Stosunki pracy powstają w związku z. Stosunki pracy: (koncepcja, partie). Wszystkie rodzaje stosunków prawnych można warunkowo podzielić na

15.03.2020

Vazyagina A.S.

Pojęcie, cechy, przedmioty i treść stosunku pracy we współczesnym ustawodawstwie

W społeczeństwie istnieje wiele różnych relacji – ekonomicznych, politycznych, prawnych, moralnych, duchowych, kulturowych itp. Społeczeństwo ludzkie samo w sobie jest zbiorem relacji. Wszystkie rodzaje wyłaniających się relacji między jednostkami i ich stowarzyszeniami są relacjami publicznymi (społecznymi).
Prawo regulujące określone stosunki społeczne daje im… forma prawna, w rezultacie stają się legalne.
Stosunek prawny to stosunek społeczny regulowany przepisami prawa, którego uczestnikami są podmioty podmiotowe praw i obowiązków.

Stosunki prawne regulują normy różnych gałęzi prawa, w tym prawa pracy, przy czym takie stosunki prawne należy rozumieć jako uregulowane prawo pracy praca i pochodne od nich, bezpośrednio z nimi związane, stosunki na pracy pracowników, czyli ta związek prawny podmioty prawa pracy.

artykuł 1 Kodeks pracy Federacja Rosyjska określa przedmiot regulacji prawa pracy - są to przede wszystkim stosunki pracy i inne stosunki bezpośrednio z nimi związane.

Stosunki pracy w społeczeństwie odzwierciedlają charakter stosunków produkcji danego społeczeństwa, ponieważ są one wolicjonalną częścią stosunków produkcji. Stosunki produkcji są złożone, składają się na nie stosunki własności środków produkcji, stosunki podziału, wymiany, zarządzania produkcją i stosunków pracy. Stosunki przemysłowe powstają i obiektywnie istnieją niezależnie od woli obywatela, w przeciwieństwie do stosunków pracy.
Największa zasługa w badaniu teorii stosunków pracy należy do N.G. Aleksandrow.

W swojej monografii „Stosunki pracy” N.G. Aleksandrow w następujący sposób zdefiniował pojęcie „stosunku pracy”: jest to „wyrażający koleżeńską współpracę ludzi wolnych od wyzysku, stosunek prawny, w którym jedna strona (pracownik) jest zobowiązany do korzystania ze swojej siły roboczej, wchodząc w skład kadry przedsiębiorstwa (instytucji, gospodarki ) oraz przestrzegania wewnętrznego regulaminu pracy tego ostatniego, a druga strona jest obowiązana do zapłaty wynagrodzenia za pracę oraz do zapewnienia warunków wykonywania pracy bezpiecznych dla zdrowia pracownika i korzystnych dla wydajności pracy.
Stosunki pracy, według innego wybitnego naukowca z zakresu prawa pracy, L.Ya. Gunzburg, można określić jako prawny wyraz stosunków wynikających ze współpracy pracowniczej, łączy co najmniej dwie osoby: pracownika i przedsiębiorstwo; znaki „wolności” i „równości” stanowią integralną cechę pracownika. Stosunek prawny ma głównie charakter majątkowy, ma charakter autorytarny i obejmuje dobrze znane, konkretnie uregulowane utrwalenie normatywne (w prawie, zwyczaju, układzie zbiorowym itp.).

Profesor K.N. Gusov określa stosunek pracy jako dobrowolny stosunek prawny pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (organizacją), w ramach którego pracownik zobowiązuje się do pełnienia określonej funkcji pracowniczej (zgodnie z określoną specjalizacją, kwalifikacjami, stanowiskiem) podlegającym wewnętrznym przepisom prawa pracy, a pracodawca - do opłacenia składki na pracę i stworzenia warunków pracy zgodnie z prawem, układem zbiorowym pracy.

Ustawa federalna z dnia 30 czerwca 2006 r. Nr 90 - FZ dokonała istotnych zmian w prawie wszystkich artykułach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Między innymi dokonano zmian w art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który definiuje pojęcie stosunków pracy.
Zgodnie z art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosunki pracy to stosunki oparte na umowie między pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistego wykonywania przez pracownika funkcji pracy za wynagrodzeniem (praca na stanowisku zgodnie z personel, zawody, specjalności wskazujące kwalifikacje; określony rodzaj pracy powierzonej pracownikowi), podporządkowanie pracownika zasadom wewnętrznych przepisów pracy, gdy pracodawca zapewnia warunki pracy przewidziane przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi regulacyjnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienia lokalne regulamin, umowa o pracę.

Kodeks pracy zajmuje się stosunkami pracy, choć raczej należałoby o tym porozmawiać prawa pracownicze stosunki, gdyż stosunki te regulują normy prawa pracy.
W istocie definicja ta zawiera wszystkie główne cechy stosunku pracy, które odróżniają go od innych stosunków związanych z pracą.

Jedną z cech charakterystycznych stosunku pracy jest: włączenie obywatela do kolektywu pracowniczego, w wyniku czego staje się pracownikiem określonej organizacji, z zastrzeżeniem lokalnych przepisów tej organizacji. Zachowanie podmiotów stosunków pracy reguluje wewnętrzny regulamin pracy tej organizacji, którego są oni zobowiązani przestrzegać, a ponieważ wewnętrzny regulamin pracy jest lokalnym aktem normatywnym, uchwalanym przez pracodawcę w sposób określony w art. . 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wyrażają zatem wolę pracodawcy. Na podstawie powyższego, pracownik podlega woli pracodawcy z zastrzeżeniem, że wola ta jest ograniczona pewnymi gwarancjami przewidzianymi w obowiązującym ustawodawstwie rosyjskim.

Cechą stosunków pracy jest to, że opierają się one na: na zasadzie zwrotu kosztów. Pracodawca jest zobowiązany płacić pracownikowi za wykonaną przez niego pracę (poprzez systematyczne, co najmniej dwa razy w miesiącu wpłaty) w wysokości nie niższej niż ustawowa płaca minimalna.

Specyfiką stosunku pracy jest to, że wszystkie prawa i obowiązki stron stosunku pracy są: osobisty charakter. Są one nierozerwalnie związane z osobowością pracownika, który bez zgody pracodawcy nie może zastąpić siebie w pełnieniu funkcji pracowniczej przez kogoś innego, tak jak pracodawca nie może bez powodu zastąpić pracownika przez kogoś innego.
Stosunki pracy są trwałe, to znaczy istnieją niezależnie od obecności lub nieobecności wyniku pracy pracownika.

Pojęcie „stosunku pracy” jest zawsze to samo, niezmiennie w swoich przedmiotach, treści, podstawach powstania i ustania. Stosunki pracy mają zawsze określoną tematykę i określoną treść. Stosunek pracy ustanawia stosunek prawny między pracownikiem a przedsiębiorstwem. Ta relacja jest zawsze specyficzna. Powstaje między pewnym pracownikiem a pewnym przedsiębiorstwem; przy nawiązaniu stosunku pracy ustala się funkcję pracowniczą pracownika, wysokość wynagrodzenia za pracę itp.

Podmiotami stosunków pracy są pracownik i pracodawca. Sztuka. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej definiuje strony stosunków pracy w następujący sposób: „pracownikiem jest osoba fizyczna, która nawiązała stosunek pracy z pracodawcą. Pracodawca – osoba fizyczna lub prawna (organizacja), która nawiązała z pracownikiem stosunek pracy. W przypadkach przewidzianych w ustawach federalnych inny podmiot uprawniony do zawierania umów o pracę może działać jako pracodawca. .

Aby obywatel lub osoba prawna mogła nawiązać stosunek pracy, musi posiadać osobowość prawną pracy. Osobowość prawna pracy obejmuje zdolność do pracy (zdolność do posiadania praw pracowniczych), zdolność do pracy (możliwość wykonywania praw i obowiązków pracowniczych poprzez swoje działania) oraz delikt pracy (zdolność do ponoszenia odpowiedzialności za stosunki pracy).

Osobowość zawodowa jest jednym z elementów statusu prawnego podmiotów stosunków pracy, jaki ustanawiają obowiązujące przepisy dla pracownika po ukończeniu 16 roku życia. Ustawodawca przewiduje wyjątki od tej ogólnej zasady i dopuszcza, pod pewnymi warunkami, wnioskowanie umowa o pracę z osobami powyżej 15 roku życia do wykonywania lekkich prac w czasie wolnym od nauki. Zgodnie z ust. 3 art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dozwolone jest również zawarcie umowy o pracę z osobami, które ukończyły 14 lat, za zgodą jednego z rodziców i organu opiekuńczo-opiekuńczego, w celu wykonywania lekkich prac, które nie nie naruszać procesu uczenia się. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera przepis, który umożliwia zawieranie umów o pracę z osobami poniżej 14 roku życia, za zgodą jednego z rodziców oraz organu opiekuńczo-opiekuńczego. W tym przypadku ustawodawca ściśle określa krąg pracodawców, którzy mają możliwość zawierania umów o pracę z taką kategorią pracowników (są to organizacje kinematograficzne, teatry, organizacje teatralne i koncertowe, cyrki). Pracownicy poniżej 14 roku życia mogą brać udział w pracy wyłącznie w celu uczestniczenia w tworzeniu i (lub) wykonywaniu (wystawianiu) dzieł bez uszczerbku dla zdrowia i rozwoju moralnego.

Oprócz kryterium wieku istnieje również kryterium „kondycji fizycznej”, czyli fizycznej zdolności osoby do nawiązania stosunku pracy. Jednak stan fizyczny determinuje jedynie treść osobowości prawnej pracy, gdyż w rzeczywistości uznanie danej osoby za osobę niepełnosprawną nie pozbawia jej możliwości wykonywania pracy, a jedynie ogranicza jej możliwości zatrudnienia w określonych rodzajach pracy.

Status prawny pracodawcy zależy od rodzaju pracodawcy (przedsiębiorstwo państwowe lub komunalne, przedsiębiorca prywatny, spółdzielnia produkcyjna, osoba, która nie jest indywidualnym przedsiębiorcą) i jest określona przez prawo i jego statut lub rozporządzenie.

Osobowość prawna pracy pracodawcy - organizacji powstaje z chwilą powstania, czyli dokonania przez organ państwowy wpisu do Jednolitego Państwowego Rejestru Osób Prawnych o tej osobie prawnej.

Aby organizacja mogła przyciągnąć pracowników, pracodawca musi zatwierdzić tabelę personelu. Pracownicy będą zatrudniani zgodnie z tą tabelą kadrową.

Ponadto organizacja musi utworzyć fundusz płac, aby móc wypłacać pensje pracownikom, wynagrodzenie za szczególne zasługi itp.
Na instytucje budżetowe warunkiem nastania osobowości prawnej pracowników jest zatwierdzenie tabeli kadrowej i otwarcie konta płacowego w banku.

Oprócz osobowości prawnej pracy, innymi elementami statusu prawnego podmiotów stosunków pracy są podstawowe prawa i obowiązki pracownicze, prawne gwarancje podstawowych praw pracowniczych oraz obowiązki pracownicze, czyli środki prawne, środki ustanowione przez prawo pracy dla optymalnej realizacji tych praw i obowiązków oraz ich ochrony, a także odpowiedzialność przewidziana prawem za naruszenie obowiązki w pracy.

W zależności od przedmiotu skład prawa można podzielić na indywidualny i zbiorowy. Do uprawnień indywidualnych należą: prawo do zawarcia, zmiany i rozwiązania umowy o pracę; prawo do świadczenia pracy przewidziane w umowie o pracę; prawo do Miejsce pracy, odpowiadające państwowym wymogom regulacyjnym w zakresie ochrony pracy i warunkom określonym w umowie o pracę; prawo do terminowej i pełnej zapłaty wynagrodzenie; prawo do odpoczynku; prawo do pełnej rzetelnej informacji o warunkach pracy i wymogach ochrony pracy w miejscu pracy; szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie; prawo do odszkodowania za szkodę wyrządzoną mu w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych oraz zadośćuczynienia za szkodę moralną; prawo do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego. Prawa zbiorowe obejmują: prawo do zrzeszania się, w tym prawo do tworzenia i przystępowania do związków zawodowych; prawo do uczestniczenia w zarządzaniu organizacją; prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych i porozumień przez ich przedstawicieli, a także do informacji o realizacji układu zbiorowego, porozumień.

W swojej monografii „Status prawny pracownika jako podmiot prawa pracy” V.V. Fedin wyraża opinię, z którą nie można nie zgodzić się, że prawo do ochrony praw pracowniczych, wolności i uzasadnione interesy wszelkimi niezabronionymi środkami oraz prawo do rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, w tym prawo do strajku, mają szczególny charakter, ponieważ mogą mieć charakter zarówno indywidualny, jak i zbiorowy .

Ponadto uprawnienia można podzielić na uprawnienia realizowane w ramach stosunku pracy oraz uprawnienia realizowane w ramach stosunku prawnego bezpośrednio związanego ze stosunkiem pracy. Można również wyróżnić prawa ochronne (prawo do ochrony swoich praw, wolności i uzasadnionych interesów; prawo do rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych; prawo do odszkodowania i zadośćuczynienia za uszczerbek moralny) oraz regulacyjne (wszystkie inne prawa ).

Wśród obowiązków pracownika Kodeks pracy wyróżnia: sumienne wypełnianie obowiązków pracowniczych powierzonych mu umową o pracę; przestrzegać zasad wewnętrznych przepisów pracy; przestrzegać dyscypliny pracy; przestrzegać ustalonych norm pracy; przestrzegać wymagań dotyczących ochrony pracy i zapewnienia bezpieczeństwa pracy; dbać o mienie pracodawcy (w tym mienie osób trzecich będące w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia) i innych pracowników; niezwłocznie poinformować pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o wystąpieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca ponosi odpowiedzialność dla bezpieczeństwa tej nieruchomości).

Wszystkim osobom, z którymi zawarto umowę o pracę, przysługują te ustawowe prawa i obowiązki. Ustalają dla nich granice możliwych (słusznych) i właściwych (obowiązkowych) zachowań w stosunkach pracy z pracodawcą.

Prawa i obowiązki pracowników oraz prawa i obowiązki pracodawcy są ze sobą nierozerwalnie związane, ponieważ prawa pracownika odpowiadają obowiązkom pracodawcy. W konsekwencji obowiązki pracownika odpowiadają prawom pracodawcy. Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy zawarte są w art. 22 Kodeksu pracy.

Wśród praw pracodawcy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa: zawieranie, zmianę i rozwiązywanie umów o pracę z pracownikami; prowadzić negocjacje zbiorowe i zawierać układy zbiorowe; zachęcać pracowników do sumiennej i efektywnej pracy; wymagać od pracowników wypełniania obowiązków pracowniczych i poszanowania mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia) oraz innych pracowników, przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy; angażować pracowników w działania dyscyplinarne i obciążenie; uchwalać przepisy lokalne (z wyjątkiem pracodawców – osób niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami); tworzą stowarzyszenia pracodawców w celu reprezentowania i ochrony ich interesów oraz przyłączania się do nich.

Ustawodawca uwzględnił w obowiązkach pracodawcy: przestrzeganie prawa pracy i innych aktów prawnych regulujących zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, porozumień i umów o pracę; zapewnić pracownikom pracę określoną w umowie o pracę; zapewnić bezpieczeństwo i warunki pracy zgodne z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy; zapewnić pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania ich obowiązków pracowniczych; zapewnić pracownikom równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości; wypłacić w całości należne pracownikom wynagrodzenia w terminach określonych zgodnie z Kodeksem pracy, układem zbiorowym, wewnętrznym regulaminem pracy, umowami o pracę; prowadzenie negocjacji zbiorowych, a także zawarcie układu zbiorowego; dostarczać przedstawicielom pracowników pełnej i rzetelnej informacji niezbędnej do zawarcia układu zbiorowego, porozumienia i kontroli nad ich realizacją; zaznajomienie pracowników przed podpisaniem z przyjętymi przepisami lokalnymi bezpośrednio związanymi z ich działalnością zawodową; terminowo stosować się do instrukcji federalnego organu wykonawczego uprawnionego do sprawowania państwowego nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, innych federalnych organów wykonawczych pełniących funkcje kontrolne i nadzorcze w ustalonym obszarze działalności, zapłacić kary pieniężne, nakładane za naruszenie prawa pracy i innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy; rozpatrywać wnioski właściwych organów związkowych, innych przedstawicieli wybranych przez pracowników w sprawie stwierdzonych naruszeń prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy, podejmować działania w celu wyeliminowania stwierdzonych naruszeń i zgłaszać podjęte działania tym organom i przedstawicielom; stworzyć warunki zapewniające udział pracowników w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych w Kodeksie pracy, innych ustawach federalnych i układzie zbiorowym; zaspokajać codzienne potrzeby pracowników związane z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych; przeprowadzić obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników; zrekompensować szkody wyrządzone pracownikom w związku z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych, a także zrekompensować szkody moralne; wykonywać inne obowiązki określone w przepisach prawa pracy i innych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne i umowy o pracę.

Faktyczna działalność pracownika i pracodawcy to materialna treść stosunków pracy, która jest nierozerwalnie związana i podlega treści wolicjonalnej, czyli podmiotowym prawom i obowiązkom uczestników tych stosunków prawnych.
Treść wolicjonalną (prawną) stosunków pracy tworzą podmiotowe prawa i obowiązki pracownicze ich uczestników – pracowników i pracodawców.

Podmiotowe prawa pracownicze pracowników mają na celu zapewnienie: faktycznego zatrudnienia przy pracy w określonej specjalności, normalnych warunków pracy oraz wynagrodzenia adekwatnego do jego jakości i ilości; honor i godność pracownika.

Prawa podmiotowe charakteryzują się specyficznością, pretensjonalnością i względną swobodą zachowań w ich realizacji.

Pretensjonalność jako jeden z przejawów praw podmiotowych pracownika zapewniana jest przez działania innych podmiotów (np. prawo do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, prawo do żądania starannego traktowania mienia pracodawcy).
Kolejnym elementem treści stosunków pracy są obowiązki pracownika, zapisane w art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Smirnow O.V. zdefiniował obowiązki pracownicze pracownika jako zbiór należnych działań pracowników związanych z udziałem ich osobistej pracy w realizacji zadań organizacji, z którą pozostają w stosunkach pracy.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (art. 91) pracownik wykonuje swoje obowiązki pracownicze w czas pracy.
Prawo pracy reguluje ważny aspekt stosunków społecznych związanych z pracą. W przeciwieństwie do wszystkich innych gałęzi prawa, w taki czy inny sposób wpływając na stosunki ludzi i społeczeństwa w pracy, ma na celu zagwarantowanie maksymalnej liczby gwarancji osobie, która zapewnia jej zdolność do pracy; prawo pracy ma na celu ochronę obywateli wykonujących pracę w warunkach indywidualnego stosunku pracy.

Obecny stan rzeczy w nowoczesne społeczeństwo, biorąc pod uwagę światowy kryzys gospodarczy, który dotknął również Federację Rosyjską, wpłynął na pracę większości firm. Pracodawcy, którzy ponieśli straty, starają się minimalizować swoje koszty finansowe, w tym w zakresie przyciągania siły roboczej. Trzymany wydarzenia publiczne w sprawie redukcji zatrudnienia i zwolnień. Wiele firm nie ma możliwości wypłacenia pracownikom wynagrodzeń, które były do niedawna wypłacane. Pracodawcy, którzy zachowali potrzebę pozyskiwania personelu, starają się unikać konieczności zapewnienia swoim pracownikom gwarancji socjalnych poprzez korzystanie z agencji pracy agencyjnej lub zachęcanie obywateli do pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej. Wysoko wykwalifikowani pracownicy zgadzają się na pójście do pracy za niższą płacę pensja niż mogli się wcześniej spodziewać.

W.W. Fedin. Status prawny pracownika jako podmiot prawa pracy: monografia. - M.: TK Velby, wydawnictwo „Prospect”, 2005.

Wstęp

Rozdział 1. Pojęcie stosunku pracy

§ 1.1 Pojęcie i cechy stosunku pracy

Rozdział 2. Struktura stosunku pracy

§ 2.1 Przedmioty stosunku pracy

§ 2.2 Przedmiot i rodzaje stosunków pracy

Wniosek

Wstęp

Prawo pracy, jako jedna z wiodących gałęzi prawa rosyjskiego, podlega regulacji, public relations w najważniejszej sferze życia społeczeństwa - w sferze pracy. Ponieważ stosunki pracy zajmują ważne miejsce w życiu każdego współczesnego człowieka, ten temat zawsze będzie aktualny.

„Aby ta czy inna relacja społeczna przybrała formę” stosunek prawny, po pierwsze wymagane są dwa warunki: po pierwsze konieczne jest, aby dana relacja społeczna wyrażała się lub mogła wyrażać się w aktach wolicjonalnych zachowań ludzi, po drugie konieczne jest, aby była regulowana wolą rządzącego klasa podniesiona do prawa, tj. zasady prawa”.

Tak, rzeczywiście, ogólna teoria prawa łączy stosunek prawny z funkcjonowaniem praworządności i definiuje go jako stosunek społeczny regulowany przez praworządność. Wychodząc z tego, stosunki prawne z zakresu prawa pracy to stosunki pracy regulowane przez prawo pracy i pochodne od nich stosunki ściśle powiązane. Wszystkie stosunki społeczne będące przedmiotem prawa pracy zawsze działają w realnym życiu w postaci stosunków prawnych w tym zakresie, tj. mają już obowiązujące przepisy prawa pracy.

Podczas pisania tej pracy celem było uwzględnienie stosunku pracy we wszystkich jego aspektach. Po pierwsze samo pojęcie stosunku prawnego, jego cechy i rodzaje, po drugie konstrukcja stosunku pracy, która obejmuje prawa i obowiązki uczestników tego stosunku, po trzecie uwzględnienie podmiotów stosunku pracy, odrębnie pracownik, oddzielnie pracodawca, wreszcie podstawy powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy. Wszystkie rodzaje stosunków prawnych prawa pracy są dobrowolne, tj. powstają z woli podmiotów prawa pracy. Każdy stosunek prawny składa się z elementów: przedmiotu, przedmiotu, treści, podstaw powstania i rozwiązania. Studiując te pojęcia, zrozumiemy strukturę stosunku pracy. I przeanalizujmy szczegółowo główne podmioty stosunku pracy: pracownika i pracodawcę. Powierzchownie poruszymy także inne tematy stosunków pracy.

Każdy ze stosunków prawnych w sferze prawa pracy powstaje, zmienia się i rozwiązuje. W czwartej części rozważymy stan faktyczny, konkretne podstawy powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy.

To właśnie tym problemom poświęcona jest nasza praca na kursach, w których postaramy się w pełni ujawnić tak aktualny temat, jak stosunki pracy.

Wszystko to po raz kolejny udowadnia, że tematem naszego Praca semestralna bardzo interesujące do uważnego rozważenia. A my, jako członkowie naszego społeczeństwa, będziemy zainteresowani współpracą z nią.

Rozdział 1. Pojęcie stosunku pracy

§ 1.1 Pojęcie i cechy stosunku pracy

W systemie stosunków prawnych najważniejszy jest stosunek prawny pracy, który wiąże wszystkie inne rodzaje stosunków prawnych. Stosunki pracy to „stosunki oparte na umowie między pracownikiem a pracodawcą o samodzielnym wykonywaniu przez pracownika funkcji pracowniczej (praca w określonej specjalności, kwalifikacjach lub stanowisku) za wynagrodzeniem, podporządkowanie pracownika zasadom wewnętrznego regulaminu pracy przy jednoczesnym zapewnieniu przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych w przepisach prawa pracy, umowach zbiorowych, umowach, umowach o pracę. Stosunek pracy jest w rzeczywistości stosunkiem pracy, gdyż jest regulowany przepisami prawa.

Stosunki pracy mają pewne cechy, które pozwalają odróżnić je od stosunków cywilnoprawnych związanych z korzystaniem z pracy. Stosunki pracy mają charakter ciągły, tj. pracownik po zawarciu umowy o pracę (na czas nieokreślony lub na czas określony) wchodzi w stosunki prawne w celu wykonywania określonej funkcji pracy, a nie jednorazowego zadania, które może być przewidziane umową cywilnoprawną (umowa , zadanie). Po zawarciu umowy o pracę (a jest to dowód powstania stosunków pracy) obywatel uzyskuje status pracownika i zostaje włączony do zbioru pracy. Zachowanie podmiotów stosunków pracy regulują wewnętrzne przepisy prawa pracy. W stosunkach cywilnoprawnych związanych z korzystaniem z pracy obywatel wykonuje na własne ryzyko zadanie jednorazowe, w którym określa się efekt końcowy pracy. Jednocześnie obywatel (wykonawca, wykonawca) nie jest włączony do zbiorowego zbioru pracy i nie podlega wewnętrznym przepisom pracy. Jak wynika z definicji podmiotami stosunku pracy są pracownik i pracodawca. Każdy stosunek prawny w sferze prawa pracy ma niezależną treść praw i obowiązków podmiotów. Treścią stosunku pracy są wzajemne prawa i obowiązki pracownicze jego podmiotów, określone przepisami prawa pracy, układem zbiorowym pracy, umowami i umową o pracę. Stosunek pracy obejmuje szereg praw i związanych z nimi obowiązków stron: godziny pracy, czas odpoczynku, wynagrodzenie, odpowiedzialność dyscyplinarną itp. Podstawowe prawa i obowiązki pracownika określa art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy - art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wielkość i charakter praw i obowiązków pracowniczych zależą od wielu czynników i są określane w odniesieniu do funkcji pracy (specjalność, kwalifikacje, stanowisko) pracownika.

Artykuł 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia podstawy powstania stosunków pracy. Prawne wyrażenie woli uczestników stosunki pracy jest umową o pracę. W przypadku niektórych kategorii pracowników ustalana jest złożona struktura prawna, która poprzedza powstanie stosunków pracy. W prawie pracy ten złożony układ prawny to zespół faktów prawnych, które występują w określonej kolejności: konkurs i umowa o pracę, wybór na stanowisko i umowa o pracę itp. Złożone struktury prawne obejmują takie procedury jak wybory (wybory) na stanowisko (np. wybór rektora uczelni); konkurencyjny dobór kadry dydaktycznej; powołanie lub zatwierdzenie stanowiska (na przykład powołanie sędziów lub zatwierdzenie na stanowisku przez wyższy organ zarządzający pracownika wchodzącego na stanowisko kierownicze).

Stosunki pracy mogą powstać również na podstawie zlecenia przez prawnie umocowane organy na podstawie ustalonej kwoty, tj. minimalna liczba miejsc pracy dla obywateli znajdujących się w szczególnej potrzebie ochrona socjalna. Na przykład dla wszystkich organizacji, niezależnie od formy organizacyjno-prawnej i formy własności, limit wynosi co najmniej 2 i nie więcej niż 4% całkowitej liczby pracowników, jeśli liczba pracowników przekracza 30 osób.

Podstawą powstania stosunków pracy jest złożony układ prawny, który obejmuje wydanie przez sąd postanowienia o zawarciu umowy o pracę i umowy o pracę. Taka sytuacja jest możliwa w przypadku nielegalnej odmowy zatrudnienia. Sąd może postanowić o zawarciu umowy o pracę, rozpatrując roszczenie z tytułu nieuzasadnionej odmowy zatrudnienia. Artykuły 3 i 64 Kodeksu pracy przewidują możliwość odwołania się od odmowy zawarcia umowy o pracę. Tym samym orzeczenie sądu w tej sprawie jest prawotwórczym faktem prawnym.

Podstawa powstania stosunku pracy Art. 56 ust. 16, 61 i 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uznają faktyczne dopuszczenie do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy (jego przedstawiciela). W przypadku faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca jest obowiązany sporządzić z nim pisemną umowę o pracę nie później niż w ciągu trzech dni od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy.

Podstawy umowne (fakty prawne) są również charakterystyczne dla zmian stosunków pracy. Tak więc, zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeniesienie pracownika do innej pracy jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika. Przeniesienie do innej pracy z jednostronnej woli strony stosunku pracy jest możliwe tylko w przypadkach ściśle określonych przez prawo (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Podstawą rozwiązania stosunku pracy jest zarówno umowa stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jak i jednostronna wola każdej z nich (art. 80 i 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W szeregu przypadków podstawą rozwiązania stosunku pracy może być testament (akt) organu niebędącego stroną stosunku pracy (klauzule 1, 2, 4, 5, art. 83 kp Federacja Rosyjska). Ogólna teoria prawa łączy stosunek prawny z funkcjonowaniem praworządności i definiuje go jako stosunek społeczny regulowany przez praworządność. Wychodząc z tego, stosunki prawne z zakresu prawa pracy to stosunki pracy regulowane przez prawo pracy i pochodne od nich stosunki ściśle powiązane. Wszystkie stosunki społeczne będące przedmiotem prawa pracy zawsze działają w realnym życiu w postaci stosunków prawnych w tym zakresie, tj. mają już obowiązujące przepisy prawa pracy. Rodzaje public relations odpowiadają również niektórym rodzajom stosunków prawnych z zakresu prawa pracy: zapewnienie zatrudnienia i zatrudnienia u danego pracodawcy; stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą; w sprawie organizacji pracy i zarządzania pracą; w przypadku szkolenia zawodowego przekwalifikowanie bezpośrednio od pracodawcy; relacje partnerstwa społecznego; w sprawie odpowiedzialności pracodawców i pracowników w sferze pracy; w sprawie nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy; procesowe i procesowe stosunki prawne w celu rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych.

Wszystkie rodzaje stosunków prawnych prawa pracy są dobrowolne, tj. powstają z woli podmiotów prawa pracy. Każdy stosunek prawny składa się z elementów: przedmiotu, przedmiotu, treści, podstaw powstania i rozwiązania.

Przedmiotem stosunków prawnych w sferze prawa pracy są wyniki działalności zawodowej, różne świadczenia społeczno-gospodarcze spełniające wymagania pracownika i pracodawcy. W ochronnych stosunkach prawnych jest to ochrona dóbr materialnych i praw pracowniczych.

Podmiotami stosunków prawnych w sferze pracy, oprócz pracowników i pracodawców, mogą być różni uczestnicy: organy służby zatrudnienia w stosunkach prawnych zapewniających zatrudnienie; władze publiczne i samorządy jako partnerzy społeczni w stosunkach prawnych partnerstwa społecznego; organy nadzoru i kontroli w stosunkach prawnych w zakresie nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy; organy sądowe w stosunkach prawnych w celu rozwiązywania sporów pracowniczych.

Każdy ze stosunków prawnych w sferze prawa pracy implikuje istnienie określonych podstaw do powstania i rozwiązania. Okoliczności, z którymi ustawodawstwo łączy powstanie, zmianę i zakończenie stosunków prawnych, nazywamy faktami prawnymi. Np. stosunek pracy powstaje pomiędzy agencją pracy a obywatelem na podstawie takiego faktu prawnego, jak wniosek obywatela o pomoc w znalezieniu pracy; stosunek prawny w zakresie przygotowania zawodowego i przekwalifikowania bezpośrednio z pracodawcą powstaje w wyniku zawarcia umowy studenckiej.

Treść stosunków prawnych z zakresu prawa pracy obejmuje zbiór różnorodnych praw i obowiązków stron. Przykładowo w treści stosunków prawnych dotyczących nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy uwzględniono prawa i obowiązki stron związane z przywróceniem praw pracowniczych naruszonych w wyniku bezprawnych działań pracodawcy, a także ściganiem winni urzędnicy.

Treścią stosunku prawnego, a w szczególności stosunku prawnego dotyczącego regulacji pracy, jest jedność jego właściwości i powiązań. Uczestnicy stosunku prawnego dotyczącego racjonowania pracy są związani podmiotowymi prawami i obowiązkami, których pewna kombinacja ujawnia jego treść prawną. Materialną treścią stosunku prawnego w zakresie racjonowania pracy jest samo zachowanie, czynności podmiotów, czynności, które wykonują, pojawiające się w stosunku prawnym, jego treść prawna jako powiązanie praw podmiotowych i obowiązków prawnych.

Tak więc interakcja uczestników społecznego stosunku pracy przejawia się w stosunku prawnym dotyczącym racjonowania pracy jako interakcji jego podmiotów, ich związku z prawami i obowiązkami podmiotowymi, gdy prawo jednego (pracownika) odpowiada obowiązkowi drugiego ( pracodawcy), czyli prawo pracodawcy do wymagania od pracownika przestrzegania norm pracy – pracownik dyżurny do ich realizacji. Na stosunek prawny regulujący pracę składa się cały szereg praw i obowiązków pracowniczych, tj. jest złożonym, ale jednolitym stosunkiem prawnym i ma charakter ciągły. W związku z tym jej podmioty stale (systematycznie) korzystają z praw podmiotowych i wypełniają obowiązki.

Równocześnie prawo podmiotowe rozumiane jest jako możliwość chroniona przez prawo – środek prawny wolności osoby uprawnionej – jednego podmiotu stosunku prawnego w zakresie pracy racji do żądania od drugiego – podmiotu zobowiązanego – określonych działań (określonych zachowań ). Obowiązek podmiotowy uczestnika stosunku prawnego dotyczący racjonowania pracy jest prawnym miernikiem należytego postępowania osoby zobowiązanej, innymi słowy obowiązek podmiotowy polega na prawidłowym zachowaniu odpowiadającym prawu podmiotowemu, tj. obowiązek przestrzegania norm pracy.

Ponieważ stosunek prawny dotyczący racjonowania pracy powstaje zawsze między określonymi osobami na podstawie zawartego między nimi porozumienia – układu zbiorowego pracy, umowy o pracę, ten stosunek prawny można określić jako formę wyrażenia określonych praw i obowiązków jego uczestników. W tym sensie stosunek prawny dotyczący racjonowania pracy wyznacza ramy, w których mogą być realizowane zachowania jego uczestników.

Stosunek prawny dotyczący racjonowania pracy jest jedną z odmian stosunku pracy i dla niego Kodeks pracy przewiduje podstawowe (ustawowe) prawa i obowiązki uczestników stosunku pracy. W odniesieniu do osobowości pracownika te prawa i obowiązki, zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej (art. 37 itd.), są zapisane w ogólna perspektywa w Kodeksie pracy jako główne (ustawowe) prawa i obowiązki pracownika (art. 21) oraz jako główne (ustawowe) prawa i obowiązki pracodawcy (art. 22 Kodeksu pracy).

Z chwilą nawiązania stosunku pracy pracownikowi i pracodawcy jako jego podmiotom przysługują podmiotowe prawa i obowiązki składające się na treść tego stosunku pracy, które są uszczegółowieniem i uszczegółowieniem określonych podstawowych (ustawowych) praw i obowiązków.

Tym samym w stosunku prawnym pracy jego treść stanowią prawa podmiotowe i obowiązki prawne, które jego uczestnicy nabywają wraz z powstaniem tego stosunku prawnego na podstawie zawartej między nimi umowy o pracę. Ponieważ stosunek pracy jest złożony, ale stanowi jeden stosunek prawny i ma charakter trwały, pracownik i pracodawca stale wykonują swoje prawa i wypełniają swoje obowiązki tak długo, jak istnieje stosunek pracy i umowa o pracę, na podstawie której ten prawny związek powstał jest ważny.

W sztuce. 21 Kodeksu pracy ustanawia podstawowe (ustawowe) prawa i obowiązki pracownika, które przedstawiane są dość szeroko. Jest to prawo do zawierania, zmiany i rozwiązywania umowy o pracę w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy, innych ustawach federalnych oraz do wykonywania pracy przewidzianej umową o pracę, która powinna zawierać klauzulę o obowiązku pracownika do przestrzegania norm pracy, które są opracowywane w formie przepisów branżowych lub lokalnych.

Tak więc art. 21 Kodeksu pracy z góry określa treść określonych stosunków pracy, do których zalicza się także stosunki pracy, w których ustawowe (podstawowe) prawa i obowiązki wynikające z tego artykułu prawa przejawiają się w postaci określonych praw podmiotowych i obowiązków wynikających z z ten pracownik który zawarł z tym pracodawcą umowę o pracę i nawiązał z nim określony stosunek prawny.

Po raz pierwszy w Kodeksie pracy (art. 22) ujednolicono podstawowe (ustawowe) prawa i obowiązki pracodawcy. W zakresie racjonowania pracy pracodawca ma prawo do zawierania, zmiany i rozwiązywania umów o pracę z pracownikami w sposób przewidziany przepisami prawa, prowadzenia rokowań zbiorowych i zawierania układów zbiorowych, uzgadniania norm pracy oraz wymagania ich przestrzegania.

Pracodawca ma wiele obowiązków. W sztuce. 22 Kodeksu pracy, w szczególności ustala swoje obowiązki w zakresie przestrzegania przepisów ustawowych i wykonawczych, przepisów lokalnych, warunków układu zbiorowego, porozumień i warunków umów o pracę, w tym w zakresie regulacji racjonowania pracy.

Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia rokowań zbiorowych, na podstawie ich wyników, zawarcia układu zbiorowego pracy w trybie przewidzianym przez Kodeks pracy oraz udzielenia przedstawicielom pracowników pełnej i rzetelnej informacji na temat racjonowania pracy, niezbędnej do zawarcia układu zbiorowego, porozumienia i monitorowania ich realizacji. Ponadto pracodawca jest zobowiązany zarówno do niezwłocznego zastosowania się do poleceń państwowych organów nadzorczych i kontrolnych, zapłacenia kar pieniężnych nakładanych za naruszenie przepisów prawa, innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy dotyczące racjonowania pracy, jak i uwzględnienia wniosków odpowiedniego związku zawodowego. organy, inni przedstawiciele wybrani przez pracowników o ujawnionych naruszeniach prawa, innych ustaw z zakresu prawa pracy, podejmują działania w celu ich wyeliminowania i informują o podjętych działaniach wskazanym organom i przedstawicielom.

Treść stosunków prawnych dotyczących regulacji pracy ma więc za swoją treść zbiór praw i obowiązków podmiotowych jej podmiotów.

Rozdział 2. Struktura stosunku pracy

§ 2.1 Przedmioty stosunku pracy

stosunek pracy pracownik socjalny

Podmioty prawa pracy to uczestnicy stosunków społecznych regulowanych przepisami prawa pracy, którzy mają prawa i obowiązki pracownicze i mogą z nich korzystać.

W prawie pracy obywatel posiada zdolność do pracy (zdolność do posiadania praw pracowniczych), zdolność do pracy (zdolność do wykonywania praw i obowiązków pracowniczych przez swoje czyny) oraz zdolność do czynienia deliktów (zdolność do ponoszenia odpowiedzialności za wykroczenia pracownicze). Wszystkie te trzy elementy występują jednocześnie i nazywane są osobowością pracy. Osobowość prawna pracy jest warunkiem koniecznym, warunkiem powstania stosunków prawnych prawa pracy. Aby stać się podmiotem prawa pracy, konieczne jest posiadanie osobowości prawnej pracy.

Przedmiotem prawa pracy jest praca i stosunki z nich wywodzące się, a zatem strony pracy i stosunki ściśle z nimi związane są podmiotami prawa pracy. W związku z tym podmiotami prawa pracy mogą być: obywatele; pracownicy; pracodawcy (organizacje o dowolnej formie organizacyjno-prawnej lub osoby fizyczne); stowarzyszenia pracodawców; przedstawiciele pracowników, w tym organy związkowe i inne organy z wyboru upoważnione przez pracowników; organy nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy; organy do rozpatrywania sporów pracowniczych; agencje zatrudnienia.

Wybitny naukowiec Trudovik V.N. Już w 1999 roku Skobelkin zaproponował utrwalenie statusu kolektywu pracy jako podmiotu prawa pracy w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Status prawny podmiotu, zapisany w prawie pracy, nazywany jest statusem prawnym podmiotu prawa pracy. Na treść stanu prawnego składają się następujące elementy: osobowość prawna pracy; podstawowe (ustawowe) prawa i obowiązki pracownicze; gwarancje prawne (ogólne i szczególne) praw pracowniczych; odpowiedzialność ustawową lub umową za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Obywatel jako podmiot prawa pracy.Status prawny obywatela jako podmiotu prawa pracy należy odróżnić od statusu prawnego pracownika. Obywatel staje się podmiotem stosunków regulowanych przez prawo pracy nawet wtedy, gdy poszukuje odpowiednia praca. Tu powstają stosunki pracy i stosunki pracy poprzedzające stosunki pracy.

Na status prawny obywatela jako podmiotu prawa pracy składają się podstawowe prawa konstytucyjne wspólne wszystkim obywatelom w sferze pracy. Gwarancje prawne tych praw mają pewne cechy szczególne (na przykład dla osób niepełnoletnich lub osób niepełnosprawnych ustala się limity zatrudnienia, tj. te kategorie, oprócz ogólnych gwarancji, mają specjalne gwarancje zatrudnienia).

Osobowość prawna pracy obywatela powstaje co do zasady od 16 roku życia, kiedy może on samodzielnie podjąć pracę (art. 63 kp). W przypadku otrzymania głównego ogólne wykształcenie lub odejście, zgodnie z prawem federalnym ogólnej instytucji edukacyjnej, umowę o pracę mogą zawrzeć osoby, które ukończyły piętnaście lat. Za zgodą jednego z rodziców (opiekuna, kuratora) oraz organu opiekuńczo-opiekuńczego można zawrzeć umowę o pracę z uczniem, który ukończył czternaście lat, w celu wykonywania lekkich prac w czasie wolnym od zajęć szkolnych, nie szkodzi jego zdrowiu i nie narusza procesu uczenia się. W organizacjach kinematograficznych, teatrach, organizacjach teatralnych i koncertowych, cyrkach dopuszcza się, za zgodą jednego z rodziców (opiekuna, powiernika) oraz organu opiekuńczo-opiekuńczego, zawarcie umowy o pracę z osobami, które nie ukończyły czternastego roku życia uczestniczyć w tworzeniu i (lub) wykonywaniu utworów bez uszczerbku dla zdrowia i rozwoju moralnego.

Charakter prawny kryterium wiekowego osobowości prawnej obywateli polega na tym, że to właśnie z tym wiekiem są oni prawnie związani z osiągnięciem wieku pracy. W stosunkach pracy nieletni pracownicy są utożsamiani z większością cywilną (tj. osoby powyżej 18 roku życia), a w zakresie ochrony pracy, godzin pracy, korzystają z określonych świadczeń (np. skrócony czas pracy, wydłużony urlop).

Oprócz kryterium wieku, charakteryzującego osobowość prawną obywateli, istnieje również kryterium wolicjonalne, tj. stan wolicjonalnej zdolności obywateli do pracy. Tak więc osoba chora psychicznie pozostająca pod opieką nie może być podmiotem prawa pracy, ponieważ nie ma możliwości ponoszenia odpowiedzialności za swoje czyny, a opiekun nie może zawrzeć w jego imieniu umowy o pracę, ponieważ. na podstawie umowy o pracę pracownik zobowiązuje się do osobistego pełnienia funkcji pracowniczej. W niektórych przypadkach przewidzianych prawem podmiotem prawa pracy nie mogą być osoby uznane przez sąd za ubezwłasnowolnione lub ubezwłasnowolnione.

Konstytucja Federacji Rosyjskiej, ustawa federalna „O zatrudnieniu ludności w Federacja Rosyjska„Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewidywał zasadę wolności pracy i zakaz pracy przymusowej, w związku z czym obywatelowi nie wolno realizować osobowości prawnej w zakresie pracy. Ustawodawstwo gwarantuje jednakową osobowość prawną w zakresie pracy dla wszystkich obywateli, jego ograniczenie jest dopuszczalne tylko w przypadkach przewidzianych prawem, dlatego specjalne przepisy ustanawiają ograniczenia wiekowe lub ograniczenia związane z: wymagane kompetencje(np. osoby, które ukończyły 18 lat są przyjmowane do służby cywilnej; sędzią może być obywatel z wyższym wykształceniem prawniczym). Ponadto sąd, zgodnie z Kodeksem karnym Federacji Rosyjskiej lub Kodeksem wykroczeń administracyjnych, może na pewien czas pozbawić obywatela odpowiednio w przypadku przestępstwa lub wykroczenia administracyjnego prawa do angażowania się w pewnych czynnościach lub piastować określone stanowiska. Ograniczenie osobowości prawnej pracowników może być tylko częściowe i tymczasowe. Całkowite i bezterminowe pozbawienie obywatela osobowości prawnej jest niedopuszczalne.

Podstawowe ustawowe prawa obywatela zawarte są w art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

Rozważ taką kategorię obywateli - podmioty prawa pracy, jako osoby pracy najemnej. Status prawny pracownika, czyli jego status prawny w stosunku do konkretnego pracodawcy, ma swoje odmiany w zależności od rodzaju umów o pracę i stosunków prawnych. Pracownik to osoba, która nawiązała stosunek pracy z pracodawcą (art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownikiem może być zarówno cudzoziemiec, jak i bezpaństwowiec (art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dla niektórych kategorii obywateli i cudzoziemców, specjalne wymagania przy zatrudnianiu muszą posiadać szczególną osobowość prawną w zakresie pracy. Na przykład zgodnie z ustawą federalną „On status prawny obcokrajowcy w Federacji Rosyjskiej” obcokrajowiec, który chce pracować w Federacji Rosyjskiej, musi uzyskać potwierdzenie prawa do pracy, a organizacja pracodawcy - zgodę na przyciąganie i wykorzystywanie pracowników zagranicznych.

Podstawowe prawa i obowiązki pracownicze pracowników określa art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Te ustawowe prawa i obowiązki dotyczą absolutnie wszystkich pracowników. Ustalają granice możliwego (słusznego) i właściwego (obowiązkowego) zachowania w stosunkach pracy z pracodawcą.

Niezbędnym elementem determinującym status pracowników jest gwarancja ich praw. Prawne gwarancje ustawowych praw i obowiązków pracowniczych są prawnymi środkami i środkami ustanowionymi przez prawo pracy w celu ich wykonania i ochrony.

Treść statusu prawnego obywateli jako podmiotów prawa pracy obejmuje odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie ich obowiązków. Odpowiedzialność prawna za naruszenie prawa pracy może mieć charakter dyscyplinarny (art. 192 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); materiał (art. 238 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); prawo administracyjne, cywilne, karne (art. 419 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Drugą kategorią obywateli jako podmiotów prawa pracy są pracujący właściciele. Prawo pracy reguluje stosunki pracy pracowników będących wspólnikami, uczestnikami spółek osobowych i spółek. Osobowość zawodowa w tym przypadku jest ściśle powiązana z cywilną osobowością prawną, gdyż stosunki powstałe na podstawie umowy o członkostwo reguluje prawo cywilne. Osobowość prawną pracujących właścicieli regulują dwie gałęzie prawa: cywilna i pracownicza.

Obywatele jako podmioty prawa pracy mogą być również pracodawcami. Osoba działa jako pracodawca, gdy jest: działalność przedsiębiorcza bez wykształcenia osoba prawna lub zatrudnia gospodynię, guwernantkę, sekretarkę, tj. wykorzystuje pracę innych ludzi, aby służyć swoim gospodarstwom domowym lub pomagać w działalności twórczej lub naukowej.

Działalność gospodarcza prowadzona bez utworzenia osoby prawnej regulowana jest przepisami prawa cywilnego. Wraz z uzyskaniem statusu przedsiębiorcy obywatel otrzymuje również status pracodawcy – podmiotu prawa pracy. Cechy regulacji pracy pracowników pracujących dla pracodawców - osób fizycznych, ustanowionych przez Ch. 48 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Niestety prawo pracy nie reguluje minimalnego wieku obywateli-pracodawców. Bardziej celowe byłoby ustanowienie osobowości prawnej pracy dla przedsiębiorców od 18 roku życia, tj. od osiągnięcia wieku cywilnego. Podobna opinia została już wyrażona w literaturze prawniczej. W stosunkach pracy pracodawca - osoba fizyczna działa bezpośrednio we własnym imieniu i we własnym interesie.

Część 4 art. 11 Kodeksu pracy stanowi, że „na terytorium Federacji Rosyjskiej zasady ustanowione w Kodeksie, ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych mają zastosowanie do stosunków pracy cudzoziemców, bezpaństwowców, organizacji utworzonych lub utworzonych przez nich lub z ich udziałem , chyba że ustawa federalna lub umowa międzynarodowa Federacji Rosyjskiej stanowią inaczej”. Na tej podstawie cudzoziemcy i bezpaństwowcy mogą być nie tylko pracownikami, ale także pracodawcami ze wszystkimi ich prawami i obowiązkami.

Pracodawcami są organizacje o dowolnej formie własności, a także osoby fizyczne posiadające osobowość prawną pracowników, a przede wszystkim zdolność prawną pracodawcy tj. możliwość zawierania umów o pracę z obywatelami, w tym świadczenia pracy członkom zbiorowej produkcji – właścicielom.

Za pracodawców uznaliśmy już osoby fizyczne. Oprócz ogólnych obowiązków przewidzianych prawem dla pracodawców, art. 303 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawców – osoby fizyczne – dodatkowy obowiązek zarejestrowania we właściwym samorządzie pisemnym umowy o pracę zawartej z pracownikiem. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zabrania pracodawcy - osobie fizycznej dokonywania wpisów do ksiąg pracy i sporządzania zeszyty pracy pracownicy zatrudnieni po raz pierwszy (art. 309 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Cechy regulacji pracy pracowników pracujących dla pracodawców - osób fizycznych są określone w temacie „Umowa o pracę”.

Przez organizację pracodawców rozumie się samodzielną jednostkę gospodarczą utworzoną w sposób przewidziany prawem w celu rekrutacji pracowników, wytwarzania wyrobów, wykonywania pracy i świadczenia usług w celu zaspokojenia potrzeb społecznych i osiągnięcia zysku.

Organizacja nabywa osobowość prawną w zakresie prawa pracy rejestracja państwowa. W odniesieniu do uprawnień organizacji (uprawnień) najważniejsze kwestie związane z zarządzaniem reguluje ustawodawstwo i statut, które w nowoczesne warunki przejście do relacji rynkowych zapewnia mu maksymalną niezależność i efektywność. Organizacja może samodzielnie określić strukturę organów zarządzających oraz koszty ich utrzymania; prowadzą działalność pracodawcy we wszystkich sferach i gałęziach gospodarki narodowej; ustalać formy, systemy i wysokości wynagradzania pracowników; zainstalować dodatkowe święta, inne korzyści i korzyści, w zależności od ich sytuacji ekonomicznej. Główne prawa i obowiązki pracodawcy są zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z art. 22 każda organizacja, bez względu na rodzaj własności i formy organizacyjno-prawne, ma obowiązek zapewnić swoim pracownikom: bezpieczeństwo pracy; ustawowa płaca minimalna; równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości; odszkodowanie za szkodę wyrządzoną zdrowiu pracownika podczas wykonywania obowiązków pracowniczych. Status prawny pracodawcy zakłada zatem nie tylko osobowość prawną pracodawcy, ale także przestrzeganie przez niego przepisów gwarantujących każdemu pracownikowi ochronę jego podstawowych praw pracowniczych i możliwość wykonywania swoich obowiązków.

Na podstawie przepisów art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej możemy stwierdzić, że odrębna jednostka strukturalna organizacji - oddział lub przedstawicielstwo - nie może pełnić roli pracodawcy, ponieważ nie jest obdarzona prawami osoby prawnej. Niektórzy naukowcy (np. E.B. Khokhlov) wyjaśniają, że „podziały strukturalne, chociażby odrębne, nadal pozostają podziałami osoby prawnej. Oznacza to, że nie mają osobowości prawnej, a ich przywódcy mają jedynie kompetencje, których zakres określa osoba prawna Kierownik, w razie potrzeby działając przez pełnomocnika, prowadzi działalność w imieniu osoby prawnej, w tym otwieranie kont i zawieranie umów o pracę. W literaturze wyrażony jest inny punkt widzenia. Więc T.Yu. Korshunova przekonuje, że odrębny wydział osoby prawnej powinien posiadać wszystkie prawa i obowiązki pracodawcy. Zauważ, że w zajęcia praktyczne obecnie wydawane menedżerom w osobnych podziały strukturalne pełnomocnictwa niemal w całości wymieniają cały zestaw praw i obowiązków związanych ze zdolnością prawną pracodawcy.

W przypadkach przewidzianych przez prawo federalne pracodawcą może być inny podmiot (nie osoba prawna ani osoba fizyczna), który musi być uprawniony do zawierania umów o pracę. Do takich podmiotów należą stowarzyszenia publiczne, w tym związki zawodowe, które mogą nabyć prawa osoby prawnej. Organy państwowe i samorządy mogą również działać jako pracodawcy (część 2 art. 23 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto partia polityczna, jej oddziały regionalne i inne pododdziały strukturalne mają prawo do zawierania z pracownikami aparatu partii politycznej umów o pracę na czas określony na okres nieprzekraczający kadencji organów partii politycznej. , jej oddziały regionalne i inne pododdziały strukturalne. Innymi słowy, partia polityczna ma prawo działać jako pracodawca. Działalność organizacji pracodawców jako podmiotu prawa pracy może zostać zakończona z powodu jej likwidacji. Zgodnie z obowiązującymi przepisami przedsiębiorstwo jest likwidowane w następujących przypadkach: ogłoszenie upadłości; podjęcie decyzji o zakazie działalności z powodu nieprzestrzegania warunków, ustanowiony przez prawo; uznanie przez sąd nieważnych dokumentów założycielskich. Organizację uważa się za zlikwidowaną od momentu jej wykreślenia z państwowego rejestru osób prawnych. Od tego czasu utracona została również osobowość prawna organizacji zatrudniającej.

Prawa i obowiązki pracodawcy w stosunkach pracy wykonywane są: indywidualny kto jest pracodawcą; organy zarządzające osoby prawnej (organizacji) lub osoby przez nie upoważnione w sposób określony przez przepisy prawa, inne regulacyjne akty prawne, dokumenty założycielskie osoby prawnej (organizacji) i przepisy lokalne.

Szef organizacji ma szczególny status prawny. Ma prawo akceptować i odrzucać, narzucać postępowanie dyscyplinarne na pracowników. Prawa i obowiązki kierownika organizacji w zakresie stosunków pracy określa Kodeks pracy, inne regulacyjne akty prawne, dokumenty założycielskie organizacji oraz umowa o pracę. Lider jako jedyny agencja wykonawcza osoby prawnej wykonuje prawa i obowiązki pracodawcy w stosunkach pracy z pracownikami. Kierownik organizacji ma prawo przekazać część uprawnień innym osobom urzędnicy organizacje. Przekazanie uprawnień powinno być sformalizowane na polecenie szefa lub odzwierciedlone w lokalnym akcie prawnym organizacji.

§ 2.2 Przedmiot i rodzaje stosunków pracy

Przedmiotem stosunku pracy jest wykonywanie określonego rodzaju pracy, charakteryzującej się określoną specjalizacją, kwalifikacją stanowiska.

Charakterystyka przedmiotu stosunku pracy nie jest obecnie jednoznaczna, gdyż w stosunkach pracy przedmiot jest zasadniczo nieodłączny od ich treści materialnej (zachowanie zobowiązanego itp.). Użyteczny efekt dostarczany przez pracownika (wykłady itp.) z reguły może zostać skonsumowany podczas procesu produkcyjnego. A ponieważ w prawie pracy dobra materialne (przedmioty) są praktycznie nierozerwalnie związane z pracą zawodową pracownika, charakterystyka materialnej treści stosunków pracy wyczerpuje kwestię ich przedmiotu.

Przez materialną treść stosunku pracy rozumie się faktyczne zachowanie jego uczestników (podmiotów), które zapewniają podmiotowe prawa i obowiązki pracownicze. Stan faktyczny ma zawsze charakter drugorzędny i podlega prawnej (wolicjonalnej) treści stosunku pracy, na który składają się prawa i obowiązki podmiotowe jego uczestników. Treść tych praw i obowiązków wyraża się w prawnej możliwości, w granicach określonych prawem, działania, żądania, dochodzenia, korzystania z korzyści itp. oraz obowiązek zaspokajania wzajemnych interesów i potrzeb innych podmiotów.

W oparciu o jedność składników materialno-prawnych (wolicjonalnych) można stwierdzić, że podmiotowe prawa i obowiązki pracowników zawarte w treści stosunku prawnego pracy są urzeczywistniane i skonkretyzowane ustawowe prawa i obowiązki składające się na treść ustawowego stosunku pracy. status pracowników. Te prawa i obowiązki podmiotów stosunków pracy zostaną omówione w kolejnym rozdziale pracy. Istnieje materialny interes w wynikach działalności zawodowej, zaspokojeniu potrzeb ekonomicznych i społecznych pracownika i pracodawcy, ochronie odpowiednich praw pracowniczych podmiotów.

Taka koncepcja stosunków pracy wydaje się szersza, obejmuje rzeczywisty stosunek pracy między pracownikiem a pracodawcą oraz inne stosunki społeczne bezpośrednio związane z pracą. Każdy z tych stosunków prawnych różni się przedmiotem, treścią, podstawami powstania i rozwiązania.

Rodzaje stosunków pracy determinowane są przez przedmiot prawa pracy, a wśród nich są:

Stosunki prawne promujące zatrudnienie i zatrudnienie;

stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą;

stosunki prawne dotyczące organizacji pracy i zarządzania pracą;

stosunki prawne w zakresie szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia pracowników;

stosunki prawne związków zawodowych z pracodawcami w celu ochrony praw pracowniczych pracowników;

stosunki prawne dotyczące nadzoru i kontroli;

stosunki prawne dotyczące odpowiedzialności materialnej stron umowy o pracę;

stosunki prawne w celu rozwiązywania sporów pracowniczych;

Wszystkie rodzaje stosunków prawnych można podzielić na:

Podstawowe (stosunki pracy);

pokrewne i organizacyjne i kierownicze (w zakresie zatrudnienia, organizacji i zarządzania pracą);

ochronne stosunki prawne (w zakresie nadzoru i kontroli, odpowiedzialności stron umowy o pracę, rozwiązywania sporów pracowniczych, obowiązkowego ubezpieczenia społecznego).

Wniosek

Podsumowując powyższe, możemy stwierdzić, że stosunki pracy to relacje, które powstają między pracodawcą (dowolny komercyjny i organizacja non-profit, indywidualni obywatele) oraz pracownika w zakresie realizacji przez strony określonych czynności pracowniczych, co do zasady, na podstawie indywidualnych układów pracy i układów zbiorowych za określoną opłatą. Należy zauważyć, że stosunek pracy nie istnieje odrębnie, ma ciągły związek ze stosunkami prawnymi, które towarzyszą stosunkowi pracy lub go zastępują. Mogą to być takie stosunki prawne jak: stosunki organizacyjne i kierownicze, stosunki kontrolne i nadzorcze, stosunki dotyczące rozpatrywania sporów pracowniczych, stosunki zapewniające zatrudnienie i zatrudnienie ludności itp. W pracy tej przedmiotem stosunków pracy, ich wzajemnych uprawnień i obowiązków, a także ich stan faktyczny dotyczący zatrudnienia osobowości prawnej, która charakteryzuje się osiągnięciem określonego wieku, zdolnością do pracy itp. zmiana i rozwiązanie stosunku pracy.

Podsumowując powyższe, możemy stwierdzić, że prawo pracy jest jedyną gałęzią ustawodawstwa, która może nie tylko bezpośrednio oddziaływać na główną siłę produkcyjną – ludzi będących nosicielami siły roboczej, ale także chronić ich w procesie pracy oraz przed bezrobociem. Pod wpływem systemu norm prawa pracy powstaje mechanizm prawny ochrony socjalnej pracowników.

Lista wykorzystanej literatury

1. Konstytucja Federacji Rosyjskiej (przyjęta w głosowaniu powszechnym 12.12.1993)

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2001 r. N 197-FZ (zmieniony 12 listopada 2012 r.)

Ustawa federalna nr 181-FZ z dnia 24 listopada 1995 r. „O ochronie socjalnej osób niepełnosprawnych w Federacji Rosyjskiej” (zmieniona 20 lipca 2012 r.)

5. Ustawa federalna z dnia 11 lipca 2001 r. N 95-FZ „O partiach politycznych” Wyd. z dnia 02.10.2012 (z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami, obowiązujący od 01.01.2013)

6. Aleksandrow N.G. Stosunki pracy // N.G. Aleksandrow - M .: Prospekt, 2008. - 342 s.

Borodina V.V., Goncharov V.G. Zagadnienia reformowania stosunków pracy i kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej // Prawo pracy. 2008. Nr 3. S. 53-56

Wdowina Yu.G. Prawo pracy // Yu.G. Wdowina, D.A. Yastrebov // Kurs szkoleniowy (kompleks edukacyjny i metodologiczny). - Zdalne centrum technologie edukacyjne MIEMP. - 2010.

Gusov K.N. oraz Tolkunova VN, Prawo Pracy Rosji. Podręcznik M., 2009.

Zaykina AD Rosyjskie prawo pracy, M.: Norma, 2007.

Kaminskaya M.S. O niektórych problemach wynikających z regulacji stosunków pracy // Prawo pracy. 2008. Nr 3. S. 70-74.

Panina A.B. Prawo pracy: pytania i odpowiedzi. M.: Nowy prawnik, 2008.

Reszetow Yu.S. „Stosunki prawne i ich rola we wdrażaniu prawa”. Kazań, 2007.

Skachkova G.S. Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (punkt po artykule) (wydanie IV) („RIOR”, „Infra-M”, 2012)

Smirnowa O.V. Prawo pracy. Podręcznik. M., 2006.

Syrovatskaya L.A. Prawo pracy. M., 2005.

Frołow O.V. Pracownicy i pracodawcy jako strony stosunku pracy // Man and Labor. 2009. Nr 7. S. 79-80.

Pojęcie stosunków pracy

Stosunek pracy to stosunek prawny pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w trakcie wykonywania powierzonych mu przez pracownika obowiązków.

Stosunek pracy- jest to dobrowolny stosunek prawny pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, w którym obie strony procesu produkcyjnego podlegają przepisom prawa pracy, zbiorowym i indywidualnym umowom o pracę.

Same relacje mają specyficzne cechy:

postępować w warunkach podporządkowania się zasadom wewnętrznych przepisów pracy;
pracownik jest zwykle uwzględniany w .

Uczestnikami (podmiotami) stosunków pracy są: pracowników i pracodawców. Podmiotem stosunku pracy może być cudzoziemiec (zarówno jako pracownik, jak i jako przedstawiciel pracodawcy), a pracodawcą może być również obywatel indywidualny, który przyjmuje pracownika jako gospodynię domową, kierowcę osobistego, ogrodnika itp.

Przedmioty stosunków pracy

Przedmiotem stosunku pracy jest umiejętności, zdolności, umiejętności, które proponuje pracodawcy i które są przedmiotem zainteresowania pracodawcy w zorganizowanym przez niego procesie. To za nich pracodawca jest gotów zapłacić. W relacjach rynkowych ustalana jest cena pracownika, jak każdy towar.

Rodzaje stosunków pracy

Zależą one od rodzaju odpowiedniego stosunku oraz specyfiki powstania i istnienia tego stosunku prawnego. Dlatego w tej samej produkcji jest to możliwe różne rodzaje stosunki pracy, ponieważ możliwe są różne rodzaje umów o pracę (na czas określony, na czas nieokreślony, na czas pracy sezonowej, w niepełnym wymiarze godzin itp.).

Spośród nich wyróżnia się dwa specyficzne typy stosunków pracy:

w związku z pracą w niepełnym wymiarze godzin;
na podstawie umowy studenckiej.

Ich specyfika polega na tym, że Praca dorywcza tworzy drugi stosunek pracy dla pracownika wraz z jego głównym miejscem pracy. ALE związek studencki zobowiązuje studenta, w przeciwieństwie do innych stosunków pracy, nie do pracy na specjalności, stanowisku, ale do opanowania tej specjalności w miejscu pracy. Potem po kapitulacji egzamin kwalifikacyjny, studencki stosunek prawny w całości przekształca się w stosunek prawny pracy, ale o otrzymanej specjalności lub zawodzie.

Cechy stosunków pracy

Charakterystyczną cechą stosunków pracy jest to, że stosunki pracy są osobiste tj. wraz z rozwojem swobody umowy o pracę rozwija się indywidualizacja stosunków pracy pracownika.

Inną cechą jest to, że te relacje są zbudowane na startach kompensacyjnych, związane z obowiązkowym wynagrodzeniem za pracę w formie wynagrodzenia.

Trzecią cechą jest to, że stosunki pracy mają charakter ciągły tj. nie zatrzymują się po wykonaniu przez pracownika określonego zadania pracy, ale są związane z wykonywaniem określonej funkcji pracy (praca według stanowiska zgodnie z listą pracowników, zawodem, specjalnością, ze wskazaniem kwalifikacji; lub określeniem rodzaju praca przydzielona pracownikowi) - art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ustawodawstwo stanowi, że stosunki pracy opierają się na pewności i stabilności funkcji pracowniczej pracownika, oraz zakazuje pracodawcy wymagania od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę (art. 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zarówno umowa o pracę, jak i wynikający z niej stosunek pracy są zawsze wzajemne i dwustronne.

Obie strony stosunku pracy mają prawo żądać od drugiego podmiotu wypełnienia obowiązków pracowniczych wynikających ze złożonego stosunku pracy.

Ponieważ pracodawca ma prawo do władzy dyscyplinarnej, sam może ukarać pracownika, jeśli nie wypełni swoich obowiązków zgodnie z prawem pracy, pociągnąć go do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej, a obie strony mogą odwołać się do siły przymusu ze strony państwa. Charakteryzuje to dobrowolną treść stosunków pracy, która jest poparta normami prawa pracy, które zapewniają normalne, bezpieczne, odpowiednie wynagrodzenie, zadośćuczynienie za krzywdę (szkodę), możliwość zwolnienia itp.

Powstanie, zmiana i rozwiązanie stosunków pracy

, określanie powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy, zwykle związane z momentem zawarcia, zmiany i rozwiązania(Artykuł 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy jednak zauważyć, że te fakty prawne nie zawsze stanowią rodzaj działania (zatrudnienie i zwolnienie pracownika), czasami są to okoliczności o charakterze zdarzeń (śmierć pracownika, okoliczności nadzwyczajne itp.) . Ponadto często fakty prawne mogą dawać uczestnikom alternatywny wybór (na przykład podstawy do zwolnienia) lub mieć złożony układ, który obejmuje kilka okoliczności łącznie (na przykład obecność winy, bezprawność czynu, istnienie szkody oraz związek przyczynowy bezprawnego, winnego zachowania i szkód materialnych).

Podstawa powstania Stosunek pracy jest zwykle uważany za umowę o pracę. Dla pracowników zajmujących stanowiska obieralne podstawą powstania ich stosunków pracy jest fakt wyboru na to stanowisko. W przypadku niektórych kategorii pracowników podstawą powstania stosunków pracy jest złożony zespół faktów prawnych, gdy oprócz umowy o pracę poprzedza go lub następuje po nim jakiś fakt prawny. Zatem w przypadku osób dopuszczonych w drodze konkursu zawarcie umowy o pracę powinno być poprzedzone ich wyborem w drodze konkursu na to stanowisko. Złożona struktura powstawania stosunków pracy u 14-latków, kiedy umowa o pracę musi być poprzedzona zgodą rodziców.

Fakt powstania stosunku pracy może być: faktyczne pozwolenie na pracę nawet jeśli zatrudnienie nie zostało odpowiednio przetworzone.

Zmiana stosunków pracy może być wynikiem działania zgodnego z prawem. Zmiany będą brane pod uwagę w okolicznościach określonych w rozdziale 12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Stosunek pracy zostaje rozwiązany fakt rozwiązania umowy o pracę z przyczyn przewidzianych prawem (rozdział 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Stosunki pracy- rzeczywiste stosunki społeczne dotyczące pracy w produkcji i inne stosunki społeczne będące przedmiotem prawa pracy, które stanowią całą grupę stosunków prawnych w sferze pracy. Jest to dobrowolny stosunek prawny pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, zgodnie z którym pracownik zobowiązuje się do pełnienia określonej funkcji pracowniczej z zachowaniem wewnętrznego regulaminu pracy organizacji, a pracodawca stwarza warunki niezbędne do wykonywania pracy zgodnie z prawa i płaci pracownikowi za pracę nie mniej niż minimalna ilość pracy określona przez prawo.

Stosunki pracy są zawsze dwustronne. Obejmują pracownika i pracodawcę posiadającego osobowość prawną pracy.

Rodzaje stosunków pracy są klasyfikowane w zależności od rodzaju umów o pracę: ile umów o pracę - tyle rodzajów stosunków pracy. Na przykład, szczególnym rodzajem stosunków pracy są stosunki pracy przy pracy w niepełnym wymiarze godzin. Pracując w niepełnym wymiarze godzin, pracownik ma równolegle dwa stosunki pracy.

Stosunek pracy należy odróżnić od pokrewnych stosunków prawnych związanych z pracą, ale regulowanych normami prawa cywilnego, zgodnie z: następujące funkcje:

1) w stosunku pracy pracownik, co do zasady, występuje w zbiorowym zbiorze pracy, ale nie w cywilnym;

2) przedmiotem stosunku pracy jest sam proces pracy, aw stosunku cywilnym jego ucieleśniony skutek;

3) w stosunku pracy warunkiem obligatoryjnym jest podporządkowanie się pracownika zasadom wewnętrznego regulaminu pracy, co nie ma miejsca w stosunkach cywilnych;

4) w stosunku pracy obowiązek zapewnienia pracownikowi środków produkcji, jak również obowiązek ochrony pracy, przechodzi na pracodawcę, a w cywilnoprawnych stosunkach pracy obowiązek taki, co do zasady, jest przypisany do wykonawcy.

Wszelkie prawa i obowiązki w stosunku pracy mają charakter osobisty, tj. pracownik nie może wyznaczyć kogoś do pełnienia przypisanej mu funkcji pracowniczej w jego miejsce. Pracodawca nie może również bez wystarczających podstaw zamienić jednego pracownika na drugiego. Wszelkie stosunki prawne powstałe na podstawie umowy o pracę mają zawsze charakter indywidualny, a jednocześnie mają charakter dwustronny, tj. z jednej strony zestaw uprawnień jednej strony i obowiązków drugiego podmiotu, które są z nimi skorelowane i odwrotnie.

Stosunek pracy jest ściśle związany z umową o pracę, ale nie tożsamy z nią: stosunek pracy zawiera w sobie cały zespół praw i obowiązków określonego stosunku pracy, który stanowi jego treść, oraz treść umowy o pracę są jego warunki.

Podstawą powstania stosunków pracy są fakty prawne wymienione w przepisach. Ich występowanie wiąże się wyłącznie z czynnościami zgodnymi z prawem, poprzez które ustanawiane są prawa i obowiązki pracowników i pracodawców do realizacji przez pracownika funkcji pracowniczej.

Co do zasady stosunek pracy powstaje na podstawie: umowa o pracę. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje również: z następujących powodów powstanie stosunku pracy:

wybory na urząd

wybór w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko;

Powołanie na stanowisko lub potwierdzenie na stanowisku;

· przydział do pracy przez uprawnione organy zgodnie z ustawą federalną z tytułu ustalonego limitu;

orzeczenie sądu o zawarciu umowy o pracę.

Stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą powstają również na podstawie faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela w przypadku nieprawidłowego wykonania umowy o pracę.

Stosunki pracy na podstawie umowy o pracę w wyniku wyboru na stanowisko powstają, gdy wybór na stanowisko wiąże się z wykonywaniem przez pracownika określonej funkcji pracowniczej.

Stosunki pracy na podstawie umowy o pracę w wyniku wyboru w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko powstają, gdy prawo pracy i inne akty prawne regulacyjne zawierające normy prawa pracy lub statut (regulamin) organizacji określa listę stanowiska, które mają być obsadzone w drodze konkursu, oraz tryb konkurencyjnego wyboru na te stanowiska.

Stosunki pracy powstają na podstawie umowy o pracę w wyniku powołania na stanowisko lub zatwierdzenia na stanowisku w przypadkach przewidzianych przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy lub statut (regulamin) organizacji.

Zmiana w stosunkach pracy może nastąpić zarówno w wyniku działań, jak i w wyniku zdarzeń, na przykład przeniesienia do innej pracy nieprzewidzianej umową o pracę, ale tylko za zgodą pracownika, z wyjątkiem przypadków konieczność produkcyjna przewidziana w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić zarówno na skutek powództwa, jak i na skutek zdarzenia, np. rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika (przez własna wola) Sztuka. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; śmierć pracownika 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W systemie stosunków prawnych najważniejszy jest stosunek prawny pracy, który wiąże wszystkie inne rodzaje stosunków prawnych.

Stosunki pracy to „stosunki oparte na umowie między pracownikiem a pracodawcą o samodzielnym wykonywaniu przez pracownika funkcji pracowniczej (praca w określonej specjalności, kwalifikacjach lub stanowisku) za wynagrodzeniem, podporządkowanie pracownika wewnętrznym przepisom pracy przy zapewnieniu że pracodawca zapewnia warunki pracy przewidziane przez prawo pracy, umowę zbiorową, umowy, umowę o pracę” (art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Stosunek pracy jest w rzeczywistości stosunkiem pracy, ponieważ jest regulowany przez praworządność Zobacz: Kolobov S.V. Prawo pracy Rosji. Podręcznik dla uczelni. - M., 2008. str. 25 ..

Jak wynika z definicji podmiotami stosunku pracy są pracownik i pracodawca.

Każdy stosunek prawny w sferze prawa pracy ma niezależną treść praw i obowiązków podmiotów. Treścią stosunku pracy są wzajemne prawa i obowiązki pracownicze jego podmiotów, określone przepisami prawa pracy, układem zbiorowym pracy, umowami i umową o pracę. Stosunek pracy obejmuje szereg praw i związanych z nimi obowiązków stron: godziny pracy, czas odpoczynku, wynagrodzenie, odpowiedzialność dyscyplinarną itp. Podstawowe prawa i obowiązki pracownika określa art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy - art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wielkość i charakter praw i obowiązków pracowniczych zależą od wielu czynników i są określane w odniesieniu do funkcji pracy (specjalność, kwalifikacje, stanowisko) pracownika.

Artykuł 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia podstawy powstania stosunków pracy. Prawnym wyrazem woli uczestników stosunku pracy jest umowa o pracę. W przypadku niektórych kategorii pracowników ustalana jest złożona struktura prawna, która poprzedza powstanie stosunków pracy. W prawie pracy ten złożony układ prawny to zespół faktów prawnych, które występują w określonej kolejności: konkurs i umowa o pracę, wybór na stanowisko i umowa o pracę itp. Złożone struktury prawne obejmują takie procedury jak wybory (wybory) na stanowisko (np. wybór rektora uczelni); konkurencyjny dobór kadry dydaktycznej; powołanie lub zatwierdzenie stanowiska (na przykład powołanie sędziów lub zatwierdzenie na stanowisku przez wyższy organ zarządzający pracownika wchodzącego na stanowisko kierownicze).

Stosunki pracy mogą powstać również na podstawie zlecenia przez prawnie umocowane organy na podstawie ustalonej kwoty, tj. minimalna liczba miejsc pracy dla obywateli szczególnie potrzebujących ochrony socjalnej. Na przykład zgodnie z ustawą federalną z dnia 24 listopada 1995 r. N 181-FZ „O ochronie socjalnej osób niepełnosprawnych w Federacji Rosyjskiej” SZ RF. 1995. N 48. Art. 4563. Dla wszystkich organizacji, niezależnie od formy organizacyjno-prawnej i formy własności, limit wynosi nie mniej niż 2 i nie więcej niż 4% całkowitej liczby pracowników, jeśli liczba pracowników przekracza 30 osób.

Cechy stosunków pracy, ich różnice w stosunku do pokrewnych stosunków cywilnoprawnych.

Pojęcie stosunku pracy

Stosunek pracy- jest to stosunek społeczny regulowany prawem pracy, który powstaje na podstawie umowy o pracę, zgodnie z którą jeden podmiot (pracodawca) zobowiązuje się do pełnienia funkcji pracowniczej podlegającej zasadom wewnętrznego regulaminu pracy, a drugi podmiot (pracodawca) jest zobowiązany do wykonywania pracy, dbania o zdrowie i bezpieczne warunki pracy i płacy za pracę pracownika zgodnie z jego kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością pracy.

Treść stosunku pracy- są to wzajemne prawa i obowiązki jego podmiotów, określone w umowie o pracę, prawie pracy i układzie zbiorowym (umowie). Pracownik jest zobowiązany do dokładnego wypełniania swojej funkcji pracy określonej w umowie, przestrzegając wewnętrznych przepisów pracy tej produkcji, a pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania prawa pracy i wszystkich warunków pracy pracownika przewidzianych w układzie pracy i układzie zbiorowym oraz prawo pracy.

Stosunek pracy obejmuje szereg praw i związanych z nimi obowiązków stron: godziny pracy, czas odpoczynku, wynagrodzenie, gwarancje i odszkodowania itp. Wielkość i charakter praw i obowiązków pracowniczych zależą od wielu czynników i są określane w odniesieniu do funkcji pracy (specjalność, kwalifikacje, stanowisko) pracownika.

Cechy stosunku pracy:

Jednak osoby, które zawarły umowy cywilnoprawne (umowa personalna, zlecenia, usługi odpłatne, umowa prawnoautorska itp.) mogą również wykonywać działalność zawodową.

Cechy charakterystyczne stosunku pracy, które rozgraniczają ją od pokrewnych, w tym stosunków cywilnoprawnych:

Ochrona praw i interesów pracowników w przypadku nieuzasadnionego zawierania z nimi umów cywilnoprawnych (część 4 artykułu 11, artykuł 19 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).