Ustalenie liczebności personelu administracyjnego i kierowniczego. Zarządzanie liczbą pracowników… przy łączeniu trybów
Pojęcie „zasobów pracy” służy do scharakteryzowania sprawnej ludności w skali kraju, regionu, sektora gospodarki lub organizacji. W obrębie jednej organizacji najczęściej używanym pojęciem jest „personel”.
Personel (od łac. personalizować - osobisty) - jest to personel organizacji, w tym wszyscy pracownicy, a także pracujący właściciele i współwłaściciele.
Głównym kryterium skierowania jednostki do grupy „kadrowej” jest jej zaangażowanie jako nośnika pracy w stosunki pracy w ramach danej organizacji.
Główne cechy personelu to:
- - obecność jego stosunków pracy z pracodawcą, które są zawarte w umowie o pracę;
- - posiadanie pewnych cech jakościowych (zawód, specjalność, kwalifikacje, kompetencje itp.), których obecność warunkuje aktywność pracownika na określonym stanowisku lub w miejscu pracy;
- - ukierunkowanie działań personelu na cel, tj. tworzenie warunków dla pracownika do realizacji celów przedsiębiorstwa.
Zapewnienie jednolitego i zintegrowanego wpływu na personel organizacji jako całości, zarządzanie personelem:
- - po pierwsze jest zintegrowany z całościowym systemem zarządzania organizacją, łącząc go z wytycznymi strategicznymi i kulturą organizacyjną, a także z planowaniem badań, produkcji, marketingu, poprawy jakości itp.;
- - po drugie, zawiera szczegółowy system stałych i programowych środków regulujących zatrudnienie, planowanie pracy, organizowanie doboru, pośrednictwa pracy i szkolenia personelu, prognozowanie treści pracy itp.;
- - po trzecie, wiąże się z dokładnym rozważeniem cech osobistych i cech zawodowych pracowników, a także oceną ich działalności;
- - po czwarte, centralizuje zarządzanie pracą w rękach jednego z liderów organizacji, a także podejmuje działania na rzecz usprawnienia mechanizmu pracy personelu.
Personel organizacji można rozpatrywać według cech fizjologicznych, psychologicznych i społeczno-kulturowych (ryc. 1.3).
Główne cechy personelu organizacji to: numer oraz Struktura.
Ryż. 1.3.
Liczba i struktura personelu
Liczba pracowników - To ekonomiczny, statystyczny wskaźnik, który określa liczbę osób należących do określonej kategorii na określonej podstawie.
Liczba personelu organizacji zależy od charakteru, złożoności, pracochłonności procesów produkcyjnych (lub innych) i zarządzania, stopnia ich mechanizacji, automatyzacji, informatyzacji.
W praktyce rozliczania personelu rozróżnia się płace, średnią i frekwencję.
W lista płac personelu organizacji powinni obejmować wszystkich pracowników zatrudnionych do pracy stałej, sezonowej, a także tymczasowej na okres jednego dnia lub więcej, licząc od dnia dopuszczenia ich do pracy. W liście płac pracowników za każdy dzień kalendarzowy należy uwzględnić zarówno faktycznych pracowników, jak i nieobecnych w pracy z jakiegokolwiek powodu.
Aby określić liczbę pracowników w okresie sprawozdawczym, jest ona obliczana przeciętne zatrudnienie, który służy do obliczania wydajności pracy, średnich wynagrodzeń, wskaźników rotacji, rotacji personelu i innych wskaźników.
Średnia liczba pracowników w miesiącu sprawozdawczym jest obliczana poprzez zsumowanie liczby pracowników na liście płac za każdy dzień kalendarzowy miesiąca sprawozdawczego, tj. od 1 do 31, z uwzględnieniem świąt (niepracujących) i weekendów oraz podzielenie otrzymanej kwoty przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca sprawozdawczego.
Aby poprawnie określić średnią liczbę pracowników, konieczne jest prowadzenie dziennej ewidencji liczby pracowników na liście płac, która musi być określona na podstawie poleceń (instrukcji) o przyjęciu, przeniesieniu pracowników do innej pracy i rozwiązaniu umowy o pracę.
Średnią liczbę pracowników na rok określa się sumując średnią liczbę pracowników ze wszystkich miesięcy roku sprawozdawczego i dzieląc otrzymaną kwotę przez 12.
Z listy płac pracowników należy wyróżnić skład towarzyszący, który pokazuje, ile osób z listy pojawiło się w pracy. Liczba faktycznie pracujących pokazuje liczbę pracowników, którzy nie tylko się pojawili, ale także faktycznie rozpoczęli pracę. Różnica między liczbą obecności a liczbą rzeczywistych pracowników pokazuje liczbę osób, które są bezczynne przez cały dzień (np. z powodu braku prądu, materiałów itp.).
Struktura personelu organizacji to zbiór indywidualnych grup pracowników, zjednoczonych według szeregu cech i kategorii. W zależności od udziału w procesie produkcyjnym wyróżniamy:
- – personel przemysłowy i produkcyjny (PPP) – są to pracownicy bezpośrednio związani z produkcją;
- – personel nieprzemysłowy - są to pracownicy niezwiązani bezpośrednio z produkcją i jej utrzymaniem oraz pracownicy infrastruktury społecznej przedsiębiorstwa (pracownicy placówek dziecięcych i medycznych, którzy są w bilansie przedsiębiorstwa itp.).
Personel przemysłowy i produkcyjny, w zależności od charakteru funkcji pracy, dzieli się na kategorie:
– pracownicy - są to pracownicy bezpośrednio zaangażowani w tworzenie wartości materialnych lub świadczenie usług produkcyjnych i transportowych. Pracownicy pod
dzielą się na główne, bezpośrednio związane z produkcją wyrobów; pomocnicze, związane z utrzymaniem produkcji;
- – specjalistów - pracownicy pełniący funkcje gospodarcze, inżynierskie, prawne, administracyjne i inne. Należą do nich ekonomiści, inżynierowie, technolodzy, prawnicy, inspektorzy personalni, księgowi itp.;
- – pracownicy (wykonawcy techniczni) - pracownicy pełniący funkcje finansowo-rozliczeniowe, przygotowywanie i wykonywanie dokumentów, usługi gospodarcze i inne funkcje. Należą do nich sekretarki, chronometrażyści, kasjerzy, spedytorzy itp.;
- – liderzy, pełnienie funkcji zarządzania przedsiębiorstwem. Menedżerów można warunkowo podzielić na trzy poziomy: najwyższy (dyrektor, dyrektor generalny, kierownik i ich zastępcy); średni (kierownicy głównych działów strukturalnych - warsztatów, działów, działów, a także główni specjaliści); oddolnych (praca z wykonawcami – szefami biur, sektorów, mistrzami).
Podział personelu organizacji na kategorie odbywa się zgodnie z dokumentem regulacyjnym - Katalogiem kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników, opracowanym przez Instytut Pracy i zatwierdzonym dekretem MPiPS Rozwój Federacji Rosyjskiej z 21 sierpnia 1998 r. Nr 37 (z dodatkowym).
Struktura płci i wieku kadr przedsiębiorstwa to stosunek grup kadr według płci (mężczyźni, kobiety) i wieku. Strukturę wiekową charakteryzuje udział osób w tym samym wieku w ogólnej liczbie personelu. Przy badaniu składu wiekowego zalecane są następujące grupy: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30–34, 35–39, 40–44, 45–49, 64, 65 lat i starsze .
Struktura kadr według poziomu wykształcenia charakteryzuje alokację pracowników z wykształceniem wyższym, niepełnym wyższym, średnim kierunkowym, średnim ogólnokształcącym.
Strukturę personelu według stażu pracy można rozpatrywać według łącznego stażu pracy i stażu pracy w danym przedsiębiorstwie.
Struktura zawodowa personelu przedsiębiorstwa to stosunek przedstawicieli różnych zawodów lub specjalności (ekonomiści, księgowi, pracownicy) z umiejętnościami teoretycznymi i praktycznymi nabytymi w wyniku szkolenia i doświadczenia zawodowego w tym zakresie.
Struktura kwalifikacji personelu to stosunek pracowników o różnych poziomach umiejętności (stopień przygotowania zawodowego) niezbędnych do wykonywania określonych funkcji pracy. W naszym kraju poziom umiejętności pracowników określa kategoria lub klasa, a dla specjalistów - kategoria, kategoria lub klasa.
Struktura organizacyjna - jest to skład i podporządkowanie urzędników zgodnie ze strukturą organizacyjną przedsiębiorstwa.
Funkcjonalna struktura odzwierciedla funkcjonalny podział pracy w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem oraz proporcje poszczególnych grup pracowników w zależności od pełnionych przez nie określonych funkcji zarządczych (zarządzanie personelem, finanse, naprawy itp.).
struktura personelu odzwierciedla skład personelu zgodnie z obsadą kadrową przedsiębiorstwa, przewiduje rozgraniczenie praw i obowiązków i jest wyrażony w systemie stanowisk, w kolejności ich zajmowania.
struktura społeczna charakteryzuje siłę roboczą przedsiębiorstwa jako zbiór grup wyróżnionych ze względu na płeć, wiek, stan cywilny, poziom wykształcenia, poziom dochodów itp.
Struktura roli zespół ustala skład i podział ról twórczych, komunikacyjnych i behawioralnych pomiędzy poszczególnymi pracownikami. Twórcze role są charakterystyczne dla organizatorów i wynalazców. Role komunikacyjne określają treść i udział pracowników w podejmowaniu decyzji. Role behawioralne charakteryzują typowe wzorce zachowań pracowników w pracy, w domu, w sytuacjach konfliktowych.
Analiza struktury kadrowej powinna być prowadzona systematycznie, aby na czas podejmować decyzje przez kierownika przedsiębiorstwa i obsługę personalną o jej doskonaleniu i zgodności z rozwiązywanymi zadaniami zarządczymi i produkcyjnymi.
System podatkowy w postaci UTII dla niektórych rodzajów działalności może być stosowany między innymi do świadczenia usług naprawy, konserwacji i mycia pojazdów silnikowych (klauzula 3, klauzula 2, art. 346.26 Ordynacji podatkowej z Federacja Rosyjska). Zgodnie z ust. 3 art. 346,29 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej do obliczenia kwoty pojedynczego podatku dla tego rodzaju działalności gospodarczej stosuje się wskaźnik fizyczny „liczba pracowników, w tym indywidualny przedsiębiorca”.
Jeżeli organizacja stosuje inny reżim podatkowy wraz z „przypisaniem” lub prowadzi kilka rodzajów działalności podlegających UTII, wówczas jest zobowiązana do prowadzenia oddzielnej ewidencji wskaźników, a także majątku, zobowiązań i transakcji biznesowych w odniesieniu do „przypisanego” , a także inne rodzaje działalności gospodarczej. Jednocześnie procedura podziału liczby pracowników personelu administracyjnego i kierowniczego (AMP) nie jest określona w kodeksie podatkowym.
W jaki sposób należy określić fizyczny wskaźnik „liczba pracowników, w tym pojedynczego przedsiębiorcy” przy łączeniu systemów? Na to pytanie odpowiemy w tym artykule.
Co oznacza liczba pracowników?
Do celów aplikacji rozdz. 26 ust. 3 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej pod Liczba pracowników rozumie się jako średnią liczbę pracowników w każdym miesiącu kalendarzowym okresu rozliczeniowego, z uwzględnieniem wszystkich pracowników, w tym pracujących w niepełnym wymiarze godzin, umów o pracę i innych umów cywilnoprawnych ( Sztuka. 346,27 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej).Średnia liczba pracowników jest obliczana zgodnie z Instrukcje dotyczące wypełniania formularzy federalnej obserwacji statystycznej(Dalej - Wskazówki). Tak, zgodnie z s. 77 imiennego dokumentu, przy ustalaniu średniej liczby sumuje się średnią liczbę:
- pracownicy;
- zewnętrzni pracownicy w niepełnym wymiarze godzin;
- osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych.
Na mocy 83instrukcje Przeciętna liczba pracowników wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych nie obejmuje m.in. indywidualnych przedsiębiorców nieposiadających osobowości prawnej, którzy zawarli z organizacją umowę cywilnoprawną i otrzymali wynagrodzenie za wykonaną pracę i świadczone usługi .
Średnia liczba pracowników w miesiącu jest obliczana poprzez zsumowanie liczby pracowników na liście płac za każdy dzień kalendarzowy miesiąca, czyli od 1 do 30 lub 31 (dla lutego - do 28 lub 29), w tym urlopy (niepracujący) oraz w weekendy i dzieląc otrzymaną kwotę przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca.
Należy pamiętać, że przy ustalaniu wartości tego fizycznego wskaźnika podstawowej rentowności nie jest uwzględnić. Oznacza to, że pracownicy organizacji zewnętrznych, którzy są współwykonawcami pracy wykonywanej przez „oszusta” (świadczone usługi) nie są brani pod uwagę ( Pismo Federalnej Służby Podatkowej Rosji z dnia 30 maja 2014 r. Nr.GD-4-3/10384).
Kiedy wymagana jest odrębna księgowość?
Na mocy ust. 6 art. 346,26 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej jeżeli „imputer” prowadzi kilka rodzajów działalności gospodarczej podlegającej UTII, wówczas rozliczanie wskaźników niezbędnych do obliczenia podatku odbywa się osobno dla każdego rodzaju działalności.Jeżeli wraz z działalnością przedsiębiorczą, w odniesieniu do której podatnik stosuje specjalny reżim w postaci UTII, prowadzi również inne rodzaje działalności, to zgodnie z ust. 7 art. 346,26 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej jest zobowiązany:
- prowadzić odrębną ewidencję majątku, zobowiązań i transakcji gospodarczych w odniesieniu do działalności gospodarczej podlegającej jednolitemu opodatkowaniu oraz działalności gospodarczej opodatkowanej według innego systemu podatkowego;
- obliczać i płacić podatki w odniesieniu do innych rodzajów działalności zgodnie z innymi systemami podatkowymi.
W sprawie procedury podziału liczby pracowników AUP
…przy wykonywaniu kilku „przypisanych” czynnościProcedura podziału liczby pracowników AUP przy realizacji kilku rodzajów działalności przedsiębiorczej w ramach systemu podatkowego w postaci UTII, z których jeden wykorzystuje wskaźnik fizyczny „liczba pracowników, w tym indywidualny przedsiębiorca”, nie jest zawarty w kodeksie podatkowym Federacji Rosyjskiej.
Zgodnie z oficjalnym stanowiskiem wyrażonym w ListMinisterstwo Finansów Rosji z dnia 25 października 2013 r. Nr. 03-11-06/3/45218 , podczas wykonywania „przypisanych” działań przy użyciu tego fizycznego wskaźnika i rodzajów działalności przedsiębiorczej podlegających UTII, przy użyciu innych fizycznych wskaźników, całkowita liczba AUP jest rozdzielana na podstawie średniej liczby AUP na pracownika bezpośrednio zaangażowanego w działalność przedsiębiorczą (w tym indywidualne przedsiębiorców) oraz średnia liczba pracowników zatrudnionych w działalności, dla której przy obliczaniu UTII stosuje się fizyczny wskaźnik podstawowej rentowności „liczba pracowników, w tym indywidualny przedsiębiorca”.
Aby rozdzielić całkowitą liczbę AUP proporcjonalnie do średniej liczby innych pracowników, urzędnicy sugerują zastosowanie następującej formuły:
Kro1 = ((Koup / Kro) x Kr1) + Kr1 , gdzie:
Kro1 - całkowita liczba pracowników, z uwzględnieniem AMS w podziale według rodzaju działalności, dla której wskaźnikiem fizycznym jest „liczba pracowników, w tym indywidualni przedsiębiorcy”;
Kaup - całkowita liczba AUP;
Cro - łączną liczbę pracowników dla wszystkich rodzajów działalności, w tym indywidualnego przedsiębiorcę i nie uwzględniając AMS;
Cr1 - liczba pracowników (łącznie z indywidualnymi przedsiębiorcami i bez uwzględnienia AMS) według rodzaju działalności, dla której wskaźnikiem fizycznym jest „liczba pracowników, w tym indywidualni przedsiębiorcy”.
W liczbach będzie to wyglądać tak.
Shesterenka LLC stosuje system podatkowy w postaci UTII w odniesieniu do dwóch rodzajów działalności gospodarczej:
- Świadczenie usług w zakresie naprawy, konserwacji i mycia pojazdów silnikowych;
- handel detaliczny prowadzony przez sklepy o powierzchni handlowej nie większej niż 150 m2. m dla każdego obiektu organizacji handlowej.
Jaka jest procedura obliczania wskaźnika fizycznego „liczba pracowników, w tym indywidualnych przedsiębiorców” do celów obliczania UTII, jeśli w spółce LLC pracuje 11 osób: dyrektor, księgowy, 4 mechaników samochodowych, 2 elektryków i 3 sprzedawców?
Zgodnie z wyjaśnieniami Ministerstwa Finansów ten fizyczny wskaźnik określa się jako stosunek liczby AMS do liczby pracowników bez AMS pomnożony przez liczbę pracowników świadczących usługi naprawy, konserwacji i mycia pojazdów mechanicznych. Otrzymany wynik sumuje się z liczbą pracowników zatrudnionych w wymienionym rodzaju działalności.
Obliczmy udział AUP przypadający na rodzaj działalności „usługi w zakresie naprawy, konserwacji i mycia pojazdów mechanicznych”. W tym celu liczbę pracowników AUP (2 osoby) dzieli się przez liczbę wszystkich pracowników LLC dla wszystkich rodzajów działalności, z wyłączeniem AUP
(9 osób) i pomnóż przez liczbę zatrudnionych, nie biorąc pod uwagę AMS świadczącego usługi na rzecz ludności (6 osób):
(2 osoby / 9 osób) x 6 osób = 1,3 jednostki
Do liczby pracowników świadczących usługi doliczamy wyliczony udział pracowników AUP:
1,3 + 6 os. = 7,3 jednostek
W związku z tym wartość wskaźnika fizycznego „liczba pracowników, w tym indywidualnych przedsiębiorców” wynosi 7 jednostek (przypomnijmy, wartości wskaźników fizycznych są wskazane w całych jednostkach ( pozycja 11Sztuka. 346,29 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej)).
Podobny punkt widzenia dotyczący metodologii obliczania wskaźnika fizycznego wyraża się również w: pisma Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 23 listopada 2012 r. nr 03-11-06/3/80 , z dnia 25.10.2011 nr 03-11-11/265 .
...przy łączeniu trybów
Procedura podziału liczby pracowników AUP przy realizacji kilku rodzajów działalności przedsiębiorczej, z których jeden stosuje system podatkowy w postaci UTII ze wskaźnikiem fizycznym „liczba pracowników, w tym indywidualny przedsiębiorca”, również nie jest określone przez Ordynację Podatkową.
Zgodnie z oficjalnym stanowiskiem „sponsorzy” zajmujący się działalnością gospodarczą w zakresie świadczenia usług naprawy, konserwacji i mycia pojazdów silnikowych, przy wykonywaniu działalności gospodarczej podlegającej opodatkowaniu w innym systemie podatkowym, w celu obliczenia kwoty pojedynczego podatku, musi uwzględniać całkowitą liczbę pracowników zaangażowanych w świadczenie tych usług, w tym liczbę pracowników AUP ( pisma Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 23 listopada 2012 r. nr 03-11-06/3/80 , z dnia 26.07.2012 nr 03-11-06/3/55 , z dnia 28.08.2012 nr 03-11-06/3/63 , z dnia 07.10.2010 nr 03-11-06/3/139 ).
Przykład 2
Skorzystajmy z warunków z przykładu 1. Wyjaśnijmy, że w odniesieniu do drugiego rodzaju działalności przedsiębiorczej LLC stosuje OSNO.
W jaki sposób zostanie obliczony fizyczny wskaźnik „liczba pracowników, w tym indywidualni przedsiębiorcy” na potrzeby obliczenia UTII, jeśli w działalności „przypisanej” zatrudnionych jest 6 osób, a AUP wynosi 2 osoby?
W tym przypadku wskaźnik fizyczny wynosi 8 osób. (2 osoby + 6 osób).
Opinia sądownictwa
Arbitrzy przez długi czas nie mogli wypracować jednolitego podejścia do rozwiązania zidentyfikowanego problemu.Część sądów, uznając powyższe stanowisko organów regulacyjnych za zasadne, zauważyła, że bez pracowników kadry kierowniczej nie ma możliwości uzyskania przez podatnika dochodu obliczonego z uwzględnieniem kombinacji czynników, które bezpośrednio wpływają na otrzymanie tego dochodu. Dlatego przy obliczaniu UTII, w ramach wskaźnika fizycznego „liczba pracowników, w tym indywidualnego przedsiębiorcy”, należy wziąć pod uwagę kierownika, jego zastępcę i głównego księgowego (patrz. Zarządzenie FAS ZSO z dnia 09.12.2008 nr. F04-7728/2008, FAS VSO z dnia 11.08.2008 nr. А33-7538/07-Ф02-3350/08 w sprawie nr А33-7538/07).
Jest jednak sprawa sądowa Zarządzenie FAS UO z dnia 24.06.2010 nr. A07-18263/2009-A-VKV), który stwierdził, że ponieważ zastosowany wskaźnik fizyczny charakteryzuje pewien rodzaj działalności przedsiębiorczej, przy jego obliczaniu należy brać pod uwagę tylko tych pracowników, którzy są bezpośrednio zatrudnieni przy realizacji „przypisanego” rodzaju działalności. W związku z tym AUP nie uczestniczące w działaniach podlegających opodatkowaniu UTII nie powinny być brane pod uwagę przy określaniu średniej liczby pracowników.
W praktyce zdarzają się sytuacje, w których podatnik uzna za konieczne rozłożenie pracowników AUP proporcjonalnie do przychodów uzyskanych z danego rodzaju działalności w całości przychodu. Spójrzmy na przykład.
Przykład 3
Wykorzystajmy warunki z przykładu 2.
W jaki sposób zostanie obliczony wskaźnik fizyczny „liczba pracowników, w tym indywidualnych przedsiębiorców” do celów obliczenia UTII, jeśli przychody ze świadczenia usług naprawy, konserwacji i mycia pojazdów silnikowych za pierwszy kwartał wyniosły 70% całkowity dochód LLC?
Udział AUP w przychodach wynosi 1,4 jednostki. (2 osoby x 70/100).
Fizyczny wskaźnik „liczba pracowników, w tym indywidualnych przedsiębiorców” do obliczania UTII wynosi 7 osób. (1,4 jednostki + 6 osób).
Istnieje wiele spraw sądowych (zob. na przykład dekretyFAS PO z dnia 07.07.2006 nrА65-25565/2005, FAS UO z dnia 26.07.2007r.Ф09-5876/07-С3), w której arbitrzy, stojąc po stronie organizacji, uznali wymienioną metodę obliczeń za poprawną.
Jednak ostatnie Wyznaczenie Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 25 lutego 2015 r. Nr.307-KG15-318 wierzymy, że postawiliśmy wszystko na swoim miejscu, pokazując, jak powinien postępować podatnik przy obliczaniu wskaźnika fizycznego.
Istota sprawy jest taka. Oprócz prowadzenia głównej działalności polegającej na sprzedaży samochodów i ich obsłudze gwarancyjnej, do której stosuje się OSNO, organizacja świadczy usługi naprawy, konserwacji i mycia pojazdów samochodowych, za które płaci się UTII.
Zdaniem podatnika, ustalając fizyczny wskaźnik „liczba pracowników, w tym indywidualnych przedsiębiorców” na potrzeby obliczenia jednolitego podatku, należy brać pod uwagę tylko tych pracowników, którzy bezpośrednio świadczą te usługi, sumując ich ze średnią liczbą kadry kierowniczej i obliczanie tego wskaźnika proporcjonalnie do wysokości przychodów uzyskanych z działalności „przypisanej” do łącznych wpływów ze sprzedaży produktów (robót, usług).
Podczas kontroli podatkowej inspektorzy nie zgodzili się z tym wyliczeniem i uznali je za niezgodne z prawem.
Stanowisko IFTS poparły sądy wszystkich instancji ( Decyzja AS SZO z dnia 12.11.2014 r. w sprawie sygn.А26-7013/2013). Zdaniem arbitrów nie podano metodologii stosowanej przez organizację do określenia wskaźnika fizycznego rozdz. 26 ust. 3 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej i nie mogą być stosowane ze względu na to, że baza UTII nie jest związana z ekonomicznymi skutkami działalności podatnika. Obliczanie wskaźnika fizycznego w proporcji do przychodów nie jest zgodne z zasadą dochodu kalkulacyjnego, którego wyliczenie zgodnie z postanowieniami wspomnianego rozdziału powinno opierać się na wskaźnikach stałych.
Sąd Najwyższy w Nr definicji307-KG15-318 odmówił podatnikowi przekazania skargi kasacyjnej do rozpoznania na posiedzeniu Kolegium Sądownictwa ds. Sporów Gospodarczych Sądu Najwyższego, wskazując, że w przypadku kilku rodzajów działalności gospodarczej, z których jeden stosuje system podatkowy w postaci UTII z fizycznym wskaźnikiem podstawowej rentowności „liczba pracowników, w tym indywidualny przedsiębiorca”, przy obliczaniu tego wskaźnika fizycznego, całkowita liczba pracowników zaangażowanych w świadczenie tych usług, w tym całkowita liczba AMS, bez jego dystrybucji, powinna być branym pod uwagę.
Należy zauważyć, że jest to pierwsza decyzja sądu w rozpatrywanej sytuacji, podjęta na najwyższym szczeblu sądowym. Jak widać, stanowisko Sił Zbrojnych RF pokrywa się z oficjalnym stanowiskiem organów regulacyjnych.
Aby obliczyć kwotę pojedynczego podatku przy łączeniu systemu podatkowego w postaci UTII z innymi systemami podatkowymi, przy obliczaniu wskaźnika fizycznego „liczba pracowników, w tym indywidualnego przedsiębiorcy”, należy wziąć pod uwagę całkowitą liczbę pracowników AUP.
Podczas wykonywania kilku rodzajów „przypisanych” działań (przy użyciu różnych wskaźników fizycznych), całkowita liczba AMS jest rozdzielana na podstawie średniej liczby AMS na pracownika bezpośrednio zaangażowanego w działalność przedsiębiorczą (w tym indywidualnych przedsiębiorców) i średniej liczby zaangażowanych pracowników w działaniach, zgodnie z którymi przy obliczaniu UTII stosuje się fizyczny wskaźnik podstawowej rentowności „liczba pracowników, w tym indywidualny przedsiębiorca”.
Szczególne znaczenie dla każdej organizacji ma liczba personelu administracyjno-zarządczego (AMP), ponieważ wiąże się to z dodatkowymi kosztami i efektywnością zarządzania. Aby obliczyć wymaganą liczbę AUP, użyj następującego wzoru: (wzór Rosencrantza)
Liczba personelu administracyjnego i kierowniczego.
Liczba rodzajów pracy kierowniczej wykonywanej przez tę kategorię menedżerów;
Średnia liczba określonych czynności (obliczeń, negocjacji, zatwierdzeń itp.) w ramach i-tej pracy kierowniczej za określony czas (kwartał, rok);
Czas potrzebny na wykonanie jednostki „m” działania w ramach i-tego typu pracy kierowniczej;
Praca specjalisty ds. kontaktów (umów) za odpowiedni okres czasu przyjęty w obliczeniach (kwartał, rok);
Wymagany współczynnik przydziału czasu;
Współczynnik rzeczywistego rozkładu czasu;
Czas na różnego rodzaju prace, których nie można przewidzieć we wstępnych obliczeniach.
Poniższy wzór służy do obliczenia wymaganego współczynnika przydziału czasu:
Współczynnik kosztów dodatkowej pracy (1,2 ? K DR? 1,4);
Współczynnik spędzania czasu na odpoczynek w ciągu dnia roboczego (KO "1.12);
Współczynnik przeliczenia liczby frekwencji na listę płac.
Obliczenie współczynnika rzeczywistego rozkładu czasu odbywa się według wzoru:
Całkowity fundusz czasu pracy oddziałów.
W planowanych obliczeniach stosuje się wzór Rosencrantza w postaci:
T to fundusz czasu pracy jednego pracownika.
Pytania kontrolne do 5. rozdziału.
1. Zdefiniuj i nazwij cele i zadania planowania personalnego.
2. Czym jest strategia HR?
3. Jakie czynniki wpływają na potrzeby kadrowe przedsiębiorstwa?
4. Wymień zasady zarządzania personelem.
5. Przedstaw metody planowania personelu.
6. Wymień metody prognozowania zapotrzebowania na personel.
7. Jakie są rodzaje planów personalnych?
8. Przedstaw etapy planowania personelu.
9. Co to jest personel?
10. Jakie jest zatrudnienie?
11. Czym charakteryzuje się frekwencja liczebna personelu?
12. Od czego zależy stopień mobilności kadry?
13. Jak rozumiesz rotację personelu?
14. Zdefiniuj strukturę personalną i nazwij rodzaje struktur.
15. Wymień i opisz kategorie personelu.
16. Jakie są wskaźniki określające kwalifikacje pracownika.
17. Czym są kompetencje zawodowe, jakie są ich rodzaje?
18. Przedstaw strukturę kosztów osobowych.
19. Jakie jest zapotrzebowanie jakościowe na personel?
20. Jakie są etapy procesu rekrutacji?
21. Jakie są metody obliczania zapotrzebowania na personel?
22. Od jakich wskaźników zależy liczba personelu administracyjnego i kierowniczego?
Rozdział 6. Orientacja zawodowa, organizacja rekrutacji, selekcji, adaptacji i zwalniania personelu.
Organizacja rekrutacji, selekcji, adaptacji i zwalniania personelu rozpoczyna się od procesu orientacji zawodowej, który związany jest ze strukturą osobowości człowieka, wpływa na możliwości jego przydatności zawodowej.
Jednocześnie każda organizacja kształtuje własne podejście do oficjalnych uprawnień personelu, co w dużej mierze zależy od struktury organizacyjnej firmy. Aby zorganizować proces zatrudniania i doboru personelu, ważne są cechy pracy i cechy konstrukcyjne miejsc pracy.
Ze względu na złożoność i odpowiedzialność funkcji zarządzanie personelem dzieli się na 3 grupy:
1) liderzy
2) specjalistów
3) pozostali pracownicy.
Regulacja pracy menedżerów odbywa się przy pomocy standardy zarządzania, co odnosi się do liczby pracowników lub działów, którymi powinien zarządzać 1 kierownik.
Dla dyrektora zakładu normą kontroli jest liczba jego zastępców, a także liczba jednostek strukturalnych, które są mu bezpośrednio podporządkowane; dla kapitana - liczba robotników lub liczba brygadzistów.
W ramach służb i działów organizacji do rozmieszczania ludzi stosuje się normy wskaźników, które są rodzajem norm zarządzania.
Pod norma stosunku odnosi się do liczby pracowników o określonej kwalifikacji lub stanowisku, która powinna stanowić 1 pracownika o innej kwalifikacji lub stanowisku. Za pomocą norm ilorazowych ustalane są przede wszystkim optymalne proporcje między liczebnością kadry kierowniczej, kierowników, specjalistów i pracowników.
W celu zapewnienia podstaw naukowych do obliczania liczby kadry kierowniczej opracowano standardy branżowe dotyczące liczby menedżerów według funkcji zarządczych (planowanie gospodarcze, rachunkowość itp.).
Jeden z obiecujących obszarów dalszej poprawy racjonowania pracy i obliczania liczby
personel ma stosować metodę racjonowania mikroelementów.
Jego istota polega na tym, że całą różnorodność działań pracowniczych można sprowadzić do ograniczonej liczby prostych ruchów i ustalić czas wykonania każdego z nich.
Organizując personel dla działów i usług organizacji, należy wziąć pod uwagę różnice w liczbie frekwencji, płacach i przeciętnym składzie płac pracowników.
W skład personelu obsługi wchodzą zarówno pracownicy, którzy przybyli do pracy, jak i pracownicy przebywający na wakacjach, w podróży służbowej, którzy nie pojawili się z powodu choroby itp.
Lista personelu w związku z zatrudnianiem i zwalnianiem ulega ciągłym zmianom i może być podana tylko na konkretną datę. Dlatego, aby scharakteryzować liczbę personelu na miesiąc, kwartał, rok, przy planowaniu i rozliczaniu określa się liczbę średnią. Określa się ją (miesięcznie) poprzez zsumowanie listy płac za wszystkie dni miesiąca i podzielenie wyniku przez liczbę dni kalendarzowych w miesiącu.
Zatrudnienie przekracza stan zatrudnienia, tk. uwzględnia planową nieobecność w czasie wakacji, choroby itp.
Aby ustalić listę płac (Ch s), należy pomnożyć frekwencję (Ch I) przez współczynnik uwzględniający planowaną nieobecność.
K = 1 + % planowanych nieobecności / 100%
W ten sposób liczbę zatrudnionych na liście pracowników w danym zawodzie i kwalifikacjach oblicza się według wzoru:
H s \u003d Q * K / F * K 1
Q - ilość pracy tego typu (osoba/godz.)
F to fundusz czasu pracownika, dla którego wolumen Q został zrealizowany (w godzinach)
K - współczynnik uwzględniający absencję
K 1 - współczynnik uwzględniający poziom zgodności z normami
Opis pracy- dokument organizacyjno-prawny określający funkcje, zadania, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność pracownika przy wykonywaniu czynności służbowych zgodnie z zajmowanym stanowiskiem.
Zadania- system celów, których realizację ten pracownik musi zapewnić w ramach realizacji ogólnego celu społeczeństwa.
Odpowiedzialność zawodowa- zestaw czynności realizowanych przez pracownika w celu wykonania zleconych zadań.
Do obliczenia wymaganej liczby pracowników dla poszczególnych zawodów stosuje się zagregowane standardy czasu dla operacji rekomendowanych przez branżowe instytuty badawcze.
Przykład obliczenia liczby instruktorów przez personel
Wstępne dane:
Lista płac 1887 osób.
Produkcja montażowa obejmuje 6 poddziałów.
| Rodzaj wykonywanych operacji | Jednostki pracy | numer karty | Norma czasu na jednostkę miary pracochłonności pracy (osoba/godzina) | Współczynnik obsługi organizacyjnej i technicznej | Czas na jednostkę miary | Ilość pracy na kwartał | Pracochłonność-kość pracy standaryzowanej na osobę/godzinę | Uwagi |
| 1. Dokumentacja przy zatrudnianiu pracowników | 1 pracownik | 0,46 | 1, 08 | 0,5 | 207,5 | Wykaz liczby pracowników 1887 osób. | ||
| 2. Dokumentacja po zwolnieniu pracowników | 1 pracownik | 0, 39 | 1,08 | 0, 42 | ||||
| 3. Dokonywanie przeniesienia do innego pododdziału | 1 pracownik | 0,8 | 1,08 | 0,41 | ||||
| 4. Rejestracja świąt | 1 pracownik | 0,11 | 1,08 | 0,12 | 22,8 | |||
| 5. Rejestracja zaświadczenia o niezdolności do pracy | 1 arkusz | 0,05 | 1,08 | 0,054 | 15,3 | |||
| 6. Wypełnianie i wystawianie zaświadczeń z miejsca pracy | 1 referencja | 0,05 | 1,08 | 0,054 | 10,8 | |||
| 7. Papierkowa robota dla pracownika przechodzącego na emeryturę według wieku | 1 pracownik | 3,3 | 1,08 | 3,56 | 53,4 | |||
| 8. Opracowanie sprawozdawczości statystycznej o liczbie pracowników według płci, wieku i wykształcenia | 1 raport | 18,8 | 1,08 | 20,3 | 20,3 | |||
| 9. Itd. zgodnie z opisami stanowisk | - | - | - | - | - | - | 418,17 | |
| 918,3 |
Pracochłonność pracy, której racjonowanie przewiduje zbiórka, wynosi 278 osób/godz.
Całkowita intensywność pracy w miesiącu T szt = 918,3 + 287 = 1196,3 os/godz.
Współczynnik uwzględniający absencję: K = 1,1
Współczynnik uwzględniający przetwarzanie norm: K 1 \u003d 1,05
Pobiera się fundusz czasu na miesiąc równy 500 godzinom (F c).
Lista normatywna liczba instruktorów dla personelu określona jest wzorem:
H s \u003d T szt * K / F w * K 1 \u003d 1196.3 * 1,1 / 500 * 1,05 \u003d 2,51
Dlatego potrzebnych jest 3 inspektorów HR.
Zarządzanie liczbą i składem pracowników jest najbardziej odpowiedzialnym ogniwem w całym systemie funkcji zarządzania personelem przedsiębiorstwa handlowego. Głównym celem zarządzania liczbą i składem personelu jest optymalizacja kosztów pracy ludzkiej przy wykonywaniu głównych rodzajów prac związanych z działalnością przedsiębiorstwa handlowego oraz zapewnienie obsadzenia niezbędnych stanowisk przez pracowników odpowiednich zawody, specjalizacje i poziomy umiejętności. Realizacja tej funkcji zarządzania personelem powinna być w jak największym stopniu powiązana z całościową strategią zarządzania handlem, ponieważ: tworzony w przedsiębiorstwie potencjał pracy zapewni realizację wszystkich celów strategicznych i kierunków jego działalności.
Zarządzanie liczbą i składem personelu obejmuje szereg kolejno wykonywanych etapów pracy, graficznie przedstawionych na rysunku
Projektowanie procesów pracy w przedsiębiorstwach przewiduje określenie całkowitego zakresu pracy i jej rozłożenie w kontekście poszczególnych grup wykonawców. W przedsiębiorstwach handlowych o całkowitej wielkości wykonanej pracy decyduje przede wszystkim planowana wielkość i skład handlu detalicznego, a także zakres i wielkość dodatkowych usług, które świadczą klientom.
Całkowitą ilość wykonanej pracy należy rozłożyć pomiędzy poszczególne grupy wykonawców. Podział ten opiera się na podziale pracy, tj. o względnej izolacji różnych rodzajów działalności przedsiębiorstwa handlowego. Główne rodzaje podziału pracy w przedsiębiorstwach handlowych to funkcjonalny, technologiczny i kwalifikacyjny.
Funkcjonalny podział pracy dokonywany jest przede wszystkim w kontekście głównych kategorii personelu - kierowniczego, handlowego oraz operacyjnego i pomocniczego.
Technologiczny podział pracy odbywa się z reguły według kategorii handlu oraz personelu operacyjnego i pomocniczego. Podział tych kategorii personelu w kontekście zawodów determinowany jest wielkością poszczególnych operacji handlu głównego i pomocniczego oraz procesów technologicznych.
Podział kwalifikacji pracy zależy od różnicy pracy wykonywanej w przedsiębiorstwie handlowym, zgodnie z poziomem ich złożoności.
Racjonowanie kosztów pracy przy wykonywaniu poszczególnych prac przewiduje opracowanie i wykorzystanie pewnego systemu standardów pracy w przedsiębiorstwach handlowych. System ten może obejmować: normy populacyjne, normy czasowe, normy produkcyjne, normy usługowe.
Normy liczbowe określają liczbę pracowników wymaganych do wykonania określonej pracy. Normy czasu określają niezbędny czas poświęcony przez jednego lub grupę pracowników na wykonywanie określonych rodzajów pracy (na jednostkę pracy). W przedsiębiorstwach handlowych takie normy są zwykle ustalane przy działalności pomocniczego procesu handlowo-technologicznego (pakowanie określonych grup towarów, rozładunek określonych rodzajów transportu itp.) Normy takie wyrażane są w roboczogodzinach lub roboczominutach .
Planowanie liczby pracowników poszczególnych stanowisk, zawodów i poziomów umiejętności przewiduje ustalenie planowanej liczby tych pracowników. Planowanie składu i całkowitej liczby pracowników działającego przedsiębiorstwa poprzedzone jest analizą dynamiki kadrowej oraz efektywności wykorzystania czasu pracy w okresie planowania wstępnego.
Obliczenie planowanej liczby pracowników można przeprowadzić na podstawie opracowanych standardów lub na podstawie liczby etatów i planowanego bilansu czasu pracy. Planując wymaganą liczbę pracowników tych zawodów, określa się ich frekwencję i średnią liczbę.
Liczba frekwencji to liczba pracowników, którzy muszą być w pracy każdego dnia, aby zapewnić obsadzenie wszystkich przewidzianych stanowisk przez cały czas otwarcia sklepu, z uwzględnieniem czasu poświęconego na czynności przygotowawcze i końcowe (układ towaru, rozliczenie przychodów itp.).
Obliczenie frekwencji pracowników tych zawodów odbywa się według następującego wzoru:
Przeciętne zatrudnienie to całkowita liczba pracowników, których potrzebuje sklep, biorąc pod uwagę zastępstwo pracowników, którzy wyjeżdżają na urlop, są nieobecni z powodu choroby lub z innych powodów. Określa się ją mnożąc liczbę frekwencji przez stopę zastąpienia czasowo nieobecnych pracowników. Współczynnik ten oblicza się dzieląc nominalny fundusz czasu pracy w okresie (tj. całkowitą liczbę dni pracy w okresie) przez planowaną liczbę dni pracy przypadających na pracownika w tym samym okresie (z uwzględnieniem planowanych nieobecności z ważnych powodów przewidzianych w obowiązującym prawie pracy zbiorowym układem pracy lub warunkami indywidualnych umów o pracę). Obliczenie średniej liczby pracowników tych zawodów odbywa się według następującego wzoru:
Obliczoną planowaną średnią liczbę sprzedawców, kasjerów, kontrolerów kasjerów można zmniejszyć biorąc pod uwagę wykonywanie części ich pracy przez pracowników innych stanowisk i zawodów (jeżeli taka praktyka rozwinęła się w przedsiębiorstwie).
Na podstawie wyników kalkulacji planowanego zapotrzebowania na pracowników poszczególnych stanowisk, zawodów i poziomów umiejętności, firma sporządza tabelę kadrową. Odzwierciedla również pracowników zatrudnionych w niepełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (dla takich stanowisk i zawodów pokazano odpowiedni udział jednostki kadrowej).
Formowanie personelu przedsiębiorstwa przewiduje wdrożenie zestawu środków mających na celu wybór niezbędnych pracowników na rynku pracy, ich szkolenie w odpowiednich instytucjach edukacyjnych, a także doskonalenie umiejętności własnych pracowników. Zapewnia to zastępstwo emerytowanych pracowników.
Rozwiązując problemy związane z zarządzaniem ruchem personelu, należy zwrócić szczególną uwagę na zapobieganie jego rotacji. Poziom rotacji pracowników szacuje się wzorem:
Zapobieganie zwalnianiu pracowników na własną prośbę jest zapewnione poprzez rozpoznanie i zaspokojenie ich motywacji do pracy, a także zapewnienie adaptacji nowozatrudnionych pracowników (zwłaszcza w pierwszym półroczu ich pracy).