W warunkach gospodarka rynkowa Na poziom płac, jego funkcje i zasady organizacji mają wpływ następujące grupy czynników: produkcyjne, społeczne, rynkowe, instytucjonalne (rys. 1.3). Wszystkie te czynniki są ze sobą powiązane i razem determinują wysokość płac, koszty produkcji oraz dobrobyt całego społeczeństwa i przedstawicieli różnych grup społecznych.

Czynniki produkcji

Głównym czynnikiem produkcji determinującym wysokość płac jest poziom rozwoju produkcji i postęp techniczny. Tak więc w krajach rozwiniętych wysoki poziom płace dzięki wysokiej wydajności pracy i wykorzystaniu nowoczesne technologie produkcja. Postęp technologiczny prowadzi do stosowania technologii zastępujących pracę i oszczędzających pracę, wzrostu wydajności pracy, wzrostu produkcji i odpowiednio wzrostu płac.

Postęp techniczny, produkcja konieczność poprawy jakości produktu i poszerzenia funkcji wykonawcy prowadzą do większej złożoność pracy oraz wyższe wymagania kwalifikacyjne dla pracowników. Działanie nowoczesnych technologii wiąże się z większą pracochłonnością i stawia zwiększone wymagania wobec procesów poznawczych i emocjonalno-wolicjonalnych pracownika – rozkład, przełączanie, koncentracja i stabilność uwagi, szybkość i dokładność pracy, szybkość podejmowania decyzji, co prowadzi do zmęczenia, chwilowego spadku wydajności i wymaga znacznych środków na przywrócenie kosztów energii nerwowej.

Ryż. 1.3.

Zmiany w złożoności pracy wiążą się z zatrudnianiem bardziej wykwalifikowanych pracowników z odpowiednim wzrostem poziomu ich wynagrodzenia. Istotą organizacji wynagrodzeń w tych warunkach jest adekwatna ocena złożoności pracy i kwalifikacji pracowników oraz w zależności od tego wybór formy i systemu wynagradzania uwzględniającego cechy procesu technologicznego i wkład indywidualny wykonawcy w maksymalnym zakresie.

Warunki pracy są kombinacją czynników środowisko produkcyjne oraz proces pracy, które wpływają na zdrowie i wydajność osoby w procesie pracy, koszty i wyniki pracy. Zgodnie z treścią, produkcyjno-środowiskową (temperatura, wilgotność, hałas, oświetlenie itp.), organizacyjno-techniczną (wskaźnik, treść operacji technologicznych, warunki ergonomiczne i estetyczne) oraz społeczno-ekonomiczną (relacje w zespole, obecność produkcja i konflikty międzyludzkie) są wyróżnionymi warunkami pracy. W zależności od stopnia oddziaływania na organizm pracownika - komfortowe, dopuszczalne, szkodliwe (niekorzystne) i ekstremalne (traumatyczne) warunki pracy.

Warunki pracy i środowisko produkcyjne zależą od zastosowanego sprzętu i technologii, organizacji procesy pracy, psychofizjologiczna i społeczno-psychologiczna zgodność pracowników. Poprawa warunków pracy przyczynia się do wysokiej wydajności, zmniejszenie strat czasu pracy z powodu choroby i urazu, zmniejszenie dopłat za szkodliwe warunki ryzyko pracy i produkcji.

Zmiana wynagrodzenia jest związana z wyniki (producent n awn) praca. Konieczna jest analiza czynników, dzięki którym następuje wzrost wydajności pracy, jej związku z intensywnością pracy, ilością przepracowanego czasu, złożonością pracy oraz kwalifikacjami pracowników.

Jakość pracy- to jakość produktów i realizacja procesu pracy.

Czynniki społeczne wpływają również na poziom wynagrodzeń, dlatego przy wprowadzaniu gwarancji socjalnych należy brać pod uwagę mentalność ludności, wyobrażenia o sprawiedliwości społecznej ochrona socjalna populacja.

Wynagrodzenie na życie- jest to koszt minimalnego niezbędnego zestawu środków do życia dla osoby, dóbr, które pozwalają mu utrzymać życie.

Koszyk konsumencki reprezentuje minimalny zestaw produktów, towarów i usług, który jest wymagany do życia ludzkiego. Koszyk konsumencki tworzony jest dla Rosji jako całości oraz dla podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej i służy do obliczania minimum egzystencji.

Struktura koszyka konsumenckiego składa się z trzech części: żywności, produktów nieżywnościowych i usług. Wielkość konsumpcji obliczana jest średnio na osobę dla każdej z głównych grup społeczno-demograficznych ludności, takich jak ludność w wieku produkcyjnym, dzieci i emeryci.

W warunkach relacji rynkowych wzrost minimum egzystencji i rozszerzenie struktury koszyka konsumenckiego prowadzi do wzrostu siły nabywczej ludności i poziomu płac.

Płaca minimalna działa jako gwarancja państwa w zakresie płac.

Zwiększenie udziału „płac socjalnych”(regularne wpłaty na dziecko, gwarancje państwa, regionu, pracodawcy) w całkowitym dochodzie pracownika działa jako czynnik ograniczający wysokość wynagrodzenia.

Warunki mobilność zawodowa dają szansę jednostkom i grupy społeczne przenoszą się, przenoszą się do innych regionów, co zwiększa ich konkurencyjność na rynku pracy i płac. Na poziomie państwowym ruchy pracownicze wynikają z niedopasowania między dystrybucją zasoby pracy zgodnie z obszarami zastosowania pracy i wymaganiami produkcji lub pracownika. Na poziomie przedsiębiorstwa lub organizacji przyczyną ruchów pracowniczych jest rozbieżność między potrzebami, motywami, zainteresowaniami pracownika a stawianymi mu wymaganiami.

Czynniki rynkowe wpływają na wysokość i regulację wynagrodzeń oraz zależą od poziomu rozwoju rynku pracy.

Sięgając wysoko wskaźnik zatrudnienia jest jednym z głównych celów polityki makroekonomicznej państwa. System gospodarczy, który tworzy dodatkową liczbę miejsc pracy, ma na celu zwiększenie ilości produktu społecznego, a tym samym w większym stopniu zaspokojenie potrzeb materialnych ludności. Przy niepełnym wykorzystaniu dostępnych zasobów pracy system gospodarczy funkcjonuje bez przekraczania granicy swoich możliwości produkcyjnych.

Rynek pracy jest jednym z najważniejszych warunków mechanizmu rynkowego. Pozwala efektywnie wykorzystać potencjał zawodowy pracowników, tworzy konkurencję o Miejsce pracy przyczynia się do wzrostu kwalifikacji pracowników i zmniejszenia ich rotacji. Również rynek pracy zwiększa mobilność kadr i sprzyja upowszechnianiu różnych form zatrudnienia.

W sztuce. 1 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. Nr 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacja Rosyjska„Zatrudnienie definiuje się jako „działalność obywateli związana z zaspokajaniem potrzeb osobistych i społecznych, która nie jest sprzeczna z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i z reguły przynosi im zarobki, dochód z pracy”. Główne cechy zatrudnienia to: :

dostępność pracy i czynności społecznie użytecznych;

• - legalność tej działalności;
• - obecność co do zasady dochodu (choć może nie być dochodu np. dla studentów studiów stacjonarnych).

Zarządzanie zatrudnieniem zakłada ukierunkowane oddziaływanie na rynek pracy, zwiększenie popytu na pracę, zapewnienie równowagi między popytem a podażą pracy w różnych sektorach i sektorach gospodarki, co wiąże się z alokacją głównych rodzajów zatrudnienia.

Wskaźnik zatrudnienia i wahania podaży i popytu na pracę, tj. warunki rynkowe są ściśle ze sobą powiązane ze względu na nieelastyczność płac wynikającą z wpływu czynników instytucjonalnych (np. umowne regulacje warunków płacowych, działalność związków zawodowych itp.). Popyt na pracę na rynku pracy jest pochodną popytu na towary i usługi. Spadek popytu na określone zawody i rodzaje pracy prowadzi zatem do zmniejszenia niegwarantowanej, elastycznej części płac dla odpowiednich pracowników i wpływa na obniżenie bezpieczeństwa zatrudnienia.

Długowieczność ustalona w umowa o pracę warunki pracy i koncentracja firmy na płacach oferowanych przez konkurencję pomagają ograniczyć wpływ niższego popytu na pracę na płace. Nadmiar popytu na rynku pracy odpowiednio na pewne kategorie pracowników prowadzi do wzrostu stawki płac.

Koszt produkcji za robociznę działają również jako jeden z czynników rynkowych, które determinują wysokość wynagrodzenia. Z jednej strony pracodawcy interesuje tania siła robocza, z drugiej zaś poziom rozwoju technologii, nowoczesny sprzęt, złożoność pracy stawiają wysokie wymagania wykonawcy, jego kwalifikacjom, umiejętnościom pracy, co zwiększa koszty produkcji .

dla siły roboczej. Dodatkowo wpływ czynników społecznych i instytucjonalnych również utrudnia redukcję tych kosztów. Ale jednocześnie wysoki udział kosztów pracy w całkowitych kosztach produkcji hamuje wzrost płac realnych, o ile nie towarzyszy mu spadek jego jednostkowych kosztów na jednostkę (rubel) produkcji.

Dynamika cen towarów i usług konsumpcyjnych, a także oczekiwania inflacyjne pracowników(oczekiwania co do oczekiwanego poziomu inflacji w przyszłym okresie ze względu na czynniki okresu bieżącego) jest również czynnikiem rynkowym wpływającym na poziom płac nominalnych i realnych, gdyż realny i oczekiwany wzrost kosztów utrzymania zwiększa „cenę " minimum reprodukcji w stawce płacy, co znajduje odzwierciedlenie w poziomie ce, sile nabywczej, na jej masie i udziale w kosztach, na kosztach jednostkowych na rubel produkcji.

Czynniki instytucjonalne(od łac. instytucja - kierunki, instrukcje) związane są z zarządzaniem i regulacją różnych sfer stosunków gospodarczych i społecznych. Określają wielkość, kierunki i metody państwowej i regionalnej regulacji gospodarczej w organizacji płac. Należą do nich: działalność związków zawodowych, stowarzyszeń pracodawców w zakresie umownego regulowania warunków wynagradzania, rozwój i sformalizowanie systemu partnerstwa społecznego.

Rozważane grupy czynników mają wpływ na poziom wynagrodzeń okolicznościowych i realnych, stosunek tempa wzrostu wydajności pracy i kosztów produkcji, zasadność zróżnicowania płac w różnych dziedzinach i branżach.

• Bezpieczeństwo życia / wyd. WM Masłowa. M., 2014. S. 77.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

1

Od wielu lat poważnym problemem są wynagrodzenia pracowników oświaty w Rosji. Przeprowadzanie reform i zmiana systemu płac nie prowadzi do wzrostu jego przeciętnego poziomu, a nauczyciele rosyjscy pozostają niezabezpieczoną społecznie warstwą społeczeństwa, podczas gdy w wiodących krajach europejskich zawód nauczycielski uważany jest za jeden z najbardziej prestiżowych i dochodowych. Ze względu na niskie zarobki nauczyciele zmuszeni są szukać dodatkowego źródła dochodu „na boku”, co często prowadzi do ubytku skarbu w pracy głównej. Analiza wynagrodzeń w ostatnich latach pozwala zgrubnie oszacować stan sektora edukacyjnego w Rosji, w regionach i na poziomie lokalnym. Zidentyfikowane przyczyny rozbieżności między wynagrodzeniami nauczycieli a ich realnym wkładem w pracę umożliwią zaproponowanie działań na rzecz poprawy systemu wynagradzania pracowników w obszarze oświaty.

pensja

instytucje edukacyjne

nauczyciele

1. Oficjalna strona internetowa Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej [Zasoby elektroniczne] - Tryb dostępu: http://minobrnauki.rf (data dostępu: 05.01.2017).

2. EUROMAG. Wszystko o Europie [Zasoby elektroniczne] - Tryb dostępu: http://www.euromag.ru/ (data dostępu: 05.01.2017).

3. Oficjalna strona Federalnej Służby Statystycznej [Zasoby elektroniczne] - Tryb dostępu: http://www.gks.ru/ (data dostępu: 05.01.2017).

4. Stopa inflacji w Federacji Rosyjskiej [Zasób elektroniczny] - Tryb dostępu: http://inflation-level.rf (data dostępu: 05.01.2017).

5. Krasowa E.V. Potencjał pracy Dalekiego Wschodu w systemie rozwój ekonomiczny i wzmocnienie bezpieczeństwa narodowego Rosji // Bezpieczeństwo narodowe / Nota Bene. - 2016 r. - nr 6. - S. 720-729.

6. Gusyatnikova A.G., Meduszowskaja I.E. Analiza nowoczesnego systemu wynagradzania w miejskiej placówce oświatowej // Naukowo-metodologiczne dziennik elektroniczny"Pojęcie". - 2015. - nr 13. - P. 946-950.

7. Pengfei L., Krasova E.V. Nowoczesne tendencje rozwój chińskiego systemu edukacji // Terytorium nowych możliwości. Biuletyn Państwowego Uniwersytetu Ekonomicznego i Usługowego we Władywostoku. - 2012. - nr 1. - s. 22-33.

Obecnie wynagrodzenie pracowników instytucji edukacyjnych i całego sektora publicznego odgrywa ważną rolę w tworzeniu i rozwoju gospodarki państwowej, a także określa poziom dobrobytu ludności. Wynagrodzenie ma większy wpływ na ogólną wydajność pracy, co z kolei ma wpływ na wynik końcowy. działalność gospodarcza instytucje.

Wybrany temat jest aktualny, ponieważ odzwierciedla sytuację finansową pracowników instytucji edukacyjnych po serii reform mających na celu podniesienie wynagrodzeń.

Przedmiotem i podstawą opracowania jest system wynagradzania instytucji edukacyjnych Federacji Rosyjskiej.

Celem opracowania jest analiza funduszu płac placówek oświatowych i identyfikacja przyczyn odchyleń w wynagrodzeniach edukatorów na poziomie międzynarodowym, federalnym, regionalnym i lokalnym, a także zaproponowanie działań na rzecz poprawy systemu wynagrodzeń nauczycieli.

W badaniu wykorzystano dane statystyczne dotyczące funduszu płac w podmiotach Federacji Rosyjskiej, krajach europejskich. Analiza pozwala na obiektywną ocenę aktualnej sytuacji w dziedzinie oświaty oraz zaproponowanie działań na rzecz poprawy systemu wynagradzania pracowników placówek oświatowych.

W trakcie badania zostaną zaproponowane działania na rzecz usprawnienia systemu wynagradzania pracowników w zakresie oświaty, którzy mogą znaleźć praktyczne użycie zarówno w określonej instytucji edukacyjnej, jak i na różnych poziomach zarządzania.

W życiu społeczno-gospodarczym społeczeństwa płace odgrywają ważną rolę, ponieważ służą jako dochód osobisty jako główne materialne źródło utrzymania pracowników i ich rodzin, a także jako zagregowany popyt na płace – jeden z czynników utrzymania i rozwoju produkcja.

Na wysokość wynagrodzenia wpływa wiele czynników, które można podzielić na zewnętrzne i wewnętrzne.

Czynniki zewnętrzne obejmują:

prawo pracy;

Państwowa regulacja rynku pracy;

Płaca minimalna;

Podatkowy system regulacji wynagrodzeń;

Sytuacja gospodarcza i polityczna w kraju;

Mobilność siły roboczej.

Czynniki wewnętrzne obejmują następujące stanowiska:

wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie pracownika, dostępność kategorii;

Sytuacja finansowa organizacji (instytucji);

Dyskryminacja;

Różnicowanie;

Świadczenie dodatkowych płatnych usług instytucji, z których dochód może być zaliczany do funduszu płac.

Zgodnie ze sposobem tworzenia, system funduszu płac składa się z następujących części:

Główny fundusz płac pracowników;

Funduszu odszkodowań;

Fundusz Motywacyjny.

Obecnie kwestia poziomu wynagrodzeń pracowników instytucji edukacyjnych znajduje się w centrum uwagi nie tylko w Rosji, ale także w wielu krajach europejskich. Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju corocznie przekazuje dane o rocznych wynagrodzeniach nauczycieli z co najmniej 15-letnim stażem pracy. Dane o poziomie wynagrodzeń w krajach europejskich, w tym w Rosji, za 2016 r. przedstawia tabela. jeden.

Na podstawie danych w tabeli. 1 można stwierdzić, że poziom wynagrodzeń pedagoga jest znacznie niższy niż w wiodących krajach europejskich.

Z tabeli wynika, że ​​liderami pod względem wynagrodzeń nauczycieli są Luksemburg i Niemcy. To prawda, że ​​ważne jest, aby wziąć pod uwagę nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale także liczbę godzin pracy. Na przykład w Wielkiej Brytanii nauczyciele spędzają w klasie średnio 684 godziny rocznie, podczas gdy we Francji spędzają 936 godzin rocznie.

W większości krajów europejskich płaca minimalna dla nauczycieli w szkołach publicznych jest negocjowana przez władze. Na przykład w Niemczech pensje nauczycieli ustalane są przez władze regionalne, aw Hiszpanii - częściowo przez państwo i gminy. W Szwecji i Finlandii płaca minimalna dla nauczycieli jest negocjowana między przedstawicielami systemu oświaty a związkami zawodowymi.

Tabela 1

Poziom wynagrodzeń w krajach europejskich na dzień 01.01.2017

Wynagrodzenie nauczyciela za granicą zazwyczaj również zależy od stażu pracy. Tak więc w Irlandii, na Cyprze, na Węgrzech iw Austrii pensja nauczyciela z długim stażem pracy (od 15 do 35 lat) może być dwukrotnie wyższa od pensji początkowej. Z kolei najniższą różnicę w wynagrodzeniach doświadczonych nauczycieli i początkujących – zaledwie 4% – odnotowuje się na Łotwie.

Nauczyciele mogą otrzymywać indywidualne dodatki do wynagrodzenia za dobre wyniki, rozwój zawodowy, udział w zajęciach pozalekcyjnych lub za nauczanie dzieci ze specjalnymi potrzebami w standardowej klasie szkolnej.

Jeśli chodzi o kraje pozaeuropejskie, takie jak Chiny, które budują system edukacji na poziomie międzynarodowym, główną przyczyną szybkiego rozwoju edukacji jest znaczny wzrost inwestycji. Od 2010 roku na edukację przeznaczono około pół biliona juanów, a pensje nauczycieli wiodących chińskich uniwersytetów są dość konkurencyjne w porównaniu z uniwersytetami w Stanach Zjednoczonych i krajach europejskich.

W Rosji od 1 września każdego roku instytucja edukacyjna sporządza listę taryfową, w której obliczana jest miesięczna pensja każdego ucznia. nauczyciel. Wszelkie zmiany związane z wynagrodzeniami (zmiany obciążenia pracą, wypłaty motywacyjne, podwyżki wynagrodzenia zasadniczego itp.) są formalizowane na zlecenie szkoły i są wskazane w dodatkowych umowach zawieranych dla każdego pracownika.

Płaca nauczyciel składa się z kilku elementów. Oficjalne wynagrodzenie nauczycieli oblicza się na podstawie wynagrodzenia zasadniczego (w zależności od stanowiska), do którego stosuje się mnożniki (dla kategorii kwalifikacji, dla specyfiki pracy w placówkach, dla stażu pracy). DO oficjalna pensja doliczana jest wysokość odszkodowań i dopłat, które są ustalane za: łączenie zawodów, szkodliwe warunki pracy, sprawdzanie zeszytów, prowadzenie zajęć itp., a także wysokość dopłat motywacyjnych (osiągnięcia edukacyjne uczniów, nagrody w olimpiadach, wyniki zajęć pozalekcyjnych itp.). Opłaty te są ustalane przez instytucję samodzielnie na podstawie opracowanych przepisów tej instytucji.

Tym samym system wynagradzania pracowników sektora edukacyjnego w Rosji w dużej mierze jest zbieżny ze standardami europejskimi mającymi na celu podniesienie poziomu płac wraz ze wzrostem stażu pracy. Jednak wynagrodzenie początkowe ustalane w instytucji najczęściej nie przekracza płacy minimalnej, która z kolei w rozwiniętych krajach Europy znacznie przewyższa minimum rosyjskie. Wszystko to prowadzi do znacznej różnicy w poziomie wynagrodzeń nauczycieli.

Do analizy porównawczej wynagrodzeń pracowników oświaty w Federacji Rosyjskiej konieczne jest wykorzystanie otwartych danych statystycznych przedstawionych w tabeli. 2. Dla porównania z poziomem ogólnorosyjskim jako przykład wzięto wskaźniki Kraju Nadmorskiego.

Tabela 2

Analiza porównawczaśrednie zarobki pracowników w sferze ogólne wykształcenie za 2014-2016, rub.

Jak widać z tabeli. 2, średnie wynagrodzenie kadry nauczycielskiej w Federacji Rosyjskiej nie zmieniło się znacząco w ciągu ostatnich trzech lat. Przez trzy lata zmiana w górę wyniosła 1066 rubli, czyli 3,77% przy inflacji 29,65%. W Dalekowschodnim Okręgu Federalnym płace wzrosły o 1866 rubli, czyli 4,26%. W Kraju Nadmorskim wzrost płac nie wyniósł nawet 1000 rubli.

W Dalekowschodnim Okręgu Federalnym poziom wynagrodzeń nauczycieli jest znacznie wyższy niż poziom federalny. Taką nadwyżkę można przypisać obszarowi i wypłatom odszkodowań dla pracowników. Podobna sytuacja rozwija się w Kraju Nadmorskim.

Niski poziom wynagrodzeń pociąga za sobą takie konsekwencje, jak niechęć nauczycieli do przekazywania uczniom przyzwoitej wiedzy, preferowanie zarabiania „z boku”.

Głównymi problemami związanymi z wdrożeniem systemu wynagradzania dzisiaj jest brak jasnego zrozumienia przez pracowników edukacyjnych kryteriów wydajności. Niezbędne jest przestrzeganie zasad określonych w Jednolitych Rekomendacjach Tworzenia Systemów Wynagradzania Pracowników Instytucji Państwowych i Komunalnych na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym: obiektywność, przewidywalność, adekwatność, terminowość, przejrzystość.

System motywacyjny, odzwierciedlony w lokalnych przepisach, powinien odzwierciedlać kryteria, które nie są zawarte w głównych obowiązkach nauczycieli. Przede wszystkim nauczyciele powinni skupić się na jakości świadczonych usług, a dopiero później na ich ilości.

Obecnie nauczyciele nie są zainteresowani wynikiem swojej głównej działalności, mającej na celu zapewnienie uczniom wysokiego poziomu wiedzy, ponieważ preferują dodatkowy dochód, gdzie często jest mniej nakładu pracy i atrakcyjniejsze wynagrodzenie. Dlatego warto zwrócić uwagę na podniesienie poziomu pensji początkowej, a następnie na wielkość rosnących współczynników, co pozwoli nauczycielom dostarczać uczniom przyzwoitą wiedzę, otrzymując przyzwoitą płacę. Certyfikacja kadry dydaktycznej powinna przebiegać zgodnie z przepisami, gdyż dziś ma raczej charakter formalny, prowadzący głównie do korupcji.

Ale nie zapominaj, że wiodącą rolę w podnoszeniu wynagrodzeń wychowawców ma rząd Federacji Rosyjskiej. To rząd powinien zlikwidować dysproporcje w zarobkach nauczycieli w całym kraju. Niezbędne jest ustalenie maksymalnego poziomu wynagrodzeń na poziomie federalnym, regionalnym i lokalnym.

Nie należy zapominać, że Rosja pod wieloma względami pozostaje w tyle za czołowymi krajami europejskimi pod względem płac edukatorów, co sprawia, że ​​rosyjscy nauczyciele stanowią społecznie niechronioną warstwę społeczeństwa, a pensje edukatorów są niższe niż średnia płaca w kraju. Najskuteczniejszym podejściem do kształtowania potencjału pracy przyszłości jest optymalne połączenie wskazanych opcji w takim stopniu, w jakim jest to podyktowane specyfiką rozwoju sytuacji i skutecznością polityki państwa.

Aby poziom płac pedagogów w Rosji zbliżył się do poziomu wiodących krajów europejskich, konieczne jest podjęcie następujących działań:

Podnieść pensje nauczycieli do poziomu przeciętnego wynagrodzenia w kraju;

wprowadzić minimalną stawkę godzinową dla nauczycieli;

Dokonuj płatności motywacyjnych na podstawie wyników certyfikacji;

Opracowanie systemów wynagrodzeń motywacyjnych sprawiedliwych dla wszystkich pracowników, które będą skoncentrowane na poprawie wyników, a także będą rozwijane kolegialnie, z uwzględnieniem specyfiki działalności każdego nauczyciela.

A sama instytucja edukacyjna powinna zadbać o godne zachęty do wynagrodzenia swoich pracowników. W tym celu konieczne jest wprowadzenie dodatkowych usług płatnych, za pośrednictwem których będą realizowane wypłaty motywacyjne i motywacyjne dla pracowników bezpośrednio zaangażowanych w świadczenie różnego rodzaju usług odpłatnych. Możliwość zwiedzania dodatkowe środki możesz skorzystać z wyszukiwania sponsorów i patronów, dzięki czemu możliwe będzie zwiększenie płac.

Proponowane działania powinny poprawić efektywność systemu wynagrodzeń w placówkach oświatowych.

Link bibliograficzny

Bezzhovcheva D.O. ANALIZA PORÓWNAWCZA PŁAC PRACOWNIKÓW INSTYTUCJI EDUKACYJNYCH W ROSJI I INNYCH KRAJACH // International Journal of Applied and badania podstawowe. - 2017 r. - nr 6-2. – S. 297-300;
URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=11673 (dostęp 30.10.2019). Zwracamy uwagę na czasopisma wydawane przez wydawnictwo „Akademia Historii Naturalnej”

Od dawna dostrzega się ważną rolę edukacji w rozwoju gospodarczym. Ta rola przejawia się na różnych poziomach. Z jednej strony wykształcenie wpływa na przyszłe dochody danej osoby. Istnieje wiele badań pokazujących pozytywny wpływ wykształcenia na zarobki. Z drugiej strony, na poziomie społecznym, lepiej wykształcona siła robocza zwiększa produktywność. kapitał Ludzki. Poza tym to oczywiste ogromne korzyści dla społeczeństwa w podnoszeniu ogólnego poziomu edukacji, nie tylko ze względu na poprawę jakości siły roboczej, ale także ze względu na inne pozytywne efekty – w dziedzinie zdrowia, żywienia i środowiska. Ponadto wykształceni obywatele są bardziej efektywnymi uczestnikami demokratycznego społeczeństwa obywatelskiego.

Jednym z kluczowych problemów naukowych jest badanie wpływu poziomu wykształcenia na tempo wzrostu gospodarczego. Współczesna gospodarka oferuje wiele teorii i modeli łączących edukację ze wzrostem gospodarczym. Bezpośredni wpływ edukacji na wzrost gospodarczy wyraża się w doskonaleniu kapitału ludzkiego. Jednak pośredni wpływ można wyrazić w poprawie innych wskaźników. Na przykład wpływ edukacji na poziom mikro i makro można opisać za pomocą poniższego wykresu (rysunek 1).

Głównym instrumentem ekonomicznym państwa regulującym procesy w obszarze oświaty są wydatki budżetowe. Od dawna kontrowersje budzi efektywność wydatków na edukację. Niektóre badania klasyfikują wydatki na edukację jako nieproduktywne, co oznacza, że ​​nie wpływają one na produktywność, a tym samym na wzrost gospodarczy. Z kolei wiele badań wykazało, że związek między wydatkami publicznymi na edukację a wynikami kształcenia jest słaby. Jednocześnie jakość edukacji jest silnie powiązana z takimi wskaźnikami, jak dochód per capita, rozkład wiekowy populacji itp. Wreszcie niektórzy uczeni klasyfikują wydatki na edukację jako produktywne. Następnie ten punkt widzenia został potwierdzony w wielu pracach, a także został zaakceptowany przez Bank Światowy przy określaniu wskaźników wyników rozwoju społecznego, a teraz praktycznie nie jest kwestionowany.

Rysunek 1 – Mikro- i makropoziom wpływu edukacji na wzrost gospodarczy

W neoklasycznej teorii ekonomii edukacja jest postrzegana jako inwestycja zdolna do generowania strumienia przyszłych dochodów. Zatem ocena efektywności inwestycji w edukację opiera się na porównaniu kosztów edukacji z dochodami, jakie przyniosą one później. Ważne jest, aby zrozumieć, że przy ocenie kosztów edukacji należy wziąć pod uwagę nie tylko koszty bezpośrednie, ale także „utracone zyski”, które wyrażają się w możliwych zarobkach jednostki, które mógłby otrzymać, gdyby poszedł do pracy zamiast do nauki. W odniesieniu do edukacji kosztem utraconych szans będzie dochód utracony w wyniku decyzji o kontynuowaniu studiów.

Zatem odpowiednią miarą ekonomicznego wpływu edukacji jest wartość bieżąca netto (NPV). Jednak przy próbie obliczenia tego wskaźnika w praktyce pojawiają się trudności np. z określeniem stopy dyskontowej.

Alternatywnym narzędziem oceny inwestycji w edukację jest stopa zwrotu z inwestycji w edukację (stopa zwrotu z edukacji (RORE)). Analogicznie można ją uznać za wewnętrzną stopę zwrotu, czyli taką, przy której wartość bieżąca przyszłych dochodów równa się wartości bieżącej ich kosztów. Jednak w przypadku edukacji takie podejście jest trudne do zastosowania, ponieważ koszt edukacji nie zawsze podlega bezpośredniej kalkulacji. Dlatego RORE można oszacować za pomocą równań regresji. Przykładowo J. Mintser zaproponował następujący model zależności poziomu płac od poziomu wykształcenia:

gdzie lnW i jest logarytmem naturalnym wynagrodzenia i-tej osoby;

Si - liczba lat studiów;

X i – lata praktycznej działalności;

ε i – odchylenie losowe.

Ponieważ proporcjonalny wzrost dochodu spowodowany dodatkowymi latami nauki jest stały przez całe życie, współczynnik β 1 można interpretować jako stopę zwrotu z inwestycji w edukację. Model obejmuje również kwadratowy termin (doświadczenie zawodowe), aby uwzględnić naukę w miejscu pracy.

Prezentowany model został gruntownie przebadany w różne prace. W efekcie obliczono stopy zwrotu z edukacji dla większości krajów świata. Dane potwierdzają niższe stopy zwrotu w krajach bardziej rozwiniętych, a wyższe w krajach rozwijających się. Średnia stopa zwrotu wynosi 7 przy odchyleniu standardowym 2,2. Na przykład stopa zwrotu dla Stanów Zjednoczonych została oszacowana na 12.

W powyższym modelu jako czynnik przyjmuje się liczbę lat nauki. Przyjmuje się zatem, że rok studiów zapewnia taką samą ilość wiedzy i umiejętności, niezależnie od systemu edukacji. Oczywiście, że tak nie jest. Wadą powyższego modelu jest zaniedbywanie jakościowych cech kształcenia.

Jednak główną wadą modelu jest to, że nie uwzględnia społecznego zwrotu z inwestycji w edukację. Zwroty społeczne lub społeczne mogą być wyższe, jeśli wyższy poziom wykształcenia skutkuje postępem technologicznym lub pozytywnymi skutkami społecznymi, takimi jak zmniejszenie przestępczości, bezrobocie i tak dalej. Z drugiej strony, społeczny zwrot z inwestycji w edukację może być niższy, jeśli wykształcenie jest tylko atrybutem statusu lub gdy stopa zwrotu z kapitału fizycznego jest wyższa niż stopa zwrotu z kapitału ludzkiego. W takim przypadku zwiększenie edukacji może prowadzić do niewłaściwej alokacji zasobów i niższych efektów społecznych. Aby to udowodnić, rozważmy następujący przykład.

Załóżmy, że osoba, która ma pewien poziom wykształcenia, decyduje się na dodatkowe wykształcenie, aby kwalifikować się do wyższych dochodów. W takim przypadku pozostali uczestnicy rynku pracy będą zmuszeni zrobić to samo, aby pozostać na stosunkowo dobrej pozycji. W efekcie mamy do czynienia z grą o sumie zerowej, to znaczy na dłuższą metę, przy innych warunkach bez zmian, dochody tych uczestników rynku nie ulegną zmianie, a zapotrzebowanie na siłę roboczą ze strony pracodawców wzrosną. Ponieważ wszyscy pracownicy rozpoczynają swoisty wyścig o edukację, zjawisko to nazwano „spiralą edukacyjną”. Społeczeństwo jednak korzysta na takim „wyścigu”, gdyż kapitał ludzki staje się lepszy, a wydajność pracy rośnie. W rozważanym przykładzie możemy mówić o braku zwrotu z inwestycji w edukację dla jednostek oraz o występowaniu społecznego zwrotu.

Ponadto możliwa jest sytuacja, w której zapotrzebowanie na edukację kreują nie potrzeby ekonomiczne, ale chęć poprawy statusu społecznego jednostek. W tym przypadku wyniki kształcenia z reguły nie są zaangażowane w gospodarkę (i są obojętne w stosunku do wydajności pracy). Taka sytuacja prowadzi do nieuzasadnionego wydatkowania środków. Jednocześnie w rezultacie nie ma indywidualnego i społecznego zwrotu z inwestycji w edukację.

Znamienne, że ten ostatni przykład, mimo że został opisany w literaturze zagranicznej, jest bardzo podobny do tego, co dzieje się dzisiaj w Rosji. Ogólne „ukończenie studiów” w celu uzyskania określonego statusu prowadzi do deprecjacji wykształcenia aż do wyższego wykształcenia. Jednocześnie oczywiste jest, że w dłuższej perspektywie „pseudo-kandydaci” i „pseudolekarz” nie uzyskają znaczących korzyści w społeczeństwie w porównaniu z innymi obywatelami, ponieważ oprócz statusu istnieje jeszcze jeden ważny czynnik, który nie mogą być jeszcze uwzględnione w takich modelach - osobiste zdolności jednostki. A zatem tak długo, jak długo pragnienie statusu przeważa nad pragnieniem realizacji własnych możliwości, sytuacja raczej się nie zmieni.

Literatura:

1. Barro, RJ, 1991, Wzrost gospodarczy w przekroju krajów, Quarterly Journal of Economics 106, 407-444.

2. Chu, Ke-young i inni. (1995). Nieproduktywne wydatki publiczne: pragmatyczne podejście do analizy polityki, seria broszur MFW, nr 48 (Waszyngton: Międzynarodowy Fundusz Walutowy).

3. Flug, Karnit, Antonio Spilimbergo i Erik Wachtenheim (1998). Inwestycje w edukację: czy zmienność gospodarcza i ograniczenia kredytowe mają znaczenie? Journal of Development Economics, tom. 55 (kwiecień), s. 465-481.

4. Grier, K. i Tullock G., 1989, Analiza empiryczna ponadnarodowego wzrostu gospodarczego, 1951-1980, Journal of Monetary Economics 24, 259-276.

5. Kormendi, R.C. i P.G. Meguire, 1985, Macroeconomic determinants of growth: Cross-country evidence, Journal of Monetary Economics 16, 141-164.

6. Krueger, A. i M. Lindahl, 2001. Edukacja dla wzrostu: dlaczego i dla kogo? Dziennik Literatury Ekonomicznej, 39: 1101-136.

7. Landau, Daniel (1986). Rząd i wzrost gospodarczy w krajach słabiej rozwiniętych: studium empiryczne na lata 1960-80. Rozwój gospodarczy i zmiany kulturowe, tom. 35, nie. 1 (październik), s. 35-75.

8. Mincer, J. (1974): Szkolnictwo, doświadczenie i zarobki, Nowy Jork: NBER Press.

9. Mingat, Alain i Jee-Peng Tan (1992). Edukacja w Azji: studium porównawcze kosztów i finansowania (Waszyngton: Bank Światowy).

10. Mingat, Alain i Jee-Peng Tan (1998). Mechanika postępu w edukacji: dowody z danych z różnych krajów. Dokument roboczy dotyczący badań nad polityką nr 2015 (Waszyngton: Bank Światowy).

11. Nos, Andrzej (1991). Edukacja i przystosowanie: przegląd literatury. Dokument roboczy PRE WPS 701 (Waszyngton: Bank Światowy).

12. Psacharapoulos G. 1985. Returns to Education: A Further International Update and Implications. Dziennik Zasobów Ludzkich, 20(4).

13. Psacharapoulos G. i H.A. Patrinos, 2002. Powrót do inwestycji w edukację: kolejna aktualizacja. Dokument roboczy Banku Światowego dotyczący badań nad polityką, nr. 2881.

14. Psacharapoulos, G. 1994. Powrót do inwestycji w edukację: globalna aktualizacja. Rozwój świata, 22(9):1325-1343.

15. Summers, R. i A. Heston, 1988, Nowy zestaw międzynarodowych porównań rzeczywistych poziomów produktów i cen: Szacunki dla 130 krajów, Przegląd dochodów i bogactwa 34, 1-25.

16. Tanzi, Vito i Ke-young Chu, wyd. (1998). Dystrybucja dochodów i wzrost wysokiej jakości (Cambridge: MIT Press).

„Travkin Pavel Viktorovich Wpływ dodatkowego szkolenia zawodowego na płace pracowników Specjalność 08.00.05 - Ekonomia i zarządzanie gospodarką narodową ...”

-- [ Strona 1 ] --

Federalna autonomiczna placówka edukacyjna

uczelnia zawodowa

„Narodowy Uniwersytet Badawczy”

"Wyższa Szkoła Ekonomiczna""

jako rękopis

Travkin Pavel Viktorovich

Wpływ dodatkowego szkolenia zawodowego na

wynagrodzenia pracowników

Specjalność 08.00.05 - Ekonomia i zarządzanie państwem

ekonomia (ekonomia pracy)

PRACA DYPLOMOWA

na stopień

doradca naukowy Doktor nauk ekonomicznych

Profesor nadzwyczajny Roshchin S.Yu.

Moskwa 2014 Spis treści Wstęp

Rozdział 1. Analiza ekonomiczna dodatkowe szkolenie zawodowe

1.1. Dodatkowy profesjonalna edukacja: koncepcja i typy 17

1.2. Aspekty teoretyczne wpływ dodatkowego szkolenia zawodowego na wydajność pracy i płace

1.3. Ekonometryczne problemy oceny zwrotu z dodatkowego szkolenia zawodowego

1.4. Badania nad ustawicznym kształceniem zawodowym w Rosji

Rozdział 2 Dodatkowe szkolenie zawodowe dla Rosyjskie przedsiębiorstwa

2.1. Skala dodatkowego szkolenia zawodowego w różnych krajach

2.2. Dynamika kształcenia zawodowego w Rosji

2.3. Zapotrzebowanie na umiejętności pracowników z rosyjskich przedsiębiorstw i dokształcanie zawodowe .............................. 54

2.4. Czynniki wpływające na skalę dokształcania zawodowego w rosyjskich przedsiębiorstwach .............................. 70

2.5. Skale uczenia się: wyniki analizy regresji ........ 75 Rozdział 3 Ocena wpływu dodatkowego szkolenia zawodowego na wynagrodzenia pracowników

3.1. Modelowanie wpływu dodatkowych szkoleń na wynagrodzenia pracowników

3.2. Metodyka analizy ekonometrycznej dodatkowego szkolenia zawodowego na temat wynagrodzeń pracowników... 102

3.3. Empiryczne oceny wpływu dodatkowego szkolenia zawodowego na płace rosyjskich pracowników

3.3.1. Analiza danych i opisowa

3.3.2. Ocena wpływu dokształcania na wynagrodzenia – model OLS i metoda podwójnej różnicy różnic...... 119 3.3.3. Ocena wpływu dodatkowego szkolenia na zarobki – model regresji kwantylowej

3.4. Implikacje dla porządku publicznego

Bibliografia

Aplikacje

Załącznik A

Załącznik B

Załącznik B

Wstęp Stosowność Postęp technologiczny pociąga za sobą zmianę wymagań dotyczących kompetencji pracowników, które stymulują ciągłe doskonalenie wiedzy i umiejętności przez całą karierę. W nowym miejscu pracy nabywana jest nowa wiedza i umiejętności związane z działalnością zawodową. Zdobycie tej wiedzy może odbywać się poprzez obserwację bardziej doświadczonych kolegów i mentoring. Jednocześnie firmy mogą wysyłać swoich pracowników na szkolenia formalne, takie jak szkolenia specjalne, seminaria itp. Pracodawcy oczekują, że dzięki kursom pracownik szybko zaadaptuje się do nowego miejsca pracy i osiągnie maksymalną produktywność.

Ponadto szkoleni są nie tylko nowi, ale również doświadczeni pracownicy.

Dlaczego firmy inwestują w szkolenia pracowników?

W związku z tym, że we współczesnym świecie technologia stale się rozwija, pracodawcy zmuszeni są dostosowywać się do zmieniających się okoliczności. Problem braku wykwalifikowanych pracowników coraz częściej kojarzony jest nie tyle z warunkami na rynku pracy (wynagrodzenie, pakiet socjalny, prestiż zawodu i miejsca pracy), ile z ograniczonymi możliwościami systemu szkolnictwa zawodowego. Aby rozwiązać ten problem, firmy inwestują w szkolenie nowej wiedzy i umiejętności swoich pracowników, a tym samym podnoszą ich umiejętności.

W ramach zwrotu z inwestycji firmy oczekują zwiększenia konkurencyjności na rynku towarów i usług.

W krajach rozwiniętych (w szczególności członków Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju – OECD) pracodawcy aktywnie inwestują w rozwój kapitału ludzkiego pracowników.

Według badania Banku Światowego ponad połowa firm w tych krajach zapewnia pracownikom dodatkowe szkolenia w takiej czy innej formie. Są powody, by sądzić, że sytuacja w Rosji jest inna. Według badań1 poziom inwestycji w kształcenie ustawiczne w Rosji jest znacznie niższy. Różnicę można wytłumaczyć tym, że pracodawcy nie widzą sensu w takich inwestycjach, gdyż łatwiej jest zwabić pracownika z odpowiednimi kwalifikacjami niż szkolić własne. Ponadto w Rosji występuje problem dużej mobilności pracowników, co powoduje, że firmy nie mają pewności, że w przyszłości otrzymają zwrot z inwestycji Powstaje pytanie: czy inwestycja w kapitał ludzki jest dobrą inwestycją w Rosji? Czy przynoszą korzyści firmom? A może takie inwestycje są celowe tylko w przypadku skrajnej konieczności produkcyjnej? Przecież dodatkowe szkolenia zawodowe są korzystne nie tylko dla firmy, ale także dla samych pracowników, gdyż zwiększają ich kapitał ludzki. Czy szkolenia zwiększają wydajność pracy, a co za tym idzie płace? Jeżeli istnieje pozytywny efekt szkolenia pracownika w postaci wzrostu płac, to można założyć, że firma otrzymała również pozytywny efekt w postaci wzrostu wydajności pracy. Potwierdzenie wpływu dodatkowych szkoleń na zarobki oznaczałoby występowanie takiego wpływu rosyjski pracownik: wykształcenie, zawód, kwalifikacje / wyd. V. Gimpelson, R. Kapelyushnikov. M.: Wyd. Dom GU HSE, 2011.

oraz na wzroście produktywności pracownika, czyli uzasadnieniu korzyści z inwestowania w kapitał ludzki swoich pracowników i pracodawcy.

W celu prawidłowej interpretacji uzyskanych szacunków wpływu dokształcania zawodowego na wynagrodzenia pracowników oraz sformułowania rekomendacji dla polityki publicznej, przeanalizujemy zaangażowanie pracowników w proces szkoleniowy w przedsiębiorstwach w Rosji. Analiza ma na celu uzyskanie informacji o tym, które przedsiębiorstwa prowadzą szkolenia pracowników, jacy pracownicy są szkoleni oraz jakie umiejętności i kompetencje ma rozwijać to szkolenie.

Badanie tych zagadnień jest ważne z punktu widzenia porównywalności oczekiwanych wyników z szacunkami uzyskanymi we wcześniejszych badaniach.

Stopień rozwoju problemu

Temat zwrotów z dodatkowej edukacji zawodowej jest dość popularny za granicą. We współczesnych badaniach ekonomicznych temat zwrotu z dodatkowego szkolenia zawodowego ma ugruntowaną tradycję badawczą. Zagadnieniu temu poświęcony jest szereg prac opartych na danych z różnych krajów i rozważających problem zarówno z punktu widzenia pracodawcy i pracownika, jak i społeczeństwa.

Naukowcy rozważają dodatkowe szkolenia zawodowe jako część kompleksowego podejścia do uczenia się przez całe życie i analizują wpływ dodatkowego szkolenia na mobilność pracowników, zmniejszenie bezrobocia, wygładzenie nierówności ekonomicznych, wzrost gospodarczy i wiele innych. Jednak przede wszystkim dokształcanie zawodowe wpływa na poprawę wiedzy i umiejętności, na które istnieje zapotrzebowanie w pracy, a w konsekwencji na wzrost wydajności pracy. Wzrost wydajności pracy prowadzi do wzrostu płac, jeśli pracodawca nie chce stracić przeszkolonego pracownika.

Rozważmy główne opracowania poświęcone analizie tego związku.

Podstawowa praca należy do G. Beckera, który wyjaśnił, czyim kosztem należy sfinansować dodatkowe szkolenia zawodowe, określając zwrot z inwestycji w kapitał ludzki ogółem lub konkretnym. Tym samym na inwestycjach w określony kapitał ludzki zyskuje przede wszystkim obecny pracodawca (ponieważ pracownik nabywa wiedzę i umiejętności przydatne tylko w obecnym miejscu pracy), dlatego pracodawca powinien uczestniczyć w finansowaniu takich szkoleń. Natomiast inwestycja w ogólny kapitał ludzki powinien być opłacany przez samego pracownika, ponieważ korzyści z takiego szkolenia mogą być w innych miejscach pracy.

Kolejne badania takich autorów jak D. Acemoglu, J. Piske, E. Katz, E. Ziderman i in. wykazały, że założenie G. Beckera jest błędne i wielu pracodawców ma możliwość otrzymywania czynszu od szkolenia pracowników w zakresie wiedzy ogólnej i umiejętności na kosztem różnych czynników powodujących niedoskonałości rynku pracy, takich jak asymetrie informacji czy kompresja płac. W całej serii badań (G. County, V. Groot, L. Dearden, H. Reed, J. van Rienen) potwierdzono, że pracodawca może otrzymywać czynsz ze szkolenia pracowników: autorzy wykazali, że wzrost wydajności pracy po dodatkowym szkoleniu zawodowym jest wielokrotnie wyższy wzrost płac.

Należy zauważyć, że pomiar wydajności pracy jest bardzo trudnym zadaniem, dlatego wielu badaczy skupiło się na analizie zmian płac po odbyciu przez pracownika dodatkowego szkolenia zawodowego. Empiryczne oszacowania wpływu dokształcania na wynagrodzenia przedstawiono w pracach A. Bootha, L. Lyncha, D. Parenta, H. Regnera.

Ponadto badacze sugerują, że bardziej zdolni ludzie mogą być szkoleni częściej lub częściej, w wyniku czego wzrost płac dla bardziej zdolnych następuje szybciej. Również podwyżki wynagrodzeń mogą być bezpośrednio związane z poziomem umiejętności tych respondentów. W ten sposób, oceniając wpływ dodatkowego szkolenia na wzrost płac, badacze uzyskują oszacowanie mieszanego wpływu – zarówno samego szkolenia, jak i umiejętności jednostki.

Aby rozwiązać ten problem endogeniczności, podejmuje się próby włączenia do oceny testów uzdolnień lub testów biegłości wojskowych. Jednym z rozwiązań jest również zastosowanie modelu ekonometrycznego pierwszej różnicy lub metodyki efektów stałych, która pozwala na uwzględnienie w ocenie zmian cech z poprzedniego okresu, eliminując tym samym efekty niezmiennicze, w tym m.in. indywidualne, przy założeniu, że nie zmieniły się one w analizowanym okresie. Metodologia ta została wykorzystana w pracach J. Veuma, O. Lazarevy, M. Gerfina, A. Bassaniniego i współpracowników.

Jeśli na studiach zagranicznych popularne są kwestie dodatkowego szkolenia zawodowego, to w Rosji istnieje ograniczona liczba prac na ten temat. Generalnie badania rusycystyczne autorstwa V. Gimpelsona, I. Denisovej, O. Lazareva, A. Lukyanova, S. Tsukhlo koncentrują się na problemach skali dokształcania w Rosji i zaangażowania kadry przedsiębiorstw w takie szkolenia .

Istnieje bardzo niewiele badań dotyczących zwrotu z dodatkowego szkolenia, opartych na danych rosyjskich. Wpływ dodatkowego szkolenia zawodowego na płace w Rosji jest najbardziej szczegółowo rozważany w pracy O. Lazarevy. Badanie opiera się na danych z lat 2001–2003. i nie odnosi się do kwestii wpływu nieobserwowalnych umiejętności na powroty do dodatkowego szkolenia. Empiryczne oszacowania wpływu różnych form dokształcania na wynagrodzenia na podstawie danych indywidualnych podają M. Berger, J. Earl i K. Sabirianowa na podstawie danych z lat 1994–1998. oraz w pracy E. Alexandrovej i E. Kalabiny - o danych dotyczących pracowników jednego przedsiębiorstwa za lata 2003-2010. Kompleksowe badanie wpływu dodatkowego szkolenia zawodowego na wzrost płac rosyjskich pracowników nie istnieje we współczesnych danych. W chwili obecnej brak jest wyników analizy dla Rosji wzrostu płac po udziale pracownika w zaawansowanym szkoleniu lub programie przekwalifikowania, który wykorzystywałby metodologię uwzględniającą wpływ nieobserwowalnych cech na efekt dodatkowych szkolenie.

Znaczenie i brak w literaturze ekonomicznej badań dotyczących Rosji, które badają problem wpływu poziomu umiejętności jednostki na pomiar wzrostu płac po dodatkowym szkoleniu zawodowym, z góry determinowały wybór tematu i celu pracy doktorskiej.

Cel i zadania badania dysertacyjne

–  –  –

Wpływ dokształcania zawodowego na wzrost wynagrodzeń pracowników.

Podstawy teoretyczne badań Podstawą teoretyczną i metodologiczną badań rozprawy były zapisy współczesnej teorii ekonomii pracy, praca autorów krajowych i zagranicznych poświęcona zagadnieniom dokształcania zawodowego. W części empirycznej rozprawy, nowoczesne metody analiza ekonometryczna, w szczególności narzędzia analizy regresji.

–  –  –

Rosyjski Monitoring Sytuacji Gospodarczej i Zdrowia NRU HSE (RLMSHSE) jest prowadzony przez National Research University Higher School of Economics

oraz CJSC „Demoscope” z udziałem Centrum Populacyjnego Uniwersytetu Karoliny Północnej w

Chapel Hill i Instytut Socjologii Rosyjskiej Akademii Nauk. Witryny RLMS-HSE:

http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms i http://www.hse.ru/rlms. We wczesnych stadiach monitorowanie nazywano RLMS, ale w obecnym badaniu będziemy używać tej drugiej nazwy.

Badanie BHP jest prowadzone przez Laboratorium Badań Rynku Pracy Wyższej Szkoły Ekonomicznej od 2009 roku.

Bardziej szczegółowe informacje na temat bazy VVVRT przedstawiono w paragrafie 2.3 rozprawy.

Od 2002 roku, na zlecenie Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej, Państwowa Akademia Badawcza Wyższa Szkoła Ekonomiczna opracowuje i wdraża kompleksowy system gromadzenia, przetwarzania i prezentowania systematycznych informacji o zachowaniach ekonomicznych uczestników kształcenia rynek usług - Monitorowanie Ekonomiki Edukacji (MEO). Strona internetowa IEO: http://memo.hse.ru.

Badania środowiska biznesowego i wyników przedsiębiorstw (BEEPS) są prowadzone wspólnie przez Bank Światowy i Europejski Bank Odbudowy i Rozwoju. Strona BEEPS: http:. www.enterprisesurveys.org/Data/ExploreTopics/workforce.

2. Zaproponowano algorytm oceny wpływu dokształcania zawodowego na płace metodą różnic dwukrotności, co pozwala, przy założeniu niezmienności umiejętności w krótkim okresie, rozwiązać problem wpływu nieobserwowalne cechy jednostki dotyczące szacowanego wzrostu płac po szkoleniu.

3. Przeprowadzono oceny empiryczne, które wykazały, że dokształcanie zawodowe zwiększa wynagrodzenie pracownika. Ocena efektu dokształcania pozostaje pozytywna nawet po uwzględnieniu wpływu nieobserwowalnych cech jednostki.

4. Dokonano kompleksowej oceny wpływu dokształcania zawodowego na wzrost wynagrodzeń.

Ustalono, że wzrost płac zależy od poziomu umiejętności jednostki i sektora zatrudnienia, a poziom wykształcenia podstawowego nie ma statystycznie istotnego wpływu na wielkość wzrostu.

Praktyczne znaczenie Wykorzystano materiały badawcze niniejszej rozprawy w następujący sposób:

–  –  –

Zatwierdzenie wyników Praca Kluczowe punkty a wyniki badań dysertacji zostały zaprezentowane w referatach na następujących konferencjach naukowych i naukowo-praktycznych: 1) Międzynarodowa Konferencja„Kluczowe kompetencje XXI wieku: nowe wymiary piśmienności współczesnego człowieka” (Moskwa, Rosja, 2014);

2) VII Międzynarodowy Kongres-Wystawa „Edukacja Globalna – Edukacja bez Granic”, w ramach sesji tematycznej „Kompetencje współczesnych dorosłych: rezultaty studia międzynarodowe PIAAC i nowe perspektywy polityki edukacyjnej” (Moskwa, Rosja, 2013); 3) „Przemiany na rynku pracy i rynku pracy” (Uniwersytet w Tampere, Tampere, Finlandia, 2013); 4) Drugi Rosyjski Kongres Gospodarczy (Suzdal, Rosja, 2013);

5) IX Międzynarodowa Konferencja Naukowa „Zrównoważony rozwój regionów Rosji: ekonomia procesów politycznych i nowy model rozwój przestrzenny” (Jekaterynburg, Rosja, 2012);

6) XIII kwietnia międzynarodowa konferencja naukowa „O problemach rozwoju gospodarczego i społecznego” (Moskwa, Rosja, 2013);

7) XIII Międzynarodowa konferencja naukowo-praktyczna na temat problemów reformowania sektora publicznego „Public Sector Transition” (St. Petersburg, Rosja, 2011); 8) VIII Międzynarodowa Konferencja Naukowo-Praktyczna nt. Rozwoju Gospodarczego w Świecie Współczesnym „Zrównoważony Rozwój Regionów Rosji: Człowiek i Modernizacja” (Jekaterynburg, Rosja, 2011).

Główne teoretyczne i praktyczne wyniki badań rozprawy znajdują odzwierciedlenie w sześciu drukowanych pracach o łącznej objętości 7,2 pp. (wkład autora 7,2 s.). Spośród nich trzy artykuły zostały opublikowane w czasopismach rekomendowanych przez Wyższą Komisję Atestacyjną Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji o łącznej objętości 2,4 pp.

Logika i struktura pracy Logika badań rozprawy opiera się na połączeniu analizy teoretycznej i empirycznej wpływu dodatkowego szkolenia zawodowego na wynagrodzenia pracowników, a także obejmuje przegląd głównych badań teoretycznych i empirycznych w tym zakresie. zagadnienia, analizę empiryczną danych dotyczących rosyjskiego rynku pracy oraz omówienie wyników z dostępem do opracowania rekomendacji dla polityki państwa w zakresie wspierania dokształcania zawodowego w przedsiębiorstwach.

Zgodnie z logiką badań rozprawa ma następującą strukturę.

W pierwszym rozdziale przedstawiono przegląd rodzajów szkoleń i sformułowano definicję terminu „dodatkowe kształcenie zawodowe”, która będzie używana w pracy. Ponadto rozważane są teoretyczne i empiryczne podejścia do badania wpływu dodatkowego szkolenia zawodowego na wzrost wydajności pracy i płac pracowników.

Oddzielny paragraf przedstawia problemy ekonometryczne w ocenie wpływu dodatkowego szkolenia na płace pracowników.

Drugi rozdział zajmuje się badaniem zakresu dokształcania zawodowego w rosyjskich przedsiębiorstwach.

Przeprowadzane jest międzynarodowe porównanie wielkości dodatkowych szkoleń w przedsiębiorstwach. Analizowane jest zapotrzebowanie pracodawców na konkretne umiejętności pracowników oraz rozwój których umiejętności ma na celu szkolenia wewnętrzne. Podano analizę empiryczną wpływu różnych czynników na skalę dokształcania zawodowego oferowanego przez przedsiębiorstwa.

W trzecim rozdziale analizowany jest wpływ dodatkowego szkolenia zawodowego. Opisano metodologię. Na podstawie statystyk opisowych dokonuje się porównania pracowników, którzy uczestniczyli i nie uczestniczyli w zaawansowanych szkoleniach lub programach przekwalifikowania w minionym okresie. Dla różnych podgrup pracowników pokazano, w jakim stopniu dodatkowe szkolenia zawodowe wpływają na wzrost płac, oceniane różnymi metodami. Na podstawie uzyskanych wyników proponuje się rekomendacje dla polityki państwa w zakresie dokształcania zawodowego w Rosji.

W areszcie podsumowano wyniki badań dysertacji i nakreślono kierunki dalszych badań na temat zwrotów z dodatkowego szkolenia zawodowego.

Rozdział 1. Analiza ekonomiczna dodatkowego szkolenia zawodowego

1.1. Dodatkowe szkolenie zawodowe: koncepcja i rodzaje Dodatkowe szkolenie zawodowe, które odbywa się w okresie zatrudnienia, jest zwykle postrzegane jako proces budowania wiedzy i umiejętności pracowników po okresie ukończonego szkolenia formalnego. Dokształcanie zawodowe obejmuje różne formy i rodzaje zdobywania wiedzy i umiejętności przez pracownika. Szkolenia takie obejmują zarówno szkolenia zaawansowane, które rozwijają umiejętności i wiedzę w ramach dotychczasowej specjalizacji pracownika, jak i programy przekwalifikowujące, które kształcą pracownika w nowej specjalności.

Rodzaje dodatkowego szkolenia zawodowego różnią się czasem trwania szkolenia, metodą szkolenia, źródłem finansowania i innymi cechami. Przed przystąpieniem do omawiania kwestii zwrotów z dokształcania zawodowego należy zastanowić się, na czym polega złożoność zdefiniowania pojęcia i zmierzenia skali dokształcania, a następnie sformułować, co dokładnie w niniejszej pracy doktorskiej będziemy rozumieć pod pojęciem „dodatkowe szkolenie zawodowe”. Różnorodność form dokształcania zawodowego stwarza dodatkowe trudności w empirycznej ocenie efektów dokształcania. W zależności od zbioru powodów wyboru rodzaju treningu, ocena efektu treningu może być przesuwana w różnych kierunkach.

Ze względu na różnorodność i elastyczność form dokształcania zawodowego nie jest możliwe podanie jego pełnej klasyfikacji.

Przedstawiamy jedynie klasyfikację według głównych cech:

–  –  –

6. Zgodnie z czasem trwania szkolenia i dokumentem je potwierdzającym (dyplom, zaświadczenie lub zaświadczenie państwowe, w zależności od czasu trwania

–  –  –

Taka różnorodność typów prowadzi do dodatkowych trudności w mierzeniu objętości treningu, a co za tym idzie ocenie zwrotu z niego. Przez zwrot rozumiemy zmianę wydajności pracy iw konsekwencji zmianę płacy robotnika.

Pomiar wielkości szkoleń kadr w przedsiębiorstwach jest utrudniony ze względu na istnienie wielu rodzajów i form szkoleń. Ponadto pracownicy i pracodawcy mogą zupełnie inaczej ocenić ilość szkoleń. Tak więc badanie w Stanach Zjednoczonych, oparte na ankietach zarówno pracowników przedsiębiorstw, jak i pracodawców, pokazuje, że pracodawcy szacują czas poświęcony na szkolenie personelu o jedną czwartą więcej niż sami pracownicy (Barron i in., 1997). Oznacza to, że część programów rozwoju umiejętności i kompetencji po prostu nie była postrzegana przez pracowników jako dodatkowe szkolenia zawodowe.

Zgodnie z dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 czerwca 1995 r. Nr 610 „W sprawie zatwierdzenia wzorcowych przepisów dotyczących placówki edukacyjnej dodatkowego kształcenia zawodowego (szkolenia zaawansowanego) specjalistów”.

W związku z tym, oceniając ekonometrycznie zwrot ze szkolenia, wystąpi błąd w wynikach ze względu na to, że szkolenie było, a pracownik go nie zgłasza.

Trudności w mierzeniu skali uczenia się wynikają również z nieformalnego szkolenia pracowników. Tak więc skala pozaformalnego dokształcania pracowników, według niektórych szacunków, jest 5–7 razy większa niż skala dokształcania formalnego (Pishke, 2005). Każdy rodzaj działalności (branża) ma swoją specyfikę, a organizacja przepływu pracy w każdej firmie ma również swoje charakterystyczne cechy. Dlatego zatrudniony pracownik musi nabyć wiedzę i umiejętności związane ze specyfiką pracy i procesów technologicznych w danym przedsiębiorstwie i miejscu pracy. Z reguły nabywanie takich kompetencji odbywa się właśnie w sposób nieformalny – poprzez: 1) gromadzenie doświadczeń w procesie pracy (uczenie się przez działanie); 2) obserwowanie pracy kolegów (uczenie się przez obserwację współpracowników); 3) mentoring, gdy do nowego pracownika, który odbywa szkolenie, zostaje przywiązany bardziej doświadczony pracownik.

Prawie niemożliwe jest wiarygodne zmierzenie zakresu takiej nauki, ponieważ może nie być nawet żadnych zapisów, że pracownik został przeszkolony, na przykład poprzez obserwację kolegów. Jako jedno z możliwych narzędzi pomiaru wielkości szkoleń zawodowych badacze wykorzystali staż pracy w ostatnim miejscu pracy jako wskaźnik konkretnego doświadczenia zgromadzonego w danej firmie lub branży. Całkowite doświadczenie zawodowe odzwierciedla całość doświadczenie zawodowe. Okazuje się, że im więcej doświadczenia, tym więcej profesjonalna wiedza i umiejętności człowieka. Jednak ten pomiar uczenia się pozaformalnego może nie być dokładny.

A ponieważ nie mamy wiarygodnych sposobów mierzenia uczenia się pozaformalnego, w niniejszym opracowaniu skupimy się tylko na analizie formalnego dodatkowego szkolenia zawodowego.

Zwracamy również uwagę, że nasze badanie uwzględnia dokształcanie krótkoterminowe (tj. krótsze niż rok), ponieważ nie jest możliwe zmierzenie zwrotu ze szkolenia przez okres 2-3 lat lub dłużej. W tym okresie mogą wystąpić poważne zmiany w cechach indywidualnych (stan cywilny, motywacja itp.), w charakterystyce miejsca pracy (np. zmiana pracy), w zewnętrznej sytuacji ekonomicznej (w szczególności kryzys finansowy może wpływać na decyzje dotyczące inwestowania w kapitał ludzki).

Jednym z najważniejszych pytań podczas studiowania dodatkowego szkolenia zawodowego jest źródło jego finansowania. Ze względu na to, że nie możemy zagwarantować, że szkolenia sponsorowane przez pracowników wpłyną na wydajność pracy w obecnej pracy 7, w naszym badaniu rozważymy głównie dodatkowe szkolenia zawodowe sponsorowane przez pracodawcę. Zakładamy, że racjonalnie działający pracodawca nie sfinansuje dodatkowych szkoleń, które nie są bezpośrednio związane ze wzrostem produktywności pracowników.

Biorąc pod uwagę wszystkie powyższe informacje, termin „dodatkowe szkolenie zawodowe” w niniejszym opracowaniu będzie rozumiany jako krótkoterminowe formalne szkolenie finansowane przez pracodawcę dla pracownika w celu poprawy wiedzy i umiejętności, których potrzebuje, na przykład pracownik otrzymuje nowa specjalność, aby móc zdobyć Nowa praca. Jednak to, czy zmieni pracę, pozostaje kwestią dyskusyjną. Natomiast jego wydajność pracy w obecnym miejscu pracy pozostanie bez zmian.

spełnienie obowiązki w pracy. Szkolenie może odbywać się w ramach dostępnej pracownikowi specjalizacji lub w ramach dodatkowej (pokrewnej) specjalności (np. zdobycie umiejętności menedżerskich przez inżyniera); przejść z przerwą i bez przerwy od działalność zawodowa, w miejscu pracy lub w wyspecjalizowanych instytucjach edukacyjnych.

1.2. Teoretyczne aspekty wpływu uzupełniającego szkolenia zawodowego na wydajność pracy i płace Punktem wyjścia do badania zwrotu z dodatkowego szkolenia zawodowego jest teoria kapitału ludzkiego Harry'ego Beckera. Zgodnie z tą teorią wydajność pracy, a co za tym idzie płace, zależą od kapitału ludzkiego pracownika. Ucząc się i zdobywając wiedzę i umiejętności w miejscu pracy, jednostka inwestuje w swój kapitał ludzki i tym samym zwiększa swoją wydajność pracy, w efekcie pracodawca jest zmuszony płacić temu pracownikowi wyższą pensję, aby nie wyjeżdżał do konkurencji.

G. Becker proponuje podzielić kapitał ludzki na ogólny i szczegółowy. Inwestycje w określony kapitał ludzki prowadzą do wzrostu produktywności pracownika tylko w określonej firmie, natomiast wzrost ogólnego kapitału ludzkiego implikuje poprawę wiedzy i umiejętności, które mogą być przydatne dla innych pracodawców.

Pracownik, który przeszedł ogólne szkolenie, zwiększa swoją produktywność, a ponieważ płaca pracownika na doskonale konkurencyjnym rynku pracy jest równa jego produktywności krańcowej, firmy nie będą w stanie odzyskać swoich inwestycji. Jeśli pracodawca ustali niższą pensję, to pracownik po prostu pójdzie do konkurencji. Z kolei specyficzny kapitał ludzki może być pracownikowi przydatny tylko w miejscu pracy, w którym aktualnie pracuje. W rzeczywistości decyzja o tym, czy zainwestować w dodatkowe szkolenia zawodowe – pracodawca czy sam pracownik, zależy bezpośrednio od tego, jak rozkładają się korzyści ze zwiększonej produktywności pracownika. Jednym z wniosków G. Beckera było to, że dla firm nie opłaca się inwestować w całkowity kapitał ludzki pracowników, w związku z czym pracodawcy będą ponosić część kosztów tylko na rozwój określonego kapitału ludzkiego pracowników (Becker, 2003).

W praktyce założenie Beckera, że ​​firmy będą inwestować tylko w określone umiejętności, nie zostało potwierdzone: średnio ponad 60% szkoleń dotyczy szkoleń ogólnych, a w Europie odsetek ten sięga 90% (OECD, 2008). W związku z tym badacze zaproponowali alternatywne teorie inwestycji w kapitał ludzki pracowników.

Wyjaśnienie inwestycji firm w szkolenie ogólne stała się teorią asymetrii informacji, opartą na założeniu niewystarczającej świadomości firmy-konkurenta o rzeczywistych wynikach pracownika w aktualnym miejscu pracy. Zwiększając produktywność pracownika poprzez szkolenia, pracodawca może płacić mu mniej niż wymaga wydajność pracy, rekompensując w ten sposób jego koszty szkolenia, a nawet osiągając zysk. Tym samym w warunkach asymetrii informacyjnej wpływ dokształcania zawodowego na płace pracowników jest zmniejszony w porównaniu z doskonale konkurencyjnym rynkiem pracy (Katz, Ziderman, 1990; Acemoglu, Pischke, 1999).

Innym wyjaśnieniem inwestowania firm w całkowity kapitał ludzki pracowników jest teoria kompresji płac, która ujawnia związek między poziomem umiejętności i kwalifikacji a zwrotem ze szkolenia.

Zgodnie z tą teorią, ze względu na niedoskonałość rynku pracy, firmy otrzymują czynsz od pracowników - różnicę między wydajnością pracy pracownika a poziomem płacy minimalnej, przy której pracownik nie dąży do zmiany pracy. Im wyższy poziom zdolności jednostki i jej produktywności, tym wyższy czynsz pobierany przez pracodawcę. Na rynku pracy występują różne czynniki, które podnoszą poziom wynagrodzeń „od dołu”: wprowadzenie wysokiej stawki płacy minimalnej, działalność związków zawodowych itp. Jednocześnie ograniczane są płace „od góry”, m.in. ze względu na asymetrię informacji o produktywności wykwalifikowanych specjalistów, dzięki czemu firmy zarabiają więcej czynszu od pracowników o wysokich wynikach, ponieważ różnica między ich wydajnością pracy a pensja znacznie wyższe niż pracowników o niskich kwalifikacjach (Acemoglu i Pischke, 1999; Almeida-Santos i Mumford, 2005).

Inną teorią wyjaśniającą wpływ dodatkowych szkoleń na wzrost płac jest teoria sygnałów, zgodnie z którą certyfikacja programów szkoleniowych przynosi więcej korzyści pracownikowi niż pracodawcy. Uważa się, że certyfikacja szkoleń zmniejsza asymetrię informacji, zmniejszając w ten sposób motywację firm do inwestowania w szkolenia w miarę spadku czynszu, jaki otrzymują. Wynika to z faktu, że konkurujący pracodawcy będą mieli lepszy pomysł na pracowników, którzy posiadają certyfikat lub inny dokument potwierdzający posiadanie określonych umiejętności i wiedzy. Należy jednak pamiętać, że certyfikacja szkoleń zwiększy skalę dodatkowego szkolenia zawodowego finansowanego i współfinansowanego przez samych pracowników, ponieważ daje dodatkowy sygnał o ich kompetencje zawodowe(Hansson, 2008).

Pracodawca inwestując w kapitał ludzki pracowników oczekuje zwrotu w postaci wzrostu wydajności pracy. Teoria racjonalnego zachowania mówi, że agent (pracodawca) nie dokona inwestycji, jeśli nie spodziewa się, że zrekompensuje je w przyszłości. Na tym opierają się prawie wszystkie teorie dotyczące dodatkowego szkolenia zawodowego. Jednak wielu badaczy testuje empiryczne potwierdzenie wzrostu wydajności pracy po dodatkowym szkoleniu. Amerykańscy badacze korzystają z dwóch amerykańskich baz danych (Employment Opportunity Pilot Program i The Small Business Administration Survey) do weryfikacji empirycznej. Z ich szacunków wynika, że ​​wzrost wydajności pracy jest kilkukrotnie większy niż wzrost płac, a wyniki są identyczne w obu badaniach (Barron i in., 1999).

W kilku innych pracach porównuje się wzrost wydajności pracy ze wzrostem płac (por. Tabela 1P Aneks A). Badanie oparte na danych z Wielkiej Brytanii pokazuje, że wpływ dodatkowego szkolenia zawodowego na wydajność pracy jest dwukrotnie większy niż wpływ na płace (Dearden i in., 2006).

Według danych o dokształcaniu we włoskich firmach wzrost wydajności pracy pięciokrotnie przewyższa wzrost płac. Należy zauważyć, że w niektórych regresjach wpływ dodatkowego szkolenia na wynagrodzenie nie jest nawet istotny statystycznie, podczas gdy wpływ na produktywność jest statystycznie istotny we wszystkich specyfikacjach (Counti, 2005).

Analiza porównawcza danych ze Szwecji i Francji pokazuje, że pracownicy po przeszkoleniu zwiększają swoją produktywność 3-3,5 razy bardziej w porównaniu ze wzrostem płac (Ballot i in., 2006).

Pomiar wydajności pracy jest trudny, w rzeczywistości możliwy tylko poprzez pomiar produkcji. Jednak to podejście nie ma zastosowania do wielu kategorii pracowników. Dlatego jako alternatywę badacze porównują zmianę płac dwóch pracowników, którzy ukończyli szkolenie, z których jeden po ukończeniu studiów zmienia pracę, a drugi pozostaje u poprzedniego pracodawcy.

Zakłada się, że nowy pracodawca nie wydał na szkolenia i stać go na wypłatę pracownikowi płacy równej (lub nieco niższej) od jego wydajności pracy.

W ten sposób mierzy się różnicę między wzrostem wynagrodzenia pracownika u nowego pracodawcy a zmianą wynagrodzenia pracownika niemobilnego po przeszkoleniu. Otrzymana delta będzie oznaczać możliwy zwrot z inwestycji w kapitał ludzki pracowników.

Badanie OECD obejmujące 11 krajów europejskich pokazuje, że wzrost płac pracowników niemobilnych jest o połowę niższy niż tych, którzy zmieniają pracę (OECD, 2004).

W Szwajcarii występuje luka 3-4 krotna (Gerfin, 2004).

W badaniu w Wielkiej Brytanii wzrost płac dla osoby zmieniającej pracę wynosi 7,5% w porównaniu z 2,4% w przypadku osoby, która zatrzymała pracę (Booth i Bryan, 2002). P. Lengermann (Lengermann, 1999) na podstawie danych z USA wykazuje znaczny wzrost płac po długoterminowym szkoleniu również z pracownikiem mobilnym (8,3 vs. 4%).

Tak więc wzrost płac dla pracownika mobilnego jest znacznie wyższy, ale takie porównanie jest możliwe tylko przy szkoleniu ogólnym. Przecież szkolenie mające na celu rozwinięcie określonych umiejętności jest cenione tylko przez prawdziwego pracodawcę, podczas gdy inni pracodawcy nie będą nim zainteresowani. Jednocześnie dla obecnego pracodawcy szkolenie specjalistyczne daje mniejszy wzrost płac w porównaniu ze szkoleniem ogólnym, ponieważ inne firmy nie zapłacą za kompetencje, których nie potrzebują. H. Regner w badaniu potwierdza, że ​​wzrost wynagrodzeń po szkoleniu ogólnym jest wyższy niż po szkoleniu specjalistycznym (Regner, 2002).

W wielu sytuacjach nie jest możliwe określenie zmiany produktywności pracy, a badacze wykorzystują zmianę wynagrodzeń po dodatkowym szkoleniu (odpowiednio kontrolując zmiany innych obserwowanych cech indywidualnych i miejsc pracy) jako pełnomocnika do potwierdzenia wzrostu produktywności pracowników . Głównym założeniem badaczy jest to, że pracodawca podnosi płace dopiero wraz ze wzrostem poziomu umiejętności i kompetencji pracownika. W konsekwencji pojawia się wyzwanie pomiaru zwrotu z uczenia się (Hansson, 2008).

Na zwrot z nauki wpływa wiele czynników. Po pierwsze, czynniki, które są bezpośrednio związane z samym szkoleniem: na przykład czas trwania szkolenia lub kierunek programu szkoleniowego. Po drugie, indywidualne cechy pracownika: poziom wykształcenia i umiejętności, płeć, grupa kwalifikacji i rodzaj działalności. Po trzecie, charakterystyka miejsca pracy: czy firma jest monopsonistą na rynku pracy, sytuacja finansowa firmy, rodzaj działalności itp. Rozważmy kilka czynników bardziej szczegółowo.

Jednym z czynników jest związek dodatkowego szkolenia zawodowego z otrzymanym początkowym poziomem wykształcenia. Jest kilka punktów widzenia. Pierwszym z nich jest to, że wstępne kształcenie zawodowe dostarcza głównie umiejętności ogólnych dla określonego obszaru zawodowego lub rodzaju działalności, umiejętności te mogą być przydatne w pracy w większości firm, jeśli absolwent pójdzie do pracy w swojej specjalności. W związku z powyższym, ceteris paribus, to pracownik o niższym poziomie wykształcenia powinien zostać wysłany na szkolenie w celu uzupełnienia braków, a zatem pracodawca otrzyma rentę po szkoleniu (Battu i in., 2004; Arulampalam i in. , 2010).

Innym punktem widzenia jest to, że szkolenie pracowników o wyższym poziomie wykształcenia przynosi pracodawcy większy zwrot ze szkolenia w porównaniu ze szkoleniem pracowników słabiej wykształconych. Istnieją dwa wyjaśnienia tego podejścia. Po pierwsze, zgodnie z teorią kompresji płac, osoby lepiej wykształcone mają wyższe kwalifikacje i wyższą wydajność pracy, co wraz z obniżaniem płac „od góry” umożliwia pracodawcy uzyskiwanie wyższych czynszów (Evertsson, 2004). Po drugie, otrzymane wykształcenie jest sygnałem o poziomie możliwości jednostki. W związku z tym, szkoląc bardziej zdolne osoby, firma uzyskuje największy wzrost wydajności pracy (Bassanini i in., 2005).

Jak już pokazano, poziom otrzymanego wykształcenia jest bezpośrednio związany z poziomem umiejętności jednostki. To właśnie związek między poziomem możliwości jednostki a zwrotem z dodatkowego szkolenia zawodowego jest głównym zagadnieniem poruszanym w wielu pracach poświęconych tej tematyce. Istnieje kilka aspektów związku. Szereg badań potwierdza, że ​​wpływ dodatkowego szkolenia na wydajność pracy i płace jest największy w przypadku najzdolniejszych pracowników (Dearden i in., 2006;

Booth, Bryan, 2002; Loewenstein i Spletzer, 1999 itd.). Kolejnym aspektem jest to, że ponieważ zyski są wysokie, firmy, przy innych warunkach bez zmian, wysyłają najzdolniejszych pracowników na szkolenie, zwiększając w ten sposób różnicę płac w porównaniu z najmniej zdolnymi i najmniej zmotywowanymi kolegami (Lengermann, 1999).

Trzeba jednak doprecyzować, co dokładnie badaczom udaje się mierzyć: zwrot z dodatkowego szkolenia czy zwrot z umiejętności pracownika? Wysoki poziom umiejętności pracownika może przejawiać się nie tylko w procesie pracy, ale także w procesie nauki: spędza mniej czasu na szkoleniu lub zdobywa więcej wiedzy i umiejętności, dzięki czemu uzyskuje większy zwrot ze szkolenia. Jednocześnie zdolności jednostki, a także szereg innych czynników (więzy rodzinne i przyjacielskie, motywacja itp.) mają bezpośredni wpływ zarówno na wydajność pracy (a co za tym idzie na poziom płac), jak i na prawdopodobieństwo uczestnictwa w programach uczenia się. Jednak poziom umiejętności, motywacja, powiązania są cechami nieobserwowalnymi, ponieważ ich zmierzenie jest prawie niemożliwe. Nie ma testu, który rzetelnie pokazuje poziom umiejętności lub określa prawdziwa motywacja osoba. Okazuje się, że umiejętności pracownika wpłyną na ocenę zwrotu ze szkolenia. Zatem testując empirycznie tę hipotezę w swojej pracy na danych z Francji, badacze dochodzą do wniosku, że gdy pracodawcy kontrolują dobór pracowników do programów szkoleniowych, efekt dodatkowego szkolenia spada prawie do zera (Goux, Maurin, 2000).

Bardzo ważny czynnik Jednym z czynników wpływających na stopień wpływu dodatkowego szkolenia zawodowego na wydajność pracy i płace pracowników jest wpływ selekcji na programy szkoleniowe. Szkoląc niewielką liczbę pracowników, pracodawca może pozwolić sobie na wyselekcjonowanie najzdolniejszych, a także pracowników, których przeszkolenie przyniesie największy efekt. Zatem im wyższy odsetek pracowników przechodzących szkolenia, tym trudniej pracodawcy wybrać tych, którzy najlepiej nadają się do szkolenia i odwrotnie. W związku z tym w takich warunkach efekt dodatkowego szkolenia zawodowego może również ulec zmniejszeniu (Bassanini i in., 2005). Jednocześnie można zaobserwować efekt doboru przedsiębiorstw. Tak więc, przy innych warunkach, jest to sukces finansowy, rozwijające się przedsiębiorstwa, które są bardziej skłonne do inwestowania w szkolenia pracowników.

Jednocześnie przedsiębiorstwa takie, ze względu na swoje możliwości finansowe, mogą sobie pozwolić na zatrudnienie bardziej wykwalifikowanych i bardziej zdolnych pracowników, którzy, jak opisano powyżej, uzyskują wyższy zwrot ze szkolenia w porównaniu do mniej zdolnych kolegów (Hansson, 2005). Można przypuszczać, że im większa skala dokształcania zawodowego w kraju, tym mniejszy wpływ dokształcania na wzrost wydajności pracy i wynagrodzeń. Należy jednak zauważyć, że nie ma takich badaczy, którzy otrzymaliby wiarygodne empiryczne potwierdzenie związku między skalą dokształcania a efektem dokształcania. Jednocześnie nie można zaprzeczyć możliwości wpływu efektu selekcji na powrót z dokształcania.

Wracając do opisu wpływu innych czynników, należy bardziej szczegółowo zastanowić się nad asymetrią informacji na rynku pracy. Jak już wspomniano, naukowcy są zgodni, że szkolenie zawodowe ma pozytywny wpływ na produktywność pracowników. Jednak wpływ na płace zależy już od niedoskonałości rynku pracy, czyli od odpowiedzi na pytanie, na jaki czynsz może sobie pozwolić pracodawca, aby obciążyć przeszkolonego pracownika, skoro inni pracodawcy nic nie wiedzą o umiejętności pracownika.

Wpływ asymetrii informacji na zwroty z uczenia się potwierdza badanie oceniające różnice w zwrotach między kształceniem tradycyjnym a certyfikowanym (tj. programem szkoleniowym, w którym udział potwierdzany jest odpowiednim świadectwem, dyplomem lub innym dokumentem).

Wykształcenie podstawowe jest sygnałem o pewnych umiejętnościach przeszkolonego pracownika. Kwalifikacja zawodowa pracownika z takim sygnałem staje się bardziej zrozumiała dla innych pracodawców. W konsekwencji firma będzie zmuszona do podniesienia płac wyższych (obniżenia czynszu) niż szkolenia niecertyfikowane, tak aby przeszkolony pracownik nie został kłusowny, a firma straciła całą swoją inwestycję w tego pracownika (Hansson, 2008).

Oprócz różnic w poziomie wykształcenia i umiejętnościach badacze zapytali, czy różnice między płciami mają wpływ na wartość zwrotu z dodatkowej edukacji zawodowej. Istnieją przesłanki, że generalnie kobiety rzadziej są wysyłane przez pracodawców niż mężczyźni (Leuven i Oosterbeek, 1999). Badacze dochodzą również do wniosku, że poziom wpływu dokształcania na zarobki wśród kobiet jest nieco niższy niż wśród mężczyzn (Evertsson, 2004; Regner, 2002; OECD, 2004).

Należy między innymi pamiętać, że pracodawcy decydujący się na inwestowanie w kapitał ludzki pracowników mogą być narażeni na ryzyko utraty inwestycji. Ponieważ pracownik po szkoleniu może zachowywać się oportunistycznie i odejść z firmy. Pomimo tego, że mobilność międzyzakładowa nie wpływa bezpośrednio na zmianę produktywności pracowników po szkoleniu, kwestia ta jest bardzo istotna w kontekście omawiania wpływu dodatkowych szkoleń zawodowych na pracodawcę.

Powody zmiany pracy mogą być różne:

konkurencyjna firma zaoferowała lepsze warunki lub pracownik zdecydował się na nieaktywność. Zmniejsza to zachęty dla firm do finansowania programów szkoleniowych dla pracowników. Jeśli druga opcja jest możliwa, ale pozostaje poza zakresem obecnego badania, bardziej szczegółowo zajmiemy się pierwszym scenariuszem.

Jakie zachęty skłaniają pracownika do odejścia z firmy po szkoleniu, jest całkiem jasne. Zgodnie z teorią Beckera firma nie będzie w stanie zapłacić pracownikowi po szkoleniu zgodnie z jego wydajnością pracy, ponieważ pracodawca musi zrekompensować mu koszty szkolenia pracownika. Natomiast konkurencyjne firmy, które nie poniosły kosztów szkolenia, mogą sobie pozwolić na pobieranie wyższych wynagrodzeń. Zwłaszcza biorąc pod uwagę, że według badań najszybszy względny wzrost wynagrodzeń pracowników występuje w przypadku mobilności między przedsiębiorstwami (Lukyanova, 2009).

O wiele ciekawsze jest to, co sprawia, że ​​pracownik zostaje.

Istnieje kilka czynników, które mają na to wpływ. Po pierwsze, w wielu krajach dozwolone jest prawnie zawieranie „kontraktów studenckich” z pracownikiem, co zobowiązuje pracownika do zwrotu pracodawcy kosztów szkolenia. Po drugie, asymetria informacji, kiedy nowy pracodawca w rzeczywistości nic nie wie o poziomie wiedzy i umiejętności pracownika. W związku z tym nie może oferować wynagrodzenia zgodnego z kwalifikacjami zawodowymi pracownika. Po trzecie, w przedsiębiorstwach, w których przeprowadzane jest selektywne szkolenie pracowników, przy innych zasadach, wybierają najzdolniejszych, gdyż, jak wspomniano powyżej, zysk z nich jest wyższy. W związku z tym pracownik rozumie, że jest na specjalnym koncie z kierownictwem. Po czwarte, dokształcanie zawodowe może być rozwojem nie tylko istniejących kompetencji, ale także wiedzy i umiejętności w innych specjalnościach, które są wymagane do awansu wewnętrznego.

Niestety, niewiele jest badań nad zwrotami z mobilności w porównaniu z pracą nad zwrotami z wynagrodzeń i wydajności pracy. Wiąże się to ze złożonością pomiaru zakresu i kierunku szkoleń, a także z faktem, że decyzja o mobilności wewnątrzzakładowej podejmowana jest w oparciu o wiele czynników, często niezależnych od rynku pracy.

Badacze dochodzą do różnych wniosków na temat wpływu obecności programów szkoleniowych w przedsiębiorstwie na rotację personelu.

D. Parent w swojej pracy udowadnia, że ​​szkolenia zmniejszają prawdopodobieństwo mobilności pracowników między firmami (Parent, 1999).

Inni badacze dochodzą do tego samego wniosku (Loewenstein, Spletzer, 1999). Ocena wpływu różnic między płciami na mobilność międzyfirmową pokazuje, że po szkoleniu kobiety częściej pozostają stanowcze niż mężczyźni (Lynch, 1991; Melero, 2004).

Na zakończenie tego rozdziału zwracamy uwagę na kluczowe problemy związane z pomiarem zwrotu z dodatkowego szkolenia zawodowego. Jest to po pierwsze trudność zmierzenia skali treningu, co prowadzi do trudności w doborze grupy kontrolnej do obliczenia efektu treningu. Po drugie, wzrost wydajności pracy po przeszkoleniu pracownika jest wielokrotnie większy niż wzrost płac. Ten wniosek z poprzednich badań sugeruje, że pracodawca będzie mógł otrzymywać czynsz od przeszkolonego pracownika ze względu na różnicę między wydajnością pracy a wynagrodzeniem. Po trzecie, wpływ umiejętności na prawdopodobieństwo wyboru do szkolenia i pomiar wpływu dodatkowego szkolenia zawodowego na zarobki. W następnym akapicie omówimy, w jaki sposób badacze próbują przezwyciężyć różne trudności, w tym wpływ umiejętności, w ocenie wpływu dodatkowego szkolenia zawodowego na zarobki.

1.3. Problemy ekonometryczne oceny zwrotu z dodatkowego szkolenia zawodowego Badacze, którzy analizują wpływ dodatkowego szkolenia zawodowego na wynagrodzenia, napotykają na szereg trudności. Problemy te obejmują: 1) trudność pomiaru udziału pracowników w dodatkowych programach szkolenia zawodowego; 2) różne rodzaje szkoleń, co komplikuje pomiar zysków; 3) określenie czasu trwania wpływu efektu szkolenia; 4) wpływ umiejętności na pomiar efektu treningu. W tej części zajmiemy się bardziej szczegółowo metodami stosowanymi w literaturze ekonomicznej w celu przezwyciężenia tego ostatniego problemu. Ponieważ wpływ umiejętności na dobór i samodzielny dobór pracowników do udziału w programach szkoleniowych jest kluczem do pomiaru zwrotu z dodatkowego szkolenia zawodowego.

Zacznijmy od najpopularniejszej metody estymacji - metody najmniejszych kwadratów (LSM). Model OLS ocenia równanie płac Mintzera z dodatkiem zmiennej fikcyjnej wskazującej na ukończenie szkolenia. Takie podejście umożliwia kontrolowanie zarówno wszystkich indywidualnych cech pracowników dostępnych w danych, jak i cech miejsc pracy (Lynch, 1992; Veum, 1997; Parent, 1999; Goux, Maurin, 2000; Lazareva, 2006; Tan i in., 2007 i wiele innych). Szacunki wzrostu wynagrodzenia godzinowego, uzyskane metodą najmniejszych kwadratów, dla krajów europejskich wahają się od 3,7 do 21,6%. Ponadto autorzy zwracają uwagę, że najwyższe wyniki uzyskano w krajach o najniższym zaangażowaniu personelu w proces dokształcania, takich jak Grecja i Portugalia (Bassanini i in., 2005). Ponieważ model LSM zakłada taki sam poziom zwrotu dla osób należących do różnych podgrup, model ten nie pozwala na śledzenie wpływu cech nieobserwowalnych.

Do rozwiązania problemu wpływu zmiennych nieobserwowalnych, takich jak zdolności, motywacja itp., w literaturze wykorzystuje się regresje efektów stałych (Veum, 1997; Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1998; Loewenstein, Spletzer, 1999;

Łazariewa, 2006). Zakłada się, że cechy te nie zmieniają się zbytnio w czasie, a technika ta pozwala usunąć ich wpływ na ocena końcowa. Ta metodologia wymaga danych panelowych z kilku okresów, co może utrudnić zastosowanie korekty. Ponadto jako wadę badacze zauważają, że w dłuższej perspektywie bardzo niewiele cech pozostaje niezmienionych, to znaczy próba ich kontrolowania może prowadzić do błędu w szacunkach. Oszacowania uzyskane opisaną metodą analizy są tradycyjnie mniejsze w porównaniu z oszacowaniem modelu LSM. Badanie przeprowadzone przez A. Bassanini i in., poświęcone szeroko zakrojonej analizie dodatkowego szkolenia zawodowego w Europie, dostarcza szacunków wpływu szkolenia na zarobki uzyskiwane przy użyciu regresji z efektami stałymi. Wyniki wahają się od niemal zerowych zwrotów we Francji do 10% wzrostu płac w Portugalii. Badacze zauważają, że zwroty w Portugalii mogą być wyższe ze względu na fakt, że mniej pracowników jest tam szkolonych, a pracodawcy mogą wybrać pracownika, który przyniesie najwyższy zwrot (Bassanini i in., 2005).

Alternatywnym sposobem radzenia sobie z wpływem cech nieobserwowalnych jest metodologia „różnicy różnic”.

Oceniając tę ​​metodologię, badacze dzielą obserwowanych respondentów na grupę eksperymentalną (tych, którzy przeszli szkolenie) i grupę kontrolną (w zależności od wyboru badaczy: mogą to być wszyscy pozostali respondenci lub ci, którzy mają najbardziej zbliżone cechy do przeszkolonych). ). Porównanie tych dwóch grup przed szkoleniem daje efekt netto dodatkowego szkolenia na wzrost płac (Ashenfelter i Card, 1985; Fitzenbergerz i Prey, 2000; Gerfin, 2004;

Bergemann i in., 2009; Travkina, 2013).

Wykorzystanie zmiennych instrumentalnych umożliwia walkę z nielosowością doboru do programów szkoleniowych i jest powszechną metodą stosowaną w ocenie wpływu szkolenia na wynagrodzenia (Parent, 1999; Abadie i in., 2002). Główna trudność tej metody polega na doborze zmiennej instrumentalnej, która nie powinna być skorelowana z losowymi błędami modelu, ale powinna mieć bezpośredni wpływ na prawdopodobieństwo udziału w programie szkoleniowym. Tak więc w pracy L. Rotara nad dodatkowym szkoleniem zawodowym w Słowenii jako narzędzie wykorzystuje się regionalną zmienną fikcyjną. W wielu regionach Słowenii udział osób uczestniczących w programach szkoleniowych jest znacznie wyższy niż w innych regionach (Rotar, 2012).

Do oszacowania zwrotu z dodatkowego dokształcania zawodowego dla grup pracowników o różnym poziomie umiejętności stosuje się metodę regresji kwantylowej, która dzieli jednostki na grupy według stopnia wpływu nieobserwowanych cech, z uwzględnieniem wszystkich obserwowanych zmiennych objaśniających ( Abadie i wsp., 2002; Arulampalam i wsp., 2004). Przypomnij sobie, że zdolności, motywacja, poświęcenie, powiązania i inne czynniki, które mają silny wpływ na poziomie płac są praktycznie niemierzalne.

Podstawową przesłanką zastosowania tej metody jest to, że stopa zwrotu dla osób zdolnych może różnić się od stopy zwrotu dla osób o niskim poziomie zdolności. Prace dotyczące Niemiec (Bauer i Haisken-Denew, 2001) i Portugalii (Hartog i in., 2001) pokazują, że osoby o niskim poziomie zdolności uzyskują niższe zyski w porównaniu do zdolnych pracowników.

Ocena wszystkimi powyższymi metodami zakłada ścisłą zależność funkcjonalną zmiennej, czyli poziomu płac, od zmiennych objaśniających.

W związku z tym wiele badań wykorzystuje metodykę opartą na porównaniu obserwowanych osobników metodą doboru grupy kontrolnej – prostą (Matching) lub według wskaźnika dopasowania (Propensity Score Matching). Badanie symuluje naturalny eksperyment, w którym grupę kontrolną stanowią osoby, które nie uczestniczą w programie, ale są w rzeczywistości porównywalne pod względem obserwowanych cech (Aakvik, 2001).

Ze względu na to, że metody doboru grupy kontrolnej nie pozwalają na śledzenie wpływu zmian zachodzących u jednostki w czasie, możliwe jest łączenie z innymi metodami.

I tak np. w badaniu dotyczącym Niemiec autorzy połączyli metodę doboru grupy kontrolnej według wskaźnika dopasowania z metodologią „różnicy różnic”, w wyniku czego uzyskali szacunki na poziomie 4,7–5,9% , czyli 1,5–2 razy mniej w porównaniu z oszacowaniem za pomocą modelu LSM (8,4–10,2%) (Muehler i in., 2007).

Żadne z badań nie podejmuje w pełni problemu wpływu nieobserwowanych zmiennych na wpływ dokształcania zawodowego na wynagrodzenia pracowników. Brak niezawodne metody mierzenie skali szkoleń, zdolności jednostek, reakcji pracowników na udział w szkoleniach nie pozwala na uzyskanie danych do ostatecznego rozwiązania problemu – jest miejsce dla nowych badaczy.

1.4. Badania ustawicznego szkolenia zawodowego w Rosji Pierwszą pracą badającą zwrot z dodatkowego szkolenia zawodowego na danych rosyjskich jest opracowanie M. Berger, J. Earl, K. Sabiryanova, oparte na bazie danych HSE RLMS z lat 1994-1996, 1998. Z przeprowadzonej analizy wynika, że ​​fakt dokształcania się w ostatnich trzech latach obniża stawkę wynagrodzenia, natomiast przejście programu przekwalifikowania podnosi płace o 35% (Berger i in., 2001).

W opracowaniu O. Lazarevy analizę przeprowadzono na danych National Research University Higher School of Economics (RLMS) za lata 2000–2003. Autorka wskazuje, że podobnie jak w innych krajach, większość szkoleń w miejscu pracy opłacana jest przez pracodawcę, ponadto pracodawcy nie rekompensują kosztów szkolenia poprzez obniżanie wynagrodzeń za okres szkolenia. Najwięcej dodatkowych szkoleń odnotowuje się w sektorach nierynkowych - medycynie i edukacji, które najwyraźniej zachowały dawny państwowy system szkolenia personelu i obowiązkowe okresowe zaawansowane szkolenia. Usługi przemysłowe i rynkowe zapewniają swoim pracownikom znacznie mniej możliwości szkoleniowych. W niniejszym artykule autorka dzieli próbę na sektory rynkowe i nierynkowe, starając się w ten sposób uniknąć pomylenia tak różnych rynków pracy. Autorka przyjmuje jako zmienną zależną przeciętne wynagrodzenie z ostatniego roku i ocenia je metodą efektów stałych.

Istotną oceną okazuje się jedynie szkolenie opłacane przez poprzedniego pracodawcę (w sektorze rynkowym efekt waha się od 11 do 19%). Być może powodem jest to, że w tym badaniu informacje o uczeniu się były zbyt rozdrobnione między różne rodzaje szkolenia i ze względu na niewielką liczbę obserwacji większość szacunków okazała się nieistotna. W konkluzji autor stwierdza, że ​​na skoncentrowanych rynkach pracy poziom wpływu szkoleń na płace jest mniejszy. Może to jednak wynikać z faktu, że większość czynszu pobiera pracodawca, tym samym rekompensując mu koszty szkolenia (Lazareva, 2006).

W 2005 roku National Research University Higher School of Economics wraz z Bankiem Światowym przeprowadziły badanie w przedsiębiorstwach produkcyjnych.

Autorzy badają wpływ programów szkoleniowych na produktywność firm oraz rozkład wynagrodzeń w zależności od aktywności zawodowej pracowników. W badaniu oszacowano wkład dodatkowego szkolenia we wzrost płac o 18%, przy wszystkich pozostałych czynnikach. Jednak analiza ta musi uwzględniać endogeniczność: firmy odnoszące większe sukcesy finansowe, które płacą wysokie wynagrodzenia, są bardziej skłonne pozwolić sobie na programy szkoleniowe dla swoich pracowników (Tan i in., 2007).

Inne badanie ocenia zwrot z dodatkowego szkolenia zawodowego na podstawie danych jednego dużego przedsiębiorstwa produkcyjnego w regionie Swierdłowsku.

Mając informacje na temat poziomu wykształcenia, stażu pracy i innych cech indywidualnych w latach 2003–2010, autorzy wykorzystują model OLS do oceny wpływu różnych rodzajów szkoleń na wynagrodzenia. Podczas szkolenia jako praktykant pracownik traci 8% wynagrodzenia, ale jest to najprawdopodobniej spowodowane specyfiką umowy o praktykę, która wiąże przeszkolonego pracownika z pracodawcą w celu zrekompensowania kosztów szkolenia. Szkolenie w pokrewnej specjalności i szkolenie zaawansowane przynoszą pozytywny zwrot – odpowiednio 1,8 i 5,8% (Aleksandrova, Kalabina, 2011).

Z prac O. Lazarevy, I. Denisovej i S. Tsukhlo (Rossiyskiy Rabochik, 2011) wynika, że ​​poziom wykształcenia jest dość niski przy dużej mobilności siły roboczej. Dla przedsiębiorstwa strategia szkolenia personelu jest alternatywą dla poszukiwania i zatrudniania nowych pracowników. Szkolenie jest szczególnie atrakcyjne, gdy koszty poszukiwania i zatrudniania są zbyt wysokie. Jednocześnie ceteris paribus zapewnia się szkolenie bardziej wykształconych i wykwalifikowanych grup pracowników.

Z powyższego przeglądu literatury wynika, że ​​wielu badaczy na podstawie analizy empirycznej potwierdza istnienie pozytywnych zwrotów z dodatkowego szkolenia zawodowego.

Co więcej, wpływ na produktywność pracownika jest znacznie większy niż na otrzymywane przez niego wynagrodzenie. Jednocześnie konieczne jest kontrolowanie wielu czynników, które mają bezpośredni wpływ na wielkość zwrotu z dodatkowego treningu, z których najważniejszym jest poziom umiejętności. Jednocześnie niewiele jest badań opartych na danych dla Rosji, które poruszają kwestię wpływu poziomu umiejętności na wpływ dodatkowego szkolenia zawodowego na płace pracowników i porównują wpływ dodatkowego szkolenia w zakresie różne grupy pracownicy o różnych poziomach umiejętności. W niniejszej rozprawie postaramy się wypełnić te luki w badaniach.

Rozdział 2. Dodatkowe kształcenie zawodowe w rosyjskich przedsiębiorstwach Szkolenie wpływa na płace, zależy od tego, kto jest szkolony, od tego, które przedsiębiorstwa szkolą i czego się uczy.

Kiedy spojrzymy na zwroty ze szkoleń w oparciu o indywidualne mikrodane, nie pozwala nam to prześledzić, w jaki sposób polityka przedsiębiorstwa wpływa na dobór pracowników do udziału w programach szkoleniowych.

W tym rozdziale przyjrzymy się trzem ważnym aspektom, które ostatecznie wpływają na zwrot z dodatkowego szkolenia zawodowego do wynagrodzeń pracowników. Po pierwsze, skala uczenia się w firmach. Co innego, gdy wszyscy pracownicy są szkoleni, a co innego, gdy do szkolenia wybierani są wyłącznie wysoko wykwalifikowani specjaliści. Po drugie, czego uczą?

Jakimi umiejętnościami i kompetencjami firmy są zainteresowane rozwojem? Po trzecie, jakie przedsiębiorstwa szkolą pracowników.

Tak więc szkolenie w przedsiębiorstwie, które jest znacznie opóźnione pod względem stanu technicznego i technologicznego, prawdopodobnie będzie się znacznie różnić od szkolenia w wiodącym przedsiębiorstwie w branży. Dlatego przeanalizujemy, jakie czynniki wpływają na politykę przedsiębiorstw w kwestii dokształcania zawodowego kadr.

2.1. Skala ustawicznego szkolenia zawodowego w różnych krajach Aby dokonać międzynarodowego porównania skali ustawicznego szkolenia zawodowego, posłużymy się danymi z badania BEEPS. Według badania BEEPS przeprowadzonego przez Bank Światowy i Europejski Bank Odbudowy i Rozwoju, w krajach rozwiniętych udział firm szkolących swoich pracowników jest bardzo wysoki. Tłumaczy się to tym, że dla pracodawców dokształcanie zawodowe zawsze było jednym z głównych narzędzi podnoszenia wiedzy i umiejętności zawodowych pracowników. Wysokie wskaźniki wolumenu szkoleń obserwowane są nie tylko w Szwajcarii, Finlandii, Szwecji, ale także w krajach Europy Wschodniej, takich jak Polska, Estonia, Czechy, gdzie udział przedsiębiorstw szkoleniowych wynosi 60–70% (por. wykres 2.1).

Źródło: dane BEEPS Wykres 2.1 - Rozkład krajów według udziału firm szkolących, % Wielkość szkoleń pracowników w przedsiębiorstwie jest bezpośrednio związana z poziomem inwestycji ukierunkowanych na rozwój kadr.

Im większa inwestycja, tym większe prawdopodobieństwo, że więcej przeszkolonych lub wyższa jakość szkoleń w przedsiębiorstwie. Porównanie krajów pod względem dodatkowego finansowania szkoleń, mierzonego jako udział w całkowitych kosztach personelu, pokazuje, że według badania Cranet średnio 3% tych kosztów jest przeznaczanych na szkolenia w Europie (Hansson, 2007).

W badaniach dla Rosji 8 szacunki wahają się od 0,3 do 0,7%:

„W 2010 r. rosyjskie przedsiębiorstwa i organizacje wydały 91,1 mld rubli na zaawansowane szkolenia, szkolenia i przekwalifikowanie pracowników, czyli około 0,4% ich rocznego funduszu płac”9.

Aby prawidłowo ocenić skalę szkoleń w Rosji, konieczne jest uwzględnienie trendów międzynarodowych w świetle specyfiki krajowych cech instytucjonalnych, w szczególności sposobów wspierania dodatkowych szkoleń zawodowych na poziomie rządowym i legislacyjnym. Obecnie kraje rozwinięte stosują różne środki, które stymulują lub dotują inwestycje organizacji i pracowników w kształcenie zawodowe. Niektóre z tych środków są związane z zapewnieniem zwrotu z inwestycji w szkolenie personelu. Na przykład nakładają ograniczenia na zwolnienie dla własna wola dla pracowników, którzy zostali przeszkoleni na koszt pracodawcy. Jednym z najczęstszych w Europie środków ochrony inwestycji przedsiębiorstw w kształcenie zawodowe pracowników jest umowa, która przewiduje karę w wysokości kosztów szkolenia w przypadku odejścia pracownika z firmy przed terminem określonym w umowie.

Monografia „Rosyjski robotnik: wykształcenie, zawód, kwalifikacje” pod redakcją V.E.

Gimpelson, RI Kapelyushnikov. Rozdział 8

Monitorowanie ekonomiki edukacji: ankieta wśród menedżerów przedsiębiorstw http://memo.hse.ru/ind_w08_4_11 Dodatkowa edukacja ma ważne implikacje społeczno-ekonomiczne (Newmark i Wascher, 2001). Po pierwsze, pomaga zmniejszyć stopę bezrobocia w kraju, ponieważ pracownicy zdobywają na czas umiejętności, które pozwalają im pozostać konkurencyjnymi na rynku pracy. Po drugie, rozwój przez pracowników najnowocześniejszych technologii i urządzeń prowadzi do wzrostu wydajności pracy, aw konsekwencji do wzrostu gospodarczego kraju.

W ostatnich latach pojawiło się wiele badań dotyczących problematyki szkolenia personelu w miejscu pracy.

Wielu badaczy próbuje wyjaśnić różnice w programach i wielkościach szkoleń w różnych krajach różnicami w instytucjonalnych cechach rynków pracy.

Zgodnie z badaniem wpływu bezrobocia na dodatkowe szkolenia, wysokie bezrobocie zwiększa zwrot ze szkolenia dla firmy, ponieważ istnieje mniej alternatywnych miejsc pracy dla jednostki, w związku z czym firma może brać większy czynsz. Jednocześnie można ograniczyć liczbę szkoleń, ponieważ pracownika z wymaganymi kwalifikacjami można znaleźć niższym kosztem niż w gospodarce etatowej (De Paola i Scoppa, 2001).

Przeprowadzono wiele badań dotyczących wpływu bezrobocia na zakres dodatkowych szkoleń. Przykładowo, według badań krajów OECD, rozpiętość szacunków zaczyna się od 20% firm szkolących swoich pracowników w Polsce i na Węgrzech, a maksymalny poziom (około 60%) obserwuje się w Szwajcarii i Danii. Autorzy niniejszego badania wskazują na niemal bezpośrednią zależność między udziałem firm szkolących swoich pracowników a poziomem zatrudnienia w kraju: im więcej firm szkoleniowych, tym niższa stopa bezrobocia w kraju (OECD, 2004; por. Wykres 1P w Załącznik A).

–  –  –

Pośrednia ocena skuteczności działań wsparcie państwa w pracy K. Greenhala uwzględniane jest dodatkowe szkolenie zawodowe. Tak więc francuski system „train-orpay”, wprowadzony w 1971 r., zakłada, że ​​każda firma zatrudniająca więcej niż 10 pracowników musi wydać co najmniej 1,5% całkowitego funduszu płac na szkolenie pracowników lub zapłacić taką samą kwotę w formie podatku. Według badań, wielkość edukacji we Francji jest wyższa niż w Anglii, gdzie taki system nie istnieje (Greenhalgh, 1999).

2.2. Dynamika szkolenia zawodowego w Rosji Szacunki danych dla Rosji różnią się znacznie nie tylko w poszczególnych latach, ale także w badaniach ankietowych. Efekt tendencyjności wynika z różnic w ankietach, kiedy próby mogą być skoncentrowane na przedstawicielach różnych branż. Ponadto należy wziąć pod uwagę, że sam pomiar uczenia się nie jest zadaniem łatwym.

Specjalne badanie w USA pokazuje, że pracodawcy szacują liczbę szkoleń o około jedną czwartą więcej niż sami pracownicy tych przedsiębiorstw (Barron i in., 1997).

Ogólny obraz liczby szkoleń w Rosji (rysunek 2.2) obejmuje szacunki oparte na różnych źródłach:

BEEPS to badanie przedsiębiorstw przeprowadzane przez Bank Światowy i Europejski Bank Odbudowy i Rozwoju dla 125 krajów z częstotliwością 3-4 lat. Średnio pokazuje najmniejszy udział firm szkolących swoich pracowników spośród wszystkich firm biorących udział w badaniu. Być może wynika to z faktu, że w badaniach BEEPS pojawia się duża liczba małych przedsiębiorstw, które obniżają średni poziom wyszkolenia.

HSE - mikrodane z badań reprezentacyjnych przedsiębiorstw produkcyjnych przeprowadzonych przez National Research University Higher School of Economics wspólnie z Centrum Lewady w 2009 roku i wspólnie z Bankiem Światowym w 2005 roku.

Wielkość próby wynosi około 1000 przedsiębiorstw.

Według tych badań w 2008 r. 49,8% firm przeszkoliło pracowników, natomiast w 2004 r. – 68,7% (Gimpelson, 2010).

Monitorowanie Ekonomiki Oświaty Wyższa Szkoła Ekonomiczna we współpracy z uczelniami zawodowymi od 2005 roku prowadzi coroczną analizę aktywności pracodawców na rynku pracy i ich potrzeb. Próba obejmuje 1000 przedsiębiorstw z sześciu sektorów gospodarki. Udział firm szkoleniowych waha się od 61% (w 2009 r.) do 72% (w 2004 r.). Według danych z monitoringu, w latach 2008-2009, czyli w czasie kryzysu, mamy do czynienia z poważną porażką.

Baza danych VVVRT. Ankiety korporacyjne przeprowadzane są corocznie. Więcej informacji na temat pobierania próbek znajduje się w sekcji 2.3.

72 70,2 68,7 68 68 66,4 65,1 60 54,5 52,2 51,3 49,8 36,2

–  –  –

Według przeprowadzonej ankiety Służba Federalna statystyki państwowe za rok 2010 10, 15,8% pracowników szkoliło się w średnich i dużych firmach. Rysunek 2.3 przedstawia sytuację zaangażowania personelu w dodatkowe szkolenia zawodowe według rodzaju działalności. Najmniejszy udział przeszkolonych obserwuje się w: rolnictwo i rybołówstwo - ok. 4%, najwięcej wykazują firmy zajmujące się działalność finansowa, - 24,5%. Przedsiębiorstwa, których głównym przedmiotem działalności jest wydobycie, produkcja oraz produkcja i dystrybucja pociągów gazowych i wodnych 22–23%. Otrzymane przez Rosstat „Na dodatkowym” kształcenie zawodowe pracowników w organizacjach w 2010 roku”

Rosstat: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/.

Informacje o dokształcaniu zawodowym w organizacjach przygotowano na podstawie wyników nowego federalnego badania statystycznego przeprowadzanego co 3-4 lata za 2010 rok.

Informacje są podane dla organizacji komercyjnych i non-profit (z wyjątkiem małych firm) wszystkich form własności i typów działalność gospodarcza(z wyjątkiem administracji publicznej i zapewnienia bezpieczeństwo wojskowe; ubezpieczenie społeczne;

zajęcia organizacje religijne gospodarstwa domowe, organizacje eksterytorialne).

wyniki są wyższe niż w badaniach dotyczących skali uczenia się. Dzieje się tak, ponieważ ze względu na ekonomię skali, przy równorzędnych innych czynnikach, im większa firma, tym większe prawdopodobieństwo, że pracodawca zapewni szkolenie swoim pracownikom. Jeśli weźmiemy wszystkie firmy, także te działające w cieniu, to udział przeszkolonych pracowników będzie znacznie niższy.

Świadczenie innych usług komunalnych, socjalnych i osobistych 6,0

–  –  –

Źródło: Dane Rosstat, 2010 Wykres 2.3 - Udział pracowników przeszkolonych przez branżę (Rosstat, 2010), % 10–15% pracowników finansowanych przez pracodawców (Tan i in., 2007), podczas gdy w krajach OECD jest to średnio 35 –40%, aw Szwajcarii sięga 60% (Bassanini, 2005).

Podsumowując, zauważamy, że udział rosyjskich firm uczestniczących w procesie uczenia się jest dość duży i dość porównywalny ze średnimi wskaźnikami dla krajów OECD o wysokich dochodach.

Jakie czynniki mogą osłabić zachęty dla firm do inwestowania w szkolenia pracowników?

Po pierwsze, ustanowione instytucje społeczne. Ich wpływ można przypisać dużej mobilności rosyjskich pracowników, a także dużej liczbie pracowników z wyższym wykształceniem. (Według raportu OECD w 2008 r. Rosja znalazła się na 11. miejscu pod względem liczby osób z wyższym wykształceniem oraz 1. pod względem udziału osób z wyższym wykształceniem wśród respondentów.) Oba te czynniki negatywnie wpływają na zachęty firm do szkolenia swoich pracowników: w pierwszym przypadku - z obawy przed zachowaniami oportunistycznymi, w drugim - wyższa edukacja zapewnia ogólne umiejętności, w które firmy nie muszą już inwestować.

Po drugie, zwrot z nauki. Inwestując pieniądze, pracodawca chce mieć pewność, że inwestycja przyniesie zysk. Ale ponieważ uczenie się różni się formą i treścią, bardzo trudno jest zmierzyć zwroty (Bassanini i in., 2005).

Czy te czynniki wpływają na zachowania pracodawców w zakresie dokształcania zawodowego? Aby odpowiedzieć na to pytanie, konieczne jest, oprócz oceny wpływu instytucji społecznych, także ocena wpływu cech samych przedsiębiorstw. Dopiero wtedy będzie można określić skalę szkoleń wśród rosyjskich firm.

2.3. Zapotrzebowanie na umiejętności pracowników z rosyjskich przedsiębiorstw i dokształcanie zawodowe W celu przeanalizowania skali i trendów dokształcania zawodowego w Rosji konieczne jest ustalenie, jakich umiejętności od pracowników potrzebują pracodawcy. Zapotrzebowanie na określone umiejętności oznacza, że ​​szkolenie w zakresie tych umiejętności przyniesie maksymalny zwrot na rynku pracy.

Przedsiębiorstwa wykorzystują dodatkowe szkolenia zawodowe, aby wypełnić luki w kompetencjach pracowników.

Aby zrozumieć, jakie motywy kierują rosyjskimi przedsiębiorstwami, należy zastanowić się, jakich umiejętności i kompetencji ich pracowników im brakuje. W tym celu skorzystamy z bazy danych VVVRT.

Próba bazy danych VVVRT corocznie obejmuje 1500 przedsiębiorstw zlokalizowanych w dużych miastach Rosji. Obejmuje małe, średnie i duże przedsiębiorstwa, ale od 2010 roku nie obejmuje firm zatrudniających mniej niż 50 pracowników.

Próba jest reprezentatywna dla branż, co umożliwia porównania międzybranżowe. Nie obejmuje jednak urzędników służby cywilnej, od których wymaga się uczęszczania na kursy doszkalające przynajmniej raz na trzy lata11.

Ustawa federalna nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”, art. 62.

Badanie VVVRT jest przeprowadzane raz w roku od 2009 roku. Dla naszego badania ankieta jest odpowiednia, ponieważ zawiera pytania dotyczące dodatkowy trening kadrowe, a także te, które zawierają kluczowe informacje o działalności firm. Ankieta jest próbą niepanelową, ponieważ co roku przeprowadzane są wywiady z różnymi firmami, które zadają szereg retrospektywnych pytań porównujących sytuację w bieżącym i poprzednim roku dla konkretnej firmy. W ten sposób możemy, z pewnym dostosowaniem, prześledzić efekty czasowe.

Analiza empiryczna zawarta w tym rozdziale opiera się na wynikach ankiety przeprowadzonej w listopadzie 2011 r. przez LIRT NRU HSE z udziałem moskiewskiego biura Banku Światowego przez przedstawicieli 1500 przedsiębiorstw z głównych sektorów gospodarki. Badane przedsiębiorstwa zlokalizowane są w 26 regionach kraju, m.in. w Moskwie i Sankt Petersburgu. Łącznie kwestionariusz zawiera 113 pytań dotyczących różnych aspektów funkcjonowania wewnętrznych rynków pracy: zatrudnianie i zwalnianie, szkolenia, rodzaje umów, płace itp.

Na pytania zawarte w ankiecie odpowiedzieli szefowie działów personalnych (kadr) przedsiębiorstw. Pytania dotyczące zapotrzebowania na umiejętności i szkolenia umiejętności zadano dla trzech kategorii pracowników: menedżerów, specjalistów, robotników i pracowników niższego szczebla.

Firmy, różniące się wielkością i rodzajem działalności, mogą mieć różne strategie szkolenia personelu. Wielkość firmy można określać różnymi kryteriami, według których firma należy do określonej klasy. Według ustawodawstwo rosyjskie, istnieje szereg kryteriów, według których przedsiębiorstwo można sklasyfikować jako średnie lub małe przedsiębiorstwo. Po pierwsze, limit przychodów12 wynosi 400 milionów rubli dla małych firm i 1000 milionów rubli dla średnich. Po drugie, ograniczenie liczby pracowników: dla średniego przedsiębiorstwa od 101 do 250 osób, dla małego poniżej 100 osób. Tym samym pod względem liczby zatrudnionych połowę przedsiębiorstw objętych próbą VVVRT można zaliczyć do małych: zatrudniają od 50 do 100 osób.

Jedna czwarta przedsiębiorstw to duże:

ich personel przekracza 250 osób. 22% to firmy średnie, aw 2,5% przypadków nie podano liczby pracowników.

Rozkład sektorowy przedsiębiorstw w próbie przedstawiono na rysunku 2.4. Największy udział przedsiębiorstw w próbie mają hurtownie i sprzedaż detaliczna- 15%. Branża ochrony zdrowia i edukacja, tradycyjnie przypisywane sektorowi publicznemu, stanowią odpowiednio 6,2 i 5,6% ogółu przedsiębiorstw.

–  –  –

Zdecydowana większość (93,5%) przedsiębiorstw z próby należy do sektora prywatnego, w pozostałych jedynym właścicielem jest państwo. Nieco ponad połowa (51,7%) przedsiębiorstw zlokalizowana jest w dużych miastach powyżej 1 mln mieszkańców; 27,3% przedsiębiorstw działa w miastach od 500 tys. do 1 mln mieszkańców; reszta - w miastach liczących poniżej 500 tys. osób.

Wśród przedsiębiorstw różnych branż wyróżniono klasę przedsiębiorstw innowacyjnych zgodnie z metodologią Rosstat: przedsiębiorstwo uznawano za innowacyjne, jeśli sfinansowało co najmniej dwa z następujących rodzajów działalności:

–  –  –

Zgodnie z tym podejściem 11,28% przedsiębiorstw z całej próby okazało się innowacyjnych13, co odpowiada oficjalnej ocenie skali działalności innowacyjnej rosyjskich przedsiębiorstwa przemysłowe, który w 2000 roku mieścił się w przedziale 9,3–10,6% (Russian Innovation Index, 2011). Innowacyjne firmy wdrażające Nowy produkt lub technologii produkcji, stawiają zwiększone wymagania w zakresie wiedzy i umiejętności swoich pracowników. Często zapotrzebowanie na takie kadry nie jest łatwe do zaspokojenia na zewnętrznym rynku pracy, dlatego innowacyjne firmy mają motywację do aktywnego inwestowania w rozwój swoich pracowników. W celu zapoznania się z ogólną analizą opisową dla firm innowacyjnych i tradycyjnych, zob. Tabela 3P Załącznik B.

W związku z tym reszta firm należała do klasy tradycyjnej.

Skala luki kwalifikacyjnej w rosyjskich przedsiębiorstwach Ta część rozprawy oparta jest na metodologii raportu Banku Światowego dotyczącego badania umiejętności i kompetencji na rosyjskim rynku pracy (Vasiliev i in., 2013). W niniejszej pracy do analizy zostaną wykorzystane trzy grupy pracowników: 1) menedżerowie; 2) specjaliści; 3) pracownicy i pracownicy niższego szczebla. Wybrano umiejętności, które można podzielić na trzy grupy: 1) poznawcze (podstawowe i wyższego rzędu);

2) pozapoznawcze (cechy społeczno-behawioralne i charakteru);

3) techniczne (patrz tabela 2.1).

Tabela 2.1 - Lista umiejętności, zdolności, kompetencji, cech osobowych wykorzystanych w badaniu

–  –  –

Poznawcze podstawowe Umiejętności czytania i pisania Umiejętności księgowe Znajomość języków obcych Wysoki poziom poznawczy Umiejętność podejmowania niestandardowych decyzji, podejmowania niestandardowych działań Umiejętność rozwiązywania problemów pojawiających się w pracy Umiejętność planowania pracy (własnej i w razie potrzeby innych )

–  –  –

Społeczne i behawioralne Umiejętność pracy z ludźmi Cechy przywódcze Umiejętność samodzielnej pracy Umiejętność współpracy z innymi Cechy charakteru/Wielka Piątka Sumienność (traktuje pracę poważnie, ciężko pracuje, pracuje wydajnie) Stabilność emocjonalna (zrelaksowany, odporny na stres, nie martwi się i nie denerwuje o drobiazgach) Bezkonfliktowy (łatwo wybacza ludziom, uważny, miły, uprzejmy) Ekstrawersja (rozmowna, asertywna, przyjacielska, towarzyska) Otwartość na nowe pomysły (oryginalna, ma wiele nowych pomysłów, ma aktywną wyobraźnię) Techniczna (wąsko zawodowa, związane z pracą) Umiejętności związane z pracą (np. maszynistka – umiejętność pisania na maszynie;

księgowy – umiejętność prowadzenia ewidencji) Jak wynika z badania, połowa przedsiębiorstw zgłasza brak kwalifikacji wśród pracowników i pracowników niższego szczebla. Prawie tyle samo – 48,1% przedsiębiorstw – jest niezadowolonych z ilości umiejętności posiadanych przez specjalistów. Tylko 35,6% przedsiębiorstw mówi o niezaspokojonym zapotrzebowaniu na umiejętności menedżerskie.

Zestaw umiejętności wymaganych przez przedsiębiorstwa różni się nieco w zależności od grupy pracowników (wykres 2.5). Łączy je jednak jedno: przedsiębiorstwa prawie nie zgłaszają braku umiejętności czytania, pisania, liczenia i ekstrawersji w żadnej ze swoich grup pracowników. Może to wskazywać, że z jednej strony pracownicy w pełni posiadają podstawowe zdolności poznawcze, z drugiej zaś, że otwartość i towarzyskość nie są cechami ważnymi w pracy.

–  –  –

10,0 5,0 0,0 Źródło: obliczenia własne, dane WWWRT, 2011 Rysunek 2.5 – Brak określonych umiejętności Umiejętności zawodowe menedżerów generalnie spełniają wymagania przedsiębiorstw. Brakuje jednak tej kategorii pracowników cech przywódczych, umiejętności podejmowania niestandardowych decyzji, a także umiejętności pracy z ludźmi (stwierdzili to odpowiednio 12,3%, 11,8% i 10,5% przedsiębiorstw). Sytuacja ta jest niepokojąca, ponieważ wymienione umiejętności są kluczowe dla: udana praca na stanowisku kierowniczym.

Główne umiejętności, których brakuje specjalistom to: umiejętność rozwiązywania problemów, umiejętność planowania pracy, umiejętność pracy z ludźmi. Ponadto specjalistom brakuje umiejętności zawodowych odpowiednich do wykonywanej pracy.

Przedsiębiorstwa chcą widzieć umiejętność podejmowania niestandardowych decyzji wśród umiejętności nie tylko menedżerów, ale także specjalistów (stwierdzili to odpowiednio 11,8 i 11,2% badanych).

Innymi słowy, firmy oczekują od pracowników średniego szczebla kreatywności, rozwiązywania problemów w niekonwencjonalny sposób.

Zdolność specjalistów i pracowników do samodzielnej pracy jest nieco bardziej pożądana niż umiejętność współpracy.

Wskazuje to, że bardziej oczekuje się od pracowników średniego i niższego szczebla indywidualnego oddania, czyli wzięcia osobistej odpowiedzialności za wyniki swojej pracy.

Jeśli chodzi o pracowników i specjalistów niższego szczebla, co piąte przedsiębiorstwo obawia się braku sumiennego podejścia do pracy z ich strony. 15% przedsiębiorstw jest niezadowolonych z poziomu umiejętności zawodowych swoich pracowników, co ponownie nasuwa pytanie o przyczyny braku kwalifikacji wśród pracowników niższego szczebla w rosyjskich przedsiębiorstwach.

Zwróć uwagę, że firma może nie wskazywać na brak określonej umiejętności w dwóch zupełnie różnych sytuacjach. Z jednej strony w sytuacji, gdy taka umiejętność jest dostatecznie rozwinięta wśród pracowników. Z drugiej strony może się okazać, że taka umiejętność po prostu nie jest potrzebna pracownikom firmy do pracy na obecnym stanowisku.

Ta rozbieżność jest szczególnie istotna przy interpretacji porównania firm tradycyjnych i innowacyjnych.

Ceteris paribus, innowacyjne przedsiębiorstwa częściej niż tradycyjne borykają się z niedoborem umiejętności we wszystkich kategoriach pracowników. Tak więc 38% innowacyjnych firm twierdzi, że wszystkie kategorie pracowników mają wystarczające umiejętności, podczas gdy w przypadku tradycyjnych firm odsetek ten wynosi 45,2%. Udział firm innowacyjnych, które zgłaszają brak umiejętności wśród menedżerów i specjalistów, jest znacznie wyższy niż w przypadku firm tradycyjnych (tabela 2.2).

–  –  –

Ponieważ firmy innowacyjne przeciętnie odnoszą większe sukcesy w warunki finansowe, stać ich na podniesienie stawki płac dla pracowników i pracowników niższego poziomu ponad rynek, przyciągając tym samym najbardziej zdolnych i wykwalifikowanych pracowników w tej kategorii personelu. Jednocześnie firma innowacyjna, rozwijająca nową technologię lub produkt, stwarza zapotrzebowanie na niestandardowe umiejętności specjalistów i menedżerów. Rynek pracy może nie mieć wystarczającej liczby menedżerów i specjalistów posiadających umiejętności niezbędne do innowacji. Okazuje się, że firmy zatrudnią posiadaną kadrę, deklarując jednocześnie brak umiejętności oraz przeszkolą pracowników w zakresie niezbędnych kompetencji.

Tradycyjne firmy, które nie są w stanie ustalić wysokich płac, są zmuszone zgłaszać niezaspokojone zapotrzebowanie na umiejętności we wszystkich kategoriach siły roboczej.

Następnie zastanowimy się, jakich konkretnych umiejętności wymagają oba typy firm. Rysunki 1A-3A w Załączniku B pokazują bardziej szczegółowo rozkład zapotrzebowania na brakujące umiejętności wśród różnych kategorii personelu w celu porównania sytuacji w firmach innowacyjnych i tradycyjnych. Wykresy pokazują udział firm, które mają zapotrzebowanie na daną umiejętność, wśród firm, które zgłaszają niedobór umiejętności. Tym samym innowacyjne przedsiębiorstwa bardziej potrzebują od swoich liderów znajomości języka obcego, umiejętności podejmowania niestandardowych decyzji i otwartości na nowe pomysły. Aby odnieść sukces, specjalistom w innowacyjnych przedsiębiorstwach bardziej niż w tradycyjnych przedsiębiorstwach brakuje pewnych umiejętności kognitywnych wyższego rzędu (umiejętność rozwiązywania problemów) oraz szeregu umiejętności komunikacyjnych (umiejętność pracy samodzielnej iw grupie, cechy przywódcze). Z punktu widzenia innowacyjnych przedsiębiorstw, ich pracownikom i pracownikom niższego szczebla częściej brakuje umiejętności rozwiązywania problemów. Wszystkie pożądane umiejętności wskazują na niestandardowe zadania i cele stojące przed pracownikami innowacyjnych firm.

Przejdźmy do dodatkowego szkolenia zawodowego w przedsiębiorstwie jako głównego sposobu rozwiązania problemu braku umiejętności kosztem samej firmy.

Dodatkowe szkolenia w rosyjskich firmach Po określeniu zapotrzebowania na umiejętności pracodawca staje przed pytaniem, jak rozwiązać problem niewystarczających kwalifikacji pracowników. Istnieją dwa główne sposoby, które mogą być zarówno wymienne, jak i komplementarne. Pierwszym sposobem jest zatrudnianie na zewnętrznym rynku pracy. Pracodawca może jednak spotkać się z tym, że nie ma pracowników o wymaganym poziomie umiejętności lub koszty zatrudnienia takiego pracownika są zbyt wysokie dla firmy. Druga metoda, która jest szczególnie interesująca dla to badanie, to dodatkowe szkolenia zawodowe dla pracowników finansowane przez firmy.

Niezależnie od tego, czy firma należy do klasy tradycyjnej czy innowacyjnej, udział firm szkolących pracowników jest wyższy wśród tych, które zgłaszają niezaspokojone zapotrzebowanie na umiejętności pracowników (tabela 2.3). Wśród firm, które nie zadeklarowały niedoboru umiejętności, udział trenerów jest również bardzo wysoki.

Oznacza to, że wiele firm inwestuje w rozwój kapitału ludzkiego swoich pracowników, nawet jeśli umiejętności pracowników odpowiadają wymaganiom firmy.

Ucz się, ucz i ucz się

Jest stary żart, że V. I. Lenin początkowo nie planował trzykrotnie powtarzać czasownika „uczyć się” w dobrze znanym wezwaniu - po prostu namalował nieodpowiednio zacięty długopis. Jednak nawet gdyby tak było, słowa Iljicza, napisane w dziele „Odwrotny kierunek w rosyjskiej socjaldemokracji” (1899, opublikowanej w 1924 r.), są bardzo istotne dla… współczesnych Niemiec w takiej właśnie modalności. Studiowanie w szkole, studiowanie na uniwersytecie i studiowanie, zdobywanie studiów podyplomowych i podnoszenie kwalifikacji – to powinno być hasło każdego mieszkańca kraju, który chciałby otrzymać godziwą pensję.

Kształcenie podyplomowe i zaawansowane szkolenia w pełni usprawiedliwiają się. Do takiego wniosku doszli niemieccy analitycy na podstawie aktualnego badania porównawczego 87 214 wynagrodzeń pracowników z dodatkowym wykształceniem i bez. W trakcie badania eksperci przeanalizowali wynagrodzenia wykwalifikowanych specjalistów, specjalistów w zakresie ekonomii i organizacji produkcji przemysłowej z dziedzin takich jak doradztwo podatkowe, produkcja rzemieślnicza i bankowość. Uczestnikami tego badania byli absolwenci szkół wyższych instytucje edukacyjne z tytułami licencjata, magisterskimi i magisterskimi w biznesie - MBA. Poniżej przedstawiamy czytelnikom wyniki tego badania. Są tak wymowne, że nie wymagają komentarzy.

Związek między zawodem a poziomem dochodów

Po ukończeniu studiów możesz spodziewać się średnio 36 200 euro rocznie. Po uzyskaniu dodatkowych kwalifikacji, np. w zakresie ekonomiki produkcji przemysłowej – magisterskich – już za 43 260 euro. W tym przypadku różnica wyniesie około 7060 euro.

Specjaliści podatkowi zarabiają średnio 31 650 euro. Po ukończeniu zaawansowanych szkoleń o specjalizacji podatkowej z zakresu ekonomii i organizacji produkcji ich wynagrodzenie wzrasta średnio o 7740 euro, osiągając 39 400 euro.

Inżynier mechanik w branży przemysłowej zarabia około 28 900 euro. Po uzyskaniu tytułu magistra może liczyć już średnio na 38 000 euro, czyli o 9100 euro więcej.

Urzędnicy bankowi zarabiają średnio 41 630 euro. Poziom dochodów pracownika banku, który ukończył kurs doszkalający wynosi średnio 57 480 euro. Różnica wynosi 15 860 euro.

MBAdla absolwentów uczelni

Najpopularniejsze dodatkowe kwalifikacje to Master of Business Administration - Qualifying Master's Degree in Management (MBA).

Licencjat z dyplomem MBA zarabia średnio 57 520 euro rocznie, magister z dodatkowymi kwalifikacjami z zakresu administracji biznesowej - 73 270 euro.

Studia licencjackie bez dyplomu MBA otrzymują średnio 45 875 euro, magisterskie – około 54 130 euro. Różnica wynosi około 19 140 euro.

Inwestycja w przyszłość

„Kształcenie podyplomowe i zaawansowane szkolenia nie usprawiedliwiają się od razu. Z reguły podwyżki wynagrodzeń następują stopniowo – mówi Philip Bierbach, dyrektor Gehalt.de, wiodącego portalu internetowego poświęconego badaniom karier i wynagrodzeń. Każdy, kto od razu po dokształceniu oczekuje podwyżki wynagrodzenia, może być bardzo zawiedziony. Zatem kwalifikacje magisterskie z zarządzania i ekonomiki organizacji produkcji przemysłowej uzasadniają się dopiero po pewnym czasie. „Dodatkowe wykształcenie i stopień naukowy w każdym razie podnoszą wartość pracownika na rynku pracy i są kluczem do otwarcia drogi do stanowisk z wyższymi zarobkami” – podkreśla Philipp Birbach.