Zwolnienie na podstawie artykułu 81 część 5. Procedura rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem na podstawie ustępu 5 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (powtarzające się niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych). Jak nakładane są kary

Ustęp 5 art. 81 Kodeksu pracy przewiduje możliwość zwolnienia pracownika za wielokrotne niewykonywanie obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu, jeżeli zostanie mu nałożona sankcja dyscyplinarna. Zwolnienie wymaga obecności kombinacji kilku warunków:

1) niewypełnienie obowiązków pracowniczych musi zostać powtórzone (przynajmniej powtórzone w ciągu roku, licząc od poprzedniego naruszenia). W przypadku pierwszego, nawet rażącego naruszenia na tej podstawie, nie można odrzucić;

2) zwolnienie jest możliwe tylko w przypadku naruszenia lub niedopełnienia dokładnie obowiązków pracowniczych, tj. obowiązków powierzonych pracownikowi przez prawo lub umowę o pracę (naruszenie wewnętrznych przepisów pracy, opisy stanowisk pracy, rozkazy kierownika, zasady i instrukcje techniczne itp.).

Takie naruszenia obejmują w szczególności:

Spóźnianie się do pracy lub przedwczesne opuszczenie pracy, przebywanie poza miejscem pracy bez uzasadnionego powodu;

Anulowanie bez uzasadnionego powodu tymczasowy transfer do innej pracy, gdy przeniesienie nie wymaga zgody pracownika;

Odmowa lub uchylenie się bez ważnego powodu od przejścia badanie lekarskie(obowiązkowe dla niektórych kategorii pracowników), odmowa zdania czas pracy szkolenie z zasad bezpieczeństwa i ochrony pracy;

Nieprzestrzeganie zgodnych z prawem poleceń i poleceń pracodawcy;

Odmowa wykonywania pracy, która jest częścią obowiązków pracowniczych pracownika.

Odmowa wykonania pracy, która nie wchodzi w zakres obowiązków pracownika, nie może być uważana za naruszenie dyscypliny pracy; odmowa wykonania niezgodnych z prawem poleceń pracodawcy. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych może spowodować zwolnienie, jeśli jest to dozwolone bez uzasadnionego powodu. Niemożliwe jest np. zwolnienie pracownika w przypadku odmowy przeniesienia w nagłych przypadkach do pracy, której nie może wykonywać ze względów zdrowotnych, lub przeniesienia do pracy związanej z odpowiedzialnością materialną, motywując odmowę brakiem niezbędnej wiedzy lub doświadczenie z wartościami;

3) niewykonanie obowiązków pracowniczych musi nastąpić z winy pracownika, tj. musi być dopuszczone umyślnie lub w wyniku niedbalstwa (niedbalstwa). Intencja zakłada, że ​​pracownik wiedział, że dopuścił się naruszenia dyscypliny lub nienależytego wykonywania obowiązków służbowych, ale był wobec tego obojętny. Zaniedbanie (zaniedbanie) sugeruje, że pracownik nie wiedział, że popełnił naruszenie, ale powinien był o tym wiedzieć. Naruszenia popełnione przez zaniedbanie (zaniedbanie) obowiązki zawodowe spowodowane np. nieznajomością prawa, instrukcji, zasad, procesów technologicznych, które pracownik jako profesjonalista powinien znać. Naruszenia zasad ochrony pracy, bezpieczeństwa, ochrony przeciwpożarowej są kwalifikowane jako winne, jeżeli pracownik został wcześniej z nimi zapoznany przez pracodawcę.

Jeżeli pracownik nie jest winny naruszenia, nie może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę z rozważanych przyczyn. Dlatego pracodawca musi zawsze ustalić okoliczności naruszenia i dokonać prawidłowej oceny prawnej; jednocześnie konieczne jest żądanie pisemnego wyjaśnienia pracownika o przyczynach i okolicznościach naruszenia;

4) zwolnienie na podstawie ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy musi być poprzedzona wnioskiem o popełnione wcześniej przewinienie kary dyscyplinarnej w trybie art. 192 Kodeksu pracy, nałożonych zgodnie z prawem. w porządku. Kara dyscyplinarna wywołuje skutek prawny w ciągu roku od dnia jej nałożenia; nieważne kary nie są brane pod uwagę.

Odwołanie na tej podstawie stanowi środek dyscyplinarny (art. 192 kp), dlatego musi być przeprowadzone w sposób i w terminach przewidzianych dla nałożenia sankcji dyscyplinarnych (art. 193 kp). W takim przypadku należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego wykroczenia, okoliczności jego popełnienia, osobowość pracownika i inne czynniki, ponieważ zwolnienie należy traktować jako skrajną miarę wpływu na pracownika. Aby uchronić pracowników przed nielegalnymi zwolnieniami, rozwiązanie umowy o pracę z członkiem związku na tej podstawie wymaga uwzględnienia umotywowanej opinii wybranego organu związkowego.

82. Zwolnienie na podstawie ust. i ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako środek postępowania dyscyplinarnego.

Zwolnienie z powodu pojedynczej nieobecności jest dozwolone przez prawo, ponieważ absencja jest poważnym naruszeniem dyscypliny pracy, dezorganizując działania każdego zespołu roboczego. Reguluje to ust. „a” ust. 6 art. 81 TK.

Akapit „a” ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy dopuszcza rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem z powodu nieobecności, tj. nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny w ciągu dnia pracy (zmiany), niezależnie od jej (jej) czasu jej trwania, a także w przypadku nieobecności miejsce pracy bez uzasadnionego powodu przez więcej 4 kolejnych godzin w ciągu dnia pracy (zmiana).

Chodzenie jest rozpoznawane:

¦ nieobecność pracownika bez uzasadnionego powodu w jego miejscu pracy przez cały dzień roboczy lub zmianę, nawet jeśli przebywał na terenie organizacji w innych pomieszczenia przemysłowe lub podziały. Wykonywanie obowiązków pracowniczych poza miejscem pracy lub przebywanie w innym oddziale organizacji w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych lub z innych ważnych powodów nie może być zakwalifikowane jako nieobecność;

¦ nieobecność pracownika bez uzasadnionego powodu w miejscu pracy przez ponad 4 godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego; sumowanie okresów nieobecności w miejscu pracy w ciągu dnia roboczego jest niedozwolone.

Absencja, która może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę, to także:

¦ absencja bez uzasadnionego powodu w pracy, do której zgodnie z prawem pracownik został przeniesiony;

¦ opuszczenie przez pracownika pracy bez pisemnego upomnienia pracodawcy o zwolnieniu lub przed upływem okresu wypowiedzenia, jeżeli pracodawca nie wyraził na to zgody.

Nie kwalifikuje się jako nieobecność:

¦ odmowa przeniesienia do innej pracy i absencja na nową Miejsce pracy jeżeli przeniesienie zostało dokonane przez pracodawcę z naruszeniem prawa; nieobecność w pracy z powodu choroby, nawet jeśli pracownik nie ma zwolnienia lekarskiego, ale fakt choroby potwierdzają inne dowody, np. zeznania świadków, zaświadczenie z pogotowia ratunkowego itp.;

¦ nieobecność w pracy z innych ważnych powodów (z powodu choroby dziecka, innego członka rodziny i innej sytuacji rodzinnej). W tych ostatnich przypadkach sam pracownik musi udowodnić zasadność przyczyny nieobecności w pracy. Jednak w razie potrzeby pracodawca ma obowiązek w tym pomóc pracownikowi, np. zażądać odpowiednich dokumentów, przesłuchać świadków itp.

Zgodnie z nowym prawem pracy za absencję nie można uznać, gdy pracownik przestaje pracować z przyczyn dozwolonych przez prawo, np. z powodu opóźnienia w płatnościach wynagrodzenie, a także występowanie zagrożenia życia i zdrowia w związku z naruszeniem przez pracodawcę zasad ochrony pracy. Ponadto zgodnie z art. 4 Kodeksu pracy, naruszenie ustalonych terminów wypłaty wynagrodzenia lub niepełnego wypłaty wynagrodzenia, a także pracę bez zapewnienia środków ochrony lub zagrażającą życiu lub zdrowiu pracownika, kwalifikuje się jako pracę przymusową. A taka praca jest w Rosji zabroniona.

Zwolnienie z pracy za nieobecność jest uznawane za środek dyscyplinarny, dlatego wymaga przestrzegania procedury nakładania sankcji dyscyplinarnych (art. 193 kp).

83. Zwolnienie na podstawie ust. b ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako środek postępowania dyscyplinarnego.

Podpunkt „b” ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę w przypadku stawienia się pracownika w pracy (w swoim miejscu pracy lub na terenie organizacji pracodawcy lub zakładu, w którym w imieniu pracodawcy pracownik musi pełnić funkcję pracowniczą) w stanie zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego.

Zwolnienie jest również dopuszczalne przy jednorazowym pojawieniu się pracownika w pracy w takim stanie. Nie ma znaczenia, kiedy pracownik pojawił się w stanie nietrzeźwości: na początku, w środku czy pod koniec dnia pracy. Pracownik, który zjawia się w takim stanie, pracodawca jest obowiązany usunąć z pracy (nie dopuścić do pracy) w tym dniu (zmianie) (art. 76 kp). Jednak w przypadku zwolnienia nie ma znaczenia, czy pracownik został zawieszony w pracy, czy nie.

Zwolnienie jest możliwe, jeśli pracownik był w stanie nietrzeźwości w godzinach pracy w miejscu wykonywania obowiązków pracowniczych lub nie w miejscu pracy, ale na terytorium organizacji lub w zakładzie, w którym miał wykonywać obowiązki pracownicze. Stan nietrzeźwości pracownika, zatrucie narkotyczne lub toksyczne można potwierdzić zarówno zaświadczeniem lekarskim, jak i innymi rodzajami dowodów (zeznania świadków, wyjaśnienia bezpośredniego przełożonego, akt zawieszenia w pracy itp.).

Odwołanie na tej podstawie jest sankcją dyscyplinarną, w związku z czym wymaga przestrzegania procedury nakładania sankcji dyscyplinarnych (art. 193 kp).

84. Zwolnienie na podstawie ust. c, d, e punkty 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Akapit „c” s. Syn. 81 Kodeksu pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę z powodu ujawnienia tajemnicy prawnie chronionej” (państwowej, handlowej, urzędowej i innej), o której pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika.

Zwolnienie na tej podstawie jest dozwolone za jedno naruszenie.

Ustawa „O tajemnicy państwowej” z dnia 21 lipca 1993 r. nr 5485-1 podaje pojęcie tajemnicy państwowej jako informacji chronionej przez państwo w zakresie jego działalności wojskowej, polityki zagranicznej, gospodarczej, wywiadowczej, kontrwywiadowczej i operacyjno-rozpoznawczej, których rozpowszechnianie może zaszkodzić bezpieczeństwu Federacji Rosyjskich. Wymienia szczegółowo informacje, które w powyższych obszarach działalności mogą być objęte tajemnicą państwową (art. 5).

W sztuce. 7 Ustawy określa informacje niepodlegające klauzuli tajności, których ujawnienie nie stanowi przestępstwa i nie może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę.

Dostęp pracownika do tajemnicy państwowej oraz wzajemne zobowiązania pracownika i pracodawcy są uregulowane w umowie o pracę, tj. są warunkami obowiązkowymi. W związku z tym w celu ujawnienia informacji stanowiących tajemnicę państwową umowę o pracę można wypowiedzieć tylko z pracownikami, którzy w trybie określonym przez prawo mają dostęp do tajemnicy państwowej.

W ustawie „O tajemnicy handlowej” z dnia 29 czerwca 2004 nr 98-FZ przez tajemnicę handlową rozumie się informacje poufne, które pozwalają jej właścicielowi w istniejących lub możliwych okolicznościach zwiększyć dochody, uniknąć nieuzasadnionych wydatków, utrzymać pozycję w rynku towarów, robót, usług lub innych korzyści handlowych. Na tej podstawie Ustawa klasyfikuje informacje naukowe, techniczne, technologiczne, produkcyjne, finansowe, gospodarcze lub inne (w tym tajemnice produkcyjne) mające wartość handlową, do których na podstawie prawnej nie ma swobodnego dostępu, a do których ich właściciel ustalone tajemnice handlowe.

Prawo definiuje informacje, których nie można tajemnica handlowa. Ustawa określa również tryb dopuszczania pracowników do tajemnicy zawodowej.

Prawo do ustalenia wykazu i składu takich informacji należy do jego właściciela.

Tajemnica służbowa obejmuje informacje będące własnością urzędników i innych pracowników ze względu na ich oficjalne (oficjalne) stanowisko. Informacje stanowiące tajemnicę służbową muszą być ustalane przez pracodawcę z uwzględnieniem interesów organizacji oraz wymogów prawa. Informacje związane z rozwojem nauki, wprowadzaniem nowych technologii, wynalazkami, odkryciami itp. mogą zostać zaklasyfikowane jako tajemnica publiczna.Prawo wymaga zachowania tajemnicy medycznej, bankowej, śledztwa itp.

Ochronę danych osobowych pracowników reguluje art. 85-90 Kodeksu pracy i ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2006 r. Nr 152-FZ „O danych osobowych”.

Dane osobowe pracownika – informacje wymagane przez pracodawcę w związku ze stosunkami pracy i dotyczące konkretnego pracownika. Dane osobowe pracownika to informacje poufne, które można uzyskać wyłącznie od samego pracownika. W przypadku konieczności uzyskania informacji o pracowniku od osób trzecich, należy o tym wcześniej powiadomić pracownika i uzyskać od niego pisemną zgodę.

Osoby dopuszczone z tytułu zajmowanego stanowiska służbowego do danych osobowych pracowników nie są uprawnione do ich rozpowszechniania (ujawniania) bez zgody pracownika lub innej podstawy prawnej.

Umowy o pracę z pracownikami, którzy mają dostęp do informacji stanowiących tajemnicę handlową lub służbową, a także z osobami, które mają dostęp do danych osobowych pracowników, powinny zawierać klauzulę o zachowaniu poufności (art. 57 kp). Każdy taki pracownik musi zostać szczegółowo zapoznany z wykazem informacji stanowiących tajemnicę handlową lub służbową oraz reżimem prawnym danych osobowych pracowników.

Podstawą rozwiązania umowy o pracę jest ujawnienie odpowiednich informacji, w wyniku których stają się one znane osobom trzecim. Fakt ujawnienia informacji przez konkretnego pracownika musi zostać udowodniony przez pracodawcę.

Zwolnienie jest możliwe tylko w przypadku winy pracownika popełnionego czynu w postaci umyślności lub niedbalstwa (zaniedbania). Jeżeli pracownik nie wiedział i nie mógł wiedzieć, że informacja stanowi tajemnicę chronioną prawem, nie zapoznał się przy zawieraniu umowy o pracę z wykazem informacji stanowiących tajemnicę, nie został pouczony o nieujawnieniu istotnych informacji, pracownik nie jest winny i jego zwolnienie nie może nastąpić.

Mogą wystąpić przypadki, w których pracodawca nie stworzył pracownikowi niezbędnych warunków do zapewnienia niezawodnej ochrony dokumentów i innych materiałów zawierających informacje niepodlegające ujawnieniu. W takich przypadkach pracodawca również nie ma powodu do zwolnienia pracownika.

Podpunkt „g” ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę w przypadku, gdy pracownik w miejscu pracy dopuści się kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, sprzeniewierzenia, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej wyrokiem sądu, który weszła w życie lub decyzja sędziego, organu, urzędnik uprawniony do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne.

Podstawą zwolnienia może być kradzież mienia należącego zarówno do pracodawcy, jak i innych osób (pracowników, odwiedzających organizację, obsługiwanej ludności itp.).

Każda kradzież, a także umyślne zniszczenie lub umyślne uszkodzenie mienia innej osoby pociąga za sobą co najmniej odpowiedzialność administracyjną zgodnie z Kodeksem wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Pochodzi za umyślne zniszczenie lub uszkodzenie cudzego mienia, jeśli nie spowodowało to znacznych szkód, a także za drobną kradzież cudzego mienia poprzez kradzież, oszustwo, przywłaszczenie lub malwersację. W pozostałych przypadkach kradzież, a także zniszczenie lub uszkodzenie cudzego mienia pociąga za sobą odpowiedzialność karną zgodnie z art. 158-168 kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej.

W związku z tym zlecenie przez pracownika tych czynności wymaga obowiązkowego przekazania materiału organom ścigania w celu rozwiązania kwestii pociągnięcia sprawcy do odpowiedzialności administracyjnej lub karnej.

Odwołanie może nastąpić dopiero po stwierdzeniu faktu kradzieży, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia mienia prawomocnym wyrokiem sądu (w przypadku wszczęcia postępowania karnego) lub postanowieniem właściwego organu o nałożeniu kary administracyjnej na winnego (jeżeli naruszenie zostało zakwalifikowane jako wykroczenie administracyjne) . Zwolnienie pracownika bez przestrzegania określonej procedury jest niezgodne z prawem.

Zwolnienie musi nastąpić w terminach przewidzianych dla nałożenia sankcji dyscyplinarnych (art. 193 kp). Jednak w tym przypadku miesięczny termin na zastosowanie takiej kary dyscyplinarnej liczy się od dnia wejścia w życie wyroku sądu lub postanowienia uprawnionego organu o zastosowaniu kary administracyjnej (§ 44 dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr Federacja Rosyjska Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej ”

PYTANIE 35 Zwolnienie pracowników za naruszenie zasad ochrony pracy

Zwalnianie pracowników za naruszenie zasad ochrony pracy wiąże się z powstaniem realnego zagrożenia życia i zdrowia pracowników oraz naruszeniem ich konstytucyjnego prawa do pracy w warunkach bezpieczeństwa i higieny (art. 37 Konstytucji Rosji Federacja).

Podpunkt „e” ust. 6 art. 81TC przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem za naruszenie wymogów ochrony pracy ustanowionych przez komisję ochrony pracy lub rzecznika ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzyło realny zagrożenie wystąpieniem takich konsekwencji.

Ponieważ przestrzeganie wymogów ochrony pracy w trakcie wykonywania pracy jest obowiązkiem prawnym każdego pracownika (art. 21 kp), każdy pracownik może zostać zwolniony na tej podstawie. Jednak zwolnienie jest możliwe tylko w przypadku konkretnego przewinienia pracownika, które doprowadziło do poważnych konsekwencji lub stworzyło realne zagrożenie ich wystąpieniem. Oprócz wykazania faktu przewinienia, winy pracownika (umyślnej lub niedbalstwa), konieczne jest ustalenie związku przyczynowego między przewinieniem a konsekwencjami, które wystąpiły lub mogły wystąpić.

Dlatego zwolnienie na tej podstawie powinno być zawsze poprzedzone rozpatrzeniem wszystkich okoliczności popełnionego uchybienia, sporządzeniem pisemnej opinii osób kompetentnych. W przypadku wypadku konieczne jest zbadanie przyczyn zgodnie z wymogami art. 227-230 TK. W przeciwnym razie nie wyklucza się nieuzasadnionych zwolnień pracowników, a niekiedy przypadków przeniesienia na pracownika odpowiedzialności za zaniechania w zakresie ochrony pracy popełnione przez urzędników lub innych pracowników.

Odwołanie jest środkiem dyscyplinarnym i wymaga przestrzegania ustalonego art. 193 Kodeksu pracy procedury orzekania sankcji dyscyplinarnych

85. Zwolnienie pracownika na podstawie ust. 7, 8, 9, 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie pracowników z powodu utraty zaufania do nich ze strony pracodawcy reguluje ust. 7 art. 81 TK.

Utrata zaufania jest podstawą do zwolnienia ograniczonego kręgu osób – tylko pracowników służących wartościom pieniężnym lub towarowym. Nie należy utożsamiać wartości towarowych z wartościami materialnymi, których pojęcie jest znacznie szersze. Wartości towarowe są rodzajem materiału; są to przedmioty wartościowe przeznaczone do sprzedaży hurtowej lub detalicznej, czyli głównie dobra konsumpcyjne przeznaczone do zaspokojenia materialnych potrzeb obywateli.

Podmiotem zwolnień na tej podstawie są pracownicy bezpośrednio związani z ruchem Pieniądze i towary. Należą do nich: sprzedawcy, kasjerzy, kolekcjonerzy, taksówkarze i inni pracownicy bezpośrednio obsługujący określone wartości. Ta podstawa zwolnienia nie dotyczy innych kategorii pracowników (księgowych, ekonomistów, audytorów itp.).

Pracownicy bezpośrednio zaangażowani w odbiór, składowanie, transport, dystrybucję, sprzedaż, przetwarzanie wartości towarów i wartości pieniężnych mogą zostać zwolnieni na tej podstawie, niezależnie od tego, czy została z nimi zawarta umowa o odpowiedzialność albo nie.

Zwolnienie z powodu utraty zaufania jest możliwe, jeśli:

¦ popełniono przestępstwo związane z utrzymaniem wartości pieniężnych lub towarowych;

¦ niewłaściwe postępowanie spowodowało lub mogło spowodować negatywne konsekwencje (brak kosztowności, kradzież, oszukanie konsumentów itp.);

¦ to przewinienie ze swej natury wskazuje na niemożność zaufania w przyszłości wartościowemu pracownikowi. Z reguły chodzi o niewłaściwe postępowanie, wskazujące na nieuczciwość lub nieostrożny stosunek do wartości.

Przyczyną zwolnienia może być zaniedbanie przechowywania środków lub naruszenie zasad postępowania transakcje gotówkowe kasjer, oszustwo kupującego przez sprzedającego, fałszowanie towaru itp.

Wykroczenie musi zostać popełnione z winy pracownika, tj. umyślnie lub w wyniku niedbalstwa. Brak winy wyklucza możliwość zwolnienia.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest możliwe nie tylko wtedy, gdy czyn zabroniony już pociągnęło za sobą niekorzystne konsekwencje, ale także wtedy, gdy mógł je pociągnąć. Na przykład nieostrożne przechowywanie gotówki przez kasjera daje podstawy do zwolnienia go z powodu utraty zaufania, niezależnie od tego, czy doszło do jej niedoboru (kradzieży), czy też nie.

Zwolnienie nie wymaga systemu naruszeń i jest możliwe w przypadku pierwszego wykroczenia.

Przy ustalaniu faktu kradzieży, przekupstwa i innych przestępstw najemnych pracownicy obsługujący wartości pieniężne lub towarowe mogą zostać zwolnieni z powodu utraty zaufania, nawet jeśli działania te nie są związane z ich pracą (paragraf 45 uchwały plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej „W sprawie sądów apelacyjnych Federacja Rosyjska Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” z dnia 17 marca 2004 r. nr 2).

Jeżeli przewinienie zostało popełnione w miejscu pracy lub w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, zwolnienie kwalifikuje się jako sankcja dyscyplinarna i wymaga przestrzegania procedury nakładania sankcji dyscyplinarnych (art. 193 kp) (zob. paragraf 47 kp). uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r.) . Jeżeli zostało popełnione poza miejscem pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, zwolnienie nie jest dozwolone później niż jeden rok od daty wykrycia przez pracodawcę (część V artykułu 81 Kodeks pracy).

Ustawa dopuszcza możliwość rozwiązania umowy o pracę na zlecenie przez pracownika pełniącego funkcje wychowawcze wykroczenia niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy (klauzula 8, art. 81 kp).

Na tej podstawie zwolnieni mogą być tylko pracownicy, dla których zajęcia edukacyjne są główną treścią pracy: nauczyciele szkolni, nauczyciele wszystkich typów instytucje edukacyjne, mistrzowie szkolenie przemysłowe w przedsiębiorstwach, wychowawcy placówek dziecięcych i innych pracowników zaangażowanych w wykonywanie funkcji edukacyjnych.

Niemożliwa jest szeroka interpretacja określonego kręgu pracowników.

Zwolnienie pracownika jest możliwe niezależnie od miejsca popełnienia wykroczenia niemoralnego: w pracy, w domu, w miejscu publicznym. To jeden z nielicznych w prawie pracy przypadków, w których można rozwiązać umowę o pracę z powodu uchybienia niezwiązanego z obowiązkami pracowniczymi. Jest to jednak zrozumiałe i słuszne, ponieważ osoba zajmująca się edukacją musi mieć nie tylko formalne (dostępność odpowiedniego przygotowania zawodowego), ale także moralne prawo do tego.

Jak wynika z tekstu ust. 8 art. 81 kp, nie każde przestępstwo niemoralne może spowodować zwolnienie, ale tylko takie, które nie jest zgodne z funkcjami wychowawczymi, czyli przestępstwo musi być poważne i wykluczać możliwość kontynuowania pracy.

Należy udowodnić popełnienie niemoralnego przestępstwa. Nie możesz zwolnić pracownika na podstawie ocena ogólna jego zachowaniem, a także na podstawie niezweryfikowanych danych, plotek i innych niewystarczająco potwierdzonych informacji. Jednocześnie konieczne jest uwzględnienie czasu, jaki upłynął od popełnienia przestępstwa niemoralnego, uwzględnienie osobowości pracownika, jego późniejszego zachowania i innych szczególnych okoliczności.

Po rozwiązaniu umowy o pracę zgodnie z ust. 8 art. 81 kp należy pamiętać, że w przypadku popełnienia wykroczenia w miejscu pracy lub w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych zwolnienie kwalifikuje się jako sankcja dyscyplinarna i wymaga przestrzegania procedury nakładania sankcji dyscyplinarnych ( Art. 193 Kodeksu pracy) - pkt 47 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Jeżeli przestępstwo zostało popełnione poza miejscem pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych zwolnienie nie jest dozwolone później niż jeden rok od daty wykrycia przez pracodawcę (część V art. 81 Kodeksu pracy).

PYTANIE 38 Zwalnianie pracowników za podjęcie nieuzasadnionej decyzji

Odwołanie za podjęcie nieuzasadnionej decyzji dotyczy tylko ograniczonego kręgu osób: szefów organizacji (oddziałów, przedstawicielstw), ich zastępców i głównych księgowych, jeżeli decyzja ta wiązała się z naruszeniem bezpieczeństwa mienia, niewłaściwym użytkowaniem lub innym uszkodzeniem własność organizacji (klauzula 9 art. 81 Kodeksu pracy). System naruszeń nie jest tutaj wymagany, zwolnienie jest możliwe przy pierwszym naruszeniu.

Praktyczne zastosowanie tej podstawy rozwiązania umowy o pracę wymaga poważnej analizy sytuacji i dokładnego sprawdzenia wszystkich okoliczności decyzji. Ponieważ ocena decyzji przez pracownika, który ją podjął, i pracodawcę może być wprost przeciwna, najważniejszą rzeczą, na której powinno opierać się zwolnienie, są konsekwencje decyzji, a mianowicie wyrządzenie szkody organizacji. We wszystkich przypadkach należy ustalić bezpośredni związek przyczynowy między podjętą decyzją a niekorzystnymi konsekwencjami majątkowymi dla organizacji.

Należy również ustalić winę pracownika, który podjął decyzję uznaną za nieuzasadnioną, w postaci umyślności lub zaniedbania (niedbalstwa). Możliwe, że decyzja została podjęta w sytuacji ekstremalnej, która może prowadzić do jeszcze bardziej niekorzystnych skutków majątkowych dla organizacji, lub w okolicznościach uniemożliwiających podjęcie innej decyzji itp. W niektórych przypadkach podejmowane są błędne decyzje z powodu nieprofesjonalizm, niewystarczająca wiedza, słabe przygotowanie zawodowe pracowników, co wskazuje na obecność winy. W przypadku podjęcia nieuzasadnionej decyzji z powodu niewystarczającego doświadczenia pracownika, który sumiennie podchodzi do wykonywania obowiązków pracowniczych, należy powstrzymać się od rozwiązania umowy o pracę.

Dodatkowe podstawy do rozwiązywania umów o pracę z pracownikami wykonawczymi organizacji określa prawo pracy.

1. Paragraf 10 art. 81 Kodeksu pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji (oddziału, przedstawicielstwa) i jego zastępcami za jednorazowo rażące naruszenie obowiązków pracowniczych. Ponieważ są to odpowiedzialni pracownicy organizacji, podlegają zwiększonym wymaganiom. Mogą być wystrzeliwane, oprócz ogólnego. podstawy ustalone dla wszystkich pracowników za pojedyncze, ale rażące naruszenie obowiązków pracowniczych. Prawo nie wyjaśnia, co dokładnie jest uważane za rażące naruszenie; kwestia ta będzie rozstrzygana indywidualnie dla każdego przypadku. Zwolnienie jest możliwe w przypadku rażących naruszeń prawa pracy, rażących naruszeń w dziedzinie finansów i działalność gospodarcza organizacje, nadużycia oficjalna pozycja i inne podobne naruszenia.

Prawo pracy daje pracodawcy prawo do zwolnienia pracownika za naruszenie dyscypliny pracy, w szczególności mówi o tym paragraf 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podstawą rozwiązania umowy, zgodnie z niniejszym paragrafem, jest niewykonanie przez pracownika obowiązków, wielokrotnie popełnianych.

Cechy zastosowania klauzuli 5 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy jest dozwolone w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa lub redukcji miejsc pracy, a także z powodu winy pracowników. Zwolnienie na wniosek pracodawcy w związku z stwierdzonym naruszeniem dyscypliny pracy uważa się za środek postępowania dyscyplinarnego.

Kodeks pracy określa następujące rodzaje kar:

• nagana;
• komentarz;
• zwolnienie.

Na podstawie art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca może zastosować zwolnienie tylko wtedy, gdy dana osoba wielokrotnie popełniła przestępstwo w postaci niewypełnienia swoich obowiązków. W ramach powtarzającego się naruszenia w tym przypadku należy rozumieć, że pracownik został już ukarany za takie działanie w formie nagany lub uwagi. Sam fakt wykroczenia nie stanowi podstawy do zwolnienia, warunek wstępny jest to, że pracownik ma karę.

Kodeks pracy nie zawiera szczegółowego opisu rozwiązania umowy na tej podstawie. Jednak na podstawie art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uważa się, że pracownik podlega postępowaniu dyscyplinarnemu w ciągu roku od daty jego zastosowania.

Tym samym popełnienie wykroczenia wielokrotnie, ale po upływie roku od dnia wymierzenia pierwszej kary dyscyplinarnej w postaci uwagi lub nagany, nie może być przyczyną rozwiązania stosunku pracy na wniosek pracodawcy.

Tryb nakładania kary dyscyplinarnej

W celu pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności za nieprzestrzeganie ich obowiązki służbowe, konieczne jest ustalenie faktu naruszenia. Przy zatrudnianiu kierownik ma obowiązek zapoznać pracownika nie tylko z Regulaminem Wewnętrznym za podpisem, ale także z jego obowiązkami, które mogą być określone w formie opisu stanowiska lub innego dokumentu regulującego wykonywanie określonych funkcji przydzielonych Pracownik. Jeżeli ten warunek nie zostanie spełniony przez pracodawcę, wówczas zwolniona osoba zostanie przywrócona do pracy decyzją sądu.

Ważny! Niedopuszczalne jest zastosowanie dwóch środków odpowiedzialności dyscyplinarnej za to samo naruszenie. Ponadto w przypadku przeniesienia na inne stanowisko, przestępstwo nie będzie uważane za powtarzające się wykroczenie, jeśli pierwsze zostało popełnione podczas pełnienia funkcji przed przeniesieniem.

Paragraf 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje na kolejną cechę uchybienia zobowiązaniom - bez uzasadnionego powodu. Dlatego pracodawca, przed podjęciem decyzji o ukaraniu pracownika, musi ustalić przyczynę, dla której nie pełnił on swoich funkcji.

Ocena zasadności uzasadnienia jest prerogatywą kierownika, dlatego powinien dokładnie rozważyć ustalenie uzasadnienia. Jeżeli bowiem sąd uzna, że ​​uchybienie obowiązkom było usprawiedliwione, pracownik zostanie przywrócony do pracy.

Pracownik nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za niewypełnienie swoich obowiązków, jeżeli zostanie udowodnione, że naruszył zakres obowiązków z powodu następujących okoliczności:

1. Stan zdrowia nie pozwalał na wykonywanie funkcji przypisanych specjaliście.
2. Naruszenie zostało popełnione w celu zapobieżenia możliwości spowodowania strat, szkód, zaistnienia wypadku lub zagrożenia życia i zdrowia ludzi.

W przypadku niespełnienia przez pracownika przydzielonych mu funkcji należy sporządzić dokument (ustawę), który zawiera wyczerpujący dowód winy jego czynów. Należy zapoznać go z tym dokumentem i zażądać pisemnego wyjaśnienia. Jeśli odmawia wyjaśnień, musi to znaleźć odzwierciedlenie w odpowiednim akcie, który podpisują co najmniej 3 osoby obecne przy odmowie.

Ważny! Pracodawca ma prawo nałożyć sankcję dyscyplinarną w ciągu miesiąca od dnia stwierdzenia naruszenia. Po tym okresie pracodawca traci prawo do zwolnienia na tej podstawie.

Na podstawie dokumentów dotyczących niewykonywania przez pracownika przydzielonych mu funkcji, w tym noty wyjaśniającej, pracodawca wydaje zarządzenie. Zwolniona osoba musi się z tym zapoznać. W zamówieniu należy wskazać przyczynę zwolnienia oraz datę rozwiązania stosunku pracy.

Pomimo przewinienia osoby zwolnionej pracodawca musi przekazać mu zeszyt pracy pod podpisem i dokonać pełnej zapłaty w ostatnim dniu pracy. Rozwiązanie umowy z winy osoby zwolnionej nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności za naruszenie zasad zwolnienia, a pracodawca ponosi odpowiedzialność za opóźnienie w wydaniu dokumentów i obliczeniach.

ST 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w następujących przypadkach:

1) likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę;

2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy;

3) niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzoną wynikami certyfikacji;

4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

5) powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli zagrożona jest sankcją dyscyplinarną;

6) jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika:

a) absencja, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od jej (jej) czasu trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu trwającej dłużej niż cztery godziny w rząd w ciągu dnia roboczego (zmiana) );

b) pojawienie się pracownika w pracy (w jego miejscu pracy lub na terenie organizacji - pracodawcy lub zakładu, w którym w imieniu pracodawcy pracownik ma pełnić funkcję pracowniczą) w stanie alkoholizmu, narkotyki lub inne toksyczne zatrucie;

c) ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika;

d) popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnego) cudzego mienia, sprzeniewierzenia, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonych prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw przestępstwa administracyjne;

e) naruszenia przez pracownika wymagań ochrony pracy ustalonych przez komisję ochrony pracy lub rzecznika ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stwarzało realne zagrożenie takimi konsekwencjami;

7) popełnienia winy przez pracownika obsługującego bezpośrednio wartości pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy;

7.1) niepodjęcia przez pracownika działań mających na celu zapobieżenie lub rozwiązanie konfliktu interesów, którego jest stroną, niezłożenie lub złożenie niekompletnych lub nieprawdziwa informacja o swoich dochodach, wydatkach, o majątku i zobowiązaniach o charakterze majątkowym lub o nieudzieleniu lub przekazaniu umyślnie niepełnych lub nieprawdziwych informacji o dochodach, wydatkach, majątku i obowiązkach o charakterze majątkowym małżonka (żony) i małoletnich dzieci, otwarcie ( obecność) rachunków (depozytów), przechowywanie gotówki i kosztowności w bankach zagranicznych znajdujących się poza terytorium Federacji Rosyjskiej, posiadanie i (lub) używanie zagranicznych instrumentów finansowych przez pracownika, jego małżonkę (żonę) i małoletnie dzieci w przewidzianych przypadkach zgodnie z niniejszym Kodeksem, innymi ustawami federalnymi, aktami wykonawczymi Prezydent Federacji Rosyjskiej i Rząd Federacji Rosyjskiej, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do pracownika ze strony pracodawcy. Termin „zagraniczne instrumenty finansowe” jest używany w niniejszym Kodeksie w znaczeniu zdefiniowanym w ustawie federalnej nr 79-FZ z dnia 7 maja 2013 r. „O zakazie otwierania i utrzymywania rachunków (depozytów) przez niektóre kategorie osób, przechowywania środków pieniężnych i Przedmioty wartościowe w zagranicznych bankach znajdujących się poza terytorium Federacji Rosyjskiej, do posiadania i (lub) korzystania z zagranicznych instrumentów finansowych”;

8) popełnienia przez pracownika pełniącego funkcje wychowawcze przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy;

9) podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, bezprawne jego użytkowanie lub inne szkody w mieniu organizacji;

10) jednorazowe rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców obowiązków pracowniczych;

11) złożenie pracodawcy przez pracownika fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę;

12) stał się nieważny;

13) przewidzianych umową o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegiaty; Organ wykonawczy organizacje;

14) w innych przypadkach określonych w niniejszym Kodeksie i innych ustawach federalnych.

Procedurę przeprowadzania zaświadczenia (klauzula 3 części pierwszej tego artykułu) określa prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawo pracy, lokalne przepisy przyjęte z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Zwolnienie z pracy z przyczyn przewidzianych w ustępie 2 lub 3 pierwszej części niniejszego artykułu jest dozwolone, jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną dla pracodawcy (zarówno wolne stanowisko, jak i stanowisko odpowiadające stanowisku pracownika). kwalifikacjach zawodowych oraz na wakującym niższym stanowisku lub niżej płatnej pracy), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, o ile jest zapewniony układ zbiorowy umowy, umowy o pracę.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innego wyodrębnionego strukturalnego wydziału organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tego wydziału odbywa się na zasadach przewidzianych w przypadku likwidacji organizacja.

Zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w ustępie 7 lub 8 pierwszej części niniejszego artykułu, w przypadkach, gdy winne działania, które dają podstawę do utraty zaufania lub, odpowiednio, przestępstwo niemoralne, zostały popełnione przez pracownika poza w miejscu pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, nie może nastąpić później niż rok od dnia wykrycia przez pracodawcę uchybienia.

Nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie jego tymczasowej niezdolności do pracy oraz w okresie urlopu.

Informację o zastosowaniu wobec pracownika sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia z powodu utraty zaufania na podstawie punktu 7.1 pierwszej części niniejszego artykułu pracodawca wpisuje do rejestru osób zwolnionych z powodu utraty zaufania, przewidziany w art. 15 ustawy federalnej z dnia 25 grudnia 2008 r. N 273-FZ „O zwalczaniu korupcji”.

Komentarz do art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest co do zasady możliwe tylko z przyczyn, których wyczerpujący wykaz jest ustanowiony przez prawo i tylko z zastrzeżeniem ustalonej procedury zwolnienia. Pracownik zwolniony bez podstawy prawnej lub z naruszeniem procedury zwolnienia podlega przywróceniu do poprzedniej pracy.

Jako podstawę zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy ustawodawca formułuje trzy grupy przyczyn: 1) winy pracownika; 2) przyczyny związane z osobowością pracownika, ale nie wynik jego winy; 3) okoliczności niezależne od osobowości pracownika.

Ustawodawca formułując podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy bierze pod uwagę zarówno osobowość pracownika, jak i cechy pracy wynikające z pełnionej przez niego funkcji pracowniczej. W związku z tym istnieją ogólne i szczególne podstawy do rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. To pierwsze można zastosować po zwolnieniu dowolnego pracownika, drugie - tylko pracowników określonych kategorii (na przykład szefów organizacji, osób, których działalność zawodowa jest związana z utrzymaniem wartości pieniężnych lub towarowych). Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy są sformułowane w komentowanym artykule 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dodatkowe (specjalne) - częściowo w komentowanym artykule, częściowo - w artykułach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulującej status prawny niektórych kategorii pracowników i pracodawców, a także w innych ustawach federalnych.

Występowanie podstaw do zwolnienia co do zasady daje pracodawcy prawo, ale nie zobowiązuje go do rozwiązania umowy o pracę. W związku z tym w przypadku zaistnienia okoliczności, z których wynika to uprawnienie pracodawcy, ten ostatni może albo w ogóle nie zmieniać treści umowy o pracę zawartej z pracownikiem, ograniczając się do zastosowania wobec niego środków o charakterze organizacyjno-prawnym, albo, jeżeli określona okoliczność wyklucza możliwość zachowania przez pracownika stanowiska lub pracy określonej umową o pracę - przeniesienie pracownika za jego zgodą do innej pracy. W niektórych przypadkach pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, jeśli przeniesienie do innej pracy nie jest możliwe lub pracownik odmawia przeniesienia.

2. Wśród podstaw zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy ust. 1 komentowanego artykułu powołuje się na likwidację organizacji lub zakończenie działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę.

Likwidacja organizacji (osoby prawnej) odbywa się na podstawie iw sposób określony przez prawo cywilne. Likwidacja osoby prawnej pociąga za sobą jej rozwiązanie bez przeniesienia praw i obowiązków w drodze dziedziczenia na inne osoby (klauzula 1, art. 61 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Jeśli chodzi o zakończenie działalności pracodawcy - osoby fizycznej, w tym przypadku mówimy o zakończeniu działalności tej osoby jako indywidualnego przedsiębiorcy - w takim sensie, w jakim pojęcie to jest interpretowane przez Kodeks pracy rosyjskiego Federacja (patrz). Śmierć pracodawcy - osoba fizyczna jest samodzielną podstawą do rozwiązania umowy o pracę ().

Pracodawcy to indywidualni przedsiębiorcy w rozumieniu art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są szczególnymi podmiotami prawa działającymi w celu osiągnięcia celów określonych przez prawo, w tym wytwarzania zysku, i w związku z tym są zobowiązane do przeprowadzania państwowej rejestracji (licencjonowania) swojej działalności w takiej czy innej formie . Na przykład z zastrzeżeniem rejestracja państwowa działalność przedsiębiorcza obywatel jako indywidualny przedsiębiorca lub kierownik rolnictwo(art. 23 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej); ustawa przewiduje specjalną procedurę uzyskania statusu prawnika (patrz ustawa federalna z dnia 31 maja 2002 r. N 63-FZ „O adwokaturze i adwokaturze w Federacji Rosyjskiej”); na podstawie licencji wydanej zgodnie z ustaloną procedurą prowadzona jest działalność notariuszy (art. 3 Podstaw ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w sprawie notariuszy z dnia 11 lutego 1998 r. N 4462-1). W związku z tym zakończenie (lub zawieszenie) działalności takich pracodawców może stanowić niezależną podstawę do rozwiązania umowy o pracę z pracownikami zgodnie z ust. 1 komentowanego artykułu.

Jeżeli pracodawcą była osoba fizyczna zarejestrowana jako indywidualny przedsiębiorca, wówczas umowa o pracę z pracownikiem może zostać rozwiązana na podstawie ust. 1 komentowanego artykułu, w szczególności, gdy działalność pracodawcy – osoba fizyczna zostaje rozwiązana na podstawie jej decyzja, w wyniku ogłoszenia jego niewypłacalności (upadłego ) decyzją sądu (klauzula 1, art. 25 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej), z powodu wygaśnięcia zaświadczenia o rejestracji państwowej, odmowa przedłużenia licencji na pewne rodzaje działalności (paragraf 3, paragraf 28 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ").

3. Ograniczenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy jako podstawy rozwiązania umowy o pracę przewidziano w ust. 2 komentowanego artykułu.

Liczba pracowników ustalana jest zgodnie z procesami technologicznymi i potrzebami stosowanymi przez pracodawcę Konserwacja jego działalność. Kadra to połączenie stanowisk kierowniczych i administracyjnych różnych szczebli oraz specjalistów. Personel jest określany z reguły przez kierownika poprzez publikację tabeli kadrowej.

W przypadku zmiany właściciela nieruchomości organizacji zmniejszenie liczby lub personelu pracowników jest dozwolone dopiero po państwowej rejestracji przeniesienia własności ().

W przypadku zwolnienia z powodu zwolnienia należy wziąć pod uwagę prawo pierwokupu niektórych kategorii pracowników do pozostania w pracy (patrz). Jednocześnie, ponieważ na mocy części 4 komentowanego artykułu, w przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tych podziały strukturalne odbywa się na zasadach przewidzianych w przypadkach likwidacji organizacji, zasada art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ma zastosowania.

4. Zgodnie z ust. 3 komentowanego art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą może wynikać z niewystarczających kwalifikacji. Niewystarczający poziom kwalifikacji pracownika musi być potwierdzony wynikami certyfikacji.

Procedura certyfikacji zakłada przestrzeganie następujących zasad: a) dostępność Ramy prawne(odpowiedni akt prawny państwa lub władz lokalnych i (lub) lokalny akt prawny dotyczący atestacji); b) wdrożenie procedury certyfikacyjnej przez komisję powołaną w sposób określony odpowiednią ustawą; c) uniwersalny charakter certyfikacji (certyfikacja podlega nie indywidualnym, ale wszystkim (z wyjątkami określonymi w sposób normatywny) pracownikom określonej kategorii); d) częstotliwość przeprowadzania certyfikacji (pracownicy podlegają certyfikacji regularnie, co do zasady, po pewnym okresie po poprzedniej certyfikacji, określonym w zarządzeniu).

Stwierdzenie przez komisję zaświadczającą, że pracownik pod względem jego faktycznych kwalifikacji nie odpowiada zajmowanemu stanowisku lub wykonywanej pracy, daje pracodawcy prawo rozwiązania umowy o pracę z tym pracownikiem.

Praktyka sądowa wywodzi się z niedopuszczalności rozwiązania umowy o pracę z powodu niewystarczających kwalifikacji z pracownikami nieposiadającymi niezbędnego doświadczenia produkcyjnego ze względu na krótki staż pracy, a także z powodu braku wykształcenia specjalnego, jeżeli nie jest warunkiem z mocy prawa przy zawieraniu umowy o pracę.

5. Podstawą zwolnienia z inicjatywy pracodawcy jest wielokrotne niewywiązywanie się pracownika z obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu (klauzula 5 komentowanego artykułu).

Naruszenie dyscypliny pracy to niewykonanie lub nienależyte wykonanie z winy pracownika powierzonych mu obowiązków pracowniczych (naruszenie wymogów prawa, obowiązków wynikających z umowy o pracę, wewnętrznych regulaminów pracy, opisów stanowisk, regulaminów, nakazy pracodawcy, przepisy techniczne itp.).

Takie naruszenia obejmują:

a) nieobecność pracownika bez uzasadnionego powodu w pracy lub miejscu pracy. Jednocześnie należy pamiętać, że jeśli konkretne miejsce pracy tego pracownika nie jest określone w umowie o pracę zawartej z pracownikiem lub lokalnym akcie prawnym pracodawcy (zamówienie, harmonogram itp.), to w w przypadku sporu o to, gdzie pracownik jest obowiązany wykonywać swoje obowiązki pracownicze, należy przyjąć, że z racji miejsca pracy jest miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego musi przybyć w związku z jego pracą i która znajduje się bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy;

b) odmowa przez pracownika wykonywania obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu ze względu na zmianę ustalonej procedury norm pracy (patrz również komentarz do niej), ponieważ na mocy umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do pełnienia funkcji pracy określonej przez niniejszej umowy, w celu przestrzegania wewnętrznych zasad obowiązujących w harmonogramie pracy organizacji (patrz). Jednocześnie odmowa kontynuacji pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę z powodu zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy nie stanowi naruszenia dyscypliny pracy, lecz służy jako podstawa do rozwiązania umowy o pracę w zgodność z przewidzianą procedurą;

c) odmowa lub uchylanie się bez uzasadnionych przyczyn od badań lekarskich pracowników niektórych zawodów, a także odmowa przejścia pracownika w godzinach pracy Specjalna edukacja oraz zdawanie egzaminów z zakresu ochrony pracy, środków bezpieczeństwa i zasad działania, jeśli jest to warunek wstępny dopuszczenia do pracy (klauzula 35 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z 17 marca 2004 r. N 2).

Przy rozwiązywaniu sporów powstałych w związku ze stosowaniem środków dyscyplinarnych wobec pracowników, którzy odmówili zawarcia pisemnej umowy o pełnej odpowiedzialności za braki mienia powierzonego pracownikom (), w przypadku gdy nie została ona zawarta jednocześnie z umową o pracę, klauzula 36 tej uchwały Plenum Sił Zbrojnych FR proponuje postąpić w następujący sposób.

Jeżeli wypełnianie obowiązków związanych z utrzymaniem aktywów materialnych jest główną funkcją pracy pracownika, co zostało uzgodnione przy zatrudnieniu, i zgodnie z obowiązującymi przepisami, można zawrzeć z nim umowę o pełnej odpowiedzialności, o której pracownik wiedział o odmowę zawarcia takiej umowy należy uznać za niedopełnienie obowiązków pracowniczych ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami.

Jeżeli konieczność zawarcia umowy o pełnej odpowiedzialności powstała po zawarciu umowy o pracę z pracownikiem i wynika to z faktu, że w związku ze zmianą obowiązującego prawa, zajmowane przez niego stanowisko lub wykonywana praca jest uwzględniona w wykaz stanowisk i prac zastępowanych lub wykonywanych przez pracowników, z którymi pracodawca może zawrzeć pisemne umowy o pełnej odpowiedzialności, jednak pracownik odmawia zawarcia takiej umowy, pracodawca jest obowiązany przymusowo zaproponować mu inną pracę, a w swojej nieobecności lub odrzucenia przez pracownika oferowanej pracy, umowa o pracę zostaje z nim rozwiązana zgodnie z art.

Odmowa pracownika (bez względu na przyczynę) wykonania nakazu pracodawcy powrotu do pracy przed końcem urlopu nie może być uznana za naruszenie dyscypliny pracy (paragraf 37 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacja Rosyjska z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

Zwolnienie z pracy za powtórne niewykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych jest możliwe, jeżeli uprzednio wymierzono pracownikowi sankcję dyscyplinarną, która w chwili powtórnego niewykonania przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych nie została zniesiona i nie została zwrócona ( paragraf 1, punkt 33 Dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2). Listę sankcji dyscyplinarnych określa ustawa (zob. to).

W rozumieniu pojęcia „powtarzające się” (tj. więcej niż jedno) niewykonanie obowiązków pracowniczych może nastąpić również w przypadku wielokrotnego niewypełniania przez pracownika obowiązków bez uzasadnionego powodu powierzonych mu obowiązków. Biorąc pod uwagę, że z mocy prawa kara dyscyplinarna obowiązuje przez rok, tj. 12 miesięcy, jeżeli pracodawca nie odsunął go od pracownika przed terminem (zob. to), prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę powstaje, jeżeli pracownik ponownie naruszył dyscyplinę pracy w ciągu 12 miesięcy od wymierzenia mu kary dyscyplinarnej . Jednocześnie, uznając niewykonywanie obowiązków pracowniczych za „powtarzalne”, należy brać pod uwagę nie tylko powtórzenie się naruszenia, ale charakter i wagę samego uchybienia, wcześniejsze zachowanie pracownika i inne okoliczności.

Jeżeli pracownik wielokrotnie naruszył dyscyplinę pracy, ale nie zastosowano wobec niego sankcji dyscyplinarnej, nie można go zwolnić na podstawie ust. 5 komentowanego artykułu.

Naruszenie dyscypliny pracy uznaje się za powtórne, jeżeli pomimo kary niezgodne z prawem wykroczenie pracownika trwa nadal. W takim przypadku można nałożyć na niego nową karę, w tym zwolnienie zgodnie z paragrafem 5 komentowanego artykułu (paragraf 2, paragraf 33 dekretu Plenum Sił Zbrojnych FR z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

Pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika sankcję dyscyplinarną nawet wtedy, gdy ten przed popełnieniem wykroczenia złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z własnej inicjatywy, gdyż w takim przypadku umowa o pracę ulega rozwiązaniu dopiero po upływie okresu wypowiedzenia (paragraf 3 ust. 33 uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

Pracownik składający rezygnację własna wola po popełnieniu czynu dającego pracodawcy podstawę do nałożenia na niego sankcji dyscyplinarnej, w tym zwolnienia, nie można uznać za przymusowe (zob. to).

Działania pracownika niezwiązane z jego obowiązkami służbowymi nie powinny być traktowane jako wykroczenie dyscyplinarne. Nie można zwolnić pracownika na podstawie paragrafu 5 komentowanego artykułu, na przykład za niewłaściwe zachowanie w życiu codziennym. Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie jest określone w normach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które regulują stan prawny kadra nauczycielska(cm. ).

6. Jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika (klauzula 6 komentowanego artykułu) jest wystarczającym powodem do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, bez względu na to, czy wcześniej otrzymał on sankcje dyscyplinarne.

Rażące naruszenia to:

1) nieobecność w pracy (podpunkt „a”, ust. 6 komentowanego artykułu). Absencja oznacza nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez cały dzień pracy (zmiana). Nieobecność pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez więcej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy (zmiany) jest równoznaczna z nieobecnością. Miejscem pracy w tym przypadku jest nie tylko miejsce pracy przydzielone pracownikowi, ale także miejsce, w którym pracownik obowiązany był przebywać na podstawie polecenia właściwego przełożonego pracownika (o pojęciu miejsca pracy zob. art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

Jak wynika z paragrafu 39 dekretu Plenum Sił Zbrojnych FR z dnia 17 marca 2004 r. N 2, w szczególności można przeprowadzić zwolnienie na wskazanej podstawie:

a) za nieobecność w pracy bez uzasadnionego powodu, tj. nieobecność w pracy w ciągu całego dnia pracy (zmiana), niezależnie od długości dnia pracy (zmiana);

b) za znalezienie pracownika bez uzasadnionego powodu przez więcej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego poza miejscem pracy;

c) za odejście z pracy bez ważnego powodu przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas nieokreślony, bez uprzedzenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy, a także przed upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (zob. Sztuka.);

d) za odejście z pracy bez ważnej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas określony, przed wygaśnięciem tej umowy lub przed upływem okresu wypowiedzenia wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę (zob. art., 80 i komentarz do niego);

e) za nieuprawnione wykorzystanie dni wolnych, a także za nieuprawniony urlop wypoczynkowy (podstawowy, dodatkowy). Wykorzystywanie przez pracownika dni odpoczynku nie stanowi nieobecności w pracy, jeżeli pracodawca wbrew ustawowemu obowiązkowi odmówił ich udzielenia, a czas wykorzystania tych dni przez pracownika nie zależał od uznania pracodawcy (np. , odmawiając udzielenia pracownikowi będącemu dawcą zgodnie z dniem odpoczynku bezpośrednio po każdym dniu oddania krwi i jej składników).

W przypadku rozpatrzenia przez sąd sprawy o przywrócenie do pracy osoby przeniesionej do innej pracy i zwolnionej z powodu nieobecności w pracy z powodu odmowy jej podjęcia, pracodawca jest obowiązany przedstawić dowody potwierdzające legalność przeniesienia (zob. art. i komentarz do nich). ). Jeżeli przeniesienie zostanie uznane za nielegalne, zwolnienia z powodu nieobecności nie można uznać za uzasadnione, a pracownik podlega przywróceniu do poprzedniej pracy (paragraf 40 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z 17 marca 2004 r. N 2 ).

Jeżeli przy rozwiązywaniu sporu o przywrócenie do pracy osoby zwolnionej z powodu nieobecności w pracy oraz o odzyskanie średnich zarobków podczas przymusowej nieobecności okaże się, że nieobecność w miejscu pracy była spowodowana nieusprawiedliwionym powodem, ale pracodawca naruszył procedurę zwolnienia sąd, spełniając określone wymagania, musi wziąć pod uwagę: przeciętne w takich przypadkach wynagrodzenie pracownika przywróconego do pracy w takich przypadkach może być odzyskane nie od pierwszego dnia nieobecności w pracy, ale od dnia wydania zawiadomienia nakaz zwolnienia, ponieważ dopiero od tego czasu wymuszona jest nieobecność (klauzula 41 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2) ;

2) stawienia się w pracy w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego (podpunkt „b”, ust. 6 komentowanego artykułu).

W przypadku zwolnienia pracownika ze względu na fakt, że jego działania stwarzały realne zagrożenie poważnymi konsekwencjami, należy ustalić: a) te społecznie istotne interesy, które zostały zagrożone w wyniku bezprawnych działań pracownika; b) okoliczności, które zapobiegły wystąpieniu poważnych konsekwencji. Te ostatnie mogą być czynnikami przypadkowymi, działaniami innych osób lub samego pracownika, które zapobiegły wystąpieniu poważnych konsekwencji.

Pracodawca musi ustalić winę pracownika. Wyraża się to w tym, że pracownik: a) wiedział lub mógł i powinien był wiedzieć o bezprawnym charakterze swoich działań związanych z naruszeniem wymogów ochrony pracy; b) przewidział lub mógł i powinien był przewidzieć prawdopodobieństwo poważnych konsekwencji. Jeżeli pracownik nie mógł i nie powinien był przewidzieć wystąpienia poważnych konsekwencji, nie może zostać zwolniony z rozważanych przyczyn, co nie wyklucza zastosowania innych środków odpowiedzialności dyscyplinarnej za naruszenie przepisów o ochronie pracy.

W przypadku braku winy pracownika pociągnięcie go do odpowiedzialności i rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ust. „e” s. 6 komentowanego artykułu jest wykluczone. Szczególnymi przypadkami tego rodzaju są działania pracownika w stanie zagrożenia lub czynności zmierzające do wykonania polecenia kompetentnego kierownika. W tym drugim przypadku odpowiedzialność pracownika jest wyłączona, o ile uprzedził swojego bezpośredniego lub przełożonego przełożonego o możliwości zaistnienia sytuacji zagrażającej prawom i interesom chronionym prawem (patrz także komentarz do tego komentarza).

Ponieważ prawo łączy działanie pracownika z wystąpieniem (lub możliwością wystąpienia) poważnych konsekwencji, istnienie podstaw do rozwiązania z nim umowy o pracę może zostać potwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu.

Wraz ze zwolnieniem z rozważanych powodów, odpowiedni winni urzędnicy mogą podlegać karom administracyjnym (art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Rosji).

Lista spraw, które stanowią rażące naruszenie obowiązków przez pracownika, jest wyczerpująca i nie podlega szerokiej interpretacji (paragraf 38 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z 17 marca 2004 r. N 2). Rozwiązanie umowy o pracę z któregokolwiek z powodów określonych w tym ustępie komentowanego artykułu odbywa się w sposób ustalony dla stosowania sankcji dyscyplinarnych (zob. to).

7. Podstawy wymienione w ust. 1-3, 5 i 6 komentowanego artykułu należą do ogólnych podstaw rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Wraz z nimi komentowany artykuł zawiera listę szczególnych podstaw (klauzule 4, 7 - 13) zwolnienia pracowników niektórych kategorii w obecności szczególnych podstaw wynikających ze specyfiki status prawny ci pracownicy, warunki. Większość z tych podstaw zakłada istnienie winy pracownika.

8. Zmiana właściciela majątku organizacji (klauzula 4 komentowanego artykułu) może stanowić podstawę do odwołania jedynie szefa organizacji, jego zastępców i głównego księgowego.

9. Pracownik, który bezpośrednio służy wartościom pieniężnym lub towarowym, może zostać zwolniony z powodu utraty zaufania do niego przez pracodawcę w przypadku popełnienia winy (klauzula 7 komentowanego artykułu).

Zwolnienie z określonych przyczyn jest możliwe tylko w stosunku do pracowników służących bezpośrednio wartościom pieniężnym lub towarowym (odbiór, magazynowanie, transport, dystrybucja itp.) i pod warunkiem, że dopuścili się takich winy, że pracodawca miał powód do stracić do niego zaufanie (paragraf 1, klauzula 45 dekretu Plenum Sił Zbrojnych RF z dnia 17 marca 2004 r. N 2). Takimi pracownikami, co do zasady, są ci, którzy należą do kategorii osób ponoszących pełną odpowiedzialność materialną za niezapewnienie bezpieczeństwa wartości pieniężnych lub towarowych powierzonych im na podstawie specjalne prawa lub specjalne umowy pisemne (patrz art. - i komentarz do nich).

Księgowi, księgowi, handlowcy, kontrolerzy, markery i inni pracownicy nie mogą zostać zwolnieni z powodu utraty zaufania, ponieważ aktywa materialne nie są im bezpośrednio powierzane.

Utrata zaufania ze strony pracodawcy musi opierać się na obiektywnych dowodach winy pracownika za spowodowanie szkody materialnej. Jeżeli wina pracownika nie zostanie stwierdzona, to nie można go zwolnić z powodu utraty zaufania, pomimo występowania braków, naruszenia powierzonych wartości itp.

W przypadku stwierdzenia defraudacji, przekupstwa i innych przestępstw najemnych pracownik może zostać zwolniony na podstawie utraty zaufania, nawet jeśli działania te nie są związane z jego pracą (paragraf 2, klauzula 45 dekretu plenum Rady Siły Zbrojne Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 ).

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu niepodjęcia przez pracownika działań mających na celu zapobieżenie lub rozwiązanie konfliktu interesów, którego jest stroną, nieudzielenie lub podanie niepełnych lub niedokładnych informacji o jego dochodach, wydatkach, majątku i zobowiązaniach o charakterze majątkowym lub niedostarczenie lub świadome podanie niepełnych lub niedokładnych informacji o dochodach , wydatkach, majątku i zobowiązaniach majątkowych małżonka i małoletnich dzieci (klauzula 7.1 komentowanego artykułu 81 rosyjskiego kodeksu pracy) jest szczególnym przypadkiem zwolnienia pracownika z powodu utraty zaufania do niego przez pracodawcę.

Podobnie jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem z powodu utraty zaufania do niego przez pracodawcę, zgodnie z określonym ustępem, możliwe jest zwolnienie tylko tych pracowników, którzy obsadzają stanowiska i wykonują pracę określoną we właściwych wykaz, zatwierdzony zgodnie z procedurą ustanowioną przez prawo. Różnica między komentowanym ustępem a ustępem 7 komentowanego artykułu tkwi w treści tych czynów, które mogą stanowić podstawę utraty zaufania pracodawcy, oraz w podmiotowym składzie osób, które je dopuściły się .

Jeżeli, co do zasady, przyczyną utraty zaufania ze strony pracodawcy mogą być działania pracownika o charakterze najemnym, zarówno te związane, jak i niezwiązane z pracą (pomiar, body kit nabywcy lub klienta, kradzieży itp.), to w tym przypadku podstawą utraty zaufania są działania, które same w sobie mogą nie mieć charakteru najemnego (np. niepodjęcie działań w celu wyeliminowania konfliktu przez prawo lub prezentacja zniekształconych informacji) może służyć. Ponadto tego rodzaju informacje dotyczą nie tylko samego pracownika, ale także członków jego rodziny.

W odniesieniu do pojęcia „konfliktu interesów” środki niezbędne i wystarczające do rozwiązania tego konfliktu; rodzaje i treść informacji o stanie majątkowym pracownika i członków jego rodziny; krąg takich pracowników, zob. art. i komentuje je.

10. Szczególną podstawą do rozwiązania umowy o pracę jest również popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy (klauzula 8 komentowanego art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na tej podstawie wolno zwalniać tylko tych pracowników, którzy są zaangażowani w działalność edukacyjną, na przykład nauczycieli, nauczycieli organizacji edukacyjnych, mistrzów szkolenia przemysłowego, wychowawców instytucji dziecięcych. Zwolnieniu na tej podstawie nie podlegają pracownicy nie pełniący funkcji edukacyjnych (m.in. szefowie organizacji, pionów strukturalnych).

Wykroczenie jest uważane za niemoralne, jeśli jest sprzeczne z ogólnie przyjętymi normami moralności i nie ma znaczenia, czy jest związane z wykonywaną pracą, czy nie (paragraf 46 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z 17 marca, 2004 N 2). Za wykroczenie tego rodzaju należy uznać stosowanie środków wychowawczych, które wiążą się z przemocą fizyczną lub psychiczną wobec osobowości ucznia (zob.). Powaga uchybienia musi być oceniana indywidualnie dla każdego przypadku przez osobę dokonującą zwolnienia lub przez organ rozstrzygający spory pracownicze.

Jeżeli w miejscu pracy i w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych pracownik popełni winy powodujące utratę zaufania lub przestępstwo niemoralne, wówczas taki pracownik może zostać zwolniony (odpowiednio na podstawie ust. 7 lub 8 komentowanego artykułu) pod warunkiem przestrzegania ustalonej procedury stosowania sankcji dyscyplinarnych (zob. art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ust. 7 i 8 komentowanego artykułu może nastąpić również w przypadku, gdy winne działania powodujące utratę zaufania lub odpowiednio przestępstwo niemoralne zostały popełnione przez pracownika nie na miejsce pracy, a nie w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Zwolnienie w tym przypadku nie jest środkiem dyscyplinarnym, którego zastosowanie wynika z terminów określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ na mocy części 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcje dyscyplinarne stosuje się wyłącznie za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych.

Na mocy ust. 5 komentowanego artykułu zwolnienie w przypadku popełnienia poza miejscem pracy lub nie w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych czynów, które dają podstawę do utraty zaufania lub odpowiednio przestępstwa niemoralnego, jest możliwe nie później niż rok od dnia wykrycia przez pracodawcę uchybienia. Za dzień, w którym stwierdzono nadużycie, należy uważać dzień, w którym pracodawca dowiedział się lub powinien był się dowiedzieć o fakcie nadużycia. Krąg właściwych urzędników pracodawcy powinien być ustalany zgodnie z zasadami ustalonymi dla ustalenia dnia wykrycia przewinienia dyscyplinarnego (zob. art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

Ponieważ rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z ust. 7.1 komentowanego artykułu jest szczególnym przypadkiem zwolnienia z powodu utraty zaufania, takie zwolnienie odbywa się również zgodnie z powyższymi zasadami.

11. Podjęcie nieuzasadnionej decyzji przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę tylko wtedy, gdy wiązało się to z naruszeniem bezpieczeństwa mienia, niewłaściwe użycie lub inne uszkodzenie mienia organizacji (klauzula 9 komentowanego artykułu).

Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie jest możliwe pod następującymi warunkami: a) podejmując decyzję uznaną później za nieuzasadnioną, pracownik działał poza normalnym ryzykiem produkcyjnym i gospodarczym lub w ogóle niezgodnie z celami działalności gospodarczej pracodawca; b) nieuzasadniona decyzja pracownika faktycznie wyrządziła pracodawcy szkodę majątkową (zarówno pozytywną, jak i w postaci utraconych korzyści).

Przy podejmowaniu decyzji, czy decyzja była nieuzasadniona, należy wziąć pod uwagę, czy wymienione niekorzystne skutki powstały właśnie w wyniku podjęcia tej decyzji i czy można było ich uniknąć, gdyby zapadła inna decyzja. Jeżeli pracodawca nie przedstawi dowodów potwierdzających wystąpienie tych negatywnych konsekwencji, zwolnienie na podstawie ust. 9 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można uznać za legalny (paragraf 2, klauzula 48 dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

Nielegalne korzystanie z mienia polega na jego użytkowaniu niezgodnym z jego przeznaczeniem użytkowym lub do realizacji celów, które wykraczają poza cele gospodarcze pracodawcy jako właściciela nieruchomości. Podstawą rozwiązania umowy o pracę z tymi pracownikami jest nie tylko utrata lub uszkodzenie mienia, ale również utrata części jego wartości tj. amortyzacja (amortyzacja).

Nie ma znaczenia, kto spowodował szkodę - przez samego pracownika czy przez inne osoby; w przypadku zwolnienia wystarczy fakt, że decyzja podjęta przez winnego pracownika dawała możliwość (służy jako warunek konieczny) wyrządzenia szkody pracodawcy.

12. Z przyczyn przewidzianych w ust. 10 komentowanego artykułu umowa o pracę z przedmiotem szczególnym, którym w tym przypadku jest kierownik organizacji (oddziału i przedstawicielstwa) oraz jego zastępcy, może zostać rozwiązana.

Zgodnie z art. 55 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej przedstawicielstwa i oddziały osoby prawnej działają jako odrębne wydziały strukturalne. Przedstawicielstwo to wyodrębniony oddział osoby prawnej, znajdujący się poza jego siedzibą, który reprezentuje interesy osoby prawnej i chroni je. Oddział to wyodrębniony oddział osoby prawnej znajdujący się poza jego siedzibą i wykonujący całość lub część jej funkcji, w tym funkcje przedstawicielstwa. Kierowników przedstawicielstw i oddziałów powołuje osoba prawna i działają na podstawie jej pełnomocnictwa.

Z szefami innych wydziałów strukturalnych i ich zastępcami, a także głównym księgowym organizacji, umowa o pracę zgodnie z paragrafem 10 komentowanego artykułu nie może zostać rozwiązana (paragraf 4, paragraf 49 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

Rozważane podstawy rozwiązania umowy o pracę niemal w całości odtwarzają treść ust. 6 komentowanego artykułu. W konsekwencji kierownik organizacji (oddziału, przedstawicielstwa) i jego zastępcy mogą zostać odwołani na podstawie ust. 6 lub 10 komentowanego artykułu. W tym ostatnim przypadku podstawą do podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z kierownikiem może być naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych, uznane za rażące, w tym takie, zgodnie z którym umowa o pracę może zostać rozwiązana na podstawie ust. 6. komentowanego artykułu.

Kwestia wagi przewinienia dyscyplinarnego, które stanowiło podstawę do zwolnienia pracownika na podstawie ust. 10 komentowanego artykułu, podlega ocenie z uwzględnieniem wszystkich szczególnych okoliczności, w jakich zostało popełnione. Oceny takiej dokonuje osoba uprawniona do dokonania zwolnienia, aw przypadku sporu – organ rozstrzygający spory pracownicze. Jednocześnie obowiązek wykazania, że ​​takie naruszenie rzeczywiście miało miejsce i miało rażący charakter, spoczywa na pracodawcy. W szczególności jako rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) jego zastępców należy uznać za niedopełnienie obowiązków powierzonych tym osobom umową o pracę, co mogłoby skutkować szkodą dla zdrowie pracowników lub spowodowanie szkód majątkowych w organizacji (paragrafy 2, 3, paragraf 49 Dekret Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

13. Złożenie pracodawcy przez pracownika nieprawdziwych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę (klauzula 11 komentowanego artykułu) jako podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy oznacza, że ​​podstawą zwolnienia jest winne (celowe) działania pracownika.

Zwolnienie z pracy na podstawie ust. 11 komentowanego artykułu jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik przy zawieraniu umowy o pracę przedstawi pracodawcy fałszywe dokumenty (np. przy zawieraniu umowy o pracę pracownik złożył sfałszowany dokument o kształceniu specjalnym). Po złożeniu pracodawcy świadomie nieprawdziwych informacji, które uniemożliwiają zawarcie umowy o pracę, zwolnienie następuje na zasadach określonych w art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Na mocy par. 2 s. 51 Dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2007 r. N 2, jeżeli zasady zawierania umowy o pracę zostały naruszone z winy samego pracownika z powodu złożenia fałszywych dokumentów przez niego umowa o pracę z takim pracownikiem zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 11 komentowanego artykułu, a nie zgodnie z ust. 11 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

14. Umowa o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji może zostać rozwiązana w przypadkach przewidzianych umową o pracę (punkt 13 komentowanego artykułu). Tym samym ustawodawca interpretuje rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ustalonej umową o pracę jako jeden ze szczególnych przypadków zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy. W rzeczywistości umowa o pracę z kierownikiem (członkiem kolegialnego organu wykonawczego organizacji) może przewidywać przypadki rozwiązania umowy o pracę zarówno z inicjatywy pracownika, jak i w wyniku zaistnienia okoliczności, które nie z woli pracownika ani pracodawcy.

15. Na mocy punktu 14 komentowanego artykułu umowa o pracę z inicjatywy pracodawcy może zostać rozwiązana również w przypadkach innych niż wymienione w tym artykule, ustanowionych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne.

16. Wśród takich przypadków znajdują się dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji i członkiem jej kolegialnego organu wykonawczego (patrz także komentarz do nich); (patrz art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego), z pracownikiem - obcokrajowcem itp.

17. Rozwiązanie umowy o pracę uważa się za zgodne z prawem, pod warunkiem, że oprócz podstaw przewidzianych przez prawo pracodawca przestrzega ustalonej procedury rozwiązania umowy o pracę, a także zapewnia gwarancje w przypadku zwolnienia ustanowione przez prawo dla niektórych kategorii pracowników (patrz paragraf 23 Dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

Ustalona procedura zapewnia:

a) zakaz zwalniania niektórych kategorii pracowników. Nie wolno zwalniać pracownika w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz podczas urlopu (część 6 komentowanego artykułu); kobiety w ciąży, a także kobiety z dziećmi do lat trzech, samotne matki wychowujące dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), inne osoby wychowujące te dzieci bez matki (patrz też komentarz do tego tematu);

b) ostrzeżenie o zbliżającym się zwolnieniu. Określony obowiązek przechodzi na pracodawcę w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu likwidacji organizacji, zmniejszenia liczby lub personelu pracowników (patrz również komentarz do niego).

Po rozwiązaniu umowy o pracę na wskazanych podstawach (punkty 1 i 2 komentowanego artykułu) pracodawca jest ostrzegany o zbliżającym się zwolnieniu przez pracodawcę osobiście przed podpisaniem co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem. W przypadku niedotrzymania terminu ostrzeżenia pracownika o zwolnieniu, jeżeli nie podlega on przywróceniu do pracy z innych przyczyn, sąd zmienia termin jego zwolnienia tak, aby umowa o pracę rozwiązała się po upływie ustalonego okresu wypowiedzenia przez prawo.

Okres, na jaki umowa o pracę ulega przedłużeniu z powodu odroczenia terminu zwolnienia, przysługuje pracownikowi na podstawie jego średnich zarobków.

Podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby pracowników organizacji i ewentualnym rozwiązaniu z pracownikami umów o pracę zgodnie z ust. 2 komentowanego artykułu, pracodawca jest obowiązany pisemnie powiadomić organ związkowy podstawowej organizacji związkowej nie później niż dwa miesiące, aw przypadku zwolnienia masowego - nie później niż trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich wydarzeń (patrz art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

Przy podejmowaniu decyzji o likwidacji organizacji, zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy oraz ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami, pracodawca jest obowiązany zawiadomić o tym pisemnie służbę zatrudnienia nie później niż w dwóch miesięcy przed rozpoczęciem odpowiednich wydarzeń i wskazać stanowisko, zawód, zawód i wymagane kompetencje do nich, warunki wynagrodzenia dla każdego konkretnego pracownika, a jeśli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji może prowadzić do masowego zwolnienia pracowników - nie później niż trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań (punkt 2, art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. N 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej”). O pojęciu, kryteriach i konsekwencjach organizacyjno-prawnych masowych zwolnień pracowników zob. art. Sztuka. 73, 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do nich;

c) przeprowadzenie obowiązkowej certyfikacji. O warunkach i trybie przeprowadzania certyfikacji po rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy patrz ust. 4 komentarza do niniejszego artykułu, art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego;

d) podjęcie działań w celu zatrudnienia zwolnionego pracownika. Zgodnie z częścią 3 komentowanego artykułu zwolnienie z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, a także niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą (punkty 2 i 3 komentowanego artykułu) jest dozwolone jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownika za jego zgodą na inną pracę.

Ta sama zasada dotyczy rozwiązania umowy o pracę z rektorem, prorektorem, dziekanem wydziału, kierownikiem oddziału (instytutu), państwowej lub samorządowej organizacji edukacyjnej szkolnictwa wyższego. kształcenie zawodowe w związku z osiągnięciem wieku 65 lat (dopilnuj).

Inna praca oznacza każdą inną pracę, którą pracownik jest w stanie wykonywać zgodnie ze swoimi kwalifikacjami zawodowymi lub stanem zdrowia. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi pracę (wolne stanowisko) w tej samej organizacji, odpowiadające kwalifikacjom pracownika, a w przypadku braku takiej pracy, inne wolne wolne stanowisko niższe dostępne w organizacji lub gorzej płatna praca, jaką pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę powyższe czynniki 29 Uchwała Plenum Sił Zbrojnych FR z dnia 17 marca 2004 r. N 2). W praktyce lista wolnych miejsc pracy lub zawiadomienie o ich nieobecności jest przekazywane pracownikowi jednocześnie z ostrzeżeniem o zbliżającym się zwolnieniu. Zgoda pracownika na wykonywanie określonej pracy (obsadzanie wakującego stanowiska) lub jego odmowa Nowa praca(stanowiska) jest utrwalone na piśmie i poświadczone podpisem pracownika.

Zwolnienie pracowników w przypadku zakończenia działalności oddzielnej jednostki strukturalnej znajdującej się w innej miejscowości odbywa się zgodnie z zasadami przewidzianymi w przypadkach likwidacji organizacji. Oznacza to zwolnienie pracodawcy z obowiązku zatrudniania zwolnionych pracowników w organizacji;

e) uwzględnienie umotywowanej opinii wybranego organu związkowego. O podstawach udziału i trybie uwzględniania umotywowanej opinii wybranego organu związkowego przy rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy zob. art. Sztuka. 82, 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do nich;

f) otrzymanie przez pracodawcę zgody na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem. Przedstawiciele pracowników biorących udział w negocjacjach zbiorowych, w okresie ich prowadzenia, nie mogą być zwolnieni z inicjatywy pracodawcy bez uprzedniej zgody organu upoważnionego do ich reprezentowania, z wyjątkiem przypadków rozwiązania umowy o pracę z powodu wykroczenia , dla których zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej inne ustawy federalne przewidują zwolnienie z pracy (patrz także komentarz do niego).

Przedstawiciele pracowników, ich stowarzyszenia biorące udział w rozwiązywaniu sporu zbiorowego pracy w okresie rozstrzygania sporu zbiorowego pracy nie mogą być zwolnieni z inicjatywy pracodawcy bez uprzedniej zgody organu, który upoważnił ich do ich reprezentowania (zob. również komentarz do niego).

Przewodniczący (ich zastępcy) wybieralnych organów kolegialnych podstawowych organizacji związkowych, którzy nie są zwolnieni ze swojej zasadniczej pracy w trakcie kadencji i w ciągu dwóch lat po jej zakończeniu, mogą być odwołani na podstawie ust. 2, 3 komentowanego artykułu tylko z uprzednia zgoda odpowiedniego wyższego wybranego organu związkowego (patrz art. i komentarz do nich).

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w następujących przypadkach:

1) likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę;

2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy;

3) niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzoną wynikami certyfikacji;

4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

5) powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli zagrożona jest sankcją dyscyplinarną;

6) jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika:

a) absencja, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od jej (jej) czasu trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu trwającej dłużej niż cztery godziny w rząd w ciągu dnia roboczego (zmiana) );

b) pojawienie się pracownika w pracy (w jego miejscu pracy lub na terenie organizacji - pracodawcy lub zakładu, w którym w imieniu pracodawcy pracownik ma pełnić funkcję pracowniczą) w stanie alkoholizmu, narkotyki lub inne toksyczne zatrucie;

c) ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika;

d) popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnego) cudzego mienia, sprzeniewierzenia, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonych prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw przestępstwa administracyjne;

e) naruszenia przez pracownika wymagań ochrony pracy ustalonych przez komisję ochrony pracy lub rzecznika ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stwarzało realne zagrożenie takimi konsekwencjami;

7) popełnienia winy przez pracownika obsługującego bezpośrednio wartości pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy;

7.1) niepodjęcie przez pracownika działań mających na celu zapobieżenie lub rozwiązanie konfliktu interesów, którego jest stroną, nieudzielenie lub podanie niepełnych lub niedokładnych informacji o jego przychodach, wydatkach, majątku i zobowiązaniach o charakterze majątkowym lub podać lub podać świadomie niepełne lub niedokładne informacje o dochodach, wydatkach, zobowiązaniach majątkowych i majątkowych współmałżonka i małoletnich dzieci, otwieraniu (obecności) rachunków (depozytów), przechowywaniu gotówki i kosztowności w zagranicznych bankach znajdujących się poza terytorium Rosji Federacja, posiadanie i (lub) korzystanie z zagranicznych instrumentów finansowych pracownika, jego małżonki (żony) i małoletnich dzieci w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, regulacyjnych aktach prawnych Prezydenta Federacji Rosyjskiej i Rządu Federacji Rosyjskiej, jeżeli działania te spowodują: za utratę zaufania do pracownika ze strony pracodawcy. Termin „zagraniczne instrumenty finansowe” jest używany w niniejszym Kodeksie w znaczeniu zdefiniowanym w ustawie federalnej nr 79-FZ z dnia 7 maja 2013 r. „O zakazie otwierania i utrzymywania rachunków (depozytów) przez niektóre kategorie osób, przechowywania środków pieniężnych i Wartości w bankach zagranicznych znajdujących się poza terytorium Federacji Rosyjskiej w celu posiadania i (lub) korzystania z zagranicznych instrumentów finansowych”;

8) popełnienia przez pracownika pełniącego funkcje wychowawcze przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy;

9) podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, bezprawne jego użytkowanie lub inne szkody w mieniu organizacji;

10) jednorazowe rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców obowiązków pracowniczych;

11) złożenie pracodawcy przez pracownika fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę;

12) stał się nieważny;

13) przewidzianych umową o pracę z kierownikiem organizacji członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji;

14) w innych przypadkach określonych w niniejszym Kodeksie i innych ustawach federalnych.

Procedurę przeprowadzania certyfikacji (klauzula 3 części pierwszej tego artykułu) określa prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, przepisy lokalne przyjęte z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Zwolnienie z pracy z przyczyn przewidzianych w ustępie 2 lub 3 pierwszej części niniejszego artykułu jest dozwolone, jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną dla pracodawcy (zarówno wolne stanowisko, jak i stanowisko odpowiadające stanowisku pracownika). kwalifikacjach zawodowych oraz na wakującym niższym stanowisku lub niżej płatnej pracy), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innego wyodrębnionego strukturalnego wydziału organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tego wydziału odbywa się na zasadach przewidzianych w przypadku likwidacji organizacja.

Zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w ustępie 7 lub 8 pierwszej części niniejszego artykułu, w przypadkach, gdy winne działania, które dają podstawę do utraty zaufania lub, odpowiednio, przestępstwo niemoralne, zostały popełnione przez pracownika poza w miejscu pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, nie może nastąpić później niż rok od dnia wykrycia przez pracodawcę uchybienia.

Nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie jego tymczasowej niezdolności do pracy oraz w okresie urlopu.

Informację o zastosowaniu wobec pracownika sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia z powodu utraty zaufania na podstawie punktu 7.1 pierwszej części niniejszego artykułu pracodawca wpisuje do rejestru osób zwolnionych z powodu utraty zaufania, przewidziany w art. 15 ustawy federalnej z dnia 25 grudnia 2008 r. N 273-FZ „O zwalczaniu korupcji”.

Komentarz do art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Podstawy zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy mogą dotyczyć zarówno wszystkich kategorii pracowników, jak i niektórych ich kategorii, z uwzględnieniem treści zawartej z nimi umowy o pracę.

2. Kodeks pracy i inne ustawy federalne mogą przewidywać dodatkowe podstawy do rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (patrz).

3. Wszelkie podstawy do rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy można podzielić na trzy grupy związane z:

1) okoliczności o charakterze produkcyjnym;

2) sytuację osobistą pracownika;

3) winy pracownika.

5. W przypadku zwolnienia pracownika z powodu okoliczności o charakterze produkcyjnym (likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę, zmniejszenie liczby lub personelu pracowników, zmiana własności mienia organizacji itp.) , należy również mieć na uwadze odpowiednie przepisy Kodeksu Cywilnego, które określają tryb tworzenia, przekształcania i likwidacji osoby prawne.

6. Rozwiązanie umowy o pracę ze względu na sytuację osobistą pracownika (np. niezgodność z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracę z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzone wynikami certyfikacji) wiąże się z niezdolnością do wykonywania obowiązków pracowniczych z przyczyn niezależnych jego kontrola. Dlatego szczególne znaczenie ma przedstawienie przez pracodawcę dowodów potwierdzających te okoliczności.

7. W przypadku zwolnienia pracownika z powodu winy (jednorazowe rażące naruszenie lub powtarzające się niewykonywanie obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu, absencja, stan zatrucia alkoholowego, narkotykowego lub innego toksycznego, kradzież cudzego mienia w miejscu pracy, itp.), konieczne jest przestrzeganie procedury i warunków pociągania pracownika do odpowiedzialności za popełnione przez niego wykroczenia (patrz i,).

8. W przypadku sporu o przywrócenie do pracy osoby, której umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy, pracodawca jest obowiązany wykazać istnienie podstawy prawnej do zwolnienia i przestrzegania ustalonej procedury zwolnienia 2) .

Komentarz drugi do art. 81 Kodeksu pracy

1. Jedną z podstaw rozwiązania stosunku pracy jest jego rozwiązanie z inicjatywy pracodawcy (). Przewiduje to art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który ustanawia ograniczoną listę podstaw do rozwiązania umowy o pracę. Ustawodawca zakazuje zwalniania pracowników bez podstaw wyraźnie określonych w ustawie.

W sztuce. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę, które dotyczą wszystkich pracowników (klauzule 1 - 3, 5, 6, 11). Ponadto artykuł ten zawiera szczególne podstawy do rozwiązania umowy o pracę dotyczące niektórych kategorii pracowników (klauzule 4, 7 - 10, 13, 14).

przewidziane w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawy rozwiązania umowy o pracę można również podzielić na trzy grupy: 1) podstawa rozwiązania umowy o pracę w związku z winy pracownika (klauzule 5, 6 , 9, 10). Ponadto w tej grupie znajdują się s. 7 i 8 w przypadku popełnienia przez pracowników w miejscu pracy oraz w związku z wykonywaniem przez nich obowiązków pracowniczych winnych czynów powodujących utratę zaufania lub, odpowiednio, czynu niemoralnego; 2) w związku ze zmianą organizacji pracy (punkty 1, 2, 4); 3) w związku z cechami osobistymi pracownika (punkty 3, 14).

Ustawa przewidywała określone zasady zwolnienia dla każdej z podstaw zawartych w art. 81. Pracodawca może z własnej inicjatywy rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, jeżeli zachodzi sam powód zwolnienia i przestrzegane są wszystkie zasady dotyczące zwolnienia na tej podstawie. Ale część 6 art. 81 ustanawia również takie ogólne gwarancje realizacji prawa do pracy, jak zakaz zwolnienia w okresie czasowej niezdolności do pracy oraz w okresie urlopu wypoczynkowego pracownika, z wyjątkiem przypadków całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa, instytucji, organizacja. Tym samym nie wolno zwalniać pracownika w czasie jego nieobecności w pracy z uzasadnionych powodów. Paragrafy 23 - 27 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 wyjaśniają gwarancje dostępne w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej dla pracowników w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy.

2. Ustęp 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje dziś tak często stosowaną podstawę, jak likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę. Dowodem na istnienie tej podstawy jest wprowadzenie zmian w państwowym rejestrze organizacji (przedsiębiorcy indywidualni). Pracodawca ma obowiązek pisemnego zawiadomienia pracownika o zwolnieniu na tej podstawie nie później niż dwa miesiące wcześniej. W przeciwnym razie sąd, rozpatrując spór pracowniczy dotyczący zwolnienia, po ustaleniu, że procedura zwolnienia została naruszona, zobowiąże pozwanego do odroczenia terminu zwolnienia o dwa miesiące później niż faktyczne zwolnienie pracownika z odpowiednią opłatą w wysokości średnie zarobki z dwóch miesięcy. W przypadku zwolnienia na tej podstawie pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości jego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a wypłata wynagrodzenia przez pracodawcę jest gwarantowana do trzech miesięcy zgodnie z art.

3. Po zwolnieniu na podstawie ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej gwarancje przewidziane w części 6 art. 81 w sprawie niedopuszczalności zwolnienia pracownika podczas jego urlopu oraz w czasie jego czasowej niezdolności do pracy. Jeśli w tym czasie pracodawca zostanie zlikwidowany, pracownik przebywający na urlopie lub na zwolnieniu chorobowym zostaje zwolniony z pisemnym ostrzeżeniem z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Kobiety w ciąży zwalnia się z przyczyn określonych w ust. 1, przy ich obowiązkowym zatrudnieniu przez następcę (lub komisję likwidacyjną), a w razie braku przez agencję zatrudnienia.

4. W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innego wydzielonego pododdziału organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości (tj. w innej miejscowości), rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tego pododdziału strukturalnego następuje na zasadach przewidzianych w przypadkach likwidacji organizacji.

5. Podstawy przewidziane w ust. 2 art. 81 („zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualny przedsiębiorca”), powtarza ust. 1 art. 33 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Aby zastosowanie tej podstawy przez pracodawcę było zgodne z prawem, koniecznych jest jednocześnie pięć warunków:

a) faktyczne zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, co potwierdza porównanie poprzedniej i nowej liczby, personelu pracowników;

b) przewidziano prawo pierwszeństwa do pozostawienia w pracy przede wszystkim pracowników ze względu na ich cechy biznesowe oraz tych, którym nie wolno zwalniać (kobiety w ciąży) oraz z równymi cechy biznesowe pierwszeństwo mają osoby określone w części 2 art. 179 TC;

c) pracodawca zaoferował pracownikowi dostępną pracę (jako wolne stanowisko lub pracę, odpowiednie stanowisko lub niżej płatną pracę), którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Jest on zobowiązany do oferowania wakatów w innych dziedzinach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowa, umowa o pracę;

d) pracownik został pisemnie ostrzeżony przed podpisaniem na dwa miesiące przed zwolnieniem. w części 3 ustala, że ​​pracodawca, za pisemną zgodą pracownika, ma prawo zwolnić go bez ostrzeżenia z jednoczesną wypłatą odszkodowania w wysokości przeciętnego dwumiesięcznego wynagrodzenia. Ale jeśli pracownik nie wyrazi na to pisemnej zgody, zwolnienie będzie niezgodne z prawem;

e) pracodawca wcześniej zasięgnął opinii wybranego organu związkowego w sprawie planowanego zwolnienia pracownika - członka organizacji związkowej zgodnie z art.

Jeżeli co najmniej jeden z tych pięciu warunków nie został spełniony, pracownik, po złożeniu wniosku do sądu, zostanie przywrócony przez sąd do poprzedniej pracy.

Jeżeli pracownik zajmuje stanowisko, które nie jest przewidziane w tabeli kadrowej, może również zostać zwolniony na podstawie ust. 2 art. 81 Kodeksu. Paragraf 30 Dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 określa gwarancje dla urzędnika państwowego po zwolnieniu na podstawie paragrafów. 1 i 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

6. Klauzula 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje zwolnienie pracownika z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzonych wynikami certyfikacji. Niezgodność to obiektywna niezdolność pracownika do wykonywania właściwie przydzielonej pracy. Kwalifikacja jest powodem, w którym nie ma subiektywnej winy pracownika, ale może służyć jako kryterium uznania go za nieodpowiedniego do wykonywanej pracy, zajmowanego stanowiska.

Pracodawca musi udowodnić niezgodność pracownika. Jego obiektywna niezdolność do jakościowego wykonywania pracy określonej w umowie o pracę przejawia się w jej niezadowalających wynikach, systematycznym małżeństwie itp. Jeżeli pracownik wykonuje swoją pracę w sposób niezadowalający, ponieważ pracodawca nie stworzył normalnych warunków pracy, nie można tego uznać za rozbieżność.

7. Niezgodność pracownika z tytułu niewystarczających kwalifikacji musi zostać wykazana poprzez zawarcie przez komisję atestacyjną na podstawie wyników atestacji pracownika. Wnioski tej komisji dotyczące cech biznesowych pracownika podlegają ocenie w połączeniu z innymi dowodami w sprawie.

Obecnie procedurę certyfikacji określają przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, przepisy lokalne przyjęte z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Niemożliwe jest zwolnienie na tej podstawie tylko ze względu na to, że pracownik nie posiada dyplomu kształcenia specjalnego, jeśli nie jest to wymagane przez prawo. Gdy prawo wymaga istnienia do tej pracy kształcenia specjalnego, a ze względu na jego brak pracownik wykonuje pracę złej jakości, może zostać zwolniony z powodu niedopasowania kwalifikacji.

Niemożliwe jest zwolnienie na tej podstawie pracowników, którzy nie mają wystarczającego doświadczenia zawodowego ze względu na krótki staż pracy (młodzi pracownicy i młodzi specjaliści), a także nieletnich itp.

8. Klauzula 4 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje nową dodatkową podstawę do zwolnienia tylko w stosunku do szefa organizacji, jego zastępców i głównego księgowego - „zmianę własności majątku organizacji”. Nowy właściciel, po przystąpieniu do swoich praw, może w ciągu pierwszych trzech miesięcy zwolnić wskazane osoby, wszystkie lub niektóre, zastępując je nowymi.

Przez zmianę własności mienia organizacji należy rozumieć: przeniesienie (przeniesienie) własności mienia organizacji z jednej na drugą lub na inne osoby, w szczególności w trakcie prywatyzacji mienia państwowego lub komunalnego, tj. w przypadku przeniesienia własności mienia Federacji Rosyjskiej, podmiotów Federacji Rosyjskiej, gmin na własność osób fizycznych i (lub) osób prawnych; gdy majątek należący do organizacji zostaje przekształcony w majątek państwowy; przy przejściu przedsiębiorstw państwowych na własność komunalną i odwrotnie; przy przejściu przedsiębiorstwa federalnego na własność podmiotu Federacji Rosyjskiej i odwrotnie.

Musisz wiedzieć, że warunki ust. 4 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie mają zastosowania do przypadków reorganizacji osoby prawnej, zmiany jej jurysdykcji.

Odwołanie na podstawie niniejszego paragrafu nie może mieć miejsca, jeżeli nie nastąpiła zmiana właściciela majątku całej organizacji, a jedynie zmienił się właściciel jednostki strukturalnej lub tylko skład wspólników (zob. par. 32 dekretu plenum Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

9. Klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje rozwiązanie umowy o pracę za powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli nałożono na niego sankcję dyscyplinarną. Zwolnienie na tej podstawie będzie zgodne z prawem, jeżeli zachodzą jednocześnie następujące okoliczności:

1) na pracownika została nałożona kara dyscyplinarna za ostatni rok pracy (nałożona ponad rok temu straciła ważność);

2) pracownik zobowiązał się wykroczenie dyscyplinarne, tj. przestępstwo pracy - nie wypełnił obowiązku pracy bez ważnego powodu;

3) pracodawca zażądał od niego pisemnego wyjaśnienia przyczyn wykroczenia nie później niż miesiąc od dnia wykrycia wykroczenia i sześć miesięcy od dnia jego popełnienia (dwa lata na kontrolę);

4) pracodawca uwzględnił całe swoje dotychczasowe zachowanie, wieloletnią sumienną pracę, okoliczności przewinienia.

Podstawa ta zawiera winę pracownika, dlatego przy zwolnieniu uwzględnia się stopień i formę winy (patrz paragrafy 33 - 35 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

10. Klauzula 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje pięć rażących jednorazowych naruszeń przez pracownika jego obowiązków pracowniczych, a każde z nich stanowi niezależną podstawę zwolnienia, nawet jeśli nie ma sankcji dyscyplinarnych. Wszystkie są skrajnym środkiem dyscyplinarnym. Dlatego w przypadku wszystkich pięciu akapitów ust. 6 art. 81 należy przestrzegać warunków i zasad nakładania sankcji dyscyplinarnych (patrz także do nich). Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w paragrafie 6 przewidywał następujące podstawy zwolnienia.

Absencja (podpis „a”), tj. nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od jej (jej) czasu trwania, a także nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy (zmiana). W związku z tym Kodeks podał bardziej rygorystyczną koncepcję absencji niż wcześniej. Odwołanie na tej podstawie może zostać dokonane, jak wskazano w Uchwale Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 (s. 39), oraz za następujące naruszenia:

a) odejście z pracy bez ważnego powodu przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas nieokreślony, bez uprzedzenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, a także przed upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (zob. to);

b) nieobecność w pracy bez uzasadnionej przyczyny, tj. nieobecność w pracy w ciągu całego dnia pracy (zmiana), niezależnie od długości dnia pracy (zmiana);

c) obecność pracownika bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego poza miejscem pracy;

d) nieuprawnione wykorzystanie dni wolnych, a także nieuprawnionego urlopu (podstawowego, dodatkowego).

Często zwolnienie z powodu nieobecności wiąże się z odmową pracownika podjęcia pracy, do której został przeniesiony. Jeśli jednak przeniesienie do innej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów dotyczących przeniesienia, takiej odmowy nie można zakwalifikować jako nieobecności. W przypadku przywrócenia do pracy przez sąd pracownika, który został bezprawnie zwolniony z powodu nieobecności w pracy, zapłatę za przymusową nieobecność wypłaca się od dnia wydania nakazu zwolnienia, gdyż dopiero od tego momentu absencja jest przymusowa.

Podpunkt „b” ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje taką podstawę zwolnienia, jak pojawienie się w pracy w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego. Pracownika, który pojawia się o każdej porze dnia roboczego (zmiana) w stanie nietrzeźwości, pracodawca jest obowiązany usunąć go z pracy w tym dniu (zmiana). Ale nawet jeśli nie został zawieszony w pracy, dowodem z tego powodu jest zaświadczenie lekarskie, sporządzony wówczas akt, zeznania i inne dowody z kodeksu postępowania cywilnego.

Akapit „c” ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia nową podstawę zwolnienia, klasyfikowaną jako rażące naruszenia - ujawnienie tajemnicy prawnie chronionej (państwowej, handlowej, urzędowej i innej), o której pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych, w tym ujawnienia danych osobowych innego pracownika. Pracodawca może zwolnić pracownika za jednorazowe przewinienie. Ponieważ zdecydowana większość pracowników nie wie, co dotyczy tajemnic handlowych i urzędowych, a tym bardziej innych, pracodawcy mogą nadużywać tej podstawy do zwolnienia. Dlatego wymagane są dodatkowe wyjaśnienia w tej kwestii, np. czy wszyscy pracownicy organizacji odpowiedzialni za tajemnicę handlową lub służbową, ich ujawnienie, czy tylko ci, których umowy o pracę wskazują odpowiedni warunek, czy to, co jest określone w statucie organizacji, jest tajemnica prawnie chroniona itp. .d.

Podpunkt „g” ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera takie podstawy, jak popełnienie kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia w miejscu pracy, jego sprzeniewierzenia, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, ustalonej prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzja właściwego organu administracyjnego (na przykład policji). Jeśli nie ma takich dokumentów, a jest tylko, powiedzmy, zaświadczenie stróża o próbie podjęcia produkcji, pracownik nie może zostać zwolniony na tej podstawie, w przeciwnym razie sąd, rozpatrując spór o zwolnienie, przywróci go do pracy .

Podpunkt „e” ust. 6 art. 81 Kodeksu przewidział taką podstawę, jak ustalenie przez komisję ochrony pracy lub rzecznika ochrony pracy naruszenia przez pracownika wymagań ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje lub świadomie stwarzało realne zagrożenie takimi konsekwencjami. Poważne konsekwencje to wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa. Jednak wskazane tutaj konsekwencje lub oczywiście realne zagrożenie ich wystąpieniem musi zostać udowodnione przez pracodawcę, rozpatrując spór w sądzie.

11. Klauzula 7 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera dodatkowy powód - zwolnienie pracownika bezpośrednio obsługującego wartości pieniężne lub towarowe za popełnienie czynów winy, które powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę. Na tej podstawie można zwolnić tylko pracownika bezpośrednio obsługującego wartości pieniężne lub towarowe, niezależnie od tego, jaki rodzaj odpowiedzialności (ograniczona lub pełna) jest mu przypisana. Są to w bezwzględnej większości tzw. osoby odpowiedzialne finansowo (z mocy prawa lub umowy), tj. sprzedawcy, kasjerzy, kierownicy magazynów itp. (nie można im przypisać stróżów, ponieważ strzegą wartości materialnych, które są pod kluczem). Ponadto pracodawca musi udowodnić brak zaufania do pracownika za pomocą faktów (ustawy o obliczeniach, ważeniu, niedoborach itp.).

12. Klauzula 8 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w tym przypadku oznacza popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje wychowawcze przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy. Niemoralne to wykroczenie sprzeczne z ogólnie przyjętą w społeczeństwie moralnością (pojawianie się w miejscach publicznych w stanie nietrzeźwości, nieprzyzwoity język, walka, zachowania degradujące godność ludzką itp.). Przestępstwo to można popełnić również w życiu codziennym (na przykład nauczyciel bije żonę, torturuje dzieci).

13. Klauzula 9 art. 81 Kodeksu pracy przewidywała nową dodatkową podstawę odwołania szefów organizacji (oddziału, przedstawicielstwa), ich zastępców i głównych księgowych. Jest to „przyjęcie przez nich nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego nadużycie lub inne uszkodzenie mienia organizacji”. Jednak „nieracjonalna decyzja” jest pojęciem oceniającym iw praktyce jest oceniana przez pracodawcę (pojedynczo lub zbiorowo). Jeżeli określony pracownik swoją decyzją zapobiega możliwym większym uszkodzeniom mienia organizacji, takiej decyzji nie można uznać za nieuzasadnioną. W przypadku zaistnienia sytuacji określonej w ust. 9 winę pracownika należy udowodnić, gdy: spór pracowniczy pracodawca. Zwolnienie ze wskazanej przyczyny ma charakter dyscyplinarny, dlatego należy przestrzegać zasad nakładania kary dyscyplinarnej (do zobaczenia).

14. W ust. 10 art. 81 stanowi podstawę zwolnienia szefów organizacji (oddziału, przedstawicielstwa), ich zastępców, głównych księgowych za jedno rażące naruszenie ich obowiązków pracowniczych. Dotyczy to również zwolnień dyscyplinarnych, w których przepisy art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Kwestię, czy popełnione naruszenie było rażące, rozstrzyga sąd, biorąc pod uwagę szczególne okoliczności każdej sprawy. Jednocześnie obowiązek wykazania, że ​​takie naruszenie rzeczywiście miało miejsce i miało rażący charakter, spoczywa na samym pracodawcy.

Zgodnie z paragrafem 49 Dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r., jako rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez szefa organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępcy powinni, w w szczególności dotyczyć niedopełnienia obowiązków powierzonych tym osobom umową o pracę, które mogłoby spowodować uszczerbek na zdrowiu pracowników lub szkodę majątkową organizacji.

15. Paragraf 11 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje ogólną nową podstawę zwolnienia, wypełniając istniejącą lukę w prawie pracy. Jest to złożenie pracodawcy przez pracownika nieprawdziwych dokumentów lub świadomie nieprawdziwych informacji przy zawieraniu umowy o pracę. Oczywiście sfałszowanie dokumentów musi być poparte odpowiednimi badaniami kryminalistycznymi i innymi dowodami. Jeśli chodzi o informacje celowo nieprawdziwe, uważam, że takie informacje powinny wpłynąć na pracę. Na przykład, gdyby zatrudniając kobietę na pytanie, czy ma małe dzieci, odpowiedziała przecząco, mimo że miała takie dzieci, trudno byłoby ją zwolnić na tej podstawie, ponieważ fakt ten nie ma wpływu na jej działalność cechy.

16. Klauzula 13 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje starą dodatkową podstawę (klauzula 4 art. 254 Kodeksu pracy), rozszerzając ją nie tylko na menedżerów, ale także na członków kolegialnego organu wykonawczego organizacji. Mogą zostać zwolnieni z powodów określonych w ich umowach o pracę. W tym samym czasie linki w zeszyt ćwiczeń są dokonywane na podstawie ust. 13 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

→

Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami i zmianami w latach 2018-2019.

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w następujących przypadkach:

1. likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę;
2. zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualny przedsiębiorca;
3. niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzona wynikami certyfikacji;
4. zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do szefa organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);
5. powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli zagrożona jest sankcją dyscyplinarną;
6. pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika:
   • a) nieobecności w miejscu pracy, czyli nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu w ciągu dnia pracy (zmiany), niezależnie od jej (jej) czasu trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny trwającej dłużej niż cztery godziny w wiersz w ciągu dnia roboczego (zmiany);
   • b) pojawienie się pracownika w pracy (w jego miejscu pracy lub na terenie organizacji - pracodawcy lub zakładu, w którym w imieniu pracodawcy pracownik ma pełnić funkcję pracowniczą) w stanie alkoholizmu, narkotyki lub inne toksyczne zatrucie;
   • c) ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika;
   • d) popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnego) cudzego mienia, sprzeniewierzenia, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonych prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw przestępstwa administracyjne;
   • e) naruszenia przez pracownika wymagań ochrony pracy ustalonych przez komisję ochrony pracy lub rzecznika ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stwarzało realne zagrożenie takimi konsekwencjami;
7. popełnienie winy przez pracownika bezpośrednio obsługującego wartości pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy;
8. niepodejmowanie przez pracownika działań mających na celu zapobieżenie lub rozwiązanie konfliktu interesów, którego jest stroną, niedostarczenie lub podanie niepełnych lub niedokładnych informacji o jego przychodach, wydatkach, majątku i zobowiązaniach o charakterze majątkowym lub nieudostępnienie lub składania świadomie niepełnych lub niedokładnych informacji o dochodach, wydatkach, zobowiązaniach majątkowych i majątkowych współmałżonka i małoletnich dzieci, otwieraniu (obecności) rachunków (depozytów), przechowywaniu gotówki i kosztowności w zagranicznych bankach poza terytorium Federacji Rosyjskiej, posiadaniu i (lub) korzystanie z zagranicznych instrumentów finansowych przez pracownika, jego małżonka i małoletnie dzieci w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, regulacyjnych aktach prawnych Prezydenta Federacji Rosyjskiej i Rządu Federacji Rosyjskiej, jeżeli te działania powodują utrata zaufania do pracownika ze strony pracodawcy;
9. popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje wychowawcze przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy;
10. podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która wiązała się z naruszeniem bezpieczeństwa mienia, bezprawnym jego użytkowaniem lub innym uszkodzeniem mienia organizacji;
11. pojedyncze rażące naruszenie przez szefa organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców z ich obowiązków pracowniczych;
12. złożenie pracodawcy przez pracownika fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę;
13. stracił swoją moc. - Ustawa federalna nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.;
14. przewidzianych umową o pracę z szefem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji;
15. w innych przypadkach określonych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Procedurę przeprowadzania certyfikacji (klauzula 3 części pierwszej tego artykułu) określa prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, przepisy lokalne przyjęte z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Zwolnienie z pracy z przyczyn przewidzianych w ustępie 2 lub 3 pierwszej części niniejszego artykułu jest dozwolone, jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną dla pracodawcy (zarówno wolne stanowisko, jak i stanowisko odpowiadające stanowisku pracownika). kwalifikacjach zawodowych oraz na wakującym niższym stanowisku lub niżej płatnej pracy), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innego wyodrębnionego strukturalnego wydziału organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tego wydziału odbywa się na zasadach przewidzianych w przypadku likwidacji organizacja.

Zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w ustępie 7 lub 8 pierwszej części niniejszego artykułu, w przypadkach, gdy winne działania, które dają podstawę do utraty zaufania lub, odpowiednio, przestępstwo niemoralne, zostały popełnione przez pracownika poza w miejscu pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, nie może nastąpić później niż rok od dnia wykrycia przez pracodawcę uchybienia.

Nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie jego tymczasowej niezdolności do pracy oraz w okresie urlopu.

Komentarz do art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

1. Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera wykaz podstaw do rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Zawiera zarówno podstawy, które dotyczą wszystkich pracowników, jak i podstawy, które dotyczą tylko określonej kategorii pracowników.

Część 1 komentowanego artykułu zawiera 11 konkretnych podstaw rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, zawartych w odpowiednich ustępach.

1.1. Klauzula 1 - likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę. Prawo pracy nie podaje pojęcia „likwidacji organizacji”, a stosując normę ust. 1 komentowanego artykułu, konieczne jest zastosowanie przepisów Kodeksu cywilnego, który określa tryb tworzenia, przekształcania likwidacja podmiotów prawnych.

Art. 61 kc stanowi, że likwidacja osoby prawnej pociąga za sobą jej rozwiązanie bez przeniesienia praw i obowiązków w drodze dziedziczenia na inne osoby. Zgodnie z tym artykułem osoba prawna może zostać zlikwidowana:

• decyzją jej założycieli (uczestników) lub organu osoby prawnej upoważnionej do tego dokumentami założycielskimi, m.in. w związku z upływem okresu, na jaki osoba prawna została utworzona, z osiągnięciem celu, dla którego została utworzona;
• na mocy orzeczenia sądu w przypadku dopuszczenia w trakcie jego tworzenia rażące naruszenia prawa, jeżeli naruszenia te są nieodwracalne lub prowadzenie działalności bez odpowiedniego zezwolenia (licencji) lub zabronione przez prawo, lub z naruszeniem Konstytucji Federacji Rosyjskiej, lub z innymi powtarzającymi się lub rażącymi naruszeniami prawa lub innych aktów prawnych, lub z systematycznym wdrażaniem organizacja non-profit, w tym organizacja (stowarzyszenie) publiczna lub wyznaniowa, fundacja charytatywna lub inna, działalność sprzeczna z jej celami statutowymi, a także w innych przypadkach przewidzianych przez Kodeks cywilny.

Osoba prawna, z wyłączeniem przedsiębiorstwa państwowego, instytucji, partii politycznej i organizacja religijna, jest również likwidowana zgodnie z art. 65 Kodeksu Cywilnego ze względu na uznanie za niewypłacalnego (upadłego). Państwowa Korporacja może zostać zlikwidowany w wyniku ogłoszenia jej niewypłacalności (upadłości), jeżeli zezwala na to prawo federalne przewidujące jego utworzenie. Fundusz nie może zostać uznany za niewypłacalny (upadłość), jeżeli jest ustanowiony ustawą przewidującą utworzenie i funkcjonowanie takiego funduszu.

Podstawa zwolnienia pracowników zgodnie z ust. 1 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może służyć jako decyzja o likwidacji osoby prawnej, tj. decyzja o zakończeniu działalności bez przeniesienia praw i obowiązków w drodze dziedziczenia na inne osoby, podjęta w przewidziany sposób (art. 61 kc) (paragraf 28 dekretu plenum Sił Zbrojnych FR z marca 17, 2004 N 2). Jednocześnie nie ma znaczenia kto i na jakiej podstawie likwiduje podmiot prawny będący pracodawcą. Ważny jest sam fakt likwidacji organizacji.

Likwidację osoby prawnej uważa się za zakończoną, a osobę prawną uważa się za wygaśniętą po dokonaniu wpisu o tym w Jednolitym Państwowym Rejestrze Osób Prawnych (klauzula 8, art. 63 kodeksu cywilnego).

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ust. 1 części 1 komentarza następuje również w przypadku ustania działalności indywidualnego przedsiębiorcy. Decyzję o zakończeniu działalności indywidualnego przedsiębiorcy może podjąć sam, sąd, w wyniku ogłoszenia jego niewypłacalności (upadłości), z powodu wygaśnięcia zaświadczenia o rejestracji państwowej, odmowy przedłużenia licencji na niektóre rodzaje działalności.

Pracownik musi zostać ostrzeżony o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, przed podpisem, z co najmniej 2 miesięcznym wyprzedzeniem. Jednak za pisemną zgodą pracownika pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem 2 miesięcy, wypłacając mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości średniego wynagrodzenia pracownika, liczonego proporcjonalnie do czas pozostały do ​​wygaśnięcia wypowiedzenia (część 3 art. 180 Kodeksu pracy - patrz uwagi do niego). Np. jeśli pracownik, za jego pisemną zgodą, odchodzi z pracy miesiąc po wypowiedzeniu, to po zwolnieniu musi otrzymać dodatkowe odszkodowanie za jeden miesiąc (tj. za czas pozostały przed upływem 2 miesięcy, za który został ostrzeżony o zwolnieniach). W powyższej normie mówimy o dodatkowym odszkodowaniu tj. od kwoty wypłaconej ponad odprawę oraz przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia zatrzymanego za okres zatrudnienia.

Zgodnie z częścią 1 i częścią 2 art. 178 kp pracownicy zwolnieni w związku z likwidacją organizacji otrzymują odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także zachowują przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż 2 miesiące od dnia zwolnienia (z potrąceniem odprawy). W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie zostaje zatrzymane przez zwolnionego pracownika przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia na podstawie decyzji publicznej agencji służb zatrudnienia, pod warunkiem, że pracownik zgłosił się do tej agencji w ciągu 2 tygodni po zwolnieniu i nie był zatrudniony przez go (patrz komentarz do art. 178). O gwarancjach i odszkodowaniach dla zwolnionych pracowników zatrudnionych u pracodawców - osoby fizyczne, Zobacz komentarze. do art. 307.

Zasady rozwiązania umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji należy stosować również w przypadku, gdy w trybie określonym w ustawie prowadzi się działalność oddziału, przedstawicielstwa lub innego wyodrębnionego strukturalnego wydziału organizacji zlokalizowanej w innym miejscowość zostaje rozwiązana (część 4 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy zauważyć, że o ile komentowany artykuł, obok oddziałów i przedstawicielstw osoby prawnej, wymienia inne odrębne wydziały strukturalne zlokalizowane w innej miejscowości, to z punktu widzenia prawa cywilnego, wyodrębnionymi wydziałami strukturalnymi są jedynie oddziały i przedstawicielstwa osoby prawnej zlokalizowanej poza jej siedzibą (art. 55 GK).

1.2. Punkt 2 - zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualny przedsiębiorca. Rozwiązanie umów o pracę z pracownikami na tej podstawie jest zgodne z prawem pod następującymi warunkami:

• a) rzeczywiście (naprawdę) ma miejsce redukcja liczby pracowników lub personelu. Ta okoliczność musi być potwierdzona zarządzeniem o zmniejszeniu liczby pracowników oraz nową tabelą kadrową. W tym samym czasie nowy personel muszą zostać zatwierdzone przed rozpoczęciem działań mających na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji;

b) pracownik nie ma preferencyjnego prawa do pozostania w pracy. Zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy, przy zmniejszeniu liczby pracowników lub personelu, pierwszeństwo w pozostawaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach. Przy równej wydajności pracy i kwalifikacjach preferowane jest pozostawanie w pracy: rodzina - w obecności dwóch lub więcej osób pozostających na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, która jest dla nich stała i główna źródło utrzymania); osoby, w których rodzinie nie ma innych osób pracujących na własny rachunek; pracownicy, którzy doznali urazu przy pracy lub choroby zawodowej w tej organizacji; inwalidzi Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i inwalidzi operacji wojskowych w obronie Ojczyzny; pracownicy doskonalący swoje umiejętności w kierunku pracodawcy w miejscu pracy. Układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników korzystających z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach.

Należy mieć na uwadze, że ani Kodeks pracy, ani inne akty prawne nie zawierają kryteriów wzrostu wydajności pracy i kwalifikacji, o których mowa w art. 179 TK. Zostały opracowane przez praktykę, m.in. sądowy. Jako dowód na wyższą produktywność pracy należy z reguły brać pod uwagę takie wskaźniki jak wykonanie znacznie większej ilości pracy na odpowiednim poziomie lub w krótszym czasie w porównaniu z innymi pracownikami zajmującymi podobne stanowisko, brak błędów w wykonywaniu pracy pracownik otrzymuje premie za wysoką wydajność i inne nagrody.

W celu potwierdzenia wyższych kwalifikacji pracownika, oprócz poziomu wykształcenia, doświadczenia i znajomości specyfiki pracy, zaawansowane szkolenie przez pracownika oraz obecność dodatkowych cechy kwalifikacji(znajomość jednego lub kilku języków obcych, umiejętność pracy na komputerze). Można również wziąć pod uwagę cechy osobiste pracownika (towarzyskość, dobra wola, poczucie odpowiedzialności, umiejętność szybkiego poruszania się w niestandardowych sytuacjach itp.). Do potwierdzenia odpowiednich cech biznesowych pracownika można wykorzystać różne dokumenty (notatki bezpośredniego przełożonego, cechy, wyniki wcześniejszej certyfikacji itp.).

Decydując o prawie pierwszeństwa do pozostania w pracy, należy również wziąć pod uwagę, że art. 179 kp mówi o prawie pierwokupu do pozostawania na tym samym (tym samym) stanowisku. Oznacza to, że jeżeli na wolne stanowisko ubiega się kilku pracowników podlegających zwolnieniu, to nie obowiązuje ich zasada preferencyjnego prawa do pozostania w pracy. W takim przypadku pracodawca ma prawo określić, który z pracowników ma zostać zwolniony, aby zaoferować wolne stanowisko. W przeciwnym razie wskazywałoby to na niezgodne z prawem ograniczenie prawa pracodawcy do samodzielnego, na własną odpowiedzialność podejmowania niezbędnych decyzji kadrowych w zakresie doboru, delegowania i zwalniania pracowników, o którym mowa w paragrafie 10 dekretu plenum Rady Siły Zbrojne Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2;

• c) pracownik z wyprzedzeniem, co najmniej 2 miesiące przed zwolnieniem został ostrzeżony osobiście i przed podpisaniem o zbliżającym się zwolnieniu w celu zmniejszenia liczby lub personelu. Jednak podobnie jak w przypadku zwolnienia z powodu likwidacji organizacji, za pisemną zgodą pracownika, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem 2-miesięcznego okresu, wypłacając mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości średnich zarobków pracownika, obliczonych proporcjonalnie do czasu pozostałego przed upływem okresu wypowiedzenia o zwolnieniu (część 3 art. 180 Kodeksu pracy; patrz także punkt 1.1 komentarza);
• d) przy rozpatrywaniu sprawy zwolnienia pracownika brał udział wybierany organ podstawowej organizacji związkowej (patrz uwagi do art. 82 kp);
• e) nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego zgodą na inną pracę (patrz ust. 2 komentarza).

Prawo do określenia liczby i personelu pracowników należy do pracodawcy. Jednak w przypadkach określonych przepisami prawa to prawo pracodawcy może być ograniczone.

Tak więc zgodnie z art. 14 ustawy federalnej z dnia 21 grudnia 2001 r. N 178-FZ „W sprawie prywatyzacji mienia państwowego i komunalnego” (SZ RF. 2002. N 4. Art. 251) od daty zatwierdzenia planu prognozy (programu) dla prywatyzacja mienia federalnego i do momentu przeniesienia prawa własności sprywatyzowanej nieruchomości na nabywcę kompleksu nieruchomości unitarnego przedsiębiorstwa lub do momentu rejestracji państwowej utworzonego otwartego spółka akcyjna przedsiębiorstwo unitarne nie jest uprawnione do zmniejszenia liczby pracowników określonego przedsiębiorstwa unitarnego bez zgody właściciela.

1.3. Punkt 3 - niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą. W niniejszym paragrafie podano jeden powód, który uniemożliwia pracownikowi kontynuowanie pracy i jest podstawą jego zwolnienia z inicjatywy pracodawcy z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą. Jest to niewystarczające kwalifikacje pracownika, potwierdzone wynikami certyfikacji.

Zwolnienie pracownika na tej podstawie jest dopuszczalne pod warunkiem, że niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem wynikająca z jego niewystarczających kwalifikacji zostanie potwierdzona wynikami certyfikacji. Innymi słowy, zasady przeprowadzania certyfikacji w celu rozwiązania kwestii zwolnienia z powodu niewystarczających kwalifikacji powinny dotyczyć wszystkich pracowników, w stosunku do których pojawia się pytanie o rozbieżność między ich stanowiskiem lub wykonywaną pracą. Mając to na uwadze, pracodawcy nie przysługuje prawo do wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem z powyższych powodów, jeżeli pracownik nie był oceniany lub komisja certyfikacyjna uznała, że ​​pracownik jest odpowiedni na zajmowane stanowisko. Jednocześnie wnioski komisji atestacyjnej dotyczące cech biznesowych pracownika podlegają ocenie w połączeniu z innymi dowodami w sprawie (paragraf 31 dekretu plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z 17 marca , 2004 N 2).

Zgodnie z częścią 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej procedurę certyfikacji określa prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, przepisy lokalne przyjęte z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Jako przykład możemy wymienić niektóre kategorie pracowników, w stosunku do których regulacyjne akty prawne ustanawiają procedurę i warunki certyfikacji.

Na przykład szefowie federalnych przedsiębiorstw unitarnych są certyfikowani zgodnie z rozporządzeniem, zatwierdzonymi. Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 marca 2000 r. N 234 „W sprawie procedury zawierania umów o pracę i certyfikacji szefów federalnych przedsiębiorstw unitarnych” (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373), urzędnicy - zgodnie z Regulaminem certyfikacji urzędników państwowych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzony. Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 1 lutego 2005 r. N 110 (SZ RF. 2005. N 6. Art. 437). Osoby zajmujące stanowiska dyrektorów wykonawczych i specjalistów organizacji i ich działów zajmujących się przewozem pasażerów i towarów są certyfikowane zgodnie z zatwierdzonym rozporządzeniem. Rozporządzenie Ministerstwa Transportu Rosji i Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 11 marca 1994 r. N 13/11 (BNA RF. 1994. N 7). Pracownicy systemu funduszy emerytalnych są zaświadczani zgodnie z zatwierdzonym Regulaminem w sprawie procedury zaświadczania pracowników Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej. Uchwała Zarządu PFR z dnia 15 stycznia 2007 r. N 5p (BNA RF. 2007. N 24) itp.

Procedura certyfikacji przewidziana w tych i innych regulacyjnych aktach prawnych może być również podstawą do opracowania lokalnych przepisów ustanawiających procedurę certyfikacji pracowników, w odniesieniu do których podnoszona jest kwestia zwolnienia z powodu niezgodności z ich stanowiskiem lub pracą wykonywane z powodu niewystarczających kwalifikacji.

Zwolnienie w związku z ujawnioną niezgodnością pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji zgodnie z art. 81 ust. 3 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest dozwolone pod warunkiem, że przeniesienie jest niemożliwe pracownik za jego zgodą na inną pracę (patrz paragraf 2 komentarza).

Jeżeli pracownik został zwolniony na podstawie ust. 3 części 1 tego artykułu, pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia dowodów wskazujących, że pracownik odmówił przeniesienia do innej pracy lub pracodawca nie był w stanie (na przykład z powodu braku wakatu stanowiska lub miejsca pracy) w celu przeniesienia pracownika za jego zgodą na inną pracę w tej samej organizacji (paragraf 31 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z 17 marca 2004 r. N 2).

Do zwolnienia na podstawie ust. 3 ust. 1, będącego członkiem związku zawodowego, wymagana jest również uzasadniona opinia właściwego wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej (patrz komentarz do art. 82).

1.4. Punkt 4 - zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego). Na podstawie punktu 4 komentowanego artykułu umowa o pracę z inicjatywy pracodawcy może zostać rozwiązana tylko z kierownikiem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym organizacji. Inni pracownicy nie mogą zostać zwolnieni z inicjatywy pracodawcy w związku ze zmianą własności majątku organizacji (patrz uwagi do art. 75).

Jednocześnie należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę na podstawie imiennej jest możliwe tylko w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji jako całości. Osoby te nie mogą zostać zwolnione na podstawie art. 81 ust. 4 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdy zmieni się jurysdykcja (podporządkowanie) organizacji, chyba że nastąpi zmiana właściciela majątku organizacji (paragraf 32 Dekret Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 ).

Ponieważ, zgodnie z ust. 1 art. 66 Kodeksu Cywilnego oraz ust. 3 art. 213 Kodeksu Cywilnego, właścicielem majątku powstałego kosztem wkładów założycieli (uczestników) spółek osobowych i spółek handlowych, a także wytworzonych i nabytych przez spółki osobowe lub spółki w toku ich działalności, jest spółką lub partnerstwa, a uczestnicy, na mocy ust. 2 pkt 2 art. 48 kc przysługują jedynie uprawnienia zobowiązania w stosunku do takich osób prawnych (np. udział w prowadzeniu spraw spółki osobowej lub spółki kapitałowej, udział w podziale zysków), zmiana składu uczestników ( akcjonariuszy) nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. 4 ust. 1 komentował artykuł z osobami wymienionymi w tej regule, tk. w tym przypadku sama spółka lub spółka pozostaje właścicielem majątku spółki lub spółki i nie ma zmiany właściciela majątku (paragraf 32 dekretu plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

1.5. Klauzula 5 - powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeśli ma nałożoną sankcję dyscyplinarną. Paragraf ten pozwala na zwolnienie pracownika w przypadku wielokrotnego niewykonywania, bez uzasadnionego powodu, obowiązków powierzonych mu umową o pracę lub wewnętrznym regulaminem pracy, jeżeli pracownikowi wymierzono już sankcję dyscyplinarną.

Jak wyjaśnił Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, przy rozstrzyganiu sporów osób zwolnionych na podstawie ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za powtarzające się niewypełnianie obowiązków pracowniczych bez ważnych powodów, należy pamiętać, że pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę na tej podstawie, pod warunkiem uprzedniego zastosowania sankcji dyscyplinarnej pracownikowi i w momencie wielokrotnego niewypełniania przez niego obowiązków pracowniczych bez ważnych powodów, nie został usunięty i nie został wykupiony. Nałożenie na pracownika nowej sankcji dyscyplinarnej, m.in. a zwolnienie na podstawie ust. 5 części 1 niniejszego artykułu jest również dopuszczalne, jeżeli niewykonanie lub nienależyte wykonanie z winy pracownika przydzielonych mu obowiązków pracowniczych trwało nadal, pomimo nałożenia sankcji dyscyplinarnej (paragraf 33 Dekret Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2; patrz także komentarz do art. 194).

Jednocześnie pracodawca musi przedstawić dowody wskazujące, że naruszenie popełnione przez pracownika, które było przyczyną zwolnienia, faktycznie miało miejsce i mogło być podstawą do rozwiązania umowy o pracę oraz że zastosował się do przepisów art. . 193 kp, warunki zastosowania sankcji dyscyplinarnej (paragraf 34 dekretu plenum Sił Zbrojnych FR z dnia 17 marca 2004 r. N 2; patrz także uwagi do art. 193).

Należy pamiętać, że pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika sankcję dyscyplinarną nawet wtedy, gdy przed popełnieniem wykroczenia złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z własnej inicjatywy, gdyż stosunek pracy w tym przypadku wygasa dopiero po upływie okresu wypowiedzenia (paragraf 33 Dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

Powtarzające się naruszenia przez pracownika bez uzasadnionych przyczyn obowiązków pracowniczych muszą być potwierdzone udokumentowanymi faktami sankcji dyscyplinarnych, w szczególności nakazem nałożenia sankcji dyscyplinarnych.

Jeżeli oficjalne sankcje dyscyplinarne nie zostały zastosowane wobec pracownika, który naruszył dyscyplinę pracy, zwolnienie na podstawie ustępu 5 części 1 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie może zostać uznane za legalne (patrz komentarz do artykułu 192).

1.6. Klauzula 6 - pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika. Określony paragraf komentowanego artykułu, a także paragraf 5, przewidują możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem za naruszenie (niewypełnienie) obowiązków pracowniczych. Fakt, że w paragrafie 5 użyto terminu „niewykonanie obowiązków pracowniczych”, aw paragrafie 6 - „naruszenie”, nie zmienia istoty sprawy. W obu przypadkach mówimy o naruszeniu dyscypliny pracy (zob. komentarze do art. 192).

Jeżeli jednak, zgodnie z paragrafem 5, zwolnienie jest dozwolone tylko w przypadku wielokrotnego naruszenia dyscypliny pracy, wówczas zgodnie z paragrafem 6 pracownik może zostać zwolniony za jednokrotne naruszenie obowiązków pracowniczych, jeśli jest to rażące. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej, przy rozpatrywaniu sprawy o przywrócenie do pracy osoby zwolnionej na podstawie ust. 6 części 1 niniejszego artykułu pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia dowodów wskazujących, że pracownik popełnił jedno z rażących naruszeń obowiązków pracowniczych określonych w niniejszym paragrafie. Jednocześnie należy pamiętać, że lista rażących naruszeń obowiązków pracowniczych, która stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, zgodnie z ust. 6 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest wyczerpujący i nie podlega szerokiej wykładni (paragraf 38 Dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

Wśród rażących naruszeń obowiązków pracowniczych (dyscyplina pracy) paragraf 6 komentowanego artykułu obejmuje:

1) nieobecność (pkt „a”), która kwalifikuje się jako nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu w ciągu całego dnia pracy (zmiany), niezależnie od jej (jej) czasu jej trwania, jak również nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu dłużej niż 4 godzin z rzędu w ciągu dnia roboczego (zmiana).

Zwolnienia na tej podstawie można dokonać w szczególności w przypadku:

• a) nieobecność w pracy bez ważnych przyczyn (tj. nieobecność w pracy w ciągu całego dnia pracy (zmiana);
• b) obecność pracownika bez uzasadnionego powodu przez ponad 4 godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego poza miejscem pracy;
• c) rezygnacji z pracy bez ważnej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas nieokreślony, bez uprzedzenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, a także przed upływem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia (część 1 art. 80 Kodeksu pracy);
• d) odejście z pracy bez ważnego powodu przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas określony, przed wygaśnięciem tej umowy lub przed upływem okresu wypowiedzenia w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę (art. 79 ust. 1 , art. 80, art. 280, ust. 1, art. 292, ust. 1 art. 296 kp) (patrz uwagi do nich);
• e) nieuprawnione wykorzystanie dni wolnych, a także nieuprawnionego urlopu (podstawowego, dodatkowego). Jednocześnie należy mieć na uwadze, że wykorzystanie dni odpoczynku przez pracownika nie stanowi absencji w przypadku, gdy pracodawca z naruszeniem obowiązku określonego w przepisach prawa odmówił ich udzielenia, a czas wykorzystany przez pracownika takie dni nie zależały od uznania pracodawcy (na przykład odmowa udzielenia pracownikowi będącemu dawcą zgodnie z częścią 4 artykułu 186 Kodeksu pracy dnia odpoczynku bezpośrednio po każdym dniu oddania krwi i jej elementy) (paragraf 39 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

Jak wyjaśnił Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w uchwale nr 2 z dnia 17 marca 2004 r., rozpatrując sprawę o przywrócenie do pracy osoby przeniesionej do innej pracy i zwolnionej z powodu nieobecności w pracy z powodu odmowy jej podjęcia, pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia dowodów potwierdzających legalność samego tłumaczenia. Jeżeli przeniesienie zostanie uznane za nielegalne, zwolnienia z powodu nieobecności nie można uznać za uzasadnione, a pracownik podlega przywróceniu do poprzedniej pracy (paragraf 40 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z 17 marca 2004 r. N 2 ).

Podpunkt „a” ust. 6 komentowanego artykułu ma zastosowanie zarówno w przypadku, gdy pracownik po nieobecności rozpoczął pracę, jak i gdy faktycznie odchodzi z pracy bez zamiaru jej kontynuowania. Zarówno w pierwszym, jak i drugim przypadku za datę zwolnienia uważa się ostatni dzień pracy.

Jeżeli przy rozstrzyganiu sporu o przywrócenie do pracy osoby zwolnionej z powodu nieobecności w pracy i pobieraniu średnich zarobków za okres przymusowej nieobecności okaże się, że nieobecność w miejscu pracy była spowodowana nieusprawiedliwionym powodem, ale pracodawca naruszył procedurę zwolnienia sąd, spełniając wymogi prawne, musi wziąć pod uwagę, że przeciętne wynagrodzenie pracownika przywróconego do pracy w takich przypadkach może być odzyskane nie od pierwszego dnia nieobecności, ale od dnia wydania nakazu zwolnienia. , ponieważ dopiero od tego czasu nieobecność uważana jest za przymusową (klauzula 41 Dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2) ;

2) pojawienie się pracownika w pracy (w jego miejscu pracy lub na terenie pracodawcy lub zakładu, w którym w imieniu pracodawcy pracownik musi pełnić funkcję pracowniczą) w stanie zatrucia alkoholowego, odurzającego lub innego toksycznego ( podpunkt „b” został przyjęty w nowym wydaniu) . Na tej podstawie pracownicy, którzy w czasie pracy w miejscu wykonywania obowiązków służbowych znajdowali się w stanie odurzenia alkoholowego, odurzającego lub innego toksycznego, mogą zostać zwolnieni. Nie ma znaczenia, czy pracownik został zawieszony w pracy w związku z określonym stanem.

Nie ma również znaczenia, kiedy pracownik był w pracy w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego – na początku lub pod koniec dnia pracy.

Należy również pamiętać, że zwolnienie na tej podstawie może nastąpić również wtedy, gdy pracownik znajdował się w takim stanie w godzinach pracy nie w swoim miejscu pracy, ale na terytorium organizacji zatrudniającej lub placówki, gdzie w imieniu pracodawcy musi pełnić funkcję pracy.

Stan zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego może być potwierdzony zarówno zaświadczeniem lekarskim, jak i innymi rodzajami dowodów, które muszą zostać odpowiednio ocenione przez sąd (paragraf 42 Dekretu Plenum Sił Zbrojnych FR z dnia 17 marca, 2004 N 2);

3) ujawnienia tajemnicy państwowej, urzędowej, handlowej lub innej chronionej prawem, m.in. ujawnienie danych osobowych innego pracownika (punkt „c”). Zwolnienie pracownika na tej podstawie może zostać uznane za zgodne z prawem, jeżeli spełnione są następujące warunki:

• obowiązek nieujawniania takiej tajemnicy jest wyraźnie przewidziany w umowie o pracę z pracownikiem;
• umowa o pracę lub jej załącznik określa dokładnie, jakich konkretnie informacji zawierających tajemnice państwowe, służbowe, handlowe i inne chronione (w tym dane osobowe innego pracownika) pracownik zobowiązuje się nie ujawniać;
• tajemnica prawnie chroniona zostaje powierzona (ujawniona) pracownikowi w związku z pełnieniem przez niego funkcji pracowniczej;
• informacje, których zgodnie z umową o pracę pracownik zobowiązuje się nie ujawniać, zgodnie z obowiązującymi przepisami, mogą zostać zakwalifikowane jako informacje stanowiące tajemnicę państwową, służbową, handlową i inną chronioną prawem (patrz uwagi do art. 57).

W przypadku braku co najmniej jednego z wymienionych warunków, rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ust. "c" s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można uznać za zgodne z prawem.

Na tę okoliczność zwrócono uwagę w Dekrecie Plenum Sił Zbrojnych FR z dnia 17 marca 2004 r. N 2, który wyjaśniał, że jeżeli pracownik kwestionuje zwolnienie na podstawie ust. „w” ust. 6 części 1 komentarza pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia dowodów wskazujących, że ujawnione przez pracownika informacje, zgodnie z obowiązującym prawem, dotyczą tajemnicy państwowej, służbowej, handlowej lub innej chronionej prawem, w tym informacje stały się znane pracownikowi w związku z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych i zobowiązał się do nieujawniania takich informacji (paragraf 43);

4) kradzież (w tym drobne) cudzego mienia, sprzeniewierzenie, umyślne zniszczenie lub uszkodzenie (pkt „d”). Pracownicy mogą być na tej podstawie zwolnieni, jeżeli w miejscu pracy popełnili określone bezprawne działania, a ich wina zostanie stwierdzona uprawomocnionym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, uprawnionego urzędnika. rozpatrywać przypadki wykroczeń administracyjnych (patrz paragraf 44 Dekret Plenum Sił Zbrojnych FR z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

W związku z tym nie mogą służyć jako podstawa do stosowania ust. „d” ust. 6 części 1 tego artykułu, na przykład akty pozaresortowych organów bezpieczeństwa, które odnotowały fakt kradzieży mienia, ponieważ organy te nie są uprawnione do nakładania kar administracyjnych.

Ustalony miesięczny termin na zastosowanie takiej sankcji dyscyplinarnej liczy się od dnia uprawomocnienia się wyroku sądu lub decyzji organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych (§ 44 dekretu Plenum Sił Zbrojnych im. Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

Każda nieruchomość, która nie należy do ten pracownik, w szczególności mienie należące do pracodawcy, innych pracowników, a także osób niebędących pracownikami tej organizacji (klauzula 44 dekretu plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2);

5) naruszenie przez pracownika wymogów ochrony pracy, ustalonych przez komisję ochrony pracy lub rzecznika ochrony pracy (podpunkt „e”). Określone przestępstwo może być podstawą zwolnienia pracownika, pod warunkiem, że naruszenie to wywołało poważne konsekwencje lub świadomie stworzyło realne zagrożenie poważnymi konsekwencjami. Na przykład, jeśli pożar, wypadek, wybuch nastąpił lub faktycznie może nastąpić z powodu naruszenia przez pracownika ustalonych zasad bezpieczeństwa.

Naruszenie przez pracownika wymogów ochrony pracy w tym przypadku musi zostać ustalone i potwierdzone odpowiednimi dokumentami (raport z wypadku, ekspertyza, uchwała federalnego inspektora ochrony pracy itp.).

1.7. Ustęp 7 - popełnienie winy przez pracownika bezpośrednio obsługującego wartości pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę. Wskazany paragraf przewiduje rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem za popełnienie przez niego winy, jeżeli działania te powodują utratę zaufania pracodawcy.

Zwolnienie z powodu utraty zaufania możliwe jest tylko w stosunku do pracowników bezpośrednio służących wartościom pieniężnym lub towarowym (odbiór, magazynowanie, transport, dystrybucja itp.) i pod warunkiem, że dopuścili się takich winy, która dała pracodawcy podstawę do utraty zaufania do nich (paragraf 45 dekretu Plenum Sił Zbrojnych FR z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

Dlatego, jeśli zgodnie z ust. 7 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwalnia się pracownika, który nie służy bezpośrednio wartościom pieniężnym lub towarowym, wówczas takie zwolnienie jest nielegalne.

Co do zasady wśród pracowników obsługujących bezpośrednio wartości pieniężne lub towarowe są pracownicy, którzy ponoszą pełną odpowiedzialność finansową za bezpieczeństwo wartości powierzonych im na podstawie prawa lub specjalnej pisemnej umowy o pełnej odpowiedzialności.

Lista stanowisk i pracy zastąpionych lub wykonywanych przez pracowników, z którymi pracodawca może zawrzeć pisemne umowy dotyczące pełnej odpowiedzialności indywidualnej lub zbiorowej (zespołowej), została zatwierdzona dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 31 grudnia 2002 r. N 85 (BNA RF. 2003. N 12).

Ustalając w sposób przewidziany prawem fakt popełnienia kradzieży, przekupstwa i innych przestępstw najemnych, pracownicy ci mogą zostać zwolnieni na podstawie utraty zaufania do nich oraz w przypadku, gdy działania te nie są związane z ich pracą (paragraf 45 Dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2). Jednocześnie należy mieć na uwadze, że zwolnienie pracownika na tej podstawie w przypadkach, gdy winne działania powodujące utratę zaufania są popełniane przez pracownika poza miejscem pracy lub w miejscu pracy , ale nie w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, jest dozwolony nie później niż rok od dnia wykrycia przez pracodawcę uchybienia (zob. uwagi do art. 192).

1.8. Paragraf 8 - popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje wychowawcze przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy. Paragraf ten przewiduje rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcje wychowawcze w przypadku popełnienia przez niego przestępstwa niemoralnego nie dającego się pogodzić z kontynuacją tej pracy.

Na tej podstawie zwolnieni mogą być tylko ci pracownicy zaangażowani w działalność edukacyjną, na przykład nauczyciele, nauczyciele instytucji edukacyjnych, mistrzowie szkolenia przemysłowego, wychowawcy placówek dziecięcych. Jednocześnie nie ma znaczenia, gdzie popełniono niemoralne przestępstwo: w miejscu pracy czy w domu (paragraf 46 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z 17 marca 2004 r. N 2).

Jednocześnie należy mieć na uwadze, że postępowanie w sprawie zwolnienia z tych przyczyn zależy od miejsca popełnienia przestępstwa niemoralnego, a także miejsca popełnienia czynów winy powodujących utratę zaufania pracodawcy . Jeżeli przestępstwo niemoralne zostanie popełnione przez pracownika poza miejscem pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, zwolnienie w tym przypadku jest dopuszczalne nie później niż po upływie roku od dnia stwierdzenia przez pracodawcę wykroczenie (część 5 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wynika to z faktu, że zgodnie z częścią 3 art. 192 Kodeksu pracy zwolnienie pracownika za popełnienie czynów winy, które powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy, a także za popełnienie przestępstwa niemoralnego, jeżeli te czyny (wykroczenia niemoralne) zostały popełnione przez pracownika poza miejscem pracy lub w miejscu pracy, lecz nie w związku z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych, nie stanowi środka karnego, którego zastosowanie wynika z warunków określonych w art. 193 Kodeksu pracy (patrz uwagi do niego i art. 192).

1.9. Klauzula 9 - podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która wiązała się z naruszeniem bezpieczeństwa mienia, jego nadużyciem lub innym uszkodzeniem mienia organizacji. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn przewidzianych w niniejszym paragrafie jest dopuszczalne tylko w stosunku do kierownika organizacji (oddziału, przedstawicielstwa), jego zastępców i głównego księgowego oraz pod warunkiem, że podjęli nieuzasadnioną decyzję, która wiązała się z naruszeniem bezpieczeństwa mienia, jego niezgodnego z prawem użytkowania lub innego uszkodzenia mienia organizacji.

Przy podejmowaniu decyzji, czy podjęta decyzja jest nieuzasadniona, należy wziąć pod uwagę, czy wymienione niekorzystne skutki powstały właśnie w wyniku podjęcia tej decyzji i czy można było ich uniknąć, gdyby podjęto inną decyzję. Jednocześnie, jeśli pracodawca nie przedstawi dowodów potwierdzających wystąpienie negatywnych konsekwencji określonych w ust. 9 komentowanego artykułu, zwolnienia na tej podstawie nie można uznać za legalne (paragraf 48 dekretu plenum Sił Zbrojnych FR z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

Innymi słowy, zwolnienie na tej podstawie można uznać za zgodne z prawem tylko wtedy, gdy istnieje związek przyczynowy między nierozsądną decyzją podjętą przez określonych pracowników a zaistniałymi negatywnymi konsekwencjami.

1.10. Klauzula 10 - pojedyncze rażące naruszenie przez szefa organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców z ich obowiązków pracowniczych. Dopuszcza możliwość odwołania szefa organizacji, jego zastępców, a także kierowników oddziałów i przedstawicielstwa, jeśli dopuścili się jednokrotnego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Kierownicy innych pionów strukturalnych organizacji i ich zastępcy, a także Główny księgowy organizacje nie mogą być zwolnione na tej podstawie. Jednak umowa o pracę z takimi pracownikami może zostać rozwiązana w przypadku pojedynczego rażącego naruszenia przez nich obowiązków pracowniczych zgodnie z ust. 6 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli popełnione przez nich czyny mieszczą się na liście rażących naruszeń, o której mowa w ust. "a" - "d" klauzula 6, część 1, lub w innych przypadkach, jeśli jest to przewidziane w ustawach federalnych (klauzula 49 Dekretu Plenum Sił Zbrojnych RF z dnia 17 marca 2004 r. N 2; patrz także uwagi do klauzuli 6 część 1).

Ustęp 10 komentowanego artykułu przewidując możliwość zwolnienia tych pracowników za jednorazowo rażące naruszenie obowiązków pracowniczych nie przesądza jednak, jakie naruszenia obowiązków pracowniczych w tym przypadku można zaliczyć do rażących. W związku z tym, jak wyjaśnił Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, kwestię, czy popełnione naruszenie było rażące, rozstrzyga sąd, biorąc pod uwagę szczególne okoliczności każdej sprawy. Jednocześnie obowiązek wykazania, że ​​takie naruszenie rzeczywiście miało miejsce i miało rażący charakter, spoczywa na pracodawcy.

Za rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez kierownika organizacji (oddziału i przedstawicielstwa), jego zastępców, należy w szczególności uznać niewykonanie obowiązków powierzonych tym osobom umową o pracę, co może prowadzić do pokrzywdzenia dla zdrowia pracowników lub szkód majątkowych w organizacji (paragraf 49 uchwały Plenum Sądu Najwyższego RF z dnia 17 marca 2004 r. N 2). Na przykład naruszenie wymogów ochrony pracy, zasad rozliczania aktywów materialnych, zniekształcenie danych sprawozdawczości statystycznej, nadużycie władzy publicznej lub wykorzystanie ich dla osobistych korzyści. Niewykonywanie jakichkolwiek czynności, które nie były zobligowane do kierownika organizacji (oddziału, przedstawicielstwa) lub jego zastępcy, nie może stanowić podstawy do zwolnienia.

Należy pamiętać, że obecność ust. 10 w części 1 tego artykułu nie wyklucza możliwości zwolnienia wskazanych w nim pracowników i zgodnie z ust. 6 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej , jeżeli popełnione przez nich czyny znajdują się na liście rażących naruszeń obowiązków pracowniczych przewidzianych w niniejszym ustępie.

1.11. Klauzula 11 - złożenie przez pracownika pracodawcy fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę. Okoliczność ta może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, pod warunkiem, że złożone przez pracownika dokumenty są rzeczywiście sfałszowane i fakt ten zostanie stwierdzony przez właściwe instytucje (organy). Np. gdy przy ubieganiu się o pracę wymagającą wykształcenia specjalnego zgodnie z prawem pracownik przedstawił fałszywy (fałszywy) dokument poświadczający posiadanie takiego wykształcenia lub przedstawił fałszywy paszport lub inny dokument tożsamości. Innymi słowy, złożenie pracodawcy przez pracownika nieprawdziwych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę może być podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie komentowanego ustępu, pod warunkiem, że oryginały dokumentów, które pracownik musiał złożyć, lub brak takich dokumentów mógłby stanowić podstawę prawną odmowy zawarcia z nim umowy o pracę.

Jeżeli wiarygodność lub nieścisłość dokumentów przedłożonych przez pracownika sama w sobie nie może stanowić podstawy do odmowy zatrudnienia, zwolnienia na tej podstawie trudno uznać za zgodne z prawem. Na przykład, jeśli pracownik przedstawił fałszywy dokument dotyczący wykształcenia, którego obecność nie jest wymagana do wykonywania powierzonej mu pracy na podstawie umowy o pracę, a pracodawca nie zażądał od pracownika odpowiedniego dokumentu.

1.13. Klauzula 13 - przypadki przewidziane w umowie o pracę z szefem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji. Klauzula przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji i członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji (na przykład z członkami zarządu JSC) na dodatkowych podstawach, jeżeli te dodatkowe podstawy są bezpośrednio ustalone w umowie o pracę.

Ustawodawca nie określa ani katalogu, ani charakteru dodatkowych podstaw do rozwiązania stosunku pracy, które mogłyby być przewidziane w umowie o pracę z tymi pracownikami. W związku z tym w każdym konkretnym przypadku takie podstawy do rozwiązania umowy o pracę z szefem organizacji lub członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji są ustalane za porozumieniem stron.

Zgodnie z ustaloną praktyką, jako dodatkowe podstawy zwolnienia, umowy o pracę z kierownikami organizacji przewidują: niezgodność z decyzją walne zgromadzenie akcjonariusze; wyrządzanie strat zarządzanemu przedsiębiorstwu, społeczeństwu; dopuszczenie przez kierownika z powodu nieefektywnej pracy ponad 3 miesiące opóźnienia w wypłacie pracownikom wynagrodzeń, dodatków, świadczeń określonych prawem, a także powstania zadłużenia organizacji z tytułu płacenia podatków, opłat i obowiązkowych płatności ustanowionych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej do budżetu Federacji Rosyjskiej, odpowiednich budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej, gmin i funduszy pozabudżetowych na okres dłuższy niż 3 miesiące itp.

Jako przykład można również przytoczyć dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę, przewidziane wzorową umową o pracę z szefami unitarnego przedsiębiorstwa federalnego.

W szczególności są to:

• niespełnienie z winy kierownika wskaźników zatwierdzonych w przepisowy sposób wydajność ekonomiczna działalność przedsiębiorstw;
• niezapewnienie przeprowadzania audytów przedsiębiorstwa w określony sposób;
• nieprzestrzeganie decyzji rządu Federacji Rosyjskiej, federalnych organów wykonawczych;
• dokonywanie transakcji majątkiem znajdującym się pod jurysdykcją gospodarczą przedsiębiorstwa, z naruszeniem wymogów prawa oraz szczególnej zdolności prawnej przedsiębiorstwa określonej statutem przedsiębiorstwa;
• występowanie z winy kierownika przedsiębiorstwa ponad 3-miesięcznej zaległości płacowej;
• naruszenie z winy kierownika, ustalone w sposób przewidziany przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, wymogów ochrony pracy, co skutkowało wydaniem orzeczenia sądu o likwidacji przedsiębiorstwa lub zakończeniu działalności jego jednostki strukturalnej;
• niezapewnienie korzystania z majątku przedsiębiorstwa, m.in. nieruchome, na przeznaczenie zgodne z rodzajem działalności przedsiębiorstwa określonym statutem przedsiębiorstwa, a także niewykorzystanie środków budżetowych i pozabudżetowych przyznanych przedsiębiorstwu na ten cel przez okres dłuższy niż 3 miesiące ;
• naruszenie wymagań ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, a także statutu firmy w zakresie zgłaszania informacji o obecności zainteresowania transakcjami, m.in. przez krąg osób powiązanych;
• naruszenie ustanowiony przez prawo Federacji Rosyjskiej oraz umowę o pracę dotyczącą zakazu wykonywania niektórych rodzajów działalności (patrz Przykładowa umowa o pracę z szefem przedsiębiorstwa unitarnego państwa federalnego, zatwierdzona rozporządzeniem Ministerstwa Rozwoju Gospodarczego Rosji z dnia 2 marca 2005 r. N 49 // BNA RF. 2005. N 23).

Zwolnienie z dodatkowych podstaw przewidzianych w umowie o pracę będzie zgodne z prawem, jeżeli dodatkowe podstawy zwolnienia zostaną sformułowane dość jasno, konkretnie i zdecydowanie. Innymi słowy, konieczne jest sprecyzowanie przy wykonywaniu jakich czynności (lub dopuszczaniu jakich bezczynności) możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z dyrektorem organizacji lub członkiem kolegialnego organu wykonawczego organizacji.

Jest całkiem uzasadnione, jeśli podstawy zwolnienia zostaną sformułowane w związku z obowiązkami pracowniczymi tych osób. Na przykład niewykonanie obowiązku określonego w konkretnej klauzuli umowy o pracę (zob. też uwagi do art. 278).

Oprócz powyższego rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest również możliwe w innych przypadkach, jeżeli jest to wyraźnie przewidziane w Kodeksie pracy lub innej ustawie federalnej. Na przykład zgodnie z art. 41 ustawy o państwowej służbie cywilnej urzędnik może zostać zwolniony ze służby cywilnej decyzją szefa organu państwowego w związku z pozbawieniem obywatelstwa Federacji Rosyjskiej lub w związku z nabyciem obywatelstwa obce państwo, chyba że umowa międzypaństwowa z Federacją Rosyjską stanowi inaczej.

2. Zwolnienie z pracy z przyczyn przewidzianych w ust. 2 lub ust. 3 części 1 komentowanego artykułu jest dopuszczalne, jeżeli przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną dla pracodawcy jest niemożliwe. Może to być wakujące stanowisko lub praca, zarówno odpowiadająca kwalifikacjom pracownika, jak i wakujące niższe stanowisko lub praca gorzej płatna, którą pracownik może wykonywać ze względu na stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę (patrz również uwagi do art. 74). Podejmując decyzję o przeniesieniu pracownika do innej pracy, należy również wziąć pod uwagę rzeczywistą zdolność pracownika do wykonywania oferowanej mu pracy, biorąc pod uwagę jego wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe (paragraf 29 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

3. Zgodnie z ust. 6 komentowanego artykułu odwołanie na którejkolwiek z przyczyn przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z wyjątkiem zwolnienia w związku z likwidacją organizacji lub zakończeniem działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę, nie jest dozwolone w okresie tymczasowej niezdolności do pracy pracownika lub podczas jego urlopu. Jednocześnie nie ma znaczenia, na jakich urlopach pracownik przebywa: na najbliższym urlopie wypoczynkowym, na urlopie naukowym, urlopie bez wynagrodzenia itp.

Jak wyjaśnił Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, przy rozpatrywaniu sprawy o przywrócenie do pracy osoby, której umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy, obowiązek wykazania istnienia podstawy prawnej do zwolnienia i przestrzegania z ustaloną procedurą zwolnienia spoczywa na pracodawcy (paragraf 23 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2). Jednocześnie we wspomnianej uchwale Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej zwraca się uwagę, że rozpatrując przypadki przywrócenia do pracy, należy mieć na uwadze, że realizując gwarancje przewidziane w Kodeksie dla pracowników w przypadku rozwiązanie z nimi umowy o pracę, ogólna zasada prawna niedopuszczalności nadużycia prawa, w tym: i od samych pracowników. W szczególności niedopuszczalne jest ukrywanie przez pracownika czasowej niezdolności do pracy w momencie zwolnienia z pracy lub faktu, że jest członkiem związek zawodowy lub kierownik (jego zastępca) wybranego kolegialnego organu związkowego organizacji, jego pododdziały strukturalne (nie niższe niż zakładowe i zrównane z nimi), nie zwolniony z głównej pracy, gdy należy podjąć decyzję o zwolnieniu dokonywane w trybie uwzględniania uzasadnionej opinii wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej lub odpowiednio, za uprzednią zgodą wyższego wybranego organu związkowego.

Jeżeli sąd stwierdzi, że pracownik dopuścił się nadużycia, może odmówić zaspokojenia jego roszczenia o przywrócenie do pracy (zmiana terminu zwolnienia na wniosek pracownika zwolnionego w okresie tymczasowej niezdolności do pracy), gdyż w tym przypadku pracodawca nie powinien ponosić odpowiedzialności za negatywne konsekwencje, które powstały w wyniku nieuczciwych działań pracownika (paragraf 27 Uchwały).