Artykuł umowy w ochronie zdrowia. Umowa o pracę: obowiązująca umowa (przykład). Jak zawrzeć skuteczną umowę
W ciągu ostatnich pięciu lat państwo podjęło szereg działań w celu zwiększenia motywacji pracownicy medyczni i prestiż zawodu. Jednym ze sposobów osiągnięcia tych celów była przebudowa systemu płac i wprowadzenie skuteczna umowa dla sektora publicznego. W tym artykule poznasz wszystkie niuanse nowego systemu płac, a także znajdziesz przykład efektywnej umowy w opiece zdrowotnej.
Kryteria efektywnej umowy w opiece zdrowotnej
Termin „umowa skuteczna” pojawił się pięć lat temu, po przyjęciu przez rząd Federacji Rosyjskiej Programu Poprawy Systemu Wynagradzania Instytucji Budżetowych (Dekret nr 2190-r z dnia 26 listopada 2012 r.). Zgodnie z tym dokumentem, pracodawcy sektora publicznego gospodarki, w tym służby zdrowia, są zobowiązani do zawarcia do 2019 roku skutecznych umów ze wszystkimi pracownikami.
W rzeczywistości jest to standardowa umowa o pracę, która bardziej szczegółowo reguluje kwestie. płatności gotówką, a mianowicie:
- określone są funkcje pracownicze pracownika;
- doprecyzowano warunki wynagrodzenia;
- wskaźniki wydajności są stałe;
- szczegółowo opisano procedurę uzyskiwania wynagrodzeń motywacyjnych i rekompensat;
- przepisane są środki wsparcia społecznego.
Jednocześnie przy zawieraniu skutecznej umowy z pracownikiem placówki medycznej konieczne jest wskazanie jego stanowiska (dla specjalistów, pracowników i menedżerów).
W przypadku niektórych stanowisk należy dodatkowo określić:
- specjalność. Tak więc dla lekarza specjalisty jest to kierunek, w którym został przeszkolony i bezpośrednio praktykuje (na przykład ginekolog);
- rozdział działalność medyczna. Dotyczy to przede wszystkim zastępców ordynatora (np. zastępcy ordynatora ds. pracy klinicznej i eksperckiej);
- nazwa stanowiska medycznego zgodnie z profilem. Ta kategoria obejmuje kierowników oddziałów szpitalnych (na przykład kierownik oddział chirurgiczny- chirurg);
- tytuł zawodowy ze specjalizacją. Na przykład lekarz na oddziale ratunkowym jest lekarzem ogólnym.
Należy zauważyć, że pojęcie skutecznej umowy implikuje nie tylko umowa o pracę, ale także zestaw działań mających na celu poprawę jakości i dostępności usług medycznych. Praca powinna stać się bardziej wydajna, a pracownicy powinni być zmotywowani do osiągania maksymalnych wyników zawodowych. W tym celu do umowy o pracę wprowadza się warunki dotyczące specjalnych płatności motywacyjnych. Jednocześnie takie płatności są dokonywane tylko wtedy, gdy pracownik osiągnie wskaźniki określone w umowie.
Jak przebiega przejście do skutecznej umowy
Pracownicy, którzy po raz pierwszy dostają pracę w placówce medycznej, podpisują umowę w nowej formie. I z pracownikami, którzy już są w stosunki pracy, muszą zostać podpisane dodatkowe umowy, które będą zawierały wszystkie innowacje charakterystyczne dla skutecznych kontraktów.
Jednocześnie zmiany w umowie muszą być dokonywane zgodnie z procedurą ustaloną przez artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zasada ta przewiduje, że zmiana warunków wynagradzania związana z innowacjami organizacyjnymi może być przeprowadzona przez pracodawcę jednostronnie. Jednocześnie jednak konieczne jest powiadomienie pracownika o nadchodzących zmianach co najmniej dwa miesiące przed ich wprowadzeniem.
Jeżeli pracownik odmówi pracy na nowych warunkach, stosunek pracy z nim może zostać rozwiązany w sposób przewidziany w ust. 7. Sztuka. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Baza normatywna
- Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. nr 598 „O poprawie polityki państwa w dziedzinie ochrony zdrowia”;
- Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r, który zawiera Program Poprawy Systemu Wynagradzania w Instytucjach Budżetowych;
- Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej nr 421 z dnia 28 czerwca 2013 r. (kryteria i wskaźniki) efektywna praca pracownicy placówek medycznych);
- Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 grudnia 2012 r. nr 2599-r (Plan działań mających na celu poprawę efektywności opieki zdrowotnej);
- Program państwowy Federacja Rosyjska„Rozwój zdrowia”, zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 kwietnia 2014 r. Nr 294.
.
Skuteczna umowa w opiece zdrowotnej: kryteria oceny wyników
Wysokość i warunki ustalania wynagrodzeń motywacyjnych dla pracowników powinny być ustalane z uwzględnieniem wskaźników i kryteriów oceny efektywności ich pracy, opracowanych w instytucji. Takie kryteria powinny być zapisane w umowach zbiorowych i pracy, porozumieniach, aktach lokalnych (np. w rozporządzeniu w sprawie wynagrodzeń, rozporządzeniu w sprawie zachęt).
Więc jakie są kryteria? wysoki poziom pracę można ustalić w aktach lokalnych? Na przykład ocena skuteczności pracy lekarza jest często dokonywana poprzez brak:
- nagły wypadek, zgony i błędy medyczne;
- uzasadnione roszczenia do jakości świadczonej opieki medycznej;
- błędy w przygotowaniu dokumentacji;
- naruszenia zasad obiegu dokumentów i raportowania, realizacja poleceń administracji;
- uwagi dotyczące wdrożenia obowiązki służbowe i powiązane instrukcje.
Dla przeciętnych personel medyczny takimi wskaźnikami może być brak:
- naruszenia zasad pozyskiwania, rejestrowania i przechowywania leków;
- nagły wypadek w oddziale;
- reklamacje podczas wykonywania wizyt lekarskich, opieki nad pacjentami i przygotowania ich do badań;
- naruszenia w organizacji właściwego monitorowania pacjentów.
Ponadto wskaźniki, takie jak liczba badań lekarskich, szczepienia, kwestionariusze dla pacjentów i informacje zwrotne otrzymane jako kryteria wydajności, można określić jako kryteria wydajności, a dla pediatrów poziom karmienia piersią.
Płatności kompensacyjne i motywacyjne
Zasiłek pieniężny pracowników placówek medycznych składa się z oficjalnej pensji, wynagrodzeń motywacyjnych i odszkodowawczych, a także premii (jeśli taka praktyka jest ustanowiona przez akty lokalne). Wysokość rekompensaty ustalana jest jako procent wynagrodzenia, stawki płac lub w wartościach bezwzględnych. Nie mogą być mniejsze niż rozmiary określone przez prawo pracy i są wyznaczane dla:
- pracować w trudnych, szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy;
- pracować na obszarach o szczególnych warunkach klimatycznych (pustynie, obszary bezwodne, regiony wysokogórskie, regiony Dalekiej Północy);
- połączenie stanowisk;
- wzrost objętości pracy;
- wykonywanie obowiązków nieobecnego kolegi (bez zwolnienia z pracy);
- Praca w nocy;
- pracować z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową;
- inne płatności odszkodowawcze przewidziane prawem lub układem zbiorowym.
Jeśli chodzi o płatności motywacyjne, zgodnie z Listem Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 4 września 2014 r. Nr 16-3/10/2-6752, który zawiera wskazówki dotyczące poprawy systemu wynagradzania pracowników medycznych, są to:
- Płatności za intensywność i wysoką wydajność.
- Opłaty za jakość świadczonych usług medycznych (dopłata za obecność kategorii kwalifikacyjnej; premia za wykonanie szczególnie ważnego zadania państwowego lub gminnego.
- Płatności za staż pracy, staż pracy.
- Nagrody za wydajność:
- na miesiąc;
- za kwartał;
- za rok.
Należy pamiętać, że warunki świadczenia tych płatności powinny być zindywidualizowane i określone w odniesieniu do konkretnego pracownika i jego rodzaju działalności.
Algorytm działania
Dokonując przejścia na skuteczną umowę w zakładzie opieki zdrowotnej, pracodawca musi przejść przez następujące kroki:
- Odpowiedzialni pracownicy - zapoznanie się z ramami regulacyjnymi.
- Szefowie organizacji medycznych upoważnieni do uchwalania aktów prawnych w zakresie ochrony zdrowia - w celu opracowania wskaźników efektywności dla podległych organizacji.
- Zakłady opieki zdrowotnej, kierując się obowiązującym prawodawstwem, powinny opracować własne kryteria wyników i zmienić rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń.
- Dział odpowiedzialny za formalizowanie stosunków pracy ma opracować formę skutecznych umów i umów dodatkowych, koncentrując się na Załączniku nr 3 do Programu nr 2190-r.
- Pracodawca - powiadomić personel o nadchodzących zmianach z 2 miesięcznym wyprzedzeniem (jeśli pracownik odmówi pracy na nowych warunkach, pracodawca będzie musiał zaoferować temu pracownikowi inne dostępne wakaty, w przypadku odmowy nastąpi zwolnienie zgodnie z ust. 7 części jeden z art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Na zakończenie procedury zawierane są dodatkowe umowy z pracownikami.
Co jest uważane za skuteczną umowę dla pracownika państwowego?
Program stopniowego doskonalenia systemu wynagradzania w instytucjach państwowych i samorządowych na lata 2012-2018 określa, że skuteczną umową w instytucji budżetowej jest umowa o pracę z pracownikiem, która jasno wskazuje jego obowiązki zawodowe, wszystkie warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny efektywności jego pracy, warunki otrzymywania premii, a także środki wsparcia społecznego. Tak więc efektywna umowa łączy wynagrodzenie w sektorze publicznym z wynikami zarówno konkretnego pracownika, jak i organizacja budżetu ogólnie.
Skuteczne umowy dla pracowników stanowych są stosowane w federalnych instytucje publiczne, a także zawierane są z pracownikami państwowych i komunalnych instytucji podmiotów Federacji Rosyjskiej.
W umowie na każde stanowisko wymagane jest określenie:
- obowiązki;
- wskaźniki i kryteria oceny skuteczności działań;
- pensja;
- dodatkowe nagrody za osiągnięcia.
- system płac ( oficjalne pensje, stawki wynagrodzenie dopłaty, dodatki itp.);
- system racjonowania pracy;
- warunki pracy oparte na wynikach specjalnej oceny;
- godziny pracy;
- personel;
- warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, podróżujący, drogowy, inny charakter pracy).
Głównym problemem przy wprowadzaniu takiego porozumienia jest konieczność opracowania jasnych wskaźników wydajności, które można łatwo zmierzyć.
Czym jest skuteczna umowa i dlaczego jest potrzebna
Konieczne jest również zbudowanie uniwersalnego systemu wymagań dla wszystkich pracowników, powinno to wynikać z wymagań dotyczących działalności samej organizacji budżetowej. Wymagania te są określone w zadaniach państwowych i gminnych oraz innych podobnych dokumentach.
Jeśli tego nie zrobisz, otrzymasz zwykłą umowę o pracę, tylko bardzo obszerną. Nie zapewni pożądanej wydajności.
Jak wdrożyć
Procedura nie jest skomplikowana i składa się z czterech etapów. Każdy będzie wymagał czasu, uwagi i wszechstronnej oceny, dlatego zaleca się stworzenie specjalnej grupy roboczej, w skład której powinni wchodzić przedstawiciele administracji, pracownicy i związek zawodowy.
Etap 1. Opracowanie lub aktualizacja dokumentacji regulacyjnej, która reguluje kryteria oceny skuteczności i standardów pracy oraz obowiązki każdego stanowiska dla personel. Pamiętaj, że wszystkie dokumenty wewnętrzne muszą zostać zatwierdzone i wprowadzone w życie.
Etap 2. Zmiana wewnętrznych regulaminów pracy, przepisów dotyczących wynagrodzeń, premii, zachęt i odszkodowań. Dokumenty te i skuteczna umowa nie powinny być ze sobą sprzeczne.
Etap 3. Przygotuj nową umowę o pracę na każde stanowisko. Zostaną podpisane przez nowych pracowników. Dla tych, którzy już pracują, konieczne jest przygotowanie dodatkowych umów do istniejących umów o pracę i wskazanie w nich wszystkich nowości, utożsamiając tym samym warunki ze skuteczną umową.
Etap 4. Podpisz dodatkowe umowy. Należy pamiętać, że w tym przypadku warunki umowy o pracę zmieniają się z inicjatywy pracodawcy, dlatego niezwykle ważne jest spełnienie wszystkich wymagań Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pierwszym krokiem jest wysłanie pracownikowi pisemnego wypowiedzenia nie później niż dwa miesiące. Aby podpisać dodatkową umowę do umowy o pracę, nie trzeba czekać do końca tego okresu. Jeśli pracownik odmówi, konieczne jest zaproponowanie mu na piśmie innego stanowiska, w tym gorzej płatnego. Jednocześnie ważne jest, aby kwalifikacje i doświadczenie pracownika pozwoliły jej na to (część 3 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli jednak organizacja finansowana przez państwo całkowicie przechodzi na skuteczną umowę, nie będzie możliwe znalezienie wakatu z takimi samymi warunkami pracy. W takim przypadku zwolnienie wydawane jest za zgodą stron (klauzula 7, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Próbka skutecznej umowy z księgowym instytucji budżetowej
Skuteczna umowa dla pracownika instytucji budżetowej
Czym jest skuteczna umowa
Jak zawrzeć skuteczną umowę
Czym jest skuteczna umowa
W 2012 roku Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej nr 2190-r z dnia 26 listopada 2012 roku zatwierdzono Program stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018 (zwany dalej Programem ). Program ten przewiduje wprowadzenie efektywnej umowy mającej na celu usprawnienie systemu wynagradzania w instytucjach państwowych i samorządowych.
Zgodnie z sekcją IV Programu skuteczna umowa- jest to umowa o pracę z pracownikiem, która określa jego obowiązki służbowe, warunki wynagrodzenia, wskaźniki i kryteria oceny wyników w celu wyznaczenia wynagrodzeń motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług państwowych (miejskich), jako jak również środki wsparcia społecznego.
Notatka: skuteczna umowa to nic innego jak zwykła umowa o pracę, a dodanie do niej przymiotnika „skuteczna” nie zmienia istoty stosunek pracy między stronami umowy o pracę. Program proponuje jedynie zebranie w tekście umowy o pracę wszystkiego, co jest określone w szeregu ustaw, Ogólnorosyjski klasyfikator, standardy zawodowe, przepisy lokalne. Jednak analiza treści przybliżona forma umowy o pracę, ustanowionej Załącznikiem nr 3 zarządzenia Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. N 2190-r, wskazuje, że treść umowy o pracę, która powinna być „skuteczna”, nie rozwiązuje zadanie i nie może go rozwiązać. W szczególności prawa i obowiązki stron umowy o pracę, zgodnie z przybliżoną formą, mają charakter formalny i referencyjny, stanowiąc skróconą wersję art. 21 i 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanej dalej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). A postanowienia ust. 1 formularza przybliżonego nie wprowadzają niczego nowego do istniejącej procedury włączania warunków do treści umowy o pracę zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. A sam efekt rezultatu pracy nie zależy od treści „skutecznej umowy”, ale od stosunku pracownika do jego pracy.
Rozporządzeniem nr 167n z dnia 26 kwietnia 2013 r. Ministerstwo Pracy Rosji zatwierdziło Zalecenia dotyczące sformalizowania stosunków pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) po wprowadzeniu skutecznej umowy.
Wytyczne w sprawie opracowania przez władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych wskaźników efektywności działalności podległych instytucji państwowych (miejskich), ich kierowników i pracowników według rodzajów instytucji i głównych kategorii pracowników (zatwierdzonych Zarządzeniem Ministerstwo Zdrowia Rosji z dnia 28 czerwca 2013 r. Nr 421) zawiera szczegółowe wskaźniki wydajności .
Natomiast Zalecenia Metodologiczne Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji w sprawie opracowania przez władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych wskaźników efektywności działań instytucji państwowych (miejskich) w zakresie edukacja, ich głowy i niektóre kategorie pracowników (załącznik do Listu Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z dnia 20.06.2013 N AP-1073/02) nie zawiera żadnych zalecanych wskaźników przybliżonych. Opisują jedynie przybliżone kierunki opracowywania wskaźników efektywności dla kierowników i nauczycieli organizacji realizujących programy edukacji przedszkolnej, ogólnokształcącej, zasadniczej zawodowej i średniej zawodowej.
Zalecenia federalne nie zawierają żadnych porad dotyczących opracowania wskaźników wydajności dla personelu administracyjnego i pomocniczego (księgowych, sprzątaczek, pracowników, kierowców itp.), chociaż Program Poprawy Systemu Płac przewiduje zawieranie umów o pracę na podstawie skuteczna umowa ze wszystkimi pracownikami instytucji.
Treść skutecznej umowy
Zasadniczo umowa o pracę zawarta na zasadzie umowy skutecznej ma na celu częściowe lub całkowite zastąpienie kilku przepisów lokalnych:
Z jednej strony pozwala to zdyscyplinować każdego pracownika, z drugiej znacząco zwiększa zakres umowy o pracę z samym pracownikiem, z trzeciej określenie warunków wynagradzania w umowie o pracę jest warunkiem koniecznym dla każda umowa o pracę na podstawie części 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Notatka: zgodnie z częścią 3 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, rosyjska trójstronna komisja do spraw regulacji stosunków społecznych i pracy corocznie do czasu przedłożenia Dumie Państwowej Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej projektu ustawy federalnej o budżet federalny na kolejny rok opracowuje jednolite zalecenia dotyczące tworzenia na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów płac dla pracowników organizacji finansowanych z odpowiednich budżetów. Zalecenia są brane pod uwagę przez Rząd Federacji Rosyjskiej, organy wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz samorządy lokalne przy ustalaniu wysokości środków na ochronę zdrowia, edukację, naukę, kulturę i inne instytucje sektora publicznego. Wątpliwa wydaje się zatem konieczność zamieszczenia w treści umowy o pracę postanowień układu zbiorowego lub lokalnego aktu prawnego jako wyznacznika skuteczności zawartej umowy o pracę.
Jeżeli umowa o pracę z pracownikiem została zawarta przed wdrożeniem zasady skutecznej umowy, zasada ta jest realizowana poprzez zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę, która zawiera następujące postanowienia:
obowiązki służbowe pracownika;
warunki płacowe:
Rozmiar stawka taryfowa lub wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) pracownika instytucji;
dodatki i dopłaty:
płatności za intensywność i wysoką wydajność:
premia za pracochłonność
premia za wysoką wydajność;
płatności za jakość wykonanej pracy:
premia za wzorowe wykonanie zadania państwowego (gminnego);
opłaty za staż pracy, staż pracy:
premia za staż pracy;
dodatek na stałe doświadczenie zawodowe;
Premie za wyniki:
miesięczna premia za wyniki;
premia za wyniki za kwartał;
premia za wyniki za rok;
płatności dla pracowników wykonujących ciężką pracę, pracujących w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych i innych specjalnych warunkach pracy;
opłaty za pracę na obszarach o szczególnych warunkach klimatycznych:
współczynnik powiatowy;
współczynnik za pracę na terenach pustynnych i bezwodnych;
współczynnik do pracy na terenach wysokogórskich;
dodatek za doświadczenie zawodowe w regionach Dalekiej Północy i równoważnych obszarach;
wynagrodzenie za pracę w warunkach odbiegających od normalnych (przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów (stanowisk), poszerzaniu obszarów usług, zwiększaniu wolumenu wykonywanej pracy, pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w porze nocnej oraz przy wykonywaniu pracy w innych warunkach odbiegających od normalny) :
dopłata za łączenie zawodów (stanowisk);
dopłata za rozszerzenie obszarów obsługi;
dodatkowa opłata za zwiększenie ilości pracy;
dopłata za wykonywanie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego bez zwolnienia z pracy określonej w umowie o pracę;
dopłata za pracę w nocy;
dodatek do pracy z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową, ich klasyfikowania i odtajniania, a także do pracy z szyframi.
godziny pracy i czas odpoczynku;
warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, podróżujący, drogowy, inny charakter pracy);
warunek obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika instytucji zgodnie z Kodeks pracy Federacja Rosyjska i inne ustawy federalne, a także warunki i rodzaje dodatkowych ubezpieczeń pracowniczych;
czas trwania rocznego głównego (rocznego głównego przedłużonego) płatnego urlopu wynosi, czas trwania dodatkowe święta(wskazując podstawy ich podania);
wysokość dopłaty za łączenie zawodów (stanowisk) (w przypadku powierzenia Pracownikowi instytucji jego pisemnej zgody dodatkowa praca w innym zawodzie (stanowisku));
warunki nieujawniania tajemnic prawnie chronionych (państwowych, urzędowych, handlowych i innych), danych osobowych pracowników instytucji (w razie potrzeby);
obowiązek pracownika instytucji do pracy po szkoleniu przez co najmniej ________________________________ (jeżeli szkolenie było realizowane na koszt pracodawcy).
Jak zawrzeć skuteczną umowę
Rejestracja stosunków pracy poprzez zawarcie umowy o pracę ma na celu ich stabilizację poprzez ustalenie wyraźnych więzi prawnych pomiędzy jej stronami, dlatego jej treścią są określone warunki, które dzielą się na:
Po umieszczeniu wszystkich warunków w umowie o pracę i jej podpisaniu przez strony, stają się one wiążące dla obu stron i mogą być zmienione tylko za obopólną zgodą stron, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Rozporządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 kwietnia 2013 r. N 167n zatwierdziło Zalecenia dotyczące rejestracji stosunków pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) po wprowadzeniu skutecznej umowy (zwane dalej Zaleceniami).
Dla każdego pracownika należy wyjaśnić i określić jego funkcję pracy, wskaźniki i kryteria oceny wyników pracy, ustalić wysokość wynagrodzenia, a także wysokość zachęt do osiągania zbiorowych wyników pracy. Warunki otrzymania wynagrodzenia muszą być jasne dla pracodawcy i pracownika oraz nie dopuszczać do dwukrotnej interpretacji.
Zgodnie z ust. 5 Rekomendacji z pracownikiem instytucji pozostającym w stosunku pracy z pracodawcą, zaleca się zawarcie dodatkowego porozumienia w sprawie zmiany warunków umowy o pracę ustalonego przez strony. Pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika na piśmie o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach, które te zmiany spowodowały, nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, chyba że Prawo Pracy stanowi inaczej. Kodeks Federacji Rosyjskiej.
Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony, w tym przeniesienie do innej pracy, jest dozwolona wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadki przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
Zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) warunki umowy o pracę ustalone przez strony nie mogą być zachowane, mogą być zmieniane z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmiany funkcji pracowniczej pracownika.
Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę w nowych warunkach, pracodawca jest zobowiązany pisemnie zaproponować mu inną dostępną dla niego pracę (zarówno wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, jak i wolne stanowisko niższe lub niższe praca zarobkowa), którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.
Z nieobecnością powiedział praca lub odmowa pracownika proponowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 części 1 art.
Umowa o pracę: obowiązująca umowa (przykład)
W związku z tym, że wprowadzenie efektywnego systemu kontraktowego w instytucji budżetowej jest niezbędne dla realizacji punktu 17 Załącznika nr 2 do Programu, takie dodatkowe porozumienie traktowane jest jako zmiana organizacyjnych warunków pracy określonych przez strony umowy o pracę, których nie można uratować. W związku z tym, jeśli pracownik odmawia zawarcia skutecznej umowy, należy mu zaproponować inną dostępną pracę w instytucji (jako wolne stanowisko lub pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika, a także na wakującym niższym stanowisku lub gorzej płatnej pracy), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. W przypadku braku określonej pracy lub odmowy pracownika z proponowanej pracy, umowa o pracę z nim podlega rozwiązaniu zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
UWAGA!
Przydatne linki na temat „Skuteczna umowa dla pracownika instytucji budżetowej”
Tagi: sprawny, kontrakt
Zadania i kryteria skutecznej umowy w opiece zdrowotnej
Program stopniowej poprawy systemów wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich), zatwierdzony przez Rząd Federacji Rosyjskiej 26 listopada 2012 r., wyznaczył jasne cele:
- utrzymywać zasoby ludzkie;
- zwiększyć prestiż pracy w budżetowych instytucjach medycznych;
- dostosować wynagrodzenia pracowników medycznych do poziomu jakości wykonywanej przez nich pracy.
Jednym z mechanizmów osiągania wyznaczonych celów jest wprowadzenie efektywnej umowy, także w opiece zdrowotnej. Sam termin to prawo pracy nie jest ustalona i oznacza umowę o pracę zawierającą kryteria oceny wydajności pracy, które są potrzebne do określenia wielkości i warunków płatności motywacyjnych. Podajemy przykład skutecznej umowy o opiekę zdrowotną dla pielęgniarki.
Co uwzględnić w skutecznej umowie opieki zdrowotnej
Parametry motywacyjnej części wynagrodzeń w ochronie zdrowia powinny zapewniać:
- zróżnicowanie wynagrodzeń dla osób wykonujących pracę o różnym stopniu złożoności;
- system wynagrodzeń oparty na wynikach;
- działania według podanych wskaźników.
W skutecznej umowie w opiece zdrowotnej kryteria oceny pracy mogą być następujące:
- spełnienie norm produkcyjnych, obciążenia;
- zadowolenie pacjenta z wyników leczenia;
- bez zarzutów;
- brak reklamacji podczas badania jakości (wewnętrznego i zewnętrznego);
- przestrzeganie dyscypliny;
- kompletność wykonania obowiązków służbowych itp.
Przepisy o wynagradzaniu zakładów opieki zdrowotnej, co do zasady, przewidują również inne płatności motywacyjne i odszkodowawcze:
- premia za pracochłonność;
- nagroda za wysoką wydajność;
- premia za wykonanie szczególnie ważnej i odpowiedzialnej pracy;
- dla jakości;
- dodatek na obecność kategorii kwalifikacyjnej;
- premia za staż pracy;
- dodatek za stałą służbę;
- dopłata za wykonywanie pracy o różnych kwalifikacjach;
- dopłata za pracę w nocy.
Oprócz samej umowy, która zostanie zawarta z nowymi pracownikami, instytucja budżetowa musi opracować dodatkową umowę do umowy o pracę, która zostanie zawarta z obecnymi pracownikami po przejściu na obowiązującą umowę.
Pobierz próbkę skutecznej umowy o opiekę zdrowotną dla pielęgniarki
Pobierz wzór umowy uzupełniającej do umowy o pracę lekarza
Jak przejść na skuteczną umowę
Algorytm implementacji dla konkretnej organizacji medycznej wygląda następująco:
- Kierownik organizacji wydaje polecenie realizacji skutecznej umowy.
- W celu wykonania prac tworzy się komisję lub grupę roboczą. W składzie powinni znaleźć się przedstawiciele pracowników (w osobie podstawowej organizacji związkowej).
- Wskaźniki efektywności działań pracowników organizacji opracowywane są na podstawie zatwierdzonych przez organy władzy wykonawczej państwowej lub samorządu terytorialnego.
- Dla nowo zatrudnionych pracowników opracowywane są wzorcowe umowy o pracę.
- Opracowywane są dodatkowe umowy do umów o pracę tych, którzy już pracują.
- Pracownicy są powiadamiani o zmianach w umowie o pracę pisemnie nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem.
- Wprowadzane są zmiany do Regulaminu wynagrodzeń (i, jeśli to konieczne, opracowane na nowo) w sprawie wyznaczenia wynagrodzeń motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług publicznych (gminnych). Pracownicy zapoznają się ze zmianami pod podpisem.
- Dostosowywane są opisy stanowisk pracowników w części związanej z nowymi funkcjami pracy. Zmieniono opisy stanowisk pracy zwrócono uwagę pracowników pod podpisem.
Pracownik może odmówić zawarcia dodatkowej umowy do umowy o pracę. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany na piśmie do zaoferowania mu innej pracy dostępnej w organizacji, w tym gorzej płatnej pracy, którą pracownik może podjąć (część 3 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Najczęściej instytucja budżetowa całkowicie przechodzi na nowy system płac, więc nie będzie można znaleźć wakatu, który nie będzie pasował do nowych warunków.
10 błędów przy przejściu na skuteczną umowę
W takim przypadku istnieje tylko jedno wyjście - rozwiązanie umowy o pracę (klauzula 7, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Program stopniowego doskonalenia systemu wynagradzania w instytucjach państwowych i samorządowych na lata 2012-2018 określa, że skuteczną umową w instytucji budżetowej jest umowa o pracę z pracownikiem, która jasno wskazuje jego obowiązki zawodowe, wszystkie warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny efektywności jego pracy, warunki otrzymywania premii, a także środki wsparcia społecznego. Tak więc skuteczna umowa łączy płace w sektorze publicznym z wynikami zarówno konkretnego pracownika, jak i organizacji publicznej jako całości.
Obowiązujące umowy dla pracowników państwowych są stosowane w federalnych instytucjach państwowych, a także zawierane z pracownikami państwowych i komunalnych instytucji podmiotów Federacji Rosyjskiej.
W umowie na każde stanowisko wymagane jest określenie:
- obowiązki;
- wskaźniki i kryteria oceny skuteczności działań;
- pensja;
- dodatkowe nagrody za osiągnięcia.
- system wynagrodzeń (urzędowe pensje, stawki płac, dodatki, dodatki itp.);
- system racjonowania pracy;
- warunki pracy oparte na wynikach specjalnej oceny;
- godziny pracy;
- personel;
- warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, podróżujący, drogowy, inny charakter pracy).
Głównym problemem przy wprowadzaniu takiego porozumienia jest konieczność opracowania jasnych wskaźników wydajności, które można łatwo zmierzyć. Konieczne jest również zbudowanie uniwersalnego systemu wymagań dla wszystkich pracowników, powinno to wynikać z wymagań dotyczących działalności samej organizacji budżetowej. Wymagania te są określone w zadaniach państwowych i gminnych oraz innych podobnych dokumentach.
Jeśli tego nie zrobisz, otrzymasz zwykłą umowę o pracę, tylko bardzo obszerną. Nie zapewni pożądanej wydajności.
Jak wdrożyć
Procedura nie jest skomplikowana i składa się z czterech etapów. Każdy będzie wymagał czasu, uwagi i wszechstronnej oceny, dlatego zaleca się stworzenie specjalnej grupy roboczej, w skład której powinni wchodzić przedstawiciele administracji, pracownicy i związek zawodowy.
Etap 1. Opracuj lub zaktualizuj dokumentację regulacyjną, która reguluje kryteria oceny wydajności i standardów pracy oraz obowiązki każdego stanowiska zgodnie z tabelą personelu. Pamiętaj, że wszystkie dokumenty wewnętrzne muszą zostać zatwierdzone i wprowadzone w życie.
Etap 2. Zmiana wewnętrznych regulaminów pracy, przepisów dotyczących wynagrodzeń, premii, zachęt i odszkodowań. Dokumenty te i skuteczna umowa nie powinny być ze sobą sprzeczne.
Przygotuj nowe umowy o pracę na każde stanowisko. Zostaną podpisane przez nowych pracowników. Dla tych, którzy już pracują, konieczne jest przygotowanie dodatkowych umów do istniejących umów o pracę i wskazanie w nich wszystkich nowości, utożsamiając tym samym warunki ze skuteczną umową.
Etap 4. Podpisz dodatkowe umowy. Należy pamiętać, że w tym przypadku warunki umowy o pracę zmieniają się z inicjatywy pracodawcy, dlatego niezwykle ważne jest spełnienie wszystkich wymagań Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pierwszym krokiem jest wysłanie pracownikowi pisemnego wypowiedzenia nie później niż dwa miesiące. Aby podpisać dodatkową umowę do umowy o pracę, nie trzeba czekać do końca tego okresu. Jeśli pracownik odmówi, konieczne jest zaproponowanie mu na piśmie innego stanowiska, w tym gorzej płatnego. Jednocześnie ważne jest, aby kwalifikacje i doświadczenie pracownika pozwalały jej na to (część 3 art.
74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli jednak instytucja budżetowa całkowicie przejdzie na skuteczną umowę, nie będzie możliwe znalezienie wakatu o takich samych warunkach pracy. W takim przypadku zwolnienie wydawane jest za zgodą stron (klauzula 7, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Próbka skutecznej umowy z księgowym instytucji budżetowej
Zadania i kryteria skutecznej umowy w opiece zdrowotnej
Program stopniowej poprawy systemów wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich), zatwierdzony przez Rząd Federacji Rosyjskiej 26 listopada 2012 r., wyznaczył jasne cele:
- utrzymywać zasoby ludzkie;
- zwiększyć prestiż pracy w budżetowych instytucjach medycznych;
- dostosować wynagrodzenia pracowników medycznych do poziomu jakości wykonywanej przez nich pracy.
Jednym z mechanizmów osiągania wyznaczonych celów jest wprowadzenie efektywnej umowy, także w opiece zdrowotnej. Sam termin nie jest ustalony w prawie pracy i oznacza umowę o pracę zawierającą kryteria oceny wydajności pracy, które są niezbędne do określenia wielkości i warunków płatności motywacyjnych. Podajemy przykład skutecznej umowy o opiekę zdrowotną dla pielęgniarki.
Co uwzględnić w skutecznej umowie opieki zdrowotnej
Parametry motywacyjnej części wynagrodzeń w ochronie zdrowia powinny zapewniać:
- zróżnicowanie wynagrodzeń dla osób wykonujących pracę o różnym stopniu złożoności;
- system wynagrodzeń oparty na wynikach;
- działania według podanych wskaźników.
W skutecznej umowie w opiece zdrowotnej kryteria oceny pracy mogą być następujące:
- spełnienie norm produkcyjnych, obciążenia;
- zadowolenie pacjenta z wyników leczenia;
- bez zarzutów;
- brak reklamacji podczas badania jakości (wewnętrznego i zewnętrznego);
- przestrzeganie dyscypliny;
- kompletność wykonania obowiązków służbowych itp.
Przepisy o wynagradzaniu zakładów opieki zdrowotnej, co do zasady, przewidują również inne płatności motywacyjne i odszkodowawcze:
- premia za pracochłonność;
- nagroda za wysoką wydajność;
- premia za wykonanie szczególnie ważnej i odpowiedzialnej pracy;
- dla jakości;
- dodatek na obecność kategorii kwalifikacyjnej;
- premia za staż pracy;
- dodatek za stałą służbę;
- dopłata za wykonywanie pracy o różnych kwalifikacjach;
- dopłata za pracę w nocy.
Oprócz samej umowy, która zostanie zawarta z nowymi pracownikami, instytucja budżetowa musi opracować dodatkową umowę do umowy o pracę, która zostanie zawarta z obecnymi pracownikami po przejściu na obowiązującą umowę.
Pobierz próbkę skutecznej umowy o opiekę zdrowotną dla pielęgniarki
Pobierz wzór umowy uzupełniającej do umowy o pracę lekarza
Jak przejść na skuteczną umowę
Algorytm implementacji dla konkretnej organizacji medycznej wygląda następująco:
- Kierownik organizacji wydaje polecenie realizacji skutecznej umowy.
- W celu wykonania prac tworzy się komisję lub grupę roboczą. W składzie powinni znaleźć się przedstawiciele pracowników (w osobie podstawowej organizacji związkowej).
- Wskaźniki efektywności działań pracowników organizacji opracowywane są na podstawie zatwierdzonych przez organy władzy wykonawczej państwowej lub samorządu terytorialnego.
- Dla nowo zatrudnionych pracowników opracowywane są wzorcowe umowy o pracę.
- Opracowywane są dodatkowe umowy do umów o pracę tych, którzy już pracują.
- Pracownicy są powiadamiani o zmianach w umowie o pracę pisemnie nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem.
- Wprowadzane są zmiany do Regulaminu wynagrodzeń (i, jeśli to konieczne, opracowane na nowo) w sprawie wyznaczenia wynagrodzeń motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług publicznych (gminnych).
Pracownicy zapoznają się ze zmianami pod podpisem.
- Dostosowywane są opisy stanowisk pracowników w części związanej z nowymi funkcjami pracy. Zmienione opisy stanowisk są zgłaszane pracownikom przed podpisem.
Pracownik może odmówić zawarcia dodatkowej umowy do umowy o pracę. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany na piśmie do zaoferowania mu innej pracy dostępnej w organizacji, w tym gorzej płatnej pracy, którą pracownik może podjąć (część 3 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Najczęściej instytucja budżetowa całkowicie przechodzi na nowy system płac, więc nie będzie można znaleźć wakatu, który nie będzie pasował do nowych warunków. W takim przypadku istnieje tylko jedno wyjście - rozwiązanie umowy o pracę (klauzula 7, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Obowiązki zawodowe księgowego (rozporządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 22 grudnia 2014 r. N 1061n „Po zatwierdzeniu standardu zawodowego „Księgowy”) obejmują: wykonywanie prac związanych z prowadzeniem księgowości majątku, zobowiązań i operacji gospodarczych (rachunkowość środki trwałe, pozycje zapasów, koszty produkcji, sprzedaż, wyniki działalności ekonomiczno-finansowej, rozliczenia z dostawcami i odbiorcami, za świadczone usługi itp.).
Dlatego, biorąc pod uwagę określone obowiązki zawodowe na tym stanowisku, można ustalić następujące wskaźniki wydajności:
|
Nazwa płatności motywacyjnej |
Wskaźniki i kryteria oceny skuteczności działań |
Warunki otrzymania płatności |
Ocena realizacji wskaźników efektywności |
Okresowość |
Kwota wypłaty (punkty/%/ruble) |
|
|
Terminowe i dokładne wykonanie prac księgowych (nazwa operacji) |
Poziom działania |
Terminowe i dokładne wykonanie |
Kwartalny |
|||
|
Obecność drobnych błędów |
||||||
|
Obecność rażących błędów |
||||||
|
Rekompensata za wysoką wydajność |
Terminowa i pełna wiarygodność przekazywanych informacji, raportowanie |
Poziom działania |
Terminowa i pełna niezawodność |
Kwartalny |
||
|
Obecność drobnych błędów |
||||||
|
Obecność rażących błędów |
||||||
|
Nagroda za wykonanie ważnej i odpowiedzialnej pracy |
Przekazywanie doświadczenia innym pracownikom |
Dostępność przeszkolonego pracownika |
Zakończony |
Kwartalny |
||
|
Nie skończone |
||||||
|
Razem (maksymalna realizacja) |
||||||
|
Zapłata za jakość wykonanej pracy |
Poziom umiejętności |
Dostępność kategorii kwalifikacji |
Główny Księgowy |
Miesięczny |
7% wynagrodzenia |
|
|
5% wynagrodzenia |
||||||
|
3% wynagrodzenia |
||||||
|
Zasiłek z tytułu stażu pracy |
Doświadczenie zawodowe w specjalności (w branży) |
Posiadanie wymaganego doświadczenia |
Od 1 roku do 5 lat |
Miesięczny |
2% wynagrodzenia |
|
|
Od 5 lat do 10 lat |
3,5% wynagrodzenia |
|||||
|
Ponad 10 lat |
5% wynagrodzenia |
|||||
|
Premia za wyniki za okres sprawozdawczy |
Wyniki wskaźników za okres sprawozdawczy |
Stopień spełnienia zaplanowanych wartości |
Obliczane proporcjonalnie do łącznej wartości oceny wskaźników efektywności |
W okresie sprawozdawczym |
naruszenia wewnętrznych przepisów pracy;
naruszenia zasad ochrony pracy i bezpieczeństwa przeciwpożarowego;
tworzenie sytuacji konfliktowych i innych czynników wpływających na ograniczenie świadczenia usług (wykonywania) pracy);
Program stopniowej poprawy systemów wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich), zatwierdzony przez Rząd Federacji Rosyjskiej 26 listopada 2012 r., wyznaczył jasne cele:
- utrzymywać zasoby ludzkie;
- zwiększyć prestiż pracy w budżetowych instytucjach medycznych;
- dostosować wynagrodzenia pracowników medycznych do poziomu jakości wykonywanej przez nich pracy.
Jednym z mechanizmów osiągania wyznaczonych celów jest wprowadzenie efektywnej umowy, także w opiece zdrowotnej. Sam termin nie jest ustalony w prawie pracy i oznacza umowę o pracę zawierającą kryteria oceny wydajności pracy, które są niezbędne do określenia wielkości i warunków płatności motywacyjnych. Podajemy przykład skutecznej umowy o opiekę zdrowotną dla pielęgniarki.
Co uwzględnić w skutecznej umowie opieki zdrowotnej
Parametry motywacyjnej części wynagrodzeń w ochronie zdrowia powinny zapewniać:
- zróżnicowanie wynagrodzeń dla osób wykonujących pracę o różnym stopniu złożoności;
- system wynagrodzeń oparty na wynikach;
- działania według podanych wskaźników.
W skutecznej umowie w opiece zdrowotnej kryteria oceny pracy mogą być następujące:
- spełnienie norm produkcyjnych, obciążenia;
- zadowolenie pacjenta z wyników leczenia;
- bez zarzutów;
- brak reklamacji podczas badania jakości (wewnętrznego i zewnętrznego);
- przestrzeganie dyscypliny;
- kompletność wykonania obowiązków służbowych itp.
Przepisy o wynagradzaniu zakładów opieki zdrowotnej, co do zasady, przewidują również inne płatności motywacyjne i odszkodowawcze:
- premia za pracochłonność;
- nagroda za wysoką wydajność;
- premia za wykonanie szczególnie ważnej i odpowiedzialnej pracy;
- dla jakości;
- dodatek na obecność kategorii kwalifikacyjnej;
- premia za staż pracy;
- dodatek za stałą służbę;
- dopłata za wykonywanie pracy o różnych kwalifikacjach;
- dopłata za pracę w nocy.
Oprócz samej umowy, która zostanie zawarta z nowymi pracownikami, instytucja budżetowa musi opracować dodatkową umowę do umowy o pracę, która zostanie zawarta z obecnymi pracownikami po przejściu na obowiązującą umowę.
Pobierz próbkę skutecznej umowy o opiekę zdrowotną dla pielęgniarki
Pobierz wzór umowy uzupełniającej do umowy o pracę lekarza
Jak przejść na skuteczną umowę
Algorytm implementacji dla konkretnej organizacji medycznej wygląda następująco:
- Kierownik organizacji wydaje polecenie realizacji skutecznej umowy.
- W celu wykonania prac tworzy się komisję lub grupę roboczą. W składzie powinni znaleźć się przedstawiciele pracowników (w osobie podstawowej organizacji związkowej).
- Wskaźniki efektywności działań pracowników organizacji opracowywane są na podstawie zatwierdzonych przez organy władzy wykonawczej państwowej lub samorządu terytorialnego.
- Dla nowo zatrudnionych pracowników opracowywane są wzorcowe umowy o pracę.
- Opracowywane są dodatkowe umowy do umów o pracę tych, którzy już pracują.
- Pracownicy są powiadamiani o zmianach w umowie o pracę pisemnie nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem.
- Wprowadzane są zmiany do Regulaminu wynagrodzeń (i, jeśli to konieczne, opracowane na nowo) w sprawie wyznaczenia wynagrodzeń motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług publicznych (gminnych). Pracownicy zapoznają się ze zmianami pod podpisem.
- Dostosowywane są opisy stanowisk pracowników w części związanej z nowymi funkcjami pracy. Zmienione opisy stanowisk są zgłaszane pracownikom przed podpisem.
Pracownik może odmówić zawarcia dodatkowej umowy do umowy o pracę. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany na piśmie do zaoferowania mu innej pracy dostępnej w organizacji, w tym gorzej płatnej pracy, którą pracownik może podjąć (część 3 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Najczęściej instytucja budżetowa całkowicie przechodzi na nowy system płac, więc nie będzie można znaleźć wakatu, który nie będzie pasował do nowych warunków. W takim przypadku istnieje tylko jedno wyjście - rozwiązanie umowy o pracę (klauzula 7, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Koncepcja skutecznej umowy została zapisana w Dekrecie Rządu Federacji Rosyjskiej z 26 listopada 2012 r. Nr 2190-r, który zatwierdził Program stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na rok 2012- 2018. Jest to umowa o pracę, która szczegółowo opisuje schemat obliczania wysokości wynagrodzenia w zależności od jego skuteczności. Wszyscy pracodawcy sektora publicznego byli zobowiązani do zawierania takich umów z pracownikami. Pracownicy służby zdrowia nie są wyjątkiem.
Zadania i kryteria skutecznej umowy w opiece zdrowotnej
Wprowadzenie systemu efektywnych kontraktów w systemie ochrony zdrowia realizuje następujące zadania:
- podniesienie prestiżu pracy w budżetowych placówkach medycznych;
- utrzymanie zasobów ludzkich;
- dostosowanie wysokości wynagrodzeń do jakości i zakresu świadczonych usług.
Z tych zadań wynika, że głównym celem nowego typu kontraktów jest motywowanie pracowników medycznych do osiągania lepszych wyników w: działalność zawodowa, a także kompleksową poprawę jakości usług. W tym celu wprowadza się specjalne kryteria oceny efektywności pracy, które są ustalone w umowie o pracę. Przy ich ustalaniu zaleca się opierać się na Rozporządzeniu Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej nr 421 z 28.06.2013 oraz Rozporządzeniu Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 287 z dnia 07.01. 2013.
Skuteczna umowa w opiece zdrowotnej: kryteria oceny wyników
Przykładami kryteriów oceny jakości pracy lekarzy może być brak:
- błędy medyczne i zgony;
- błędy podczas pracy z dokumentacją, naruszenia przepływu pracy i inne procedury;
- uzasadnione roszczenia do jakości pracy;
- naruszenia związane z wykonywaniem obowiązków służbowych i instrukcji.
W przypadku pielęgniarek i innego personelu paramedycznego ich praca nie powinna obejmować:
- naruszenia w raportowaniu, przechowywaniu i rozliczaniu narkotyków;
- naruszenia w kolejności opieki i obserwacji pacjentów;
- skargi od lekarzy itp.
Lista kryteriów nie jest kompletna, może zawierać różne wskaźniki statystyczne, takie jak liczba przyjętych pacjentów, odsetek zaszczepionych i tak dalej.
Przykład skutecznej umowy w opiece zdrowotnej
W nowej umowie, oprócz schematu oceny jakości pracy, należy opisać procedurę różnych płatności. Zazwyczaj wynagrodzenie w placówkach medycznych składa się z pensji, płatności motywacyjnych, rekompensat i premii. Wysokość odszkodowania nie może być niższa niż ustalona w prawie pracy. Mogą być przyznawane za łączenie pozycji, ciężkie i szkodliwe warunki praca, praca w nocy, zastępstwo nieobecnego pracownika itp.
Wypłaty motywacyjne, zgodnie z Pismem Ministra Zdrowia nr 16-3/10/2-6752 z dnia 09.04.2014, wypłacane są za:
- wysoka intensywność pracy;
- jakość świadczonych usług;
- doświadczenie zawodowe i staż pracy;
- wyniki wydajności za określony okres.
Wszystkie warunki naliczania dopłat muszą być uzgodnione w stosunku do każdego pracownika.
Poniżej możesz pobrać próbkę skutecznej umowy w opiece zdrowotnej.
Przejście na efektywne kontrakty w ochronie zdrowia
Pracownik, który dostanie pracę podpisuje umowę sporządzoną według nowych zasad. Z osobami, które wcześniej pracowały w organizacji, zawierana jest dodatkowa umowa, w której wprowadzane są wszystkie innowacje. Jednocześnie pracodawca ma obowiązek powiadomić pracowników o planowanych zmianach co najmniej dwa miesiące przed ich wprowadzeniem. Jeżeli pracownik odmówi podpisania dodatkowej umowy, umowa o pracę z nim może zostać rozwiązana, zgodnie z paragrafem 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zaleca się wykonanie przejścia zgodnie z następującym algorytmem:
- Kierownik wydaje polecenie realizacji nowych kontraktów.
- Powstaje grupa robocza, w skład której wchodzą przedstawiciele związku zawodowego, pracownicy i menedżerowie.
- Opracowywane są kryteria efektywności.
- Dla nowych pracowników sporządzane są wzorcowe umowy o pracę, a dla obecnych pracowników umowy uzupełniające.
- Pracownicy są powiadamiani o nadchodzących zmianach.
- Wprowadzane są zmiany do rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń (w sprawie wprowadzenia dopłat motywacyjnych w zależności od wyników pracy), pracownicy zapoznają się z dokumentem do podpisu.
- Wprowadzane są zmiany w opisach stanowisk, pracownicy zapoznają się z nimi pod podpisem.