Czy może być ta sama praca z innym wynagrodzeniem? Czy możliwe jest rozwidlenie wynagrodzeń w tabeli kadrowej Widełki w tabeli kadrowej?

20.11.2020

W dzisiejszych realiach życia, kiedy postęp naukowy i technologiczny nie stoi w miejscu, biznes rozwija się i staje się mobilny, nam, specjalistom od administracji personalnej, coraz trudniej jest dostosować się do wymagań rosyjskiego ustawodawstwa. Jest to szczególnie widoczne w przygotowaniu stołu kadrowego.

Uczciwość w obsadzie personelu

Tabela kadrowa jest dokument normatywny przedsiębiorstwa tworzące strukturę, personel oraz wielkość organizacji, ze wskazaniem wielkości wynagrodzenie w zależności od zajmowanego stanowiska. W przypadku tego dokumentu zapewniono ujednolicony formularz T-3.

Od 2013 r. ujednolicone formularze stały się opcjonalne dla pracodawców. Jednak ustawa nr 402-FZ „O rachunkowości” z dnia 6 grudnia 2011 r. nie zabrania ich używania. Jednak nadal zaleca się, jeśli to możliwe, korzystanie w pracy z ujednoliconych formularzy, aby uniknąć dodatkowych pytań ze strony inspektorów. Ale jeśli nadal zdecydujesz się na korzystanie ze swojej formy obsady personelu, powinna ona zostać zatwierdzona zamówieniem dla przedsiębiorstwa (dla głównej działalności).

Dokument (personel) w swojej formie jest dość prosty i jednocześnie bardzo przydatny, gdyż pozwala zaplanować ilościowe i zasoby finansowe firm. Jednak przy opracowywaniu tego dokumentu funkcjonariusze personelu stoją przed dość trudnym zadaniem - spełnienie wymogu art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i zapewnienie pracownikom równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości. W praktyce oznacza to, że nie powinno być różnych wynagrodzeń na tych samych stanowiskach.

Ustawodawca nałożył na wszystkich pracodawców dość sprawiedliwy wymóg, co w praktyce jest trudne do spełnienia. Po pierwsze, obecnie wielu pracodawców stosuje metodę „uzgadniania” z przyszłym pracownikiem wynagrodzenia nawet na etapie rozmowy kwalifikacyjnej, w zależności od jego wykształcenia, doświadczenia i kwalifikacji w ogóle, niezależnie od tabeli kadrowej. Tak więc na stanowisku „sekretarki” może być zarówno osoba z doświadczeniem i znajomością języków obcych z wysoką pensją, jak i absolwent uczelni bez stażu pracy i nieznajomości języków z dużo niższą pensją. Płace mogą również zależeć od sytuacji gospodarczej w kraju i niejako „średniej temperatury w szpitalu” w branży. W takim przypadku pensja nowego pracownika może być wyższa niż pensja wieloletniego pracownika firmy; lub odwrotnie, mniej. (Może to mieć miejsce np. w czasie kryzysu, kiedy na rynku pracy jest znacznie mniej wakatów niż osób poszukujących pracy). Często zdarza się, że pracodawca, nie zastanawiając się nad konsekwencjami, podnosi pensję nie za stanowisko, ale po prostu za konkretnego pracownika, na przykład w obawie przed przejściem do konkurencji.

W efekcie widzimy tak zwany „widelec” wynagrodzeń za jedno stanowisko. Jest to bezpośrednie naruszenie prawa, czyli art. 22 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska. Za to naruszenie może zostać nałożona grzywna zgodnie z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku zostanie nałożony obowiązek usunięcia rozbieżności. Można to zrobić na kilka sposobów, ale w każdym razie będziesz musiał to naprawić.

Wielu uważa, że możesz uniknąć kary, jeśli podpiszesz różne opisy stanowisk z każdym pracownikiem według stanowiska. Możesz też spróbować. Ale to w żaden sposób nie uchroni pracodawcy przed ryzykiem sporu z pracownikiem ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami. Oczywiście można próbować czysto teoretycznie, ale w rzeczywistości opis stanowiska powinien odzwierciedlać obowiązki stanowiska, nawet w oparciu o tytuł dokumentu. Okazuje się, że dla każdego stanowiska - jeden opis stanowiska, odzwierciedlający funkcję pracy stanowiska.

Możesz spróbować ustalić obowiązki nie w opisie stanowiska, ale bezpośrednio w samej umowie. Oznacza to jednak konieczność zawarcia z każdym pracownikiem indywidualnej, a nie wzorcowej umowy o pracę. Jest to pracochłonne i nie daje 100% gwarancji ochrony przed zagrożeniami. . Według słownika prawniczego stanowisko jest podstawową jednostką strukturalną tabeli kadrowej organizacji państwowej lub niepaństwowej utworzonej w określonej kolejności, która określa treść i zakres uprawnień, wysokość wynagrodzenia oraz miejsce w hierarchii struktura organizacji osoby ją zastępującej (Big Legal Dictionary. - M .: Infra. M. A. Ya. Sukharev, V. E. Kurtskikh, A. Ya. Sukharev, 2003). Ostatecznie, cokolwiek by nie powiedzieć, nadal dochodzimy do wniosku, że zgodnie ze wszystkimi koncepcjami i definicjami pracownicy na tym samym stanowisku powinni wykonywać jednakowe obowiązki i otrzymywać jednakową płacę. Dlatego ta sztuczka jest raczej wątpliwa.

Jak uniknąć „widelców”?

Każdy oficer personalny zastanawia się, jak uniknąć tego nieprzyjemnego „rozgałęzienia” wynagrodzeń, rejestracji nowego pracownika na stanowisku podobnym do tego, na którym od dłuższego czasu pracował inny pracownik, ale z inną pensją, czy zmiany wynagrodzenia pracujący pracownik. Nie mamy tu zbyt wielu opcji, ale je mamy!

Kiedy chcesz dostosować się do wymogów prawa i jednocześnie „pozyskać” tego pracownika za „inne” pieniądze, pierwszą i najbardziej oczywistą opcją jest ustalenie indywidualnej ulgi. Firmy niepaństwowe mają tu większą swobodę. Może to być zarówno dodatek za wykonanie szczególnie ważnej pracy, jak i za wysoce wykwalifikowany. Opcji jest wiele – wszystko zależy od wyobraźni pracodawcy (w granicach rozsądku). Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy pracownik zostaje zatrudniony na czas nieobecności głównego pracownika, na przykład podczas urlopu rodzicielskiego. Często zdarzają się przypadki, w których można znaleźć tylko bardziej „drogiego” pracownika (dotyczy to zwłaszcza firm, które nie spełniają wymogów art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczących indeksacji płac). W takim przypadku konieczne jest zwiększenie wynagrodzenia na stanowisku zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale wielu pracodawców unika tego, zapewniając takie samo wynagrodzenie, jak pracownik „emerytowany”, przy ustalaniu dodatku osobistego .

Na przykład dobrze zbudowany system motywacyjny oparty na osobistym wkładzie w pracę i osiąganych wynikach może zapewnić podwyższony poziom wynagrodzenia dla pracownika o wyższych kwalifikacjach przy równych wynagrodzeniach na dane stanowisko. To trudne, ale wykonalne zadanie.
Kiedy musimy jeszcze zarejestrować pracownika, można znaleźć opcje, ale co zrobić, gdy firma od dawna ma praktykę rejestrowania pracowników na równe stanowiska z różnymi zarobkami. Są tu również opcje, ale nie tak wiele.

Wynagrodzenia stanowiskowe można wyrównać poprzez podwyższenie wynagrodzeń pracowników o niższych wynagrodzeniach do najwyższych na tym stanowisku. Ta opcja oczywiście nie jest najbardziej opłacalna dla pracodawcy pod względem kosztów finansowych, ale najściślej odpowiada wymogom prawa.

Rozwiązując problem spełnienia wymagań art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w odniesieniu do stołu kadrowego, możesz również rozważyć możliwość zmiany nazw stanowisk. Tutaj wszystko zależy od wyobraźni i znajomości branży specjalisty personalnego. Można też pomóc przewodnik kwalifikacyjny, który niewątpliwie jest już nieaktualny, ale wciąż jest w stanie „podrzucić” kilka pomysłów oficerowi personalnemu. Pozostaje tylko nie zapomnieć o odpowiednim uporządkowaniu przeniesień pracowników na nowe stanowiska i dokonaniu wpisów w książkach roboczych.

Najtrudniejszą i najbardziej pracochłonną opcją jest przeprowadzenie certyfikacji pracowników w celu przypisania rangi do stanowiska. Ta opcja to cały proces pracy nad opisem stanowisk i kategorii, oparty na wskaźnikach poziomu wykształcenia, ilości wiedzy specjalistycznej, stażu pracy na tym lub podobnym stanowisku, a także stanowisk, które pozwalają na zdobycie wiedza i umiejętności niezbędne do wykonywania pracy przewidzianej na dotychczasowych stanowiskach. Jednocześnie dla każdej grupy zawodowej i kwalifikacyjnej pracowników należy zapewnić ich własne specjalne wskaźniki i kryteria oceny. Ważne jest, aby nie zapominać, że proces i schemat atestowania pracowników powinny być określone w lokalnych przepisach firmy. Po certyfikacji pracowników możliwa będzie rewizja systemu wynagradzania i wyrównanie wynagrodzeń na stanowiskach w ramach kategorii.

* * *

Tak więc w przypadku nieprzestrzegania prawa pracy art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych przewiduje grzywny, które można nałożyć za każdy konkretny fakt naruszenia. W przypadku w personel wiele rozbieżności w wynagrodzeniach na stanowiskach wyjdzie na jaw, można spodziewać się dość znacznej kary pieniężnej. Czy warto więc łamać?

Zgadzam się, że w zasadzie w firmie, w której informacja o wynagrodzeniach jest przejrzysta i sprawiedliwie dystrybuowana wśród pracowników, każdy pracuje łatwiej, lepiej, dłużej i przyjemniej!

Ustalenie „widelec” wynagrodzeń jest powszechnym, ale raczej kontrowersyjnym z punktu widzenia prawa sposobem wypłaty pracownikom na tym samym stanowisku różnych wynagrodzeń.

Z tego artykułu dowiesz się:

w jakich przypadkach „widelec” wynagrodzenia nie jest uważany za dyskryminację pracowników;
jak odzwierciedlić zakres wynagrodzeń w tabeli kadrowej;
jakie jest ryzyko zastosowania przez pracodawcę takiego systemu wynagrodzeń w 2015 roku.

Ustaw zakres wynagrodzenia

Czasami pracodawca z pewnych powodów chce płacić jednemu pracownikowi więcej niż jego kolega na podobnym stanowisku i w tym celu ustala tzw. pensję „korkową”: zamiast dokładnej kwoty wskazuje górną i dolną pensję w tabeli kadrowej, aby móc kontynuować Zdecyduj, który pracownik ile zapłaci.

Takie podejście z reguły irytuje pracowników, ponieważ jest przez nich interpretowane jako naruszenie jednej z kluczowych norm prawo pracy, a mianowicie paragraf 6 część 2 art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zobowiązuje pracodawcę do równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości. Stanowisko pracowników w przewidywalny sposób sprowadza się do stwierdzenia „równe stanowisko – to samo wynagrodzenie”, ale pracodawcy, którzy nie są gotowi się z tym zgodzić, aby uniknąć sporów i nieporozumień, wypracowują lokalne akty (regulacje płacowe itp.), które odzwierciedlają możliwość ustalania przedziałów wynagrodzeń.

Jakie jest ryzyko pracodawcy?

Według wielu pracodawców dwóch pracowników zajmujących to samo stanowisko niekoniecznie wytwarza produkt o jednakowej jakości: ktoś może mieć większe doświadczenie lub wiedzę, wyższe kwalifikacje itp. W związku z tym wartość pracy specjalistów będzie się różnić, a nierówny poziom dochodu - odzwierciedla tę różnicę w naturalny sposób, bez naruszania art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Mimo logiki takiej decyzji, jest ona uważana za kontrowersyjną, ponieważ Rostrud, biorąc pod uwagę tego rodzaju precedensy, staje po stronie robotników (pismo Rostrud z dnia 27 kwietnia 2011 r. nr 1111-6-1). W konsekwencji inspektor pracy, który sprawdzając „zatyczkę” na liście pracowników, z dużym prawdopodobieństwem może nałożyć na pracodawcę grzywnę. W celu zakwestionowania otrzymanego nakazu, ten ostatni ma prawo zwrócić się do sądu.

W ostatnie czasy praktyka arbitrażowa pokazuje, że szanse na skuteczne odwołanie się od decyzji inspektora pracy w takich przypadkach są bardzo duże: przy żądaniach odzyskania od pracodawcy „niedopiętego” wynagrodzenia zwykle nie przynosi pracownikowi pożądanego rezultatu, a jedynie pod warunkiem, że stanowisko pracodawcy potwierdza obecność prawidłowo sporządzonych dokumentów.

Odzwierciedlamy „widelec” wynagrodzenia w dokumentach

Pracodawca nie jest zobowiązany do zapoznania pracowników z oryginalną listą pracowników: do potwierdzenia wysokości wynagrodzenia wystarczy nakaz zatrudnienia i kopia umowa o pracę. Każdy pracownik może otrzymać kopie tych dokumentów w ciągu trzech dni, składając odpowiedni wniosek (art. 62 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ale pracodawca ma prawo nie spełnić wymogu zapoznania się z tabelą personelu, często umieszczaną przekazane przez niezadowolonych pracowników w sporze o wynagrodzenia (wyroki odwoławcze Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 24.04.2013 r. nr 11-16949, Sądu Obwodowego w Niżnym Nowogrodzie z dnia 23.04.2013 r. w sprawie nr 33-3353/2013).

Znaczenie systemu VSOTRK polega na tym, że zbiorowy fundusz wypłaty rudy, który stanowi określony stały procent zysku przedsiębiorstwa, jest rozdzielany na podstawie skonsolidowana stawka płac, który jest ustalany dla każdego pracownika. Oczywiście kompozytowa stawka płac powinna odzwierciedlać stałe różnice w kwalifikacjach pracowników, a także w wartości i znaczeniu ich pracy dla danego przedsiębiorstwa. Jednocześnie zakłada się, że różnice w kwalifikacjach i znaczeniu pracy pracowników znalazły już odzwierciedlenie w stawkach taryfowych i wynagrodzeniach obowiązujących w przedsiębiorstwie. Następnie początkowe złożone stawki płac :

gdzie - odpowiednio średnie wynagrodzenie i-tego pracownika i minimalne średnie wynagrodzenie dla przedsiębiorstwa za okres poprzedzający przejście na system VSOTRK (sześć miesięcy, rok).

Następnie cały zakres początkowych złożonych stawek płac musi zostać rozbity na 8–15 grup kwalifikacyjnych. Jednocześnie pożądane jest, aby pracownicy pełniący podobne obowiązki i ponoszący równą odpowiedzialność wchodzili do tej samej grupy kwalifikacyjnej lub sąsiednich kategorii (wskazane jest zaklasyfikowanie personelu niewykwalifikowanego do jednej grupy). Oznacza to główny warunek zastosowania systemu VSOTRK w przedsiębiorstwie - obecność znacznego zróżnicowania wynagrodzeń (8 lub więcej razy), co umożliwia identyfikację wystarczającej liczby grup kwalifikacyjnych.

Każda grupa kwalifikacyjna ma swój własny zakres „widełowych” stosunków płac. Ustalone przedziały współczynników w wynagrodzeniu odzwierciedlają możliwe indywidualne różnice w nakładzie pracy pracownika w ramach danej grupy kwalifikacyjnej. Średnia wartość „widelec” jest przyjmowana jako podstawowy współczynnik stosunków płacowych, który jest następnie korygowany z uwzględnieniem wkładu pracy pracownika, a także wyników działalności jego jednostki i przedsiębiorstwa jako cały. Aby to zrobić, dla każdego zawodu (specjalności) konieczne jest opracowanie wskaźników wzrostu i spadku:

gdzie - rzeczywisty współczynnik stosunku wynagrodzeń i-tego pracownika;

- średnia wartość wskaźników „widełki” w płacach;

– sumaryczne wartości wskaźników rosnących i malejących.

W małym przedsiębiorstwie można wyodrębnić kryteria jednolite dla wszystkich kategorii pracowników, korygując podstawowy współczynnik płac. Jednocześnie wskaźniki rosnące powinny być niejako „lustrzanym” odbiciem wskaźników malejących.

Pozycje	wynagrodzenie, pocierać.	Współczynnik wskaźniki płac
CEO
Główny inżynier
Szef Operacji
Mistrz operacji
Kierownik produkcji pomocniczej
Pomocniczy mechanik produkcji
Kierownik Działu Marketingu
Menadżer marketingu
Główny księgowy
Programista
Kierownik Działu Kadr

Ochroniarz
Dyspozytor
Sekretarz
nóż do szkła
Budowniczy




Elektryk
Kierowca

Zakres zróżnicowania wynagrodzeń wynosi 10,46 razy, to znaczy zróżnicowanie można uznać za znaczące, co pozwala na zastosowanie systemu VSOTRK.

Dzielimy pracowników przedsiębiorstwa na podobne kategorie:

liderzy Najwyższy poziom

: 10,46; 10,36;

kierownicy działów, departamentów

: 5,40; 6,56; 5,57; 3,87;

czołowi eksperci

: 5,94; 5,96;

specjalistów

: 3,73; 4,59; 2,88; 2,81;

pracownicy

:2,98; 2,00;

pracownicy

:2,13; 3,13; 3,27; 2,77; 4,14; 4,30;

pozostali pracownicy, personel niewykwalifikowany: 1,12; 1,85; 1.00.

Przedział stosunków płac (1,00–10,46) dzielimy na „widły”. Amplituda „widelec” stosunków płac przy to przedsiębiorstwo jest taki sam dla pierwszych siedmiu grup kwalifikacyjnych i jest + 0,45, natomiast dla ósmej grupy kwalifikacyjnej, która obejmowała menedżerów wyższego szczebla, amplituda wynosi + 1,55. Dlatego współczynniki korekcyjne (rosnące i malejące) pierwszych siedmiu kategorii będą się różnić od współczynników grupy ósmej.

Na przykład brygadzista, którego staż pracy w przedsiębiorstwie wynosi 4 lata, na koniec miesiąca ma następujące wyniki osobiste: brak roszczeń od kierownictwa; uzyskanie oszczędności na kosztach operacyjnych. Jednocześnie spółka nie zrealizowała planu wielkości sprzedaży produktów.

Kapitan jest włączony do grupy kwalifikacyjnej z zakresem wskaźników „wideł” w płacach od 3,73 do 4,63. Średni widelec dla tej grupy umiejętności to 4,18. Wtedy całkowita stawka wynagrodzenia dla kapitana wyniesie:

	Przedziały płac według grup

1. Niewykwalifikowany personel
2. Pracownicy
3. Pracownicy
4. Specjaliści
5. Wiodący eksperci
6. Liderzy pododdziały, wydziały
7. Starsi liderzy

Zwiększanie / zmniejszanie współczynnika bazowego wskaźniki w płacach	znaczenie	Dla grup	Dla grupy 8 (menedżerowie najwyższego szczebla)
1. Realizacja / niewykonanie przez przedsiębiorstwo planu wielkości sprzedaży		0,18	0,62
2. Wysokiej jakości i terminowe wykonywanie obowiązków służbowych, brak skarg i roszczeń ze strony kierownictwa / Naruszenie dyscypliny pracy, niska jakość i nieterminowe wykonywanie obowiązków służbowych		0,14	0,47
3. Uzyskanie oszczędności na bieżących kosztach / Spowodowanie szkód materialnych w przedsiębiorstwie, umożliwienie zawarcia małżeństwa z własnej winy		0,10	0,38
4. Staż pracy w specjalności w tym przedsiębiorstwie 3 lata lub więcej / mniej niż 3 lata		0,03	n to liczba pracowników uczestniczących w dystrybucja listy płac. Publikacje Oganesyan A.S., Oganesyan I.A. Wynagrodzenie pracowników przedsiębiorstw Rozważane są cechy, zalety i wady elastycznych systemów płac, analizowane są wskaźniki oceny efektywności pracy pracowników, określane są wymagania, jakie musi spełniać efektywny system płac oraz proponowane są matematyczne narzędzia do jego budowy. Tatulov B.E. Analiza systemów motywacji personelu w Rosji i za granicą W artykule dokonano analizy elastycznych systemów wynagrodzeń powszechnych w firmach zagranicznych (podano doświadczenia przedsiębiorstw w Japonii i Niemczech). Braude przed południem Wdrożenie struktury finansowej: wykorzystanie analizy marginalnej w rozwoju systemu wynagrodzeń Obliczenie dochodu krańcowego w pracy stanowi podstawę podejmowania decyzji zarządczych, w tym rozwoju systemów wynagradzania kierowników handlowych. Lityagin A. Optymalizacja wynagrodzeń personelu. Wskazówki dla najlepszych menedżerów Podawane są rekomendacje dotyczące tworzenia i optymalizacji systemów wynagrodzeń, oceny efektywności kosztów osobowych oraz punktacji stanowisk pracy. Danilova E. Systemy taryfowe W artykule rozważono metody konstrukcji taryfowego systemu płac (metody klasyfikacji, rankingu, punktacji, porównania czynnikowego). Powiązane sekcje i inne strony

Volgin, N., Val E.

Volkova N.V.

instytucje edukacyjne

s. 38–42

Volkova N.V.

zasoby pracy

Mazmanova B.G.

s. 244–314

Milyaeva L.G., Volkova N.V., Makarova O.M.

Milyaeva L., Koinash G.

Jak legalne i legalne jest w zasadzie odzwierciedlenie wysokości wynagrodzeń w tabeli kadrowej w postaci „widelec” wynagrodzeń?

W praktyce bardzo często ustawia się oficjalna pensja pracowników nie w określonej (stałej) kwocie, ale w formie określenia przedziału od minimalnego do maksymalnego wynagrodzenia urzędowego. Takie odzwierciedlenie wysokości wynagrodzenia w tabeli kadrowej nazywamy „widelcem” wynagrodzeń lub „widelcem” w tabeli kadrowej. Pomimo tego, że tego rodzaju „widelec” nie jest w naszych czasach rzadkością, niewielu pracodawców zastanawia się nad tym, jak legalne i czy takie odzwierciedlenie płac w tabeli kadrowej jest co do zasady legalne.

Ocena kosztów pracy pracowników

Niewątpliwie zróżnicowane podejście do wynagradzania jest dla pracodawcy niezbędne, gdyż pozwala stymulować pracowników do osiągania pożądanych przez pracodawcę wyników, wpływając tym samym pozytywnie na nastawienie pracowników do pracy i jej wyników. W tym celu pracodawcy uciekają się do ustalenia „widelec” wynagrodzeń, zgodnie z którym płacą pracownikom różnie w zależności od umiejętności pracownika.

Jednak takie „zróżnicowanie” z zewnątrz wygląda na to, że ten sam pracodawca ma różnych pracowników. Oznacza to, że zajmując to samo stanowisko, pracując w tym samym zawodzie, wykonując te same obowiązki pracownicze w równej ilości, o tej samej jakości i przy innych jednakowych rzeczach, otrzymują różne wynagrodzenie za swoją pracę.

Przypomnij to pod pensja lub stawka taryfowa rozumiane, zgodnie z par. 73) ust. 1 art. 1 Kodeksu pracy Republiki Kazachstanu ( dalej - TC RK), - naprawiony wysokość wynagrodzenia pracownika za spełnienie normy pracy ( obowiązki w pracy) pewną złożoność (kwalifikację) na jednostkę czasu. Obowiązki pracownicze (urzędowe) pracownika określa jego funkcja pracy, czyli praca na określonym stanowisku, zawodzie, specjalności. Z tych przepisów wynika, że głównym kryterium określającym wysokość wynagrodzenia pracownika, jest złożoność wykonywanej przez niego pracy na określonym stanowisku, zawodzie lub specjalności. Jeżeli pracownicy zajmują to samo stanowisko, zakłada się, że złożoność wykonywanej przez nich pracy jest taka sama. Dlatego też wynagrodzenie musi być takie samo. Nie można znaleźć przyczyny, dla której pracodawca za tę samą pracę na równych warunkach płaci jednemu pracownikowi mniej niż drugiemu udokumentowane, dzięki „widelec” wynagrodzeń. Ponadto w takiej sytuacji łatwo zarzucić pracodawcy stronniczość w wycenie kosztów pracy pracowników, a może się zdarzyć, że oskarżenia są zupełnie bezpodstawne.

A co z normą konstytucyjną zapisaną w ust. 2 art. 24 Konstytucji Republiki Kazachstanu, ustalanie wszyscy mają racjędo wynagrodzenia za pracę bez jakiejkolwiek dyskryminacji?

NA NOTATKĘ Zgodnie z art. 1 Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 111 „O dyskryminacji w dziedzinie zatrudnienia i wykonywania zawodu”, podpisanej w Genewie dnia 25 czerwca 1958 r. i ratyfikowanej przez Republikę Kazachstanu w dniu 20 lipca 1999 r., na mocy dyskryminacja w zatrudnieniu oznacza jakiekolwiek ograniczenie praw i wolności pracowniczych lub korzyść w prawach i wolnościach pracowniczych uzyskaną ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, narodowość, religię itp. lub z innych okoliczności, w przypadku gdy takie ograniczenie lub korzyść nie jest związana z cechy biznesowe pracownik. Zgodnie z preambułą tej Konwencji dyskryminacja jest naruszeniem praw ogłoszonych w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka.

Prawo do równej płacy za taką samą pracę

Jedna z zasad prawa pracy, wyrażona w art. 4 Kodeksu pracy Republiki Kazachstanu ustanawia równość praw i szans pracowników, godziwe wynagrodzenie za pracę nie niższe niż płaca minimalna oraz zakaz dyskryminacji. Na mocy par. 15) ust. 1 art. 22 Kodeksu Pracy Republiki Kazachstanu pracownik ma prawo do równego wynagrodzenia za równą pracę bez jakiejkolwiek dyskryminacji. Ponadto zgodnie z par. 1) art. 145 Kodeksu pracy Republiki Kazachstanu ochronę przed wszelkimi formami dyskryminacji w zakresie zatrudnienia gwarantuje obywatelom państwo. Aby pracodawcy przestrzegali tych norm, państwo, reprezentowane przez upoważniony organ, jest wzywane do zapobiegania, aw przypadku jakiejkolwiek formy dyskryminacji w dziedzinie pracy, do jej zwalczania.

UWAGA Z definicji wynagrodzenia jako stałego wynagrodzenia wynika, że w odpowiedniej kolumnie tabeli kadrowej należy wskazać ryczałt, a nie zakres wartości „od… do…”.

Zatem ustalenie wynagrodzenia w tabeli kadrowej w zakresie wartości „od…” i „do…” na to samo stanowisko nie spełnia wymagań prawo pracy, ponieważ pracownik ma prawo do otrzymywania, a pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom równego wynagrodzenia za taką samą pracę.

Zróżnicowane podejście do wynagrodzenia

Co powinien zrobić pracodawca, ustalając cechy w wynagrodzeniu pracowników, czyli różnicować płace? Przede wszystkim należy określić, jakie możliwości, zgodnie z ustawodawstwem, ma do tego pracodawca.

Tak więc, zgodnie z ust. 1 art. 121 Kodeksu pracy Republiki Kazachstanu ustala się wysokość miesięcznego wynagrodzenia pracownika różnie w zależności od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości i jakości wykonywanej pracy oraz warunków pracy. Oznacza to, że istnieją podstawy prawne do tego, aby pracodawca stosował zróżnicowanie wynagrodzeń, najważniejsze jest jego prawidłowe sporządzenie i jednocześnie rozróżnienie wysokości wynagrodzenia dla pracowników, w oparciu o:

ich kwalifikacje;
złożoność pracy;
ilość i jakość wykonanej pracy;
warunki pracy.

Należy podać przykłady sposobów dokonania takiego rozróżnienia.

Metoda 1. Uwzględnij w harmonogramie tytuły stanowisk z przedrostkami: „senior”, „junior”, „prowadzący”, „główny” itp. Należy jednak zauważyć, że jedno takie dodanie „przedrostka” we wskazaniu pozycji nie wystarczy. Jednocześnie konieczna jest zmiana funkcji pracy, ponieważ logiczne jest, że obowiązki „kierownika wiodącego” powinny różnić się od obowiązków „kierownika” i konieczne jest odzwierciedlenie takiej różnicy w opisy stanowisk pracy, w umowach o pracę lub innych aktach wewnętrznych pracodawcy. Jednocześnie konieczne jest sformalizowanie przeniesienia pracowników na te stanowiska za zgodą pracowników, gdyż na mocy art. 41 Kodeksu pracy Republiki Kazachstanu, zmiana funkcji (stanowiska) pracownika jest przeniesieniem do innej pracy, które jest zgodne z prawem tylko w przypadku pisemnej zgody. Jeżeli firma posiada stół kadrowy ze stanowiskami, dla których przewidziany jest „widelec” wynagrodzeń, takie stanowiska powinny zostać zredukowane po przeniesieniu pracowników.

Metoda 2. Ustanowienie w ramach tej samej kategorii lub kategorii stanowiska, zawodu lub specjalności . Jednocześnie nie należy też zapominać, że obowiązki służbowe, wymagania dotyczące wykształcenia, doświadczenia zawodowego dla różnych kategorii i kategorii również powinny się różnić. Opcja z ustaleniem kategorii i kategorii jest wygodna dla nowo zatrudnionych pracowników. W odniesieniu do już pracujących pracowników, nie do końca, ponieważ aby przypisać kategorię i kategorie już pracującym pracownikom, należy przeprowadzić certyfikację i postępować zgodnie z powyższą procedurą przenoszenia pracowników z obowiązkowym uzyskaniem zgody na przeniesienie.

Metoda 3. Ustanowienie dodatki i zachęty . Ten zestaw to samo wynagrodzenie, a reszta kwoty, która jest wyższa od wynagrodzenia, wypłacana jest w formie dodatków, odszkodowań np. za staż pracy, za wykształcenie, za nakład pracy itp. Dla zasadności tej metody konieczne jest w akcie wewnętrznym pracodawcy regulującym płace określenie podstaw i wysokości wypłat premii i wypłat motywacyjnych.

NA NOTATKĘ Należy pamiętać, że akt wewnętrzny pracodawcy regulujący wynagrodzenia jest dokumentem, z którym muszą się zapoznać wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa pod malowaniem.

Przy każdym sposobie różnicowania wynagrodzenia z pracownikami, z którymi wcześniej zawarto umowy o pracę, konieczne jest podpisanie dodatkowych umów:

przeniesienie do innej pracy;
dokonywanie zmian i uzupełnień warunków umowy o pracę regulujących wynagrodzenia:
z odniesieniem do aktu wewnętrznego pracodawcy regulującego kwestie wynagrodzeń;
wskazanie szczegółów tego aktu;
ze wskazaniem warunków wypłaty dodatków i płatności motywacyjnych.

Jak wyeliminować „widły płacowe” w tabeli kadrowej?

Jeśli tak się stanie, że w tabeli kadrowej twojego przedsiębiorstwa przewidziano „widelec płac” i zdecydowano się go wyeliminować, powinieneś to zrobić w najbardziej akceptowalny i preferowany sposób, czyli ustalając dodatki i płatności motywacyjne. Aby to zrobić, należy podjąć szereg kolejnych kroków.

Krok 1Opracuj i zatwierdź akt wewnętrzny uregulowanie kwestii wynagrodzeń, uwzględnienie systemu zasiłków, dopłat motywacyjnych, trybu ich wypłaty i wysokości. Jeżeli taka ustawa została już zatwierdzona i obowiązuje, dodaj do niej brakujące warunki na określonych płatnościach.

Krok 2Zapoznać wszystkich pracowników z określonym aktem przeciwko podpisowi i zmiany w nim.

Krok 3Wprowadź zmiany w obsadzie poprzez wydanie odpowiedniego aktu (zarządzenia) kierownika przedsiębiorstwa lub innej osoby przez niego upoważnionej.

Krok 4Wybierz swoją maksymalną pensję dla tych pracowników, którym maksymalną kwotę płaciło stanowisko „widelec”, aby uniknąć sporów z pracownikami, gdyby nie udało się ich przekonać, że dzięki wprowadzeniu zasiłków ich zarobki pozostaną takie same. Lepiej jest polepszyć sytuację pracownika niż ją pogorszyć, zwłaszcza że na ustalenie nowego wynagrodzenia trzeba uzyskać zgodę pracownika.

Krok 5Podpisz dodatkową umowę w sprawie zmiany warunków umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia z każdym pracownikiem, którego dotyczą odpowiednie zmiany.

Podsumowując, dochodzimy do wniosku, że zróżnicowane podejście do wynagrodzenia jest konieczne, ponieważ wpływa pozytywnie na stosunek pracowników do pracy, a dokładniej na wyniki ich pracy. A ustanowienie „widelec” wynagrodzeń w tabeli kadrowej narusza jedną z podstawowych zasad prawa pracy - zakaz dyskryminacji w dziedzinie pracy.

Metody doboru specjalistów i zasady prowadzenia dokumentacji. Strategia zarządzania personelem i subtelności prawa pracy. Jako pracownik HR wiesz z pierwszej ręki, ile umiejętności i wiedzy wymaga ten zawód.

Wiemy też, jak złożone i wieloaspektowe są zadania specjalisty ds. zasobów ludzkich. Rozumiemy, jak ważne jest otrzymanie specjalistycznych informacji na czas iw całości. Mamy świadomość, jak trudna może być czasami interpretacja przepisów i stosowanie ich w praktyce.

Aby Ci pomóc, stworzyliśmy oficjalną stronę czasopisma „Podręcznik Oficera Personalnego” – portal, na którym gromadzone są wszystkie najważniejsze informacje zawodowe.

Rejestracja na Pro-personal.ru to:

O personelu i praca w biurze personalnym- codzienny.

Operacyjne informacje o zmianach w prawie pracy.

Wyjaśnienia Rostrud, komentarze ekspertów, analiza praktyki sądowej.

praktyczne porady, instrukcje krok po kroku dla wszystkich kluczowych procesów.

Zespół projektowy tworzą doświadczeni eksperci z zakresu zarządzania personelem i prawa pracy. Efektem ich pracy są materiały ułatwiające pracę specjalistów personalnych na wszystkich etapach: od formowania personelu po przygotowywanie raportów i interakcję z Państwową Inspekcją.

Dążymy do stworzenia przestrzeni informacyjnej, w której profesjonalni oficerowie personalni znajdą wszystko, czego potrzebują efektywna praca. W wersji elektronicznej magazynu znajdziesz nie tylko przydatne artykuły, ale także wiele usług, które znacznie ułatwią Ci pracę. Pomiędzy nimi:

Kalkulatory wypłat emerytur, innych świadczeń.

Kalendarze produkcyjne z funkcją naliczania norm czasu pracy.

Harmonogramy przychodni.

Skorzystaj z bezpłatnego dostępu demo do oceny zawartości informacyjnej i praktycznej wartości materiałów w praktyce.

Zarejestruj się, aby jak najefektywniej korzystać z możliwości portalu personalnego.