Z czego jest wykonany i jak powstaje? Płace w organizacji budżetowej Transakcje płacowe w instytucji budżetowej
Kwiecień 09
Na podstawie art. 144 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska(zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) systemy wynagrodzeń dla pracowników instytucji państwowych i komunalnych ustanawia się:
w federalnych instytucjach państwowych - układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej;
w instytucjach państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej - układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej;
w instytucjach komunalnych - układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi aktami regulacyjnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz aktami prawnymi organów samorządu terytorialnego.
System wynagradzania pracowników instytucji państwowych i samorządowych ustalany jest z uwzględnieniem grup kwalifikacji zawodowych oraz kryteriów klasyfikacji zawodów pracowników i stanowisk pracowników do grup kwalifikacji zawodowych, a także z uwzględnieniem państwowych gwarancji płacowych.
System wynagradzania i zachęt do pracy, w tym podwyżki wynagrodzenia za pracę w godzinach nocnych, weekendowych i niepracujących wakacje, nadgodziny itp. ustala pracodawca, uwzględniając opinię organu związkowego organizacji.
Zgodnie z art. 8 i 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy opracowywaniu systemu wynagrodzeń i zachęt materialnych (bonusów) należy wziąć pod uwagę:
Warunki płatności za robociznę umowa o pracę, nie może ulec pogorszeniu w porównaniu z tymi ustanowionymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach, innych aktach prawnych, układach zbiorowych, umowach;
Warunki wynagrodzenia określone układem zbiorowym, umowami, przepisami lokalnymi nie mogą ulec pogorszeniu w porównaniu z ustalonymi.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ustawy i inne regulacyjne akty prawne.
System płac to zbiór standardów, według których dokonuje się zróżnicowania wynagrodzenie pracownicy różnych kategorii w zależności od:
Od złożoności wykonanej pracy;
Warunki pracy (w tym odbiegające od normalnych);
Warunki naturalne i klimatyczne, w których wykonywana jest praca;
Intensywność pracy (połączenie zawodów itp.);
Charakter pracy.
Do głównych norm tworzących system wynagradzania pracowników sektora publicznego należą: ujednolicone księgi taryfowe i kwalifikacyjne, na podstawie których taryfikacja pracy i ustalanie wynagrodzeń dla pracowników specjalistycznych, stawki dla zawodów pracowników, wynagrodzenia systemy dla kadry kierowniczej i standardy pracy.
Wynagrodzenia podstawowe (dla specjalistów i pracowników), stawki płacy zasadniczej (dla pracowników) dla grup kwalifikacji zawodowych pracowników sektora publicznego ustala Rząd Federacji Rosyjskiej (Dekret Rządowy nr 583 z dnia 5 sierpnia 2008 r.) oraz odpowiednie rozporządzenia Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej.
W instytucjach stosuje się czasową formę systemu wynagradzania, w którym wynagrodzenia dla pracowników sektora publicznego są ustalane zgodnie z ich kwalifikacjami i wymiarem przepracowanego czasu. Przy zastosowaniu prostej formy wynagradzania godzinowego faktycznie przepracowane godziny są rozliczane na podstawie oficjalnych wynagrodzeń kierowników, zastępców kierowników i głównych księgowych, wynagrodzeń specjalistów i pracowników oraz stawek zawodów pracowniczych. W zależności od sposobu rozliczania czasu pracy stosowane są stawki miesięczne (wynagrodzenie), stawki taryfowe dobowe i godzinowe. Wysokość wynagrodzenia pracownika, dla którego ustalana jest stawka miesięczna (wynagrodzenie) nie jest uzależniona od liczby godzin pracy lub dni w danym miesiącu. W przypadku pełnego wykorzystania wszystkich dni w okresie rozliczeniowym wynagrodzenie naliczane jest w wysokości miesięcznej stawki taryfowej (wynagrodzenia).
Wysokość wynagrodzenia pracowników, dla których ustalana jest stawka dobowa lub godzinowa, uzależniona jest odpowiednio od liczby dni roboczych lub godzin faktycznie przepracowanych w okresie rozliczeniowym.
Płace czasowe mogą być stosowane w połączeniu z systemem premiowym przyjętym w instytucji zgodnie z rozporządzeniem w sprawie premii, które określa źródło wypłaty premii, szczegółowe wskaźniki i warunki obliczania wysokości premii dla pracowników.
Zgodnie z art. 133 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wymiary stawki taryfowe(wynagrodzenia) nie mogą być niższe niż ustawowa płaca minimalna, którą zapewnia finansowanie odpowiedniego poziomu budżetów.
Płaca minimalna (SMIC) to kwota miesięcznego wynagrodzenia ustalonego przez prawo federalne za pracę niewykwalifikowanego pracownika, który w pełni wypracował normę czasu pracy podczas wykonywania prostych prac w normalnych warunkach pracy. Wysokość płacy minimalnej nie obejmuje świadczeń wyrównawczych, motywacyjnych i socjalnych.
Struktura systemu wynagrodzeń pracowników sektora publicznego składa się z dwóch jego elementów:
ale) wynagrodzenie podstawowe, włącznie z:
Część ogólna: wynagrodzenia urzędowe dla kierowników, wynagrodzenia dla specjalistów i pracowników, stawki dla zawodów pracowników, ustalane przez kierownika instytucji na podstawie wymagań dotyczących przygotowania zawodowego i poziomu kwalifikacji niezbędnych do realizacji odpowiednią działalność zawodową (zawodowe grupy kwalifikacyjne), biorąc pod uwagę złożoność i wielkość wykonywanej pracy; )
Wypłaty wyrównawcze na podstawie prawa pracy, ustalane do wynagrodzeń (urzędowych), stawki wynagrodzeń pracowników dla odpowiednich grup kwalifikacji zawodowych jako procent wynagrodzeń (urzędowych), stawek lub w kwotach bezwzględnych;
Rosnące współczynniki (dopłaty za złożoność, obiektywizm, priorytet, kategorię pracy itp.);
Dopłaty za obecność tytułów honorowych, nagród państwowych itp.
Źródłem pokrycia zasadniczej części wynagrodzeń pracowników sektora publicznego dla instytucji państwowych jest preliminarz budżetowy, zestawienie budżetowe, limity zobowiązań budżetowych wg kodu KOSGU 211.
dla instytucji budżetowych i autonomicznych – dotacje budżetowe na pokrycie kosztów związanych z realizacją zadania państwowego (gminnego);
b) część motywacyjna wynagrodzenia włącznie z:
Płatności za intensywność i wysoką wydajność;
Płatności za jakość wykonanej pracy;
Płatności za ciągłe staż pracy, za staż pracy;
Wypłaty premii na podstawie wyników.
Wysokość i warunki wypłat motywacyjnych określają układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne (Regulamin).
Źródłami pokrycia stymulującej części wynagrodzeń pracowników sektora publicznego są: dla instytucji państwowych - limity zobowiązań budżetowych (środki budżetowe); dla instytucji budżetowych i autonomicznych – środki z działalności dochodowej, a także środki z państwowych funduszy pozabudżetowych (m.in. Fundusze CHI) dla wszystkich rodzajów instytucji.
Główne zadania rozliczania wynagrodzeń to dokładne rozliczanie personelu pracowników, przepracowanych przez nich godzin i ilości wykonanej pracy; prawidłowe naliczanie wynagrodzeń i potrąceń z niego; rozliczanie rozliczeń z pracownikami instytucji, budżetem, zakładami ubezpieczeń społecznych, zakładami obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego i Funduszem Emerytalnym Federacji Rosyjskiej, a także kontrola nad racjonalne wykorzystanie zasoby pracy, fundusz płac oraz prawidłowe przypisanie naliczonych wynagrodzeń i opłat na potrzeby socjalne do odpowiednich kont księgowych.
W procesie obliczania i wypłacania wynagrodzeń należy kierować się aktami ustawodawczymi i wykonawczymi ustawodawstwa cywilnego, podatkowego i prawa pracy Federacji Rosyjskiej, przepisami lokalnymi opracowanymi przez instytucje, a także umowami o pracę zawieranymi z każdym pracownikiem instytucji.
Organizując płace w instytucjach, zwraca się uwagę nie tylko na poprawność obliczeń, ale także na dokładność wykonania podstawowych dokumentów, które służą jako podstawa do rozliczeń z pracownikami instytucji, sporządzonych w określonej formie i zawierających wszystkie niezbędne szczegóły.
Algorytm obliczeniowy, który odzwierciedla procedurę operacji płacowych i naliczania wynagrodzeń, obejmuje następujące kroki:
Obliczanie kwot wynagrodzeń i innych płatności na rzecz pracowników instytucji oraz odbicie na rachunkach księgowych;
Potrącenia z wynagrodzenia;
Rozliczenia międzyokresowe wpłat na rzecz pracowników instytucji (składki ubezpieczeniowe do państwowych funduszy pozabudżetowych);
Zdobywanie gotówki Pieniądze o wynagrodzenia i inne płatności w oddziale banku i za pośrednictwem organów organizujących obsługa gotówkowa(Departament Skarbu);
Wydawanie wynagrodzeń;
Deponowanie wynagrodzeń.
Rozliczanie rozliczeń z pracownikami sektora publicznego z tytułu wynagrodzeń, a także innych płatności, odbywa się na kontach księgowych 030211000 „Płace”, 030212000 „Obliczenia dotyczące innych płatności” w następującej kolejności:
Naliczanie wynagrodzeń na koszty instytucji, objęte odpowiednimi źródłami wsparcia finansowego, dokonywane jest na podstawie pierwotnych dokumentów księgowych (arkusz rozliczenia wykorzystania czasu pracy, zlecenia akordowe, ewidencja wykonanej pracy itp. .):
Obciążyć 140120211 „Wydatki na wynagrodzenia” – przy naliczaniu podstawowej i motywacyjnej części wynagrodzeń przez instytucje państwowe kosztem limitów zobowiązań budżetowych,
410960211 „Koszt produkt końcowy, roboty, usługi” - w naliczaniu podstawowej części wynagrodzeń dla pracowników głównego personelu instytucji budżetowych i autonomicznych kosztem dotacji na realizację zadania państwowego (gminnego),
410980211 „Ogólne wydatki służbowe” - przy obliczaniu podstawowej części wynagrodzeń pracowników AUP i MOP instytucji budżetowych i autonomicznych na koszt dotacji na realizację zadań państwowych (gminnych),
210960211 „Koszt wytworzenia produktów, wykonywania pracy, usług” - przy naliczaniu motywacyjnej części wynagrodzeń głównego personelu instytucji budżetowych i autonomicznych kosztem działalności generującej dochód,
210980211 „Ogólne wydatki służbowe” - przy naliczaniu motywacyjnej części wynagrodzeń pracowników AUP i MOP instytucji budżetowych i autonomicznych poprzez działania generujące dochód,
710960211 „Koszt wytworzenia produktów, wykonywania pracy, usług” - przy obliczaniu wynagrodzeń głównego personelu instytucji budżetowych i autonomicznych kosztem obowiązkowego ubezpieczenia medycznego,
710980211 „Ogólne wydatki służbowe” - przy obliczaniu motywacyjnej części wynagrodzeń dla pracowników AUP i MOP instytucji budżetowych i autonomicznych kosztem obowiązkowego ubezpieczenia medycznego.
Kredyt
Obliczanie dodatkowych płatności i odszkodowań dla pracowników instytucji zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej:
Obciążyć 040120212 „Wydatki na inne płatności”,
010960212 „Koszt wytworzenia produktów, wykonania robót, usług”
Kredyt 030212730 „Wzrost należności z tytułu innych płatności”;
Odliczenia od naliczonych wynagrodzeń, inne płatności na rzecz pracowników instytucji w sposób określony przez prawo (podatek dochodowy osoby fizyczne, w sądzie z tytułu egzekucji), a także potrąceń na podstawie oświadczeń pracowników:
Obciążyć,
030212830 „Potrącenie zobowiązań z tytułu innych płatności”
Kredyt 030301730 „Zwiększenie należności z tytułu podatku dochodowego od osób fizycznych”,
030403730 „Wzrost w rachunkach płatnych z tytułu potrąceń z wynagrodzeń”.
Zgodnie z art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dozwolone są potrącenia z wynagrodzeń pracowników z inicjatywy)
administracji instytucji, które podlegają odzwierciedleniu w rachunkowości w następującej kolejności:
Potrącenie niewykorzystanych i nie zwróconych w terminie należności (protokół zaliczkowy, dokumenty potwierdzające poniesione wydatki):
Obciążyć 030211830 „Zmniejszenie rachunków płatnych od wynagrodzeń”
Kredyt 020800660 „Zmniejszenie rozliczeń z osobami odpowiedzialnymi”;
Potrącenie za szkody majątkowe
(Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej, art. 238 - 248, umowa w sprawie odpowiedzialność, wniosek pracownika o potrącenie z wynagrodzenia, zarządzenie kierownika o naprawienie szkody materialnej, orzeczenie sądu):
Obciążyć 030211830 „Zmniejszenie rachunków płatnych od wynagrodzeń”
Kredyt 020900660 „Zmniejszenie rozliczeń za szkody majątkowe”;
Odliczenie nadpłaconych kwot wynagrodzeń pracownikom w poprzednim okresie z powodu błędu liczenia (instrukcja, polecenie kierownika) - tworzone jest konto „czerwone odwrócenie”:
Obciążyć
010960211 „Koszt wytworzenia wyrobów, wykonania robót, usług”,
010980211 Ogólne wydatki biznesowe
Kredyt 030211730 „Wzrost zobowiązań z tytułu wynagrodzeń”;
Wstrzymując kwoty zapłacone za wykorzystany, ale nieprzepracowany urlop po zwolnieniu z pracy (polecenie szefa rozwiązania umowy o pracę), konto „czerwone odwrócenie” jest wykonywane:
Obciążyć 140120211 „Wydatki na wynagrodzenia”,
010960211 „Koszt wytworzenia wyrobów, wykonania robót, usług”,
010980211 Ogólne koszty prowadzenia działalności.
Kredyt 030211730 „Wzrost zobowiązań z tytułu wynagrodzeń”.
Wydanie z kasy instytucji wynagrodzeń, inne płatności na rzecz pracowników instytucji odbywa się na podstawie listy płac i znajduje odzwierciedlenie w następującej korespondencji rachunków księgowych:
Obciążyć
Kredyt 020134610 „Pozbywanie się środków z kasy instytucji”.
Przekazywanie przez instytucję wynagrodzeń, innych płatności na rzecz pracowników instytucji na karty bankowe jest odzwierciedlone w następującej kolejności:
Obciążyć 030200000 „Rozliczenia za zaciągnięte zobowiązania”.
Kredyt 130405200 „Rozliczenia wpłat z budżetu z władzą finansową” – dla instytucji państwowych,
020111610 „Dysponowanie środkami instytucji z rachunków osobistych w organie skarbowym” – dla instytucji budżetowych i samodzielnych,
020121610 „Dysponowanie środkami instytucji z rachunku instytucji kredytowej” – dla instytucji autonomicznych.
Zdeponowane kwoty wynagrodzeń, inne płatności z tytułu ich nieotrzymania w terminie określonym w Listach płac odzwierciedlają:
Obciążyć 030200000 „Rozliczenia za zaciągnięte zobowiązania”.
Kredyt 030402730 „Wzrost należności z tytułu rozliczeń z deponentami”.
Zgodnie z wymogami art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli dzień wypłaty zbiega się z weekendem lub dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w przeddzień tego dnia. Urlop wypłacany jest nie później niż trzy dni przed rozpoczęciem urlopu.
Wynagrodzenie musi być wypłacane co najmniej co pół miesiąca i musi być wypłacane w dniu ustalonym przez wewnętrzne przepisy pracy instytucji, układ zbiorowy lub układ pracy. Aby osiągnąć ten cel, instytucje muszą odzwierciedlić w swoich aktach lokalnych formy wynagradzania, aw przypadku zaliczki – jej wielkość i termin płatności. Tak więc istnieją sposoby wypłaty wynagrodzenia dwa razy w miesiącu:
Zaliczka na poczet przyszłych wynagrodzeń i jej wypłata na koniec miesiąca;
Wynagrodzenie za pierwszą i drugą połowę miesiąca.
Przy wypłacie wynagrodzenia z zaliczką za pierwsze półrocze wypłacana jest zaliczka na poczet należnego wynagrodzenia. Co do zasady zaliczka na wynagrodzenie jest obliczana jako procent oficjalnego wynagrodzenia (wynagrodzenie, stawka) ustalonego przez lokalną ustawę. W takim przypadku wynagrodzenie nie jest naliczane, ale zaliczka na poczet wynagrodzenia jest odzwierciedlana, a zatem podatek od dochodów osobistych i składki ubezpieczeniowe na państwowe fundusze pozabudżetowe nie są wymagane.
Przy wypłacie wynagrodzenia za pierwszą i drugą połowę miesiąca zgodnie z warunkami układu zbiorowego lub układu pracy, naliczanie wynagrodzenia należnego pracownikowi za faktycznie przepracowane czas pracy ilość wykonanej pracy. Jednocześnie konieczne jest wypełnianie i przekazywanie do działu księgowości karty czasu pracy i innych dokumentów dwa razy w miesiącu. Ta forma obliczeń wymaga dodatkowego czasu, więc jest mniej powszechna.
System dopłat i zasiłków za szczególne warunki pracy obejmuje:
System płatności kompensacyjnych;
System premii i dopłat o charakterze stymulującym.
Dopłaty i dodatki za pracę w specjalnych (innych niż normalne) warunkach pracy mają charakter uosobionego stałego charakteru, ponieważ są wypłacane pracownikom, których warunki pracy odbiegają od ogólnie przyjętych.
Premie częściej mają na celu zachęcenie pracowników do rozwiązywania określonych zadań i osiągania określonych wyników i mogą mieć charakter okresowy lub być jednorazowy (jednorazowy).
Premie rozumiane są jako wypłata pracownikom kwot pieniężnych przekraczających ustalone wynagrodzenie w celu zachęcenia ich do osiągnięcia określonych wyników, wypełnienia zwiększonych zobowiązań itp., a także stymulowania osiąganych wskaźników wydajności.
Tryb i warunki stosowania dopłat motywacyjnych i odszkodowawczych dla instytucji państwowych i komunalnych określają odpowiednie poziomy budżetów zgodnie z art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Systemy dopłat motywacyjnych i wyrównawczych oraz dodatków mogą być również ustanawiane na mocy układu zbiorowego lub określane przez przepis dotyczący premii, który jest przewidziany przez ustawę lokalną.
W instytucjach najpopularniejszy system wynagradzania przewiduje wypłatę premii za wyniki główne kosztem budżetu lub środków z działalności dochodowej. Od premii motywacyjnych przewidzianych przez system wynagrodzeń należy wyodrębnić premie motywacyjne wypłacane jako nagroda dla wyróżnionych pracowników poza systemem wynagrodzeń. W takim przypadku składka jest opłacana
w ramach nagrody za sukcesy w pracy określonego kręgu pracowników instytucji (rocznice, urlopy zawodowe, emerytura itp.). Premie te nie mogą być traktowane jako systemowe, nawet jeśli są wymienione w Regulaminie Premii lub innej ustawie lokalnej. Główną cechą wyróżniającą płatności niesystemowe jest to, że nie są one bezpośrednio związane z wynikami pracownika obowiązki w pracy i wydajność instytucji.
System premiowy powinien jasno określać i łączyć następujące elementy (elementy składowe Regulaminu):
- wskaźniki bonusowe. Jednocześnie wskaźniki premiowe powinny być konkretne i jasno sformułowane, a wyniki wskaźników powinny być łatwo brane pod uwagę. Konieczne jest, aby każdy pracownik dokładnie wyobraził sobie, w jakich przypadkach iw jakiej wysokości przysługuje mu premia. Wdrażanie tego elementu Rozporządzenia osiąga się za pomocą ustalonych kryteriów oceny pracy pracowników instytucji. W przeciwnym razie zmniejsza się stopień zaufania pracowników do obiektywności i uczciwości systemu premiowego, co prowadzi do zmniejszenia jego stymulującej roli;
- warunki bonusowe. Jednocześnie warunki premiowe pełnią funkcję kontrolną i są wprowadzane tak, aby premie za wybrane wskaźniki nie były oddzielane od innych aspektów działalności pracownika instytucji, które nie są uwzględniane przez wskaźniki premiowe. Prawidłowo zorganizowany system premiowy powinien polegać na tym, że w przypadku niespełnienia wszystkich lub części warunków premiowych pracownik nie ma początkowo prawa do premii lub premia jest naliczana w mniejszych kwotach;
- składki. Premie dla pracowników instytucji mogą być realizowane w ramach systemu wynagrodzeń, a wysokość premii może być ustalona jako z góry ustalona część wynagrodzenia zasadniczego lub w stałej kwocie pieniężnej. W przepisie o premiach (lub w dziale układ zbiorowy) należy określić sposób obliczania premii. W przypadku zbiorowego systemu premiowego wysokość premii dla każdego pracownika instytucji ustalana jest z uwzględnieniem jego rzeczywistego wkładu w ogólne wyniki praca oparta na szeregu parametrów charakteryzujących wielkość wykonywanej pracy, intensywność pracy, jakość pracy, poziom organizacji pracy, działalność biznesową i twórczą pracownika, dyscyplinę wykonawczą i pracowniczą itp.;
- krąg pracowników premiowych. Liczba pracowników przyznanych według ustalonych wskaźników powinna obejmować pracowników, którzy poprzez swoją pracę mają bezpośredni wpływ na osiągnięcie określonego poziomu tych wskaźników;
- częstotliwość premii. Wybór okresu premiowego zależy od cech organizacji i specyfiki działalności instytucji, składu wskaźników i warunków premiowych, ustalonej częstotliwości planowania, rachunkowości i raportowania. Najczęściej premie wypłacane są co miesiąc. W niektórych przypadkach, gdy głównym wskaźnikiem premii są wyniki działalność gospodarcza instytucji, a także specjalnych systemów premiowych, awans może odbywać się kwartalnie, pół roku lub rok.
Zapłata za niepracujący czas przez instytucje państwowe odbywa się kosztem limitów zobowiązań budżetowych, a przez instytucje budżetowe i autonomiczne kosztem dotacji na realizację zadań państwowych (gminnych), stanowiących podstawową część wynagrodzenia pracownicy instytucji.
Wynagrodzenie za czas wolny obejmuje:
Opłata za urlop wypoczynkowy: podstawowy (art. 114, 115
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) i dodatkowe święta(art. 116 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Płatność za urlopy udzielone pracownikom łączącym pracę z edukacją (art. 173 - 176 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Wypłata odprawy po zwolnieniu, a także wypłaty w wysokości średnich zarobków w okresie zatrudnienia (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Płatność za przestój bez winy pracownika (art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Opłata za preferencyjne godziny dla studentów (art. 173, 174 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Wynagrodzenie za dodatkowe dni wolne przewidziane na opiekę nad dziećmi niepełnosprawnymi oraz niepełnosprawnymi od dzieciństwa (art. 263 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Inne przypadki pełnego lub częściowego zachowania średnich zarobków.
Prawo pracy przewiduje zachowanie miejsca pracy (stanowiska) i płatności Rekompensata pieniężna w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za godziny faktycznie nieprzepracowane dla następujących pracowników:
- pracownicy wysłani do delegacje . Jednocześnie średnia dzienna płaca jest wypłacana za każdy dzień roboczy spóźniony z powodu podróży służbowej (art. 167 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- pracownicy wybrani na członków komisji ds spory pracownicze . Jednocześnie średnie wynagrodzenie wypłacane jest za czas pracy w komisji (art. 171 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- pracownicy wysłani na zaawansowane szkolenia. Jednocześnie dni szkolenia, przekwalifikowania, szkolenia w drugich zawodach, zaawansowane szkolenie z przerwą w pracy są wypłacane w wysokości przeciętnego wynagrodzenia (art. 187 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
-pracownicy, którzy są zobowiązani do badania lekarskie(Ankieta). Jednocześnie w wysokości średnich zarobków wypłacane są dni, w których pracownik przebywa w placówce medycznej na badanie (egzamin) (art. 185 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- pracownicy będący darczyńcami. Jednocześnie dzień badania, dzień oddania krwi i dzień odpoczynku przewidziany po każdym oddaniu krwi są wypłacane w wysokości przeciętnego wynagrodzenia (art. 186 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- kobiety z dziećmi poniżej półtora roku życia. Jednocześnie dodatkowe przerwy na karmienie dziecka są wypłacane w wysokości średnich zarobków (art. 258 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- kobiety w ciąży. Jednocześnie w wysokości średnich zarobków płatny jest czas na zdanie obowiązkowego badania lekarskiego w placówkach medycznych (art. 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Przewiduje również zachowanie średnich zarobków dla pracownika w następujących przypadkach:
- w tymczasowy transfer do innej gorzej płatnej pracy w przypadku konieczności produkcyjnej zastąpić nieobecnego pracownika (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- po przeniesieniu do innej stałej, gorzej płatnej pracy(art. 182 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- przy przenoszeniu kobiet w ciąży do innej pracy, która jest łatwiejsza i wyklucza wpływ niekorzystnych czynniki produkcji ; przy przenoszeniu kobiet z dziećmi w wieku poniżej półtora roku do innej pracy; jeśli nie jest możliwe wykonanie poprzedniej pracy, średnie zarobki z poprzedniej pracy są zatrzymywane, dopóki dziecko nie osiągnie wieku półtora roku (art. 254 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Przy ustalaniu kwoty wynagrodzenia za niepracujący czas musisz:
- określić liczbę dni (godzin) do zapłaty;
- oblicz średnie dzienne (lub średnie godzinowe) zarobki, stosując zasady określone przez prawo pracy(Artykuł 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub Regulamin w sprawie procedury obliczania średnich zarobków (Dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922 z dnia 15 czerwca 2007 r. Nr 375).
Na wybór metody obliczania średnich dziennych (średnich godzinowych) zarobków w każdym przypadku mają wpływ:
Cel płatności;
Czas trwania okresu przyjęty jako okres rozliczeniowy;
Czas trwania (w dniach) tydzień pracy przyjęte jako normalne w obliczeniach;
Kompletność odpracowania okresu rozliczeniowego (całkowicie lub nie w pełni wypracowany okres rozliczeniowy);
Fakt naliczania w okresie rozliczeniowym premii, wynagrodzeń przewidzianych przepisami systemowymi;
Fakt zmian wynagrodzeń (stawek) w instytucji.
Konstytucja Federacji Rosyjskiej gwarantuje obywatelom prawo do pracy. Każdy pracownik ma pełne prawo liczyć na dobrą ocenę swojej pracy i otrzymać za nią pieniądze.
Organizacja jest zainteresowana tym, aby wynagrodzenie za pracę było zrozumiałe i sprawiedliwe, a także motywuje pracowników dla doskonałej wydajności obowiązki służbowe . Struktura wynagrodzeń obejmuje kilka części, które szczegółowo przeanalizujemy w tym artykule.
Drodzy Czytelnicy! Nasze artykuły mówią o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każda sprawa jest wyjątkowa.
Jeśli chcesz wiedzieć jak dokładnie rozwiązać Twój problem - skontaktuj się przez konsultanta online po prawej stronie lub zadzwoń telefonicznie Darmowa konsultacja:
Struktura zgodna z Kodeksem Pracy Federacji Rosyjskiej
Nastąpiły pewne zmiany w ustawodawstwie (nr 90-FZ), w szczególności w: Art. 129 Kodeksu pracy” Federacja Rosyjska i wynagrodzenie za ten moment jest synonimem.
Wynagrodzenie (wynagrodzenie pracownika) to wynagrodzenie za pracę, które zależy od jej kwalifikacji, jakości i złożoności.
W pojęcie wynagrodzeń uwzględniono również naliczanie odszkodowań, w tym za pracę w trudnych warunkach, a także płatności motywujących do pracy (dopłaty i premie).
Struktura ta składa się z następujących części (patrz schemat):
- część podstawowa (główna);
- wypłaty odszkodowania;
- płatności motywacyjne.
Część podstawowa określony z głównego systemu płatności za pracę.
Jego wielkość nie może być mniejsza niż płaca minimalna.
Część podstawowa to podstawa wynagrodzenia a na jego wielkość nie ma wpływu liczba sprzedaży, otrzymany dochód i inne niuanse. Wynagrodzenie zasadnicze jest ustalane za czas przepracowany nad tym faktem lub za wyniki pracy wykonywanej według oficjalnych wynagrodzeń.
Kiedy menedżer wyświetla podstawową część wynagrodzenia, powinien pamiętać o następujących danych:
- wynagrodzenie pracownika można ustalić na podstawie jego kwalifikacji, ilości pracy i złożoności zadań produkcyjnych;
- jakakolwiek dyskryminacja nie powinna być dozwolona przy ustalaniu warunków wynagrodzenia za pracę;
- płatność musi być zgodna z wykonaną pracą.
Wypłaty wyrównawczy, a także używki są zmienny udział wynagrodzenia, a to z kolei zależy od warunków i gwarancji naliczania środków na robociznę od konkretnego kierownika. Wypłaty te nie są uzależnione od wynagrodzenia za przepracowany czas, ani od faktycznie wykonanych zadań.
Płatności wyrównawcze charakteryzują się sposobem regulacji lokalnych. W największym stopniu dotyczy to wypłat motywacyjnych, gdy podstawowe zasady określa ustawa. Ustawodawstwo określa listę wypłat odszkodowań, a kierownik musi je wypłacić:
- do wykonywania zadań w określonych okolicznościach (praca w trudnych warunkach, z substancjami szkodliwymi, na terenach o określonym klimacie);
- do wykonywania prac na terenach, na których wystąpiło skażenie radioaktywne;
- za pracę w warunkach odbiegających od normy (wykonywanie dodatkowych zadań z powodu nieobecności innego pracownika, praca w nocy, a także praca w dni świąteczne i weekendy).
Wysokość wypłaty odszkodowania jest przypisana, na podstawie umów i zbiorowych. Kwota tych płatności nie może być mniejsza niż ustanowiony przez prawo. Wraz z tym przepisy określają wyższe wynagrodzenie za pracę tych obywateli, którzy pracują na zasadzie rotacji lub na Dalekiej Północy. 
Na tej podstawie uważa się, że głównym zadaniem wypłat odszkodowań jest: zwrot nadmiernych kosztów pracy pracownika, które zależą od harmonogramu pracy i warunków realizacji zadań. Odszkodowania wypłacane są jako dodatek do oficjalnych wynagrodzeń i stawek celnych.
pobudzający płatności są uważane za zmienny składnik wynagrodzenia i zależą od głównego dochodu, od konkretnego wyniku pracy pracownika i tak dalej.
Wypłaty motywacyjne, podobnie jak część premiowa, nie podlegają regulacjom prawnym.
Dokonywanie tych płatności jest prawo menedżera. Należy zauważyć, że jeżeli w systemie wynagradzania zakłada się wypłaty motywacyjne, to kierownik musi je wdrożyć, a pracownik może ich żądać, jeśli wywiąże się z planu pracy.
Można stwierdzić, że płatności motywacyjne mieszczą się w opisie płatności finansowych za wykonanie określonych zadań pracowniczych.
Płatności motywacyjne są potrzebne, aby pracownicy mieli: zachęta do osiągnięcia tych wyników którym wynagrodzenie zasadnicze nie wystarcza, a także pobudzanie chęci pracowników do podnoszenia swoich umiejętności i minimalizowania rotacji kadr.
Płatności motywacyjne są przydzielane w następujących przypadkach:
- za profesjonalizm;
- doskonałe kwalifikacje;
- lata pracy w przedsiębiorstwie;
- znajomość języków obcych.
Należy zauważyć, że w celu zmotywowania pracowników do pracy w przedsiębiorstwach istnieje: system premiowy. Premie są wypłacane jako nagroda za jakość wykonania pracy pracownika. System nagród podzielony jest na dwie części:
- Odszkodowanie zawarte w wynagrodzeniu za pracę.
- Zachęty, które nie są wyszczególnione w planie wynagrodzeń.
Pracownikowi przysługuje to wynagrodzenie, co oznacza, że kierownik musi dokonać tej wypłaty, jeżeli pracownik: realizuje określone plany, za które należne są premie. W innych okolicznościach pracownik nie może prosić o premię.
Takie płatności są dokonywane jednorazowo na wniosek kierownika. Zachęty nie są wypłacane co miesiąc, ale są realizowane z konkretnymi osiągnięciami pracownika. W takiej sytuacji zarządca nie jest zobowiązany do dokonywania takich płatności, ale może ich dokonać na jego żądanie.
Jaka jest średnia miesięczna pensja?
Od czasu do czasu zdarza się, że w celu udzielenia pracownikowi informacji lub dokonania płatności zgodnych z prawem, kierownik robi sztuczki. Najczęściej jest to tylko jedna pensja i dopłaty są pomijane. Oczywiście takie działania nie występują zgodnie z prawem.
Wynagrodzenie urlopowe jest częścią pensji, czy nie?
Obliczenie przeciętnego wynagrodzenia pracownika obejmuje wszystkie rozliczenia międzyokresowe, które kierownik mu nalicza. Opłaty te należy również uwzględnić w wykazie podatków od UST, które są przekazywane do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej.
Zgodnie z dekretem rządu Federacji Rosyjskiej (nr 375) wynagrodzenie urlopowe nie jest objęte definicją średnich zarobków.
Przy obliczaniu średnich zarobków nie biorą również pod uwagę:
- liczba dni urlopu;
- okres podróży służbowej;
- okres niepełnosprawności;
- urlop macierzyński.
Obejrzyj film o strukturze dochodów pracownika:
Czy wiesz, że wynagrodzenia za pracę intelektualną urzędników służby cywilnej w Nowej Zelandii, Japonii, Brazylii, Szwecji bezpośrednio zależą od tempa wzrostu gospodarczego?
Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiąż dokładnie swój problem- skontaktuj się z konsultantem:
ZGŁOSZENIA I POŁĄCZENIA SĄ PRZYJMOWANE 24/7 i 7 dni w tygodniu.
Jest szybki i JEST WOLNY!
Jednocześnie urzędnicy rosyjscy często nie są zainteresowani wynikami swojej pracy, ponieważ mają zagwarantowany comiesięczny niski, ale stabilny dochód.
Pytanie o sposób obliczania pensji menedżerów organy wykonawcze władze, co wpływa na kształtowanie całkowitej kwoty wynagrodzeń specjalistów wydziałów i organów funkcjonalnych, a ten artykuł jest poświęcony.
Baza normatywna
Wynagrodzenie urzędników służby cywilnej odbywa się ściśle według przepisów ustawy federalnej nr 79.
W tym akcie normatywnym zagadnieniom alimentacyjnym poświęcono trzy artykuły – 50, 51 (rozdział 10) i 55 (rozdział 12).
Każdy z nich opisuje następujące postanowienia:
| Artykuł | Zawartość | Edycje |
| nr 50 „Płatność” | Opisuje składniki wynagrodzenia urzędników służby cywilnej różnych stopni. | Obowiązywanie paragrafów 11, 12, których dotyczą, zostało zawieszone zgodnie z 68-FZ z dnia 04.06.2015 do dnia 01.01.2020. |
| Nr 51 „Fundusz Płatniczy” | Ten artykuł jest dobrą pomocą dla głównego księgowego, szefa działu finansowo-ekonomicznego. Pozwala przewidzieć koszty wynagrodzeń urzędników na nadchodzący rok. Tabela jest skompilowana z personel. | Nie ma zmian. |
| nr 55 „Zachęty i nagrody” | Tutaj ustala się kolejność wpłat za awans, a mianowicie: przy składaniu wdzięczności, wręczaniu dyplomów honorowych i medali, wręczaniu insygniów, emeryturze za długoletnią służbę itp. | Zmiany zostały wprowadzone dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej nr 765 (ostatnie wydanie z dnia 29 marca 2013 r.). |
Cechy wynagrodzenia urzędników służby cywilnej
Wynagrodzenie urzędników stanowi fundament, który powstaje „cegła po cegle”.
Dochód zależy bezpośrednio od współczynnika regionalnego, wynagrodzenia za stanowisko, o które ubiega się obywatel, kwalifikacji ustalonych na podstawie wyników poświadczenia oraz długości poprzedniej kadencji służby państwowej (miejskiej).
Nie na ostatnim miejscu jest przychylność władz, ponieważ kierownictwo samodzielnie decyduje o przyznaniu dodatków na specjalne warunki.
Z czego jest wykonany i jak powstaje?
Tak więc dla każdego pracownika ustalane są indywidualne płatności miesięczne.
Każdy nowicjusz może łatwo dowiedzieć się o wysokości wynagrodzenia i premii na specjalnych warunkach.
Z kolei doświadczony „wojownik” otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie za stopień klasowy i dobry dodatek za staż.
Minimalne dopłaty
Maksymalne dopłaty
Różnice w wynagrodzeniach pracowników organów federalnych i organów podmiotów
Pomimo jednolitych standardów obliczania wynagrodzeń urzędników, przyjętych na szczeblu Prezydenta Federacji Rosyjskiej i innych władz federalnych, wynagrodzenie urzędników różni się w zależności od regionu obecności i działalności.
Różnice można znaleźć nie tylko w ujęciu regionalnym, ale także w cechach zawodowych.
Nie jest tajemnicą, że wynagrodzenie specjalisty Rady Rachunkowej Ministerstwa (Departamentu) Finansów jest wyższe niż wynagrodzenie pracownika zajmującego stanowisko w Ministerstwie (Departamencie, Departamencie) Oświaty lub Polityki Społecznej.
Jeżeli ta okoliczność jest opisana w akcie prawnym gminy, terytorium, regionu, maksymalne płatności otrzymują również ci, którzy:
- Tytuł profesora lub kandydata nauk.
- Głównym regionem zamieszkania i pracy jest Daleki Wschód lub regiony Dalekiej Północy (maksymalny współczynnik regionalny).
- Tytuł honorowy.
- Dostęp do pracy z danymi będącymi tajemnicą państwową.
Wynagrodzenia (na przykładzie Perm Territory)
Tak więc specjalista II kategorii, który pełni funkcje państwowe w małym okręgu liczącym do 90 tysięcy osób, ma stałą pensję 3346,95. W innych sytuacjach minister może liczyć na przykład na pensję 23 260 rubli, szef inspektoratu (Komisji) - 18 500, a naczelnik wydziału znajdującego się w rejonie Komi-Permyatskim - co najmniej 10 000 rubli.
Różnica wynagrodzeń w zależności od grupy stanowisk
Procedura wypłaty wynagrodzeń i premii
Regularna wypłata alimentów pieniężnych odbywa się zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej 2 razy w miesiącu.
Terminy przelewu:
- 15 dzień każdego miesiąca (wpłata zaliczki i premia za poprzedni miesiąc);
- ostatni dzień miesiąca (ostateczne płatności za miesiąc).
Dla premii kwartalnych i rocznych ustalana jest inna cykliczność wypłat, którą określa rozporządzenie w sprawie premii odrębnego organu funkcjonalnego.
Procedura wypłaty zasiłków
Premie za długoletnią służbę, premie za szczególne warunki są ustalane zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi wynagrodzeń urzędników służby cywilnej.
Z reguły początkujący otrzymuje stały procent natychmiast po roku udanej pracy. To w tym czasie tylko 10 proc.
Jeśli chodzi o zasiłek na szczególne warunki, jego wielkość ustalana jest od pierwszego dnia podjęcia przez pracownika obowiązków służbowych.
Wraz z otrzymywaniem nowych instrukcji, według rozkazu i rozkazu szefa, wskaźnik ten może wzrastać wykładniczo.
Premie za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową mogą wynosić od 5 do 70 proc. wynagrodzenia. Wszystko zależy od charakteru danych i ich szyi.
Procedura wypłaty pomocy materialnej
Pomoc finansowa wypłacana jest na wniosek urzędnika państwowego. Zwykle jest to jedna lub dwie oficjalne pensje.
Powodem jego powołania mogą być następujące zdarzenia:
- nadchodzące (dwie pensje);
- rocznice przypadające na dzień przejścia na emeryturę;
- śmierć bliskiego krewnego;
- małżeństwo.
Jak to się oblicza?
Tak więc zawartość pieniężną urzędnika służby cywilnej określa wzór:
Wynagrodzenie urzędowe + współczynnik okręgowy + dodatek za warunki specjalne + stopień klasowy + dodatek za staż pracy + dodatek za pracę z danymi niejawnymi + dodatek za stopień naukowy.
Przykłady
Przykład 1:
Na stanowisko służba publiczna mianowany Iwanow I.I. który swoje długie 15-letnie doświadczenie potwierdził certyfikatami z poprzednie miejsce praca i ewidencja zeszyt ćwiczeń, dowód wojskowy.
Dokumenty wskazują, że jego obecna ranga klasowa jest zdefiniowana jako „Doradca Sprawiedliwości 1 klasy”. Ta kategoria odpowiada „doradcy państwowej służby cywilnej Federacji Rosyjskiej I klasy”. W konsekwencji Iwanow AND.AND. może liczyć na maksymalne dodatki do wynagrodzenia, zgodnie ze stopniem i stażem służby publicznej.
„Wynagrodzenie (wynagrodzenie pracownika) to wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także wypłaty odszkodowań (dopłaty i dodatki o charakterze odszkodowawczym,.. …i inne płatności o charakterze wyrównawczym) oraz motywacyjne (dopłaty i dodatki o charakterze stymulującym, premie i inne płatności motywacyjne)” art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Ten artykuł, do którego lektury zapraszamy, służy wyłącznie celom informacyjnym. Jeśli jesteś zainteresowany usługą płacową i stypendialną w instytucja budżetowa, iść .
Przy obliczaniu wynagrodzeń pracowników państwowych uwzględniane są następujące płatności:
1. Faktycznie wynagrodzenie:
- według wynagrodzeń urzędowych, według stawek płac, według stawek godzinowych, za pracę w nocy, święta i weekendy.
2. Dopłaty:
- na długoletnią służbę, na specjalne warunki pracy, na kategoria kwalifikacyjna itp., zgodnie z rozporządzeniem o płacach.
3. Urlop:
- za urlop wypoczynkowy odszkodowanie za niewykorzystane wakacje, na urlopy w okresie szkolenia pracowników.
4. Wypłata świadczeń i odszkodowań za dni czasowej niezdolności do pracy.
5. Inne wydatki na wynagrodzenia:
- płatności motywacyjne i motywacyjne.
Inne płatności obejmują:
1. Świadczenia, odszkodowania.
2. Miesięczny zasiłek na dziecko.
Podstawa listy płac
Podstawą obliczania wynagrodzeń pracowników instytucji budżetowej są:
- zarządzenie szefa organizacji dotyczące rekrutacji, zwalniania i przenoszenia pracowników zgodnie z zatwierdzoną tabelą personelu i stawkami płac;
- grafik i lista płac;
- notatka obliczania średnich zarobków przy udzielaniu urlopu, zwolnieniu i innych przypadkach;
- inne dokumenty księgowe dotyczące rozliczania pracy i jej zapłaty.
Naliczanie wynagrodzeń dla pracowników państwowych, płatności dokonywanych w ciągu miesiąca oraz kwota należna do zapłaty w ostatecznym obliczeniu, a także odzwierciedlenie podatków potrąconych z kwot rozliczeń międzyokresowych wynagrodzeń są dokonywane w liście płac. Wynagrodzenia dla pracowników instytucji budżetowej mogą być wypłacane z kasy instytucji lub mogą być przelewane na rachunki kartowe pracowników w banku.
Dekret nr 86 - PP stracił ważność
Załącznik nr 7 Dekretu Rządu Moskwy nr 86-PP z dnia 22 marca 2011 r. „W sprawie realizacji pilotażowego projektu rozwoju ogólne wykształcenie w Moskwie, przestała obowiązywać. Uchwała ta zawierała zalecenia dotyczące obliczania kosztu godzin studenckich do ustalenia wynagrodzenia zasadniczego nauczyciela. Wynagrodzenie nauczyciela uzależnione było od liczby uczniów na zajęciach, liczby godzin, priorytetu przedmiotu itp.
Od 01.01.2014 zalecenia te straciły ważność, ale w związku z tym, że obciążenie dydaktyczne nauczycieli jest ustalone na rok akademicki, czyli od 1 września do 31 sierpnia, wówczas większość zarządów organizacji zdecydowała, że nowe rozporządzenie w sprawie systemu wynagrodzeń opartego na nowych rekomendacjach będzie obowiązywać od 1 września 2014 roku od nowego roku akademickiego.
Podstawowe wynagrodzenie nauczyciela
Obecnie Regulamin systemu wynagradzania pracowników organizacji powinien przewidywać stałe wynagrodzenia (podstawowe), stawki płac w odniesieniu do odpowiednich grup kwalifikacji zawodowych oraz poziomy kwalifikacji grup kwalifikacji zawodowych. Grupy kwalifikacji zawodowych na stanowiska pracowników oświatowych są zatwierdzone Zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 05.05.2008 r. Nr 216 n.
„Wynagrodzenie zasadnicze (wynagrodzenie zasadnicze), stawka wynagrodzenia zasadniczego to wynagrodzenie minimalne (wynagrodzenie urzędowe), stawka wynagrodzenia pracownika instytucji państwowej lub samorządowej, która wykonuje działalność zawodowa z zawodu pracownika lub stanowiska pracownika, należącego do odpowiedniej grupy kwalifikacji zawodowych, bez uwzględnienia świadczeń wyrównawczych, motywacyjnych i socjalnych”, art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Jeżeli ten artykuł Kodeksu pracy ma zastosowanie do kadry dydaktycznej, to wynagrodzenie zasadnicze obejmuje pracę na zajęciach, bez odpłatności wyrównawczej.
Naliczanie wynagrodzeń pracowników państwowych powstaje na podstawie:
1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej „Jednolite zalecenia dotyczące ustanowienia na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów płac dla pracowników instytucji państwowych i komunalnych na rok 2014 (zatwierdzone decyzją rosyjskiej trójstronnej komisji ds. regulacji socjalnych i stosunków pracy z dnia 25 grudnia 2013 r., protokół nr 11 )”.
2. Ujednolicony katalog taryf i kwalifikacji prac i zawodów pracowników.
3. Przepisy regionalne.
4. Lokalne przepisy organizacji.
5. Regulamin systemu wynagradzania w organizacji, uchwalony przez radę prezesów, komisję związkową, kierownika organizacji.
Naliczanie wynagrodzenia nauczyciela w 2015 r.
Obliczenie wynagrodzenia nauczyciela zależy obecnie od wysokości jego pensji służbowej lub stawki wynagrodzenia, która jest stałą kwotą wynagrodzenia za wykonywanie obowiązków służbowych za miesiąc kalendarzowy lub za normę godzin pracy dydaktycznej w tygodniu dla stawkę wynagrodzenia, z wyłączeniem odszkodowań i premii motywacyjnych. Pod stałą pensją kadra nauczycielska należy rozumieć stawki wynagrodzenia za miesiąc kalendarzowy przewidziane na stanowiskach pracowników pedagogicznych dla normy godzin pracy dydaktycznej, która wynosi odpowiednio 18, 24 godziny tygodniowo lub 720 godzin rocznie, lub normę godzin pracy pedagogicznej. pracy, czyli 20,24,25,30,36 godzin tygodniowo.
Warunki wynagradzania kadry dydaktycznej:
- wskaźniki kwalifikacji;
- zależność płac od ilości pracy edukacyjnej (ped.);
- wyższe stawki za pracę w niektórych instytucjach;
- ustalanie wysokości stawek na podstawie przyjętych norm godzin na stawkę;
- procedura i przypadki rozliczenia godzinowego;
- procedura płatności za szkodliwe warunki Praca;
- procedura obliczania doświadczenia ped. Praca.
Lista grup kwalifikacyjnych pracowników pedagogicznych z zamówienia nr 216 N Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej:
„Płace nauczyciela, pracownika pedagogicznego, ustala się z uwzględnieniem kwoty miesięcznego wynagrodzenia pieniężnego za dostarczanie produktów wydawniczych i czasopism książkowych, nie niższej niż kwota ustalona na dzień 31 grudnia 2012 r.” rozdział „Jednolite zalecenia w sprawie ustanowienia na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów płac dla pracowników instytucji państwowych i komunalnych na rok 2014”.
Miesięczne obliczenie wynagrodzenia nauczyciela i innych pracowników pedagogicznych ustala się, mnożąc rzeczywistą wielkość obciążenia dydaktycznego przez wielkość wynagrodzenia urzędowego i dzieląc wynikowy iloczyn przez normę godzin nauczania lub pracy pedagogicznej w tygodniu.
Na przykład:
Oficjalne wynagrodzenie wynosi - 20000.00
Godziny - 18 godzin w tygodniu
Rzeczywista liczba godzin - 24 godziny
24 godziny x 20000.00 / 18 godzin
Kwoty i warunki dopłat za prowadzenie zajęć, sprawdzanie prac pisemnych, kierowanie działami, oddziałami, salami lekcyjnymi, warsztatami szkoleniowymi, laboratoriami i innymi rodzajami prac dodatkowych są przewidziane w umowach o pracę pracowników oprócz stałego wynagrodzenia ustalonego przez ich.
Wynagrodzenie nauczyciela w szkole może również zależeć od stażu pracy, wykształcenia, kategorii kwalifikacji, odznaczeń państwowych lub insygniów resortowych, stopnia naukowego, jeżeli warunki te określa rozporządzenie o systemie wynagradzania.
Gwarancje wynagrodzeń pracowników instytucje publiczne(art. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
- wartość płacy minimalnej w Federacji Rosyjskiej;
- warunki i kolejność wypłaty wynagrodzeń (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- godziny pracy, w tym skrócony czas pracy dla kadry dydaktycznej;
- czas trwania pracy w przeddzień świąt wolnych od pracy i weekendów (art. 95 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- pracować poza ustalonymi godzinami pracy;
- normy godzinowe dla stawki wynagrodzenia ustalonej zgodnie z art. 333 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 3 kwietnia 2003 r. Nr 191 dla pracowników pedagogicznych.
Wynagrodzenie urzędowe składa się z minimalnego wynagrodzenia urzędowego zgodnie z listą grup kwalifikacyjnych i współczynnikami podwyższającymi.
Pracownicy muszą zostać powiadomieni o wprowadzeniu nowych norm pracy nie później niż 2 miesiące wcześniej.
Wykorzystane źródła:
- „Ujednolicone zalecenia w sprawie ustanowienia na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów płac dla pracowników instytucji państwowych i komunalnych na rok 2014 (zatwierdzone decyzją rosyjskiej trójstronnej komisji ds. regulacji stosunków społecznych i pracy z dnia 25 grudnia 2013 r. , protokół nr 11)"
- Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
- Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 05.05.2008 r. Nr 216n
Ten artykuł jest aktualny na luty 2015 r.
Ksenia Sheina
Zastępca Kierownika Departamentu Outsourcingu Instytucji Publicznych.
Tak zwany nowy system płac (NSW) pracownicy medyczni powstała jak zwykle z jak najlepszymi intencjami – aby wyeliminować „wyrównanie” i zachęcić Dobra robota najlepsi specjaliści. Jednak według ankiety przeprowadzonej wśród pracowników i kierowników publicznych klinik stomatologicznych, nie byli w stanie poprawnie odpowiedzieć na prawie dwie trzecie pytań dotyczących podstawowych zasad NSOT. Według Vademecum świadomość lekarzy i administratorów w placówkach o innych profilach dotycząca struktury ich wynagrodzeń jest w przybliżeniu na tym samym poziomie. Przedstawiciele klinik skarżą się, że nadmierna ilość uniemożliwia im zrozumienie logiki NSOT dokumenty normatywne oraz brak informacji od kierownictwa.
Ankieta wśród pracowników państwowych klinik stomatologicznych została przeprowadzona przez Centralny Instytut Badawczy Stomatologii, Instytut Zaawansowanych Studiów Federalnej Agencji Medycznej i Biologicznej oraz Klinikę Stomatologiczną Ryazan nr 1.
Celem badania, przeprowadzonego przez trzy placówki medyczne, było zbadanie kompetencji lekarzy i kierowników służby zdrowia w stomatologii w nowym systemie płac, czyli na ile rozumieją zasady kształtowania swojego wynagrodzenia. Dystrybucję i zbieranie ankiet przeprowadzono w 2016 roku w państwowych klinikach dentystycznych w Moskwie i Riazaniu. Ponadto dentyści byli przesłuchiwani na konferencjach, kursach mistrzowskich, forach i wystawach. Łącznie na pytania ankiety odpowiedziało 630 specjalistów.
Ankieta zaoferowana respondentom zawierała siedem pytań tematycznych z kilkoma możliwymi odpowiedziami na każde. Spośród 6138 odpowiedzi otrzymanych od respondentów tylko 2253, czyli 36,7%, okazało się poprawne. Oznacza to, że główna część lekarzy i menedżerów stomatologii nie rozumie zasad NSOT, podsumowują autorzy badania.
„Jednym z głównych problemów we wdrażaniu NSOT jest brak zrozumienia przez pracowników służby zdrowia jego podstawowych zasad i konkretnych kryteriów oceny jakości ich pracy, co neutralizuje potencjalnie wysoki efekt jej wprowadzenia” – czytamy w raporcie. „Zwiększenie przejrzystości systemu wynagradzania znacząco zwiększy motywację pracowników do osiągania jakościowych i ilościowych wskaźników pracy określonych w nim przez administrację instytucji i związanych zarówno z celami samej instytucji, jak i opieki zdrowotnej w ogóle. ”
Dlaczego wskaźnik świadomości systemu wynagradzania wśród lekarzy i menedżerów stomatologii okazał się tak niski?
Co to jest NSOT?
Reforma systemu wynagrodzeń dla wszystkich organizacji budżetowych wiązała się z przejściem od wynagrodzeń według jednolitej skali taryfowej do wynagrodzeń składających się z wynagrodzenia stałego oraz premii motywacyjnych i kompensacyjnych. W opiece zdrowotnej NSOT miał motywować specjalistów do zapewniania jakości usługi medyczne, aby zatrzymać kompetentnych lekarzy w segmencie państwowym i przyciągnąć młodą kadrę, co generalnie powinno mieć pozytywny wpływ na jakość i dostępność opieki dla ludności. W związku z tym nacisk położono na dopłaty motywacyjne, czyli motywacyjną część wynagrodzenia za intensywność i jakość pracy.
Wprowadzenie NSOT w służbie zdrowia, podobnie jak w innych obszarach sektora publicznego, rozpoczęło się Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 sierpnia 2008 r. nr 583. Ponadto Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego zatwierdziło szereg dokumentów normatywnych regulujących praktyczne wdrożenie nowego mechanizmu. Wśród nich na przykład Lista rodzajów płatności o charakterze kompensacyjnym (rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 29 grudnia 2007 r. Nr 822) oraz Lista rodzajów płatności motywacyjnych (rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 20 grudnia 2007 r. Nr 818). Zatwierdzono grupy kwalifikacji zawodowych, kryteria i zalecenia dotyczące opracowania wzorcowych przepisów dotyczących wynagrodzeń w organizacjach medycznych. Kiedy główny podstawa normatywna został zatwierdzony, finalizacja systemu zachęt dla specjalistów spadła na barki samych organizacji medycznych - jako pierwszy wprowadził mechanizm federalny centra medyczne a potem wszystkie inne.
Badanie wyników reformy podjętej w 2012 roku wykazało, że w ciągu czterech lat swojego istnienia system nie rozwiązał problemu aktywizacji specjalistów w oparciu o wyniki ich pracy i wymaga zmian. W tym czasie przyjęto dużą liczbę dokumentów regulacyjnych, ale wszystkie uregulowały NSOT we fragmentach i brakowało wielu definicji.
Okazało się, że wysokość podstawowej części pensji lekarza jest bardzo niska. Dlatego w praktyce motywacyjna część NSOT była określana kryteriami bez mierzalnych parametrów, na przykład „za sumienne wykonywanie obowiązków” i była wypłacana w ramach stałego wynagrodzenia, bez odniesienia do wyników.
W rezultacie opracowano program stopniowego doskonalenia systemu wynagrodzeń na lata 2012-2018 (Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. Nr 2190-r).
W zarządzeniu rządu z 2012 roku zaplanowano wszystkie działania, które powinny doprowadzić do normalnego funkcjonowania systemu. Wśród nich zatwierdzenie nowych przepisów i wytyczne, które miały przyczynić się do stworzenia przejrzystego mechanizmu wynagradzania specjalistów w przychodniach publicznych.
Jaka jest pensja lekarza?
Podstawą wynagrodzenia lekarza jest jego podstawowa część, na którą składa się pensja oraz dodatek do poziomu.
Określone pensje lekarzy są ustalane przez kierownika placówki medycznej, przy czym brane są pod uwagę minimalne zalecane wynagrodzenia ustalone przez prawo, uszeregowane według grup kwalifikacji zawodowych.
Dla wynagrodzenia można ustalić współczynniki wzrostu: według stanowiska, według instytucji ( jednostka strukturalna instytucje), mnożnik personalny, współczynnik kategorii kwalifikacji, stopień naukowy, tytuły honorowe.
Płatności motywacyjne są motywacyjną częścią wynagrodzenia lekarza, można je ustalać ze względu na intensywność i wysokie wyniki pracy, jakość wykonywanej pracy, ciągły staż pracy, staż pracy, premie na podstawie wyników pracy.
Część wynagrodzenia zależy od warunków pracy pracownika. Wypłaty wyrównawcze obejmują zasiłek za szkodliwość, zapłatę za pracę na terenach o szczególnych warunkach klimatycznych, dopłatę za łączenie zawodów (stanowisk), dopłatę za rozszerzenie obszarów usług, dopłatę za zwiększenie objętości pracy, dopłatę za wykonywanie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego bez zwolnienia z pracy, określonych umową o pracę, dodatek za wykonywanie pracy o różnych kwalifikacjach, dodatek za pracę w porze nocnej, dodatek za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową.
W procesie wprowadzania NSOT zmieniła się struktura płac oraz rozkład udziałów jego składników. Do 2016 roku w organizacjach medycznych w większości regionów kraju udział wynagrodzenia wynosił 30% lub mniej. Ale później szefowie podmiotów Federacji Rosyjskiej zmniejszyli kwotę płatności motywacyjnych w ramach wynagrodzenia pracownika medycznego. W efekcie wzrósł udział części płacowej, a wypłaty motywacyjne spadły do 30%. Tym samym gwarantowana część pensji, która nie zależy od ocen pracy, prawie się podwoiła, a część motywacyjna wyniosła jedną trzecią pensji lekarza.
Podstawą tych działań był „O działaniach na rzecz realizacji polityki społecznej” nr 597 z dnia 05.07.2012 r., zgodnie z którym przeciętne wynagrodzenie pracowników medycznych do 2018 r. powinno osiągnąć 200% przeciętnego wynagrodzenia w danym regionie, a także Decyzją Trójstronnej Komisji ds. Uregulowania Socjalnych Stosunków Pracy nr 12 z dnia 25 grudnia 2015 r. (klauzula „b” art. 37).
Co lekarze wiedzą o NSOT?
Jak pokazało badanie pracowników i kierowników państwowych klinik stomatologicznych, lekarze i menedżerowie nie kierują się tym, jakie są w zasadzie zarobki i jakie są jej podstawowe, stymulujące i wyrównawcze części.
Tylko 38,4%, czyli 242 respondentów uważa, że wynagrodzenie to suma wszystkich płatności gotówką należne pracownikowi za przepracowany miesiąc, w tym wypłaty motywacyjne i kompensacyjne, premie, a także inne regularne płatności. Ponad jedna trzecia specjalistów miała trudności z odpowiedzią, co to jest wynagrodzenie, a 10% respondentów odpowiedziało, że jest to wynagrodzenie „wypłacane przez pracodawcę pracownikowi na podstawie wyników pracy, w zależności od jednostki pracy intensywność wypracowana."
Tylko 8,62% z 630 respondentów odpowiedziało, że podstawowa część wynagrodzenia zależy od grupy kwalifikacji zawodowych pracownika, a tylko 25,20% ma świadomość rosnących współczynników. Jednocześnie 19,59% respondentów uważa, że podstawową część określa suma dochodów uzyskiwanych na konto organizacji stomatologicznej, 26,34% - wydajność pracy. Jedna piąta odpowiedzi to odsetek tych, którym trudno było odpowiedzieć na pytanie.
Wyniki ankiety pokazują, że 37,78% ma trudności z odpowiedzią na pytanie, jaki jest udział części bazowej w funduszu płac w ich organizacji.
30,63% respondentów uwzględnia wpłaty za intensywność i wysokie wyniki do stymulującej części wynagrodzenia, 29,73% - wpłaty za jakość pracy, 16,65% - współczynnik podwyższający do wynagrodzenia za kategorię kwalifikacji, stopień naukowy, tytuły honorowe, 2,11 % – wynagrodzenie za pracę w warunkach odbiegających od normalnych. 20,88% respondentów miało trudności z odpowiedzią na to pytanie. Jednocześnie 50,48% respondentów stwierdziło, że część motywacyjna to 50 proc. lub więcej zarobków.
Tylko 24,81% ankietowanych wie, że część odszkodowawcza obejmuje wypłaty dla pracowników wykonujących ciężką pracę, pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych oraz inne szczególne warunki pracy, 22,90% wie o wypłatach za Praca po godzinach, praca w nocy, weekendy i święta wolne od pracy. Jednak prawie jedna czwarta - 23,6% pracowników medycznych - przypisywana jest wypłatom odszkodowań, wypłatom za jakość wykonywanej pracy, a 13,22% - wypłatom za staż pracy, staż pracy, które są związane z wypłatami motywacyjnymi.
Dlaczego lekarze nie ustalili zasad wynagradzania za swoją pracę?
Vademecum przeprowadziło mini ankietę wśród lekarzy innych specjalności i okazało się, że ich świadomość zasad NSOT jest mniej więcej na tym samym poziomie.„Ludzie nie chcą tego rozwiązywać – chcą stabilności. W rozumieniu lekarzy pensja jest stałym miesięcznym dochodem, nie jest dzielona na części. A jeśli w jednym miesiącu lekarz otrzymał mniej niż w innym, lekarz nie zdaje sobie sprawy, że zmniejszyło to część stymulującą. Powodem tego może być brak wyjaśnień pracodawców na temat sposobu budowania wynagrodzenia ”- przekonuje kardiolog Rosyjskiego Kompleksu Badawczo-Produkcyjnego Kardiologii im. A.I. GLIN. Myasnikow (RKNPK).
Ekaterina Smolyakova, kolejna specjalistka RCMP, kardiolog, uważa, że sami lekarze powinni przejąć inicjatywę i zapytać o pensje. Ze strony organizacji kwestia ta jest podnoszona raz - w trakcie zatrudnienia, a potem trzeba samemu wymyślić zawiłości wynagrodzenia.
Przedstawiciel Republikańskiego Klinicznego Szpitala Psychiatrycznego im. W.M. Bekhterev z Ministerstwa Zdrowia Republiki Tatarstanu uważa, że nie wszyscy potrzebują wyjaśnień. „System jest ciągle reformowany, są szczegóły, które są corocznie przeglądane, ale nikt tak naprawdę nie rozmawia o tym z pracownikami. To też nie jest zbyt interesujące dla lekarzy, wszyscy są przyzwyczajeni do tego, że pensja zmienia się co miesiąc o kilka tysięcy, ale średni dochód jest stabilny, to, z czego się składa, nie jest już tak interesujące – mówi rozmówca Vademecum.
„Obecnie system zarządzania organizacjami medycznymi powinien wykorzystywać nowe narzędzia do podnoszenia kompetencji personelu. Konieczne jest zapewnienie przestrzeni do profesjonalnej komunikacji z kolegami z NSOT” – zauważają w swoim raporcie autorzy ankiety wśród lekarzy dentystów. Raport nie precyzuje, jakie narzędzia należy w tym celu wykorzystać.
Wynagrodzenia lekarzy, lekarzy, wynagrodzenia pracowników służby zdrowia, efektywne kontrakty, Ministerstwo Zdrowia