Widelec w tabeli kadrowej: jak łamiemy Konstytucję. „Widelec” wynagrodzeń w tabeli kadrowej: możliwe zagrożenia Pismo z Ministerstwa Pracy Socjalistycznej o widelcu wynagrodzeń

17.10.2020

Dzień dobry! Zdarzają się sytuacje, gdy na podstawie życiorysu zatrudniasz pracownika, ale okazuje się, że przecenił swoje umiejętności i trzeba go przeszkolić, a on już jako wysoko wykwalifikowany specjalista otrzymuje wynagrodzenie. Czy to możliwe w? personel przewidują „widelec” wynagrodzeń, minimalną i maksymalną, i ustalaną według uznania kierownictwa i zgodnie z kwalifikacjami pracownika. Jak sporządzić taką tabelę kadrową? A czy są jakieś zalecenia dotyczące sytuacji, w których nowy pracownik otrzymuje niższą pensję, dopóki nie udowodni, że postępuje zgodnie z opisem stanowiska?

Odpowiedź

Prawo pracy zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia pracownikom równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym ustalenie zakresu wynagrodzeń dla jednego zawodu lub stanowiska, które nie ma stopniowania według kategorii lub kategorii, jest dyskryminacją w sferze pracy (art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Różnice w wysokości wynagrodzenia w tym przypadku, w zależności od umiejętności pracy pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej przez niego pracy, odzwierciedlone w „Dopłaty, pocierać”. personel ().

Podobną pozycję zajmuje Rostrud w.

Nina Kovyazina

2. Sytuacja: Czy możliwe jest ustalenie różnych wynagrodzeń dla pracowników na tym samym stanowisku?

Tak, możesz, jeśli stanowisko przewiduje różne kategorie.

Kodeks pracy Federacja Rosyjska nie zabrania ustalania różnych wynagrodzeń dla pracowników zajmujących to samo stanowisko. Mówi się tylko, że wynagrodzenie powinno zależeć od pracownika, złożoności wykonywanej przez niego pracy i jakości pracy (). Jednak osobiste ustalenie wynagrodzenia nie może być arbitralne (). Dlatego też, jeśli organizacja ustala różne wynagrodzenia dla pracowników zajmujących te same stanowiska, opisy stanowisk powinny określać dla nich różne obowiązki. A na liście pracowników podaj różne kategorie stanowisk. Na przykład wprowadź stanowiska: księgowy ds. płac, księgowy środków trwałych, sprzedawca, starszy sprzedawca itp.

Nina Kovyazina

Zastępca Dyrektora Departamentu Edukacji i Zasobów Ludzkich Ministerstwa Zdrowia Rosji

Aktualne zmiany personalne

Inspektorzy z GIT już pracują według nowych przepisów. Dowiedz się w magazynie Kadrovoe Delo, jakie prawa mają pracodawcy i oficerowie personalni od 22 października i za jakie błędy nie będą już mogli cię karać.
W Kodeksie pracy nie ma ani jednej wzmianki o opisie stanowiska. Ale oficerowie personalni potrzebują tego opcjonalnego dokumentu. W magazynie „Personel Business” znajdziesz najnowsze Opis pracy dla oficera personalnego, z uwzględnieniem wymagań normy zawodowej.
Sprawdź swoje PVR pod kątem trafności. W związku ze zmianami w 2019 roku zapisy Twojego dokumentu mogą naruszać prawo. Jeśli GIT znajdzie nieaktualne sformułowania, wszystko będzie dobrze. Jakie zasady usunąć z PVTR, a co dodać – przeczytaj w magazynie „Personel Business”.
W magazynie „Personel Business” znajdziesz aktualny plan, jak stworzyć bezpieczny harmonogram wakacji na 2020 rok. Artykuł zawiera wszystkie innowacje w prawie i praktyce, które należy teraz wziąć pod uwagę. Dla Ciebie – gotowe rozwiązania sytuacji, z którymi borykają się cztery na pięć firm przygotowując harmonogram.
Przygotuj się, Ministerstwo Pracy ponownie zmienia Kodeks pracy. W sumie jest sześć poprawek. Dowiedz się, jak zmiany wpłyną na Twoją pracę i co teraz zrobić, aby zmiany nie zostały zaskoczone, dowiesz się z artykułu.

Warunkiem koniecznym dla systemu oceniania jest ustalenie wysokości oficjalnego wynagrodzenia na podstawie wyników naliczania punktów. Powinna być prowadzona według jednolitych zasad, niezależnie od stanowiska i jednostki. Aby ustalić pensję służbową, konieczne jest monitorowanie rynku pracy z uwzględnieniem:

- wewnętrzna polityka personalna przedsiębiorstwa;
- sytuacja finansowo-ekonomiczna i potencjał przedsiębiorstwa.

Oczywiście proces opracowywania tabeli taryfowej pozycji pokazano na rysunku nr 1.3 Maidanchik B.I., Karpunin M.B., Lyubenetsky L.G. oraz inne Analiza i uzasadnienie decyzji zarządczych. - M.: Finanse i statystyka, 2009

Ryż.

Aby ocenić efektywność organizacji odpowiedniej wartości wewnętrznej pozycji, przeprowadza się analizę ocen dla pozycji wyznaczających kluczowe pozycje, dla których zostaną określone parametry rynkowe i odpowiednio, Rekompensata pieniężna ten lub podobny post. Dolna granica widełek płacowych, czyli minimalna płaca urzędowa, będzie odpowiadać poziomowi średniemu wartość rynkowa stanowiska. Ale jeśli sytuacja finansowa przedsiębiorstwa na to nie pozwala, minimalna oficjalna pensja będzie taka sama jak minimalna płaca rynkowa. Następnie dla każdej klasy ustalany jest przedział wynagrodzenia, tzw. widelec. Ten widelec nie jest określany dla każdej pozycji osobno, ale dla całego stopnia. Ponieważ oficjalna pensja odzwierciedla główną wartość miejsca pracy, a nie efektywność konkretnego pracownika, możliwe jest „narzucenie” tego samego przedziału dla każdego stopnia. Zakresy określają górny i dolny poziom. Wielkość zespołów zależy od postrzegania przez firmę tego, w jaki sposób te same zespoły wspierają rozwój kariery i inne wartości organizacyjne. Dlatego widelec z reguły ma stałą wartość. Nazwy poziomów widelca będą kategoriami rozwoju zawodowego. Schematyczne określenie wysokości oficjalnego wynagrodzenia na podstawie wyników obliczania punktów w systemie ocen przedstawiono na rysunku nr 1.3-1 „Zakresy oficjalnego wideł płacowych”

Ryż. Nr 1.3-1 „Zakresy oficjalnego widelca płacowego”

Zatem przeciętne wynagrodzenie rynkowe jako minimum automatycznie podnosi autorytet i konkurencyjność przedsiębiorstwa na rynku pracy. A 30-procentowy zakres wzrostu wynagrodzenia w ramach jednego stanowiska jest silnym czynnikiem motywującym.

Minimalna oficjalna pensja najniższej (ostatniej) kategorii nie powinna być niższa niż normy i gwarancje państwowe, to znaczy nie niższa niż wysokość płacy minimalnej ustalonej przez państwo. Dlatego przed wprowadzeniem ostatecznych obliczeń systemu oceniania konieczne jest sprawdzenie tego oficjalnego wynagrodzenia pod kątem zgodności z prawem pracy Federacji Rosyjskiej.

Efektem pracy jest standardowy format tabeli z opisem wszystkich stanowisk, w tym nazwy stanowisk, ich przynależność liniową, podporządkowanie, numer stopnia, wskaźniki integralne wartości każdego stanowiska, przynależność do poziomu zaszeregowania, widełki wynagrodzenia .

Efektem końcowym jest harmonogram ocen, który łączy wszystkie pozycje przedsiębiorstwa w jedną całość, a także buduje i dopasowuje wynikową strukturę hierarchiczną do jednego układu współrzędnych. Wizualnie przedstawia to rysunek nr 1.3-2 Harmonogram stopniowania.

Warunkiem wykreślenia wykresu jest przecięcie kawałków ocen. Miejsca przecięcia - jest to perspektywa rozwoju zawodowego, a zatem podwyżki wynagrodzenia. Takie skrzyżowanie dowodzi, że pracownik zawodowy może uzyskać w swojej klasie więcej niż jakikolwiek specjalista w sąsiedniej klasie wyższego rzędu. Na podstawie tego wykresu można wyciągnąć różne wnioski analityczne.

Ten diagram wyjaśnia hierarchię stanowisk według treści pracy. Każde stanowisko w tej strukturze definiuje wymagania dla każdego stanowiska, a także umożliwia pracownikom określenie:

- ich podporządkowanie;
- miara odpowiedzialności;
- potrzeba rozwoju (szkolenia).

Ale najważniejsze jest to, że zaraz po otrzymaniu danych z ostatecznej tabeli zbiorczej i przeniesieniu ich na wykres, będzie można określić, w których miejscach iw jakich działach występuje rozbieżność w wynagrodzeniach.

Jako przykład ilustracyjny umieszczono dodatkowo punkty wirtualne nr 1 i nr 2. Na podstawie przeprowadzonej analizy można stwierdzić, że punkty te „wypadają” z ogólnego korytarza naliczania oficjalne pensje.

Na przykład punkt 1 wskazuje, że wiedza, uprawnienia i odpowiedzialność wymagane na tym stanowisku są niewielkie, a zapłata za nie jest określona jako znacząca. W związku z tym pozycja ta jest przeszacowana na skali wynagrodzeń i niedoszacowana na skali punktowej. Biorąc pod uwagę punkt nr 2, z wykresu widać, że tutaj wszystko jest dokładnie odwrotnie. Daliśmy temu stanowisku duże uprawnienia, ale ustaliliśmy, że zapłata jest nieproporcjonalna do obciążenia. W konsekwencji pozycja ta jest przewartościowana w skali punktowej i niedowartościowana w skali wynagrodzeń.

W takich przypadkach te niespójności muszą zostać zweryfikowane i wyeliminowane przez ponowne obliczenie. Ale jeśli wszystkie etaty wpadają w niezdeformowany korytarz, który nazywamy zakresem efektywnego ustalania płac, to obliczenia były rzetelne i obiektywne.

system zasiłków

Dla porządku indywidualne cechy pracowników i dając pewną elastyczność i łatwość zarządzania systemem wynagrodzeń, można skorzystać z dodatków do wynagrodzeń. Premie są ustalane jako procent wynagrodzenia zasadniczego i mogą być naliczane za pracę w niepełnym wymiarze godzin i połączenie zawodów, za znajomość i posługiwanie się językiem obcym w pracy, za zarządzanie innymi pracownikami, za ogólną wydajność pracy itp. Zasiłki mogą być stałe i tymczasowe (na 3-6 miesięcy).

W ten sposób (wynagrodzenie podstawowe) + (dodatki) składają się na wynagrodzenie podstawowe. Wynagrodzenie podstawowe to cena stanowiska i niektóre stałe cechy zachowań produkcyjnych pracownika. Ponadto wynagrodzenie zasadnicze może być podstawą do obliczania i naliczania części zmiennej wynagrodzenia pieniężnego tj. wynagrodzenie wypłacane za indywidualne lub grupowe wyniki pracowników przedsiębiorstwa.

1. Oceny są przyznawane za profesjonalna jakość osoba. Dzięki takiemu systemowi kierownictwo może jasno zrozumieć, jak trudne zadania można przypisać jednemu lub drugiemu pracownikowi. Klasyczny system ocen, stosowany w dużych firmach, opiera się na ocenie stanowisk, a tzw. stopnie kwalifikacyjne, czyli tytuły, pozwalają ocenić doświadczenie, wiedzę, powiązania i cechy osobiste samych ludzi.
2. System ocen ocenia wszystkie rodzaje zawodów, co czyni go niezwykle cennym narzędziem w kształtowaniu struktury wynagrodzeń. Kryterium oceny stanowisk jest poziom wpływu stanowiska na firmę jako całość oraz rodzaj wpływu na wynik końcowy.
3. System stopniowania płac jest potrzebny, aby najbardziej bezużyteczni pracownicy nie otrzymywali najwyższych wynagrodzeń. System oceniania to w rzeczywistości tworzenie osoby oceniającej pracę. System wynagradzania musi być zgodny z przyjętą strategią rozwoju personelu, być skutecznym i motywującym systemem wynagradzania, sprzyjać rozwojowi i promocji pracowników przedsiębiorstwa oraz być zrozumiały i przejrzysty dla personelu.

Zanim zaczniesz mówić o wysokości wynagrodzenia ustalonej w tabeli kadrowej, powinieneś pamiętać o podstawowych zasadach prawo pracy zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. W odniesieniu do wysokości wpłaty należy przypomnieć wymagania nałożone przez art. 22 kody. Stwierdza, że taka sama płaca jest wymagana za taką samą pracę.

Z tego wynikają wnioski:

Zasada równości wynagrodzeń jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Nie da się tego ominąć.

Co mówi prawo?

Oczywiście konsekwencje tego, co równa praca ustalane są różne pensje, nie można ich nawet uznać za legalne. Taki warunek, zapisany w przewidzianym prawo pracy dokumentów, może skutkować bardzo poważnymi konsekwencjami dla pracodawcy.

W przypadku wyraźnego naruszenia zasady równości pracowników, w zależności od ich kwalifikacji i osiągniętych wyników, pracodawca może być zobowiązany do:

Ponadto należy zwrócić uwagę na zakaz dyskryminacji w sferze pracy.

W takim przypadku sprawcy zostaną ukarani (art. 5.62 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej):

Dla obywateli - grzywna od 1 do 3 tysięcy rubli.
Dla organizacji - od 50 do 100 tysięcy rubli.

Artykuł 5.62 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Dyskryminacja

Dyskryminacja, czyli łamanie praw, wolności i uzasadnione interesy osoba i obywatel, w zależności od płci, rasy, koloru skóry, narodowości, języka, pochodzenia, majątku, rodziny, statusu społecznego i urzędowego, wieku, miejsca zamieszkania, stosunku do religii, przekonań, przynależności lub nieprzynależności do stowarzyszeń publicznych lub każdy grupy społeczne, —

pociąga za sobą nałożenie na obywateli kary administracyjnej w wysokości od tysiąca do trzech tysięcy rubli; na osoby prawne- od pięćdziesięciu tysięcy do stu tysięcy rubli.

Co można zrobić, aby to naprawić?

W przypadku konieczności zróżnicowanego wynagrodzenia za równą pracę na tych samych stanowiskach, pracodawca może skorzystać z następujących metod:

Wypłata dodatków za specjalne warunki pracy. Jeśli trzeba zachęcić konkretnego pracownika, można ustalić dla niego dopłatę z dowolnego powodu. Na przykład, niezależnie od tego, ile języka obcego jest wymagane w regularnej pracy, pracodawca ma prawo ustalić warunek comiesięcznych opłat za biegłość w mowie obcej.
Dodatki i regularne premie. W przypadku, gdy płatności są związane z pełnieniem funkcji na podstawie umowy o pracę.

Wniosek

Można więc wnioskować: choć praca na jednym stanowisku może się różnić, pracodawca w przypadku sporu będzie musiał wykazać, że istnieją znaczne różnice w poziomie kwalifikacji, osiąganych wyników, wydajności pracy czy innych punktach wartych uwagi. Bez tego różnica w wynagrodzeniu za identyczne stanowiska na liście pracowników jest powodem kary administracyjnej.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytanie? Dowiedzieć się, jak rozwiązać swój problem - zadzwoń już teraz:

Znaczenie systemu VSOTRK polega na tym, że zbiorowy fundusz wypłaty rudy, który stanowi określony stały procent zysku przedsiębiorstwa, jest rozdzielany na podstawie skonsolidowana stawka płac, który jest ustalany dla każdego pracownika. Oczywiste jest, że złożona stawka płac powinna odzwierciedlać stałe różnice w kwalifikacjach pracowników, a także w wartości i znaczeniu ich pracy dla danego przedsiębiorstwa. Jednocześnie zakłada się, że różnice w kwalifikacjach i znaczeniu pracy pracowników znalazły już odzwierciedlenie w stawkach taryfowych i wynagrodzeniach obowiązujących w przedsiębiorstwie. Następnie początkowe złożone stawki płac :

gdzie - odpowiednio średnie wynagrodzenie i-tego pracownika i minimalne średnie wynagrodzenie dla przedsiębiorstwa za okres poprzedzający przejście na system VSOTRK (sześć miesięcy, rok).

Następnie cały zakres początkowych złożonych stawek płac musi zostać rozbity na 8–15 grup kwalifikacyjnych. Jednocześnie pożądane jest, aby pracownicy pełniący podobne obowiązki i ponoszący równą odpowiedzialność wchodzili do tej samej grupy kwalifikacyjnej lub sąsiednich kategorii (wskazane jest zaklasyfikowanie personelu niewykwalifikowanego do jednej grupy). Oznacza to główny warunek zastosowania systemu VSOTRK w przedsiębiorstwie - obecność znacznego zróżnicowania wynagrodzeń (8 lub więcej razy), co umożliwia identyfikację wystarczającej liczby grup kwalifikacyjnych.

Każda grupa kwalifikacyjna ma swój własny zakres „widełowych” stosunków płac. Ustalone przedziały współczynników płac odzwierciedlają możliwe indywidualne różnice w udziale pracy pracownika w ramach określonej grupy kwalifikacji. Średnia wartość „widelec” jest przyjmowana jako podstawowy współczynnik stosunków płacowych, który jest następnie korygowany z uwzględnieniem wkładu pracy pracownika, a także wyników działalności jego jednostki i przedsiębiorstwa jako cały. Aby to zrobić, dla każdego zawodu (specjalności) konieczne jest opracowanie wskaźników wzrostu i spadku:

gdzie - rzeczywisty współczynnik stosunku wynagrodzeń i-tego pracownika;

- średnia wartość wskaźników „widełki” w płacach;

– sumaryczne wartości wskaźników rosnących i malejących.

W małym przedsiębiorstwie można wyodrębnić kryteria jednolite dla wszystkich kategorii pracowników, korygując podstawowy współczynnik płac. Jednocześnie wskaźniki rosnące powinny być niejako „lustrzanym” odbiciem wskaźników malejących.

Pozycje	wynagrodzenie, pocierać.	Współczynnik wskaźniki płac
CEO
Główny inżynier
Szef Operacji
Mistrz operacji
Kierownik produkcji pomocniczej
Pomocniczy mechanik produkcji
Kierownik Działu Marketingu
Menadżer marketingu
Główny księgowy
Programista
Kierownik Działu Kadr

Strażnik
Dyspozytor
Sekretarz
nóż do szkła
Budowniczy




Elektryk
Kierowca

Zakres zróżnicowania wynagrodzeń wynosi 10,46 razy, to znaczy zróżnicowanie można uznać za znaczące, co pozwala na zastosowanie systemu VSOTRK.

Dzielimy pracowników przedsiębiorstwa na podobne kategorie:

liderzy Najwyższy poziom

: 10,46; 10,36;

kierownicy działów, departamentów

: 5,40; 6,56; 5,57; 3,87;

czołowi eksperci

: 5,94; 5,96;

specjalistów

: 3,73; 4,59; 2,88; 2,81;

pracowników

:2,98; 2,00;

pracownicy

:2,13; 3,13; 3,27; 2,77; 4,14; 4,30;

pozostali pracownicy, personel niewykwalifikowany: 1,12; 1,85; 1.00.

Przedział stosunków płac (1,00–10,46) dzielimy na „widły”. Amplituda „widelec” stosunków płac przy to przedsiębiorstwo jest taki sam dla pierwszych siedmiu grup kwalifikacyjnych i jest + 0,45, natomiast dla ósmej grupy kwalifikacyjnej, która obejmowała menedżerów wyższego szczebla, amplituda wynosi + 1,55. Dlatego współczynniki korekcyjne (rosnące i malejące) pierwszych siedmiu kategorii będą się różnić od współczynników grupy ósmej.

Na przykład brygadzista, którego staż pracy w przedsiębiorstwie wynosi 4 lata, na koniec miesiąca ma następujące wyniki osobiste: brak roszczeń od kierownictwa; uzyskanie oszczędności na kosztach operacyjnych. Jednocześnie spółka nie zrealizowała planu wielkości sprzedaży produktów.

Kapitan jest włączony do grupy kwalifikacyjnej z zakresem wskaźników „wideł” w płacach od 3,73 do 4,63. Średni widelec dla tej grupy umiejętności to 4,18. Wtedy całkowita stawka wynagrodzenia dla kapitana wyniesie:

	Przedziały płac według grup

1. Niewykwalifikowany personel
2. Pracownicy
3. Pracownicy
4. Specjaliści
5. Wiodący eksperci
6. Liderzy pododdziały, wydziały
7. Starsi liderzy

Zwiększanie / zmniejszanie współczynnika bazowego wskaźniki w płacach	znaczenie	Dla grup	Dla grupy 8 (menedżerowie najwyższego szczebla)
1. Realizacja / niewykonanie przez przedsiębiorstwo planu wielkości sprzedaży		0,18	0,62
2. Wysoka jakość i terminowość wykonania obowiązki służbowe, brak skarg i roszczeń ze strony kierownictwa / Naruszenie dyscypliny pracy, zła jakość i nieterminowe wykonywanie obowiązków służbowych		0,14	0,47
3. Uzyskanie oszczędności na bieżących kosztach / Spowodowanie szkód materialnych w przedsiębiorstwie, umożliwienie zawarcia małżeństwa z własnej winy		0,10	0,38
4. Staż pracy w specjalności w tym przedsiębiorstwie 3 lata lub więcej / mniej niż 3 lata		0,03	n to liczba pracowników uczestniczących w dystrybucja listy płac. Publikacje Oganesyan A.S., Oganesyan I.A. Wynagrodzenie pracowników przedsiębiorstw Rozważane są cechy, zalety i wady elastycznych systemów płac, analizowane są wskaźniki oceny efektywności pracy pracowników, określane są wymagania, jakie musi spełniać efektywny system płac oraz proponowane są matematyczne narzędzia do jego budowy. Tatulov B.E. Analiza systemów motywacji personelu w Rosji i za granicą W artykule dokonano analizy elastycznych systemów wynagrodzeń powszechnych w firmach zagranicznych (podano doświadczenia przedsiębiorstw w Japonii i Niemczech). Braude przed południem Wdrożenie struktury finansowej: wykorzystanie analizy marginalnej w rozwoju systemu wynagrodzeń Obliczenie dochodu krańcowego w pracy stanowi podstawę podejmowania decyzji zarządczych, w tym rozwoju systemów wynagradzania kierowników handlowych. Lityagin A. Optymalizacja wynagrodzeń personelu. Wskazówki dla najlepszych menedżerów Podawane są rekomendacje dotyczące tworzenia i optymalizacji systemów wynagrodzeń, oceny efektywności kosztów osobowych oraz punktacji stanowisk pracy. Danilova E. Systemy taryfowe Artykuł rozważa metody konstruowania system taryfowy płace (metody klasyfikacji, rankingu, punktacji, porównania czynnikowego). Powiązane sekcje i inne strony

Volgin, N., Val E.

Volkova N.V.

instytucje edukacyjne

s. 38–42

Volkova N.V.

zasoby pracy

Mazmanova B.G.

s. 244–314

Milyaeva L.G., Volkova N.V., Makarova O.M.

Milyaeva L., Koinash G.

Ustalenie „widelec” wynagrodzeń jest powszechnym, ale raczej kontrowersyjnym z punktu widzenia prawa, sposobem wypłacania pracownikom na tym samym stanowisku różnych wynagrodzeń.

Z tego artykułu dowiesz się:

w jakich przypadkach „widelec” wynagrodzenia nie jest uważany za dyskryminację pracowników;
jak odzwierciedlić zakres wynagrodzeń w tabeli kadrowej;
jakie jest ryzyko zastosowania przez pracodawcę takiego systemu wynagrodzeń w 2015 roku.

Ustaw zakres wynagrodzenia

Czasami pracodawca z pewnych powodów chce zapłacić jednemu pracownikowi więcej niż jego kolega na podobnym stanowisku i w tym celu ustala tzw. pensję „korkową”: zamiast dokładnej kwoty wskazuje górną i dolną kreskę w stół kadrowy wynagrodzenie aby móc w przyszłości decydować, który z pracowników ile zapłacić.

Takie podejście co do zasady budzi złość pracowników, ponieważ interpretują je jako naruszenie jednej z kluczowych norm prawa pracy, a mianowicie paragrafu 6 część 2 art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zobowiązuje pracodawcę do płacić taką samą płacę za pracę o równej wartości. Stanowisko pracowników w przewidywalny sposób sprowadza się do stwierdzenia „równe stanowisko – to samo wynagrodzenie”, ale pracodawcy, którzy nie są gotowi się z tym zgodzić, aby uniknąć sporów i nieporozumień, wypracowują lokalne akty (regulacje płacowe itp.), które odzwierciedlają możliwość ustalania przedziałów wynagrodzeń.

Jakie jest ryzyko pracodawcy?

Zdaniem wielu pracodawców, dwóch pracowników zajmujących to samo stanowisko niekoniecznie wytwarza produkt o jednakowej jakości: ktoś może mieć większe doświadczenie praktyczne lub wiedzę, wyższe kwalifikacje itp. W związku z tym wartość pracy specjalistów będzie się różnić, a nierówny poziom dochodu - odzwierciedla tę różnicę w naturalny sposób, bez naruszania art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Mimo logiki takiej decyzji, jest ona kontrowersyjna, ponieważ Rostrud, biorąc pod uwagę tego rodzaju precedensy, staje po stronie robotników (pismo Rostrud z dnia 27 kwietnia 2011 r. nr 1111-6-1). W konsekwencji inspektor pracy, który sprawdzając „wtyczkę” na liście pracowników, z dużym prawdopodobieństwem może nałożyć na pracodawcę grzywnę. W celu zakwestionowania otrzymanego nakazu, ten ostatni ma prawo zwrócić się do sądu.

W Ostatnio praktyka arbitrażowa pokazuje, że szanse na skuteczne odwołanie się od decyzji inspektora pracy w takich przypadkach są bardzo duże: przy żądaniach odzyskania od pracodawcy „niedopiętego” wynagrodzenia zwykle nie przynosi pracownikowi pożądanego rezultatu, a jedynie pod warunkiem, że stanowisko pracodawcy potwierdza obecność prawidłowo sporządzonych dokumentów.

Odzwierciedlamy „widelec” wynagrodzenia w dokumentach

Pracodawca nie jest zobowiązany do zapoznania pracowników z oryginalną listą pracowników: do potwierdzenia wysokości wynagrodzenia wystarczy nakaz zatrudnienia i kopia umowa o pracę. Każdy pracownik może otrzymać kopie tych dokumentów w ciągu trzech dni, składając odpowiedni wniosek (art. 62 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ale pracodawca ma prawo nie spełnić wymogu zapoznania się z tabelą personelu, często umieszczaną dalej przez niezadowolonych pracowników w sporze o wynagrodzenia (wyroki odwoławcze Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 24.04.2013 r. nr 11-16949, Sądu Obwodowego w Niżnym Nowogrodzie z dnia 23.04.2013 r. w sprawie nr 33-3353/2013).