W tym procesie kształtuje się kultura korporacyjna. Kultura korporacyjna organizacji: jak kształtować i wdrażać. Rola kultury korporacyjnej w firmie

27.03.2020

Wstęp………………………………………………………………………………………. 3

Rozdział 1. Pojęcia ogólne i istota kultury organizacyjnej……………………………….4

1.1 Pojęcie kultury organizacyjnej……………………………………………………………….4

1.2 Sposoby kształtowania kultury organizacyjnej……………………………………………….4

Rozdział 2. Rodzaje, klasyfikacja i struktura kultury organizacyjnej……………………6

2.1 Rodzaje kultury organizacyjnej i ich klasyfikacja………………………………………6

2.2 Struktura kultury organizacyjnej………………………………………………………..7

Rozdział 3. Główne elementy kultury organizacyjnej………………………………………9

3.2. Wartości korporacyjne, hasła, symbole, mity i legendy………………………10

Rozdział 4. Cechy kształtowania kultury organizacyjnej……………………………….11

4.2 Etapy kształtowania kultury organizacyjnej……………………………………….12

Rozdział 5. Znaczenie i funkcje kultury organizacyjnej w organizacji……………………….14

5.1 Znaczenie i funkcje kultury organizacyjnej……………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………….

Wniosek……………………………………………………………………………………… 17

Wykaz wykorzystanej literatury……………………………………………………………….18

Wstęp.

Coraz więcej liderów i menedżerów HR myśli dziś o potrzebie celowego kształtowania kultury korporacyjnej w organizacji. Pod wieloma względami sytuacja ta wynika z przejścia rosyjskiego biznesu na nowy etap rozwoju, który charakteryzuje się poszukiwaniem sposobów poprawy efektywności wykorzystania dostępnych zasobów, w tym personelu. Jednocześnie nie wszystkie firmy, które zdecydowały się stworzyć kulturę korporacyjną, mają pojęcie o tym, czym ona jest.

W Rosji koncepcja „kultury korporacyjnej” rozprzestrzeniła się wraz z rozwojem konkurencyjnego biznesu. Kultura korporacyjna w rosyjskim odbiorze jest to taka atmosfera firmy, w której pracownicy czują się częścią firmy. Każda kultura, czy to kultura zachowania, komunikacji, wyglądu, mowy, tworzy tę sprzyjającą aurę. Kultura korporacyjna przynosi firmie bardzo konkretny wynik materialny.

Ponieważ kultura odgrywa bardzo ważną rolę w życiu organizacji, powinna być przedmiotem szczególnej uwagi kierownictwa. Bardzo często sukcesy i porażki firmy wynikają z przyczyn bezpośrednio lub pośrednio związanych z kulturą korporacyjną. Styl przywództwa, klimat psychologiczny w zespole, ugruntowany wizerunek organizacji - wszystko to nie może nie wpływać na wyniki pracy każdego przedsiębiorstwa.

Dlatego menedżerowie muszą umieć analizować kulturę korporacyjną i wpływać na jej kształtowanie i zmianę w pożądanym kierunku.

Obecnie kultura korporacyjna to interdyscyplinarny obszar badań, który znajduje się na przecięciu kilku obszarów wiedzy, takich jak zarządzanie, zachowania organizacyjne, socjologia, psychologia, kulturoznawstwo.

Trafność tematu wynika ze wzrostu konkurencji w sektorze usług, produkcji towarów i usług oraz konieczne jest formowanie przewaga konkurencyjna jednym z nich jest kultura korporacyjna.

Celem niniejszej pracy jest ukazanie istoty pojęcia „kultura korporacyjna”, wskazanie głównych metod i kierunków kształtowania i promocji kultury korporacyjnej w organizacji. Aby osiągnąć ten cel, wymagane będą następujące zadania:

1) podać pojęcie kultury korporacyjnej;

2) określić sposoby kształtowania kultury korporacyjnej i jej treści;

3) określić rodzaje, klasyfikację i strukturę kultury organizacyjnej;

4) zidentyfikować główne etapy kształtowania kultury korporacyjnej;

5) określić znaczenie i funkcje kultury organizacyjnej w organizacji.

Rozdział 1. Ogólne pojęcia i istota kultury organizacyjnej

1.1. Pojęcie kultury korporacyjnej.

Pojęcie „kultury korporacyjnej” weszło do użytku w krajach rozwiniętych w latach dwudziestych ubiegłego wieku, kiedy konieczne stało się usprawnienie relacji wewnątrz dużych firm i korporacji, a także zrozumienie ich miejsca w infrastrukturze gospodarczej, handlowej i przemysłowej. relacje.

We współczesnym biznesie kultura korporacyjna jest ważnym warunkiem udana praca przedsiębiorstwa, fundament jej dynamicznego rozwoju, swego rodzaju gwarant dążenia do wzrostu efektywności.

Kulturę korporacyjną (organizacyjną) można zdefiniować jako zbiór podstawowych wartości, przekonań, niewypowiedzianych umów i norm podzielanych przez wszystkich członków organizacji. Jest to rodzaj systemu wspólnych wartości i założeń dotyczących tego, co i jak robi się w firmie, którego się uczy, jak ma się do czynienia z zewnętrznymi i problemy wewnętrzne. Pomaga firmie przetrwać, wygrać konkurencję, zdobywać nowe rynki i pomyślnie się rozwijać.

Kulturę organizacyjną wyznacza formuła: wspólne wartości – wzajemnie korzystne relacje i współpraca – sumienne zachowanie organizacyjne. Kultura korporacyjna to zespół norm społecznych, postaw, orientacji, stereotypów zachowań, przekonań, zwyczajów wypracowanych i uznanych przez zespół organizacji, które sprawiają, że osoba, grupa zachowuje się w określonych sytuacjach w określony sposób. Na poziomie widzialnym kultura grupy ludzi przybiera formę rytuałów, symboli, mitów, legend, symboli językowych i artefaktów. W nowoczesne warunki kierownictwo firmy jest zainteresowane uczynieniem elastyczności i innowacji najważniejszymi i integralnymi elementami kultury korporacyjnej.

1.2 Sposoby kształtowania kultury korporacyjnej

Kultura korporacyjna jest bezpośrednio związana z duchem korporacyjnym, lojalnością pracowników wobec organizacji. Jednym z najważniejszych zadań działu PR korporacji jest utrzymywanie ducha korporacyjnego zarówno w pojedynczym pracowniku, jak iw zespole pracowniczym, jednoczenie pracowników wspólnymi interesami i zrozumienie wspólnych celów przedsiębiorstwa.

Aby stworzyć odpowiednią kulturę korporacyjną nowoczesne wymagania gospodarki i biznesu, konieczne jest przekształcenie wartości ludzi, ukształtowanych pod wpływem metod zarządzania nakazowo-kontrolnego, oraz obranie kursu na wprowadzenie do świadomości wszystkich kategorii pracowników elementów składających się na podstawowa struktura kultury korporacyjnej typu rynkowego. Jednym z najważniejszych wskaźników takiej kultury jest koncentracja nie tylko na zapewnieniu sprzyjającej atmosfery, normalnych relacji w zespole, ale także na osiąganiu celów i wyników korporacji.

Kultura korporacyjna może być tworzona celowo odgórnie, ale może być też formowana spontanicznie oddolnie, z różnych elementów różnych struktur wprowadzanych przez relacje międzyludzkie między pracownikami, menedżerami i podwładnymi, różnymi osobami, które stały się pracownikami korporacji.

Podczas opracowywania nowa strategia organizacje, wprowadzając zmiany w strategii, strukturze i innych elementach systemu zarządzania, liderzy i menedżerowie wewnętrznego PR korporacyjnego powinni ocenić stopień ich realizacji w ramach istniejącej kultury korporacyjnej i w razie potrzeby podjąć kroki w celu jej zmiany. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę, że kultura korporacyjna jest z natury bardziej bezwładna niż inne elementy systemu zarządzania. Dlatego działania mające na celu jego zmianę w korporacji powinny wyprzedzać wszelkie inne przekształcenia, zdając sobie sprawę, że efekty nie będą widoczne od razu.

Rozdział 2. Rodzaje, klasyfikacja i struktura kultury organizacyjnej

2.1 Rodzaje kultury korporacyjnej i ich klasyfikacja

Samo pojęcie „kultura korporacyjna”, podobnie jak wiele innych terminów dyscyplin organizacyjno-prawnych, nie ma jednej interpretacji, nie ma jednego standardu w podejściu do klasyfikacji rodzajów kultury korporacyjnej.

Rozważ klasyfikację zaproponowaną przez S.G. Abramovej i I.A. Kostenchuk, dzięki któremu rozróżniają następujące rodzaje kultury korporacyjnej:

1) W zależności od stopnia wzajemnej adekwatności dominującej hierarchii wartości i dominujących sposobów ich realizacji wyróżnia się kultury stabilne (wysoki stopień adekwatności) i niestabilne (niski stopień adekwatności). Stabilna kultura charakteryzuje się dobrze określonymi normami zachowania i tradycjami. Niestabilny - brak jasnych pomysłów na optymalne, akceptowalne i niedopuszczalne zachowanie, a także wahania statusu społeczno-psychologicznego pracowników.

2) W zależności od stopnia zgodności hierarchii wartości osobistych każdego z pracowników i hierarchicznego systemu wartości wewnątrzgrupowych wyróżnia się kultury integracyjne (wysoki stopień zgodności) i dezintegracyjny (niski stopień zgodności). Kultura integracyjna charakteryzuje się jednością opinii publicznej i spójnością wewnątrzgrupową. Dezintegracja - brak jednolitej opinii publicznej, brak jedności i konflikt.

3) Zgodnie z treścią wartości dominujących w organizacji wyróżnia się kultury zorientowane na osobowość i zorientowane funkcjonalnie. Kultura zorientowana na osobę oddaje wartości samorealizacji i samorozwoju osobowości pracownika w procesie i poprzez realizację jego działań zawodowych i pracowniczych. Kultura zorientowana funkcjonalnie wspiera wartość implementacji funkcjonalnie zdefiniowanych algorytmów do realizacji czynności zawodowych i pracowniczych oraz wzorców zachowań określonych statusem pracownika.

4) W zależności od charakteru wpływu kultury organizacyjnej na ogólne wyniki przedsiębiorstwa rozróżnia się kulturę pozytywną i negatywną.

5) W zależności od stopnia rozdzielności i intensywności rozróżniają: silną i słabą kulturę organizacyjną.

6) By ogólna charakterystyka firmy wyróżniają: hierarchiczny (nacisk na strategię wewnątrz organizacji), klanowy (współdzielenie przez wszystkich pracowników wartości i celów organizacji, spójność), rynkowy (chęć organizacji do zwycięstwa) i adhokratyczny (elastyczność i kreatywność pracowników do biznesu w sytuacjach niepewności i niejasności) kultura organizacyjna.

2.2 Struktura kultury korporacyjnej

Badając typ kultury korporacyjnej, a także przy tworzeniu i utrzymaniu określonego typu kultury, należy wziąć pod uwagę, że każda kultura ma swoją własną strukturę.

Rozważ kulturę korporacyjną na trzech poziomach:

Pierwszym, najbardziej powierzchownym poziomem kultury są artefakty. Na tym poziomie człowiek styka się z fizycznymi przejawami kultury, takimi jak wnętrze biura, obserwowane „wzorce” zachowań pracowników, „język” organizacji, jej tradycje, obrzędy i rytuały. Innymi słowy, „zewnętrzny” poziom kultury daje człowiekowi możliwość odczucia, zobaczenia i usłyszenia, jakie warunki tworzone są w organizacji dla jej pracowników oraz jak ludzie w tej organizacji pracują i współdziałają ze sobą. Wszystko, co dzieje się w organizacji na tym poziomie, jest widocznym efektem świadomej formacji, kultywacji i rozwoju.

Kolejnym, głębszym poziomem kultury korporacyjnej są głoszone wartości. Jest to poziom, którego badanie wyjaśnia, dlaczego organizacja ma dokładnie takie warunki pracy, odpoczynku pracowników i obsługi klienta, dlaczego ludzie w tej organizacji wykazują takie wzorce zachowań. Innymi słowy, są to wartości i normy, zasady i reguły, strategie i cele, które determinują wewnętrzne i częściowo zewnętrzne życie organizacji i których kształtowanie jest prerogatywą top managerów. Mogą być utrwalone w instrukcjach i dokumentach lub luzem. Najważniejsze jest to, że są naprawdę akceptowane i podzielane przez pracowników.

Najgłębszym poziomem kultury organizacyjnej jest poziom podstawowych idei. Mówimy o tym, co jest akceptowane przez osobę na poziomie podświadomości - jest to pewne ramy postrzegania przez osobę otaczającej rzeczywistości i istnienia w niej, sposobu, w jaki ta osoba widzi, rozumie, co dzieje się wokół niej, jak to uważa prawo do działania w różnych sytuacjach. Tutaj mówimy głównie o podstawowych założeniach (wartościach) menedżerów. Bo to oni swoimi realnymi działaniami kształtują wartości, normy i zasady organizacyjne.

Rozdział 3. Główne elementy kultury korporacyjnej

Kultura korporacyjna ma określoną treść, która zawiera elementy subiektywne i obiektywne. Do tych pierwszych należą wierzenia, wartości, rytuały, tabu, obrazy i mity związane z historią organizacji i życiem jej słynnych członków, przyjęte normy komunikacji. Stanowią podstawę kultury menedżerskiej charakteryzującej się stylami przywództwa, metodami rozwiązywania problemów i zachowaniami menedżerskimi. Obiektywne elementy odzwierciedlają materialną stronę życia organizacji. Na przykład symbole, kolory, komfort i wystrój wnętrz, wygląd budynków, wyposażenia, mebli itp.

Kultura korporacji to niejako dwa poziomy organizacyjne. Na najwyższym poziomie znajdują się takie widoczne czynniki jak ubiór, symbole, ceremonie organizacyjne, środowisko pracy. Najwyższy poziom reprezentuje elementy kultury, które mają zewnętrzną widoczną reprezentację. Na głębszym poziomie znajdują się wartości i normy, które determinują i regulują zachowania pracowników w firmie. Wartości drugiego poziomu są ściśle związane ze wzorami wizualnymi (ceremonie, styl ubioru biznesowego itp.). Wartości te są wspierane i rozwijane przez pracowników organizacji, każdy pracownik firmy musi się nimi dzielić lub przynajmniej wykazać lojalność wobec przyjętych wartości korporacyjnych.

Ryż. Poziomy kultury korporacyjnej

3.2. Wartości korporacyjne, slogany, symbole, mity i legendy

Wartości są podstawowym elementem kultury korporacyjnej. Poprzez konkretne działania PR managerów przejawiają się one w całej organizacji i znajdują odzwierciedlenie w jej celach i polityce. Wartości obejmują podstawowe postawy ideologiczne i idee przyjęte w firmie.

Wartości dają każdemu pracownikowi potwierdzenie, że to, co robi, odpowiada jego interesom i potrzebom, a także interesom i potrzebom zespołu roboczego oraz konkretnej jednostki, w której jest zatrudniony, całej korporacji i społeczeństwa jako całości. Wartości organizacji są rdzeniem kultury organizacyjnej, na podstawie której opracowywane są normy i formy zachowań w organizacji. To właśnie wartości wspólne i deklarowane przez założycieli i najbardziej autorytatywnych członków organizacji stają się często kluczowym ogniwem, od którego zależy spójność pracowników, kształtuje się jedność poglądów i działań, a w konsekwencji osiągnięcie cele organizacji są zapewnione.

Podstawowe wartości współczesnych firm są postrzegane poprzez widoczne ucieleśnienie w postaci symboli, opowieści, bohaterów, motta i ceremonii. Kulturę każdej firmy można wyjaśnić tymi czynnikami. Będąc jednym z elementów kultury korporacyjnej, symbole i hasła w pojemnej i zwięzłej formie podkreślają najmocniejsze, najbardziej znaczące aspekty danej firmy. Na przykład symbolem społecznościowym firmy Samsung jest pięcioramienna gwiazda utworzona przez ludzi trzymających się za ręce. Wyraża pięć programów: o zabezpieczeniu społecznym, kulturze i sztuce, działalność naukowa oraz edukacja, konserwacja i wolontariat społeczny pracowników.

Najważniejszą częścią kultury korporacyjnej każdej organizacji jest również, co dziwne, jej mitologia. Rozwinięte kultury korporacyjne tworzą dość zróżnicowaną mitologię. Mitologia przedsiębiorstw istnieje w formie metaforycznych opowieści, anegdot, które nieustannie krążą w przedsiębiorstwie. Zwykle są one związane z założycielem przedsiębiorstwa i są wzywane do przekazywania pracownikom wartości firmy w wizualnej, żywej, figuratywnej formie. Ponadto widocznymi przejawami kultury korporacyjnej są rytuały. Rytuał to powtarzająca się sekwencja czynności, która wyraża podstawowe wartości każdej organizacji. Rytuały służą jako sposób wizualnego zademonstrowania orientacji na wartości firmy, mają na celu przypomnienie pracownikom standardów zachowania, norm relacji w zespole, których firma od nich oczekuje.

Rozdział 4. Cechy kształtowania kultury korporacyjnej

Kształtowanie kultury korporacyjnej z reguły pochodzi od liderów formalnych (zarządzanie firmą) lub rzadziej nieformalnych. Dlatego ważne jest, aby menedżer, który chce kształtować kulturę korporacyjną, sformułował dla siebie podstawowe wartości swojej organizacji lub swojej jednostki.

Według różnych źródeł firmy o wyraźnej, ugruntowanej kulturze korporacyjnej znacznie efektywniej wykorzystują HR (zasoby ludzkie). Kultura korporacyjna jest jednym z najskuteczniejszych sposobów przyciągania i motywowania pracowników.

Istnieje kilka metod badania istniejącej kultury. Należą do nich wywiady, metody pośrednie, ankiety, badanie folkloru ustnego, analiza dokumentów, badanie zasad i tradycji, które wykształciły się w organizacji, a także badanie praktyk zarządzania.

Istnieją dwa główne obszary metodologii kształtowania kultury korporacyjnej:

1. Poszukiwanie wartości kultury organizacyjnej odnoszącej sukcesy, która najlepiej odpowiada następującym czynnikom: technologia organizacyjna, możliwości i ograniczenia otoczenia zewnętrznego organizacji, poziom profesjonalizmu personelu oraz specyfika mentalności narodowej.

2. Ustalenie zidentyfikowanych wartości kultury organizacyjnej na poziomie personelu organizacji.

W tym przypadku, jeśli pierwszy kierunek kształtowania kultury organizacji dotyczy sfery rozwoju strategicznego, podczas której identyfikowane są wartości organizacyjne, które w maksymalnym stopniu odpowiadają celom rozwoju organizacji i cechom personelu organizacji , następnie drugi blok zadań dotyczy zarządzania taktycznego, które opracowuje system określonych działań i procedur wzmacniających wartości zidentyfikowane w pierwszej fazie.

Oba etapy są ze sobą powiązane i współzależne: to, jak poprawnie zostaną zdefiniowane i sformułowane wartości organizacyjne na pierwszym etapie, zależeć będzie od głębokości zaangażowania w nie, popartego działaniami drugiego etapu. I odwrotnie, poprawność, konsekwencja i systematyczność konkretnych działań na rzecz utrzymania kultury organizacyjnej ostatecznie w dużej mierze zadecyduje o jej sile.

Środki realizacji zadań bloku pierwszego obejmują: badanie specyfiki mentalności narodowej z punktu widzenia niektórych zasad zarządzania organizacją; określenie możliwości i ograniczeń personelu; określenie głównych możliwości technologicznych i możliwości środowiska zewnętrznego.

Pożądane wartości kultury, zidentyfikowane przez menedżera na pierwszym etapie, stają się głównym celem drugiego etapu ich kształtowania się w organizacji. Drugi blok zadań realizowany jest poprzez identyfikację kluczowych postaci lub twórców kultury organizacyjnej, którzy są wezwani do kształtowania niezbędnych wartości organizacyjnych kultury.

4.2 Etapy kształtowania kultury korporacyjnej

Budowanie kultury korporacyjnej to długi i złożony proces. Główne (pierwsze) kroki tego procesu powinny wyglądać następująco: zdefiniowanie misji organizacji; definicja podstawowych wartości. I już, w oparciu o podstawowe wartości, formułowane są standardy zachowania członków organizacji, tradycje i symbole. W ten sposób tworzenie kultury korporacyjnej dzieli się na następujące cztery etapy:

1. Definicja misji organizacji, podstawowe wartości;

2. Formułowanie standardów postępowania członków organizacji;

3. Kształtowanie się tradycji organizacji;

4. Rozwój symboli.

Etap 1. Stworzenie korporacyjnego systemu wartości, zdaniem menedżerów, jest odpowiedzią na pytania: „Co robimy? Do czego jesteśmy dobrzy? Do czego jesteśmy zdolni? Jakie są nasze postawy życiowe? Jaki jest nasz plan? itd."

Wartości powinny odpowiadać na potrzebę potwierdzenia, że biznes, który prowadzą, ma wartość wykraczającą poza konkretny biznes, konkretne stanowisko, konkretni współpracownicy i konkretna pensja.

Innymi słowy, o sile kultury organizacyjnej decydują co najmniej dwa ważne czynniki: stopień, w jakim członkowie organizacji akceptują podstawowe wartości firmy oraz stopień, w jakim są zobowiązani do tych wartości.

Etap 2. Trudność w utrzymaniu wymaganego poziomu kultury organizacyjnej polega na tym, że nowozatrudnieni pracownicy wnoszą ze sobą nie tylko nowe pomysły i indywidualne podejście do rozwiązywania problemów zawodowych, ale także własne wartości, poglądy i przekonania. Indywidualne wartości osobiste pracowników mogą znacząco wstrząsnąć ustalonymi wartościami kulturowymi w organizacji. Aby zachować istniejący system wartości kulturowych organizacji, konieczne jest stałe wpływanie na kształtowanie orientacji wartości pracowników w celu jak najbardziej zbliżenia ich do wartości samej organizacji.

Etap 3. Ważną częścią kształtowania kultury korporacyjnej jest tworzenie i wspieranie tradycji organizacji. Rozważ kilka przykładów tradycji, znaków zewnętrznych, dzięki którym możesz ocenić kulturę korporacyjną organizacji:

Wszyscy pracownicy chodzą do pracy w ubraniach biurowych;

- „Pracujesz dla zdrowy tryb życiażycie - nie pal ”;

Za każdy przepracowany rok wypłacana jest pewna premia;

Każdy komunikuje się „tak jak ty” i po imieniu (to jest ustawienie);

Koniecznie korzystaj z produktów (kosmetyki, zdjęcia, akcesoria), które sprzedaje Twoja firma.

Etap 4. Pomimo pozornej formalności, rozwój symboli jest ważnym etapem kształtowania kultury korporacyjnej. Nawet najprostsze preferencje w dekoracji wnętrz i wygląd pracowników „wiodącego” koloru firmy – odgrywa ważną rolę w kształtowaniu jedności zespołu. Użycie symboliki jest procesem dwukierunkowym. Z jednej strony tworzy zewnętrzny wizerunek organizacji, umożliwiając partnerom i konsumentom łatwe rozpoznanie odpowiedniego symbolu w szeregu wielu, a z drugiej strony symbolika pozwala samym pracownikom odczuć wewnętrzną ideę organizacja.

Rozdział 5. Znaczenie i funkcje kultury organizacyjnej w organizacji

5.1 Znaczenie i funkcje kultury korporacyjnej

Znaczenie kultury korporacyjnej:

1. Kształtowanie określonego wizerunku organizacji i tworzenie poczucia bezpieczeństwa wśród pracowników;

2. Kultura pomaga nowoprzybyłym w szybkim zrozumieniu działalności organizacji i prawidłowej interpretacji wydarzeń zachodzących w organizacji;

3. Zwiększa się poziom odpowiedzialności, a w konsekwencji poziom rentowności organizacji;

4. Stymuluje pracowników do osiągania wspólnych celów, co powoduje wzrost potencjału innowacyjnego organizacji;

5. Kultura wyznacza wewnętrzne zasady i standardy zachowań - "programowanie zbiorowe";

6. Kultura reguluje działania zarządcze;

7. Kultura przyczynia się do identyfikacji pracownika z firmą, stanowi zobowiązanie wobec firmy;

8. Kultura stwarza poczucie bezpieczeństwa wśród pracowników.

Funkcje kultury korporacyjnej:

1. Informacyjny, polegający na przekazywaniu doświadczeń społecznych;

2. Poznawcze, polegające na poznaniu i przyswojeniu zasad kultury na etapie adaptacji pracownika do organizacji, a tym samym przyczynia się do jego włączenia w życie zespołu;

3. Normatywne, gdyż kultura ustanawia normy akceptowalnego zachowania w organizacji;

4. Regulacyjny, za pomocą którego porównuje się rzeczywiste zachowanie osoby lub grupy z normami przyjętymi w organizacji;

5. Wartość (sensotwórcza), ponieważ kultura wpływa na światopogląd człowieka;

6. Komunikatywny, ponieważ poprzez wartości przyjęte w organizacji normy zachowania i inne elementy kultury zapewniają wzajemne zrozumienie pracowników i ich interakcję;

7. Bezpieczeństwo – kultura stanowi barierę w przenikaniu niepożądanych tendencji;

8. Integracja - przyjęcie kultury korporacyjnej tworzy wspólnotę ludzi i czują się częścią jednego systemu;

9. Zastępczy – silna kultura pozwala ograniczyć przepływ zamówień formalnych i zamówień;

10. Motywacyjne - przyjęcie kultury zwykle stwarza dodatkowe możliwości dla osoby i odwrotnie;

11. Edukacyjne i rozwojowe – opanowanie kultury tworzy dodatkową wiedzę i pozytywnie wpływa na jej działania;

12. Zarządzanie jakością – z biegiem czasu w kulturze pozostają najskuteczniejsze elementy, a wszystkie negatywne znikają;

13. Kształtowanie wizerunku firmy - klienci, goście i inni kontrahenci nie zapoznają się z oficjalnymi dokumentami - widzą zewnętrze firmy i to tworzy jej wizerunek.

5.2 Wpływ kultury organizacyjnej na życie organizacyjne

Obecnie kultura korporacyjna jest uważana za główny mechanizm zapewniający praktyczny wzrost efektywności organizacji. Jest to ważne dla każdej organizacji, ponieważ może wpływać na:

Motywacja pracowników;

Atrakcyjność firmy jako pracodawcy, która znajduje odzwierciedlenie w rotacji personelu;

Moralność każdego pracownika, jego reputacja biznesowa;

Produktywność i efektywność pracy;

Jakość pracy pracowników;

Charakter relacji osobistych i przemysłowych w organizacji;

Stosunek pracowników do pracy;

Potencjał twórczy pracowników.

Istnieją cztery główne podejścia do rozwiązania problemu niezgodności strategii i kultury w organizacji:

1) ignorowana jest kultura, która poważnie utrudnia skuteczną realizację obranej strategii;

2) system zarządzania dostosowuje się do istniejącej kultury w organizacji;

3) podejmowane są próby zmiany kultury tak, aby była odpowiednia dla wybranej strategii;

4) strategia jest zmieniana w celu dopasowania do istniejącej kultury.

Ogólnie rzecz biorąc, kultura organizacyjna wpływa na życie organizacji na dwa sposoby.

Pierwsze podejście polega na tym, że kultura i zachowanie wzajemnie na siebie wpływają.

Drugie podejście polega na tym, że kultura wpływa nie tyle na to, co ludzie robią, ile na sposób, w jaki to robią.

Istnieją różne modele wpływu kultury organizacyjnej na wyniki organizacyjne:

Model stanu,

model Petersa i Watermana,

Model Parsonsa.

Więcej ogólny widok Związek kultury z rezultatami działalności organizacji przedstawia model amerykańskiego socjologa T. Parsonsa. Model tworzony jest na podstawie specyfikacji pewnych funkcji, których dowolna System społeczny, w tym organizacja, muszą działać, aby przetrwać i odnieść sukces. Pierwsze litery angielskich nazw tych funkcji w skrócie dały nazwę modelu - AG1L: adaptacja (adaptacja); poszukiwanie celu (osiąganie celów); integracja (integracja) i legitymacja (legitymizacja).

Istotą modelu jest to, że każda organizacja, aby przetrwać i prosperować, musi być w stanie dostosować się do ciągle zmieniających się warunków środowiskowych, osiągać swoje cele, integrować swoje części w jedną całość i wreszcie być rozpoznawaną przez ludzi i inne organizacje.

Model ten wynika z tego, że wartości kultury organizacyjnej są najważniejszymi środkami lub narzędziami wykonywania funkcji tego modelu. Jeśli przekonania i wartości podzielane w organizacji pomagają jej się dostosować, osiągać cele, jednoczyć i udowadniać swoją przydatność ludziom i innym organizacjom, to oczywiste jest, że taka kultura wpłynie na organizację w kierunku sukcesu.

Wniosek

Na podstawie powyższego można zatem stwierdzić, że kultura korporacyjna jest zespołem norm społecznych, postaw, orientacji, stereotypów zachowań, przekonań, obyczajów, które są wypracowywane i uznawane przez zespół organizacji, które sprawiają, że osoba, grupa zachowuje się w pewne sytuacje w określony sposób. Jednocześnie, na widocznym poziomie, kultura grupy ludzi przybiera postać rytuałów, symboli, mitów, legend i artefaktów. Kultura korporacyjna jest kluczowym czynnikiem decydującym o sukcesie i stabilności firmy. Wiąże pracowników, zwiększa ich lojalność wobec firmy i zwiększa wydajność pracy. Obecnie kultura korporacyjna jest uważana za główny mechanizm zapewniający praktyczny wzrost efektywności organizacji.

Moim zdaniem kultura korporacyjna jest integralną częścią każdej organizacji. Powstaje od momentu powstania firmy i aktywnie rozwija się w trakcie jej istnienia. Kultura organizacyjna ma istotny wpływ na wszystkich pracowników firmy, na ich poglądy i zachowanie, a co najważniejsze, od tego zależy wynik działań firmy. Jednak spontanicznie ukształtowana kultura korporacyjna może stać się przeszkodą w realizacji strategicznych celów firmy. Dlatego każdy lider musi umieć kompetentnie nim zarządzać i kontrolować jego powstawanie i rozwój. Ponadto każdy menedżer jest zobowiązany do monitorowania przestrzegania pewnych norm, zasad, zwyczajów i tradycji, które istniały od początku istnienia firmy w celu zachowania kultury organizacji. Należy również zauważyć, że kultura organizacyjna powinna korespondować z misją i strategią organizacji. Tylko w tym przypadku organizacja będzie w stanie osiągnąć sukces w rozwiązywaniu założonych celów i zadań, a co najważniejsze, osiągnąć główny wynik, czyli osiągnąć zysk, a następnie go zwiększyć. Ponieważ rozwój kultury organizacyjnej ma ogromny wpływ na efektywność firmy, chciałbym również zauważyć, że każdy lider powinien przyczyniać się nie tylko do utrzymania kultury organizacyjnej organizacji, ale także do jej promowania. Moim zdaniem dziś kompetentne zarządzanie organizacją w połączeniu z rozwiniętą kulturą organizacyjną, zgranym zespołem oraz jasno wytyczonymi celami, zadaniami i misją firmy to klucz do sukcesu każdej organizacji.

Bibliografia:

1) Maslova V.M. Zarządzanie personelem. Podręcznik dla uniwersytetów Moskwa: URAIT, 2011. - 488 s.

2) Bochkarev A.V. Mechanizm kształtowania kultury korporacyjnej. Zarządzanie personelem, nr 6, 2006.

3) Kandaria I.A. Kształtowanie kultury korporacyjnej w organizacji. // Zarządzanie personelem, nr 19, 2006.

4) Kibanov A.Ya. Podstawy zarządzania personelem: Podręcznik. - M.: NFRA-M, 2002.- s.201

5) Organizacyjne zarządzanie personelem: Podręcznik / Wyd. I JA. Kibanowa. - wyd. 2, poprawione. i dodatkowe - M.: INFRA-M, 2001.

Kultura korporacyjna kształtuje się pod wpływem czynników naturalnych i ukierunkowanych. Te pierwsze obejmują otoczenie zewnętrzne, w którym działa przedsiębiorstwo, w tym normy społeczne, sytuację rynkową i ekonomiczną oraz miejsce przedsiębiorstwa w społeczeństwie. Drugi obejmuje celowe działania kierownictwa i zwykłych pracowników w celu stworzenia kultury korporacyjnej.

Oczywiście najłatwiej jest stworzyć kulturę korporacyjną od podstaw. Ale jest to możliwe tylko przy tworzeniu nowych przedsiębiorstw. Większość przedsiębiorstw działających w Rosji istnieje od kilkunastu lat i ma już ugruntowany system wewnętrznych orientacji wartości, przekonań i zasad postępowania. Tworząc kulturę korporacyjną należy dostosować jej elementy (zastąpienie niepożądanych/nieaktualnych wartości, norm i zasad elementami odpowiadającymi współczesnym realiom). Ponadto należy to robić stopniowo i taktownie, aby uniknąć ostrego oporu i odrzucenia innowacji ze strony pracowników (zwłaszcza tych z wieloletnim stażem pracy w tej organizacji).

Kluczowe czynniki wpływające na kształtowanie kultury korporacyjnej przedsiębiorstwa:

Osobowość lidera;

Obszar biznesowy, funkcje technologiczne;

Normy i wymagania środowiska;

Etap rozwoju przedsiębiorstwa.

Przed przystąpieniem do dostosowywania kultury korporacyjnej konieczne jest zdiagnozowanie istniejącej kultury korporacyjnej jako całości i każdego z jej elementów z osobna.

System tworzenia i rozwoju kultury korporacyjnej przedsiębiorstwa przedstawiono w załączniku A.

Rozważ etapy tworzenia i rozwoju kultury korporacyjnej.

1. Definicja misji instytucji.

Diagnostykę kultury korporacyjnej przedsiębiorstwa należy rozpocząć od zdefiniowania jego misji. Oznacza główny cel przedsiębiorstwa, cel powstania i samo istnienie organizacji. Zdefiniowanie misji jest ważne zarówno dla małych, jak i dużych firm. Pomaga pierwszym, pomimo niewielkich rozmiarów i skromnych możliwości, odczuć znaczenie swoich działań dla społeczeństwa. Ci ostatni, dzięki temu, mogą zjednoczyć i dostrzec ogólne znaczenie i końcowe rezultaty swojej pracy za odrębnymi, fragmentarycznymi procesami zachodzącymi w każdej jednostce strukturalnej.

2. Ocena norm etykiety urzędowej.

Jednym z najważniejszych warunków pomyślnego funkcjonowania i rozwoju każdej organizacji jest jej pozytywny wizerunek w oczach opinii publicznej. A stworzenie korzystnego wizerunku zewnętrznego jest niemożliwe bez wewnętrznej spójności między członkami zespołu, przestrzegania oficjalnej etykiety przez wszystkich pracowników i utrzymania jednego stylu korporacyjnego. Etykieta usług oznacza zbiór zasad interakcji biznesowych w społecznościach pracowniczych (zachowanie ludzi w różnych sytuacjach pojawiających się w miejscu pracy). Etykieta służby opiera się na ogólnie przyjętych normach etykiety, takich jak zasady witania się (np. najmłodszy powinien najpierw przywitać się ze starszym, podwładny z szefem itp.), cechy negocjacyjne (w tym telefoniczne) itp. , ale z uwzględnieniem specyfiki konkretnego przedsiębiorstwa.

3. Obecność stylu korporacyjnego.

Kolejny składnik kultury organizacyjnej - styl korporacyjny - obejmuje symbole firmy (logo, hasło), obecność jednolitych łatwo rozpoznawalnych elementów w projektowaniu budynków i we wnętrzu wnętrza, ujednolicony mundur dla personelu (kod ubioru) . Ten ostatni jest wart bliższego przyjrzenia się.

Dress code (z angielskiego dress code – dress code) – forma ubioru wymagana podczas odwiedzania określonych wydarzeń, organizacji, instytucji. Jest również używany do oznaczenia ubioru, który pokazuje przynależność osoby do określonej grupy zawodowej lub określonej organizacji.

W niektórych organizacjach wymagania dotyczące ubioru pracowników wyrażane są w formie życzeń i mają charakter rekomendacyjny, w innych szczegółowy opis munduru i stylu ubioru znajduje się w umowa o pracę za nieprzestrzeganie przepisów mogą zostać nałożone sankcje. Kodeks ubioru zazwyczaj zawiera listę ubrań, które nie są dozwolone w miejscu pracy.

Po kompletnej dokładnej diagnozie kultury korporacyjnej powinieneś zacząć ją poprawiać.

Etapy dostosowania kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa obejmują:

1. Formalizacja wartości przedsiębiorstwa.

2. Analiza systemu zarządzania i obsługa dokumentacji proces zarządzania.

3. Analiza systemu komunikacji wewnętrznej.

4. Analiza systemu motywacyjnego (czynniki materialne i niematerialne).

5. Analiza nieformalnych interakcji (tradycje, zasady, zwyczaje itp.) personelu.

6. Badanie poziomu satysfakcji i identyfikacja rzeczywistych potrzeb personelu.

Kodeks korporacyjny ustala kluczowe punkty, na których dalej budowana jest kultura korporacyjna przedsiębiorstwa:

perspektywa strategiczna;

Priorytetowe kierunki rozwoju;

Ogólne zasady postępowania korporacyjnego;

Tradycje i symbole.

Głównym rezultatem udanej pracy nad kształtowaniem i rozwojem kultury korporacyjnej przedsiębiorstwa jest zaangażowanie pracowników. Zaangażowanie to utożsamienie się osoby ze swoją organizacją, wyrażające się chęcią pracy w niej i przyczynienia się do jej sukcesu.

Kluczowe elementy zaangażowania:

1. Integracja to zawłaszczenie celów organizacyjnych przez pracowników, zjednoczenie pracowników wokół celów organizacji.

2. Zaangażowanie to chęć pracownika do osobistego wysiłku, aby przyczynić się do osiągnięcia celów organizacji.

3. Lojalność to emocjonalne przywiązanie do Twojej organizacji, chęć pozostania jej członkiem.

Aby ukształtować zaangażowanie pracowników w cele i wartości przedsiębiorstwa, stosuje się różne metody:

1. Komponenty zaangażowania: branding, media korporacyjne, standardy korporacyjne.

2. Zaangażowanie: szkolenie i rozwój personelu, konferencje firmowe, seminaria, konkursy, wspieranie inicjatyw.

3. Lojalność: programy społeczne, benefity i przywileje, święta firmowe, gratulacje, programy rodzinne, sport, kultura, dobroczynność, ekologia.

Kultura korporacyjna jest budowana jako potężne narzędzie strategiczne, które pozwala wszystkim jednostkom biznesowym i pracownikom zorientować się na realizację wspólnych celów. Kształtowanie i rozwijanie kultury korporacyjnej jako próba zarządzania zorientowanego na wartości, która ma swoje zalety w porównaniu z zarządzaniem zwykłym, tworzy efekt „pomocy społecznej”.

Współcześni pracownicy starają się nie tylko odnieść sukces finansowy, ale także czuć się komfortowo psychicznie w przedsiębiorstwie, którego wartości korporacyjne odpowiadają ich osobistym orientacjom na wartości. Identyfikacja z wartościami korporacyjnymi pomaga pracownikom pogodzić się z nieuniknionymi wyrzeczeniami, jakich dokonują, aby stać się członkami zespołu.

Jeśli chodzi o kształtowanie kultury korporacyjnej, jeśli misję i strategię opracowuje kierownictwo przedsiębiorstwa, to systemu wartości nie można po prostu „obniżyć z góry”, podobnie jak nie można zmusić go do przestrzegania porządku. Na początku istnienia przedsiębiorstwa jego system wartości z reguły pokrywa się z orientacjami wartości założycieli i właścicieli. Jednak gdy tylko zatrudnieni menedżerowie zastąpią tych ostatnich w zarządzaniu operacyjnym, to bezpośrednie połączenie zostaje przerwane. I tylko poprzez świadome definiowanie i potwierdzanie wartości można uniknąć tej nierównowagi.

Należy zauważyć, że kultura korporacyjna jest ściśle indywidualna, tj. każda organizacja ma swój własny. Zależy to od wielu czynników: tradycji kulturowych danego państwa, jego ideologii, zakresu i kierunku rozwoju danej firmy, składu płci i wieku pracowników, lokalizacji biura i wielu innych. Wszystkie te czynniki tworzą główny składnik kultury korporacyjnej – jej wartości. Mają różne przejawy w ramach danej organizacji.

Wartości korporacyjne powinny być stopniowo wprowadzane, a także stopniowo, harmonijnie akceptowane przez pracowników. Pozwoli to na osiągnięcie stabilizacji w działaniach i dużych sukcesów w zakresie rozwoju organizacji.

Nieodłączna w każdej organizacji kultura korporacyjna jest zarówno środkiem zarządzania, jak i dźwignią motywacji pracowników. Tworząc lojalność wobec przedsiębiorstwa, bezpośrednio wpływa na produktywność i wydajność pracy, jakość pracy, charakter stosunków przemysłowych i osobistych w przedsiębiorstwie, twórczy potencjał ludzi i przedsiębiorstwa jako całości.

Wartości są podstawowym elementem kultury korporacyjnej. Pojawiają się w całej organizacji i znajdują odzwierciedlenie w jej celach i zasadach. To właśnie wartości wspólne i deklarowane przez założycieli i najbardziej autorytatywnych członków przedsiębiorstwa stają się często kluczowym ogniwem, od którego zależy spójność pracowników, kształtuje się jedność poglądów i działań oraz dążenie do wspólnych wartości. może łączyć ludzi w grupy, tworząc potężną siłę w osiąganiu wyznaczonych celów. Hasła i hasła mają w kulturze korporacyjnej wartość normatywną, które w zwięzłej formie podkreślają istotne wytyczne i postawy przedsiębiorstwa.

Ważną rolę w przedsiębiorstwie odgrywają również mity i legendy, które mogą powstawać zarówno świadomym wysiłkiem jego przywódców, jak i spontanicznie oddolnie. Istnieją z reguły w formie metaforycznych opowieści, anegdot przekazywanych z pokolenia na pokolenie robotników i pracowników.

Są one związane z historią powstania przedsiębiorstwa, jego dalszym rozwojem, życiem i pracą „ojców założycieli” i są wezwani do przekazywania pracownikom wartości korporacyjnych w wizualnej, figuratywnej, żywej formie.

Jednak nie wszystkie wartości korporacyjne, uświadomione, a nawet zaakceptowane przez pracownika jako takie, naprawdę stają się jego osobistymi wartościami. Dlatego warunkiem koniecznym tej transformacji jest praktyczne włączenie pracownika w działania przedsiębiorstwa zmierzające do realizacji tej wartości. Tylko działając na co dzień w zgodzie z wartościami korporacyjnymi, przestrzegając ustalonych norm i zasad postępowania, pracownik może stać się przedstawicielem przedsiębiorstwa spełniającego wewnątrzgrupowe oczekiwania i wymagania społeczne.

Pełna identyfikacja pracownika z przedsiębiorstwem oznacza, że nie tylko realizuje on ideały firmy, ściśle przestrzega zasad i norm postępowania w przedsiębiorstwie, ale także wewnętrznie w pełni akceptuje wartości korporacyjne. W tym przypadku wartości kulturowe przedsiębiorstwa stają się indywidualnymi wartościami pracownika, zajmując stałe miejsce w motywacyjnej strukturze jego zachowania.

Zgodnie z kulturą korporacyjną przedsiębiorstwa pracownicy przestrzegają zasad i norm zachowania. Zestaw zasad i norm postępowania, standardów relacji między pracownikami, a także między nimi a kierownikami lub kierownictwem zespołów, podziałami przedsiębiorstwa wyrażony jest w oficjalnych dokumentach, kodeksach honorowych, kodeksach postępowania korporacyjnego itp.

Kodeks biznesowy zawiera najczęściej reguły, które wskazują, czego nigdy nie powinno się robić w danej organizacji, zasady, które mówią, że jest to konieczne w danej organizacji oraz zasady, które należy robić.

Aby zachować istniejący system wartości kulturowych przedsiębiorstwa, konieczne jest ciągłe wpływanie na kształtowanie orientacji wartości pracowników w celu jak najbardziej zbliżenia ich do wartości samego przedsiębiorstwa.

Aby osiągnąć pełną identyfikację pracowników z przedsiębiorstwem, konieczne jest przeprowadzenie całego szeregu kolejnych działań, począwszy od starannego doboru kandydatów do pracy w organizacji.

Kolejnym ze środków utrzymania kultury organizacyjnej jest uznanie i promocja tych pracowników, którzy mogą służyć za wzór do naśladowania dla innych członków przedsiębiorstwa. Wyróżniając takie osoby jako wzorowych pracowników, przedsiębiorstwo zachęca innych pracowników do pójścia za ich przykładem. Takie podejście do kształtowania wzorów do naśladowania w firmach uważane jest za jedną z najbardziej skutecznych i trwałych form promowania wartości korporacyjnych.

Możesz także wprowadzić zachęty do przestrzegania zasad i przepisów korporacyjnych oraz kary za ich lekceważenie. Pisemny mentoring w postaci notatek, instrukcji, standardów, zasad, haseł w miejscu pracy, na terenie i na zapleczu oraz różnego rodzaju rytuały przypominają ludziom o wartościach, zasadach i standardach korporacyjnych. To kształci pracowników i ułatwia adaptację nowoprzybyłych.

Tak więc metody utrzymania kultury korporacyjnej przedsiębiorstwa:

1. Przyjęte przez firmę dokumenty: misja, cele, reguły i zasady organizacji.

2. Normy zachowania, styl i sposób komunikowania się kierownictwa z podwładnymi.

3. Akcesoria zewnętrzne, w tym system nagród, symbole statusu, kryteria leżące u podstaw decyzji personalnych (nagrody i przywileje).

4. Historie, legendy, mity i rytuały związane z powstaniem przedsiębiorstwa, jego założycielami lub wybitnymi członkami.

5. Co (jakie zadania, funkcje, wskaźniki itp.) jest przedmiotem stałej uwagi kierownictwa.

6. Zachowanie wyższej kadry zarządzającej w sytuacjach kryzysowych.

7. Polityka personalna przedsiębiorstwa, obejmująca cały cykl pracy z personelem: zatrudnianie, awansowanie i zwalnianie pracowników jest jednym z głównych sposobów utrzymania kultury w przedsiębiorstwie.

Oczywiście nie jest to pełna lista czynników kształtujących kulturę organizacyjną, ale daje ogólne wyobrażenie o roli zarządzania w jej tworzeniu, a także o tym, że kultura przedsiębiorstwa jest funkcją celowego zarządzania działania najwyższego kierownictwa.

Każda zmiana kultury korporacyjnej wymaga od pracowników znacznego wysiłku i długiego czasu na zaakceptowanie nowych wartości i przystosowanie się do nowych warunków pracy.

Analizując prawdopodobieństwo udanych zmian w kulturze korporacyjnej, należy wziąć pod uwagę następujące czynniki:

Zmiany personalne w zarządzaniu;

Faza cyklu życia przedsiębiorstwa;

Wiek przedsiębiorstwa;

Wielkość przedsiębiorstwa;

Siła istniejącej kultury i subkultur.

Działania zmierzające do dostosowania kultury organizacyjnej do strategii przedsiębiorstwa obejmują diagnozę istniejącej kultury organizacyjnej, określenie wymaganej cele strategiczne kultura organizacyjna lub program niezbędnych zmian w sferze wartości, systemów, symboli i zachowań organizacyjnych, identyfikacja sprzeczności między istniejącą a pożądaną kulturą organizacyjną oraz wdrażanie samych zmian.

W ten sposób można wyciągnąć następujące wnioski.

Kultura korporacyjna przedsiębiorstwa to zbiór przekonań, postaw, zachowań, zasad, podejścia do pracy, sposobów komunikacji, świadomie lub nieświadomie akceptowanych i przestrzeganych przez większość pracowników przedsiębiorstwa.

Kulturę korporacyjną można opisać jako wyraz podstawowych wartości i norm w struktura organizacyjna, system ładu korporacyjnego, polityka personalna, realizowana w ramach określonego działalność przedsiębiorcza.

Kształtowanie kultury korporacyjnej obejmuje:

Rozwój filozofii przedsiębiorstwa;

Zarządzanie komunikacją organizacyjną;

Tworzenie wysoko zorganizowanych zespołów, kolektywów;

Rozwój przywództwa;

Zarządzanie wydajnością personelu.

Na kształtowanie się kultury korporacyjnej mają wpływ: kultura społeczeństwa, w którym działa przedsiębiorstwo, kultura najwyższego kierownictwa przedsiębiorstwa, asertywność przywództwa we wprowadzaniu nowych norm zachowań, idei, postaw i ideologii.

Skuteczna kultura korporacyjna musi odpowiednio reagować na zmiany wewnętrzne i otoczenie zewnętrzne działalności przedsiębiorstwa, zapewniając jego stabilność i konkurencyjność.

Treść kultury korporacyjnej rozwijana jest w toku praktycznej działalności przedsiębiorczej jako odpowiedź na problemy, jakie przedsiębiorstwo stawia przed otoczeniem zewnętrznym i wewnętrznym. Treść pracy, osobowość lidera i styl przywództwa, charakterystyka klimatu psychologicznego – te i inne czynniki wpływają na kulturę korporacyjną każdego przedsiębiorstwa.

Zastosowanie metod kształtowania kultury korporacyjnej w praktyce znacznie różni się od teoretycznych wyliczeń specjalistów w tej dziedzinie, ponieważ specyfika każdej firmy pozostawia jeden lub inny ślad na praktyczne użycie teorie.

Historia uczy, że w najbardziej „zdrowych” i odnoszących sukcesy firmach strategie i systemy zarządzania są definiowane i organizowane z celem wykraczającym poza wzrost wartości dla akcjonariuszy.

Główny problem, na który zwracają uwagę badacze, polega na tym, że kultury korporacyjnej nie można zmienić na polecenie odgórne. Celowa zmiana kultury (o ile w ogóle jest możliwa) nie dzieje się tylko dlatego, że kierownictwo daje taką wskazówkę. W tym przypadku nie pomoże ani deklaracja podstawowych wartości, ani program zmian, ani kombinacja inicjatyw.

Zwykle potrzeba ostrego szoku, takiego jak kryzys gospodarczy lub skandal, aby ludzie w organizacji zainteresowali się kulturą korporacyjną i celowo rozwinęli jej pozytywne cechy. W każdych okolicznościach próba wprowadzenia głębokich zmian kulturowych jest procesem złożonym i bolesnym.

Czy w zasadzie można mówić o „projektze kształtowania i utrzymywania kultury korporacyjnej”? Eksperci wskazują, że jest to możliwe, ale z pewnymi zastrzeżeniami.

Zewnętrzny poziom kultury korporacyjnej jest łatwy do opanowania: symbole, mitologia, rytuały, rytuały i ceremonie nieodłącznie związane z organizacją. Możliwe jest kształtowanie i doskonalenie poziomu podstawowego, dość pracochłonnego i złożonego: deklarowanych wartości i norm postępowania wyrażonych w misji, wizji, kodeksie, regulaminach wewnętrznych, regulaminach, regulaminach itp. Ale jest też wewnętrzny poziom - nieformalna część kultury korporacyjnej, przejawiająca się w niepisanych zasadach dotyczących relacji pracowników zarówno między sobą, jak i ze światem zewnętrznym. Właśnie z powodu rozbieżności między poziomem wewnętrznym a zewnętrznym kultura może również odgrywać rolę dezorganizującą, być nieproduktywną. W takich przypadkach pomaga praktyczne „włączenie” pracownika w działania mające na celu realizację deklarowanej wartości tak, aby stała się ona jego wartością osobistą.

Jeśli uznamy, że kultura korporacyjna podlega kontroli, to kto jest podmiotem zarządzania, z wyjątkiem właścicieli i menedżerów najwyższego szczebla? Często „ich imię to legion”: są to piony korporacji odpowiedzialne za rozwój strategiczny, public relations, zarządzanie biznesem i działalność gospodarcza, bezpieczeństwo, zarządzanie personelem, wreszcie (a może przede wszystkim, ale opcje są możliwe w zależności od organizacji).

W każdym razie zasoby ludzkie w tym kontekście mają swoje unikalne zadanie, którym jest wyraźne rozróżnienie między tymi pracownikami, którzy naprawdę podzielają wartości kulturowe organizacji i podążają za nimi w zachowaniu, a tymi, którzy tylko zewnętrznie deklarują solidarność z wartościami i zasady. Aby osiągnąć identyfikację pracowników z firmą, konieczne jest przeprowadzenie całego szeregu działań sekwencyjnych, poczynając od starannego doboru kandydatów do pracy. Wybierane są następujące kategorie personelu: osoby akceptujące reguły gry, gotowe do przyjęcia reguł gry, będące nosicielami brakujących w firmie wartości i potrafiące przenieść je na innych pracowników (dotyczy to przede wszystkim menedżerów na kluczowych stanowiskach). Nowi pracownicy są poddawani różnym wewnętrznym naciskom organizacyjnym, które mają na celu skłonienie nowoprzybyłych do przemyślenia obecnego systemu wartości korporacyjnych i tego, czy mogą je zaakceptować. Ostatnim krokiem w procesie przyjmowania wartości i zasad pracownika jest wewnętrzne uznanie i promocja tych, którzy mogą służyć za wzór dla współpracowników. Promując takich pracowników w serwisie lub awansując ich do: rezerwa personelu, firma zachęca pozostałych pracowników do pójścia w jej ślady. I wreszcie nie da się uciec od konieczności zwalniania pracowników, którzy ignorują wartości i zasady korporacyjne.

Rosyjska praktyka pracy konsultingowej z przedsiębiorstwami zorganizowanymi w przestrzeni postsowieckiej pozwala wyróżnić następujące ważne obszary, w których wykorzystanie metod kształtowania kultury korporacyjnej miało najbardziej owocny wpływ na wyniki przedsiębiorstwa:

2. Przezwyciężanie podejrzeń co do najwyższych urzędników i tworzenie atmosfery wzajemnego zaufania;

3. Kompleksowa diagnostyka organizacyjna w celu zidentyfikowania słabości w organizacji działań (kierownictwo potrzebuje obiektywnej, niezależnej kompleksowej oceny jakości swojej pracy organizacyjnej);

4. Przezwyciężanie wewnętrznych konfliktów między grupami zawodowymi i hierarchicznymi w organizacji, zwłaszcza przy wprowadzaniu nowych technologii i metod pracy lub reorganizacji istniejących (tarcia między IT a produkcją, między kierownictwem a zwykłymi pracownikami itp.);

5. Diagnoza różnych postaw wobec biznesu i sposobu jego prowadzenia przez przedstawicieli różnych kultur narodowych (np. Rosjan, Białorusinów i Litwinów);

6. Diagnoza różnic w prowadzeniu biznesu przez duże organizacje i małe organizacje (odpowiednio powyżej 2000 osób i 30 osób), gdy wchodzą ze sobą w interakcje i budują partnerstwa;

7. Identyfikacja wewnętrznych konkurentów i rozłam w organizacji (próby niektórych założycieli zdobycia większej władzy i uczestniczenia w biznesie ze szkodą dla innych, oddzielenie większości organizacji dla siebie itp.);

8. Przekształcenie organizacji w organizację samorozwojową i samouczącą się (rynek jest podzielony, panuje ostra konkurencja, trudno pozyskać dodatkowe środki zewnętrzne);

Świadomość czynników hamujących wzrost i rozwój menedżerów w organizacji na wszystkich szczeblach – zarówno indywidualnych, jak i zespoły zarządzające. W procesie pracy z kulturą korporacyjną neutralizowane są czynniki zakłócające, a czynniki przyczyniające się do wzrostu i rozwoju są aktualizowane; Przezwyciężanie kryzysów w relacjach między menedżerami i kryzysów rozwoju osobistego (na przykład chęć właścicieli do zmiany podziału udziału każdego w biznesie, potrzeba osobistego samostanowienia). Kończąc drugi rozdział naszego badania, możemy wyciągnąć następujące wnioski. Kultura korporacyjna to nie tylko wizerunek firmy, ale także skuteczne narzędzie rozwój strategiczny biznes. Jej powstawanie zawsze wiąże się z innowacjami ukierunkowanymi na osiąganie celów biznesowych, a w konsekwencji zwiększanie konkurencyjności. Obecnie istnieje wiele aspektów kultury korporacyjnej związanych z różnymi poglądami na ten temat. Wraz ze wzrostem produkcji, wejściem rosyjskich organizacji na poziom międzynarodowy, pojawieniem się młodych profesjonalistów z wysoki poziom edukacja, ekspansja średnich i duży biznes kwestia kształtowania się i rozwoju kultury korporacyjnej staje się coraz bardziej aktualna, ponieważ jest bezpośrednio związana z tymi procesami.

Istnieje koncepcja silnej i słabej kultury korporacyjnej. Silna kultura charakteryzuje się wartościami organizacji, które od dłuższego czasu wciąż działają na palcach pieśni całego tego zespołu. Im bardziej Członkowie organizacji są przywiązani do tej opinii, tym silniejsza kultura korporacyjna. Słaba kultura jest zwykle tworzona, aby mieć taki status dopiero na etapie rozwoju firmy lub w firmach, które po prostu nie mają kultury korporacyjnej, chociaż w oparciu o powyższe propozycje nie może to być, ale nadal zdarzają się przypadki. Ale też nie wszystkie firmy z doświadczeniem oznaczają, że mają silną kulturę korporacyjną. Jak zmienić kulturę korporacyjną? Z biegiem czasu, czyli odwiedzeniem pewnego okresu dwóch tutaj, te inne czynniki kultury korporacyjnej mogą się zmienić. Metody zmiany kultury pokrywają się z metodami utrzymania tej samej kultury korporacyjnej, a mianowicie: - zmiana uwagi z jednego tematu na drugi; – Zmiana stylu zarządzania; – zmiana warunków motywacyjnych; – zmiana polityki personalnej; – zmiana symboli i logotypów firmowych.

Aby stworzyć kulturę korporacyjną, wiele organizacji zamawia usługi w specjalnych wyspecjalizowanych zespołach agencji budujących. Zasady kształtowania kultury korporacyjnej zaczęły się kształtować w latach 90. XX wieku. i przyjął format dokumentu normatywnego „normy postępowania korporacyjnego”. Dokument ten regulował zachowanie korporacyjne.

W Rosji ten dokument regulacyjny również został opracowany, ale nie miał statusu oficjalnego standardu państwowego. Ma charakter doradczy i nie wymaga stosowania żadnych zobowiązań. Dokument zawiera szereg reguł, zasad, które nie mają mocy prawnej. W różnych krajach ten dokument wygląda inaczej i ma różne paragrafy i akapity, a także ma inny status, są kraje, w których stosowanie tego dokumentu jest jednym z głównych punktów pracy organizacji. W Rosji dokument ten nie zastępuje aktów ustawodawczych i regulacyjnych, a reguluje jedynie te momenty, w których sprawa nie dotyczy sfery legislacyjnej. Takie momenty, jak zasady komunikacji, normy zachowania, obejmują również komunikację z partnerami i organizacjami rządowymi.

Główne zasady kształtowania kultury korporacyjnej obejmują następujące punkty:

Złożoność tworzenia scenariuszy firmy;

Ustalenie wartości, które są akceptowalne i pożądane dla danej firmy;

przestrzeganie tradycji, które w dużej mierze decydują o charakterze systemu gospodarczego, stylu zarządzania;

Zaprzeczenie silnego wpływu, zgodnie z którym nie można sztucznie posadzić silnej kultury w kulturze słabej i odwrotnie, ani jej poprawić. Skuteczność kultury silnej, podobnie jak kultury słabej, zależy od konkretnych warunków;

Kompleksowa ocena, zgodnie z którą ocena wpływu kultury na wyniki firmy powinna opierać się na zintegrowanym podejściu. Zasada ta przewiduje nie tylko uwzględnienie sposobów, w jakie kultura bezpośrednio wpływa na skuteczność tego systemu, ale także uwzględnienie wielu niewidocznych pośrednich sposobów oddziaływania.

Tworząc kulturę korporacyjną, biorą pod uwagę wszystko, co wydarzyło się w organizacji od początku jej powstania do chwili obecnej i patrzą w przyszłość, czyli do czego może doprowadzić ten lub inny element wyłaniającej się kultury korporacyjnej. Ważnym warunkiem jest koordynacja każdego kroku z niektórymi członkami organizacji, aby innowacje nie stały się tak nagłe i niespójne. W końcu kultura korporacyjna zakłada otwartą komunikację między kierownictwem a pracownikami. Kultura korporacyjna wpływa na zachowanie członków organizacji, format komunikacji i wiele więcej.

W procesie kształtowania się i rozwoju kultury korporacyjnej niemałe znaczenie ma określenie i uwzględnienie czynników, które mają na nią najistotniejszy wpływ. Kultura korporacyjna obejmuje również następujące istotne elementy kultury ekonomicznej:

Cel organizacji (misja, cele, zadania). Bezcelowa egzystencja jest destrukcyjna, a misja wyraża tylko główny sens, cel i zasady życia. Jeśli jest ona jasno sformułowana (i wspólnie z zespołem), a jej zapisy są przestrzegane na co dzień, taką organizację można uznać za bezwarunkowego innowatora. W idealnym przypadku misja firmy powinna być sformułowana jeszcze przed jej powstaniem. Jednak jeszcze bardziej błędne jest wymyślanie misji tylko dlatego, że jest ona akceptowana w klasycznym zarządzaniu lub dlatego, że mają ją inni. Lider musi odczuwać wewnętrzną potrzebę stworzenia misji – tylko wtedy będzie ona posuwać się naprzód;

Środki, w tym działalność członków organizacji, system motywacyjny, wsparcie informacyjne itp.;

Kryteria osiągania celów i oceny wyników;

Sposoby integracji wewnętrznej, które obejmują metody włączania nowych członków do organizacji, sposoby dzielenia się władzą, styl relacji, system nagród i kar, ceremonie (uhonorowanie bohaterów, symbole, mity organizacji), rytuały (wydarzenia symboliczne zaprojektowane przypominać pracownikom o zachowaniu, które są wymagane) itp.

W organizacji nie da się stworzyć reguł i powiedzieć, że postępuj zgodnie z nimi, wielu pracowników odwróci się od lidera po prostu dlatego, że te zasady nie zostały uzgodnione i nie zostały wymyślone przez wspólną pracę. A narzucenie tych zasad, zasad kultury korporacyjnej, zasad komunikacji będzie bardzo trudne i może nawet zostać ukarane rublem za nieprzestrzeganie zasad. Lider, który szanuje swój zespół, nie pozwoli na to i przynajmniej skonsultuje się, ale ważne jest również, aby ostatnia decyzja nadal należała do niego. Władza dana menedżerowi pozwala mu kształtować modele komunikacji korporacyjnej, wartości, a nawet to jest ważne, w przeciwnym razie można stracić zaufanie pracowników.

Tworząc kulturę korporacyjną w organizacji, praca równoległa powinna być prowadzona w dwóch kierunkach:

Interakcja ze środowiskiem zewnętrznym;

Interakcja ze środowiskiem wewnętrznym.

Z jednej strony ta działalność jest bardzo ważna dla jej pracowników, ponieważ odgrywa dużą rolę w ich własnych działaniach. W związku z tym są najbardziej wyczuleni na wszelkie jego działania. Z drugiej jednak strony oni, jak nikt inny, widzą, co dokładnie odpowiada rzeczywistości, ponieważ są właściwie dyrygentami tej działalności.

Pracownicy lepiej rozumieją prawdziwe wartości, gdy zaczynają je porównywać z realnymi wartościami w rzeczywistości. Dzięki temu stopniowo rozumieją, co i jak robi się w firmie. I to na tym etapie ludzie mogą oceniać siebie jako pracownika organizacji: albo będą z siebie zadowoleni, albo nie.

Jeśli w organizacji ważna jest produkcja zaawansowana technologicznie, miejsca pracy powinny być wyposażone w niezbędny do tego sprzęt. Należy również stworzyć warunki do jego prawidłowego działania.

Jeśli mówimy o wytwarzaniu produktów wysokiej jakości, należy przeprowadzić kontrolę jakości. Jeśli chodzi o profesjonalizm pracowników jako ważną wartość organizacji, to należy stworzyć warunki do rozwoju kariery i wdrażania odpowiednich umiejętności.

A jeśli zachowanie pracowników nie jest zachęcane lub zachowanie kierownictwa ich dyskredytuje, to głupotą jest mówić o jakiejkolwiek moralności.

Generalnie każda działalność w organizacji powoduje dowolne nastawienie do niej pracowników, co oznacza, że może stać się przedmiotem dyskusji. Świadomość tego pozwala zrozumieć złożoność pracy nad kształtowaniem i rozwojem kultury korporacyjnej.

Współpraca z działami wewnętrznymi zaczyna się od zrozumienia, sformułowania i utrwalenia w dokumentach podstaw ideologii korporacyjnej, czyli celu organizacji. Jej doprecyzowanie implikuje odpowiedź na pytanie: „Dlaczego ta organizacja istnieje?” I to w istocie jest znalezienie osób zainteresowanych jej pracą.

Odpowiedź na pytanie: „Dokąd zmierza organizacja?” pozwala na konstruowanie celów głównych, które wskazują główne kierunki działań organizacji w ramach jej celu. Pozwalają pracownikom samodzielnie znaleźć rozwiązanie, nie dając gotowej odpowiedzi. Głównym celem jest prowadzenie i jednoczenie.

Decydując się na to, nadal musisz zrozumieć, jak się porusza, ponieważ wtedy powstaną podstawowe zasady pracy. Opisują jej najważniejsze cechy (charakter prowadzenia biznesu), za pomocą których organizacja osiąga swoje cele, a także nakreśla swój obszar odpowiedzialności we współpracy z zainteresowanymi grupami (akcjonariusze, pracownicy, klienci, społeczeństwo).

W rzeczywistości taki system nie pozwala na pracę tylko w jednym określonym kierunku i daje możliwość kompetentnego wyznaczania własnych zadań. Nadaje określony kierunek w ich pracy, pozwala budować strategie, kreować osobiste aspekty zachowań, przewidywać jakość określonych działań.

Tym samym to właśnie zwiększa poczucie przejrzystości i stabilności w relacjach z firmą pracowników, co jest bardzo ważny czynnik zwiększenie motywacji. I oczywiście jasne jest, że należy to również przekazać pracownikom.

Kultura korporacyjna to zbiór fundamentalnych wartości i standardów wspieranych przez organizację, przekonań, norm etycznych, przekonań i oczekiwań, które są akceptowane bez dowodu przez większość pracowników, dają ludziom wytyczne dla ich działań oraz określają sposób ujednolicenia i koordynowanie działań kierownictwa, jednostek strukturalnych i poszczególnych pracowników.

Kluczowe czynniki wpływające na kształtowanie kultury korporacyjnej firmy:

osobowość lidera,
obszar biznesowy, cechy technologiczne,
normy i wymagania środowiska,
etap rozwoju firmy.

Główne etapy pracy nad kształtowaniem i rozwojem kultury korporacyjnej:

Analiza istniejącej kultury.
Opracowanie Kodeksu Korporacyjnego.
Definicja form i metod pracy.
Realizacja projektów.
Analiza zmian.

Analiza istniejącej kultury korporacyjnej prowadzona jest w następujących głównych obszarach:

Podstawowe wartości.
Tradycje i symbole.
Standardy zachowania.
„Bohaterowie” organizacji.
Postrzeganie marki.

Istniejące metody kształtowania i rozwoju kultury organizacyjnej

Na tym etapie analizowane są wszystkie struktury firmy. Podkreślono kluczowe „pozytywne” wartości i formy pracy, które istnieją obecnie i będą potrzebne w przyszłości. Ujawniają się najjaśniejsze „ujemne” wartości. Naprzeciw nich określane są wartości „dodatnie”, które będą wykorzystywane w przyszłości.

Kodeks korporacyjny ustala kluczowe punkty, na których dalej budowana jest kultura korporacyjna firmy:

Misja.
Perspektywa strategiczna.
Priorytetowe kierunki rozwoju.
Ogólne zasady postępowania korporacyjnego.
Tradycje i symbole.

Głównym efektem udanej pracy nad kształtowaniem i rozwojem kultury korporacyjnej firmy jest zaangażowanie pracowników. Zaangażowanie to utożsamienie się osoby ze swoją organizacją, wyrażające się chęcią pracy w niej i przyczynienia się do jej sukcesu.

Kluczowe elementy zaangażowania:

Integracja- jest to przypisanie celów organizacyjnych przez pracowników, zjednoczenie pracowników wokół celów organizacji.

Uwikłanie- jest to chęć pracownika do podejmowania osobistych wysiłków, aby przyczynić się do osiągnięcia celów organizacji.

Lojalność- to emocjonalne przywiązanie do Twojej organizacji, chęć pozostania jej członkiem.

Do kształtowania zaangażowania pracowników w cele i wartości firmy stosuje się różne metody:

Składniki zobowiązania:

Integracja:

Branding
Media korporacyjne
Standardy korporacyjne

Uwikłanie:

Szkolenie i personel
Konferencje firmowe, seminaria
Konkursy, zachęcanie do inicjatyw

Lojalność:

Programy socjalne, świadczenia i przywileje
Święta firmowe, gratulacje
Programy rodzinne
Sport, kultura, działalność charytatywna, ekologia

Kultura korporacyjna można scharakteryzować jako wyraz podstawowych wartości i norm w strukturze organizacyjnej, systemie ładu korporacyjnego, polityce personalnej, realizowanej w ramach określonej działalności gospodarczej.

Współcześni pracownicy starają się nie tylko odnieść sukces finansowy, ale także czuć się psychicznie komfortowo w organizacji, której wartości korporacyjne odpowiadają ich osobistym orientacjom na wartości. Identyfikacja z wartościami korporacyjnymi pomaga pracownikom pogodzić się z nieuniknionymi wyrzeczeniami, jakich dokonują, aby stać się członkami zespołu.

Jeśli chodzi o kształtowanie kultury korporacyjnej, to jeśli misję i strategię opracowuje kierownictwo Korporacji, to systemu wartości nie da się po prostu „opuścić z góry”, tak jak nie da się zmusić go do przestrzegania porządku. Na początku istnienia firmy jej system wartości z reguły pokrywa się z orientacjami wartości założycieli i właścicieli. Jednak gdy tylko ostatni w zarządzaniu operacyjnym zostaną zastąpieni przez zatrudnionych menedżerów, ta prosta linia zostaje przerwana. I tylko poprzez świadome definiowanie i potwierdzanie wartości można uniknąć tej nierównowagi.

jest w pełni zarządzalny zewnętrzny poziom kultury korporacyjnej: symbolika tkwiąca w organizacji, mitologia, rytuały, ceremonie, ceremonie. Możliwe jest kształtowanie i doskonalenie poziomu podstawowego, dość pracochłonnego i złożonego: deklarowanych wartości i norm postępowania wyrażonych w misji, wizji, kodeksie, regulaminach wewnętrznych, regulaminach, regulaminach itp. Ale jest też poziom wewnętrzny- nieformalna część kultury korporacyjnej, przejawiająca się w niepisanych zasadach relacji pracowników zarówno między sobą, jak i ze światem zewnętrznym. Właśnie z powodu rozbieżności między poziomem wewnętrznym a zewnętrznym kultura może również odgrywać rolę dezorganizującą, być nieproduktywną. W takich przypadkach pomaga praktyczne „włączenie” pracownika w działania mające na celu realizację deklarowanej wartości tak, aby stała się ona jego wartością osobistą.

Tak więc kultura korporacyjna daje ludziom poczucie własności, zaangażowania; promuje komunikację, inicjatywę; tworzy wydajną, wysoce wydajną siłę roboczą. A ciągłe poszukiwanie długoterminowej przewagi nad konkurencją prowadzi nas wprost do konieczności zajęcia się kwestiami kulturowymi. Wielu ludziom biznesu się to nie spodoba. Nie będą mogli rozmawiać z kolegami o zaufaniu, wartościach, celu, uczciwości. Wtedy będą musieli zmierzyć się z tym, że prędzej czy później zostaną wyprzedzeni przez konkurentów, którzy mają odmienne zdanie.

Kultura korporacyjna może być środkiem wyrafinowanej i wąskogrupowej manipulacji umysłami i zachowaniem ludzi, ale chcemy, aby była potężną jednoczącą, konstruktywną i inspirującą zasadą w działaniach Firmy, głównym środkiem harmonizowania interesów pracowników.

Metody konserwacji Kultura organizacyjna:

Dokumenty przyjęte w firmie: misja, cele, reguły i zasady organizacji.
Normy zachowania, styl i sposób komunikacji pomiędzy kierownictwem a podwładnymi.
Akcesoria zewnętrzne, w tym system nagród, symbole statusu, kryteria leżące u podstaw decyzji personalnych (nagrody i przywileje).
Historie, legendy, mity i rytuały związane z powstaniem organizacji, jej założycielami czy wybitnymi członkami.
Co (jakie zadania, funkcje, wskaźniki itp.) jest przedmiotem stałej uwagi kierownictwa.
Zachowanie wyższej kadry zarządzającej w sytuacjach kryzysowych.
Polityka personalna organizacji, która obejmuje cały cykl pracy z personelem: zatrudnianie, awansowanie i zwalnianie pracowników jest jednym z głównych sposobów utrzymania kultury w organizacji

Oczywiście nie jest to pełna lista czynników kształtujących kulturę organizacyjną, ale daje ogólne wyobrażenie o roli kierownictwa w jej tworzeniu oraz o tym, że kultura organizacji to celowe działania zarządcze najwyższego kierownictwa.

Działania top managerów mają decydujący wpływ na kulturę organizacyjną. Ich zachowanie, głoszone przez nich hasła i normy, a co najważniejsze zasoby organizacyjne nakierowane na ich wdrożenie i zatwierdzenie w świadomości członków organizacji, stają się najważniejszymi wytycznymi postępowania pracowników, które często służą jako ważniejszym czynnikiem w organizacji zachowania niż sformalizowane zasady i wymagania.

W tym procesie kształtuje się kultura korporacyjna. Kultura korporacyjna organizacji: jak kształtować i wdrażać. Rola kultury korporacyjnej w firmie

Istniejące metody kształtowania i rozwoju kultury organizacyjnej

Ciekawe artykuły

Ciekawe artykuły