Kto w przedsiębiorstwie powinien być zaangażowany w umowy. Kto powinien naprawić pion kanalizacyjny w mieszkaniu? Jeżeli organizacja zajmuje się hurtową odsprzedażą produktów naftowych, jakie umowy powinna zawrzeć z uwzględnieniem opodatkowania: umowa prowizyjna,

Cywilizacja wkracza do rodzimego biznesu bez większego pośpiechu. Jest to szczególnie widoczne na przykładach struktury organizacyjnej małych przedsiębiorstw. Jeśli duże firmy zazwyczaj korzystają ze schematów wypracowanych przez dziesięciolecia i pozytywnych doświadczeń podobnych firm w innym kraju, to małe i średnie przedsiębiorstwa wciąż odkrywają koło na nowo. Tak więc w przypadku braku wakatu na specjalistę ds. zasobów ludzkich pracę kadrową można powierzyć w jednej firmie księgowej, w innej sekretarce, w trzeciej radcy prawnemu. Kto lepiej sobie radzi (kto ma szczęście), ten pracuje.

Podobnie jest z rachunkowością zarządczą. Każdy lider ma swoje rozumienie, nie jest teraz łatwo znaleźć specjalistów, a tym bardziej uniwersalnych. Dlatego najczęściej rachunkowość zarządczą prowadzą pracownicy księgowi, rzadziej dedykowany ekonomista lub zastępca kierownika. Tylko duże firmy pozwalają na wyspecjalizowany dział rachunkowości zarządczej.

Chcę Ci powiedzieć, jak powinno być i przestrzec przed najczęstszymi błędami.

Funkcjonalność finansowa w każdej firmie obejmuje kilka dużych bloków:

• Skarbiec - operacyjne zarządzanie przepływami pieniężnymi;
• Rachunkowość zarządcza, planowanie i budżetowanie - rachunkowość i jej wsparcie metodyczne, budżetowanie i monitorowanie jego wykonania, sprawozdawczość korporacyjna;
• Instrumenty finansowe - pożyczki, lokowanie wolnych środków, zarządzanie aktywami pieniężnymi (akcje, obligacje...), własne osoby prawne.

Czasami obszar finansowy obejmuje księgowość, która jest albo prowadzona przez oddzielne działy księgowe w każdym z własnych podmiotów gospodarczych, albo przenoszona do scentralizowanego działu księgowości.

Nie wszystkie funkcje są obecne w każdym przedsiębiorstwie, ale prawie zawsze jest funkcjonalność z każdego bloku. W małej (do 50 osób) firmie cała praca jest zwykle wykonywana przez dział księgowości.

Jeśli firma ma 50 lub więcej pracowników, oprócz pełnej księgowości, zwykle potrzebuje finansisty (dyrektora finansowego, kierownika finansowego) do wykonywania funkcji zarządzania przepływami pieniężnymi i pracy z bankami, a także ekonomisty do utrzymania zarządzania księgowość.

Przy załodze 100 lub więcej pracowników zwykle tworzony jest dział finansowy. Podległość jest najbardziej zróżnicowana: zarówno główni księgowi podlegli dyrektorowi finansowemu, jak i finansiści w księgowości.

W dużych (powyżej 300 osób) firmach organizowana jest obsługa finansowa, która obejmuje kilka wyspecjalizowanych działów, w zależności od nakładu pracy w każdym obszarze.

Liczby są do pewnego stopnia warunkowe, każda firma ma swoją własną sytuację. Nie może być jednego uniwersalnego rozwiązania. Ale jak dziwnie jest widzieć taką różnorodność!...

Oczywiście pełnienie funkcji skarbu i zarządzanie instrumentami finansowymi nie wchodzą w zakres działu księgowości, a także rachunkowości zarządczej i budżetowania. To samodzielna dziedzina wiedzy, inne podejścia do wykonywania pracy, często brak zewnętrznych regulacji i konieczności ich tworzenia.

W żaden sposób nie chcę umniejszać roli księgowego w firmie. To bardzo ważna praca, w wielu przypadkach niewdzięczna, nerwowa, wymagająca niezwykłej cierpliwości i wytrwałości, kolosalnej wiedzy i ciągłego rozwoju zawodowego, zwłaszcza w świetle aktywnie zmieniającego się ustawodawstwa, pełnego sprzeczności i niepewności. Ale dla głównego księgowego przepisy przewidują odpowiedzialność za błędy zawodowe, aż do błędów karnych.

Wszystko tak jest. I nie jest to wina księgowego, że trudno (lub niemożliwie) wykorzystać wyniki jego pracy w bieżącej działalności firmy. Pisałem o tym w poprzednich postach.

Ale to właśnie ta okoliczność stawia finansistę na pierwszym miejscu jako osobę, której funkcje obejmują operacyjne dostarczanie przedsiębiorstwom zasobów i informacji. Rozwiązanie tego konfliktu (ambitny księgowy zaopatrujący tyły lub aktywny finansista potrzebny na pierwszej linii frontu) prowadzi do tak dziwacznych form strukturalnych i dziwnych interakcji.

Poświęciłem trochę czasu, aby zrozumieć, co spowodowało taką obfitość sposobów budowania struktur finansowych w przedsiębiorstwie i tak inną hierarchię pracowników w nich. Co dziwne, w większości firm (a im większy biznes, tym wyraźniej się to objawia), to nie ludzie są wybierani do optymalnej struktury, ale struktura jest budowana w oparciu o kwalifikacje dotychczasowych pracowników lub umiejętności obsady usługi. Chcę powiedzieć, że to właśnie brak wystarczającej liczby finansistów o średnich i wysokich kwalifikacjach na rynku pracy determinuje czasami całkowicie wypaczony system finansowy w niektórych organizacjach.

Tutaj chciałbym więcej szczegółów. Przez kilkadziesiąt lat uniwersytety w kraju kształciły wielu dobrze wyszkolonych księgowych. Również w tym czasie wielu księgowych zdobyło nieocenione doświadczenie, mogło spróbować swoich sił w biznesach o różnych kierunkach i ogólnie stało się wyjątkowymi specjalistami, ambitnymi i wpływowymi. Obecność dobrze rozwiniętych ram regulacyjnych, tj. szczegółowe sformalizowane przepisy i zasady wykonywania pracy, uprościły zadanie. Lecz odkąd większość top managerów i właścicieli nie jest zbyt chętna do zdobywania wiedzy z zakresu rachunkowości i podatków, obszar ten stał się postrzegany jako zbyt złożony, a nawet onieśmielający. Rzadki lider próbuje tam sprawować swoje uprawnienia kierownicze.

Z tego powodu główny księgowy zwykle pozycjonuje się jako druga osoba w firmie (praktycznie „druga żona”, wybacz mi pierwsze/główne żony i księgowi). A rachunkowość staje się państwem w państwie, niekontrolowanym, z nadmierną biurokracją i własnymi zasadami funkcjonowania. Rodzaj feudalnego przydziału, zazdrośnie strzeżonego przed wzrokiem i rękami ciekawskich.

Z finansistami jest inaczej. Objaśniająca edukacja finansowa w kraju, a teraz nie jest łatwa do znalezienia. Pod wieloma względami ci specjaliści są samoukami. A taka wiedza, jak wiesz, jest najgłębsza i najbardziej użyteczna. Unikalny w naszym kraju model gospodarczy oraz specyfika prowadzenia biznesu (osławione praktyki biznesowe) nie pozwalają na kopiowanie cudzego doświadczenia bez znacznej adaptacji, co również wymaga sporych kwalifikacji. Generalnie finansista to inny specjalista. W jego pracy nie ma tak wąsko zdefiniowanego zakresu umiejętności, nie ma sformalizowanych reguł dla większości obszarów pracy. Tak więc praca jest w pewnym sensie twórcza z absolutnie niezbędnym analitycznym nastawieniem. Finansista musi widzieć biznes „z góry”, strukturalnie, w całej różnorodności powiązań. I powinieneś dobrze wiedzieć, czego chcesz.

Jeśli lubisz, wiedząc „czego chcieć” i odróżnia finansistę od księgowego kto musi wiedzieć, jak powinno być, zgodnie z zaleceniami. I to, co dziwne, jest kluczowym punktem w rachunkowości zarządczej. W końcu tego typu księgowość należy budować na wewnętrzne potrzeby firmy. W tym numerze na drugie miejsce spychane są wymagania ustawodawstwa z zakresu rachunkowości, a zawartość informacji, głębokość analityki, efektywność pozyskiwania danych, ich logiczne powiązanie, organizacja procesów wykonywania operacji biznesowych oraz zapewnienie kontroli na pierwszym miejscu. Zakres księgowego zwykle nie obejmuje żadnego z powyższych. Nie objęte prawem.

Jestem głęboko przekonany, że nie da się oddać rachunkowości zarządczej księgowemu. Poniżej znajdują się argumenty:

• Księgowy ustala priorytety zadań na swój własny sposób. Pisałem o tym w jednym z moich postów. Prace księgowe będą wykonywane z wyższym priorytetem, pomimo pilności w realizacji prac operacyjnych. Na przykład konsolidacja danych za miniony miesiąc w oczekiwaniu na złożenie zeznań podatkowych zostanie przeprowadzona w trybie pilnym, a księgowanie towarów otrzymanych do sprzedaży będzie opóźnione, jeśli w ogóle nie zatrzymane. I to jest właściwa praca księgowa, właściwe priorytety.
• Księgowy inaczej rozumie efektywność dostarczania danych. W biznesie szybko - to w ciągu dnia, dla niektórych operacji - po kilku godzinach, a dla niektórych (np. bankowych) - po kilku minutach. Sprawozdania finansowe są zwykle sporządzane nie częściej niż raz w miesiącu. A dane są uzgadniane z tą samą częstotliwością.
• Księgowy ma skłonność do nadmiernej biurokratyzacji księgowości, co zwykle prowadzi do utraty wydajności. Nawiasem mówiąc, zdecydowana większość operacji w rachunkowości zarządczej powinna być odzwierciedlona tylko w dokumentach, tak jak w rachunkowości. Ale w życiu zdarzają się sytuacje, kiedy coś trzeba zrobić pilnie, a dokumenty wciąż są w drodze. Na przykład przeprowadzka z jednego magazynu do drugiego. W rachunkowości nie można tego zrobić, ale w elastycznej rachunkowości jest to konieczne. Zdarza się, że księgowy unieważnia uprawnienia kierowników działów, przyjmując ich wnioski tylko w formie pisemnej i z podpisem dyrektora generalnego (prośba o uszczegółowienie danych sprawozdawczych, dostęp do których kierownik ma prawo). Często dochodzi do odmowy sporządzenia sprawozdawczości operacyjnej na wniosek pracownika, motywowanej brakiem zatwierdzonej listy raportów. I nie chodzi tu o ścisłe regulacje działu księgowości. Jak powiedział jeden z najlepszych nauczycieli w moim życiu: „biurokracja jest okropna, kiedy ma monopol na informację”. Zaznaczam, że czasami taki monopol zamyka biznes przed dyrektorem lub właścicielem, co jest całkowicie niedopuszczalne.
• Trudności pojawiają się w przypadku rozbieżności między zasadami rachunkowości rachunkowości a rachunkowości zarządczej: księgowy ma tendencję do prowadzenia ewidencji zgodnie z zaleceniami, zamiast tak wygodnego lub nawet, jak powinno być pod względem logicznym. Taka postawa może prowadzić do przeszacowania zysku, na przykład, gdy amortyzacja środków trwałych jest niedoszacowana, nie są prowadzone prace mające na celu usunięcie z bilansu towarów niepłynnych lub „martwych”, naliczane są nieuzasadnione odroczone koszty itp.
• Z punktu widzenia bezpieczeństwa biznesu księgowy powinien znać tylko informacje księgowe dla tych przedmiotów, w których jest oficjalnie zatrudniony lub z którymi ma umowę. Z tego samego punktu widzenia podstawa rachunkowości zarządczej powinna być całkowicie oddzielona od podstaw rachunkowości.

Tak więc, aby utrzymać rachunkowość zarządczą, a raczej kontrolować dane operacyjne i zamknąć okres, konieczne jest wpisanie osobnego wakatu. A tego wakatu nie ma w dziale księgowości, z całym szacunkiem dla pracy i regaliów. Tak, nie spotkałem księgowych, którzy dążą do dodatkowego obciążenia księgowością i raportowaniem wewnętrznym.

Sekcja nauk o zarządzaniu dostarczająca menedżerowi wszelkich informacji niezbędnych do podejmowania decyzji nazywana jest rachunkowością zarządczą (MA).

Czy można zbudować taki system rachunkowości zarządczej, który rzeczywiście zapewnia gromadzenie, rejestrację, przechowywanie i udostępnianie informacji dla menedżera w formie dogodnej do podejmowania decyzji zarządczych?

PERSONEL - WAŻNY ELEMENT SYSTEMU CU

„Mam marzenie, marzenie menedżera”, powiedział kiedyś szef dużego salonu komputerowego w Moskwie. „Chcę usiąść przed komputerem i mieć jeden duży zielony przycisk na monitorze. Jeśli cały przycisk jest zielony, wtedy każdy w mojej firmie działa poprawnie, nie ma awarii.Jeżeli przycisk zaczyna świecić na jednym końcu na czerwono to znaczy, że jakaś operacja poszła nie tak, a im bardziej czerwony przycisk, tym więcej problemów może mieć firma.Chcę tego przycisk, aby móc prześledzić działalność firmy w najdrobniejszych szczegółach, taki zintegrowany system.

Gdybym miał taki przycisk, nie zajmowałbym się cały czas rozwiązywaniem problemów i gaszeniem pożarów, ale patrzeniem na przycisk i wymyślanie strategii dla firmy”. Czy chciałbyś mieć zielony przycisk?

W formułowaniu rachunkowości zarządczej, jak w każdym innym projekcie, występują dwa elementy.

Pierwszy- to zestaw zadań: jak wdrożyć system rachunkowości zarządczej w firmie, która będzie pełnić funkcje księgowe, kiedy powinny pojawić się raporty zarządcze.

druga- same technologie finansowe: sporządzanie finansowych i operacyjnych sprawozdań zarządczych, metody grupowania i oceny danych zarządczych, analiza danych, zasady uwzględniania bieżących operacji w zarządczym planie kont.

Te zasady budowy systemu CM, które są obecnie stosowane, przewyższają już tylko zadania księgowe. Mówimy już o systemie zarządzania informacją w firmie jako integralnej części systemu zarządzania jako całości.

Ponieważ rachunkowość wymaga połączenia technologii finansowych i niefinansowych, w projekt powinny być zaangażowane osoby, które z łatwością odróżnią debet od kredytu, a także specjaliści z doświadczeniem w zarządzaniu projektami i wiedzą informatyczną.

Czy jest możliwe i konieczne powierzenie założenia CU księgowej? Praktyka pokazuje, że takie połączenie obowiązków nie jest prawidłowe, aw niektórych przypadkach może być szkodliwe dla firmy.

Wyobraź sobie, że masz dobrego księgowego. A księgowość, muszę powiedzieć, jest jedną z najbardziej ruchliwych usług w firmie. A przecież księgowość to jedyna usługa w firmie, która podlega przede wszystkim Ministerstwu Finansów, a dopiero potem dyrektorowi generalnemu. W swojej pracy księgowy jest zobowiązany do przestrzegania pisma z dyspozycją, żądania prawidłowego wykonania podstawowych dokumentów i obliczania zysku z dokładnością do grosza.

Kiedy mówimy o księgowym zarządczym i odpowiednio księgowym zarządczym, posługujemy się zupełnie innymi kategoriami. Od księgowego zarządczego wymaga się posiadania jak największej ilości aktualnych informacji, szacunków finansowych i prognoz. Dozwolona dokładność jest bardzo przybliżona. Na spotkaniu z szefem służby zarządzania jednej z największych rosyjskich firm autorowi powiedziano: „Przynajmniej ustalamy kolejność liczb podczas sporządzania raportu i prognozy przepływów pieniężnych. Plus lub minus 500 000 USD nie ważne." Samo myślenie księgowego i kierowniczego księgowego-ekonomisty jest zupełnie inne i powinno być inne.

Co się stanie, jeśli kierownik zdecyduje się połączyć księgowego i księgowego zarządu w jedną osobę? Najprawdopodobniej dostanie "mutanta". Jeśli masz świetnego księgowego lub ekonomistę, to próbując narzucić mu nietypowe dla siebie myślenie, dyrektor ryzykuje utratę dobrego specjalisty.

Nawet w największej firmie zespół produkcyjny CU nie powinien przekraczać 7 osób (przypomnijmy sobie rządy Aleksandra Wielkiego czy prawa Parkinsona). Idealny zespół księgowych zarządczych będzie składał się co najmniej z finansisty, specjalisty ds. informatyki, menedżera (kierownika projektu, specjalisty ds. technologii inżynieryjnych) i oczywiście dyrektora generalnego.

Trzeba od razu powiedzieć, że projekt realizowany bez bezpośredniego udziału prezesa firmy jest skazany na niepowodzenie z prawie 100% prawdopodobieństwem. Jako konsultanci nigdy nie rozpoczynamy projektu bez zaangażowania pierwszej osoby. To z reguły tylko strata czasu i pieniędzy klienta.

Dlaczego tak potrzebny jest udział pierwszej osoby?

Po pierwsze, podczas tworzenia systemu CM struktura zarządzania firmy ulega naturalnym zmianom: pracownicy zyskują nowe funkcje związane z procesem księgowym i raportowaniem, a przepływ informacji w firmie ulega usprawnieniu.

Po drugie, menedżer jest najważniejszym użytkownikiem raportów zarządczych, które są dostosowywane bezpośrednio do potrzeb i preferencji konkretnego menedżera.

I wreszcie po trzecie, jak wszelkie zmiany w organizacji, wprowadzenie systemu PM wywoła naturalny opór ze strony pracowników organizacji. Trzeba to zrozumieć i przygotować. Pracownicy będą sprzeciwiać się wszelkim innowacjom w firmie (efekt ten działa bez wyjątku w zarządzaniu i nazywany jest „oporem na zmiany”).

Dlatego do realizacji projektu potrzebna jest silna wola polityczna i odpowiednie uprawnienia – tylko pierwsza osoba w firmie posiada takie połączenie.

GDZIE ROZPOCZĄĆ STUDIOWANIE YU?

Stopień uregulowania technologii księgowych jest niezwykle niski. Trudno od razu powiedzieć, czy bilans zarządu lub raport z działalności operacyjnej w firmie są prawidłowo skompilowane, ponieważ system PM jest niezwykle specyficzny w każdej firmie, zwłaszcza jeśli weźmiemy pod uwagę dużą kreatywność rosyjskich menedżerów.

Wielokrotnie przychodząc do przedsiębiorstwa stawialiśmy powszechną dla firm diagnozę – „odkrycie koła” rachunkowości zarządczej. Może to być pojedynczy 50-kolumnowy, 3240-wierszowy raport „Wszystko” lub raport o przychodach i wydatkach, który gromadzi przychody i pokrywa wydatki. W praktyce istnieją niesamowite sposoby rozliczania: od ewidentnych błędów wynikających z nieznajomości technologii po bardzo ciekawe nowinki naukowe, które chciałoby się polecić Komitetowi Noblowskiemu.

Masz więc napiętą sytuację z informacją zarządczą w swojej firmie – albo „rower”, albo „nie ma rachunkowości zarządczej, ale naprawdę chcę”. Co należy zrobić w takich przypadkach?

Po pierwsze, należy zauważyć, że posiadanie systemu jest wyraźnie lepszą opcją niż brak systemu jako takiego.

Po drugie, tutaj można otworzyć małą tajemnicę zawodową: system CU w takiej czy innej formie jest obecny w każdej firmie, choć można go inaczej nazwać; lider w jakiś sposób organizuje pewne środowisko informacji zarządczej, aby wspierać jego podejmowanie decyzji.

Po pierwsze, ważne jest fundamentalne naprawienie obecnej sytuacji w rachunkowości zarządczej w firmie. Najłatwiej i najwygodniej zrobić to w standardowych szablonach: struktura organizacyjna, struktura finansowa, określenie miejsca i roli każdego pracownika w systemie rachunkowości zarządczej i raportowania.

Monitorowanie struktury organizacyjnej jest potrzebne, aby zrozumieć, kto czym zajmuje się w firmie. W języku rachunkowości przeprowadź inwentaryzację ogólną, ale nie mebli, ale działów, personelu i funkcji.

Musisz dowiedzieć się od dyrektora, ile biznesów prowadzi: „Spróbuj, Panie Dyrektorze, podać dokładną liczbę produktów, usług i działań, na których zarabia Twoja firma. Ile funkcji jest związanych z działalnością Twojej firmy Jakie jednostki organizacyjne są odpowiedzialne za działanie systemu?

Jeżeli struktura organizacyjna odpowiada na pytanie „Kto czym zajmuje się w firmie?”, to struktura finansowa odpowiada na pytanie „Kto i ile zarabia i wydaje w firmie?”. Struktura finansowa determinuje zbiór FSC i ich korelację z jednostkami organizacyjnymi, określa rodzaj FSC (jednostka przynosi firmie dochody lub ponosi koszty). Jeśli Twoja firma ma już strukturę finansową, wykonaj prosty test organizacji IZ: sprawdź, czy struktura finansowa jest zgodna z prostą zasadą: „Jeden DFS – przynajmniej jeden raport zarządczy”.

Podstaw rachunkowości na Zachodzie uczy się w liceum. U nas chętni mogą (opcjonalnie) odbyć dwutygodniowy kurs księgowy lub studiować na uniwersytecie przez 5 lat. Ale niezależnie od czasu i miejsca nauki sztuki rachunkowości, pierwszą rzeczą, od której zaczyna się wiedza o rachunkowości, jest definicja, czym jest rachunkowość.

Rachunkowość to podstawowa obserwacja, bieżące grupowanie, oszacowanie kosztów i ostateczne uogólnienie.

Aby cokolwiek wziąć pod uwagę, najpierw musisz zebrać informacje - obserwację podstawową. W rachunkowości proces ten regulują wymagania dotyczące wykonania dokumentów pierwotnych. W rachunkowości zarządczej nie ma tak ścisłych zasad.

Ponadto konieczne jest pogrupowanie gromadzonych informacji według rachunków zarządczych lub, jeśli prowadzimy ewidencję nie tylko pod względem wartości, według rejestrów zarządczych. Przykładowo rozliczanie struktury organizacyjnej (informacje wymagane dla każdego kierownika) odbywa się według rejestrów:

• działalność, produkty i usługi;
• funkcje wspierające;
• funkcje zarządzania;
• powiązania organizacyjne (wykonawcze).

Rejestry rachunkowości zarządczej służą do wygodnej klasyfikacji informacji zarządczej według obiektów księgowych.

Następnym krokiem jest ocena informacji. Rachunkowość zarządcza wykorzystuje szerszy zakres technik wyceny finansowej niż rachunkowość. Na przykład, zgodnie z Międzynarodowymi Standardami Rachunkowości Finansowej, zasoby można wyceniać według kosztu historycznego (rzeczywistego); koszt podlegający amortyzacji; Aktualna wartość. Ponieważ rachunkowość zarządcza prowadzona jest nie tylko w ujęciu wartościowym, do takich wskaźników stosuje się inne, niefinansowe metody wyceny.

Ostatnim krokiem w procesie księgowania jest końcowe podsumowanie. Etap podsumowania to proces tworzenia raportu. Dla rachunkowości zarządczej ten etap jest, jeśli nie najważniejszy, to najbardziej zauważalny. W rzeczywistości raportowanie jest wierzchołkiem góry lodowej systemu MS, który „pojawia się” menedżerowi. Dla menedżera ważne są rzetelne i terminowe raporty. Z jednej strony są efektem pracy całego systemu MS, az drugiej odzwierciedlają wyniki decyzji kierowniczych podejmowanych przez kierownika. Każda decyzja kierownictwa zostanie w jakiś sposób odzwierciedlona w bilansie lub rachunku zysków i strat kierownictwa.

Tak więc proces księgowania jest jednolity, bez względu na to, co jest brane pod uwagę - gwoździe w magazynie czy papiery wartościowe w depozycie - konieczne jest zbieranie informacji, grupowanie ich według jednorodnych cech, ocena i sporządzanie na ich podstawie raportu .

Jak wygląda proces księgowy w Twojej firmie? Co rozważasz? Kto zbiera informacje, grupuje i ocenia je? Kto sporządza raporty?

Spójne odpowiedzi na te pytania, napisane w odpowiednim formacie, stanowią opis systemu rachunkowości zarządczej firmy.

BIZNES MIERZONY JEST W PIENIĄDZE

Wydawać by się mogło, że zbyt dużo uwagi przywiązuje się do organizacji rachunkowości, a za mało do technologii i metod prowadzenia księgowości, wskaźników monetarnych, finansowych, sprawozdawczości zarządczej firmy, tj. na pytania "Co i kto jest w systemie CU?" odpowiedzieliśmy wystarczająco szczegółowo i wydawało się, że przeoczyliśmy pytanie „Jak?”.

Sposób prowadzenia ewidencji zależy od tego, co bierzemy pod uwagę. Tradycyjnie firmy zwracają większą uwagę na SR w jego zwykłym znaczeniu, tj. rozliczanie aktywów, pasywów, kapitału, przychodów i kosztów. Na Zachodzie nazywa się to „księgowością finansową”, ale bez publikowania raportów dla użytkowników zewnętrznych.

Zarówno standardy międzynarodowe (MSSF), jak i standardy krajowe (GAAP) to zbiór zasad, reguł i metod rachunkowości w taki sposób, aby firma publikowała rzetelne sprawozdania finansowe na koniec roku sprawozdawczego.

Jeśli jesteś inwestorem zewnętrznym, nie ma dla Ciebie znaczenia sposób prowadzenia księgowości, nawet jeśli firma w ogóle nie prowadzi ewidencji. Najważniejsze, aby firma jednocześnie była w stanie sporządzić taką sprawozdawczość, która poprawnie odzwierciedlałaby jej działalność. A żeby sprawdzić, jak wiarygodne są sprawozdania finansowe, są audytorzy.

W Rosji przy rachunkowości zarządczej sytuacja jest podobna. Przy jej ustalaniu zaleca się wybór jednego z ogólnie uznanych standardów (MSSF, US GAAP, rachunkowość rosyjska) i na jego podstawie sporządzenie instrukcji, regulaminów i regulaminów rachunkowości zarządczej.

W naszej praktyce podczas tworzenia TOS zalecamy, aby nasi klienci korzystali z Międzynarodowych Standardów Sprawozdawczości Finansowej jako podstawy. Po pierwsze, Międzynarodowe Standardy zawierają najbardziej zaawansowane technologie księgowe i finansowe; po drugie, rosyjska rachunkowość jest w taki czy inny sposób w trakcie reformy w kierunku zgodności z międzynarodowymi standardami. W każdym razie przydaje się firmie zapoznanie się z MSSF nawet po to, aby wiedzieć, co nas czeka w przyszłości.

Typowy zestaw przepisów dotyczących rachunkowości zarządczej przedstawia się następująco:

• Postanowienia ogólne i zasady sprawozdawczości zarządczej.
• Środki trwałe.
• Zapasy (aktywa towarowo-materialne).
• Sprawozdanie Zarządu z przepływów pieniężnych (ODDS).
• Rachunek dochodów kierownictwa/Rachunek dochodów kierownictwa (ODR).
• Saldo zarządzania (MB).
• Raporty operacyjne.
• Dochody i przychody.
• Wydatki i koszty itp.

Można powiedzieć, że każdy zapis jest szczegółowym opisem polityki rachunkowości firmy dla konkretnego przedmiotu księgowego, który musi odzwierciedlać przynajmniej:

• cele i zadania rozliczania dla tego obiektu systemu operacyjnego;
• warunki ujmowania w rachunkowości;
• moment rozpoznania;
• metody oceny;
• używane konta (jeśli rachunkowość w firmie prowadzona jest z wykorzystaniem zarządczego planu kont);
• opis przepływu dokumentów dla tego obiektu księgowego;
• ujawnianie informacji w sprawozdawczości, regulaminach organizacyjnych i czasowych dotyczących rachunkowości i sprawozdawczości.

Przepisy dla każdej firmy są czysto indywidualne, ale istnieją pewne ogólne punkty, na przykład dla przedsiębiorstw z tej samej branży. Duże firmy z reguły korzystają z większego zestawu narzędzi niż małe i średnie. W związku z tym przepisy dotyczące rachunkowości zarządczej dla średnich przedsiębiorstw są bardziej skomplikowane niż dla dużych i małych.

I chciałbym zwrócić uwagę na jeszcze jeden ważny punkt. To właśnie przepisy są łącznikiem pomiędzy technologiami zarządzania procesami i finansami. To właśnie ich połączenie zapewnia zintegrowane rozwiązanie w rachunkowości zarządczej.

Dla każdego przedmiotu księgowego rozporządzenie musi odzwierciedlać nie tylko technologie finansowe (metody wyceny, księgowania, dokumenty pierwotne, raporty), ale także proces księgowy: kto i kiedy będzie prowadzić ewidencję; regulamin organizacyjny i czasowy.

"ZIELONY PRZYCISK" - MARZENIE CZY RZECZYWISTOŚĆ

Kiedy pomyślnie opracowałeś wszystkie przepisy i regulacje, stworzyłeś system CU na papierze, pojawia się pytanie: jak go wdrożyć w firmie, jak sprawić, by ten mechanizm działał? Jeżeli opracowanie modelu księgowego w firmie trwa do trzech miesięcy, to późniejsza adaptacja firmy do nowych elementów w systemie zarządzania ma okres co najmniej jednego roku.

Co robi państwo, które decyduje się na ustalenie nowych zasad dla swoich obywateli? Opracowuje i uchwala ustawę, zatwierdza ją od tej a takiej daty. Wszystkie innowacje w firmie realizowane są w różnych wariantach zgodnie z tą zasadą. Jeśli firma tworzy system CU, to konieczne jest opracowanie regulaminu, zatwierdzenie go i uczynienie z niego prawa dla firmy. I skonfiguruj system kontroli.

Współczesna nauka o zarządzaniu personelem dostarcza wystarczająco dużo impulsów i metod motywujących pracowników do pełnienia za nich nowych funkcji i odpowiedzialności, a także metod kontroli.

Na przykład w japońskim zarządzaniu istnieje takie podejście: gdy wykwalifikowany pracownik trzykrotnie popełni ten sam błąd (o ile nie jest to wprost sabotaż), to najprawdopodobniej sprawa dotyczy złej organizacji procesu.

Jeśli system MS w Twojej firmie zawiera sprzeczne elementy, pomimo wszelkich starań, aby go wdrożyć, system nie będzie działał. Jeśli mechanizmy jego funkcjonowania i kontroli nie są określone w prawie państwowym, to najbardziej praworządny obywatel nie może i nie będzie się do niego stosował. Jeśli system CU nie jest zgodny z mechanizmami działania i kontroli, to nie będziesz w stanie uruchomić tego systemu, pomimo najbardziej autoryzowanych metod implementacji.

Tworzenie regulaminów, zapoznawanie pracowników, szkolenie ich, ustanawianie prawa dla firmy i konsekwentne monitorowanie jego realizacji to zadanie wymagające od menedżera wytrwałości, ale nie wygórowanych wysiłków i przeciążenia wszystkich zasobów kierowniczych firmy. W praktyce

Autor widział całkiem udane firmy, w których podczas realizacji projektu księgowego, który może trwać około roku, cały zespół zarządzania operacyjnego, w tym dyrektor generalny, dyrektor finansowy i główny księgowy, praktycznie odszedł od swojej zwykłej pracy, „rzucając” go na swoich zastępców w celu wdrożenia systemu PM.

Czy stać na to spółkę prawa handlowego działającą na agresywnym rynku? To zbyt duże ryzyko. Dlatego, choć może się to wydawać nieco banalne, lepiej od razu założyć rachunkowość zarządczą w firmie.

Jednorazowa realizacja złożonych decyzji zarządczych prawie nigdy nie kończy się sukcesem.

Nie możesz zbudować złożonego systemu w firmie, jeśli ludzie nie potrafią zbudować prostych. Jedynym sposobem budowania zintegrowanych rozwiązań, które okazały się skuteczne, jest rozbicie złożonego problemu na wiele prostych.

Proste zadania w zarządzaniu może rozwiązać każdy pracownik. Złożone zadania są w mocy geniuszy. A bardziej racjonalne byłoby rozdzielenie wielu prostych zadań między wielu pracowników, a geniuszy obciążyli rozwojem nowego produktu, rozwojem nowych rynków i innymi, ciekawszymi i obiecującymi zadaniami.

Opis stanowiska to dokument określający pozycję organizacyjno-prawną danego pracownika w strukturze organizacji lub w jej jednostce strukturalnej.

Pracodawca wykorzystuje opisy stanowisk do oceny zachowania pracownika w przypadku wszczęcia postępowania dyscyplinarnego, w tym w przypadku zwolnienia z przyczyn przewidzianych w ust. 5 i 6 h. 1 łyżka. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dla kierowników działów strukturalnych i bezpośrednich przełożonych pracowników opisy stanowisk są narzędziem zarządczym pozwalającym na rozwiązywanie zadań organizacyjnych i koordynacyjnych.

Pracownik ze swojej strony jest zainteresowany jasnym określeniem charakteru pracy, wymagań kwalifikacyjnych na zajmowane stanowisko, zakresu swoich obowiązków, własnych uprawnień, praw i obowiązków oraz nawiązaniem relacji.

Opis stanowiska jest zatem dokumentem organizacyjnym i jest tworzony w celu:

• ustalanie rodzajów pracy, specjalizacja pracownika;
• ustalanie wymagań kwalifikacyjnych na określone stanowisko;
• eliminacja paralelizmu i powielania w wykonywaniu poszczególnych operacji;
• nawiązywanie relacji między poszczególnymi stanowiskami;
• rozgraniczenie obowiązków i praw pracowników;
• ustalanie miary odpowiedzialności;
• ocena wydajności każdego pracownika.

Ramy prawne dotyczące tworzenia

Przy opracowywaniu opisów stanowisk należy kierować się Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi.

Tak więc w art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej prawa i obowiązki pracownika są wymienione w art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - prawa i obowiązki pracodawcy powstające i realizowane w procesie stosunków pracy.

Sekcja „Musi wiedzieć” zawiera listę wiedzy specjalnej niezbędnej pracownikowi do wykonywania jego funkcji (akty ustawodawcze, rozporządzenia, instrukcje, dokumenty regulacyjne i metodologiczne), które musi wziąć pod uwagę i móc wykorzystać podczas wykonywania swoich obowiązki. Sekcja Wymagania dotyczące kwalifikacji zawiera wymagania dotyczące poziomu i profilu szkolenia ogólnego i specjalnego, a także stażu pracy.

Pomoc eksperta

Ujednolicone podejście regulacyjne

Pracodawcy ustalając funkcje pracownicze menedżerów, specjalistów i pracowników kierują się ogólnobranżowym Unified Qualification Directory na stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników (CEN) oraz jego zagadnienia branżowe. :

• Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników (wydanie ogólnobranżowe);
• Katalog kwalifikacyjny stanowisk pracowników o charakterze ogólnoprzemysłowym (pojedynczy dla wszystkich branż);

• Edycje sektorowe Katalogu Kwalifikacyjnego Stanowisk Pracowników (zawierające charakterystykę stanowisk charakterystycznych dla danego sektora gospodarki).

Zasady rozwoju

Opis stanowiska jest opracowywany dla każdego stanowiska zawartego w tabeli kadrowej organizacji i jest bezosobowy. Co do zasady dokument ten jest opracowywany, zatwierdzany i wprowadzany w życie w odniesieniu do wakującego stanowiska, przed znalezieniem odpowiedniego pracownika i zawarciem z nim umowy o pracę.

Kto powinien opracowywać opisy stanowisk?

Najbardziej racjonalne jest powierzenie opracowywania opisów stanowisk kierownikom działów strukturalnych, które określają podporządkowanie, podporządkowanie, stosunek obowiązków funkcjonalnych pracowników ich oddziałów i inne kwestie. Instruktaż uzgadniany jest z pracownikami obsługi kadrowo-prawnej.

Projekt opisu stanowiska pracy można uzgodnić z zainteresowanymi stronami, jeżeli przewiduje to pracodawca w przepisach dotyczących opracowywania przepisów lokalnych. Należy zauważyć, że zatwierdzenie projektu opisu stanowiska nie jest obowiązkowe. Aby nadać dokumentowi moc prawną, nie jest to wymagane, ale w celu poprawienia treści i dostosowania go do obowiązującego prawodawstwa taka procedura jest pożądana.

Opis stanowiska, po uzgodnieniu ze wszystkimi zainteresowanymi urzędnikami i podpisany przez jego autora, jest zatwierdzany przez kierownika organizacji lub inną osobę obdarzoną odpowiednimi uprawnieniami.

Wymagania projektowe

Opis stanowiska, jako lokalny akt normatywny, odnosi się do dokumentów organizacyjno-administracyjnych, czyli jest częścią Zunifikowanego Systemu Dokumentów Organizacyjno-Administracyjnych. Wszystkie wymagania dotyczące Opisu stanowiska są zawarte w GOST R 6.30-2003 „Ujednolicone systemy dokumentacji. Zunifikowany system dokumentacji organizacyjnej i administracyjnej.

Tekst opisu stanowiska znajduje się w oddzielnych akapitach, które są ponumerowane cyframi arabskimi w każdej sekcji.

Struktura tekstu opisu stanowiska co do zasady odpowiada wymaganiom taryfowym i kwalifikacyjnym przewidzianym przez CAS i składa się z następujących sekcji:

Pierwsza sekcja ” część wspólna» zawiera postanowienia o charakterze ogólnym:

• główna funkcja pracy (zadanie) tego stanowiska;
• wymagania kwalifikacyjne dla osoby je zajmującej;
• podstawowe dokumenty organizacyjno-prawne, które pracownik musi znać i którymi się kierować przy wykonywaniu obowiązków służbowych.

Ta sekcja wskazuje: nazwę stanowiska zgodnie z tabelą personelu, jego kategorię (specjalista, wykonawca techniczny), podporządkowanie pracownika, główny cel tego stanowiska, przedmiot pracownika lub obszar pracy, który jest przypisany do tej pozycji.

Klauzula dotycząca wymogu szkolenia zwykle określa wymagania pracodawcy dotyczące poziomu wykształcenia i doświadczenia zawodowego wymaganego na danym stanowisku.

Przygotowując paragraf dotyczący minimalnej wymaganej wiedzy, najczęściej używane są sekcje „Musisz wiedzieć” i „Musi być w stanie” z CAS. Katalog zawiera wykaz dokumentów regulacyjnych wymaganych przez pracownika do wykonywania czynności zawodowych. W tym samym paragrafie wymieniono lokalne akty pracodawcy, dokumenty organizacyjne i administracyjne (rozkazy i zarządzenia kierownika, kierownika jednostki strukturalnej itp.), Które kierują pracownikiem. Ten paragraf można rozszerzyć o np. przepisy bezpieczeństwa, instrukcje obsługi sprzętu technicznego i biurowego oraz normy etykiety biznesowej.

Część pierwszą można również uzupełnić o podstawowe wymagania dotyczące umiejętności zawodowych pracownika niezbędnych przy wykonywaniu obowiązków służbowych.

Druga sekcja to „ Funkcje„- ma kluczowe znaczenie dla opisu stanowiska i obejmuje rodzaje pracy przypisane do tego stanowiska.

Lista funkcji w konkretnym opisie stanowiska zależy zarówno od ogólnego zadania przypisanego stanowisku, jak i od podziału pracy pomiędzy pracowników jednostki strukturalnej. Podczas przygotowywania tej sekcji niezwykle ważne jest przestrzeganie zasady kompletności i nie pominięcie ani jednej operacji wykonywanej przez pracownika. W przeciwnym razie może to później doprowadzić do poważnych sytuacji konfliktowych.

Trzecia sekcja to „ Odpowiedzialność zawodowa» - ustala te stałe standardy, których pracownik jest zobowiązany przestrzegać w swojej działalności zawodowej. Rozdział ten określa nie tylko obowiązek pracownika do pełnienia funkcji pracowniczej, ale także prawo pracodawcy do żądania od pracownika jego wypełniania, zawiera wykaz obowiązków. Ta sekcja zawiera obowiązki określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach federalnych, innych regulacyjnych aktach prawnych, przepisach lokalnych obowiązujących u pracodawcy.

Notatka! Biorąc pod uwagę specyfikę pracy, można ustalić dodatkowe obowiązki, np. obowiązek odbycia przez pracownika szkolenia (szkolenia, przekwalifikowania) z inicjatywy pracodawcy

Lista obowiązków zawodowych prawie każdego pracownika obejmuje:

• przestrzegać zasad wewnętrznych przepisów pracy;
• zachować poufność oficjalnych informacji;
• postępować zgodnie z instrukcjami i instrukcjami kierownika jednostki strukturalnej, kierownika organizacji;
• przestrzegać przepisów bezpieczeństwa;
• przestrzegać zasad eksploatacji urządzeń organizacyjnych, nie dopuszczać osób nieuprawnionych do pracy przy środkach technicznych itp.

W sekcji "Prawa" uprawnienia przysługujące pracownikowi w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych są stałe. Pod wieloma względami zawartość tej sekcji jest powiązana z sekcją „Funkcje”.

Lista uprawnień pracowniczych może obejmować:

• zażądać informacji niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych;
• reprezentować interesy organizacji w stosunkach z osobami trzecimi w sądzie;
• kontrolować działania niektórych urzędników;
• podpisać lub zatwierdzić określone dokumenty itp.

Sekcja „Prawa” jest ściśle powiązana z następną sekcją – „ Odpowiedzialność”, który zwykle ustala treść i formy odpowiedzialności pracownika za wyniki i konsekwencje jego działań, za nieprzestrzeganie wymagań opisu stanowiska.

Rozdział " Relacje (powiązania według stanowiska)» ustanawia podporządkowanie, podporządkowanie, wymienność i inne powiązania, które powstają w trakcie wykonywania powierzonych obowiązków służbowych. Może wskazywać na związek stanowiska poza organizacją, stałe kontakty realizowane przez pracownika z organizacjami zewnętrznymi, władzami.

Zapoznanie pracownika z dokumentem

Zgodnie z wymogami h. 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zatrudniając (przed podpisaniem umowy o pracę) pracodawca jest zobowiązany zapoznać pracownika przed podpisaniem z wewnętrznymi przepisami pracy, innymi lokalnymi przepisami bezpośrednio związanymi z działalnością zawodową pracownika, w tym z opisem stanowiska .

Przeczytaj także: Kbk o nakazie egzekucji komorników 2020

Wizy zapoznawcze dla pracowników można znaleźć na ostatniej stronie dokumentu, pod podpisem autora wizy i zatwierdzającej. W niektórych przypadkach można również skorzystać ze specjalnego dziennika, w którym pracownicy podpisują, że zapoznali się ze wszystkimi lokalnymi aktami pracodawcy.

Przechowywanie opisów stanowisk

Opisy stanowisk to lokalne przepisy o długim okresie obowiązywania.

Najwygodniejszą opcją jest scentralizowane przechowywanie opisów stanowisk w dziale personalnym, które zapoznają z nimi nowo zatrudnionych pracowników. Tymczasem w niektórych organizacjach dokumenty te są przechowywane w jednostkach strukturalnych lub w biurze.

W każdym razie opisy stanowisk powstają w osobnym pliku (podstawowe zasady pracy archiwów organizacji zostały zatwierdzone decyzją Kolegium Archiwów Federalnych z dnia 06.02.02). Akta te mają stały okres przechowywania (art. 35a Wykazu standardowych dokumentów zarządczych generowanych w działalności organizacji, ze wskazaniem okresów przechowywania, zatwierdzonego przez Archiwum Federalne w dniu 06.10.00). Plik trafia do archiwum po wymianie dotychczasowych opisów stanowisk na nowe.

kto sporządza opisy stanowisk zgodnie z prawem

Opis pracy

Pisanie opisu stanowiska pracy nie jest regulowane przez regulacyjne akty prawne. Pisanie opisu stanowiska pracy, projektowanie i zmienianie go jest niezależnym prawem pracodawcy. Zgodnie z pismem Rostrud z dnia 31 października 2007 r. N 4412-6 „opis stanowiska może stanowić załącznik do umowy o pracę lub zostać zatwierdzony jako samodzielny dokument”.

Wymagania normy państwowej GOST R 6.

Opisy stanowisk, które tworzą w organizacji

Czym jest nieobecność/obecność z prawnego punktu widzenia?To podstawa, minimum, bez którego ten dokument nie istnieje. Co kierownik powinien powiedzieć pracownikowi, który prosi o zwolnienie z pracy? Ważne jest tutaj, abyś sam zrozumiał, czym jest obecność, nieobecność w pracy z prawnego punktu widzenia.Ustalane są prawa przyznane specjaliście do wykonywania przypisanych mu funkcji i obowiązków.

Opisy stanowisk, kto sporządza zgodnie z prawem

Przede wszystkim należy zauważyć, że prawo pracy nie wymaga obowiązkowego przygotowania instrukcji dla wszystkich kategorii pracowników (pracowników): obecnie potrzeba tego jest przewidziana tylko dla pracowników komunalnych (klauzula 1, art. 12, ust. 1 , art. 23 ustawy federalnej z dnia 02.03.2007 N 25-FZ „O służbie komunalnej w Federacji Rosyjskiej”), niektóre kategorie urzędników służby cywilnej (na przykład dla funkcjonariuszy policji (str.

Opisy stanowisk pracy

jest lokalnym aktem normatywnym, zgodnie z którym pracownik wykonuje czynności związane z pracą. - główny dokument organizacyjno-prawny określający zadania, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność pracownika w wykonywaniu przez niego działalności zawodowej zgodnie z zajmowanym stanowiskiem.

- zwiększenie obiektywności w certyfikacji, przydzieleniu pracownikowi specjalnych stopni i kategorii kwalifikacyjnych, jego zachęty oraz przy nakładaniu na niego sankcji dyscyplinarnych.

Obowiązki zawodowe pielęgniarek przychodni

Pytanie: Wyjaśnij, proszę. Pracowałyśmy jako przełożone pielęgniarki w przedszkolach i należałyśmy do GUNO (miejskiego wydziału wychowania przedszkolnego). W tej chwili zostaliśmy przeniesieni do polikliniki i teraz nazywamy się pielęgniarkami polikliniki dziecięcej.

Wcześniej wymagania dotyczące jadłospisu przygotowywała pielęgniarka w przedszkolu. A kto powinien to zrobić w tej sytuacji? Jakie powinny być nasze obowiązki zawodowe?

Dzień dobry! Konkretna osoba odpowiedzialna za zestawienie wymagań menu dla wydawania produktów spożywczych (np.

Instrukcja Opisy stanowisk w budownictwie

Woźny zamiata. I nagle – nie wszyscy? Prawda jak zwykle leży pośrodku – tak jak państwo potrzebuje zarówno jasnych, jak i poprawnych przepisów i mechanizmów ich wdrażania, tak firmie potrzebne są jasne, sformalizowane opisy obowiązków pracowników i środki do ich zapewnienia.

Trzecim zadaniem urzędników jest zapewnienie pracownikowi możliwości samorządności i samokontroli swoich działań.

Jak sporządzić, uzgodnić i zatwierdzić opis stanowiska

Artykuł wyjaśnia, do jakich rodzajów dokumentów należą opisy stanowisk, przez kogo są one zatwierdzane, uzgadniane, gdzie odnotowywany jest podpis na zapoznaniu się. Szczegółowo analizuje, na jakich aktach normatywnych opiera się treść, podaje zalecenia dotyczące kompilacji pakietu organizacji.

Opis stanowiska jest dokumentem zawartym w ogólnorosyjskim klasyfikatorze dokumentacji zarządzania OK 011-93, zatwierdzonym.

Konferencja YurClub

w moim przedsiębiorstwie pojawiło się pytanie: kto powinien sporządzać opisy stanowisk pracy, a kto składać pracowników i czy te instrukcje pracy są w ogóle potrzebne?

DI powinien dokonać ten, kto administruje rozwiązywaniem umów o pracę z powodu niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub przynajmniej rozumie, jak to zrobić w praktyce.

w moim przedsiębiorstwie pojawiło się pytanie: kto powinien sporządzić instrukcje, kto powinien składać pracowników i czy ci pracownicy w ogóle są potrzebni?

Masz egzotyczne pozycje? Jeśli nie, to typowy DI można pobrać w dowolnym miejscu i nieco dostosować do realiów przedsiębiorstwa.

Kto powinien opracowywać opisy stanowisk?

Pytanie: Proszę mi powiedzieć, kto bezpośrednio rozwija się w przedsiębiorstwie, kierownik działu czy oficer personalny? A co jeśli pracownik odmówi podpisania (nie zgadza się z warunkami)?

Odpowiedź: Prawo pracy nie zawiera wymogu obowiązkowego przygotowania i zatwierdzenia na wszystkie dostępne dla pracodawcy stanowiska, zawody pracowników.

Pomoc: Procedura tworzenia opisów stanowisk

Opis stanowiska jest jednym z dokumentów lokalnych ram regulacyjnych organizacji (uwaga 1) (art. 194 Kodeksu pracy Republiki Białorusi, zwanego dalej Kodeksem pracy). Art. 54 ust. 2 Kodeksu pracy ustanawia obowiązek pracodawcy przy zatrudnianiu do zapoznania pracownika z przydzieloną pracą (opisem pracy) przed podpisem. instrukcja to dokument organizacyjno-prawny, który określa główne funkcje, obowiązki, prawa i odpowiedzialność pracownika organizacji w wykonywaniu jego czynności na określonym stanowisku.

Zasady i tryb sporządzania opisu stanowiska

Urzędnicy, którzy regulują funkcje pracy na zwykłych stanowiskach w organizacji, są ważnym aktem prawnym o znaczeniu lokalnym. Dokument ten jest niezbędny zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi, ponieważ określa wymagania kwalifikacyjne, wymienia obowiązki i prawa osoby zajmującej to stanowisko.

- dokument będący argumentem w konfliktach i sporach pracowniczych, w związku z czym jego treść i projekt musi spełniać wymagania, które mają zastosowanie do dokumentów prawnie istotnych.

Zasady sporządzania i wykonywania opisów stanowisk

Status prawny pracownika w organizacji reguluje opis stanowiska. Dokument ten określa funkcje, prawa, obowiązki i odpowiedzialność pracownika organizacji.

Aby sporządzić opis stanowiska, użyj danych, które są obowiązkowe dla formularza przeznaczonego do sporządzania dokumentów wewnętrznych. Musi zawierać nazwę organizacji, nazwę dokumentu, datę i miejsce jego sporządzenia.

Kompilowanie opisu stanowiska

Dzięki poleceniu kierownik może udowodnić, że pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków lub naruszył tajemnicę służbową. Co jeszcze poza doraźnymi obowiązkami należy tam przepisać? Tatiana Uskowa, radca prawny, ekspert strony, odpowiada na pytania prawne.

- Niektóre firmy po prostu nie mają opisów stanowisk, inne pobrały je z Internetu. Co mówi prawo - czy w ogóle jest to konieczne?

- Prawo nie ustanawia bezpośredniej obecności opisu stanowiska jako dokumentu lokalnego, z wyłączeniem instytucji państwowych.

Opracowanie opisów stanowisk

Jeżeli wymóg dotyczący opisu stanowiska pracy jest określony w akcie prawnym, to należy go bezbłędnie opracować. We wszystkich innych przypadkach opisy stanowisk są opracowywane na zasadzie dobrowolności.

Opis stanowiska upraszcza relację między pracownikiem a pracodawcą, ponieważ trafnie wskazuje zakres odpowiedzialności i obowiązków pracownika, co znacznie ogranicza spory pracownicze.

Opis stanowiska określa wymagania kwalifikacyjne, zadania, funkcje, prawa i obowiązki pracownika.

Opisy stanowisk mogą być opracowane jako osobny dokument lub jako załącznik do umowy o pracę.

Jak pisać instrukcje

Ustawodawstwo nie ustanawia specjalnych wymagań dotyczących opracowywania opisów stanowisk. dlatego konieczne jest przestrzeganie ogólnych zasad opracowywania i zatwierdzania lokalnych dokumentów regulacyjnych. Ponadto pracodawca może zatwierdzić własną procedurę opracowywania opisów stanowisk. Jednak postanowienia tego dokumentu nie powinny być sprzeczne z wymogami prawa.

Przeczytaj także: Rejestracja i likwidacja przedsiębiorstw

Przy opracowywaniu instrukcji należy wziąć pod uwagę strukturę organizacji i jej działy, specyfikę warunków pracy pracowników, dla których instrukcje są opracowywane, przepisy aktów lokalnych organizacji.

Również przy opracowywaniu opisów stanowisk należy stosować zapisy podręczników kwalifikacyjnych i standardów zawodowych.

Po uzgodnieniu ze wszystkimi, instrukcja jest zatwierdzana przez kierownika organizacji, poświadczona pieczęcią (jeśli istnieje). Oryginalna instrukcja może być przechowywana przez programistę, dział personalny, sekretarkę lub gdzie indziej. Kopie instrukcji wydawane są pracownikom za podpisem.

Opis stanowiska jest ważny do momentu zastąpienia go nowym.

Strukturę i treść opisów stanowisk pracy określa samodzielnie pracodawca.

Wprowadzanie zmian w instrukcji

W wyniku zmian personalnych, a także przyjęcia nowych przepisów federalnych i lokalnych, może być konieczna zmiana instrukcji.

Wprowadzając zmiany, weź pod uwagę następujące punkty:

• W jakiej formie jest instrukcja?
• Czy zmiany prowadzą do zmiany funkcji pracowniczych pracownika;
• Czy pracownik zgadza się ze zmianą zapisów pouczenia (punkt ten jest szczególnie istotny, jeżeli w wyniku zmian pracownik ma nowe obowiązki zawodowe).

Jeżeli instrukcja jest opracowana i zatwierdzona w formie odrębnego dokumentu, a wprowadzone zmiany nie pociągają za sobą zmiany funkcji pracowniczej, a jedynie określają niektóre obowiązki pracownika, to pracodawca może opracować i zatwierdzić nową instrukcję bez pytania zgoda pracownika.

Kopia nowej dyspozycji jest wydawana pracownikowi za podpisem. Zaleca się usunięcie i usunięcie starego opisu stanowiska.

Jeżeli dokonane zmiany pociągają za sobą zmianę obowiązków pracowniczych lub pojawienie się nowych obowiązków pracowniczych, wówczas konieczne jest uzyskanie zgody pracownika. Zmiany w tym przypadku dokonywane są zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za zgodą stron.

Jeżeli pouczenie zostało opracowane w formie aneksu do umowy o pracę, to wprowadzenie zmian może wiązać się ze zmianą bezwzględnie obowiązujących warunków umowy. Pracownik musi być pisemnie powiadomiony o dokonanych zmianach z co najmniej 2 miesięcznym wyprzedzeniem.

Za zgodą pracownika zmiany dokonywane są w sposób określony w art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przeciwnym razie pracownik może podlegać zwolnieniu zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - za odmowę kontynuowania pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony. Pracodawca musi jednak mieć podstawy do zmian (zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy). Przed zwolnieniem pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi przeniesienie na inne wolne stanowisko.

Dokonując zmian w opisie stanowiska, pracodawca wydaje polecenie. W takim przypadku pracodawca może zatwierdzić nową instrukcję lub zmiany wprowadzone do starej instrukcji.

Jeżeli polecenie było załącznikiem do umowy o pracę, zmiany w obu instrukcjach dokumentu dokonuje się poprzez zawarcie dodatkowej umowy z pracownikiem.

Znaczenie opisów stanowisk

Rozważ powody potrzeby opracowania opisów stanowisk.

Uzasadniona odmowa zatrudnienia

Prawo pracy zabrania nieuzasadnionej odmowy zawarcia umowy o pracę.

Możesz uzasadnić odmowę, na przykład, jeśli cechy biznesowe i stan zdrowia pracownika nie spełniają wymagań na wolne stanowisko.

Cechy biznesowe w tym przypadku będą rozumiane jako zdolność pracownika do spełnienia fikcji pracy, biorąc pod uwagę jego cechy zawodowe i kwalifikacyjne (na przykład obecność określonego zawodu, specjalizacji, kwalifikacji), cechy osobiste (na np. poziom wykształcenia, staż pracy w tej specjalności, w tej branży).

Zatem to właśnie obecność wymagań określonych w instrukcjach pomoże pracodawcy uniknąć sporów sądowych.

Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej

Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewinieniem dyscyplinarnym jest niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika przydzielonych mu obowiązków pracy.

Jeśli obowiązki pracownicze nie zostaną zatwierdzone przez pracodawcę w formie opisu stanowiska, trudno będzie pociągnąć pracownika do odpowiedzialności.

Pracownik może z łatwością zakwestionować takie działania pracodawcy na drodze sądowej. Ponadto w przypadku zgłoszenia pracownika do inspekcji pracy pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej za naruszenie przepisów prawa pracy.

Zwolnienie pracownika, który nie zdał testu

Umowa o pracę może przewidywać okres próbny w celu sprawdzenia zgodności pracownika z przydzieloną pracą (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę przed upływem okresu próbnego, zawiadamiając go na piśmie nie później niż 3 dni, wskazując przyczyny stanowiące podstawę uznania ten pracownik jako nie zdał testu (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Przyczyną w takim przypadku może być niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych określonych w opisie stanowiska lub umowie o pracę.

Instrukcje pracy. Podstawowe zasady ich pracy

1. Czym są opisy stanowisk? Jaką mają wartość?

Sukces i porażka nowoczesnych organizacji w dużej mierze zależą od zaangażowanego w pracę zasobu ludzkiego. Wydajność personelu wpływa na ogólny zysk firmy. Jednak ciągłe monitorowanie wykonywania przez pracowników ich obowiązków jest trudnym zadaniem. Mogą to uprościć specjalne dokumenty, m.in.: regulaminy regulujące przepisy wewnętrzne, regulaminy dotyczące działów strukturalnych organizacji, kadrowe, a także - opisy stanowisk pracy.

Takie instrukcje umożliwiają wytyczenie zakresu działalności każdego pracownika i przypisanie mu pewnych obowiązków pracowniczych. Obecność dokumentu określającego główne zadania i uprawnienia personelu organizacji jest obowiązkowa, zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z definicją Nowoczesnego Słownika Ekonomicznego opis stanowiska wskazuje zakres zadań i obowiązków oraz pracę, jaką musi wykonać dany pracownik zajmujący określone stanowisko w przedsiębiorstwie.

Z definicji tej wynika, że ​​główną uwagę przywiązuje się do określenia zakresu obowiązków pracowniczych nałożonych na konkretnego pracownika. Ważne jest, że mówimy więcej o opisie funkcji tego stanowiska, a nie o opisie obowiązków pracowniczych konkretnego pracownika.
Główne funkcje: strukturyzacja produkcji, a także regulowanie działań pracowników.

2. Cele (jakie są cele zatwierdzania takich instrukcji)

Każdy system zarządzania wymaga jasnych instrukcji i zasad, których musi przestrzegać każdy pracownik. Celem opracowania opisu stanowiska jest pokazanie podwładnemu zakresu wymaganych zadań i zmotywowanie go do wykonywania określonych obowiązków zawodowych.

Służą kilku celom. Przede wszystkim zachęcają konkretnego pracownika do działania, wskazują kryteria oceny jego pracy, podają niezbędne wskazówki do podnoszenia poziomu umiejętności pracownika. Ponadto udział pracownika w dyskusji na temat jego zakresu pracy pozwala mu wpływać na warunki i organizację jego pracy.

Ponadto opis stanowiska daje możliwość analizy i oceny wyników pracy pracownika, zawiera dodatkowe informacje o poziomie wyszkolenia kandydatów na wolne stanowisko. Może być również wykorzystany jako źródło rzetelnych informacji w celu usprawnienia struktury organizacji, zwiększenia wydajności pracy.

3. Kto sporządza opisy stanowisk? Co powinno się w nich znaleźć?

Są one opracowywane przez każdego lidera dla swoich podwładnych i podpisywane przez kierowników działów strukturalnych. Czasami instrukcje są opracowywane przez specjalistę, którego zadaniem jest opracowanie takich dokumentów. Wszystkie oficjalne dokumenty są osobiście zatwierdzane przez pierwszego szefa organizacji. Tymczasem kierownik działu personalnego odpowiada za wypełnienie organizacji niezbędnymi dokumentami.

Ważnymi cechami zrozumiałego dokumentu normatywnego są jasność i zwięzłość. Ponieważ nie można przestrzegać dokumentu niejednoznacznego. Oczywiście nie powinny być zbyt długie – są trudne do odczytania i istnieje duże ryzyko niezrozumienia treści tego, co jest napisane.

W procesie pisania opisów stanowisk formułowane są funkcje i zadania podwładnego. Jednocześnie konieczne jest przestrzeganie korespondencji opisów stanowisk i faktycznych obowiązków pracownika. Zapisy takich dokumentów powinny określać konkretne obszary odpowiedzialności podwładnego, a nie być tylko formalnymi obowiązkami. Wszystkie przepisy są jednakowo ważne pod względem ważności.

Podczas sporządzania opisów stanowisk należy unikać ogólnych definicji, niejednoznaczności, niejasności i powierzchownych osądów. Należy jasno określić wszystkie główne zadania, szczegółowo opisać metody wykonywania pracy, wymienić wszystkie ważne procedury i instrukcje, których pracownik musi przestrzegać. Lepiej używać zdań prostych niż złożonych.

Opisy stanowisk w przedsiębiorstwie są opracowywane przez kierownika działu, a podstawę takich dokumentów (struktura, treść) stanowi dział personalny firmy. Jakie są cechy projektu opisu stanowiska? Jaki jest okres jego ważności? Rozważmy szczegółowo te i inne pytania.

Co warto wiedzieć?

Opis stanowiska – akt prawny opisujący obowiązki, odpowiedzialność, wymagania, zasady działania i inne kwestie związane z działalnością zawodową pracownika przedsiębiorstwa. Taki dokument jest niezmienną częścią umowy o pracę. Pracownik musi ściśle przestrzegać instrukcji.

Dokument wydawany jest w 3 egzemplarzach, w których przechowywane są:

• W dziale HR.
• Pracownik, dla którego sporządzana jest instrukcja.
• Kierownik działu, któremu podlega pracownik.

Przy opracowywaniu brane są pod uwagę normy przewodnika kwalifikacyjnego i taryfowego, wymagania statutu firmy, a także Regulamin podziału. Przy określaniu cech pracownika bierze się pod uwagę rodzaj i stopień złożoności wykonywanej pracy.

Jak zaznaczono na początku artykułu, kwestia opracowania opisu stanowiska pracy w firmie należy do kierownika jednostki. To szef musi sporządzić dokument dotyczący naprawy w ciągu 3 dni od daty zawarcia umowy o pracę. Po opracowaniu instrukcja przekazywana jest do akceptacji przełożonemu, kierownikowi działu personalnego, a także radcy prawnemu. Po przejściu wszystkich procedur zatwierdzony dokument jest przekazywany pracownikowi do badania.

Treść dokumentu

Instrukcja powinna zawierać następujące sekcje:

• Postanowienia ogólne – nazwa firmy, podległości, wymagania kwalifikacyjne, wykaz przepisów, których pracownik musi przestrzegać przy wypełnianiu swoich obowiązków.
• Cele i obowiązki. Ta sekcja odzwierciedla obowiązki organizacyjne i zadania funkcjonalne.
• Prawa i uprawnienia. Projektując ten rozdział, ważne jest, aby jasno opisać, jaką odpowiedzialność ponosi kierownictwo i podwładni przy podsumowywaniu wyników przedsiębiorstwa. Ważne jest, aby wskazać możliwość podejmowania decyzji, prawo do podpisywania dokumentów i tak dalej.
• Podporządkowanie, przywództwo. Tutaj musisz określić, kto jest bezpośrednim przełożonym. Jeżeli pracownik musi składać jakiekolwiek raporty na podstawie wyników działań, ten punkt również musi być odzwierciedlony w instrukcjach.
• Interakcja z innymi usługami. Pod uwagę brane są działania, które pracownik może wykonać samodzielnie w zakresie interakcji z innymi usługami bez ostrzeżenia kierownictwa.
• Odpowiedzialność. Najważniejsza sekcja, która dotyczy odpowiedzialności pracownika w przypadku niewykonania zobowiązania. Można tu również wymienić grupę różnych wykroczeń.

Jak długo dokument jest ważny?

Jednym z kluczowych punktów jest aktualność opisu stanowiska pracy w przedsiębiorstwie. Z prawnego punktu widzenia termin ten nie jest określony ani ograniczony. W praktyce okres ważności kończy się, gdy kierownik uzna, że ​​dokument wymaga korekty.

Z kolei częstotliwość i terminy rewizji określa rozporządzenie w sprawie opracowywania takich instrukcji. Niektóre przedsiębiorstwa określają warunki, w jakich należy wykonać taką pracę. Może to być raz w roku lub raz na trzy lata. W praktyce to podejście jest rzadko stosowane. Najczęściej kolejność opracowywania instrukcji wskazuje okoliczności, w których należy dokonać korekty. Przyczyną może być zmiana nazwy firmy, warunków pracy, personelu lub innych cech przedsiębiorstwa.