Zlecenie tymczasowego przeniesienia na wolne stanowisko. Tymczasowe przeniesienie na inne wolne stanowisko. Przelewy tymczasowe: rodzaje, cechy i procedura rejestracji

Pracodawcy nie przysługuje prawo do wydania przelewu tymczasowego o treści: „Do roku”, nawet jeśli pracownik wyrazi na to zgodę.

Warunek, że w okresie jednego roku pracodawca ma prawo jednostronnie wypowiedzieć tymczasowe przeniesienie w dowolnym momencie i przywrócić pracownika na poprzednie stanowisko, będzie niezgodny z prawem.

Racjonalne uzasadnienie: Przejście do innej pracy to trwała lub tymczasowa zmiana funkcji pracowniczej pracownika i (lub) jednostka strukturalna w którym pracownik pracuje (jeżeli jednostka strukturalna została wskazana w umowie o pracę), kontynuując pracę u tego samego pracodawcy, a także przenosząc się z pracodawcą do pracy na innym terenie. Zasadniczo przeniesienie do innej pracy jest możliwe tylko za pisemną zgodą pracownika (za zgodą stron), z wyjątkiem niektórych przypadków (patrz części 2 i 3 artykułu 72.2 Kodeks pracy RF). Jest to zapisane w art. 72, część 1, art. 72,1 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Tak więc tymczasowe przeniesienie do innej pracy można zorganizować za zgodą stron, aw niektórych przypadkach - bez zgody pracownika (patrz art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje tymczasowy transfer).

Za pisemnym porozumieniem stron pracownik może zostać czasowo przeniesiony na inną pracę u tego samego pracodawcy. Przelew można wystawić zarówno na wolne stanowisko (miejsce pracy), jak i na zastępstwo czasowo nieobecnego pracownika.

Co do zasady okres tymczasowego przeniesienia nie powinien przekraczać jednego roku. Wyjątek stanowi przypadek, w którym przeniesienie odbywa się w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, dla którego zgodnie z prawem miejsce pracy zostaje zachowane. W takim przypadku termin przeniesienia związany jest z rozpoczęciem pracy zastępowanego pracownika.

Prawo nie określa bezpośrednio, w jaki sposób należy określać termin „do jednego roku”. Naszym zdaniem takie sformułowanie sugeruje, że pracodawca i pracownik muszą uzgodnić konkretny termin przeniesienia do innej pracy. W takim przypadku termin musi zostać określony w ciągu jednego roku.

Przy przenoszeniu pracownika do innej pracy nie wystarczy wskazać, że przeniesienie jest dokonywane „do jednego roku”. Prawo bowiem stanowi bowiem, że jeżeli na koniec okresu przeniesienia pracownik nie ma zapewnionej poprzedniej pracy, ale nie zażądał jej świadczenia i kontynuuje pracę, to warunkiem umowy o tymczasowym charakterze transfer staje się nieważny, a transfer jest uważany za trwały (część 1 artykułu 72.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Termin „data wygaśnięcia transferu” oznacza, że ​​transfer tymczasowy musi być ustanowiony na określony okres.

Dodatkowo należy zauważyć, że art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, poświęcony transferowi czasowemu, nie przewiduje mechanizmu prawnego, który umożliwiałby jednostronne wcześniejsze zakończenie transferu czasowego. Dlatego w przypadku tymczasowego przeniesienia na inną pracę za zgodą stron, takie przeniesienie może być również zrealizowane tylko za zgodą stron. Inicjatorem wcześniejszego zakończenia przeniesienia może być zarówno pracownik, jak i pracodawca. Nie ma przy tym znaczenia, czy wydane zostanie przeniesienie na wolne miejsce pracy, czy zastąpi się czasowo nieobecnego pracownika, dla którego zgodnie z prawem miejsce pracy zostaje zachowane.

Pracodawca zamierza tymczasowo przenieść pracownika na inne wolne stanowisko, natomiast dokładny okres, na jaki przeniesienie będzie wymagane, nie jest znany. Czy możliwe jest wystawienie przelewu tymczasowego o treści: „Do roku”, jeśli pracownik wyrazi na to zgodę? Czy można wydać transfer pod warunkiem, że w ciągu roku pracodawca ma prawo jednostronnie wypowiedzieć transfer czasowy w dowolnym momencie i przywrócić pracownika na poprzednie stanowisko?

Komentarz do art. 72 ust. 2

1. Artykuł 72 ust. 2 wprowadzony ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r. jest w szczególności poświęcony czasowemu przeniesieniu do innej pracy. W przeciwieństwie do poprzednich zasad, zgodnie z którymi czasowe przeniesienie do innej pracy było dozwolone tylko w przypadku konieczności produkcyjnej (art. 74 kp w poprzedniej wersji), nowe przepisy przewidują możliwość czasowego przeniesienia do innej pracy przez porozumienie stron (część 1) oraz z inicjatywy pracodawcy bez zgody pracownika w przypadkach przewidzianych prawem (część 2, 3).

2. Zgodnie z ust. 1 komentowanego artykułu, za porozumieniem stron zawartym na piśmie, pracownik może być czasowo przeniesiony na inną pracę u tego samego pracodawcy. Prawo nie określa konkretnych podstaw, na których takie przeniesienie jest dozwolone, a zatem jest to możliwe z dowolnego powodu, w tym na wolne stanowisko (miejsce pracy) u tego pracodawcy, ale w terminie określonym przez prawo. Zasadniczo okres ten nie powinien przekraczać jednego roku. Wyjątek stanowią przypadki przeniesienia do innej pracy w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, dla którego zgodnie z prawem miejsce pracy zostaje zachowane. W takim przypadku okres przeniesienia może być dłuższy niż rok. Zależy to od czasu wejścia do pracy zastępowanego pracownika.

W terminach przewidzianych prawem strony mają prawo ustalić określony okres, w którym pracownik będzie wykonywał pracę nieprzewidzianą umową o pracę.

Po upływie ustalonego przez strony okresu czasowego przeniesienia na inną pracę pracodawca może, a na żądanie pracownika jest obowiązany zapewnić mu poprzednią pracę. Jeżeli jednak upłynął termin tymczasowego przeniesienia, a pracownik nie będzie nalegał na wykonywanie poprzedniej pracy i kontynuuje pracę, wówczas warunek o tymczasowym charakterze przeniesienia traci ważność. W takim przypadku praca na stanowisku (zawód, specjalność), na które pracownik został czasowo przeniesiony, uważana jest za stałą dla niego, a pracodawca nie jest uprawniony do przeniesienia go na poprzednią lub inną pracę bez zgody pracownika.

3. Czasowe przeniesienie do innej pracy w celu zastąpienia pracownika czasowo nieobecnego należy odróżnić od wykonywania przez pracownika w imieniu pracodawcy obowiązków pracownika czasowo nieobecnego wraz z pracą przewidzianą umową o pracę. W przeciwieństwie do tymczasowego przeniesienia do innej pracy, które jest dozwolone zarówno na wolne stanowisko (miejsce pracy), jak i na zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika, który zachowuje (miejsce pracy) stanowisko, wykonywanie przez pracownika obowiązków pracownika czasowo nieobecnego bez zwolnienie z głównych obowiązków jest dozwolone tylko w celu zastąpienia pracownika, który zachowuje (miejsce pracy) stanowisko (na przykład na czas podróży służbowej, urlopu, czasowej niezdolności do pracy). Wykonywanie przez pracownika w imieniu pracodawcy obowiązków pracownika czasowo nieobecnego wraz z pracą przewidzianą umową o pracę, w przeciwieństwie do czasowego przeniesienia do innej pracy, nie jest ograniczone żadnym okresem. Okres ten jest ustalany za zgodą stron. Umowa stron o czasowym przeniesieniu do innej pracy nie może być przedterminowo rozwiązana jednostronnie przez pracownika lub pracodawcę, jak ma to miejsce w przypadku wykonywania przez pracownika obowiązków pracownika czasowo nieobecnego wraz z jego pracą. Różni się również procedura płacenia za jedną i drugą pracę. Jeżeli podczas czasowego przeniesienia do innej pracy wynagrodzenie pracownika jest wypłacane według wykonywanej pracy, nie niższe jednak niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią pracę, to za wykonywanie przez pracownika obowiązków nieobecnego pracownika bez zwolnienia go z za jego pracę otrzymuje wynagrodzenie dodatkowe, których wysokość ustalana jest w porozumieniu stron z komentarzem do art. 60.2, 151).

4. W części 2 komentowanego artykułu podano podstawy, na jakich pracodawca ma prawo do czasowego przeniesienia pracownika na inną pracę, nieprzewidzianą w umowie o pracę, bez jego zgody. Ustawa nie ustala wyczerpującej listy takich przesłanek, ale jasno określa ich charakter – są to wyjątkowe przypadki zagrażające życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części. Należą do nich w szczególności klęski żywiołowe lub katastrofy spowodowane przez człowieka, awarie przemysłowe, wypadki, powodzie, trzęsienia ziemi itp.

Tylko w przypadku wystąpienia tych nadzwyczajnych okoliczności możliwe jest czasowe przeniesienie pracownika bez jego zgody na inną pracę oraz w przypadku przestoju, przez który rozumie się czasowe wstrzymanie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych, a także jeśli jest to konieczne, aby zapobiec zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia lub zastąpić nieobecnego pracownika (część 3 artykułu 72.2). Innymi słowy, czasowe przeniesienie pracownika bez jego zgody do pracy nie przewidzianej umową o pracę można uznać za uzasadnione tylko wtedy, gdy jest to konieczne ze względu na wyjątkowe okoliczności zagrażające życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub części to. Jeżeli konieczność czasowego przeniesienia pracownika do innej pracy spowodowana jest np. awarią sprzętu, nieterminową dostawą surowców lub materiałów itp. i nie jest to związane z przewidzianymi w części okolicznościami awaryjnymi 2 komentowanego artykułu, wówczas takie przeniesienie jest dopuszczalne tylko za zgodą stron.

Należy zauważyć, że zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy w poprzedniej wersji wyjątkowe przypadki wskazane w częściach 2 i 3 komentowanego artykułu zostały objęte m.in. ogólna koncepcja jako „konieczność produkcji”. Ta koncepcja nie jest używana w nowym wydaniu.

5. Czas trwania jednego (każdego) przeniesienia do innej pracy bez zgody pracownika w przypadkach, gdy takie przeniesienie jest konieczne ze względu na nagłe okoliczności zagrażające życiu lub normalnym warunkom życia ludności, nie powinien przekraczać jednego miesiąca. Taki transfer może jednak zostać powtórzony. Zasada ta dotyczy również przypadków czasowego przeniesienia na inną pracę w celu zastąpienia nieobecnego pracownika, tj. przeniesienia na inną pracę w celu zastąpienia nieobecnego pracownika z powodu nagłych okoliczności nie jest ograniczone do jednego miesiąca w ciągu roku kalendarzowego, o czym mowa w art. 74 Kodeksu pracy w poprzedniej edycji.

Stanowisko, na które pracownik zostaje przeniesiony w związku z powyższymi okolicznościami (w tym w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika) musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Jeżeli w takiej sytuacji konieczne jest przeniesienie do innej pracy, która wymaga niższych kwalifikacji, to takie przeniesienie jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika.

6. Czasowe przeniesienie pracownika do innej pracy we wszystkich przypadkach przewidzianych w art. 72.2, jest dozwolony tylko u tego samego pracodawcy, u którego jest zatrudniony stosunki pracy. Jednocześnie wynagrodzenie powinno być wypłacane zgodnie z wykonywaną pracą, ale nie niższe niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią pracę.

We wszystkich przypadkach niedopuszczalne jest przejście do innej pracy, która jest przeciwwskazana dla pracownika ze względów zdrowotnych.

7. Art. 72 ust. 2 daje pracodawcy bezwarunkowe prawo do przeniesienia pracowników bez ich zgody do wykonywania pracy nie przewidzianej umową o pracę w wyjątkowych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia ludności. W związku z tym pracownik nie może odmówić takiego przeniesienia, jeśli odbywa się ono zgodnie z ustalonymi wymaganiami, a pracownik nie ma ważnych powodów do odmowy przeniesienia.

Odmowa wykonywania pracy podczas tłumaczenia wykonanego zgodnie z prawem jest uznawana za naruszenie dyscypliny pracy, a nieobecność w pracy - nieobecność.

Czyniąc to, należy wziąć pod uwagę, że na mocy ust. 5 ul. 219 ust. 7 art. 220 kp pracownik nie może być poddawany postępowanie dyscyplinarne za odmowę wykonywania pracy w przypadku zagrożenia życia i zdrowia z powodu naruszenia wymogów ochrony pracy, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ustawach federalnych, do czasu wyeliminowania takiego zagrożenia lub wykonywania ciężkiej pracy i pracy ze szkodliwą i (lub) niebezpieczne warunki pracy, nie przewidziane w umowie o pracę. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera przepisów zabraniających pracownikowi korzystania z tego prawa nawet wtedy, gdy wykonywanie takiej pracy jest spowodowane przeniesieniem w związku z nagłym wypadkiem, odmowa przez pracownika czasowego przeniesienia do innej pracy zgodnie z art. 72,2 jest uzasadnione z powyższych powodów (patrz art. 19 dekretu plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r.).

W tym artykule dowiesz się, jak zorganizować oficerowi personalnemu przeniesienie pracowników do innej pracy. Przyjrzyjmy się bliżej następujące typy transfery: czasowe i stałe, z inicjatywy pracownika oraz z inicjatywy pracodawcy, za zgodą pracownika i bez jego uzyskania. Szczególną uwagę zwrócimy również na procedurę przeniesienia pracownika do pracy w innym obszarze wspólnie z pracodawcą.

Zasady przeniesienia do innej pracy

Główne zasady

P przenieść do innej pracy - jest to trwała lub tymczasowa zmiana funkcji pracy pracownika lub jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeżeli jednostka strukturalna została wskazana w umowie o pracę), z jednoczesnym kontynuowaniem pracy u tego samego pracodawcy, a także przejście do pracować w innym obszarze razem z pracodawcą (art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przeniesienia mogą być tymczasowe i stałe, z inicjatywy pracownika oraz z inicjatywy pracodawcy, za zgodą pracownika i bez jego zgody.

Dla Twojej informacji

W tym przypadku przez pododdziały strukturalne należy rozumieć oddziały, przedstawicielstwa, a także wydziały, warsztaty, sekcje itp. (klauzula 16 postanowienia Plenum Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2004 r. nr 2).

Należy pamiętać, że przeniesienie do innej pracy jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika (art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wyjątkiem są niektóre przypadki przeniesienia tymczasowego, na które zwrócimy szczególną uwagę poniżej. W takim przypadku umowa o zmianę warunków umowy o pracę określonych przez strony musi zostać zawarta na piśmie (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy pamiętać, że zgoda pracownika nie jest wymagana do jego przeniesienia z tego samego pracodawcy do innego Miejsce pracy, innej jednostce strukturalnej znajdującej się w tej samej miejscowości, powierzając mu pracę w innym mechanizmie lub jednostce, o ile nie pociąga to za sobą zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony.

We wszystkich przypadkach zabronione jest przenoszenie i przenoszenie pracownika do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

Można to również przeprowadzić na pisemny wniosek pracownika lub za jego pisemną zgodą.

Uwaga: jeśli przeniesienie do innej pracy zostanie uznane za nielegalne, pracownik musi zostać przywrócony do poprzedniego miejsca pracy. Jednocześnie organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy podejmuje decyzję o wypłacie takiej osobie różnicy w zarobkach za cały czas wykonywania gorzej płatnej pracy. Sąd ma również prawo, na wniosek pracownika, wydać orzeczenie o odzyskaniu od pracodawcy Rekompensata pieniężna szkody moralne spowodowane tymi działaniami (art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto w przypadku zwłoki pracodawcy w wykonaniu decyzji o przywróceniu pracownika do poprzedniej pracy, organ, który wydał decyzję, podejmuje decyzję o wypłacie różnicy w zarobkach na rzecz tego obywatela za cały czas opóźnienia (art. 396 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tłumaczenie stałe

W tym przypadku mówimy o trwałej zmianie funkcji pracy pracownika lub jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeśli jednostka strukturalna została wskazana w umowie o pracę) (art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

O przeniesienie może ubiegać się każdy pracownik (patrz Przykład 1).

Do przetworzenia przelewu stosuje się formularz nr T-5 lub formularz nr T-5a (patrz przykład 3), zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 01.05.2004 nr 1 „W dniu zatwierdzanie ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej zapłaty” ( dalej - dekret nr 1).

Na podstawie nakazu przeniesienia pracownika do innej pracy dokonuje się znaków w sekcji „Zatrudnienie, przeniesienie do innej pracy” w karcie osobistej pracownika (formularz nr T-2 lub nr T-2GS (MS)) (patrz Przykład 4) i faktura frontowa (formularz nr T-54 lub nr T-54a).

• Do kogo: [e-mail chroniony] stronie internetowej
• Temat: Bezpłatne konsultacje

Przy wydawaniu nakazu przeniesienia pracownika do innej pracy (formularz nr T-5, zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1 „O zatwierdzeniu ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej zapłaty”), funkcjonariusze kadry często mają pytanie: „Jaki dokument należy wskazać w wierszu „Powód: zmiana umowy o pracę z ....”? Szczegóły samej umowy o pracę czy szczegóły umowy dodatkowej do umowy o pracę?

• Olga Maksimowa,
• Kierownik Działu Personalnego, Burevestnik LLC, Niżny Nowogród

Odpowiedział Vladimir Pirogov, prawnik Nikline LLC:

W wierszu „Podstawa: zmiana umowy o pracę z…” należy wskazać szczegóły umowy uzupełniającej do umowy o pracę. Wyjaśnijmy nasze stanowisko.

Zgodnie z art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeniesienie do innej pracy - stała lub tymczasowa zmiana funkcji pracy pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeśli jednostka strukturalna została wskazana w umowie o pracę) , kontynuując pracę u tego samego pracodawcy, a także przenieść się do pracy w innym miejscu u tego pracodawcy. A miejsce pracy i funkcja pracy pracownika są obowiązkowymi warunkami umowy o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony, w tym przeniesienie do innej pracy, jest dozwolona wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, która jest zawarta na piśmie.

Dlatego podstawą do wystawienia polecenia przelewu będzie aneks do podpisanej przez obie strony umowy o pracę, czyli umowa dodatkowa.

I zgodnie z Instrukcją składania wniosku i wypełniania formularzy podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności w przypadku, gdy umowa o pracę nie zawarł umowy z pracownikiem (pracownik został zatrudniony przed 10.06.1992), a jego zatrudnienie zostało wydane na polecenie, przy wypełnianiu ujednoliconego formularza nr T-5 wiersz „Powód” wskazuje konkretne dokumenty na na podstawie której pracownik zostanie przeniesiony do innej pracy (wniosek, zaświadczenie lekarskie, notatka itp.), a wymóg „Zmiana umowy o pracę” nie jest wypełniony.

Zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej informacje o transferach do innego stała praca są zawarte w zeszyt ćwiczeń pracownik (patrz przykład 5). Jednocześnie ewidencja transferów sporządzana jest nie później niż w ciągu tygodnia na podstawie stosownego polecenia (instrukcji) pracodawcy (punkt 10 Zasad prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy, sporządzania formularzy ksiąg pracy oraz udostępniania pracodawcom je, zatwierdzone dekretem rządowym nr 225 z dnia 16 kwietnia 2003 r., zwanym dalej dekretem nr 225).

Transfer tymczasowy

W tym przypadku będziemy mówić o czasowej zmianie funkcji pracy pracownika lub jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeśli jednostka strukturalna została wskazana w umowie o pracę), przy jednoczesnym kontynuowaniu pracy u tego samego pracodawcy (art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie tymczasowe przeniesienia do innej pracy reguluje art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Tak więc za zgodą stron zawartą na piśmie pracownik może zostać tymczasowo przeniesiony do innej pracy u tego samego pracodawcy na okres do jednego roku.

Uwaga: jeżeli na koniec okresu przeniesienia poprzednia praca nie została przekazana pracownikowi, a on nie zażądał jej świadczenia i kontynuuje pracę, wówczas warunek umowy o tymczasowym charakterze przeniesienia traci ważność, a transfer jest uważany za stały.

Jeżeli takie przeniesienie ma miejsce w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, dla którego zgodnie z prawem miejsce pracy zostaje zachowane, to jest ono ważne do czasu powrotu pracownika do pracy.

Procedura dla transferów tymczasowych jest podobna do tej dla transferów stałych. Wyjątkiem jest to, że podczas przeniesień czasowych nie dokonuje się wpisu do książeczki pracy pracownika.

Kiedy tłumaczenie staje się obowiązkowe?

Transfer zainicjowany przez pracownika

W niektórych przypadkach pracownik ma prawo zażądać od pracodawcy tymczasowego przeniesienia do innej pracy.

Na przykład, jeśli pracownik odmawia wykonywania pracy w przypadku zagrożenia jego życia i zdrowia, pracodawca jest zobowiązany zapewnić takiemu pracownikowi inną pracę, gdy zagrożenie zostanie wyeliminowane (art. 220 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Kobiety w ciąży i matki karmiące nie mogą wykonywać następujących prac:

W takim przypadku kobiety w ciąży, zgodnie z zaświadczeniem lekarskim i na ich prośbę, są przenoszone do innej pracy, która wyklucza wpływ niekorzystnego czynniki produkcji, przy zachowaniu przeciętnych zarobków w poprzedniej pracy. Dopóki kobieta w ciąży nie otrzyma innego stanowiska, podlega zwolnieniu z pracy z zachowaniem przeciętnych zarobków za wszystkie dni, które w związku z tym stracone. Tymczasem kobiety posiadające dzieci w wieku poniżej półtora roku, w przypadku braku możliwości wykonywania dotychczasowej pracy, są przenoszone na ich wniosek do innej pracy z wynagrodzeniem za wykonywaną pracę, nie niższym jednak niż przeciętne wynagrodzenie w poprzednie miejsce działalności do ukończenia przez dziecko półtora roku życia (art. 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Również kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia nie mogą być zaangażowane w pracę wykonywaną na zasadzie rotacji (art. 298 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przekazanie z inicjatywy pracodawcy oraz z powodu okoliczności niezależnych od stron

W niektórych przypadkach prawo pracy zezwala na zwolnienie pracowników tylko wtedy, gdy niemożliwe jest przeniesienie ich do innej pracy dostępnej dla pracodawcy, którą obywatel może wykonywać, biorąc pod uwagę stan swojego zdrowia. Mówimy tu zarówno o wolnych stanowiskach lub pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika, jak i wolnych stanowiskach niższych lub pracy gorzej płatnej. W takim przypadku należy uzyskać zgodę pracownika. Należy pamiętać, że pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w danym obszarze. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wolnych miejsc pracy w innych dziedzinach tylko wtedy, gdy przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę (art. 81, 83 i 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Mówimy o zwolnieniu pracowników w następujących przypadkach:

• zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy (klauzula 2, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzona wynikami certyfikacji (klauzula 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, na podstawie decyzji inspekcja państwowa pracy lub sądu (klauzula 2, art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna, z wyłączeniem możliwości wypełnienia przez pracownika zobowiązań wynikających z umowy o pracę (klauzula 8, art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• wygaśnięcia, zawieszenia na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienia pracownika szczególnego uprawnienia (licencja, prawo do zarządzania pojazd, prawo do noszenia broni, inne specjalne prawa) zgodnie z prawem, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wypełnienia przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę (klauzula 9, art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• zakończenie dostępu do tajemnic państwowych, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu (klauzula 10, art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• naruszenia ustanowiony przez prawo zasady zawierania umowy o pracę, jeżeli naruszenie to nie zostało popełnione z winy pracownika i wyklucza możliwość kontynuowania pracy (klauzula 11, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przypominamy również, że pracownik, który zgodnie z zaświadczeniem lekarskim musi zostać przeniesiony do innej pracy, za jego pisemną zgodą pracodawca jest zobowiązany do przeniesienia na inną pracę, którą wykonuje, która nie jest dla tego obywatela przeciwwskazana ze względów zdrowotnych. Tymczasem, jeśli określona osoba potrzebuje tymczasowego przeniesienia na okres do czterech miesięcy, odmawia przeniesienia lub nie ma odpowiedniej pracy, pracodawca musi usunąć pracownika z pracy na ten okres, zachowując miejsce pracy (stanowisko). W takim przypadku w okresie zawieszenia wynagrodzenie nie jest naliczane pracownikowi. Jednocześnie, jeżeli pracownik potrzebuje przeniesienia czasowego na okres powyżej czterech miesięcy lub przeniesienia stałego, to w przypadku odmowy przeniesienia lub gdy pracodawca nie ma odpowiedniej pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu zgodnie z art. ust. 8 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Co do zasady we wszystkich powyższych przypadkach pracodawca przesyła pracownikowi stosowne zawiadomienie lub propozycję przeniesienia pracownika na posiadane przez niego wakaty (patrz przykład 6).

Z reguły zgoda lub spór pracownika na przeniesienie jest sporządzana w osobnym dokumencie lub jest przewidziana we wniosku o przeniesienie do innej pracy (patrz przykład 7).

Przypominamy również, że zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy nie można zachować ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, można je zmienić z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmiany funkcji pracy pracownika. Ponadto, jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę w nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek pisemnie zaproponować mu inną dostępną pracę. Z nieobecnością powiedział praca lub pracownik odmawia proponowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 pierwszej części art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W niektórych sytuacjach pracownik może zostać przeniesiony bez jego zgody na okres do jednego miesiąca do pracy nie przewidzianej umową o pracę z tym samym pracodawcą w celu zapobieżenia następującym przypadkom lub wyeliminowania ich skutków. Mowa o klęskach żywiołowych lub katastrofach spowodowanych przez człowieka, wypadkach przemysłowych, wypadkach przy pracy, pożarach, powodziach, głodzie, trzęsieniach ziemi, epidemiach lub epizootiach, a także o wszelkich wyjątkowych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub części z tego.

Przeniesienie pracownika bez jego zgody na okres do miesiąca do innej pracy jest dopuszczalne również w przypadku przestoju, konieczności zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia lub zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, jeżeli takie sytuacje są spowodowane okolicznościami nadzwyczajnymi wskazanymi powyżej. Jednocześnie przeniesienie do pracy wymagającej niższych kwalifikacji jest możliwe tylko za pisemną zgodą samego pracownika (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy pamiętać, że w przypadku transferów czasowych realizowanych w wyjątkowych przypadkach wynagrodzenie jest wypłacane według wykonywanej pracy, ale nie niższe niż średnie zarobki w poprzednim miejscu zatrudnienia.

Dla Twojej informacji

Stosując art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zezwala na czasowe przeniesienie pracownika do innej pracy bez jego zgody, należy pamiętać, że obowiązek wykazania istnienia okoliczności, z którymi prawo wiąże możliwość takiego przeniesienie spoczywa na pracodawcy (paragraf 17 postanowienia Plenum Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2004 r. nr 2).

Przeniesienie pracownika jest również możliwe na okres zawieszenia pracy z powodu zawieszenia działalności lub czasowego zakazu działalności z powodu naruszenia wymogów ochrony pracy bez winy pracownika. W tym czasie pracownik, za jego zgodą, może zostać przeniesiony przez pracodawcę na inną pracę z wynagrodzeniem za wykonaną pracę, ale nie niższym niż średnie zarobki w poprzednim miejscu działalności (art. 220 kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).

Przejazd do innej miejscowości

Zamówienie przelewu

W takim przypadku pracodawca przesyła pracownikowi ofertę przeniesienia do pracy w innej miejscowości. Ponadto zgoda lub niezgoda pracownika jest sporządzana w osobnym dokumencie lub przewidziana w samej propozycji przeniesienia.

Za zgodą pracownika należy dokonać zmian w umowie o pracę. Odbywa się to poprzez podpisanie dodatkowej umowy. Do realizacji przelewu stosuje się formularz nr T-5 lub formularz nr T-5a, zatwierdzony dekretem nr 1. Następnie na podstawie zamówienia dokonuje się oznaczeń na karcie osobistej pracownika (formularz nr. T-2 lub nr T-2GS (MS)) oraz konto osobiste ( formularz nr T-54 lub nr T-54a).

Dla Twojej informacji

Arbitrzy w paragrafie 16 postanowienia Plenum Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 zauważyli, że przez „inną miejscowość” należy rozumieć obszar położony poza granicami administracyjno-terytorialnymi odpowiedniej osady.

Należy pamiętać, że gdy pracownik przenosi się do pracy w innej miejscowości, pracodawca jest zobowiązany do zwrotu mu następujących wydatków (art. 169 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• o przeprowadzkę pracownika, członków jego rodziny oraz przewóz mienia (z wyjątkiem przypadków, gdy pracodawca zapewnia pracownikowi odpowiedni środek transportu);
• na osiedlenie się w nowym miejscu zamieszkania.

Konkretne kwoty zwrotu kosztów ustalane są w porozumieniu stron umowy o pracę. W takim przypadku wypłaty odszkodowania na rzecz obywatela w związku z jego przeprowadzką do pracy w innej miejscowości nie podlegają podatkowi dochodowemu od osób fizycznych (klauzula 3 art. 217 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej) i ujednoliconemu podatkowi socjalnemu (podpunkt 2 klauzuli 1 art. 238 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej), a także może być uwzględniany w ramach innych wydatków (podpunkt 5 ust. 1, art. 264 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Z tym stanowiskiem zgadzają się również finansiści (pisma Ministerstwa Finansów z dnia 14 lipca 2009 r. nr 03-03-06/2/140 oraz z dnia 17 grudnia 2008 r. nr 03-03-06/1/688). Jednocześnie, według urzędników, kwoty zwracane przez organizację pracownikowi wynajmującemu lokale podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych i ujednoliconym podatkiem socjalnym w zwykły sposób (pisma Ministerstwa Finansów z dnia 13 lipca 2009 r. nr 03- 04-06-01 /165 oraz z dnia 17 grudnia 2008 nr 03-03-06/1/688).

Pracownik odmowa przeniesienia

Odmowa pracownika przeniesienia do pracy w innej miejscowości wraz z pracodawcą jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę (klauzula 9, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym przypadku, podobnie jak w przypadku zwykłego zwolnienia, formularz nr T-8 (lub formularz nr T-8a), zatwierdzony Uchwałą nr 1, służy do sformalizowania rozwiązania stosunku pracy z pracownikami (patrz Przykład 8).

W dniu zwolnienia pracownik, oprócz należnych kwot, otrzymuje wynagrodzenie odprawa pieniężna w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie podwyższona wysokość odprawy może zostać ustalona na podstawie układów pracy lub układów zbiorowych (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W tym przypadku mówimy o rozwiązaniu umowy zgodnie z paragrafem 9 pierwszej części art. 77 Kodeksu pracy (patrz przykład 9).

Ponadto, po otrzymaniu zeszytu ćwiczeń, pracownik podpisuje kartę osobistą, a także w księdze rachunkowej przepływu zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich (klauzula 41 uchwały nr 225). Jednocześnie wpis dokonany w zeszycie ćwiczeń jest powtarzany w karcie imiennej (klauzula 12 uchwały nr 225).

Przypisy

Zwiń Pokaż

Termin ten odnosi się do przeniesienia pracownika na inne stanowisko, do innego działu lub miejscowości. Przeniesienie może nastąpić na stałe lub na określony czas. Można go przeprowadzić tylko za zgodą osoby, z wyjątkiem przypadków wyraźnie określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Tymczasowe przeniesienie na wolne stanowisko

Przeniesienia na określony czas reguluje art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Mówi, że na mocy porozumienia stron stosunku pracy pracownik może zostać przeniesiony do innej pracy, ale tylko na okres nieprzekraczający 12 miesięcy.

Kolejność tłumaczenia jest następująca:

• Sporządzenie pisemnej umowy, uzupełniającej dotychczasową umowę o pracę, o czasowym przeniesieniu osoby na inne stanowisko;
• Wystawienie polecenia przelewu. Z reguły stosuje się do tego zunifikowany formularz T-5.

W przypadku, gdy po zakończeniu okresu transferowego pracownik pozostaje w pracy Nowa praca domyślnie, to znaczy żadna ze stron nie wyraziła chęci przywrócenia go na poprzednie stanowisko, wówczas takie przeniesienie staje się trwałe. Aby to zrobić, musisz wydać następujące dokumenty:

• Kolejny dodatek do umowy o pracę, w formie porozumienia o zmianie tymczasowego przeniesienia na stałe;
• Zamówienie, które odnosi się do zmiany czasu przelewu.

Notatka! Jeżeli przeniesienie nastąpiło na wolne stanowisko ze sformułowaniem „do obsadzenia wakatu”, okres 1 roku jest nadal ważny. Dlatego, aby nie zaprzeczyć postanowieniom art. 72 ust. 2 pracownika, po roku konieczne jest przeniesienie na poprzednie stanowisko, a następnie wydanie kolejnego przeniesienia.

W przypadku przeniesienia pracownika tymczasowego na inną pracę tymczasową, procedura rejestracji nie ulegnie zmianie. Jedyną rzeczą, którą dział personalny powinien wziąć pod uwagę, jest to, że czas trwania przeniesienia nie powinien przekraczać okresu wypowiedzenia głównej umowy, w przeciwnym razie pracownik może stać się stały, to znaczy jego umowa jest uznawana za otwartą.

Tymczasowe przeniesienie pracownika w miejsce nieobecnego pracownika

Przypadek tymczasowego przeniesienia do jednostki kadrowej, która ma już pracownika, ale jest czasowo nieobecna, jest przewidziany odrębnie w przepisach. W takim przypadku okres przeniesienia jest ograniczony nie do 1 roku, ale do czasu nieobecności głównego pracownika. W związku z tym może przekroczyć określone 12 miesięcy. Na przykład możesz dokonać tymczasowego przeniesienia na trzy lata, jeśli pracownik poszedł na urlop macierzyński.

Kolejność rejestracji będzie taka sama jak w poprzednim przypadku.

Notatka! W przypadku przeniesienia na miejsce nieobecnego pracownika lepiej nie wpisywać konkretnej liczby jako daty końcowej, ale wskazać zdarzenie, które będzie oznaczało koniec okresu przeniesienia. Na przykład: „Przeniesienie odbywa się od 10.01.2017 do końca okresu niepełnosprawności, a menedżer Esenina A.V. wraca do pracy”.

Tymczasowe przeniesienie do innej pracy bez zgody pracownika

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera listę czynników i warunków, w których pracownik może zostać przeniesiony bez jego zgody:

• w przypadku klęsk żywiołowych i katastrof spowodowanych przez człowieka, a także innych czynników, w których istnieje ryzyko zagrożenia życia i zdrowia otaczających ludzi;
• w przypadku przestojów, a także w celu wyeliminowania ryzyka uszkodzenia i utraty mienia, jeżeli okoliczności te były spowodowane czynnikami wymienionymi powyżej.

Taki przelew może być realizowany na okres nie dłuższy niż 1 miesiąc.

Czy tymczasowe przeniesienie jest zawarte w zeszycie ćwiczeń?

Zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy tymczasowe przeniesienie nie jest zawarte w wykazie informacji, które muszą być odzwierciedlone w księdze pracy.

Oznacza to, że przy przenoszeniu na określony czas nie dokonuje się wpisu do zeszytu ćwiczeń.

Ale jeśli po upływie okresu przeniesienia żadna ze stron nie wyraziła chęci powrotu pracownika do poprzedniego miejsca pracy, wówczas przejście z tymczasowego staje się trwałe, a zatem musi znaleźć odzwierciedlenie w zeszyt ćwiczeń.

W takim przypadku faktyczna data jest umieszczana, gdy pracownik naruszył wykonywanie nowych obowiązków. Oznacza to, że w rzeczywistości nagranie zostanie wykonane później niż określona data. Ale jednocześnie należy wziąć pod uwagę jeszcze jeden punkt - szczegóły, które zamówienie należy wprowadzić do pracy? Ustawodawstwo w żaden sposób nie reguluje tej kwestii. Ale w praktyce zaleca się złożenie dwóch zamówień w kolumnie 4:

• polecenie przelewu tymczasowego (data wskazana na dokumencie zbiegnie się z datą przelewu);
• polecenie uznania przelewu za stały (w tym zamówieniu będzie umieszczona data, kiedy przelew stanie się trwały).

Jeżeli jednak od jakiegoś czasu jest już dokonany w skoroszycie wpis o przeniesieniu, który nie stał się trwały, to jest on korygowany w taki sam sposób, jak wszystkie nieprawidłowe wpisy w skoroszycie.

Wyjście

Przeniesienie czasowe polega na przeniesieniu pracownika do wykonywania innej pracy na określony czas. Po upływie tego okresu wraca do swojej poprzedniej pracy lub przeniesienie staje się trwałe. Czas przeniesienia nie powinien przekraczać 1 roku, z wyjątkiem przypadków, gdy przeniesienie odbywa się na tymczasowo wolne stanowisko.

Czasami pracodawca ma do czynienia z sytuacją, w której pracownik jest nieobecny, a jego praca musi być wykonana. W takim przypadku pracodawca ma wyjście - tymczasowo przenieść innego pracownika na to stanowisko. W materiale rozważymy niuanse projektu takiego tłumaczenia.

Co wziąć pod uwagę przy przenoszeniu

Art. 33 Kodeksu pracy reguluje przeniesienie czasowe w przypadku konieczności operacyjnej. W szczególności transfer czasowy w miejsce nieobecnego pracownika (zwany dalej transferem tymczasowym). W takim przypadku pracownik może zostać czasowo przeniesiony do pracy, która nie odpowiada jego zawodowi, specjalizacji, kwalifikacjom, stanowisku, w tym na pracę o niższych kwalifikacjach lub pracę niewykwalifikowanych<*>. W takim przypadku pracodawca musi przestrzegać następujących zasad:

1. Przeprowadzić tymczasowe przeniesienie w celu zastąpienia nieobecnego pracownika. Pracodawca nie jest uprawniony do przeniesienia pracownika w celu zastąpienia nieobecnego pracownika innym pracodawcą. Wynika to z faktu, że zapotrzebowanie produkcyjne musi nastąpić u bezpośredniego pracodawcy pracownika.<*> .

2. Nie dokonuj tymczasowego przeniesienia na wolne stanowisko (zawód), ponieważ przeniesienie odbywa się tylko w celu zastąpienia nieobecnego pracownika.

Na notatce
Wakat jest rozumiany jako a personel stanowisko (zawód), którego nie zastępuje pracownik, który pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą na podstawie umowy o pracę na to stanowisko (zawód)<*> . W związku z tym, jeżeli pracownik przebywa na urlopie rodzicielskim do ukończenia trzeciego roku życia, odbywa szkolenie wojskowe itp., to jego stanowisko (zawód) nie jest wakujące.

Praktyka arbitrażowa

Pracodawca tymczasowo przeniósł pracownika w związku z potrzebą produkcyjną zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika ze stanowiska magazyniera urządzeń parowych na stanowisko magazyniera w dziale spedycji.

Pracownica uznała działania pracodawcy za niezgodne z prawem, ponieważ została przeniesiona na wolne stanowisko i złożyła pozew o anulowanie zlecenia tymczasowego przeniesienia.

Na rozprawie sądowej ustalono, że stanowisko to nie jest wolne. Magazynier działu spedycji jest nieobecny z powodu urlopu rodzicielskiego do ukończenia trzeciego roku życia.

Żądania robotnika zostały odrzucone.

Postanowienie Sądu Okręgowego z dnia 27.12.2017 r.
Wyznaczenie Kolegium Sądowego do Spraw Cywilnych Sądu Okręgowego z dnia 19 lutego 2018 r.

3. Nie dokonywać czasowego przeniesienia do pracy wykonywanej na podstawie umowy cywilnoprawnej. Prawo pracy nie ma zastosowania do osób pracujących w organizacji na podstawie takich umów.<*>. Pracownicy ci nie są zaliczani do personelu organizacji (nie zajmują stanowiska). W związku z tym nie można ich zakwalifikować jako pracowników nieobecnych.

4. Produkuj bez zgody tymczasowy transfer pracownika na okres nieprzekraczający jednego miesiąca w roku kalendarzowym(od 1 stycznia do 31 grudnia)<*>. Oznacza to, że ustalając okres tymczasowego przeniesienia bez zgody pracownika, należy jednocześnie wziąć pod uwagę:
- rok kalendarzowy. Należy go odróżnić od roku pracy pracownika. Jeżeli pracownik np. został zatrudniony w październiku 2017 r., to pracodawca ma prawo go tymczasowo przenieść w grudniu 2017 r. (rok kalendarzowy 01.01.2017 – 12.31.2017) oraz w styczniu 2018 r. (rok kalendarzowy 01.01.2018 – 12.31). .2018);
- czas trwania tymczasowego przeniesienia, który w ciągu roku kalendarzowego nie może być więcej niż miesiąc. Należy pamiętać, że okresy liczone w miesiącach wygasają w odpowiednim dniu ostatniego miesiąca okresu.<*>. Na przykład przelew tymczasowy na jeden miesiąc można wykonać od 25.06.2018 do 24.07.2018.

Przestrzegając określonych wymagań dotyczących okresu tymczasowego przeniesienia, pracodawca ma prawo wydać go kilka razy w ciągu roku kalendarzowego bez zgody pracownika. Na przykład dwa razy przez 10 i 15 dni lub trzy razy przez 5, 10 i 15 dni. Przy ustalaniu miesięcznego okresu przelewu czasowego w tym przypadku zalecamy przyjęcie faktu, że miesiąc wynosi 30 dni kalendarzowych (średnia miesięczna liczba dni kalendarzowych w roku wynosi 29,7 dni i odpowiednio jest zaokrąglana w górę do 30 dni).

Na notatce
W przypadku niektórych kategorii pracowników przemysłu leśnego i leśnictwa czasowe przeniesienie do innej pracy, nieprzewidzianej umową o pracę z tym samym pracodawcą na potrzeby produkcyjne, w tym w celu zastąpienia nieobecnego pracownika, jest możliwe do trzech miesięcy w ciągu roku kalendarzowego.

5. Dokonaj przelewu tymczasowego tylko za pomocą zgoda pracownika:
— jeżeli okres tymczasowego przeniesienia trwa dłużej niż jeden miesiąc w kalendarzu
roku<*> ;
- do innego obszaru<*>. Należy zauważyć, że w prawodawstwie nie ma definicji terminu „inna miejscowość”. W praktyce, jako inna miejscowość, zwyczajowo rozumie się terytorium położone poza granicami osady, w której pracownik stale pracuje. DO rozliczenia obejmuje miasta, osiedla miejskie i osiedla wiejskie<*> .

Przykład 1
Bez zgody pracownika pracodawca nie może tymczasowo przenieść go z miasta Mińska do wsi Borovlyany.

Przykład 2
Pracodawca ma prawo, bez zgody pracownika, tymczasowo przenieść go z magazynu nr 1, znajdującego się w dzielnicy Moskovsky w Mińsku, do magazynu nr 2, znajdującego się w dzielnicy Piervomaisky w Mińsku.

Na notatce
Przeniesienie czasowe należy odróżnić od przeniesienia. Podczas przeprowadzki pracownikowi zostaje powierzona poprzednia praca, czyli jego funkcja pracy zostaje zachowana, ale zmienia się<*> :
- miejsce pracy (miejsce stałego lub czasowego pobytu pracownika w trakcie wykonywania pracy);
— podział strukturalny (z wyjątkiem oddzielnego podziału strukturalnego);
- mechanizm lub zespół.

6. Nie dokonuj tymczasowego przeniesienia do pracy, która: przeciwwskazane pracownik dla zdrowia <*>. Ponadto w celu przyjęcia do niektórych rodzajów pracy pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na pracę wstępną lub przedzmianową badania lekarskie(dalej - badanie lekarskie).

Na notatce
Za naruszenie ta reguła odpowiedzialność jest zapewniona. Tak więc przyjęcie pracownika do pracy:
- jeżeli jest to przeciwwskazane mu z opinii lekarskiej, pociąga za sobą karę w wysokości od 5 do 40 jednostek podstawowych <*> ;
- jeśli nie przeszedł badania lekarskiego - grzywna od 8 do 45 podstawowa
wielkie ilości<*> .

7. Uwzględnij ograniczenia mające zastosowanie do:
- niektóre kategorie pracowników. Na przykład w niektórych zawodach zabronione jest angażowanie kobiet, nieletnich<*> ;
- konkretny pracownik. Na przykład wyrok sądu lub decyzja nakładająca karę administracyjną może nałożyć zakaz zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonych rodzajów działalności.<*> .

8. Nieprzeprowadzanie czasowego przeniesienia do pracy, dla której ustalone są obowiązkowe wymagania dotyczące poziomu wykształcenia i (lub) kwalifikacji, jeżeli pracownik zastępczy ich nie spełnia<*> .

9. Dokonać wynagrodzenia za wykonaną pracę, ale nie niższego niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią pracę<*>. Obliczenie średnich zarobków przeprowadza się zgodnie z Instrukcją w sprawie procedury obliczania średnich zarobków N 47.

Pracodawca musi również wziąć pod uwagę, że podczas tymczasowego przeniesienia:
drobny w przypadku pracy bezpośrednio związanej z przechowywaniem, przetwarzaniem, sprzedażą (urlop), transportem lub wykorzystaniem w procesie produkcyjnym wartości przekazanych pracownikowi nie jest możliwe zawarcie z nim umowy o pełnej odpowiedzialności<*> ;
młody specjalista , młody pracownik (pracownik) (zwany dalej młodym specjalistą), zawód (stanowisko), na które następuje czasowe przeniesienie, musi odpowiadać specjalności (kierunek specjalizacji, specjalizacja) i kwalifikacjom młodego specjalisty<*> .

Należy zauważyć, że odmowa wykonywania pracy przez pracownika podczas tymczasowego przeniesienia dokonanego zgodnie z prawem zostanie uznana za naruszenie dyscypliny pracy, a nieobecność w pracy - nieobecność<*> .

Notatka!
Po wygaśnięciu tymczasowego okresu przeniesienia pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi poprzednią pracę zgodnie z umową o pracę. Po upływie okresu tymczasowego przeniesienia pracownik ma prawo przerwać pracę, do której został tymczasowo przeniesiony w celu zastąpienia nieobecnego pracownika, i odmówić jej wykonania.

Jak zrobić przelew tymczasowy

Algorytm wydawania tymczasowego przelewu w celu zastąpienia nieobecnego pracownika jest następujący:

Krok 1. Potwierdzamy potrzebę tłumaczenia.

Nieobecność pracownika nie zawsze jest koniecznością produkcyjną. Z reguły jego obecność ocenia bezpośredni przełożony nieobecnego pracownika. Jeżeli dojdzie do wniosku, że bez pracownika proces pracy zostanie zakłócony i wpłynie to negatywnie na działalność organizacji, może wystawić odpowiednie memorandum skierowane do pracodawcy.

Przykładowe brzmienie memorandum:
"W połączeniu z urlop macierzyński I poród naczelnika wydziału pracy i wynagrodzenie Petrova S.G. od 06.05.2018 r. do 10.08.2018 r. i produkcji konieczności zastąpienia nieobecnego pracownika (konieczność wykonywania funkcji administracyjnych, regulacyjnych i organizacyjno-kontrolnych w dziale pracy i płac, podejmowania decyzji operacyjnych itp. ), proszę o tymczasowe przeniesienie ekonomisty pracy Smirnova S.G. na stanowisko szefa departamentu pracy i płac w celu zastąpienia szefa departamentu pracy i płac Petrova S.G. na okres od 06.05.2018 do 10.08.2018″.

Krok 2. Uzyskujemy zgodę pracownika (jeśli to konieczne).

Przypomnijmy, że pracodawca musi uzyskać zgodę pracownika tylko wtedy, gdy:
- okres tymczasowego przeniesienia trwa dłużej niż jeden miesiąc w roku kalendarzowym;
- pracownik zostaje tymczasowo przeniesiony do innego obszaru.

Aby uzyskać zgodę, pracodawca może np. wysłać pracownikowi ofertę.

Przykładowe sformułowanie zdania:
„Z powodu urlopu macierzyńskiego I szef położniczydepartament pracy i płac Petrova S.G. proponujemy Państwu tymczasowe przeniesienie na stanowisko kierownika działu pracy i płac w miejsce nieobecnego kierownika działu pracy i płac Petrova S.G. od 06.05.2018 do 10.08.2018.

Prosimy o poinformowanie na piśmie o wyrażeniu zgody (niezgodzie) na tymczasowe przeniesienie w miejsce nieobecnego kierownika departamentu pracy i płac Petrova S.G. na okres od 06.05.2018 do 10.08.2018″.

Pracownik może wyrazić zgodę na przeniesienie, pisząc stosowny wniosek.

Przykładowe sformułowanie oświadczenia:
„Zgadzam się na tymczasowe przeniesienie na stanowisko szefa departamentu pracy i płac w celu zastąpienia szefa departamentu pracy i płac Petrova S.G. za okres od 06.05.2018 do 10.08.2018.

Krok 3. Wystawiamy dokument administracyjny.

Pracodawca, na podstawie dokumentów potwierdzających potrzebę tłumaczenia (memorandum, nakaz urlopowy, skierowanie na zaawansowane szkolenia itp.), za zgodą pracownika, w razie potrzeby, wystawia dokument administracyjny. Z reguły kolejność<*> .

Notatka!
Pracodawca nie ma obowiązku ostrzegania pracownika o tymczasowym przeniesieniu.

Krok 4. Zapoznajemy pracownika z zamówieniem.

Pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z zamówieniem<*>. W nim pracownik zapisuje:
- podpis z odszyfrowaniem;
- data wprowadzenia.

Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z nakazem, pracodawca powinien sporządzić stosowny akt w obecności świadków.

Notatka!
Zmiany umowy o pracę (kontraktu) oraz wpisy w księdze pracy nie są wymagane<*> .

Krok 6. Zapewniamy odprawę, szkolenia i testy wiedzy w zakresie ochrony pracy.

Pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia z pracownikiem przed jego dopuszczeniem do samodzielnej pracy, do której zostaje przeniesiony, odprawy, szkolenia i sprawdzania wiedzy z zakresu ochrony pracy.<*> .

Podczas ich przeprowadzania pracodawca musi kierować się:
- Ustawa o ochronie pracy N 356-З;
- Instrukcje dotyczące procedury szkoleń, staży, instruktaży i sprawdzania wiedzy pracowników w zakresie ochrony pracy N 175;
— Międzysektorowe i sektorowe regulacyjne akty prawne dotyczące ochrony
pracy i innych.