Regulacja stosunków pracy: zbiorowa umowa o pracę. Układ zbiorowy pracy i jego cechy Układy indywidualne i zbiorowe

Pracodawca nawiązuje z potencjalnym kandydatem stosunek pracy na oficjalnych warunkach umowy, które jasno określają obowiązki prawne stron. Tym samym regulacja stosunków prawnych między pracodawcą a podwładnym odbywa się za pomocą aktów prawnych i norm, a także dokumentu wewnętrznego zwanego zbiorowym układem pracy.

Koncepcje ogólne, regulacja regulacyjna stosunków pracy z indywidualnymi przedsiębiorcami

Pojęcie, co oznacza zbiorowa umowa pracy, jest dokumentem legislacyjnym regulującym stosunki społeczne i pracownicze w przedsiębiorstwie, zawierane jest przez pracownika i pracodawcę w drodze negocjacji między ich przedstawicielami prawnymi. W imieniu spółki, specjalnie upoważnione osoby powołane zarządzeniem aktu zarządzającego, interesy pracowników reprezentują organizacje związkowe.

Notatka! Artykuł piąty Kodeksu pracy Federacja Rosyjska Reguluje wdrażanie układów zbiorowych za pomocą aktów normatywnych i porozumień.

Taki dokument można sporządzić na poziomie dużej firmy lub indywidualnej osoby prawnej (art. 40 kodeksu Federacji Rosyjskiej). W tworzeniu kolektywu umowa o pracę bierze udział specjalnie utworzona komisja na zlecenie pracodawcy, w skład której wchodzą przedstawiciele obu stron. Przybliżony zakres zagadnień poruszanych w dyskusji nad umową reguluje art. 41 Kodeksu pracy.

Po podpisaniu zbiorowej umowy o pracę (siedmiodniowy okres przewidziany prawem) dokument jest rejestrowany w wyspecjalizowanych organach pracy. Ważność dokumentu rozpoczyna się po zakończeniu rejestracji i weryfikacji warunków organizacji pracy pracowników.

Umowy o pracę z poszczególnymi przedstawicielami, główne typy

Umowa ustanawia stosunek prawny między pracodawcą a pracownikiem. Rodzaje układów zbiorowych pracy z indywidualnymi przedsiębiorcami:

1. Umowa na czas ściśle określony:

• pilne - od 2 miesięcy do 5 lat;
• bezterminowy - nieograniczony okres ważności stosunki pracy.

1. Ze względu na charakter stosunku pracy:

• umowa w głównym miejscu pracy;
• porozumienie pomiędzy indywidualny i pracodawca;
• aktywność zdalna (np. w domu) art. 49.

Umowa na czas określony

Umowa na czas określony to rodzaj działalności, która zawierana jest na ściśle określony czas. Umowa zbiorowa o pracę na czas określony ma następujące cechy:

• przepisy dotyczące stosunków pracy o charakterze pilnym określa art. 59 ust. 1 i 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• wydawane jest w przypadku, gdy rodzaj działalności nie przewiduje zatrudnienia na czas nieokreślony;
• Na warunkach Umowa na czas określony prowadzone są prace budowlane, sezonowe, tymczasowe;
• praca na podstawie dobrowolnego porozumienia stron, uczestników umowy o pracę, oznacza prawo pracownika do sformalizowania stałego stosunku pracy;
• w przypadku braku jasno określonych warunków umowy w umowie, dokument jest podpisany na stałe;
• po wygaśnięciu umowy pracownik pozostaje na swoim miejscu, umowa o pracę jest uważana za nieograniczoną.

Umowa na czas nieokreślony

Rodzaj umowy, która nie jest ograniczona czasowo, nazywana jest umową o pracę na czas nieokreślony, innymi słowy jest to praca na czas nieokreślony.

Działalność zawodowa na podstawie umowy cywilnoprawnej

Przykładem stosunku dwustronnego, w którym wykonywany jest określony rodzaj pracy bez zawierania umów o pracę, jest umowa cywilnoprawna.

Dokument zawiera klarowną listę odpowiedzialności za świadczenie usług określonego rodzaju, mające na celu wynik, z jasno określonymi ramami czasowymi, indywidualną zapłatą za zamówienie.

Procedura zawarcia umowy o pracę z indywidualnym przedsiębiorcą

Ogólnymi podstawami zawarcia umowy pomiędzy pracodawcą (przedsiębiorcą) a wnioskodawcą są:

• stosunki pracy reguluje art. 48 prawa pracy;
• funkcjonowanie ogólnych zasad zatrudnienia;
• rejestracja dokumentu w samorządach;
• obowiązkowa rejestracja stosunków pracy na piśmie;
• opłacanie opłat i składek ubezpieczeniowych;
• rejestracja zaświadczeń o ubezpieczeniu emerytalnym.

Pobierz przykładowy układ zbiorowy pracy

Wymagane dokumenty

Przy sporządzaniu umowy o pracę wnioskodawca składa: niezbędne informacje o danych osobowych w wymaganej dokumentacji:

• paszport;
• książeczka pracy, dokument potwierdzający pracę w niepełnym wymiarze godzin;
• zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym;
• dowód wojskowy;
• dyplom kwalifikacji.

Cechy procedury zawarcia umowy o pracę

Podstawowe zasady sporządzania układów zbiorowych i porozumień:

• równe prawa stron;
• swobodny wybór rozstrzygania kwestii zawartych w treści aktów normatywnych;
• przestrzeganie zasad i przepisów prawa;
• uprawnienia przedstawicieli stron;
• dobrowolne przyjęcie i wypełnienie zobowiązań;
• systematyczna kontrola;
• obowiązkowa odpowiedzialność.

Ważny! Celem układu zbiorowego pracy jest ochrona praw pracowników, strony obustronnie ustalają strukturę i postanowienia dokumentu.

Główne informacje, które powinien zawierać przykładowy układ zbiorowy pracy:

• informacje o rozwoju personelu;
• dane systemu memoriałowego wynagrodzenie, wypłata odszkodowania materialnego z uwzględnieniem indeksacji i inflacji;
• procedura rejestracji kampanii wakacyjnych;
• organizacja komfortowych warunków pracy;
• pomoc młodym pracownikom podczas łączenia nauki z pracą;
• świadczenie innych usług w zakresie produkcji niebezpiecznej: zapłata za żywność, leczenie sanatoryjne.

Przykładowy układ zbiorowy pracy powinien zawierać sekcje:

• Postanowienia ogólne;
• standardy pracy i płace;
• gwarantowane stawki i zwrot odszkodowań;
• zatrudnienie w przypadku reorganizacji lub zwolnienia;
• tryb organizacji czasu pracy, zapewnienie wymaganego urlopu;
• zapewnienie ochrony pracy;
• tworzenie organizacji związkowych.

Wypełnianie zeszytu ćwiczeń

Informacje o aktywności zawodowej pracownika, który otrzymuje pracę, znajdują odzwierciedlenie w paszporcie pracownika - zeszycie pracy. Pracownik osobowy przedsiębiorstwa jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji w dokumencie (wyjątkiem są pracodawcy – osoby fizyczne).

Wypełnianie zamówienia zeszyt ćwiczeń regulowane przez prawo federalne i odpowiednie przepisy Kodeksu pracy.

Paszport pracownika musi zawierać wszystkie informacje, które pomagają pracodawcy ocenić firmę i profesjonalna jakość potencjalny pracownik.

Larisa Fedorova opowiada o układzie zbiorowym pracy

Zbiorowy układ pracy, co to jest?

Układ zbiorowy pracy jest umowa o pracę pomiędzy pracodawcą a zespołem pracowników oraz ustalanie odpowiedzialności prawnej.

Zbiorowe i indywidualne umowy o pracę są ze sobą dość ściśle powiązane. Układ zbiorowy sporządzany jest obok indywidualnych umów o pracę wymaganych przy zatrudnianiu każdego z pracowników i regulowany jest postanowieniami rozdziału 7, art. 40 i art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ma status aktu prawnego powołania miejscowego, odzwierciedla główne punkty sporne, jakie mogą powstać między przewodniczącym a członkami związku zawodowego.

W związku z tym działa jak dźwignia kontroli, celowo kładąc nacisk na kwestie istotne dla obu stron.

Kiedy się kończą?

Czy układ zbiorowy pracy jest obowiązkowy, czy nie?

Kompilacja tego typu dokumentacji niekoniecznie.

Jednak ze względu na niewątpliwe zalety korzystają z niego coraz częściej.

Podczas kompilacji weź pod uwagę trudne chwile w relacji pracodawca-pracownik.

Jednocześnie kompetentny menedżer jest w stanie przewidzieć niuanse wymagające świadomej regulacji.

Z uwagi na zmieniające się okoliczności, które mają wpływ na stosunki stron w zbiorowym układzie pracy, postanowienia układu zbiorowego pracy mogą stać się moralnie przestarzałe.

Co zrobić, jeśli regulamin pozwala na renegocjowanie go tylko zgodnie z ustalonymi terminami? Należy wziąć pod uwagę, że może istnieć tylko jedna instancja główna. Ale prawo pracy pozwala na zmiany i uzupełnienia.

Okres obowiązywania układu zbiorowego pracy nie więcej niż 3 lata. W związku z tym ma prawo do zawarcia na 1 lub 2 lata. Dopóki zawarty odpis jest prawomocny, obowiązują aneksy uzupełniające ze wskazanymi zmianami i uchwalonymi dodatkowymi postanowieniami.

Do czasu wyznaczonego terminu ważności układu zbiorowego pracy nie pozwala na anulowanie lub wypowiedzenie, z wyjątkiem przypadków naruszenia realizacji postanowień określonych przez strony. W takim przypadku zarówno pracodawca, jak i zespół mają prawo do wypowiedzenia.

SPRAWDZENIE: Pod koniec umowy trzeba zrestartować aktualizując główne postanowienia lub paragrafy. Jeśli tego nie zrobi, to zrobi przedłużony na ten sam okres do którego był związany.

Zalety pracodawcy przy zawieraniu DT są niezaprzeczalne.

W końcu tutaj koordynuje wszystkie niuanse, które mogą wystąpić w działaniach menedżera.

Dalsze prace zarządcze będą koncentrować się nie na poszukiwaniu modeli zarządzania, ale na wdrażaniu ustalonych przepisów.

W związku z tym występowanie sporów zostanie zminimalizowane, a jeśli dojrzeją, komisja pojednawcza i inne uprawnione osoby zwrócą się w pierwszej kolejności do istnienia układu zbiorowego pracy i postanowień jego części składowych.

Potrafi zapewnić znaczące wsparcie w przypadku skarg pracowniczych do inspekcji pracy, do prokuratury. Opierając się na rzeczywistej koordynacji pewnych sytuacji z zespołem, ogniwo kierownicze uwalnia się od odpowiedzialności.

Różnica w stosunku do podobnej dokumentacji

Jaka jest różnica między układem zbiorowym a umową o pracę?

Istnieje zauważalna różnica między układem zbiorowym pracy a innymi rodzajami umów o pracę:

1. On ogłasza tylko jednolite przepisy wspólne dla wszystkich pracowników.
2. Na jej zakończenie ulepszenia, zmiany są dozwolone, dyskusje, aż wszystkie punkty przejdą za obopólną zgodą stron. Standardowy formularz w przypadku zbiorowej umowy o pracę nie ma zastosowania.
3. Podczas kompilacji dopuszczalne jest wprowadzenie przepisów o przywilejach, których nie standaryzuje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ale nie naruszając go.
4. Układ zbiorowy pracy wpływa na dopuszczalność dokonywania zmian w innych rodzajach dokumentacji kontraktowej, ale nie odwrotnie.

WAŻNY: Niektóre postanowienia zawarte w zbiorowym układzie pracy, związane z poprawą warunków pracy, wymiar urlopu pracowniczego lub normalizacja dnia pracy, ma prawo do obejścia prawa ustanowione przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli zostały ustanowione na koszt pracodawcy.

Kolejność zakończenia

Przygotowanie dokumentu zostało zainicjowane przez grupę działaczy ze strony kolektywu lub bezpośrednio zaoferowane przez pracodawcę.

W której sporządzana jest kopia wstępna, którego tekst jest proszony o zapoznanie się z kontrahentem.

Często pojawia się pytanie walne zgromadzenie, gdzie zwykłą większością głosów w wyniku głosowania jawnego uznają potrzebę jego sporządzenia.

W takim przypadku warto bezwzględnie umieścić sprawę w porządku obrad, przed rozpoczęciem spotkania. Jeżeli grupa inicjatywna złożyła propozycję wykraczającą poza zakres dyskusji nad daną kwestią na posiedzeniu, procedura zatwierdzenia odbywa się w drodze negocjacji między stronami. Następnie uzgodniona wersja tekstu jest przekazywana do dyskusji i zatwierdzana na zebraniu związku zawodowego.

Po stronie administracji i personelu wyznaczeni są przedstawiciele i pełnomocnicy, którzy przystępują do negocjacji na podstawie porozumienia w sprawie szczegółowych warunków zawarcia i postanowień, które mają zostać wprowadzone.

Jeżeli sprawa pojawi się poza posiedzeniem, wnioski o reprezentację można złożyć do związku zawodowego, a ze strony administracji - oświadczeniem do kierownika.

Na podstawie instrukcji operacyjnej h.2 art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przedstawiciele związku zawodowego są zobowiązani do obrony własnych interesów i mają prawo być wybierani spośród przedstawicieli.

Zaproszenie do negocjacji

Z reguły grupa aktywna jest przydzielana spośród pracowników. Niektórzy pracodawcy sami proponują sporządzenie układu zbiorowego pracy, ponieważ wymagania te są coraz częściej milcząco, a czasem wręcz motywowane do jego zawarcia.

Strona inicjująca składa propozycję negocjacji na piśmie. kontrahent w ciągu 7 dni od daty otrzymania udziela pozytywnej odpowiedzi lub uzasadnia przyczyny odmowy.

Jeżeli powody odmowy nie są przekonujące, można je zakwestionować w inspekcja pracy,(OWU). Po otrzymaniu pisemnej zgody powstaje komisja do udziału w negocjacjach.

Dzień po otrzymaniu pisemnej odpowiedzi otwiera okres negocjacji między stronami.

W tekście odpowiedzi należy przedłożyć listę członków komisji udział w negocjacjach, który określa ust. 1.2 art. 36 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwykle członkami komisji są przedstawiciele działów przedsiębiorstwa, co regulują klauzule 2-5 art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracownicy IP mają prawo do powoływania spośród siebie osób odpowiedzialnych lub do negocjacji zbiorowych, jeśli jest ich liczba nie przekracza 5 osób.

Członkowie związków zawodowych są powiadamiani za pośrednictwem organizacji związkowej i dostarczają listy wybranych przedstawicieli.

Nie później niż 2 dni przed rozpoczęciem negocjacji kontrahenci wymieniają dostępne informacje. Daje im to możliwość przygotowania się do negocjacji, co potwierdza ust. 7 art. 37 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Podczas negocjacji następuje wstępne zadokowanie tekstu. Jeśli strony nie dojdą do porozumienia, negocjacje są odraczane.

Czas trwania negocjacji jako całość jest ograniczony 3 miesiące. Jeżeli w tym czasie nie dojdzie do porozumienia, sporządzany jest tekst wstępny, do którego odrębnie dołącza się protokoły rozbieżności między stronami zgodnie z art. z części 2.3 art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Gotowy uzgodniony tekst lub wstępna kopia z protokołami rozbieżności jest przekazywana na spotkanie w celu zatwierdzenia umowy.

Strony i treść

Stronami zbiorowego układu pracy są „Pracodawca” i „Pracownicy”, jak wskazano w pierwszym przepisie wstępnym dokumentu, wskazując dane osobowe urzędnik oraz nazwę organizacji.

Strukturę CAO określają:

• część wprowadzająca;
• podstawowe przepisy;
• wniosek.

Pomimo tego, że specyfika każdej organizacji zapewnia unikalne podejście i wprowadzenie wymaganych niuansów do dokumentu.

Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej ułatwiło los komisji i zaoferowało do użytku tzw „układ”, zatwierdzony pismem z dnia 06.11.03. On oferuje skumulowany zestaw opcji i pozwala jasno odzwierciedlić strukturę dokumentu.

1. Zatrudnienie. Definiuje to stanowiska kierownicze wymagane do podziału uprawnień funkcjonalnych. Oraz korzyści i preferencje dla niektórych kategorii pracowników.
2. Godziny pracy, czas odpoczynku, zapewnienie urlopów. Każda pozycja daje wymagane cechy i zapewnia dodatkowe zachęty.
3. Pensja. Jedno z najbardziej palących pytań w dyskusji. Oferuje opcje zachęt materialnych dla niektórych kategorii pracowników.
4. Warunki pracy. Bezpieczeństwo pracy. Daje możliwość poprawy standardów sanitarnych i ochrony przed negatywnymi czynnikami technogenicznymi.
5. Odszkodowanie za uszczerbek na zdrowiu. Usługa medyczna. Przepisy zapewniają gwarancje socjalne za urazy i okaleczenia oraz uwzględniają możliwości profilaktyki zdrowotnej.

Układ zbiorowy pracy wypełniany jest według wzoru ustalonego dla sporządzania umów. Nie ma specjalnych wymagań..

Warunki podpisywania

Umowę podpisują strony, wskazując dane osobowe pracodawcy i nazwę przedsiębiorstwa, wskazując formę własności.

Podpis wymaga odręcznego odpisu i jest umieszczany na końcu tekstu dokumentu.

Szczegóły są wskazane we wstępie, przy ustalaniu stron.

Numer umieszczony jest na samym początku dokumentu, bezpośrednio pod jego nazwą.

Umowa wchodzi w życie z chwilą jej podpisania stron i obowiązuje przez cały okres. Pod koniec semestru można go przedłużyć lub można go ponownie utworzyć.

Ile układów zbiorowych pracy można zawrzeć w organizacji? Umowa jest sporządzona według liczby stron - w 2 egzemplarzach. Jeden trzyma szef, drugi - w organizacji związkowej. W przypadku braku takiego - z osobą upoważnioną.

UWAGA: jeśli umowa nie będzie odnawiana, pracodawca ma obowiązek powiadomić związek lub zespół pracowników po jego zakończeniu.

Zawiadomienie wydawane jest w formie pisemnej, z rejestracją postępowania.

Dokument jest przechowywany w sejfie wraz z inną ważną dokumentacją przez cały okres ważności wraz z dołączoną do niego dokumentacją.

Przestarzała kopia jest przechowywana w sejfie. ale w innym folderze. Tam musi być w ciągu 3 lat, po czym zostaje przeniesiony do archiwum. Dokumenty archiwalne są przechowywane przez 75 lat.

Lub - w trakcie życia organizacji oraz przedsiębiorstw, po których podlega odpisowi wraz z pozostałą dokumentacją.

Zmiana

Jeżeli umowa przestała spełniać wymagania czasu i warunków pracy.

Lub, gdy pojawią się dodatkowe możliwości usprawnienia organizacji w produkcji, można wprowadzić dodatki do umowy.

Mają postać dodatkowej dokumentacji i dopuszczają nazwę:

• dodatki do układu zbiorowego;
• załącznik do układu zbiorowego.

Dodatki są dozwolone nie więcej niż 3 miesiące później po kolejnym wydaniu. Bez instancji głównej są one nieważne.

Aplikacje

Do umowy dołączona jest dokumentacja, odzwierciedlające poprawność procedury jej przygotowania, podpisanie i zatwierdzenie przez zebranie. Obejmuje:

• protokoły;
• akt komisji liczącej;
• przedwczesna wersja;
• dodatki i protokoły dokonywania zmian.

UWAGA! Za naruszenia popełnione przy sporządzaniu lub zawieraniu układu zbiorowego pracy pracodawca podlega karze administracyjnej, możliwe nałożenie kar.

Zakończenie

Z wyjątkiem przypadków naturalnego wypowiedzenia awaryjnego, może być dozwolone wcześniejsze rozwiązanie umowy..

Są dozwolone:

• za zgodą stron;
• jednostronnie;
• sądownie.

Dozwolone jest przymusowe rozwiązanie umowy jeśli jedna ze stron nie przestrzega jej postanowień co wymaga dowodów w postaci dokumentów.

Niektóre warunki układu zbiorowego pracy wymagają renegocjacji lub rozwiązania dokumentu.

Oto przypadki:

• reorganizacja przedsiębiorstwa;
• zmiany formy własności;
• likwidacja i restrukturyzacja osoby prawnej.

Procedura zawierania umowy reguluje uwzględnienie w jej postanowieniach, paragrafach i podpunktach tych kwestii, które mogą stać się „przeszkodą” między instrukcjami administracyjnymi a wymaganiami zespołu.

Przydatne wideo

W tym filmie szczegółowo opisano zawiłości związane z zawarciem układu zbiorowego pracy:

Zbiorowa umowa o pracę to umowa zawarta między pracownikami organizacji a przedsiębiorstwem, oparta na aktualnych przepisach prawa pracy i oparta na możliwości udzielenia dodatkowych gwarancji każdemu pracownikowi organizacji.

Przy zawieraniu układu zbiorowego wszystkie kolejne umowy z nowymi pracownikami są zawsze zawierane w sposób „zbiorowy”, nie stosuje się już zwykłych indywidualnych układów pracy. Obecność układu zbiorowego w przedsiębiorstwie jest opcjonalnym warunkiem realizacji działalności pracowniczej, jednak jeśli pracownicy reprezentowani przez swoich przedstawicieli złożyli propozycję utworzenia układu zbiorowego, pracodawca nie ma prawa odmówić zgodnie z postanowieniami art. 36 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Najczęściej celem zawarcia umowy przez pracowników jest ustalenie jasności w sprawach premii, ustalenie świadczeń i innych wypłat odszkodowań, a także uregulowanie harmonogramu pracy, w tym czasu pracy i odpoczynku.

Pracodawcy mają również własne zalety zawierania układów zbiorowych pracy:

1. Najważniejszą zaletą zawarcia takiej umowy dla pracodawcy jest całkowite sformalizowanie relacji w przedsiębiorstwie, co może znacznie zmniejszyć ewentualne trudności i problemy dzięki dodatkowym gwarancjom dla poszczególnych pracowników.
2. Zawarcie tego rodzaju umowy może znacznie uprościć stosunki pracy między pracownikami a pracodawcą, ponieważ biorąc pod uwagę postanowienia układu zbiorowego, jego normy dotyczą wszystkich uczestników stosunki pracy niezależnie od ich statusu i funkcji.
3. Układ zbiorowy umożliwia również usystematyzowanie premii i innych wypłat motywacyjnych w celu dokładniejszego uwzględnienia podstawy opodatkowania wydawania wypłat i składania raportów w Służbie Podatkowej.

Ustawodawstwo pozwala pracodawcy i pracownikom samodzielnie regulować warunki układu zbiorowego, a pracodawca musi wysłuchać opinii organu przedstawicielskiego i na podstawie jego wniosków ustalić postanowienia ogólnego układu zbiorowego.

Co mówi prawo

Ustawodawstwo w kwestii regulacji układów zbiorowych pracy jest prawie w całości zbudowane na ochronie praw pracowniczych pracowników organizacji, dlatego działania pracodawcy w niektórych sprawach są znacznie ograniczone.

W szczególności pracodawca nie ma prawa odmówić organowi przedstawicielskiemu pracowników wniosku o zainicjowanie utworzenia układu zbiorowego pracy w przedsiębiorstwie, jednak inicjatorem powstania mogą być nie tylko pracownicy lub ich związki zawodowe, ale także pracodawcy, jeśli uważają, że wprowadzenie układu zbiorowego pomoże w realizacji praw pracowniczych pracowników i pracodawcy.

Głównym aktem normatywnym, zgodnie z którym regulowane są stosunki pracy, jest: Kodeks pracy RF. Sztuka. 40 tego kodeksu ustanawia podstawowe zasady układów zbiorowych w organizacjach lub w ramach indywidualnych przedsiębiorców. Zgodnie z częścią 1 art. 40 przez układ zbiorowy rozumie się miejscowy akt normatywny przedsiębiorstwa, regulujący stosunki społeczno-prawne między pracownikami organizacji lub pracownikami indywidualnego przedsiębiorcy a pracodawcą. W takim przypadku umowa zawierana jest między bezpośrednim kierownictwem przedsiębiorstwa a przedstawicielami pracowników, najczęściej reprezentowanymi przez związki zawodowe.

Po zgłoszeniu propozycji utworzenia układu zbiorowego opracowanie i zatwierdzenie przepisów powinno nastąpić w ciągu trzech miesięcy. Jeżeli z jakiegoś powodu pracownicy i pracodawcy nie doszli do wspólnych wniosków i postanowień, wówczas układ zbiorowy zawierany jest na podstawie uzgodnionych decyzji, a te, które nie są uzgodnione, są dalej omawiane, dopóki nie zostaną zaakceptowane przez obie strony. Do zakończenia negocjacji strony muszą sporządzić protokół rozbieżności w sprawach, które nie odpowiadają przedstawicielom pracowników i pracodawców.

Ważny! W przygotowaniu układu zbiorowego pracy mogą brać udział nie tylko spółki macierzyste, ale także oddziały lub inne odrębne instytucje.

Ustawodawstwo pozwala mniej lub bardziej swobodnie sporządzać układ zbiorowy, dlatego prawie wszystkie niuanse i cechy umów między różnymi organizacjami są indywidualne, jednak Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że wszystkie postanowienia umowy między pracownikami i pracodawcy muszą przestrzegać przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej.

Dlaczego potrzebny jest układ zbiorowy?

Układ zbiorowy jest jednym ze sposobów uregulowania stosunków prawnych między pracownikami a pracodawcą na zasadach ogólnych prawa pracy. Ten rodzaj umowy pozwala nie tylko na ustalenie dowolnych relacji między pracownikami a organizacją na podstawie ogólnych norm, ale także na określenie konkretnych sytuacji i postanowień, które odpowiadałyby każdej ze stron.

Przykładem sytuacji prywatnych jest możliwość skorzystania przez pracownika z urlopu bez wynagrodzenia przez krótki okres czasu, np. na dojazd na ślub dziecka lub krewnego, co w ogóle nie jest uregulowane prawem. Prawo pracy przewiduje rejestrację czasu wolnego tylko na własną rejestrację stosunków małżeńskich.

Przede wszystkim układ zbiorowy jest kompromisem między przedstawicielami klasy robotniczej organizacji a bezpośrednim personelem dowodzącym, ponieważ pozwala ustanowić wszelkiego rodzaju dodatkowe gwarancje ochrony pracy i ustalić wszelkie normy dla dodatkowych gwarancji - wypłata premii na miesięcznej i rocznej, zasady wypłaty wynagrodzeń i zaliczek, ich procenty itp.

Podczas sporządzania dokumentu sami pracownicy mogą zgłaszać wszelkie propozycje dotyczące realizacji układu zbiorowego, a także brać udział w dyskusji na temat przyjętych lub przyjętych norm. Tym samym realizowane jest prawo pracowników do zarządzania przedsiębiorstwem.

Ogólna umowa ze wszystkimi pracownikami pozwala dokładnie określić zobowiązania podatkowe przedsiębiorstwa, a także ustanowić dodatkowe gwarancje dla zarządzania i uprościć pracę działu personalnego, ponieważ w rzeczywistości układ zbiorowy oznacza, że ​​​​przedsiębiorstwo ma ujednoliconą i ściśle określoną formę umowy o pracę, która obowiązuje wszystkich pracowników.

Warunki układu zbiorowego pracy

Układ zbiorowy można zawrzeć tylko zgodnie z obowiązującymi przepisami; nie wolno ograniczać ani zmieniać podstawowych zasad nawiązywania stosunków pracy.

Zgodnie z tym umowa między pracownikami a pracodawcą może zawierać następujące warunki:

• sposoby wynagradzania oraz ich formy i wysokości, w tym premie, zachęty, wypłaty odszkodowań;
• możliwość i zasady indeksacji płac, a także sposoby określania różnych wskaźników i przepełnienia planu;
• zasady zatrudniania i zaawansowanego szkolenia pracowników, w tym możliwość przekwalifikowania;
• harmonogram pracy, który ustala okresy odpoczynku i pracy w ciągu dnia;
• zasady urlopowe;
• możliwości i programy poprawy warunków pracy;
• ochrona zdrowia pracowników i zasady stosowania zasad bezpieczeństwa pracy;
• preferencyjne prawa niektórych kategorii pracowników;
• warunki wypoczynku pracowników i członków ich rodzin na koszt organizacji;
• system żywnościowy dla pracowników w przedsiębiorstwie;
• kontrola realizacji warunków układu zbiorowego, a także sposobów zmiany istniejącego lokalnego aktu normatywnego;
• odmowa pracownikom przeprowadzenia strajków w przypadku pełnego wdrożenia warunków umowy itp.

Układ zbiorowy nie powinien pogarszać warunków pracy żadnego pracownika przedsiębiorstwa w stosunku do aktualnych standardów pracy lub innych pracowników organizacji.

Zawarcie układu zbiorowego pracy

Układ zbiorowy musi zostać zawarty w ciągu trzech miesięcy od rozpoczęcia negocjacji w sprawie jego wprowadzenia w przedsiębiorstwie. Inicjatorem sporządzenia aktu może być dowolna strona stosunków pracy - przedstawicielstwo pracowników lub szef organizacji. Strona inicjująca przesyła drugiej stronie pisemne zawiadomienie o zawarciu układu zbiorowego, druga strona musi w ciągu tygodnia kalendarzowego udzielić pisemnej odpowiedzi na rozpoczęcie negocjacji.

W drodze negocjacji ustalane są różne akceptowalne i niedopuszczalne warunki, które mogą być zawarte w ostatecznej wersji dokumentu. Postanowienia, co do których strony nie mogły uzgodnić, nie mogą być zawarte w umowie. Strony mogą je uzgodnić w odrębnych negocjacjach, a dodatkowe dane wprowadzić później.

Przepisy pracy w układzie zbiorowym

Układ zbiorowy jest aktem lokalnym przedsiębiorstwa, który ustanawia stosunki pracy między pracownikami a właścicielami przedsiębiorstwa. Zgodnie z przepisami prawa pracy ustawa ta nie jest obowiązkowym atrybutem stosunków pracy, ale może być zawarta wyłącznie z inicjatywy którejkolwiek ze stron. Jednocześnie pracodawca nie może odmówić zawarcia układu zbiorowego pracy, jeżeli inicjatorem jego zawarcia była reprezentacja pracowników.

Jednocześnie harmonogram dzień pracy jest obowiązkowym atrybutem stosunków pracy, bez którego żadne przedsiębiorstwo nie może legalnie istnieć. Zgodnie z art. Sztuka. 15, 21-22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik jest zobowiązany do przestrzegania wewnętrznych przepisów przedsiębiorstwa.

W ramach art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wewnętrzne przepisy pracy organizacji są rozumiane jako lokalny akt prawny przedsiębiorstwa, który określa zasady i cechy zatrudniania i zwalniania pracowników, a także prawa i obowiązki każdego pracownika w związku z ich wydajnością obowiązki w pracy oraz regulacja systemu wynagrodzeń i zachęt.

Na podstawie powyższego można stwierdzić, że przepisy pracy mogą być zawarte w układzie zbiorowym pracy, ale tylko w przypadku ogólnego porozumienia stron, przy czym regulamin może również pełnić funkcję odrębnego aktu normatywnego przedsiębiorstwa.

Spory pracownicze w ramach układu zbiorowego

Zgodnie z art. 398 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej spór zbiorowy dotyczy sporów między pracownikami organizacji a pracodawcą w sprawie warunków pracy. Interesy każdej ze stron mogą być reprezentowane przez pełnomocnika, w tym w negocjacjach mających na celu rozwiązanie nierozstrzygniętych kwestii.

Wszczęcie sporów pracowniczych następuje wraz z doręczeniem pracodawcy pisemnego oświadczenia, które odzwierciedla istotę roszczeń. Dokument jest dostarczany przez uprawniony organ do rozwiązywania sporów pracowniczych ze strony pracowników. Przeniesienie wymagań jest możliwe tylko przy osobistym głosowaniu pracowników przedsiębiorstwa, którzy zgadzają się lub nie zgadzają z przedstawionymi wymaganiami.

Pracodawca udziela odpowiedzi na wymagania w ciągu dwóch dni roboczych, jednak w niektórych przypadkach termin rozpatrzenia wniosku może zostać wydłużony do trzech tygodni. Wynikiem odpowiedzi może być propozycja powołania komisji pojednawczej, która zajmowałaby się sprawami pojednania stron. Po sporządzeniu protokołu sporów, konieczny jest tryb negocjacji między stronami z udziałem mediatora. Jeżeli mediator nie radzi sobie ze swoją funkcją, to kolejnym etapem sporu jest arbitraż pracowniczy. W przypadku zaostrzenia się konfliktu bez możliwości rozejmu pracownicy organizacji mają prawo do strajku.

Wzór zbiorowego układu pracy

Zbiorowy układ pracy – umowa o pracę, która łączy wszystkich pracowników przedsiębiorstwa w ramach wspólnej pracy legalne prowizje wobec pracodawcy i siebie nawzajem. Ustawa nie może być sprzeczna z przepisami prawo pracy iw jakikolwiek sposób pogorszyć sytuację pracowników przedsiębiorstwa.

Układ zbiorowy może być zawarty na zasadzie dwustronnej między właścicielem przedsiębiorstwa a zbiorowym układem pracy, częściej jednak w jego przygotowaniu aktywnie uczestniczą związki zawodowe.

Cel dokument: praktyczna realizacja głównych zadań polityki personalnej poprzez podstawowy zestaw relacji organizacyjnych i społeczno-gospodarczych pomiędzy administracją jako upoważnionym przedstawicielem właściciela przedsiębiorstwa a jego zatrudnionym personelem.

Cel, powód dokument - definicja:

Ogólne zasady i warunki organizowania relacji pomiędzy kontrahentami;

Obowiązki administracji w zakresie tworzenia odpowiednich warunków organizacyjnych, technicznych, sanitarnych i innych pracy najemnemu personelowi, w tym systemu świadczeń i gwarancji socjalnych;

Obowiązki kolektywu pracowniczego w zakresie wykonywania powierzonych mu funkcji;

Wzajemne prawa stron;

Funkcje związków zawodowych i inne organizacje publiczne;

Ogólna procedura rozwiązywania sporów pracowniczych.

Forma, standardowa struktura, procedura przetwarzania dokumentu są regulowane przez Ustawę Federacji Rosyjskiej „O układach zbiorowych i umowach” i oficjalnych komentarzach do niej.

Ogólne metodologiczne wymagania udokumentować:

Rzeczywistość, która odzwierciedla jedynie dobrze przygotowane zobowiązania administracji;

Konkretności oświadczenia o wzajemnych prawach i obowiązkach stron, co nie pozwala na ich podwójną interpretację;

Kompletność omówionych aspektów stosunków pracy, przede wszystkim w zakresie kwestii potencjalnie sprzecznych.

Użytkownicy dokument:

Administracja – w osobach określonych kierowników i pracowników obsługi personalnej;

Organy związkowe w przedsiębiorstwie;

Członkowie kolektywu pracowniczego przedsiębiorstwa.

Cechy formacji dokumenty w okresie reorganizacji.

Odzwierciedlenie cech działalności konkretnego przedsiębiorstwa podczas jego reorganizacji (dokument tworzony jest z uwzględnieniem wymagań) ogólna strategia reorganizacja przedsiębiorstwa i wynikająca z niej polityka personalna).

Jasna definicja możliwości administracji przedsiębiorstwem:

Możliwości przeprowadzenia masowej redukcji personelu i przeniesienia pozostałej jego części do trybu częściowego obciążenia, z uwzględnieniem ograniczeń ustanowionych przez obowiązujące prawodawstwo i inne akty prawne na poziomie federalnym i regionalnym;

Możliwości wykorzystania nietradycyjnych form organizacji i wynagrodzeń dla niektórych kategorii personelu;

Możliwości szybkiego przeniesienia pracowników na inne stanowiska i stanowiska pracy bez zgody organów związkowych (w przypadku zmian zewnętrznych lub wewnętrznych warunków produkcyjnych i technologicznych).

Ograniczenie praw związków zawodowych i innych organizacji publicznych do udziału w kierowaniu działalnością przedsiębiorstwa w minimalnym zakresie określonym przez obowiązujące przepisy.

sprowadzenie listy świadczeń i gwarancji socjalnych dla zbiorowego pracy z administracji do minimum ustalonego przez prawo na cały okres reorganizacji przedsiębiorstwa (w przypadku poprawy sytuacji finansowej przedsiębiorstwa, lista ta może zostać rozszerzona z inicjatywy administracji ).

Indywidualny umowa o pracę zawierana jest z pracownikiem przy zatrudnieniu (formularz dokumentu w temacie 9).

Cel dokument: definicja ogólne warunki oraz specyficzne elementy relacji pomiędzy administracją przedsiębiorstwa a pracownikiem.

Formularze dokument:

Umowa na czas określony zawarta na czas w niej określony;

Umowa na czas nieokreślony, której czas trwania nie jest konkretnie określony.

Cel, powód dokument:

Określanie funkcji zawodowych pracownika, ocena wyników ich wykonywania, procedura oceny skuteczności jego działań;

Ustalenie warunków, trybu i wysokości wynagrodzenia pracownika, przysługujących mu świadczeń i gwarancji socjalnych;

Regulacja innych praw i obowiązków stron;

Ustalenie warunków i trybu wcześniejszego rozwiązania umowy.

Deweloperzy dokument:

specjalista ds. HR (standardowy formularz dokumentu);

Bezpośredni przełożony zatrudnionego pracownika (treść).

Użytkownicy dokument:

Przedstawiciele administracji w osobie bezpośredniego przełożonego i pracowników służby personalnej;

Pracownik, który podpisał umowę.

Rozważać ogólna struktura indywidualna umowa.

część protokołu: definicja kontrahentów (przedstawiciel przedsiębiorstwa i pracownik najemny).

Przedmiot umowa: fakt powstania stosunków pracy między przedsiębiorstwem a pracownikiem, ze wskazaniem miejsca pracy ( jednostka strukturalna przedsiębiorstwo lub rodzaj produkcji) oraz zajmowane stanowisko.

Ważność kontrakt:

W umowach na czas nieokreślony (zawieranych tylko z najcenniejszymi dla przedsiębiorstwa pracownikami) nie jest określony;

W umowach na czas określony pokrywa się z planowanym terminem reorganizacji przedsiębiorstwa.

Wzajemne zobowiązania stron:

Głównym obowiązkiem jest terminowe i skuteczne wykonywanie funkcji określonych w niniejszym punkcie oraz indywidualny lub standardowy opis stanowiska dołączony do umowy;

Dodatkowe obowiązki pracownika wynikające ze specyfiki działalności danego przedsiębiorstwa i jego odpowiedniego działu;

Obowiązki organizacyjne (tworzenie warunków pracy niezbędnych do wykonywania ustalonych funkcji);

Zobowiązania gospodarcze (wypłata pracownikowi wynagrodzenia ustalonego w niniejszym punkcie umowy (wysokość wynagrodzenia zasadniczego i dodatkowego jest wskazana zgodnie z systemem wynagrodzeń ustalonym dla danego miejsca pracy), tryb i warunki tych wypłat, jeżeli jest to konieczne , procedura indeksowania płatności);

Zobowiązania socjalne (świadczenia socjalne i gwarancje socjalne dla konkretnego pracownika).

Wzajemne prawa stron:

określić wsparcie zasobowe niezbędne do pełnienia ustalonych funkcji, a także odzwierciedlić jego inne zainteresowania zawodowe lub społeczne (przejście na inne stanowisko po ukończeniu okres próbny, urlop naukowy itp.);

Określić możliwość czasowego przeniesienia pracownika na innego Miejsce pracy lub miejsce na potrzeby produkcyjne, zmniejszając wysokość niegwarantowanego wynagrodzenia za okres rozliczeniowy w przypadku negatywnych skutków działań pracownika itp.

Odpowiedzialność stron ustala wzajemną odpowiedzialność stron za niewywiązanie się ze zobowiązań i przewiduje:

Możliwość nałożenia na pracownika określonych sankcji administracyjnych i ekonomicznych;

Konieczność wypłaty pracownikowi odpowiedniego odszkodowania w przypadku naruszenia jego interesów (w tym wcześniejszego rozwiązania umowy z inicjatywy administracji).

Procedura wcześniejszego zakończenia Umowa określa szczegółowe warunki, tryb i skutki wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy zarówno administracji, jak i samego pracownika.

Dodatkowe warunki wynikające z umowy wynikają z charakterystyki działalności danego przedsiębiorstwa oraz stanowiska zajmowanego bezpośrednio przez pracownika.

Część rekwizytów zawiera dane (adresy, dane paszportowe, rachunki rozliczeniowe i depozytowe) stron, podpisy itp.

Załącznik do umowy: dostosowany lub standardowy Opis pracy(Przestudiowane i zatwierdzone przez zatrudnionego pracownika przed podpisaniem umowy). (formularz przedstawiono w 9.1.).

Adaptacja personelu.

Problem adaptacji nowych pracowników jest jednym z najpilniejszych problemów zarządzania personelem. Jej znaczenie podkreśla fakt, że „adaptacja” to termin medyczny oznaczający habituację. Wydajność i jakość pracy pracowników, klimat psychologiczny i stan relacji międzyludzkich będą zależeć od powodzenia adaptacji. Adaptacja jest rodzajem wskaźnika oceny pracy przy poszukiwaniu, selekcji i selekcji personelu.

Adaptacja nowych pracowników w przedsiębiorstwach jest zwykle rozpatrywana w dwóch aspektach: jako praca i jako adaptacja społeczna.

Adaptacja do pracy oznacza zdolność przystosowania się do pracy. W wyniku adaptacji do pracy nowy pracownik poznaje specyfikę pracy nad to przedsiębiorstwo. W trakcie adaptacji społecznej nowy pracownik deklaruje się jako osoba i zajmuje jego miejsce w systemie grup nieformalnych w danym przedsiębiorstwie.

W zależności od poziomu rozróżniają adaptację pierwotną (dla osób niemających doświadczenia zawodowego) i wtórną oraz w zależności od orientacji – zawodową, psychofizjologiczną i społeczno-psychologiczną.

Adaptacja zawodowa jest odpowiednikiem adaptacji do pracy, a adaptacja społeczna dzieli się na psychofizjologiczną i socjopsychologiczną.

Profesjonalna adaptacja polega na aktywnym rozwoju zawodu, jego subtelności, specyfiki, niezbędnych umiejętności, technik; sposoby podejmowania decyzji na początek w standardowych sytuacjach. Zaczyna się od tego, że po zapoznaniu się z doświadczeniem, wiedzą i charakterem początkującego ustalają najodpowiedniejszą dla niego formę szkolenia, np. wysyłają go na kursy lub dołączają mentora.

Złożoność adaptacji zawodowej zależy od zakresu i różnorodności czynności, zainteresowania nią, treści pracy, wpływu środowiska zawodowego oraz indywidualnych właściwości psychologicznych jednostki.

Adaptacja psychofizjologiczna Nie stwarza żadnych szczególnych trudności w warunkach pracy, reżimie pracy i odpoczynku, przebiega dość szybko iw dużej mierze zależy od stanu zdrowia człowieka, jego naturalnych reakcji, cech samych tych warunków. Niemniej jednak większość wypadków zdarza się w pierwszych dniach pracy właśnie z powodu jej braku.

Adaptacja społeczno-psychologiczna to dostosowanie do zespołu i jego norm, do kierownictwa i współpracowników, do realiów ekonomicznych. Może to wiązać się ze znacznymi trudnościami, do których należą oszukane oczekiwania szybkiego sukcesu, wynikające z niedoceniania trudności, znaczenia żywej komunikacji międzyludzkiej, praktycznego doświadczenia oraz przeceniania wartości wiedzy teoretycznej i instrukcji.

Oprócz przystosowania człowieka do pracy, dziś konieczne jest również odwrotne - dostosowanie pracy do osoby. Polega na: organizacji stanowisk pracy zgodnie z wymogami ergonomii; elastyczna regulacja rytmu i długości czasu pracy; budowanie struktury organizacji (podział) oraz podział funkcji pracowniczych i określonych zadań w oparciu o cechy osobowe i zdolności pracowników; indywidualizacja systemu motywacyjnego.

W procesie adaptacji pracownik przechodzi kilka etapów. W pierwszym etapie następuje ogólna znajomość sytuacji i adaptacja (uzależnienie, przyswajanie stereotypów). Drugi etap to asymilacja, czyli pełne dopasowanie. Wreszcie na ostatnim, trzecim etapie następuje identyfikacja – identyfikacja celów osobistych z celami zespołu.

Przybliżona kolejność adaptacji wygląda następująco w następujący sposób:

Zapoznanie się z firmą, jej cechami, wewnętrznymi regulaminami pracy itp.;

Ceremonia wprowadzenia do zespołu, zapoznanie się z miejscem pracy;

Rozmowa z liderem;

Zapoznanie się z świadczeniami i zachętami społecznymi;

Odprawa przeciwpożarowa i BHP;

Szkolenie według specjalnego programu;

Pracuj w swoim miejscu pracy.

Często w procesie adaptacji przejawia się zachowanie konformalne lub konwencjonalne pracownika. Zachowanie konforemne przejawia się jako osoba utrzymująca swój status poprzez dostosowywanie się do postaw innych ludzi. Jednocześnie zakres zachowań konformalnych waha się od przymusowego uznania obcych norm i wartości do bezwzględnego pojednania. Konwencjonalne zachowanie można traktować jako stale odnawiany system kompromisów.

Podczas procesu adaptacji należy osiągnąć:

Poczucie zaangażowania w sprawy przedsiębiorstwa, firmy;

Prawidłowe zrozumienie swoich zadań, obowiązki służbowe;

Rozwój umiejętności wykonywania swoich obowiązków;

Wysoki poziom motywacja do pracy;

Zainteresowanie polepszeniem spraw przedsiębiorstwa, firmy;

Zrozumienie swojej roli w sukcesie firmy.

W procesie adaptacji należy płynnie wprowadzić w swoją działalność nowego pracownika, wykluczyć sytuacje, które mogłyby negatywnie wpłynąć na wejście pracownika w rytm pracy zespołu, nieprzewidziane trudności związane z przeciążeniami, brakiem informacji itp. Dlatego zarządzanie adaptacją powinno wyrażać się w aktywnym oddziaływaniu na czynniki determinujące jej przebieg, czas i ograniczenie negatywnych oddziaływań.

Problemy z adaptacją mogą pojawić się również u pracowników, którzy od dłuższego czasu pracują w przedsiębiorstwie. Zazwyczaj problemy te pojawiają się, gdy pracownicy są przenoszeni na stanowiska. Taka adaptacja nazywa się wtórną. Zwykle przebiega szybciej i łatwiej niż początkowa adaptacja.

W tym zakresie celowe wydaje się wydzielenie pododdziału (lub specjalisty) do zarządzania adaptacją w ramach usługi zarządzania personelem.