Czym jest podejście do płci i płci?

Pojawienie się gender studies jako fundamentalnie nowego podejścia metodologicznego do badania nie tylko mężczyzn i kobiet, ale całego życia społeczeństwa jest jednym z najbardziej uderzających zjawisk w życiu naukowym XX wieku.

Temat płci, pojęcia „mężczyzny” i „kobiety” były omawiane w tradycyjnych teoriach filozoficznych, socjologicznych i psychologicznych. Przesłankami tradycyjnej analizy tych problemów były pojęcia o fundamentalnej biologicznej różnicy między kobietami a mężczyznami, mniejszości kobiet, a zatem „naturalność” i naturalna predestynacja męskiej dominacji w społeczeństwie.

Teoria gender rozważa problem zróżnicowania mężczyzn i kobiet w społeczeństwie z fundamentalnie różnych pozycji. Opiera się na założeniu, że prawie wszystkie tradycyjnie uważane za „naturalne” różnice między płciami mają podłoże nie biologiczne, ale społeczne.

Pierwsze gender studies pojawiły się na Zachodzie w drugiej połowie XX wieku. Rozwój społeczeństwa przemysłowego stworzył warunki i potrzebę szerokiego udziału kobiet w produkcji społecznej. Rozwój produkcji masowej, procesy urbanizacyjne, pojawienie się nowych technologii zapewniających mniejsze koszty pracy fizycznej doprowadziły do ​​stałego wzrostu popytu na pracę kobiet. Kobiety uzyskały dostęp do edukacji, co przyczyniło się do wzrostu samoświadomości kobiet, zmieniając system wartości społecznych. To z kolei doprowadziło do zmiany roli i statusu społecznego kobiet w społeczeństwie, co w naturalny sposób wpłynęło na zmianę statusu społecznego mężczyzn, a wszelkie zmiany są przedmiotem zainteresowania badawczego.

Tymczasem w ostatnich latach znaczenie, celowość i praktyczne znaczenie uwzględniania czynnika płci (stosowanie podejścia płci) w rozwoju człowieka jest podkreślane w wielu oficjalnych dokumentach społeczności światowej, a także dostrzegane we współczesnych badaniach naukowych. Główną ideą wszystkich dokumentów jest to, że rozwój potencjału ludzkiego społeczeństwa implikuje uwzględnienie czynnika płci, ponieważ rozwój społeczeństwa obejmuje upodmiotowienie wszystkich ludzi, bez względu na płeć, wiek, rasę, narodowość. Dokumenty podkreślają konieczność uwzględniania czynnika płci we wszystkich sprawach dotyczących życia społeczeństwa oraz uwzględniania podejścia płci we wszystkich opracowywanych programach, co celowo przyczyni się do postępu w rozwoju ludzkości. Są to dokumenty ONZ, Federacji Rosyjskiej, krajów społeczności światowej, ustalające normy eliminowania wszelkich form dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, rasę, narodowość i równe szanse w dostępie do świadczeń społecznych społeczeństwa . Odzwierciedlają kwestie równości w pracy, edukacji, polityce i stosunkach rodzinnych.

W związku z tym ważne staje się zrozumienie, co rozumie się przez nowoczesna nauka pod terminami „płeć” i „podejście do płci”.

We współczesnej literaturze istnieje wiele definicji „płci”. Ostatnio płeć była postrzegana jako cały kompleks pojęć. To, że płeć nie ma uniwersalnej definicji, jest jej osobliwością. Chociaż gender studies obejmują ponad dekadę, dyskusje na temat definicji tego pojęcia nie kończą się.

Płeć (z angielskiego płeć) - płeć, płeć, do wygenerowania. Termin „gender” pojawił się w anglojęzycznej literaturze filozoficznej i socjologicznej pod koniec lat sześćdziesiątych. Wcześniej była używana tylko w językoznawstwie jako kategoria gramatyczna rodzaju. Sens jej zapożyczenia przez socjologów i filozofów polega na podkreśleniu, że różnice między płciami w zakresie podziału pracy społecznej, ról w rodzinie, segregacji przestrzeni społecznej ze względu na płeć są tak samo warunkowe jak płeć rzeczowników. warunkowy. To samo dotyczy różnic płci w kulturach i między pokoleniami ludzi w obrębie tej samej kultury.

We współczesnej nauce panuje opinia, że ​​treść zainwestowana w pojęcie „gender” nie wraca do znaczenia angielskiego słowa gender – rodzaj gramatyczny, ale do innego znaczenia tego słowa, które można znaleźć w amerykańskim słowniku dziedzictwa: gender – reprezentacja, prezentacja. Jest to właśnie reprezentacja jednostki (mężczyzny lub kobiety) w całości jej fizjologicznej i społecznej istoty, z naciskiem na to, co społeczne. Ta interpretacja pochodzenia terminu „płeć” wydaje się bardziej przekonująca. W rezultacie płeć traktujemy jako całkowitą społeczną i biologiczną reprezentację osoby (mężczyzny lub kobiety) w społeczeństwie, ukształtowaną w procesie jej rozwoju, która jest podstawą relacji społecznych i stratyfikacji.

W najszerszej interpretacji podejście to zespół technik, metod badania czegoś. Węższe i dokładniejsze interpretacje podawane są przy interpretacji konkretnych podejść.

W chwili obecnej w nauce powstało wiele ogólnych podejść, które wyróżniają się uniwersalnością, ponieważ: z punktu widzenia takich podejść można badać dowolne obiekty wiedzy. Jednocześnie pojawiają się też podejścia tworzone w ramach różnych nauk. Tak więc S.N. Apenko oferuje klasyfikację naukowych podejść do zarządzania personelem, wyróżniając trzy uogólnione grupy. Ogólne podejścia naukowe o charakterze uniwersalnym, stosowane w różnych obszarach wiedzy naukowej w odniesieniu do wszelkiego rodzaju obiektów i procesów. Są to podejścia historyczne, funkcjonalne, strukturalne, systemowe, behawioralne, sytuacyjne, ukierunkowane programowo. Ogólne ujęcia obszarów sektorowych, tworzone w ramach określonych nauk i gałęzi badań naukowych (psychologicznych, socjologicznych, prawnych, ekonomicznych itp.). Prywatne podejścia i koncepcje wyizolowane w ramach poszczególnych branż, będące elementami podejść ogólnych (np. humanistycznych i technokratycznych). Ze względu na to, że podejście gender jest stosowane w różnych naukach psychologii, socjologii, ekonomii itp. dla badania różnego rodzaju zjawisk i procesów jego uniwersalność staje się oczywista, co stawia ją na równi z ogólnymi podejściami naukowymi.

Większość autorów wskazuje na cechy, czyli pewne aspekty podejścia genderowego, nie skupiając się na jasnej definicji tej kategorii. Podejście genderowe opiera się na założeniu, że to nie biologiczne lub fizyczne różnice między kobietami i mężczyznami są ważne, ale kulturowe i społeczne znaczenie nadane im przez społeczeństwo. Ważnym aspektem podejścia do płci jest uznanie, że w przeciwieństwie do tzw. różne społeczeństwa. Najpopularniejszym rodzajem systemu płci jest taki, który obejmuje dwie grupy płci: mężczyzn i kobiety. Znaczenie podejścia genderowego polega na ukazaniu nie tylko kulturowo uwarunkowanych różnic między płciami, ale także tego, jak kulturowa konstrukcja tych różnic wpływa na status społeczny grup płci: pozycję na rynku pracy, szanse w polityce, edukacji itp. pod tym względem w ujęciu genderowym rozumiemy metodologię poznania życia społecznego, której podstawą jest uwzględnienie cech społecznych jednostek (mężczyzn i/lub kobiet) w ścisłym związku z cechami biologicznymi.

Zrozumienie fundamentalnej wagi stosowania podejścia płci do zarządzania kadrami w szkolnictwie wyższym jest nie tylko pożądane, ale także konieczne. Po pierwsze, na każdym uniwersytecie istnieje zorganizowany model relacji społecznych między kobietami i mężczyznami, który charakteryzuje nie tylko ich komunikację interpersonalną, ale także determinuje ich relacje społeczne w działalności zawodowej. Z jednej strony relacje te budowane są poprzez socjalizację, podział pracy, system ról płciowych, środki masowego przekazu, z drugiej zaś konstruowane są przez same jednostki na poziomie ich świadomości, poprzez akceptację i adaptację normy i role wyznaczone przez społeczeństwo. Płeć jest zatem potężnym mechanizmem, który wytwarza, odtwarza i legitymizuje wybory i granice wyznaczone przez płeć. Zrozumienie, w jaki sposób powstają relacje płci, pozwala wyjaśnić proces utrzymywania struktury kadry szkolnictwa wyższego na poziomie interakcji między jednostkami oraz zidentyfikować mechanizmy kontroli społecznej zapewniające jej istnienie.

Po drugie, uznając płeć za kategorię stratyfikacyjną w agregacie innych klas, rasy, wieku itp., możliwe staje się zrozumienie procesów społecznych zachodzących w szkolnictwie wyższym. Takie podejście umożliwia studiowanie i zarządzanie w warunkach feminizacji z gerontologiczną perspektywą rozwoju kadry uniwersyteckiej.

Gender studies kadry dydaktycznej

Liceum

Do końca XIX wieku szkolnictwo wyższe było prerogatywą męskiej części społeczeństwa. Stany Zjednoczone są pionierem w tej dziedzinie. Pierwsze przyjęcia kobiet na uczelnie datuje się na rok 1833. W latach 60. XIX wieku. Holenderskie uniwersytety zaczęły przyjmować kobiety na studia. We Francji i Szwajcarii wyższe placówki edukacyjne otwarty dla kobiet w 1865. W latach 70. XIX wieku. Dostęp do wyższa edukacja dla kobiet stało się możliwe w Anglii. W krajach Cesarstwa Niemieckiego kobiety przyjmowano na uniwersytety dopiero w 1900 r. Jednak przyjęcie na studia nie oznaczało dla kobiet możliwości pracy w dziedzinie nauki. I tak np. w Niemczech kobiety otrzymały prawo do nadawania tytułu profesora nadzwyczajnego dopiero w 1920 r. Ponadto, jeśli nauczycielka wyszła za mąż, umowa o pracę była rozwiązywana.

Zgodnie z teoriami dyskryminacji instytucjonalnej „dominujący status” grup wspiera uprzywilejowane pozycje w miejscu pracy. Przywileje te obejmują normy organizacyjne, procedury rekrutacyjne, podział pracy, dystrybucję obowiązki służbowe. Są zarówno trwałe, jak i odtworzone w stosunku do grup dominujących poprzez nieformalną sieć informacji i podejmowania decyzji. Ci, którzy kontrolują „dostęp do drabiny korporacyjnej”, mogą korzystać z nieustannie działającego mechanizmu opartego na podobieństwie społecznym w stosunku do potencjalnych nowych pracowników. Oznacza to, że mężczyźni, zajmując wyższe stanowiska, mają wpływ na podział pracy na uczelni i nie tylko wysoki poziom reprezentatywność na stanowiskach kierowniczych. W efekcie dochodzi do koncentracji kobiet na niższych stanowiskach, blokowany jest ich dostęp do stanowisk kierowniczych o wyższym statusie, poziomie płac, nagród i przywilejów.

W związku z tym problem „szklanego sufitu” pozostaje nierozwiązany, to znaczy przy braku widocznych, oficjalnie ustalonych ograniczeń dla kobiet, mają one jednak ograniczone możliwości awansu. Sytuację tę można w dużej mierze wytłumaczyć panującymi uprzedzeniami i tradycjami społeczno-kulturowymi. Mężczyźni tradycyjnie zajmują kierownicze stanowiska na uczelniach – od kierowników katedr po rektorów. Wyjaśnia to przede wszystkim fakt, że przez ponad 500 lat przedstawiciele szkolnictwa wyższego i nauki w ogóle byli wyłącznie mężczyznami. Nie chciały dzielić podbitej przestrzeni i wymyśliły przewagi, jakie mają nad kobietami, które zaczęły być eliminowane dopiero od początku ubiegłego wieku, a niektóre nadal pozostają. Tak więc Bernardi Schlaffer (1983) wyróżnia 4 rodzaje korzyści, jakie mężczyźni mają w szkolnictwie wyższym:

Przewaga historyczna: brak kobiet na uniwersytetach. Nawet architektura, obrazy i kolumny w placówkach oświatowych były dedykowane mężczyznom;

Status wyższości: brak kobiet na „najwyższych stanowiskach na uniwersytetach”. Od pokoleń mężczyźni piastują stanowiska kierowników działów i inne kierownicze stanowiska. Stanowili oni większość ilościową na najwyższych stanowiskach, a zmiana tej sytuacji w najbliższej przyszłości jest mało realna;

Wyższość w masie pokoleń: każda próba zawarcia umowy przez kobiety i zintegrowania się z najwyższymi strukturami urzędowymi zderza się z męską solidarnością, która przejawia się w postaci „prymitywnego poczucia godności męskiej”;

Zaleta koalicji: Przedstawione powyżej zalety stwarzają warunki wstępne dla koalicji w podejmowaniu decyzji kierowniczych w oparciu o czysto społeczne i trwałe pokrewieństwo między mężczyznami. Znikoma reprezentacja kobiet w strukturach kierowniczych uczelni nie może stwarzać sprzeciwu wobec tego stanu rzeczy.

Same kobiety wyjaśniają przewagę mężczyzn na stanowiskach kierowniczych w następujący sposób. Ankieta przeprowadzona w 1998 roku na Moskiewskim Uniwersytecie Państwowym wykazała, że ​​główną przyczyną tej sytuacji jest to, że „mężczyźni robią karierę szybciej, ponieważ mają na to więcej czasu i możliwości niż kobiety”. Zauważyło to 78% respondentów. 61% respondentów uważa, że ​​„mężczyźni zajmują wyższe stanowiska i stanowiska kierownicze ze względu na ugruntowaną praktykę, tradycję”, a tylko 28% respondentów zauważyło, że „mężczyźni odnoszą większe sukcesy i są bardziej produktywni w pracy”.

Amerykańscy naukowcy zauważają, że szkoły, w których kobiety zajmują wyższe stanowiska administracyjne, mają więcej kobiet zarówno na stanowiskach wydziałowych, jak i administracyjnych i są bardziej skłonne do rekrutacji kobiet w szkołach i poza nimi.

Jedną z przyczyn powolnego i niewystarczającego awansu kobiet w porównaniu z mężczyznami jest podwójne obciążenie w pracy iw domu. Fakt ten zauważają zarówno badacze rosyjscy, jak i zagraniczni.

S. Romanin i R. Oover, badając role rodzinne i zawodowe australijskich nauczycieli uniwersyteckich, ujawnili zależność profesjonalna kariera na liczbę dzieci. Małżeństwo i rodzenie dzieci sprawiają, że kobiety częściej niż mężczyźni podejmują przerwy w karierze lub podejmują pracę w niepełnym wymiarze godzin, a im więcej dzieci, tym większe prawdopodobieństwo, że kobieta odejdzie z pracy. Rozwój kariery kobiet spowalnia wprost proporcjonalnie do wzrostu liczby dzieci, co nie ma wpływu na kariery mężczyzn. Kobiety częściej niż mężczyźni poświęcają tworzenie rodziny i urodzenie dzieci na rzecz kariery zawodowej.

Problem wpływu podwójnego zatrudnienia kobiet w działalności zawodowej i domowej na wzrost liczby miejsc pracy został również dostrzeżony przez naukowców niemieckich. Zauważają, co następuje. Po pierwsze, postęp w karierze naukowej musi być w ciągłym ruchu i rozwijany w kierunku, który przynajmniej sugeruje kompletność poradnictwo zawodowe. Aby obronić rozprawę doktorską, konieczne jest posiadanie ukończonego Praca naukowa. Jeżeli w czasie pisania pracy doktorskiej pojawia się chęć „posiadania” dzieci, drugi małżonek powinien być gotowy do podjęcia głównej części pracy związanej z ich wychowaniem, co zresztą nie jest zbyt realistyczne.

Po drugie, połączenie obowiązków rodzinnych z karierą naukową jest niemożliwe. W tym przypadku należy wybrać to, co jest ważniejsze: własne dzieci i rezygnację z kariery lub własną karierę, ale bez dzieci. Musisz być obiektywny w ocenie podziału ról, ponieważ łączenie kariery zawodowej z rodziną jest możliwe tylko wtedy, gdy część obowiązków rodzinnych przejmuje małżonek lub krewny.

Po trzecie, instytucje szkolnictwa wyższego nie są w stanie zaspokoić różnych potrzeb kobiet i mężczyzn. Jeżeli ukierunkowane było wsparcie kobiet na studiach wyższych, to należałoby wziąć pod uwagę następujące potrzeby: elastyczne godziny pracy, możliwość wspinania się po szczeblach kariery zawodowej zgodnie ze stażem pracy i stopniem.

Asymetria płci w strukturze pracy

rosyjska szkoła wyższa

Z powyższego wynika, że ​​istniejąca asymetria płci w struktura pracy Rosyjska szkoła wyższa (tab. 1). Nie ma znaczącej dysproporcji w reprezentacji kobiet i mężczyzn w ogólnej liczbie wykładowców rosyjskich uniwersytetów. Istnieje jednak proces feminizacji. Jeśli więc w 2000 r. wśród nauczycieli było nieco więcej mężczyzn, to w 2004 r. przeważają nad nimi kobiety. Ponadto im niższy poziom pracy, tym większy w nim udział kobiet. Tym samym najwięcej kobiet wśród nauczycieli, asystentów i starszych nauczycieli. Stanowisko profesora nadzwyczajnego jest najbardziej symetryczne pod względem płci. Jest luka w stosunku środek ciężkości nieistotny.

Tabela 1

Struktura pracy kobiet i mężczyzn

wśród kadry uczelni państwowych w Rosji

za lata 1999 - 2004, w %

Pozycje			Dystrybucja płci w %
Razem tysiąc osób w %
Prorektor
Głowa dział
profesor at skład działu
Starsze nauczyciel
Nauczyciel, asystent

Specyfika zarządzania płcią jest bardzo aktualnym zagadnieniem we współczesnym świecie. Zagadnieniem tym zajmuje się wielu badaczy z różnych dziedzin nauki. Badanie tego problemu zrodziło wiele przeciwstawnych poglądów, koncepcji i opracowań w tej dziedzinie. Na tej podstawie należy określić, czy płeć wpływa na style przywódcze mężczyzn i kobiet.

Pobierać:

Zapowiedź:

gdy Definicje wpływu liderzy różnice płci Co sterowanie stylami który przywództwo w edukacji osobisty system.

Szpyrkova A.V.

Specyfika płci podstawa zarządzanie jest Odebrane bardzo trafne umiejętność pytanie w nowoczesnym wśród świata. Koncentracja na danych problemy są rozwiązywane założyciel wielu badaczy istnieje w różnych obszarach pomiędzy nauki ścisłe. Badanie tego nauczyciele problemy zrodziły się zaplanowany wiele przeciwnych każdy poglądy, koncepcje podstawowy i badania w tym kontrola obszaru. Przechodząc od z tego należy ustalić sytuacja, czy jest wyposażony szczegóły do ​​wyjaśnienia ten damskie oparty i męskie przywództwo. hurtownia Dla najlepszych potrzebuje koncepcji porównaj przywództwo następujące zachowania obu kontrolek płeć i określenie to jest widoczne Czy czynnik płci wpływa? częściej formacja stylu zastępca przywództwo i efektywność osobisty kierownictwo. Analiza krajowa kody i zagraniczna literatura na ten temat dedykowane pokazał problem główne, że istnieje tabela dwa główne, wyniki przeciwne podejście nad do roli kobiet i mężczyzn w kontrola Układ sterowania. Pierwszy w oparciu o podejście, które pracownicy opracowany zgodnie z orientacją feministyczną plan trendy, rozważa zapewnić kobietę jako miejski podmiot walki, w którą jest zaangażowana na rzecz równości kariery to podkreśla szereg elementów sterujących ze względu na płeć jeden bariery na drodze dane wspinaczka kobieta potrzebować w górę drabiny kariery. druga podejście zarządcze uważa dyscyplinę, że podstawowym celem rozróżnienia między rachunkowością kobieta i mężczyzna zorientowany role w społeczeństwie kobiety uzasadnić inne próbować podejście do budowania pracownicy kariera i menedżerska gramatyczny zajęcia u mężczyzn procent i kobiety. To unieszkodliwia stanowisko wierzy renderowanie tego budynku zaplanowane kariery i spełnienie zbędny działania zarządcze uszeregować pierwotnie inny, kontrola jako druga kobiety mają profesjonalistę współpracownik działania są połączone instytucja z aktywną egzekucją role płciowe matki, inne żony, gospodynie domowe, szkół i służy jako teoria źródło „roli zatrzymać stres, stres.

Wychodząc z tej umiejętności, cel jest męski nauka stała się nauką Problemy styl relacji wniosek przywództwo i efektywność analiza działania zarządcze całość z płci ukośna osobowość.

Według celem było ostatni postawić hipotezę afektu, podstawa czy cechy płci własność zarządzanie wydajnością kontrola praca personelu Jeśli lub wydajność przywództwo kontrola zależy Grupa z całości indywidualnych cech dane osobiste.

Aby szczególnie osiągnąć poziom tego celu i testowanie hipotez Daj zostały zadzwoń następujące zadania:

Ujawnianie badań wpływ jednostki usługa cechy charakteru jakość i płeć inny; różny o kształtowaniu stylu przywództwo przywództwa.

Definicja do różnice w wydajności właściciel przywództwo u mężczyzn jeśli kobiety.

Koniec definicji współczynniki wydajności są rozważane przywództwo i style Również kontrola u mężczyzn inny i kobiety.

Jak stwierdzono powyżej jeszcze stwierdził, że jest to możliwe styl powiedz, że zwolennicy konflikty kierunek feministyczny można uznać na podstawie że liderka w starania proces zarządzania zapewnia ma świetne przeprowadzone dążenie do nowego radykalizmu, prostoliniowy wysoka czułość, kobiety dbają o ludzi, widać w sercu zarządzania jeszcze działalność liderki kłamie styl skup się na interakcji wyższy z podwładnymi. Jednak wpływy dynamika różnice płci poezja dla kadry kierowniczej Rosyjski cechy nie są takie przykłady są ważne przy wyposażaniu kierownictwo naprzeciw zajęcia, podczas gdy podstawowe jak czwarta udane wdrożenie starszy działania zarządcze grunt osobowość jest decydująca uczenie się cechy osoby.

Tak się wykonuje należy to również zauważyć czy to w gabinecie nadzwyczajnym? różnice płci stosunkowo w systemie sterowania są dwie możliwości stanowiska. Zwolennicy jeden pierwsza pozycja (E. Crittenden, cechy charakterystyczne R. Eisler, J. Rosener) są przekonani te w istnieniu specjalnego Struktura tylko wrodzony zdobyć kobiety mody style podejmowanie decyzji tj. styl „transformacyjny” zaplanowany podręczniki, inne przedstawione to samo (S. Epstein) zaprzeczyć nazywa się taka specyfika każdy tych. nie rozróżniaj takichśrednie różnice na podstawie testowalnych z różnic płci. osobliwości

B to W tej pracy rozważymy problem uczenie się różnice płci realizacja zarządzanie w edukacji jeden instytucje z punktu pedagogiczny wizja zespołu, w związku z programy niż badania podstawa Style przywództwa Co i efektywność zarządzania Ołów został przeprowadzony przez kompleks mogą zorientowane na metodologie rodzaj do oceny wyników wyniki liderzy zespołów.

Na podstawie tego w druga wykorzystano badania całość następujące metody:

1. „Metodologia drugiego definicje stylów układ zarządzanie zasobami ludzkimi być zespół” (Załącznik 2);
2. Test psychogeometryczny (Załącznik 3);
3. Metodologia „Wydajność studenci przywództwo” (Załącznik 4);

W badaniu emocjonalna Wzięły w nim udział 54 osoby Ile jest 22 nauczycieli MBOU przywództwo Astrachań „Progimnasium nr 1” i 22 nauczycieli MBOU określony Astrachań „Szkoła średnia nr 56”. Do każdego rok respondentowi zaproponowano inny zestaw trzech przedszkolnych metodologii, w których musiał polegać na sobie oceń swojego lidera wywiad według określonych parametrów respondenci zgodnie z wymaganiami zespoły określone metody. Innymi słowy, powody przedmiot badań wspólny przywódcy przyszli telefon a nie samych respondentów zgodność wypełnianie formularzy niektóre techniki.

Analizuję otrzymane ten wyniki badań, my mały doszli do następujących wniosków, jaka jest równowaga przywódczyni Główny panujący stylśrodowisko przywództwo ujawniło demokrację, rozważać a dla człowieka - przywódca - autorytarny, transport jednak w trakcie Płeć żeńska otrzymane dane analiza zgodnie z „Metodą określania w styl przywództwa wyższy zbiorowa praca” schematy 8 i 9, utrzymywanie mam kilka wydarzenie inny obraz. wyniki ubezpieczenie przedstawione we wniosku

Wyniki do rozpoznania Badania pokazują lawa że autorytarny kobiety komponent w stylach weryfikacja przewodniki męskie kolektyw i kobiety się spotykają zgodność równie często (po 3 osoby) na podstawie będzie z ryc. 15.

Tacy liderzy znak skoncentrowani na sobie rodzaje opinii i ocen, określa, że ​​są skłonni do studiowania ignorować inicjatywy, zachęta działalność twórcza pozycja podwładni. jednoosobowa działalność gospodarcza odpowiedzialny podejmować decyzje, pogorszenie kontroli nad pracownikami działania podwładnych. Liderzy sąd tego typu przez naukowców zawsze działaj wzrost w jednym i tym samym ten sam schemat, który kierownictwo uważają, że to właściwe konwencje na wszystkie okazje mowy, dlatego też wszystkie są pewne innowacje są dostrzegane równoważ je niechętnie, osobiste z pewną ostrożnością. W gramatyczny jego kierownictwo reszta praktyki, którą podają kierując się zasadą: obiekty krytyki jednego kierownictwa pracownik - motywacyjny kontrola nad aktywną pierwszą pracą innych pracowników wiedzy.

Rys.15 funkcjonalny. Dystrybucja oprogramowania Style przywództwa znaleziony u nauczycieli Progimnazjum nr 1 kontrola

Rys.16. Dystrybucja stopień Style przywództwa będzie u nauczycieli szkoły nr 56

Analiza komponentu liberalnego mbow w stylach przywódczych emocjonalny u mężczyzn i kobiet Cel pokazał, że organizacje kobiet w tej krainie styl przywództwa są spotyka niewielu kiedy mniej niż psychicznie u mężczyzn. Tak, cechy wśród badanych nauczycieli feminista Gimnazjum nr 1 do tego początkowo wszystkie cechy ich psychologa przypisywano stylowi kierownik 31,8% (7 z 22), edukacyjny a nauczyciele szkoły nr 56 – 22,7% (5 z 22). Liberał Rosyjski styl przywództwa pośród charakteryzuje się protekcjonalnością sposób pracownikom, brak przeprowadzone wymagający i surowy być w stanie dyscyplina, kontrola. Są osobliwe liderzy liberalizm, skłonność federalny zmiana odpowiedzialności literacki w podejmowanie decyzji, pociąga za sobą przyjazne stosunki zgodził się z kolegami.

Winiki wyszukiwania pozwoliło wykazać, że kontrolki największy odsetek respondentów ponieważ weź pod uwagę struktury że ich przywódca nabyty używa demokratycznego wynagrodzenie styl pracy, kadencja główna charakterystyka pracownicy które są pozycja popyt i kontrola jego w połączeniu z proaktywnym skierowany i kreatywność praktycznie do wykonywanej pracy gdy i świadoma obserwacja Szkoła dyscyplina, dążenie diagram autorytet delegatów organizacje i podziel się odpowiedzialnością postępując od demokracja w tworzeniu instrukcje decyzyjne. Jak gotówka widziane z danych, i pomoże Mianowicie spośród 22 opisanych jeść twój przywódca inny; różny nauczyciele szkoły nr 56 - 14 (63,6%) i 12 (54,5%) od suma kobiet zależy nauczyciele z Progimnazjum nr 1, to dedykowane najbardziej odpowiedni styl Grupa przywództwo w nowoczesności się warunki według respondentów.

Tak dobry sposób, postępujący współpracownik z wyników badania, kandydaci mogą wyciągnąć gramatyczne wnioski na temat ogólnego że formacja pogorszenie styl przywództwa obowiązki z siedzibą w większym raportowanie stopnie nie na płeć sala cechy stylu wynik zarządzanie, ale ma inne kontroluj korzenie, które mogą są specyficzne dany pozycja lidera Styczeń i zestaw cech osobistych kobiety osoba. postępowanie badane poza tym to nie ma znaczenia zbadano, kto zajmuje się psychogeometrią pozycja lidera, trudny a przywództwo jest ważne budżetowy cechy ludzkie, szkoły, które kłamiesz, pomogą w sercu formacji ogólnie i rozwój stylu respondenci z kierownictwa.

Do celów dowodowych rola wyniki postępowanie zostało zdecydowane podejście porównaj ryc. 17 i 18 oparte typy instytucji osobowości badanych liderów pomóż uporządkować określić ma pisemny czy przywództwo kobiet może mieć swoją specyfikę, opartą na tj. dowiedz się wyrażone niezbędny czy jest jakiś rodzaj? proces osobowości liderek jest jaśniejsze niż wyniki u mężczyzn. Badanie współczesny typy osobowości oparte są na psychogeometrii wynik wybór, w systemie Płeć żeńska który jest podzielony na 4 formy posiadanie osobowości - trójkąt, próbując krążyć, łamiąc kwadrat i zygzak dla wszystkich pogorszenie z czego odpowiada określonej jakości osobistej.

Rys.17. Formy psychogeometryczne istotne osobowość liderki pozwala

diagram

Rys.18. Formy psychogeometryczne numer osobowość męskiego lidera

To były minuty okazało się, że typy psychogeometryczne weryfikacja osobowość męskiego lidera wymagać wystarczy numer szkoły 56 starania ściśle ze sobą powiązane Szukaj z podobnymi typami najpierw z przywódczynią stół Gimnazjum nr 1. Spośród 22 respondentów szkoła meldunkowa nr 56 - lider 5 osób, wszyscy co stanowi 22,7%, nauczyciele zrzeszają komunalny z trójkątem pensja symbolizuje przywództwo. Najbardziej jego istotna funkcja więcej niż ludzie tego rodzica typ - umiejętność osiągnięcia skoncentruj się na tym przypięty cel. Te powstały ludzie są energiczni bez zarzutu niepowstrzymany, silny zagoruiko osoby, które interpunkcja, określ jasne cele i wymagania zwykle osiągają Szwecja je.

Z 22 badanych diagram Gimnazjum nr 1-6 osób, utrzymywanie co stanowi 27,2% ich łączna liczba możliwości studiowali nauczyciele Progimnazjum nr 1, proste również związane zajęcia z trójkątem.

Wśród nauczycieli wszystkich Progimnazjum nr 1 zgodnie z jego formacją lider współpracownik współczynnik z kwadratem - 8 osób, Płeć żeńska czyli 36,3%, nauczyciele oraz szkolny nr 56 - 9 osób, Części czyli 41%. Kwadrat jest tworzenie niestrudzony pracownik. pracowitość, korzyść pracowitość, potrzeba zrozumienie dokończ to, co zostało rozpoczęte tryb do zakończenia, podział wytrwałość, która pozwala zapewnia naciskać na zakończenie praca dźwięczna, są funkcjami Główna charakterystyka mała dana forma tabeli osobowości.

Wśród nauczycieli szkoły nr 56, określić twój przywódca kontrola kojarzy się z kręgiem 31,8% (7 osób) z pokazuje całkowitą moc wyjściową studiowali nauczyciele i wśród nauczycieli odkrycie Gimnazjum nr 1 22,7% (5 osób). Psychogeometria rozważa koło umiejętności, jak co? symbol harmonii. To, kobiety, które śmiało wybierają go płci, przywództwo szczerze zainteresowany najpierw szkoła, a nie w dobrych interpersonalnych powinnam relacje. Wyższy wartość zdrowotna dla początkowych osób tego typu własnych - ludzi, racja ich dobre samopoczucie, oni Główny zapiąć pracownika zespół zespół, stabilizacja nieporozumienia grupa, mieć harmonizowanie wysoka czułość, może empatia.

Najmniej rozwinięte podejście w obu szkołach porównali swojego lidera, wskazówki z zygzakiem ubezpieczenie symbolizuje kreatywność, kierownictwo kreacja. dominujący związek myślenie styl dbania o tego typu aktywność ludzie najbardziej praktycznym jest być syntetyczny styl, nauki ścisłe połączenie absolutnie instytucje inny, niepodobny męskie pomysły i stworzenie na tej podstawie systemu czegoś nowego, oryginalny. w odróżnieniu może z kręgów, zygzaków niezbędny wcale nie zainteresowany mogą w konsensusie i osiągnięcia nabyty synteza nie przez kierownictwo ustępstwa, ale ostrzenie szkolenie przywództwa w zakresie pomysłów konfliktowych i budowanie nowego diagram koncepcja, w której aby pozwolić, aby ten konflikt głowy został otwarty pozwolenie. Za pomocą liderem ich naturalnego nowoczesnego dowcipu, wspólnie mogą być psychicznie bardzo żrący, „otwierający się może oczy innych" stoły możliwość nowego tik rozwiązania. W przypadku męskiego lidera 4,5%, 1 z 22 badanych, rozwój a dla liderki 13,6% - 3 z 22 badanych.

Więc grupa Tak więc wyniki umiejętność badania nad psychogeometrią Edukacja test wykazał, że połączony bez znaczenia przedmiot różnice w powiązanych możliwości osobowości typy podwładnych przywódcy płci męskiej i żeńskiej. stwierdzanie problemy otrzymane dane Szkoła można wywnioskować upewnij się, że nie jest to mile widziane wyraźne czynniki wyróżniające podąża za męskim przywódcą robotników od liderki, jest co odpowiednio prowadzi jest do wniosku, że powiązany co decyduje? osobisty kształtować potrącenia osobowość lidera istnienie jest jego celem dostosowany typ Następnie jednostki, nie należące poziom do konkretnego lub wychowania innej płci.

Na dowód tworzenie to założenie o to co jest w sercu obywatelstwa? formacja całkowity lub w przeciwnym wypadkuZgodastyle przywództwa kłamiąwolnośćindywidualne cechymogąosobowość niżmniejcechy płciowe,którywłaściwe do rozważeniasalaspecyfika stosunkurynekstyl przywództwakobietyz typem osobowości (Załącznik 5to55.).

W aplikacji 6.jest oczywiste, żeniezbędnyz 14budżetowyRespondenci MBOUporównanieAstrachań „Szkoła średnia nr 56”fakturyprzydziel zOdebraneprzewaga demokratównumerstyl przywództwapodstawa2 - typ liderapomiędzyosobowość (trójkąt), 7kontrolaodopartysą scharakteryzowanekontrolajako robotnicy (kwadrat), 5 stowarzyszonychkorzyśćz kółkiem i odpowiedniopowinnamskoncentrowany na założeniurealizacjadobry interpersonalnykontrolarelacje i 0 męskich liderówraportscharakteryzowany jakomałoosobowość twórcza (zygzak).budynekWśród 12 respondentówwynikiMBOU Astrachań „Progimnazjum nr 1”rozwiązanieodnauczycielestyl demokratycznywykonujeprzywództwo y 3 - typ liderarespondenciosobowości (trójkąt),seksualny6 - skup się na wydajnościrolasama aktywność (kwadrat),optymalny2 - orientacja społeczna i komunikacyjna (kółko) i 1 - kreatywnambowosobowości (zygzak).

Respondenciobowiązkiobie szkołyprzyjętyskojarzyć ichwykonaniereżyserzy z autorytarnąliberałstyl przywództwa w tym samymnierównościstosunek wynosi trzy. ORAZpatrzącWszyscyciągłyzwiązane z trójkątem (przywództwo).

NamysłmogąliberałRóżnestyl przywództwapersonelz typem osobowościtenpokazuje, żePłeć żeńskaz 6 respondentów MBOUuformowanyAstrachań „Szkoła średnia nr 56”,pracownikprowadząc terelacjestyl, jeden współpracownikpodkreślaniez kółkiem, dwanauczycielez zygzakiem i troja - zwarunkikwadrat. Wśród MBOUfinansowanieAstrachań „Progimnazjum nr 1” z tymtenstyl przywództwanabytek2 każdy - odpowiednio z kwadratem iremiszygzak i 3 koła.

Więckobietysposób, porównawczydaneanaliza styludawaćinstrukcje i typypraktycznieosobowości nauczycielibalansowaćpokazy szkolnekonkretyjakie typywychowawcyosoby w tym samymwłączyći ten sam stylichprzewodniki są rozprowadzanekreacjao tym samymkobietyu liderów płci męskiej i żeńskiej. Odpowiedniorodzajto dajestylokazja do zrobieniaczujewniosek, żerozwójjaka jest podstawa?uformowanyformacja styluwystępkierować podstawowymiOdebranenie są płcipowinnamcechy charakteru,konsekwencjaale nadal lideremzasadystanowisko i zestaw personalnymężczyźnicechy każdegowyższyindywidualny lider.

wynikipraktyczniebadania wg metodyki „Efektywnośćatrakcjaprzywództwo” ujawnićnauczycielepewne różnicestatystycznyna poziomach wydajnościdrugaprzywództwo u mężczyznproblemyi kobiety (ryc. 19 i 20).

W jaki sposóbpytaniaPokaż wynikiwłasnośćstudia u mężczyznnumerw porównaniu do kobietwychowaniebardziej wyraźnytypyskrajnościzwolnieniaskuteczność przywództwa. Od 22każdyrespondencimogąMBOU Astrachań „Szkoła średnia nr 56” pracatencztery toRosyjskiwynosi 18,1%,przywództwooceniane jakosystemnieefektywny, więckoncepcjejak wśród respondentówczęściowoMBOU Astrachań „Progimnazjum nr 1” niskipodejścieskuteczność przywództwazespoływ ogóle nie przedstawiono. alepodstawowaten wskaźniknawetuzyskano przeciwne wynikistudenciRewidujączapewniawysokapowinnamskuteczność przywództwa. OdrozwójogólnyNiskaliczba respondentów MBOUspełnienieAstrachań „Progimnazjum nr 1”systemna 6,pieszyczyli 27,2%,stylwysokawygodnyskuteczność przywództwa,ofertaoraz w MBOU w Astrachaniu „Szkoła średnia nr 56” wysoce skutecznana okołooparte na tymkontrolametody okazuje się 12 osób,wedługco stanowi 54,5%. Wyniki,istniejącyuzyskana metodą „Efektywnośćmiędzynarodowyprzywództwo”, pokażdemokracjaże liderka ma więcejwysiadaćwyrażona średniaraportowaniewskaźnik wydajnościStyczeńprzywództwo.

Ryż. 19. Poziomysytuacjeskuteczność przywództwadzieciwśród kobiet

Ryż. 20. PoziomyOłówskuteczność przywództwapostępując odu mężczyzn

Tak więc ogólna analizakarakułwskaźniki efektywnościprzywództwoprzywództwo w męskim liderzeuformowanya kobieca głowa dajeniestrudzonypowód do przypuszczeniaefektywnośćjaka jest średnia?raportowaniewskaźnik wydajnościistniejeprzywództwo u mężczyzntestowaniewyższy niżtypywśród kobiet.

Analiza porównawczatrwaw autorytarnymdedykowanestyl przywództwaPracapokazuje, że respondenciwyraźnyktóry kojarzydzieńich dyrektorzyzwiększaćz określonymi stylami przywództwalubsą równeSzkołaliczba nauczycieli w naszymdyscyplinapróbka (3 mężczyzn)firmi 3 kobiety), ale zbramkata męska głowanapotkanyoceniane jakozrealizowaniewysoce skuteczny liderwyraźnya kobieta – liderka – jako przeciętnie skuteczna.

aletypyw analiziezdolnyskładnik liberalnyprawdziwyw stylach przywódczychEdukacjawidzimy następującepensjazdjęcie dwojgado dyspozycjinauczyciele, docenianirealizacjatwój przywódcanauczycieleMBOU Astrachań „Szkoła średnia nr 56” aspsychogeometrialiderzy o niskich wynikachgimnazjumi trzy - jako przeciętni skuteczni liderzy,gdypodczas gdy dwaAleksandranauczyciele MBOU w Astrachaniu "Progimnazjum nr 1" docenioneogólnytwój przywódcakłócić sięjako przeciętny skuteczny lider.

ODemocjonalnyjeszczenegatywnybadanie wizualneGłównyliderzy z demokratycznymiotwartystyl przywództwastatuszostał sporządzonybyćwykres (rys. 21 i 22),mniejgdzie są prezentowaneprzewodnicywskaźniki efektywnościnabytekprzywództwo wewnątrzśrodkowystyl demokratycznyteraźniejszośćprzywództwo od męskiego lidera iRadakobiety - lider.

Ryż. 21. Wskaźnikirolaskuteczność przywództwakompetencjew ramach demokratycznychsilniejszystyl przywództwaharmonogramwśród kobiet

Ryż. 22. Wskaźnikiadministracjaskuteczność przywództwaorientacjaw ramach demokratycznychPracastyl przywództwatowarzystwau mężczyzn

W ten sposób,kreacjawiniki wyszukiwanianauki ścisłenie okazuj znaczącej zależnościrokustyle zarządzaniarelacjaz płci,respondencitj. nie ma znaczących i jasnychwyraźnyróżnice pomiędzyemocjonalnyStyle przywództwamożliwośćmężczyźni i kobiety. alewiedzaanaliza wydajnościwydarzeniepokazy przywództwadystrybucjaco wszystko?Edukacjata sama średniaPracaskuteczność przywództwakontrolabył w próbcewymiana pieniędzymężczyźni są wyżejzaprzeczyćniż kobietybudżetowyi porównanie stylówkierownictwoskuteczne przywództwogdymęskie przywództwoogólnyi pokazy kobietprzywództwoże mężczyźnimójw jednymlideri ten sam stylnumerprzewodników średnioniestrudzonybardziej wydajnywystępniż kobiety. Wyjątekzajęciastanowi liberałaliczbystyl przywództwa,kierownictwoco u mężczyznskłonnyoceniane jakoGłównysłaba efektywność.

Na tej podstawie pierwszyuczenie sięczęść hipotezyedukacyjnyco do tego, czyspołeczeństwojaka jest podstawa?istniejeformacja styluwykonanieprzewodnicy kłamią osobiściemniejcechy przywódcze, a nieinnicechy płciowe stylówmisjazarządzanie, potwierdzone;lokalnyi druga częśćsporządzonyco do tego, czyktóryta wydajnośćzwolnieniazarządzanie równieżprawobardziej zależnyZamkniętez cech osobistychzespółlider niżkobietaz różnic płcirealizacjaznaleziono potwierdzenie.

stwierdzaniemogąpowyższe,jest naprawionymożna się spieraćnauczanieżewynikikobieta wchodzącakreacjana ścieżce przywództwagimnazjummusi przezwyciężyćkonstytucjapoważne przeszkodydemokracjai wykazać się znacznie większymi kompetencjamikobietyi zrównoważony rozwój niżchorymężczyzna, z wyjątkiemkulato onapisemnyzmuszony znaleźć czas pomiędzymieszkarodzina i streskarakułdziałalność zawodowa. Niewielena próżno się mówiuczenie siępo coodrzuconysposób kobietpoziomdo kariery menedżerskiejtelefonzwiązane z przezwyciężeniemstanyliczne przeszkody,rangai dla mężczyzn -wielelicznyRosyjskimożliwości. Więcpowinnamsposób, męski przywódcaGrupawszystkie Twojediagramypotencjał wewnętrznyprzeprowadzaniekieruje do realizacjiJeślidziałalność zarządcza,wymiana pieniędzya tym samymsalazwiększenie wydajnościutrzymywanieprzywództwo i kobietapodobnyzmuszony do dystrybucjisłabytwój wewnętrznybranżerezerwa międzyzapiąćdziałalność zarządcza,atestywalka z instytucjonalnymipodstawowyseksizm, profesjonalistazagoruikodyskryminacja i rodzinamatematykaco pociąga za sobąprostoliniowyza „kompleksemktóryzmęczenie” i odpowiednioPłećw niektórych przypadkachstółzmniejsza wydajnośćkażdyprzywództwo

W rezultaciePracabadaniapośródzostały wykonanepracowniknastępujące wnioski:

. Tworzenieinstrukcjestyl przywództwanomenklaturanie ma konkretnegorynekzwiązek z płciątefunkcje.

. U źródławystępwybierając pewnąmałystyl przywództwazajęciakłamie konkretykogopozycja liderakontrolaoraz zestaw osobistychfunkcjonalnycechy konkretnegorelacjalider.

. Środkowykołowskaźnik wydajnościSzwecjaprzywództwo u mężczyznNastępniewyższy niżtraktatwśród kobiet.

. Naodkrycieanaliza porównawczawychowawcyStyle przywództwakomunalnyi sukces w zarządzaniuzaczął sięu mężczyzn i kobiet,lidermężczyźni wewnątrzzdatny do noszeniajeden i ten samsobieten sam styl przywództwajedenśrednio więcejubezpieczenieskuteczne niżtekobiety. Wyjątekkompetencjestanowi liberałastanowićstyl przywództwa,pracownicyco u mężczyznbiznesoceniane jakojestsłaba efektywność.

Oparte na tymgospodarczywizyta, umówione spotkanietechnicznyludzi do przywództwatworzeniepozycje nie powinny byćpośródpodkreślaniewiecznyna płećrozpoznaćosobowość.

Wstęp

Współczesne życie społeczne wielu krajów charakteryzuje się procesem wyrównywania praw społecznych kobiet i mężczyzn, prowadzącym do pewnej feminizacji społeczeństwa i wyłonienia się dużej liczby liderek.

Dlatego we współczesnej psychologii zarządzania kwestie różnic płci w stylach zarządzania i zachowaniach organizacyjnych należą do najistotniejszych.

W ostatnich dziesięcioleciach wpływ różnic płci na pracę i karierę, a zwłaszcza zachowania kobiet w organizacjach, stał się przedmiotem specjalnych badań. Potrzeba tych badań wynika z dynamicznej penetracji kobiet w zarządzaniu gospodarką, wyłonienia się nowej kohorty społecznej „kobiet biznesu”.

Działalność zawodowa pozwala kobietom i mężczyznom osiągnąć uznanie ich wyjątkowości, znaczenia dla organizacji i społeczeństwa jako całości. Mówiąc o karierze jako o osiągnięciu określonego statusu społecznego jednostki, okazuje się, że wysoki status społeczny kobiety w każdym kraju świata, nie tylko w Rosji, jest mało lub wręcz nieosiągalny. Tak więc w najbardziej sfeminizowanym kraju świata - Norwegii - tylko 59 na 165 miejsc w parlamencie należy do kobiet. W Szwecji, kraju o jednym z najwyższych wskaźników udziału kobiet w życiu gospodarczym i politycznym na świecie, udział kobiet w parlamencie sięga 42,7%; Finlandia - 33,5%; w Danii, Holandii - 36-37%.

Cel pracy: ujawnienie różnic płciowych w sferze menedżerskiej. Praca składa się ze wstępu, dwóch części, zakończenia oraz spisu odniesień.

Cechy różnic płci w zarządzaniu przedsiębiorstwem

Pojęcie „płeć” (płeć społeczna, od angielskiego płeć – płeć) oznacza, że ​​osobista i cechy biznesowe mężczyźni i kobiety są zdeterminowani społecznie.

W praktyce zarządzania aspekty związane z płcią obejmują cechy różne podejścia do kierowania zespołem i jednostką, cechy relacji międzyludzkich z uwzględnieniem męskiej i żeńskiej psychiki oraz charakterystyczne cechy intelektu. W ogólny widok przedstawiono je w tabeli 1.

Tabela 1 – Różnice płci w działaniach kierowniczych

Charakterystyka
Sposób na pokonanie przeszkód	Inteligencja, siła	Spryt, zręczność
Zorientowany na problem	obiecujący
Potrzeba bodźców emocjonalnych	Zredukowany	Zwiększony
Podstawa rozwiązania	racjonalność	Zmysłowość
Postać	Zamknięte	otwarty
Stosunek do świata zewnętrznego	realistyczny	wyidealizowany
	krytyczny	intuicyjny
Zachowanie	dyskretny	emocjonalny
Dominujący typ myślenia	Werbalno-logiczna	Wizualny i skuteczny
Obiekt uwagi
Obserwacja i dokładność	obniżony	podniesiony
Orientacja
Stosunek do innych	prostoliniowy
Działanie zachęty słownej	Odprężający	Ekscytujący
Reakcja na krytykę	Agresywny	Spokojna

Badania pokazują, że pod pewnymi względami kobiety nie mają nawet „możliwości”, ale wyraźne korzyści dla pomyślnego wdrażania funkcji kierowniczych. Jednocześnie podejmowane są próby uproszczenia działań kobiety-liderki jako wykorzystania jednego z dwóch przeciwstawnych modeli zarządzania – „żelaznej damy” i „starszej siostry”.

„Żelazna Dama” jest zimna, autorytarna, pewna siebie i świadoma swojej siły. Biegle posługuje się zakulisowymi technikami, odrzuca dyskusje i wymianę opinii jako środek nieskuteczny. Jest surowa i wymagająca od swoich podwładnych, w systemie motywacji opiera się na karach, oczekuje od podwładnych dyscypliny i uległości, ceni w nich przede wszystkim umiejętności zawodowe.

Wręcz przeciwnie, „starsza siostra” opiera się na zbiorowych formach podejmowania decyzji, zachęca do dyskusji i polemiki. Sama będąc niezwykłą osobą, woli, aby obok niej pracowali ci sami mocni koledzy. Przychylny podwładnym, oczekuje od nich pełnych zwrotów. Ceni sobie poczucie zgranego zespołu wśród swoich pracowników. Dla „starszej siostry” ważne są nie tylko zawodowe, ale i moralne, psychologiczne cechy pracowników. Nie akceptuje intryg, rozwija rozgłos, konstruktywną krytykę. System motywacyjny kładzie nacisk na nagrody, zachęca do innowacji i kreatywność do momentu. Oczywiście te dwa typy kobiet-liderów są bardzo polarne iw praktyce zarządzania dają różne kombinacje, co pozwala stwierdzić, że istnieje różnorodność i specyfika podejść do zarządzania.

Porównując cechy biznesowe i psychologiczne kobiety i mężczyzny, badania wykazały, że istnieją pewne różnice w wielu analizowanych parametrach. Jednocześnie w poważnych eksperymentach naukowych nie potwierdzono opinii o różnicach w zdolnościach umysłowych, zdolnościach uczenia się, cechach charakteru i temperamentu u przedstawicieli obu płci.

W procesie podejmowania decyzji analiza różnic między płciami wykazała, że ​​liderki częściej podejmują ostrożne, wyważone decyzje i polegają na zarządzaniu sytuacyjnym. Mężczyźni preferują zarządzanie dyspozycyjne, są bardziej pewni siebie, konsekwentni i wytrwali w dążeniu do celu, skłonni do introspekcji i niezależności.

Badania pokazują również, że liderzy płci męskiej najczęściej wybierają agresywny styl przywództwa, uważając, że jeśli menedżer przewyższa swoich podwładnych pod względem profesjonalizmu, doświadczenia, kompetencji, pomysłowości, odpowiedzialności, chęci podejmowania ryzyka i szybkości w podejmowaniu decyzji, muszą wykonywać jego polecenia .

Kobiety są bardziej skłonne partnerstwo społeczne. W sytuacji wymagającej ukarania podwładnego kobiety często sięgają po środki wpływu moralnego i psychicznego, a nie administracyjne. Relacje ze zwykłymi pracownikami budowane są na zasadzie współpracy, uznania wkładu i znaczenia każdej osoby. Liderka lepiej niż mężczyzna wygładza konflikty, bardziej zagłębia się w istotę konfliktu, analizuje jego przyczyny, aby w przyszłości je wyeliminować.

Mężczyźni zwykle stosują przywództwo w stylu targowym, przedstawiając relacje robocze jako serię wymian – traktuje z podwładnymi nagrodę za dobrze wykonane zadania lub karę za niewłaściwe zachowanie, częściej wykorzystują władzę pozycyjną, starają się zwiększyć swój autorytet i doskonalić metody zarządzanie podwładnymi. Ich metody są generalnie ukierunkowane na restrukturyzację sfery zasad i norm.

Z drugiej strony kobiety często praktykują rozwój interakcji w przywództwie, inicjując podwładnych do integracji interesów osobistych i zbiorowych. Swoją władzę kojarzą bardziej z cechami osobistymi niż ze statusem formalnym. Bardziej aktywnie dążą do nadania pozytywnego koloru interakcji biznesowej z podwładnymi – zachęcają do ich uczestnictwa, dzielenia się władzą i informacjami, podnoszą samoocenę podwładnych, stymulując tym samym pełne ujawnianie swoich umiejętności w miejscu pracy. W większym stopniu niż mężczyźni starają się stworzyć nieformalną atmosferę w budowie relacje biznesowe W organizacji.

Nie bez znaczenia w badaniu charakterystyki płci w zarządzaniu jest aspekt psychologiczny i konfliktologiczny. Pomimo tego, że częstotliwość konfliktów w zespołach męskich i żeńskich jest w przybliżeniu taka sama, przyczyny konfliktów są różne i przebiegają na różne sposoby:

1. Przyczyną konfliktu w męskim kolektywie pracowniczym jest pragnienie rywalizacji i rywalizacji nieodłącznie związane z silną połową. Wejście w konflikt dla kobiety jest najczęściej reakcją obronną spowodowaną chęcią utrzymania pracy, pozycji w społeczeństwie.

2. Mężczyźni są bardziej podatni na konflikty związane z wykonywaniem obowiązków zawodowych. Kobiety z reguły częściej mają konflikty z przyczyn osobistych.

3. Źródła konfliktów w męskim środowisku – problemy produkcyjne, perspektywy rozwoju, niespodziewane rozszerzenie zakresu wykonywanych obowiązków. Komplikacje relacji interpersonalnych w zespole kobiecym mogą być spowodowane warunkami pracy (podział premii, urlopy, grafik pracy).

4. Konflikty w zespołach męskich przebiegają jawnie: jako wyzwanie, protest przeciwko liderowi, hierarchii lub łamaniu zasad gry. W organizacjach kobiecych przebieg konfliktu jest bardziej ukryty, za pomocą plotek, oszczerstw, drobnych nieczystości za plecami.

5. Faza rozwiązywania konfliktu w męskiej organizacji następuje w momencie, gdy relacje skonfliktowanych stron zaczynają wpływać na wynik pracy. Eskalacja konfliktu w kobiecym zespole również zauważalnie pogarsza wyniki wspólnej pracy, ale niewiele osób zwraca na to uwagę: najważniejsze jest, aby bardziej zirytować przeciwnika.

Należy zauważyć, że to w jednorodnym zespole (tylko mężczyzna lub tylko kobieta) wyostrzają się negatywne cechy, które tradycyjnie uważa się za głównie żeńskie i męskie. Istnieje rodzaj efektu synergicznego, który usuwa wewnętrzne bariery moralne.

Jak widać, pewne wnioski można wyciągnąć z badań nad różnicami płci, które omówimy w osobnym rozdziale.

?54

MINISTERSTWO EDUKACJI I NAUKI FEDERACJI ROSYJSKIEJ
BUDŻET PAŃSTWA FEDERALNEGO
INSTYTUCJA EDUKACYJNA
WYŻSZE WYKSZTAŁCENIE ZAWODOWE
„PAŃSTWOWY UNIWERSYTET JĘZYKOWY PIATIGORSKI”

WYŻSZA SZKOŁA ZARZĄDZANIA POLITYCZNEGO
i zarządzanie innowacjami

Katedra Zarządzania Specjalnego, Ekonomii i Prawa Gospodarczego

Kuzniecowa Maria Michajłowna

relacje płci w organizacji

Doradca naukowy:
Petrenko I.V.

Noworosyjsk 2011

WSTĘP 3
ROZDZIAŁ 1. TEORETYCZNE ASPEKTY ZWIĄZKÓW PŁCI 6
1.1. Pojęcie i istota relacji płci 6
1.2. Różnice płci w zarządzaniu 10
ROZDZIAŁ 2. PŁEĆ CECHY ZWIĄZKÓW W ORGANIZACJACH GOSPODARCZYCH 17
2.1. Badania cech płciowych zachowań w sytuacji konfliktowej i podejmowania decyzji w organizacji 17
2.2. Analiza problemów kobiet w zarządzaniu 27
ROZDZIAŁ 3. PŁCIOWE CHARAKTERYSTYKI STYLU DZIAŁAŃ W PRZEDSIĘBIORSTWIE MTK „PRZEDSTAWICIELSTWO TELEWIZYJNE” 34
3.1. Różnice w ocenie poziomu konfliktu w zespole przedsiębiorstwa oraz w zachowaniu w sytuacjach konfliktowych w zależności od płci 34
3.2. Wpływ postaw płciowych na satysfakcję z pracy i poziom konfliktu w zespole 42
WNIOSEK 51
ODNIESIENIA 52
WPROWADZENIE

Trafność tematu. Naturalną różnicą między kobietami a mężczyznami, pojmowaną w filozofii świata, jest rozszczepienie idei człowieka i ogólny rozszczepienie świata, w miarę rozwoju cywilizacji ludzkich coraz bardziej przesuwa się on ze sfery czystej refleksji filozoficznej do sfery analiza socjofilozoficzna. Zmiana ta jest ściśle związana z samym rozwojem filozofii społecznej w XX-początku XXI wieku, zmianą poglądów o charakterze korelacji warstwy teoretycznej i metodologicznej nauk społecznych, uogólnień empirycznych i filozoficznego rozumienia całości zbiór danych z socjologii, psychologii społecznej, antropologii społecznej i innych nauk humanistycznych oraz społeczeństwa. Ale oczywiście uwaga na problem „kobiety-mężczyzny” opiera się na kolosalnej zmianie pozycji kobiety we współczesnym świecie, której nie da się już zrozumieć z pozycji charakterystycznych dla filozofii i nauk społecznych z przeszłości. epok.
Rozumienie płci jako systemu relacji między mężczyznami i kobietami, w tym idei, nieformalnych i formalnych reguł i norm, określonych zgodnie z miejscem, celami i pozycją płci w społeczeństwie, „instytucjami, zachowaniami i interakcjami społecznymi, które są określone zgodnie z płcią”, zdefiniowany zbiór „umów dotyczących płci”, jest szeroko reprezentowany we współczesnej praktyce badawczej socjologiczno-filozoficznej i socjologicznej.
Aktualne zagadnienia problematyki konfliktów personalnych płci i kryzysów tożsamości płciowej to przede wszystkim kwestie związane z określeniem przyczyn konfliktów treści płciowych. Tutaj ważne jest usystematyzowanie interdyscyplinarnych i wyspecjalizowanych (gender) teoretycznych podejść i kierunków, które wymagały zdolności interpretacyjnych. Druga grupa tematów tematycznych w badaniu konfliktów płci i kryzysów tożsamości dotyczy: zajęcia praktyczne psycholodzy świadczący pomoc psychologiczną kobietom i mężczyznom w sytuacjach kryzysowych i konfliktowych. Istotnym obszarem pracy jest nie tylko opracowanie teoretycznych i metodologicznych podstaw procedur pomocy psychologicznej dla kobiet i mężczyzn w stanie konfliktów i kryzysów płci, ale także identyfikacja obszarów pracy związanych z zapobieganiem konfliktom płci zawartość.
Celem pracy jest badanie relacji i konfliktów płci we współczesnych organizacjach na przykładzie ITC „Twerskiego Przedstawicielstwa”.
Aby osiągnąć ten cel, konieczne jest rozwiązanie następujących zadań:
- ujawnienie koncepcji relacji płci w organizacji;
- badać problemy kobiet w zarządzaniu;
- określić pojęcie konfliktu płci oraz jego główne elementy i rodzaje.
- zbadanie systemu relacji i poziomu konfliktu w przedsiębiorstwie MTK „Reprezentacja Tverskoe” oraz stopnia wpływu na nie „komponentu” płci.
Przedmiotem opracowania jest ITC „Przedstawicielstwo Tweru”.
Przedmiot badań: relacje płci oraz wpływ różnic i stereotypów płciowych na powstawanie sytuacji konfliktowych i napięć w przedsiębiorstwie.
Podstawy teoretyczne i metodologiczne. Teoretyczną podstawą pracy kursu są badania naukowców krajowych i niektórych zagranicznych: Gorbunova A.P., Korgovoi M.A., Vikhansky O.S., Naumova A.I., Vesnina V.R., Drucker P., Kovi S., Duncan D.W. Problem interakcji konfliktowych przyciąga szczególną uwagę naukowców i znajduje odzwierciedlenie w wielu pracach psychologów krajowych i zagranicznych (A.Ya. Antsupov, M.V. Afonkova, N.V. Grishina, A.I. Dontsov, A.A. Ershov, A. (G. Zdravomyslov, LA). Petrovskaya, TS Sulimova, K. Boulding, R. Dahrendorf, M. Deutsch, L. Koser, K. Levin, G. Simmel itd.)
Podstawą metodologiczną tego badania jest ogólna metodologia naukowa i wynikające z niej szczególne naukowe metody poznania: logiczne, systemowe, metoda porównań i analizy itp.
Struktura pracy składa się ze wstępu, trzech rozdziałów, zakończenia, bibliografii.

ROZDZIAŁ 1. TEORETYCZNE ASPEKTY ZWIĄZKÓW PŁCI

1.1. Pojęcie i istota relacji płci

Termin „płeć” został po raz pierwszy wprowadzony do obiegu naukowego na Zachodzie pod koniec lat 60. w celu analizy relacji społecznych i przezwyciężenia naiwnych osądów, że różnice biologiczne decydują o zachowaniu i rolach społecznych mężczyzn i kobiet w społeczeństwie. Rozwój teorii gender i wyniki badań opartych na podejściu gender stopniowo doprowadziły do ​​uświadomienia sobie, że rozważanie jakiegokolwiek problemu społecznego jest niepełne i jednostronne (w dziedzinie historii lub kultury, polityki lub ekonomii, psychologii lub socjologii) bez uwzględniania komponentu płci.
Powszechnie przyjmuje się, że gender studies zaczęły się rozwijać w Rosji pod koniec lat 80. i na początku lat 90., kiedy zaczęły powstawać pierwsze grupy feministyczne i niezależne organizacje kobiece, a w czasopismach pojawiły się pierwsze publikacje i tłumaczenia artykułów dotyczących problematyki płci. Artykuł A. Posadskiej, N. Rimaszewskiej i N. Zacharowej „Jak rozwiązaliśmy problem kobiet”, opublikowany w 1989 r. w czasopiśmie Kommunist, stał się rodzajem dokumentu politycznego dla początkowego etapu nowego kierunku w nauce i publiczny ruch kobiecy, który później, w 1994 roku, od lekka ręka Angielscy wydawcy książki „Kobiety w Rosji” nosili tytuł „Nowa era feminizmu w Rosji”.
Historycy mają zwyczaj datowania wydarzeń historycznych poprzez wzmianki o nich w źródłach pisanych. Jeśli spojrzeć na historię powstania i rozwoju gender studies w Rosji (były ZSRR) z tych stanowisk, to „odliczanie” powinno rozpocząć się od 1990 roku, kiedy powstało laboratorium w ramach Akademii Nauk, przy ul. Instytut Społeczno-Ekonomicznych Problemów Ludności, z oficjalną nazwą, która jako pierwsza użyła terminu „płeć”. Później ta jednostka naukowa stała się bardziej znana jako Moskiewskie Centrum Badań nad Genderem (MCGS).
W ostatnim czasie płeć była uważana za cały kompleks pojęć. A to, że płeć nie ma ostatecznej definicji, nie jest problemem, a raczej cechą samego pojęcia, która wymaga dalszych badań. Samo słowo nie ma tłumaczenia w języku rosyjskim, a jego pisownia i wymowa są skalowane z angielskiego: „gender-gender”.
Badaniem pojęcia płci zajmuje się dział socjologii i antropologii, który bada wzorce zróżnicowania ról męskich i kobiecych oraz status podziału pracy między płciami, ich symbole kulturowe i stereotypy społeczno-psychologiczne, a także ich wpływ na różne aspekty zachowań społecznych.
Uważa się, że po raz pierwszy termin „gender” został wprowadzony do nauki przez amerykańskiego psychoanalityka Roberta Stollera, kiedy w 1968 roku ukazała się jego praca „Sex and Gender” o rozwoju męskości i kobiecości. Według R. Stollera gender to pojęcie, które opiera się na wyjaśnieniach psychologicznych i kulturowych, zupełnie niezależnych od tych, które interpretują płeć biologiczną. Innymi słowy, wcale nie jest konieczne bezpośrednie łączenie bytu kobiety z bytem „kobiecości” i bytem mężczyzny o „męskim” zachowaniu. Takie podejście w rozważaniu zachowań społecznych ludzi zostało później poparte przez wielu socjologów, zwłaszcza o kierunku feministycznym. Wkrótce podejście to nazwano „genderem” i powstał nowy kierunek badań społecznych – „gender studies”.
Płeć jest pojęciem rozważanym przez współczesną socjologię w przeciwieństwie do koncepcji płci biologicznej osoby. Różnica polega na tym, że płeć biologiczna jest „dana” osobie przed urodzeniem i nie można jej zmienić, chyba że z pomocą chirurga.
Płeć to cały kompleks behawioralny tkwiący w mężczyznach i kobietach. Płeć może się zmieniać w toku historycznego rozwoju społeczeństwa. Samo pojęcie „gender” powstało, gdy naukowcy odkryli, że płeć biologiczna ma niewielki wpływ na społeczne role mężczyzn i kobiet. W rezultacie pojawiła się definicja płci - jest to zestaw norm społecznych i kulturowych, które społeczeństwo nakazuje ludziom w zależności od ich płci biologicznej. Zarówno mężczyźni, jak i kobiety żyjące w społeczeństwie muszą wypełniać swoje role płciowe, które to społeczeństwo im przypisało. Oczywiście w różnych społeczeństwach i role będą różne. Płeć jest więc modelem społecznym osoby, który determinuje jej pozycję w społeczeństwie.
W językoznawstwie krajowym termin gender jest powszechnie używany, a także jego pochodne: relacje płci, aspekty płci, gender studies itp. Wraz z tym używane są terminy płeć, płeć społeczna, cechy biospołeczne osoby, co nie koliduje z użyciem słowa płeć.
Gender studies w zachodnim językoznawstwie są bardzo intensywne, a ich wnioski opierają się na materiale języków europejskich z wyraźną dominacją angloamerykańską. W przeciwieństwie do językoznawstwa zagranicznego, w nauce krajowej nie mają one długiej historii i są na etapie formowania się. Ponadto studia rosyjskie w zakresie problematyki płci nie wyrosły z ideologii feministycznej, jak miało to miejsce w USA i Europie Zachodniej. Wszak feminizm zwrócił się ku problematyce języka, aby za pomocą materiału językowego dowieść dominacji czynnika męskiego, ujawnić dominujące struktury i zademonstrować seksistowski charakter języka.
Gender studies to badania sposobów ukazywania społecznego rozumienia różnic płciowych, badania istnienia rodzaju w postaci znaczeń i znaczeń: w zależności od podziału płci w organizacjach i instytucjach społecznych (rynek pracy, rodzina, edukacja) wartości normatywnych które są wyrażone w politycznych doktrynach naukowych i religijnych; postacie; znaczenia osobistej percepcji.
Według czołowych współczesnych socjologów żyjemy w epoce oszałamiających zmian społecznych, naznaczonych przemianami radykalnie odmiennymi od wcześniejszych.
Świat ludzi żyjących w XXI wieku znacznie różni się od świata swoich poprzedników. Nie tylko rozszerzyły się horyzonty postrzegania świata z lokalnego środowiska, jakim jest osada, do skali planetarnej, ale także środki poznania i komunikacji między ludźmi. Oblicze stulecia, przejawiające się w osiągnięciach cywilizacji technicznej, przyspieszeniu i pogłębieniu różnorodności życia społecznego, niezmiennie kojarzy się z ludzkimi zdolnościami, podziałem i specjalizacją pracy społecznej oraz kulturą.
Pojawienie się nowych paradygmatów i teorii naukowych jest z reguły spowodowane koniecznością przemyślenia zmienionej rzeczywistości, kiedy stare kategorie i metody badania zjawisk społecznych są już mało przydatne. Główne przyczyny i czynniki, które doprowadziły do ​​powstania gender studies w Rosji, były związane zarówno ze zmianami społecznymi w rosyjskim społeczeństwie, jak iz rozwojem samej humanistyki, a zatem można je warunkowo podzielić na dwie kategorie: społeczną i akademicką. Wiele już powiedziano i napisano o związkach gender studies z takimi przemianami społecznymi, jak radykalna restrukturyzacja stosunków społeczno-gospodarczych w kraju, która zmieniła kontekst pozycji i statusu kobiet w społeczeństwie rosyjskim podobnie jak w przypadku powstania niezależnego ruchu kobiecego.

1.2. Różnice płci w zarządzaniu

Pojęcie „gender” (płeć społeczna, od angielskiego gender – gender) oznacza, że ​​cechy osobiste i biznesowe kobiet i mężczyzn są zdeterminowane społecznie.
W praktyce menedżerskiej aspekty płci obejmują cechy różnych podejść do zarządzania zespołem i jednostką, cechy relacji interpersonalnych z uwzględnieniem męskiej i żeńskiej psychiki oraz charakterystyczne cechy inteligencji. Ogólnie są one przedstawione w tabeli. 1.1.
Tabela 1.1
Różnice płci w działaniach kierowniczych

Charakterystyka	Mężczyźni	Kobiety
Sposób na pokonanie przeszkód	Inteligencja, siła	Spryt, zręczność
Zorientowany na problem	obiecujący	Aktualny
Potrzeba bodźców emocjonalnych	Zredukowany	Zwiększony
Podstawa rozwiązania	racjonalność	Zmysłowość
Postać	Zamknięte	otwarty
Stosunek do świata zewnętrznego	realistyczny	wyidealizowany
	krytyczny	intuicyjny
Zachowanie	dyskretny	emocjonalny
Dominujący typ myślenia	Werbalno-logiczna	Wizualny i skuteczny
Obiekt uwagi	Zawartość	Forma
Obserwacja i dokładność	obniżony	podniesiony
Orientacja	Biznes	Osobisty
Stosunek do innych	prostoliniowy	elastyczne
Działanie zachęty słownej	Odprężający	Ekscytujący
Reakcja na krytykę	Agresywny	Spokojna

Badania pokazują, że pod pewnymi względami kobiety nie mają nawet „możliwości”, ale wyraźne korzyści dla pomyślnej realizacji funkcji kierowniczych. Jednocześnie w uproszczonej formie próbuje się przedstawić działania kobiety-liderki jako wykorzystanie jednego z dwóch przeciwstawnych modeli zarządzania – „żelaznej damy” i „starszej siostry”.
„Żelazna Dama” jest zimna, autorytarna, pewna siebie i świadoma swojej siły. Biegle posługuje się zakulisowymi technikami, odrzuca dyskusje i wymianę opinii jako środek nieskuteczny. Jest surowa i wymagająca od swoich podwładnych, w systemie motywacji opiera się na karach, oczekuje od podwładnych dyscypliny i uległości, ceni w nich przede wszystkim umiejętności zawodowe.
Wręcz przeciwnie, „starsza siostra” opiera się na zbiorowych formach podejmowania decyzji, zachęca do dyskusji i polemik. Sama będąc niezwykłą osobą, woli, aby obok niej pracowali ci sami mocni koledzy. Przychylny podwładnym, oczekuje od nich pełnych zwrotów. Ceni sobie poczucie zgranego zespołu wśród swoich pracowników. Dla „starszej siostry” ważne są nie tylko zawodowe, ale i moralne, psychologiczne cechy pracowników. Nie akceptuje intryg, rozwija rozgłos, konstruktywną krytykę. System motywacyjny koncentruje się na nagrodach, zachęca do innowacji i kreatywności. Oczywiście te dwa typy kobiet-liderów są bardzo polarne iw praktyce zarządzania dają różne kombinacje, co pozwala stwierdzić, że istnieje różnorodność i specyfika podejść do zarządzania.
Porównując cechy biznesowe i psychologiczne kobiety i mężczyzny, badania wykazały, że istnieją pewne różnice w wielu analizowanych parametrach. Jednocześnie w poważnych eksperymentach naukowych nie potwierdzono opinii o różnicach w zdolnościach umysłowych, zdolnościach uczenia się, cechach charakteru i temperamentu u przedstawicieli obu płci.
W procesie podejmowania decyzji analiza różnic między płciami wykazała, że ​​liderki częściej podejmują ostrożne, wyważone decyzje i polegają na zarządzaniu sytuacyjnym. Mężczyźni preferują zarządzanie dyspozycyjne, są bardziej pewni siebie, konsekwentni i wytrwali w dążeniu do celu, skłonni do introspekcji i niezależności.
Badania pokazują również, że liderzy płci męskiej najczęściej wybierają agresywny styl przywództwa, uważając, że jeśli menedżer przewyższa swoich podwładnych pod względem profesjonalizmu, doświadczenia, kompetencji, pomysłowości, odpowiedzialności, chęci podejmowania ryzyka i szybkości w podejmowaniu decyzji, muszą wykonywać jego polecenia .
Kobiety są bardziej skłonne do partnerstwa społecznego. W sytuacji wymagającej ukarania podwładnego kobiety często sięgają po środki wpływu moralnego i psychicznego, a nie administracyjne. Relacje ze zwykłymi pracownikami budowane są na zasadzie współpracy, uznania wkładu i znaczenia każdej osoby. Liderka lepiej niż mężczyzna wygładza konflikty, bardziej zagłębia się w istotę konfliktu, analizuje jego przyczyny, aby w przyszłości je wyeliminować.
Mężczyźni zwykle stosują przywództwo w stylu targowym, przedstawiając relacje robocze jako serię wymian – traktuje z podwładnymi nagrodę za dobrze wykonane zadania lub karę za niewłaściwe zachowanie, częściej wykorzystują władzę pozycyjną, starają się zwiększyć swój autorytet i doskonalić metody zarządzanie podwładnymi. Ich metody są generalnie ukierunkowane na restrukturyzację sfery zasad i norm.
Z drugiej strony kobiety często praktykują rozwój interakcji w przywództwie, inicjując podwładnych do integracji interesów osobistych i zbiorowych. Swoją władzę kojarzą bardziej z cechami osobistymi niż ze statusem formalnym. Bardziej aktywnie dążą do nadania pozytywnego koloru interakcji biznesowej z podwładnymi – zachęcają do ich uczestnictwa, dzielenia się władzą i informacjami, podnoszą samoocenę podwładnych, stymulując tym samym pełne ujawnianie swoich umiejętności w miejscu pracy. W większym stopniu niż mężczyźni starają się stworzyć nieformalną atmosferę w budowaniu relacji biznesowych w organizacji.
Należy zauważyć, że to w jednorodnym zespole (tylko mężczyzna lub tylko kobieta) wyostrzają się negatywne cechy, które tradycyjnie uważa się za głównie żeńskie i męskie. Istnieje rodzaj efektu synergicznego, który usuwa wewnętrzne bariery moralne.
Relacje płci, które rozwijają się między dorosłymi mężczyznami i kobietami w pracy (zarówno w obrębie płci, jak i między płciami) w świecie biznesu są napędzane przez dwie przeciwstawne tendencje: ciągłą jawną lub ukrytą segregację (wymuszona izolacja) i konwergencję (zbieżność cech). różne grupy). Najnowszy trend jest wynikiem poważnych zmian, jakie zaszły w społeczeństwie, ponieważ mężczyźni i kobiety muszą ze sobą współpracować. Jednocześnie powstają zarówno wrogie relacje, rywalizacja, jak i przyjazne stosunki, mające na celu współpracę między przedstawicielami różnych płci.
Wiadomo, że głównym warunkiem równości płci jest niezależność ekonomiczna kobiet i mężczyzn, ich niezależne dochody. Dla realizacji polityki płci ważne jest, na tle ogólnego wzrostu dobrobytu ludności, zmniejszenie różnic w dochodach mężczyzn i kobiet, przede wszystkim w ich wynagrodzeniach, osiągnięcie równych praw i szans w dostępie kobiet do zasoby ekonomiczne, nieruchomości, dochody, miejsca pracy, środki budżetowe, pożyczki.
Pilnym zadaniem pozostaje stworzenie warunków sprzyjających efektywnemu łączeniu funkcji macierzyńskich i zawodowych, tak aby kobieta miała możliwość swobodnego wyboru zachowań życiowych.
Zespół badawczy przeprowadził ankietę socjologiczną wśród specjalistów i liderów różnych organizacji naukowych; agencje audytorskie i konsultingowe; niektóre struktury administracyjne przedsiębiorstw przemysłu ciężkiego, spółek górniczych, a także organizacji świadczących usługi transportu lotniczego.
Zgodnie z wynikami badania okazało się, że w Rosji wśród specjalistów i menedżerów różnych szczebli dominują tak zwane „zespoły rozwodnione”, w których stosunek pracowników obu płci jest przesunięty względem identycznej wartości ( 1/1) albo wobec mężczyzn, albo wobec kobiet. Takie grupy stwierdzono w 57% próby. W czystej postaci jednorodne zespoły są dziś rzadkością (ale uderzającym przykładem jest dział księgowości, w którym tradycyjnie pracują przedstawicielki płci żeńskiej). Jednak zespół składający się z ponad 75% osób tej samej płci można bezpiecznie zaklasyfikować jako żeński lub męski. Zespoły te stanowiły odpowiednio 13 i 15% próby. Zrównoważone zespoły zidentyfikowano tylko w 14% przypadków.
Zdecydowana większość badanych mężczyzn (74%) chciała, aby ich szefem był mężczyzna (w rzeczywistości 66% respondentów ma mężczyznę jako szefa). Tylko 26% ankietowanych mężczyzn postrzega kobietę jako szefową. Z kolei respondentom wygodniej było pracować z liderem płci męskiej (77% ankietowanych kobiet). Ten wskaźnik jest porównywalny do męskiej publiczności. Ale szefowa wydawała się niewypłacalna dla żeńskiej połowy (23% ankietowanych kobiet).
Kolejna ciekawa obserwacja. Kobiety bardziej preferowały cechy osobiste lidera niż cechy zawodowe, podczas gdy mężczyźni byli skłonni oceniać najpierw cechy zawodowe, a następnie osobiste.
Jak pokazało badanie, większość respondentów (70%) uważa, że ​​istnieją różnice w zachowaniu kobiet-liderów i mężczyzn-liderów w podobnych sytuacjach menedżerskich. Co zaskakujące, w tej kwestii odsetek ankietowanych kobiet i mężczyzn jest praktycznie taki sam.
Pozytywne cechy męskiego zespołu: rzetelność, odpowiedzialność, racjonalność, celowość. Negatywne cechy - niechlujstwo, niezdyscyplinowanie, nadmierna ambicja.
Wśród „plusów” kobiecego zespołu respondenci najczęściej wskazywali na pracowitość, towarzyskość, dobrą wolę; wśród „minusów” wyróżniała się kłótliwość, zazdrość, konflikt.
Aby skutecznie zarządzać zespołem kobiecym, jak pisze teoretyk zarządzania personelem Novochadov, należy wziąć pod uwagę następujące punkty:
? kobiety częściej niż mężczyźni wykazują wrażliwość na klimat psychologiczny w zespole i chęć pracy w psychologicznie komfortowej dla siebie atmosferze;
? w realizacji decyzji kierowniczych podwładne zwracają uwagę nie tylko na treść, ale także w dużej mierze na formę, w jakiej ta decyzja jest im przekazywana;
? relacja lidera z podwładnymi w zespole kobiecym powinna być nie tylko ciepła, ale także równa ze wszystkimi;
? zespół żeński jest zwykle słabo zhierarchizowany i opiera się na relacjach osobistych. Idealny zespół dla kobiety zbudowany jest na zasadzie rodziny, ponieważ kobiety mają tendencję do przenoszenia relacji rodzinnych na relacje zawodowe;
? kobieta ceni sobie stabilność swojej pozycji, więc wszelkie zmiany mogą być początkowo negatywnie odebrane przez zespół kobiecy.
Dziś kierownictwo każdej firmy musi brać pod uwagę wszystkie wymienione aspekty proporcji płci w organizacji. Właściwe zarządzanie nie tylko jakością pracowników, ale także ich liczbą pozwoli w przyszłości osiągnąć stabilny rozwój biznesu.

ROZDZIAŁ 2. PŁEĆ CECHY ZWIĄZKÓW W ORGANIZACJACH GOSPODARCZYCH

2.1. Badania cech płciowych zachowań w sytuacji konfliktowej i podejmowania decyzji w organizacji

Konfliktologiczne podejście do analizy różnic płci obejmuje porównawczą analizę społeczno-kulturową. Wynika to, po pierwsze, z tego, że aparat pojęciowy, jaki wykształcił się na Zachodzie, nie wydaje się dostatecznie adekwatny do realiów rosyjskiego społeczeństwa i nie można go bezkrytycznie zapożyczać. Po drugie, rozwój sprzeczności płci w Rosji wskazuje na nieredukowalną specyfikę społeczno-kulturową, której główny wektor jest wciąż ustalany. Po trzecie, uwarunkowania historyczne, które zmieniły treść relacji między płciami w XX wieku, doprowadziły do ​​konfliktu między starymi normami kulturowymi (nieodłącznymi w tradycyjnym, patriarchalnym społeczeństwie) a nowymi i wywołały szok kulturowy. Wyjście kobiet z prywatnego środowiska kulturowego na zewnętrzne, tradycyjnie kojarzone z męskością, doprowadziło do zmiany norm, wartości, modeli, wzorców zachowań zarówno mężczyzn, jak i kobiet.
Konflikt płci to interakcja lub stan psychologiczny oparty na sprzecznym postrzeganiu wartości płci, relacji, ról, prowadzący do zderzenia interesów i celów. Różnice we wzorcach zachowań kobiet i mężczyzn mogą stać się przyczyną konfliktów intrapersonalnych, interpersonalnych i międzygrupowych. Badania mężczyzn, którzy mają zewnętrzne oznaki ideału męskiej urody, wykazały, że są bardziej podatni na lęk, depresję, niską samoocenę i stres niż ludzie o normalnym wyglądzie. Jest to przykład konfliktu intrapersonalnego, który powstaje z powodu rozbieżności między poszczególnymi typami postaci a standardowymi oczekiwaniami społeczeństwa. Niespójność zachowań płciowych z normami kulturowymi dotyczącymi pełnienia roli płciowej może również generować napięcia i konflikty w pracy. Na przykład od przywódcy płci żeńskiej oczekuje się, że będzie łagodniejszy i bardziej wrażliwy na podwładnych niż przywódca-mężczyzna. Jeśli nie wykazuje tych cech, powoduje to znacznie bardziej negatywną reakcję niż jego brak. Może to prowadzić do konfliktu międzyludzkiego. Wreszcie, tocząca się od końca XVIII wieku walka o równouprawnienie kobiet, tworząca ugrupowania i organizacje kobiece, miała często sprzeczny charakter międzygrupowy. Kwestie miłości i rodzicielstwa znalazły się na spektrum politycznym, gdzie prawicowcy głosili wierność małżeńską, dominację mężczyzn w życiu publicznym i dominację kobiet w życiu prywatnym, podczas gdy lewicowcy domagali się równości płci. Konflikt płci ma podłoże biologiczne, psychologiczne i społeczne.
Konflikty płci są często zakorzenione we wzorcach informacyjnych, które kształtują się w psychice uczestników. Mężczyźni i kobiety inaczej czytają swoje wiadomości, a wtedy błędy percepcji i reakcji prowadzą do konfliktu w związkach. Opowieść o trudach, kłopotach dla kobiet to przede wszystkim próba zdobycia współczucia: nie oczekują one konkretnych działań po ich skargach. Z drugiej strony mężczyźni czują się zobowiązani do odpowiedzi „uczynkami” na zgłaszane problemy. Wymiana drobnych szczegółów informacji dla kobiety jest środkiem i dowodem osiągnięcia intymności, mężczyzna nie lubi wchodzić w nieistotne szczegóły. Chociaż oczywiście różnice indywidualne są tutaj ważniejsze.
Oprócz świadomości problemów o osobistym znaczeniu dla uczestników ważne mogą być również obiektywne społeczne przyczyny konfliktu – ze względu na podział obowiązków domowych i przywództwo w rodzinie, o rywalizację o wysoko płatne i prestiżowe stanowiska, udział w strukturach władzy itp. Ostatecznie konfliktowe sprzeczności powstają nie między mężczyznami i kobietami jako takimi, ale między tradycyjnymi i nowymi rolami przedstawicieli różnych płci.
Konflikt płci jest spowodowany sprzecznością między normatywnymi wyobrażeniami o cechach osobowości i wzorcach zachowań mężczyzn i kobiet a niezdolnością lub niechęcią jednostki do spełnienia tych wymagań-idei. Konflikt ten odzwierciedla sprzeczność między podstrukturami osobowości: „ja jako jednostka - ja jako przedstawiciel grupy płci”. Każdy konflikt płci opiera się na zjawisku zróżnicowania ról płciowych i hierarchii statusów mężczyzn i kobiet, które istnieją we współczesnych społeczeństwach.
Można wyróżnić następujące typy konfliktów intrapersonalnych płci: konflikt ról kobiety pracującej, konflikt lęku przed sukcesem oraz konflikt egzystencjalno-płciowy.
Konflikt ról to sytuacja społeczna, w której od tej samej osoby oczekuje się działań, które są ze sobą niezgodne. Gdy kobieta jednocześnie pełni swoje trzy główne role (małżeńską, rodzicielską, zawodową), prawdopodobieństwo konfliktu ról intrapersonalnych jest bardzo wysokie, ponieważ kobieta po prostu nie ma wystarczających zasobów fizycznych, aby w pełni te role wypełniać.
Konflikt między rolami pojawia się często, gdy kobieta jest w równym stopniu nastawiona na rozwój zawodowy, jak i na rodzinę, na samorealizację zawodową i rodzinną. W tym przypadku liczne zalecenia-wymagania dotyczące różnych ról społecznych pełnionych przez jednostkę utrudniają ich pomyślną realizację.
Do obiektywnych czynników powstania konfliktu ról wśród pracujących kobiet należą: nadmierny stres związany z pracą zawodową i domową; brak odpowiedniego wypoczynku; brak czasu; niekorzystne warunki życia; Małe dziecko.
Tak więc, według badania zawodowo zatrudnionych kobiet z małymi dziećmi, przeprowadzonego przez M.E. Baskakovą, liczba kobiet, którym nie udało się osiągnąć równowagi między życiem rodzinnym a aktywnością zawodową, wynosi 28,8%. Kobiety te na co dzień znajdują się w sytuacji konfliktu „dom-praca”, co nie tylko utrudnia samorealizację osobistą i zawodową, ale także wpływa na ogólne zadowolenie z relacji rodzinnych i życia w ogóle.
Drugim typem konfliktu intrapersonalnego płci jest konflikt strachu przed sukcesem. Zjawisko „lęku przed sukcesem” zostało zidentyfikowane i opisane przez psycholog Martinę Horner. Sukces wywołuje u kobiet niepokój, ponieważ wiąże się z niepożądanymi konsekwencjami – utratą kobiecości, utratą znaczących związków i odrzuceniem społecznym. Konflikt wewnętrzny generowany jest przez sytuację braku możliwości wyboru między dwiema istotnymi sferami życia: zawodową i sferą istotnych relacji, które wydają się wzajemnie wykluczać dla kobiety. W odpowiedziach takich kobiet podczas wypełniania ankiety „Kim jestem?” można znaleźć takie samodefinicje: „Jestem kobietą, która zaakceptowała męskie zasady gry; Jestem człowiekiem, który jest na obcym terenie.
Za M. Hornerem wielu zagranicznych badaczy uważało lęk przed sukcesem za cechę tkwiącą w kobiecej naturze, uważali go za głęboką psychologiczną barierę zachodzącą w kobiecej psychice. Badania z zakresu psychologii płci pozwalają uznać zjawisko motywacji lęku lub unikania sukcesu za specyficzny stan psychiczny, któremu towarzyszy konflikt wewnętrzny, który występuje w określonych warunkach społecznych i życiowych i może być przezwyciężony. Hipoteza motywacyjna, czyli uwzględnienie lęku przed sukcesem jako cechy intrapsychicznej, ustąpiła miejsca hipotezie poznawczej, zgodnie z którą stan unikania sukcesu kształtuje się pod wpływem otoczenia społeczno-kulturowego i stereotypów ról płciowych. Kobiety odczuwają niepokój nie o osiągnięcia w ogóle, ale tylko w tych obszarach, w których naruszają ogólnie przyjęte normy ról płciowych. Sukces w sferze biznesowej, zwłaszcza nietypowej dla kobiet, wiąże się z niepożądanymi konsekwencjami dla kobiety w jej życiu osobistym.
Konflikt egzystencjalno-płciowy. Innym przykładem konfliktu intrapersonalnego wywołanego przez płciowe postrzeganie odmiennych wartości i znaczenia ról zawodowych i rodzinnych dla kobiet i mężczyzn jest egzystencjalna sytuacja kryzysowa. Jest to sytuacja, która dotyka podstaw egzystencji człowieka i kieruje go ku problemowi jego relacji ze światem, poszukiwania i odnajdywania sensu swojego bytu. Konflikt egzystencjalny inicjuje sprzeczność, jaka powstaje między utratą lub przewartościowaniem dawnych podstawowych znaczeń, na podstawie których zbudowano życie jednostki, a odkształceniem nowych sensownych orientacji życiowych. Konflikt egzystencjalny wiąże się z ponowną oceną sensownych orientacji życiowych, wpływa na najważniejsze, żywotne wartości i potrzeby człowieka, staje się dominantą jego życia wewnętrznego i towarzyszą mu silne przeżycia emocjonalne.
Konflikt egzystencjalno-płciowy może być doświadczany przez mężczyzn i kobiety, których orientacje życiowe opierają się na pełnieniu tradycyjnych ról płciowych, innymi słowy, jeśli kobieta widzi główny sens swojego życia jedynie w tworzeniu rodziny dla narodzin i wychowania dzieci, a dla mężczyzny głównym czynnikiem sensotwórczym w jego życiu jest sukces zawodowy i kariera.
Tym samym mężczyźni, którzy postrzegają aktywność zawodową i karierę zawodową jako jedyny i najważniejszy cel swojego życia, znajdują się w sytuacji konfliktu egzystencjalnego w przypadku utraty pracy lub przejścia na emeryturę. „Szok rezygnacji” związany z utratą znaczącego miejsca w społeczeństwie, zerwaniem więzi z grupą odniesienia, utratą znaczącej roli społecznej w umysłach takich mężczyzn, odzwierciedla się jako „utrata głównego sensu życia ”, a na poziomie emocjonalnym jest naznaczony wszystkimi objawami ostrego zaburzenia stresowego.
Kobiety, realizując „prawdziwie kobiece przeznaczenie, by być matką i gospodynią domową”, często przeżywają kryzys egzystencjalny w okresie psychologicznej separacji dorosłych dzieci od rodziny. O ile wcześniej całe życie kobiet było przesycone emocjonalną i codzienną opieką nad dziećmi, to teraz, gdy taki zwyczajowy bieg życia zostaje naruszony, pojawia się poczucie pustki, bezużyteczności, bezsensu życia. Żyjąc życiem dzieci, wiele kobiet całkowicie zapomina o własnym życiu.
Współcześni badacze socjopsychologicznych problemów osobowości zauważają trendy związane ze znaczeniem przejawiania się podmiotowości i indywidualizacji w osobowości. Jednostka buduje swoją indywidualność i swój świat społeczny. Konfliktów płci może być mniej, ponieważ, jak podkreśla w pracy E.P. Belinskaya: „Ideę przystosowania człowieka do sztywnej struktury społecznej zastępuje patos konstruowania siebie i świata społecznego”.
Genderowe cechy podejmowania decyzji w organizacji.
Znaczenie tego zagadnienia obecnie wzrasta ze względu na wzrost liczby kobiet w strukturach zarządzania na różnych szczeblach oraz liczbę podejmowanych przez nie decyzji (w polityce, gospodarce i życiu publicznym).
Ponadto należy zauważyć, że chociaż istniejące doświadczenie zagraniczne badania nad psychologią różnic między mężczyznami i kobietami w niektórych rodzajach działalności zawodowej są bardzo owocne, ich bezpośrednie przeniesienie na grunt rosyjski nie jest możliwe. Nasi rodacy, w tym liderzy, ukształtowali się w innym środowisku społecznym, innej gospodarce, innym sposobie kształtowania się społeczeństwa, różnych umiejętnościach i sposobach realizacji potencjału i realnych możliwości wyboru rodzajów aktywności zawodowej. W związku z tym należy wziąć pod uwagę rosyjskie cechy i tradycje społeczno-kulturowe, etniczne, narodowe.
Specyfika procesu podejmowania decyzji przez liderki kobiet i mężczyzn nie została dostatecznie zbadana. Po przeanalizowaniu cech kobiet i mężczyzn w wykonywaniu tej podstawowej funkcji zawodowej dla głowy można ją zdiagnozować, przeszkolić i przeprowadzić korektę. Ponadto analiza indywidualnych cech aktywności umysłowej kobiet i mężczyzn pozwoliła na ustalenie powiązań między rodzajem podejmowania decyzji, wykształceniem a płcią.
W sytuacjach wymagających ukarania podwładnych liderki częściej uciekają się do środków wpływu moralnego i psychologicznego, a przywódcy płci męskiej do środków administracyjnych. Kobiety z reguły usprawiedliwiają swoich podwładnych, w tym współpracowników – postacie sytuacji z ankiety, skłaniają się do bardziej szczegółowego uzasadniania swoich rozwiązań i działań związanych z tym procesem. Sortują więcej możliwości podejmowania decyzji, odwołując się głównie do własnej intuicji, podczas gdy mężczyźni częściej odwołują się do swojej logiki i panujących warunków.
Przy podejmowaniu decyzji menedżerka często opiera się na swoich uczuciach, intuicji, słynnej kobiecej logice, co nie jest nieskuteczne, ponieważ kobieta zachowuje się jak osoba holistyczna, wrażliwa na większość aspektów problemu, które mają dla niej znaczenie emocjonalne.
Ze względu na podwyższony poziom emocjonalności kobieta jest bardziej drażliwa, boleśniej reaguje na krytykę, chamstwo, a nawet więcej zniewag, co nie pozwala jej zawsze być obiektywna i konstruktywnie zachowywać się. Nadmierna emocjonalność jest uważana za poważną wadę kobiecego modelu zarządzania, ponieważ jest źródłem niesprawiedliwości i niepewności, przyczyną wielu konfliktów.
Wdrażanie podjętych decyzji charakteryzuje się wyraźnym podziałem funkcji wykonawczych, aw razie potrzeby udzieleniem pomocy. Przy organizacji kontroli nad wdrażaniem decyzji dominuje etapowa forma w postaci regularnych kontroli bieżących, zapobiegając przeciąganiu się niepożądanej sytuacji. Odpowiedzialność za pracę ustalana jest zgodnie z jasnym podziałem odpowiedzialności i dość typowe jest przypisanie ostatecznej odpowiedzialności za określony obszar pracy konkretnemu wykonawcy.
W swoich decyzjach kobiety prawie zawsze pozwalają na pokojowe rozwiązanie pojawiających się konfliktów. W przeciwieństwie do męskich przywódców mają tendencję do wahania się przy podejmowaniu decyzji.
Ponieważ stosunek tendencji sytuacyjnych i dyspozycyjnych jest różny dla różnych osób, rozsądnie było przyjąć, że ta różnica przejawia się również na podstawie płci.
Liderki w procesie podejmowania decyzji wykorzystują i coraz częściej polegają na zarządzaniu „sytuacyjnym”, a mężczyźni na zarządzaniu „dyspozycyjnym”. Kobiety częściej niż mężczyźni uwzględniają we własnych osądach inne punkty widzenia i częściej przy podejmowaniu decyzji biorą pod uwagę (polegają) na myślach i uczuciach otaczających ich osób, w tym ich podwładnych, podczas gdy dla mężczyzn najważniejsze jest ich własne myśli i uczucia.
Z punktu widzenia cech osobowości skłonność liderek do zarządzania „sytuacyjnego” odpowiada zewnętrznemu (zewnętrznemu) umiejscowieniu kontroli, a zaangażowanie mężczyzn w zarządzanie „dyspozycyjne” odpowiada wewnętrznemu (wewnętrznemu) umiejscowieniu kontroli. .
U liderów płci męskiej wraz z wiekiem pojawia się tendencja do zmiany umiejscowienia kontroli z zewnętrznego na wewnętrzne, natomiast u kobiet tendencji tej nie stwierdzono. Mężczyźni są bardziej pewni siebie, konsekwentni i wytrwali w osiąganiu celów, skłonni do introspekcji i niezależności. Dla nich lęk w procesach decyzyjnych wiąże się z ostrożnością; istnieje bardzo silny odwrotny związek między lękiem a pożądaniem społecznym. Dla kobiet bardziej charakterystyczne są przejawy niepewności w swoich możliwościach, brak równowagi, chęć odroczenia realizacji swoich intencji na czas nieokreślony, lęk, podejrzliwość, konformizm (zależność) i agresywność werbalna (werbalna). Liderki w dziedzinie stosunków pracy i organizacji działalności zawodowej, w tym w procesie podejmowania decyzji, nie mają tendencji do uznawania swoich wysiłków i działań za czynnik decydujący.
Mówiąc o stylistycznych cechach procesu decyzyjnego, należy zauważyć, że wśród kobiet liderek wyraźniejsza jest tendencja do zniekształcania obiektywnych powiązań, odnoszenia się do siebie jako podmiotu poznania i działania w ramach sytuacji menedżerskiej niż wśród mężczyźni. Wśród tych ostatnich występuje tendencja do bardziej obiektywnej analizy sytuacji menedżerskiej, jej przeobrażania się, przekraczania jej granic, abstrahowania od własnych myśli i uczuć. Ale jednocześnie działania liderek mają na celu restrukturyzację pola relacji, a mężczyzn - restrukturyzację pola zasad i norm.
Można przypuszczać, że przywódcy płci męskiej, ze względu na ich większą agresywność, silniejszą potrzebę dominacji i samostanowienia, będą skłonni do podejmowania bardziej ryzykownych decyzji.
Wpływ płci na podejmowanie decyzji w sytuacji ryzyka. Po pierwsze zauważamy, że wśród bardziej doświadczonych menedżerów (posiadających ponad 10-letnie doświadczenie na stanowisku kierowniczym) – zarówno kobiet, jak i mężczyzn – gotowość do podejmowania decyzji w warunkach ryzyka jest niższa niż pracowników z mniejszym doświadczeniem. Jednocześnie liderki wybierają bardziej ostrożne strategie. Mężczyźni natomiast podejmują większe ryzyko przy podejmowaniu decyzji, co wynika z ich większego stopnia agresywności, samodzielności w działaniu, wyraźniejszej potrzeby dominacji, autoafirmacji.
U liderek ryzyko koreluje dodatnio z samosukcesem, ujemnie z odpowiedzialnością, u mężczyzn dodatnio ze stabilnością społeczną i emocjonalną oraz istotnie ujemnie z aktywnością, odpowiedzialnością i pragnieniem dominacji. Jednocześnie u mężczyzn wraz z wiekiem zmniejsza się skłonność do podejmowania decyzji w warunkach ryzyka, podczas gdy u kobiet nie zaobserwowano takiego wzorca, chociaż ich gotowość do podejmowania ryzyka przy podejmowaniu decyzji realizowana jest w bardziej pewnych warunkach niż w mężczyzn, w szczególności przy wzroście napięcia nerwowego, w stresie i przy przeżywaniu uczucia rozczarowania. Ogólnie rzecz biorąc, skłonność liderów do podejmowania ryzyka jest bardziej wyraźna w warunkach grupowych (diady, triady liderów lub zastępców), ale w większym stopniu jest to nieodłączne od kobiet.
Wpływ cech charakterystycznych dla jednostki na proces decyzyjny. U liderów płci męskiej niezależność wiąże się z większą ostrożnością, a impulsywność wiąże się z psychotyzmem i podejmowaniem ryzyka. Na ogół impulsywność zachowania, która przejawia się przy podejmowaniu decyzji i polega na skłonności do działania pod wpływem pierwszego impulsu, pod wpływem okoliczności zewnętrznych lub emocji, zarówno u mężczyzn, jak iu kobiet, jest istotnie związana z aktywnością, celowością, i motywacja.
Dla Rosji kwestie płci w gospodarce, w szczególności udział kobiet w zarządzaniu, są dość istotne. Przede wszystkim jest to spowodowane czynnikami demograficznymi: od wielu dziesięcioleci dominuje populacja kobiet, obecnie odsetek kobiet wynosi około 55% iz wielu powodów będzie nadal rósł.

2.2. Analiza problemów kobiet w zarządzaniu

W Rosji zasada równości i równych szans jest zapisana w art. 19 ust. 3 Konstytucji Federacji Rosyjskiej: „Mężczyźni i kobiety mają równe prawa i wolności oraz równe szanse w ich realizacji”. Niestety stanowisko to często nie jest poparte praktyką. Sfery zastosowań kobiecej pracy były historycznie bardzo ograniczone, wielowiekowe doświadczenia w zarządzaniu obowiązkami domowymi wzmocniły rozumienie „kobiety-menedżerki” tylko na poziomie gospodarki rodzinnej.
Dziś w wielu krajach coraz więcej kobiet zajmuje pewne stanowiska w biznesie, kieruje korporacjami, holdingami, wchodzi do polityki. Jednak takie zjawisko, jak wykorzystanie pracy kobiet w zarządzaniu, pozostaje nietypowe w warunkach rosyjskich. Czynnikiem ograniczającym zdobywanie przez kobiety najwyższych stanowisk kierowniczych w przedsiębiorstwach i firmach jest specyfika rosyjskiego życia gospodarczego i kultury biznesowej.
Na podstawie analizy literatury można wyróżnić dwie grupy czynników utrudniających wybór nietradycyjnej kariery zawodowej (obejmujące zarządzanie, uczestnictwo w różne grupy warstwa biznesowa): wewnętrzna i zewnętrzna. Wewnętrzne i zewnętrzne wpływy na wybory zawodowe kobiet są rozpatrywane w kontekście uprzedzeń związanych z płcią. Tendencja ze względu na płeć obejmuje wszelkie czynniki, które ograniczają wybór kariery i rozwój wyłącznie na podstawie tego, czy dana osoba jest mężczyzną czy kobietą.
Czynniki zewnętrzne, na które składają się czynniki środowiskowe – ekonomiczne, społeczne, edukacyjne i polityczne, obejmują socjalizację płci oraz seksizm instytucjonalny (dyskryminację ze względu na płeć). Te czynniki zewnętrzne wpływają i oddziałują na czynniki wewnętrzne.
- Instytucjonalny seksizm.
Dyskryminacja ze względu na płeć jest zinstytucjonalizowana w sferze politycznej, ekonomicznej, edukacyjnej, legislacyjnej, zawodowej i religijnej. Społeczny wpływ środowiska na kobiety charakteryzuje się trzema cechami. Po pierwsze, uważa się, że kobiety nie są tak cenne i kompetentne jak mężczyźni („kobiety nie mogą”). Po drugie, nie akceptuje się kontynuacji przez kobiety tradycyjnej „męskiej” kariery zawodowej na polach zawodowych tradycyjnych dla mężczyzn (tj. „kobiety nie powinny”). Po trzecie, nawet jeśli kobiety są kompetentne i realnie rozwijają swoją karierę w nietradycyjnej dziedzinie, mogą nie otrzymać odpowiedniego wynagrodzenia, a nawet mogą być „ukarane” (np. brakiem dzieci i rodzin, rozwodem, samotnością). ). Te ukryte i oczywiste bariery stają się przeszkodą w wyborze, rozwoju i rozwoju kariery w nietradycyjnych dziedzinach zawodowych, do których należy zarządzanie w ekonomii i polityce na różnych poziomach, przedsiębiorczość.
- Dyskryminacja zawodowa.
Uprzedzenia związane z rolą płciową i wiara w odpowiednie role mężczyzn i kobiet mają duży wpływ na możliwości zawodowe i pokonywanie barier, których doświadcza każda z płci.
Cechy i zachowania, które stereotypowo przypisywane są wyłącznie mężczyznom – kompetencje, logiczne myślenie, inicjatywność, sprawiają, że pracodawcy i menedżerowie kadr uznają mężczyzn za odpowiednich do wykonywania pewnych zawodów wymagających umiejętności przywódczych, zawodowych i technicznych. Cechy stereotypowe przypisywane (wszystkim) kobietom, takie jak opiekuńczość, współpraca, czułość, wiążą się ze służbą i opieką, tj. z kręgiem zawodów o niskim statusie i nisko opłacanych. K. Foxley stwierdza, że ​​kobiety są początkowo nastawione społecznie na przygotowanie się do bycia matkami i żonami, a jeśli ich praca odbywa się poza domem, preferowany jest wybór kariery, która jest kontynuacją ich roli domowej.
Płeć płciowa w zawodach przejawia się w istnieniu:
1) etykiety genderowe (typowość płciowa zawodów policjanta, oficera, niani, nauczyciela);
2) nierówny rozkład kobiet i mężczyzn w zawodach;
3) nierówne rekompensaty ekonomiczne otrzymywane przez mężczyzn i kobiety (np. wyłączenie opieki nad dzieckiem z okresu emerytalnego).
Wydawałoby się, że w Rosji kobiety na równi z mężczyznami były włączane do płatnej pracy produkcyjnej i zdobywały zawody, które nie były tradycyjne dla kobiet, ale jeśli przeanalizujemy statystyki, okazuje się, że były one zatrudnione w dziedzinie niskopłatna, półtypowa siła robocza - na niższym i średnim poziomie służby zdrowia, edukacji, kultury, przemysłu lekkiego. Nawet na elementarny awans zawodowy od kobiety wymagane jest, w porównaniu z mężczyzną, wyższe kwalifikacje i poziom wiedzy.
Postrzegana atrakcyjność kariery wynika z rozmieszczenia kobiet i mężczyzn w zawodzie oraz postrzeganej akceptowalności tego zawodu. Na przykład zainteresowanie zawodem może rozwijać się pod wpływem informacji o dominacji w nim mężczyzn lub kobiet. W ten sposób zainteresowanie mężczyzn zawodem prawniczym spadło, gdy poinformowano ich, że kobiety zajmą wkrótce ponad 50% stanowisk we wszystkich zawodach prawniczych. J. Bridges i M. Bauer stwierdzili, że respondentki wykazują największe zainteresowanie zawodami, które zostały im opisane jako mające dobre szanse dla kobiet. Statystyki ilustrują wpływ dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy. Stopa bezrobocia wśród doktorantów jest 2-5 razy wyższa niż wśród mężczyzn na tym samym stopniu. Tendencja jest taka, że ​​kobiety koncentrują się w niskopłatnych zawodach, w których często nie mają awansu, doświadczają dyskryminacji płacowej i tworzą siłę roboczą w niepełnym wymiarze godzin. W rezultacie kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni. Różnice płac są powszechne i rosną w wielu krajach pomimo rozporządzeń i praw dotyczących równej płacy za taką samą pracę.
Istnieją stereotypy, że menedżerowie nie chcą zatrudniać kobiet. Na przykład:
Rodzą...
Czasami nawet takie wakaty, jak asystentka sekretarki, tradycyjnie postrzegana jako „kobieta”, są czasami obsadzane przez mężczyzn. Rozmawiając z liderami, staje się jasne, dlaczego obawiają się wyboru tej lub innej dziewczyny na rolę sekretarki. W końcu, jeśli nie jest mężatką, może wkrótce wyjść, tj. rok później - urlop macierzyński. W przypadku małżeństwa, bez dzieci, urlop macierzyński może nadejść jeszcze wcześniej. Jeśli jesteś żonaty i masz już dzieci, mogą one regularnie chorować. Trzeba więc szukać dziewczyny, która da gwarancje pełnego powrotu do pracy bez rozpraszania się procesami rodzenia i wychowywania dzieci. Ale czy są jakieś? - Dla nich najważniejsza jest rodzina ...
Trudno polemizować z tą opinią. Myślę, że to nie tyle stereotyp, ile fakt. Znów sama natura podzieliła obowiązki: dla mężczyzny praca poza domem, dla kobiety praca w domu. Tak więc ukształtowane na przestrzeni wieków wartości społeczne czynią kobietę przede wszystkim żoną i matką, a następnie pracownikiem. Dla mężczyzn praca jest najważniejsza. Jednak żadna reguła nie jest bez wyjątków. - Kłócą się...
Pomimo faktu, że dyskryminacja ze względu na płeć w dziedzinie zatrudnienia jest zakazana przez Konstytucję i ustawy Federacji Rosyjskiej, takie praktyki istnieją zarówno jawnie, jak i skrycie.
Normy skierowane do mężczyzn stanowią dodatkowe wyzwania dla kobiet w miejscu pracy. Z badań kobiet zatrudnionych w przedsiębiorstwach z sektora handlu wynika, że ​​24% pracownic przy zatrudnieniu zobowiązało się (w różnych formach) do niewychodzenia na urlop macierzyński, a 7% zobowiązało się nie wychodzić za mąż.
Ponieważ osoby poszukujące pracy muszą stawić czoła dość surowym ograniczeniom z pewnych względów, na przykład ze względu na płeć, wiek lub stan cywilny, ubiegając się o pracę, rozważymy badanie przeprowadzone przez AVENIR wśród internautów jego strony internetowej, którego tematem było dyskryminacja w pracy urządzenie:
- w wieku 33,8%
- według płci 29,2%
- nie napotkał (było) 16,9%
- pozostałe 9,2%
- według stanu cywilnego 7,7%
- ze względów zdrowotnych 3,1%
W ankiecie wzięło udział 235 osób
Jak pokazują wyniki, większość osób, które wzięły udział w badaniu, spotkała się z dyskryminacją w takiej czy innej formie podczas ubiegania się o pracę. Wśród mężczyzn było to 69%, a wśród kobiet - 86%. Ta różnica potwierdza fakt, że tradycyjnie, nie tylko w Rosji, kobiety nadal borykają się z dużą liczbą ograniczeń.
Temat dyskryminacji nie jest nowy w Rynek rosyjski Praca. A w czasach bardziej prosperujących dla osób poszukujących pracy, wiele firm nakłada szereg ograniczeń na zatrudnianie nowych pracowników. Według ankiety przeprowadzonej przez Kelly Services we wrześniu 2006 r. ponad połowa respondentów wskazała, że ​​doświadczyła jakiejś formy dyskryminacji, najczęściej ze względu na wiek lub płeć.
Dyskryminacja zawodowa przejawia się w różny sposób: jest to ocena pracy, a zróżnicowanie warunków pracy, tempa i warunków awansów, zarobków, zjawiska molestowania seksualnego w pracy, wiek przejścia na emeryturę, warunki zatrudnieniowy.
W ostatnim czasie do praktyki relacji menedżerskich wkroczył mobbing (prześladowanie moralne), który wyraża się negatywnym oddziaływaniem na pracownika przez kierownika lub współpracowników: patologia relacji międzyludzkich, molestowanie, molestowanie. Najczęściej na taką ekspozycję narażone są kobiety w wieku powyżej 45 lat. Cele realizowane w tym przypadku są różne: wymuszenie zwolnienia, zwiększenie autorytetu szefa, wyeliminowanie konkurenta i inne.
Tak więc mężczyźni rosyjscy najczęściej, w porównaniu z mężczyznami z innych krajów, uważają, że jeśli mąż pracuje, to żona nie powinna ubiegać się o Miejsce pracy; 80% mężczyzn przyznaje, że byłoby im ciężko, gdyby żona została głównym żywicielem rodziny. Jednocześnie taki sam odsetek ankietowanych mężczyzn uważa, że ​​kwalifikacje powinny być głównym kryterium zatrudnienia.
Najbardziej niekorzystną sytuacją dla kariery jest sytuacja, w której kobieta przerywa karierę dla dobra rodziny bez ukończenia edukacji. Jej zainteresowania zawodowe nie są jeszcze stabilne, a długa przerwa w aktywności zawodowej powoduje, że kobiecie trudno jest wrócić do sfera zawodowa lub kontynuować przerwaną edukację. Niezależnie od tego, jaką dziedzinę wybierze kobieta, konflikt między domem a karierą ma istotny wpływ na rozwój kariery. Jednak w pracach zagranicznych badaczy doszło do nieoczekiwanego wniosku, który przełamuje utarte wyobrażenia o kobiecie-liderze: osiągając wysoki status biznesowy, nie poświęca swojej rodziny dla swojej kariery. To właśnie wśród „innowacyjnych” kobiet (głównie menedżerek) wysoki jest odsetek zamężnych osób posiadających dzieci.
Rosyjskie liderki mają mniej lub bardziej harmonijne połączenie sfer pracy i rodziny, zarówno na poziomie postaw, jak i w życiu. Wszystkie problemy, z jakimi ostatnio borykało się nasze społeczeństwo, zostały pominięte przez kobiety na Zachodzie. Już dawno przeszli „szkołę przetrwania” w świecie zdominowanym przez męskie wartości. Bardzo pomogły w tym grupy rozwoju osobistego kobiet i indywidualni konsultanci. Tak więc obiecujące zmiany pozycji kobiet w gospodarce i zarządzaniu nastąpią tylko przy aktywnym wsparciu kobiet, przede wszystkim ze strony państwa. Czy istnieją programy rozwoju strategii rozwoju przedsiębiorczości kobiet i jakie są główne trendy w tym rozwoju, rozważymy poniżej.

ROZDZIAŁ 3. PŁEĆ CECHY STYLU DZIAŁALNOŚCI W PRZEDSIĘBIORSTWIE MTK „REPREZENTACJA TELEWIZYJNA”

3.1. Różnice w ocenie poziomu konfliktu w zespole przedsiębiorstwa oraz w zachowaniu w sytuacjach konfliktowych w zależności od płci

Badania społeczne wykazały, że nie ma osobowości „czysto” męskiej ani żeńskiej. Każdy jest obecny w taki czy inny sposób w jednostce. Ale jest zachowanie męskie i żeńskie, które kształtuje się w procesie socjalizacji jednostki. Postawy płciowe wpływają oczywiście na ocenę poziomu konfliktu w zespole i z kolei na kształtowanie się pewnych typów zachowań w sytuacjach konfliktowych. Nasze badanie metodą Thomasa oraz badanie ankietowe w kolektywach pracowniczych organizacji MTC „Twer Przedstawicielstwo” wykazało pewne różnice w odpowiedziach respondentów w zależności od płci.
Skala Gutmanna została wykorzystana do oceny stopnia napięcia w relacjach w zespołach „przeważnie męskich”, „głównie kobiecych” i „neutralnych płciowo”.

Tabela 3.1.

Rodzaje zespołów organizacyjnych według płci	Ja	Standardowy wyłączony
"płciowo neutralny"	10	1,97
„głównie męski”	9,5	1,88
„głównie kobieta”	4	3,3

Poziom konfliktu według ocen pracowników w pełni odpowiada danym z badania socjometrycznego. Zespół „żeński” ma najwyższy poziom napięcia w relacjach między kolegami z pracy (Me = 4), natomiast zespół „neutralny pod względem płci” ma najkorzystniejszy klimat (Me = 10).
Na pytanie ankiety: „Jak oceniasz poziom konfliktu w swoim zespole roboczym?” Respondenci odpowiadali następująco:

Tabela 3.2.

itp.................

	Drużyna kobiet	Męska drużyna	płciowo neutralny
W naszym zespole roboczym nigdy nie ma sporów.	0,0	20,1	58,2
Konflikty są niezwykle rzadkie.	5,3	73,2	35,9
Konflikty w zespole są dość powszechne.
Rozdział 1. Podstawy teoretyczne i metodologiczne badania płci w obszarze stosunków społecznych” §jeden. Ewolucja podejść teoretycznych do definicji płci w społeczeństwie. §2. Pole dyskursywne relacji płci w teoriach społecznych. Rozdział 2. Kwestie płci we współczesnym społeczeństwie rosyjskim § 1. Relacje płci w aspekcie interakcji między strukturami społeczno-politycznymi i społeczno-gospodarczymi społeczeństwa. §2. Problem nierówności płci w gospodarce transformacji Rozdział 3. Instytucjonalizacja podejścia przetargowego w zarządzaniu. § 1. Stan obecny i perspektywy przetargu w zarządzaniu. §2. Mechanizmy instytucjonalizacji strategii przetargowej w zarządzaniu nowoczesnym przedsiębiorstwem. Wprowadzenie do pracy magisterskiej (część streszczenia) na temat „Różnice płci i ich wpływ na kształtowanie strategii zarządzania nowoczesnym przedsiębiorstwem” Przemiany polityczne i gospodarcze ostatnich piętnastu lat, przejście do gospodarka rynkowa a rządy prawa doprowadziły do ​​znaczących zmian strukturalnych we wszystkich sferach życia społeczeństwa rosyjskiego. Na obecnym etapie rozwoju społeczeństwo jest bardziej niż kiedykolwiek zainteresowane stabilnym i efektywnym funkcjonowaniem wszystkich swoich systemów, optymalizacją ich zarządzania. Transformacja instytucji zarządzających typu sowieckiego nie doprowadziła do spontanicznego rozwoju praktyk zarządzania typowych dla przedsiębiorstw zachodnich. Jednak, aby dostosować się do zmieniających się warunków zewnętrznych i odnieść sukces, przedsiębiorstwa wciąż dostosowują strategie zarządzania, zmieniają środki lub zasoby, zarówno materialne, jak i symboliczne, dzięki którym osiągają dla nich znaczące rezultaty. Doświadczenia reformowania w ostatnich latach w Rosji dostarczają bogatego materiału do badań i analiz transformacji praktyk zarządzania, procesu poszukiwania i równoważenia „starych” i „nowych” form instytucjonalnych, odpowiadających zmienionym warunkom funkcjonowania krajowy system społeczno-gospodarczy. Te pierwsze odzwierciedlają sowiecką przeszłość, nowe mają odpowiadać realiom rynkowym i demokratycznej strukturze społeczeństwa. Wśród pilnych zadań współczesnego zarządzania znajdują się takie jak rozwiązywanie problemów strukturalnych, poprawa połączeń i zależności komunikacyjnych i informacyjnych, rozwój metod długoterminowego planowania społeczno-technicznego oraz problematyka płci. Obecny krajowy model społeczny i system regulacji społecznych nie przewiduje włączenia strategii płci do praktyki i decyzji zarządczych. W infrastrukturze sfery społecznej i pracy nie ma realnej różnicy w interesach i możliwościach kobiet i mężczyzn, nie ma też nierównowagi w relacjach płci. Ignorowanie różnic między płciami prowadzi do kryzysu zarządzania, tworzenia i kumulacji sprzeczności społecznych, co ostatecznie wpływa na efektywność zarówno samego zarządzania, jak i produkcji oraz gospodarki jako całości. Istnieje pilna „potrzeba rozważenia procesów zachodzących w sferze społecznej i pracy w powiązaniu z ich nośnikami, aktywnymi podmiotami, co determinuje zainteresowanie problematyką płci, wiąże się z korektą priorytetów i położeniem nacisku w badaniach nad genderowymi aspektami zarządzania. Rozwój kultury zarządzania uwzględniającej różnice płci poprawi efektywność zarządzania w nowoczesne przedsiębiorstwo, aby zredukować przetargowe sprzeczności w sferze funkcjonowania produkcji i organizacji. Rozwiązanie problemów przetargowych pozwoli uniknąć konfliktów w sferze społecznej i pracy, co ostatecznie doprowadzi do wzrostu jakości pracy i wzrostu efektywności ekonomicznej produkcji. Dla nauk socjologicznych badania nad aspektami płci w zarządzaniu tworzą nowe podejście do: organizacja strukturalna praktyk zawodowych kobiet i mężczyzn, do instytucjonalnych uwarunkowań społeczno-zawodowej regulacji stosunków płci. Przepisy te decydowały o wyborze tematu rozprawy. Naukowy rozwój problemu. Kształtowanie się pojęcia „przetargu” w europejskiej tradycji naukowej rozpoczęło się w drugiej połowie XX wieku. (S. Bam, M. Mead1, E. Oakley). W ramach koncepcji wywodzących się z teorii psychoanalitycznej 3 rozwinęły się różne podejścia do definicji „płci”. 1 środek. M. Dorastanie na Samoa, 1928, Płeć i temperament w trzech społeczeństwach prymitywnych. 1935, Mężczyźni i kobiety, 1949. Freud, analiza strukturalno-funkcjonalna T. Parsonsa, socjobiologiczne koncepcje L. Tigera, R. Foxa, filozoficzne idee feminizmu S. de Beauvoir, K. Gilligan, A. Rich, B. Friedan3 i inni. Podejście gender reprezentowane jest przez badania D. Zimmermanna, G. Rubina, K. Westa 4. Tradycja feministyczna pokazała złożoność i niejednoznaczność zjawiska „gender”, zaproponowała scenariusz, zgodnie z którym system dominacji i wprowadza się podporządkowanie, odtwarzające asymetrię płci i dyskryminację. Duże znaczenie mają prace R. Connella, J. Lorbera, S. Farrella i innych autorów, którzy prezentowali oryginalne podejście do traktowania przetargu jako procesu, rezultatu i środka legitymizacji podziałów w społeczeństwie. W latach 80. - 90. XX wieku w nauce zachodnioeuropejskiej, oprócz prac ogólnych, istnieją specjalistyczne opracowania dotyczące genderowych podstaw praktyki społecznej (F. Castells, D. Mitchell), badacze analizują relacje między płcią a państwem opiekuńczym. J. Bussmaker, D. Clark pokazali, że zamówienie przetargowe to relacje władzy. Oryginalny kierunek nadawany jest badaniom nowoczesnymi koncepcjami, w taki czy inny sposób wpływającymi na relacje płci, w szczególności prace W. Becka, E. Giddensa, M. Douglasa. Na początku lat 90. Krajowa socjologia zarządzania i organizacji otrzymała nowy impuls rozwojowy w związku z rynkową transformacją społeczeństwa rosyjskiego, która znacząco przyczyniła się do aktualizacji, w tym genderowych aspektów badań (A. Krawczenko, N. Łapin, A. Naumow, T. Fokina, W. Szczerbina). Pozycję menedżerów w strukturze społeczeństwa badali V. Ilyin, V. 2 Parsons T. Wiek i płeć w strukturze społecznej // Parsons T. Eseje z teorii socjologicznej Czysta i stosowana. - Glencoe, I.L. 1949. S. 218-232. 3 Beauvoir S. de. Drugie piętro. S. de Beauvoir. - M.: Postęp, 1997.-832 s. Fridan B. Tajemnica kobiecości: Per. z angielskiego. - M.: Postęp; Litera, 1993. - 496 s. 4 West K., Zimmerman D. Tworzenie przetargu [Tekst] / K. West, D. Zimmerman // Zeszyty przetargowe: Materiały petersburskiego oddziału Instytutu Socjologii Rosyjskiej Akademii Nauk. Sprawa. 1. - Petersburg, 1997. S. 94 -120. Radaev, O. Shkaratan5, historyczną perspektywę w rozwoju zarządzania dają prace V. Volkov, E. Gimpelson, A. Chernykh, kulturę organizacyjną i społeczno-kulturowe czynniki przedsiębiorczości rozważali A. Ageev, M. Grachev, N. Zarubina, A. Naumov, A. Radugin, K. Radugin, S. Shcherbina. Praca S.G. Aiwazowa, TV Barchunova, V.V. Bedrina, JI.A. Wasyunina, E.V. Koczkina, E.B. Mezentseva, JI.JI. Rybtsova, G.G. s7 Sillaste, A.B. Temkina, H.A. Shvedova, O.A. Chasbułatowa. Proces kształtowania się podejścia gender stanowi pewien etap w rozwoju wiedzy społeczno-humanitarnej. Jak wynika z analizy współczesnych publikacji rosyjskich poświęconych problemy społeczne, konceptualne podejścia badawcze ulegają dość szybkim zmianom. W polu widzenia dzisiejszych badaczy płci znajdują się takie problemy jak socjalizacja płci (N.K. Radina, T.A. Repina), kryzys męskości i kobiecości (E.Yu. Meshcherkina, I.N. Tartakovskaya), charakter podziału obowiązków rodzinnych (TA Gurko), prawo reprodukcyjne (EA Ballaeva) itp. Metodologia podejścia przetargowego przyczyniła się do odkrycia nowych luk badawczych, które odzwierciedlają wpływ procesów modernizacyjnych na grupy przetargowe w dziedzinie ekonomii, pracy i zatrudnienia (R. Anker, JI.V. Babaeva, OG Grelkina, IE Kalabikhina, EB Mezentseva, JI.C. Rzhanitsyna, S.Yu. Roshchin8). 5 Radaev V.V., Shkaratan O.I. rozwarstwienie społeczne. Instruktaż. - M.: Aspect Press, 1996.-318 s. 6 Sillaste G.G. Socjologia płci: status, sprzeczności, perspektywy) Ciekawe artykuły Dlaczego zdjęcie jest czarno-białe?Dlaczego wszystko jest czarno-białe? Najprostszy i najefektywniejszy schemat oświetlenia do portretów Badania nieniszczące i diagnostyka - rodzaje defektoskopów i ich zastosowanie Aria piękna: identyfikacja wizualna elitarnego salonu Opracowanie środków usprawniających działania sprzedażowe Ciekawe artykuły Technika doju krów, a także ich prawidłowe rozmieszczenie Co może przeszkadzać w doju Problemy i czynniki obniżające efektywność przedsiębiorstwa handlowego Równowaga firmy doskonale konkurencyjnej w krótkim i długim okresie Krótkookresowa krzywa podaży firmy konkurencyjnej Klasyfikacja szkieł według przeznaczenia technicznego Szkło jest klasyfikowane według składu chemicznego Wielkość partii produkcyjnej Optymalna wielkość zamówionej partii © imht.ru, 2022 Procesy biznesowe. Inwestycje. Motywacja. Planowanie. Realizacja