Teljes áttekintés: 360 fokos személyzetértékelési módszer. Személyzetértékelés 360 fokos módszer szerint Személyzetkiválasztás módszere 360 ​​fok

Minden vezető arra törekszik, hogy fejlessze vállalkozását. Számos módja van a cél elérésének. Az egyik a személyzeti értékelés a 360 fokos módszerrel, amely sok oroszországi vállalatnál elterjedt.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- forduljon tanácsadóhoz:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Gyors és INGYENES!

koncepció

A 360 fokos személyzetértékelési módszer egy olyan módszer, amely lehetővé teszi az alkalmazottak kompetencia szintjének meghatározását a környezetben végzett felmérésen keresztül. A 20. század végén keletkezett, és számos előnye miatt vált népszerűvé.

Az alkalmazás olyan cégeknél érvényes, ahol:

• nem uralja a tekintélyelvű vezetési stílust;
• vannak hagyományai a kollektív munkának;
• a munkakultúra optimális szintje;
• pozitív pszichológiai légkör.

A rendezvény ideje alatt anonimitás szükséges.

Alkalmazási célok

A 360 fokos személyzetértékelési módszer önmagában vagy másokkal együtt használható:

• meghatározza annak a munkavállalónak a képzési igényének szintjét, akinek képességeit fejleszteni kell az új megbízások magas színvonalú végrehajtásához;
• bizonyos jellemzők szerint meghatározott időtartamra értékeli a munka minőségét;
• válasszon olyan professzionális alkalmazottak csapatát, akik meg tudnak birkózni bizonyos feladatokkal (például összetett projekteken dolgoznak);
• személyi tartalék létrehozása (ebben az esetben ajánlatos szakmai esetekkel vagy szakmai tesztekkel kombinálni).

A szóban forgó módszerrel nem lehet komoly szervezési problémákat megoldani: bónuszokat vagy előléptetéseket.

Előnyök és hátrányok

A 360 fokos személyzetértékelési módszer alkalmazása számos előnnyel jár:

• demokrácia - nemcsak a beosztottak, hanem a munkáltató kompetenciáját is figyelembe veszik;
• bizalmi kapcsolat fenntartása;
• az eredmények magas objektivitása;
• a kompetencia értékelésének képessége a vállalkozás színvonalát figyelembe véve;
• azonosítani a munkavállalók erősségeit és gyengeségeit;
• helyes alkalmazotti magatartás.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy minden technikának megvannak a maga alkalmazási határai, és ez alól a 360 fokos módszer sem kivétel.

Hátrányai:

• a kompetenciát értékelik, nem a teljesítményt;
• a személyzeti problémák megoldásának képtelensége;
• néha nehéz igaz információkhoz jutni;
• stresszes hatással van az emberre.

Ezeket a negatív tényezőket többféleképpen lehet kiküszöbölni:

• Kombinálja a 360 fokos személyzetértékelési módszert másokkal.
• Használjon hozzáértő PR-t;
• Tájékoztassa a munkavállalót a rendezvény céljáról, valamint arról, hogy az értékelés eredményeit hol alkalmazzák.

A nehézség abban rejlik, hogy megfelelő szintű titoktartást kell majd biztosítani. A probléma megoldásához időnként más szervezeteket is be kell vonni.

A 360 fokos személyzetértékelési módszer jellemzői

Első pillantásra úgy tűnhet, hogy az eljárás nem okoz nehézséget: elegendő egy listát készíteni az érdeklődésre számot tartó kérdésekről, és szétosztani azokat az alkalmazottakkal, majd elemezni a válaszokat és levonni a következtetéseket. De a kapott információ nem elegendő egy olyan vállalat számára, amely a problémák azonosítását és a megfelelő vezetői döntések meghozatalát tervezi.

A személyzet 360 fokos felmérése a következők között végezhető el:

• az azonos vagy különböző osztályokon dolgozó kollégák;
• a cég igazgatója, osztályvezetője és beosztottjai;
• a szervezet alkalmazottai és a megrendelők, vállalkozók stb.

Az érdeklődők köre a rendezvény céljától függően kerül meghatározásra.

A mérlegelt értékelési módszer alkalmazása az alábbi problémák megoldására célszerű:

• elemzi a külső/belső kommunikáció állapotát;
• meghatározza a szervezet pszichológiai légkörének szintjét és a teljesítményre gyakorolt ​​hatásának mértékét;
• döntse el, hogy a magasabb pozícióra pályázó személyek számára szükséges-e képzés.

Szakasz

A 360 fokos módszer szerinti személyi értékelés gyakorisága évi 1 alkalom.

Az eljárás a következő lépésekből áll:

• Célok és célok kitűzése. Meghatározásra került a válaszadók kategóriája és az információhoz hozzáféréssel rendelkezők köre.
• Körülbelül 10 fős csoport kialakítása, akik értékelik a szakembert. Ugyanakkor fontos jelezni, hogy milyen szempontok alapján választják ki a jelentkezőket.
• Annak a kompetenciaszintnek a meghatározása, amelynek a munkavállalónak meg kell felelnie. Létrejön egy kérdőív, ahol a döntő mutatókat rögzítik, és meghatározzák azon munkavállalók listáját, akiknek teljesítményét értékelni kell.
• A résztvevők tájékoztatása a rendezvény céljairól, előadást és szemináriumot tartanak. További információkat e-mailben küldünk.
• Kérdőívek biztosítása a rendezvény résztvevői számára kitöltésre. Dokumentumok jellemzik a munkavállaló tevékenységét. Ha szükséges, a válaszokat megadó internetes forrásra mutató hivatkozások feltüntetésre kerülnek.
• A válaszadók kérdőíveket töltenek ki.
• Az elemzést végezzük: Az egyes alkalmazottak adatait összegzik, és következtetéseket vonnak le.

A kapott információk alapján meghozzák a szükséges vezetői döntéseket, tervet alkotnak a dolgozók szakmai felkészültségének fejlesztésére. Szükség esetén csapatépítést célzó tréningeket, rendezvényeket tartanak.

Kockázatok

A szervezetben végzett kutatás összetett, ezért a szervezőknek megfelelő képzettséggel és tapasztalattal kell rendelkezniük.

Ellenkező esetben lehetetlen számítani a megfelelő hatásra, minden erőfeszítés hiábavaló lesz.

A beérkezett információk elemzése és a jelentések elkészítése bizonyos időt igényel. Ha egy nagy szervezet tevékenységét vizsgáljuk, nagy a valószínűsége annak, hogy tévedünk.

Az automatizált rendszerek használatakor az információgyűjtés és -feldolgozás folyamata jelentősen leegyszerűsödik. A probléma megoldására a gyártók számos modern technológiát kínálnak.

Hogyan értékelhető az eredmény, és milyen következtetések vonhatók le?

A 360 fokos módszerrel végzett személyi felmérés után megtudhatja az osztályok közötti interakció jellegét, a konfliktushelyzetek jelenlétét, a kollégákkal való kapcsolatokat.

Lehetővé teszi annak meghatározását, hogy a munkavállaló hogyan felel meg a vállalati kultúrának, megfelelő-e az önértékelése.

Gyakori hibák

• A „360 fokos” módszer szerinti személyzetértékelést tapasztalatlan szakemberre bízzák, ami elfogadhatatlan. Ha ez az első alkalom, hogy ilyen eseményt tartanak, javasolt külső szolgáltató bevonása. Az összes művelet befejezése után elvégezhető a személyzeti szakemberek képzése.
• Minden tevékenység elemzésre kerül. Ez a megközelítés hibás, figyelembe kell venni a vállalkozás számára legjelentősebb szakterületeket.
• Gyakori hiba a „kész” kérdőívek letöltése. Ezt nem szabad megtennie, mivel az ilyen munkák nem veszik figyelembe egy adott szervezet egyéni jellemzőit. A segítségükkel megszerzett információnak nem sok haszna lesz. Kérdőívek elkészítése önállóan vagy szakemberek segítségével szükséges.
• P Felmérés lebonyolítása kényszer alapján, előzetes PR kampány nélkül. Ennek eredményeként különféle negatív következmények lehetnek: a személyzet aggódik, és nem tud megbízható választ adni. Nemcsak a dolgozók figyelmeztetése fontos a tervezett eseményről, hanem a célok kommunikálása is. Rövid prezentáció elkészítése javasolt.
• Kísérlet egy 360 fokos értékelés rejtett lefolytatására. Egyesek úgy vélik, hogy egy ilyen intézkedés növeli az objektivitást és segít a megbízható információk megszerzésében. De egy ilyen vélemény téves, és az ellenkező hatást fogja hozni: informális csatornákon keresztül információ válik ismertté, nagy bizalmatlanság alakul ki a vezetővel szemben. A pszichológiai légkör romlani fog.

Példa

Az Aktual Torg LLC, a számítógépes technológiák fejlesztésével foglalkozó cég 360 fokos módszerrel felmérést végez a munkavállalók körében.

Három feladat van:

• az informatikai technológiai fejlesztők munkájának eredményességének tanulmányozására;
• meghatározza a szakemberek kompetencia szintjét;
• derítse ki, hogy szükség van-e további képzésre egyes munkavállalók kompetenciájának javításához.

360 fokos kiértékelés- az optimális megoldás, amelynek célja az egyes dolgozókról és a vállalat egészéről adatgyűjtés a munkatársak teljesítményének javítása érdekében. A „360 fokos” módszer alkalmazása során minden résztvevő önértékelést végez, és értékelik kollégái, beosztottai és vezetői, valamint azon ügyfelek is, akikkel az adott munkavállaló közvetlen kapcsolatban áll a munkában (opcionális). A vizsgálat céljától függ, hogy pontosan ki fogja értékelni a munkavállalót.

A 360 fokos személyzetértékelés lehetővé teszi, hogy a munkavállaló által az önértékelés során jelzett értékeléseket összehasonlítsa a környezete által rögzített eredményekkel, és levonja a szükséges következtetéseket erősségeiről, fejlesztési területeiről, valamint szerteágazó véleményeket kapjon a munkatársairól. munka.
Az ezen esemény után rendelkezésre álló adatokat a munkavállaló vezetője is felhasználhatja: a felmérés eredménye alapján összefoglaló információkat lát a beosztottjáról, amely alapján egyéni fejlesztési tervet (PDP) tud számára felajánlani.

A 360 fokos értékelési módszer több lépésből áll:

1. Előkészítő rész. Kérdőív kialakítása vagy kiválasztása, a felmérésben részt vevő munkavállaló környezetének kiválasztása.
2. Bevezető rész: beszélgetés a rendezvény résztvevőivel a felmérés céljainak és módszertanának ismertetésére.
3. Résztvevők felmérése, összegzés, beszámolási dokumentáció elkészítése.
4. Visszajelzés az eseményen részt vevő alkalmazottaknak.

Különös figyelmet kell fordítani a visszacsatolási szakaszra, tapasztalt szakértő bevonásával ebbe a folyamatba a bosszantó mulasztások elkerülése és a lehető leghatékonyabb lebonyolítás érdekében.

A 360 fokos értékelést a következők érdekében hajtják végre:

• Készítsen tervet a vizsgálatban részt vevő munkavállalók egyéni fejlesztésére.
• Elemezze és határozza meg a munkavállaló szakmai tulajdonságainak fejlesztésébe fordított befektetés mértékét.
• Készítsen cselekvési tervet a személyi tartalék létrehozásához.
• Olyan módszerek azonosítása, amelyek hozzájárulnak a szakember sikeres munkájához, munkavágyának növelésére, a munkafolyamatba való bevonására.
• Biztosítson jobb kölcsönös megértést a munkavállaló és a vezető között a visszacsatolási mechanizmus segítségével.

A 360 fokos visszajelzésnek megvannak az előnyei és hátrányai.

A 360 fokos értékelési módszer előnyei:

• A munkavállaló objektív értékelésének képessége, figyelembe véve a folyamat több résztvevőjének véleményét.
• Anyagi haszon: A felmérés lebonyolításának lehetősége belső munkatársak erőfeszítésével.
• A résztvevők egyenlősége: a felmérésben nemcsak a vezető „rajzol” szakmai portrét a beosztottról, hanem a beosztott is kifejti álláspontját a vezető munkájával kapcsolatban.
• A résztvevők anonimitása: az alkalmazottak névtelenek maradnak, ami lehetővé teszi számukra, hogy szabadon kifejtsék véleményüket.

A módszer korlátai:

• Nem használható fel olyan változásra a munkavállaló munkájában, mint áthelyezés, jövedelemnövekedés, elbocsátás.
• A módszer alkalmazásakor a munkavállaló kompetenciáiról beszélünk, nem ideértve sikeres eredményeit.
• Csak a pillanatnyilag releváns jeleket értékelik, anélkül, hogy előre látnák a helyzet további alakulását.
• A munkavállaló önértékelésének hatása a felmérés eredményére (ha az önértékelés túl- vagy alulbecsült, előfordulhat, hogy a felmérés adatai nem 100%-ban megbízhatóak).

A módszer gyengeségei hatásának csökkentése érdekében javasolt a „360 fokot” olyan módszerekkel kombinálni, mint az értékelő központok lebonyolítása, interjúk, megfigyelések, képességtesztek (numerikus teszt, verbális teszt stb.) teljesítése.

A 360 fokos személyzeti értékelés akkor lesz hatékony, ha:

• a vállalat demokratikus munkastílust alkalmaz;
• a vezetőség üdvözli a csapat munkáját, a közös erőfeszítéseket;
• a legtöbb alkalmazott hosszú órákat dolgozik;
• a vállalat fejlett vállalati kultúrával rendelkezik;
• kedvező légkör a csapatban.

"360 fok": az SHL értékelési módszere

Az SHL szakemberei kifejlesztettek egy eszközt - kérdőív "360 fok", melynek segítségével mind az egyéni munkavállaló, mind a szakembergárda hatékony felmérése történik. A kérdőív alkalmazásának eredményei alapján meghatározásra kerülnek a munkavállalók továbbfejlesztésének legjobb lehetőségei, figyelembe véve a korlátozási területeket és a kompetenciafejlesztési területeket.
A 360 fokos felmérés megszervezésébe és lebonyolításába bevonhatja az SHL szakértői csapatát, vagy saját maga is kitöltheti online,

Népszerű módszer a szakmai kompetenciák felmérésére. Tisztában vagyunk vele, hogy egy átfogó felmérés milyen feladatokat old meg, mik az előnyei, hátrányai, és hogyan kell megszervezni a felmérést.

A módszer lényege

A 360 fokos értékelés jó módja annak, hogy visszajelzést adjon az alkalmazottnak mindenkitől, akivel kapcsolatba kerül a munka során. Ez a vezető, a kollégák, a beosztottak, esetenként az ügyfelek is. Teljes névtelenség feltételével válaszolnak az értékelt azon tulajdonságaira vonatkozó kérdésekre, amelyek a munkája során fontosak. Például kezdeményezőkészség, csapatmunkára való készség, felelősségvállalás.

A cél az, hogy segítse a munkavállalót abban, hogy szakmai önértékelését összefüggésbe hozza mások értékelésével, meglássa gyengeségeit és erősségeit, problémáit és lehetőségeit. Ezt követően az ember magabiztosan tudja alkalmazni a fejlett kompetenciákat, és „felhúzza” a gyengéket. Ehhez az értékelés eredményei alapján egyéni fejlesztési tervet készítenek.

Feladatok, amelyek megoldásában az értékelés segít

Tervezze meg az alkalmazottak képzését

A személy kompetenciáinak fejlettségi szintjének azonosításával meg lehet határozni, hogy mely tanfolyamokra vagy szemináriumokra küldje, szüksége van-e mentorra a vállalaton belül stb.

Növelje a munkavállaló hatékonyságát önismeretének növelésével

Ha többet tud meg erősségeiről és gyengeségeiről, a munkavállaló hatékonyabban tud majd működni. Talán egyes tulajdonságait mások sokkal magasabbra értékelik, mint ő magát. Ennek ismeretében magabiztosabban alkalmazza őket.

Kiválasztás a projektcsapatba, új fiók, személyi tartalék

A 360 fokos módszer jó módja annak, hogy képet alkossunk nemcsak az értékelő konkrét tulajdonságairól, hanem arról is, hogy hogyan kommunikál az emberekkel a csapaton belül. De ne feledje, hogy a személyzeti tartalékba való kiválasztáshoz vagy egy összetett projekten végzett munkához egy 360 fokos értékelés nem lesz elegendő. A kompetenciák mellett fontos a hard skillek, vagyis a szakterületre és pozícióra jellemző szakmai készségek, képességek felmérése.

Adjon a vezetőnek reális képet a munkavállalóról

A beosztott kompetenciájának halmozott megítélése objektívebbé teszi a vezető róla alkotott véleményét. Tehát ez segít az irányítás minőségének és a munka hatékonyságának javításában. Különösen szembetűnő az eredmény szélsőséges esetekben: ha egy alkalmazottat méltatlanul találtak hibásnak, vagy éppen ellenkezőleg, „a kedvencek közé járt”.

Korlátozások

1. Tanúsítvány.
2. Karrierdöntések: elbocsátások, előléptetések.
3. Bérszámfejtési megoldások.

A tanúsításhoz objektív értékelési módszerekre van szükség, nem pedig mások szubjektív véleményére. Azaz speciális szakmai készségek (hard skillek) tesztelésére van szükség vizsgákra, nem csak általános kompetenciákra.

Ha 360 fokos módszert próbál végrehajtani az utolsó két cél – a karrier- és fizetési döntések – tekintetében, fennáll annak a veszélye, hogy nem őszinte válaszokat kap, ami pontatlan adatokat jelent. Egyes alkalmazottak alábecsülik a becsléseket, a személyes pontszámokat rendezik, míg mások túlbecsülik, hogy ne "elrontsák a kapcsolatokat".

Szükséges feltételek és elvek

A válaszadóknak világosan meg kell érteniük a felmérés célját

Fontos elmagyarázni a válaszadóknak, hogy a 360 egy módja annak, hogy visszajelzést adjon egy kollégájának az erősségeikről és gyengeségeikről. Az értékelés eredménye CSAK a munkavállaló fejlesztési programját érinti.

Szóval semmi értelme:

• Alsó osztályzatok a pontszámok rendezésére. Végül is az értékelés nem befolyásolja a fizetést vagy a szakmai előmenetelt.
• Túlbecsülni, hogy legyen szíves. Hiszen akkor az ember nem fogja átlátni és megoldani a problémát.

Biztosítani kell a teljes névtelenséget

Még a felmérést végző HR vezetőnek sem kell pontosan tudnia, hogy ki milyen választ adott. Emellett fontos meggyőzni a válaszadókat arról, hogy lehetetlen lesz kideríteni, ki milyen osztályzatot adott. Ellenkező esetben drámaian megnő az őszintétlen válaszok és a konfliktusok valószínűsége a csapatban.

Az értékelésben csak olyan személyek vesznek részt, akik közvetlen kapcsolatban állnak az értékelt személlyel.

Például csak akkor érdemes klienseket kötni, ha az illető közvetlenül dolgozik velük. Például értékesítési menedzser.

A 360 fokos értékelő jelentés csak az értékelt alkalmazott és a vizsgálatot végző HR vezető számára állhat rendelkezésre

Az eredményeket a vezetőnek is meg lehet mutatni, ha erről előzetesen egyeztetünk a munkavállalóval.

A módszer előnyei

Lehetőség a munkavállalói kompetenciák átfogó felmérésére

Különböző nézőpontokból ismerjük fel a látomást. Az eredmény egy összetett, meglehetősen valósághű kép. Ez alapján egyéni fejlesztési programot tud felépíteni egy adott személy számára.

Az alkalmazottak szervezet iránti lojalitásának növelése

A válaszadók úgy látják, hogy véleményük jelentős a vezetés számára, érzik érintettségüket a szervezet belső folyamataiban.

A vásárlói hűség növelése

Az ügyfelek örülnek, hogy részt vesznek a cég belső ügyeiben, véleményüket meghallgatják. Emellett azt látják, hogy a szervezet a személyzet fejlesztésén, munkájának javításán dolgozik.

A módszer hátrányai

Korlátozott alkalmazás

A 360 fokos személyi felmérés célja elsősorban a dolgozók fejlesztése. Személyi döntéseknél - előléptetés, elbocsátás, fizetésmódosítás - a módszer nem alkalmazható.

feszültség

Az ember „fegyver alatt” érzi magát: tudja, hogy most mindenki osztályzatot ad neki, aki vele dolgozik. Ezért fontos, hogy a HR egyértelműen előre kommunikálja a dolgozóval a történések céljait, és egyértelművé tegye, hogy az eredmények semmilyen módon nem befolyásolják a bérezési vagy előléptetési döntést, csak egy további fejlődési vektor felvázolását segítik elő.

A teljes anonimitás biztosításának szükségessége

Ezt speciális szoftver nélkül nehéz megtenni. Az optimális megoldás egy automatizált szolgáltatás bevonása.

Munkaintenzitás az eredmények feldolgozásában

Ezt a problémát is megoldják az automatizált szolgáltatások, amelyek adatokat gyűjtenek, dolgoznak fel, majd kész jelentést készítenek. Lehetőség van a 360-as értékelési adatok önálló elemzésére, de ez sok időt vesz igénybe a HR-szakértőtől.

Az értékelés végrehajtása: lépések

1. Meghatározzuk, hogy milyen kompetenciákat fogunk tanulmányozni. A munkavállalónak csak azokat a tulajdonságait választjuk ki, amelyek fejlettsége közvetlenül befolyásolja munkájának hatékonyságát. Ehhez használhatja a vállalatnál meglévő munkaköri profilokat, vállalati kompetencia modelleket vagy az értékelt munkavállalóra vonatkozó feladatok és legfontosabb követelmények listáját.
2. Kérdőívet fejlesztünk. Minden kompetenciát több kérdésen keresztül kell értékelni, ez növeli az eredmények valósághűségét.
3. Vegye figyelembe az anonimitást.
4. Az értékelőket kiválasztjuk. Csak azok legyenek, akik közvetlen kapcsolatban állnak az értékelt személlyel.
5. A felmérés minden résztvevőjével beszélgetünk a 360 fokos értékelés céljairól.
6. Elemezzük az eredményeket.
7. Visszajelzést adunk az értékelteknek, segítünk a fejlesztési program elkészítésében. Fontos, hogy maximális tapintatot mutassunk, próbáljuk azt érzékeltetni, hogy az alacsony pontszámok bármely kompetenciára a fejlesztési zónák kijelölése, nem pedig egy mondat.

Adjon meg ismétlődő kérdéseket

Az őszintétlen, meggondolatlan, véletlenszerű válaszok kizárásához duplikálj meg néhány kérdést: fogalmazz meg más szavakkal. A lényeg az, hogy a teszt során ismétlődő kérdések legyenek elhelyezve: az egymást követő kérdések észrevehetők lesznek.

Ne tegyél fel 50-nél többet

Ha túl hosszú a kérdőív, a válaszadók elfáradnak, és a végén gondolkodás nélkül elkezdhetnek válaszolni.

Pontos, egyértelmű megfogalmazás

Használja a legegyszerűbb, legismertebb szavakat, konkretizálja a meghatározásokat. Ha mindenki a maga módján érti a kérdéseket, akkor nem kap naprakész képet. Például a "Kötelezőnek tartja az A.-t?" helyett kérdezd meg: "Igaz, hogy A. mindig betartja a megállapodásokat?".

„Nem tudom” opció

Ügyeljen arra, hogy a válaszlehetőségek között szerepeljen a „nem tudom” vagy a „nincs információm” kifejezés - nagyon valószínű, hogy a válaszadó nem tudta megfigyelni a munkavállaló egyes tulajdonságainak megnyilvánulását.

Minden cégben kétféle tőke van: ember és pénz. Mindkettőt meg kell őrizni, szaporítani és okosan kell használni. Segít megérteni, mennyire erős a munkalánc, melyek az erős és gyenge láncszemei. 360 fokos személyzetértékelési módszer. Lehetővé teszi, hogy tágabb pillantást vethessen a csapatra, megtudja, mi a munkavállalók motivációja, és mennyire vesznek részt a közös ügyben. Az értékelési rendszer lehetővé tette társaságunk számára a személyi változások elindítását és az egészséges verseny fenntartását a munkavállalók között.

Mi a 360 fokos módszer lényege és előnyei

A cégek 95%-ában a vezető és a helyettese értékeli a személyzetet. Az eredmény egyoldalú információ egy olyan munkavállalóról, aki a „felülről jövő” szemlélet szubjektivitása miatt nehezen tud valamit megváltoztatni szakmai tevékenységében és munkahelyi magatartásában. A vezető nem mindig tud teljesen belemerülni a csapat életébe, és nem tudja elemezni, hogyan viselkednek a munkatársak, jól értik-e a kitűzött feladatokat, ki érdemel előléptetést, kit érdemes továbbképzésre küldeni. A 360 fokos módszertan segít meghatározni az értékelés fókuszát, és lehetővé teszi a felettesek számára, hogy minden beosztottról részletes portrét kapjanak.

A hónap legjobb cikke

Ha mindent magad csinálsz, az alkalmazottak nem tanulnak meg dolgozni. A beosztottak nem fognak azonnal megbirkózni az Ön által delegált feladatokkal, de delegálás nélkül időkényszerre vagy ítélve.

A cikkben közzétettünk egy delegálási algoritmust, amely segít megszabadulni a rutintól és abbahagyni az éjjel-nappali munkát. Megtanulja, hogy kiket lehet és kiket nem lehet munkával megbízni, hogyan kell helyesen adni a feladatot, hogy az elkészüljön, és hogyan kell ellenőrizni a személyzetet.

A módszer lényege. A csapat minden személyről véleményt alkot a kérdőívben meghatározott kompetenciák alapján. Az alkalmazottak nemcsak egymást, hanem önmagukat is értékelik. Emellett az értékelést szükségszerűen a vezetőség adja. Így megértheti, hogyan néz ki a munkavállaló a kollégák és a beosztottak szemében.

Előnyök. A 360 fokos értékelési rendszernek négy fő előnye van:

• objektivitás (különböző nézőpontokat vesznek figyelembe);
• egyszerűség (a kérdőív bármely céghez igazítható);
• költséghatékonyság (külső szakembereket nem vonnak be);
• anonimitás (az alkalmazottak nem félnek véleményt nyilvánítani).

Példa. Cégünknek két ügyvezető partnere van: én és Giulio D'Erme. Mindig azt hittük, hogy én vagyok a keményebb főnök, Giulio pedig a nyugodt és gyengéd. Így mutatkoztak be a dolgozók szemében. 360 fokos felmérés után azonban kiderült, hogy a cég dolgozóinak többsége ennek ellenkezőjét gondolja. Így szembesülünk az önbecsülés és mások véleménye közötti különbséggel Értékelési algoritmus

A módszernek nincsenek egyértelmű utasításai. Az interneten rengeteg sablont és példát találhat arra vonatkozóan, hogy a különböző cégek hogyan végeztek értékeléseket és milyen eredményeket értek el. Különféle forrásokat elemeztünk, munkatervünket 360 fokos módszerrel állítottuk össze.

Periodikaság. Félévente értékeljük. Ez az optimális időszak arra, hogy az alkalmazottak képesek legyenek a hiányosságokon dolgozni és készségeiket javítani. Emellett kényelmes számunkra, hogy félévente figyelemmel kísérjük a csapat helyzetét.

Kik vesznek részt a felmérésben. Esetünkben az elbírálás résztvevői a cég teljes állománya, beleértve a részlegvezetőket és az alapítókat is. Annak érdekében, hogy mindenki biztonságosan, a munka sérelme nélkül értékelhesse kollégáit, a teljes értékelési folyamatra egy hetet szánunk.

Az információgyűjtés módja. Számunkra az online formátumú felmérés a preferált lehetőség. Gyors, kényelmes és névtelen.

Kompetenciamodellek és kérdőívek. Mivel a cégnek több mint 150 alkalmazottja van, azonnal világossá vált, hogy egy-két kérdőív nem lesz elég. Összességében három kompetenciacsoportot határoztak meg: vállalati (mindenki számára közös), szakmai (osztályonként) és vezetői (osztályvezetők számára). Minden blokkhoz tartozik a kapcsolódó kérdések listája.

Az első értékelés dátuma. Egy hónapot szánunk az alapos felkészülésre. Ennek alapján tervezzük az elbírálás kezdő időpontját.

Ki kit értékel. A munkatársak szakmai kompetenciák alapján értékelik egymást: vezetők - beosztottak, alkalmazottak - osztály kollégái és önmaguk. A vállalat vezetőinek és alapítóinak értékelést kell kapniuk vezetői kompetenciáikról. Ezt követően az osztályvezetők értékelik saját beosztottaikat, más osztályok vezetőit, a cég alapítóit és önmagukat. A döntőben az osztályok közötti keresztértékelést végeznek.

Hogy áll az értékelés. Hétfőn kezdjük az értékelést. A HR osztály minden munkatársnak e-mailt küld a SurveyMonkey elektronikus platformra mutató hivatkozásokkal, ahol előzetesen közzétesszük a kérdőíveket. Összesen 11 kérdőívet kaptunk: az egyik - a vezetők vezetői kompetenciáinak felmérésére, a második - a vállalati kompetenciák felmérésére az osztályok közötti általános keresztértékelés részeként, a maradék kilenc - az egyes osztályokon belüli szakmai kompetenciák felmérésére.

A felmérés online formátumának köszönhetően a munkatársak mobiltelefonról, számítógépről vagy céges táblagépről töltenek ki kérdőíveket, amelyeket szükség esetén kiállítunk. Egy főre több tucat kérdőív jut, ugyanis a munkatársat vállalati és szakmai kompetenciák szerint értékelik. Legalább négy napot adunk a kollégák és osztályunk vezetőségének értékelésére. Egy ilyen cellában szorosabb az interakció, mert az „szemben ülők” sokkal jobban ismerik egymást. Emiatt nő az egyetlen munkavállaló értékelésének objektivitása. Éppen ezért az osztályon belüli értékeléshez saját kérdőíveket használnak.

Ezután három napon belül kerül sor az osztályok közötti keresztértékelésre. Ebben a szakaszban a különböző részlegek alkalmazottai értékelik egymást a közös kompetenciák alapján, és válaszolnak a csapatmunkával kapcsolatos kérdésekre. Azért szabunk ilyen határidőket, mert a dolgozók beosztása eltérő: valakinek ötnapos, valakinek műszakban dolgozik. Egy hét elteltével a kérdőív az elektronikus felületen automatikusan lezárul. A következő két-három napban a HR részleg feltölti az adatokat, elemzi az eredményeket, és Excelben táblázatokat állít össze minden felmérésben részt vevő munkavállaló számára. Az elejétől a végéig - két hét.

Mit kell beleírni a kérdőívbe

A kérdőív elkészítéséhez el kell dönteni, hogy a munkavállalók milyen szakmai és személyes tulajdonságait értékelik. Például a vállalati kompetenciák értékelése magában foglalja a kommunikációs készségekkel, a kezdeményezőkészséggel, az időgazdálkodással, a kritikával és stresszel szembeni ellenállással kapcsolatos kérdéseket. Minden kompetenciatípushoz 10-16 értékelő nyilatkozatot készítettünk. Sőt, szinte minden állítás igével kezdődik: például "Új ötleteket javasol és megvalósítja azokat" vagy "Időben elvégzi a feladatokat, betartja a határidőket". Az értékeléshez jobb, ha tízfokozatú skálát használunk. Az ötpontos rendszer iskolai sztereotípiák megnyilvánulásához vezethet.

Hogyan készítsük fel az alkalmazottakat a 360 fokos felmérésekre

Bármilyen bizonyítvány és értékelés megterhelő az emberek számára: emlékezzen egy iskolára vagy intézetre. Ezért néhány nappal a tesztelés előtt beszéljen a teljes csapattal vagy az egyes osztályok személyzetével. Beszélj a titoktartásról, ígérd meg, hogy senki nem fogja tudni, ki milyen minősítést adott kinek és miért. Győzze meg az alkalmazottakat arról, hogy ez az esemény pozitív hatással lesz a csapat légkörére és a motivációra. Fontos, hogy közöljék a beosztottakkal, hogy az értékelést maguk végzik el, ezért a lehető legőszintébben kell válaszolnia. Az alkalmazottaknak azt is meg kell érteniük, hogy az értékelés eredményei nem befolyásolják fizetésüket, és nem okoznak hirtelen változásokat a csapatban.

Hogyan értékeljük az eredményeket

Minden alkalmazottnál táblázatot készítünk az eredményekkel (asztal) amely alapján elemezzük a kompetenciákat. A dolgozók teljesítményét először az osztályvezetők, majd a cég vezérigazgatója és alapítói vizsgálják. Mindig meghallgatjuk a kollégák véleményét, és minden észrevétel után véleményt adunk. Először az egyes kérdőíveket külön-külön nézzük meg, majd - a különböző osztályok alkalmazottainak kérdőíveinek csoportjait. Például, ha egy munkavállaló hosszabb ideje dolgozik a cégnél, akkor összehasonlítjuk a jelenlegi mutatókat a tavalyival. Mivel a korábbi felmérések eredményei nyilvánosak, az alkalmazottak és vezetőik egy adott időszakra vonatkozóan nyomon követhetik a pozitív vagy negatív dinamikát.

Így mindig megnyithat egy táblázatot az alkalmazott értékeléseivel, és összehasonlíthatja a különböző időszakokra vonatkozó számokat. Fontos megjegyezni, hogy a mutatók a beosztástól és az értékelés tárgyát képező kompetenciák halmazától függenek. Például egy sushifnél a csapatmunka kell, hogy legyen prioritás, míg egy marketingigazgatónál nem ez a fő mutató. Mindig ügyeljen azokra a kulcskompetenciákra, amelyek alapján következtetéseket vonunk le a munkavállaló szakmaiságáról, teljesítményéről. Néha csak egy szám lehet döntő, és nem a számtani átlag. Vegye figyelembe a marketingigazgató értékelésének eredményeit (táblázat).

A marketingigazgató összes kompetenciájának átlagpontszáma 8,6. Önbecsülés - 7.9. A 7-től kezdődő értékek pozitívnak minősülnek. De minden mutatót külön kell figyelembe venni. Például azt látjuk, hogy az alkalmazott sok hetest és hatost írt az önértékelésbe – ez riasztó jel. A dolgozó meglehetősen alacsonyra értékelte az innovatív módszerek kidolgozására és megvalósítására, valamint a kapkodás nélküli munkatervezésre való képességét. A következtetés önmagában azt sugallja, hogy a marketing igazgatónak nincs elég ideje a napi munkára, aminek következtében nincs lehetőség kellő figyelmet fordítani az innovációra és a cégfejlesztésre. Ezeket a pontokat mindenekelőtt személyes formában nyújtottuk be megvitatásra. Kiderült, hogy az osztályon rendszeresen történnek rohammunkák. Sőt, annak a ténynek köszönhetően, hogy a beosztottakra rendelt bizonyos mennyiségű munkát nem teljesítik időben. Az alkalmazott maga próbált megbirkózni a problémával, de a munka egy részét időről időre későbbre halasztották. A befejezetlen feladatok ilyen ciklusában nem kell újítások bevezetésére gondolni.

Mit tettek. A helyzetet elemezve arra a következtetésre jutottunk, hogy a marketingigazgató feladatainak egy részét, vagyis a riportokkal való munkát egy kevésbé terhelt munkatársra kell átadni. A rohanás a bejelentés miatt következett be, ami miatt a dolgozó nem tudta megfelelően értékelni eredményeit. A többi értékelés alapján az igazgató kommunikációs készsége nagyon fejlett, ezért javasoltuk, hogy a munkában erre koncentráljunk. Emellett az elbírálás után egyes munkatársak munkarendjét igazítottuk, illetve a teljes részleget elküldtük időgazdálkodással, innovációval és kreatív gondolkodással kapcsolatos tréningekre.

Souchef példánkból az egyik legjobb eredményt mutatta a kollégák körében. Összesített értékelés - 8,7, önértékelés - 7,4. A mutatók alaposabb vizsgálatakor azonban kiderült, hogy a munkavállalónak továbbra is problémái vannak a csapatban való kapcsolatokkal (6), valamint saját szakmai felkészültségének megítélésével (6). Az okok felderítésére a kérdőíveket átnéztük a kollégák eredményeivel. Ugyanakkor figyelembe vettük, hogy minden munkatársunk, bár profi, fiatal és ambiciózus ember. Egy több vezetőből álló csapatban sokszor előállnak olyan helyzetek, amikor mindenki magára húzza a takarót és nem köt kompromisszumot. Kiderült, hogy a kollégáknál hiányzik a szakmaiság szintjét figyelembe vevő, egyértelműbb feladatmegosztás. Ennek eredményeként mindenki önállóan, senkire nem hallgatva döntött. Így van ez a motivációval is.

Hogyan lehet javítani. Gondosan választjuk ki az alkalmazottakat, és igyekszünk a legjobbakat megtartani. Ezért a sushifut felsőfokú képzésben részesítettük. A makacs karakterhez magas szintű ambíció társul, ami azt jelenti, hogy az ember minden erejével önfejlesztésre és karrier növekedésre törekszik. Szakmai fejlődésének eredményeit a következő, „360 fokos” módszerrel végzett felmérés eredményei alapján tudjuk majd megállapítani.

Egy negatív példa a 360 fokos módszerrel végzett személyzetértékelésre

2015-ben az első értékelés eredményei alapján egy hat fős csoport került meghatározásra, akiknek a mutatói a legalacsonyabbak voltak. Ezek az alkalmazottak kapták a legtöbb "negatív véleményt" munkájukról és szakmai tulajdonságaikról. Rosszabbul viselték a kritikát, mint mások, késtek, nem akartak felelősséget vállalni.

Az eredmények értékelése után a konkrét indikátorok fejlesztésén dolgoztunk (képzések, időben történő visszajelzés, konkrét feladatok végrehajtásának ellenőrzése). Két alkalmazott megváltoztatta munkamódszerét, és előléptették őket. Még ketten maradtak a cégnél, és jó eredményeket mutatnak. A legrosszabb teljesítményt nyújtó két alkalmazottnak azonban el kellett válnia.

Egyszer még egy alkalmazott sikertelen előléptetésével is előfordult. Az értékelési eredmények szerint a séf nagyon magas pontszámot kapott. Úgy döntöttünk, hogy vezetői pozícióba helyezzük át. Az alkalmazott azonban nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket, és hat hónappal később vissza kellett helyeznünk eredeti pozíciójába, mert hiányzott a vezetői képességeiből. Természetesen az ilyen döntés meghozatala előtt maximális támogatást nyújtottunk a munkavállalónak. Amikor kiderült, hogy ez nem segít, közös döntésre jutottak, hogy mindent visszaadnak. Az alkalmazott maga is megértette, hogy meglehetősen nehéz volt az embereket irányítani, és korábbi pozíciójában igazi szakember volt, és sokkal nagyobb örömet szerzett a munkában. Amint az adminisztrációs feladatokat megvették a séftől, minden energiáját és lelkesedését kedvenc vállalkozására irányította, több munkát vállalva. Ennek köszönhetően nem szenvedett bért.

eredmények

2015 óta félévente használjuk a 360 fokos személyzeti értékelő rendszert, és elégedettek vagyunk az eredménnyel. Munkatársaink 15%-a kiemelkedő teljesítményt nyújt és magas (9,5 pont feletti) összpontszámot kap. 80%-a hatékony dolgozó. Átlagos pontszámuk 8-9,5 pont között mozog. A legfontosabb jellemzők számukra a fejlett kulcskompetenciák, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy hatékonyan tudják ellátni feladataikat és eredményeket érjenek el. Az alkalmazottak 5%-a különböző okok miatt nem hozza meg a kívánt eredményt a cégnek. Számukra igyekszünk a leghatékonyabb megoldást megtalálni: kiválasztjuk a más pozícióba, más területre való áthelyezési lehetőségeket, képzéseket szervezünk képességeik fejlesztésére.

Mi az a 360 fokos értékelés

A 360 fokos felmérés a munkavállaló kompetenciáinak felmérése a vezető, a beosztottak, a kollégák, az ügyfelek (külső és belső), a beszállítók és maga a munkavállaló által.

A 360 fokos módszert először Peter Ward javasolta 1987-ben.

Ennek a módszernek az első meghatározása a következő:

A 360 fokos értékelés az egyén (vagy csoport) munkájáról szóló információk szisztematikus gyűjtése, amelyet bizonyos számú, a munkája iránt érdeklődő személytől kapnak, és az arra vonatkozó visszajelzéseket. A módszer szerzője szerint alkalmazási köre igen széles lehet:

önfejlesztés és egyéni tanácsadás(a visszajelzések fogadása lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy módosítsa viselkedését és azonosítsa a fejlesztési területeket);

csapatépítés(értsd: csapat visszajelzés, amely lehetővé teszi a csapat erős és gyenge pontjainak meghatározását a csapatmunka megkezdése előtt);

teljesítmény-menedzsment(a rendszeres visszajelzés lehetővé teszi az ember számára, hogy megítélje, mennyivel nőtt a munka hatékonysága);

stratégiai és szervezeti fejlesztés(az a képesség, hogy azonosítsuk azokat a pontokat, ahol különösen szükséges a fejlesztés, a 360 fokos módszer ebben a szellemben való alkalmazása azon alapul, hogy konkrét személyek viselkedésének megváltoztatásával megváltoztatható a szervezet egészének működése);

a képzések és egyéb képzési tevékenységek eredményességének értékelése(a képzést követően lefolytatott kérdések arra irányulnak, hogy viselkedési szinten megállapítsák, milyen változások következtek be a munkavállaló magatartásában a képzést követően);

fizetés(nem használt 100 százalékban a fizetés mértékének meghatározásakor).

Ebben a cikkben ismertetjük, hogy a vállalatok miért alkalmaznak most 360 fokos értékelést, ennek a módszernek az előnyeit és hátrányait, valamint az ezekkel kapcsolatos javaslatokat.

A 360 fokos módszert önállóan és más értékelési eljárások kiegészítéseként is használják.

Alkalmazott 360 fokos módszer:

meghatározni a dolgozók képzési igényét, azokat a kompetenciákat, amelyeket fejleszteni kell, egyéni fejlesztési terveket készíteni;

a tevékenységek aktuális értékelése a meghatározott kritériumok szerint egy adott munkahelyen egy bizonyos ideig végzett munkavégzéshez (általában célok szerinti értékeléssel vagy teljesítményértékeléssel együtt);

projektcsapat kiválasztása vagy összetett projekteken dolgozni képes alkalmazottak azonosítása;

a személyi tartalék képzéséhez szakmai tesztekkel, profilesetekkel, értékelő központtal együtt célszerűbb (mivel a 360 fokos módszer a múltban megmutatott tulajdonságokat értékeli, a személyi tartalék felméréséhez pedig előre kell jelezni, hogy egy személy a jövőben új pozícióban fog viselkedni).

A 360 fokos vizsgálat eredményei alapján megállapíthatjuk:

az osztályok közötti interakció természetéről, a konfliktushelyzetek azonosításáról;

hogyan illeszkedik egy személy a szervezet és a meglévő csapat vállalati kultúrájába;

Mennyire megfelelő az ember önbecsülése?

Nem közvetlenül a javadalmazási és bónuszrendszer kialakítására szolgál (mivel a módszertan csak a személyes tulajdonságokat képes azonosítani, és nem alkalmas a szakemberek képzettségének és a vállalat számára jelentett érték meghatározására).

A sikeres 360 fokos felméréshez szükséges főbb feltételek:

összetartó csapat, a munkatársak közötti bizalmi kapcsolatok;

kifejezett fluktuáció hiánya (a munkavállalók legalább 1 éve együtt dolgoztak);

az értékelés anonimitásának biztosítása (az alkalmazottak bizalma abban, hogy értékeléseiket nem hozzák nyilvánosságra);

előzetes magyarázó munka a munkavállalókkal az értékelés céljairól (a célt az értékelés megkezdése előtt meg kell fogalmazni, és közölni kell a munkavállalókkal, a tudatosság csökkenti az értékeléssel járó stresszt, és objektívebb adatokhoz juthat);

kötelező visszajelzés az értékelés eredményeiről (legkésőbb az értékelést követő egy hónapon belül kell elvégezni, ez idő alatt releváns és jelentős marad a munkavállaló számára);

az értékelés eredményein alapuló döntések kötelező végrehajtása (az értékelésnek önmagában az értékelés érdekében nincs értelme, a döntések végrehajtásának szigorú ellenőrzése az értékelést a személyzet fejlesztésének eszközévé teszi);

az értékelés eredményeinek fejlesztésre kell irányulniuk (csak így lehet nem túlbecsült értékelési eredményeket elérni, a 360 fokos értékelésnél ez a fő hátrány, amivel általában meg kell küzdenie , 2-3 értékelésre van szükség ahhoz, hogy a 360 fok gondolata csak pozitív oldalakat hordozzon).

A módszer előnyei:

sokoldalú értékelés megszerzése egy alkalmazottra vonatkozóan (a munkavállaló olyan személyektől kap értékelést, akikkel munkája során közvetlenül találkozik, más módszerekkel ellentétben az értékelők köre jelentősen bővül);

demokratikus módszer (nem csak a vezető értékeli a beosztottakat, hanem a beosztottak is értékelhetik őt, ez növeli a dolgozók szervezet iránti lojalitását, számukra ez annak mutatója, hogy meghallgatják véleményüket);

bizalmi kapcsolatok kialakítása és erősítése az ügyfelekkel (ez alkalom arra, hogy ismét megmutassuk, hogy a szervezet az ügyfélszolgálat fejlesztésén dolgozik);

értékelési kritériumok modellezése a vállalati szabványok követelményeihez (az adott szervezet számára kidolgozott kompetenciák kritériumként működnek).

A módszer hátrányai

Mindegyik módszernek megvannak a maga alkalmazási korlátai, ezt figyelembe kell venni az értékelési módszer kiválasztásakor. Tehát a 360 fokos módszer hátrányai:

nem használják közvetlenül a kulcsfontosságú személyi döntésekhez: áthelyezés más pozícióba, elbocsátás, fizetésemelés;

csak a kompetenciákat értékeli, a munkavállaló eredményeit nem;

E két hiányosság kiküszöbölése a módszer más értékelési módszerek kiegészítéseként való alkalmazása.

magas fokú titkosságra van szükség;

A probléma megoldásához külső szervezeteket is bevonhat, amelyek információkat gyűjtenek és értékelési eredményeket szolgáltatnak. Vagy vegye fontolóra egy olyan adatgyűjtési módszert egy szervezetben, amely figyelembe veszi a titoktartás elvét. Egyre gyakrabban alkalmazzák az automatizált személyzetértékelési rendszereket, amelyeknek köszönhetően az információgyűjtés és -feldolgozás folyamata nagymértékben leegyszerűsödik.

az értékelés során nehéz őszinte információt szerezni a kollégáktól (különösen a beosztottak véleményét a vezetőről);

A beosztottak általában nagyra értékelik vezetőiket, bár a titoktartás elvét szigorúan betartják. Ez a helyzet a beosztottak értékelésének súlyával korrigálható. A beosztottak értékelésének súlyának csökkentésével a vezető vagy a kollégák értékelésének súlyához képest komolyan módosíthatja a végeredményt.