Egy vállalati példa személyi állományának elemzése. Egy szervezet, vállalkozás szervezeti és személyzeti felépítése. Miért van szükség személyzetre

07.03.2020

Hazánk munkaügyi szabályozására hivatott jogszabályai mellett minden vállalat rendelkezik belső szabályzattal.

Ezek egy része kötelező, mások a szervezet igényei alapján kerülnek kidolgozásra.

Lehet:

  • munkavédelmi utasítás;
  • munkaköri leírás;
  • munkaügyi előírások;
  • satöbbi.

Ezeket a dokumentumokat több konkrét szabály különbözteti meg a többi jogi aktustól:

  • azokat a társaság vezetője hagyja jóvá;
  • hatásuk csak a vállalkozás alkalmazottaira vonatkozik;
  • tartalmuk nem lehet jogszabályba ütköző, rontva a munkavállalók helyzetét;
  • cselekvésük egy bizonyos ideig tart.

A személyzeti táblázat az egyik ilyen belső vállalati dokumentum.

Jogszabályok

A „személyzet” fogalma csak a Btk. 57. cikkének második részében található Orosz Föderáció.

A kötelező tételekről van szó. Párhuzamosan számos fogalmat is megfejt, mint a pozíció, a szakterület és a képesítés.

E cikk szerint a létszámtábla „egy szervezeti és adminisztratív dokumentum, amely rögzíti a szervezet hivatalos és számszerű erejét, és jelzi az alapot is. bérek.

Az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság által létrehozott formanyomtatvány szerint áll össze, és tartalmazza a pozíciók listáját, információkat az alkalmazottak számáról, hivatalos fizetésekről, juttatásokról, havi alapról.

A törvény szerint, ha a munkavállaló által a munkáltatóval kötött szerződésben csak a beosztás vagy a szak szerepel, akkor a létszámjegyzék kötelező dokumentum, amelyet minden szabálynak megfelelően kell elkészíteni.

Ha a szerződés rendelkezik a felvett személy munkaköri kötelezettségeinek teljes leírásáról, akkor az ütemezés nem szükséges.

A törvénycikk szerint ez a dokumentum egyéni vállalkozók számára nem szükséges, csak szervezetek számára biztosított.

Valójában azonban az ellenőrzés során a szövetségi ellenőrzés megbírságol egy ilyen munkáltatót a munka törvénykönyve megsértése miatt (50 ezer rubel).

koncepció

A személyzeti táblázat egy vállalkozás belső dokumentuma, amely tükrözi annak felépítését, a szakmák, beosztások, szakterületek kötelező listájával, valamint az alkalmazottak összlétszámával, fizetésével és összetevőivel.

Nincs egyetértés abban, hogy szükség van-e személyzeti asztalra egy vállalkozásnál.

Vitathatatlan tény, hogy egy jól megírt dokumentum segíthet a cégnek abban, hogy például csökkentett létszámmal megnyerje a vitát a bíróságon. korábbi alkalmazott vagy elkerülje az ellenőrző szervek pénzbírságát.

A dokumentumban szereplő adatok:

  • az összes listája szerkezeti felosztások vállalatok, a hierarchia szerint;
  • információ a vállalkozás összes személyzeti egységének számáról;
  • az egyes pozíciókra felhalmozott bérek összege;
  • az összes pozíció listája;
  • számbavételét felhalmozásuk sorrendjével.

Az összeállításhoz személyi állomány a szervezetnek jól kialakított és jól kiépített struktúrával kell rendelkeznie.

Ennek megfelelően minden beosztás és személyzeti egység feltüntetésre kerül a dokumentumban.

Ami szükséges?

Egy jól szervezett személyzeti asztal segít gyorsan és hatékonyan megoldani számos feladatot, nevezetesen:

  • segíti a vezetőt és az alkalmazottakat abban, hogy világos képet kapjanak a vállalkozás felépítéséről, annak minden részlegével együtt;
  • rögzíti a vállalat teljes létszámát;
  • elemzi és ellenőrzi a munkavállalók mennyiségi és minőségi jellemzőit;
  • ellenőrzi és figyelemmel kíséri a javadalmazási rendszert a szervezetben, valamint a juttatások nagyságát;
  • helyesen dolgozza ki a munkaszerződést;
  • üres álláshelyek megjelenésekor leegyszerűsíti az alkalmazottak kiválasztását.

Az aktuális feladatokon túl a munkaerő-felvétel segíti a munkáltatót:

  • pert nyerni egy volt alkalmazottal elbocsátások miatt;
  • magyarázd el.

A cég adóhatóságnál vagy a társadalombiztosítási alapnál történő ellenőrzésekor ez a dokumentum is szükséges.

Bár a jelenléte nem tekinthető kötelezőnek, a könyvvizsgálók minden esetben megkövetelik a különféle pénzbeli díjak helyességének ellenőrzését.

Ki alkotja?

A törvény nem említi, hogy kinek kell elkészítenie a létszámlistát.

Lehet, hogy:

  • Vállalati menedzsment;
  • a felelős személyek speciálisan létrehozott csoportja;
  • személyzeti osztály munkatársai;
  • a jogi osztály tagjai;
  • a gazdasági osztály dolgozói;
  • bérszámfejtési és munkaszervezési osztály dolgozói.

Meg kell jegyezni, hogy legalább egy közgazdásznak szükségszerűen részt kell vennie a dokumentum kitöltésében.

Hogyan kell kitölteni és elkészíteni a létszámtáblázatot 2016-ban?

Hogyan készítsünk és készítsünk létszámtáblázatot?

Ehhez ismernie kell néhány szabályt a hivatalos űrlap segítségével történő kitöltéséhez.

Űrlap és szakaszok

A létszámtáblázathoz a T-3 számú egységes nyomtatványt használják.

Az Orosz Föderáció Állami Statisztikai Bizottságának 2004. évi rendelete hagyta jóvá a munkaügyi elszámolás elsődleges dokumentumairól. Ez az űrlap nem kötelező, de ajánlott.

Dokumentum szakaszok:

  • A szervezet hivatalos neve.
  • Osztály kódja.
  • Pozíció az összorosz szakmák osztályozója és a vezetők és szakemberek képesítési jegyzéke szerint.
  • A szervezet személyzeti egységeinek száma.
  • Tarifa mértéke.
  • Juttatások
  • Teljes fizetés, beleértve a bónuszokat.
  • Megjegyzések.

Lépésről lépésre kitöltési algoritmus

A személyzeti táblázat kitöltésének algoritmusa a következő:

  1. A cég nevét az alapító okiratok szerint kell kitölteni. Ha a cégnek teljes és rövidített neve van, akkor bármelyik lehetőséget választhat. De a vitás helyzetek elkerülése érdekében tanácsos rögzíteni a választott lehetőséget a cég adatainak kitöltésére vonatkozó utasításokban.
  2. Töltse ki a dokumentum számát és dátumát. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a létszámtáblázat nem feltétlenül lép azonnal hatályba, ezért ennek megfelelően kerül meghatározásra a dátum. Például, ha a dokumentum 2018. január 1-jén lép hatályba, akkor ez a szám kerül feltüntetésre.
  3. A társaság szerkezeti egységének neve kerül kitöltésre. Kereskedelmi szervezeteknél bármi lehet, de nem külföldi eredetű. Az állami tulajdonú vállalkozásoknál az előírások betartása kötelező. Mivel egyes egységeket mutatóként használnak a nyugdíjazás kiszámításához ( egészségügyi dolgozók, az oktatás területén dolgozók, a veszélyes iparágak dolgozói).
  4. Az alosztály kódja a vállalati hierarchia szerint kerül kitöltésre. Például osztály - 01, vezetőség - 01.01, osztály - 01.01.01, csoport - 01.01.01.01.
  5. A „Pozíció” oszlop kitöltve. Ez a munkaszerződés és a munkakönyv szigorú betartásával történik. Ugyanakkor az összorosz szakmák osztályozóját használják a kategória, a szakterület, a munkavállalói kategória és a Minősítési útmutató vezetők és szakemberek. Először a főosztályvezetők, majd a helyetteseik, majd a szakemberek és a rendes alkalmazottak pozícióit töltik be.
  6. Az állományi egységek száma kitöltve. Emlékeztetni kell arra, hogy ez nem a vállalkozás tényleges alkalmazottainak számát jelenti, hanem a szükséges létszámot. Ezért ebben az oszlopban az adatok töredékesek is lehetnek (0,25-öt veszünk lépésnek). A kereskedelmi szervezetek esetében az egyes értékeket az igényeik alapján választják ki. A költségvetési vállalkozások esetében a teljes munkaidőben foglalkoztatottak számát meghatározott módon számítják ki.
  7. A "tarifa" oszlop kitöltve.Értéke nem lehet alacsonyabb a minimálbérnél. Ezt az oszlopot nem töltheti ki, például 10-15 000 rubelt. Meg kell határoznia egy konkrét fizetést rubelben. Ha bizonyos feltételektől függően változik, akkor az űrlap következő oszlopai ezt tükrözik.
  8. A következő 3 „pótdíjak” oszlop kerül kitöltésre a törvényben előírt normáktól, az adott vállalkozás bónuszrendszerétől, a munkamódtól vagy a káros munkakörülmények fennállásától függően megengedett az összegek rubelben vagy százalékban történő feltüntetése.
  9. A teljes fizetés befejezése, amelyet az 5, 6, 7, 8 oszlopok értékeinek összegzésével kapunk.
  10. A jegyzetek kitöltése folyamatban van, ha ők.
  11. Töltse ki az "összesen" oszlopokat. Ez az űrlapértékek vertikális összegzésével történik (személyzet, fizetések, juttatások és bérszámfejtés).

T-3 nyomtatvány kitöltési minta (példa) 2016-ban:

Az adott példában a NEXT LLC esetében van kitöltve.

A dokumentumszám (5. sz.) alapján - ez az 5. jóváhagyott létszámtábla a szervezetben. A befejezés és a jóváhagyás időpontja megegyezik - 2015. december 23-a. És abban a pillanatban, amikor a létszámtáblázat csak 2016. január 1-jén lépett életbe, ezt külön jelezzük.

A dokumentum szerint a NEXT LLC-nek csak 3 szerkezeti részlege van:

  • Adminisztráció (01). A divízió a következő pozíciókat foglalja magában: vezérigazgató, Kereskedelmi igazgató, AHS vezérigazgató-helyettes, titkár-referens.
  • Számvitel (02). A divízió a következő pozíciókat foglalja magában: Főkönyvelő, vezető könyvelő, könyvelő-pénztáros.
  • Logisztikai osztály (03). A divízió az osztályvezetőből és a logisztikusból áll.

Az 5. számú oszlopban fizetés minden pozícióra. A 6. és 7. oszlopban a „munka intenzitásáért” és a „fiatal szakemberek prémiumai” szerepel.

A 9. számú oszlopban az 5, 6, 7 oszlopok értékei összesítve vannak (a 8. oszlop nincs kitöltve).

Az "összesen" oszlopban a személyzeti egységek száma 10, a teljes fizetés 376 000 rubel, és a teljes béralap a vállalkozásnál 477 650 rubel.

Nyilatkozat

A létszámtáblázatot külön megrendeléssel hagyják jóvá, amelyet fel kell tüntetni (a dokumentum utolsó oszlopában).

A mintát innen töltheti le:

A végzés szövege a következő lehet: „Hagyja jóvá a 2016. július 15-i 15. számú létszámtáblázatot 10 fős létszámmal, havi 250 000 rubel fizetéssel.”

Aláírások és pecsétek

A létszámjegyzéket a cégvezetőnek és a főkönyvelőnek alá kell írnia.

Ha a dokumentum több lapból áll, akkor minden lapot alá lehet írni a külön erre a célra szolgáló mezőkben. Erre például egy olyan szervezetnél lehet szükség, ahol először a fiókokban, majd a központi irodában hagyják jóvá a dokumentumot.

A jóváhagyott ütemterv lebélyegzése lehetséges, de nem kötelező.

A dokumentum érvényessége általában 1 év.

Az alábbiak szerint változtatjuk meg:

  • új létszámtáblázat összeállítása;
  • a már jóváhagyott dokumentumot módosítani, abban az új rend szerint jegyzetet készíteni.

Szavatossági idő

Az Orosz Föderáció Kulturális Minisztériumának 2010. augusztus 25-i, N 558 számú, A tipikus vezetői irattári dokumentumok listájának jóváhagyásáról szóló rendelete szerint a személyzeti táblázat megőrzési időszakait a következőképpen határozzák meg:

  • a jóváhagyás és a fejlesztés helyén - folyamatosan;
  • más szervezetben - 3 év;
  • az alkalmazottak létszámlistája - 75 év.

Dolgozhatnak-e a vállalkozók rendes ütemterv szerint?

A létszámtáblázat csak azokra a munkavállalókra vonatkozik, akik munkaszerződés alapján dolgoznak.

A szerződéses munkavállalók nem szerepelnek a létszámjegyzékben, mert a munkáltatóval való kapcsolatuk szabályozott Polgári törvénykönyv RF, amelyben nincs említés erről a dokumentumról.

Összegezve elmondható, hogy a létszámlista nem kötelező, hanem szükséges dokumentum a személyi információk rendszerezéséhez és hatékony működéséhez egy cégnél, nem beszélve arról, hogy jelenléte garancia az esetleges ellenőrzések sikeres lefolytatására.

A pozíció a szervezeti struktúra egy bizonyos pozíciójához tartozó feladatok listája. Ebben a meghatározásban pedig jól látható, hogy a pozíció fogalmának megjelenéséhez szükséges egy szervezeti struktúra megléte. A pozíció a szervezet mechanizmusának egyik összetevője.
Egy kis cégnél minden ember látható, bármilyen irányban lehetséges a közvetlen kommunikáció, és ennek eredményeként egyértelmű, hogy hova és miért mozog a csapat.

Ha ilyen beszélgetéseket hall a szervezetében: „nem tudom, mit várnak el tőlem”, „nem bánnak tisztességesen”, „nem látom, hol és miért kellene fejlődnöm”, akkor valószínűleg az Ön szervezete igen. nem írja le egyértelműen az emberek álláspontját, és érdemes elolvasnia ezt a cikket.

Pozíció - a szervezet mechanizmusának összetevője

Az alkalmazottak számának növekedésével kommunikációs kudarcok kezdődnek, lehetővé válik a „feladatok delegálása”, és szükség van a csapat és a munka egyértelmű strukturálására, a szerepek leírására.

A szervezetek rohamos fejlődésével párhuzamosan a munka jellegében globális változás következik be. Az emberek által végzett munka egyre inkább megszűnik mechanikusnak lenni. És egyre nehezebb leírni a hatókört hivatalos feladatokat, különösen a magasan képzett munkavállalók és vezetők számára. A „szerep” fogalma jobban megfelel a modern valóságnak. Egy szerepkörben lévő személy rugalmasabb és könnyebben eligazodhat feladataiban és hatáskörében, felelősséget vállalhat önmagáért.

Természetesen „jó” lenne a teljes világtapasztalatot figyelembe venni a sikeres szervezetek felépítésében, és már a kezdetektől megtervezni egy új vállalkozás struktúráját, figyelembe véve a leendő struktúra küldetését és céljait. De a gyakorlatban akkor jutunk el ehhez, amikor a vállalkozás már működik, és gyakran sikeresen, de irányítási nehézségek adódnak.

Sok vállalkozás rendelkezik munkaköri leírásokkal és szabályzatokkal az osztályokról, és ezek a termelési folyamattól elkülönülten léteznek. Egyszer és valaki írta, mindegyik a helyén pihen, és kevés a vakmerő, aki átgondolja és átgondolja a jelentését.

Teljesen természetes, hogy egy idő után a pozíció jelentős változásokon megy keresztül. Ezért amikor egy szervezet auditot végez, az érintett vezetőknek lépéseket kell tenniük a pozíció újraértékelésére az új körülmények fényében. Ez a munkaelemzés eredete.

Mi az a munkaelemzés és miért van rá szükség?

A munkakör-elemzés az a folyamat, amely során információkat gyűjtenek és elemeznek a munkakörökről, hogy kiemeljék azok jellemző paramétereit (feladatok és feladatok, felelősségek, teljesítménystandardok stb.).

Az ukrán gyakorlatban ez az eszköz még nem talált méltó alkalmazásra. Sok vezető felteszi magának a kérdést: mi lesz ennek az összetett, erőforrás-igényes munkaelemzési folyamatnak az eredménye?

Az elemzés eredménye a munkaköri leírások (JD) aktualizálása vagy elkészítése.

Munkakör-elemzés viselkedése és minőségi CI-k létrehozása a következő előnyöket nyújtja:

Ha a közvetlen vezető munkájának elemzése során azt tapasztalja, hogy sok rutinmunkát végez (jelentések írása, munkaidő-nyilvántartás vezetése stb.), de nem látja el közvetlen stratégiai feladatait (a vezetői munka tervezése). osztály, a dolgozók hatékonyságának javítása , motiváció stb.), miközben a vezető teljesen jogosan teszi fel a kérdést - ki lesz az t csináld, ha nem én? Ekkor valószínűleg módosítani kell az alkalmazottak munkaköri leírását, vagy új pozíciót kell bevezetni (például „osztályvezető-helyettes”).

Vezetőknek:

    A „valós helyzet” tisztázása a vállalkozásnál, és irányok meghatározása a vállalkozás alkalmazottainak hatékonyságának növelésére és intenzívebbé tételére, esetenként egészen a vállalkozás szerkezetének megváltoztatásáig (különösen fontos a gyorsan növekvő szervezetek számára).

    Képes rangsorolni a munkákat, felállítani a pozíciók hierarchiáját és meghatározni a fizetési fokozatokat.

    A megüresedett és megüresedett pozíciókra személyzet kiválasztásának kritériumainak kidolgozása. Az álláselemzés nagyon hasznos és konstruktív lehet komplex toborzás esetén.

    A személyzet megfelelőségének értékelésének lehetősége és a munkavállalók fejlesztését szolgáló programok létrehozása a szervezet céljainak elérése érdekében.

    Az azonosítóval való megismerkedés eljárása a felvétel során elkerüli a félreértéseket és az jogi alap munkaügyi viták megoldásában.

    A személyzet elemzése, majd értékelése lehetővé teszi egy átfogó személyzeti képzési program összeállítását.

A személyzet számára:

    A felelősségi területek meghatározása és a feladathatárok egyértelműsége.

    Fejlesztési és képzési irányok a kívánt pozíciók eléréséhez.

    A munkaköri feladatok körén túlmutató munkavégzés rendszeres elvégzése esetén fizetési vagy beosztási szint felülvizsgálatának igénylése.

    Képes saját céljait megtervezni és a szervezet céljaival összehangolni.

Felkészülés a munkakör elemzésére.

Az elemzésre való felkészülés során meg lehet különböztetni

az alábbi munkaköri kritériumok:

    Közvetlen felettes (alárendeltség)

    Kapcsolat más pozíciókkal (részlegekkel)

    A pozíció célja (munka)

    Főbb felelősségi körök (felelősségi körök, kiemelt feladatok) - a munka tartalma.

    A hatáskörök és a rendelkezésre álló erőforrások, a technológia használata (mechanizmusok, berendezések, eszközök).

    Munkavégzési szabványok.

    A munkavállalóval szemben támasztott követelmények: végzettség, végzettség, további. készségek.

Az elemzés lefolytatása egy olyan folyamat, amelyre jól fel kell készülni, el kell döntenie, hogy miért végez elemzést, mely pozíciókat kell eljárás alá vonni, mi legyen az elemzés eredménye stb.

Ahhoz, hogy a CI a lehető legteljesebb és harmonikusabb legyen, használhatja a Logikai szintek modelljét (R. Dilts, 1997).

Megválaszolandó kérdések:

    Mi ennek a pozíciónak a küldetése? Mi a célja (oka) ennek a pozíciónak?

    Mi a pozíciója ennek a pozíciónak a munkaköri hierarchiában?

    Milyen feladatai vannak a munkavállalónak ebben a pozícióban?

    Milyen meggyőződésekre (értékekre) lesz szüksége a munkavállalónak ebben a pozícióban?

    Milyen követelményeknek kell megfelelnie a tapasztalatnak és a képesítésnek a minőségi munkavégzéshez?

    Milyen követelmények vonatkoznak a munkavállaló személyazonosságára?

    Melyek a pozíció legfontosabb feladatai? Mik a teljesítmény szabványok?

    Milyen hatáskörökkel rendelkezik az erőforrások (beleértve a pénzügyi) kezelése, a személyzet felvétele, az alkalmazottak elbocsátása (elbocsátása)?

    Mekkora a költségvetés, hány beosztott, milyen felszerelés? Kivel kommunikál ez a pozíció?

    Milyen végeredmény várható a munkavállalótól ebben a pozícióban?

Logikai szint.

Tipikus kérdés.

A figyelem fókusza.

Küldetés Spiritualitás

Minek?
Miért?

Kitekintés a jövőbe.

Szemelyi azonosito.

Ki vagyok én?

A szereped megértése.

Értékek. Hiedelmek.

Miért?

Engedély,
motiváció.

Képességek

MINT?

Irány.
Stratégia. Terv.

Viselkedés.

MIT?

Akció.
Reakció.

Környezet.

Ahol? Mikor? Kivel? Hogyan?

Kontextus

Munkaelemzéskor ne feledje, hogy az elemzendő pozíciókat betöltő alkalmazottak nem képezik a kutatás tárgyát(a személyi értékelés a beosztások elemzése után lesz érvényes).

A belépő szintű rutinpozíciók leginkább az elvégzendő feladatok hangsúlyozásával írhatók le, míg a vezetői pozíció bizonyos eredmények elérését igényli.

A kritériumok és az elemezni kívánt pozíciók listája alapján kerül kiválasztásra az elemzési módszer.

Munkakörelemzés elvégzésének módszerei.

    Strukturált interjú.

Ennek a módszernek a keretében a legnagyobb értéket az ezt a pozíciót betöltő munkatársakkal folytatott interjúk jelentik. Beszélgethet velük egyénileg, vagy készíthet interjút („brainstorming”) egy csoporttal. A felettessel vagy beosztottakkal folytatott interjú további információkkal szolgál.

profik: a magasan képzett munkaerő legmegfelelőbb elemzése. A módszer a legrugalmasabb és legkönnyebben változtatható a különböző pozíciók elemzésére.

Mínuszok V: Az interjúk lebonyolítása és elemzése sok időt és jártasságot igényel az interjúkészítés során. Előfordulhat, hogy az információt félreértés és terminusértelmezési különbségek, valamint közvetlen hamisítás miatt torzítja el az interjúalany.

    Kérdőívek, kérdőívek, mérlegek.

A kérdőívek lehetnek szabványosak és a szervezeten belül kidolgozottak is. A módszer megfelelősége a kérdőívek gondos tervezésétől függ. A leginkább alkalmazható módszer olyan pozíciókban, ahol sok ember dolgozik.

Előnyök: időt és pénzt takarít meg, különösen, ha sok embertől kell információt szereznie.

Mínuszok: az elemzés célkitűzéseinek megfelelő kérdőív kidolgozásának szükségessége. Ha a kérdőívben szereplő kérdések hibásan, félreérthetően, homályosan vannak összeállítva, akkor a felmérés eredményei rossz minőségűek lesznek. Nagyszámú elemzett paraméter esetén a kérdőívek feldolgozása nehézkes.

Az ilyen hibák elkerülése érdekében próbafelmérést végezhet a kiválasztott gyártóhelyen, majd a kérdőív módosítása után kiterjedt vizsgálatot végezhet.

    Megfigyelési módszer (egy munkanap fotója).

Általában rutin ciklikus munkákhoz használják. Ez a munkavégzéssel kapcsolatos információk speciális formákban történő bevitelének folyamata. A megfigyelés másik módja a filmre rögzítés a megjegyzések rögzítésével. Más elemzési módszerekkel együtt használható.

Előnyök: gyakran a legjobb (legpontosabb) információgyűjtési módszerként jellemzik, különösen, ha személyes interjúkkal kombinálják.

Mínuszok: hasonló képzettségű megfigyelőt igényel. Sokáig tart. Ez a módszer nem használható szellemi és kreatív munkára.

    Önelemzés.

Munkájának önelemzése és leírásának elkészítése.

Előnyök: a munkaelemzés leggyorsabb és leggazdaságosabb formája.

Mínuszok: a feladat nagyon világos leírása, esetenként az emberek képzése szükséges.

Munkaköri leírások készítése

A CI a művek elemzésének eredményeként jelenik meg. A különféle információk (kérdőívek, leírások, absztraktok) tömegéből világos, valós, érthető instrukciók jelenjenek meg. Alapvető információkat jelentenek a munkával kapcsolatban. Ugyanakkor a DI-nek nem szabad leírnia a részleteket és az árnyalatokat. Célja a tisztázás milyen hozzájárulást várnak el a munkavállalótól. A munkaköri leírás jogi aktus, ezért a DI-t össze kell hangolni a jogszabályokkal (ügyvédnek a vállalkozásnál). A DI-t az igazgató hagyja jóvá, abban lényeges változtatásokat csak az igazgató utasítására lehet végrehajtani. Az állásra jelentkezéskor a munkavállaló megismeri az igazolványát és aláírja vele a megállapodását. A DI alapján a munkaszerződés, a személyzet tevékenységének értékelése, a munkavállaló osztályának, kategóriájának megállapítása.

A munkaköri leírás tartalmazhat

    Pozíció küldetés

    A munka meghatározása

    A működési funkciók leírása

    Alárendeltségi és kommunikációs kapcsolatok

    Kötelességek és felelősségek

    Munkakörülmények és szervezés, munkarend.

    A munkavállalóval szemben támasztott követelmények (képzettség, tapasztalat, személyes tulajdonságok)

Pontos, lakonikus és mégis érthető utasításokat alkotni nem egyszerű feladat.

A "hivatali nyelv" elsajátítása mellett az elemzést végző személynek számos készségre lesz szüksége:

    interjúkészítési készségek;

    gyors kapcsolatépítés az interjúalannyal;

    a fő dolog kiemelésének képessége, a szükségtelen (nem befolyásolja a pozíció céljainak elérését) levágása és a részletekre való odafigyelés;

    elemző készség;

    tapintat és diplomácia.

Most Ukrajnában elegendő számú tanácsadó szervezet működik, amelyek rendelkeznek a fenti képességekkel, és segíthetnek ebben a nehéz munkában. Egy külső szakember bevonásával lehetőséget kap arra is, hogy vállalkozását egy külső "elfogulatlan" szemlélő szemével lássa. Egy ilyen megoldás hátránya, hogy a meghívott szakembernek időre és erőfeszítésre van szüksége ahhoz, hogy megismerje a szervezetet, átlásson minden összefüggést a szervezeten belül, és képet kapjon arról, hogy milyen típusú pozíciókat kell bevonni az elemzésbe. .


Beosztás: Emberi Erőforrás Osztály vezetője

Az elemzés időpontja: 2004. január

Elhelyezkedés : tejüzem

Alárendeltség : az üzem vezérigazgatója

Funkcionális alárendeltség : Humán erőforrás igazgató a cég székhelyén

Egyéb munkakapcsolatok:

    Gyártási osztályok vezetői

    Gyári vezetés

    Üzletek és részlegek vezetői

    helyi munkaügyi központ

Közvetlen beosztottak:

    HR osztály adminisztrátor

    Jegyző, a biztonsági osztály vezetője

    Gyári személyzeti képzési vezető

Küldetés:

O a vállalati személyzeti politikának megfelelően gondoskodik az osztályokon a személyzet irányításáról, a vállalat bizalmi, barátságos légkörének kialakításáról és fenntartásáról, amely elősegíti az üzem dolgozóinak minőségi munkavégzését.

Fő feladatai:

    A toborzás eredményességének biztosítása: a szükséges mennyiségű és minőségű személyi állomány kiválasztása az osztályvezetői állások listája szerint.

    Tanácsadás a közvetlen vezetőknek munkajogi és HR kérdésekben.

    Tervezzen meg és tartson rendszeres megbeszéléseket a cég munkatársaival

    Végezzen szisztematikus biztonsági ellenőrzéseket az üzem területén, és az ilyen ellenőrzések eredményéről jelentse az osztályvezetőket.

    Végezzen rendszeres személyzeti értékeléseket, és ennek alapján képzési programokat biztosítson az újonnan felvett személyek, vezetők és egyéb alkalmazottak számára.

    Tanácsadás az osztályvezetőknek a vezetői készségek fejlesztésében.

Kiosztott hatáskörök:

    Használhatja vállalati pénzügyi források a személyzet felvételére és képzésére megállapított költségvetésen belül.

    Költségvetési korlátok között tud személyzetet toborozni osztályára.

    Meg tudja határozni az osztálya alkalmazottainak egyéni bérét/munkaarányait a megállapodás szerinti keretek között.

    Súlyos jogsértések esetén megfoszthatja a személyzetet a kifizetésektől.

Elérhető erőforrások:

    A jármű biztonsága.

    Szerviz autó.

Szükséges végzettség:

Legalább 3 év gyártóüzem személyzetvezetői vagy lineáris osztályán szerzett szakmai tapasztalat. Tudás szabályozási keret Ukrajna. A termelés ismerete. Kívánatos a pszichológiai kiegészítő oktatás.

Tudás - információk, amelyeket a munkavégzés során tudnia kell.

Ügyesség Hogyan lehet ezt a tudást a gyakorlatban alkalmazni.

Kompetencia - ennek a készségnek a alkalmazása oly módon, hogy a munka bizonyos színvonalon elvégezhető legyen. A kompetenciák fejlesztése során olyan állításokat tartalmaz, amelyek leírják, hogy a munkát milyen jól kell elvégezni.

Például , használhatja a Microsoft Word használatára vonatkozó ismereteket és a billentyűzet készségeit, hogy meghatározott időn belül és hibamentesen gépeljen be egy dokumentumot adott szabvány szerint. Ebben az esetben a titkári dokumentumokkal való munka kompetenciájáról beszélünk.

kompetencia modell.

NÁL NÉL mostanában A HR-cégek egyre gyakrabban beszélnek arról, hogy kompetenciamodelleket (MC) kell alkalmazniuk vállalatuk alkalmazottai számára. Hogyan függ össze a kompetenciamodell és a munkaköri leírás?

Az MC-ket gyakran a munkaköri leírás részeként használják annak meghatározására, hogy mit várnak el a munkavállalótól.

A QM egy adott munkakörhöz kapcsolódó kompetenciák listája, és az emberek számára a fő útmutatóvá válik annak meghatározásához, hogy nem csak MIT várnak el tőlük, hanem azt is, hogy HOGYAN kell cselekedniük.

Általában egy ilyen modell a következőket tartalmazhatja:

    Kulcskompetenciák- ezek azok a kompetenciák, amelyek a meghirdetett küldetést és értékeket támogatják. A szervezet bármely pozíciójára vonatkoznak. Az alapvető kompetenciák azonosításával egy szervezet világossá teszi, hogy milyen szempontokat értékel az emberekben.

    Általános kompetenciák- ezek olyan kompetenciák, amelyek egyetemes definícióval rendelkeznek, és bizonyos pozíciókra vonatkoznak (például stratégiai gondolkodás, vezetés).

    Speciális kompetenciák- ezek olyan kompetenciák, amelyek bizonyos pozíciókra vonatkoznak (például bizonyos technikai kompetenciák).

Az MC még könnyebbé és pontosabbá teszi a személyzet felmérését, a képzési igények azonosítását, a karrier tervezését és még sok mást. Az MC használatának legegyszerűbb módja, ha önértékelést végez az ember a munkájához szükséges kompetenciákról. Önmaguk értékelésével az alkalmazottak azonosíthatják azokat a területeket, ahol javítaniuk kell. Egy közvetlen vezető vagy mentor segíthet nekik ebben. Az ehhez a pozícióhoz szükséges kompetenciák sikeres elsajátítása után a munkavállaló önállóan fejlesztheti a növekedéshez szükséges kompetenciákat.

Befejezésül szeretném még egyszer idézni Lee Iacocca zseniális menedzsert:

„Minden termelési művelet három szóval leírható: emberek, termékek, profit. AZ EMBEREK az elsők. Ha nincs szilárd csapatod, nem sokat tudsz tenni más tényezők ellen."

A vállalkozás tulajdoni formájától függetlenül szervezeti és személyi felépítése alapvető eleme a munkavállalók munkatevékenysége gazdasági és jogi szabályozásának. A személyzeti politika a kereskedelmi vagy meghatározza a kereteket a vállalati magatartás a munkavállalók, a rendszer a javadalmazási rendszer a tevékenységüket, ösztönzők vagy fegyelmi szankciók.

Mi a szerkezeti

Bármilyen szervezeti és személyzeti struktúra tükrözi a vállalatnál működő személyzeti menedzsment elveit, a vezetés és az alkalmazottak kapcsolati modelljét, a feladat- és kompetenciaelosztás taktikáját.

A hierarchikus rendszer külön figyelmet érdemel. nagy cégek többszintű parancsnoki lánccal rendelkezik.

Mi a különbség a két dokumentum között?

A létszám és a szervezeti felépítés nem nevezhető egyenrangú fogalomnak. Az első esetben egy dokumentumról beszélünk, amely tartalmazza a beosztások megnevezését, a megfelelő beosztáshoz tartozó létszámot és az egyes alkalmazottakra vonatkozó mértéket. Vonatkozó szervezeti struktúra, akkor ez is egy olyan írásos dokumentum, amely egyértelműen meghatározza a vállalkozásnál elérhető pozíciókat és az alárendeltségi sorrendet. A szervezeti felépítés és a létszám kompetens irányítása lehetővé teszi az egyes egységek minőségi és mennyiségi összetételének megállapítását a vállalkozásra ruházott feladatok tartalma és köre alapján, figyelembe véve az anyagi és technikai bázist, valamint a költségvetést.

Az arány meghatározása a létszámstruktúrában

A vállalkozás fennállása alatt a részlegei összeolvadhatnak, nevet változtathatnak, feloszlhatnak stb. Ezzel egyidejűleg a vállalati struktúra folyamatban lévő változásairól információkat kell tárolni a személyzeti osztályon és a szerkezeti egységek katalógusában. A személyzeti táblázat egy összefoglaló dokumentum, amely lehetővé teszi a vállalkozás személyzeti politikájával kapcsolatos feladatok és problémák vizuális megoldását.

A szervezeti-személyzet és külön-külön az egységek fő eleme az arány, amelyről fentebb már szó volt. Minden vállalkozásnál mennyisége egy adott pozíciónak, szakmának, fizetési feltételeknek és munkatevékenységnek felel meg. A mértékek száma a szabályos szerkezeti egységek figyelembevételével kerül kialakításra.

A szervezeti struktúrák kialakításának elvei a vállalatnál

A vállalat sikere és versenyképessége függő funkcióinak megvalósításához tehát fontos a fejlett és hatékony szervezeti és személyzeti struktúra. Ennek kialakításához azonban fontos betartani a következő elveket:

  • minden osztály zökkenőmentes és zavartalan munkájának biztosítása;
  • hűség és manőverezési képesség villámgyors reakcióra a piaci viszonyok átrendeződése esetén;
  • erőfeszítések megtétele a társadalmi konfliktusok megelőzésére vagy semlegesítésére;
  • az adminisztratív és vezetői létszám kialakításának minimalizmusa a pénzügyi támogatás költségeinek csökkentése és a gazdasági költségek növekedésének megakadályozása érdekében a vállalkozásnál;
  • magas eredmények garantálása és a profitterv teljesítése;
  • a vevőkkel, szállítókkal, hitelezőkkel szembeni kötelezettségek időben történő teljesítése.

A személyzeti struktúra, mint a vállalat stratégiájának tükre

Ezen túlmenően a szervezeti struktúra irányítása magában foglalja a munkacsoport érdekeinek figyelembevételét, az egyenlő partnerség elve alapján. A kompetens vezetési modell megválasztása bármely tevékenységi területtel és tulajdoni formával rendelkező vállalkozás számára az egyik alapvető kritérium, amely meghatározza a vállalat jövőjét.

A szervezeti struktúra tervezésének kiindulópontja a vállalat iránya és stratégiája. Egy cég vagy nonprofit intézmény jól kialakított koordinációs eszközének az alábbi követelményeknek kell megfelelnie:

  • kedvező feltételekkel kapcsolatba lépni partnerekkel és ügyfelekkel;
  • az aktuális termelési problémák megoldásával kapcsolatos munka mennyiségét ésszerűen elosztani a személyzet között.

A szervezeti és személyzeti irányítás modelljeinek változatai

A vállalkozás szervezeti felépítésének irányítási modellje olyan osztályok összessége, amelyek számos funkciót látnak el a vállalati döntések előkészítése, fejlesztése, elfogadása és végrehajtása érdekében. Az egyszerűség kedvéért a rendszer grafikusan ábrázolja diagram vagy diagram formájában, amely bemutatja az egyes személyzeti egységek összetételét, kapcsolatait és alárendeltségi szintjeit.

A szervezeti felépítés több modellje is keresett és a gyakorlatban is alkalmazásra kerül. Kialakításuk a következő elveknek felel meg:

  • a vállalkozás többfunkciós irányítási eszköze (érthető, hogy minden részleg vagy személyzeti egység egy, hozzá rendelt funkciót lát el);
  • szervezeti felépítés folyamattípusa (egy meghatározott folyamat külön egység általi megvalósítását jelenti);
  • mátrixos irányítási forma (egy komplex mechanizmust képvisel a projektek végrehajtására a különböző multifunkcionális részlegekből származó alkalmazottak csoportja által).

Egy másik, az „egy divízió – egy partner” elvén épülő modell (utóbbiak lehetnek vállalkozók, beszállítók, ügyfélcsoportok stb.) alkalmazása korlátozott piac esetén.

A siker titka és a szervezeti struktúra relevanciája

Elterjedtek a múlt század eleje óta alkalmazott multifunkcionális és folyamatirányítási modellek, azok módosításai. A vállalatirányítási szerkezet ilyen modelljeit gyakran bürokratikusnak nevezik. A hierarchikus rendszerek hatékonyságát a következő tényezők magyarázzák:

  • alárendeltség, amelyben az összes alsóbb egység munkáját magasabb struktúrák irányítják és szabályozzák;
  • a betöltött munkakörben dolgozók képességeinek való megfelelés, azaz. bizonyos hierarchikus szerep;
  • osztály munkaköri kötelességek további szakirányokhoz;
  • a tevékenységek formalizálása vagy szabványok bevezetése, amelynek köszönhetően garantált a munkavállalók egyértelmű megközelítése a kijelölt feladatok végrehajtásához;
  • a vonatkozó funkciók tömeges és személytelen ellátása az alkalmazottak részéről;
  • szigorú minősítési feltételeknek megfelelő alkalmazottak szigorú kiválasztása.

A vállalkozás személyzeti felépítése: példa

Az egyik megfontolandó klasszikus példa egy olyan gyártó cég, amely termékeket gyárt. Egy ilyen cég középpontjában egy többfunkciós koordinációs eszköz áll. Ha a létszámtáblázatnak megfelelően hivatalosan mintegy 100 főt foglalkoztatnak benne, akkor több nagy részleg létrehozása lesz a megfelelő megoldás. Például:

  • termelési részleg;
  • Pénzügyi Igazgatóság;
  • értékesítési osztály.

Ennek megfelelően mindegyik más, kisebb szerkezeti egységeket foglal magában, amelyek meghatározott feladatok végrehajtásával vannak megbízva. A számviteli osztály és a logisztikai osztály általában a szervezeti és személyzeti testületen kívül jön létre. Amennyiben a kényelem kedvéért a kínálat bővítése vagy a katalógus frissítése szükséges, a vállalkozás átmenetileg áttérhet mátrix menedzsment modellre úgy, hogy a feladatok megoldásának idejére új divíziót hoz létre a cégen belül.

Szükséges-e létszámtáblázatot készíteni?

Annak ellenére, hogy az Orosz Föderáció jogszabályai nem írják elő szigorúan a szervezeti struktúra jóváhagyásának szükségességét és létszám a vállalat alkalmazottai, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. és 57. cikkei tartalmazzák a személyzeti asztal jelenlétének követelményét a vállalatnál. A jogalkotó közvetett említését tartalmazza az a követelmény, hogy a munkavállalókat a létszámtáblázatnak megfelelő munkakörökben kell alkalmazni, a munkaügyi funkciók szerződésben történő előírásával.

Így minden intézménynek, kereskedelmi vagy gyártó cégnek be kell vezetnie egy dokumentumot az alkalmazottak számáról és az arányokról, hogy elkerülje a beosztottak beosztásával, feladatkörével kapcsolatos vitákat. A szervezeti és személyzeti struktúra, az önálló egység alkalmazottainak összetételének egységes egységes formája sincs. Ugyanakkor a vállalkozás koordináló eszközére vonatkozó információk megjelenhetnek az Orosz Föderáció Állami Statisztikai Bizottsága által jóváhagyott T-3 űrlapon.

A személyzeti adatlap kitöltésével kapcsolatban

Univerzális és alkalmas személyi állományra, bármely szervezet felépítésére. A dokumentum kitöltéséhez az alábbi mezőket kell kitölteni:

  • regisztrációs szám és a regisztráció dátuma;
  • az az időtartam, amely alatt a dokumentum érvényesnek minősül;
  • a szerkezeti egység teljes neve és kódja;
  • az alkalmazottak szakmái és beosztásai;
  • az alkalmazottak teljes száma és aránya;
  • fizetés, juttatás megléte vagy hiánya.

A létszámtáblázatban elérhető „Jóváhagyva” oszlop a dokumentum hatályba lépését lehetővé tevő sorrendre vonatkozó adatokat tartalmazza. A szerkezeti osztály és egyes egységeinek kódjait itt vagy előre hozzárendeljük. Hierarchikus sorrendben vannak feltüntetve - felülről az alárendelt egységekre. A beosztás meghatározásakor célszerű betartani az OKZ - a foglalkozások össz-oroszországi osztályozója - rendelkezéseit. A vállalkozás rendes szervezetét meghatározott időtartamra hagyják jóvá, szükség esetén meghosszabbítható vagy módosítható. Bár e dokumentum elkészítésének kötelezettségét a szabályozási jogszabály nem írja elő, valójában az esetek 90%-ában jóváhagyják. Ezenkívül egyedi esetekben a szabályozó hatóságok ellenőrzések és auditok során kérhetik a létszámtáblázatot.


Bevezetés

A szervezeti létszám elvi alapjai

1 A személyzeti állomány lényege és jelentősége a vállalatirányításban

2 A személyzet alapjai

3 Változások sorrendje a létszámtáblázatban

A Pumori-Osnastka LLC személyzeti táblázatának karbantartásának elemzése

1 A Pumori-Osnastka LLC. vállalkozás jellemzői

2 A Pumori-Osnastka LLC létszámának elemzése

Következtetés

Bibliográfiai lista

Alkalmazások


BEVEZETÉS


A szervezetek és vállalkozások vezetői döntéseit és intézkedéseit hivatalos dokumentumok rögzítik. A dokumentumok tükrözik és figyelembe veszik a szervezet, vállalkozás tevékenységét, ezért számos dokumentum karbantartását törvény írja elő (szervezeti, személyi és adminisztratív dokumentumok stb.). Az egyik a személyzet.

A személyzeti táblázat a fő dokumentum, amelyet a szerkezet kialakításához használnak, személyi állományés a szervezet létszáma az alapító okiratnak (alapszabálynak vagy szabályzatnak) megfelelően. A létszámjegyzék tartalmazza a szerkezeti egységek, beosztások jegyzékét, a létszámra vonatkozó információkat, a hivatalos fizetéseket, pótlékokat és a havi bérjegyzéket. Ez a dokumentum feljogosítja a vezetést arra, hogy a szervezetet és annak strukturális részlegeit alkalmazottakkal látja el. A létszámtáblázat alapján a személyzeti osztály végzi a munkatársak kiválasztását betöltetlen állások, előléptetési tartalékot képez, a személyzet továbbképzését szervezi.

Meg kell jegyezni, hogy egy olyan fontos személyi dokumentum, mint a személyzeti lista, sok kérdést vet fel a gyakorlatban. Ugyanis:

Kötelező a létszám egy szervezet számára?

Hogyan lehet jóváhagyni egy új létszámtáblázatot, és milyen gyakran kell elkészíteni?

Hogyan kell helyesen kitölteni a T-3 számú egységes formanyomtatványt, és lehetséges-e további részleteket hozzáadni?

Hogyan lehet formalizálni a létszámváltozást, és melyek ennek az eljárásnak a jellemzői a létszámcsökkentés során?

Mi az a személyzet, és miben különbözik a személyzetképzéstől?

Az aktuális kérdések megértésének vágya határozta meg témánk kiválasztását tézis: "A személyzet szerepe és felépítése a szervezetben."

A szakdolgozat tanulmányozásának célja a létszámtábla összeállításának folyamatának tanulmányozása a szervezetben.

E cél elérése érdekében a következő feladatokat tűztük ki és oldottuk meg:

.irodalmi forrásokat tanulmányozni a választott témában;

.meghatározza a személyi állomány lényegét és jelentőségét a vállalatirányításban;

.mérlegelje a szervezet létszámtáblázatának összeállítási eljárását;

.elemezze a személyzeti táblázat karbantartását egy adott vállalkozás példáján.

A kutatómunka tárgya a személyzeti táblázat elkészítésének folyamata a szervezetben.

A kutatás tárgya a személyzeti tevékenység.

A vizsgálat során olyan általános tudományos módszereket alkalmaztunk, mint: elemzés, szintézis, logikai megközelítés, valamint osztályozás, csoportosítás, általánosítás és egyebek.

Elméleti alap a művek hazai és külföldi szerzők menedzsment elméletének és gyakorlatának szentelt munkái, személyzeti tervezés, menedzsment: Bazarova T.Yu., Zaiceva G.G., Magura M.I., Smirnova B.M., Travina V.V. satöbbi.

A kutatási bázis a Pumori-Osnastka LLC gépgyártó vállalkozás, amelynek címe: Oroszország, Szverdlovszki régió, Jekatyerinburg, st. Frunze, 35a.


1. A SZERVEZET SZEMÉLYZETÉNEK ELMÉLETI ALAPJAI


1.1 A személyzeti állomány lényege és jelentősége a vállalatirányításban

személyzeti pozíció menedzsment

NÁL NÉL gyakorlati tevékenységek vállalkozások és vezetőik találkozhatnak a legtöbbet különböző megközelítések a létszámtáblázatok elkészítésére, jóváhagyására és felhasználására.

Vannak olyan vállalkozások vezetői, akik úgy gondolják, hogy nincs szükségük létszámtáblázatra, jogukban áll tetszőleges számú alkalmazottat toborozni anélkül, hogy kötelezettséget vállalnának a hivatali, szakmai vagy képesítési összetételükre, valamint az egyes alkalmazottak javadalmazására. pozíciókat. Ez a nézőpont és gyakorlat nem ritka a gazdasági reform során létrejött vállalkozásoknál, különösen a magánszemélyek vagy kft.-k tulajdonában lévő kisvállalkozásoknál.

Létezik egy másik gyakorlat is, amikor a létszámtáblázat a vállalkozás teljes létszámát lefedi, és minden egyes létszám- vagy szerkezetváltozással újra jóváhagyásra kerül, azaz a létszámtáblázatot a tényleges létszámhoz igazítják.

Ezen sarki megközelítések között sok köztes lehetőség létezik. Ez a helyzet gyakran okoz vitákat, különösen a vállalkozások szakemberei és az őket irányító különféle szervezetek között. És korántsem mindig tisztességes alapon oldják meg ezeket a vitákat, még akkor sem, ha bármelyik félnek igaza van.

A létszámtáblázatokkal végzett munka gyakorlatában sok minden megmaradt a korábbi gazdasági rendszerből, bár, mint tudják, ez a rendszer már nem létezik. Mennyire gazdaságos normatív dokumentum A vállalkozásnál a létszámtáblázat a korábbi gazdasági rendszer ellentmondásait tükrözte: egyrészt a bérekre fordított munkaerő és anyagi források ráfordításának ésszerűsítése, másrészt a többlet fixálása volt a cél. számot a létszámtáblázatban, hogy könnyebb legyen a tervezett feladaton belül dolgozni. A személyzeti lista volt az egyik legfontosabb dokumentum, amellyel a vállalkozások személyzeti szolgálatának szakemberei dolgoztak. A vállalkozásnál betöltetlen állások számát a létszámtáblázat betöltetlen állásai (szakképesítési csoportok) határozták meg. A megüresedett állások alapján az új munkatársak kiválasztására, betanítására, átképzésére épült a munka, végzettségük emelésével a szakemberek egyik pozícióból a másikba történő előmenetelére került sor. A személyi állomány fontos szerepe a vállalkozás gazdasági életében minden, a vállalkozás tevékenységét irányító szervezet figyelmét felkeltette, és jó néhányan voltak (és vannak is). A részlegek létszámtáblázata volt a téma (amikor a vezetőjük ruházta fel a megfelelő létszámtáblázatok jóváhagyásának jogát) belső irányításés ellenőrzi.

Ugyanakkor az új rendszer semmilyen egyértelmű formában nem formalizálta a hozzáállását egy olyan vállalati dokumentumhoz, mint a személyzeti táblázat.

Ebben a tekintetben, elsősorban a gyakorlati igényekre támaszkodva, különböző pozíciókból (jogi, gazdasági, szervezeti, szociális) szükséges a személyi állomány kérdését a vállalkozás normatív dokumentumaként mérlegelni.

Ehhez mindenekelőtt bizonyos terminológiai értelmezést kell adni a létszámtáblázatnak, vagyis jellemezni, hogy mi forog kockán, kinek és miért van szüksége a létszámtáblázatra.

Különböző források eltérő definíciókat adnak a „személyzet” fogalmára, de elvileg a lényegük a következőkben rejlik: a személyzet a jelentéstétel egyik formája. jogalany, egy szervezeti és adminisztratív dokumentum, amely tükrözi a szervezet felépítését, az osztályok számát, tartalmazza a beosztások listáját, feltüntetve azok számát és méretét hivatalos fizetések. A létszámtáblázat tükrözi a szervezetnél meglévő juttatások és kiegészítő kifizetések összegét is, az egyes pozíciókhoz kapcsolódóan.

Az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004.05.01-i, 1. számú „Az egységes nyomtatványok jóváhagyásáról szóló rendelete által jóváhagyott, a munkaerő elszámolására és annak kifizetésére vonatkozó elsődleges számviteli dokumentáció alkalmazására és kitöltésére vonatkozó iránymutatásokkal összhangban. A munkaerő elszámolására és annak kifizetésére vonatkozó elsődleges számviteli dokumentáció" (a továbbiakban: 1. számú határozat) alapján a létszámtáblázatot a szervezet felépítésének, személyi állományának és létszámának formálására használják az Alapszabályával összhangban. Tartalmazza a szerkezeti egységek jegyzékét, a beosztások, szakkörök, szakmák megnevezését, végzettség megjelölésével, a létszámra vonatkozó információkat.

A munkáltató számára a személyzeti asztal egy nagyon kényelmes „eszköz”, amely egyszerre több funkciót is ellát. Különösen ez:

lehetővé teszi a vállalat szervezeti felépítésének (strukturális részlegeinek) egyértelmű nyomon követését;

rögzíti a szerkezeti egységek létszámát és az egyes munkakörökhöz (szakmákhoz) tartozó létszámot;

lehetővé teszi a strukturális részlegek alkalmazottainak javadalmazási rendszerének nyomon követését;

megállapítja és rögzíti a pótlékok nagyságát;

megkönnyíti a megüresedett állások nyomon követését és a személyzet kiválasztását ezekre az állásokra.

A létszámtáblázatot a szervezet vezetőjének vagy meghatalmazott személyének utasítása (utasítása) hagyja jóvá, a jelen dokumentum jóváhagyására vonatkozó jogosultságot írásban kell biztosítani. Az ilyen sorrendben a főtevékenységre vonatkozó szokásos megbízási formával ellentétben nincs megállapító rész, és a megrendelés „RENDELEM” szóval kezdődhet, mivel a létszámtáblázat elhelyezéséhez nincs szükség további magyarázatokra. hatás.

A létszámjegyzék alapján megállapítják a beosztások, szakkörök, szakmák megnevezését, amely a munkaszerződésekben és egyéb személyi dokumentációban is megjelenik.

A létszámtábla, mint a vállalkozás normatív dokumentuma, konszolidált formában rögzíti a vállalkozásnál kialakult, a munkavégzési (munka)utasításokban leírt munkavállalók közötti munkamegosztást.

De az állománylista nem csupán a munkaköri leírásokból származó dokumentum. Ha elkészült, nagyon aktív szerepet kezd játszani a munkavállalók hatékony felhasználásában. A létszámtábla nem a vállalatnál elérhető pozíciók betűrendes mutatója, hanem általában osztályokba csoportosítja a pozíciókat, és lehetővé teszi ezen osztályok összehasonlítását a bennük foglalkoztatottak száma, a beosztások és a képesítési csoportok szerint. (vagyis képesítési összetételük szerint) azonos elnevezésű és szakképesítési csoportos beosztások szintű fizetését. Egy ilyen összehasonlítás arra késztet bennünket, hogy visszatérjünk a dolgozók leterheltségének, az általuk végzett munka mennyiségének és minőségének, a munkamegosztás és együttműködés megvalósíthatóságának elemzéséhez és a munkaköri (munka)utasítások tisztázásához, majd ezektől a szerkezeti kialakításhoz. a vállalkozás egyes részlegekre való felosztása, az arányosítás és a munkaminőség kérdései. A vállalatvezetők számára különösen hasznos, ha a tényleges alkalmazotti létszámot (részlegenként, beosztásonként) összevetik a létszámtáblázatban foglaltakkal.

A létszámtáblázat OKUD 0301017 kóddal rendelkezik, általában három példányban készül, tárolási idejét a fejlesztés és jóváhagyás helyén a vezetőség határozza meg (tartósan vagy 3 év).

A Ebben a pillanatban A munkáltató létszámtáblázat-karbantartási kötelezettségével kapcsolatban két álláspont van.

Az első szerint e helyi szabályozási aktus megléte kötelező, mivel közvetlenül érinti a munkavállaló munkavégzését és javadalmazását. Tehát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében a személyzetet az Art. 15 tartalmazza a definíciót munkaügyi kapcsolatokés az Art. 57., amely szerint a lényeges feltétel munkaszerződés munkaügyi funkció, nevezetesen: a beosztás szerinti munkavégzés az állományi névjegyzéknek, szakmának, szakmának, szakképzettség megjelölésével, a munkavállalóra ruházott konkrét munkatípussal.

Egy másik szempont szerint a munkáltató önállóan dönt a létszámtábla fenntartásának szükségességéről. A következő érvek igazolják ezt az álláspontot. Az 1. számú rendelet elsőként jóváhagyta az egységes alkalmazásra javasolt létszámformát (T-3. sz.). A létszámtáblázat a Kitöltési Útmutatóban is szerepel munkakönyvek, amelyet az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 2003.10.10-i 69. számú rendelete hagy jóvá (a továbbiakban - 69. számú utasítás). Az Utasítás 3.1. pontjában különösen meg kell jegyezni, hogy a beosztás (munkakör), a szakterület, a szakma megnevezésére, a végzettség megjelölésére vonatkozó bejegyzések általában a szervezet létszámtáblázatának megfelelően történnek.

Mint látható, a felsorolt ​​szabályozások egyike sem rögzíti a munkáltató létszámtáblázat készítésének kötelezettségét. Javasoljuk azonban, hogy ezt ne hanyagolja el személyi okmány, mivel az ellenőrző szervek ragaszkodnak az első szemponthoz.

Így az Orosz Föderáció Társadalombiztosítási Alapja felhívja a kötvénytulajdonosok (munkáltatók) figyelmét a személyzeti táblázat elkészítésének szükségességére, amely a biztosítási díjak kiszámításának helyességét igazolja.<#"416" src="doc_zip1.jpg" /> <#"justify">1. ábra - Minta személyzeti táblázat


Az oroszországi Goskomstat határozata, amely bevezette a T-3 számú egységes formanyomtatványt, előírja a személyzeti táblázat jóváhagyását a szervezet vezetőjének rendeletével. Ehhez külön oszlopba kerül a megrendelés dátuma és száma, a létszám, valamint a havi bérszámfejtés.

Az egyesített űrlap első oszlopa a "Struktúraegység neve". Ha arról van szó kereskedelmi szervezet akkor a szerkezeti felosztások elnevezésében a terminológiai követelményeken és az általánosan elfogadott fogalmakon és definíciókon túlmenően (nem kívánatos a szerkezeti felosztást homályos idegen szavaknak nevezni) nincs megkötés. Vannak azonban olyan szervezetek, amelyekben a munkavállalóknak nyugdíjba vonuláskor nyújtott juttatások száma a létszámtáblázatban feltüntetett szerkezeti egység nevétől függ (például egészségügyi, ill. oktatási intézmények, vállalkozások, amelyek termelési létesítményeket tartalmaznak káros körülmények munkaerő). Ezért a strukturális részlegek nevének helyes megjelenítése a létszámtáblázatban a személyzeti osztályra vagy a szervezési és javadalmazási osztályra hárul. A munka megkönnyítése érdekében ezt az irányt léteznek veszélyes iparágak ágazati osztályozói vagy szerkezeti egységek megnevezésének nómenklatúrája, valamint tarifa- és minősítési referenciakönyvek, összoroszországi osztályozók, 1. számú iparági, munkakörök, szakmák, pozíciók és mutatók földalatti munkában, munkakörben. különösen káros és különösen nehéz munkakörülmények között, a munkavégzés jogosít az öregségi nyugdíjra kedvezményes feltételekés 2. számú listája a káros és nehéz munkakörülményekkel rendelkező iparágak, munkakörök, szakmák, beosztások és mutatószámok, amelyekben a foglalkoztatás kedvezményes öregségi nyugdíjra jogosít.

Az osztályok neveit csoportok jelzik:

irányítási vagy adminisztratív rész (ilyen egységek közé tartozik az igazgatóság, a számvitel, a személyzeti osztály stb.);

termelési osztályok;

támogatási vagy szolgáltatási osztályok.

Általános szabály, hogy a legtöbb szervezetben a szerkezeti egységek nevének elhelyezkedése megfelel ennek a sorrendnek. Kivételt képeznek azok a vállalkozások, amelyek fő tevékenysége a kereskedelem. Az ilyen cégeknél nincsenek termelési osztályok, de vannak értékesítési osztályok ill kereskedelmi osztályok, amelyek szorosan kapcsolódnak a logisztikai egységekhez (ez utóbbiak jelen esetben szolgáltató egységek).

A szerkezeti egység kódja jelzi a strukturális egység helyét a szervezet hierarchikus felépítésében. Kódolással jelzik a kisebb egységek helyét a nagyok szerkezetében.

A "Szakma (beosztás)" oszlopot szigorúan a tarifa- és képesítési referenciakönyvekkel, valamint az alkalmazottak pozícióinak és a munkavállalói szakmáknak az oroszországi osztályozójával kell kitölteni. Az oszlop kitöltésének sorrendje minden egyes szerkezeti egység esetében egyedi, figyelembe véve az adott szervezet sajátosságait. Általában először a szerkezeti egység vezetőjének, helyetteseinek, majd a vezető- és főszakemberek, majd az előadói beosztások helyezkednek el. Ha a szerkezeti egység mérnöki és műszaki személyzetet és dolgozókat is tartalmaz, először mérnököket, majd munkásokat kell kijelölni.

A nagy hivatali és létszámú vállalkozásoknál célszerű az egyes szerkezeti egységekre vonatkozó létszámtáblázat kidolgozása és jóváhagyása.

Az űrlap kitölthető a manuálisan, illetve gépi technológia (nyomtatás, számítástechnika stb.) segítségével, azonban az információk papírra történő kötelező mentésével.

A szerkezeti felosztások neveit általában ábécé sorrendben, rövidítések nélkül, az egyes szám névelőjében tüntetjük fel.

A táblázat 3. oszlopa tartalmazza a szakmák (beosztások) megnevezését, amelyek szakterületenként és végzettségenként megkülönböztethetők.

A szakma elnevezése a Munkavállalók Egységes Tarifa- és Képesítési Jegyzékéből (ETKS) származik. Ezt az eljárást az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke.

A létszámjegyzékben a szakmák (beosztások) megnevezései a szerkezeti egységek részeként szerepelnek. A legfelső szinttől kezdve a junior szintig adják őket: menedzser, menedzser-helyettes, szakember, műszaki vezető stb. A létszámjegyzékben megengedett a kettős munkakör feltüntetése „-” jellel elválasztva, míg a kettős beosztásban az első beosztásnál a hivatalos illetmény kerül megállapításra.

Abban az esetben, ha a szervezetnek olyan alkalmazottai vannak, akik nem tartoznak egyetlen szerkezeti egységhez sem, akkor „egyéb személyzetként” kell őket nyilvántartani.

A név teljes egészében, a névelős eset egyes számában van feltüntetve. Rövidítések "fej", "helyettes", "beg". nem megengedett.

Az állományi egységek száma (4. oszlop) beosztásonként vagy szakmánként egységben van feltüntetve. Azok a beosztások, amelyekhez hiányos személyzeti egység tartalma biztosított, a megfelelő megosztásokban vannak feltüntetve (0,2; 0,4 stb.).

Az 5. oszlop a fizetéseket ( tarifák), a 3. oszlopban felsorolt ​​szakmák (beosztások) szerinti munkavégzésre megállapított.

A munkák és a megbízás számlázása tarifakategóriák Az alkalmazottak a Munkavállalók és Szakmák Egységes tarifa- és Képesítési Kézikönyve, a Vezetői, Szakorvosi és egyéb Munkavállalói Beosztások Képesítési Kézikönyve alapján készülnek.

Ami a pótlékokat illeti (6-8. oszlop), azokat is a bérrendszernek kell biztosítania. A juttatások típusát és összegét az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével, a kollektív szerződésekkel és a helyi szabályozással összhangban állapítják meg.

A 9. oszlop határozza meg az egyes alkalmazottak havi béralapját. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke értelmében fizetés a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és körülményeitől függő munka díjazására, valamint kompenzációra és ösztönző kifizetésre vonatkozik.

Az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság N 1 rendeletével jóváhagyott, a munkaerő elszámolására és kifizetésére vonatkozó elsődleges számviteli dokumentumok alkalmazására és kitöltésére vonatkozó iránymutatások szerint a személyzeti táblázatban a bérek nem csak rubelben tüntethetők fel, hanem százalékok, együtthatók stb.

A „Megjegyzés” oszlop célja, hogy működési változtatásokat hajtson végre, vagy egy adott munkakör jellemzőit tükrözze. Ezt az oszlopot gyakran használják a vezetéknév és a kezdőbetűk jelzésére egyéni dolgozók vezetői pozíciókat tölt be.

A táblázat fő részének összes oszlopának kitöltése után az „Összesen” sor a 4-9. oszlop végösszegeit jelzi. A 3. és 9. oszlop összesítése alapján adják ki az állapot jóváhagyására vonatkozó végzést (utasítást). meghatározott számú személyzeti egységgel és bizonyos havi fizetésű alapmunkával. A rendet (utasítást) a szervezet vezetője vagy az általa megbízott személy hagyja jóvá.

Ha az űrlap kitöltésekor hibák történtek, akkor azok csak a megállapított szabályok szerint javíthatók, pl. a hibás bejegyzések áthúzásával és a helyesek föléjük helyezésével. A javításokat egyúttal egyeztetni kell minden olyan személlyel, aki a dokumentumot aláírta, és aláírásukkal meg kell erősíteni a javítás dátumát megjelölve.

A létszámtáblázat összeállításakor ügyelni kell arra, hogy az egységes formanyomtatványban előírt összes adatot kitöltse a dokumentum. Csak ebben az esetben tekinthető véglegesnek és fogadható el jóváhagyásra. Különösen olyan adatokat kell kitölteni, mint a szervezet neve és az OKPO kód. Az aláírási átiratok is szükséges adatok. Ha vannak üres sorok az űrlapon, akkor azokat át kell húzni.

A létszámtáblázat tervezetét egyeztetni kell a strukturális osztályok vezetőivel, valamint a vállalat legmagasabb szintű vezetésével foglalkozó egyéb személyekkel. Az érdeklődők számának megfelelően készül, és a létszámtáblázat jóváhagyását követően 3 évig tároljuk.

1.3 Változások sorrendje a személyzeti asztalon


A létszámtábla hosszú távú dokumentum, azonban szükség esetén változtatások, kiegészítések tehetők rajta. A változtatásokat, kiegészítéseket a vállalkozás vezetője vagy az általa meghatalmazott személy utasítására végzik (lásd 2. ábra).

A létszámtáblázat módosítására akkor kerül sor, ha az alkalmazottak száma vagy létszáma csökken. A létszámcsökkentésnél az egyes egységeket, a létszámcsökkentésnél pedig az egyes egységeket nem. Ugyanakkor a csökkentett beosztást helyettesítő vagy csökkentett szakmában dolgozó munkavállalók a vonatkozó cikkek alapján elbocsáthatók. Munka Törvénykönyve RF.

A létszámtáblázat módosítása is a vezető utasítása (utasítása) szerint történik.

Kétféleképpen módosíthatja a létszámtáblázatot:

) módosítsa magát a létszámot. A következő nyilvántartási számra vonatkozó új létszámtáblázatot a főtevékenységre vonatkozó megbízással hagyják jóvá;

) ha a létszámtáblázaton végzett változtatások jelentéktelenek, azokat a főtevékenységre vonatkozó megbízással lehet kiadni.


<#"justify">2. A PUMORI-OSNASTKA LLC SZEMÉLYVEZETÉSÉNEK ELEMZÉSE


.1 A Pumori-Osnastka LLC. vállalkozás jellemzői


Az elemzés tárgya a Pumori-Osnastka LLC gépgyártó vállalkozás, amelynek címe: Oroszország, Szverdlovszki régió, Jekatyerinburg, st. Frunze, 35a.

Pumori-Osnastka LLC<#"justify">Területi alapon a cég az uráli régió piacán, Jekatyerinburg városában működik.

Pumori-Osnastka LLC a gyártási piacon technológiai berendezések 10 éve működik sikeresen.

A Pumori-Osnastka LLC termékek fő vásárlói olyan cégek, mint az UDMZ LLC, a ZSO Iskra LLC, a SIZ LLC, a Votkinsk Machine Plant, a Vikom LLC, a KULZ OJSC, az MZMZ-VMM OJSC és más vállalkozások és cégek.

A Pumori-Osnastka LLC tevékenységei a következők:

kísérleti, egyedi és sorozattermékek, speciális technológiai berendezések, tudományos és műszaki termékek, ipari és műszaki célú termékek fejlesztése, gyártása és értékesítése;

külgazdasági tevékenység;

egyéb, törvény által nem tiltott tevékenység.

A Pumori-Osnastka LLC céljai elsősorban:

különböző iparágak vállalkozásainak biztosítása korszerű, kiváló minőségű segédeszközökkel, műszaki berendezésekkel;

a termelés hatékonyságának növelése a nem termelési költségek csökkentésével;

feltételek megteremtése a fejlett technológiák bevezetéséhez;

piaci részesedés növelése versenyképes termékek létrehozásával és eladások növelésével.

A Pumori-Osnastka LLC fő tevékenységei a következők:

szerszámgyártás A;

műszaki berendezések gyártása

A Pumori-Osnastka LLC tevékenységeinek arányát a 3. ábra mutatja be.


3. ábra - A Pumori-Osnastka LLC tevékenységtípusainak korrelációja 2010-ben

A "Pumori-Osnastka" LLC jogi személy, és az Orosz Föderáció alapokmánya és jogszabályai alapján működik.

A Pumori-Osnastka LLC vállalatvezetésének szervezeti felépítése a 4. ábrán látható.

A Pumori-Osnastka LLC az egyik legnagyobb leányvállalata Orosz gyártók fémvágó és komplex segédszerszámok, berendezések, modern szerszámgépek és berendezések szállítója az Orosz Föderációban, az Ural Machine-Building Corporation Pumori-SIZ része.

A Pumori-SIZ Ural Gépgyártó Vállalat a Pumori vállalatcsoport és a Szverdlovszki Szerszámgyár integrálásával jött létre. A vállalkozások műszaki, ipari, tudományos és kreatív potenciáljának egy struktúrán belüli ötvözése hozzájárult az orosz gépipar előtt álló összetett feladatok sikeres megoldásához. Ma az UMC "Pumori-SIZ" több mint egy tucat vállalkozást egyesít, és leányvállalatokkal rendelkezik Szentpéterváron, Permben, képviseleti irodái pedig Moszkvában, Nyizsnyij Novgorodban, Novoszibirszkben és az Orosz Föderáció más városaiban. Az Ural Gépgyártó Vállalat "Pumori-SIZ" kiterjedt üzleti kapcsolatokkal rendelkezik Oroszországban és külföldön.


4. ábra - A Pumori-Osnastka LLC szervezeti felépítése


2.2 A Pumori-Osnastka LLC személyzeti állományának elemzése


A Pumori-Osnastka LLC vállalkozás személyzeti táblázatának fejlesztését a szervezet struktúrájának, személyzetének és személyzetének formális formálására használják az alapszabálynak megfelelően.

A létszámjegyzék tartalmazza a szerkezeti egységek, beosztások jegyzékét, a létszámra vonatkozó információkat, a hivatalos fizetéseket, pótlékokat és a havi bérjegyzéket.

A Pumori-Osnastka LLC vállalat személyzeti asztalának fejlesztését a személyzeti osztály végzi, közvetlen kölcsönhatásban a munkaügyi osztállyal és gazdasági osztály.

A személyzeti táblázat kidolgozásának szükségessége miatt a Pumori-Osnastka LLC először olyan utasítást ad ki, amely egy adott alkalmazottra rója a személyi táblázattervezet elkészítésének felelősségét, amely meghatározza a személyzeti táblázat tervezetének elkészítésének határidejét. Előfeltétel A személyi állomány tervezetének elkészítése a vállalkozás összes osztályának vezetőivel való összhang.

A létszámtáblázat jóváhagyása aláírt megbízással történik vezérigazgató szervezetek.

A Pumori-Osnastka LLC személyzeti táblázatának elkészítése, a munkaerő elszámolására és annak kifizetésére vonatkozó elsődleges számviteli dokumentumok egységes formáinak albumának T-3 számú nyomtatványa, amelyet az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 05.01.-i rendelete hagyott jóvá. 2004-es, használt. 1. sz.

A szerkezeti egységek és a bennük lévő beosztások sorrendjét a szervezet vezetője határozza meg.

Minden szerkezeti egység tartalmaz pozíciókat minden személyzeti kategória számára a szakterület megjelölésével, a legmagasabbtól kezdve a junior kapcsolatig.

A létszámtáblázat szerinti teljes létszám megegyezik a becslésben szereplő becsült bérszámmal.

Az állományjegyzékben szereplő szerkezeti egységek és beosztások neve a képesítési segédkönyvekben jóváhagyott munkavállalói beosztások és munkaköri jegyzékek szerint névelőben szerepel.

Jelenleg a következő címtárak használhatók szakma (beosztás) megállapításához a létszámtáblázatban:

ETKS – Munkavállalók Munkáinak és Szakmáinak Egységes Vám- és Képesítési Névjegyzéke;

Vezetői, szakemberi és alkalmazotti pozíciók egységes minősítési jegyzéke;

OKPDTR - Össz-orosz osztályozó a munkavállalók szakmái, az alkalmazottak beosztásai és a bérkategóriák.

A Pumori-Osnastka LLC személyzeti táblázatát 2001-ben fejlesztették ki és hagyták jóvá, majd a személyzeti táblázatot módosították.

Az elrendelést a következő indokok indokolhatják:

a vállalat szervezeti felépítésének javítása;

az egyes szerkezeti egységek tevékenységének javítását célzó tevékenységek végzése;

vállalati átszervezés;

tágulás vagy összehúzódás termelési alapon cégek;

változó jogszabályok;

a vezetői munka optimalizálása;

a személyzeti osztály tervezése, gazdaságossági számításai, a funkciók megkettőzésének megszüntetése stb.

Utoljára módosítva létszámleépítés a globális időszak alatti tömeges létszámleépítés kapcsán pénzügyi válság, 2009 januárjában volt, a jelenlegi ütemterv módosításával.

Az A. mellékletben bemutatott létszámtáblázat szerint a Pumori-Osnastka LLC vállalkozás létszáma 137,4 fő.

A Pumori-Osnastka LLC személyzete azonban még nem alakult ki teljesen, a 2011 augusztusi létszám szerint a betöltött pozíciók száma 121, ami a jóváhagyott személyzeti lista összes beosztásának 88%-a.

A Pumori-Osnastka LLC szervezeti és vezetési struktúrájának részletes elemzése során megállapítottuk, hogy a létszám megfelel a vállalkozás tevékenységének, az alkalmazottak leterheltsége egységes, a munkavállalók feladatai és vezetői jogkörei egyértelműen megoszlanak. munkaköri leírások.


KÖVETKEZTETÉS


ez a munka foglalkozott a személyi állomány szervezetben betöltött szerepének kérdésével, valamint struktúrájának meghatározásával.

A bevezetőben meghatároztuk a munka témájának relevanciáját, célt tűztünk ki, felvázoltuk a munka feladatait, meghatároztuk a kutatás tárgyát és tárgyát, felvázoltuk a munka elméleti, kutatási alapját, a főbb kutatási módszereket.

Az első fejezetben az irodalmi források elemzése alapján mérlegeltük elméleti szempontokütemezés.

A létszámtábla egy jogi személy jelentési formája, szervezeti és adminisztratív dokumentum, amely tükrözi a szervezet felépítését, az osztályok számát, tartalmazza a beosztások listáját, feltüntetve azok számát és fizetését.

A létszámtáblázatot a szervezet vezetője vagy az általa meghatalmazott személy által aláírt végzéssel (utasítással) hagyják jóvá.

A személyzeti táblázat kialakítását a szervezetben általában a személyzeti osztályra vagy a tervezési és gazdasági osztályra bízzák.

A létszámtáblázat elkészítésének módja a T-3 számú egységes formanyomtatvány kitöltése.

Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentésével változások történnek a létszámtáblázatban. A változtatások kétféleképpen történnek: a teljes létszámtáblázat megváltoztatásával vagy a létszámtáblázat módosításával.

Úgy gondoljuk, hogy a létszámlista egy nagyon fontos dokumentum, amely segíti a vezető munkáját, és minden komoly szervezetnek rendelkeznie kell vele.

A munka második fejezetében elemzés készült egy adott vállalkozásnál - a Pumori-Osnastka LLC-nél - alkalmazott személyzetről.

A Pumori-Osnastka LLC létszámának részletes elemzése során megállapítottuk, hogy az megfelel a vállalkozás tevékenységének, a munkavállalók leterheltsége egységes, az alkalmazottak feladatai és vezetői jogkörei egyértelműen a munkaköri leírásoknak megfelelően oszlanak meg.

Így a munka megírása a téma relevanciájának és az arra kitűzött célnak megfelelően történt. A munka írásának elején kitűzött feladatok maradéktalanul megoldódtak.


IRODALOM


1.Bazarov T.Yu. Személyzetmenedzsment: Tankönyv egyetemeknek / T. Yu. Bazarov, B. L. Eremina.- M.: Bankok és tőzsdék: UNITI, 2010.

2.Basovsky L. E. Menedzsment: oktatóanyag. 2. kiadás - M.: INFRA-M, 2005.

3.Blinov A.O., Vasilevskaya O.V. A személyzeti menedzsment művészete: Proc. település - M.: GELAN, 2009.

4.Bykova T.A. Irodai munka: tankönyv / T.A. Bykova - M.: MTsFR, 2006.

.Vikhansky O. S., Naumov A. I. Menedzsment: Tankönyv. - 3. kiadás - M.: Gardariki, 2003.

.A munkavállalók munkaköreinek és szakmáinak egységes tarifa-minősítési kézikönyve// #"justify">7. Zaicev G.G., Faybushevich S.I. Személyzeti menedzsment a vállalkozásnál: személyes menedzsment. - St. Petersburg: St. Petersburg University of Economics and Finance, 2012.

8.Zaitseva T.V., Zub A.T. Személyzeti menedzsment. M.: ID "FÓRUM", "INFRA-M", 2006.

.Zakharkina O.I. A vállalkozás személyzeti szolgáltatása: irodai munka, dokumentumáramlás és szabályozási keretek / O.I. Zakharkin. - M.: Omega-L, 2007.

.Kakora E.V. A naprakész személyzeti információk befolyásolhatják sikeres fejlesztésüzlet // Személyzeti menedzsment. 2009. 12. sz. 40-41.

.Kibanov A. Ya. / szerk. / Szervezeti személyzeti menedzsment: Tankönyv. - M.: INFRA-M, 2007.

12.Lagina, Shakirova A személyzettel való munka szervezése és javítása. - M.: VNIIEgazprom, 2010.

13.Mansurov R.E. "Az ipari vállalkozás gazdaságilag és technológiailag indokolt létszámtáblázatának kialakításának tapasztalata" // Személyzeti menedzsment, 2008, N 1.

14.Maslov E.V. Vállalati személyzeti menedzsment. oktatóanyag. M. - Novoszibirszk, 2009

.Porshnev A. G., Rumyantseva Z. P., Salomatin N. A. / szerk. / Szervezetmenedzsment: Tankönyv. - 2. kiadás, átdolgozva. és további - M.: INFRA-M, 2008.

.Az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004.01.05-i 1. számú rendelete „A munkaerő elszámolására és annak kifizetésére vonatkozó elsődleges számviteli bizonylatok egységes formáinak jóváhagyásáról”// #"justify"> 17. Az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 1998. augusztus 21-i rendelete N 37, módosított 2000. január 21-én, augusztus 4-én Vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak képesítési jegyzéke//#"justify"> 18. Rogozhin M. Yu. Irodai munka kézikönyve / M. Yu. Rogozhin. - M.; Yustitsinform, 2011.

19.Smirnov B.M. Személyzeti innovációk a személyzetirányítási rendszerben. - M.: GAU, 2006.

.Tomilov V.V., Babkina L.N., Pesotskaya E.V. stb. Menedzsment. Tankönyv / Szerk. V.V. Tomilova. - M.: Yurayt-Izdat, 2009.

21. Travin V.V. A személyzeti menedzsment alapjai / V. V. Travin, V. A. Djatlov. - 2. kiadás - M.: Delo, 2007.

22.Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. - M.: Prospect, 2009

23.Shekshnya S.V. Egy modern szervezet személyzeti vezetése / oktatási és gyakorlati útmutató. "Intel-Sintez" Üzleti Iskola, 2002

.Shkatulla V.I. A személyzeti vezető kézikönyve. - M.: Norma - Infra - M, 2010.

25.Yakimov V.N., Tomashevich V.E., Postnikov M.A. A vállalkozás társadalmi fejlődése és a személyzettel való munka: Tankönyv./ Szerk. V.N. Yakimova és mások - M.: Közgazdaságtan, 2011.


ALKALMAZÁSOK


A. melléklet


A Pumori Osnstka LLC személyzeti táblázata T-3 számú egységes formanyomtatvány Jóváhagyva az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i 1. számú rendeletével ÁLLAMI MENETREND JÓVÁHAGYOTT A szervezet "" _______ 20., ___. számú végzésével létszám 137,4 egység Strukturális egység Beosztás (szak, szakma), beosztás, szakképesítési osztály (kategória) Létszám egységek Díjszabás (bér) stb. Anyagtechnikai ellátási és együttműködési együttható Csoportos együttműködés96 Osztályvezetői áram110000.0015%11500.00 Anyagtechnikai ellátás és együttműködés részei Csoportegyüttműködés96 Együttműködési mérnök17000.0015%Igazgató13 , 010 -Igazgatói apparátus Műszaki problémák120000.0015%23000.00 APARATE1 Munkavédelmi mérnök0.57000.0015%4025.00APARATE HIVATALOS17000.0015%8050.00APARTARY1100.00.00APARTARY1100.00.00APARTARY1100.00.00APARTARY1100.00.00APARTARY1100.00.00APARTARY1100.00.00APARTARY1100.00.00APARTARY1100.00.00APARTARY1100.00.00APARTARY1100. A HEAD17000.0015%8050.00 BUHGALTERY8 BUHGALTER37000.00 - 8000.0015%24150.00 - 27600.00 BUHGAGHTIRIA8 orvosi male125%23000.00 Buhgenteria efficist110 00,00 és Energy68880000.0015%11500.00 DEFICSMENT. Elektronikai mérnökök csoportja69Elektronikai mérnök0.514000.0015%8050.00Gépész- és Energiamérnöki Főosztály. Elektronikai mérnökök csoportja69Az 1. kategória elektronikai mérnöke0,57000,00 - 14000,0015%4025,00 - 8050,00Főgépész és villamosmérnöki osztály. Elektronikai mérnökök csoportja69Csapatvezető0.520000.0015%11500.00Főgépész és energiamérnöki osztály. 2. sz., 371. sz. műhelyek berendezéseinek javítási és karbantartási csoportja Javító27000.0015%16100.00 Főmechanikai és Energetikai Osztály. CNC gépek javítási és karbantartási csoportja70Gépész-javító114000.0015%16100.00Főgépész és villamosmérnöki osztály. Telek elektromos berendezések jelenlegi javítására 72Elektromos készülék javítására és karbantartására szolgáló elektromoner17000.0015%8050.00 Eltévesztés és értékesítés11 Osztályvezetői papír210000.0015%23000.00 Marketing és értékesítési mistractor111 műszaki ellátás és együttműködés.192Osz. a logisztikáról és az együttműködésről. Garázs.93Szállítmányozó sofőr17000.0015%8050.00Beszerzési és együttműködési osztály. Ellátási csoport.95Beszerző mérnök17000.0015%8050.00Beszerzési és együttműködési osztály. Fémek és üzemanyagok és kenőanyagok raktára.94Rakodó-kisegítő munkás17000.0015%152950.00Logisztikai és együttműködési osztály. Fémek és üzemanyagok és kenőanyagok raktára 94 lapos17000.0015%8050.00 Műszaki ellenőrzés 27 Mérnök-vezérlő17000.0015%8050.00 Műszaki irányítás 27 vezérlő - diszpécser részleg3 Gyártás előkészítő mérnök. mérnök17000.0015%8050.00Műszaki osztály63Osztályvezető112000.0015%13800.00Műszaki osztály. Modellező és Tervező Iroda66Vezető tervezőmérnök37000.0015%24150.00Műszaki osztály. Modellező és Tervező Iroda66 Irodavezető110000.0015%11500.00Műszaki osztály. Minősítési Iroda64Munkaerő-értékelő mérnök17000.0015%8050.00Műszaki osztály. Osztályozási Iroda64 Irodavezető110000.0015%11500.00Műszaki osztály. Programvezérlésű szerszámgépek vezérlőprogramjainak irodája65Programozómérnök27000.0015%16100.00Műszaki osztály. Szerszámgépek vezérlőprogramjainak iroda programvezérléssel65Irodavezető110000.0015%11500.00Műszaki osztály. Segédszerszámtechnikai Iroda59Folyamatmérnök37000.0015%24150.00Műszaki osztály. Segédszerszámtechnikai Iroda59Irodavezető110000.0015%11500.00Műszaki osztály. Alakító berendezések technológiai iroda58Folyamatmérnök17000.0015%8050.00Műszaki osztály. Alakformáló berendezések technológiai iroda58Irodavezető 110000.0015%11500.00Csomagoló részleg74Részlegvezető0.44000.0015%1840.00Munka 2. sz. Szerszámok, matricák és rögzítők. 0015%0. (marás)17000.0015%8050.002. sz. műhely Szerszámok, matricák és rögzítők.4Műhelyvezető 112000.0015%13800.002. Szerszámok, matricák és szerelvények.4 Szerszámgépek kezelője PU 6 kategóriás Szerszámgépek 17000000000001500 , matricák és szerelvények. 4 PU-s szerszámgépek kezelője (maró)17000.0015%8050.002. számú műhely Szerszámok, matricák és rögzítők.4. PU 5. kategóriájú szerszámgépek kezelője 17000.0015%8050.002. számú műhely Szerszámozás, szerszámok, 40 kategóriák 170 forgalmazása. 0015 %8050.002. számú üzlet Szerszámok, matricák és rögzítők.4 Vágó fűrészekhez és gépekhez17000.0015%2. sz. bolt Szerszámok, matricák és rögzítők.45. kategória szerelő-szerszámgyártó17000.0015%szerszámszerszám,2szerszám és szerelvény. .4 Lakatos 6. kategória szerszámkészítő 27000.0015% 2. számú műhely Szerszámozás, matricák és rögzítők 4 Esztergagép 3. kategória 17000.0015% 2. számú Szerszámok, matricák és rögzítők. -fúró17000.0015% 8050.00 ik17000.0015%8050.002. számú bolt Szerszámozás, matrica és rögzítőelemek.4 Marógép 4. kategória17000.0015%8050.002. számú üzlet Szerszámok, matricák és rögzítők. 4 Köszörű 6. fokozat 17000.800150 Szerszámok és szerelvények0. 003. sz. műhely Segéd- és vágószerszámok5 Elektromos és teherautó-kocsi sofőrje17000.0015%8050.003. számú bolt Segéd- és vágószerszámok5Gyártás-előkészítő mérnök17000.0015%8050.00Műhely No.3.3.sz.0.3.sz. munkák17000.0015%8050.003. számú bolt Segéd- és vágószerszámok5 Boltvezető 112000.0015%13800.003. sz. vágószerszám5 Munkaforgalmazó27000.0015%16100.003. számú üzlet Segéd- és vágószerszámok. Előkezelő részleg33Részlegvezető110000.0015%11500.003. számú üzlet Segéd- és vágószerszámok. Elõkezelõ rész33Szerszámgépek készlete PU-val (esztergák)27000.0015%16100.003. sz. üzlet Segéd- és forgácsolószerszámok. Előfeldolgozó rész33Szerszámgépek beállítója PU-val (marás)37000.0015%24150.003. számú üzlet Segéd- és forgácsolószerszámok. Előkezelő rész33 PU (eszterga) szerszámgépek kezelője 4 kategória17000.0015%8050.003. számú üzlet Segéd- és forgácsolószerszámok. Előfeldolgozó rész33 PU-s szerszámgépek kezelője (esztergák) 37000,0015% 24150,00 3. számú műhely Segéd- és forgácsolószerszámok. Előfeldolgozó rész33 PU-val (eszterga) szerszámgépek kezelője 3 kategória37000.0015%24150.003. sz. bolt Segéd- és forgácsolószerszámok. 33. előfeldolgozó rész PU-s szerszámgépek kezelője (marás) 57000,0015% 40250,00 3. számú műhely Segéd- és forgácsolószerszámok. Előkezelő rész33 PU (marás) szerszámgépek kezelője 3 kategória17000.0015%8050.003. számú üzlet Segéd- és forgácsolószerszámok. Előkezelő rész33Esztergagép37000.0015%24150.003. sz. bolt Segéd- és vágószerszámok. Előkezelő részleg33 4. kategória esztergáló27000.0015%16100.003. számú üzlet Segéd- és vágószerszámok. Előkezelő részleg33 6. kategória esztergálya17000.0015%8050.003. számú üzlet Segéd- és vágószerszámok. Előkezelő rész33Miller17000.0015%8050.003. sz. bolt Segéd- és vágószerszámok. Előkezelő rész33 V. kategória marógépe17000.0015%8050.003. számú üzlet Segéd- és forgácsolószerszámok. Befejező és összeszerelő rész.34 Szakosztályvezető110000.0015%11500.003. számú üzlet Segéd- és vágószerszámok. Kidolgozó és szerelési rész.34Szerszámgépek beállítója PU-val (csiszoló)17000.0015%8050.003. számú üzlet Segéd- és forgácsolószerszámok. Befejező és összeszerelési szakasz.34 PU-s szerszámgépek kezelője (lézeres beépítés)17000.0015%8050.003. számú üzlet Segéd- és forgácsolószerszámok. Kidolgozó és szerelési rész 34 PU (csiszoló) szerszámgépek kezelője 17000,0015% 8050,00 3. számú műhely Segéd- és forgácsolószerszámok. Befejező és összeszerelő rész.34Gépészeti összeszerelő munkás27000.0015%16100.00Üzlet No.3 Segéd- és vágószerszámok. Befejező és összeszerelési terület.34Gépészeti összeszerelési munka szerelő 4. kategória17000.0015%8050.003. sz. bolt Segéd- és vágószerszámok. Befejező és szerelési rész. Befejező és összeszerelési terület.34Gépszerelő munkaszerelő, 6. kategória17000.0015%8050.003. számú üzlet Segéd- és forgácsolószerszámok. Befejező és szerelési rész. Befejező és összeszerelési terület. Kidolgozó és szerelő rész.34Csiszoló (profilcsiszoló)27000.0015%16100.003. számú üzlet Segéd- és vágószerszámok. Befejező és összeszerelő rész.34Csiszoló 4. kategória17000.0015%8050.003. számú üzlet Segéd- és vágószerszámok. Kidolgozó és összeszerelő részleg.34Csiszológép 5. kategória

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

Hasonló dokumentumok

    A tanulmány elméleti jellemzői szakmai tulajdonságok szolgáltató dolgozók, az alkalmazottak kompetenciáinak felmérésének jellemzői. A menedzser szakmai profiljának elemzése a szolgáltatási tevékenységek normatív alapjaként az LLC "Restaurateur" példáján.

    szakdolgozat, hozzáadva 2012.06.19

    A pozíciókra vonatkozó versenyvizsgák alkalmazásának lényege, módszertana. Megfontolás rövid leírás az OAO Dorremstroy vállalatai. Elemzés munkaerő-forrásokés egy toborzási rendszer. Alap az alkalmazottak tartalékának létrehozásához a szervezetben.

    szakdolgozat, hozzáadva 2012.02.18

    A munka és a munkahely elemzésének és leírásának alapjai. A munkaelemzés fogalma, lényege és szükségessége, a módszertan megválasztása és indoklása. A "Vita" LLC személyzeti felügyelőjének munkájának elemzése és leírása. A jelöltekkel szemben támasztott követelmények fogalma és módszerei.

    szakdolgozat, hozzáadva 2009.12.25

    A verseny szervezésének és lebonyolításának céljai, elemei és megközelítései. A megüresedett munkakör betöltéséhez szükséges követelmények meghatározásának módszerei. Verseny szervezése a "Polyarnaya Zvezda" LLC megüresedett pozíciójának betöltésére. A kompetitív szelekció hatékonysága.

    szakdolgozat, hozzáadva 2007.12.04

    A közalkalmazotti munkakör jellemzői, jellemzői. Elemzés munkaköri szerkezet szövetségi polgári kormány. A közszolgálati rangok besorolása. Egyéni szolgálati viták az osztályfokozatok kiosztásával kapcsolatos kérdésekben.

    teszt, hozzáadva: 2011.04.17

    A munkaerő versenyeztetési módszere egy megüresedett pozíció betöltésére. Megközelítések a szervezéshez, a verseny lebonyolításához. A könyvtárban megüresedett állás betöltésére kiírt pályázat szervezése és módszertana. A versenybizottság felállítása, munkájának rendje.

    szakdolgozat, hozzáadva 2011.10.24

    A megüresedett pozíciókra jelöltekkel kapcsolatos elsődleges információk megszerzésének módszerei. Jellegzetes termelési tevékenységekés a cég minősége. A személyzet szervezetbe vonzásának meglévő rendszerének elemzése. Interjú készítése.

    szakdolgozat, hozzáadva: 2012.11.28

Érdekes cikkeket

Érdekes cikkeket

© imht.ru, 2022
Üzleti folyamatok. Beruházások. Motiváció. Tervezés. Végrehajtás