Co się zmieniło w kodeksie pracy. Bez nadgodzin! Co musisz wiedzieć o nowym Kodeksie Pracy. Przerwa na lunch

29 czerwca 2017 r. Ustawa federalna nr 125-FZ z dnia 18 czerwca 2017 r. „O zmianie Kodeksu pracy Federacja Rosyjska„(dalej - ustawa federalna nr   125-FZ). Ustawa ta znowelizowała szereg artykułów Kodeksu pracy, dotyczących w szczególności pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy i wynagrodzenia przekraczającego normę czasu pracy. Ponadto w dniu 12 lipca 2017 r. weszła w życie ustawa federalna nr 139‑FZ z dnia 1 lipca 2017 r. „O zmianie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (zwana dalej ustawą federalną nr 139‑FZ). Ustawa ta wprowadziła wyjaśnienia dotyczące wymiaru czasu pracy 14-latków pracujących w okresie wakacji, a także warunków zawierania umowy o pracę z osobami w wieku 14-15 lat. Rozważmy wszystkie te innowacje bardziej szczegółowo.

Wiek, w którym dozwolona jest umowa o pracę

Ustawa federalna nr 139-FZ zmieniona art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który określa warunki i wiek, od którego dozwolone jest zawarcie umowy o pracę. Od 12.07.2017, zgodnie z nowym wydaniem tego artykułu, osoby, które otrzymały ogólne wykształcenie a osoby, które ukończyły 15 rok życia, mogą zawrzeć umowę o pracę w celu wykonywania lekkich prac, nieszkodliwych dla ich zdrowia. Osoby, które ukończyły 15 lat i zgodnie z prawem federalnym opuściły organizację kształcenia ogólnego przed uzyskaniem podstawowego wykształcenia ogólnego lub zostały wydalone z tej organizacji i kontynuują naukę w innej formie kształcenia, mogą przystąpić do umowa o pracę na wykonywanie lekkich prac, które nie szkodzą ich zdrowiu, bez szkody dla rozwoju programu edukacyjnego.

Ponadto wskazano, że za pisemną zgodą jednego z rodziców (powiernika) (wcześniej po prostu za zgodą) oraz organu opiekuńczo-opiekuńczego, umowę o pracę można zawrzeć z osobą, która uzyskała wykształcenie ogólne i posiada ukończył 14 lat, aby wykonywać lekką pracę, nie szkodzącą jej zdrowiu, lub z osobą, która pobiera wykształcenie ogólne i ukończyła 14 lat, do wykonywania lekkich prac w czasie wolnym od nauki, nie wyrządzając szkody jego zdrowia, bez uszczerbku dla rozwoju programu edukacyjnego.

Praca dorywcza

Artykuł 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje procedurę pracy w niepełnym wymiarze godzin. 29 czerwca 2017 r. weszły w życie zmiany wprowadzone ustawą federalną nr  125‑FZ. Teraz w części 1 art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi się, że za zgodą stron umowy o pracę pracownik, zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później, może zostać uznany za niepełny czas pracy(w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin tydzień pracy, w tym podział dnia roboczego na części). Pracę w niepełnym wymiarze godzin można nawiązać zarówno bezterminowo, jak i na dowolny okres uzgodniony przez strony umowy o pracę.

Notatka:

W poprzedniej wersji części 1 tego artykułu przewidziano pewne ograniczenie: w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą można było ustalić dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin. Jak widać, to ograniczenie zostało zniesione. Oznacza to, że teraz pracodawca może jednocześnie ustalić zarówno pracę w niepełnym wymiarze godzin, jak i pracę w niepełnym wymiarze godzin. Na przykład pracownik przepracował pięć dni po osiem godzin, po ustanowieniu pracy w niepełnym wymiarze godzin będzie pracował cztery dni po sześć godzin. Jednocześnie okres, na który ustanawia się taki reżim, może być dowolny.

Tak jak dotychczas pracodawca jest zobowiązany do podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na wniosek:

• kobieta w ciąży;
• jedno z rodziców (opiekun, powiernik), które ma dziecko w wieku poniżej 14 lat (dziecko niepełnosprawne w wieku poniżej 18 lat);
• osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

Należy zauważyć, że ustalając pracę w niepełnym wymiarze godzin na wniosek powyższych kategorii pracowników, oprócz wniosku muszą oni złożyć dokumenty potwierdzające ich prawo do pracy w niepełnym wymiarze godzin (zaświadczenie z poradni przedporodowej o ciąży, akt urodzenia , orzeczenie o niepełnosprawności, orzeczenie lekarskie wydane w celu zatwierdzenia Rozporządzenia Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 02.05.2012 nr 441n).

Notatka:

W nowym wydaniu art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracę w niepełnym wymiarze godzin ustala się na okres dogodny dla powyższych pracowników, nie dłużej jednak niż na okres zaistnienia odpowiednich okoliczności. Ponadto pracodawca jest zobowiązany do ustalenia dogodnego dla takich pracowników trybu czasu pracy i wypoczynku, uwzględniając jednak warunki pracy organizacji.

Czas trwania codziennej pracy (zmiana)

Czas trwania dziennej pracy (zmiany) określa art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to ten artykuł został zmieniony ustawą federalną nr 139-FZ. Zmiany dotyczyły jedynie wymiaru czasu pracy 14-latków. Czas trwania dziennej pracy (zmiany) nie może więc przekraczać:

• dla pracowników (w tym osób pobierających wykształcenie ogólne lub średnie profesjonalna edukacja i pracujące w okresie świątecznym) w wieku od 14 do 15 lat - 4 godziny, w wieku od 15 do 16 lat - 5 godzin, w wieku od 16 do 18 lat - 7 godzin;
• dla osób pobierających wykształcenie ogólne lub średnie zawodowe i łączące się w trakcie rok szkolny nauka z pracą, w wieku 14-16 lat - 2,5 godziny, w wieku 16-18 lat - cztery godziny.

Dla Twojej informacji:

Dotychczas młodzież w wieku od 14 do 15 lat, w przypadku zatrudnienia w okresie wakacji, podlegała ogólnej zasadzie skróconego wymiaru czasu pracy, bez uwzględniania dodatkowych ograniczeń, jakie przewidziano dla młodzieży łączącej pracę zawodową z nauką.

Należy zauważyć, że w przypadku innych kategorii pracowników przepisy art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie uległy zmianie (dla osób niepełnosprawnych, pracowników zatrudnionych przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, kreatywnych pracowników środków środki masowego przekazu, organizacje kinematograficzne, ekipy telewizyjne i wideo, teatry, organizacje teatralne i koncertowe, cyrki i inne osoby zaangażowane w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawę) dzieł).

Nieregularne godziny pracy

Zgodnie z art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nieregularny dzień pracy jest szczególnym trybem pracy, zgodnie z którym poszczególni pracownicy mogą, na polecenie pracodawcy, w razie potrzeby, być okazjonalnie zaangażowani w wykonywanie swoich funkcji pracowniczych poza miejscem pracy ustalone dla nich godziny. Wykaz stanowisk pracowników o nienormowanym czasie pracy określa układ zbiorowy, porozumienia lub przepisy lokalne przyjęte z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Ten artykuł został również zmieniony ustawą federalną nr  125-FZ. Zgodnie ze zmianami, pracownikom pracującym w niepełnym wymiarze czasu pracy można wyznaczyć nieregularny dzień pracy, pod warunkiem, że ma on niepełny tydzień pracy, ale z pełnym dniem pracy (zmianą). Wcześniej pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) mogli również pracować w nieregularnych godzinach pracy.

W związku z tym, prawo zabrania pracodawcom zatrudniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin do pracy poza ustalonymi godzinami pracy.

Przerwa na odpoczynek i posiłki

Pojęcie tej przerwy zawarte jest w art. 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Stanowi on, że w ciągu dnia pracy (zmiany) pracownikowi należy zapewnić przerwę na odpoczynek i posiłki trwające nie dłużej niż dwie godziny i nie krótszą niż 30 minut, która nie jest wliczana do czasu pracy.

Ustawa federalna nr  125-FZ wyjaśnia: wewnętrzne przepisy pracy lub umowa o pracę mogą przewidywać, że określona przerwa nie może zostać przyznana pracownikowi, jeżeli ustalony dla niego czas pracy dziennej (zmiany) nie przekracza czterech godzin. Do takich pracowników należą:

• pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin (zgodnie z art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czas pracy w niepełnym wymiarze godzin nie powinien przekraczać czterech godzin dziennie);
• pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, których dzień pracy nie przekracza czterech godzin.

Dla Twojej informacji:

Zgodnie z dotychczasowym brzmieniem art. 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy mieli prawo do przerwy obiadowej bez względu na długość ich dnia pracy lub zmiany.

Płaca za nadgodziny

Zgodnie z zasadami art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nadgodziny są uznawane za pracę wykonywaną przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza godzinami pracy ustalonymi dla pracownika: praca dzienna (zmiana) oraz ze skróconym rozliczaniem godzin pracy - w przekroczenie normalnej liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym. Tryb wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych określa art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Został zmieniony ustawą federalną nr  125-FZ. Tak więc, zgodnie z częścią 1 tego artykułu, praca w godzinach nadliczbowych jest płatna:

• przez pierwsze dwie godziny pracy – co najmniej półtora raza;
• za kolejne godziny – nie mniej niż dwukrotność kwoty.

Konkretne kwoty wynagrodzenia za nadgodziny mogą być określone w układzie zbiorowym, lokalnym przepisie lub umowie o pracę. Na wniosek pracownika praca w godzinach nadliczbowych, zamiast podwyższonego wynagrodzenia, może być zrekompensowana zapewnieniem dodatkowego czasu odpoczynku, nie krótszego jednak niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

Artykuł 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uzupełnia się następującym przepisem: praca wykonywana ponad normę czasu pracy w weekendy i poza pracą wakacje i opłacone w podwyższonej wysokości lub zrekompensowane zapewnieniem innego dnia wypoczynku zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest brane pod uwagę przy ustalaniu czasu pracy w godzinach nadliczbowych płatnej według podwyższonej stawki zgodnie z częścią 1 tego artykułu.

Oznacza to, że jeżeli pracownik pracował w godzinach nadliczbowych w dzień wolny od pracy, jego praca będzie wynagradzana według podwyższonej stawki zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Godziny przepracowane w weekend lub święta nie będą wliczane do naliczenia nadgodzin (zsumowane rozliczenie godzin pracy), które podlegają podwyższeniu wynagrodzenia.

Wynagrodzenie w weekendy i święta wolne od pracy

Co do zasady praca w weekendy i święta wolne od pracy jest zabroniona, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy (art. 113). W przypadku wykonywania przez pracownika pracy w weekendy i święta wynagrodzenie w te dni wypłacane jest zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

• akordowcy - co najmniej po podwójnej stawce akordowej;
• pracownicy, którzy otrzymują wynagrodzenie dzienne i godzinowe stawki taryfowe, - w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dobowej lub godzinowej;
• pracownicy pobierający wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe) - w wysokości co najmniej jednej stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia ( oficjalna pensja) za dzień lub godzinę pracy) powyżej wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego), jeżeli praca w weekend lub święto wolne od pracy była wykonywana w miesięcznej normie czasu pracy i w wysokości co najmniej dwukrotności dobowej lub stawka godzinowa (część wynagrodzenia (wynagrodzenie służbowe) za dzień lub godzinę pracy) ponad wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe), jeżeli praca była wykonywana ponad miesięczną normę czasu pracy.

Określone kwoty wynagrodzenia za pracę w dniu wolnym od pracy lub urlopie wolnym od pracy mogą być ustalane na podstawie układu zbiorowego pracy, lokalnego aktu normatywnego uchwalonego z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników, umowy o pracę.

Dodatkowo na wniosek pracownika, który pracował w weekend lub wakacje, może zostać mu przyznany kolejny dzień odpoczynku. W takim przypadku praca w weekend lub święto wolne od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega opłacie.

Ustawa federalna nr 125-FZ uzupełniła ten artykuł o nową część, zgodnie z którą wszystkim pracownikom wypłacana jest zwiększona płatność za godziny faktycznie przepracowane w weekend lub święto wolne od pracy. Jeżeli część dnia roboczego (zmiana) przypada na weekend lub święto, godziny faktycznie przepracowane w weekend lub święto wolne od pracy (od 0 do 24 godzin) są płacone według podwyższonej stawki.

Tak więc, jeśli część dnia roboczego (zmiana) przypada na weekend lub święto wolne od pracy, tylko godziny faktycznie przepracowane w weekend lub święto są płacone według podwyższonej stawki.

* * *

Podsumowując, powtarzamy jeszcze raz główne zmiany, które weszły w życie:

1) przy pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownikowi można przydzielić zarówno pracę w niepełnym wymiarze godzin, jak i tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin;

2) dla pracowników (w tym osób pobierających wykształcenie ogólne lub średnie zawodowe i pracujących w okresie wakacyjnym) w wieku od 14 do 15 lat wymiar dziennej pracy (zmiany) ustala się na cztery godziny;

3) w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin nieregularny dzień pracy może być ustanowiony dla pracownika tylko wtedy, gdy umowa stron umowy o pracę przewiduje niepełny tydzień pracy, ale z pełnym dniem pracy (zmianą) ;

4) pracownikom pracującym krócej niż cztery godziny dziennie nie można zapewnić przerw na posiłki. Jeżeli pracodawca zamierza wdrożyć tę zasadę, zasada ta musi być zapisana w wewnętrznym regulaminie pracy firmy lub umowie o pracę z pracownikiem;

5) praca wykonywana przez pracownika ponad normalne godziny pracy w weekendy i dni wolne od pracy nie jest już uważana za pracę w godzinach nadliczbowych. Odpłatność za taką pracę odbywa się na zasadach ogólnych dotyczących wynagrodzenia w weekend lub święto wolne od pracy, czyli zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

6) wszystkim pracownikom wypłaca się wynagrodzenie w podwyższonej wysokości za faktycznie przepracowane godziny w weekend lub święto. Jeżeli w taki dzień przypada część zmiany, godziny faktycznie przepracowane w weekend lub święto wolne od pracy (od 0 do 24 godzin) są płacone według podwyższonej stawki.

T. Yu Komissarov,
ekspert czasopisma „Płatność w instytucji państwowej (gminnej): rachunkowość i podatki” nr 8, sierpień 2017 r.

Firma rekrutacyjna Antal Russia przygotowała przegląd głównych zmian w prawie pracy, które weszły w życie na przełomie 2016 i 2017 roku.

Płaca minimalna zostanie zwiększona do 7800 rubli

W 2017 r. płaca minimalna zostanie zwiększona o 4% od 1 lipca i wyniesie 7800 rubli.

Uproszczone ewidencje kadrowe dla mikroprzedsiębiorstw

Od 01.01.2017 mikroprzedsiębiorstwa mają prawo nie przyjmować w całości lub w części przepisów lokalnych zawierających następujące zasady:

• wewnętrzne przepisy pracy;
• stanowisko w sprawie płac;
• rezerwa na premie;
• rozkład zmian;
• inne lokalne przepisy dotyczące personelu.

Ale w tym przypadku pracodawca musi uwzględnić te warunki w standardowej umowie o pracę zatwierdzonej przez rząd Federacji Rosyjskiej.

Mikroprzedsiębiorstwa to osoby prawne lub przedsiębiorcy indywidualni, którzy spełniają następujące kryteria: roczny obrót nie przekracza 120 mln rubli, firma zatrudnia nie więcej niż 15 osób, w tym dyrektora lub właściciela firmy, udział innych osób prywatnych, państwowych lub spółki komunalne to nie więcej niż 20% kapitału zakładowego. Jeśli firma przestanie odpowiadać statusowi mikroprzedsiębiorstwa, to w ciągu czterech miesięcy będzie musiała sporządzić dokumenty kadrowe

Procedura prowadzenia niezależna ocena kwalifikacje pracowników

Od 01.01.2017 wchodzi w życie ustawa federalna nr 238-FZ z dnia 03.07.2016 „O niezależnej ocenie kwalifikacji”, która reguluje relacje powstające przy przeprowadzaniu niezależnej oceny kwalifikacji pracowników lub osób ubiegających się o określony rodzaj aktywność zawodowa.

Niezależna ocena kwalifikacji przeprowadzana jest w formie egzaminu zawodowego, który przeprowadzany jest z inicjatywy wnioskodawcy, innych osób fizycznych i (lub) osób prawnych lub pod kierunkiem pracodawcy. Na podstawie wyników zdania egzaminu kandydat otrzymuje świadectwo kwalifikacji lub, w przypadku uzyskania z egzaminu oceny niedostatecznej, wniosek o jego zdaniu wraz z zaleceniami dla kandydata.

Pracodawca kieruje pracownika na niezależną ocenę kwalifikacyjną za pisemną zgodą pracownika i na koszt pracodawcy. Jednocześnie przez okres, w którym pracownik przechodzi niezależną ocenę kwalifikacyjną, przewiduje się zachowanie miejsca pracy i przeciętnego wynagrodzenia, a także pokrycie kosztów dojazdu w związku z jego przejściem.

Wynagrodzenie głównych księgowych i kierowników było powiązane z wynagrodzeniami zwykłych pracowników

Wynagrodzenie kadry kierowniczej państwa i organizacje miejskie(dyrektorzy, główni księgowi) będą zależeć od wynagrodzenia zwykłych pracowników. Maksymalny poziom takiej relacji płac będzie ustalany przez rząd federalny, władze regionalne i gminne.

Zwracamy również uwagę na zmiany w prawie pracy, które weszły w życie 3 października 2016 r.:

Zmienione terminy rozliczeń

Zmiany w art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wprowadzonego ustawą federalną z dnia 3 lipca 2016 r. Nr 272-FZ, zgodnie z którą terminy wypłaty wynagrodzeń ustalane są nie później niż 15 dnia następnego miesiąca.

Zwiększono kwotę odszkodowania za opóźnienie w wypłacie wynagrodzeń, urlopów i innych świadczeń pracowniczych

Ustawa federalna nr 272-FZ z 3 lipca 2016 r., która weszła w życie 3 października 2016 r., zaostrzyła odpowiedzialność za zwłokę w wynagrodzeniu. Teraz, za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia i innych płatności należnych pracownikowi, pracodawca będzie zobowiązany wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości co najmniej 1/150 aktualnej kluczowej stawki Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej kwoty nieuregulowane w terminie za każdy dzień zwłoki, począwszy od następnego dnia po ustalonym terminie płatności do dnia faktycznego rozliczenia włącznie.

Rozszerzono listę przesłanek przeprowadzenia kontroli pozaplanowej przez inspekcję pracy”

Zgodnie z uzupełnieniami w par. 4 godziny 7 sztuki. 360 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, otrzymanie przez federalną inspekcję pracy informacji o faktach naruszenia przez pracodawców wymagań prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawo pracy, w tym tych, które doprowadziły do ​​niewypłacenia lub niepełnej wypłaty wynagrodzeń, innych płatności należnych pracownikom lub ustalenia wynagrodzenia w wysokości niższej niż kwota przewidziana w prawie pracy, jest podstawą do kontroli pozaplanowej przez inspekcję pracy .

Dozwolone jest nie poświadczanie wpisów z pieczęcią okrągłą w zeszyty pracy

Zarządzeniem Ministerstwa Pracy z dnia 31 października 2016 r. nr 588n zmieniono Instrukcję wypełniania ksiąg pracy, zatwierdzoną Dekretem Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. nr 69. Teraz pracodawcy otrzymali urzędową zgodę na niezaświadczanie wpisów w księgach pracowników pieczęcią okrągłą.

Kontrole pracy 2018

Podstawy do przeprowadzenia czynności kontrolnych przez Państwową Inspekcję Pracy

Od 11 stycznia 2018 weszła w życie poprawki przyczynił się Ustawa federalna nr 502-FZ z dnia 31 grudnia 2017 r. w artykule 360 ​​Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególności dodano nowe powody nieplanowanej kontroli GIT. Część siódma art. 360 została uzupełniona o jeszcze jeden nowy akapit.

Ale już niezaplanowane kontrole są dokonywane, w tym i na podstawie:

• apele i oświadczenia obywateli, w tym przedsiębiorców indywidualnych;
• osoby prawne;
• informacje od władz publicznych;
• władze lokalne;
• związki handlowe;
• informacje z mediów.

Jeżeli takie odwołania i informacje zawierają informacje o faktach uchylenia się od wykonania umowy o pracę, nienależytego wykonania umowy o pracę lub zawarcia umowy cywilnoprawnej faktycznie regulującej stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą.

I kontrole będą przeprowadzane niezwłocznie po złożeniu skargi, bez odpowiedzi prokuratury.

Przypomnijmy wprowadzone wcześniej przyczyny nieplanowanych kontroli. Więc, kontrola nieplanowana przeprowadzana jest:(część 7 artykułu 360 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• Jeśli organizacja wygasła wydane wcześniej polecenie usunięcia naruszeń;
• czy do Inspekcji Pracy wpłynęły stosowne odwołania i wnioski o faktach naruszenia przez pracodawców wymogów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych, w tym wymogów ochrony pracy, co skutkowało zagrożeniem życia i zdrowia pracowników;
• jeżeli federalna inspekcja pracy otrzymała:

• prośba lub prośba pracownika o naruszeniu prawa pracownicze pracodawcy;
• wniosek pracownika o kontrolę warunków pracy i ochrony pracy, w miejscu pracy zgodnie z art. 219 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

• jeśli szef inspekcji pracy wydał rozkaz (instrukcję) zgodnie z instrukcjami Prezydenta Federacji Rosyjskiej, Rząd Federacji Rosyjskiej, a także na podstawie wniosku prokuratora o przeprowadzenie takiej kontroli w ramach nadzoru nad wykonaniem prawa na otrzymanych przez prokuraturę materiałach i odwołaniach.

Również niezaplanowane kontrole oparte na odwołaniach (informacjach) obywateli zawierających: informacje o faktach, które doprowadziły do ​​niewypłacenia lub niepełnej wypłaty wynagrodzenia w terminie, inne płatności należne pracownikom lub ustalenie wynagrodzenia w kwocie niższej niż kwota przewidziana w prawie pracy.

Nowe chwile pracy w niepełnym wymiarze godzin

Od 29 czerwca 2017 r. praca w niepełnym wymiarze godzin stała się wygodniejsza dla pracodawcy i pracownika (ustawa federalna nr 125-FZ z dnia 18 czerwca 2017 r.). Wzrosła liczba opcji w niepełnym wymiarze godzin.

Tak więc teraz możesz jednocześnie używać dla jednego pracownika zarówno w niepełnym wymiarze godzin, jak i w niepełnym wymiarze godzin. Wcześniej trzeba było wybrać jedną z opcji.

Przykład. Możesz ustawić harmonogram pracy: wtorek i piątek na 3 godziny.

Ponadto pracę w niepełnym wymiarze godzin można podzielić na części.

Przykład. Pracownik może wykonywać 4-godzinną pracę w niepełnym wymiarze godzin według harmonogramu: od 8 do 10 i od 15 do 17 dziennie.

W przypadkach, w których pracodawca jest zobowiązany do podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin (część 2 art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), reżim czasu pracy i czasu odpoczynku, w tym czas trwania codziennej pracy (zmiany), początek a zakończenia pracy, czas przerw w pracy, powinny być ustalane zgodnie z życzeniem pracownika, z uwzględnieniem warunków produkcji (pracy) dla tego pracodawcy.

Przykład . Kobieta, której dziecko poszło do szkoły przez pierwszy rok, może życzyć sobie, aby jej dzień pracy kończył się dwie godziny wcześniej niż zwykle. Pracodawca będzie zobowiązany do uwzględnienia tego rodzaju życzenia przy ustalaniu pracy w niepełnym wymiarze godzin. Podobnie na życzenie pracownika czas i np. przerwa obiadowa czy zmiana może ulec zmianie.

Jednocześnie, na podstawie w/w normy, jeden z rodziców dziecka poniżej 14 roku życia ma prawo liczyć na ustanowienie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ustalenie faktu, że drugi rodzic dziecka poniżej 14 roku życia nie korzysta z prawa do pracy w niepełnym wymiarze godzin (tydzień) na tych samych zasadach pracodawca ma prawo zażądać zaświadczenia o trybie pracy(List Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 17 listopada 2017 r. N 14-2 / ​​​​V-1012)

Maksymalne godziny pracy w celu utrzymania świadczeń podczas urlopu rodzicielskiego

FSS Federacji Rosyjskiej ma nowe wymagania dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin na urlopie rodzicielskim z wypłatą świadczeń z FSS.

Należy pamiętać, że będąc na urlopie macierzyńskim dozwolona praca w niepełnym wymiarze godzin lub w domu z zachowaniem prawa do państwowych świadczeń z ubezpieczenia społecznego (art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W praktyce pojawiły się pytania związane z nieuregulowanym ustawowo minimalnym czasem, o jaki można skrócić czas pracy w celu utrzymania świadczeń. Jednocześnie FSS Federacji Rosyjskiej ma prawo odmówić zwrotu kosztów wypłaty świadczeń, jeśli czas pracy zostanie formalnie skrócony na wniosek pracownika, na przykład o 5 minut. Urzędnicy uzasadniali swoją odmowę faktem, że pracownik nie może w pełni opiekować się dzieckiem. Z reguły spory te były rozstrzygane na drodze sądowej.

W 2017 roku Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej zakończył tę kwestię, zajmując stanowisko FSS Federacji Rosyjskiej. W Ustalenie z dnia 18 lipca 2017 r. N 307-KG17-1728 w sprawie N A13-2070/2016 Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej wskazał, że skrócenia czasu pracy o mniej niż 5 minut dziennie nie można uznać za środek niezbędny do dalszej opieki nad dzieckiem, skutkujący utratą zarobków.

W styczniu 2018 r. FSS Federacji Rosyjskiej z kolei pismem z dnia 19.01.2018 N 02-08-01 / 17-04-13832l zwrócił uwagę, że skrócenie czasu pracy nie tylko o 5 minut, ale także o: 10, 30, 60 minut dziennie nie pozwala na właściwą opiekę nad dzieckiem. W tym przypadku zasiłek nie jest już rekompensatą za utracone zarobki, ale dodatkowy dochód pracownik. A to jest nadużycie prawa.

Przy wyznaczaniu pracownika do pracy w niepełnym wymiarze godzin należy wyjść z priorytetu obowiązków rodzicielskich. Nie można formalnie skrócić dnia pracy. Fundacja podkreśla, że większość czasu należy poświęcić dziecku, a nie pracy. Tylko wtedy zwrot świadczeń nie zostanie odmówiony.

Pozwolono pracować bez przerwy na lunch

Co do zasady w ciągu dnia pracy (zmiany) pracownikowi należy zapewnić przerwę na odpoczynek i posiłki trwającą nie dłużej niż dwie godziny i nie krótszą niż 30 minut, która nie jest wliczana do czasu pracy (art. 108 Ustawy o pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej).

ale od 29 czerwca 2017 r. pracownicy mogą zostać bez przerwy na lunch, jeśli pracują cztery godziny lub mniej. Warunek tego musi być zawarty w umowie o pracę lub w wewnętrznym regulaminie pracy. Wcześniej zasady były takie same dla wszystkich. Przerwa powinna być niezależna od długości dnia roboczego.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin oraz pracownicy pracujący nie więcej niż 4 godziny dziennie mogą zostać pozostawieni bez przerwy na lunch.

Płace w obcej walucie bez naruszania prawa pracy

Od 16 lutego 2018 r. weszła w życie Ustawa federalna nr 8-FZ z dnia 5 lutego 2018 r. zmieniająca art. 131 „Formy wynagrodzenia” Kodeksu pracy. Dzięki tym poprawkom niektóre kategorie pracowników będą mogły otrzymywać wynagrodzenie w walucie obcej.

Do lutego 2018 r. wypłata wynagrodzenia zgodnie z art. 131 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej była dozwolona wyłącznie w walucie Federacji Rosyjskiej (w rublach).

Do pracowników, którym wolno płacić w walucie obcej, zalicza się pracowników znajdujących się poza terytorium Federacji Rosyjskiej będących obywatelami Rosji. W walucie obcej mogą otrzymywać wynagrodzenie i inne płatności związane z wykonywaniem przez nich poza terytorium Federacji Rosyjskiej obowiązków pracowniczych na podstawie umów o pracę zawartych przez nich z rezydentami prawnymi.

Procedura pociągnięcia do odpowiedzialności administracyjnej za naruszenia prawa pracy

Powyżej przytoczyliśmy artykuły, w których często pojawiają się spory i odpowiedzialność administracyjna. Jednak ta lista nie ogranicza się do tych artykułów. Możliwe, że podczas działań kontrolnych dojdzie do innych naruszeń prawa pracy.

Pamiętaj, że za naruszenie prawa pracy z kilku powodów odpowiedzialność administracyjna jest przypisywana pracodawcy oddzielnie za każde naruszenie prawa pracy i przepisów o ochronie pracy.

W Kodeksie wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej znajdują się dwa główne artykuły, które ustanawiają odpowiedzialność za naruszenie prawa pracy:

• w Sztuka. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej grzywny są przewidziane za naruszenie przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych;
• w Sztuka. 5.27.1 Kodeks Administracyjny Federacji Rosyjskiej- grzywny za naruszenie państwowych wymogów regulacyjnych dotyczących ochrony pracy.

W Uchwała Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 sierpnia 2014 r. N 60-AD14-16 ustalono, że każdy z ujawnionych faktów naruszenia prawa pracy stanowi niezależny skład wykroczenia administracyjnego, o którym mowa w części 1 art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Odpowiedzialność za naruszenia prawa pracy może osiągnąć milion rubli lub więcej.

1 stycznia 2017 r. wchodzi w życie nowe wydanie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zmiany związane są z wprowadzeniem niezależnej oceny kwalifikacji, specyfiki wniosków umowy o pracę z niektórymi kategoriami obywateli, a także z pojawieniem się w kodeksie nowego rozdziału mającego na celu uregulowanie pracy pracowników małych firm.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej po raz kolejny zmieni swoje brzmienie 1 stycznia 2017 r. Poprawki do niego wprowadzono jednocześnie kilkoma nowymi ustawami, które wchodzą w życie w tym dniu:

• Ustawa federalna z dnia 3 lipca 2016 r. N 239-FZ,


• Ustawa federalna nr 145-FZ z dnia 4 czerwca 2014 r.,


• Ustawa federalna nr 348-FZ z dnia 3 lipca 2016 r.,


• Ustawa federalna nr 230-FZ z dnia 13 lipca 2015 r..

Zmiany w kodzie są różnorodne i powiązane, obie mają pewną funkcję stosunki pracy w małych przedsiębiorstwach oraz z wprowadzeniem niezależnej oceny kwalifikacji pracowników.

Niezależna ocena kwalifikacji

Wydanie uległo zmianie Artykuł 187 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, który reguluje gwarancje i odszkodowania dla pracowników od pracodawców za profesjonalna edukacja lub dodatkowe wykształcenie zawodowe. Teraz jej normy obejmują również przejście niezależnej oceny kwalifikacyjnej. W szczególności, gdy pracodawca kieruje pracownika na niezależną ocenę kwalifikacyjną, opłata za taką ocenę odbywa się na koszt pracodawcy. Ponadto redakcja Artykuł 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, co obejmuje również wysyłanie pracowników do niezależnej oceny kwalifikacji. Jego tekst mówi teraz:

Kiedy pracodawca wysyła pracownika do niezależnej oceny kwalifikacji, pracodawca musi zapewnić mu gwarancje ustanowione przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne, umowę o pracę.

Stosunki pracy w mikroprzedsiębiorstwach

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej został uzupełniony o nowy rozdział 48,1 „Cechy regulacji pracy osób pracujących dla pracodawców - małych przedsiębiorstw, które są klasyfikowane jako mikroprzedsiębiorstwa”. Ten rozdział zawiera dwa nowe artykuły:

„Regulacja stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio związanych z pracodawcą – małym podmiotem gospodarczym, który przez przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy oraz umowy o pracę zaliczany jest do mikroprzedsiębiorstw”.

Pierwszy z tych artykułów określa, że ​​ten rozdział kodeksu reguluje stosunki pracy tylko w tych małych firmach, które są wpisane do rejestru mikroprzedsiębiorstw, do takich podmiotów zaliczają się również przedsiębiorcy indywidualni. Jeżeli osoba prawna lub indywidualny przedsiębiorca spełnia kryteria mikroprzedsiębiorstwa, ale nie jest wpisany do rejestru, jego relacje z pracownikami są regulowane bez uwzględnienia nowego rozdziału Kodeksu pracy.

Drugi z artykułów stanowi, że pracodawcy mikroprzedsiębiorstw mają prawo odmówić w swojej działalności przyjmowania przepisów lokalnych, które zawierają normy prawa pracy, w szczególności od:

• wewnętrzne przepisy pracy,


• regulamin płac,


• zasady bonusowe,


• rozkład zmian,


• i inne dokumenty.

Jednocześnie, w celu uregulowania stosunków pracy, pracodawcy muszą zawrzeć odpowiednie warunki regulowane takimi wewnętrznymi aktami prawnymi bezpośrednio w umowach o pracę z pracownikami.

Dokumenty do zawarcia umów o pracę

Wydanie uległo zmianie artykuły , który określa dokumenty przedstawiane przy zawieraniu umowy o pracę. Dodano do niej nowy paragraf, który stanowi, że osoby, które dostaną pracę, muszą m.in. zapewnić pracodawcy:

zaświadczenie o tym, czy dana osoba podlega karze administracyjnej za używanie środków odurzających lub substancji psychotropowych bez recepty lub nowych potencjalnie niebezpiecznych substancji psychoaktywnych, które jest wydawane w sposób i w formie ustalonej przez właściwy federalny organ wykonawczy za opracowanie i realizację polityki państwa i regulacji prawnych w zakresie spraw wewnętrznych.

Obywatele muszą przedstawić takie dokumenty przy ubieganiu się o pracę związaną z działalnością, do której zgodnie z ustawami federalnymi nie mogą być dopuszczone osoby podlegające karom administracyjnym za zażywanie środków odurzających lub substancji psychotropowych bez recepty lub nowych potencjalnie niebezpiecznych substancji psychoaktywnych , przed upływem okresu, w którym uważa się, że osoba ta podlega karze administracyjnej.

Krajowe prawo pracy w celu skutecznego wykonywania funkcji regulacyjnych wymaga okresowej rewizji, uzupełnień, zmian. Kilka nowych funkcji wejdzie w życie w 2017 roku. Funkcjonariusze powinni zwracać uwagę na kilka aspektów stosunku pracy między pracodawcą a pracownikami.

Ogłoszenie zmian legislacyjnych

Obecne zmiany wpłyną na rejestrację czasowej niezdolności do pracy. W nowy sposób specjaliści HR będą musieli obliczyć odpowiednie płatności. Zmieni się również wydawanie i tryb wypłaty orzeczenia o niepełnosprawności.

W nowym roku standardy zawodowe, które wcześniej miały głównie charakter doradczy, staną się obowiązkowe. Wymogi prawa będą musiały być przestrzegane przez wszystkich pracodawców bez wyjątku, niezależnie od formy prawnej osoba prawna, specyfika rejestracji stosunków pracy. Do tej pory zatwierdzono już kilka nowych standardów zawodowych. Najbardziej oczekiwany był standard nauczyciela. Zatwierdzony dokument obiektywnie ocenia działalność specjalistów w tym zawodzie, bez stosowania beznadziejnie przestarzałych metod i metod technokratycznych.

W nowy sposób oficerowie personalni będą musieli w nowym roku opracować przepisy lokalne. Specjalne warunki zarządzania dokumentami zostaną zaoferowane tzw. mikroprzedsiębiorcom.

Przejście na elektroniczne zwolnienie chorobowe

Często problemem jest uzyskanie orzeczenia o niezdolności do pracy, jego poświadczenie podpisem i pieczęcią lekarza. Specyfika obsługi w przychodniach jest taka, że ​​kolejki są tu powszechne. Pacjent musi poświęcić dużo czasu na wizytę u specjalisty, a po chorobie zamknąć zwolnienie lekarskie. Zwolnienia z tytułu niezdolności do pracy są często udzielane w miejscu pracy z opóźnieniem.

Ustawodawca widzi rozwiązanie problemu we wprowadzeniu systemu elektronicznego wydawania zwolnień lekarskich. Przejście do niego planowane jest stopniowo. Projekt pilotażowy zostanie uruchomiony w 2017 roku. Prawidłowo wykonany, certyfikowany podpis elektroniczny będą miały moc prawną zaświadczenia lekarskie o niezdolności do pracy, a także dokumenty papierowe.

Prowadzenie działalności bez zatwierdzenia lokalnych dokumentów regulacyjnych

Procedura zatwierdzania lokalnej dokumentacji regulacyjnej stanie się opcjonalna od 2017 r. To prawda, że ​​z przywileju będą mogły skorzystać tylko małe firmy, indywidualni przedsiębiorcy, mikroprzedsiębiorstwa. Nie będą już musieli formalizować regulaminów pracy, harmonogramów pracy zmianowej itp.

Uproszczenie przepływu pracy ma na celu zmniejszenie obciążenia obsługi personelu. Należy jednak pamiętać, że obowiązkowe dokumenty muszą być teraz sporządzone w przedsiębiorstwie zgodnie z nowymi zasadami. W szczególności istotnie zmieni się forma standardowych umów o pracę. Dokumenty zostaną uzupełnione o informacje zawarte wcześniej w lokalnych aktach wykonawczych.

Na uwagę zasługują inne zmiany odnoszące się bezpośrednio lub pośrednio do relacji między pracodawcą a pracownikiem. Na przykład specjaliści ds. HR i szefowie organizacji zatrudniających zagranicznych specjalistów powinni ostrzec pracowników o konieczności wydania rosyjskiego prawa jazdy. Wykorzystywanie dokumentów zagranicznych od 2017 roku będzie zabronione. W celu uniknięcia problemów z prawem, w celu zminimalizowania ryzyka przestoju projektu (zwłaszcza związanego z przewozem ładunków) zaleca się zadbanie o wcześniejsze wydawanie praw jazdy.