Skuteczna umowa w kryteriach opieki zdrowotnej. Przejście na skuteczną umowę w opiece zdrowotnej. Jak przebiega przejście do skutecznej umowy

Przejście do skutecznej umowy wywołało wiele pytań ze strony szefów instytucji budżetowych. Rozważmy najbardziej odpowiednie.

Przesłanki przejścia do efektywnej umowy zawarte są w Dekrecie Prezydenta Federacji Rosyjskiej nr 597, który przewiduje stopniową poprawę systemu wynagradzania pracowników sektora publicznego gospodarki. Wskazuje się, że wzrost płatności powinien wynikać z osiągnięcia określonych wskaźników jakości i ilości świadczonych usług.

Obowiązkowe przejście dla skutecznej umowy określa Program Poprawy Płac, opracowany zgodnie z Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej nr 597.

Na każdą społeczną sferę działalności istnieją ich podstawowe dokumenty, mające na celu poprawę wydajności i jakości usług podczas przejścia do systemu skuteczna umowa. Na przykład, dla edukacji jest to Plan Działań („mapa drogowa”) „Zmiany w sektorach sfery społecznej mające na celu poprawę efektywności edukacji i nauki”, Państwowy Program Federacji Rosyjskiej „Rozwój edukacji” na lata 2013-2020.

Czym jest umowa skuteczna?

Program Poprawy Płac definiuje skuteczną umowę. Ten z pracownikiem, który określony jego obowiązki służbowe , warunki płacy, wskaźniki i kryteria oceny wyników przypisywać płatności motywacyjne zależny o wynikach pracy i jakości świadczonych usług państwowych (komunalnych), a także o środkach wsparcia społecznego.

Tak więc skuteczna umowa oznacza: stosunki pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikami w oparciu o:

• jeśli instytucja ma państwowe (gminne) zadanie i cele wydajnościowe zatwierdzone przez założyciela;
• system oceny pracy pracowników instytucji (zestaw wskaźników i kryteriów pozwalających na ocenę ilości wydatkowanej pracy i jej jakości), zatwierdzony przez pracodawcę w określony sposób;
• system wynagrodzeń uwzględniający różnice w złożoności wykonywanej pracy, a także ilość i jakość wydatkowanej pracy, zatwierdzony przez pracodawcę w określony sposób;
• system racjonowania pracy pracowników instytucji, zatwierdzony przez pracodawcę;
• szczegółowe uszczegółowienie, z uwzględnieniem specyfiki branży, w umowach o pracę obowiązków pracowniczych pracowników, wskaźników i kryteriów oceny pracy, warunków płacowych.

Podstawa metodologiczna opracowania skutecznej umowy

Przy opracowywaniu postanowień skutecznej umowy szef instytucji państwowej (miejskiej) powinien przede wszystkim kierować się rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 167, które zatwierdziło odpowiednie zalecenia dotyczące rejestracji stosunki pracy z pracownikiem. W przypadku niektórych obszarów działalności istnieje również własna podstawa metodologiczna wprowadzenie skutecznej umowy. Na poziomie federalnym zatwierdzono zalecenia dotyczące opracowania wskaźników wydajności dla:

Dla innych obszarów działalności, na przykład dla organizacji kultury fizycznej i sportu, nie ma jeszcze podobnych rekomendacji. Jednak działalność organizacji kultury fizycznej i sportu można uznać za świadczenie usług społecznych zgodnie z paragrafem 1 Rozporządzenia Ministerstwa Sportu Federacji Rosyjskiej nr 121, a przy opracowywaniu wskaźników wydajności kierować się Rozporządzenie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 287. Przy przejściu na skuteczny system kontraktowy z tego dokumentu mogą korzystać również inne instytucje świadczące usługi społeczne na swoim terenie.

W przyszłości wszystkie ministerstwa i resorty, w celu ich realizacji w swoich podwładnych instytucje budżetowe nowa polityka personalna oparta na efektywnej umowie z pracownikami powinna:

• opracować i wdrożyć wzorcowe formy umów o pracę z pracownikiem;
• wyjaśnić i ustanowić sektorowe standardy pracy w oparciu o istniejące standardy zawodowe;
• przygotowujemy, testujemy i wdrażamy przykładowe programy dokształcania zawodowego (kursy szkoleniowe) dla kierowników instytucji budżetowych w zakresie opracowywania i realizacji efektywnej polityki kadrowej w oparciu o efektywną umowę.

Normatywne akty prawne i podstawy metodologiczne przejścia do efektywnego systemu kontraktowego

Imię	Postanowienia dotyczące dokumentów
Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej nr 597	Podnoszenie średniej wynagrodzenie pracownicy państwowi kojarzą się z wydajnością i jakością usług
Program poprawy płac	Zatwierdzono przybliżony wzór umowy o pracę (umowa skuteczna) z pracownikiem instytucji państwowej (Załącznik 3).
Plan działań („mapa drogowa”) zmian w sektorach sfery społecznej mających na celu poprawę efektywności odpowiedniej społecznej sfery działalności (edukacja, nauka, kultura, ochrona zdrowia itp.), zatwierdzony odpowiednim zarządzeniem rząd Federacji Rosyjskiej (na przykład dekret rządu Federacji Rosyjskiej nr 722 -R)	Miary, wskaźniki i rezultaty poprawy efektywności i jakości usług w odpowiednim obszarze są odzwierciedlone, skorelowane z etapami przejścia do efektywnej umowy
Plan działania („mapa drogowa”) dotyczący zmian w sektorach sfery społecznej, mający na celu poprawę efektywności odpowiedniej społecznej sfery działalności, opracowany na poziomie regionalnym lub miejskim (na przykład rozporządzenie rządu St. Petersburga z dnia 23 kwietnia 2013 r. nr 32-rp).	Miary, wskaźniki i rezultaty poprawy efektywności i jakości usług w danym obszarze są odzwierciedlone, skorelowane z etapami przejścia do efektywnego kontraktu w danym regionie lub gminie
Wytyczne do opracowywania przez władze publiczne podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów terytorialnych wskaźniki efektywności podległe instytucje państwowe (miejskie), ich menedżerowie i pracownicy według rodzajów instytucji i głównych kategorii pracowników, zatwierdzonych rozporządzeniem odpowiedniego ministerstwa (na przykład rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej nr 421)
Kryteria oceny efektywności pracowników specyficzna sfera społeczna rozwinięta na poziomie regionalnym*	Podręcznik opracowywania kryteriów dla instytucji podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej i gmin
	Podręcznik opracowywania kryteriów oceny efektywności działań kierowników organizacji budżetowych podmiotów Federacji Rosyjskiej i gmin

* Np. Kryteria oceny pracy pracowników miejskich instytucji kultury, zatwierdzone przez Administrację osada wiejska Annowski Rada Wsi Obwodu Belebeevsky Republiki Baszkirii na mocy dekretu nr 69 z dnia 23 grudnia 2013 r.

** Na przykład Zarządzenie Komisji Edukacji Rządu Sankt Petersburga z dnia 20.08.2013 nr 1862-r.

Jak zawrzeć skuteczną umowę?

Jeśli pracownik już jest jest w stosunku pracy z pracodawcą, to należy z nim zawrzeć umowę dodatkowe porozumienie w sprawie zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę.

Z twarzami zrekrutowany, podpisywana jest umowa o pracę w formacie skuteczna umowa.

Rodzaje obowiązujących umów

Jak opracować umowę o pracę – skuteczną umowę?

Przy sporządzaniu stałej umowy o pracę, obowiązki pracownika mogą być w niej określone lub mogą być określone w innym dokumencie ( Opis pracy). W skutecznej umowie pożądane jest odzwierciedlenie obowiązków zawodowych bezpośrednio w tekście.

Przykładowa forma umowy o pracę- skuteczna umowa z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) znajduje się w Załączniku 3 do Programu Poprawy Płac. Jest to szablon, który należy „dostosować” do każdej konkretnej instytucji.

Jak sprawić, by dotychczasowa umowa o pracę stała się skuteczną umową?

Tryb zmiany umowy o pracę określa art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: jeżeli w przypadku zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy nie można zapisać warunków umowy o pracę, jest to dozwolone zmiana warunków umowy z inicjatywy pracodawcy, czyli jednostronnie (z wyjątkiem zmiany funkcji pracownika). Rozporządzenie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 167n zaleca przestrzeganie tego artykułu przy wprowadzaniu skutecznej umowy.

Wraz z wprowadzeniem obowiązującej umowy kluczową zmianą warunków umowy o pracę będzie: dostosowanie warunków płacowych. Art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie reguluje tej zmiany, ale nie zawiera wyczerpującej listy co wchodzi w zakres pojęcia „zmiany warunków pracy”. Oznacza to, że gdy zmieniają się warunki płacowe może być prowadzony jej postanowienia.

Kolejna zmiana dotyczy wyjaśnienia obowiązków pracownika (na przykład osiągnięcia wskaźników wydajności jego działań).

Przy jednostronnej zmianie umowy pracodawca musi podać powody i uzasadnij je jako nieuniknione. W takim przypadku pracodawca może odwołać się do Programu Poprawy Płac oraz innych regulacji związanych z wprowadzeniem efektywnego systemu kontraktowego. Program poprawy płac ustala wskaźniki i kryteria oceny wyników pracowników instytucji państwowych (miejskich) - to jest powoduje zmiany w umowie o pracę. Wprowadzenie wskaźników i kryteriów wymusza zmiany w warunkach wynagradzania i doprecyzowania obowiązków służbowych w umowach o pracę.

Jakie warunki umowy o pracę mogą ulec zmianie

Opracowując postanowienia skutecznej umowy, należy określić zakres obowiązków i warunki pracy oraz określić środki wsparcia socjalnego.

* Artykuł 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

** Odpowiednia klauzula umowy o pracę.

*** Odpowiednia klauzula skutecznej umowy.

**** Zainstalowane personel i znajduje odzwierciedlenie w umowie o pracę (umowa skuteczna); opłacane z tytułu wykonywania podstawowych obowiązków służbowych i pozostaje bez zmian.

***** Ustalone w Regulaminie wynagradzania i odzwierciedlone w umowie o pracę (umowa skuteczna), opłacane za pracę w warunkach pracy odbiegających od normalnych, a także w innych przypadkach.

****** Ustanowiony rozporządzeniem o wynagradzaniu, załącznik do obowiązującej umowy, płatny za osiągnięcie wskaźników efektywności.

Co zawrzeć w skutecznej umowie?

Przy opracowywaniu umowy o pracę i umowy dodatkowej art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje treść umowy o pracę. Jeżeli warunków określonych w niniejszym artykule nie ma w zawartej wcześniej umowie o pracę, zaleca się ich uwzględnienie w umowie uzupełniającej.

Jeżeli wcześniej zawarta z pracownikiem umowa o pracę nie zawiera bezwzględnie obowiązujących warunków określonych w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki te są zawarte w umowie dodatkowej.

Dla każdego pracownika należy sprecyzować i określić jego funkcję pracy, wskaźniki i kryteria oceny wyników pracy, ustalić wysokość wynagrodzenia, a także wysokość zachęt do osiągania zbiorowych wyników pracy.

Rejestrując stosunki pracy z pracownikiem instytucji, brane są pod uwagę normy przewidziane w lokalnych przepisach, układach zbiorowych i porozumieniach.

W szczególności dokumenty (dodatkowa umowa lub umowa o pracę) muszą zawierać:

• funkcja pracy(praca według stanowiska zgodnie z tabelą kadrową, zawodem, specjalnością, ze wskazaniem kwalifikacji; określony rodzaj pracy przydzielony pracownikowi instytucji). Jeżeli, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami federalnymi, zapewnianie odszkodowań i świadczeń lub obecność ograniczeń wiąże się z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach, wówczas nazwy tych stanowisk, zawodów lub specjalności i wymagane kompetencje im muszą być zgodne z nazwami i wymaganiami określonymi w przewodniki kwalifikacyjne zatwierdzone w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej lub postanowienia norm zawodowych;
• w przypadku jej zawarcia , okres jej ważności oraz okoliczności (przyczyny), które stanowiły podstawę do zawarcia umowy o pracę na czas określony zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawem federalnym;
• warunki płacy(w tym rozmiar stawka taryfowa lub wynagrodzenie pracowników, premie, dodatki i premie). Zaleca się określenie warunków dokonywania wpłat: charakter kompensacyjny (nazwa wpłaty, kwota, czynniki warunkujące jej otrzymanie); stymulujący charakter (nazwa wpłaty, warunki odbioru, wskaźniki i kryteria oceny efektywności działań, częstotliwość, wielkość);
• godziny pracy i czas odpoczynku (jeśli for ten pracownik instytucji, różni się od reżimu czasu pracy i czasu odpoczynku ogólnymi zasadami obowiązującymi w instytucji);
• odszkodowanie za ciężką pracę i pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik jest zatrudniony w odpowiednich warunkach, ze wskazaniem charakterystyki warunków pracy na stanowisku pracy;
• warunki określające, w razie potrzeby, Natura pracy(mobilny, podróżujący, na drodze, inny rodzaj pracy);
• warunki pracy w pracy;
• warunek obowiązkowy ubezpieczenie społeczne pracownik zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi ustawami federalnymi.

Umowa o pracę lub umowa uzupełniająca może zawierać: dodatkowe warunki określenie praw i obowiązków stron umowy o pracę. Warunki te nie powinny jednak pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z warunkami określonymi w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej i innych regulacyjnych aktach prawnych, układzie zbiorowym, umowach, przepisach lokalnych, w szczególności warunkach określania miejsca pracy (wskazujący jednostkę konstrukcyjną i jej lokalizację), do testowania.

Kolejność czynności przy wprowadzaniu skutecznej umowy

Pewna sekwencja działań podczas przechodzenia na efektywny system kontraktowy pozwoli pracodawcy obniżyć koszty pracy i czasu, a także przestrzegać przepisów prawa pracy. Działania powinny wyglądać następująco:

1. Twórz w instytucji zamawiać w sprawie organizacji pracy związanej z wprowadzeniem skutecznej umowy.
2. Naucz się podstawowych i zaawansowanych wskaźniki efektywności działania opracowane i zatwierdzone przez założyciela, wskaźniki jakości i efektywności działań, włączone przez założyciela w miejskie zadanie świadczenia niektórych rodzajów usług przez organizację.
3. Zaznajomiony z mechanizm oceny, system monitorowania osiągnięć podstawowych i dodatkowe wskaźniki dla każdej organizacji, zatwierdzone przez założyciela.
4. Wydać praca wyjaśniająca w kolektywu pracowniczym w sprawie wprowadzenia skutecznej umowy.
5. Twórz na oficjalnej teren rozdział „Ocena skuteczności działań instytucji” w celu składania dokumentów regulacyjnych i administracyjnych dotyczących przejścia do systemu skutecznych umów.
6. Przeanalizuj istniejące umowy o pracę pracowników za przestrzeganie art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i Rozporządzenia Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 167n.
7. Rozwijać wskaźniki wydajność pracowników.
8. Biorąc pod uwagę opracowane wskaźniki wprowadzać zmiany w rozporządzeniu o wynagrodzeniu przepis o dopłatach motywacyjnych.
9. Przyjęcie lokalnych przepisów związanych z wynagrodzeniem pracownika, z uwzględnieniem opinii komisji związkowej podstawowej organizacji związkowej.
10. Sprecyzować funkcja pracy i warunki wynagradzania pracownika.
11. Rozwijać indywidualne umowy o pracę(umowy uzupełniające) z pracownikami, z uwzględnieniem zatwierdzonej formy wzorcowej umowy o pracę, z wykorzystaniem wskaźników i zatwierdzonych kryteriów wydajności pracowników instytucji.
12. Zatwierdź zmiany opisy stanowisk pracy.
13. notyfikować pracowników do zmiany niektórych warunków umowy o pracę.
14. Podsumowując dodatkowe umowy z pracownikami.

Przeczytaj o kwestiach przejścia na skuteczną umowę w artykule S. P. Frolova „Przechodzimy na skuteczną umowę”, nr 3, 2014.

Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 07.05.2012 nr 597 „O środkach realizacji państwowej polityki społecznej”.

Zatwierdzono program stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r.

Zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 kwietnia 2014 r. Nr 722-r.

Zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 kwietnia 2014 r. nr 295.

Zarządzenie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. Nr 167 „W sprawie zatwierdzenia zaleceń dotyczących sformalizowania stosunków pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) przy wprowadzaniu skutecznej umowy”.

Zarządzenie Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej z dnia 28 czerwca 2013 r. Nr 421 „W sprawie zatwierdzenia przez władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych zaleceń metodologicznych do opracowania wskaźników realizacji działalności podporządkowany instytucje publiczne, ich menedżerów i pracowników według rodzajów instytucji i głównych kategorii pracowników.

Pismo Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 20.06.2013 nr AP-1073/02 „W sprawie opracowania wskaźników efektywności” (wraz z „Zaleceniami metodologicznymi Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej w sprawie opracowywanie przez władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych wskaźników efektywności dla instytucji państwowych (miejskich) w dziedzinie oświaty, ich kierowników oraz niektórych kategorii pracowników”, zatwierdzonych przez Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacja Rosyjska w dniu 18.06.2013).

Zarządzenie Ministerstwa Kultury Federacji Rosyjskiej z dnia 28 czerwca 2013 r. Nr 920 „W sprawie zatwierdzenia zaleceń metodologicznych do opracowania przez władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych wskaźników wykonania wskaźników realizacji Podległe instytucje kultury, ich menedżerowie i pracownicy według typu instytucji i głównych kategorii pracowników”.

Zarządzenie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 1 lipca 2013 r. Nr 287 „On wytyczne w sprawie opracowywania przez władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych wskaźników efektywności działalności podległych instytucji państwowych (miejskich) usługi społeczne ludności, ich kierowników i pracowników według rodzajów instytucji i głównych kategorii pracowników.

Zarządzenie Ministerstwa Sportu Federacji Rosyjskiej z dnia 19 marca 2013 r. Nr 121 „W sprawie zaleceń metodycznych organizacji niezależnego systemu oceny jakości pracy organizacji świadczących usługi społeczne w zakresie Kultura fizyczna i sport."

Na przykład przy zawieraniu umowy o pracę z pracownikiem będącym obcokrajowcem lub bezpaństwowcem (art. 327 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ze sportowcami, z trenerami (348,2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a urzędnik państwowy (art. 24 ust. 3 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. Nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”).

W ciągu ostatnich pięciu lat państwo podjęło szereg działań w celu zwiększenia motywacji pracownicy medyczni i prestiż zawodu. Jednym ze sposobów osiągnięcia tych celów była przebudowa systemu płac i wprowadzenie efektywnego kontraktu w sektorze publicznym. W tym artykule poznasz wszystkie niuanse nowego systemu płac, a także znajdziesz przykład efektywnej umowy w opiece zdrowotnej.

Kryteria efektywnej umowy w opiece zdrowotnej

Termin „umowa skuteczna” pojawił się pięć lat temu, po przyjęciu przez rząd Federacji Rosyjskiej Programu Poprawy Systemu Wynagradzania Instytucji Budżetowych (Dekret nr 2190-r z dnia 26 listopada 2012 r.). Zgodnie z tym dokumentem, pracodawcy sektora publicznego gospodarki, w tym służby zdrowia, są zobowiązani do zawarcia skutecznych umów ze wszystkimi pracownikami do 2019 roku.

W rzeczywistości jest to standardowa umowa o pracę, która bardziej szczegółowo reguluje kwestie. płatności gotówką, a mianowicie:

• określone są funkcje pracownicze pracownika;
• doprecyzowano warunki wynagrodzenia;
• wskaźniki wydajności są stałe;
• szczegółowo opisano procedurę uzyskiwania wynagrodzeń motywacyjnych i rekompensat;
• przepisane są środki wsparcia społecznego.

Jednocześnie przy zawieraniu skutecznej umowy z pracownikiem placówki medycznej konieczne jest wskazanie jego stanowiska (dla specjalistów, pracowników i menedżerów).

W przypadku niektórych stanowisk należy dodatkowo określić:

• specjalność. Tak więc dla lekarza specjalisty jest to kierunek, w którym został przeszkolony i bezpośrednio praktykuje (na przykład ginekolog);
• rozdział działalność medyczna. Dotyczy to przede wszystkim zastępców ordynatora (np. zastępcy ordynatora ds. pracy klinicznej i eksperckiej);
• nazwa stanowiska medycznego zgodnie z profilem. Ta kategoria obejmuje kierowników oddziałów szpitalnych (na przykład kierownik oddział chirurgiczny- chirurg);
• tytuł zawodowy ze specjalizacją. Na przykład lekarz na oddziale ratunkowym jest lekarzem ogólnym.

Należy zauważyć, że pojęcie skutecznej umowy oznacza nie tylko samą umowę o pracę, ale także zestaw działań mających na celu poprawę jakości i dostępności usług medycznych. Praca powinna stać się bardziej wydajna, a pracownicy powinni być zmotywowani do osiągania maksymalnych wyników zawodowych. W tym celu do umowy o pracę wprowadza się warunki dotyczące specjalnych płatności motywacyjnych. Jednocześnie takie płatności są dokonywane tylko wtedy, gdy pracownik osiągnie wskaźniki określone w umowie.

Jak przebiega przejście do skutecznej umowy

Pracownicy, którzy po raz pierwszy podejmują pracę w placówce medycznej, podpisują umowę w nowej formie. A z pracownikami, którzy są już w stosunku pracy, należy podpisać dodatkowe umowy, które będą zawierały wszystkie innowacje charakterystyczne dla efektywnych umów.

Jednocześnie zmiany umowy muszą być dokonywane zgodnie z procedurą ustaloną przez artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zasada ta przewiduje, że zmiana warunków wynagradzania związana z innowacjami organizacyjnymi może być przeprowadzona przez pracodawcę jednostronnie. Jednocześnie jednak konieczne jest powiadomienie pracownika o nadchodzących zmianach co najmniej dwa miesiące przed ich wprowadzeniem.

Jeżeli pracownik odmówi pracy na nowych warunkach, stosunek pracy z nim może zostać rozwiązany w trybie przewidzianym w ust. 7. Sztuka. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Baza normatywna

• Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. nr 598 „O poprawie polityki państwa w dziedzinie ochrony zdrowia”;
• Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r, który zawiera Program Poprawy Systemu Wynagradzania w Instytucjach Budżetowych;
• Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej nr 421 z dnia 28 czerwca 2013 r. (kryteria i wskaźniki) efektywna praca pracownicy placówek medycznych);
• Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 grudnia 2012 r. nr 2599-r (Plan działań mających na celu poprawę efektywności opieki zdrowotnej);
• Program państwowy Federacja Rosyjska„Rozwój zdrowia”, zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 kwietnia 2014 r. Nr 294.
  .

Skuteczna umowa w opiece zdrowotnej: kryteria oceny wyników

Wysokość i warunki ustalania wynagrodzeń motywacyjnych dla pracowników powinny być ustalane z uwzględnieniem opracowanych w instytucji wskaźników i kryteriów oceny efektywności ich pracy. Takie kryteria powinny być zapisane w umowach zbiorowych i pracy, porozumieniach, aktach lokalnych (np. w Rozporządzeniu o wynagrodzeniach, Rozporządzeniu o dopłatach motywacyjnych).

Więc jakie są kryteria? wysoki poziom pracę można ustalić w aktach lokalnych? Na przykład ocena skuteczności pracy lekarza jest często dokonywana poprzez brak:

• nagły wypadek, zgony i błędy medyczne;
• uzasadnione roszczenia do jakości świadczonej opieki medycznej;
• błędy w przygotowaniu dokumentacji;
• naruszenia zasad obiegu dokumentów i raportowania, realizacja poleceń administracji;
• uwagi dotyczące wykonywania obowiązków służbowych i odpowiednie instrukcje.

Dla przeciętnych personel medyczny takimi wskaźnikami może być brak:

• naruszenia zasad pozyskiwania, rejestrowania i przechowywania leków;
• nagły wypadek w oddziale;
• reklamacje podczas wykonywania wizyt lekarskich, opieki nad pacjentami i przygotowania ich do badań;
• naruszenia w organizacji właściwego monitorowania pacjentów.

Ponadto wskaźniki, takie jak liczba badań lekarskich, szczepienia, kwestionariusze dla pacjentów i informacje zwrotne otrzymane jako kryteria wydajności, można ustalić jako kryteria wydajności, a dla pediatrów poziom karmienia piersią.

Płatności kompensacyjne i motywacyjne

Zasiłek pieniężny pracowników placówek medycznych składa się z oficjalnej pensji, wynagrodzeń motywacyjnych i odszkodowawczych, a także premii (jeśli taka praktyka jest ustanowiona przez akty lokalne). Wysokość rekompensaty ustalana jest jako procent wynagrodzenia, stawki płac lub w wartościach bezwzględnych. Nie mogą być mniejsze niż określone rozmiary. prawo pracy, i są przeznaczone na:

• pracować w trudnych, szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy;
• pracować na obszarach o szczególnych warunkach klimatycznych (pustynie, obszary bezwodne, regiony wysokogórskie, regiony Dalekiej Północy);
• połączenie stanowisk;
• wzrost objętości pracy;
• wykonywanie obowiązków nieobecnego kolegi (bez zwolnienia z pracy);
• Praca w nocy;
• pracować z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową;
• inne odszkodowania przewidziane prawem lub układem zbiorowym.

Jeśli chodzi o płatności motywacyjne, zgodnie z Listem Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 4 września 2014 r. Nr 16-3/10/2-6752, który zawiera wytyczne dotyczące poprawy systemu wynagradzania pracowników medycznych, są to:

1. Płatności za intensywność i wysoką wydajność.
2. Opłaty za jakość świadczonych usług medycznych (dopłata za obecność kategorii kwalifikacyjnej; premia za wykonanie szczególnie ważnego zadania państwowego lub gminnego.
3. Płatności za staż pracy, staż pracy.
4. Nagrody za wydajność:
   • na miesiąc;
   • za kwartał;
   • na rok.

Należy pamiętać, że warunki świadczenia tych płatności powinny być zindywidualizowane i określone w odniesieniu do konkretnego pracownika i jego rodzaju działalności.

Algorytm działania

Dokonując przejścia na skuteczną umowę w zakładzie opieki zdrowotnej, pracodawca musi przejść przez następujące kroki:

1. Odpowiedzialni pracownicy - zapoznanie się z ramami prawnymi.
2. Szefowie organizacji medycznych upoważnieni do uchwalania aktów prawnych w zakresie ochrony zdrowia - w celu opracowania wskaźników efektywności dla podległych organizacji.
3. Zakłady opieki zdrowotnej, kierując się obowiązującym prawodawstwem, powinny opracować własne kryteria wyników i zmienić rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń.
4. Dział odpowiedzialny za formalizowanie stosunków pracy ma opracować formę skutecznych umów i umów dodatkowych, koncentrując się na Załączniku nr 3 do Programu nr 2190-r.
5. Pracodawca - powiadomić personel o nadchodzących zmianach z 2 miesięcznym wyprzedzeniem (jeśli pracownik odmówi pracy na nowych warunkach, pracodawca będzie musiał zaoferować temu pracownikowi inne dostępne wakaty, w przypadku odmowy nastąpi zwolnienie zgodnie z ust. 7 części jeden z art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na zakończenie procedury zawierane są dodatkowe umowy z pracownikami.

Skuteczny traktat został zaproponowany przez rząd Rosji. Program stopniowej poprawy w instytucjach państwowych (gminnych) na lata 2012-2018 ustanowił wzorcową formę umowy o pracę (wzorową formę skutecznej umowy) z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej).

Skuteczna umowa to przede wszystkim umowa o pracę z pracownikiem, zgodnie z którą warunki otrzymania wynagrodzenia muszą być jasne dla pracodawcy i pracownika i nie dopuszczać do dwukrotnej interpretacji. Jak wynika z przybliżona forma skuteczna umowa, skuteczna umowa powinna wyjaśniać i określać funkcję pracy każdego pracownika, wskaźniki i kryteria oceny efektywności jego pracy, ustalać wysokość wynagrodzenia, a także wysokość zachęt do osiągania zbiorowych wyników pracy.

Skuteczna umowa powinna również określać obowiązki służbowe pracownika, warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny skuteczności działań na rzecz przyznawania wynagrodzeń motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług publicznych (gminnych).

Przybliżona forma efektywności sugeruje, że powinna ona odzwierciedlać mierniki wsparcia społecznego dla pracownika.

Załącznik nr 3

do programu stopniowego doskonalenia

systemy płac w państwie (gminne)

instytucje na lata 2012 - 2018

Przybliżona forma

umowa o pracę

z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej)

___________________________ "__" ___________ 20__

(miasto)

__________________________________________________________________________,

(nazwa instytucji zgodna ze statutem)

w osobie __________________________________________________________________________,

(stanowisko, imię i nazwisko)

działając na podstawie ________________________________________________,

(statut, pełnomocnictwo)

zwany dalej „Pracodawcą”, z jednej strony, oraz

_________________________________________________________________________,

(PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO)

zwani dalej „Pracownikiem”, z drugiej strony (zwane dalej stronami), zawarły niniejszą umowę o pracę w następujący sposób:

I. Postanowienia ogólne

1. Na podstawie niniejszej umowy o pracę pracodawca zapewnia pracownikowi pracę w dniu _________________________________________________________________________

(nazwa stanowiska, zawodu lub specjalności ze wskazaniem kwalifikacji)

a pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania następującej pracy zgodnie z warunkami niniejszej umowy o pracę:

___________________________________________________________________________

(wskazać konkretne rodzaje prac, które pracownik musi wykonywać na podstawie umowy o pracę)

2. Pracownik jest zatrudniony: _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(pełna nazwa oddziału, przedstawicielstwa, inne odrębne strukturalne)

oddziały pracodawcy, jeśli pracownik jest zatrudniony w określonym oddziale,

przedstawicielstwo lub inny odrębny podział strukturalny

pracodawca z lokalizacją)

3. Pracownik wykonuje pracę w jednostka strukturalna pracodawca ____________________________________________________________________________.

(nazwa nieizolowanego działu, działu, placówki, laboratorium, warsztatu itp.)

4. Praca z pracodawcą jest dla pracownika: ______________________

(główne, w niepełnym wymiarze godzin)

5. Niniejsza umowa o pracę zostaje zawarta na: _________________________

__________________________________________________________________________.

(czas nieokreślony, czas określony (określ czas trwania), na czas realizacji)

określonej pracy, ze wskazaniem powodu (podstaw) zawarcia umowy o pracę na czas określony

zgodnie z art. 59 Kodeks pracy Federacja Rosyjska)

6. Niniejsza umowa o pracę wchodzi w życie z dniem „__” __________ 20__.

7. Data rozpoczęcia pracy „__” ____________ 20__

8. Pracownikowi wyznaczono okres próbny wynoszący _______ miesięcy (tygodnie, dni) w celu weryfikacji wywiązywania się przez pracownika z przydzielonej mu pracy.

II. Prawa i obowiązki pracownika

9. Pracownik ma prawo do:

a) zapewnienie mu pracy przewidzianej niniejszą umową o pracę;

b) zapewnienie bezpieczeństwa i warunków pracy zgodnych z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy;

c) terminową i pełną wypłatę wynagrodzenia, którego wysokość i warunki otrzymania są określone w niniejszej umowie o pracę, biorąc pod uwagę kwalifikacje pracownika, złożoność pracy, ilość i jakość wykonywanej pracy;

d) inne prawa przewidziane przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej, niniejszą umowę o pracę.

10. Pracownik jest zobowiązany:

a) sumiennie wypełniają swoje obowiązki pracownicze powierzone mu w paragrafie 1 niniejszej umowy o pracę;

b) przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących pracodawcę, wymagań dotyczących ochrony pracy i zapewnienia bezpieczeństwa pracy;

c) przestrzegać dyscypliny pracy;

d) dbać o mienie pracodawcy, w tym o mienie osób trzecich będące w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia oraz innych pracowników;

e) niezwłocznie zawiadomić pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o wystąpieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy, w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia, mienia innych pracowników.

III. Prawa i obowiązki pracodawcy

11. Pracodawca ma prawo:

a) żądania od pracownika sumiennego wykonywania obowiązków wynikających z niniejszej umowy o pracę;

b) uchwalać przepisy lokalne, w tym wewnętrzne przepisy prawa pracy, wymagania dotyczące ochrony pracy i zapewnienia bezpieczeństwa pracy;

c) angażować pracownika w działania dyscyplinarne i odpowiedzialność w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

d) zachęcać pracownika do sumiennej efektywnej pracy;

e) inne prawa przewidziane przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej i niniejszą umowę o pracę.

12. Pracodawca jest zobowiązany:

a) zapewnić pracownikowi pracę określoną w niniejszej umowie o pracę;

b) zapewnić bezpieczeństwo i warunki pracy pracownika zgodnie z państwowymi wymogami regulacyjnymi dotyczącymi ochrony pracy;

c) zapewnić pracownikowi sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania przez niego pracy obowiązki w pracy;

d) terminowo wypłacić w całości należne pracownikowi wynagrodzenie;

e) przetwarzanie i zapewnienie ochrony danych osobowych pracownika zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej;

f) zaznajomienie pracownika przed podpisaniem z przyjętymi lokalnymi przepisami, które są bezpośrednio związane z jego działalnością zawodową;

g) wykonywać inne obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy, prawo pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne i niniejsza umowa o pracę.

IV. Pensja

13. Za wykonywanie obowiązków pracowniczych przewidzianych niniejszą Umową

w umowie o pracę pracownikowi ustala się wynagrodzenie w wysokości:

ale) oficjalna pensja, stawka wynagrodzenia ___________ rubli miesięcznie;

b) odszkodowanie wypłacane jest pracownikowi:

c) wypłaty motywacyjne na rzecz pracownika:

14. Wypłata wynagrodzenia pracownikowi następuje na zasadach iw trybie ustalonym umową o pracę, układem zbiorowym pracy oraz wewnętrznym regulaminem pracy.

15. Pracownik podlega świadczeń, gwarancji i odszkodowań ustanowionych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej, układ zbiorowy i przepisy lokalne.

v. Czas pracy i odpoczynek

16. Dla pracownika ustalane są następujące godziny pracy (normy godzin) praca pedagogiczna za zakład) ____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(normalny, ulgowy, w niepełnym wymiarze godzin)

17. Godziny pracy (dni robocze i weekendy, godziny rozpoczęcia i zakończenia) określają wewnętrzne przepisy pracy lub niniejsza umowa o pracę.

18. Dla pracownika ustalone są następujące cechy trybu pracy:

________________________________________________________________.

(sprecyzować)

19. Pracownikowi przysługuje coroczny podstawowy płatny urlop w wymiarze ____________ dni kalendarzowych.

20. Pracownikowi przysługuje coroczny dodatkowy płatny urlop w wymiarze ______________ w związku z __________________________

__________________________________________________________________________.

(wskazać podstawę ustanowienia dodatkowego urlopu)

21. Coroczny płatny urlop (podstawowy, dodatkowy) zapewniany jest zgodnie z harmonogramem urlopowym.

VI. Ubezpieczenie społeczne i środki pomocy społecznej dla pracownika przewidziane ustawą, umową branżową, układem zbiorowym, niniejszą umową o pracę

22. Pracownik podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

23. Pracownik ma prawo do dodatkowego ubezpieczenia na zasadach iw trybie ustalonym przez ________________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(rodzaj ubezpieczenia, nazwa lokalnego aktu prawnego)

24. Pracownikowi zapewnia się następujące środki wsparcia społecznego przewidziane w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, ustawodawstwie podmiotów Federacji Rosyjskiej, umowie branżowej, układzie zbiorowym, niniejszej umowie o pracę (podać):

__________________________________________________________________________.

VII. Inne warunki umowy o pracę

25. Pracownik zobowiązuje się do nieujawniania chronionych prawem tajemnic (tajemnic państwowych, handlowych, urzędowych i innych), które stają się znane pracownikowi w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych.

Z wykazem informacji stanowiących tajemnicę chronioną prawem należy zapoznać pracownika przed podpisem.

26. Pozostałe warunki umowy o pracę __________________________________.

VIII. Odpowiedzialność stron umowy o pracę

27. Pracodawca i pracownik ponoszą odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przyjętych obowiązków i zobowiązań ustanowionych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, przepisy lokalne i niniejszą umowę o pracę.

28. Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracownik może podlegać postępowanie dyscyplinarne przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

IX. Zmiana i rozwiązanie umowy o pracę

29. Do niniejszej umowy o pracę mogą być wprowadzane zmiany: za zgodą stron, gdy zmienia się ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej w zakresie, w jakim wpływa to na prawa, obowiązki i interesy stron, z inicjatywy stron, a także w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

30. W przypadku zmiany przez pracodawcę warunków niniejszej umowy o pracę (z wyjątkiem funkcji pracowniczej) z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracownika na piśmie nie później niż 2 miesiące wcześniej (Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracownika o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją instytucji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników instytucji osobiście i za podpisem co najmniej 2 miesiące przed zwolnieniem (art. 180 kp Federacji Rosyjskiej).

31. Niniejsza umowa o pracę zostaje rozwiązana na podstawie przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustaw federalnych.

Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik otrzymuje gwarancje i odszkodowania przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

X. Postanowienia końcowe

32. Spory pracownicze i nieporozumienia stron dotyczące przestrzegania warunków niniejszej umowy o pracę rozstrzyga za porozumieniem stron, a w przypadku braku porozumienia rozpatruje je komisja ds. spory pracownicze i (lub) sąd w porządku, ustanowiony przez prawo Federacja Rosyjska.

33. W części nieprzewidzianej w niniejszej umowie o pracę strony kierują się ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

34. Niniejsza umowa o pracę jest zawierana w 2 egzemplarzach (o ile ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie stanowi inaczej), o tej samej mocy prawnej.

Jeden egzemplarz przechowuje pracodawca, drugi wręcza pracownikowi.

Pracownik otrzymał jeden egzemplarz tej umowy o pracę

__________________________________________________________________________

(data i podpis pracownika)

Komentarze 140

Proszę o przesłanie umowy o skutecznej umowie e-mailem. Poczta, [e-mail chroniony] przeprowadzka od 1 marca, praca 2 tygodnie

Potrzebuję właśnie takiej umowy o pracę

Proszę o przesłanie formularza dodatkowej umowy [e-mail chroniony]

Dlaczego nie wrócisz do szkoły, jeśli jest tam tak dobrze, a płaca przyzwoita?

Proszę bądź uprzejmy i wyślij mi. umowa e-mail [e-mail chroniony] z góry dziękuję.

I proszę o przesłanie umowy.
[email protected]

Zgadzać się! To tylko uszczypnięcie osoby do dodatkowej umowy. W naszej instytucji nie ma stałego procentu wypłat motywacyjnych, dopłata zmienia się co miesiąc w zależności od wyników pracownika. Wydawane jest zamówienie, a jeśli robisz dodatkowe co miesiąc. umowy .... bzdury

Każdy, kto pracuje lub zamierza pracować w sektorze publicznym, trzeba wiedzieć, że od 2012 roku organizacje i instytucje przechodzą/przeszły już na nowy rodzaj umowy o pracę.

Nazywa się to skuteczną umową. Umowa skuteczna to umowa zawarta z pracownikiem, składająca się z kilku punktów, ukierunkowane na interesy osoby pracującej.

Drodzy Czytelnicy! Nasze artykuły mówią o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każda sprawa jest wyjątkowa.

Jeśli chcesz wiedzieć jak dokładnie rozwiązać Twój problem - skontaktuj się przez konsultanta online po prawej stronie lub zadzwoń telefonicznie Darmowa konsultacja:

Regulacja legislacyjna

Dostępność dokumentów prawnych zalecających kroki w celu przejścia pracowników państwowych z umowy o pracę na umowę skuteczną jest Ramy prawne, innymi słowy prawne uregulowanie tego procesu.

Istnieje możliwość przeniesienia pracownika na obowiązującą umowę wyłącznie na podstawie jego dobrowolnej zgody oraz z zachowaniem istniejących gwarancji i korzyści. Świadczy o tym artykuł siedemdziesiąty drugi Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zarządzenie Ministerstwa Pracy Rosji, wydane w roku dwa tysiące trzynastym, dwudziestego szóstego kwietnia pod numerem 167n, Zatwierdził rekomendacje, na podstawie których należy budować relacje między organizacją/instytucją a pracownikiem.

Możesz pobrać przykładowa próbka wypełnienie skutecznej umowy z pracownikami instytucji miejskich.

Z kim i dlaczego zawarta jest ta umowa?

Stosunki pracy w formie skutecznej umowy muszą być sformalizowane z pracownikami wszystkich organizacji finansowane z budżetu: miejskie, regionalne lub stanowe.

Do takich organizacji należą organizacje edukacyjne, medyczne, instytucje kultury (biblioteki, muzea itp.). W dokumenty normatywne podkreśla się, że do zawarcia skutecznej umowy niezbędne jest zawarcie z:

Zawarcie skutecznej umowy realizuje określone cele, z których główne to:

1. oceniać efektywność pracy pracowników posługując się szeregiem wskaźników i na tej podstawie podejmij decyzję o zachęcaniu każdego pracownika, mającą na celu zwiększenie jego zainteresowania jakością i wynikami jego pracy;
2. odrzucić te płatności, który okazał się nieskuteczny, nie dał oczekiwanego rezultatu.

Każdemu wskaźnikowi powinny towarzyszyć określone kryteria, które przyczyniają się do: podejście indywidualizacyjne jak będzie oceniana praca pojedynczego pracownika (jakościowa i ilościowa).

Na podstawie obowiązującej umowy następuje przejście na płace, które stwarzają możliwości zwiększyć motywację do poprawy jakości pracy.

Dowiedz się więcej o obowiązującej umowie:

Jak napisać skuteczną umowę?

Należy pamiętać: w całości umowa jest sporządzana tylko dla osób początkowo ubiegać się o pracę w tej organizacji. W celu przeniesienia pracujących w nim pracowników na zmieniającą się formę wynagrodzenia wymagane jest zawarcie z nimi dodatkowej umowy. porozumienie.

Możesz pobrać przykład dodatkowej umowy do skutecznej umowy z pracownikiem przedszkolnej placówki oświatowej.

Sporządza się skuteczną umowę (umowa o pracę) w określonej formie, który został zatwierdzony przez Rząd Federacji Rosyjskiej (zob. rozporządzenie nr 2190-r z dnia 26 listopada 2012 r.).

Oświadczenie zawiera następujące informacje:

Sekcje umowy:

• W pierwszej sekcji („Postanowienia ogólne”) następujące elementy są obowiązkowe:

1. Na jakie stanowisko lub zawód pracownik jest zatrudniany, oraz wskazano, co dokładnie obciąża go obowiązkiem.
2. W jakiej strukturze/strukturach (jeśli w ogóle) zarejestrowana jest osoba rozpoczynająca pracę.
3. Praca główna lub w niepełnym wymiarze godzin jest dla niego tą pracą.
4. Na jaki okres zawarta jest umowa (zgodnie z art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
5. Kiedy ta umowa wchodzi w życie?
6. Jaka data jest godziną rozpoczęcia pracy pracownika w tej organizacji.

W drugiej części wymienione, co jest wliczone w służbie pracownika i z jakich praw może skorzystać.

W trzecim- Jakie jest prawo tego, kto zapewnia pracę.

W czwartym Sekcja dotyczy sposobu opłacania pracy nowo zatrudnionego pracownika:

1. wskazana jest kwota (w rublach) oficjalnego wynagrodzenia / stawki wynagrodzenia;
2. wyszczególniono, jakie płatności mające charakter rekompensaty otrzyma pracownik;
3. określa się, z jaką częstotliwością iw jakiej wysokości będą dokonywane wypłaty o charakterze zachęty (w odniesieniu do wskaźników i kryteriów oceny efektywności pracownika).

Piąta sekcja reguluje czas pracy i odpoczynku, wskazano cechy reżimu pracy, liczbę dni rocznych podstawowych / dodatkowych (ze wskazaniem podstawy, na których są one świadczone) płatnych urlopów.

Szósta sekcja opisuje, w jaki sposób społeczny Pomoc otrzyma osoba, która podjęła pracę.

Część siódma dotyczy inne warunki umowa o pracę.

Część ósma ujawnia, co? odpowiedzialność ponoszone przez przedstawicieli umawiających się.

Dziewiąty opisuje możliwość

efektywność uczestnictwa w wydarzeniach na różnych poziomach;

kreatywne podejście do projektowania wystaw poświęconych popularnym tematom;

realizacja planu pracy bibliotekarza i biblioteki jako całości.

W służbie społecznej

1. Do intensywnej pracy lub pracy zakończonej godnymi wynikami.
2. O otrzymane zaświadczenie pracownika socjalnego potwierdzające kwalifikacje.
3. Do wykonywania znaczących rodzajów pracy.
4. Możliwe jest kryterium - opłaty za specyfikę działalności w tej instytucji pomocy społecznej.

Dla każdego pracownika organizacja budżetu kryteria skutecznej umowy (umowa o pracę z nim) są niezwykle ważne. W końcu dochód pracownika z pracy, a także pakiet socjalny, zależy bezpośrednio od jakości spełnienia odpowiednich określonych wskaźników na jego stanowisku. Mówimy, jak ustalane są kryteria i jakie one są.

Kryteria jako obowiązkowe warunki umowy

Od 2012 roku Rosja realizuje Program stopniowej poprawy systemu płac w instytucjach państwowych i komunalnych, zatwierdzony Dekretem Rządu Rosji z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r. Między innymi zobowiązuje do zawarcia w treści obowiązującej umowy kryteriów oceny pracy danego pracownika zgodnie z przyjętymi wskaźnikami.

Dotychczasowa praktyka jest taka, że ​​często wskaźniki i kryteria skuteczności efektywnego kontraktu pracowniczego:

• niedorozwinięty;
• ich wniosek jest formalny.

Wypłaty motywacyjne mają niską skuteczność, jeżeli w systemie wynagradzania pracowników instytucji takie kryteria jak:

• sumienne wykonywanie obowiązków;
• intensywność pracy;
• jakość pracy itp.

Ta praktyka powinna być przeszłością. Kryteria wydajności w skutecznej umowie muszą być konkretne i wymierne.

Ponadto kierownictwo organizacji budżetowej ma obowiązek nie poprzestawać na tym i stale doskonalić system kryteriów.

Wspomniany Program stopniowego doskonalenia systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych i samorządowych nakazuje doprecyzowanie kryteriów oceny efektywności działań dla każdego pracownika. Dzieje się tak, gdy:

• warunki otrzymywania wynagrodzenia są jasne zarówno dla kierownictwa, jak i pracownika;
• kryteria nie są niejednoznaczne.

PRZYKŁAD

Jednym z kryteriów oceny pracy menedżera przy przypisywaniu mu wypłat motywacyjnych jest współczynnik Średnia wypłata personel kierowanej przez niego instytucji za powierzone im obowiązki ze wszystkich źródeł i średnie wynagrodzenie dla tego regionu, z uwzględnieniem osiągnięcia średnich wskaźników dla niektórych kategorii pracowników dla każdego podmiotu Federacji Rosyjskiej.

Procedura zakładania

Na poziomie instytucji kryteria oceny skuteczności skutecznej umowy są określone w wewnętrznym akcie regulacyjnym. Zwykle - w Regulaminie wynagrodzeń. Może to być również:

• układ zbiorowy;
• umowy;
• umowy o pracę.

Jednocześnie należy wziąć pod uwagę stanowisko związku zawodowego, innego reprezentatywnego organu pracowników.

Kryteria skutecznej umowy są zawsze ustalane z uwzględnieniem realizacji celów i wskaźników wydajności samej instytucji.

Każda instytucja państwowa jest nadzorowana przez odpowiednie ministerstwo lub departament. Wyznaczają również kryteria skuteczności umowa o pracę dla Twojej branży.

Na przykład kryteria skutecznej umowy w opiece zdrowotnej są zawarte w Rozporządzeniu nr 696n Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 31 października 2014 r. (z późniejszymi zmianami w 2018 r.).

Oto przykładowe kryteria skutecznej umowy z lekarzem rodzinnym:

№	Wskaźnik	Kryterium	Okresowość
1	Wady jakości opieki medycznej na podstawie wyników kontroli komisji lekarskiej, organów wyższych i nadzorczych	Nieobecność / 1 lub więcej	Co kwartał
2	Uzasadnione reklamacje dotyczące jakości, zakresu opieki medycznej, zgodności z stomatologicznymi aspektami działalności po rozstrzygnięciu komisji lekarskiej	Nieobecność / 1 lub więcej
3	Zgodność jakości opieki medycznej z ustalonymi wymaganiami (zgodność z terminem badania pacjenta, ilością i terminowością środków diagnostycznych i terapeutycznych itp.)	Zgodność / Niezgodność
4	Koincydencja diagnoz klinicznych i patoanatomicznych	Dopasowanie/Rozbieżność
5	Wady w przygotowaniu dokumentacji medycznej, niedotrzymanie terminów zgłoszenia	Nieobecność / 1 lub więcej

Poniżej przykładowe skuteczne kryteria kontraktowe dla głównego księgowego placówki medycznej:

№	Wskaźnik	Kryterium	Okresowość
1	Zgodność z wymogami ustawodawstwa budżetowego i podatkowego, uchwał rządu Federacji Rosyjskiej, zarządzeń Ministerstwa Zdrowia Rosji i innych regulacyjnych aktów prawnych	Zgodność / 1 lub więcej przypadków	Co kwartał
2	Przestrzeganie terminów raportowania	Zgodność/Niezgodność
3	Brak zaległości płacowych	Zgodność/Niezgodność
4	Nieuzasadnione należności i zobowiązania	Nieobecność / 1 lub więcej
5	Wady w monitorowaniu terminowości i zasadności odpisów środków trwałych	Nieobecność / 1 lub więcej przypadków