Segregacja płciowa na rynku pracy jest głęboko zakorzeniona w podziale pracy między płciami – jak w nowoczesne społeczeństwa jak również w społeczeństwach przeszłości. Segregacja występuje zarówno wewnątrz firm, jak i pomiędzy nimi, obszarami zatrudnienia i branżami. Istnieją dwa elementy segregacji zawodowej: pozioma i pionowa.

Pozioma segregacja płci

Pod pozioma segregacja zawodowa zrozumieć nierówny rozkład mężczyzn i kobiet według sektorów gospodarki i zawodów; pod pionowy- nierównomierne rozmieszczenie hierarchia pracy. Dziś mamy do czynienia z sytuacją, w której branże i zawody dzielą się na „męskie” i „żeńskie”.

Zastanówmy się nad charakterystyką segregacji poziomej. Jest to ogólna koncepcja obejmująca kilka bardziej szczegółowych wymiarów, a mianowicie: sektorowy (rozmieszczenie mężczyzn i kobiet między sektorami gospodarki); profesjonalne (ich dystrybucja z zawodu); międzyfirmowy (podział kobiet i mężczyzn między firmy o różnej wielkości i statusie); międzysektorowe (podział kobiet i mężczyzn między sektor prywatny i publiczny gospodarki) Teoria i metodologia gender studies. Przebieg wykładów / Pod generałem. wyd. O.A. Woronina. M.: MTsGI, 2001, s. 139.

Jednym z najważniejszych mechanizmów segregacji poziomej jest dyskryminacja ze względu na płeć, która przyczynia się do zachowania tradycyjnego „portretu płci” zawodów i branż.

Stosowany do obszaru zatrudnienia dyskryminacja płciowa oznacza, że ​​„poszczególni pracownicy o tych samych cechach wydajności są traktowani odmiennie ze względu na to, że reprezentują różne grupy społeczno-demograficzne” Ibid. Dyskryminacja ze względu na płeć na rynku pracy jest szeroko znana zarówno za granicą, jak iw naszym kraju. Piszą o tym, dyskutują i potępiają, ale praktycznie nie robią nic, aby to wyeliminować. Za każdym razem istnieją ważkie argumenty przeciwko jego zniszczeniu: kto będzie wychowywał dzieci i wykonywał prace domowe, czy kobiety, na równi z mężczyznami, zaangażują się w biznes i zarządzanie i tak dalej.

Istnieje kilka rodzajów dyskryminacji: w wynagrodzeniach, zatrudnianiu, redukcji personelu, awansowaniu, zaawansowanym szkoleniu. Skoncentrujemy się na kilku podstawowych podejściach wyjaśniających genezę i istotę zjawiska dyskryminacji.

Dyskryminacja na poziomie preferencji (dyskryminacja kobiet przez pracodawcę, konsumenta lub współpracowników). Dyskryminacja pracodawców została ogólnie omówiona przez Becker G. The Economics of Discrimination. 2. wyd. Chicago, University of Chicago Press, 197, który zasugerował, że niektórzy pracodawcy mają uprzedzenia do zatrudniania pewnych grup pracowników (w tym przypadku kobiet).

Dyskryminacja statystyczna (Istotą tego rodzaju dyskryminacji jest to, że pracodawca podejmując decyzję o zatrudnieniu stara się odgadnąć prawdopodobne wyniki kandydatów na dane stanowisko na jakichś pośrednich podstawach (wykształcenie, doświadczenie, płeć, wiek, wyniki testów itp.).

Jeżeli pracodawca uważa, że ​​kobiety są gorszymi pracownikami niż mężczyźni, to systematycznie preferuje mężczyzn, niezależnie od indywidualnych cech zawodowych i rodzinnych danego kandydata. W ten sposób konkretny pracownik jest oceniany na podstawie kryteriów, które kształtują się dla grupy, której jest reprezentantem. Na przykład przyjmuje się, że dla mężczyzn najbardziej odpowiednie są czynności takie jak praca z ludźmi, podejmowanie decyzji, praca umysłowa, a także te związane ze zwiększoną aktywnością fizyczną. Dla kobiet – praca z papierami, która wymaga większej uwagi i cierpliwości, czysto wykonywania pracy, a także nie wymaga wysoce wykwalifikowany i edukacja Teoria i metodologia gender studies. Przebieg wykładów / Pod generałem. wyd. O.A. Woronina. M.: MTsGI, 2001, s. 132.

Dyskryminacja ze względu na monopolistyczną strukturę rynku pracy . Podejście to podkreśla, że ​​dyskryminacja istnieje i trwa, ponieważ przynosi korzyści tym, którzy ją praktykują. Dyskryminacja kobiet na rynku pracy przejawia się w różnych formach. Po pierwsze, nierówność płci utrzymuje się w obszarach takich jak szkolenia i przekwalifikowanie, dostęp do zasobów produkcyjnych (tj. pieniądze) i kontrola nad nimi; kobiety nadal spotykają się z dyskryminacją w zatrudnieniu. Po drugie, segregacja płciowa pozostaje jednym z głównych czynników utrudniających elastyczność rynku pracy: miejsca pracy mężczyzn i kobiet są różnie cenione i opłacane; kobiety nadal borykają się z trudnościami i barierami w mobilności zawodowej. W prawie wszystkich krajach świata istnieje wyraźna tendencja do koncentracji kobiet w branżach i zawodach o najmniejszej wartości wysoki poziom wynagrodzenie. Po trzecie, raz bezrobotne kobiety mają zwykle większe trudności niż mężczyźni w dostępie do różnych programów pomocowych.

Segregacja pionowa

Segregacja pionowa odzwierciedla różnice w oficjalna pozycja mężczyźni i kobiety. W większości przypadków mamy na myśli niską dostępność dla kobiet w prestiżowych zawodach i stanowiskach w zakresie biznes i zarządzanie, związane z odpowiedzialnością i podejmowaniem decyzji.

Dzisiejszą Rosję charakteryzuje wyjątkowo niska reprezentacja kobiet na szczeblu decyzyjnym, zarówno w państwowym, jak i pozapaństwowym sektorze zatrudnienia. Wśród wyższych urzędników kobiety stanowią zaledwie 5,7%, podczas gdy w kategorii starszych pracowników prawie połowa - 49,9%, aw kategorii młodszych - ponad 80%. Podobnie wygląda „piramida władzy” płci w sektorze niepaństwowym: w 2002 roku wśród właścicieli i menedżerów 125 dużych moskiewskich firm były tylko dwie kobiety, a wśród 138 przedstawicieli elity biznesu tylko 11 kobiet (8%) . Ogólnie trendy w tej dziedzinie struktura pracy zatrudnienie kobiet kształtuje się następująco: im wyższy poziom zatrudnienia, tym mniejszy udział kobiet w ogólnej liczbie zatrudnionych w nim osób.

Do opisu takich zjawisk często używa się terminu „szklany sufit”. czynniki płci w trakcie adopcji decyzje gospodarcze// Kronika ONZ, listopad 1995. Vol. XXXVI. nr 2. s. 228, wprowadzonej na początku lat 80. i odzwierciedlającej fakt, że pomimo formalnie równych szans dla obu płci, istnieje wiele nieformalnych, „niewidzialnych” barier, które uniemożliwiają kobietom awansowanie w oficjalnej hierarchii. Dziś zmienił się charakter i charakter szklanego sufitu: w większości przypadków nowoczesne kobiety, choć nie są otwarcie usuwane z kierowniczych stanowisk, to jednak otrzymują stanowiska w firmach, które mają tylko pozory władzy i prestiżu.

Wnioski do rozdziału 1

Oczywistym jest, że współcześni mężczyźni mają znacznie więcej możliwości kształtowania swojej kariery zawodowej niż kobiety. A jednak kobiety nadal robią postępy w dziedzinie zatrudnienia, czasami w najbardziej intelektualnych i prestiżowych sektorach, a przede wszystkim w zarządzaniu i przedsiębiorczości. Zgodnie z obserwacjami zachodnich ekspertów, ta ofensywa stała się szczególnie aktywna w ciągu ostatnich 20 lat. Ale pomimo aktywnego wejścia kobiet w działalność menedżerską, wśród nich wciąż jest niewielka liczba menedżerów, nie tylko najwyższego, ale i średniego szczebla. Kobiety to wciąż niewielka część przedsiębiorców: ich możliwości są ograniczone przez niewystarczającą edukację, szkolenia i dostęp do kredytów. Wyjątkiem jest biznes rodzinny gdzie właściciele małych firm stają się coraz bardziej widocznym zjawiskiem.

Pozioma segregacja płci

Segregacja pozioma ze względu na płeć oznacza podział kobiet i mężczyzn na jakościowo różne obszary zatrudnienia. Należy zauważyć, że dziś nie jest tak wyraźny, jak w przeszłości. I tak w Wielkiej Brytanii w 1900 r. ponad 70% pracowników stanowili mężczyźni.

Urzędnicy byli głównie mężczyznami, a zawody takie jak prawnicy i prawnicy były wyłącznie męskie. Jednak na początku XXI wieku. mężczyźni stanowili tylko 54% wszystkich pracowników, a 28% prawników i prawników stanowiły kobiety. Pomimo pozornie oczywistego postępu, segregacja pozioma nadal istnieje, choć w bardziej ukrytych formach. Wiele zawodów nadal jest związanych z płcią. Na przykład we wszystkich krajach większość pielęgniarek, gospodyń domowych i sprzątaczek to kobiety, podczas gdy większość personelu policyjnego i wojskowego to mężczyźni. Podobną sytuację obserwuje się w Rosji: w 2013 r. 92,6% pielęgniarek i 94,1% niań i nauczycieli w przedszkolach stanowiły kobiety.

Pionowa segregacja płci

Segregacja pionowa ze względu na płeć to podział kobiet i mężczyzn na wysokie i niskie stanowiska w ramach tego samego zawodu/dziedziny zatrudnienia. W ostatnich dziesięcioleciach rozwinął się kraje zachodnie istnieją wyraźne dowody na zmniejszenie segregacji pionowej. Na przykład w Wielkiej Brytanii koncentracja kobiet na stanowiskach niskiego szczebla w służba publiczna szkolnictwo, handel staje się mniej widoczny. Niemniej jednak, ogólnie rzecz biorąc, sytuacja pozostaje bez zmian, a im wyższe i bardziej prestiżowe stanowisko, tym mniej dostępne dla kobiet.

Według Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji za 2013 r. wśród szefów rządów i administracji wszystkich szczebli, w tym szefów organizacji, 62% to mężczyźni. Ponieważ dane te łączą zarówno dyrektorów dużych przedsiębiorstw, jak i szefów małych działów, dokładniejszy obraz wyłania się, jeśli odniesiemy się do danych płacowych dla mężczyzn i kobiet na stanowiskach kierowniczych. W październiku 2013 r. średnia miesięczna pensja menedżerów mężczyzn wynosiła 59 645 rubli, podczas gdy kobiet menedżerów tylko 43 727 rubli.

Tak więc pomimo przekazów medialnych i wizerunku kobiet szturmujących „twierdze” męskiego zatrudnienia, które stało się dość popularne, feminizacja pracy nie zniszczyła rozgraniczenia zawodów/obszarów zatrudnienia mężczyzn i kobiet. Niektórzy badacze określają tę sytuację jako paradoks, gdy z jednej strony następuje ogromny wzrost zatrudnienia kobiet, a z drugiej równie intensywna koncentracja kobiet na wtórnym rynku pracy (zatrudnienie tymczasowe i niskopłatne). ).

Istnieje kilka wyjaśnień tej sytuacji. Niektórzy badacze uważają, że wynika to z samej natury współczesnej restrukturyzacji rynku pracy, która doprowadziła do pojawienia się dużej liczby miejsc pracy, które są tymczasowe, niegwarantowane i niskopłatne. To właśnie te miejsca zajmują większość pracujących kobiet.

Inne wyjaśnienie segregacji płciowej na rynku pracy odnosi się do szerszego podziału pracy w społeczeństwie i podkreśla, że ​​potrzeba rodzenia i opieki nad dziećmi zmusza wiele kobiet do podejmowania pracy w niepełnym wymiarze godzin i niskich zarobków. Jednak chociaż praca w niepełnym wymiarze godzin jest niekorzystna dla niektórych kobiet, jej występowanie wśród kobiet nie może ogólnie wyjaśnić sytuacji segregacji płciowej. Tak więc, chociaż w Wielkiej Brytanii kobiety pochodzenia afro-karaibskiego wolą pracować w pełnym wymiarze godzin, pomimo „dziecięcego” obciążenia pracą, są one jednak skoncentrowane na niskopłatnych stanowiskach.

Co więcej, badania porównawcze dostarczają sprzecznych danych i ujawniają poważne błędy w wyjaśnieniach opartych na konieczności ponoszenia przez kobiety „dziecięcego” ciężaru. Na przykład w Wielkiej Brytanii 43% kobiet pracuje w niepełnym wymiarze godzin ze względu na potrzebę opieki nad dziećmi. Z kolei we Francji, gdzie kobiety decydują się na odejście z pracy tylko wtedy, gdy mają co najmniej troje dzieci lub zostają zwolnione ze względu na wiek, tylko jedna na pięć pracujących kobiet jest zatrudniona w niepełnym wymiarze godzin. Jeśli przyczyną niekorzystnej pozycji kobiet na rynku pracy były obciążenia rodzinne, to kobiety we Francji, których kariera zawodowa jest pod wieloma względami podobna do mężczyzn, powinna być w bardziej wyrównanej pozycji z mężczyznami. Jednak w rzeczywistości, chociaż Francuzki odnoszą większe sukcesy niż Brytyjki w przechodzeniu na oddolne stanowiska kierownicze, stopień pionowej i poziomej segregacji w obu krajach wydaje się być podobny.

Ważne jest również rozważenie, w jaki sposób kobiety, a zwłaszcza matki, są konstruowane przez samo społeczeństwo jako pracownicy niższego szczebla. Jednym z istotnych czynników jest tu dyskurs płci, czyli oskarżenia matek pracujących (przez opinię publiczną) w szeregu problemy społeczne. Tak więc w wielu społeczeństwach role matki i kobiety pracującej są postrzegane jako nie do pogodzenia.

Kolejnym czynnikiem jest rola państwa w kształtowaniu płci na rynku pracy, np. umożliwienie pracodawcom zawierania umów o pracę tymczasową z kobietami. umowy o pracę, które nie przewidują żadnych środków ochrony matek, co faktycznie przyczynia się do rozwoju dwupoziomowego rynku pracy.

Wreszcie, każde wyjaśnienie segregacji płci musi uwzględniać, w jaki sposób płeć jest osadzona w procesie organizacyjnym firmy, tj. sposoby, w jakie kultura organizacyjna może utrwalać segregację płciową i utrudniać kobietom awans zawodowy poprzez tworzenie dla nich tak zwanego szklanego sufitu.

• Dyskurs to zespół idei, koncepcji i reprezentacji, które są ustalane jako wiedza lub światopogląd określonego społeczeństwa. Te idee tworzą pewien model zrozumienia i zachowania w społeczeństwie.
• „Szklany sufit” to metafora niewidzialnych barier utrudniających kobietom awans na wysoko płatne stanowiska zawodowe, kierownicze lub polityczne.

W wyniku istnienia dyskryminujących barier w mobilności siły roboczej na rynku pracy występuje segregacja. Segregacja to podział pracowników na grupy i ograniczenie dostępu dowolnej grupie pracowników do części stanowisk pracy (bezpośrednio lub poprzez ograniczenie dostępu do szkolenia zawodowego). Segregacja jest formą dyskryminacji na rynku pracy. Zwykle rozważa się segregację sektorową (nierówny rozkład grup pracowników według gałęzi) lub segregację zawodową (nierówny rozkład grup pracowników według zawodu). Konsekwencje tej formy dyskryminacji opisuje model segregacji zawodowej, czyli model „pandemonium”. Opiera się na następujących przesłankach:

na rynku pracy istnieją dwie grupy pracowników, które są identyczne pod względem wydajności i wydajności;

dla dyskryminowanej grupy pracowników niektóre miejsca pracy są niedostępne, mobilność międzyzawodowa dla tej grupy jest ograniczona.

Rozważmy ten model na przykładzie konkurencyjnego rynku pracy, składającego się z trzech zawodów A, B, C (rys. 8.9). Załóżmy, że popyt na pracę jest taki sam w swojej charakterystyce dla wszystkich trzech zawodów. Siła robocza jest równo rozdzielona między pracowników w grupach dyskryminowanych i niedyskryminowanych, ale dla grupy dyskryminowanej dostępny jest tylko zawód C. Następnie pracownicy w grupie niedyskryminowanej są rozdzieleni równomiernie między zawody A i B tak, że LA = LB, a stawka płac wynosi W1. Z drugiej strony wszyscy pracownicy z dyskryminowanej grupy będą skoncentrowani w zawodzie C, a ponieważ LC = LA + LB, równowaga zostanie osiągnięta przy płacy niższej równej W2. Pracownicy grupy dyskryminowanej ze względu na segregację zawodową nie mogą

Ryż. 8.9. Segregacja zawodowa

przejść z zawodu C, pracownicy z grupy niedyskryminacyjnej mogą przejść z zawodów A i B do zawodu C, ale tego nie zrobią, ponieważ ich zarobki w zawodach A i B są wyższe. Tym samym w wyniku segregacji zawodowej pracownicy z grupy niedyskryminacyjnej otrzymują wyższą wynagrodzenie kosztem pracowników dyskryminowanej grupy, ale ci ostatni nie otrzymują wynagrodzenia niższego niż własne produkt krańcowy. Problem w tym, że są one skoncentrowane w określonych zawodach, rynek pracy nie ma idealnej mobilności ze względu na dyskryminację, dlatego z powodu nadpodaży osiąga się równowagę przy niskich płacach.

Do pomiaru segregacji zawodowej stosuje się różne wskaźniki. Jednym z najczęstszych jest indeks segregacji lub indeks Duncana. Określa się ją przez zsumowanie bezwzględnych wartości różnic po wszystkich grupach zawodowych środek ciężkości zatrudnienie w danej grupie zawodowej w całkowitym zatrudnieniu każdej z dwóch porównywanych grup. Następnie kwota jest dzielona na pół. Wskaźnik segregacji D można przedstawić wzorem:

gdzie Mi to procentowy udział zawodu i wśród wszystkich zatrudnionych w grupie M;

Fi to procentowy udział zawodu i wśród wszystkich zatrudnionych w grupie F.

Indeks pokazuje, jaki procent członków każdej z dwóch porównywanych grup (jest taki sam dla każdej grupy, ponieważ ruchy między zawodami są symetryczne dla obu grup, więc mianownik wzoru wynosi 2) musi zmienić pracę, aby wyeliminować segregację. Jeżeli indeks jest równy 1, to zawody lub branże są całkowicie podzielone na dwie grupy, jeżeli wynosi 0, to każda z grup jest równomiernie reprezentowana we wszystkich zawodach lub branżach.

W wyniku istnienia dyskryminujących barier w mobilności siły roboczej na rynku pracy występuje segregacja. Segregacja to podział pracowników na grupy i ograniczenie dostępu dowolnej grupie pracowników do części stanowisk pracy (bezpośrednio lub poprzez ograniczenie dostępu do szkolenia zawodowego). Segregacja jest formą dyskryminacji na rynku pracy. Zwykle rozważa się segregację sektorową (nierówny rozkład grup pracowników według gałęzi) lub segregację zawodową (nierówny rozkład grup pracowników według zawodu). Konsekwencje tej formy dyskryminacji opisuje model segregacji zawodowej, czyli model „pandemonium”.

Rozważmy ten model na przykładzie konkurencyjnego rynku pracy, składającego się z trzech zawodów ALE, W, OD(rys. 9). Załóżmy, że popyt na pracę jest taki sam w swojej charakterystyce dla wszystkich trzech zawodów. Siła robocza jest równo podzielona między pracowników grup dyskryminowanych i niedyskryminowanych, ale tylko zawód jest dostępny dla grupy dyskryminowanej OD. Wtedy pracownicy z grupy niedyskryminacyjnej są równomiernie rozmieszczeni według zawodów ALE I W więc L A = L b, a stawka płac wynosi W jeden . Z drugiej strony wszyscy pracownicy z grupy dyskryminowanej będą skoncentrowani w zawodzie C, a ponieważ L C = L A + L b, to równowaga zostaje osiągnięta przy płacy niższej równej W 2. Pracownicy z grupy dyskryminowanej ze względu na segregację zawodową nie mogą odejść z zawodu OD pracownicy grupy niedyskryminacyjnej mogą przechodzić z zawodu ALE I W do zawodu OD, ale nie zrobią tego, ponieważ ich zarobki w zakładach pracy według zawodu ALE I W nad.

Ryż. dziewięć

Tak więc w wyniku segregacji zawodowej pracownicy z grupy niedyskryminowanej otrzymują wyższe płace kosztem pracowników z grupy dyskryminowanej, ale ci ostatni nie otrzymują płacy niższej niż ich produkt krańcowy. Problem w tym, że są one skoncentrowane w określonych zawodach, rynek pracy nie ma idealnej mobilności ze względu na dyskryminację, dlatego z powodu nadpodaży osiąga się równowagę przy niskich płacach.

Do pomiaru segregacji zawodowej stosuje się różne wskaźniki. Jednym z najczęstszych jest indeks segregacji lub indeks Duncana.

Wyznacza się ją sumując po wszystkich grupach zawodowych wartości bezwzględne różnic w udziale zatrudnienia w danej grupie zawodowej w całkowitym zatrudnieniu każdej z dwóch porównywanych grup. Następnie kwota jest dzielona na pół. indeks segregacji D można przedstawić wzorem:

gdzie m i- procentowy udział zawodu i wśród wszystkich zatrudnionych grup m;

F i- procentowy udział zawodu i wśród wszystkich zatrudnionych grup F.

Indeks pokazuje, jaki procent członków każdej z dwóch porównywanych grup (jest taki sam dla każdej grupy, ponieważ ruchy między zawodami są symetryczne dla obu grup, więc mianownik wzoru wynosi 2) musi zmienić pracę, aby wyeliminować segregację.

Jeżeli indeks jest równy 1, to zawody lub branże są całkowicie podzielone na dwie grupy, jeżeli wynosi 0, to każda z grup jest równomiernie reprezentowana we wszystkich zawodach lub branżach.

Segregacja zawodowa to termin, którym uczeni opisują ten rozłam: praca kobiet historycznie była nisko płatnym, „wspierającym” zajęciem, podczas gdy mężczyznom pozostawiano wysoko płatne, prestiżowe posady.
Rozłam zaczyna się nawet wcześniej niż myślisz. „Widać to wyraźnie już w okresie dojrzewania, znacznie wcześniej niż się powszechnie uważa” – mówi Yasemin Besen-Cassino, profesor socjologii w Montclair. Uniwersytet stanowy i autorka The Cost of a Girl's Life.

Besen-Cassino mówi, że segregacja zawodowa występuje już w wieku 14 lat. Chłopcy wykonują więcej wysokopłatna Praca takie jak prace na podwórku lub odśnieżanie, podczas gdy dziewczęta zostają z opieką nad dziećmi. W kolejnych latach chłopcy przestawiają się na: stała praca i pracy za pensję minimalną wcześniej niż dziewczęta.

Po wyjściu do pracy młodzi ludzie wciąż pełnią różne role – dziewczętom mówi się, że nadają się do pracy z ludźmi, więc zatrudnia się je jako hostessy w restauracjach lub jako sprzedawczynie, konsultantki i kasjerki w sklepach. Te prace mają wysokie wymagania dotyczące „pracy estetycznej”, co oznacza, że ​​dziewczęta mogą mieć bardziej negatywne doświadczenia z klientami.
Najnowsze dane z LinkedIn pokazują, że w ciągu czterech dekad zmieniły się niektóre zawodowe stereotypy.

Kobiety powoli przechodzą do dobrze płatnych, od dawna zdominowanych przez mężczyzn zawodów, takich jak nauka, inżynieria i technologia. Branże takie jak oprogramowanie i usługi IT, produkcja i bezpieczeństwo publiczne zatrudniają więcej kobiet na stanowiskach kierowniczych. Ale eksperci ostrzegają, że nie oznacza to końca segregacji zawodowej.

Według Nicka Eng, Senior Research Fellow for rozwój ekonomiczny na LinkedIn kobiety często wykonują tę samą „kobiecą” pracę w tych zdominowanych przez mężczyzn obszarach. Na przykład kobiety pracujące w oprogramowaniu mogą nie pracować jako inżynierki. Znaczna liczba może być zatrudniona w działach public relations lub HR.

Ale istnieje bardziej optymistyczny pogląd na różnice między płciami – mówi Arian Hegewicz, dyrektor ds. badań w Instytucie Polityki Płci. Przedstawiając potencjalne możliwości rozwoju zawodowego młodym kobietom, możliwości rozwoju mogą przyczynić się do zmiany segregacji zawodowej. Na przykład mówienie młodym kobietom, że mężczyźni stanowią większość siły roboczej STEM, może zniechęcić kandydatów nawet do podjęcia próby podjęcia pracy w terenie, ale wskazanie, że liczba kobiet rośnie, może zachęcić je do kontynuowania kariery w branży. .

Według www.money.cnn.com