Kolekcja zwolnienia. Sankcje dyscyplinarne: rodzaje i zastosowanie. Czy pracownik może zostać zwolniony za niewłaściwe postępowanie?

Jeżeli pracownik narusza dyscyplinę pracy, a tym bardziej wielokrotnie, pracodawca może zastosować rozwiązanie umowy w ostateczności. umowa o pracę. Zwolnienie może dotyczyć pracowników, których szkoda dla procesu pracy lub wizerunku przedsiębiorstwa jest oczywista. Zasady zwalniania pracowników z przyczyn dyscyplinarnych są dość surowe, a ich naruszenie może stać się krytyczne dla pracodawcy.

Czy zwolnienie za postępowanie dyscyplinarne jest dopuszczalne - artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i ustawy?

Przepisy prawne prawo pracy implikują obowiązkowe przestrzeganie zasad dyscypliny pracy przez pracowników i pracodawców. Rozpatruje kwestie związane z tym aspektem w dziedzinie prawa, głównie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rozdział VIII Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęcony jest bezpośrednio pojęciu dyscypliny pracy oraz odpowiedzialności dyscyplinarnej. Jednak kwestie zwolnień za sankcje dyscyplinarne wymagają zastosowania różnych standardów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym tych bezpośrednio poświęconych zwolnieniom. Ogólnie rzecz biorąc, na metody, metody i procedurę rozpatrywania takich kar mają wpływ następujące normy:

• Sztuka. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten określa ogólną listę możliwych przyczyn zwolnienia pracowników.
• Sztuka. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wspomniany artykuł dotyczy sytuacji, w których dochodzi do rozwiązania stosunku zainicjowanego przez pracodawcę. Jednym z nich jest zwolnienie z pracy za wykroczenie dyscyplinarne.
• Sztuka. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Reguluje procedurę płatności po zwolnieniu we wszystkich przypadkach zwolnienia, bez wyjątku, w odniesieniu do dni urlopu niewykorzystanych w procesie pracy.
• Sztuka. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje wynagrodzenia w przypadku zwolnienia pracownika.
• Sztuka. 189-195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulują pojęcie dyscypliny pracy i zapewniają mechanizmy narzucania postępowanie dyscyplinarne, ich konsekwencje oraz tryb postępowania w przypadku popełnienia przez pracowników przewinień dyscyplinarnych.
• Sztuka. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa procedurę dla pracowników, a także pracowników opiekujących się dziećmi, które nie ukończyły 3 lat.
• Sztuka. 269 ​​Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje zwalnianie nieletnich pracowników.

Zwolnienie jako środek postępowania dyscyplinarnego za wykroczenie

Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość zwolnienia jako sankcji dyscyplinarnej. Również zwolnienie jest uważane za jedną z odmian trybu postępowania dyscyplinarnego wobec pracodawcy przez przepisy art. 192 Kodeksu pracy, gdzie dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę z powodu naruszenia dyscypliny. Jednak główne ograniczenia przeznaczone do stosowania są nadal określone dokładnie w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Nie każde naruszenie dyscyplinarne lub wykroczenie może stanowić podstawę do zwolnienia w ramach środka dyscyplinarnego. Bezpośrednio w przypadku pojedynczego wykroczenia rozwiązanie umowy o pracę jest przewidziane tylko w sytuacjach określonych w ust. 6 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Tylko rażące wykroczenie może być przypisane podstawom zwolnienia za jedno powództwo. Należą do nich następujące nielegalne działania pracownika, które nie zależą od wewnętrznych regulacji lub standardów przedsiębiorstwa:

• Obejmuje to sytuacje, w których pracownik bez uzasadnionej przyczyny był nieobecny w miejscu pracy i nie wykonywał obowiązków służbowych przez cztery godziny jednego dnia lub jedną zmianę z rzędu. Oznacza to, że jeżeli pracownik pojawił się w miejscu pracy przynajmniej na krótką chwilę, przez co jego czas trwania nieobecności był krótszy niż wskazany okres, nie może zostać zwolniony na tej podstawie. Obecność uzasadnionego powodu pozwala pracownikowi uniknąć zwolnienia lub późniejszego przywrócenia do pracy w postępowaniu sądowym.
• Pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości. Zwolnienie w takim przypadku jest zgodne z prawem, jeżeli zostało przeprowadzone w pełnej zgodności z ustalonymi procedurami. Ponadto istnieje wiele wyjątków, które pozwalają pracownikowi zakwestionować to zwolnienie. Na przykład pracownicy nie mogą być z tego powodu zwalniani bez odpowiedniej bazy dowodowej, którą najczęściej może być badanie lekarskie. Ale istnieje również możliwość ich zwolnienia bez badania lekarskiego, jeśli istnieją dowody na zatrucie. Jeśli jednak zatrucie było spowodowane środowiskiem pracy - narażenie szkodliwe substancje, naruszenie przepisów bezpieczeństwa, pracownik nie może być za niego zwolniony.
• Ujawnienie tajemnic chronionych prawem. Jeżeli pracownik, który z racji pełnionych obowiązków służbowych ma dostęp do tajemnicy prawnie chronionej, za jej ujawnienie może zostać pociągnięty nie tylko do odpowiedzialności administracyjnej lub karnej, ale także zwolniony z pracy, jeżeli istnieją dowody.
• Kradzież lub kradzież dóbr materialnych w miejscu pracy lub podczas wykonywania obowiązków służbowych. W przypadku, gdy pracownik dopuścił się kradzieży – zarówno mienia pracodawców, jak i współpracowników, klientów, osób trzecich czy stanu w czasie pracy, może zostać zwolniony za ww. uchybienie z pewnymi ograniczeniami. W szczególności zwolnienie może nastąpić wyłącznie na podstawie stosownego orzeczenia sądu uznającego pracownika za przestępcę lub przestępcę.
• W przypadku naruszenia wymogów ochrony pracy, które pociągało za sobą lub mogłoby wiązać się z ryzykiem spowodowania śmierci lub poważnych obrażeń ciała innych osób podczas wykonywania obowiązków służbowych. Specjalna komisja powinna ustalić fakt takich naruszeń.

Pracodawca jest zobowiązany do pełnego przestrzegania procedury zwolnienia, która jest dość złożona. W niektórych przypadkach na pracownika może zostać nałożona odpowiedzialność dyscyplinarna w postaci zwolnienia z pracy wraz z administracyjną lub karną. Z powodu innych jednorazowych naruszeń dyscypliny pracownik nie może zostać zwolniony.

Zwolnienie w przypadku naruszenia przez pracownika dyscypliny w powyższych punktach nie jest obowiązkowe. To tylko prawo pracodawcy, a nie jego bezpośredni obowiązek.

Postępowanie dyscyplinarne w postaci zwolnienia za kilka wykroczeń

Poza okolicznościami, które pozwalają na zwolnienie pracownika za jednokrotne naruszenie dyscypliny ustalonej w przedsiębiorstwie, prawo pracy dopuszcza również rozwiązanie umów o pracę za inne przewinienia, w przypadku ich ponownego popełnienia lub w przypadku wcześniej nałożonych sankcji dyscyplinarnych do pracownika.

Uważa się, że sankcja dyscyplinarna nałożona na pracownika została nałożona w ciągu roku od momentu popełnienia wykroczenia. Po tym okresie uważa się, że pracownik nie podlega sankcjom dyscyplinarnym i nie może zostać zwolniony z powodu powtarzających się naruszeń dyscypliny. Również czas trwania kary może zostać skrócony z inicjatywy pracodawcy.

Naruszenia dyscyplinarne, które pozwalają na zwolnienie w obecności innych kar na pracownika, obejmują wszystkie przypadki niewypełnienia przez niego obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu. Jednocześnie przepisy nie zwalniają pracodawcy z konieczności przeprowadzenia wszelkich czynności proceduralnych w celu nałożenia na pracownika kary i odpowiedniego zarejestrowania zwolnienia.

Zasady zwolnienia pracownika z przyczyn dyscyplinarnych

Jak wspomniano powyżej, zależy to od tego, w jaki sposób z proceduralnego punktu widzenia zostanie przeprowadzona procedura zwolnienia, w jakim stopniu możliwe będzie odparcie zwolnienia i przywrócenie pracownika z roszczeniami do pracodawcy. Obecne zasady zwolnienia pracownika z przyczyn dyscyplinarnych przewidują następującą procedurę:

1. Uzyskanie informacji o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego. Takie informacje mogą być przekazywane pracodawcy na piśmie lub ustnie przez innych pracowników przedsiębiorstwa, klientów, urzędników państwowych lub osoby trzecie. Również podstawą do późniejszego audytu i ewentualnego zwolnienia pracownika może być wpis do księgi skarg i inne źródła informacji.
2. Sporządzenie zamówienia na utworzenie prowizji serwisowej. Komisja służbowa do badania wykroczeń dyscyplinarnych jest sporządzana w przypadku naruszenia przez pracownika zasad ochrony pracy, wyrządzenia szkody materialnej pracodawcy, kradzieży lub zachowania tajemnicy. W przypadku innych przewinień dyscyplinarnych jego zestawienie jest fakultatywne.
3. Zbieranie dowodów. Popełnienie przez pracownika faktu naruszenia dyscypliny, obecność jego winy w przewinieniu, zamiar i związek przyczynowy między naruszeniem a winnym zachowaniem pracownika musi być udokumentowane. Dowodem mogą być skargi od klientów, zeznania innych pracowników, środki techniczne zapisy w przedsiębiorstwie lub poza nim oraz inne dowody.
4. Żądaj od pracownika noty wyjaśniającej. Pracownik powinien mieć prawo do wyjaśnienia swojego przewinienia. Zawiadomienie o wniosku o notę ​​wyjaśniającą należy doręczyć pracownikowi w celu sporządzenia stosownego aktu zawiadomienia, podpisane przez dwóch świadków. Jeżeli pracownik nie zostanie powiadomiony lub nie zostanie sporządzony akt o odmowie przekazania noty wyjaśniającej, zwolnienie może być zaskarżone do sądu.
5. Wydanie nakazu lub innego nakazu postępowania dyscyplinarnego. Po ustaleniu faktu nałożenia kary dyscyplinarnej pracodawca wydaje własne postanowienie o nałożeniu kary dyscyplinarnej na pracownika. Ta informacja jest zapisywana w dokumenty normatywne przedsiębiorca.
6. W zależności od wagi przewinienia dyscyplinarnego, liczby naruszeń dyscypliny oraz własnej woli pracodawca może, na podstawie nakazu ukarania dyscyplinarnego, wydać nakaz zwolnienia pracownika. Przy takim zamówieniu pracownik zapoznawany jest z podpisem i sporządzeniem aktu, a zwolnienie następuje w dniu nałożenia kary.
7. Po zwolnieniu, nawet za przewinienie dyscyplinarne, pracodawca jest zobowiązany zapłacić wszystkie wcześniej nieopłacone wynagrodzenie pracownik. Ponadto pracownik musi otrzymać rekompensatę za niewykorzystane dni urlopu. Płatności dokonywane są w dniu zwolnienia.
8. Pracodawca wydaje pracownikowi książeczkę pracy zawierającą zapis o zwolnieniu na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wskazując akapit i podpunkty dotyczące postępowania dyscyplinarnego.

W zależności od konkretnego rodzaju kary może być sporządzona na różne sposoby i mieć odrębne cechy proceduralne. Powyżej nakreślono główny algorytm działań, za którym może podążać pracodawca, dział księgowości oraz pracownicy personalni.

Oddzielne niuanse zwolnienia za naruszenie dyscyplinarne i ograniczenia

Pracodawcy powinni być bardzo ostrożni przy stosowaniu sankcji dyscyplinarnych, a ponadto w związku z ich zwalnianiem pracowników. W szczególności przepisy określają pewne kategorie pracowników, których nie można zwolnić z tych powodów.

Przede wszystkim należy im przypisać kobiety w ciąży – niezależnie od popełnionego konkretnego przewinienia, kobieta w ciąży nie może zostać zwolniona za naruszenia dyscyplinarne, w tym rażące. Ale pracownicy z dziećmi poniżej 3 roku życia nie są w tym przypadku chronieni przez prawo - jeśli istnieją sankcje dyscyplinarne, mogą zostać zwolnieni bez ograniczeń, chociaż chroni to ich przed szeregiem innych powodów rozwiązania umowy. Zwolnienie nieletnich odbywa się z jednym ograniczeniem - należy o tym powiadomić inspekcję pracy lub organy opiekuńczo-opiekuńcze.

Wielu może pomyśleć, że pracodawca może zwolnić z dowolnego powodu: zarówno za drobne wykroczenie, jak i za poważne wykroczenie. Zastanów się, jaka dokładnie jest podstawa zwolnienia i jak prawidłowo zastosować sankcję dyscyplinarną w postaci zwolnienia.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiąż dokładnie swój problem- skontaktuj się z konsultantem:

ZGŁOSZENIA I POŁĄCZENIA SĄ PRZYJMOWANE 24/7 i 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Powód zgłoszenia

Sankcja dyscyplinarna w postaci zwolnienia jest rodzajem kary, która polega na zakończeniu czynności pracownika i rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Powodem tego może być systematyczne zaniechanie: obowiązki służbowe lub rażące naruszenia dyscypliny pracy.

A jeśli menedżer może zastosować inne kary, na przykład nagany lub uwagi, według własnego uznania, to istnieją wyraźne podstawy do rozwiązania stosunku pracy.

Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jedynie wymienia, co może być przyczyną rozwiązania umowy jako sankcji dyscyplinarnej.

Według, przyczyną może być:

• Powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków bez uzasadnionego powodu;
• Nieobecność w miejscu pracy przez ponad 4 godziny bez uzasadnionego powodu;
• Ujawnianie tajemnic handlowych;
• Kradzież w miejscu pracy;
• Naruszenie wymogów ochrony pracy;
• Popełnianie przez pracownika czynów niemoralnych;
• Wygląd w miejscu pracy w stanie odurzenia alkoholowego lub narkotykowego itp.

Ile działań dyscyplinarnych jest wymaganych, aby pracownik mógł zostać zwolniony? Jeśli naruszenie nie jest rażące i nie pociągnęło za sobą nieprzyjemnych konsekwencji dla organizacji, pracownik jest najpierw ostrzegany o możliwych dla niego konsekwencjach.

Po kilku systematycznych ostrzeżeniach kierownik ma prawo zwolnić pracownika. W przypadku rażącego naruszenia umowa o pracę następuje niezwłocznie.

Wypowiedzenie umowy za karę może dotyczyć nie tylko zwykłych pracowników, ale także wyższego kierownictwa:

• szef organizacji;
• zastępcy dyrektorów;
• Księgowi.

Wszystkie podstawy, które mogą prowadzić do zwolnienia, muszą być udokumentowane i poparte zeznaniami świadków. Jeżeli pracownik może udowodnić swoją niewinność, poprzednio zastosowane środki należy anulować.

Legalne i nielegalne zwolnienie

Postępowanie dyscyplinarne w postaci zwolnienia to dość poważny krok dla szefa organizacji. Dlatego, aby robić wszystko zgodnie z prawem, konieczne jest przestrzeganie norm i zasad prawa.

Dość często popełniane są następujące błędy:

1. Brakujące lub nieprawidłowo sporządzone dokumenty, które pociągają za sobą późniejsze zwolnienie;
2. Stosowanie kary w okresie, gdy pracownik jest na urlopie lub jest chory;
3. Pracodawca nie wydaje książeczki pracy na czas;
4. Pracodawca narusza wszystkie ustalone terminy, w których może zostać nałożona sankcja dyscyplinarna;
5. Po zwolnieniu nie ma żadnych płatności i odszkodowań ustanowionych przez prawo;
6. Wstępna nagana została udzielona nieformalnie, to znaczy nie było pisemnego nakazu wymierzenia kary;
7. Pracownik został zwolniony za naruszenie dyscypliny pracy, mimo że miał udokumentowany uzasadniony powód;
8. Nałożenie na jednego pracownika dwóch różnych kar za jedno naruszenie.

Dlatego, aby zwolnić pracownika za popełnienie wykroczenia w miejscu pracy, nie wystarczy samo pragnienie i obecność niejasnych dowodów. Potrzebne są jasne dowody.

Jeżeli mimo powyższych błędów pracownik został zwolniony, wówczas takie działanie może zostać uznane za niezgodne z prawem w sądzie.

W takim przypadku pracodawca może zostać ukarany grzywną, a pracownikowi odszkodowanie i przywrócenie do pracy.

Wideo: Konsultacje pracownicze

Algorytm działania

Aby zwolnienie pracownika naruszającego prawo było legalne, a kierownik nie ponosił wówczas odpowiedzialności za swoje działania w sądzie, należy przestrzegać całego algorytmu tej procedury.

Prawidłowo zastosuj zwolnienie jako sankcję dyscyplinarną w następujący sposób:

• Pracownik, który zauważy przewinienie dyscyplinarne, musi zgłosić to na piśmie kierownictwu wyższego szczebla;
• Kierownictwo wyższego szczebla musi:
  • Podejmij wszelkie niezbędne wysiłki, aby to wykroczenie ze strony konkretnego pracownika nie powtórzyło się;
  • Żądać pisemnego pisma wyjaśniającego od naruszającego przepisy pracownika;
• Jeżeli pracownik przez kilka dni ignoruje prośbę kierownika o pisemne wyjaśnienie uchybienia, sporządzany jest dokument odmawiający sporządzenia noty wyjaśniającej. Dokument ten musi być podpisany przez kilka osób;
• Jeśli wina pracownika zostanie udowodniona i istnieją na to dowody z dokumentów, możesz sporządzić nakaz zwolnienia.

Pracodawca musi również pamiętać, kiedy zwolnienie pracownika za naruszenie dyscypliny pracy jest uważane za legalne:

1. Jeden miesiąc. Termin liczy się od dnia wykrycia uchybienia, z wyjątkiem dni, w których pracownik przebywał na urlopie lub zwolnieniu lekarskim;
2. Sześć miesięcy. Termin liczony jest od dnia popełnienia wykroczenia i może być przedłużony do 2 lat, jeżeli naruszenie zostało ujawnione podczas kontroli.

O ile w ciągu roku obywatel nie miał już sankcji dyscyplinarnych i powtarzających się naruszeń, pierwsza kara jest automatycznie anulowana. I możemy założyć, że dana osoba nie ma sankcji dyscyplinarnych.

Dokumentowanie

Aby zachować zgodność ze wszystkimi niuansami zwolnienia zgodnie z normami prawnymi, konieczne jest posiadanie odpowiednio wykonanej dokumentacji.

Do kompilacji wymagane są następujące dokumenty:

• pracownik na piśmie. Ten dokument jest obowiązkowy, a jego brak może być ważnym powodem do zakwestionowania procesu zwolnienia. W nocie wyjaśniającej pracownik musi wskazać przyczyny naruszenia i czy istnieją uzasadnione powody, aby nie uznać działania za naruszenie. Nota wyjaśniająca jest składana w ciągu 2 dni;
• . Dokument ten jest sporządzany po dwóch dniach, które są przekazywane pracownikowi na napisanie pisemnego wyjaśnienia;
• Akt naruszenia. Dokument musi rejestrować fakty naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika, potwierdzone przez kilku świadków (świadkowie ci muszą złożyć swoje podpisy w tym akcie);
• Nakaz zwolnienia. Dokument jest sporządzany na ostatnim etapie procedury. Wskazuje faktyczną podstawę zwolnienia pracownika, a także samo uchybienie, które zostało popełnione. Osoba zwolniona musi w ciągu 3 dni zapoznać się z zarządzeniem pod podpisem. W przypadku odmowy podpisania dokumentu przez pracownika konieczne jest sporządzenie odpowiedniego aktu.

W zależności od naruszenia popełnionego przez pracownika mogą być potrzebne inne dokumenty:

1. Pisemne zeznania świadków;
2. od obywatela, który odnotował naruszenie;
3. Kopie dokumentów wewnętrznych organizacji itp.

Zatem im więcej niepodważalnych dowodów na naruszenie zostanie zebrane, tym bardziej uzasadnione będzie zwolnienie.

przykładowe zamówienie

Nie ma ściśle określonej formy nakazu zwolnienia jako sankcji dyscyplinarnej. Każda organizacja może sporządzić własny formularz, korzystając z ustalonych przez siebie podstawowych zasad.

Jako podstawę możesz przyjąć dowolną ujednoliconą formę zamówienia personalnego. trzymać się ogólna struktura konstruując takie dokumenty, jest mniejsze prawdopodobieństwo, że pominiemy ważne szczegóły.

Jaki jest okres ważności

Informacje o czasie trwania sankcji dyscyplinarnych określa art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Własnymi słowami możemy powiedzieć, że jeśli w ciągu roku od pierwszej sankcji dyscyplinarnej nie było żadnych roszczeń wobec pracownika, to jest ona automatycznie usuwana. Oznacza to, że pracownik personelu nie może prowadzić żadnych zapisów. Oznacza to, że okres rekonwalescencji wynosi jeden rok.

Kiedy wyjeżdżasz, sprawy mają się trochę inaczej. Jeżeli naruszenie dyscypliny pracy doprowadziło do zwolnienia pracownika, wówczas w jego aktach osobowych pojawia się wpis o tym, wydaje się odpowiednie nakaz, a wpis pojawia się w zeszyt ćwiczeń.

Dlatego wśród organizacje prawne była taka praktyka - po zwolnieniu za naruszenie dyscypliny pracy Były pracownik może ubiegać się o prowizję spory pracownicze i czy jest możliwość zmiany wpisu w pracy.

Ale z drugiej strony po zwolnieniu wszelkie obowiązki dyscyplinarne wobec konkretnego pracodawcy ustają, co oznacza, że ​​taka kara nie ma okresu obowiązywania.

Odwołanie

Bez względu na to, jaką sankcję dyscyplinarną otrzymał pracownik, może się od niej odwołać.

Odwołanie można złożyć do jednego z następujących organów:

1. Komisja ds. sporów pracowniczych;
2. Inspekcja Pracy.

Prawo przewiduje następujące terminy na wniesienie odwołania:

• trzy miesiące, jeśli kary pracownicze wydane w formie nagany lub ostrzeżenia;
• Miesiąc, jeśli kara skutkowała zwolnieniem.

Pracownik może złożyć odwołanie, jeżeli:

• jeżeli dokumenty zostały wykonane niewłaściwie;
• W przypadku naruszenia terminów zbierania dokumentów i sporządzania not wyjaśniających;
• Jeżeli kara została zastosowana, gdy pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim lub na urlopie;
• Jeśli kara została nałożona wielokrotnie za to samo naruszenie.

Pracownik organizacji ma prawo napisać wniosek do jednego z ww. organów. W nim musi wskazać, z jakiego powodu została zastosowana kara, argumentować niesprawiedliwość zastosowanej kary.

Na podstawie takiego oświadczenia pracownicy inspekcji pracy przeprowadzą kontrolę dział kadr organizacje.

Jeżeli taka kontrola wykaże, że zwolnienie było niezgodne z prawem, pracownik będzie musiał zostać przywrócony do pracy i wypłacić odpowiednie odszkodowanie. Pisanie aplikacji do inspekcja pracy lub do komisji rozjemczej nie pozbawia pracownika prawa do wniesienia pozwu do sądu.

Zwolnienie pracownika z pracy jest zawsze nieprzyjemnym wydarzeniem, zwłaszcza jeśli stało się to z inicjatywy pracodawcy. Kodeks pracy definiuje to jako jeden z rodzajów postępowania dyscyplinarnego. Taka kara jest nakładana na pracowników, którzy poważnie naruszyli wewnętrzne przepisy pracy. Warto jednak wziąć pod uwagę, że proces zwolnienia ma wiele cech. Często podwładni nie znają swoich praw i nawet nie zdają sobie sprawy, że lider je narusza.

W tym artykule porozmawiamy o tym, dlaczego możesz zwolnić pracownika i jak to zrobić. Ponadto rozważymy procedurę wymierzania kary, a także przypadki, w których zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem.

Przyczyny odejścia pracownika mogą obejmować:

• Systematyczne niewywiązywanie się z obowiązków;
• Bez powodu;
• Regularne opóźnienia;
• Ujawnianie tajemnic handlowych;
• Kradzież w pracy lub uszkodzenie mienia;
• Nieprzestrzeganie wymogów ochrony pracy;
• Popełnienie czynu niemoralnego;

Wszystkie powyższe podstawy są rażące naruszenia prawo pracy. Wystarczy, że pracownik zobowiąże się raz, aby pracodawca mógł zastosować sankcję dyscyplinarną. Ponadto istnieje możliwość zwolnienia pracownika za wielokrotne niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych. Po kilku ostrzeżeniach pracodawca może się z takim pracownikiem pożegnać.

Procedura aplikacji

Zwolnienie pracownika nie jest tak proste, jak się wydaje na pierwszy rzut oka. Aby zastosować zwolnienie jako formę postępowania dyscyplinarnego, należy kierować się przepisami prawa i przestrzegać cech tej procedury. Jaki jest właściwy sposób na zwolnienie sprawcy?

• zażądać od pracownika wyjaśnienia na piśmie;
• Jeśli nie było odpowiedzi, sporządź akt o braku wyjaśnień;
• od dowolnych trzech pracowników;

Najważniejszą rzeczą przy zwalnianiu podwładnego jest wymaganie od niego sporządzenia noty wyjaśniającej. To bardzo ważny etap, bez którego Twój dalsze działania może zostać uznany za nielegalny. Daj pracownikowi na to 2 dni robocze. Jeśli nie czekałeś na pisemne wyjaśnienie, musisz sporządzić akt odmowy.

Nakaz zwolnienia z reguły wskazuje przyczyny kary, a także opisuje samo wykroczenie. Pracownik musi się z nim zapoznać i podpisać w ciągu 3 dni od sporządzenia.

Jak wymierzyć karę?

Wreszcie, aby prawidłowo wymierzyć karę dyscyplinarną, potrzebny jest nakaz zwolnienia pracownika. Skompilowanie go jest dość proste, ponieważ prawodawstwo nie przewiduje jasnych wymagań dotyczących jego formy. Jednakże dokument musi zawierać:

• Nazwa firmy. Jest to wskazane w prawej górnej części zamówienia. Wpisz również adres prawny organizacji;
• Numer dokumentu i data wydania. Ta pozycja powinna znajdować się w środku dokumentu;
• Tytuł. Dokument musi mieć nazwę - „Zamówienie (zamówienie) na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem”;
• Data rozwiązania umowy i data zwolnienia pracownika;
• Informacje o pracowniku. Wpisz tutaj imię i nazwisko pracownika podział strukturalny i stanowisko;
• Powód rozwiązania umowy. podać podstawy do rozwiązania umowy, a także wskazać odpowiednie normy prawne;
• Informacje o liderach organizacji. Ta część zawiera jego pełne imię i nazwisko, stanowisko i podpis;
• Data zapoznania się pracownika z zamówieniem i jego podpis.

Z reguły zamówienie sporządzane jest w jednym egzemplarzu. Jednak na żądanie pracownika kierownik jest obowiązany dostarczyć mu kopię tego dokumentu lub sporządzić inny oryginał, poświadczony podpisem i pieczęcią. Zbierz jak najwięcej dowodów naruszenia zasad przez pracowników nakaz pracy. Tak więc, oprócz wyjaśnienia i samego zamówienia, o którym wspomnieliśmy wcześniej, przydatne będą następujące dokumenty:

• Notatka sprawozdawcza;
• popełniony akt naruszenia;
• decyzja Komisji;
• Pisemne zeznania świadków;
• Memorandum w sprawie naruszenia dyscypliny pracy;
• Dokumenty wewnętrzne firmy.

Przypadki nielegalnego zwolnienia

Jak pokazuje praktyka, wielu pracodawców ignoruje normy prawa, np. bezprawnie zwalniając podwładnych z pracy. Jeśli pracownik uzna, że ​​jego zwolnienie jest niezgodne z prawem, może się od niego odwołać. Tak więc pracownik ma prawo złożyć wniosek, jeśli:

• Nakaz zwolnienia został sporządzony niewłaściwie;
• Przy zbieraniu dokumentów naruszono terminy;
• W momencie złożenia zamówienia pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim lub urlopie;
• Ten powód zwolnienia nie jest przewidziany w Kodeksie pracy;
• Kierownik nie może wyjaśnić przyczyn zwolnienia.

Najpierw musisz spróbować rozwiązać spór poza sądem. Na przykład ofiara może zwrócić się do komisji ds. sporów pracowniczych lub. Inspektor ma obowiązek rozpatrzyć reklamację w ciągu 10 dni, a następnie przesłać poszkodowanemu pisemne zawiadomienie o decyzji.

Również zwolniony pracownik ma prawo. Podczas procesu pracodawca musi udowodnić legalność swoich działań. Jako dowód może posłużyć się dokumentami pisemnymi lub zeznaniami świadków.

Aida Ibragimova, kierownik działu personalnego grupy KSK

Te trzy punkty należy wziąć pod uwagę przed zwolnieniem pracownika pozbawionego skrupułów na podstawie artykułu. Dowiedz się o nich dzięki studium przypadku.

W prawie wszystkich organizacjach są pracownicy, którzy nie radzą sobie dobrze ze swoimi obowiązkami: często się spóźniają, nie dotrzymują terminów realizacji zadań, łamią ustalone zasady. Menedżerowie nie wiedzą, jak postępować z takimi pracownikami. Gdy ustne uwagi szefa nie działają, konieczne jest zastosowanie sankcji dyscyplinarnych: uwagi, nagany, środka skrajnego - zwolnienia.

W sztuce. 81 Kodeks pracy Federacja Rosyjska wskazuje powody, dla których umowa może zostać rozwiązana z inicjatywy pracodawcy. Mówimy o zwolnieniu pracownika za wielokrotne naruszanie jego obowiązków pracowniczych (klauzula 5, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Następnie zastanowimy się, w jakich przypadkach pracownik może zostać zwolniony za systematyczne naruszanie obowiązków pracowniczych, jakie warunki należy wziąć pod uwagę i jak umiejętnie sporządzić sankcję dyscyplinarną, aby sąd uznał zwolnienie za zgodne z prawem i nie pozwolić pracownikowi na przywrócenie na jego stanowisko.

Wykroczenia, za które możesz zostać zwolniony na podstawie artykułu

Zwolnienie z pracy na podstawie artykułu jest możliwe, jeżeli pracownik wykonuje czynności zakazane umową o pracę, opisem stanowiska, przepisami lokalnymi, nakazem pracodawcy, przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi przepisy prawo pracy lub odwrotnie, jeżeli pracownik nie wykonuje czynności przewidzianych w tych dokumentach.

Paragraf 35 Dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie wniosku sądów Federacja Rosyjska Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” takie naruszenia obejmują:

Nieobecność pracownika bez uzasadnionego powodu w pracy lub miejscu pracy;
- Odmowa pracownikowi bez uzasadnionego powodu wykonywania obowiązków pracowniczych w związku ze zmianą ustalonej procedury norm pracy, ponieważ na mocy umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do wykonywania funkcji pracy określonej w umowie o pracę, do przestrzegania obowiązujące w organizacji wewnętrzne przepisy pracy;
- Odmowa lub uchylanie się od badania lekarskiego pracowników niektórych zawodów bez uzasadnionego powodu, a także odmowa przejścia pracownika czas pracy Specjalna edukacja oraz zdawanie egzaminów z zakresu ochrony pracy, środków ostrożności i zasad działania, jeśli jest to warunek wstępny dopuszczenia do pracy.

Lista ta jest podana w uchwale Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej i oczywiście nie jest wyczerpująca. Takie naruszenia obejmują wszelkie niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu jego obowiązków pracowniczych. W przypadku zwolnienia za powtarzające się niewykonywanie obowiązków pracowniczych pracodawca musi mieć jasne stanowisko i niezbite dowody winy pracownika. Obowiązek udowodnienia legalności i zasadności nałożenia na pracownika kary dyscyplinarnej, a także dowodu przestrzegania trybu jej zastosowania spoczywa na pracodawcy (Wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Smoleńsku z dnia 24 lutego , 2015 w sprawie nr 33-631 / 2015).

Warunki wymagane do zwolnienia

Przed nałożeniem kary dyscyplinarnej w postaci zwolnienia zgodnie z ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy sprawdzić, czy spełnione są następujące warunki:

1. Wymagania stawiane pracownikowi muszą być zapisane w dokumentach, a pracownik musi być z nimi zapoznany z podpisem

Nałożenie na pracownika sankcji dyscyplinarnej jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik, wbrew podpisowi, zapoznał się z dokumentami ustanawiającymi wymagania i zakazy. W ramach działalności grup KSK świadczymy usługi doradcze, a często otrzymujemy skargi od klientów, że ich pracownicy nie stosują się obowiązki służbowe. Zawsze zwracamy uwagę Klientów na konieczność dostosowania wszelkiej dokumentacji kadrowej do przepisów prawa pracy. Jeśli nie ma dokumentu ustalającego zasady, nie ma możliwości udowodnienia naruszenia tych zasad.

2. Obecność zaległej sankcji dyscyplinarnej ze strony pracownika

Sankcja lub uwaga dyscyplinarna nie może być cofnięta przed terminem, a jej okres ważności nie może wygasnąć (rok od dnia wydania postanowienia o zastosowaniu sankcji). Sankcja dyscyplinarna może być wymierzona jako uwaga lub nagana. Do zwolnienia wystarczy jedna zaległa sankcja dyscyplinarna, bo drugą można już zwolnić. Jeśli pracownik ma kilka działań dyscyplinarnych, to wzmocni to pozycję pracodawcy, ponieważ wskazuje, że pracownik miał szansę na poprawienie. W tym przypadku zwolnienie jest środkiem ekstremalnym, ponieważ poprzednie sankcje dyscyplinarne nałożone na pracownika nie działały.

3. Waga przewinienia i okoliczności jego popełnienia

Zgodnie z art. 53 Dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, w w przypadku sporu pracodawca będzie musiał przedstawić dowody wskazujące, że:

- pracownik popełnił wykroczenie dyscyplinarne;

- nakładając karę, wagę tego wykroczenia i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione (część 5 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także wcześniejsze zachowanie pracownika, jego stosunek do pracy, zostały wzięte pod uwagę.

Oznacza to, że przestępstwo musi być proporcjonalne do kary. Niemożliwe jest nałożenie sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia za spóźnienie pracownika o 15 minut, jeśli wcześniej nie było skarg na pracę pracownika. Zabronione jest również nakładanie kilku sankcji dyscyplinarnych za ten sam czyn. Na przykład nie można udzielić pracownikowi nagany za jedno opóźnienie i zwolnić go za to samo. Zachowanie pracodawcy będzie niezgodne z prawem, jeśli „kumuluje” spóźnienie pracownika i tego samego dnia ogłosi naganę i zwolni pracownika.

4. Warunki stosowania kary dyscyplinarnej

Sankcja dyscyplinarna może być zastosowana w ciągu miesiąca od dnia ujawnienia uchybienia i sześciu miesięcy od dnia jego popełnienia (zgodnie z wynikami badania działalności finansowo-gospodarczej lub badania - nie później niż dwa lata od dnia popełniono przewinienie dyscyplinarne). Datą wykrycia wykroczenia jest dzień, w którym wyszło na jaw, że doszło do wykroczenia.

Należy pamiętać, że miesięczny termin zastosowania sankcji dyscyplinarnej nie obejmuje czasu choroby pracownika, urlopu, a także czasu wymaganego do dopełnienia procedury uwzględniania opinii organu przedstawicielskiego pracowników ( część 3 artykułu 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tryb nakładania kary dyscyplinarnej

Zwolnienie z powodu wielokrotnego niewypełniania obowiązków pracowniczych wymaga ścisłego przestrzegania procedury. Zastanów się, jakie dokumenty należy wydać:

1. Memorandum w sprawie niewypełnienia obowiązków pracowniczych

Wykroczenie pracownika musi zostać odnotowane przez bezpośredniego przełożonego w memorandum skierowanym do: CEO. Memorandum potwierdza fakt naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych i stanowi podstawę do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

2. Czyn popełnienia przewinienia dyscyplinarnego”

Popełnienie przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego musi zostać odnotowane w ustawie. Ustawę opracowuje trzech pracowników, w tym bezpośredni przełożony oraz specjalista w dziale personalnym. Pracownik musi być zaznajomiony z ustawą przeciwko podpisowi.

3. Zawiadomienie o złożeniu pisemnych wyjaśnień

Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej należy poprosić pracownika o wyjaśnienie. W celu potwierdzenia w przypadku sporu, że zażądano wyjaśnień, takie zawiadomienie należy sporządzić na piśmie i wręczyć pracownikowi za podpisem. W przypadku odmowy przyjęcia zawiadomienia należy je przeczytać na głos pracownikowi i sporządzić akt odmowy przyjęcia zawiadomienia.

Jeżeli po dwóch dniach roboczych od dnia wezwania pracownika do wyjaśnienia nie przedstawił go lub odmówił, sporządza się akt. W przypadku aktu i dokumentu, w którym zażądano wyjaśnienia od pracownika i otrzymano przez niego, zwolnienie jest możliwe bez pisemnego wyjaśnienia pracownika.

4. Rozpatrzenie opinii organu przedstawicielskiego”

Zwolnienie pracowników będących członkami związku zawodowego, zgodnie z ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeprowadza się z uwzględnieniem uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.

5. Rejestracja rozwiązania umowy o pracę

Po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem zgodnie z ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy kierować się ogólnymi zasadami zwalniania. Niezbędne jest sporządzenie następujących dokumentów: nakaz rozwiązania umowy o pracę, rozliczenie notatek, zeszyt pracy, legitymacja pracownika.

Studium przypadku

Klient zgłosił się do nas po audyt personalny. W ramach usługi audytu doradzamy również klientom we wszelkich kwestiach związanych ze stosowaniem prawa pracy. Jedna z pracownic firmy była samotną matką i „czynnie” z niej korzystała. Sprawdzając akta osobowe pracownika, znaleźliśmy dużą liczbę notatek o niewywiązywaniu się przez nią z obowiązków służbowych. Wcześniej klientka próbowała zredukować pracownika, ale w odpowiedzi złożyła skargę do inspekcji pracy i udała się do sądu (choć umowa o pracę nie została rozwiązana). Traciła pozycja pracodawcy, ponieważ z mocy prawa nie można zwolnić samotnej matki, a sama procedura była błędnie sformułowana.

Doradzaliśmy klientce wydanie nakazu wstrzymania zwolnienia pracownika, a także powiadomienie, że jej stanowisko zostanie utrzymane. Mimo to kwestia zwolnienia pozostała aktualna dla klienta, pracownica coraz częściej zaczęła łamać dyscyplinę pracy, a w odpowiedzi na uwagi pracodawcy posłużyła się argumentem, że jest samotną matką. Kobieta zajmowała stanowisko kierownika sprzedaży, systematycznie odchodziła Miejsce pracy przed terminem, arbitralnie bez ostrzeżenia wyjechał na wakacje.

Przeprowadzenie audytu personalnego wykazało, że w firmie klienta doszło do poważnych naruszeń ewidencji kadrowej oraz brakowało wielu obowiązkowych dokumentów, w wyniku czego nie można było wystąpić z roszczeniem przeciwko pracownikowi.

Opracowaliśmy dla Klienta plan przywrócenia dokumentów kadrowych oraz instrukcje postępowania w stosunku do pracownika problemowego:

Opracuj szczegółowy opis stanowiska dla kierownika sprzedaży, który powinien opisywać wszystkie obowiązki i wskazywać komu kierownik podlega;
- ustalić w opisie stanowiska, że ​​kierownik sprzedaży jest zobowiązany do wykonywania poleceń bezpośredniego przełożonego i dyrektora generalnego;
- ustalanie miesięcznych celów sprzedażowych do realizacji przez wszystkich menedżerów sprzedaży.

Tylko po zatwierdzeniu i zapoznaniu pracownika ze wszystkimi określonymi dokumenty personalne możliwe działania dyscyplinarne. Na przykład za niewykonanie planu sprzedaży, poleceń kierownika, naruszenie dyscypliny pracy - ogłoszenie uwagi lub nagany, aw przypadku wielokrotnego naruszenia - zwolnienie pracownika.

W rezultacie nałożono dwie sankcje dyscyplinarne wobec pracownika, gdy popełniła trzecie wykroczenie - procedura zwolnienia zastosowana zgodnie z ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownik poprosił o możliwość rezygnacji własna wola, bo nie chciałem takiego wpisu w księdze pracy. Pracodawca wyszedł na jej spotkanie i umowa o pracę została rozwiązana.

Odwołanie jako sankcja dyscyplinarna jest rodzajem kary, która polega na: rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem za systematyczne i rażące niewywiązywanie się z obowiązków.

W przeciwieństwie do innych środków dyscyplinarnych (na przykład), które pracodawca może zastosować według własnego uznania, podstawy zwolnienia jako sankcji dyscyplinarnej są wyraźnie zapisane w ustawodawstwie (możesz dowiedzieć się, z jakich rodzajów sankcji dyscyplinarnych wynika).

Ponieważ taki środek jest najpoważniejsze używaj go bez dobrego powodu to jest zabronione.

Podstawy złożenia wniosku o wypowiedzenie są wymienione w. Zgodnie z paragrafami 5-10 tego artykułu obejmują one kilka rodzajów naruszeń dyscypliny.

Wielokrotne zaniedbywanie swoich obowiązków, unikając ich realizacji.

2. Po otrzymaniu tych informacji kierownik musi:

• dołożyć wszelkich starań, aby zaniechać niewłaściwego postępowania lub jego skutków;
• zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia.

3. Jeśli w odpowiednim czasie pracownik nie przynosi ostatni dokument, na ten fakt, sporządzany jest z pisemnego wyjaśnienia (podpisany przez kilka osób).

4. Sporządzenie nakazu zwolnienia – w przypadku, gdy wina pracownika jest w pełni udowodniona i są właściwe dokumenty dowodowe, jego kara jest udokumentowana.

Należy pamiętać, że do zwolnienia na takiej podstawie obowiązuje ustawa ustalony czas, podczas którego środek jest prawny. Ten okres to:

Jeśli w trakcie rok od czasu zastosowania sankcji dyscyplinarnej nie doszło do powtórnych naruszeń ze strony pracownika, także pierwsza kara anulowane automatycznie. Oznacza to, że zakłada się, że pracownik nie ma postępowanie dyscyplinarne.

Bardziej szczegółowo omówiliśmy algorytm zwalniania pracownika na podstawie sankcji dyscyplinarnej za nieobecność w pracy.

Dokumentowanie

Dostępność i prawidłowe wykonanie całej niezbędnej dokumentacji jest ważnym warunkiem zwolnienia. Podczas przeprowadzania tej procedury obowiązkowe jest sporządzenie następujących dokumentów:

• . Dokument ten jest obowiązkowy podczas procedury zwolnienia i jej brak jest częste podstawy do kontestacji tego rodzaju kary. W nocie wyjaśniającej pracownik musi wskazać, z jakich powodów popełnił stwierdzone naruszenie i czy ma uzasadnione powody do jego popełnienia. W celu przygotowania dostarczonego dokumentu dwa dni;

Pracownikowi nie zaleca się wskazywania w dokumencie tych faktów, które pracodawca może wcześniej łatwo skorygować spór(jeśli zechce). Istnieje ryzyko, że w dotychczasowych instrukcjach zostaną wprowadzone wszystkie niezbędne zmiany, a wtedy pracownik nie będzie już w stanie udowodnić swojej racji.

• akt odmowy udzielenia wyjaśnień (patrz przykład powyżej). Jest kompilowany dopiero po wygaśnięciu dwa dni przekazane pracownikowi w celu złożenia pisemnych wyjaśnień;
• nakaz zwolnienia (patrz przykład powyżej). Ten dokument jest w przygotowaniu na ostatnim etapie procedury. Zamówienie musi wskazywać konkretna podstawa w którym następuje zwolnienie, a także wykroczenie popełnione przez pracownika. Po opublikowaniu dokumentu w ciągu trzy dni osoba zwolniona musi się z nią zapoznać (pod podpisem). W przypadku odmowy podpisania zamówienia konieczne jest również sporządzenie stosownego aktu;
• . Ten dokument rejestruje obecność konkretnego naruszenia ze strony pracownika (np. nieobecność w miejscu pracy lub przebywanie pod wpływem alkoholu). Ustawa określa szczegółowe okoliczności sprawy (czas, miejsce, informacje o winnym pracowniku), a na koniec podpisuje kilku świadków.

W każdym indywidualnym przypadku może być to konieczne inne dokumenty: pisemne zeznania świadków, notatki osób, które odkryły naruszenie, kopie dokumentów wewnętrznych przedsiębiorstwa (harmonogramy pracy, opisy stanowisk pracy itp.).

Jak jeszcze dokumenty potwierdzające będą pobierane przez pracodawcę, bardziej uzasadnione nastąpi zwolnienie.

Po wykryciu poważny wykroczenie dyscyplinarne ze strony pracownika, pracodawca w niektórych przypadkach ma prawo zastosować taką sankcję jak zwolnienie.

Aby działania te były legalne, procedura wymierzenia tego typu kary musi być przeprowadzona z zachowaniem wszystkich ustanowionych w tym celu wymagań.