2.2. Rekomendowane wynagrodzenia służbowe dla pracowników branżowych stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników na podstawie przypisania zajmowanych przez nich stanowisk do PKG, zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacja Rosyjska z dnia 29.05.2008 r. N 247n „W sprawie zatwierdzania grup kwalifikacji zawodowych na stanowiska ogólnobranżowe kadry kierowniczej, specjalistów i pracowników”:

	Tytuły stanowisk	Oficjalna pensja, rub.
	Grupy kwalifikacji zawodowych na stanowiska ogólnobranżowe menedżerów, specjalistów i pracowników
	„Ogólnobranżowe stanowiska pracowników II stopnia”
	Głowa domu
	Grupa kwalifikacji zawodowych „Ogólnobranżowe stanowiska pracowników III stopnia”
	Księgowy, radca prawny, ekonomista, specjalista ds. ochrony pracy, kierownik dokumentów, specjalista, specjalista ds. HR
	Inżynier oprogramowania (programista), inżynier elektronik (elektronik), wiodący specjalista
	Główny specjalista
	Asystentka głównego księgowego

Rekomendowane wynagrodzenia pracowników na podstawie przypisania ich stanowisk do PKG, zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 maja 2008 r. N 248n „W sprawie zatwierdzania grup kwalifikacji zawodowych dla zawodów ogólnobranżowych pracowników:

	Tytuły stanowisk	Oficjalna pensja, rub.
	Grupy kwalifikacji zawodowych o ogólnobranżowych zawodach pracowników
	Grupa kwalifikacji zawodowych „Zawody ogólnoprzemysłowe pracowników II stopnia”
	Kierowca samochodu

	Tytuły stanowisk	Oficjalna pensja, rub.
	Stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników nieprzypisane do grup kwalifikacji zawodowych
	Zastępca Kierownika Wydziału
	Zastępca Kierownika Oddziału
	Kierownik działu
	Główny księgowy
	Zastępca Dyrektora, Kierownik Oddziału
	Dyrektor

2.3. Jeżeli pracownicy Zakładu posiadają kategorię kwalifikacyjną, pensję służbową (wynagrodzenie) zaleca się ustalać z uwzględnieniem współczynników zwiększających pensję służbową (wynagrodzenie):

	Nazwa mnożnika	Zwiększ wielkość współczynnika (%)
	Współczynnik podwyższający do wynagrodzenia dla II kategorii kwalifikacyjnej
	Współczynnik podwyższający do wynagrodzenia za 1 kategorię kwalifikacyjną

2.3. Wynagrodzenie służbowe (wynagrodzenie), do którego stosuje się współczynnik wzrostu dla kategorii kwalifikacji, może stanowić nowe wynagrodzenie (wynagrodzenie) służbowe, od którego naliczane są wpłaty przewidziane w niniejszym przykładowym przepisie.

2.4. W celu przyciągnięcia i wzmocnienia kadry Zakładu zaleca się młodym profesjonalistom ustalenie podwyżki (płacy) o 3 proc. do czasu uzyskania kategorii kwalifikacyjnej, na okres nieprzekraczający pierwszych 2 lat pracy po ukończeniu studiów.

2.5. Ustanowienie, zmiana wysokości wynagrodzenia służbowego (wynagrodzenia) pracownika formalizuje się umową o pracę, dodatkową umową do umowy o pracę, zarządzeniem dyrektora Zakładu.

rozmiar czcionki

ROZPORZĄDZENIE Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 28.08.2008 r. 270 (zmienione 23.03.2009 r.) W SPRAWIE ZATWIERDZENIA OFICJALNEGO WYNAGRODZENIA (TARYFY) PRACOWNIKÓW... Obowiązuje w 2018 r.

Załącznik nr 1. WYNAGRODZENIA W GRUPACH KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH STANOWISK OGÓLNOBRANŻOWYCH MENEDŻERÓW, SPECJALISTÓW I PRACOWNIKÓW

Grupa kwalifikacji zawodowych „Ogólne stanowiska branżowe pracowników pierwszego stopnia”

Poziomy kwalifikacji
1 poziom kwalifikacji	urzędnik	3010
	Kasjer	3010
	Kodyfikator	3010
	dowódca	3010 - 3501
	Spedytor	3010 - 3153
		2872 - 3153
2 poziom kwalifikacji	Stanowiska pracowników I poziomu kwalifikacji, dla których można ustalić pochodny tytuł urzędowy „senior”	3010 - 3501

Poziomy kwalifikacji	Stanowiska przypisane do poziomów kwalifikacji	Wynagrodzenie (rubli miesięcznie)
1 poziom kwalifikacji	Administrator	3153 - 4269
	Dyspozytor	3153
	Inspektor Personalny	3153
	asystent labolatoryjny	3153
	Technik	3153
Linia — wykluczona.
(zmieniony rozporządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej) nr 133 z dnia 23 marca 2009 r.)
	Malarz	3885
	Inne stanowiska zrównane z poziomem kwalifikacji	3153 - 3885
(zmieniony rozporządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej) nr 133 z dnia 23 marca 2009 r.)
2 poziom kwalifikacji	Kierownik magazynu	3010 - 3153
	Głowa domu	3010 - 3153
	Starszy Administrator	4269 - 4379
	Starszy dyspozytor	3501
	Główny Inspektor	3501
	Starszy asystent	3501
	Technik II kategoria	3501
	Inne stanowiska zrównane z poziomem kwalifikacji	3010 - 3885
3 poziomy kwalifikacji	Kierownik hostelu	3501 - 6245
	Kierownik produkcji (szef kuchni)	3885 - 6245
	Kierownik stołówki	4269 - 6747
	Technik I kategoria	4269 - 4379
	Merchandiser I kategorii	4379 - 4809
Linia — wykluczona.
(zmieniony rozporządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej) nr 133 z dnia 23 marca 2009 r.)
	Artysta I kategorii	4379 - 4809
	Inne stanowiska zrównane z poziomem kwalifikacji	3885 - 4809
(zmieniony rozporządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej) nr 133 z dnia 23 marca 2009 r.)
4 poziom kwalifikacji	Majster	3885 - 5275
	Mechanik	3885
	Inne stanowiska zrównane z poziomem kwalifikacji	3885 - 5275
(zmieniony rozporządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej) nr 133 z dnia 23 marca 2009 r.)
5 poziom kwalifikacji	Kierownik warsztatu	4379 - 7250
	Kierownik sekcji	4269 - 6245
	Inne stanowiska zrównane z poziomem kwalifikacji	4269 - 6245
(zmieniony rozporządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej) nr 133 z dnia 23 marca 2009 r.)

Grupa kwalifikacji zawodowych „Ogólne stanowiska branżowe pracowników III stopnia”

Poziomy kwalifikacji	Stanowiska przypisane do poziomów kwalifikacji	Wynagrodzenie (rubli miesięcznie)
1 poziom kwalifikacji	Księgowa	3501
	specjalista ds. dokumentów	3885
	Inżynier	3885
Linia — wykluczona.
(zmieniony rozporządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej) nr 133 z dnia 23 marca 2009 r.)
	specjalista ds. zasobów ludzkich	3501 - 4379
	Psycholog	3885
	Inżynier oprogramowania (programista)	3885 - 4269
(zmieniony rozporządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej) nr 133 z dnia 23 marca 2009 r.)
	Inżynier procesu (technolog)	3885 - 4269
(zmieniony rozporządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej) nr 133 z dnia 23 marca 2009 r.)
	Inżynier ochrony pracy	3885
(zmieniony rozporządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej) nr 133 z dnia 23 marca 2009 r.)
	Inne stanowiska zrównane z poziomem kwalifikacji	3501 - 3885
(zmieniony rozporządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej) nr 133 z dnia 23 marca 2009 r.)
2 poziom kwalifikacji	Księgowy II kategoria	3885 - 4269
	Menedżer dokumentów II kategorii	4269 - 4379
	Inżynier kategorii II	4269 - 4379
	Inżynier oprogramowania kategorii II (programista kategorii II)	4379 - 4809
(zmieniony rozporządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej) nr 133 z dnia 23 marca 2009 r.)
	Inżynier-technolog II kat. (technolog II kat.)	4379 - 4809
(zmieniony rozporządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej) nr 133 z dnia 23 marca 2009 r.)
	Inne stanowiska zrównane z poziomem kwalifikacji	3885 - 4379
(zmieniony rozporządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej) nr 133 z dnia 23 marca 2009 r.)
3 poziomy kwalifikacji	Księgowy I kategorii	4379 - 4809
	Menedżer dokumentów I kategorii	4379 - 4809
	Inżynier kategorii I	4379 - 4809
	Ekonomista I kategorii	4379 - 4809
	Inne stanowiska zrównane z poziomem kwalifikacji	4379 - 4809
	Inżynier oprogramowania kategorii I (programista kategorii I)	5275 - 5778
(zmieniony rozporządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej) nr 133 z dnia 23 marca 2009 r.)
	Inżynier-technolog I kategorii (technolog I kategorii)	5275 - 5778
(zmieniony rozporządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej) nr 133 z dnia 23 marca 2009 r.)
4 poziom kwalifikacji	Główny Księgowy	5275 - 5778
	Główny specjalista ds. dokumentów	5275 - 5778
	Główny inżynier	5275 - 5778

- jest to minimalna stała kwota wynagrodzenia za pracę i należy rozumieć, że takiej płatności nie można znormalizować. Co do zasady, pracodawca po prostu nie ma prawa wypłacić swojemu pracownikowi poniżej oficjalnego wynagrodzenia za faktycznie przepracowane godziny.

Jednocześnie nie należy mylić oficjalnej pensji z pensją całkowitą. Te ostatnie zawsze będą wyższe ze względu na występowanie różnego rodzaju dopłat i odszkodowań.

Gdzie obowiązuje wynagrodzenie?

W procesie obliczania dzisiejszej płacy minimalnej stosuje się dwa podstawowe pojęcia:

1. Oficjalna pensja.
2. Stawka taryfowa.

Co do zasady stosowanie płac urzędowych jako minimalnego poziomu wynagrodzenia jest wskazane w przypadkach, gdy niemożliwe jest ustalenie obiektywnych kryteriów pracy wykonywanej przez pracownika. Taki system płatności stosuje się do inżynierii, ekonomii, prawa, większości specjalności technicznych.

Jednocześnie, aby prawidłowo ustalić luki między różnymi grupami zawodowymi wysoko wykwalifikowanych specjalistów, ustalić „widły” i luki między oficjalnymi wynagrodzeniami, brane są pod uwagę:

• złożoność wykonywanych czynności;
• wielkość zobowiązań przypisanych do konkretnego pracownika;
• wymagania dotyczące jakości wyniku końcowego;
• wymagany (zwykle minimalny) poziom kwalifikacji potencjalnego pracownika.

Aby ocenić złożoność pracy, pracodawca będzie musiał wziąć pod uwagę dostępność zaawansowanego sprzętu, narzędzi, złożoność istniejących procesów technologicznych, wielość wykonywanych czynności, poziom niezależności specjalisty podczas podejmowania decyzji , a także stopień odpowiedzialności za wynik końcowy.

W procesie szacowania ilości pracy do wykonania brane są pod uwagę nie tylko koszty energii fizycznej, ale także wymagana siła psychiczna. Całość kalkulacji opiera się na normalnych godzinach pracy, w których pracownik będzie zobowiązany do wykonywania przydzielonych mu funkcji.

Jeśli chodzi o wymagania dotyczące wyniku końcowego - im wyższe, tym większy stopień wydatkowania energii fizycznej i psychicznej, konieczność zachowania szczególnej ostrożności, uważności i wykonania dodatkowych czynności weryfikacyjnych przed przekazaniem pracy końcowej do weryfikacji. Nic dziwnego, że im wyższy poziom takich kosztów, tym więcej odszkodowania pracownik będzie chciał.

Prawie wszyscy pracodawcy starają się zatrudnić „gotowego” wykwalifikowanego specjalistę z wykształceniem, doświadczeniem zawodowym i nabytymi umiejętnościami. W tym celu są gotowi dobrze zapłacić. Najważniejsze, że potencjalny kandydat spełnia wymagania swoich pracodawców.

Pamiętaj, oficjalne wynagrodzenie, ponieważ płaca minimalna jest stosowana w przypadkach, gdy nie można ocenić i obiektywnie porównać ilości, jakości, złożoności pracy.

Stosunek wynagrodzenia

Jak wynagrodzenie ma się do wynagrodzenia

Wynagrodzenie nie jest całością, a jedynie jej częścią składową. Należy rozumieć, że na poziomie legislacyjnym klasyczna struktura płac składa się z trzech głównych elementów:

1. Wynagrodzenie podstawowe. W rzeczywistości jest to oficjalne wynagrodzenie należne pracownikowi lub stawka taryfowa obliczona za okres pracy. Poniżej podstawowego poziomu wynagrodzenia (bez podatków) pracodawca nie ma prawa płacić swoim pracownikom.
2. poziom odszkodowania. Ta kategoria obejmuje wszystkie płatności należne pracownikowi za dodatkową pracę, nietypowe warunki pracy odbiegające od normalnych, wynagrodzenie za wykonywanie obowiązków w trudnych warunkach klimatycznych i pogodowych, a także inne płatności przewidziane w dokumentach prawnych i lokalnych.
3. płatności motywacyjne. Obejmuje to wszystkie „gadżety”, którymi pracodawca namawia swoich pracowników, nakłaniając ich do sumiennego wypełniania i przekraczania różnych celów. Zazwyczaj są to premie miesięczne, kwartalne, jednorazowe, różnego rodzaju dodatki, dopłaty i inne nagrody.

Z reguły w celu zmotywowania pracownika do efektywnego wykonywania powierzonych mu zadań obowiązki funkcjonalne, pracodawcy starają się zwiększyć różnicę między wynagrodzeniem zasadniczym a należnymi pracownikowi wypłatami motywacyjnymi i odszkodowawczymi.

Zazwyczaj takie podejście koncentruje się na efekcie końcowym (na przykład w dziedzinie prawa, gdy za wygraną sprawę wypłacana jest premia). W takich firmach oficjalna pensja może wynosić 20 - 25% ostatecznego poziomu wynagrodzenia.

Jednocześnie niektóre kategorie pracowników są początkowo bardzo poszukiwane i wysoko opłacane. Nie muszą niczego udowadniać, gdzieś gonić, żeby kogoś pozyskać. Najważniejsze, że wszystko odbywa się zgodnie z planem.

Do takich pracowników należą np. programiści, pracownicy IT. W ich przypadku oficjalna pensja wynosi około 90% całkowitej pensji.

Pamiętaj, że konkretne pensje, stawki, systemy wynagrodzeń, różne płatności motywacyjne są zwykle ustalane przez pracodawcę w ramach układu zbiorowego.

Procedura obliczeniowa

Jak ustalane są pensje

Nawet biorąc pod uwagę wymienione powyżej czynniki, ustalenie określonych widełek płac urzędowych jest sprawą dość czasochłonną i skomplikowaną. Zwłaszcza w organizacjach z wieloetapowym systemem zarządzania. Zwykle w celu podziału oficjalnych wynagrodzeń według rangi wymagane są pewne kroki przygotowawcze.

Najpierw musisz określić ogólny poziom listy płac, którą firma przydziela swoim pracownikom. Z tego funduszu konieczne jest dalsze (zwykle odbywa się to na podstawie obliczeń) alokowanie kwoty Pieniądze na podstawie średniej miesięcznej, która będzie musiała zostać wypłacona pracownikom jako oficjalne pensje.

W tym celu, zgodnie z istniejącym systemem, obliczana jest dostępność płatności kompensacyjnych i motywacyjnych. Tutaj również będziesz musiał obliczyć średni poziom wynagrodzenia.

W kolejnym etapie konieczne jest „rozłożenie” istniejącej liczby pracowników różnych szczebli według ich rang, zaczynając od pierwszego lidera w formie piramidy, która będzie rosła w dół.

Za pomocą prostych obliczeń możesz obliczyć kwotę pieniędzy dla każdej z rang, a następnie po prostu podzielić ją przez liczbę wymaganych pracowników na każdym szczeblu iw ten sposób ustalić średni poziom wynagrodzenia.

Następnie wskazane jest wprowadzenie „widełek”, które są małymi odchyleniami w górnej i dolnej stronie od średniej wartości obliczonego wynagrodzenia. Dzięki temu w przyszłości otrzymasz możliwość stymulowania lub karania pracowników o tym samym poziomie umiejętności, nawet na tym samym stanowisku.

Pamiętaj, że wszelkie obliczenia oficjalnych wynagrodzeń powinny opierać się na ekonomicznie uzasadnionej wielkości funduszu płac, zrównoważonej strukturze organizacji, a także przewidywać pewną rezerwę na wypadek, gdyby coś musiało zostać skorygowane.

Nie powinniśmy zapominać, że fundusz wynagrodzeń firmy zwykle wynosi od 20 do 90% całkowitych przepływów pieniężnych. Dlatego do obliczania oficjalnych wynagrodzeń należy podchodzić z całą powagą, aby nie zbankrutować już pod koniec pierwszego miesiąca pracy.

W takim przypadku naliczanie wynagrodzenia odbywa się bez uwzględnienia konieczności płacenia podatków. Będą musiały zostać wypłacone albo z części wynagrodzenia (jeśli nic innego nie jest planowane), albo z ogólnego poziomu wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika.

Jak naliczane są premie płacowe

Obliczanie podwyżek wynagrodzenia

Biorąc pod uwagę, że wynagrodzenie całkowite obejmuje wynagrodzenie, które jest jego stałą częścią, naliczanie pozostałych składników odbywa się zwykle jako procent wynagrodzenia zasadniczego. Oznacza to, że wypłaty rekompensat lub zachęt będą bezpośrednio zależeć od poziomu oficjalnego wynagrodzenia.

Na przykład, jeśli całkowita premia dla pracowników wynosi 10% oficjalnej pensji, inżynier z pensją 10 000 rubli otrzyma premię w wysokości 1000 rubli, a inżynier z pensją 15 000 rubli będzie miał prawo do 1500 rubli. rubli.

W niektórych przypadkach rekompensata, a także płatności motywacyjne mogą mieć stałą wysokość. Na przykład wynagrodzenie za dojazdowy charakter pracy, dodatki za dojazdy są w większości przypadków takie same dla wszystkich pracowników, niezależnie od stanowiska.

Jednocześnie, jeśli nagrody pieniężne są przewidziane na nagrody (na przykład certyfikaty, medale, odznaki itp.), będą one również takie same dla wszystkich pracowników firmy.

Do najczęściej stosowanych płatności, liczonych jako procent oficjalnego wynagrodzenia, należą:

• premia miesięczna, kwartalna;
• premia za pracochłonność;
• regularne miesięczne płatności motywacyjne za długoletnią pracę (lojalność wobec firmy);
• dopłaty za czasowe wykonywanie pracy nieobecnego kolegi;
• różne stawki regionalne.

W takich przypadkach obowiązują opłaty stałe:

• dojazdowy charakter pracy jest płatny (jeden rodzaj pracy, niezależnie od stopnia i stanowiska);
• stała kwota premii za wykonaną pracę;
• płatności urlopowe;
• zachęcanie nagrodzonych pracowników tymi samymi nagrodami.

Pamiętaj, że stała lub procentowa wysokość dodatkowego wynagrodzenia za daną pracę jest określona przez warunki układ zbiorowy w granicach dostępnego funduszu płac.

Różnice między stawką podstawową a wynagrodzeniem

Chociaż stawka taryfowa i wynagrodzenie są uważane za minimalne płatności gwarantowane gotówką za pracę, mają pewne różnice. Stawka taryfowa jest ustalana dla specjalności roboczych, gdzie możliwe jest jednoznaczne ujednolicenie ilości i jakości pracy oraz efektu końcowego.

Wynagrodzenie służbowe ustalane jest na podstawie miesięcznego okresu pracy, natomiast stawka naliczana jest za godzinę pracy. Podczas wykonywania pracy o różnym poziomie umiejętności poziom stawki może ulec zmianie (w górę).

W przypadku aplikacji stawka taryfowa wypłaty całościowe i motywacyjne można obliczyć na podstawie rzeczywistego poziomu płacy minimalnej (zsumowana liczba stawek za normę godzin w miesiącu) lub wyliczonej stawki taryfowej (stawka jest mnożona przez miesięczną normę godzin pracy).

Stawka taryfowa może być „powiązana” z wielkością i jakością wykonywanej pracy, a wynagrodzenie jest minimalną gwarantowaną wypłatą, jaką pracownik etatowy otrzyma za okres sprawozdawczy.

Pamiętaj, że stosowanie stawek taryfowych odbywa się do zwykłych kategorii roboczych, w których można wyraźnie obliczyć ilość i jakość wykonanej pracy.

Wynagrodzenie, wynagrodzenie, rekompensata, premia, dodatki: jaka jest różnica, dowiedz się w tym filmie:

Formularz zapytania, napisz swój

Rejestrując pracownika w nowym miejscu pracy, między pracodawcą a pracownikiem ustalany jest pewien system wynagrodzeń, którego obowiązkową częścią w lwiej części przypadków jest oficjalne wynagrodzenie.

Porozmawiamy dzisiaj o tym, do czego służy oficjalna pensja, na jakiej podstawie jest naliczana i czy można ją zmienić.

Współczynniki do obliczania wynagrodzeń służbowych

Według prawo pracy oficjalna pensja jest stałą kwotą wynagrodzenia za pracę przy wykonywaniu pracy własnej obowiązki służbowe. Oficjalne wynagrodzenie nie może obejmować świadczeń socjalnych, motywacyjnych ani kompensacyjnych.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa podstawową pensję służbową jako stawkę wynagrodzenia pracownika państwa lub organizacja komunalna pracownik lub pracownik wykonujący czynności zawodowe bez uwzględniania dopłat.

W ten sposób, ustanowiony na poziomie państwa, jest podstawą do ustalenia wysokości oficjalnych wynagrodzeń pracowników.

Wynagrodzenie każdego pracownika zależy bezpośrednio od wielu czynników, w tym:

kształcenie specjalistyczne;

kwalifikacja;

doświadczenie zawodowe.

Uwaga! Oficjalne wynagrodzenie jest stałą kwotą wynagrodzenia, ustalaną w zależności od stanowiska zajmowanego przez pracownika, kwalifikacji, specjalistycznego wykształcenia i stażu pracy w tym przedsiębiorstwie.

Wysokość wynagrodzenia za aktywność zawodową pracowników ustala się na podstawie: plany wynagrodzeń, które są rozwijane na poziomie organizacji lub całej branży:

1. Schematy sektorowe służą do ustalania wynagrodzeń pracowników organizacji finansowanych ze źródeł budżetowych.
2. Akceptowane są systemy wynagrodzeń zatwierdzone na poziomie firm samofinansujących się ze wskazaniem nomenklatury stanowisk specjalistycznych i odpowiadających im poziomów wynagrodzeń.

Tabele wynagrodzeń obu grup mogą wskazywać zakres wynagrodzeń, określany jako „widelec” wynagrodzeń.

Ustalenie minimalnego i maksymalnego poziomu płac pozwala na indywidualne ustalanie wynagrodzeń pracowników na podstawie ich kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, ilości wykonywanej pracy i cech biznesowych.

Poziom profesjonalizmu zarówno specjalistów, jak i pracowników określa podział na kategorie, dzięki czemu wynagrodzenia pracowników są zróżnicowane. Większość organizacji charakteryzuje się trzystopniową gradacją.

Zgodnie z prawem pracy, rozporządzenie o wynagrodzeniu może przewidywać ustanowienie mnożnik osobisty:

• według stanowiska;
• za staż pracy ().

W przypadku ustalenia mnożnika wysokość nadchodzących wypłat określa się poprzez matematyczne przemnożenie wynagrodzenia przez mnożnik.

Mnożnik osobisty można przypisać na podstawie:

• szkolenie zawodowe;
• złożoność wykonanej pracy;
• stopień odpowiedzialności pracownika.

Decyzję o zasiłku podejmuje kierownik przedsiębiorstwa w stosunku do każdego pracownika indywidualnie.
Współczynnik stażu pracy można ustawić dla pracowników w zależności od całkowitego doświadczenia zawodowego w przedsiębiorstwie.

Jak działa podwyżka wynagrodzenia?

Dodatek do wynagrodzenia jest dopłatą działalność zawodowa obliczona na podstawie:

• ustalone stawki taryfowe;
• pensje służbowe;
• stawki za sztukę.

Uwaga! Informacja o zasiłku dla pracownika musi być odzwierciedlona w umowa o pracę jako warunek wynagrodzenia za pracę.

Dodatki do wynagrodzenia są dwojakiego rodzaju:

• obowiązkowe;
• opcjonalny.

Obowiązkowe dodatki to płatności dodatkowe ustanowione w celu wykonania niektórych obowiązków służbowych. Na przykład dopłata za grafik pracy zmianowej lub praca na terenie o szczególnym klimacie.

Jeżeli pracodawca chce ustalić zasiłek dla pracownika w przypadku braku warunków do ustalenia obowiązkowej dopłaty, wówczas zasiłek taki będzie uwzględniony osobisty i ustalana jest indywidualnie.

Zasiłek osobisty może być ustalony dla pracodawcy na:

• doświadczenie zawodowe pracownika;
• umiejętności zawodowe;
• pracować z tajemnicami handlowymi;
• znajomość języka obcego;
• stopień naukowy;
• wyniki pracy.

Zasiłek można ustawić jako stałą kwotę (na przykład 1000 rubli do wynagrodzenia) lub jako procent (na przykład 15% wynagrodzenia).

W każdym przypadku kwota dodatkowej płatności musi być odzwierciedlona w umowie o pracę. W niektórych przypadkach dopuszczalne jest odwołanie się do dokumentu, który określa procedurę obliczania dodatku osobistego do wynagrodzenia pracownika.

Unikalne polecenie zmiany (podwyższenia) pensji urzędowej

Zmiana wynagrodzenia pracownika może być zainicjowana notatką z podaniem przyczyn zmiany wynagrodzenia. Jeśli część wynagrodzenia zostanie następnie zmniejszona, życzenia przełożonego nie będą brane pod uwagę.

Przyczynami podwyżki wynagrodzenia mogą być:

• systematyczne przepełnianie planu;
• szkolenie;
• pomyślnie przeszedł certyfikację;
• duże doświadczenie zawodowe.

Ponadto podwyżka wynagrodzenia może zostać zainicjowana w wyniku zmiany zakresu obowiązków zawodowych.

Aby podnieść kwestię podwyżki wynagrodzenia:

1. Kierownik pracownika musi przekazać władzom wyższym notatkę z informacją o przyczynach podwyższenia wynagrodzenia jego podwładnego.
2. Następnie dokument należy uzgodnić z upoważnioną osobą lub dyrektorem organizacji.
3. Po zatwierdzeniu podwyżki pracownik HR musi przygotować unikalne zlecenie korekty części płacowej pracownika, a także korekty tabeli kadrowej.
4. Ponadto wszystkie zmiany muszą znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę. W tym celu konieczne jest przygotowanie dodatkowej umowy, która później zostanie podpisana przez obie strony.
5. W przypadku osiągnięcia jakiegokolwiek porozumienia sporządzane jest unikalne polecenie zmiany oficjalnego wynagrodzenia i dodatkowe porozumienie do umowy o pracę.

Ponieważ to zamówienie nie ma formy zatwierdzonej na poziomie legislacyjnym, każda instytucja ma prawo sporządzić go w dowolnym formacie na papierze firmowym przedsiębiorstwa. Jednocześnie niezwykle ważne jest, aby zamówienie odzwierciedlało następujące dane:

• informacje o przedsiębiorstwie;
• Szczegóły zamówienia;
• miasto lub miejscowość, w której sporządzono zarządzenie;
• data sporządzenia dokumentu;
• zmiany warunków pracy;
• argumentacja konieczności zmiany pensji służbowej;
• podpisy stron.

Tym samym ostateczna wersja nakazu zmiany wynagrodzenia urzędnik będzie wyglądać mniej więcej tak:

Forma organizacyjno-prawna firmy
"Imię"

NR ZAMÓWIENIA (numer zamówienia)

o podwyżce wynagrodzenia (nazwisko pracownika w przypadku celownika)

W związku z (przyczyna wzrostu wynagrodzenia np.: poprawa wskaźników jakości/zmiana) personel/ rozszerzenie funkcjonalności) ZAMAWIAM:

1. Ustaw (stanowisko i imię i nazwisko pracownika) wynagrodzenie służbowe w wysokości (nowa wysokość wynagrodzenia w liczbach i słowach) rubli od (data zmiany wynagrodzenia).
2. Główny księgowy (imię i nazwisko księgowego) powinien zapewnić terminową wypłatę wynagrodzenia określonego w ust. 1 niniejszego zlecenia oraz innych kwot wyliczonych na jego podstawie, a także kontrolować poprawność wszystkich dokumentów kadrowych.
3. Inspektor działu personalnego (imię i nazwisko pracownika działu personalnego) w celu dokonania zmian w tabeli kadrowej (data i numer tabeli kadrowej), ustalenie wynagrodzenia dla stanowiska (nazwa stanowiska) w wysokości (kwota nowej pensji).
4. Inspektor działu personalnego (imię i nazwisko pracownika działu personalnego) w celu sporządzenia dodatkowej umowy do umowy o pracę (data i numer umowy o pracę pracownika) z (imię i nazwisko pracownika) w sprawie ustalenia wynagrodzenia w kwota (wysokość nowego wynagrodzenia) od (data zmiany wynagrodzenia).
5. Inspektorowi działu personalnego (imię i nazwisko pracownika działu personalnego) w celu zapoznania się z niniejszym poleceniem (imię i nazwisko pracownika) z podpisem.

Powód: (nazwa, data i numer dokumentu inicjującego podwyżkę wynagrodzenia, np. memorandum kierownika wydziału / nakaz zmiany tabeli kadrowej)

Dyrektor Generalny (nazwa firmy) (imię i nazwisko) _______________ (podpis) __

Zapoznał się z zarządzeniem (a) (imię i nazwisko głównego księgowego) _________________ (podpis) __
Zapoznał się z zamówieniem (a) (imię i nazwisko pracownika działu personalnego) ___________ (podpis) __
Zapoznał się z zamówieniem (a) (imię i nazwisko pracownika) ____________________________ (podpis) __

Zmiany warunków odpłatności za czynności zawodowe wejdą w życie niezwłocznie po podpisaniu dokumentów przez obie strony.

Najważniejszą rzeczą do zapamiętania jest to, że bez względu na to, jak zmienią się warunki wynagrodzenia za działalność zawodową, w przypadku osiągnięcia porozumienia, strony muszą sporządzić zamówienie i dodatkowe porozumienie do umowy o pracę w sprawie zmiany warunków pracy. Bez tej dokumentacji zmiana wynagrodzenia zostanie uznana za nieważną.

zapewnienie prestiżu i atrakcyjności zawodu nauczyciela;

zapewnienie równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości, w tym przy ustalaniu wynagrodzeń (urzędowych), stawek płac, odszkodowań i zachęt;

niedyskryminacja – różnice, wykluczenia i preferencje niezwiązane z cechy biznesowe oraz wyniki pracy pracowników, a także wyniki działalności organizacji.

2.2. Jednym ze sposobów osiągnięcia tych celów przy tworzeniu systemu wynagrodzeń jest usprawnienie struktury wynagrodzeń pracowników organizacji, zapewnione przez redystrybucję środków przeznaczonych na wynagrodzenia (z wyłączeniem współczynników regionalnych i premii procentowych do wynagrodzenie osoby pracujące w regionach Dalekiej Północy i zrównanych z nimi obszarach), aby co najmniej 70 procent funduszu płac organizacji było skierowane na ustalanie wynagrodzeń (urzędowych), stawek płac dla pracowników.

2.3. W celu zapewnienia gwarancji wynagrodzeń w strukturze wynagrodzeń pracowników organizacji, zgodnie z Działem VIII Jednolitych Zaleceń dla organów państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej, samorządom zaleca się:

Ustal minimalne pensje urzędowe, minimalne stawki płac dla pracowników organizacji zgodnie z poziomami kwalifikacji grup kwalifikacji zawodowych (zwanych dalej PKG) stanowisk pedagogów, zatwierdzonych rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 5 maja, 2008 N 216n;

Ustal minimalne pensje, minimalne oficjalne pensje dla innych kategorii pracowników organizacji zgodnie z odpowiednimi poziomami kwalifikacji PCG, zatwierdzonymi przez federalny organ wykonawczy odpowiedzialny za opracowywanie polityki stanowej i regulacji prawnych w dziedzinie pracy;

Ustalanie wynagrodzeń (urzędowych) w zależności od złożoności pracy - według zawodów pracowników lub stanowisk pracowników nieuwzględnionych w grupach kwalifikacji zawodowych;

Uniemożliwić ustalanie różnych wynagrodzeń (urzędowych), stawek płac dla stanowisk objętych tym samym poziomem kwalifikacji PCG, a także ustalanie zakresów wynagrodzeń (urzędowych), stawek płac dla poziomów kwalifikacji PCG lub dla stanowiska pracowników o równym stopniu trudności.

Ponadto paragraf 33 Jednolitych Rekomendacji stanowi, że przy opracowywaniu aktów prawnych regulujących wynagradzanie pracowników instytucji, organów państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej, samorządy terytorialne nie są uprawnione do ustanawiania, dla stanowisk pracowników objętych taki sam poziom kwalifikacji PCG, różne wielkości współczynników podwyższających do wynagrodzeń (urzędowych), stawek płac, a także ustalanie współczynników redukcyjnych dla stanowisk pracowników tworzonych w PCG stanowisk, których zawód wymaga wyższa edukacja, w przypadku przyjęcia na takie stanowisko osoby nieposiadającej wyższego wykształcenia.

2.4. Wynagrodzenie kadra nauczycielska, dla których paragrafy 2.1, 2.2 załącznika N 1 do rozporządzenia Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji N 1601 ustalają wymiar czasu pracy, zaleca się przeprowadzanie na podstawie oficjalnych wynagrodzeń, których wysokość jest ustalona przez organizację nie niższe niż minimalne oficjalne wynagrodzenia dla poziomów kwalifikacji PCG

2.5. Zaleca się wynagrodzenie nauczycieli, dla których ust. 2.3 - 2.8 załącznika 1 do zarządzenia Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji N 1601 określa normy godzin pracy pedagogicznej dla stawki płacy tygodniowej (rocznie), do przeprowadzenia na podstawie stawek płac, których wysokość ustalana jest przez organizację nie niższą niż minimalna wielkość stawek płac dla poziomów kwalifikacji PKG, ustalanych przez organy państwowe podmiotów wchodzących w skład rosyjskiego Federacja, samorządy.

Stawki płac, wraz z normami godzin pracy pedagogicznej dla stawki wynagrodzenia za tydzień (rocznie), są wartościami obliczeniowymi przyjętymi do obliczania wynagrodzenia pracowników pedagogicznych miesięcznie, biorąc pod uwagę wielkość pracy pedagogicznej lub edukacyjnej (nauczanie) praca tygodniowo (w roku).

2.6. Oficjalne pensje, stawki płac dla nauczycieli, menedżerów podziały strukturalne a pracownicy spośród kadry oświatowej i pomocniczej są ustanawiani przez organizacje zgodnie z poziomami kwalifikacji PCG na stanowiskach pracowników oświaty (Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego N 216n).

Wynagrodzenia (urzędowe), stawki płac są stałymi kwotami wynagrodzenia pracowników organizacji za wykonywanie przewidzianych obowiązków służbowych umowy o pracę, opisy stanowisk pracy, opracowane z uwzględnieniem odpowiednich cech kwalifikacji, bez uwzględnienia opłat wyrównawczych, motywacyjnych i socjalnych, a dla nauczycieli, dla których ustalone są normy czasu pracy pedagogicznej lub pracy wychowawczej (nauczania) za stawkę wynagrodzenia - bez uwzględnienia rzeczywista wielkość pracy pedagogicznej i (lub) pracy edukacyjnej (nauczania).

2.7. Przy określaniu wysokości wynagrodzeń urzędowych, stawek wynagrodzeń dla nauczycieli zaleca się uwzględnienie zobowiązań podjętych przez organizację edukacyjną w zakresie podnoszenia poziomu wynagrodzeń nauczycieli, wskaźników poprawy efektywności i jakości kształcenia, etapów przejścia do skuteczna umowa, pod względem stosunku przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia nauczycieli państwowych i miejskich organizacji oświatowych do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w podmiocie Federacji Rosyjskiej, zgodnie z dekretem rządowym N 722-r.