Rekompensacyjna różnica płac. Wybór zawodu i wyrównanie różnic płacowych. Pojęcie wynagrodzenia rezerwowego

Hedonistyczna teoria płac sugeruje, że pracownik dąży do zwiększenia swojej użyteczności, wybierając: Miejsce pracy. Użyteczność ta zależy zarówno od wysokości wynagrodzenia, jak i różnych innych cech miejsca pracy (pozytywnych i negatywnych), w stosunku do których pracownik ma preferencje.

Różnice w wynagrodzenie, kompensujące „pozapłacowe” różnice w charakterystyce pracy, nazywane są kompensacyjnymi.

Model kompensacyjnej różnicy płac opiera się na następujących założeniach:

przy wyborze miejsca pracy pracownik maksymalizuje swoją użyteczność z zatrudnienia w tym miejscu pracy, biorąc pod uwagę wszystkie jego cechy, a nie tylko dochody (w tym modelu różnic kompensacyjnych opiera się na hedonicznej teorii płac);

pracownik posiada lub może uzyskać w trakcie pracy informacje o wszystkich cechach miejsca pracy, a koszty uzyskania informacji są niskie;

pracownicy są mobilni i mogą swobodnie przemieszczać się z jednego miejsca pracy do drugiego.

Preferencje pracownika są opisane przez funkcję użyteczności

U = ty (W, x i),

gdzie W – płace; Xi - „pozapłacowe” cechy miejsca pracy.

Rozważ sprawę negatywne cechy na przykładzie ryzyka urazów i chorób zawodowych r.

Następnie funkcja użyteczności pracownika U = ty (W, r) I ty" (W)> 0, ty"(r)<0.

Preferencje pracowników opisuje rodzina krzywych obojętności (rysunek 5.3a). Wklęsłość krzywych odzwierciedla malejącą krańcową stopę substytucji płac dla ryzyka.

Ryż. 5.3. Krzywe obojętności izo-zysku pracowników i pracodawcy odzwierciedlające ich preferencje dotyczące wynagrodzeń i ryzyka obrażeń

Ponieważ redukcja ryzyka wymaga od pracodawcy zwiększenia kosztów, preferencje pracodawcy można opisać za pomocą rodziny krzywych izo-zysku, których wypukłość odzwierciedla malejący przychód krańcowy w miarę zmniejszania się ryzyka. Konkurencja na rynku doprowadzi firmę do zera zysk ekonomiczny oraz do krzywej izo-zysku odpowiadającej zyskowi zerowemu (rys. 5.3b).

Pracownik, zgodnie ze swoimi preferencjami, może wybierać różne stanowiska pracy oferowane mu przez firmy, jednocześnie maksymalizując swoją funkcję użyteczności. Tak więc na ryc. 5.4 pracowników jest równie zadowolonych z miejsca pracy w firmie ALE, oraz miejsce pracy w firmie B. W pierwszym przypadku kombinacja płac – stopień ryzyka W 1 , r 1 , w drugim przypadku -- W 2 , r 2. Wzrost stopnia ryzyka o ( r 2 -- r 1) towarzyszy wzrost wynagrodzeń o kwotę ( W 2 -- W 1), co w tym przypadku stanowić będzie różnicę kompensacyjną.

Ryż. 5.4. Rekompensacyjne różnice w wynagrodzeniach dla różnych stopni ryzyka

Na rynku jako całości przecięcie wszystkich możliwych kombinacji oferowanych miejsc pracy utworzy rynkową krzywą podaży, płac, stopnia ryzyka, który będzie dodatnio nachylony i bardziej płaski niż krzywe izo-zysku poszczególnych firm.

Ryż. 5.5. Rynkowa krzywa podaży kombinacji płac – ryzyko kontuzji

Punkty styczności z krzywą utworzoną przez przecięcie wszystkich możliwych preferencji pracowników tworzą zbiór decyzji płace – stopień ryzyka (ryc. 5.5).

Kongresmani i nie-ekonomiści często twierdzą, że każde środowisko musi być bezpieczne, bez względu na koszty. „Bezpieczeństwo ludzkiego życia wcale nie jest kwestią ekonomistów” – argumentują. Ale ich twierdzenia, że ​​koszty nie powinny odgrywać roli w kwestiach bezpieczeństwa, nie wytrzymują nawet najprostszej analizy. Wystarczy przeanalizować niektóre wnioski płynące z przedstawionego oświadczenia.

Weź pod uwagę bezpieczeństwo w odniesieniu do pola eksploatacji samochodów. W każdej chwili istnieje możliwość awarii hamulców podczas jazdy dowolnego pojazdu. Konsekwencje tego wydarzenia są tragiczne. Szansa na śmierć w wypadku samochodowym jest drastycznie zmniejszona, jeśli doświadczony mechanik codziennie przeprowadza dokładną kontrolę hamulców. Jednak chyba żaden kierowca tak często nie sprawdza hamulców swojego samochodu, ponieważ koszty tutaj są dość duże w porównaniu z możliwymi korzyściami. Większość ludzi sprawdza swoje samochody 1-2 razy w roku i nie ma powodu, by sądzić, że tę procedurę należy zmienić.

Bezpieczeństwo to zaleta, którą ceni wiele osób. Aby to zapewnić, konieczne jest wydawanie realnych środków. Tak jak w przypadku każdego innego problemu z wykorzystaniem zasobów, optymalny poziom bezpieczeństwa jest określany przez porównanie powiązanych kosztów i korzyści.

Koszty i korzyści związane z bezpieczeństwem mogą być różnie oceniane przez różne osoby. Osoby, które na przykład boją się uderzenia pioruna, odczują większy spokój po zainstalowaniu piorunochronu niż osoby, które nie odczuwają strachu przed burzą. Optymalny zestaw kontroli bezpieczeństwa będzie wyższy dla pierwszego niż dla drugiego.

W przybliżeniu te same pytania pojawiają się przy podejmowaniu decyzji związanych z bezpieczeństwem w miejscu pracy. Wiele działań przemysłowych wiąże się z zagrożeniami dla zdrowia i bezpieczeństwa. Ryzyko to można zwykle ograniczyć, stosując narzędzia i środki bezpieczeństwa. Wszystkie wiążą się z dodatkowymi kosztami iw wielu przypadkach nadal nie eliminują całkowicie ryzyka. Czy te działania powinny być prowadzone, a jeśli powinny, to na ile zależy to od stosunku ich wartości do kosztów?

Aby uczynić naszą dyskusję bardziej konkretną, rozważmy sytuację w kopalni węgla, gdzie rozważa się filtry, które zatrzymują pył węglowy z powietrzem z płuc. Koszt instalacji i eksploatacji tych filtrów wynosi 50 USD na górnika tygodniowo. Z filtrami oczekiwana długość życia górników będzie taka sama jak pracowników biurowych, bez filtrów, o 10 lat krócej. Pytanie, czy należy instalować filtry, zmienia się w węższe pytanie: „Czy wzrost średniej długości życia górnika wyceniany jest na ponad 50 USD tygodniowo?” Jeśli tak, należy zainstalować filtry, w przeciwnym razie urządzenia te nie zostaną zainstalowane. Powiedzmy, że górnicy cenili dodatkowe 10 lat swojego życia na jedyne 40 dolarów tygodniowo. Jednocześnie kierownik kopalni, który zainstalował filtry, musi obniżyć pensje pracowników o 50 dolarów tygodniowo, aby pokryć dodatkowe koszty (przy założeniu, że kupcy węgla nie zamierzają ponosić dodatkowych kosztów tej kopalni). Zakłada się jednak, że górnicy woleliby mieć 50 dolarów tygodniowo niż ochronę zapewnianą przez filtry.

Oczywiście wielu górników woli montować filtry, ale nie wszyscy. Załóżmy na przykład, że 30% górników wycenia filtry na 60 USD tygodniowo, a pozostałe 70% na 40. Te 30% górników poparłoby propozycję zainstalowania filtrów, podczas gdy pozostałe 70% wolałoby się bez nich obejść. Kopalnie, które instalują filtry, będą płacić o 50 dolarów mniej tygodniowo niż inne. Górnicy wyceniani na 60 dolarów tygodniowo za filtry woleliby pracować w dołach z filtrami, podczas gdy inni górnicy woleliby pracować w dołach bez filtrów.

Zazwyczaj do wyboru jest kilka opcji. Linia B na rysunku oznacza ciągłość technicznie wykonalnego połączenia „wynagrodzenie – zabezpieczenie”. Oś pozioma przedstawia poziom bezpieczeństwa jako roczne prawdopodobieństwo przeżycia w miejscu pracy. (Praca, w której prawdopodobieństwo jest równe 1, jest uważana za całkowicie bezpieczną). Oś pionowa przedstawia stawkę godzinową. Linia B ma ujemne nachylenie, ponieważ trzeba wydać środki na poprawę bezpieczeństwa. Kształt linii B jest wypukły, ponieważ najpierw montujemy najtańsze i najskuteczniejsze zabezpieczenia, a dopiero potem droższe. Dążenie do 1 linii B nigdy jej nie osiąga; oznacza to, że bez względu na to, ile pieniędzy wydamy na bezpieczeństwo, nie możemy zagwarantować braku wypadków.

Ryż. Kombinacja „wynagrodzenie - bezpieczeństwo”
Osoby niechętne ryzyku (te z niskimi krańcowymi stopami substytucji zarobków w stosunku do prawdopodobieństwa przeżycia) wybiorą bardziej płatną, bardziej ryzykowną pracę (punkt A). Osoby niechętne do podejmowania ryzyka wybiorą bezpieczniejszą pracę z niższymi zarobkami (punkt C).

Wybór optymalnej kombinacji przez każdego pracownika zależy od jego porównywalnej oceny ryzyka i dobrobytu materialnego. Osoby niechętne do podejmowania ryzyka będą miały stosunkowo strome krzywe obojętności, odzwierciedlające ich akceptację niższych płac w zamian za większe bezpieczeństwo (ich wybór przedstawia punkt C).

Z drugiej strony osoby, które nie boją się ryzyka, będą miały gładszą krzywą obojętności, odzwierciedlającą ich mniejszą skłonność do rezygnacji z dochodów płacowych w zamian za dodatkowe zabezpieczenie. Optymalny wybór takiej osoby reprezentuje punkt A.

Teoria wyrównawczej różnicy płac przewiduje, że przy wszystkich innych warunkach bez zmian, miejsca pracy, które są droższe, są bardziej niebezpieczne. Ekonomista pracy z Cornell, Robert Smith, dokonał krytycznego przeglądu ośmiu różnych badań empirycznych, które badały związek między stawkami płac a ryzykiem zatrudnienia. Badania te, z których każde opierało się na własnym zestawie różnych danych, wykazały pozytywny związek między płacami a prawdopodobieństwem śmierci w pracy.

Różnice w wynagrodzeniach wyrównawczych wahały się od 20 do 300 USD rocznie za każde 0,0001 wzrostu rocznego prawdopodobieństwa śmierci w pracy. Proponuje się w przyszłości przyjąć prawdopodobieństwo rocznej śmierci hutników w miejscu pracy jako 0,0001, a śmierci drwali jako 0,001. Załóżmy, że pracownicy szacują 0,0001 zmniejszenie prawdopodobieństwa śmierci na 100 USD rocznie. Wówczas różnica w wynagrodzeniach wyrównawczych za bezpieczeństwo powinna być o 900 USD rocznie wyższa dla drwali niż dla hutników (ponieważ roczne prawdopodobieństwo śmierci jest o 0,0009 wyższe dla drwali). Oczywiście ogólna różnica płac między dowolnymi dwoma zawodami zależy od wielu czynników oprócz ryzyka śmierci lub obrażeń, więc różnica płac między hutnikami a drwalami może wynosić mniej niż 900 dolarów rocznie. Teoria sugeruje, że gdyby wyrąb w jakiś sposób mógł stać się tak bezpieczny jak praca w hucie, pensje drwali musiałyby spaść o 900 dolarów rocznie.

Uczestniczyłem kiedyś w konferencji, na której pewien ekonomista omawiał koncepcję zróżnicowania wynagrodzenia wyrównawczego związanego z bezpieczeństwem. Socjolog na widowni ze złością reagował na każde jego słowo. Uroczyście oświadczył, że „teoria jest całkowicie błędna, ponieważ wszyscy wiedzą, że większość niebezpiecznych i mało prestiżowych prac zawsze wykonują najniżej opłacani pracownicy”. Prawdą jest, że najbardziej niebezpieczne prace są zwykle wykonywane przez pracowników o niskich dochodach, ale to nie obala teorii. Twierdzenie teorii, że płace będą wyższe w mniej bezpiecznych obszarach pracy, ma zastrzeżenie „ceteris paribus”. Rozpatrując dużą próbę amerykańskich pracowników, wiele czynników, w szczególności poziom wykształcenia, rozwój umysłowy, doświadczenie i przedsiębiorczość, znacznie się różni, a wraz z tym możliwość uzyskania dochodu ze sprzedaży ich pracy na rynku. Z wiarygodnego założenia, że ​​bezpieczeństwo jest dobrem wspólnym, wynika, że ​​pracownicy o wysokich zdolnościach produkcyjnych wybiorą prace o wysokich płacach i poziomach bezpieczeństwa, a pracownicy o niższej produktywności wybiorą prace o niższym poziomie bezpieczeństwa i płacy. Ale jednocześnie ich zarobki okazują się wyższe niż te, które otrzymaliby, gdyby wybrali bezpieczniejszą pracę (ze względu na niską produktywność wynagrodzenie w tej pracy nie mogło być wysokie).

Powyższe rozumowanie można łatwo przedstawić na wykresie wyboru optymalnego stosunku płac do bezpieczeństwa. Linia na poniższym rysunku charakteryzuje zestaw technicznie wykonalnych kombinacji płacy i zabezpieczenia dla wysoko wykwalifikowanego pracownika.

Ryż. Wpływ kwalifikacji na optymalny dobór poziomu bezpieczeństwa
Ograniczenie budżetowe dla wysoko wykwalifikowanych pracowników (B1) stanowi korzystniejszy zestaw opcji niż dla mniej wykwalifikowanych pracowników (B2). Jeśli bezpieczeństwo jest dobrem wspólnym, większość wykwalifikowanych pracowników wybierze bezpieczniejsze miejsca pracy o wyższej płacy (A) niż miejsca pracy wybierane przez mniej wykwalifikowanych pracowników (C). Ale dla każdego poziomu umiejętności istnieje również kompromis między płacą a bezpieczeństwem.

Linia B2 oznacza odpowiedni zestaw dla pracownika o niskich kwalifikacjach. W analizie B1 i B2 pełnią rolę ograniczeń budżetowych i dla wysoko wykwalifikowanego pracownika znajdują się dalej od źródła. Jeśli dwóch pracowników ma takie same krzywe obojętności, a bezpieczeństwo jest dobrem wspólnym, to wysoko wykwalifikowany pracownik (A) jest optymalnie zatrudniony za wyższą płacę i większe prawdopodobieństwo przeżycia niż pracownik mniej wykwalifikowany (C).

Wielu ekonomistów argumentowało, że istnienie różnic wyrównawczych w wynagrodzeniach związanych z obecnością lub brakiem bezpieczeństwa sprawia, że ​​nie ma potrzeby regulowania bezpieczeństwa na konkurencyjnych rynkach pracy. Aby zilustrować ten argument, ponownie rozważmy przykład pozyskiwania drewna i produkcji stali. Wyobraź sobie, że istnieją środki (zakup bezpieczniejszego sprzętu, wprowadzenie bardziej rygorystycznych przepisów bezpieczeństwa itp.), które zmniejszają roczne prawdopodobieństwo śmierci podczas wyrębu do 0,0001, czyli do poziomu, który istnieje obecnie w hutach. Powiedzmy, że pracownicy oszacowali na 100 dolarów rocznie za każde 0,0001 zmniejszenie prawdopodobieństwa śmierci. Oznacza to, że pracownicy muszą zgodzić się na obniżkę wynagrodzenia o 900 USD rocznie, aby móc wdrożyć wszystkie dodatkowe środki bezpieczeństwa. Firmy zajmujące się pozyskiwaniem drewna, maksymalizujące zysk, mają motywację do wdrożenia tych środków, jeśli ich koszty wynoszą mniej niż 900 USD rocznie na pracownika. Jeśli koszty będą wyższe niż 900 dolarów, to ani firma, ani pracownicy nie będą w stanie zmienić sytuacji. Oczywiste jest, że należy podjąć działania, aby proces logowania był bezpieczniejszy, ale kosztem, który sami rejestratorzy uznają za odpowiedni i niezbyt wysoki.

Ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy (OSHA), uchwalona przez Kongres w 1970 roku, ustanawia surowe standardy bezpieczeństwa w miejscu pracy. Jej deklarowanym celem jest „zagwarantowanie wysokiego stopnia ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracownika”. Ekonomiści często krytykowali OSHA, argumentując, że bezpieczeństwo, w którym wielu ludzi jest zmuszonych pracować, przewyższa bezpieczeństwo, za które woleliby zapłacić. Na przykład pracownik wybrałby pracę w punkcie A, ale OSHA wymaga, aby minimalne bezpieczeństwo pracy to rc. W konsekwencji pracownik jest zmuszony zrezygnować z pracy w punkcie A i wykonywać pracę w punkcie C. Jednak praca w punkcie C, chociaż bezpieczniejsza, ma tendencję do ustalania niższej krzywej obojętności dla tego pracownika. W punkcie C kwota pieniędzy, którą jest gotów stracić na zwiększenie bezpieczeństwa, jest mniejsza niż koszt wymagany do tego zwiększenia. Oceniając alternatywę z punktu widzenia pracownika, musimy uznać, że wymogi bezpieczeństwa stawiają go w trudnej sytuacji.

Ryż. Wymagania bezpieczeństwa zmniejszające użyteczność
Pracownik samodecydujący wybiera na wykresie pracę w punkcie A. Jednak minimalne wymagania bezpieczeństwa (rc) zmuszają go do wyboru pracy w punkcie C, co ma tendencję do ustalania dla niego niższej krzywej obojętności niż praca w punkcie A.

Zwolennicy regulacji BHP czasami argumentują, że krytyka OSHA przez ekonomistów byłaby uzasadniona jedynie w obecności w pełni poinformowanego, wysoce konkurencyjnego rynku pracy. Jednak w praktyce warunek ten jest rzadko, jeśli w ogóle, spełniony. W odniesieniu do opieki zdrowotnej w ogóle, aw szczególności narażenia na substancje toksyczne, pracownicy są często całkowicie niedoinformowani i dlatego nie są w stanie dokonać świadomego wyboru między różnymi programami kompensacyjnymi. Z tego powodu pracownicy upoważniają urzędników państwowych do działania w ich imieniu jako doradcy-eksperci, aby chronić ich przed ryzykiem, którego konsekwencje są dla nich zbyt trudne do oszacowania.

Ten tok rozumowania organów nadzorujących BHP wydaje się wystarczający do uzasadnienia interwencji w te procesy w wielu przypadkach. Ale nie wystarczy wyjaśnić wiele innych przykładów. Rozważ ponownie problem wyboru między kopalniami z zanieczyszczonym i czystym powietrzem. Właściwie każdy górnik zdaje sobie sprawę, że prawdopodobną konsekwencją pracy w zanieczyszczonej kopalni jest pylica płuc (zakurzone płuca) – choroba zawodowa górników, która znacznie wyniszcza organizm i często prowadzi do śmierci. Ponieważ każdy górnik prawdopodobnie zna kilka osób ze swojego najbliższego otoczenia, które cierpią na tę chorobę „czarnych płuc”, wydaje się nieprawdopodobne, aby sprzeciwiał się instalacji filtrów.

Ale jeśli krytyka OSHA przez ekonomistów jest uzasadniona, to trzeba przyznać, że pracownicy będą sprzeciwiać się wymogom i zasadom ustanowionym przez tę ustawę. Jednocześnie pracownicy są często wspierani przez właścicieli przedsiębiorstw, którzy nie są zainteresowani przestrzeganiem przepisów BHP. Nasuwa się pytanie: dlaczego właściciele kopalń maksymalizujący zysk nie instalują po prostu filtrów w swoich kopalniach i nie sprowadzają tych górników, którzy są tym zainteresowani (i którzy są gotowi na obniżkę płacy wystarczającą na zapłacenie za filtry)?

Odpowiedź na to i inne szczegółowe pytania dotyczące umów o pracę jest taka, że ​​w rzeczywistości rynki pracy często nie są konkurencyjne. Ci, którzy podzielają to przekonanie, twierdzą, że pracownikom brakuje swobody przemieszczania się, migranci muszą mieć szeroki wachlarz opcji pracy, które im odpowiadają, a zatem są narażeni na wyzysk ze strony pracodawców.

Aby właściwie przeanalizować ten argument, musimy nieco odejść i zbadać siły, które wpływają na płace i zatrudnienie na rynku pracy, na którym tylko jedna firma występuje jako pracodawca.

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Hostowane na http://www.allbest.ru/

1. Przyczyny różnic płacowych

Płaca jest ceną usług pracy.

Stawka wynagrodzenia jest ceną usług pracy na jednostkę przepracowanych godzin.

Płace nominalne -- płace w kategoriach pieniężnych.

Płace realne to płace nominalne podzielone przez poziom cen.

Zarobki - stawka wynagrodzenia pomnożona przez liczbę przepracowanych godzin.

Wynagrodzenie całkowite to zarobki plus premie plus wynagrodzenie niepieniężne i świadczenia z tytułu odroczonego wynagrodzenia.

Jeśli rozważymy model rynku pracy z doskonałą konkurencją, to działanie sił rynkowych na takim rynku powinno doprowadzić wszystkich pracowników do tej samej płacy równowagi (przynajmniej za pewien rodzaj pracy). Ale tak się nie dzieje, płace są różne nawet dla pracowników tego samego rodzaju pracy. Przyczyny różnic w wynagrodzeniach są następujące (rys. 5.1):

pracownicy są niejednorodni, różnią się między sobą wiedzą, umiejętnościami, doświadczeniem, mają różną ilość kapitału ludzkiego i odpowiednio różną produktywność;

miejsca pracy są niejednorodne, różnią się między sobą cechami „pozapłacowymi” (warunki, lokalizacja, rodzaje świadczeń i świadczeń socjalnych, status itp.);

nie są spełnione warunki konkurencji doskonałej (są ograniczenia mobilności siły roboczej, informacje są niedoskonałe, a ich uzyskanie wiąże się z kosztami, występują efekty dyskryminacji na rynku pracy).

2. Heterogeniczność pracowników

Zmienna ilość nabyta (wykształcenie, doświadczenie) lub obecna od urodzenia (umiejętność) kapitał Ludzki u pracowników prowadzi do tego, że różnią się od siebie. Jedną z konsekwencji jest to, że w danym momencie siła robocza składa się z szeregu niekonkurencyjnych grup, które jednoczą pracowników o określonym zawodzie i kwalifikacjach. Nie ma skutecznej konkurencji między tymi grupami na rynku pracy, działają one jako niedoskonałe substytuty siebie. Z reguły nawet w grupie składającej się z pracowników jakiejkolwiek działalności nie zawsze występuje idealna substytucja. Różnice między takimi niekonkurencyjnymi grupami leżą w umiejętnościach oraz rodzaju, ilości i jakości wykształcenia pracowników. W krótkim okresie ta heterogeniczność kapitału ludzkiego generuje zróżnicowanie płac związane z różną produktywnością pracowników. Na dłuższą metę ludzie mogą przechodzić z jednej niekonkurencyjnej grupy do drugiej, inwestując w kapitał ludzki. Jednak zdolność do takiej mobilności jest ograniczona przez różnice w możliwościach inwestycyjnych oraz różnice w umiejętności postrzegania i stosowania zdobytej wiedzy. W zakresie, w jakim te różnice się utrzymają, różnice płac będą się utrzymywać.

Oprócz tego, że wykształcenie przyczynia się do tworzenia grup niekonkurencyjnych i segmentacji rynku pracy, pracownicy mogą również różnić się w obrębie grup edukacyjnych pod względem preferowania edukacji. Rysunek 5.2 przedstawia krzywe obojętności dla dwóch rodzajów pracowników ( ALE I W) oraz krzywe izozysku dla dwóch różnych firm (1 i 2). Ponieważ pozyskiwanie kapitału ludzkiego jest kosztowne, pracownicy potrzebują zachęt do inwestowania w edukację w postaci wyższych płac po ukończeniu studiów. Pracownik ALE ma silniejszą preferencję do edukacji, co odzwierciedla bardziej płaską krzywą obojętności U A jego funkcje użytkowe. Pracownik W potrzebny jest większy wzrost płac, aby uzyskać dodatkową „jednostkę edukacyjną”. Na preferencje edukacyjne będą miały wpływ zdolności danej osoby do dostępu do środków finansowych na edukację. Firmy różnią się także oceną korzyści płynących z kształcenia pracowników. Więcej wykształconych pracowników w Firmie 1 jest wycenianych wyżej niż w Firmie 2, co znajduje odzwierciedlenie w większym wzroście zarobków wykształconych pracowników na „jednostkę wykształcenia” w Firmie 1 niż w Firmie 2.

Ryż. 5.2. Wykształcenie i różnice płacpli tych

Jeśli i 1 i i 2 - krzywe izo-zysku firm odpowiadające zyskowi zerowemu w sytuacji równowagi konkurencyjnej, to linia zewnętrzna utworzona na przecięciu krzywych izo-zysku jest krzywą podaży pracodawców, pokazującą maksymalną płacę, jaką można wypłacić na różnych poziomach edukacji. Dla danych firm i pracowników równowaga jest osiągana w punktach mi A I mi b. W efekcie pracownicy, którzy mają większą skłonność do inwestowania, a tym samym dokonują znaczących inwestycji w kapitał ludzki, otrzymują wynagrodzenie wyższe o wysokość różnic wyrównawczych. Wartość ta zależy zarówno od preferencji edukacyjnych (od zdolności i umiejętności) różnych typów pracowników, jak i od możliwości rynkowych firm i stosowanych przez nie technologii.

3. Hedonistyczna teoria płac i kompensacyjne różnice płac

Hedoniczna teoria płac sugeruje, że robotnik dąży do zwiększenia swojej użyteczności wybierając pracę. Użyteczność ta zależy zarówno od wysokości wynagrodzenia, jak i różnych innych cech miejsca pracy (pozytywnych i negatywnych), w stosunku do których pracownik ma preferencje.

Różnice w zarobkach, które kompensują „pozapłacowe” różnice w charakterystyce pracy, nazywane są kompensacyjnymi.

Model kompensacyjnej różnicy płac opiera się na następujących założeniach:

przy wyborze miejsca pracy pracownik maksymalizuje swoją użyteczność z zatrudnienia w tym miejscu pracy, biorąc pod uwagę wszystkie jego cechy, a nie tylko dochody (w tym modelu różnic kompensacyjnych opiera się na hedonicznej teorii płac);

pracownik posiada lub może uzyskać w trakcie pracy informacje o wszystkich cechach miejsca pracy, a koszty uzyskania informacji są niskie;

pracownicy są mobilni i mogą swobodnie przemieszczać się z jednego miejsca pracy do drugiego.

Preferencje pracownika są opisane przez funkcję użyteczności

U = ty (W, x i),

gdzie W-- płaca; x i- „pozapłacowe” cechy miejsca pracy.

Rozważ przypadek negatywnych cech na przykładzie ryzyka urazów i chorób zawodowych r.

Następnie funkcja użyteczności pracownika U = ty (W, r) I ty" (W)> 0, ty"(r)<0.

Preferencje pracowników opisuje rodzina krzywych obojętności (rysunek 5.3a). Wklęsłość krzywych odzwierciedla malejącą krańcową stopę substytucji płac dla ryzyka.

Ryż. 5.3. Krzywe obojętności izo-zysku pracowników i pracodawcy odzwierciedlające ich preferencje dotyczące wynagrodzeń i ryzyka obrażeń

Ponieważ redukcja ryzyka wymaga od pracodawcy zwiększenia kosztów, preferencje pracodawcy można opisać za pomocą rodziny krzywych izo-zysku, których wypukłość odzwierciedla malejący przychód krańcowy w miarę zmniejszania się ryzyka. Konkurencja na rynku doprowadzi firmę do zerowego zysku ekonomicznego i do krzywej izo-zysku odpowiadającej zyskowi zerowemu (rys. 5.3b).

Pracownik, zgodnie ze swoimi preferencjami, może wybierać różne stanowiska pracy oferowane mu przez firmy, jednocześnie maksymalizując swoją funkcję użyteczności. Tak więc na ryc. 5.4 pracowników jest równie zadowolonych z miejsca pracy w firmie ALE, oraz miejsce pracy w firmie B. W pierwszym przypadku kombinacja płac – stopień ryzyka W 1 , r 1 , w drugim przypadku -- W 2 , r 2. Wzrost stopnia ryzyka o ( r 2 -- r 1) towarzyszy wzrost wynagrodzeń o kwotę ( W 2 -- W 1), co w tym przypadku stanowić będzie różnicę kompensacyjną.

Ryż. 5.4. Rekompensacyjne różnice w wynagrodzeniach przy różnych stopień ryzyka

Na rynku jako całości przecięcie wszystkich możliwych kombinacji oferowanych miejsc pracy utworzy rynkową krzywą podaży, płac, stopnia ryzyka, który będzie dodatnio nachylony i bardziej płaski niż krzywe izo-zysku poszczególnych firm.

Ryż. 5.5. Rynkowa krzywa podaży kombinacji płac – ryzyko kontuzji

Punkty styczności z krzywą utworzoną przez przecięcie wszystkich możliwych preferencji pracowników tworzą zbiór decyzji płace – stopień ryzyka (ryc. 5.5).

4. Wpływ standardów bezpieczeństwa pracy na rynek pracy

Teoria różnic kompensacyjnych w wynagrodzeniach umożliwia analizę wpływu standardów bezpieczeństwa pracy na rynek pracy.

Na ryc. 5.6 przedstawia sytuację, w której normy bezpieczeństwa pracy ustalane są przy pełnej świadomości pracowników o stopniu ryzyka. W takim przypadku możliwe są dwie opcje. Pierwszy (rysunek 5.6a): przy ustalaniu normy r* przeniesie pracownika z punktu A (W 0 , r 0) do punktu W ( W* 1 , r* 1) o niższym stopniu ryzyka iz niższą płacą odpowiadającą niższemu poziomowi użyteczności. Po drugie (ryc. 5.66): podczas ustawiania standardu r* przesunie pracodawcę do wyższej krzywej izo-zysku odpowiadającej niższym zyskom, pracownik również przesunie się z punktu ALE dokładnie OD (W* 2 , r) z niższą płacą, ale odpowiadającą poziomowi użyteczności, na którym był.

Ryż. 5.6. Wpływ przepisów BHP z pełną informacją o stopniu ryzyka

Przy niepełnej świadomości stopnia ryzyka (rys. 5.7) pracownik przyjmujący wynagrodzenie W 0 liczy, że jest w punkcie DO współ

Ryż. 5.7. Wpływ norm bezpieczeństwa pracy z niepełną informacją o stopniu ryzyka

stopień ryzyka r", w rzeczywistości jest w punkcie F, odpowiadające niższemu poziomowi użyteczności i stopniowi ryzyka r 0 . Ustalenie standardu r* przeniesie pracownika do punktu D (W*, r*), odpowiadające jeszcze niższemu poziomowi użyteczności, ale ustalenie standardu bezpieczeństwa pracy w przedziale od r"" zanim r 0 pozwoliłoby pracownikowi na poprawę jego sytuacji i/lub przejście na wyższy poziom użyteczności w porównaniu do miejsca, w którym się znajduje ( r"" < r < r 0), a przynajmniej pozostając na tym samym poziomie użyteczności, zmniejszyć stopień ryzyka ( r = r"").

5. Różnice wyrównawcze i nagrody niepieniężne

Rekompensacyjne różnice w wynagrodzeniach są również możliwe w przypadku pozytywnych cech miejsca pracy: dodatki, świadczenia, różne rodzaje wynagrodzeń niepieniężnych. W tym przypadku funkcja użyteczności pracownika U = ty (W, W) I ty"(W) > 0, ty" (W) > 0, których tradycyjną reprezentacją graficzną będzie rodzina krzywych obojętności. Wypukłość krzywych oznacza malejącą użyteczność, gdy zarobki zastępowane są świadczeniami. Zachowanie pracodawcy jest opisywane jako funkcja jego ewentualnego kosztu w stosunku do całkowitego wynagrodzenia, w tym wynagrodzeń i wszystkich świadczeń, i odpowiadające zerowemu zyskowi ekonomicznemu C 0 = W + zB, który jest podobny do pułapu budżetowego i oznacza, że ​​świadczenia można zwiększyć jedynie poprzez obniżenie płac. Jeżeli | z| = 1, to wzrost kosztu świadczenia prowadzi do równoważnej redukcji kosztów płac. Jeżeli | z| > 1, to wzrost kosztu świadczenia prowadzi do większej obniżki płac. Jeżeli | z | < 1, то увеличение стоимости пособия приводит к меньшему сокращению заработной платы.

Istnieje kilka powodów, które zwiększają prawdopodobieństwo, że | z | < 1. Во-первых, многие виды пособий и неденежного вознаграждения не облагаются налогом. Во-вторых, многие пособия (например, страхование) обходятся работодателю дешевле, чем если бы они покупались работником индивидуально, так как возникает экономия на масштабе и административных издержках. В-третьих, пособия могут использоваться как средство скрытого отбора и дополнительного поощрения предпочтительной рабочей силы (заработная плата для этого не может использоваться из-за явной дискриминационности подобной практики), в этом случае соответствующим образом выбранная структура пособий будет способствовать самоотбору работников более высокой производительности. Эти же причины делают пособия привлекательными для работников несмотря на то, что при прочих равных условиях вознаграждение в денежной форме обеспечивает работнику большую полезность из-за возможности его гибкого использования.

Na ryc. 5.8 linia AC pokazuje ograniczenia budżetowe pracownika w przestrzeni płacowo-świadczenia, pod warunkiem, że świadczenia odpowiadające świadczeniom i niepieniężnym wynagrodzeniu są przez pracownika nabywane we własnym zakresie, a koszt jednostki świadczenia jest równoważny jednostce wynagrodzenia. Następnie pracownik wybiera W 1 dobry i będzie na poziomie użytkowym U jeden . Jeśli pracodawca oferuje strukturę wynagrodzeń obejmującą: W* korzyści, wtedy byłoby to nieopłacalne dla pracownika, ponieważ jego użyteczność będzie U 0 , ale świadczenia są tańsze dla pracodawcy (jego koszt OGŁOSZENIE), więc w rzeczywistości pracownik przejdzie na poziom użyteczności U Ponadto pracodawca może zastosować elastyczny plan świadczeń i rekompensaty w naturze (tzw. plan świadczeń w stylu obiadowym) określając, że W* -- Jest to tylko maksymalna wartość pakietu świadczeń i świadczeń rzeczowych, w ramach których pracownik może ustalić indywidualny pakiet. Następnie pracownik wybierze świadczenia w wysokości W 2 i maksymalizuje użyteczność do U 2 .

Ryż. 5.8. Wybór struktury wynagrodzenia i ustalenie wysokości świadczenia

wynagrodzenie różnica w wynagrodzeniach

Ryż. 5.9. Krzywa podaży rynkowej zagregowanych struktur wynagrodzeń

Krzywa podaży rynkowej różnych zagregowanych struktur wynagrodzeń kształtuje się podobnie jak w przypadku kompensacyjnych różnic płac z możliwością wystąpienia ryzyka obrażeń. Jest to połączenie krzywych kosztów poszczególnych firm (rys. 5.9). Punkty styczności z krzywą utworzoną przez przecięcie wszystkich możliwych preferencji pracowników tworzą zestaw rozwiązań płacowo-świadczeniowych.

6. Różnice kompensacyjneIstatus miejsca pracy

Jedną z cech miejsca pracy jest status. Model kompensacyjnych różnic w statusie pracy (lub model Franka) zakłada, że ​​status jest szczególnym dobrem, za które pracownik jest gotów zapłacić.

Ilustrację modelu pokazano na ryc. 5.10. Na ryc. 5.10a pokazuje zależność produktywności pracowników od ich wynagrodzeń. Produkt krańcowy robotnika F- największy i otrzymuje najwyższe zarobki od pracowników D I mi produkt krańcowy jest niższy i ich płace są niższe, pracownicy B i C są jeszcze niżsi

Ryż. 5.10. Różnice w wynagrodzeniach i status pracy

krok na skalę produktu krańcowego i płac itp. Model zakłada, że ​​pracownik jest zainteresowany zarówno więcej wysoki poziom pozycje dochodowe i statusowe, które zależą od udziału w podziale dochodów, ale pracownicy różnią się preferencjami statusowymi. Załóżmy, że pracownicy ALE, OD I mi mają słabe preferencje statusowe, a pracownicy W, D I F -- silna preferencja. Wtedy mogą powstać lokalne rynki statusu. Pracownik W może zaspokoić swoje zapotrzebowanie na wysoki status, znajdując w firmie innego pracownika (lub pracowników) gotowych do obsadzenia stanowiska o niskim statusie. Status jest zatem pojęciem względnym i może istnieć tylko w grupie pracowników.

Pracownik W nie może uzyskać wyższego statusu, wymieniając go na część dochodu z pracownikiem OD, nawet jeśli pracownik OD niższa preferencja statusu. Następnie OD będzie zarówno wyższy dochód, jak i wyższy status zależny od dochodu. Pracownik W może zapłacić pracownikowi tylko za stanowisko o niskim statusie ALE, w tym przypadku może zrekompensować swój niski status i jednocześnie mieć dochód, który zapewnia mu najwyższe zarobki w grupie 1, składającej się z pracowników ALE I W. Ceną płaconą przez tego, kto dąży do wyższego statusu, jest płaca niższa niż jego krańcowy produkt pracy. Wynagrodzenie dla kogoś, kto zajmuje stanowisko o niższym statusie, to płaca przewyższająca jego krańcowy produkt pracy. Wynik wymiany pozycji statusowych przedstawiono na rys. 5.10b, z którego wynika, że ​​utworzyły się trzy grupy o względnych statusach, a płace pracowników ALE, W, OD, D, mi I F w rezultacie różnią się od krańcowego produktu pracy. W ten sposób firmy oferują pracownikom zestaw kombinacji płac i statusu, a robotnik wybiera preferowany przez siebie zestaw.

7. Niedoskonałości rynku i różnice płac

Odchylenie od warunków doskonale konkurencyjnego rynku pracy w zakresie wpływu na rozkład wynagrodzeń następuje w dwojaki sposób. Po pierwsze, informacje na rynku są niedoskonałe i ich pozyskanie może być kosztowne. Po drugie, mobilność siły roboczej nie jest bezwzględna, istnieją ograniczenia mobilności, w tym związane z kosztami mobilności.

W trakcie rynku pracy następują zmiany w popycie na pracę, powodując zmiany płac, w wyniku czego zamiast jednego oferowanego wynagrodzenia powstaje zestaw. Niedoskonałość informacji powoduje, że oferta powoli się dostosowuje, a różnice płac utrzymują się. Rozciąganie się w czasie dostosowania może być również spowodowane brakiem elastyczności podaży siły roboczej w krótkim okresie, jak to ma miejsce w przypadku sieciopodobnego modelu rynku wysoko wykwalifikowanej siły roboczej (rys. 5.11), kiedy płace są zmienne. wokół równowagi My.

Ryż. 5.11. Dostosowanie wynagrodzeń w czasie

W wyniku rozpiętości czasu dostosowania, w danym momencie na rynku pracy istnieje nie jedna, ale wiele płac za ten sam rodzaj pracy, co odzwierciedla przejściowe różnice w wynagrodzeniach.

Jednak nawet z biegiem czasu proces dostosowania płac niekoniecznie musi prowadzić do ustalenia jednolitej płacy. Uzyskanie pełnej informacji o wszystkich istniejących stawkach płac może być kosztowne i może zaistnieć sytuacja, w której krańcowy koszt uzyskania informacji będzie wyższy niż zysk z podwyżek płac. Wówczas różnice w wynagrodzeniach spowodowane niedoskonałością informacji nie będą tymczasowe, lecz trwałe. Bardziej szczegółowo, w teorii poszukiwania pracy analizowany jest proces wyboru akceptowalnego wynagrodzenia dla pracownika.

Istnieją dwa rodzaje ograniczeń mobilności: geograficzne i instytucjonalne.

Rynki pracy nie są skoncentrowane w jednym punkcie, mają zasięg przestrzenny, terytorialny. Przemieszczenia terytorialne siły roboczej (migracje) wiążą się z kosztami pokonania odległości i zmiany miejsca zastosowania siły roboczej i ewentualnie miejsca zamieszkania. Ponadto ograniczenia geograficzne można łączyć z instytucjonalnymi, legislacyjnymi ograniczeniami mobilności terytorialnej. Koszty i ograniczenia mobilności są bardziej szczegółowo badane w analizie migracji, mobilności międzyfirmowej i segmentacji rynku pracy.

Ograniczenia instytucjonalne powstają w wyniku istnienia w społeczeństwie formalnych i nieformalnych zasad i procedur, które utrudniają mobilność. W wyniku działalności państwa i związków zawodowych mogą powstać ograniczenia formalne. Nieformalne ograniczenia są wynikiem niepisanych zasad i norm ustanowionych w społeczeństwie. Przykładem działania takich norm jest dyskryminacja na rynku pracy.

8. Podział zarobków

Wszelkiego rodzaju różnice w płacach prowadzą do tego, że w pewnym momencie istnieje wiele obserwowalnych wartości zarobków lub rozkład płac. Rozkład statyczny zarobków ma tzw. rozkład logonormalny (rysunek 5.12), który jest przesunięty na lewo od rozkładu normalnego lub ma dużą prawostronną wklęsłość. W przypadku rozkładu normalnego średnia i mediana płac są takie same; w przypadku rozkładu log-normalnego średnia płaca jest większa niż mediana. Ten rodzaj obserwowanego rozkładu zarobków jest stabilny i charakterystyczny dla wielu gospodarek w różnych okresach czasu.

Efekt takiego rozkładu zarobków można pokazać za pomocą modelu Pena zwanego „paradą krasnali i olbrzymów” (rysunek 5.13). Zakłada, że ​​wzrost człowieka jest proporcjonalny do jego dochodów, a wszyscy ludzie, od najmniejszego do największego, paradują przez godzinę. Kiedy w pierwszych minutach widzimy najmniejszych ludzi, to więcej, ale do 50. minuty będą przechodzić przed nami ludzie poniżej średniej. Wtedy pojawią się olbrzymy, których wzrost będzie gwałtownie rósł, tak że nie zobaczymy twarzy tych ostatnich, ich głowy będą za chmurami.

Pareto wyprowadzono prawo podziału zarobków (dochodów) (ryc. 5.14).

Jeśli Y dochód, n więcej dochodów niż dochodów Y następnie n = AY, lub log n = Dziennik A Dziennik Y, gdzie ALE, parametry.

Ryż. 5.12. Logonormalny rozkład zarobków

Ryż. 5.13. Parada gnomów i gigantów

Dziennik Y

Ryż. 5.14. Prawo dystrybucji Pareto

Ryż. 5.15. Krzywa Lorenza i współczynnik Giniego

To prawo odpowiada prawej wklęsłej części krzywej rozkładu dochodów, zwanej „ogonem Pareto” i odzwierciedla zarobki pracowników o wysokich dochodach i słabo opisuje rozkład dochodów wśród grup o niskich dochodach.

Tradycyjne sposoby przedstawiania nierówności w dystrybucji dochodów lub zarobków to krzywa Lorenza i współczynnik Giniego (ryc. 5.15).

Krzywa Lorenza przedstawia stosunek skumulowanego procentu pracowników do skumulowanego procentu zarobków. Rozkład równomierny, gdy każdy wzrost skumulowanego procentu pracowników na jednostkę odpowiada jednostkowemu wzrostowi skumulowanych zarobków, pokazuje linię prostą wychodzącą od początku pod kątem 45 °. Im bardziej krzywa Lorentza odchyla się na prawo od ukośnej linii, tym większa nierówność w rozkładzie zarobków.

Stopień nierówności wizualnie przedstawiony przez krzywą Lorenza wyraża współczynnik Giniego. Odpowiada to stosunkowi pola powierzchni figury między krzywą Lorentza a linią ukośną do pola trójkąta pod linią ukośną.

Lista bibliograficzna

1. Zhiznin S.Z., Krupnov V.I. Jak zostać biznesmenem. - Mińsk: Przedsiębiorca, 2010. - 64 s.

2. Zotov V. V. O roli pojęcia „człowiek ekonomiczny” w stawianiu problemu motywacji // Motywacja działalności gospodarczej: [Dz. Sztuka.]. M.: VNIISI, 2009. Wydanie. 7. S. 72-79.

3. Kalacheva L.L. Warunki pracy. - Nowosybirsk: Nauka, 2009. - 386 s.

4. Kalacheva L.L. Warunki pracy: Zagadnienia metodologiczne kompleksowego opracowania. Nowosybirsk: Nauka., 2008. - 286 s.

5. Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników. Produkcja regulacyjna. wydanie // Goskomtruda ZSRR, Ogólnounijna Centralna Rada Związków Zawodowych. - M.: Ekonomia, 2010 r. - 272 s.

Hostowane na Allbest.ru

Podobne dokumenty

Charakterystyka ekonomiczna działalność gospodarcza Przedsiębiorstwo Państwowe „GZlin”; analiza wskaźników pracy i płac: liczba i produktywność pracowników, fundusz płac; kierunki i rezerwy na ich doskonalenie.

praca dyplomowa, dodana 22.07.2013 r.


Rodzaje wynagrodzeń i formy wynagradzania. System wskaźników pracy i płac, skład funkcjonalny pracowników. Rodzaje form zachęt materialnych. Analiza planowania płac przedsiębiorstwa, kalkulacja funduszu premiowego.

praca semestralna, dodana 31.05.2016


Zapoznanie z uzasadnieniem teoretycznym kształtowania się płac na pierwotnym rynku pracy. Osobliwości wpływu heterogeniczności zawodów na poziom wynagrodzeń absolwentów. Analiza strategii zachowań pracodawców na rynku pracy.

praca semestralna, dodano 28.10.2016


Pozycja pracowników i pracodawców na rynku pracy w warunkach doskonałej konkurencji. Czynniki wpływające na wysokość wynagrodzeń i liczbę zatrudnionych pracowników. Uwarunkowania pojawienia się monopsonu na rynku pracy, jego konsekwencje. Zadania i rodzaje związków zawodowych.

prezentacja, dodano 15.12.2013


Badanie istoty, funkcji i zasad wynagrodzeń, form i systemów wynagradzania. Obliczanie średnich dziennych zarobków, tymczasowego świadczenia z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenia urlopowego. Charakterystyka opodatkowania, odliczeń i raportowania wynagrodzeń.

praca semestralna, dodana 20.11.2012


Koncepcje rynku pracy. Rynek pracy i jego specyfika. Warunki funkcjonowania rynku pracy. Funkcje rynku pracy. Popyt i podaż pracy na rynku. Problemy i istota płac w gospodarka rynkowa. Zróżnicowanie płac.

praca semestralna, dodana 3.10.2013


Praca jako kategoria ekonomiczna, jej istota społeczno-gospodarcza i znaczenie. Kadra przedsiębiorstw handlowych, skład funduszu płac i metodyka jego analizy. Przeprowadzenie analizy wskaźników pracy i płac przedsiębiorstwa handlowego.

praca semestralna, dodana 22.07.2010 r.


Cechy rozliczania wynagrodzeń. Dynamika współczynników charakteryzujących stabilność finansowa i wypłacalność przedsiębiorstwa. Ewidencja księgowa obliczeń wynagrodzeń dla pracowników LLC „Kurgankhimmash”. Tempo wzrostu wydajności pracy.

praca dyplomowa, dodana 07.09.2015


Pojęcie płac, rynek pracy. Metody państwowej regulacji płac. Stan rynku pracy i płac w Republice Białorusi. Poprawa efektywności gospodarki i wzrost dobrobytu ludzi, klimat społeczny w społeczeństwie.

praca semestralna, dodano 13.02.2015 r.


Pojęcie płac, formy i systemy wynagradzania. Statystyczne badanie płac. Skład i kalkulacja listy płac. Analiza poziomu, dynamiki i zróżnicowania płac. Związek między funduszem a poziomem wynagrodzeń.

2.1 Wprowadzenie

Główne pytania związane z analizą podaży na rynku pracy dotyczą czynników wpływających na

• według udziału ludności aktywnej zawodowo

• o liczbie godzin pracy (dziennie, w roku, przez całe życie) i zmianie tej liczby (np. z wiekiem)

• w sprawie oferty pracy dla konkretnej firmy, wyboru formy zatrudnienia

• na jakość oferowanych usług (związanych z inwestycjami w kapitał ludzki)

Podaż pracy kształtuje się na podstawie decyzji:

• czy w ogóle pracować, a jeśli tak, to ile (w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin, ile za wynagrodzenie (zatrudniony) i ile w gospodarstwie domowym)

• jeśli pracujesz, to jaki rodzaj pracy wybrać, w jakiej branży, regionie, firmie itp.

Ogólne zasady

Wygodnym modelem do analizy indywidualnej podaży na rynku pracy jest graficzna ilustracja problemu wyboru „praca-czas wolny”, której głównymi elementami są:

• opis możliwych „style życia” osoby we współrzędnych „czas – zużycie dóbr materialnych”

• opis preferencji agenta

• wybór w oparciu o możliwe „style życia” i preferencje

Ponieważ zatrudnienie i zatrudnienie w gospodarstwie domowym to dwa sposoby na uzyskanie tego samego rezultatu, początkowo nie można ich rozróżnić i uznać każdą pracę za pracę zarobkową. Wtedy możemy scharakteryzować decyzję o zatrudnieniu jako wybór między czasem wolnym a pracą zarobkową.

2.2 Możliwe „style życia”

Rozważając problem wyboru „praca – wypoczynek”, graficzny opis stylu życia ilustruje położenie punktu M na poniższym wykresie:

Jeśli na wykresie poprowadzisz linię przez punkt M, której nachylenie w każdym punkcie jest równe stawce godzinowej, zobrazuje to możliwości wymiany czasu na towary (o danym stylu życia).

Należy pamiętać, że zawsze istnieje pewne fizjologiczne minimum wypoczynku i spożywanych dóbr niezbędnych do utrzymania życia. To. czas przeznaczony na poród nie może przekraczać pewnego Hmax.

2.3 Preferencje

Krzywe obojętności u(C, L) = const można wykreślić na tym samym wykresie, dla każdego z których nachylenie krzywej w dowolnym punkcie pokazuje, ile korzyści (minimum) trzeba uzyskać, aby zgodzić się na pracę jeszcze jedną godzinę po godz. pracy (tj. krańcowa stopa zastępowania czasu wolnego dobrami materialnymi).

• jeśli pochodna funkcji użyteczności dU/dL jest duża, to czas wolny jest wysoko ceniony i na odwrót

• jeśli pochodna funkcji użyteczności dU/dL jest ujemna, to czas wolny jest zły

• zwykle uważany za obszar, w którym wypoczynek jest błogosławieństwem, tj. pochodna dU/dL jest dodatnia

2.4 Wybór możliwych „style życia”

Wybór następuje w wyniku porównania możliwych stylów życia i preferencji:

Formalnie punkt M wyznacza się z rozwiązania problemu:

maks. u(C, L)
na warunkach:
pC = WnH + v
H+L=T

które sprowadzają się do:
PC + WNL = WNT + v
tych. suma ceny dóbr konsumpcyjnych i ceny czasu wolnego równa się całkowitemu dochodowi

Rozwiązując ten problem, otrzymujemy
-dC / dL \u003d u „L / u” C \u003d Wn / p

Tutaj -dC/dL - skrajna ocena zastępowanie wypoczynku towarami,
Wн/p - rynkowa krańcowa wartość czasu

2.5 Decyzja o pracy: wejście do kategorii aktywnych zawodowo

Dane o udziale gospodarczym aktywna populacja za lata 1990-1995
(w procentach)

kraj	(1) Udział EAN		(2) reszta EAN	reszta populacja sprawne wiek (NRV)	(3) Zmiana EAN ze względu na zmianę w udziale EAN
	1990	1995
Białoruś	76	68	-12.2	-1.4	-10.9
Rosja	76	74	-3.8	-0.8	-3.0
Ukraina	74	70	-5.8	-1.3	-4.5
Polska	69	69	2.5	2.7	-0.2
Czech	79	74	-4.1	3.0	-7.0

(1) udział EAN = EAN / NRT
(3) ((NRW)1995 (udział EAP)1990 - (EAP)1995) / (NRW)1995 (udział EAP)1990

• NRV - liczba ludności w wieku produkcyjnym (od 15 do 64 lat)

• EAN = zatrudniony + bezrobotny

Pojęcie wynagrodzenia rezerwowego

Wynagrodzenie rezerwowe wR: marginalne subiektywne oszacowanie czasu przy oferowaniu zerowych godzin pracy.

jeśli w< wR =>H=0

wartość wR zależy od kosztów alternatywnych związanych z wykorzystaniem czasu (np. opłata za Przedszkole lub żłobek)

dla v = 0 wR = 0

Jeśli krzywa obojętności jest opisana funkcją Cobba-Douglasa
U = C a L b , a + b = 1, wtedy w R można wyrazić jako v:
U " L \u003d b C a L b-1,
U " C \u003d a C a-1 L b,
U"L/U"C=b C/a L=w/p,

Zakładając T = 1 i biorąc pod uwagę, że pC = wH + v, otrzymujemy:

L = (1 - a) (1 + v/w), H = a + (a - 1) v / w,

stąd dla H = 0 otrzymujemy w R = (1-a) v / a.

Dla a -> 1 w R -> 0 (u ~= c),
jako a -> 0 w R -> + (u ~= L).

W sytuacji, gdy np. miejsce pracy zmienia się z bliskiego na dalekie od miejsca zamieszkania, wysokość wynagrodzenia rezerwowego wzrasta:

Na Zachodzie w Ostatnio istnieje silny napływ kobiecej siły roboczej. Warunkiem podjęcia decyzji o pracy jest w > wR, więc podobno u kobiet wR spadło, a w wzrosło i trzeba szukać przyczyn tego (np. dostępność żłobka, sprzęt AGD itp.).

Możliwym powodem jest również otwarcie miejsc pracy w sektorze usług. Na przykład we Francji obecnie 2/3 wszystkich pracowników zatrudnionych jest w sektorze usług, a 50 lat temu tylko 1/3 była zatrudniona. Jednocześnie, wraz z otwarciem 100 miejsc w sektorze usług, liczba bezrobotnych może spaść tylko o 50, bo. niektórzy z tych, którzy już wcześniej pracowali, pojadą w nowe miejsca.

Wartość wR również zmienia się w zależności od liczby i wieku dzieci (ponieważ zmienia się kształt krzywych preferencji, czyli mniej lub bardziej ceni się czas wolny).

2.6 Indywidualna podaż pracy

Jak zmienia się indywidualna podaż pracy w godzinach w zależności od stawki godzinowej?

Jak pokazuje wykres, w ciągu pierwszych dwóch dekad, wraz ze wzrostem średniej stawki godzinowej, średnia liczba godzin przepracowanych w tygodniu rosła, a następnie zaczęła stopniowo spadać.

efekt zastępowania - zwiększa H
efekt dochodowy - zmniejsza H

Równanie Słuckiego

Z reguły przy wysokim H dominuje efekt dochodowy. W przypadku pracowników o niskich kwalifikacjach dominuje efekt substytucji, natomiast w przypadku pracowników wysoko wykwalifikowanych i wysoko opłacanych dominuje efekt dochodowy.

Indywidualna krzywa podaży pracy

Dla większości pracowników ta krzywa wygląda tak. Chociaż możliwy jest przypadek „pracoholika”, który nie zmniejszy podaży pracy, ponieważ praca dla niego jest wartością samodzielną (wartościowym dobrem).

Krzywa podaży rynkowej jest wynikiem zsumowania poszczególnych krzywych podaży:

ε s/w = (w/s) ds/dw ≥ 0

W przeciwieństwie do indywidualnej krzywa rynkowa nie ma odcinka o ujemnym nachyleniu, ponieważ wraz ze wzrostem płac wszyscy nowi pracownicy z wysokim poziomem WR wchodzą na rynek.

2.7 Zdanie L i faktycznie przepracowane godziny

Pożądana ilość godzin pracy (oferta indywidualna)

Jeśli pracownik wybrał dowolnie - jego wybór to (H*, C*) (max u(C, L)).

W praktyce taka sytuacja ma miejsce, gdy pracownik preferujący pracę w niepełnym tygodniu (dzień roboczy) wybiera pracę w pełnym wymiarze godzin, gdyż alternatywa – nie pracować w ogóle – jest dla niego mniej opłacalna.

Ciekawą sytuacją jest sytuacja, gdy liczba godzin pracy oferowanych przez pracodawcę jest mniejsza od pożądanej. Na przykład H3< H*. Тогда работник, соглашаясь на это предложение (u1 >u0) poszukuje drugiej (lub nawet trzeciej) pracy, jeśli pierwsza praca nie ma możliwości pracy w godzinach nadliczbowych. Celem jest osiągnięcie punktu równowagi H*.

Ci, którzy pracują w kilku miejscach, nazywani są moonlighters - nocnymi markami. Skala tego zjawiska jest często trudna do oszacowania, gdyż zatrudnienie wtórne często ma miejsce w szarej strefie (lub na rynku wtórnym), gdzie nie zawiera się umów i przyjmowana jest gotówka. Istnieją jednak pewne szacunki - na przykład w Wielkiej Brytanii drugą pracę ma 3,5% mężczyzn i 2,5% kobiet.

W Rosji jest dwa razy więcej „nocnych marków” wśród tych, którzy regularnie borykają się z opóźnieniami w wypłatach.

opóźnienia w pensjach

Na odcinku AB, gdzie W 1 = 0, opłaca się nie pracować, ale mając na uwadze przyszłe płatności, pracownik faktycznie napotyka na ograniczenie budżetowe w postaci łamanej linii ABC.

u 1 > u 0 , dlatego punkt C jest preferowany od punktu A.

2.8 Ogólna teoria rozkładu czasu

Wzbogacenie koncepcji stylów życia(Becker, 1965)

u = u(z 1 ,...,z N)
z ja \u003d fi ja (x ja , t ja)
zi - aktywność konsumentów w obszarze i:

• odżywianie

• rozrywka

• wycieczki

• odzież

• ......

x i = (x i 1 ,...,x i n) - konsumowane towary lub usługi
t i = (t i 1 ,...,t i k) - odpowiedni czas zużycia

(tu t i j to czas potrzebny na konsumpcję dobra j w ramach aktywności konsumenckiej i)

Gospodarstwa domowe maksymalizują podaną w ten sposób funkcję U przy ograniczeniach:

Przykład: Rozważ prostą funkcję produkcji:

Xi = aizi, ti = bizi,
gdzie a i b są parametrami

p ja ja z ja +

wb i z i = wT + V

(a i p i + b i w) z i = wT + V

pi = a ipi + biw - pełna cena "jednostki" działalności i => Max u(z)

pod ograniczeniem pz = wT + V

Warunki maksymalizacji pierwszego rzędu: u "i / u" j = pi / pj

Z dwóch dóbr różniących się intensywnością wykorzystania czasu, dobro 1 jest bardziej intensywne, jeśli

b1w / (a1 p1 + b1 w) > b2w / (a2 p2 + b2w)

Jak na ofertę godzin otwarcia wpłyną zmiany w

1. niezarobiony dochód?
2. zarobki?
3. cena rynkowa towaru?

• 1. Wraz ze wzrostem V, zarówno z 1, jak i z 2 będą rosły, więcej czasu zostanie wykorzystane na konsumpcję => mniej na pracę, jest to efekt dochodowy netto.

W większym stopniu wzrośnie wykorzystanie dobra bardziej czasochłonnego (gorszego).

• 2. Skompensowany efekt wzrostu płac.

• 3. W przypadku wzrostu ceny rynkowej p1:

wzrost ceny z1 => efekt substytucji => wzrost konsumpcji z2 (a1p1 + b1w)z1 + (a2p2 + b2w)z2 = wT + V
Jeżeli występuje ogólny proporcjonalny wzrost p1 i p2: => spadek konsumpcji z2 (działalność „dobra intensywna”).

2.9 Teoria kompensacyjnej luki płacowej

Oferta pracy dla określonych miejsc pracy

miejsce pracy A: w A x A
Stanowisko B: w B x B

x A, x B - pozafinansowe cechy pracy. Na przykład: ryzyko, ekologia (hałas, wibracje), tryby pracy, czas urlopu itp.

Zadanie A jest wybrane, jeśli u i (w A , x A) > u i (w B , x B), nawet jeśli w A< w B .
Wynagrodzenie wyrównawcze dla pracownika i - w A *i to wynagrodzenie, które sprawia, że ​​wybór między A i B jest obojętny:

u ja (w A *i , x A) = u ja (w B , x B)

D w i = (w B - w A *i) - wyrównawcza różnica płac

(w A *i - w B) / w B = k i , w A *i / w B = 1 + k i

k ja< 0 - работник предпочитает неденежные аспекты работы A
k i > 0 - pracownik preferuje niepieniężne aspekty pracy B

Jaka jest różnica rynkowa między wynagrodzeniami w miejscach A i B?

Gdy krzywa popytu przesunie się w lewo, ci, którzy mniej „lubią” A, odejdą.

Czynsz ekonomiczny to coś, co można odebrać, a człowiek jeszcze nie wyjedzie.

2.10 Jakość podaży i inwestycje w kapitał ludzki.

2.10.1 Teoria Harry'ego Beckera
Inwestycje w kapitał ludzki:

• wydatki na edukację

• Koszty opieki zdrowotnej

• mobilność (przeprowadzki, migracje)

• przekwalifikowanie personelu

koszty - teraz
świadczenia - później

Wydatki na edukację początkową na zakończenie szkoły „obowiązkowej”

Fakt empiryczny:

Tutaj musisz porównać:
dla II - A i B: A - łączne koszty jednostki II za okres studiów, B - świadczenia II (w porównaniu do I)

dla III - C i D: C - sumaryczne koszty jednostki III za okres studiów, D - korzyści III (w porównaniu do II)

Jeśli weźmiemy pod uwagę oprocentowanie r, to przez długi okres T lat obecny dochód (pensję) tego, który rok spędził na edukacji (B) i tego, który tego nie zrobił (A):

VA A = W A / (1+r) + W A / (1+r) 2 + ... + W A / (1+r) T =

W A / (1+r) =
= W A [(1+r) / r] / (1+r) = W A / r

VA B = W B / (1+r) 2 + ... + W B / (1+r) T =
= W B / (1+r) 2 =
= WB / (r(1+r))

VA A = W A / r< W B / (r(1+r)) = VA B
jeśli W B > W A (1+r)
W B > W A + r W A

ρ = (W B - W A) / W A > r

ρ - wewnętrzna (krańcowa) stopa zwrotu

ρ to stopa procentowa, która wyrównuje te dwa przepływy:
VA A = VA B

ρ > i, i - zainteresowanie rynkiem kapitałowym
jeśli ρ przekracza i - warto inwestować

(W B * - W A) / W A = i DW * = i W A

Δ W * - minimalny dodatek do wynagrodzenia wymagany do wybrania profilu B

W A - koszty alternatywne, ale jeśli są koszty bezpośrednie, to
Δ W * = iC, gdzie C - koszty całkowite

Różnica w umiejętnościach wpłynie na wysokość kosztu wymaganego do osiągnięcia określonego poziomu - dla bardziej utalentowanych koszt jest mniejszy.

D W * n > D W * t

Różnica statusu społecznego (bogactwa) - dla bogatszych oprocentowanie jest mniejsze:

ja biedny > ja bogaty => D W * biedny > D W * bogaty

2.10.2 Model Bena Porata

Jakość dostaw i inwestycje w kapitał ludzki. Model Ben Porata Cykl życia edukacji i szkoleń: Model Ben Porata (1967)

Uogólnienie: człowiek nieustannie podejmuje decyzję – czy inwestować w swój kapitał ludzki, czy nie?

Odpowiedź zależy od względnych korzyści i kosztów inwestycji, ale sytuacja jest szczególna, że ​​inwestycja jest wynikiem wykorzystania własnego czasu na produkcję kapitału ludzkiego.

Q t = (S t K t) b , 1 ≥ b ≥ 0

Q t to liczba jednostek kapitału ludzkiego wytworzonych w roku t

S t - udział kapitału ludzkiego zainwestowanego w „produkcję” (0 ≤ S t ≤ 1)

K t - kapitał ludzki na początku okresu t

b - parametr zdolności człowieka (0 ≤ b ≤ 1)

Jakość dostaw i inwestycje w kapitał ludzki. Modelka Bena Porata

C t = w S t K t - koszty alternatywne, S t K t = Q t 1/b

koszty C t = w Q t 1/b dC t /dQ t = (w/b) Q t (1-b) / b

korzyści: B t = PV(w,i) Q t = (w/i) (1 - 1 / [(1+i) 65-t ]) Q t

Ile wynosi w przybliżeniu = (w/i) Q t, jeśli t jest małe (młodzież)

lub około = 0 jeśli t -> 65 (starsza generacja)

2.10.3 Równanie Minsera

Empiryczne potwierdzenie teorii i weryfikacja równania Mincera (Mincer) – standardowy sposób badania zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki

r 1 - zwrot z inwestycji przez 1 rok
Y o - dochód osoby, która w ogóle nie jest przeszkolona
Y n - dochód w roku n (wraz z dokonanymi inwestycjami)

Jakość dostaw i inwestycje w kapitał ludzki. równanie Minsera

r 1 \u003d (Y 1 - Y o) / Y o

Y 1 \u003d Y o (1 + r 1) r 2 \u003d (T 2 - Y 1) / Y 1

<=>Y 2 \u003d Y o (1 + r 1) (1 + r 2)
. . . . .

Y n = Y o (1 + r 1)....(1 + r n)

r i ~ r dla dowolnego i, Y n = Y o (1 + r) n

1 + r ~ e r Y n = Y o e rn

<=>Log(Y n) = Log(Y o) + rn

0.02 < r < 0.20 , т.е. r в пределах процентных ставок

Log(Y n) = A + α o S i + α 1 EXP i + α 2 EXP i 2 + β 1 TEN i + β 2 TEN i 2 + γ 1 SEX + γ 2 Z i + ε i

zakładamy, że zmienna losowa ε ma rozkład normalny.

S i - liczba lat studiów

EXP i - doświadczenie na rynku pracy

TEN i - doświadczenie zawodowe w ostatnim przedsiębiorstwie

PŁEĆ - płeć pracownika (manekin - zmienna)

Z i - wektor innych cech indywidualnych (wiek, region, firma itp.)

ε i - czynniki nieuwzględnione

Staż pracy na rynku pracy to także akumulacja kapitału ludzkiego, przy ostatnim przedsiębiorstwie akumulacja określonego kapitału ludzkiego.

Za pomocą tego równania można wyjaśnić około 60% zróżnicowania dochodów (a 40% czynników najwyraźniej nie jest tu uwzględnionych).

Przejdźmy do krótkiego przedstawienia głównych idei teorii pól kompensujących wektory lub, jak się je czasem nazywa, pól

Yang-Mills. Teoria ta opiera się na idei dynamicznej realizacji praw zachowania izospiny, liczby barionowej i dziwności przez analogię z zachowaniem prądu ładunku. Równanie ciągłości

jak wiadomo, wynika z równań Maxwella

Zadanie jest postawione: ustalić równania nowych pól wektorowych generowanych przez prąd gęstości ładunku barionowego, a także przez prądy dziwności i izospinowe. Z tych równań powinno naturalnie wynikać prawo zachowania ładunku barionowego:

I dwa inne podobne równania wyrażające zachowanie dziwności lub hiperładowanie.

Ponieważ kwanty nowych pól wektorowych muszą mieć najwyraźniej nieznikające masy spoczynkowe, naturalne jest zapisanie dla nich równań Kleina-Gordona z uwzględnieniem źródeł. Na przykład w przypadku barionowego prądu ładowania będziemy mieli

z dodatkowymi warunkami

System ten, jak łatwo zauważyć, prowadzi do pożądanego prawa ochronnego

Z drugiej strony pole elektromagnetyczne wprowadzane jest nie tylko jako pole wektorowe, ale także jako pole kompensacyjne, co pozwala zapewnić niezmienność lagrangianu względem przekształceń cechowania (fazowych)

gdzie są funkcje falowe. Dla stałej a, z tego, jak wiadomo, wynika, zgodnie z twierdzeniem Noether, wyrażenie na prąd i prawo jego zachowania. Rozważmy jednak bardziej ogólny przypadek, gdy faza a jest funkcją współrzędnych (tj. gdy jest lokalna),

Następnie w równaniach relatywistycznej teorii pola, które można zapisać jako równania pierwszego rzędu,

gdzie Г są pewnymi macierzami uogólnionymi (macierze Diraca, macierze Kemmera-Duffina itp.), będą terminy z pochodnymi fazowymi, które naruszają niezmienność równania lub, odpowiednio, Lagrange'a. Aby wyeliminować lub skompensować te terminy, konieczne jest wprowadzenie nowego, kompensującego (ogólnie wektorowego) pola; w przypadku konwencjonalnego prądu ładowania będzie to wektorowe pole elektromagnetyczne, charakteryzujące się potencjałem wektorowym, które jednocześnie musi być transformowane gradientowo

Innymi słowy, zamieniamy zwykłą pochodną funkcji falowej na kompensującą

Głęboką ideą Yang-Millsa, Lee, Sakurai, Uchiyamy, których prace są tłumaczone w tym zbiorze (artykuły 1 - 4, 14) oraz szeregu innych autorów jest to, że parametry przekształceń w izoprzestrzeni, prowadzące do Zakłada się, że prawa zachowania izospiny, liczby barionowej lub osobliwości są lokalne, tj. zależne od współrzędnych zwykłej 4-przestrzeni Minkowskiego. Argumentując podobnie jak w poprzednim, dochodzimy następnie do potrzeby wprowadzenia trzech typów kompensujących pól wektorowych, związanych z odpowiednimi prawami zachowania liczby barionowej, izospiny i hiperładunku. Ogólną teorię pól kompensujących opracował Uchiyama, którego prac jednak nie uwzględniono początkowo ani przez Sakurai, ani w naszych pracach (z Brodskim i Sokolikiem). Uchiyama uzyskał ogólne wyrażenie na kompensującą pochodną w postaci

gdzie jest operatorem odpowiedniej grupy i jest potencjałem pola kompensacyjnego. Widzimy więc, że „wektory” okazały się „kompensatorami”!

Uogólniając te rozważania, możemy konstruować nowe pola, przechodząc od stałych parametrów pewnych grup przekształceń do zlokalizowanych parametrów zależnych od współrzędnych. W ten sposób, na przykład, grupa cechowania neutrin Toushek-Salama

co prowadzi do zachowania „ładunku neutrinowego”. Zastanowimy się nad zastosowaniem ogólnej teorii do grawitacji w § 4.

Główny empiryczny sukces teorii kompensacji polega na tym, że liczba rezonansów najwyraźniej rzeczywiście odpowiada przewidywanym i częściowo niezależnie odkrytym cząstkom tego typu. Należą do nich przede wszystkim i -powody. Niezależnie od teorii pól kompensacyjnych, do poszukiwań tych cząstek skłoniła wcześniej teoria elektromagnetycznych współczynników kształtu nukleonu (Nambu, Frazer i Fulko, Chu, Stangelini, Fubini i in.) 171, 82 ± 84]. Wraz z tym teoria wektora kompensacji wskazuje, że rezonony lub wektony będą odgrywać zasadniczą rolę w siłach jądrowych. Oczekuje się odpychania krótkiego zasięgu między dwoma nukleonami, jako cząstkami o tych samych liczbach barionowych i tych samych hipernaładowaniach, w pełnej analogii z prawem Coulomba. Niewykluczone, że na tym polega wyjaśnienie odpychającego jądra barionów, które zwykle wprowadzano czysto fenomenologicznie.

Z drugiej strony możliwe jest, że przewidywane przez obecną teorię silne przyciąganie między nukleonami i antynukleonami odpowiada po prostu tendencjom do produkcji mezonów - w duchu idei Fermi-Yanga. Jednocześnie należy uznać, że uwzględnienie w teorii kompensacji sił nuklearnych zwykłych mezonów Yukawy nastręcza trudności. Z nowego punktu widzenia mezony - są cząstkami wtórnymi, a siły Yukawy nabierają nieco fenomenologicznego charakteru w stosunku do fundamentalnych oddziaływań niesionych przez vektony (tj. rezonony lub „kompensony”). W związku z tym zwracamy uwagę na interesujące badania Babikova (Dubnej), który buduje teorię mas jąder, uwzględniając zarówno zwykły mezon, jak i nowe oddziaływania rezonansowe.

Biorąc pod uwagę połączenie nukleonów z wektonami (resonogami) jako pierwotne, Sakurai naturalnie wpada na pomysł przekształcenia nukleonu-antynukleonu w rezonony, który z kolei rozpada się na mezony, co bezpośrednio prowadzi do wyjaśnienia wcześniej tajemniczego fakt pojawienia się około pięciu mezonów podczas anihilacji. Dalsze empiryczne implikacje i przewidywania nowej teorii można znaleźć w artykułach Sakurai i innych pracach tłumaczonych w tym zbiorze.