti és vállalati kompetenciák.
- 8. Általános ismeretek:
- a) szakmai tevékenység során szerzett ismeretek;
- b) a funkcionális feladatok ellátásához szükséges készségek;
- c) prezentációs és önprezentációs készség;
- d) alapműveltség és önképzés eredményeként megszerzett ismeretek.
- 9. A Competing for the Future szerzője:
- a) G. Hamel;
- b) K. Prahalad;
- c) R. Boyatsis;
- d) G. Hamel, K. Prahalad.
- 10. A pozíció profilja:
- a) a munkakör szakmai kompetenciákon alapuló részletes leírása;
- b) a hatékony cselekvéssel összhangban álló magatartási normák;
- c) a szakma számára fontos tulajdonságok, függetlenül attól, hogy ez vagy az a szervezet;
- d) a munkavégzést befolyásoló magatartási sajátosság.
5. teszt
- 1. A szervezetben használt kompetenciák elemeinek és funkcióinak logikus leírása:
- a) kompetencia modell;
- b) kompetencia;
- c) viselkedés mutatója;
- d) kompetenciák klasztere.
- 2. A kompetenciaprofil a következő:
- a) egy kényelmes eszköz, amely lehetővé teszi a kompetenciamodellel való munkát, valójában annak töredékét reprezentálja;
- b) csoportosítás a klaszterek és szintek kompetenciáiból;
- c) azon kompetenciák összessége, amelyekkel a betöltött munkakörnek megfelelő munkavállalónak rendelkeznie kell;
- d) alapvető magatartási normák.
- 3. A kompetenciaprofilt ábra formájában állítjuk össze:
- a) egy kör
- b) diagramok;
- c) négyzet;
- d) parabolák.
- 4. A kompetenciamodellt leggyakrabban a következő területeken alkalmazzák:
- egy üzlet;
- b) számvitel;
- c) személyzeti menedzsment;
- d) kutatási tevékenység.
- 5. Az a konkrét tevékenység típusa, amelyen keresztül a kompetenciamodell működik:
- a) tervezés;
- b) modell;
- c) módszer;
- d) függvény.
- 6. A kompetencia modell alkalmazásra talál:
- a) a munkavállalók teljesítményének értékelésében és irányításában;
- b) formációban vállalati kultúra megfelelő stratégiai célok szervezetek;
- c) a munkaköri leírások kialakításában;
- d) a munkavállaló karrierfejlesztési tervének kidolgozásában.
- 8. A kompetencia modell, amely az alapvető viselkedési standardokat és azonos viselkedési mutatókat tartalmazza minden pozícióra, a következő:
- a) szint nélküli kompetenciák;
- b) kompetenciák szintek szerint;
- c) pontos kompetenciák;
- d) kétszintű kompetenciák.
- 9. A kompetenciamodell minőségi tartalmának az alábbi kritériumoknak kell megfelelnie:
- a) a kompetenciák mérhetetlensége;
- b) a maximális kompetenciakészlet ismétlésekkel és metszéspontokkal;
- ban ben) magas szint kompetenciafejlesztés;
- d) a szervezet stratégiai céljainak való megfelelés.
- 10. A személyes tulajdonságokkal rendelkező egyén munkahelyi problémák megoldására való képessége:
- a) kompetencia;
- b) kompetencia;
- c) viselkedés mutatója;
- d) magatartási színvonal.
- A kompetencia: a) tudás, készségek, készségek birtoklása; b) egy személy bizonyos jellemzője, amely bizonyos munka elvégzéséhez szükséges, és lehetővé teszi tulajdonosának, hogy elérje a munka szükséges eredményeit; c) a munkafeladatok megoldásához személyes tulajdonságokkal rendelkező egyén képessége a szükséges munkaeredmények elérésére;
- A munkavállaló hatékonyságát befolyásoló tényezők (a páratlant válaszd): a) belföldi; b) szervezeti; c) vezetői; d) személyes; e) értékelés.
- A kompetencia: a) egy olyan mechanizmus, amely lehetővé teszi a stratégiai üzleti követelményeknek a vállalati alkalmazottak hatékony magatartásának modelljévé alakítását: a vezetőktől a dolgozókig;
- A kompetenciamodellek tartalma: a) tervezés; b) a kompetenciák és viselkedési mutatók teljes készlete; c) innovatív technológiák; d) a kompetenciák szintjei.
A legfontosabb különbség a vezetői és a vezetői felelősség között, hogy az előadó csak saját tevékenységének eredményéért, a vezető pedig az egész egység munkájának eredményéért felelős.
Minél magasabb a vezetési szint, annál magasabb a vezetői felelősség szintje. Az osztályvezetőnek vezetői felelősséget kell vállalnia az osztály valamennyi dolgozójának tettéért (vagy tétlenségéért). Az osztályvezető - az osztály összes alkalmazottjának tettéért (vagy tétlenségéért). vezérigazgató- az egész szervezet munkájáért.
Vezetői felelősség: a vezető feladatai
- megállapodásokat alkotnak és konszolidálnak;
- gondoskodni lehetséges kockázatokatés fontolja meg ezek minimalizálásának módjait;
- ellenőrizni és elemezni a kapott eredményeket;
- lehetőséget biztosítanak a helyzet javítására hiba esetén
Ezért a felelősségi körökben a vezetők egy nagyságrenddel több előadót fizetnek. A vezetői felelősség magas szintű képzettség és professzionalizmus.
Milyen vezető vagy?Vezetői felelősség teszt
Ez a projekt azoknak a vezetőknek szól, akik szeretnék látni beosztottjaik vezetői képességeit egy abszolút átlátható üzleti környezetben; Vezetők, akik keresetlen tehetségeket keresnek; Vállalatvezetők, akik szeretnék megérteni, hogy ki az, aki valóban hatékony megoldásokat hoz létre, és ki csak csatlakozik vagy szabotálja)
Kulcs
30-tól 24 pontig: Boldogság neked! Ön nagyonfelelős vezető.
A feladat meghatározásakor egyértelműen rögzíti a munkavállalóval kötött megállapodásokat, a végrehajtás ellenőrzésekor pedig közvetlenül rámutat a személyes hiányosságaira. Ugyanakkor készen állsz beismerni hibáidat és felelősséget vállalni saját tetteidért és döntéseidért. Még ha valamilyen kérdés egyeztetést igényel a felsőbb vezetéssel, és a dokumentumon az ő aláírása is szerepel, Ön nem zárja ki a felelősséget az Ön által javasolt ötletekért. Megérted ezt objektív okok Nincsenek kudarcok a feladatok elvégzésében, csak rosszul átgondolt kockázatok és rosszul megtervezett intézkedések vannak azok minimalizálására. Konstruktív módszereid vannak nem anyagi motiváció alkalmazottak és fejlesztési technikák, felelősségteljes hozzáállásuk van a tevékenységekhez. Tiszteletben tartod azokat a beosztottakat, akik nyíltan kinyilvánítják, hogy nem értenek egyet az Ön döntéseivel, és készek megvitatni velük a helyzetfejlesztés leghatékonyabb módjait a közös célok elérése érdekében.
23-tól 11 pontig: Örülünk, hogy találkozunk! Van még mit tanulnod.
Fontos számodra, hogy a „fölötti” bizonytalanság körülményei között a hosszú távú célok egyértelműen és világosan legyenek meghatározva. Ellenkező esetben a bonyolult és kockázatos döntések felelősségét a felsőbb vezetésre hárítja. A beosztottakkal kapcsolatban meglehetősen demokratikus vezetési stílust képvisel: készen áll arra, hogy a munkavállalóval részletesen megbeszélje a cél elérését és az esetleges nehézségeket, valamint segítséget, támogatást nyújt számára a nehéz helyzetekben. Abban az esetben azonban, ha a munkavállaló olyan utat javasolt, amellyel Ön nem ért egyet, akkor valószínűleg hárítsa át a felelősséget az eredmények hiányáért a beosztottra. Problémahelyzetekben sok időt töltesz megbeszéléssel, segíted a munkatársat a feladat megoldásában, de talán a beosztott nem magyarázatot, hanem konkrét és határozott cselekvést vár el tőled. Munkatársainak gyakran sikerül kibújniuk a felelősség alól az el nem végzett feladatokért, különösen akkor, ha jól fejlett kommunikációs készségekkel rendelkeznek, és meg tudják győzni arról, hogy nem voltak meg a szükséges erőforrásaik a feladat megoldásához. Ugyanakkor a beosztottaknak elvégzendő munkák egy részét egyedül végzi el, így tehermentesen hagyja őket.
10-től 0 pontig: Biztos, hogy vezető vagy?
Lehetőséget ad az alkalmazottaknak arra, hogy elkerüljék a munkájuk eredményéért való személyes felelősséget, mivel nem személyes példával bizonyítják, hogy hajlandóak beismerni hiányosságaikat és hibáikat. Nehéz helyzetekben az eredménytelenséget szívesebben igazolod mások cselekedeteivel vagy az Ön számára nehezen befolyásolható körülményekkel. Nem kötsz egyértelmű megállapodást a munkavállalóval arról, hogy mit szeretnél a végeredménynek. Ezzel kapcsolatban nehéz számon kérni, ha a tervek nem teljesülnek, hiszen mindig azt mondhatja, hogy nem értette a feladatot, vagy nem adtál egyértelmű utasítást, hogy mit és mikor csinálj. Túl sokat számítasz rá anyagi módszerek a személyzet ösztönzése, költségvetési források elköltése, ahol a többletköltségek elkerülhetők. Az alkalmazottak ellenállásának leküzdése érdekében gyakran tekintélyelvű vezetési módszereket alkalmaz, így megfosztja őket attól a lehetőségtől, hogy kezdeményezzenek és felelősséget vállaljanak az eredményekért.
A képzés célja:
A résztvevők elméleti ismeretek és gyakorlati ismeretek elsajátítása az ok-okozati elemzés eszközeinek használatában, az információgyűjtésben, az ötletek generálásában, az alternatívák és kockázatok értékelésében olyan szinten, amely lehetővé teszi számukra, hogy önállóan fejlesszék és kész megoldásokat kínáljanak a felsőbb vezetés számára.
"HR tiszt. Személyzeti irodai munka", 2009, N 2
Elektronikus tesztet készítünk a dokumentumspecialisták kompetenciáinak felmérésére
A modern gazdaság egyre nagyobb követelményeket támaszt mind a kereskedelmi, mind pedig a tevékenységének dokumentálásával foglalkozó személyzet szakmai képzésével szemben. non-profit szervezetek. A szervezet számára létfontosságú feladattá válik a hatékony módszer kiválasztása a személyzet képzettségének felmérésére. Az üzleti és személyes tulajdonságok értékelésére a munkaerő-felvétel, a személyzet képzése, valamint a személyzeti ellenőrzés és a stratégiai folyamat során kerül sor. személyzeti tervezés. A cikk ismerteti a dokumentációkezeléssel kapcsolatos ismeretek számítógépes tesztelésének fejlesztési elveit és módszereit.
Bármely folyamat, vállalkozás, üzlet sikeres irányítása lehetetlen felhasználása nélkül modern technológiák dokumentációs támogatás menedzsment (a továbbiakban - DOW).
A DOW mint tevékenységi terület a fejlődő információs társadalomban létezik az információs technológiák (a továbbiakban: IT) és az informatizálás területén elért tudományos és technológiai vívmányok hatására.
A gazdasági kapcsolatok új formáinak kialakulásával a vezetők egyre inkább kezdték felismerni, hogy óvodai nevelési intézménnyel rendelkező szervezetbe (cégbe) csak szakmailag képzett szakembert lehet megbízni. Az óvodai szolgálat szerepének ilyen megértése olyan piaci környezetben jött létre, amikor az óvodai szolgálat dolgozóinak helytelen cselekedetei jelentős gazdasági veszteségekhez vezethetnek. A PEI szolgáltatás megfelelő személyzetének kiválasztásához a vezetőnek a kezében kell lennie egy „eszköznek” az értékeléséhez.
Meg kell jegyezni, hogy a szervezet minden alkalmazottja dokumentumokkal dolgozik. A dokumentumokat mindig kizárólag bármilyen célra hozzuk létre: akár a feladatok ellátása során történő információbiztonság érdekében, akár a szabályozó hatóságok kérésére.
A dokumentumokkal foglalkozó szakembernek szakmai kompetenciával kell rendelkeznie, amelyet elméleti és gyakorlati készségek kombinációjaként határoznak meg.
A kompetenciát nem szabad szembeállítani a szakmai képesítésekkel, de nem is kell azokkal azonosítani. A „kompetencia” kifejezés a szakirányú továbbképzés minőségének integrált jellemzőinek, képzése eredményének kategóriájának megjelölésére szolgál.
Egy hozzáértő dokumentumkezelőnek nemcsak ismernie kell a szervezet DOW-problémájának lényegét, hanem képesnek kell lennie a gyakorlatban is megoldani a jelenlegi szabályozást felhasználva. jogszabályi keretés a legmegfelelőbb IT. Emellett a kompetencia magában foglalja az ismeretek folyamatos frissítését, új információk megszerzését a konkrét körülmények között történő sikeres alkalmazáshoz.
Törekedni kell arra, hogy a kompetenciák nyelvezete és „nómenklatúrája” (összetétele, listája) érthető legyen a különböző szakmai ill. társadalmi csoportokés az üzleti kapcsolatok minden résztvevője egyértelműen érzékeli.
Ahhoz, hogy a munkáltatók véleményét megtudjuk bizonyos kompetenciák fontosságáról a különböző szervezetekben az óvodai nevelési-oktatási intézményekben dolgozó munkavállalók körében, kérdőívet ajánlunk fel (1. ábra).
A kérdőív töredéke
dokumentumszakértői kompetenciák munkaadói általi felmérésére
|
Kérdőív |
||
|
A DOE szolgáltatási alkalmazottjának kompetenciái |
A kompetenciák jelentősége |
|
|
1. Szakmai kompetenciák |
||
|
Az állami információs politika ismerete |
||
|
Normatív alkalmazási képesség |
||
|
|
||
|
Normatív módszertani alkalmazási képesség |
||
|
A helyi normatíva megalkotásának képessége |
||
|
Politika kezdeményezésének képessége a területen |
||
|
A kérdőív kitöltésének dátuma _______________ |
Az alapkompetenciák a vállalkozás stratégiai prioritásaihoz és értékrendjéhez kapcsolódnak az óvodai nevelés területén, és minden irodai dolgozóra vonatkoznak.
Az irodai személyzet értékelésére szolgáló számos módszer közül a tesztelés a legköltséghatékonyabb. Az informatika rohamos fejlődése nagy érdeklődést váltott ki a számítógépes tanulás és tesztelés iránt. A tesztelés az egyik technológiailag legfejlettebb, ellenőrzött minőségi paraméterekkel rendelkező automatizált vezérlési forma. Ilyen értelemben a tanulók tudáskontrolljának egyik ismert formája sem hasonlítható össze a teszteléssel.
Jelenleg nagyon sok tudásvizsgáló rendszert fejlesztettek ki. A vizsgázók tudásának felmérésére általában a következő típusú tesztfeladatokat alkalmazzák:
Nyílt forma, amikor a feladat tetszőleges választ igényel az alanytól a feltett kérdésre;
Zárt forma, amikor az alanynak több lehetséges válasz közül kell kiválasztania a helyes választ. A zárt formájú változatok megfelelőségi teszteket és a helyes sorrend megállapítására szolgáló teszteket tartalmaznak, amelyeket meghatározott módon mutatnak be.
Számítógépen végzett tesztelésnél a leggyakrabban az egyválasztásos tesztek zárt formáját, valamint a megfelelőségi teszteket és a szekvenciateszteket alkalmazzák. A tesztfeladatok ilyen vagy olyan formáinak használata, bemutatása (például grafika használata kérdésekben és válaszokban), valamint a teszteredmények értékelési módszerei a szoftverhéj képességeihez kapcsolódnak.
A számítógépes tesztek elterjedését elsősorban az akadályozza, hogy a szoftverbe olyan komponenseket kell beépíteni, amelyek biztosítják, hogy a felhasználó a természetes nyelv professzionális dialektusában kommunikáljon a rendszerrel. Mint ismeretes, a mai napig az ilyen komponensek létrehozásának problémája nem talált végleges megoldást, elsősorban nagy bonyolultsága miatt.
A tesztalany teszthez való szoktatásának csökkentése érdekében a tesztekben nyílt típusú kérdések használhatók, amelyekhez a tárgykörben egyértelműen érthető fogalom meghatározása szükséges. A legfontosabb kifejezéseket és azok definícióit itt mutatjuk be normatív dokumentumok különböző szinteken, elsősorban a szövetségi törvényekben és az állami szabványokban. Például a DOE szféra terminológiája tartalmaz minden olyan kifejezést, amely a dokumentumok létrehozásának, feldolgozásának, keresésének, tárolásának és felhasználásának folyamataival kapcsolatos. Számos szövetségi törvény is rögzíti ezeket, elsősorban a 2006. július 27-i N 149-FZ szövetségi törvény az információról, információs technológiaés az információ védelméről" és in állami szabvány, az általános irodai munkakör feltételeinek rögzítése (GOST R 51141-98).
A kifejezések memorizálásának ellenőrzéséhez egyszerű kérdéssorra lesz szükség a témában. Az ilyen jellegű tapasztalatok jelenleg meglehetősen nagyok. Számos tesztprogramot kínálnak, amelyek kérdései többnyire zártnak minősülnek.
Bármely tantárgyi terület tanulásában azonban sokkal fontosabb a megértés, nem pedig a memorizálás. Bár ha ezt a problémát tágabban tekintjük, akkor a tanulási célok 6 nagy csoportra oszthatók (osztályozási skála (taxonómia) B. Bloom): 1) memorizálás; 2) megértés; 3) kérelem; 4) elemzés; 5) szintézis; 6) értékelés.
Sőt, a tanuló által megoldható feladatok összetettsége növekszik, ahogy a tényanyag egyszerű memorizálásának szintjéről a különböző nézőpontok tényszerűségének értékelésére kerül. A tanulási céloknak ez a 6 csoportja mintegy létrát képez az elméleti tudás teljes elsajátításához.
Annak érdekében, hogy bármely területen a szakkifejezések ismeretének kompetensebb értékelését lehessen biztosítani, ellenőrizni kell a fenti tanulási célok megvalósításának mértékét, kiválasztva a leginkább hatékony módszer tudás reprezentációja.
Az egyik fő probléma két egymásnak ellentmondó fogalom optimális kombinációja: a tudásreprezentációs rendszer általánossága és felhasználásának hatékonysága. Az a helyzet, hogy minél általánosabb tudásreprezentációs modellt alkalmazunk, annál kevésbé hatékony a megoldáskeresés sebessége szempontjából.
Minden tudásreprezentációs modell a következő osztályokba sorolható: deklaratív; eljárási; különleges. A modellek minden osztályának vannak bizonyos tulajdonságai, amelyek megkülönböztetik a többitől. Minden modellosztálynak lehetnek saját alosztályai (2. ábra). A terminológiai alapismeretek automatizált ellenőrzésének megvalósítása adatbázis (a továbbiakban: DB) segítségével oldható meg.
A tudásreprezentációs modellek osztályozása
┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐
│ Deklaratív │ │ Eljárási │ │ Különleges │
└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘
┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐
│ │ │ │ \│/ │ \│/
\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐
┌──────┴───────────────────────────────────┐│ ││ │Használat│
│Produkció│││ Redukció ││ Tervező ││ relációs│││ algebra │
Algebra │ fuzzy │
│ │ │││ készletek │
│ └────────────┘│└────────────┘
│ ┌──────┴───────┐
\│/ \│/ \│/
┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐
│ Predikátum │ │Szemantikai││Kerethálózatok│
│ │ │ hálózatok ││ │
└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘
Emiatt az elmúlt években kialakult egy olyan irány, amely a múlt század 70-es éveinek végén, 80-as éveinek elején aktív kutatás tárgyát képezte - szemantikai, vagy fogalmi modellezés az adatbázisban. Fő célja, hogy a végfelhasználó és az információs rendszer felületét a szoftverkoncepciók szintjén szervezze meg, nem pedig az adatstruktúrák szintjén. A terület iránti érdeklődés megnőtt a CASE technológiákon alapuló számítógépes adatbázis-tervező eszközök fejlesztése miatt.
Személyzeti iratkezelési szótár. A CASE-technológia egy automatizáló szoftvercsomag technológiai folyamat komplex szoftverrendszerek elemzése, tervezése, fejlesztése és karbantartása.
A CASE technológia támogatja a csapatmunkát a projekten a következők miatt:
A helyi hálózat lehetőségeinek felhasználása;
A projekt bármely töredékének exportálása / importálása.
Keret (angolul keret - keret, keret) - a legáltalánosabb esetben ez a szó a webdesignban bizonyos információkat tartalmazó struktúrára utal: a böngészőablak egy területe egy külön weboldal bemutatására.
Személyzeti iratkezelési szótár. A modern CASE eszközök számos tervezési technológia támogatásának széles skáláját fedik le információs rendszerek: az egyszerű elemző és dokumentációs eszközöktől a teljes körű, a szoftver teljes életciklusát lefedő automatizálási eszközökig.
A CASE-eszközök általában minden olyan szoftvereszközt tartalmaznak, amely automatizálja a szoftver életciklus-folyamatait, és a következő fő jellemzőkkel rendelkezik:
Hatékony grafikus eszközök információs rendszerek leírására és dokumentálására, kényelmes interfészt biztosítva a fejlesztővel és kreatív képességeinek fejlesztésére;
A CASE-tools egyes összetevőinek integrálása, az információs rendszerek fejlesztési folyamatának irányíthatósága;
A projekt metaadatainak speciálisan szervezett tárháza használata.
Amikor nemcsak a memorizálást, hanem a definíciók megértését is ellenőrizni kell (kifejezések szakmai szféra), akkor a tesztelés megszervezésénél fontos figyelembe venni a kifejezések között fennálló szemantikai kapcsolatokat.
Bármely terminológiai szabvány különböző szemantikai kapcsolatokkal rendelkező kifejezések definícióiból áll. Amikor egy szemantikai hálózatot hozunk létre a terminusokkal kapcsolatos ismeretek reprezentálására, a szemantikai kapcsolatok az egyes kifejezéseket kapcsolják össze, nem pedig kifejezéseket, ellentétben például a tudás keretek segítségével történő megjelenítésével. Ez azt jelenti, hogy egy szemantikai hálózat segítségével a legkényelmesebb egy olyan automatizált tesztelő rendszer kiépítése, amely a kifejezések ismeretének és kapcsolatainak ellenőrzését célozza.
Ha elemezzük a fogalmak definícióit, akkor láthatjuk, hogy ezek 3 töredékből állnak: 1) maguk a fogalmak, amelyeket a normatív aktus állapít meg; 2) a jelen normatív aktusban nem meghatározott, de a fogalom jelentésének megértéséhez elengedhetetlen szavak; 3) a kifejezés felépítéséhez szükséges szavak.
Így a hálózat csúcsai legyenek a normatív aktus (törvény, szabvány) által meghatározott kifejezések, és azok a szavak, amelyeket nem vesz figyelembe, de amelyek szintén alapvetőek, és ezek nélkül lehetetlen egyértelműen átadni a jelentést. a meghatározásról. Ezeket a csúcsokat terminusoknak, illetve segédfogalmaknak nevezzük.
A kifejezések közötti szemantikai kapcsolatok is osztályozhatók.
Egy-egy fogalom meghatározása tartalmazhat olyan fogalmat, amelyet normatív aktus állapít meg, pl. egy másik alapfogalom. Ilyen például a „dokumentum” és a „hordozó” kifejezés. A „dokumentált információhordozó” kifejezést a szabvány határozza meg, és részt vesz a „dokumentum” fogalom meghatározásában. Az ilyen kapcsolatot az "includes (on)" típusú kapcsolatnak nevezzük.
Ezzel együtt a definícióban szerepelhet olyan fogalom, amely a szabványban nem definiált, de alapvető, pl. segédfogalom. Például "dokumentum" és "információ". Az „információ” fogalma részt vesz a „dokumentum” fogalmának meghatározásában, és alapvető, de a GOST R 51141-98 nem veszi figyelembe. Az ilyen összeköttetést "eszközök (ozn)" típusú kapcsolatnak nevezzük.
Vannak esetek, amikor egy kifejezést egy másik kifejezés részeként határoznak meg. Itt olyan alapvető kifejezésekről van szó, mint például a „kellék” és a „dokumentum”. Definíció szerint a kellék egy dokumentum része. Ezért az ilyen szemantikai kapcsolatokat "enters (in)" típusú kapcsolatoknak nevezzük.
A normatív aktus tartalma alapján megállapítható, hogy egyes kifejezések szinonimák, így a fogalmak közötti kapcsolat meghatározásakor a „szinonim (syn)” viszonyt is használhatja. Így például az olyan fogalmak, mint a „hivatali munka” és a „DOE” szinonimákként megkülönböztethetők.
Ha egy kifejezés leírásához további kifejezések vagy segédfogalmak használatára van szükség, amelyek a leírandó kifejezés szerves részét képezik, akkor célszerű a „van (vannak)” kapcsolatot használni. Ez a típus kapcsolatok léteznek az olyan fogalmak között, mint a „papírmunka”, „dokumentáció”, „dokumentumokkal végzett munka megszervezése”.
Végül több kifejezés is lehet ugyanannak a kifejezésnek a változata. Így például a „képi dokumentum”, „grafikai dokumentum”, „audiovizuális dokumentum”, „filmdokumentum”, „fotódokumentum”, „ikonografikus dokumentum” stb. kifejezések. a „dokumentum” kifejezés változatai. Az ilyen szemantikai kapcsolatokat "talán (m. b.)" típusú kapcsolatoknak nevezzük.
táblázatban. Az 1. ábra a hálózatban használni javasolt szemantikai kapcsolatok típusait és azok megnevezését mutatja a hálózati struktúra felépítése során.
Asztal 1
Bemutattam a szemantikai kapcsolatok típusait és megnevezésüket
┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐
│ A csatlakozás típusának megjelölése │ A megjelölés magyarázata │
││ kifejezés │ on │ kifejezés ││ A kapcsolat "beleértve" - definíció│
││(kiegészítő├─────>│(kiegészítő││kifejezés magában foglalja a │
││ fogalom) │ │ koncepció) ││fő kifejezés │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐┌───────────────────s
││ kifejezés │ ozn │ kifejezés ││ a fogalom meghatározása tartalmazza │
││(kiegészítő├─────>│(kiegészítő││kiegészítő fogalom, │
││ fogalom) │ │ fogalom) ││ leíró kifejezés │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Term │ in │ Term ││ A kommunikáció "belép" - egy kifejezés │
││(kisegítő├─────>│(kiegészítő││egy másik részeként van meghatározva│
││ fogalom) │ │ fogalom) ││ kifejezés │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Term │ m.b.│ Term ││ Kapcsolat "talán" - több│
││(kiegészítő├─────>│(kiegészítő││kifejezések │
││ fogalom) │ │ fogalom) ││egy kifejezés változatai│
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ kifejezés │ őket │ kifejezés ││ A kapcsolat "van" - egy kifejezés │
││(kisegítő├─────>│(kiegészítő││kötelezőt tartalmaz │
││ koncepció) │ │ koncepció) ││ komponens │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ kifejezés │ syn │ kifejezés ││ Kapcsolat "szinonimája" - jelentése │
││(kisegítő├─────>│(kisegítő││hogy az egyik tag │
││ fogalom) │ │ fogalom) ││ egy másik kifejezés szinonimája │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘
Az óvodai nevelési-oktatási intézmények szervezeti és technológiai főbb problémáinak tanulmányozása után a fogalmak szemantikai modellje négy fő fogalom szerint építhető fel: egy szemantikai modell kulcsfogalom"Dokumentum" - fogalom, osztályozás, típusok; szemantikai modell az „Irodai munka” kulcsfogalommal, amely a GOST R 51141-98 szerint tartalmazza a „Dokumentáció” és a „Dokumentumokkal végzett munka szervezése” fogalmát.
A kifejezések kapcsolatát a különböző típusú hivatkozásokkal az ábra mutatja. 3. és 4.
A szemantikai hálózat töredéke a felső "Dokumentum"-val
┌──────────────┐
┌──────────────────────┤ Dokumentum │<────────────────────┐
│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │
\│/ \│/ \│/│
┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐
│ Információ │ │ Média │ │ Kellékek │
└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘
A szemantikai hálózat töredéke használ
kapcsolat "talán"
┌────────────────┐
│ Dokumentum │
└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘
┌─────────────────────┐ m. b. │││ │ │││ m. b. ┌──────────────────────────
│ képes │<────────┘││ │ ││└───────>│ elektronikus dokumentum │
└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘
┌─────────────────────┐ m. b. ││ │ ││ m. b. ┌──────────────────────────
│ fényképes dokumentum │<─────────┘│ │ │└────────>│ háttérdokumentum │
└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘
┌─────────────────────┐ m. b. │ │ │ m. b. ┌──────────────────────────
│ hangfelvétel │<──────────┘ │ └─────────>│ videodokumentum │
└─────────────────────┘ │ m. b. └─────────────────────────┘
┌──────────┴─────────┐
│ szöveges dokumentum │
└────────────────────┘
A „dokumentum” fogalma két fogalmat foglal magában: „kellékek - ez a hivatalos dokumentum formalizálásának kötelező eleme” és „dokumentált információ hordozója - olyan tárgyi tárgy, amelyet a beszéd, hang vagy vizuális információ rögzítésére és tárolására használnak, beleértve az átalakított formában" meghatározott terminológiai szabványt, valamint az "információ" fogalmát, amelyet nem határoz meg. Mindezek a fogalmak a dokumentum fogalmának szerves részét képezik, és a „van” kapcsolat határozza meg őket.
A dokumentációs folyamatot a GOST úgy határozza meg, mint az információk rögzítését különböző adathordozókon a megállapított szabályok szerint.
A dokumentáció olyan fogalmakat foglal magában, mint a dokumentumok összeállításának eljárási rendje (az okiratok szövegére vonatkozó követelmények), az iratok elkészítésének követelményei (az okmánynyomtatványokra vonatkozó követelmények, a címzéssel, egyetértéssel, aláírással, jóváhagyással, a dokumentumon való jelöléssel kapcsolatos eljárás). A dokumentációt sok esetben kötelező és törvény írja elő (5. ábra).
A szemantikai hálózat töredéke az alapkoncepcióval
"Dokumentáció"
┌────────────────┐
┌─────────────────┤Dokumentáció├────────────────────-
im │ └─────────────────┘ │ im
┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐
│Az összeállítás sorrendje│ │Regisztráció követelményei│
│ dokumentumok │ ┌──────┤ dokumentumok │
└─────────┬───────────┘ │ └─────────────────────────────────┬ ┘
im │ \│/ │ \│/ on │
\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │
┌─────────┴──────────┐ │Dokumentumlap│ │ │ Megrendelés │ │
│A szövegre vonatkozó követelmények│ └────────────────┘ │ │címzés│ │
│ dokumentumok │ on │ └─────────────┘ \│/
└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐
┌──────────────────┴───────┐ │
│Megállapodás, aláírás,│ │ a dokumentumon│
│ dokumentum jóváhagyása │ └──────────────┘
└─────────────────────────┘
A dokumentálás gyakorlatában általános követelmények vonatkoznak a dokumentumok szövegére. Mindenekelőtt a vizsgált személynek tudnia kell, hogy a hivatalos dokumentum valamilyen cselekvésre, meggyőzésre szolgál.
A dokumentumok szövegére vonatkozó követelmények a weben jelennek meg (6. ábra).
Szemantikai hálózat töredéke csúcsponttal
"A dokumentumok összeállításának eljárása"
┌──────────────────────────────┐
│A dokumentumok összeállításának eljárása│
└──────────────┬───────────────┘
┌──────────────┴───────────────┐
im \│/ \│/ im
┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐
│ A dokumentum szövegére vonatkozó követelmények ├─────┐ │ F │
└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘
├────────────────┐ │
-on
│Érvelés│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │
└─────────────────────┘ │ │ Kör │ │
┌───────────────────-on
│ Logika │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │
└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │
┌────────────────────┐ │ ┌────┴─────┐ ┌────┴────┐ │
│ Teljesség │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │
└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/
┌───────────────────┐ on │ im /│\ im /│\ ┌│\ im /│\ ┌│──────
│ Objektivitás │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│
└────────────────────┘ │ │ Egyszerű │ │ Összetett │ │ Szöveg
┌───────────────────┐ │ │ dokumentumon│ │ dokumentum││─┬─────
│Egyértelműség a prezentációban│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │
└────────────────────┘ │ be
┌─────────────────────┐ on │ \│/ \│/
│ A prezentáció pontossága│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐
└─────────────────────┘ │ │Szekciók│ │Szemantika│
┌────────────────────│ │ │ │ │ részen │
│Rövidség│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘
└─────────────────────┘ │ │Alszakaszok│<─────┤ вкл
┌───────────────────-on
│ Megbízhatóság │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл
│ Információ │ │ Pontok │<─────┘
└───────────────────┘ └──────────┘
A bevezetett szemantikai hivatkozástípusok lehetővé teszik a DOE szféra összes alapvető kifejezésének szemantikai hálózatba kapcsolását, amelyet az irodai munkában részt vevő szakembereknek kell elsajátítaniuk.
Ezen túlmenően a szemantikai hálózat szerkezetének sajátosságai lehetővé teszik, hogy a hálózat csomópontjainak megfelelő fogalmakból olyan mondatokat alkossunk, amelyek leírják a szervezetek és vállalkozások DOE-jében lezajló folyamatok egy részét.
Az ilyen mondatok felfoghatók valamely esemény bekövetkezésének feltételének vagy annak eredményének. A hasonló tartalmú információk rendszerezésére az „ha... akkor” (termelési modell) szabályokon alapuló modell használható.
Példaként építsünk fel egy termelési modellt a bejövő levelezés feldolgozásának példáján.
A hálózat csomópontjai specifikus utasítások, amelyek a szemantikai modell egy vagy több csomópontjából állhatnak, pl. tartalmaznak egy vagy több fogalmat a szemantikai webről.
A beérkező dokumentumok feldolgozási szakaszainak elemzése után szükséges a kiválasztott csomópontokat és a kiegészítő utasításokat egy táblázatba csoportosítani. A termelési hálózat minden csomópontjához sorszám tartozik, mindegyik végrehajtási sorrendjétől függően.
A szabályozási dokumentumoknak megfelelően a bejövő levelezéssel végzett munka a kézbesítés helyességének ellenőrzésével kezdődik. A hibásan kézbesített dokumentumokat visszaküldik a postára a címzettnek való továbbítás céljából. Ebből az következik, hogy a termelési hálózat első csomópontja a következő kijelentés: "Dokumentumok átvételének és előzetes feldolgozásának megvalósítása." 2-es számot kell kapnia. Az előfeldolgozás pedig magában foglalja a „dokumentum kézbesítésének érvényesítését”. Ez az állítás a 3-as számmal van rendelve, és így tovább. (2. táblázat).
2. táblázat
Példa a munkát modellező hálózati csomópontok jellemzőire
bejövő levelekkel
|
Nyilatkozat |
|
|
A dokumentum érkezik |
|
|
Iratok átvétele, feldolgozása |
|
|
Az okmány kézbesítésének helyességének ellenőrzése |
|
|
A dokumentumot tévedésből kézbesítették |
|
|
A dokumentum kézbesítve |
|
|
A dokumentum visszakerül a feladóhoz |
|
|
A csomagolás sértetlenségének ellenőrzése |
|
|
Csomag sérülést találtak |
|
|
A mellékletek teljességének és biztonságosságának ellenőrzése |
|
|
A mellékletek teljességének vagy biztonságának megsértését észlelték |
|
|
A mellékletek teljességének és biztonságának megsértése nem |
|
|
Dokumentumok nyilvántartása |
|
|
Előzetes áttekintés és terjesztés |
|
|
Döntés meghozatala egy dokumentum megfontolásra történő benyújtásáról |
|
|
A dokumentumhoz a szervezet vezetőjének állásfoglalását csatoljuk |
|
|
Rögzítés a regisztrációs űrlapon információkról |
|
|
Befejezés megjelölve |
|
|
A dokumentum elküldése az ügyhöz |
|
|
Dokumentum küldése |
Azt is meg kell jegyezni, hogy a termelési modell sajátossága, hogy bizonyos műveletek végrehajtásakor egy konkrét kijelentés lehet ezek eredménye, és egyben az alapja a további műveletek végrehajtásának.
Vagyis ugyanaz az állítás megjelenhet a modellben a „THAT” részben (azaz lehet egy korábbi művelet eredménye), majd az „IF” részben (azaz lehet olyan feltétel, amelynek teljesítése generál konkrét eredmény).
A hálózat csomópontjainak számító utasítások összeállításakor olyan kulcsfogalmakat használnak, amelyek a szemantikai hálózat csúcsai, a hálózatban nem használt segédfogalmakat, valamint a szavak összekapcsolására használt elöljárószavakat, kötőszavakat (3. táblázat).
3. táblázat
Példák a termelési hálózatban érintett definíciókra
|
Szám |
Fogalmak, kijelentések, |
Kiegészítő |
kötőszavak, elöljárószavak, |
|
Bejövő dokumentum |
Megvalósítva |
||
|
Átvétel és előfeldolgozás |
Szállítva |
||
|
A helyes szállítás ellenőrzése |
|||
|
A csomagolás sértetlenségének ellenőrzése |
|||
|
Előzetes áttekintés és |
Csomag |
||
|
Dokumentum végrehajtás |
sérült |
||
|
Befejezési megjegyzés |
jelentették |
||
|
Információgyűjtés |
Feladó |
||
|
Dokumentumok nyilvántartása |
A döntés megszületett |
||
|
Kimenő dokumentum |
rögzítése |
||
|
Irány az üzlethez |
|||
|
Dokumentum küldése |
Intelligencia |
||
|
Dokumentum |
|||
|
Teljességi ellenőrzés és |
Írásbeli válasz |
||
|
A dokumentum átadása a vállalkozónak |
Felügyelő |
||
|
Végrehajtó |
Beruházások |
||
|
Ellenőrzés |
Érzékelés |
||
|
Koordináció |
Egy |
A szabályhálózat minden egyes utasítását számozott szavak felhasználásával építjük fel. Például az 1-es számú csomópontnak megfelelő mondat ("Bejövő dokumentum") az A1 kódnak felel meg, mert a "Bejövő dokumentum" fogalma a szemantikai hálózatban használt fogalmak része.
A "A dokumentumot a címre kézbesítették" mondat és ennek megfelelően a 4a gazdagép a következő kombinációban ábrázolható: A15, B2, C1, B3.
Ezt az információt tovább használják fel egy alrendszer felépítésére a tudás szerkesztésére és feltöltésére egy automatizált tudástesztelő rendszerben.
A kapott adatok elemzése azt mutatja, hogy az irodai munka során egy bizonyos folyamat tanulmányozásához nem elegendő a szemantikai modellben bemutatott alapvető terminológia ismerete és használata. A kifejezések segítségével történő építkezéshez, majd a cselekvések logikai láncolatának ismeretének ellenőrzéséhez olyan segédfogalmak alkalmazása szükséges, amelyek nem rögzítettek a szabályozó dokumentumokban.
A fentebb figyelembe vett állításokból egy termelési hálózat jön létre, amely figyelembe veszi az állítások közötti logikai kapcsolatokat. A hálózat csomópontokból és ívekből áll. A csomópontok az állításoknak felelnek meg, az íveket pedig az állítások közötti ok-okozati összefüggések határozzák meg.
Így egy termelési modell, vagy egy szemantikai hálózaton alapuló szabályalapú modell használata lehetővé teszi egy automatizált tesztelő rendszer létrehozását, és nemcsak a kifejezések definícióinak ismeretének ellenőrzését, hanem azt is, hogy a teszt személy képes-e önállóan hoz döntéseket a DOE-vel kapcsolatos kritikus helyzetekben, amelyek bekerülnek a termelési modellbe. A tesztelési rendszernek a szükséges kompetenciákhoz való igazításának előfeltétele az e kompetenciák listájának elemei és a szemantikai hálózat csomópontjainak részhalmazai közötti megfelelés létrehozása. Az adott vállalkozás követelményei által meghatározott kompetenciák fontosságától függően alakul ki a tesztelés során a fókuszaktiválás sorrendje, valamint az adott munkavállaló tesztelési stratégiája.
Irodalom
1. Fionova L.R. A dokumentumokkal foglalkozó szakemberek szakmai kompetenciájának felméréséről // Titkárság havi szakmai folyóirata, 2006, N 2, p. 46-51.
2. Baidenko V.I. A SES VPO tervezésének kompetencia alapú megközelítése: Módszertani útmutató. - M.: Szakképzõ Minõségproblémái Kutatóközpont, 2005.
3. Watersan D. Útmutató szakértői rendszerekhez: TRANS. angolról. - M.: Mir, 1989. - 388 p.
4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. A XXI. századi vezetők képzési szintjének szakmai tesztelésének intellektualizálása // Vezetői személyzet képzése a XXI. században: A II. Összoroszországi Tudományos és Gyakorlati Konferencia előadásai / Szerk. I.V. Rezanovics. - Cseljabinszk: SUSU Kiadó, 2004, p. 203-207.
5. Fionova L.R., Usmanova I.V. A kompetenciák fogalmának alkalmazása tudásvizsgáló rendszerek fejlesztésére // A könyvben: "University Education MKUO - 2007", XI International Conf., Penza, PSU, 2007, p. 202-204.
L. Fionova
Egyetemi tanár,
Tanszékvezető
"Információs támogatás
menedzsment és termelés"
Penza állam
egyetemi
Nyomtatásra aláírva
Korunk egyik legégetőbb kérdése a főiskolai és technikumi hallgatók és végzett hallgatók szakmai képzésének színvonalának megítélése. Nyilvánvaló, hogy ehhez új módszerekre és eszközökre, költséghatékony és könnyen használható eljárásokra van szükség. És mint kiderült, már vannak. Így Szentpéterváron az "Információs Technológiai Akadémia" kis innovatív vállalkozás több számítógépes rendszert (programot) fejlesztett ki és ültet át a gyakorlatba, amelyek lehetővé teszik az "Orvosi Optika" szakokon tanuló hallgatók vezető szakmai kompetenciáinak szintjének gyors diagnosztizálását. ", "Ambulance Paramedic" , "Laboratory Diagnostics", valamint a megfelelő profilok alkalmazottai (további részletek - www.ait.spb.ru). Hasonló rendszerek sok más szakterületen is kialakíthatók, hozzájárulva ezzel a szakképzés minőségének javításához és a munkavállalók kompetencia felmérési folyamatának informatizálásához.
Új módszert mutat be a középszintű szakemberek professzionalizmusának diagnosztizálására az Informatikai Akadémia főigazgatója, a pedagógiai tudományok kandidátusa, Alekszandr KHODAKOV, a Szentpétervári Főiskolák Igazgatótanácsának elnöke, Viktor SZMIRNOV, a pedagógiai tudományok kandidátusa. és a Szentpétervári Főiskolák Igazgatótanácsának ügyvezető igazgatója, az Orosz Föderáció tiszteletbeli tanára, Roman PAKHALYUK.
Abból indulunk ki, hogy a szakember a szakmai tevékenység szerves része, speciális kompetenciák komplexumával rendelkezik. Tekintettel arra, hogy a gyakorlatban a szakmai tevékenység tipikus, ismétlődő, szakember által megoldott feladatok-problémák összessége, a szakmai kompetenciák olyan működő definíciója javasolható, mint a munkavállaló felkészültsége (képessége), a tudatosan megszerzett tudás alapján. , készségek, tapasztalatok, hogy önállóan elemezze minden belső erőforrását és a gyakorlatban megoldja a jelentős szakmai problémákat, jellemző feladatokat (problémahelyzeteket).
A professzionális diagnosztika elvégzéséhez egy adott szakterület vezető végső kompetenciáit kell használnia. Tegyük fel, hogy egy mentőmentő lesz. Ehhez a szakterülethez az orvostudományok doktora, professzor I.P. Minnullin 10 vezető végső kompetenciát emelt ki: fogalmi, diagnosztikai, műszaki-diagnosztikai, farmakológiai, oktatási-manipulációs, műszaki-hardver, orvosi-taktikai, szervezési-taktikai, pszichológiai és deontológiai kompetenciákat. Ezek mindegyike megfelel a szakmai színvonal alapkövetelményeinek, és együttesen átfogó kompetenciafelmérést jelenthet, vagyis megmutatja a szakmai felkészültség szintjét, a korszerű gyakorlat követelményeinek való megfelelést végzős hallgatóként és már dolgozott szakemberként. évekig egészségügyi intézményben. Más szóval, ezek olyan kompetenciák, amelyek a szakma elsajátításának eredményét tükrözik. Logikusan kapcsolódniuk kell a „moduláris” modulokhoz, amelyek az oktatási folyamat jelenlegi irányítására szolgálnak, és az új oktatási szabványok által biztosított egyéni oktatási modulokhoz kapcsolódjanak. A vezető végső kompetenciák a "moduláris" kompetenciákat általánosítják, integrálják.
A számítógépes programok szakmai kompetenciáinak gyors diagnosztizálására speciális tesztrendszereket alkalmaznak. Ez vagy az a teszt egy adott produkciós vagy kognitív szituációt szimulál, amelyben az alanynak meg kell értenie egy tipikus szakmai problémát, meg kell mutatnia annak lényegét, és javaslatokat kell tennie a helyes és legjobb megoldás útjára. Nem javasol spekulatív kérdéseket kész válaszok listájával, amelyek között a hamis ítéletek dominálnak.
A tesztfeladatok lehetőség szerint olyan karaktert kapnak, amelyben az alanynak aktívan kell gondolkodnia, végre kell hajtania néhány feltételes cselekvést, megalapozott döntéseket kell keresnie és meghoznia, belső erőforrásait maximálisan mozgósítva. Nem annyira konkrét ismeretek mérésére szolgálnak, hanem a tantárgy megértési szintjének, szakmai gondolkodásának érettségi fokának felmérésére.
A tesztfeladatokat tapasztalt szakemberek dolgozták ki. Különösen a sürgősségi orvosi ellátás mentősei számára a szentpétervári sürgősségi orvostudományi kutatóintézet munkatársai állították össze. I.I. Dzhanelidze.
A tesztfeladatok teljesítményének értékelése egyetlen séma szerint történik:
- megszámolja a helyes (válasz) megoldások számát (A);
- megszámolja a hibák számát (B);
- a tesztfeladatra fordított idő (T) fix.
A program minden tantárgyhoz a felhasználó parancsára automatikusan öt különböző értékelést számol, amelyek a szakmai felkészültség különböző jellemzőit tükrözik. Az eredmények táblázatok és grafikonok formájában jelennek meg.
A fő értékelés értéke bármely kompetenciára - On a következő képlet szerint kerül kiszámításra:
Ahol Amax a helyes megoldások maximális száma ehhez a teszthez. Ez minden esetben 0-tól 10-ig változik. Egyéni zárójegyként az összes osztályzat összegét vesszük figyelembe (maximum 100).
A mentőszakorvosoknak szánt rendszer jóváhagyása során 16 gyakornokot és 106 egészségügyi dolgozót teszteltek. Mind az első, mind a második csoportban a fő pontszámok 43 és 74 közötti tartományban voltak. Ez egyrészt az alkalmazott tesztrendszerek magas mérőképességét jelzi, amelyek sikeresen rögzítik a tanulók és a dolgozók felkészültségének egyéni különbségeit. felmért, másrészt a különbséget (heterogenitást) mind a főiskolát végzettek, mind a munkatársak szakmai kompetenciájában. És a hétköznapi gyakorlatban ez a különbség hagyományos módszerekkel nem rögzíthető helyesen.
A program egyszerűen és gyorsan kiszámítja az összes kompetencia csoportos (teljes) értékelését - Op (átlagérték egy adott mintára). A "Sürgősségi orvosi asszisztens" szakot elsajátító hallgatók esetében ez a pontszám 57,5, az egészségügyi dolgozóknál - 70. Ezenkívül a program könnyedén felállítja a szakmai kompetenciák profilját minden olyan embercsoport számára, akik sikeresen teljesítették a tesztet.
1. ábra Szakmai kompetenciák csoportprofilja hallgatók és sürgősségi egészségügyi dolgozók számára.
Így a számítógépes diagnosztika lehetővé teszi, hogy részletes leírást kapjon egy tanulócsoport felkészültségi szintjéről, és egyben megnézze, mit tanult jobban, mi rosszabb (a képzés erősségei és gyengeségei). Ha a tesztelést az utolsó tanulmányi év közepén végzik el, akkor lehetőség nyílik a tanulmányi munka időben történő módosítására és a hátralévő időben a végzettek felkészítésének hiányosságainak célzott kiküszöbölésére. Ha pedig figyelembe vesszük, hogy a program egyértelműen az értékelés értéke szerint rangsorolja a tesztelt személyeket, és így azonosítja a legjobban és legrosszabbul mesterkélt tanulókat, akkor kiderül, hogy az oktatási intézmény vezetőjének lehetősége van arra következtetni, hogy melyik szakember milyen feladatokat tudnak majd sikeresen megbirkózni a leendő szakemberek, és melyek azok, amelyekkel kihívást jelentenek.
A szakmai kompetenciák profilja (egyéni ütemterv) bármely teszt résztvevő számára kialakítható. Csak az szükséges, hogy a rendszerbe való belépéskor elektronikus személyi igazolványt töltsön ki, amelyen feltünteti vezetéknevét, keresztnevét és nemét. A hallgatók megjegyzik a tanulmányi folyamatot, az egészségügyi dolgozók pedig a szakterületükön végzett végzettséget és munkatapasztalatot.
Egy kattintás az egérrel, és a felhasználó előtt táblázatok jelennek meg, amelyekben a kompetenciák összehasonlító értékelései jelennek meg. Példaként hozzuk fel a Szentpétervári Orvosi és Műszaki Főiskola "Orvosi optika" szakon tanuló hallgatóinak egy csoportjának tesztelése eredményeként kapott adatokat (1. táblázat).
1. táblázat Szakmai kompetenciák osztályzatainak átlaga a különböző szakok hallgatóinál (53 fő).
A bemutatott információk jól mutatják a szakképzés hatását: a felsőbb évesek körében érezhetően magasabb a kompetencia összesített (végső) értékelése.
A kifejlesztett számítógépes program előnye, hogy lehetőség nyílik a különböző típusú kompetenciákhoz kapcsolódó mutatók dinamikájának elemzésére. A táblázatból jól látható, hogy a szakmai felkészültség legnagyobb „emelkedését” a gyártási, technológiai és műszeres kompetenciák adják.
A program lehetővé teszi olyan táblázatok készítését, amelyek bemutatják a munkavállaló kompetenciájának dinamikáját a szolgálati idő növekedésével (példa a 2. táblázatban).
2. táblázat Az eltérő munkatapasztalattal rendelkező mentősök szakmai kompetenciáinak főbb értékelései.
A táblázat a szakmai kompetencia összetett és ellentmondásos dinamikáját mutatja be. Az On besorolás fokozatosan növekszik az egészségügyi dolgozók első csoportjából a harmadikba való átmenet során. A legérdekesebb dolog: úgy tűnik, hogy egy bizonyos munkatapasztalat felhalmozásával a szakember kompetenciája lefagy az elért szinten, bár nagyon jelentős tartalékai vannak a szakmai fejlődéshez (a 71-es pontszám nem a kompetencia határa) . Az ilyen információk rendkívül fontosak a továbbképzési rendszer fejlesztése szempontjából.
A számítógépes tesztelés jó eszköz a hallgatói (szakorvosi) szakmai felkészültség egyéni diagnosztikájára.
A vizsgát sikeresen teljesített tantárgyakról könnyen elkészíthető személyes szakmai kompetenciaprofil, mivel a táblázatok és grafikonok egyértelműen tükrözik egy adott végzős hallgató vagy alkalmazott felkészültségének számos fontos jellemzőjét.
Vegye figyelembe, hogy a számítógépes program lehetővé teszi, hogy további számításokat végezzen (minden teszthez) a műveletek termelékenységének értékelése - Ra és a műveletek pontosságának értékelése - Pb.
ahol As a helyes válaszok átlagos száma a mintában
ahol Bs a hibák átlagos száma a mintában
A személyes adatok azt mutatják, hogy mely paraméterek mutatnak magas szintű tanulói felkészültséget, és melyek a felkészülés kudarcait. Adjuk meg például két, a Szentpétervári Orvostudományi Főiskola 3. számú „Laboratóriumi diagnosztika” szakon tanuló hallgató tesztadatait (az egyszerűség kedvéért a kompetenciák neveit nem adjuk meg):
2. ábra Az A és B hallgatók szakmai kompetenciáinak személyes profilja (RA pontszámok).
Az összes kompetencia esetében az A tanuló teszteredményei alacsonyabbnak bizonyultak, mint a csoport átlagértékei (minden Ra pontszám negatív), és a 2., 3. és 9. kompetenciák adatai a legrosszabbak. más kép. Az 1. és 4. számú teszt kivételével az alany a minta átlagánál magasabb eredményeket mutat fel.
Minden tanuló számára a Pb pontszám segítségével kompetenciaprofilt lehet felépíteni. Jó alap lesz az egyéni munkához.
Ezen szakmai kompetencia-tesztek eredményei alapján speciális táblázatokat állítanak össze. Az alábbiakban ezek egyikének részlete látható - egy mentős mentőápoló esetében, akinek fő pontja On a minta átlagértéke alatt volt (3. táblázat).
3. táblázat Mentőorvos szakmai kompetenciáinak értékelése.
Minden kompetencia esetében, a pszichológiai kivételével, az Ra értékelése negatív. A szakember felkészültségének leggyengébb pontja az orvosi manipulációk elvégzése: az alacsony eredmény sok hibával párosul. Jelentős nehézségekbe ütközik a műszaki és diagnosztikai eszközökkel végzett munka, valamint a szervezési és taktikai problémák megoldása során is.
A program a felhasználó parancsára hat oldalnyi értelmes következtetést hoz létre minden olyan személy számára, aki átment a teszten. Ez nagyban leegyszerűsíti az eredmények elemzését.
A személyes eredmények az alkalmazottak és a szakemberek fontos egyéni jellemzőit tükrözik. Lassú és gyors alkalmazottakat észlelnek; ügyesen, pontosan dolgozik és sok szakmai hibát követ el; egyes szakmai feladatok megoldásában eredményesek és tevékenységük egyes vonatkozásaiban nem kellően hozzáértőek stb. Ezen eredmények alapján pontosabban meg lehet határozni, hogy az adott munkavállalónak milyen tanácsadói segítségre van szüksége kompetencia szintjének javításához.
Hasznos az ebben a szervezetben elérhető álláshelyekre jelentkezők „bemeneti” tesztelése.
Egy oktatási intézménynek és egy termelő szervezetnek egyaránt nagy haszna lesz, ha gyakorlatba ülteti a végzős hallgatók és szakemberek szakmai kompetenciájának rendszeres ellenőrzését.
A kompetenciák diagnosztizálására tervezett számítógépes rendszerek alapvető újszerűségükkel, a műszaki megoldások egyszerűségével, a könnyű kezelhetőségükkel, valamint a nagy információs és elemző képességükkel tűnnek ki.
Megítélésünk szerint a javasolt módszertani eszköz eredményesen alkalmazható a létrejövő minősítő és szakképesítési központokban, amelyek az egyetemet, főiskolát végzettek felkészültségi szintjének független vizsgálatát hivatottak elvégezni.