Co zostanie zapłacone za obniżkę. Odprawa dla pracownika po zwolnieniu z powodu zwolnienia. Jeśli obniżka przypada na wakacje

Jeżeli pojawiła się kwestia redukcji, pracodawca jest zobowiązany do wysłania pracownikom stosownego zawiadomienia co najmniej na dwa miesiące przed planowanym zwolnieniem.

Jednak wiele osób jest już na etapie rozmów o zmianach w firmie i zaczyna szukać nowej pracy. I znajdują.

Ale często zdarza się, że wakat pasuje, decyzja o zatrudnieniu została podjęta, ale pracodawca już domaga się rozpoczęcia wykonywania obowiązków służbowych.

Jedynym wyjściem jest jak najszybsze rzucenie starej pracy.

A raczej przestań - słowo wciąż nie jest takie samo, aby nie mylić z prostym zwolnieniem dla własna wola. Dlatego lepiej jest użyć termin „wcześniejsze rozwiązanie” umowa o pracę» .

Może to być obarczone znacznymi trudnościami. Tak, z jednej strony obowiązuje ustawa federalna nr 197-FZ. Z drugiej strony zgoda pracodawcy na nieczekanie przez wskazane dwa miesiące jest właśnie tą dobrowolną zgodą, ale w żadnym wypadku nie jest obowiązkiem. I tu najważniejsze – dla obu stron! - nie łam włóczni.

Korzyści i gwarancje

Po pierwsze, redukcja zatrudnienia nie zawsze oznacza całkowitą utratę pracy.. Jeśli kierownictwo firmy zdecydowało się na reorganizację, powiedzmy, że dwa działy łączą się w jedno lub to lub inne stanowisko, nie jest już potrzebne, to zredukowanemu oferowane są inne opcje o podobnej funkcjonalności. Jeśli po prostu nie ma, to - wszystko, co jest możliwe.

Po drugie oczywiście pieniądze:

• płatność za wszystkie przepracowane godziny;
• rekompensata za niewykorzystane urlopy;
• odprawa pieniężna;
• dodatek dodatkowy – zgodnie z pozostałymi dniami roboczymi przed obniżką;
• średnie zarobki w ciągu tych dwóch miesięcy, w których pracownik wszedł na giełdę - do czasu znalezienia pracy.

Jak zrezygnować?

Właściwie będzie wyglądał sam proces zwalniania pracowników przed terminem z inicjatywy pracownika jak w standardowym przypadku:

• szef firmy wydaje polecenie rozpoczęcia redukcji etatów, przesyła je do działu personalnego;
• funkcjonariusze kadry sporządzają listy osób ubiegających się o redukcję (art. 179 kp);
• ci, którzy mają „szczęście”, aby dostać się na te listy, otrzymują zawiadomienie o redukcji - powinno to nastąpić nie później niż dwa miesiące przed momentem zwolnienia;
• jeśli są tacy, którzy nie zgadzają się na podpisanie zawiadomienia (a mają do tego prawo), to nie zmienia to istoty sprawy, niemniej jednak należy sporządzić stosowny akt. Później dokument ten zostanie włączony do akt osobowych pracownika;
• obywatel, który chce wcześniej zrezygnować, pisze wniosek w odpowiedniej formie i składa go w urzędzie, w którym należy go zarejestrować;
• szef firmy podejmuje decyzję i podejmuje uchwałę;
• wydano rozkaz;
• pracownik otrzymuje wynagrodzenie w dniu wyjazdu, wpis jest dokonywany w zeszycie ćwiczeń.

Aplikowanie

W przypadku wcześniejszego zwolnienia z redukcją personelu z inicjatywy pracownika, jak w przypadku każdej innej troski z własnej woli, muszę napisać oświadczenie. Po prostu trzeba to zrobić dobrze.

Wielu obywateli nie wie, jak będzie się różniło w tym konkretnym przypadku - a przywódcy oczywiście nie są zainteresowani podpowiadaniem - i piszą zwykłą petycję.

I okazuje się, że w wyniku standardu, czyli zwyczajowego własnego pragnienia – żadnych świadczeń, żadnych dopłat, a gdy pechowy obywatel się łapie, okazuje się, że jest już za późno.

Więc, w naszym przypadku artykuł powinien zawierać:

Zamówienie

Jeżeli szef firmy nie sprzeciwi się wcześniejszemu zwolnieniu pracownika przed upływem okresu ostrzeżenia, wydaje odpowiednie nakaz. Dokument jest sporządzony w pierwszej osobie i zawiera:

• pełna nazwa firmy;
• żądanie zwolnienia (na przykład Iwanowa Iwana Pietrowicza, starszego kierownika działu ds. współpracy z osobami prawnymi) z własnej inicjatywy;
• data zwolnienia;
• wniosek rozliczeniowy skierowany do działu księgowości;
• data, podpis, pieczęć firmowa.

Nakaz zwolnienia w przypadku redukcji personelu bez treningu przez dwa miesiące składany jest osobie zwolnionej z własnoręcznym podpisem, a następnie rejestrowany w dzienniku nakazów.

Prawda, lepiej grać bezpiecznie - aby uniknąć nieporozumień. W tym celu pracodawca i odchodzący personel muszą sporządzić odpowiednią umowę – w dwóch egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron. Powinna zdecydowanie opisywać, o jakie świadczenia ubiega się ten obywatel oraz w jaki sposób i kiedy je otrzyma.

Teraz odchodzący pracownik może spokojnie udać się do działu księgowości i odebrać wszystkie należne mu pieniądze, bez obawy, że zostanie mu wyrzucone za własne pragnienie.

Jak mam to zapisać w skoroszycie?

Odpowiednia adnotacja jest wpisywana do księgi pracy obywatela pod datą wymienioną w kolejności zwolnienia.

Czy pracodawca ma prawo nie wyrazić zgody na wcześniejsze zwolnienia z inicjatywy pracownika?

Co zrobić, jeśli pracodawca nie chce pozostawić wszystkich gwarancji pracownikowi i pozwolić mu odejść bez treningu z redukcją personelu?

Niestety w tym przypadku prawo stoi po stronie pracodawcy – może zgodzić się na taki krok, ale może się nie zgodzić. Nikt jednak nie może zatrzymać z własnej woli osoby, która chce odejść z firmy (art. 77 kp).

I okazuje się, że są dwa wyjścia: nie opieraj się odmowie szefa i wypracuj czas wyznaczony przed planowanym zwolnieniem lub napisz rezygnację w odniesieniu do osławionego siedemdziesiątego siódmego artykułu. Co oczywiście oznacza: automatyczne pozbawienie wszelkich dodatkowych świadczeń i wypłat- z wyjątkiem oczywiście wynagrodzenia i rekompensaty za urlopy. Szef nawet chętnie podpisze to oświadczenie.

Gorzej w tym przypadku jest nawet nie fakt odmowy, ale inna chwila. Oczywiste jest, że żaden przedsiębiorca nie jest zainteresowany wylewaniem pieniędzy na personel, z którym się rozstaje.

Dlatego lepiej wcześniej zapytać specjalistów, jak najlepiej zorganizować wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę a potem idź powiadomić szefa - najpierw ustnie.

Ogólnie rzecz biorąc, musisz mieć dobre relacje z władzami i ten moment bardzo dobra ilustracja tego. Bo jeśli handlowiec nie jest zainteresowany zwolnieniem cię, jak w standardowej procedurze redundancji, to wszystko da się wykorzystać tak, że napiszesz oświadczenie „samodzielnie”- wprowadzanie w błąd, bezpośrednia odmowa, a nawet zastraszanie.

Ale nawet wtedy nie poddawaj się. Teoretycznie możesz wtedy wytłumaczyć sądowi, że zostałeś zmuszony do napisania oświadczenia z własnej woli. W praktyce prawie nigdy nie jest to udowodnione.

Jeśli szef zgodził się na zwolnienie, ale nie wydaje należnych pieniędzy, trzeba bronić swoich praw. W tym celu możesz skontaktować się z inspekcją pracy, prokuraturą lub sądem. W tym drugim przypadku konieczne jest skorzystanie z pomocy doświadczonego prawnika – pomoże to uniknąć „pułapek” i innych trudności niewidocznych dla laika.

Pozew zostaje złożony w sądzie rejonowym jurysdykcja ogólna w liczbie egzemplarzy w oparciu o liczbę uczestników procesu i musi zawierać:

• pełna nazwa okręgu sądowego;
• data i miejsce zestawienia;
• istota problemu;
• powody przejścia na wcześniejszą emeryturę;
• co potwierdza, że ​​odmowa szefa jest dokładnie nielegalna;
• linki do przepisów;
• żądanie od sądu tego, czego wnioskodawca oczekuje;
• wykaz załączonych artykułów;
• podpisy.

Jeśli obywatel przekona sąd, że jego prawa zostały naruszone, byli szefowie będą musieli zapłacić pracownikowi nie tylko pieniądze należne w przypadku zwolnienia, ale także zrekompensować szkody moralne i (lub) materialne, koszty prawne.

Okazuje się więc, że najważniejszą rzeczą we wczesnym zwolnieniu z inicjatywy pracownika jest nie pośpiech. Zwłaszcza podczas aplikacji. I oczywiście będzie lepiej dla obu stron, jeśli będą szanować swoje prawa i potrzeby i decydować o wszystkim w życzliwy sposób. Pozwoli to uniknąć skarg i rozgrywek w sądzie oraz niepotrzebnych kosztów czasowych, finansowych i co najważniejsze nerwowych.

Ten sposób rozwiązywania umowy o pracę wyróżnia się szczególnie spośród innych. Można go słusznie nazwać jednym z najbardziej chroniących prawa pracownika, a nie pracodawcy. Chociaż ta opcja jest najbardziej pracochłonna.

Co mówi prawo

Jasne określenie różnic między zmniejszanie rozmiarów I redukcja personelu prawo nie.

W praktyce jest tylko jedna różnica: po zmniejszeniu liczby stanowisko nie jest usuwane z listy pracowników, zmienia się tylko liczba osób na nim zajmujących (było 5 kierowników, 2 pozostaną).

A jeśli personel zostanie zredukowany, to stanowisko jest generalnie usuwane z harmonogramu (na przykład stanowisko księgowego ds. materiałów jest wykluczone, jego obowiązki będzie wykonywał księgowy ds. płac).

Wprowadzanie zmian w tabeli kadrowej

Redukcję pracowników można dokonać tylko wtedy, gdy stanowisko nie jest już dostępne w: personel. W ten sposób możesz dokonać zmian w już istniejącym harmonogramie lub opracować inny, uwzględniając wszystkie zmiany.

Nowa wersja harmonogramu zostaje zatwierdzona odpowiednim zarządzeniem, co również wyjaśnia, dlaczego zaistniała potrzeba redukcji, w jakim okresie będzie ona realizowana.

Z tym zleceniem powinni zapoznać się wszyscy pracownicy firmy lub przedsiębiorstwa.

Kategorie osób, których nie można zredukować

Zmniejszenie liczby pracowników lub personelu - To całkowicie inicjatywa kierownictwa firmy lub przedsiębiorstwa. Istnieją jednak korzyści dla niektórych kategorii pracowników. Więcej na ten temat omówimy poniżej.

Ogólnie rzecz biorąc, przy redukcji obowiązuje pewna zasada, co znajduje odzwierciedlenie w przepisach: przede wszystkim zwalniani są pracownicy mniej wykwalifikowani i mający niskie wskaźniki wydajności pracy. W praktyce są to najczęściej pracownicy z najmniejszym stażem pracy.

Z pozostawania w pracy korzystają następujący pracownicy:

1. Rodzice dzieci niepełnosprawnych;
2. samotne matki;
3. samotni ojcowie;
4. Bycie jedynym żywicielem rodziny w rodzinie;
5. Rannych lub prof. choroby w tym konkretnym miejscu pracy;
6. Osoby niepełnosprawne podczas wojen;
7. Bohaterowie Rosji i Związku Radzieckiego;
8. Ofiary katastrofy w Czarnobylu;
9. Ofiary procesów w Semipałatyńsku;
10. Przechodzą szkolenie, na które zostali przydzieleni przez organizację;
11. Pracownicy, którzy opatentowali wynalazki (obowiązuje tu prawo ZSRR);
12. szefowie organizacji związkowych;
13. Wybrani w głosowaniu przedstawiciele zespołu biorący udział w rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych z zarządem.

Niedopuszczalne jest więc zwolnienie przez zmniejszenie:

1. Osoby, ;
2. Pracownik, który ma zwolnienie lekarskie;
3. Kobiety, które mają dzieci poniżej 3 roku życia.

Lista ta nie jest wyczerpująca, pełna lista znajduje się w prawodawstwie.

Powody zwolnień

Prawo nie określa bezpośrednio przyczyn zwolnień. Dokonanie obniżki jest prawem pracodawcy, jeśli jest to wymagane warunki ekonomiczne. Ale w przypadku sporu sąd ma prawo sprawdzić, na ile uzasadnione były powody, czy obniżka została racjonalnie przeprowadzona.

Zazwyczaj poważne okoliczności obejmują:

• Niemożność wypłaty wynagrodzeń dużej liczbie pracowników;
• Istnieją stanowiska w stanie, które nie są obecnie wymagane;
• Zmienia się technologia produkcji, w związku z czym część pracowników nie będzie potrzebna.

Warunki zwolnienia

Ich przestrzeganie dotyczy przede wszystkim pracodawcy, jeśli nie chce on w przyszłości płacić grzywien i odszkodowań zwalnianym bezprawnie pracownikom.

• Procedura redukcji musi być ściśle przestrzegana. Każde odstępstwo od niego pociąga za sobą wiele negatywnych konsekwencji;
• Zwolnienie musi być uzasadnione, a sąd ma prawo to zweryfikować;
• Należy powiadomić Służbę Zatrudnienia. Pracodawcy, którzy ignorują ten warunek, często muszą płacić za przymusową nieobecność zwalnianym pracownikom już na mocy nakazu sądowego.

Zamówienie i tryb redukcji

Zwolnienie przez redukcję odbywa się w następującej kolejności:

1. Kierownictwo firmy wydaje nakaz, który planuje się zmniejszyć. I nie mniej niż 2 miesiące przed zwolnieniem pracowników. Każdy pracownik jest o tym ostrzegany osobiście i zapoznaje się z nakazem bez podpisu;
2. Pracownikom podlegającym zwolnieniu należy zaoferować inne stanowiska odpowiadające ich kwalifikacjom. Warto wziąć pod uwagę, że robi się to nie raz, ale przez cały okres aż do rozwiązania;
3. Należy powiadomić organizację związkową, jeśli działa w firmie. Jeśli zwolnienia są masowe, to zawiadomienie o redukcji wysłana do związku zawodowego na 3 miesiące, zgodnie z orzeczeniem Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej;
4. oprócz organizacja związkowa, pracodawca ostrzega i służby zatrudnienia;
5. Jeżeli pracownik nie zgadza się na którekolwiek z proponowanych wakatów, wydawany jest nakaz redukcji personelu. Odmowa pracownika musi być sporządzona na piśmie i podpisana przez pracownika;
6. Za zgodą pracownika może zostać zwolniony przed upływem dwumiesięcznego okresu.

Prawa pracownicze w przypadku redukcji zatrudnienia

Wiele osób jest słabo zorientowanych w normach prawa, co czasami staje się wygodne dla pozbawionych skrupułów pracodawców. Wykorzystując tę ​​sytuację często łamią prawa pracowników i nie dokonują wszystkich należnych im płatności. Aby temu zapobiec, warto zastanowić się nad tym punktem bardziej szczegółowo.

Do czego pracownik ma prawo gwarantowane mu przez prawo:

• Odprawa w wysokości średnich zarobków miesięcznie;
• Aby utrzymać ten zarobek do momentu znalezienia Nowa praca(ustalony termin);
• O odszkodowaniu przewidzianym w umowie o pracę lub układzie zbiorowym.

Z powyższych przykładów widać, że państwo chroni obywateli przed zwolnieniami pod wpływem kaprysu kierownictwa, umożliwia zakwestionowanie zwolnienia w sądzie, jeśli jest ono niezgodne z prawem.

Jak dokonywane są odprawy z tytułu zwolnień?

Tabela 1. Procedura płatności

Co zrobić, jeśli płatności nie zostały dokonane w całości

Ważna informacja : każde opóźnienie w płatnościach jest naruszeniem prawa!

W przypadku naruszenia tego nakazu każdy pracownik może zwrócić się do sądu z żądaniem:

• rekompensata za niewykorzystany urlop;
• Za zwolnienie chorobowe, które nie zostało płatne;
• O doświadczenia moralne;
• Rekompensata kosztów poniesionych w związku z kontaktem z prawnikiem;
• Wszystkie % należne za opóźnienia w płatnościach.

Jednocześnie możesz skontaktować się z prokuraturą. Zwykle przestraszeni pracodawcy płacą wszystko. W takim przypadku Twoje roszczenie może zostać wycofane.

Termin przedawnienia składania wniosków do tych organów wynosi 3 miesiące od dnia odwołania.

W każdym razie musisz dokładnie przestudiować swoje prawa i nauczyć się, jak je chronić.

Jak rzucić bardziej opłacalne: przez redukcję lub za porozumieniem stron

Spędźmy trochę analiza porównawcza dwa rodzaje zwolnień. Ponieważ dość często pracownicy zadają takie pytanie specjalistom, warto zwrócić na nie uwagę. A wyniki prezentowane są w formie tabeli.

Tabela 2.Analiza porównawcza rodzajów zwolnień

Jak opłaca się rzucić palenie, każdy sam decyduje. Możesz polegać na kryteriach podanych w tabeli, nie możesz ich brać pod uwagę. W każdym razie musisz skupić się na sytuacji, która rozwinęła się dla konkretnej osoby.

Błędy pracodawcy

• Nacisk na pracownika, aby zmusił go do rezygnacji z własnej woli. Zwykle podyktowane niechęcią do dokonywania płatności wymaganych przez prawo;
• Zwolnienie pracownika, który znajduje się w kategorii preferencyjnej (kategorie omówiono powyżej);
• Brak koordynacji procedury redukcji ze związkiem zawodowym (jeśli istnieje);
• Redukcja bez pisemnego powiadomienia.

Ta lista zawiera najbardziej typowe i najczęściej występujące błędy. Część z nich jest interpretowana przez ustawodawcę jako zwolnienie niezgodne z prawem i pociąga za sobą poważne konsekwencje prawne dla nieodpowiedzialnego pracodawcy.

Wniosek

Podsumowując, można powiedzieć, że zwolnienia spowodowane redundancją mogą dotyczyć każdej osoby. Nikt nie jest na to odporny, zwłaszcza jeśli w całym kraju panuje trudna sytuacja gospodarcza.

W takiej sytuacji ważne jest poznanie swoich praw i upewnienie się, że nie są one łamane. A jeśli pojawią się pewne trudności, poszukaj pomocy u kompetentnych specjalistów.

Redukcja jest dość legalnym narzędziem, z którego korzysta pracodawca, aby „zoptymalizować” personel. Ale to z kolei może spowodować szereg problemów dla pracodawcy i dodatkowe obciążenie finansowe, dlatego często uciekają się do podstępu – „zostałeś zwolniony, sam napisz oświadczenie – takie sformułowanie jest lepsze”. Wszystko zależy między innymi od inicjatora procesu.

Zwolnienie z powodu redukcji: instrukcje krok po kroku 2019

Zobaczmy jak idzie zwolnienie z powodu redukcji zatrudnienia. Instrukcja krok po kroku 2019 obejmuje:

Dodatkowe informacje Ostatnim etapem procedury redukcji etatów jest wydawanie nakazów zwolnienia pracowników. Zamówienia zazwyczaj wystawiane są w jednolitym formularzu nr T-8. W kolumnie „powód” należy wskazać link do nakazu przeprowadzenia działań mających na celu zmniejszenie liczby pracowników, ewentualnie wypowiedzenie o zmniejszeniu, do szczegółów dokumentu, w którym pracownik wypisał zgodę na wypowiedzenie stosunki pracy przed upływem okresu ostrzeżenia. Pracownicy muszą przeczytać to zamówienie i zostawić tam swój podpis.

1. Redukcja nie może być dokonana arbitralnie. Wymagane jest polecenie zmiany tabeli obsad ze wskazaniem stanowisk, które zostaną wykluczone.
2. Ponadto powiadamiane są zainteresowane strony: organizacja związkowa, jeśli taka istnieje. Zawiadomienie należy przesłać co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem.
3. Również co najmniej dwa miesiące przed obniżką powiadamiany jest Centrum Zatrudnienia. Przesyłana jest lista osób ze wskazaniem stanowisk i zawodów. W przypadku redukcji masy konieczne jest powiadomienie EPC z 3-miesięcznym wyprzedzeniem.
4. Pracownicy są również powiadamiani z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Zawiadomienie musi mieć formę pisemną, pracownicy zapoznają się z podpisem. Zwolnienie pracownika z powodu redukcji personelu a przed upływem okresu wypowiedzenia obniżenia jest to możliwe na pisemny wniosek pracownika. Odszkodowanie pobierane jest za okres pozostały do ​​upływu dwumiesięcznego okresu.
5. Obecność w organizacji wakaty zobowiązuje pracodawcę do udostępnienia tych miejsc zwalnianym pracownikom. Wakaty mogą pojawić się w ciągu dwóch miesięcy od daty powiadomienia, te wakaty muszą być również oferowane pracownikom, którzy zostali zwolnieni. Wakaty muszą odpowiadać kwalifikacjom i stanowi zdrowia pracowników, ale oferowana jest cała lista. Procedura jest sporządzona w formie pisemnej, jeśli pracownik odrzuci proponowane stanowisko, odpowiedni wpis jest dokonywany na formularzu wniosku i podpisywany. Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na zaproponowany wakat, wydawane jest polecenie przeniesienia.
6. Po upływie dwóch miesięcy wydawane jest polecenie rozwiązania umowy o pracę, z którym należy zapoznać zwalnianych pracowników.
7. Ostatni dzień pracy to dzień zwolnienia, pracownik otrzymuje książeczkę pracy, kalkulację i zaświadczenia o średnich zarobkach. Na żądanie pracownika pracodawca jest obowiązany wystawić inne dokumenty związane z jego pracą. W księdze pracy wpisywana jest podstawa zwolnienia - zwolnienie z powodu redukcji etatu, ust. 2, ust. 1.

Szczegóły dotyczące zwolnień podczas redukcji personelu w tym filmie:

Ogólna procedura zwolnień z powodu redukcji zatrudnienia

Ogólnie rzecz biorąc, trzymanie skurczu wygląda w następujący sposób.

Podejmowanie decyzji

Każde działanie musi zawsze mieć odpowiednie wsparcie dokumentacyjne. Decyzja o obniżeniu musi być wydana w formie nakazu lub polecenia pracodawcy. Jeżeli niniejsze zamówienie nie zostało podpisane przez osobę, której uprawnienia obejmują podejmowanie decyzji o przyjęciu i zwolnieniu podwładnych, wówczas zmniejszenie może zostać uznane za niezgodne z prawem.

Jeżeli z regulaminu lub statutu organizacji wynika, że ​​dyrektor (szef Głównej Dyrekcji, kierownik) zatrudnia i zwalnia z pracy, to tylko on powinien podpisać polecenie rozpoczęcia procedury redukcji. Podjęcie takiej decyzji przez posła będzie niezgodne z prawem i może być zaskarżone w sądzie. Jeżeli w tej chwili stanowisko jest wolne lub szef jest na długim urlopie lub zwolnieniu lekarskim, należy najpierw przydzielić obowiązki jednemu z zastępców (wskazując np. „Ze względu na potrzebę pracy” w bazie), oraz dopiero wtedy podpisz nakaz redukcji.

Ostrzeżenie Unii

Przy redukcji preferowane powinny być osoby, które mają wyższą lub większą wydajność pracy wysoce wykwalifikowany. W pierwszym przypadku należy wziąć pod uwagę wyniki certyfikacji wszystkich pracowników, a także wziąć pod uwagę indywidualne wyniki każdego pracownika. Na przykład sensowne jest pozostawienie pracownika, który ma niższy procent małżeństwa.

W chwili obecnej nie ma dokładnych kryteriów, według których należy określać wydajność pracy, dlatego głównym czynnikiem jest subiektywna opinia pracodawcy. Aby uniknąć sytuacji konfliktowych i oskarżeń o stronniczość, sensowne jest utworzenie w przedsiębiorstwie komisji, która podejmie kolegialną decyzję o poziomie produktywności każdego pracownika.

W drugim przypadku ustawodawca miał na uwadze, że jeżeli wymagane jest zwolnienie jednego z dwóch pracowników zajmujących te same stanowiska, ale o różnych kwalifikacjach, to należy zwolnić pracownika o niższych kwalifikacjach. Na przykład w dziale pracuje dwóch księgowych. Jeden ma wykształcenie wyższe, a drugi poszedł na studia. Pracownik musi pozostać w pracy z wyższa edukacja.

Jeżeli zarówno kwalifikacje, jak i wydajność pracowników są takie same, należy preferować:

• komuś, kto ma co najmniej dwóch niepełnosprawnych członków rodziny, dla których dochód pracownika jest głównym środkiem utrzymania;
• pracownik, którego rodzina nie ma już osób pracujących na własny rachunek, np. pracownik, który ma niepełnosprawną matkę, z którą mieszka razem;
• pracownicy, którzy są to przedsiębiorstwo doznał choroby zawodowej lub urazu;
• inwalidzi z operacji wojskowych otrzymanych w obronie Ojczyzny;
• pracowników, którzy bez przerwy w pracy podnoszą swoje kwalifikacje w kierunku pracodawcy.

Kolejność wymieniania podstaw preferencyjnego prawa do urlopu w pracy w art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie odgrywa żadnej roli i nie ma znaczenia prawnego.

Ostrzeż służbę zatrudnienia o przyszłych zwolnieniach

Niektórzy pracodawcy ignorują ten etap, argumentując, że jeśli nie jest to wskazane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, nie trzeba ostrzegać służby zatrudnienia. Ale taki zapis zawiera art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej”, a zatem nie można jej zignorować.

Okres ostrzeżenia zależy od tego, ilu pracowników planuje się zwolnić:

• przez 3 miesiące - w przypadku zwolnienia masowego;
• przez 2 miesiące - w pozostałych przypadkach.

Charakter masowy liczony jest w taki sam sposób, jak w przypadku ostrzeżenia związku zawodowego.

Ostrzeżenie musi mieć formę pisemną. Powinien zawierać informacje o zawodzie, stanowisku, specjalności, kwalifikacjach, wynagrodzeniu każdego pracownika, który podlega obniżce. Większość regionów ma własną formę formularza, dlatego lepiej wyjaśnić tę kwestię z pracownikiem służby zatrudnienia.

Informowanie nie powinno dotyczyć samych zmian, ale ewentualnego zwolnienia pracowników. Nawet jeśli pracownik zgodził się z proponowanym stanowiskiem lub nie planuje zarejestrować się w urzędzie pracy, informacja o nim musi być zawarta w raporcie.

Nieprzestrzeganie tej procedury może skutkować przywróceniem pracownika na stanowisko oraz zapłatą kary za czas przymusowej nieobecności. Były już precedensy sądowe, więc lepiej poświęcić trochę czasu i złożyć ten raport.

Ostrzeż pracowników

Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do pisemnego powiadomienia pracownika o podpisaniu redukcji i zaoferowania pozostałych wakatów. Zwracamy uwagę, że prawo wymaga obowiązkowego przestrzegania pisemnego ostrzeżenia i wydawania go każdemu pracownikowi z osobna. Zatwierdzona próbka zawiadomienia o redukcji etatów, co najważniejsze, jest zgodna z formą pisemną i kieruje ostrzeżenie do każdego pracownika indywidualnie.

W praktyce pracownik czasami odmawia przeczytania ostrzeżenia. W takim przypadku konieczne jest sporządzenie aktu stwierdzającego, że ostrzeżenie zostało odczytane pracownikowi i podpisanie tego dokumentu wraz ze świadkami.

Możesz również wysłać ostrzeżenie pocztą z paragonem i opisem załącznika. Pamiętaj, aby zachować kręgosłup, aby mieć potwierdzenie, że pracownik rzeczywiście otrzymał ostrzeżenie.

Ponieważ prawo mówi „co najmniej dwa miesiące”, możliwe jest ostrzeżenie pracownika zarówno z 2,5, jak i 3 miesięcznym wyprzedzeniem. Najważniejsze jest przestrzeganie minimalnych ram czasowych.

W samym ostrzeżeniu, w celu uniknięcia sporów, wskazane jest wskazanie dokładnej daty obniżenia.

Okres ostrzeżenia nie jest odraczany na czas zwolnienia chorobowego, więc nie ma sensu „chorować” natychmiast po otrzymaniu odpowiedniego dokumentu.

Z reguły tekst ostrzeżenia zawiera już informacje o proponowanych stanowiskach. W takim przypadku pracodawca ma prawo zaoferować:

• stanowiska odpowiadające kwalifikacjom pracownika. Na przykład ekonomista może otrzymać stanowisko audytora. W takim przypadku kwota płatności może być niższa lub wyższa;
• stanowiska odpowiednie dla pracownika ze względów zdrowotnych. Osoba niedowidząca nie musi oferować stanowiska, na którym oczekuje się pracy z dużą liczbą drobnych szczegółów, ponieważ jest to prawdopodobnie zabronione przez dokumentację medyczną;
• pracować w tym samym obszarze. W niektórych przypadkach pracodawca może obejść ten przepis prawa. Na przykład przedsiębiorstwo jest pojedynczym podmiotem prawnym, ale ma w swojej strukturze wiele podziałów terytorialnych. Jeśli w układzie zbiorowym lub innej dokumentacji, gdzie dokładnie jest Miejsce pracy dla każdego stanowiska pracodawca może równie dobrze zaoferować miejsce pracy zlokalizowane w innym regionie, formalnie bez naruszania czegokolwiek.

W okresie pozostałym do zwolnienia pracownika właściciel musi poinformować pracownika o wszystkich wolnych miejscach. Lepiej zrobić to pisemnie, aby uzyskać odpowiednie potwierdzenie.

Przykładowe zawiadomienie o zmniejszeniu rozmiaru

Jeśli podczas sporządzania zgłoszenia nie było wolnych miejsc w organizacji, należy ten fakt odzwierciedlić.

OOO Awtozapczasti
Sprzedawca-kasjer Ivanova I.I.
Powiadomienie
o zbliżającej się obniżce
01.02.2015

Droga Irino Iwanowna!

W związku ze zmianami organizacyjnymi i kadrowymi dokonanymi w Avtozapchasti LLC podjęto decyzję o redukcji personelu (zarządzenie nr 602 z dnia 29.01.2015), informujemy, że pozycja sprzedawca-kasjer jest zmniejszony.

Zgodnie z wymogami części 3 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej informujemy o wolnych stanowiskach od 1 lutego 2015 r.:

1. Kasjer z pensją 20 000 rubli.
2. Specjalista ds. Zakupów z pensją 25 000 rubli.

Jeśli powyższe stanowiska Ci nie odpowiadają, po 2 miesiącach od daty otrzymania tego zawiadomienia umowa o pracę może zostać rozwiązana z powodu redukcji personelu (klauzula 2, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Masz prawo wypowiedzieć umowę o pracę przed upływem dwóch miesięcy od dnia otrzymania niniejszego wypowiedzenia.
Po zwolnieniu zgodnie z art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej otrzymasz gwarancje i odszkodowania przewidziane w prawie pracy.

CEO _______________ Pietrow P.P.
______________ Ivanova II zapoznała się z zawiadomieniem.

Wydać zamówienie

Nakaz zwolnienia jest ważnym aktem, bez którego redukcja pracownika jest niemożliwa. Ta kwestia powinna być podjęta z całą odpowiedzialnością, ponieważ to właśnie ta kwestia dość często później zwalniała spór pracowników w sądzie.

Zamówienie musi wskazywać nie tylko podstawę i datę zwolnienia, ale także liczbę dni urlopu do zrekompensowania. Zgodnie z art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik może napisać wniosek i najpierw wziąć urlop. W takim przypadku dniem zwolnienia będzie ostatni dzień urlopu.

Z reguły zamówienie wydawane jest w formie T-8 lub T-8A, chociaż prawo nie zabrania odstępstwa od standardowej formy, jeśli spełnione są wszystkie niezbędne szczegóły.

Dokonaj wpisu w karcie osobistej, zeszycie pracy, dokonaj kalkulacji

Po podpisaniu zamówienia konieczne jest dokonanie odpowiedniego wpisu w legitymacji i księdze pracy pracownika. Wpis musi powielać tekst zamówienia, musi znajdować się link do odpowiedniego artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przy wypełnianiu wpisu do księgi pracy należy wskazać jedną z przyczyn zmniejszenia liczby pracowników lub w związku ze zmniejszeniem liczby pracowników.

Wpis pracy może wyglądać tak: „zwolniony z powodu redukcji personelu organizacji, ustęp 2 części 1 artykułu 81 Kodeksu pracy” Federacja Rosyjska».

Pracownik, wbrew podpisowi, zapoznaje się z poleceniem, wpisem do karty imiennej, książką pracy, a także podpisuje się w książeczce pracy, potwierdzając oddanie książeczki w jego ręce. Następnie firma dokonuje ostatecznego rozliczenia.

Zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odprawy w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenie. Układ zbiorowy może przewidywać wyższe wypłaty w przypadku zwolnienia z powodu redukcji personelu.

Wydanie innych obowiązkowych dokumentów

Zanim były pracownik odejdzie z firmy, musi otrzymać następujące obowiązkowe dokumenty:

1. Historia zatrudnienia. Pracownik personelu musi go oddać w ręce osoby odchodzącej w ostatnim dniu pracy. W trakcie tego procesu dokonuje się wpisu do ewidencji ruchu ksiąg, że dokument został wystawiony, a osoba wychodząca potwierdza odbiór swoim podpisem. W przypadku, gdy przekazanie nie jest możliwe – np. pracownik zachoruje lub nie zgadza się na obniżkę i odmawia odbioru książki, wówczas musi wysłać wiadomość pisemną. Powinna zawierać prośbę o przybycie i odbiór książki lub zgodę na przesłanie jej pocztą. Z chwilą wysłania takiego zawiadomienia pracownik personelu zwalnia się z odpowiedzialności za niewydanie zezwolenia na pracę w wyznaczonym terminie.
2. Zaświadczenie o wysokości wynagrodzenia w formie 182n, które zostało naliczone za dwa lata, poprzedni rok zwolnienia. Jest opracowywany według formularza opracowanego przez Ministerstwo Finansów.
3. Zaświadczenie o składkach na Fundusz Emerytalny, które zostały naliczone i przekazane w trakcie pracy. Jest sporządzony w formie zatwierdzonej w PF.
4. Pracownik ma prawo zażądać na piśmie kopii lub wyciągów z wewnętrznych dokumentów firmy, które mają wpływ na jego pracę. Mogą to być zamówienia na przyjęcie, przeniesienie na inne stanowisko, awans itp.
5. Zaświadczenie o średnim wynagrodzeniu dla organów zatrudnienia. Musi być wydany w ciągu trzech dni od złożenia przez byłego pracownika pisemnego wniosku. Rekomendowaną formę referencji oferuje Ministerstwo Pracy, ale firma może opracować własną, bardziej adekwatną do specyfiki swojej działalności.
6. Zaświadczenie o stażu pracy pracownika w formie SZV-STAZH. Jeśli pracodawca nie wydał tego zaświadczenia, może zostać ukarany grzywną do 50 tysięcy rubli.

Termin i wysokość odszkodowania

W przypadku zwolnienia następuje pełne rozliczenie z pracownikiem, który nie tylko otrzyma wymagane zaświadczenia, książeczkę pracy i rozwiąże umowę o pracę, ale także dokona pełnego rozliczenia pieniężnego. Kwota przekazana zwolnionej osobie musi obejmować wszystkie należne jej płatności. Wśród nich będą:

1. Wysokość odprawy w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za 1 miesiąc.
2. Wysokość średnich zarobków wypłaconych za czas poszukiwania pracy (przez 2 miesiące, czasem 3).
3. Wysokość dodatkowego wynagrodzenia (dwie przeciętne miesięczne pensje).
4. Rekompensata pieniężna za wszystkie niewykorzystane wakacje.
5. Płatności za wszystkie bezpłatne zwolnienia lekarskie i podróże służbowe.
6. Wynagrodzenie za przepracowane godziny (również w dniu naliczenia).

Gdyby były płatne, ale niewykorzystane dni wakacje, pieniądze nie są zwracane.

W przypadku pracowników tymczasowych kwoty są oparte na zarobkach z dwóch tygodni.

Odszkodowanie za niewykorzystane wakacje

W przypadku, gdy przed zwolnieniem pracownik nie miał czasu na wykorzystanie swojego kolejne wakacje, chociaż ma do tego prawo, musi otrzymać za to rekompensatę finansową. Odszkodowanie w tej sytuacji jest równe kwocie naliczonego wynagrodzenia urlopowego. Dodatkowo będziesz musiał napisać wniosek o przeniesienie urlopu z bieżącego roku na następny.

Wypłata 13. pensji w przypadku redukcji

Taka premia jak trzynasta pensja jest dostępna w wielu przedsiębiorstwach. Pracownicy, nie znając dobrze swoich praw, czasami nawet nie zdają sobie sprawy, że w przypadku zwolnienia pracodawca musi wypłacić tę premię zwalnianej osobie. Nawet jeśli redukcja nastąpi latem. To prawda, że ​​jest to możliwe tylko wtedy, gdy osoba przepracowała w firmie co najmniej rok.

Odmowa wypłaty odprawy przez pracodawcę

Gdy pracownik zostaje zwolniony z powodu redukcji etatów, w księdze pracy dokonuje się wpisu odzwierciedlającego zwolnienie właśnie ze względu na redukcję (liczbową lub kadrową), tj. s. 2 h. 1 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Często zdarzają się sytuacje, w których pracodawca proponuje zrezygnowanie z własnej woli lub za porozumieniem stron, zmniejszając tym samym jego odpowiedzialność za wypłatę odprawy i w tym przypadku dokonuje się kolejnego wpisu w robocie, który nie gwarantuje wypłaty odprawa, a pracownik nie będzie mógł zwrócić kwoty zasiłku urlopowego.

Jeżeli w zeszycie pracy zwolnienie pochodzi od pracodawcy na 2 godziny 1 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownik w ostatnim dniu pracy może liczyć na wynagrodzenie za przepracowane godziny, rekompensatę za urlop, a także odprawę za 1 miesiąc.

Pracownik może ubiegać się o odprawę za drugi miesiąc, jeśli zarejestruje się w urzędzie pracy w ciągu 2 tygodni od dnia zwolnienia i nie otrzyma pracy w ciągu 2 miesięcy. W takim przypadku pracownik musi wystąpić do byłego pracodawcy z wezwaniem do zapłaty i podstawą jej wypłaty oraz dołączyć książeczkę pracy, w której nie ma ewidencji zatrudnienia. Wniosek o płatność składa się w 2 egzemplarzach i obydwa są oznaczone znakiem przyjęcia wniosku. Na podstawie podpisanego wniosku kierownik wystawia nakaz zapłaty. W przypadku odmowy wpłaty do wniosku do sądu można dołączyć wniosek z datą rejestracji. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej nie ma terminów na złożenie wniosku o wypłatę za drugi miesiąc.

Wypłaty za trzeci miesiąc odprawy można również otrzymać od pracodawcy, ale nie na własny wniosek, ale na podstawie decyzji inspektora służby zatrudnienia. Taki dokument jest obowiązkowy, ale termin płatności za trzeci miesiąc nie jest określony.

Czy mogę wcześniej zrezygnować z pracy?

Często zdarzają się sytuacje, że zaraz po otrzymaniu ostrzeżenia o obniżce pracownik zaczyna szukać pracy i ją znajduje. Co zrobić w takim przypadku, ponieważ przed upływem dwumiesięcznego okresu wakat może obsadzić inny kandydat?

W takim przypadku pracownik może skorzystać z prawa do wypowiedzenia umowy o pracę przed terminem. Pracownik musi napisać stosowny wniosek wskazujący dokładną datę zakończenia stosunków prawnych, a pracodawca ma obowiązek go spełnić. Treść oświadczenia musi być niejednoznaczna:

1. Żądanie musi być jasne i szczegółowe.
2. Data wypowiedzenia musi być wyraźnie określona, ​​a pracownik zapoznał się z procedurą wypowiedzenia.
3. Wskaż, które wakaty zostały zaoferowane.
4. Wskaż, że pracownik chce zrezygnować z pracy wcześniej i nie domaga się należnych mu odszkodowań.

Jeżeli pracownik odejdzie przed okresem wypowiedzenia, oprócz wynagrodzenia i rekompensaty za urlop wolny od pracy, musi otrzymać wynagrodzenie za każdy dzień roboczy, którego nie ukończył przed upływem okresu wypowiedzenia.

Co zrobić, jeśli zostały naruszone standardy pracy

Warto zwrócić uwagę na jeden ważny punkt - zwolnienie z pracy najczęściej prowadzi do naruszenia różnych norm pracy. Wynika to z dużej złożoności procedury dla pracodawcy, konieczności dokonywania płatności na rzecz pracowników już zawieszonych w pracy oraz niektórych cech Kodeksu pracy czy samej umowy.

Występują trzy z najczęstszych naruszeń:

• pracodawca zwolnił kobietę w ciąży lub matkę z małym dzieckiem;
• pracodawca wstrzymał wynagrodzenie, wynagrodzenie, premię;
• pracodawca odmówił wypłaty kolejnego odszkodowania w ciągu dwóch miesięcy.

Nie ma jednak znaczenia, które normy zostały naruszone, ponieważ sposób walki z niesprawiedliwością jest zawsze taki sam – kontakt z Inspekcją Pracy. Inspekcja Pracy jest głównym organem nadzorczym, który zapewnia przestrzeganie przez pracodawców i pracowników normy pracy. Dlatego jeśli masz do czynienia z jakimś naruszeniem, warto skontaktować się z tą usługą.

Aby złożyć reklamację w Inspekcji Pracy możesz:

• wypełnij formularz na oficjalnej stronie internetowej;
• przygotować reklamację i złożyć ją osobiście;
• napisz reklamację i wyślij ją w formie listu.

Po otrzymaniu odwołania porodowego zostanie przeprowadzone badanie. Jeżeli fakt naruszenia zostanie faktycznie stwierdzony, inspektor wyda postanowienie i zmusi pracodawcę do działania zgodnie z prawem. Jeżeli pracodawca nie spełnia wymagań, to skorzystaj z uchwały inspekcja pracy, możesz go pozwać.

Odwołanie się od czynności pracownika w sądzie

W przypadku wykroczenia pracownik ma prawo zaskarżyć i odwołać się od decyzji. Aby to zrobić, w ciągu miesiąca od daty otrzymania kopii nakazu zwolnienia (lub otrzymania pracy lub od daty odmowy otrzymania nakazu lub pracy na podstawie art. 392 część 1 Kodeksu pracy), konieczne jest złożenie wniosku do sądu rejonowego o uznanie takiego zwolnienia za niezgodne z prawem, a także odzyskanie od pracodawcy w czasie jego nieobecności kwoty przeciętnego wynagrodzenia.

Na mocy orzeczenia sądu pracownik może zostać przywrócony do poprzedniego miejsca pracy, a także może odzyskać na jego rzecz kwotę odszkodowania za czas nieobecności w pracy. W szczególności mogą zmienić sformułowanie, zgodnie z którym pracownik został zwolniony, na zwolnienie z własnej woli (części 3, 4 art. 394 Kodeksu pracy), a także przyznać zadośćuczynienie moralne.

Procedura zwolnienia przez redukcję: błędy pracodawców

Zwolnienie personelu z powodu redukcji etatów jest procesem ściśle regulowanym, dlatego pracodawca musi wziąć pod uwagę wszystkie niuanse przed rozpoczęciem procedury. Typowe błędy w obliczu niedoświadczonych inicjatorów redukcji:

1. Presja na personel. Zdając sobie sprawę, że pracownik, który podlega redukcji, ma listę gwarancji, menedżerowie starają się wszelkimi sposobami wymusić na osobie napisanie listu dobrowolnej rezygnacji. Często stosuje się takie metody jak groźba i presja psychologiczna.
2. Wpisanie na listę obywatela, który należy do kategorii preferencyjnej. Jak już wspomniano, nie wszyscy pracownicy podlegają redukcji, a pracodawca musi to uwzględnić.
3. Niezgodność. Wszelkie środki dotyczące zwolnień muszą być uzgodnione ze związkiem zawodowym. Jest to bezpośrednio określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
4. bez pisemnego powiadomienia. Pisemne powiadomienie obywateli znajdujących się na liście zniżek jest obowiązkiem inicjatora.

Lista nie jest wyczerpująca, ponieważ każdy proces redukcji jest indywidualny. W niektórych przypadkach spory mają charakter materialny: pracownik nie otrzymuje należycie wypłaconej premii pieniężnej, odprawy itp.

Jednocześnie pracodawcy, rozumiejąc istotę swoich działań, nie idą na konfrontację, ale wybierają bardziej przebiegłe podejście: obiecują pracownikowi, że niedługo zostanie naliczone wynagrodzenie lub premia, proszą o spotkanie z kierownictwem w połowie drogi , mówią, przedsiębiorstwo jest zagrożone całkowitym bankructwem. Generalnie cała polityka ma na celu opóźnienie procesu.

Jak poprawnie zwolnić zwolnienie: odpowiedzi na często zadawane pytania

Pytanie 1

Czy odprawa jest wypłacana zwalnianemu pracownikowi, jeśli pracuje w niepełnym wymiarze godzin w innej organizacji?

W takiej sytuacji pracownik będzie nadal pracował w niepełnym wymiarze godzin, czyli jest zatrudniony, ale pracownik zachowuje prawo do odprawy po zwolnieniu (średnie miesięczne zarobki za pierwszy miesiąc od dnia redukcji). Jeżeli pracownik nadal pracuje w niepełnym wymiarze godzin, średnie miesięczne wynagrodzenie za drugi miesiąc po obniżce nie powinno być mu wypłacane.

Pytanie 2

Czy konieczne jest dokonywanie wypłat na rzecz emerytów przy zwalnianiu pracowników?

Emeryt jest tym samym pracownikiem co inni, dlatego pracodawca jest zobowiązany do zachowania przeciętnych zarobków pracownika przez pierwszy i drugi miesiąc po zwolnieniu z powodu redukcji. Przez trzeci miesiąc bierze się pod uwagę, że rencista otrzymuje dochód w postaci emerytury, więc wypłaty nie będą realizowane.

Na wideo o kolejności redukcji

Na początek podamy definicję odprawy i wskażemy przypadki, w których jest ona pobierana.

Zasiłek ten jest rozliczeniem naliczanym przez pracodawcę na rzecz pracownika, który przestał pracować w firmie w celu zmniejszenia liczby pracowników.

To jest główny warunek naliczania.

Jeśli specjalista odchodzi z firmy nie na prośbę kierownictwa organizacji, ale np. rażące naruszenie- innymi słowy "pod artykułem" - takie odszkodowanie nie zostanie mu przypisane.

Pracownik musi zostać powiadomiony na 2 miesiące przed terminem zwolnienia, a także zapoznać się z ewentualną listą wolnych wolnych miejsc pracy.

Płatności naliczone pracownikowi po zwolnieniu na podstawie art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obejmują:

• rekompensata finansowa za niewykorzystane wakacje;
• odprawa podstawowa;
• wysokość średnich zarobków otrzymywanych przez pracownika podczas pracy w firmie;
• jeżeli za obopólną zgodą między pracodawcą a pracownikiem, ten ostatni zostanie przedterminowo zwolniony z powodu redukcji, przysługuje mu dodatkowe odszkodowanie.

Odprawa to kwota równa średniej wartości zarobków otrzymywanych przez pracownika podczas pracy w firmie.

Wypłata ta dokonywana jest po to, aby pracownik po obniżce miał środki na utrzymanie i miał możliwość znalezienia innej pracy.

Należy od razu zauważyć, że gwarancje te są udzielane tylko osobom, które są oficjalnie zatrudnione na podstawie umowy o pracę.

Odprawa nie jest również przyznawana w przypadku redukcji na stanowisku, na które pracownik jest zarejestrowany w niepełnym wymiarze godzin.

Wynika to z faktu, że specjalista traci tylko jedno stanowisko, zachowując stanowisko w firmie. Główna pozycja pozostaje przy nim.

W jaki sposób wypłacane jest odprawa?

Przy wypłacie odprawy i związanej z nią rekompensaty pierwszym i głównym dokumentem jest nakaz naliczenia pracownikowi w związku ze zwolnieniem zgodnie z ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ale poza tym procedura płatności podczas redukcji pracownika nie może zostać wdrożona, jeśli nie ma dodatkowych dokumentów urzędowych.

Jak więc wypłacana jest odprawa w przypadku redukcji?

Ponieważ odprawa jest obliczana na podstawie wynagrodzenia i liczby dni roboczych, do obliczenia całkowitej kwoty będziesz potrzebować:

• tabela personelu firmy, zgodnie z którą określana jest liczba dni roboczych;
• stanowisko w sprawie płac;
• umowa o pracę.

Ten ostatni określa również, według jakich współczynników naliczana będzie odprawa.

W niektórych przypadkach firma zapewnia pracownikom dodatkowe gwarancje w postaci podwyższonych odpraw w stosunku do standardu ustalonego przez prawo.

Długość umowy wpływa również na wysokość płatności. Jeśli możliwe Umowa na czas określony, którego okres ważności nie przekracza dwóch miesięcy, konieczność naliczenia odprawy określają wewnętrzne dokumenty firmy oraz warunki umowy o pracę.

Warunki wypłaty odprawy w przypadku redukcji

Rozliczenia międzyokresowe nie muszą być wykonane w całości w ciągu jednego dnia. W szczególności termin wypłat z tytułu redukcji pracownika może przypadać na dzień zwolnienia. Pracodawca jest zobowiązany do dokonywania następujących rodzajów płatności:

• wynagrodzenie zwalnianego pracownika;
• rekompensata pieniężna za niewykorzystane wakacje;
• odprawa główna, w żaden sposób nie związana z dalszym zatrudnieniem i równa wysokości średniego miesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Po rozwiązaniu, w ciągu pierwszego miesiąca, procedura odprawy z tytułu zwolnień z pracy nie obejmuje wypłaty świadczeń dodatkowych na rzecz byłego pracownika.

W niektórych organizacjach przy zawieraniu umowy o pracę pracodawca określa z góry warunek obniżenia stanu, ponieważ procedura wypłaty odprawy po zwolnieniu może obejmować podwyższoną odprawę.

W takim przypadku kierownictwo organizacji jest zobowiązane do wypełnienia warunków umowy i wypłaty dokładnie podwyższonej odprawy, a nie standardu minimalnego.

Kolejna cecha dotyczy pracowników sezonowych. Dla nich wysokość odprawy to wartość przeciętnego zarobku za 14 dni.

Podkreślmy naliczenie płatności związanych ze zwolnieniem pracownika z obowiązki w pracy skrótem:

1. OD pensjażadne zmiany nie występują- Wynagrodzenie, a także dodatkowe premie i dodatki. Pracodawca nie ma prawa do anulowania z powodu redukcji.
2. Średnie zarobki są obliczane jako średnia arytmetyczna- suma wszystkich naliczonych wynagrodzeń za 12 miesięcy jest brana i dzielona przez liczbę miesięcy.
3. O odprawę- wysokość średnich zarobków mnoży się przez liczbę płatnych dni. Weekendy i wakacje gdy pracownik nie pracuje.
4. Rekompensata urlopowa naliczana jest od wartości przepracowanego okresu. Jeśli pracownik wykonywał pracę tymczasową, która trwa nie dłużej niż kilka miesięcy, 2 dni mają przepracować miesiąc.

Przykład

Przyjrzyjmy się na przykładzie, w jaki sposób następują płatności, gdy pracownik jest zwolniony.

Gdyby specjalista otrzymywał 15 000 rubli miesięcznie i pracował 250 dni w roku, jego średnie zarobki dziennie wyniosłyby:

(15000 * 12) / 250 \u003d 720 rubli.

Ponieważ przysługuje mu odprawa, liczona ze standardowego harmonogramu pracy, otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę dni roboczych w miesiącu. Podczas biegu 5/2 byłoby to:

720*23=16560 rubli.

Co dalej jako specjalista po zwolnieniu?

Jak wspomniano powyżej, po otrzymaniu w dniu ulgi wpłat podstawowych zwalniany specjalista otrzymuje miesiąc na poszukiwanie pracy.

Jednocześnie musi zarejestrować się w służbach zatrudnienia w ciągu pierwszych czternastu dni po wygaśnięciu umowy o pracę. W przeciwnym razie osobie odmówi się dodatkowych świadczeń, jeśli nie zostanie znaleziona nowa praca.

Jeżeli po upływie dwumiesięcznego okresu od momentu zwolnienia w celu redukcji, były pracownik przyniesie do firmy książeczkę pracy, w której nie będzie ewidencji nowego zatrudnienia, będzie musiał napisać wniosek o dopłatę .

Pracodawca natomiast będzie musiał przekazać obniżonym pracownikowi kwotę przeciętnych zarobków na czas poszukiwania pracy i zatrudnienia.

W przypadku, gdy pracownik dostał pracę w ciągu drugiego miesiąca, przysługuje mu wynagrodzenie w mniejszej wysokości. Jego wartość jest obliczana na podstawie liczby dni, które minęły przed otrzymaniem nowego zadania.

Świadczenie tego zasiłku reguluje art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 1.

W niektórych sytuacjach pracownik może zażądać odprawy za trzeci miesiąc po zwolnieniu.

Jak obliczana jest rekompensata za odprawę? Otrzymanie tego odszkodowania jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy istnieje dokument wydany przez służbę zatrudnienia, potwierdzający, że urząd pracy nie mógł zatrudnić zarejestrowanej osoby.

Odprawa nie może być uznana za wynagrodzenie. Z tego powodu terminy płatności nie muszą być związane z datą otrzymania wynagrodzenia zgodnie z regulaminem firmy. Warunki rozliczeń są uzgadniane z byłym pracownikiem.

Zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy różni się od pozostawienia z własnej woli zwiększonej liczby zobowiązań organizacji wobec byłego pracownika.

Bo to firma spowodowała utratę pracy i stabilny dochód indywidualny musi odpowiadać za poszanowanie praw pracownika.

Odprawa to gwarancja, że Były pracownik będą miały środki utrzymania, dopóki nie znajdzie nowej pracy z pomocą urzędu pracy.

Wśród innych sposobów rozwiązania umowy o pracę zwraca się uwagę na zwolnienia. Faktem jest, że wśród innych rodzajów zwolnień przewidzianych przez Kodeks pracy(Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), jest to najbardziej czasochłonne, ale jednocześnie być może najbardziej gwarantujące przestrzeganie praw pracownika.

Tomek, co pracownicy i pracodawcy muszą wiedzieć, zwalniając pracowników, poświęciłem ten artykuł.

Zwolnienie pracownika z powodu redukcji personelu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej jest zawarte w art. 81, który uwzględnia wszystkie przypadki rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę.

○ Zmniejszenie rozmiarów.

✔ Kodeks pracy dotyczący zwolnienia z powodu redukcji personelu.

Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej łączy zarówno przypadki zwolnienia z powodu nieobecności w pracy, naruszenia dyscypliny lub środków ochrony pracy, jak i przypadki, gdy pracownik odchodzi, chociaż nie jest winny (są to, oprócz zmniejszenia, likwidacja organizacji, dla kierowników, ich zastępców i głównych księgowych - zmiana właściciela organizacji).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie rozszyfrowuje różnicy między redukcją a redukcją. W praktyce różnica też jest nieznaczna i polega jedynie na tym, że przy zmniejszeniu liczby pracowników pozycja w tabeli kadrowej pozostaje, ale będzie w niej mniej pracowników (np. zamiast trzech menedżerów w wydział, jeden pozostaje).

W przypadku redukcji personelu określone stanowisko jest generalnie wyłączone z harmonogramu (np. w przedsiębiorstwie znosi się stanowisko oficera personalnego, a jego obowiązki przechodzą na księgowego).

✔ Kto może i nie może zostać zwolniony?

Pomimo tego, że zmniejszenie liczby lub personelu pracowników zależy wyłącznie od inicjatywy kierownictwa przedsiębiorstwa, prawo przewiduje pewne świadczenia dla szeregu kategorii pracowników.

Więcej o nich opowiem poniżej. W międzyczasie powiem, że przy redukcji obowiązuje zasada o preferencyjne zatrzymanie w pracy. Sztuka. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku redukcji konieczne jest przede wszystkim zwolnienie pracowników o niższych kwalifikacjach i niższej wydajności pracy.

W praktyce oznacza to zwykle, że zwalniać przede wszystkim pracowników z mniejszym stażem pracy ponieważ staż pracy zazwyczaj implikuje doświadczenie.

Redukcja powinna uwzględniać wyniki egzaminy kwalifikacyjne, wykształcenie pracownika (na tym samym stanowisku pracownik z wyższym wykształceniem będzie miał przewagę nad kolegą z wykształceniem średnim specjalnym), a także wskaźniki osiągnięte przez każdego z pracowników w poprzednim okresie.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy wymagają również, aby następujący pracownicy korzystali z przywileju przy odejściu z pracy:

• Posiadanie dzieci niepełnosprawnych.
• Samotne matki i ojcowie.
• Jedyni żywiciele rodziny.
• Wyłączone lub choroba zawodowa uzyskane z tego przedsiębiorstwa.
• Inwalidzi wojenni.
• Bohaterowie ZSRR i Federacji Rosyjskiej, posiadacze Orderu Chwały.
• Ofiary katastrofy w Czarnobylu i testy Semipałatyńska.
• Podnoszenie kwalifikacji w kierunku organizacji, łączenie szkoleń z pracą.
• Pracownicy-wynalazcy (co dziwne, w tej części nadal obowiązuje ustawa ZSRR „O wynalazkach w ZSRR”).

Ponadto niektórzy pracownicy w ogóle nie mogą zostać zwolnieni przez pracodawcę, chyba że z własnej woli, umowy lub z powodu niewłaściwego postępowania.

Co do redukcji, poza zwykłymi beneficjentami, nie można zwalniać członków kierownictwa związków zawodowych nie niższych niż szczebel zakładowy.

Zabrania się zwalniania wybranych przedstawicieli zespołu pracowników zaangażowanych w rozwiązywanie sporów z pracodawcą.

✔ Główne powody redukcji.

Prawo nie określa bezpośrednio, w jakich przypadkach pracodawca ma prawo do zmniejszenia liczby pracowników.

Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej w wyroku nr 867-O-O z dnia 18 grudnia 2007 r. ustalił, że jest to prawo pracodawcy w przypadkach, gdy wymaga tego konieczność ekonomiczna.

Jednak z kolei Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej postanowieniem nr 19-В07-34 z dnia 03.12.2007 wprowadził zasadę, że w przypadku sporu sąd ma prawo sprawdzić konieczność i ważność redukcja.

Dlatego pracodawca chcący podjąć takie działania musi: zamówienie o zmniejszeniu, wskaż, z jakich powodów następuje zwolnienie.

Co do zasady powody zmuszające pracowników do zwolnień to:

• Niskie zyski przedsiębiorstwa i brak możliwości wypłaty wynagrodzeń byłym pracownikom.
• Niska wydajność byłego personelu i obecność stanowisk, które nie są potrzebne.
• Zmiana technologii lub organizacji produkcji, w której część pracowników jest nieodebrana.

✔ Niezbędne warunki.

Zwolnienia pracowników w celu redukcji są możliwe pod warunkiem spełnienia przez pracodawcę szeregu warunków

1. Pełne i ścisłe przestrzeganie przewidzianej prawem procedury redukcji.
   Jeżeli przedsiębiorstwo wcześniej zawarło układy zbiorowe z pracownikami lub umowy o pracę zwolnionych zawierają dodatkowe gwarancje dotyczące zwolnienia, należy ich również przestrzegać.
2. Uzasadnienie zwolnienia.
   Jak już wspomniano, w przypadku sporu sąd ma prawo sprawdzić, czy odwołanie było uzasadnione ekonomicznie i organizacyjnie.
3. Ogłoszenie o zatrudnieniu.
   Osobno należy podkreślić tę pozycję, ponieważ niektórym pracodawcom udaje się całkowicie zapomnieć o tym wymogu, w wyniku czego są oni następnie zmuszeni do płacenia grzywien i płacenia pracownikom za przymusową nieobecność.

✔ Porządek, tryb i zasady odwoływania do redukcji.

Redukcja personelu dla każdego przedsiębiorstwa jest dość skomplikowaną procedurą, a naruszenie na każdym jej etapie jest obarczone grzywną lub postępowaniem sądowym dla pracodawcy.

Zwolnienie musi nastąpić w następującej kolejności:

1. Kierownictwo przedsiębiorstwa wydaje zarządzenie o planowanej redukcji co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem pracownika (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). O tym, że oczekiwana jest obniżka, każdy z pracowników podlegających zwolnieniu jest osobiście ostrzegany i przed podpisem zapoznaje się z treścią nakazu. Nie należy jednak mylić nakazu redukcji personelu z nakazem zwolnienia konkretnego pracownika – takie nakazy wydawane są znacznie później, gdy zbliża się termin zwolnienia.
2. Pracownikom podlegającym redukcji, kierownictwo przedsiębiorstwa jest zobowiązane do zaoferowania innego stanowiska, które odpowiada kwalifikacjom zwalnianego pracownika. Należy pamiętać, że oferta innej pracy nie jest działaniem jednorazowym: pracodawca ma obowiązek zawiadomić zwolnionego o wolnych wakatach w przedsiębiorstwie do czasu rozwiązania umowy o pracę. Pracownik jest zobowiązany albo przyjąć ofertę i kontynuować pracę na innym stanowisku, albo odmówić - przy czym odmowa musi być również odnotowana na piśmie, z datą i podpisem pracownika.
3. Pracodawca zawiadamia organizację związkową, jeśli taka istnieje w przedsiębiorstwie. Okres wypowiedzenia jest taki sam jak dla pracowników, ale jeśli planowane są zwolnienia grupowe, należy ostrzec związek nie z dwumiesięcznym, a trzymiesięcznym wyprzedzeniem. Zasada ta została ustanowiona orzeczeniem Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej. Z kolei związek zawodowy musi w ciągu siedmiu dni wyrazić opinię o zwolnieniu. Jeżeli związek zawodowy nie zgadza się na redukcję pracowników, to zgodnie z prawem w ciągu trzy dni pozycje muszą być wyrównane. Jeśli w tym przypadku nie dojdzie do porozumienia, pracodawca ma prawo zwolnić pracowników, ale związek zawodowy może odwołać się od tej decyzji do Federalnej Inspekcji Pracy (Rostrudinspektsiya). Kontrola z kolei może uznać zwolnienie za niezgodne z prawem i zażądać przywrócenia zwolnionego do poprzedniego miejsca pracy za wynagrodzeniem odszkodowanie oraz za przymusową nieobecność. Pracodawca może odwołać się od decyzji Federalnej Inspekcji Pracy do sądu.
4. Oprócz związku zawodowego pracodawca w tym samym terminie (dwa, przy zwolnieniu masowym - trzy miesiące) ostrzega służbę zatrudnienia.
5. Jeżeli w ciągu dwóch miesięcy pracownik nie wyrazi zgody na żadne z oferowanych mu wakatów, pracodawca wydaje nakaz zwolnienia w celu redukcji personelu. Zamówienie wydawane jest zwykle w ujednoliconej formie T-8. W takim przypadku pracownik otrzymuje Historia zatrudnienia wynagrodzenie wypłacane jest za przepracowane dni ostatniego miesiąca pracy oraz rekompensata za niewykorzystane dni urlopu (w zależności od czasu przepracowanego od ostatniego urlopu). Najważniejsze, że pracownik, zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wypłacana jest odprawa. Jego wielkość nie jest mniejsza niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie, ale zgodnie z umową o pracę lub układem zbiorowym z pracownikami zasiłek może być podwyższony.
6. Jeżeli pracownik po zwolnieniu był zarejestrowany w urzędzie pracy, ale nie był zatrudniony, to byłe przedsiębiorstwo nadal wypłaca mu przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez dwa miesiące (ale z potrąceniem już otrzymanej odprawy).
7. Jeśli pracownik wyrazi zgodę, może zrezygnować na obniżce i przed upływem dwumiesięcznego okresu. W takim przypadku pracodawca wypłaca mu oprócz odprawy także wynagrodzenie za czas nieprzepracowany między dniem, w którym faktycznie odszedł, a dniem, w którym miał odejść zgodnie z planem pracodawcy. Oprócz, umowa o pracę lub układ zbiorowy może przewidywać inne płatności za redukcję.

1. Zamów planowane zwolnienie w celu zmniejszenia - z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem;
2. Upomnienie służby zatrudnienia i organizacji związkowej (jeżeli w przedsiębiorstwie jest taka) – z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, w przypadku zwolnień grupowych – z co najmniej trzymiesięcznym wyprzedzeniem.
3. Termin wypłaty wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, rekompensaty za niewykorzystany urlop i odprawę upływa najpóźniej w dniu zwolnienia.
4. Zasady płatności Średnia wypłata dla pracownika zarejestrowanego w urzędzie pracy, ale niezatrudnionego - do dwóch miesięcy.

Naruszenie tych warunków może skutkować karą grzywny dla indywidualnych przedsiębiorców - do 50 płacy minimalnej, za osoby prawne- do 500 płac minimalnych.