Wypowiedzenie nie przeszło okresu próbnego. Procedura zwolnienia na próbę (niuanse). Pożądana wartość jest określona

Instrukcja krok po kroku, biorąc pod uwagę zwolnienie pracownika, który nie przeszedł okresu próbnego, będzie doskonałą pomocą dla pracodawcy. Ale przed rozważeniem procedury zwolnienia za nieprzejście okresu próbnego warto dowiedzieć się, jaki jest czas jej trwania. Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska okres próbny (OD) nie przekracza 3 miesięcy. W przypadku tych, którzy planują piastować stanowisko kierownicze, okres ten zostanie wydłużony do sześciu miesięcy. IP nie powinien trwać dłużej niż 14 dni, jeżeli umowa o pracę została zawarta na nie dłużej niż sześć miesięcy.

Ważne: konto IP nie będzie obejmować tych dni roboczych, w których pracownik był nieobecny, przebywał na zwolnieniu chorobowym, był czasowo wyłączony. Ta informacja jest ważna w przypadku zwolnienia osoby, która nie przeszła okresu próbnego.

IS istnieje po to, by wyeliminować niekompetentny personel. Pracodawca przygląda się potencjalnemu pracownikowi, ocenia jakość jego pracy, przygląda się temu, jak dogaduje się z zespołem. Warto zauważyć, że można ich wynająć bez przechodzenia IP. W umowie o pracę należy określić zakończenie okresu próbnego. Jeśli ta procedura nie zostanie przeprowadzona, prawo własności intelektualnej de iure nie będzie istniało. Z formalnego punktu widzenia osoba będzie uważana za pełnoprawnego pracownika, a nie zdanie IS.

Obywatele niezdolni do pracy dla IP

Nie każdy pracownik musi pracować dla IS. Istnieje osobna kategoria obywateli, którzy nie podlegają temu.

• Niepełnoletni obywatele. W przypadku osób poniżej 18 roku życia obowiązuje system „oszczędzania”. Mają prawo do więcej wakacje, dzień pracy jest nieco skrócony (o godzinę lub dwie, w zależności od wieku).
• Osoby, które zostały wybrane do Miejsce pracy poprzez legalną konkurencję.
• Osoby, które zostały przeniesione z jednej organizacji do drugiej za obopólną zgodą obu firm.
• Pracownicy zatrudnieni krócej niż 2 miesiące.
• Kobiety w ciąży, a także kobiety wychowujące dzieci, które nie osiągnęły jeszcze półtora roku życia.
• Osoby, które uzyskały wykształcenie (wyższe, średnie), które po raz pierwszy podejmują pracę w swojej specjalności. Takich obywateli nie można zmusić do zdania IS, jeśli przybyli do pracy w organizacji nie później niż rok po zakończeniu ich działalności edukacyjnej.

Cała reszta opracuje IP w wysokości ustalonej przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, jeśli zostało to określone przy zawarciu umowy o pracę.

Funkcje IS. Które dni nie są uwzględnione w IS

Jeśli zdarzy się, że pracownik okazał się niekompetentny, to pracodawca może mieć całkowicie uzasadnioną chęć zwolnienia takiej osoby. Pracodawca może w każdej chwili pożegnać się z takim pracownikiem do czasu zakończenia IP. Bardzo ważne jest, aby pamiętać, że jeśli pracodawca „przeoczył” koniec OD, wówczas zatrudniona osoba staje się już pełnoprawnym pracownikiem przedsiębiorstwa, a procedura zwolnienia odbędzie się w zwykły sposób. Jeśli pracodawca pomyślał o zwolnieniu osoby po 3 miesiącach (lub 6) określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, nie będzie mógł się z nią pożegnać, argumentując to niezadowalającym wynikiem zdanego testu. Termin upłynął - od pracownika na IP osoba zamieniła się w równego, pełnoprawnego pracownika organizacji. Dla ustawodawcy koniec kadencji jest wynikiem pozytywnie zdanego testu.

Należy wspomnieć o jeszcze jednej sytuacji, której wystąpienie jest realne. Załóżmy, że w okresie IS pracownik chorował bardzo długo iw ten sposób zachorował w okresie próbnym. Zmuszony, nieumyślnie, nieumyślnie. Czy taka osoba jest uważana za zaakceptowaną? stała praca? Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej odpowiada, że ​​nie jest brany pod uwagę. Takie dni trzeba będzie odjąć od IS. Istnieje wiele innych powodów, które nie zostaną uwzględnione w okresie IP:

• absencja.
• Z jakiegoś powodu pracownikowi nie pozwolono pracować.
• Nieobecność w pracy w związku z realizacją obowiązków państwowych/publicznych.

Załóżmy, że świeżo upieczony pracownik został wysłany w podróż służbową, podróż służbową. Czy te dni zostaną włączone do IS? Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej twierdzi, że tak. Takie działanie pomoże zweryfikować, czy dana osoba jest kompetentna, czy nie.

Dokumenty, które należy zebrać w celu zwolnienia pracownika

Ogień jest to możliwe w każdej chwili (w ramach IS), ale nie można zmusić pracownika do opuszczenia miejsca pracy bez powodu. Aby zwolnić pracownika z powodu nieprzebytego okresu próbnego, konieczne jest zebranie pakietu dokumentów potwierdzających jego niekompetencję. Uwaga: pracownik, który przegrał, może pozwać organizację, jeśli zwolniła go bez podania przyczyn. Dokumentacja świadcząca o niekompetencji pracownika powinna/może zawierać następujące dokumenty:

• Organy sprawozdawcze, dedykowane temu, że pracownik nie radzi sobie z powierzonymi mu obowiązkami lub wykonuje je słabo.
• Charakterystyka, oceny, opinie osoby, która kontrolowała pracownika podczas IS.
• Dokumenty potwierdzające wydanie odrzuconego, towary niskiej jakości, udowadniając, że pracownik zaniedbał swoje obowiązki.
• Dowody potwierdzające, że pracownik pominął lub przyszedł w niewłaściwym czasie do swojego miejsca pracy.
• Skargi na pracownika otrzymane od innych pracowników przedsiębiorstwa i/lub klientów przedsiębiorstwa. Uwzględniane są reklamacje klientów pozostawione w księdze reklamacyjnej.
• Jeśli w trakcie OD pracownik podlegał odpowiedzialności dyscyplinarnej, na przykład za nieobecność, będzie to również mocny argument za jego późniejszym zwolnieniem. Niech pracodawca przedstawi oficjalne dokumenty potwierdzające zaciągnięcie odpowiedzialności dyscyplinarnej, a otrzyma prawo prawne zwolnić osobę, która jest na IP.

Pracodawcy zaleca się przedstawienie pracownikowi indywidualnego planu, według którego będzie on pracował. Taki środek pomoże lepiej ocenić wynik działalności człowieka w wykonywaniu określonych zadań, udokumentowany protokół stanie się ważkim dowodem, jeśli nagle pojawi się spór pracowniczy.

Po zebraniu listy oficjalnych dokumentów organizacja może bezpiecznie przystąpić do procedury zwolnienia nieodpowiedniego pracownika. Ale nie zapominaj, że wszystkie powyższe argumenty nie będą uważane za dowody, jeśli:

• Pracownik nie znał instrukcji wyjaśniających, jakie są jego obowiązki. Brak podpisu pracownika - brak zaznajomienia.
• Osobie nie poinformowano o harmonogramie prac, który istnieje w przedsiębiorstwie.
• Pracownik nie był zaznajomiony ze środkami ostrożności oraz innymi zasadami i przepisami obowiązującymi w jego miejscu pracy, mającymi wpływ na przebieg jego pracy. Przykład: podczas IS osoba zajmowała się produkcją części do samochodu. Pracodawca nie wyjaśnił zasad bezpieczeństwa, nie przeprowadził odprawy, nie opowiedział o cechach montażu części w tym konkretnym przedsiębiorstwie. Jeżeli w takim przypadku pracownik popełnił błąd podczas angażowania się w swoje czynności, to nie wolno go na tej podstawie zwolnić. Pracodawca będzie za to odpowiedzialny.

W niektórych przypadkach lepiej jest znaleźć kompromis między interesami obu stron. Być może dowody pracodawcy nie są tak mocne. Lepiej wszystko rozwiązywać po ludzku, bez angażowania się w spory pracownicze. Zawrzyj obopólną umowę o zwolnieniu. Praktyka arbitrażowa przytacza liczne przypadki, w których pracownikowi udało się przeciągnąć sąd na swoją stronę tylko dlatego, że pracodawca nie był w stanie zapewnić wystarczająco mocnego zaplecza dowodowego. Pracownik może zrezygnować, aby nie komplikować sytuacji.

Instrukcja krok po kroku

Zwolnienie pracownika, który nie przeszedł okresu próbnego, instrukcje krok po kroku:

• Po zebraniu dowodów i znalezieniu odpowiednich argumentów możesz przystąpić do procedury zwolnienia. Krok pierwszy: ostrzeżenie pracownika na piśmie, że zostanie zwolniony. Musisz złożyć wypowiedzenie nie później niż trzy dni przed datą zwolnienia. Kierownictwo wysyła pracownikowi powiadomienie o nieudanym zdaniu testu, należy podać przyczynę obniżenia. Pracownik składa swój podpis na otrzymanym papierze. Jest to konieczne, aby pracodawca mógł następnie bronić swoich interesów w sądzie. Jeśli Były pracownik zaczyna udowadniać, że nie wiedział o powiadomieniu, wtedy jego własny podpis będzie doskonałym argumentem na korzyść pracodawcy. Jeżeli pracownik odmówi podpisania, sporządza się w tej sprawie akt, który potwierdza na piśmie dwóch świadków.
• Krok drugi. Wydawane jest zarządzenie stwierdzające rozwiązanie umowy o pracę. Zamówienie wystawiane jest na formularzu T-8.
• Krok trzeci. W ostatnim dniu pracy pracownika (tzw. dzień zwolnienia) następuje ostateczne rozliczenie między stronami. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za okres pracy.
• Krok czwarty. Tego samego dnia Były pracownik podnosi skoroszyt. Odnotowuje, że umowa musiała zostać rozwiązana z powodu niezadowalającego wyniku pracy w okresie próbnym. Odwołują się do tego samego 71 art. TK RF. Jeśli dana osoba nie przychodzi po książkę, wysyłany jest do niego list, aby się pojawił. Z chwilą wysłania pisma odpowiedzialność za dokument przechodzi na byłego pracownika.

W ten sposób całkiem możliwe jest zwolnienie kogoś, kto nie przeszedł okresu próbnego. Musisz zabrać ze sobą bazę dowodową i wykonać cztery wskazane powyżej kroki. Probacja i zwolnienie są ze sobą ściśle powiązane, ponieważ IP istnieje po to, by wyeliminować nieodpowiednich kandydatów.

Uwaga! W połączeniu z najnowsze zmiany w ustawodawstwie informacje prawne zawarte w tym artykule mogą być nieaktualne!

Nasz prawnik może bezpłatnie doradzić - napisz pytanie w poniższym formularzu:

Okres próbny jest zasadniczo dodatkowym testem testowym, który jest wyznaczany za obopólną zgodą. Jest to czas, w którym firma może w każdej chwili przyjrzeć się bliżej pracownikowi, pracownikowi w firmie i stosunkowo bezboleśnie zerwać relacje.

Niestety ta „względna bezbolesność” daje pracodawcom złudzenie, że pracownika na okresie próbnym można łatwo zwolnić w każdej chwili, kierując się wyłącznie własnym pragnieniem. W praktyce nie wszystko jest takie proste.

Można wyróżnić trzy główne powody, zgodnie z którym pracownik może „nie zaliczyć” okresu próbnego:

1. Niezgodność kwalifikacji pracownika z pełnionymi funkcjami. Najczęstszy powód, którego korzenie tkwią w nieprawidłowej ocenie kandydata na rozmowie kwalifikacyjnej.
2. Nie pasował do zespołu. Jeden z najbardziej „śliskich” powodów, bo najtrudniejszy do zmierzenia. Czasami zdarza się, że pracownik nie pasuje do istniejącej firmy Kultura korporacyjna, nie popiera pewnych wartości moralnych, zachowuje się inaczej niż jest to zwyczajowo przyjęte w danej, konkretnej organizacji itp.
3. Naruszenie dyscypliny pracy. Według statystyk, jeden z najrzadszych powodów zwolnień na okres próbny. Z reguły odpowiedni pracownicy sobie na to nie pozwalają rażące naruszenia dyscyplina i najczęściej ten powód „zakrywa” prawdziwą – zawodową niekompetencję, która jest po prostu znacznie trudniejsza do udowodnienia w rzeczywistości.

Każdy z tych powodów musi być udokumentowany i uzasadniony.

W idealnej sytuacji, aby stwierdzić, czy pracownik pomyślnie przechodzi okres próbny, konieczne jest ustalenie kryteriów sukcesu w momencie podpisywania umowy o pracę.

W Rosyjskie firmy, KPI (Key Performance Parameters) rzadko powstają „na wejściu” do firmy, ale tymczasem – mogą służyć jako doskonałe narzędzia do oceny.

Kto podejmuje decyzję?

W okresie próbnym ostateczną decyzję o zwolnieniu pracownika, który nie zdał testu, podejmuje jego przełożony, ale z reguły powstaje na podstawie informacji zwrotnych zebranych od współpracowników ściśle współpracujących z nowym pracownikiem.

W ten sposób, na decyzję mogą mieć wpływ: pracownicy działu zarządzania personelem nadzorujący upływ okresu próbnego, koledzy liniowi, członkowie zespołu projektowego, kierownik działu, podwładni pracownika itp.

Osobną kategorią jest proces zwolnienia na próbę CEO. W takim przypadku decyzję podejmuje zarząd, właściciel firmy, wspólnik zarządzający lub inny organ posiadający niezbędne uprawnienia.

Kiedy musisz podjąć decyzję?

Ta moneta ma dwie strony:

• z jednej strony pracodawca jest zainteresowany jak najszybszą oceną, czy pracownik nadaje się na stanowisko, czy nie, ponieważ przeznacza zasoby na swoją adaptację osobistą i zawodową;
• z drugiej strony każdy ma inną szybkość adaptacji i możliwe jest, że pracodawca w pośpiechu podejmie błędną decyzję, nie czekając na ujawnienie się potencjału pracownika i ponownie poniesie straty.

Jest sposób zminimalizować ryzyko. Sekret tkwi w starannym zaplanowaniu procesu onboardingu i wypracowaniu wzorców sukcesu. Im wyraźniej sam pracodawca rozumie, czego chce od pracownika, tym większe prawdopodobieństwo odpowiedniej oceny jego wyników:

1. Podziel okres próbny na etapy;
2. Przypisz zadania i cele dla każdego z etapów;
3. Przemyśl system oceny na każdym etapie;
4. Prawidłowo zbieraj informacje zwrotne.

Technicznie rzecz biorąc, firma ma prawo w dowolnym momencie podjąć decyzję o braku okresu próbnego przez pracownika.

Kompetentnie odrzuć

Załóżmy więc, że decyzja została już podjęta, wyciągnięto wniosek, że pracownik nie przeszedł okresu próbnego, teraz pracodawca staje przed zadaniem prawidłowego sformalizowania zwolnienia na podstawie wyników okresu próbnego, ponieważ zwolnienie zawsze istnieje ryzyko wytoczenia pozwu przez urażonego byłego pracownika.

Procedura

Rozważ procedurę etapami:

1. Przygotowujemy uzasadnienie (z reguły za ten etap odpowiada dział zarządzania personelem lub personel) - dokumenty potwierdzające niespełnienie okresu próbnego:
   
   • notatki przełożonego dotyczące nienależytego wykonywania obowiązków służbowych przez pracownika;
   • akty, recenzje i cechy szefa, kolegów;
   • protokół z posiedzenia komisji decyzyjnej itp.

   Pracodawca musi również posiadać pisemne sprawozdania pracownika z faktu wykonywania pracy oraz noty wyjaśniające fakt niewykonywania.

2. W przypadku naruszenia dyscypliny pracy konieczne jest przygotowanie aktów wskazujących na naruszenia, a także not wyjaśniających od samego pracownika.
3. Poinformuj pracownika na piśmie o zbliżającym się zwolnieniu, nie później niż na trzy dni przed datą jego wystąpienia, wysyłając mu zawiadomienie o nieprzechodzeniu okresu próbnego z podaniem przyczyn.
4. Uzyskaj od pracownika podpis na otrzymanej kopii zawiadomienia.
5. Wydaj polecenie rozwiązania umowy o pracę.
6. Dokonaj ugody z pracownikiem w dniu zwolnienia.
7. Dokonaj wpisu w zeszycie pracy i przekaż go zwalnianemu pracownikowi.

Aby pracodawca miał możliwość zrobienia wszystkiego poprawnie i zgodnie z prawem na etapie zwolnienia, przy podpisywaniu umowy o pracę, pracownik musi zapoznać się ze swoim Opis pracy.

Informacja o niepowodzeniu

Nie ma jednej formy wypowiedzenia. Jedyną rzeczą, która jest regulowana, jest obecność obowiązkowych powodów niezaliczenia testu. Przykład może wyglądać tak:

Wpis do zeszytu ćwiczeń

Wpis do zeszytu pracy jest standardowy: wskazano niezbędny artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ustalono numer i datę zamówienia, umieszczono podpis i pieczęć organizacji. Przykładowy wpis może wyglądać tak:

Ryzyko pracodawcy

Nawet jeśli zrobisz wszystko tak kompetentnie, jak to tylko możliwe, zawsze istnieje ryzyko, że obrażony pracownik uda się do sądu, aby zakwestionować przyczyny niezaliczenia okresu próbnego. Aby mieć pewność pozytywnego rozstrzygnięcia sprawy, pracodawca musi wnieść wszystkie możliwe ryzyko do minimum.

Typowe błędy

1. nieterminowe wypowiedzenie;
2. brak w umowie o pracę pisemnej klauzuli o wyznaczeniu pracownikowi okresu próbnego;
3. niewystarczające uzasadnienie przyczyn;
4. brak zapoznania się z opisem stanowiska pracy w momencie podpisywania umowy o pracę.

Praktyka arbitrażowa

Prawo pracy nie reguluje szczegółowego wykazu dokumentów wymaganych do uzasadnienia zwolnienia z przyczyn, że pracownik nie przeszedł okresu próbnego, w wyniku czego każda sprawa jest rozpatrywana indywidualnie, określając dostateczność przedstawionych dowodów.

Sąd, który uznał takie zwolnienie za bezprawne, może zobowiązać spółkę do przywrócenia pracownika na poprzednie stanowisko i wypłaty odszkodowania:

1. wynagrodzenie za okres przymusowego przestoju;
2. Rekompensata kosztów prawnych;
3. Odszkodowanie za szkody moralne.

Przydatne wideo

Obejrzyj film o przyczynach nieprzejścia okresu próbnego, w jaki sposób ustala się fakt nienależytego wykonywania obowiązków służbowych:

Według rosyjskich statystyk sądowych w tej chwili zdecydowana większość rozpatrywanych spraw jest rozstrzygana na korzyść zwolnionych pracowników, co wskazuje, że pracodawcy, świadomie lub nieświadomie, nadal popełniają błędy podczas wypełniania procedury zwolnienia w okresie próbnym.

W kontakcie z

Obecny kodeks pracy daje pracodawcy możliwość bliższego przyjrzenia się nowemu pracownikowi, sprawdzenia go w działaniu. Ten test nazywa się „okresem próbnym”. Rzeczywiście, czasami trudno jest zaufać człowiekowi, opierając się tylko na jego dokumentach edukacyjnych i zapisach w zeszyt ćwiczeń. Ponadto każde miejsce pracy ma swoją specyfikę, a pomyślne wykonywanie obowiązków w jednej organizacji nie gwarantuje, że pracownik odniesie sukces również w nowym miejscu pracy.

Tymczasem nie jest łatwo zwolnić pracownika, który już został zatrudniony. Kodeks pracy chroni interesy pracownika i bez poważnych naruszeń z jego strony trudno jest zastąpić dalekiego od najlepszego kandydata. Tu na ratunek pracodawcy przychodzi okres próbny.

Faktem jest, że w okresie próbnym można zwolnić pracownika tylko dlatego, że nie wykonuje on swojej pracy wystarczająco dobrze. Ale żeby później pracodawca nie miał problemów z inspekcja pracy, aby zaniedbany pracownik nie mógł zakwestionować zwolnienia w sądzie, należy poważnie potraktować wykonanie dokumentów dotyczących zatrudnienia na okres próbny i zwolnienia pracownika, który nie zdał testu.

Jeżeli okres próbny nie był udokumentowany i warunki zwolnienia

Aby pracodawca miał możliwość zwolnienia pracownika, który nie zdał testu, okres próbny musi być ustalony w umowie o pracę z pracownikiem oraz w zleceniu jego zatrudnienia. W sztuce. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej opisuje również sposób rejestracji okresu próbnego w formie umowy, którą pracownik musi podpisać przed rozpoczęciem pracy.

Jeżeli zatem pracownik faktycznie podjął pracę bez podpisania umowy o pracę lub porozumienia, oznacza to, że pracodawca zatrudnił go bez przechodzenia okresu próbnego.

Ponadto ustawa określa szereg kategorii pracowników, dla których w ogóle nie można ustalić okresu próbnego.

Pracownik, który nie zdał testu, może zostać zwolniony przez cały okres próbny w dowolnym dniu. Jeśli pod koniec okresu próbnego pracownik nie otrzymał zawiadomienia o zbliżającym się, wówczas uważa się, że pomyślnie przeszedł okres próbny, a następnie będzie można go zwolnić tylko z przyczyn ogólnych (?).

Należy zauważyć, że w okresie próbnym pracownik może wziąć (odpłatnie lub nieodpłatnie) dzień wolny od pracy, może być nieobecny w miejscu pracy z powodu przestojów, wykluczenia z pracy lub zawieszenia w pracy, wykonywania obowiązków publicznych lub państwowych, może w końcu ...

Tutaj pracodawca musi to wiedzieć Okres próbny obejmuje wyłącznie faktycznie przepracowane godziny. to znaczy okres próbny zostaje przedłużony o liczbę dni, w których pracownik nie był obecny w miejscu pracy z dobrego lub złego powodu.

Jak uzasadnić?

Wśród pracodawców panuje błędne przekonanie że w całym okresie próbnym dopuszczalne jest po prostu zwolnienie pracownika bez podania przyczyny, po prostu dlatego, że „nie pasował”. Jest to całkowicie błędne i pracownik może oprotestować to działanie w sądzie, a sam pracownik decyzją sądu może zostać przywrócony do pracy.

Aby uniknąć takich problemów, należy dokładnie przygotować się na ewentualne zwolnienie pracowników, którzy nie przeszli okresu próbnego. Potwierdzeniem legalności zwolnienia mogą być następujące dokumenty:

• protokoły bezpośredniego przełożonego;
• działa na uwalnianie produktów niskiej jakości;
• skargi od kolegów i klientów;
• objaśnienia pracownika dotyczące faktów niewykonania zadań lub naruszenia zasad dyscypliny pracy;
• różne działania dyscyplinarne;
• recenzje, charakterystyka menedżerów, mentorów odpowiedzialnych za zaliczenie okresu próbnego.

Oczywiście absolutnie nie jest konieczne posiadanie wszystkich powyższych dokumentów, ale pożądane jest przygotowanie przynajmniej kilku takich dowodów nieuczciwej lub niewykwalifikowanej pracy.

Jeśli jednak później pracodawca zdecyduje się pozostawić pracownika w celu kontynuowania współpracy, dokumenty te po prostu nie będą potrzebne. Jednak ich obecność sprawia, że ​​roszczenia wobec pracownika są znacznie większe.

Dokumenty

Jeśli pracodawca zdecyduje się sformalizować zwolnienie osoby, która nie przeszła okresu próbnego, należy go ostrzec na piśmie o zbliżającym się zwolnieniu z 3 dniowym wyprzedzeniem. Wypowiedzenie sporządza się w 2 egzemplarzach, przy dostawie pracownik musi umieścić datę i własnoręczny podpis na kopii pracodawcy. Jeżeli pracownik odmawia potwierdzenia faktu otrzymania zawiadomienia, na kopii zawiadomienia dokonuje się odpowiedniego wpisu, który musi być potwierdzony pisemnie przez dwóch świadków.

W zeszycie pracy dokonuje się również wpisu o zwolnieniu z powodu niezadowalającego wyniku okresu próbnego. Historia zatrudnienia wydane zwolnionemu pracownikowi za własnoręcznym podpisem w ostatnim dniu roboczym, jeśli tego dnia jest obecny w pracy. W przypadku jego nieobecności, tego samego dnia, należy wysłać do niego zawiadomienie listem poleconym o konieczności otrzymania zeszytu pracy, aby pracodawca zabezpieczył się przed ewentualnymi roszczeniami z tytułu nieterminowo wystawionego zeszytu pracy.

Pracownik musi również otrzymać ostateczne rozliczenie gotówkowe w ostatnim dniu roboczym. A pod jego nieobecność - następnego dnia po złożeniu wniosku o obliczenie.

Jednocześnie należy pamiętać, że odprawa po zwolnieniu bez przechodzenia okresu próbnego jest niedozwolona.

Można również zauważyć, że w warunkach okresu próbnego pracownik ma takie same uprawnienia jak pracodawca, to znaczy może zrezygnować, uprzedzając pracodawcę z 3 dniowym wyprzedzeniem, jeśli uzna, że ​​warunki pracy mu nie odpowiadają.

Choć łatwiej jest zaaranżować odejście pracownika w trakcie stażu niż rozpocząć po okresie próbnym, jasne jest, że czynność ta wymaga starannie przygotowanych dokumentów oraz dodatkowego czasu i wysiłku ze strony pracodawcy. Tymczasem wielu pracowników, rozumiejąc intencję pracodawcy zwolnienia ich na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, często gotowych jest na kompromis i rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, co jest znacznie mniej pracochłonne dla pracodawcy i często oszczędza mu wielu nerwów.

Przyjmując nowego pracownika pracodawca nie zna jego cech biznesowych i osobistych. Informacje podane przez kandydatów w CV przy ubieganiu się o pracę nie zawsze są jednak prawdziwe.
Ma to na celu sprawdzenie przydatności osoby do określonej pracy i uproszczenie zwolnienia nowo osiedlonego, ale niewykwalifikowanego personelu, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) wprowadził instytucję prawną okresu próbnego.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiąż dokładnie swój problem- skontaktuj się z konsultantem:

ZGŁOSZENIA I POŁĄCZENIA SĄ PRZYJMOWANE 24/7 i 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i JEST WOLNY!

Staż

Definicja pojęcia

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w art. 70 nie podaje prawnej definicji pojęcia okresu próbnego, wskazuje jednak cel jego wprowadzenia, a mianowicie sprawdzenie zgodności osoby z powierzoną jej pracą.

Wyznaczony okres nie zapewnia żadnych ustępstw i korzyści ani pracownikowi, ani pracodawcy w trakcie wykonywania pracy.

Jednak motywuje nowego pracownika do krótkoterminowy pokazać wszystkie swoje zasługi i dać organizacji czas na zastanowienie się i podjęcie decyzji, czy taka osoba jest potrzebna w przedsiębiorstwie.

Informacja o dostępności okresu na testy musi być zawarta w umowie o pracę i tylko w niej. Wskazanie tego w wewnętrznych dokumentach przedsiębiorstwa, na przykład w zleceniu przyjęcia, jest nieważne.

Jest jeszcze jedna trudna zasada. Okres próbny zawsze poprzedza rzeczywiste wykonanie obowiązki w pracy. Nie możesz więc pozwolić osobie pracować i ustawić dla niej test za tydzień lub sformalizować go osobną umową po podpisaniu umowy o pracę. Zawsze najpierw jest ustanowienie testu, a dopiero potem wykonanie funkcji pracy.

Ponadto okres testowy nie jest gumą, a jego zakres jest wyraźnie wskazany w tym samym artykule Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

• Nie więcej niż sześć miesięcy dla menedżerów, głównych księgowych i ich zastępców.
• Trzy miesiące dla zwykłych pracowników.
• Inny termin dla urzędników służby cywilnej i innych kategorii zgodnie z odrębnymi ustawami federalnymi.

Dla osób, które podpisały umowę o pracę na kilka miesięcy – od dwóch do sześciu – maksymalny termin okres próbny trwa dwa tygodnie.

Jeżeli w okresie wyznaczonym na badanie pracownik zachoruje, zatrzymuje to jego bieg, ale nie jest podstawą do podjęcia decyzji o jego niepowodzeniu. Okres próbny w żaden sposób nie wpływa na termin ani płatność. zwolnienie lekarskie.

Możliwe wyniki

Test można porównać z konkursem, który musi zdać kandydat chcący przystąpić do egzaminu służba publiczna i tu też, być może, tylko dwa wyniki: zdany lub nie.

Jeśli pracodawca uznał, że pracownik jest odpowiedni dla jego przedsiębiorstwa, to w rzeczywistości nie musi nic robić. W takim przypadku prawo uznaje brak działania organizacji za zgodę na to, że pracownik pomyślnie zdał test. Oznacza to, że jeśli na trzy dni przed końcem okresu próbnego nie było wypowiedzenia z kierownictwa firmy, a następnego dnia po jego zakończeniu pracownikowi pozwolono pracować, test został zdany, a pracownik może kontynuować swoją działalność bez dodatkowej papierkowej roboty.

Kiedy sam pracownik nie lubił tego stanowiska, może, po ostrzeżeniu kierownictwa na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem, zrezygnować bez żadnej pracy.

Jest to możliwe tylko w okresie, na który został ustanowiony test.

Pracownik, zdaniem pracodawcy, może nie zdać egzaminu. Jednocześnie ważna jest opinia kierownictwa, a nie związek zawodowy czy sam pracownik. W takim przypadku pracownikowi nie przysługuje nawet odprawa.

Zwolnienie z pracy z powodu nieprzebycia okresu próbnego

Powoduje

Dziś prawie wszyscy pracodawcy umieszczają w umowach o pracę test, który gwarantuje mu możliwość zwolnienia nieodpowiedniego pracownika w uproszczony sposób.

Taki termin nie daje pracodawcy innych korzyści.

Prawo wskazuje na bardzo niejasne sformułowanie - niezadowalający wynik testu. Nie ma kryteriów wyjaśniających, więc pracodawcy muszą się ubezpieczyć, a po zwolnieniu z okresu próbnego sporządzić dokumenty potwierdzające to.

Najczęstsze przyczyny to:

• Naruszenie dyscypliny pracy.Świadczą o tym akty spóźnienia, notatki o niewykonaniu zadań wystawione na piśmie przez bezpośredniego przełożonego, akty o zwolnieniu małżeństwa, skargi obywateli, ustawa o paleniu w niewłaściwym miejscu.
• Niedopasowanie do zespołu. Często prawdziwe cechy osobiste nowego pracownika burzą klimat w zgranym zespole, niszczą go. Taki pracownik konfliktowy może zostać zwolniony na podstawie cech kierownika, opinii innych pracowników tego działu.
• Niekompetencja pracownicza. Tylko w prawdziwej pracy widać poziom wyszkolenia i wiedzy specjalisty, ponieważ dziś nawet czerwony dyplom nie jest wskaźnikiem umiejętności czytania i pisania. Czym innym jest zatrudnienie studenta z niewielką pensją, a czym innym, jeśli jest to osoba z wysokimi kwalifikacjami Specjalista Techniczny od których zależą całe systemy.

Najlepszą opcją dla pracodawcy jest stworzenie dla badanego przedmiotu indywidualnych zadań, zarówno teoretycznych, jak i praktycznych, które przekaże kierownikowi. Wszystko jest podobne do wycieczka na Uniwersytecie. Wynik ich wdrożenia najlepiej przedstawia się w aktach, dziennikach kontroli testów i raportach.

Powiadomienie

Pracownik musi dowiedzieć się o swoim zwolnieniu z powodu niezaliczenia testu nie później niż trzy dni przed wydaniem odpowiedniego nakazu. Podobna zasada dotyczy pracowników, którzy chcą zrezygnować w okresie próbnym.

Zawiadomienie składa się zawsze na piśmie w dwóch egzemplarzach.

Na pozostającym u pracodawcy wypowiedzeniu pracownik musi osobiście sporządzić protokół jego odbioru, wskazać datę, godzinę oraz złożyć swój podpis wraz z jego odpisem.

Wskazane jest wskazanie w dokumencie przyczyny niezaliczenia testu z powołaniem się na dowody (czyny, skargi). Zaoszczędzi to czas pracownika i dostarczy podmiotowi pełnej informacji o tym, dlaczego zostanie zwolniony.

Prawo przewiduje schemat działania odpowiedzialnego pracownika, gdy osoba odmawia otrzymania powiadomienia. Następnie wymagany jest podpis dwóch świadków ze stwierdzeniem, że pracownik (jego pełne imię i nazwisko) odmówił przyjęcia tego zawiadomienia, następnie data, godzina, podpis, odpis ze wskazaniem stanowiska.

Wpis do zeszytu ćwiczeń

Odbywa się to trzy dni po otrzymaniu powiadomienia. Musi zawierać odniesienie do art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i zawierać słowa „w związku z niezadowalającym wynikiem testu”.

Wewnętrzny dokument potwierdzający zwolnienie jest również wystawiany i rejestrowany w księdze dokładnie trzy dni po otrzymaniu przez pracownika wypowiedzenia.

Księga wydawana jest wyłącznie pracownikowi osobiście i po złożeniu przez niego podpisu w specjalistycznej księdze rachunkowej.

Zapłata

Ostateczna kalkulacja osoby zwolnionej, która nie przeszła testu, dokonywana jest dopiero w dniu wydania orzeczenia.

Składa się z nieopłaconego wynagrodzenia za przepracowane godziny, ewentualnego zwolnienia chorobowego oraz rekompensaty w przypadku niewykorzystanego urlopu.

Art. 71 w części 2 stanowi bezwzględnie, że zwolnienie pracownika, który nie zdał testu, następuje bez wypłaty mu odprawy.

Kogo nie można zwolnić?

Ustawa zawiera listę, wobec których w zasadzie nie można zastosować instytucji okresu próbnego. Szczególnie wyróżnia się kobiety w ciąży i kobiety, które mają na utrzymaniu dziecko w wieku poniżej półtora roku.

Nawet jeśli w umowie o pracę takich kobiet przewidziano test, warunek ten jest nieważny i nie daje pracodawcy prawa do ich uproszczonego zwolnienia.

W tym przypadku pracodawca jest mniej chroniony, ponieważ kobieta, starając się o pracę, może ukryć fakt ciąży lub zajść w ciążę podczas testu. Z prawnego punktu widzenia nie ma to znaczenia. Nie można zwolnić kobiety w ciąży, nawet jeśli jej nie zdała.

Jedyna opcja jest możliwa, jeśli kobieta w ciąży zawarła umowę z pracodawcą Umowa na czas określony. Dopiero po wygaśnięciu samej umowy możliwe jest zwolnienie.

Istnieją trudności z drugim kryterium - obecnością małoletniego pozostającego na utrzymaniu. Tak więc w okresie określonym w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kobieta może adoptować dziecko w wieku poniżej półtora roku. W ten sposób automatycznie zostanie zaliczona do kategorii kobiet, które mają dziecko w wieku poniżej 18 miesięcy, a nawet ustalony wcześniej okres próbny się wypali. Nie będzie można jej zwolnić z treścią, która nie zdała egzaminu, a jedynie w porządku ogólnym.

1. nieletni;
2. osoby, z którymi umowa o pracę została zawarta tylko na dwa miesiące;
3. pracownicy przeniesieni do innego pracodawcy na podstawie umowy z poprzednim;
4. obywatel wybrany przez lud na płatne stanowisko;
5. studenci, którzy po raz pierwszy przybyli do pracy w ciągu roku od otrzymania dyplomu ukończenia szkoły średniej lub wyższa edukacja w akredytowanych instytucjach edukacyjnych;
6. pracownicy, którzy przed otrzymaniem pracy przeszli odpowiedni konkurs zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innymi regulacyjnymi aktami prawnymi.

Właściwa strategia to klucz do sukcesu. Przeczytaj, jak wdrożyć

Nie jest konieczne zawieranie umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin. Zobacz, czym jest podpisanie dokumentu.

Wysokość składek ubezpieczeniowych za IP w 2019 roku zależy od wysokości zysku. Dowiedz się, jak obliczyć

Kontrowersyjne momenty procedury i praktyki sądowej

Na próżno wielu pracodawców uważa, że ​​nie powinni motywować zwolnienia osoby z okresu próbnego.

Często sądy, nie otrzymując w trakcie procesu żadnych pisemnych dowodów potwierdzających słowa organizacji, przywracają pracownika do pracy. Chociaż Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ujawnia treści samego testu, pozostawiając opracowanie jego schematu pracodawcy, ale musi on ponadto mieć formę pisemną, wskazując odpowiedzialnego lidera i obowiązkową kompilację jego wyników , raporty osób badanych i lidera.

Dopiero wtedy dla sądu będzie jasne, co pracownik miał zrobić, jak to zrobił i czy zdążył na czas.

Bardzo ważne jest, aby pracodawca miał dokument, w którym podpis podmiotu potwierdzi wydanie mu zadania, a data jest wskazana. Tak więc sąd upewni się, że pracownik wiedział o charakterze testu i jego czasie.

Bardzo częstym błędem menedżerów jest dopuszczenie pracownika do pełnienia funkcji pracowniczych z późniejszym zawarciem umowy i włączeniem do niej warunków testowych. To jest nielegalne. Firma, po zwolnieniu takiego pracownika na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ma gwarancję przywrócenia go do pracy na mocy orzeczenia sądu i wypłaty odszkodowania. W przypadku kart pracy na korzyść pracownika będą świadczyć zeznania współpracowników, data wydania przepustki lub kombinezonu.

Sąd niezwłocznie stanie po stronie pracownika, według organizacji, który nie zaliczył testu, jeżeli nie został on zapoznany z podpisem przed rozpoczęciem jego realizacji z głównymi dokumentami regulującymi działalność pracownika:

1. Z pracą lub oficjalnym poleceniem, w którym jasno określono jego obowiązki związane z pracą. Człowiek musi wiedzieć, do czego jest zobowiązany w swojej pracy (stanowisku).
2. Z dokumentem zatwierdzającym zasady postępowania w organizacji. O której godzinie przyjść i wyjść, kiedy jest obiad i przerwa, na której można zapalić i zjeść. Tylko własnoręcznym podpisem pracownika może zostać ukarany za spóźnienie, brak odzieży roboczej i niepoddanie się dezynfekcji.
3. Specjalistyczne akty organizacji dotyczące jego obowiązków pracowniczych (przepisy bezpieczeństwa, konserwacja skomplikowanych urządzeń, wykonywanie określonych rodzajów prac).

Dużym błędem przez pracodawców będzie traktowanie okresu próbnego jako swoistej luki w łatwym zwolnieniu pracownika, którego nie lubią, co, tak jak w tym przypadku, trzeba umieć poprawnie argumentować i udowodnić swoje stanowisko, jeśli ten, kto nie zdał testu, idzie do sądu. W przeciwnym razie firma ma gwarancję, że przegra pozew, będziesz musiał przywrócić osobę do pracy, zapłacić jej dość duże odszkodowanie. Badani powinni jednak poważniej traktować wydawane zadania, ponieważ obecność w księdze pracy aktu zwolnienia w odniesieniu do art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest nieatrakcyjna dla innych pracodawców i może skomplikować pracę Szukaj.

Obecne przepisy pozwalają pracodawcom zatrudniać pracowników, pod warunkiem obowiązkowego odbycia okresu próbnego. W przypadku niezadowalających wyników dyrektor organizacji może z własnej inicjatywy rozwiązać umowę o pracę z daną osobą. Instrukcja krok po kroku dotycząca zwolnienia pracownika, który nie przeszedł okresu próbnego, jest przewidziana w Kodeksie pracy Rosji i wymaga pełnego przestrzegania sekwencji działań i terminów. W przeciwnym razie zakończenie współpracy może zostać uznane za niezgodne z prawem.

Podstawowe momenty

Prawo pracy stanowi, że ustalenie okresu próbnego zatrudnienia należy wyłącznie do decyzji pracodawcy. Aby zdarzenie to było w pełni legalne, konieczność zdania testu przez pracownika musi być odnotowana w umowie o pracę oraz w zamówieniu na zatrudnienie osoby - część 4 art. 57 Kodeks pracy Rosji.

Warto wiedzieć! Jeżeli dokumenty te nie zawierają zapisu o konieczności zdania testu, zwolnienie z powodu niezadowalających wyników jest całkowicie nielegalne - art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Maksymalny okres próbny to:

• trzy miesiące dla zwykłych pracowników;
• sześć miesięcy dla osób na stanowiskach kierowniczych;
• dwa tygodnie dla obywateli, z którymi pilnie umowy o pracę do sześciu miesięcy.

Nie obejmuje okresów, w których dana osoba była nieobecna w pracy z powodu:

• z przebywaniem na zwolnieniu lekarskim;
• bez dostępu do pracy decyzją kierownika;
• z przestojem z winy administracji organizacji;
• z urlopami, w tym studenckimi i na własny koszt;
• nieobecny w pracy z nieusprawiedliwionych powodów.

Warto wiedzieć! Do okresu próbnego wlicza się czas wyjazdu służbowego, gdyż pomimo nieobecności w miejscu pracy wypełnia on swoje obowiązki służbowe.

Ponadto obowiązujące prawodawstwo określa kategorie obywateli, od których nie można wymagać poddania się testowi. Obejmują one:

• nieletni pracownicy;
• kobiety z udokumentowaną ciążą;
• osoby wychowujące dzieci w wieku poniżej 1,5 roku;
• pracownicy, z którymi zawarto umowę o pracę na czas określony na okres nieprzekraczający dwóch miesięcy;
• osoby, które ukończyły wyższe placówki edukacyjne i zostali zatrudnieni po raz pierwszy w ciągu 1 roku od ukończenia studiów.

Za niezadowalający okres próbny uważa się osobę, która w tym okresie nie była w stanie udowodnić swojej przydatności zawodowej i potwierdzić poziomu kwalifikacji. Wśród głównych przyczyn zwolnienia pracownika w okresie próbnym warto podkreślić:

• niski poziom umiejętności zawodowych, który nie pozwala na wykonywanie zleconych przez kierownika zadań we właściwej formie;
• zły stan zdrowia, potwierdzony odpowiednimi dokumentami;
• powtarzające się naruszenie dyscypliny pracy - absencja, przebywanie w miejscu pracy w stanie odurzenia alkoholowego lub innego rodzaju, niemoralne zachowanie;
• popełnienie przestępstwa, za które dana osoba była ścigana.

Warto wziąć pod uwagę, że niezaliczenie testu musi być udokumentowane. W przeciwnym razie zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem, co pozwoli osobie na przywrócenie do pracy.

Procedura zwolnienia

Przeprowadzając procedurę zwolnienia, szef firmy musi kierować się art. 71, 84,1, 127 i 140 Kodeksu pracy Rosji. Aby zapobiec wystąpieniu negatywnych konsekwencji, przy rozwiązywaniu umowy o pracę z osobą, która nie zdała testu, zaleca się przestrzeganie poniższego algorytmu:

• pobierany jest dokument, który może potwierdzić, że dana osoba nie poradziła sobie z badaniem;
• osoba zostaje powiadomiona o zbliżającym się zwolnieniu. W tym celu sporządzane jest specjalne zawiadomienie. Musi wskazywać powód, dla którego dana osoba nie zdała testu. Dokument musi być sporządzony w 2 egzemplarzach: pierwszy z podpisem pracownika pozostaje u pracodawcy, a drugi jest wręczany pracownikowi. Jeżeli dana osoba odmówi podpisania zawiadomienia, sporządzany jest stosowny akt. Powiadomienie osoby musi nastąpić 3 dni przed zwolnieniem;
• wydawany jest nakaz zwolnienia, z którym pod podpisem należy zapoznać pracownika;
• przygotowywane są główne dokumenty: dokonywany jest wpis w karcie pracy i osobistej pracownika, wypełniana jest nota rozliczeniowa.

Wzór wypełnienia odcinka wypłaty - strona przednia
Wzór wypełnienia odcinka wypłaty - odwrotna strona

W ostatnim dniu roboczym dokonuje się pełnej płatności z osobą. Został wydany płaca, odszkodowanie za urlop, a także podstawowe dokumenty, w tym wnioskowane indywidualnie.

Po zwolnieniu, jeżeli dana osoba jest odpowiedzialna za służbę wojskową lub płatnik alimentów, to pracodawca jest obowiązany przesłać odpowiednią informację do wojskowego biura metrykalnego i rekrutacyjnego lub komorników.

Papierkowa robota

Obecne prawodawstwo nie przewiduje kryteriów oceny cechy zawodowe pracownika, co zobowiązuje pracodawcę do zwracania uwagi na przyczyny rozwiązania umowy o pracę na podstawie wyników zdania testu. Ponadto rosyjski kodeks pracy nie ustanawia pełnej listy dokumentów, które należy wziąć pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu. Dlatego pracodawca może posłużyć się dowolną dokumentacją potwierdzającą niekompetencję danej osoby, w tym:

• notatki od kierowników działów lub współpracowników osoby;
• wnioski o niskiej jakości wykonanej pracy;
• działa z udokumentowanym naruszeniem dyscypliny przez osobę.

Warto wiedzieć! Aby zapobiec powstawaniu sporów pracowniczych, zaleca się zażądanie wyjaśnień od osoby, ponieważ niezadowalający wynik wykonanej pracy może być przyczyną okoliczności niezależnych od osoby.

Prawo pracy pozwala pracodawcy wyznaczyć okres próbny, w wyniku którego można zwolnić osobę ze stanowiska. Procedura zwolnienia musi być przeprowadzona w ścisłej zgodności z normami przewidzianymi w obowiązującym prawodawstwie. W przeciwnym razie dana osoba będzie mogła zakwestionować zwolnienie i dochodzić odszkodowania.