Egy vállalati példa létszámtáblázatának elemzése. Egy szervezet, vállalkozás szervezeti és személyzeti felépítése. Miért van szüksége személyzetre?

Hazánk munkaügyi szabályozására hivatott jogszabályai mellett minden vállalat rendelkezik belső szabályzattal.

Ezek egy része kötelező, mások a szervezet igényei alapján kerülnek kidolgozásra.

Lehet:

• munkavédelmi utasítások;
• munkaköri leírás;
• munkaügyi előírások;
• satöbbi.

Ezeket a dokumentumokat több konkrét szabály különbözteti meg a többi jogi aktustól:

• azokat a társaság vezetője hagyja jóvá;
• hatásuk csak a vállalkozás alkalmazottaira vonatkozik;
• tartalmuk nem ütközhet a jogszabályokba, rontva ezzel a munkavállalók helyzetét;
• hatásuk bizonyos ideig tart.

A személyzeti táblázat az egyik ilyen belső vállalati dokumentum.

Jogszabályok

A „személyzeti asztal” fogalma csak a Btk. 57. cikkének második részében található. Orosz Föderáció.

Ott a kötelező tételekről beszélünk. Egyidejűleg számos fogalmat is megfejt, például pozíciót, szakterületet és képesítést.

E cikk szerint a létszámtáblázat „szervezeti és adminisztratív dokumentum, amely megállapítja a szervezet hivatalos és számszerű összetételét, és jelzi az alapot is. bérek.

Az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság által meghatározott formában készült, és tartalmazza a pozíciók listáját, a személyzeti egységek számáról, a hivatalos fizetésekről, a juttatásokról és a havi alapról szóló információkat.

A törvény szerint, ha a munkavállaló által a munkáltatóval kötött szerződésben csak beosztás, szakterület szerepel, akkor a létszámtábla kötelező dokumentum, amelyet minden szabálynak megfelelően kell elkészíteni.

Ha a szerződés teljes körűen tartalmazza a bérelt személy munkaköri feladatait, akkor nem szükséges ütemezést készíteni.

A törvénycikk szerint ez a dokumentum egyéni vállalkozóknak nem szükséges, csak szervezetek számára biztosított.

Valójában azonban egy ellenőrzés során a szövetségi felügyelőség megbírságol egy ilyen munkáltatót a munka törvénykönyve megsértése miatt (50 ezer rubel).

Koncepció

A létszámtáblázat a vállalkozás belső dokumentuma, amely tükrözi annak felépítését, kötelező felsorolással a szakmákról, beosztásokról, szakterületekről, valamint az alkalmazottak összlétszámáról, bérük összegéről és összetevőiről.

Nincs egyetértés abban, hogy egy vállalkozásnál szükség van-e személyzetre.

Vitathatatlan tény - egy jól megszerkesztett dokumentum segíthet a cégnek megnyerni egy vitát a bíróságon, például egy elbocsátott alkalmazottal korábbi alkalmazott vagy elkerülje az ellenőrző hatóságok pénzbírságát.

A dokumentumban szereplő adatok:

• az összes listája szerkezeti felosztások vállalatok, hierarchia szerint;
• információ a vállalkozás összes személyzeti egységének számáról;
• az egyes pozíciókra felhalmozott bérek összege;
• az összes pozíció listája;
• listázása számításuk sorrendjével.

Összeállít személyzeti asztal A szervezetnek már kialakult és kialakult struktúrával kell rendelkeznie.

Ennek megfelelően minden beosztás és személyzeti egység fel van tüntetve a dokumentumban.

Mire való?

Egy jól megtervezett személyzeti táblázat segít gyorsan és hatékonyan megoldani számos problémát, nevezetesen:

• segíti a vezetőt és az alkalmazottakat abban, hogy világosan megértsék a vállalkozás szerkezetét annak minden részlegével együtt;
• rögzítse a vállalat összes alkalmazottjának számát;
• elemzi és ellenőrzi a munkavállalók mennyiségi és minőségi jellemzőit;
• ellenőrzi és figyelemmel kíséri a javadalmazási rendszert a szervezetben, valamint a juttatások összegét;
• helyesen dolgozza ki a munkaszerződést;
• üresedés esetén leegyszerűsíti a dolgozók kiválasztását.

Az aktuális feladatokon túl a létszámtáblázat segíti a munkáltatót:

• pert nyerni egy volt alkalmazott ellen elbocsátások miatt;
• magyarázd el.

Ez a dokumentum is szükséges, ha az adóhatóság vagy a társadalombiztosítási alap egy céget ellenőriz.

Bár jelenléte nem tekinthető kötelezőnek, a könyvvizsgálók minden esetben megkövetelik a különböző készpénz-elhatárolások helyességének ellenőrzését.

Ki komponál?

A törvény nem említi, hogy kinek kell elkészítenie a létszámtáblázatot.

Lehet, hogy:

• Vállalati menedzsment;
• a felelős személyek speciálisan létrehozott csoportja;
• HR osztály alkalmazottai;
• jogi osztály munkatársai;
• a gazdasági osztály dolgozói;
• bérszámfejtési és munkaszervezési osztály dolgozói.

Meg kell jegyezni, hogy legalább egy közgazdásznak szükségszerűen részt kell vennie a dokumentum kitöltésében.

Hogyan kell kitölteni és elkészíteni a létszámtáblázatot 2016-ban?

Hogyan kell megfelelően kialakítani és összeállítani a személyzeti ütemtervet?

Ehhez több szabályt is ismernie kell a kitöltésre, a hivatalos űrlap használatával.

Űrlap és szakaszok

A létszámra a T-3 számú egységes nyomtatványt használják.

Az Orosz Föderáció Állami Statisztikai Bizottságának 2004. évi rendelete hagyta jóvá a munkaügyi elszámolás elsődleges dokumentumairól. Nem szükséges ezt az űrlapot használni, de ajánlott.

Dokumentum szakaszok:

• A szervezet hivatalos neve.
• Osztály kódja.
• Beosztás az Összoroszországi Szakmák Osztályozása és a Vezetők és Szakértők Képesítési Névjegyzéke szerint.
• A szervezet létszáma.
• Tarifa mértéke.
• Juttatások
• Teljes fizetés, bónuszokkal együtt.
• Megjegyzések

Lépésről lépésre kitöltési algoritmus

A személyzeti táblázat kitöltésének algoritmusa a következő:

1. A cégnév az alapító okiratok szerint kerül kitöltésre. Ha a cégnek teljes és rövidített neve van, akkor bármelyik lehetőséget választhat. De a vitás helyzetek elkerülése érdekében tanácsos a kiválasztott opciót rögzíteni a cégadatok kitöltésére vonatkozó utasításokban.
2. Töltse ki a dokumentum számát és dátumát. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a létszámtáblázat nem feltétlenül lép azonnal hatályba, ezért ennek megfelelően kerül meghatározásra az időpont. Például, ha a dokumentum 2018. január 1-jén lép hatályba, akkor ez a dátum kerül feltüntetésre.
3. A társaság szerkezeti egységének neve kerül kitöltésre. Kereskedelmi szervezetekben bármi lehet, de nem külföldi eredetű. Az állami tulajdonú vállalatok esetében a szabványok betartása kötelező. Mivel egyes egységeket mutatóként használnak a nyugdíjba vonulás utáni juttatások kiszámításához ( egészségügyi dolgozók, oktatási dolgozók, veszélyes iparágak dolgozói).
4. Az osztálykód a vállalati hierarchia szerint kerül kitöltésre. Például osztály - 01, menedzsment - 01.01, osztály - 01.01.01, csoport - 01.01.01.01.
5. A „pozíció” oszlop ki van töltve. Ez a munkaszerződés és a munkakönyv szigorú betartásával történik. Ugyanakkor meg kell nevezni a dolgozók kategóriáját, szakterületét, kategóriáját, az Összoroszországi Szakmák osztályozóját, ill. Képesítési kézikönyv vezetők és szakemberek. Először az osztályvezetők, majd a helyetteseik, majd a szakemberek és a rendes alkalmazottak pozícióit töltik be.
6. Adja meg a személyzeti egységek számát. Emlékeztetni kell arra, hogy ez nem a vállalkozás tényleges alkalmazottainak számát jelenti, hanem a szükséges létszámot. Ezért ebben az oszlopban az adatok töredékesek is lehetnek (a 0,25-ös értéket lépésnek vesszük). A kereskedelmi szervezetek esetében az egyes értékeket az igényeik alapján választják ki. A költségvetési vállalkozások esetében az alkalmazottak számát meghatározott módon számítják ki.
7. A „tarifakulcs” oszlop kitöltve.Értéke nem lehet alacsonyabb a minimálbérnél. Ezt az oszlopot nem töltheti ki, például 10-15 000 rubelt. Meg kell adnia egy konkrét fizetést rubelben. Ha bizonyos feltételektől függően változik, akkor az űrlap következő oszlopai ezt tükrözik.
8. A következő 3 „pótdíj” oszlop kerül kitöltésre A törvény által előírt szabványoktól, az adott vállalkozás bónuszrendszerétől, a munkarendtől vagy a káros munkakörülmények fennállásától függően megengedett az összegek rubelben vagy százalékban történő feltüntetése.
9. A teljes fizetés ki van töltve, amelyet az 5, 6, 7, 8 oszlopok értékeinek összegzésével kapunk.
10. A jegyzetek kitöltve, ha ők.
11. Az „összesen” oszlopok ki vannak töltve. Ez az űrlapértékek vertikális összegzésével történik (létszám, fizetések, juttatások és bérszámfejtés).

Minta a T-3 nyomtatvány kitöltésére (példa) 2016-ban:

A megadott példában a NEXT LLC esetében van kitöltve.

A dokumentumszám (5. sz.) alapján ez az 5. jóváhagyott létszámtábla a szervezetben. A befejezés és a jóváhagyás időpontja megegyezik - 2015. december 23. A létszámtáblázat életbe lépésének pillanata pedig csak 2016. január 1-jén jött létre, amit külön jeleznek.

A dokumentum szerint a NEKST LLC-nek csak 3 szerkezeti részlege van:

• Adminisztráció (01). A divízió a következő beosztásokat foglalja magában: vezérigazgató, Kereskedelmi igazgató, ACh főigazgató-helyettes, titkár-referens.
• Számvitel (02). A divízió a következő pozíciókat foglalja magában: Főkönyvelő, vezető könyvelő, könyvelő-pénztáros.
• Logisztikai Osztály (03). Az egység egy osztályvezetőből és egy logisztikusból áll.

5. oszlopában Az összes pozíció fizetése feltüntetésre kerül. A 6. és 7. oszlop a „munkaintenzitásért” és a „fiatal szakemberek bónuszait” tartalmazza.

9. oszlopában az 5., 6., 7. oszlop értékei összegződnek (a 8. oszlop nincs kitöltve).

Az "összesen" oszlopban a személyzet létszáma 10 fő, a teljes fizetés 376 000 rubel, a teljes béralap pedig 477 650 rubel.

Nyilatkozat

A létszámtáblázatot külön megrendeléssel hagyják jóvá, amelyet fel kell tüntetni (a dokumentum utolsó oszlopában).

A mintát innen tudod letölteni:

A végzés szövege a következő lehet: „Hagyja jóvá a 2016. július 15-én kelt, 15. számú létszámtáblázatot 10 fős létszámmal, 250 000 rubel havi bérrel.”

Aláírások és pecsétek

A létszámtáblázatot a cégvezetőnek és a főkönyvelőnek alá kell írnia.

Ha egy dokumentum több lapból áll, minden lapot alá lehet írni a külön erre a célra szolgáló mezőkben. Erre szükség lehet például egy olyan szervezetben, ahol először a fiókokban, majd a központi irodában hagynak jóvá egy dokumentumot.

A jóváhagyott ütemtervre pecsétet is helyezhet, de nem szükséges.

A dokumentum érvényessége általában 1 év.

A módosítások a következők szerint történnek:

• új létszámtáblázat kidolgozása;
• a már jóváhagyott dokumentumot módosítani, abban az új rendnek megfelelő megjegyzést tenni.

Szavatossági idő

Az Orosz Föderáció Kulturális Minisztériumának 2010. augusztus 25-i N 558-as rendelete szerint a szabványos kezelési archív dokumentumok jegyzékének jóváhagyása alapján a személyzeti táblázat tárolási időszakait a következők határozzák meg:

• a jóváhagyás és a fejlesztés helyén - folyamatosan;
• más szervezetben - 3 év;
• Az alkalmazottak száma 75 év.

Dolgozhatnak-e a vállalkozók a személyzeti ütemtervük szerint?

A létszámtáblázat csak azokra a munkavállalókra vonatkozik, akik munkaszerződés alapján dolgoznak.

A szerződéses munkavállalók nem szerepelnek a létszámtáblázatban, mert a munkáltatóval való kapcsolatuk szabályozott Polgári törvénykönyv RF, amelyben nincs említés erről a dokumentumról.

Összefoglalva azt mondhatjuk, hogy a létszám nem kötelező, hanem szükséges dokumentumot a személyi információk rendszerezése a társaságban és eredményes működése, nem beszélve arról, hogy jelenléte garancia az esetleges auditok sikeres lefolytatására.

A pozíció a szervezeti struktúra egy bizonyos pozíciójához tartozó feladatok listája. Ez a meghatározás pedig világosan mutatja, hogy a pozíció fogalmának megjelenéséhez már a szervezeti struktúra megléte szükséges. A pozíció a szervezeti mechanizmus egyik összetevője.
BAN BEN kis cég- minden ember látható, a közvetlen kommunikáció bármilyen irányban lehetséges, és ennek eredményeként világos, hogy hova és miért mozog a csapat.

Ha a következő beszélgetéseket hallja a szervezetében: „Nem tudom, mit várnak el tőlem”, „nem bánnak tisztességesen”, „nem látom, hol és miért kellene fejlődnöm”, akkor valószínűleg , ezek nincsenek leírva az Ön szervezetében.egyértelműen az emberek pozíciói, és van értelme, hogy elolvassa ezt a cikket.

A pozíció a szervezeti mechanizmus egyik összetevője

Az alkalmazottak számának növekedésével kommunikációs megszakítások kezdődnek, megjelenik a „felelősség átruházásának” lehetősége, felmerül az igény a csapat és a munka egyértelmű strukturálására, a szerepek leírására.

A szervezetek rohamos fejlődésével párhuzamosan a munka jellegében globális változás következik be. Az emberek által végzett munka egyre inkább megszűnik mechanikusnak lenni. A keretet pedig egyre nehezebb leírni munkaköri kötelezettségek, különösen a magasan képzett munkavállalók és vezetők számára. A „szerep” fogalma jobban megfelel a modern valóságnak. A szerepkört betöltõ személy rugalmasabb lehet, könnyebben eligazodhat a felelõsségei és hatáskörei között, és könnyebben vállalhatja a felelõsséget.

Természetesen „jó lenne” az összes világtapasztalatot figyelembe venni a sikeres szervezetek felépítésében, és már a kezdetektől megtervezni egy új vállalkozás struktúráját, figyelembe véve a jövőbeni struktúra küldetését és céljait. De a gyakorlatban akkor jutunk el ehhez, amikor a vállalkozás már működik, és gyakran sikeresen, de nehézségek adódnak az irányításban.

Sok vállalkozás rendelkezik a részlegekre vonatkozó munkaköri leírásokkal és szabályzatokkal, amelyek a termelési folyamattól elkülönülten léteznek. Egyszer és valaki által írt, mindegyik megpihen a helyén, és kevesen elég bátrak, hogy átgondolják és átgondolják a jelentésüket.

Teljesen természetes, hogy egy idő után a pozíció jelentős változásokon megy keresztül. Ezért amikor egy szervezet auditot végez, az érintett vezetőknek lépéseket kell tenniük, hogy az új körülmények fényében újragondolják a pozíciót. Ez a munkaelemzés eredete.

Mi az a munkaelemzés, és miért van rá szükség?

A munkakör-elemzés az a folyamat, amely során információkat gyűjtenek és elemeznek a munkaköri pozíciókkal kapcsolatban, hogy azonosítsák azok jellemző paramétereit (feladatok és megbízások, felelősségek, teljesítménystandardok stb.).

Az ukrán gyakorlatban ez az eszköz még nem talált méltó alkalmazásra. Sok vezető felteszi magának a kérdést: Mi lesz az előnye ennek az összetett, erőforrás-igényes munkaelemzési folyamatnak?

Az elemzés eredménye a munkaköri leírások (JD) aktualizálása, illetve azok elkészítése.

Pozíciók viselkedéselemzése és minőségi CI-k létrehozása a következő előnyöket nyújtja:

Ha egy közvetlen vezető munkájának elemzése során azt tapasztalja, hogy sok rutinmunkát végez (jelentések készítése, jelenléti ívek vezetése a munkahelyén stb.), de nem látja el közvetlen stratégiai feladatait (részlegi munka tervezése, a munkaidő növelése). az alkalmazottak hatékonysága , motiváció stb.), Ugyanakkor a menedzser teljesen jogosan teszi fel a kérdést - ki lesz? T mit csináljak ha nem én? Valószínűleg módosítani kell az alkalmazottak munkaköri leírását, vagy új beosztást kell bevezetni (például „osztályvezető-helyettes”).

Vezetők számára:

A vállalatnál kialakult „valós helyzet” tisztázása és a vállalkozás alkalmazottainak hatékonyságának növelésére és intenzifikálására irányuló irányok meghatározása, esetenként egészen a vállalati struktúra megváltoztatásáig (különösen a gyorsan növekvő szervezeteknél).

Az állások rangsorolásának, a pozíciók hierarchiájának felállításának és a fizetési fokozatok meghatározásának képessége.

Kritériumok kidolgozása a megüresedett és betöltetlen pozíciókra történő munkaerő-felvételhez. A munkakör elemzése nagyon hasznos és építő lehet a holisztikus személyzeti összeállításhoz.

Képes a személyzet megfelelőségi értékelésére és a munkavállalói fejlesztési programok létrehozására a szervezet céljainak elérése érdekében.

A DI-vel való megismerkedés eljárása álláspályázatkor elkerüli a félreértéseket és az jogi alap munkaügyi viták rendezésekor.

A személyzet elemzése, majd értékelése lehetővé teszi számunkra, hogy átfogó személyzeti képzési programot hozzunk létre.

A személyzet számára:

A felelősségi területek meghatározása és a felelősségi határok egyértelműsége.

Fejlesztési és képzési irányok a kívánt pozíciók eléréséhez.

A munkaköri feladatokon túli, rendszeres munkavégzés esetén fizetési vagy beosztási szint felülvizsgálatát kérheti.

Képes saját céljait megtervezni és a szervezet céljaival összehangolni.

Felkészülés a munkakör elemzésére.

Az elemzésre való felkészülés során kiemelheti a következő feltételek a munkakör betöltéséhez: Közvetlen felettes (beosztottság) Kapcsolat más pozíciókkal (részlegekkel) A pozíció célja (munka) Főbb felelősségi körök (felelősségi körök, kiemelt feladatok) - a munka tartalma. Jogosultság és rendelkezésre álló erőforrások, technológia használata (gépek, berendezések, szerszámok). Munkavégzési szabványok. A munkavállalóval szemben támasztott követelmények: végzettségi szint, végzettség, további. készségek.

Az elemzés lefolytatása egy olyan folyamat, amelyre jól fel kell készülni, el kell döntenie, miért végzi el az elemzést, mely pozíciókat kell alávetni az eljárásnak, mi legyen az elemzés eredménye stb.

Ahhoz, hogy a DI minél teljesebb és harmonikusabb legyen, használhatja a Logikai szintek modelljét (R. Dilts, 1997).

Megválaszolandó kérdések:

Mi ennek a pozíciónak a küldetése? Mi a célja (oka) ennek a pozíciónak?

Milyen helye van ennek a pozíciónak a munkaköri hierarchiában?

Milyen felelősségi körei vannak egy munkavállalónak ebben a pozícióban?

Milyen meggyőződésekre (értékekre) lesz szüksége egy alkalmazottnak ebben a pozícióban?

Milyen tapasztalat és végzettség feltétele van a minőségi munkavégzéshez?

Milyen követelmények vonatkoznak a munkavállaló személyiségére?

Melyek a pozíció legfontosabb feladatai? Milyen szabványok vonatkoznak a munka elvégzésére?

Milyen jogosítványokkal rendelkezik az erőforrások (beleértve a pénzügyi) kezeléséhez, a személyzet felvételéhez, az alkalmazottak elbocsátásához (eltávolításához)?

Mekkora a költségvetés, hány beosztott, mi a felszereltség? Kivel kommunikál ez a pozíció?

Milyen végeredmény várható egy alkalmazotttól ebben a pozícióban?

Logikai szint.	Tipikus kérdés.	A figyelem fókusza.
Küldetés Spiritualitás	Miért? Miért?	Kitekintés a jövőbe.
Szemelyi azonosito.	Ki vagyok én?	A szereped megértése.
Értékek. Hiedelmek.	Miért?	Engedély, motiváció.
Képességek	HOGYAN?	Irány. Stratégia. Terv.
Viselkedés.	MIT?	Akció. Reakció.
Környezet.	Ahol? Amikor? Kivel? Mennyi?	Kontextus

A munkaelemzés során fontos emlékezni erre az elemzés tárgyát képező pozíciókat betöltő alkalmazottak nem képezik a vizsgálat tárgyát(a személyi értékelés a pozíciók elemzése után lesz érvényes).

A belépő szintű rutin munkakörök legjobban az elvégzett feladatok hangsúlyozásával írhatók le, míg a vezetői pozícióknál a konkrét eredmények elérésére kell hangsúlyozni.

A kritériumok és az elemzés tárgyát képező pozíciók listája alapján kerül kiválasztásra az elemzési módszer.

Munkakörelemzés elvégzésének módszerei.

Strukturált interjú.

Ezen a módszeren belül az ezt a pozíciót betöltő munkavállalókkal folytatott interjúk jelentik a legnagyobb értéket. Beszélgethet velük egyénileg, vagy készíthet interjút („brainstorming”) egy csoporttal. A főnökével vagy beosztottjaival készült interjú további információkkal szolgál.

profik: a magasan képzett munkaerő legmegfelelőbb elemzése. A módszer a legrugalmasabb, és könnyen megváltoztatható a különböző pozíciók elemzéséhez.

Mínuszok: Az interjúk lebonyolítása és elemzése sok időt és interjúkészítési készséget igényel. Előfordulhat, hogy az interjúalany félreértésből és eltérő fogalomértelmezésből, valamint közvetlen hamisításból eredő információkat torzít el.

Kérdőívek, kérdőívek, mérlegek.

A kérdőívek lehetnek szabványosak vagy a szervezeten belül kidolgozottak. A módszer megfelelősége a kérdőívek gondos kidolgozásától függ. A leginkább alkalmazható módszer sok embert foglalkoztató pozíciókra.

Előnyök: időt és pénzt takarít meg, különösen, ha sok embertől kell információt szereznie.

Mínuszok: az elemzés céljait kielégítő kérdőív kidolgozásának szükségessége. Ha a kérdőívben szereplő kérdések hibásan, kétértelműen vagy homályosan vannak összeállítva, akkor a felmérés eredményei rossz minőségűek lesznek. Nagyszámú elemzett paraméter esetén a kérdőívek feldolgozása nehézkes.

Az ilyen hibák elkerülése érdekében tesztkérdőívet készíthet egy kiválasztott gyártóhelyen, majd a kérdőív módosítása után kiterjedt vizsgálatot végezhet.

Megfigyelési módszer (egy munkanap fényképe).

Általában rutin ciklikus munkákhoz használják. Ez a munkavégzéssel kapcsolatos információk speciális űrlapokba történő bevitelének folyamata. A megfigyelés másik módja a filmfelvétel a megjegyzésekkel. Más elemzési módszerekkel együtt használható.

Előnyök: gyakran a legjobb (legpontosabb) információgyűjtési módszerként jellemzik, különösen egyéni interjúkkal kombinálva.

Mínuszok: hasonló megfigyelői képesítést igényel. Szánjon sok időt. Ez a módszer nem használható szellemi és kreatív munkára.

Önelemzés.

Munkájának önelemzése és leírásának elkészítése.

Előnyök: A munkaelemzés leggyorsabb és leggazdaságosabb formája.

Mínuszok: A feladat nagyon világos leírása, és néha az emberek képzése szükséges.

Munkaköri leírások készítése

A DI-k a munkaelemzés eredményeként jelennek meg. A különféle információk (kérdőívek, leírások, jegyzetek) tömegéből világos, valós, érthető utasítások jelenjenek meg. Alapvető információkat nyújtanak a munkáról. Ugyanakkor a DI nem írhat le részleteket és árnyalatokat. Célja a tisztázás milyen hozzájárulást várnak el a munkavállalótól. A munkaköri leírás jogi aktus, ezért a DI-nek összhangban kell lennie a törvényekkel (a vállalkozás ügyvédje). A DI-t az igazgató hagyja jóvá, abban lényeges változtatásokat csak az igazgató utasítására lehet végrehajtani. Az állásra jelentkezéskor a munkavállaló megismerkedik DI-jával és aláírja vele a megállapodását. A CI alapján összeállítják munkaszerződés, értékelik a személyzet teljesítményét, megállapítják a munkavállaló besorolását vagy beosztását.

A munkaköri leírás tartalmazhat

A pozíció küldetése

A munka meghatározása

A működési funkciók leírása

Alárendeltségi és kommunikációs kapcsolatok

Kötelességek és felelősségek

Munkakörülmények és szervezés, munkarend.

A munkavállalóval szemben támasztott követelmények (képzettség, tapasztalat, személyes tulajdonságok)

Pontos, tömör, mégis érthető utasítások elkészítése nem könnyű feladat.

A „hivatali nyelv” elsajátítása mellett az elemzést végző személynek számos készségre lesz szüksége:

interjúkészség;

gyors kapcsolat kialakítása az interjúalannyal;

a lényeg kiemelésének képessége, a szükségtelen (amely nem befolyásolja a pozíció céljainak elérését) kiiktatása és a részletekre való odafigyelés;

elemző készség;

tapintat és diplomácia.

Most Ukrajnában elegendő számú tanácsadó szervezet működik, amelyek rendelkeznek a fenti képességekkel, és segíthetnek ebben a nehéz munkában. Egy külső szakember bevonásával lehetőséget kap arra is, hogy vállalkozását egy külső „elfogulatlan” szemlélő szemével lássa. Egy ilyen megoldás hátránya, hogy a meghívott szakembernek időre és erőfeszítésre van szüksége ahhoz, hogy megismerje a szervezetet, átlásson minden összefüggést a szervezeten belül, és képet kapjon arról, hogy milyen típusú pozíciókat kell bevonni az elemzésbe. .

Beosztás: HR osztályvezető Az elemzés időpontja: 2004. január Elhelyezkedés : tejüzem Alárendeltség : az üzem vezérigazgatója Funkcionális alárendeltség : A cég központjának HR igazgatójának Egyéb munkakapcsolatok: A termelési osztályok vezetői Üzemgazdálkodás Műhelyek és osztályok vezetői Helyi Munkaügyi Központ Közvetlen beosztottak: HR osztály adminisztrátor jegyző, a biztonsági osztály vezetője Üzemi képzési vezető Küldetés: RÓL RŐL az osztályokon a vállalati személyzeti politikának megfelelő személyzeti irányítást, a vállalkozás bizalmi, barátságos légkörét teremti meg és tartja fenn, amely elősegíti az üzem dolgozóinak magas színvonalú munkavégzését. Fő feladatai: A toborzás hatékonyságának biztosítása: a szükséges mennyiségű és minőségű személyzet kiválasztása az osztályvezetői állások listájának megfelelően Kérdésekkel forduljon a közvetlen vezetőkhöz munkaügyi jogszabályokés a személyzettel való kapcsolatokat. Rendszeres találkozók tervezése és lebonyolítása a vállalati személyzet képviselőivel Végezzen szisztematikus biztonsági ellenőrzéseket az egész üzemben, és az ilyen vizsgálatok eredményeit jelentse az osztályvezetőknek. Végezzen rendszeres személyzeti felméréseket, és ennek alapján készítsen képzési programokat az új munkatársak, vezetők és más alkalmazottak számára. Konzultáljon az osztályvezetőkkel a vezetői készségek fejlesztésével kapcsolatban. Kiosztott hatáskörök: Használhatja vállalati pénzügyi források a személyzet felvételére és képzésére megállapított költségvetésen belül. Költségvetési korlátok között tud alkalmazottakat felvenni osztályára. Meghatározott keretek között meghatározhatja az osztály személyzetének egyéni fizetését/díját. Súlyos jogsértések esetén megfoszthatja a személyzetet a kifizetésektől. Elérhető erőforrások: Biztonsági járművek. Cégautó. Szükséges végzettségek: Legalább 3 év gyártóüzemben szerzett személyzeti vezetői vagy vonali osztályvezetői munkatapasztalat. Ukrajna szabályozási kereteinek ismerete. A termelés ismerete. További pszichológiai oktatás kívánatos.

Tudás - információk, amelyeket a munkavégzés során tudnia kell. Ügyesség - hogyan lehet ezt a tudást a gyakorlatban alkalmazni. Kompetencia - ennek a készségnek az alkalmazása oly módon, hogy a munka meghatározott színvonalon végezhető legyen. A kompetenciák fejlesztése során egy sor állítást tartalmaznak, amelyek leírják, hogy egy munkát milyen jól kell elvégezni. Például , a Microsoft Word használatára vonatkozó ismereteit és a billentyűzet készségeit felhasználva egy dokumentumot adott idő alatt és hibamentesen gépelhet be adott szabvány szerint. Ebben az esetben a titkári dokumentumokkal való munka kompetenciájáról beszélünk.

Kompetencia modell.

BAN BEN Utóbbi időben A HR-cégek egyre gyakrabban beszélnek arról, hogy kompetenciamodelleket (MC) kell alkalmazniuk vállalatuk alkalmazottai számára. Hogyan függ össze a kompetenciamodell és a munkaköri leírás?

Az MI-ket gyakran a munkaköri leírás részeként használják annak meghatározására, hogy mit várnak el egy alkalmazotttól.

Az MI egy adott munkakörhöz kapcsolódó kompetenciák listája, és kulcsfontosságú útmutatóvá válik abban, hogy segítsen az embereknek nemcsak MIT várnak el tőlük, hanem azt is, HOGYAN kell cselekedniük.

Általában egy ilyen modell a következőket tartalmazhatja:

Fő kompetenciák- ezek azok a kompetenciák, amelyek a deklarált küldetést és értékeket támogatják. A szervezet bármely pozíciójára vonatkoznak. Az alapkompetenciák meghatározásával a szervezet világossá teszi, hogy milyen szempontokat értékel az emberekben.

Általános kompetenciák- Ezek olyan kompetenciák, amelyek egyetemes definícióval rendelkeznek, és bizonyos pozíciókra vonatkoznak (például stratégiai gondolkodás, vezetés).

Speciális kompetenciák- Ezek olyan kompetenciák, amelyek meghatározott munkakörökre vonatkoznak (például bizonyos műszaki kompetenciák).

Az MK még egyszerűbbé és specifikusabbá teszi a személyzeti felmérések elvégzését, a képzési igények azonosítását, a karriertervezést és még sok mást. Az MI használatának legegyszerűbb módja, ha az embert a munkájához szükséges kompetenciák szerint értékeljük. Önmaguk felmérésével az alkalmazottak azonosíthatják azokat a teljesítményterületeket, amelyeken javítaniuk kell. Egy közvetlen vezető vagy mentor segíthet nekik ebben. Az adott pozícióhoz szükséges kompetenciák sikeres elsajátítása után a munkavállaló önállóan fejlesztheti a növekedéshez szükséges kompetenciákat.

Befejezésül szeretném még egyszer idézni Lee Iacocca zseniális menedzsert:

„Minden termelési művelet három szóval leírható: emberek, termékek, profit. AZ EMBEREK az elsők. Ha nincs megbízható csapatod, akkor a többi tényezőből keveset lehet elérni."

A vállalkozás tulajdoni formájától függetlenül szervezeti és személyi felépítése alapvető eleme a munkavállalók munkaügyi tevékenységének gazdasági és jogi szabályozásának. A személyzeti politika kereskedelmi jellegű, vagy meghatározza az alkalmazottak vállalati magatartásának kereteit, tevékenységük fizetésének rendszerét, ösztönzőket vagy fegyelmi szankciókat.

Mi a szerkezeti

Bármilyen szervezeti és személyzeti struktúra tükrözi a vállalatnál érvényben lévő személyzeti menedzsment elveket, a vezetés és az alkalmazottak közötti kapcsolatok modelljét, valamint a felelősségek és kompetenciák közötti elosztási taktikát.

A hierarchikus rendszer külön figyelmet érdemel nagy cégek többszintű parancsnoki lánccal.

Mi a különbség a két dokumentum között?

A létszám és a szervezeti felépítés nem nevezhető egyenrangú fogalomnak. Az első esetben egy dokumentumról beszélünk, amely tartalmazza a beosztások megnevezését, a megfelelő pozícióhoz tartozó személyzeti egységek számát és az egyes alkalmazottak fizetésének mértékét. Vonatkozó szervezeti struktúra, akkor ez is egy írásos dokumentum, amely egyértelműen tartalmazza a vállalkozásnál elérhető pozíciókat és a parancsnoki láncot. A szervezeti struktúra és a személyzet kompetens irányítása lehetővé teszi az egyes részlegek minőségi és mennyiségi összetételének megállapítását a vállalkozásra ruházott feladatok tartalma és mennyisége alapján, figyelembe véve az anyagi és technikai bázist, valamint a költségvetést.

Az arány meghatározása a létszámstruktúrában

A vállalkozás fennállásának ideje alatt a részlegei összeolvadhatnak, nevet változtathatnak, feloszlhatnak stb. Ebben az esetben a vállalati struktúra folyamatban lévő változásairól szóló információkat a személyzeti osztályon és a szerkezeti egységek katalógusában kell tárolni. A személyzeti táblázat egy összefoglaló dokumentum, amely lehetővé teszi a vállalat személyzeti politikájának feladatainak és problémáinak egyértelmű megoldását.

A szervezeti létszám és az osztályok fő eleme külön-külön a fent említett arány. Minden vállalkozásnál mennyisége egy adott pozíciónak, szakmának, fizetési feltételeknek és munkatevékenységnek felel meg. Az arányok száma a létszámszerkezeti egységek figyelembevételével kerül kialakításra.

A szervezeti struktúrák kialakításának elvei egy vállalkozásnál

A vállalat sikere és versenyképessége függő funkcióinak megvalósításához tehát fontos a fejlett és hatékony szervezeti és személyzeti struktúra. Ennek kialakításához azonban fontos betartani a következő elveket:

• valamennyi osztály összehangolt és zavartalan működésének biztosítása;
• hűség és villámgyors manőverezési képesség a piaci viszonyok változása esetén;
• erőfeszítések megtétele a társadalmi konfliktusok megelőzésére vagy semlegesítésére;
• minimalizmus az adminisztratív és vezetői létszám kialakításában annak érdekében, hogy csökkentsék a pénzügyi támogatás költségeit és megakadályozzák az üzleti költségek növekedését a vállalkozásban;
• magas eredmények garantálása és a profitterv teljesítése;
• az ügyfelekkel, szállítókkal és hitelezőkkel szembeni kötelezettségek időben történő teljesítése.

A létszámstruktúra, mint a vállalati stratégia tükörképe

Emellett a szervezeti és személyi struktúra irányítása magában foglalja a munkacsoport érdekeinek figyelembe vételét, az egyenlő partnerség elve alapján. A kompetens vezetési modell kiválasztása bármely tevékenységi területtel és tulajdoni formával rendelkező vállalkozás számára az egyik alapvető kritérium, amely meghatározza a vállalat jövőjét.

A szervezeti struktúra tervezésének kiindulópontja a vállalat iránya és stratégiája. A cég helyesen kialakított koordinációs eszköze ill nonprofit intézmény a következő követelményeknek kell megfelelnie:

• kedvező feltételekkel kommunikálni partnerekkel és ügyfelekkel;
• az aktuális termelési problémák megoldásához kapcsolódó munka mennyiségének ésszerű elosztása a személyzet között.

A szervezetirányítási modellek változatai

A vállalat szervezeti és személyzeti struktúrájának irányítási modellje olyan osztályok összessége, amelyek számos funkciót látnak el a vállalati döntések előkészítésében, fejlesztésében, elfogadásában és végrehajtásában. Az egyszerűség kedvéért a rendszer grafikusan ábrázolja diagram vagy diagram formájában, amely bemutatja az egyes személyzeti egységek összetételét, kapcsolatait és alárendeltségi szintjeit.

A szervezeti struktúra számos modellje igényt tart és a gyakorlatban is használatos. Kialakításuk megfelel a következő elveknek:

• a vállalkozás többfunkciós irányítási struktúrája (ez arra utal, hogy minden részleg vagy személyzeti egység egy, hozzá rendelt funkciót lát el);
• szervezeti felépítés folyamattípusa (egy meghatározott folyamat külön egység általi megvalósítását jelenti);
• mátrixos irányítási forma (egy komplex mechanizmust képvisel a projektek végrehajtására a különböző multifunkcionális részlegekből származó alkalmazottak csoportja által).

Egy másik, az „egy divízió - egy partner” elvén épülő modell (utóbbiak lehetnek vállalkozók, beszállítók, ügyfélcsoportok stb.) alkalmazása korlátozott piac esetén.

A szervezeti struktúra sikerének és relevanciájának titka

Többfunkciós és folyamatmodellek a múlt század eleje óta használt kezelőszervek, azok módosításai. A vállalatirányítási szerkezet ilyen modelljeit gyakran bürokratikusnak nevezik. A hierarchikus rendszerek hatékonyságát a következő tényezők magyarázzák:

• alárendeltség, amelyben minden alsóbb osztály munkáját magasabb struktúrák irányítják és szabályozzák;
• az alkalmazottak képességeinek az általuk betöltött pozícióhoz való igazítása, azaz. bizonyos hierarchikus szerep;
• osztály munkaügyi kötelezettségek további szakirányokhoz;
• a tevékenységek formalizálása vagy szabványok bevezetése, amelynek köszönhetően garantált az alkalmazottak világos megközelítése a kijelölt feladatok végrehajtásához;
• a releváns funkciók alkalmazottak általi ellátásának tömegessége és személytelensége;
• a munkavállalók szigorú kiválasztása a szigorú minősítési feltételeknek megfelelően.

Egy vállalkozás személyzeti felépítése: példa

Az egyik klasszikus példa egy olyan gyártó cég, amely termékeket gyárt. Egy ilyen vállalat középpontjában egy többfunkciós koordinációs eszköz áll. Ha a létszámtáblázatnak megfelelően hivatalosan mintegy 100 alkalmazottat foglalkoztatnak, akkor több nagy részleg létrehozása lenne célszerű megoldás. Például:

• termelési részleg;
• Pénzügyi Igazgatóság;
• termékértékesítési osztály.

Ennek megfelelően mindegyik más, kisebb szerkezeti egységeket foglal magában, amelyek meghatározott feladatok végrehajtásával vannak megbízva. A számviteli osztály és a logisztikai osztály általában a szervezeti személyzeten kívül jön létre. Ha a kínálat bővítésére, a katalógus frissítésére van szükség, a kényelem kedvéért a vállalkozás átmenetileg áttérhet mátrix menedzsment modellre, új divíziót hozva létre a vállalaton belül a rábízott feladatok megoldásának idejére.

Szükséges-e létszámtáblázatot készíteni?

Annak ellenére, hogy az Orosz Föderáció jogszabályai nem írják elő szigorúan a szervezeti struktúra jóváhagyásának szükségességét és létszámszint a vállalat alkalmazottai, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. és 57. cikkében szerepel a személyzeti asztal követelménye a vállalkozásnál. A jogalkotó közvetett említését tartalmazza az a követelmény, hogy a munkavállalókat a létszámtáblázatnak megfelelő munkakörökben, a szerződésben meghatározott munkaügyi funkciókkal kell alkalmazni.

Így minden intézménynek, kereskedelmi vagy gyártó cégnek be kell vezetnie egy dokumentumot az alkalmazottak számáról és az arányokról, hogy elkerülje a beosztottak által elfoglalt pozíciókkal és munkaköri feladataival kapcsolatos vitás helyzeteket. Nincs egységes egységes forma a szervezeti felépítésnek vagy a külön egység alkalmazottainak összetételének. Ugyanakkor a vállalkozás koordinációs struktúrájára vonatkozó információk tükröződhetnek az Orosz Föderáció Állami Statisztikai Bizottsága által jóváhagyott T-3 űrlapon.

A személyzeti adatlap kitöltésével kapcsolatban

Univerzális és alkalmas bármely szervezet személyzeti táblázatának és struktúrájának elkészítésére. A dokumentum kitöltéséhez töltse ki a következő mezőket:

• regisztrációs szám és a regisztráció dátuma;
• az az időtartam, amely alatt a dokumentum érvényesnek minősül;
• a szerkezeti egység teljes neve és kódja;
• az alkalmazottak szakmái és beosztásai;
• az alkalmazottak teljes száma és aránya;
• fizetés, bónusz megléte vagy hiánya.

A létszámtáblázat „Jóváhagyva” oszlopa tartalmazza a dokumentum jogerőre emelkedését lehetővé tévő sorrendre vonatkozó információkat. Itt vagy előzetesen hozzárendeljük a szerkezeti osztály és egyes egységeinek kódjait. Hierarchikus sorrendben vannak feltüntetve - a vezetéstől az alárendelt egységig. A pozíció meghatározásakor célszerű betartani az OKZ - az Összoroszországi Foglalkozások Osztályozója - rendelkezéseit. A vállalkozás személyi összetételét meghatározott időtartamra hagyják jóvá, szükség esetén meghosszabbítható vagy módosítható. Bár a jogszabály nem írja elő e dokumentum elkészítésének kötelezettségét, valójában az esetek 90%-ában jóváhagyják. Ezenkívül egyedi esetekben a szabályozó hatóságok ellenőrzések és auditok során kérhetik a létszámtáblázatot.

Bevezetés

Egy szervezet létszámképzésének elméleti alapjai

1 A személyi állomány lényege és jelentősége a vállalatirányításban

2 A létszámképzés alapjai

3 A személyi állomány változásaira vonatkozó eljárás

A Pumori-Osnastka LLC személyzeti menedzsmentjének elemzése

1 A Pumori-Osnastka LLC. vállalkozás jellemzői

2 A Pumori-Osnastka LLC személyzeti táblázatának elemzése

Következtetés

Bibliográfia

Alkalmazások

BEVEZETÉS

A szervezetek és vállalkozások vezetői döntéseit és intézkedéseit hivatalos dokumentumok rögzítik. A dokumentumok tükrözik és figyelembe veszik a szervezet, vállalkozás tevékenységét, ezért számos dokumentum karbantartását jogszabály írja elő (szervezeti, személyi és ügyviteli dokumentumok stb.). Az egyik a személyzet.

A személyzeti táblázat a fő dokumentum, amelyet a struktúra formalizálására használnak, személyzetés a szervezet létszáma az alapító okiratnak (alapszabálynak vagy szabályzatnak) megfelelően. A létszámtáblázat tartalmazza a szerkezeti egységek, beosztások listáját, a létszámra vonatkozó információkat, a hivatalos fizetéseket, pótlékokat és a havi bérjegyzéket. Ez a dokumentum feljogosítja a vezetést arra, hogy a szervezetet és annak strukturális részlegeit alkalmazottakkal látja el. A létszámtáblázat alapján a HR osztály kiválasztja az alkalmazottakat betöltetlen állások, előléptetési tartalékot képez, a személyzet továbbképzését szervezi.

Meg kell jegyezni, hogy egy olyan fontos személyi dokumentum, mint a személyzeti táblázat, sok kérdést vet fel a gyakorlatban. Ugyanis:

Szükség van-e személyzetre egy szervezetnél?

Hogyan lehet jóváhagyni egy új létszámtáblázatot, és milyen gyakran kell elkészíteni?

Hogyan kell helyesen kitölteni a T-3 számú egységes nyomtatványt, és lehetséges-e további részleteket hozzáadni?

Hogyan lehet formalizálni a létszámváltozást, és melyek ennek az eljárásnak a jellemzői a létszámcsökkentés során?

Mi az a személyzet, és miben különbözik a személyzettől?

E sürgető kérdések megértésének vágya határozta meg témánk kiválasztását. tézis: "A személyzet szerepe és szerkezete egy szervezetben."

A disszertáció kutatásának célja egy szervezet létszámképzési folyamatának vizsgálata.

E cél elérése érdekében a következő feladatokat tűztük ki és oldottuk meg:

.irodalmi források tanulmányozása a választott témában;

.meghatározza a személyzeti szükséglet lényegét és jelentőségét a vállalatirányításban;

.fontolja meg a szervezet létszámtáblázatának elkészítésének eljárását;

.elemezze a munkaerő-gazdálkodást egy konkrét vállalkozás példáján.

A munkatanulmány tárgya egy szervezet személyzeti állományának kialakítása.

A tanulmány tárgya a létszám-összeállítási tevékenység.

A vizsgálat során általános tudományos módszereket alkalmaztak: elemzést, szintézist, logikai megközelítést, valamint osztályozást, csoportosítást, általánosítást és egyebeket.

A munka elméleti alapját hazai és külföldi szerzők menedzsmentelméleti és gyakorlati kérdésekkel foglalkozó munkái képezik, személyzeti tervezés, menedzsment: Bazarova T.Yu., Zaiceva G.G., Magury M.I., Smirnova B.M., Travina V.V. satöbbi.

A kutatási bázis a Pumori-Osnastka LLC gépgyártó vállalat, amelynek székhelye: Oroszország, Szverdlovszki régió, Jekatyerinburg, st. Frunze, 35a.

1. SZERVEZETBEN A SZEMÉLYZET ÜZEMMÓD KIALAKÍTÁSÁNAK ELMÉLETI ALAPJAI

1.1 A személyzeti állomány lényege és jelentősége a vállalatirányításban

létszámtáblázat pozíciókezelés

BAN BEN gyakorlati tevékenységek vállalkozásokkal és azok vezetőivel találkozhat a legtöbbet különböző megközelítések a létszámterv elkészítéséhez, jóváhagyásához és felhasználásához.

Vannak olyan vállalkozások vezetői, akik úgy gondolják, hogy nincs szükségük létszámtáblázatra, jogukban áll tetszőleges számú munkavállalót toborozni anélkül, hogy kötelezettséget vállalnának hivatali, szakmai vagy képesítési összetételükre, valamint az alkalmazottak fizetésére vonatkozóan. bizonyos pozíciókat elfoglalva. Ez a nézet és gyakorlat nem ritka a gazdasági reform során létrejött vállalkozásoknál, különösen azoknál a kisvállalkozásoknál, amelyek magánszemélyek vagy cégek tulajdonában vannak. Korlátolt felelősség.

Van egy másik gyakorlat is, amikor a létszámtáblázat a vállalkozás teljes személyi állományát lefedi, és minden egyes létszám- vagy struktúraváltáskor újra jóváhagyásra kerül, azaz a létszámtáblázatot a tényleges létszámhoz igazítják.

E sarkos megközelítések között számos köztes lehetőség létezik. Ez a helyzet gyakran okoz vitákat, különösen a vállalkozások szakemberei és az őket irányító különféle szervezetek között. És ezek a viták nem mindig rendeződnek tisztességes alapon, még akkor sem, ha az egyik félnek igaza van.

A létszámtáblázatokkal végzett munka gyakorlatában sok minden megmaradt a korábbi gazdasági rendszerből, bár, mint ismeretes, ez a rendszer már nem létezik. Mennyire gazdaságos normatív dokumentum A vállalkozás létszámtáblázata tükrözte a korábbi gazdasági rendszer ellentmondásait: egyrészt a munkabér-felhasználás és a pénzeszközök felhasználásának racionalizálását, másrészt a létszámfeleslegek konszolidálását tűzték ki célul. táblázatot, hogy a tervezett cél keretein belül könnyebben lehessen dolgozni. A személyzeti táblázat volt az egyik legfontosabb dokumentum, amellyel a vállalatok HR osztályainak szakemberei dolgoztak. A vállalkozásnál betöltetlen állások számát a létszámtáblázatban szereplő betöltetlen állások (szakképesítési csoportok) határozták meg. A megüresedett állások alapján az új dolgozók kiválasztására, betanítására, átképzésére épült a munka, valamint a szakképzettség emelkedésével a szakemberek egyik pozícióból a másikba történő előléptetésére került sor. A személyi állomány fontos szerepe a vállalkozás gazdasági életében minden, a vállalkozás tevékenységét irányító szervezet figyelmét felkeltette, és sokan voltak (és vannak ma is). Az osztályok létszámtáblázatai (amikor a vezetőik átruházták a megfelelő létszámtáblázatok jóváhagyásának jogát) tárgyát képezték. belső irányításés ellenőrzi.

Ugyanakkor az új rendszer semmilyen egyértelmű formában nem formalizálta a hozzáállását egy olyan vállalati dokumentumhoz, mint a személyzeti táblázat.

Ebben a vonatkozásban – elsősorban a gyakorlati igények alapján – különböző pozíciókból (jogi, gazdasági, szervezeti, szociális) szükséges a személyi állomány kérdését egy vállalkozás normatív dokumentumaként mérlegelni.

Ehhez mindenekelőtt bizonyos terminológiai értelmezést kell adni a létszámtáblázatnak, vagyis jellemezni, hogy miről beszélünk, kinek és mire van szüksége a létszámtáblázatra.

Különböző források eltérő definíciókat adnak a „személyzeti táblázat” fogalmára, de elvileg a lényegük a következőkben rejlik: a személyzeti táblázat egy jelentési forma. jogalany, egy szervezeti és adminisztratív dokumentum, amely tükrözi a szervezet felépítését, az osztályok számát, tartalmazza a beosztások listáját, feltüntetve azok számát és méretét hivatalos fizetések. A létszámtáblázat azt is tükrözi, hogy egy adott szervezetnél mennyi juttatás és pótlék van az egyes pozíciókhoz kapcsolódóan.

Az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i 1. számú határozatával jóváhagyott, a munkaerő elszámolására és annak kifizetésére vonatkozó elsődleges számviteli dokumentációk alkalmazására és kitöltésére vonatkozó utasításoknak megfelelően „Az egységes formanyomtatványok jóváhagyásáról”. Elsődleges számviteli bizonylatok a munkaerő elszámolására és annak kifizetésére” (a továbbiakban: 1. számú határozat), a létszámtáblázatot a szervezet felépítésének, létszámának és létszámszintjének formálására használják, az Alapszabálya szerint. Tartalmazza a szerkezeti egységek jegyzékét, a beosztások, szakok, szakmák megnevezését a végzettség megjelölésével, a létszámra vonatkozó információkat.

A munkáltató számára a személyzeti táblázat egy nagyon kényelmes „eszköz”, amely egyszerre több funkciót lát el. Különösen ez:

lehetővé teszi a vállalat szervezeti felépítésének (strukturális részlegeinek) egyértelmű nyomon követését;

rögzíti a szerkezeti egységek létszámát és az egyes beosztások (szakmák) létszámát;

lehetővé teszi a strukturális részlegek alkalmazottai javadalmazási rendszerének figyelemmel kísérését;

megállapítja és rögzíti a pótlékok nagyságát;

megkönnyíti a megüresedett állások nyomon követését és a munkaerő toborzását ezekre az állásokra.

A létszámtáblázatot a szervezet vezetőjének vagy meghatalmazott személyének rendelete (utasítása) hagyja jóvá, a jelen dokumentum jóváhagyására vonatkozó felhatalmazást írásban kell rögzíteni. Az ilyen sorrendben, a főtevékenységre vonatkozó szabványos megbízástól eltérően, nincs kimondó rész, és a megrendelés „RENDELEM” szóval kezdődhet, mivel a létszámtáblázat életbe lépéséhez nincs szükség további magyarázatokra.

A létszámtáblázat alapján megállapítják a beosztások, szakterületek, szakmák megnevezését, amely a munkaszerződésekben és egyéb személyi dokumentációkban is megjelenik.

A létszámtáblázat, mint a vállalkozás szabályozó dokumentuma, konszolidált formában rögzíti a vállalkozás alkalmazottai között fennálló, munkaköri leírásokban leírt munkamegosztást.

De a létszámtáblázat nem csupán a munkaköri leírásokból származó dokumentum. Miután összeállították, nagyon aktív szerepet kezd játszani hatékony felhasználása dolgozók. A létszámtáblázat nem a vállalkozásnál elérhető állások betűrendes mutatója, hanem főszabály szerint a beosztásokat divíziókba csoportosítja, és lehetővé teszi ezen felosztások összehasonlítását a bennük foglalkoztatottak száma, a beosztások és a képesítési csoportok szerint. (tehát szakképzettségi összetételük szerint), azonos elnevezésű beosztások és szakképesítési csoportok szintű befizetése. Egy ilyen összehasonlítás arra késztet bennünket, hogy visszatérjünk a dolgozók leterheltségének, az általuk végzett munka mennyiségének és minőségének, a munkamegosztás és együttműködés megvalósíthatóságának elemzéséhez és a munkaköri leírások (munkautasítások) pontosításához, majd azokból - a szerkezeti felépítéshez. a vállalkozás egyes részlegekre való felosztása, a szabványosítás és a munkaminőség kérdései. A vállalatvezetők számára különösen hasznos a tényleges alkalmazotti létszám (osztályonként, beosztásonként) összehasonlítása a létszámtáblázatban foglaltakkal.

A személyzeti táblázat az OKUD 0301017 kóddal rendelkezik, általában három példányban készül, tárolási idejét a fejlesztés és jóváhagyás helyén a vezetőség határozza meg (tartósan vagy 3 év).

Tovább Ebben a pillanatban A munkáltató létszámfenntartási kötelezettségével kapcsolatban két álláspont létezik.

Az első szerint e helyi szabályozási aktus megléte kötelező, mivel közvetlenül érinti a munkavállaló munkavégzését és javadalmazását. Így az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében a személyzeti táblázatot az Art. 15 tartalmazza a definíciót munkaügyi kapcsolatokés az Art. 57, amely szerint lényeges feltétel munkaszerződés munkaügyi funkció, nevezetesen: beosztás szerinti munkavégzés a létszámtáblázatnak, szakmának, szakképzettséget megjelölő szakmának, a munkavállalóra bízott konkrét munkatípusnak megfelelően.

Egy másik szempont szerint a munkáltató önállóan dönt a létszámtábla fenntartásának szükségességéről. A következő érvek támasztják alá ezt az álláspontot. Egyrészt az 1. számú határozat jóváhagyta az egységes alkalmazásra javasolt létszámformát (T-3. sz.). A létszámtáblázat a Kitöltési Útmutatóban is szerepel munkanyilvántartások, amelyet Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2003. október 10-i 69. számú határozata hagyott jóvá (a továbbiakban: 69. számú utasítás). Az Útmutató 3.1. pontja különösen megjegyzi, hogy a beosztás (munkakör), a szakterület, a szakma megnevezésére vonatkozó, végzettséget jelző bejegyzések főszabály szerint a szervezet létszámtáblázatának megfelelően történnek.

Amint látjuk, a felsorolt ​​szabályozások egyike sem írja elő a munkáltató létszámtáblázat-készítési kötelezettségét. Ugyanakkor azt javasoljuk, hogy ne hanyagolja el ennek karbantartását személyi okmány, mivel az ellenőrző hatóságok ragaszkodnak az első állásponthoz.

Így az Orosz Föderáció Társadalombiztosítási Alapja felhívja a kötvénytulajdonosok (munkáltatók) figyelmét, hogy szükség van egy személyzeti táblázat elkészítésére, amely a biztosítási díjak kiszámításának helyességét igazolja.<#"416" src="doc_zip1.jpg" /> <#"justify">1. ábra - Példa a létszámtáblázat kitöltésére

Az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság állásfoglalása, amely bevezette a T-3 számú egységes formanyomtatványt, előírja a személyzeti táblázat jóváhagyását a szervezet vezetőjének rendeletével. Ehhez külön oszlopba kerül a megrendelés dátuma és száma, a létszám, valamint a havi bérszámfejtés.

Az egyesített űrlap első oszlopa a „Struktúraegység neve”. Ha már arról beszélünk kereskedelmi szervezet akkor a szerkezeti egységek elnevezésében főszabály szerint nincs korlátozás, kivéve a terminológiai követelményeket és az általánosan elfogadott fogalmakat és definíciókat (nem kívánatos a szerkezeti egységek elnevezése homályos idegen szavakkal). Vannak azonban olyan szervezetek, amelyekben számos juttatást biztosítanak a munkavállalóknak nyugdíjba vonuláskor (például egészségügyi és oktatási intézmények, vállalkozások, amelyek magukban foglalják a termelést káros körülmények munkaerő). Ezért a strukturális egységek megnevezésének a létszámtáblázatban való helyes megjelenítése a HR-osztályra vagy a szervezési és javadalmazási osztályra hárul. Hogy könnyebb legyen benne dolgozni ebben az irányban léteznek veszélyes iparágak iparági osztályozói vagy szerkezeti egységek elnevezésének nómenklatúrája, valamint tarifa- és minősítési referenciakönyvek, összoroszországi osztályozók, 1. számú lista az iparágakról, művekről, szakmákról, pozíciókról és mutatókról a földalatti munkában, munkában különösen káros és különösen nehéz munkakörülmények, amelyekben a foglalkoztatás öregségi nyugdíjra jogosít kedvezményes feltételekés 2. számú listája a káros és nehéz munkakörülményekkel rendelkező iparágak, munkakörök, szakmák, beosztások és mutatószámok, amelyekben a foglalkoztatás kedvezményes öregségi nyugdíjra jogosít.

Az osztályok neveit csoportok jelzik:

irányítási vagy adminisztratív rész (ilyen részlegek közé tartozik az igazgatóság, a számvitel, a személyzeti osztály stb.);

termelési egységek;

segéd- vagy kiszolgáló egységek.

Általános szabály, hogy a legtöbb szervezetben a szerkezeti egységek nevének elhelyezkedése megfelel ennek a sorrendnek. Ez alól kivételt képeznek azok a vállalkozások, amelyek fő tevékenysége a kereskedelem. Az ilyen cégeknél nincsenek termelési részlegek, de vannak értékesítési osztályok ill kereskedelmi osztályok, amelyek szorosan kapcsolódnak a logisztikai részlegekhez (ez utóbbiak jelen esetben szolgáltató részlegek).

A szerkezeti egység kódja jelzi a strukturális egység helyét a szervezet hierarchikus felépítésében. A kódolás segítségével jelzik a kisebb egységek helyét a nagyok szerkezetében.

A „Szakma (beosztás)” oszlopot szigorúan a tarifa- és képesítési referenciakönyvekkel, valamint az alkalmazotti pozíciók és munkavállalói szakmák összoroszországi osztályozójával összhangban töltik ki. Az oszlop kitöltésének sorrendje minden egyes szerkezeti egység esetében egyedi, figyelembe véve az adott szervezet sajátosságait. Rendszerint először a szerkezeti egység vezetői, helyettesei, majd a vezető és a főszakemberek, majd az előadói beosztások. Ha egy szerkezeti egység mérnöki és műszaki személyzetet és dolgozókat is tartalmaz, akkor először a mérnököket, majd a munkásokat kell kijelölni.

A nagy létszámú tisztviselővel és személyzettel rendelkező vállalkozásoknál célszerű az egyes szerkezeti egységekre vonatkozó létszámtáblázatot kidolgozni és jóváhagyni.

Az űrlap kitölthető a manuálisan, és gépi technológia segítségével (nyomtatás, számítástechnika stb.), de az információk papírra történő kötelező mentésével.

A szerkezeti egységek nevét általában ábécé sorrendben, rövidítések nélkül, a névelős egyes számban adjuk meg.

A táblázat 3. oszlopa tartalmazza a szakmák (beosztások) megnevezését, amelyek szakterületenként és végzettségenként megkülönböztethetők.

A szakma elnevezése a Munkavállalók és Szakmák Egységes Tarifa- és Képesítési Jegyzékéből (UTKS) származik. Ezt az eljárást az Art. 57 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A létszámtáblázatban a szakmák (beosztások) megnevezései a szerkezeti felosztások részeként szerepelnek. Felsorolják a legfelső szinttől kezdve a junior szintig: menedzser, menedzser-helyettes, szakember, műszaki vezető stb. A létszámtáblázatban a „-” jellel elválasztott kettős munkakör feltüntetése megengedett, míg a kettős beosztásban az első beosztásnál a hivatalos illetmény kerül megállapításra.

Ha a szervezetnek olyan alkalmazottai vannak, akik nem részei egyetlen szerkezeti egységnek sem, akkor „egyéb személyzetként” tartják nyilván őket.

A név teljes egészében, egyes szám névelőben van feltüntetve. Rövidítések „menedzser”, „helyettes”, „kezdet”. nem megengedett.

Az állományi beosztások számát (4. oszlop) az egyes beosztásokra vagy szakmákra vonatkozó egységekben kell feltüntetni. A megfelelő arányban (0,2; 0,4, stb.) jelzik azokat a beosztásokat, amelyeknél hiányos állományi egység fenntartása biztosított.

Az 5. oszlop a fizetéseket ( tarifák), a 3. oszlopban felsorolt ​​szakmák (beosztások) szerinti munkavégzésre megállapított.

A munkák és a megbízás díjszabása tarifakategóriák Az alkalmazottak az Egységes Munka- és Szakmajegyzék, a Vezetők, Szakemberek és Egyéb Alkalmazottak Beosztásainak Képesítési Jegyzéke figyelembevételével készülnek.

Ami a bónuszokat illeti (6-8. oszlop), azokat szintén a javadalmazási rendszernek kell biztosítania. A juttatások típusát és összegét az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével, a kollektív szerződésekkel és a helyi szabályozással összhangban állapítják meg.

A 9. oszlop határozza meg az egyes alkalmazottak havi béralapját. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 129. sz bérek a munkavállaló képzettségétől, összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és körülményeitől függő munkadíjra, valamint kompenzációra és ösztönző kifizetésre vonatkozik.

Az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 1. számú határozatával jóváhagyott, a munkaerő elszámolására és annak kifizetésére vonatkozó elsődleges számviteli dokumentáció alkalmazására és kitöltésére vonatkozó utasítások szerint a személyzeti táblázatban a bérek nem csak a rubel, hanem százalékok, együtthatók stb.

A „Megjegyzés” oszlop célja, hogy működési változtatásokat hajtson végre, vagy egy adott munkakör jellemzőit tükrözze. Ezt az oszlopot gyakran használják a vezetéknév és a kezdőbetűk jelzésére egyéni dolgozók vezetői pozíciókat tölt be.

A táblázat fő részének összes oszlopának kitöltése után az „Összesen” sorban a 4 - 9. oszlop végösszege látható. meghatározott számú személyzeti egységgel és egy bizonyos havi béralap munkaerővel történő jóváhagyására adják ki. A megrendelést (utasítást) a szervezet vezetője vagy meghatalmazottja hagyja jóvá.

Ha az űrlap kitöltésekor hibákat követtek el, azt csak a megállapított szabályok szerint lehet javítani, pl. a hibás bejegyzések áthúzásával és a helyesek föléjük helyezésével. Ebben az esetben a kijavítást minden dokumentumot aláíró személynek meg kell egyeznie, és azt aláírásával meg kell erősítenie, feltüntetve a javítások időpontját.

A létszámtáblázat összeállításakor ügyelni kell arra, hogy az egységes formanyomtatványban előírt összes részletet kitöltse a dokumentum. Csak ebben az esetben tekinthető véglegesnek és fogadható el jóváhagyásra. Különösen olyan részleteket kell kitölteni, mint a szervezet neve és az OKPO kód. Az aláírási átiratok is szükséges adatok. Ha vannak üres sorok az űrlapon, azokat át kell húzni.

A létszámtáblázat tervezetét egyeztetni kell a strukturális részlegek vezetőivel, valamint a vállalatirányítás legmagasabb szintjéhez tartozó más személyekkel. Az érdeklődők számának megfelelően gyártják, és a létszámtáblázat jóváhagyását követően 3 évig tárolják.

1.3 A változtatások menete a létszámtáblázatban

A létszámtáblázat hosszú távú dokumentum, de szükség esetén változtatások, kiegészítések végezhetők rajta. A változtatásokat, kiegészítéseket a vállalkozás vezetője vagy az általa meghatalmazott személy utasítására végzik (lásd 2. ábra).

A létszámtáblázat módosítására akkor kerül sor, ha az alkalmazottak száma vagy létszáma csökken. Létszámcsökkentéskor az egyes egységeket, létszámcsökkentésnél pedig az egyes egységeket. Ugyanakkor a csökkentett beosztást betöltő vagy csökkentett szakmában dolgozó munkavállalókat a vonatkozó cikkek értelmében elbocsátják. Munka Törvénykönyve RF.

A létszámtáblázat módosítása is a vezető utasítása (utasítása) szerint történik.

A létszámtáblázatot kétféleképpen módosíthatja:

) módosítsa magát a létszámtáblázatot. A következő iktatószámú új létszámtáblázatot a főtevékenység végzése hagyja jóvá;

) ha a létszámtáblázaton végrehajtott változtatások jelentéktelenek, azokat a főtevékenységre vonatkozó megrendeléssel lehet formalizálni.

<#"justify">2. A PUMORI-OSNASTKA LLC.

.1 A Pumori-Osnastka LLC. vállalkozás jellemzői

Az elemzés tárgya a Pumori-Osnastka LLC gépgyártó vállalkozás, amelynek címe: Oroszország, Szverdlovszki régió, Jekatyerinburg, st. Frunze, 35a.

LLC "Pumori-Osnastka"<#"justify">Földrajzilag a cég az uráli régió piacán, Jekatyerinburg városában működik.

A Pumori-Osnastka LLC vállalkozás a gyártási piacon technológiai berendezések 10 éve működik sikeresen.

A Pumori-Osnastka LLC termékek fő ügyfelei olyan cégek, mint az UDMZ LLC, a ZSO Iskra LLC, a SIZ LLC, a Votkinsk Machine Plant, a Vikom LLC, a KULZ OJSC, az MZMZ-VMM OJSC és más vállalkozások és társaságok.

A Pumori-Osnastka LLC vállalkozás tevékenységi területei a következők:

kísérleti, egyedi és sorozattermékek, speciális technológiai berendezések, tudományos és műszaki termékek, ipari és műszaki célú termékek fejlesztése, gyártása és értékesítése;

külgazdasági tevékenység;

egyéb, törvény által nem tiltott tevékenység.

A Pumori-Osnastka LLC céljai elsősorban:

a különböző iparágakban működő vállalkozások biztosítása modern, kiváló minőségű segédeszközökkel és műszaki berendezésekkel;

a termelés hatékonyságának növelése a nem termelési költségek csökkentésével;

feltételek megteremtése a fejlett technológiák bevezetéséhez;

piaci részesedés növelése versenyképes termékek létrehozásával és értékesítési volumen növelésével.

A Pumori-Osnastka LLC fő tevékenységei a következők:

hangszeres produkció A;

műszaki berendezések gyártása V.

A Pumori-Osnastka LLC tevékenységtípusai közötti kapcsolatot a 3. ábrán mutatjuk be.

3. ábra - A Pumori-Osnastka LLC tevékenységeinek összefüggései 2010-ben

A Pumori-Osnastka LLC jogi személy, és az Orosz Föderáció alapokmánya és jogszabályai alapján működik.

A Pumori-Osnastka LLC vállalat szervezeti irányítási struktúráját a 4. ábra mutatja be.

A Pumori-Osnastka LLC az egyik legnagyobb leányvállalata Orosz gyártók fémvágó és összetett segédszerszámok, berendezések, modern gépek és berendezések szállítója az Orosz Föderációban, az Ural Machine-Building Corporation "Pumori-SIZ" része.

A "Pumori-SIZ" Ural Gépgyártó Vállalat a "Pumori" és a Sverdlovsk vállalatcsoport integrálásával jött létre. szerszámgyár. A vállalkozások műszaki, termelési, tudományos és kreatív potenciáljának egyetlen struktúrán belüli ötvözése hozzájárult az orosz gépipar előtt álló összetett problémák sikeres megoldásához. Ma az UMK "Pumori-SIZ" több mint egy tucat vállalkozást egyesít, és leányvállalatokkal rendelkezik Szentpéterváron, Permben, képviseleti irodái pedig Moszkvában, Nyizsnyij Novgorodban, Novoszibirszkben és az Orosz Föderáció más városaiban. Az Ural Gépgyártó Vállalat "Pumori-SIZ" kiterjedt üzleti kapcsolatokkal rendelkezik Oroszországban és külföldön.

4. ábra - A Pumori-Osnastka LLC szervezeti felépítése

2.2 A Pumori-Osnastka LLC személyzeti táblázatának elemzése

A Pumori-Osnastka LLC vállalkozás személyzeti táblázatának kialakítása a szervezet struktúrájának, személyzetének és létszámának formalizálására szolgál, az alapszabálynak megfelelően.

A létszámtáblázat tartalmazza a szerkezeti egységek, beosztások listáját, a létszámra vonatkozó információkat, a hivatalos fizetéseket, pótlékokat és a havi bérjegyzéket.

A Pumori-Osnastka LLC vállalkozás személyzeti asztalának fejlesztését a személyzeti szolgálat végzi, közvetlen kölcsönhatásban a munkaügyi osztállyal és gazdasági osztály.

A létszámtáblázat kidolgozásának szükségességével kapcsolatban a Pumori-Osnastka LLC először megbízást ad ki egy adott alkalmazottnak a felelősségi körök kijelölésére a személyzeti táblázat tervezetének elkészítésére, amely meghatározza a létszámtábla-tervezet elkészítésének határidejét. A létszámtáblázat tervezetének elkészítésének előfeltétele, hogy azt a vállalkozás valamennyi osztályának vezetőjével meg kell egyezniük.

A létszámtáblázatot aláírt megbízással hagyják jóvá főigazgató szervezetek.

A Pumori-Osnastka LLC személyzeti táblázatának elkészítése, a munkaerő elszámolására és kifizetésére vonatkozó elsődleges számviteli dokumentumok egységes formáinak albumának T-3 nyomtatványa, amelyet az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i határozata hagyott jóvá. , használt. 1. sz.

A szerkezeti egységek és a bennük lévő beosztások sorrendjét a szervezet vezetője határozza meg.

Minden szerkezeti egység tartalmaz személyzeti pozíciók minden alkalmazotti kategóriára, szakterületük megjelölésével, a felsőbb szinttől a junior szintig.

A létszámtáblázat szerinti teljes létszáma megfelel a becslésben szereplő bérek becsült számának.

A létszámtáblázatban szereplő szerkezeti egységek és beosztások neve a képesítési segédkönyvekben jóváhagyott alkalmazotti beosztások és kékgalléros szakmák jegyzékeinek megfelelően névelőben szerepel.

Jelenleg a következő segédkönyvek használhatók a szakma (beosztás) megállapításához a létszámtáblázatban:

ETKS – Munkavállalók és Szakmák Egységes Tarifa- és Képesítési Névjegyzéke;

Egységes képesítési jegyzék vezetői, szakemberi és alkalmazotti pozíciók számára;

OKPDTR - Össz-orosz osztályozó munkavállalói szakmák, alkalmazotti pozíciók és bérosztályok.

A Pumori-Osnastka LLC személyzeti táblázatát 2001-ben fejlesztették ki és hagyták jóvá, majd ezt követően módosították a személyzeti táblázatot.

A megrendelés alapjául a következő okok adhatók:

a vállalat szervezeti felépítésének javítása;

az egyes szerkezeti részlegek tevékenységének javítását célzó tevékenységek végzése;

vállalati átszervezés;

a vállalat termelési bázisának bővítése vagy szűkítése;

jogszabályi változások;

a vezetői munka optimalizálása;

a HR részleg tervezése, gazdaságossági számításai, a funkciók megkettőzésének megszüntetése stb.

Utoljára módosítva létszámleépítés a globális időszak alatti hatalmas létszámcsökkenés miatt pénzügyi válság, 2009 januárjában történt, a jelenlegi ütemezés módosításával.

Az A. függelékben bemutatott létszámtáblázat szerint a Pumori-Osnastka LLC vállalkozás létszáma 137,4 egység.

A Pumori-Osnastka LLC állománya azonban még nem alakult ki teljesen, a 2011 augusztusi létszámszerkezet szerint a betöltött pozíciók száma 121 fő, ami a jóváhagyott létszámtáblázat teljes létszámának 88%-a. .

A Pumori-Osnastka LLC szervezeti és irányítási struktúrájának részletes elemzése során megállapítottuk, hogy a létszámtáblázat megfelel a vállalkozás tevékenységének, az alkalmazottak leterheltsége egységes, az alkalmazottak felelőssége és irányítási jogköre egyértelműen megoszlik, munkaköri leírások.

KÖVETKEZTETÉS

ez a munka foglalkozott a személyi állomány szerepének kérdésével a szervezetben, valamint struktúrájának meghatározásával.

A bevezetőben meghatároztuk a munka témájának relevanciáját, célt tűztünk ki, felvázoltuk a munka feladatait, meghatároztuk a vizsgálat tárgyát és tárgyát, felvázoltuk a munka elméleti, kutatási alapjait, a főbb kutatási módszereket. .

Az első fejezetben az irodalmi források elemzése alapján megvizsgáltuk elméleti szempontok létszámterv összeállítása.

A létszámtábla egy jogi személy beszámolási űrlapja, olyan szervezeti és adminisztratív dokumentum, amely tükrözi a szervezet felépítését, az osztályok számát, és tartalmazza a beosztások listáját, feltüntetve azok számát és hivatalos fizetését.

A létszámtáblázatot a szervezet vezetője vagy az általa meghatalmazott személy által aláírt végzéssel (utasítással) hagyják jóvá.

A személyzeti táblázat kialakítását egy szervezetben általában a személyzeti osztályra vagy a gazdasági tervezési osztályra bízzák.

A létszámtáblázat nyilvántartásának módja a T-3 számú egységes formanyomtatvány kitöltése.

Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentésekor a létszámtáblázatot módosítják. A változtatások kétféleképpen történnek: a teljes létszámtáblázat megváltoztatásával vagy a létszámtáblázat módosításával.

Úgy gondoljuk, hogy a létszámtábla egy nagyon fontos dokumentum, amely segíti a vezető munkáját, és minden komoly szervezetnek rendelkeznie kell vele.

A munka második fejezetében elemzést végeztünk a személyzeti táblázat elkészítésében egy adott vállalkozásnál - a Pumori-Osnastka LLC-nél.

A Pumori-Osnastka LLC létszámtáblázatának részletes elemzése során megállapítottuk, hogy az megfelel a vállalkozás tevékenységének, az alkalmazottak leterheltsége egységes, az alkalmazottak felelőssége és irányítási jogköre egyértelműen, a munkaköri leírások szerint oszlik meg.

Így a munka megírása a téma relevanciájának és az arra kitűzött célnak megfelelően történt. A munka írásának elején feltett feladatok maradéktalanul megoldódtak.

BIBLIOGRÁFIAI LISTÁJA

1.Bazarov T.Yu. Személyzetmenedzsment: Tankönyv egyetemeknek / T.Yu.Bazarov, B.L. Eremina. - M.: Bankok és tőzsdék: EGYSÉG, 2010.

2.Basovsky L. E. Menedzsment: Oktatóanyag. 2. kiadás - M.:INFRA-M, 2005.

3.Blinov A.O., Vasilevskaya O.V. A személyzeti menedzsment művészete: Tankönyv. falu - M.: GELAN, 2009.

4.Bykova T.A. Irodai munka: tankönyv / T.A. Bykova - M.: MCFR, 2006.

.Vikhansky O. S., Naumov A. I. Menedzsment: Tankönyv. - 3. kiadás - M.: Gardariki, 2003.

.Munkavállalók Munkáinak és Szakmáinak Egységes Díjszabási és Képesítési Jegyzéke// #"justify">7. Zaicev G.G., Faibushevich S.I. Személyzeti menedzsment egy vállalkozásban: személyes menedzsment. - Szentpétervár: A Szentpétervári Közgazdasági és Pénzügyi Egyetem kiadója, 2012.

8.Zaitseva T.V., Zub A.T. Személyzeti menedzsment. M.: "FORUM" Kiadó, "INFRA-M", 2006.

.Zakharkina O.I. A vállalkozás személyzeti szolgáltatása: irodai munka, iratkezelés és normatív alap/ O.I. Zakharkina. - M.: Omega-L, 2007.

.Kakora E.V. A naprakész személyzeti információk befolyásolhatják sikeres fejlesztésüzlet // Személyzeti menedzsment. 2009. 12. sz. 40-41.

.Kibanov A. Ya. /szerk./ Egy szervezet személyzeti menedzsmentje: Tankönyv. - M.: INFRA-M, 2007.

12.Lagina, Shakirova A személyzettel való munka szervezése és javítása. - M.: VNIIEgazprom, 2010.

13.Mansurov R.E. „Gazdaságilag és technológiailag megalapozott létszámtáblázat kialakításában szerzett tapasztalat egy ipari vállalkozás számára” // Személyzetgazdálkodás, 2008, 1. sz.

14.Maslov E.V. Vállalati személyzeti menedzsment. Oktatóanyag. M. - Novoszibirszk, 2009

.Porshnev A. G., Rumyantseva Z. P., Salomatin N. A. /szerk./ Szervezetmenedzsment: Tankönyv. - 2. kiadás, átdolgozva. és további - M.: INFRA-M, 2008.

.Az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i 1. számú határozata „A munka és annak kifizetése rögzítésére szolgáló elsődleges számviteli bizonylatok egységes formáinak jóváhagyásáról” // #"justify">17. Az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 1998. augusztus 21-i N 37. határozata, 2000. január 21-én, augusztus 4-én módosította. Vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak álláshelyeinek képesítési jegyzéke//#"justify">18. Rogozhin M. Yu. Irodai munka kézikönyve / M. Yu. Rogozhin. - M.; Justitsinform, 2011.

19.Smirnov B.M. Személyzeti innovációk a személyzetirányítási rendszerben. - M.: GAU, 2006.

.Tomilov V.V., Babkina L.N., Pesotskaya E.V. és mások.. Menedzsment. Tankönyv / Szerk. V.V. Tomilova. - M.: Yurait-Izdat, 2009.

21. Travin V.V. A személyzeti menedzsment alapjai / V. V. Travin, V. A. Djatlov. - 2. kiadás - M.: Delo, 2007.

22.Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. - M.: Prospekt, 2009.

23.Shekshnya S.V. Egy modern szervezet személyzeti vezetése / oktatási és gyakorlati útmutató. Üzleti iskola "Intel-synthesis", 2002

.Shkatulla V.I. Kézikönyv HR menedzser számára. - M.: Norma - Infra - M, 2010.

25.Yakimov V.N., Tomashevich V.E., Postnikov M.A. Egy vállalkozás társadalmi fejlődése és a személyzettel való munka: Tankönyv./ Szerk. V.N. Yakimova és mások - M.: Közgazdaságtan, 2011.

ALKALMAZÁSOK

A Függelék

A Pumori Osnstka LLC létszámtáblázata T-3 számú egységes formanyomtatvány Jóváhagyva az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i határozatával. szervezet Okmányszám Elkészítés dátuma SZEMÉLYZET ÜTEMTERVE ELFOGADVA A szervezet megbízásából " "-tól _______ 20 év ___ számú létszám 137,4 egység Strukturális egység Beosztás (szak, szakma), beosztás, szakképesítési osztály (kategória) Létszám egységek Díjszabás (bér) stb. , dörzsölje.. Juttatások, dörzsölje Összesen, dörzsölje névkód Kerületi együttható Logisztikai és Együttműködési Együttműködési Csoport96Osztályvezető-helyettes110000.0015%11500.00Logisztikai és Együttműködési Együttműködési Csoport96Együttműködési Mérnök17000.0015%10D010Ir. 5%40250,00A Vezetői személyzet1 Igazgatóhelyettes Marketing és értékesítés120000.0015%23000 .00Vezetők Agement személyzet1HR Manager110000.0015 %11500.00Vezérlő berendezés1 Termelésvezető120000.0015%23000, 00Vezetés személyzet1 Vezetőtitkár17000.0015%8050.00Számvitel8Könyvelő37000.00 - 8000.0015%24150.00 - 27600.00Számvitel8Főkönyvelő120000.0015%200A000000 5%11500.00Főgépész és Energetikai Tanszék68Főszerelő0.520000.0015%11500.00Főmechanikai és Energetikai Tanszék 68 Energiamérnök 110000.0015 % 11500,00 Főgépész és Energetikus Tanszék. Elektronikai mérnökök csoportja69Elektronikai mérnök0.514000.0015%8050.00Gépész- és Energiamérnöki Tanszék. Elektronikai mérnökök csoportja69Elektronikai mérnök 1. kategória0,57000,00 - 14000,0015%4025,00 - 8050,00Főgépész és energiamérnöki osztály. Elektronikai mérnökök csoportja69 Csoportvezető0.520000.0015%11500.00Főgépész és energetikai osztály. 2. sz., 371. sz. műhelyek berendezésjavító-karbantartó csoportja Javító 27000.0015% 16100.00 Főszerelő és villamosmérnök osztály. CNC gépek javítási és karbantartási csoportja 70 Javító 114000,0015% 16100,00 Főszerelő és energetikai osztály. Villamos berendezések rutinjavítási részlege 72 Villanyszerelő elektromos berendezések javítására és karbantartására 17000,0015%8050,00 Marketing és Értékesítési Osztály 11 Osztályvezető-helyettes 210000,0015% 23000,00 Marketing és Értékesítési Osztály 11 Értékesítési vezető 11 Értékesítési vezető1 . osztály 112000.0015 %13800.00Anyagrészleg műszaki ellátás és együttműködés92Osztályvezető112000.0015%13800.00Logisztikai és együttműködési osztály. Garázs.93Szállítmányozó sofőr17000.0015%8050.00Logisztikai és együttműködési osztály. Ellátási csoport.95Ellátó mérnök17000.0015%8050.00Logisztikai és együttműködési osztály. Fémek és üzemanyagok és kenőanyagok raktára.94Rakodó-kisegítő munkás17000.0015%152950.00Logisztikai és együttműködési osztály. Fémek, üzemanyagok és kenőanyagok raktára.94Raktáros17000.0015%8050.00Műszaki ellenőrzési részleg27Vezérlőmérnök17000.0015%8050.00Műszaki ellenőrzési osztály27Vezérlő37000.0015%20Techn. - diszpécser részleg3 Gyártás-előkészítő mérnök17000.0015%8050.00 Gyártási és feladási osztály3 Osztályvezető112000.0015%13800.00 Műszaki osztály63 Folyamatmérnök a dokumentációs könyvelésért17000.0015%8050.00Műszaki osztály1630%Műszaki osztály1630%00% technikai osztály. Modellezési és Tervezési Iroda66Vezető tervezőmérnök37000.0015%24150.00Műszaki osztály. Modellezési és Tervezési Iroda66Az Iroda vezetője110000.0015%11500.00Műszaki osztály. Szabványügyi Iroda 64 Munkaügyi szabványügyi mérnök 17000,0015% 8050,00 Műszaki osztály. Szabványügyi Iroda64Az Iroda vezetője110000.0015%11500.00Műszaki osztály. Számítógép-vezérelt gépek vezérlőprogramjainak irodája 65 Programozó mérnök 27000,0015% 16100,00 Műszaki osztály. Számítógéppel vezérelt gépek vezérlőprogramjainak iroda 65 Irodavezető 110000,0015% 11500,00 Műszaki osztály. Segédszerszámok technológiai iroda59Folyamatmérnök37000.0015%24150.00Műszaki osztály. Segédszerszámok technológiai iroda59 Irodavezető110000.0015%11500.00Műszaki osztály. Alakító berendezések technológiai iroda58Folyamatmérnök17000.0015%8050.00Műszaki osztály. Alakítóberendezések technológiai iroda58Irodavezető110000.0015%11500.00Csomagolási Osztály74Részlegvezető0.44000.0015%1840.002. számú műhely Szerszámozás, szerszámok és rögzítések.4Szerszámműhely-helyettes 20.1001000.1001 , szerszámok és szerelvények 4 Raktáros 17000 , 0015%8050.00 Workshop No. 2 szerszámok, meghal és szerelvények.4 PU (maró) gépek üzemeltetője 17000.0015%8050.00 Workshop 2. számú szerszámok, meghal és szerelvények.4 üzletkezelő112000.0015%13800.00 Workshop No. matricák és szerelvények.4 PU 6. kategóriájú gépek kezelője17000.0015%8050.002. számú műhely Szerszámok, szerszámok és rögzítések.4 PU37000.0015%24150.00 Szerszámgépek kezelője.2. Szerszámok és rögzítések. 4 PU gépek kezelője (maró)17000.0015%8050.002. számú műhely Szerszámok, matricák és rögzítések.4 PU 5. kategóriájú gépek kezelője17000.0015%8050.002. számú műhely Szerszámozás, szerszámok és szerelési munkák.40. 15 %8050.00 Szerszámok, szerszámok és rögzítők 2. számú műhelye.4 Vágó fűrészeken és gépeken17000.0015%2. számú szerszámok, szerszámok és rögzítők műhely.4 Szerszámszerelő-szerszámkészítő 5. kategória17000.0015%Szerszámszerszámok2 és műhely2. .4 Szerszámkészítő 6. kategória27000.0015%2. sz. műhely Szerszámok, matricák és rögzítők. 4. esztergályos 3. osztály17000.0015%2. sz. Szerszámok, szerszámok és rögzítők.4.4. esztergák 4Turner 6 Kategória 27000.0015% Bolt 2. számú szerszám, meghal és szerelvények. marógép doboz 4 kategória 17000,0015%8050,00 2. számú üzlet Szerszámgépek, matricák és rögzítők 4 Marógép 6 kategória 17000,0015% 8050,00 2. számú üzlet Szerszámgépek, szerszámok és rögzítők 4 Köszörűgép 5001 kategória 50.001 kategória 8001 Szerszám felszerelés matricák, bélyegzők és eszközök.4 Köszörű 5. kategória17000.0015%8050.002. számú műhely Szerszámberendezések, matricák és rögzítők.4 Száraz csiszoló 100% 6. kategória17000.0015%8050.00Műhely No.3 Elektromos teherautó- és vágószerszámok5.070 Kiegészítők1070 050.00 3. számú műhely Segéd- és forgácsolószerszámok 5 Gyártási előkészítő mérnök 17000,0015% 8050,00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok 5 Raktáros 17000,0015% 8050,00 3. számú Műhely Segéd- és vágószerszámok 5 C.00000000000000 forgalmazó. 3 Kiegészítő és vágószerszámok 5 Műhelyvezető 112000.0015 %13800.003. számú műhely segéd- és vágószerszámokhoz5 Munkaelosztó27000.0015%16100.003. számú segéd- és vágószerszámok műhelye. Előfeldolgozó részleg 33 Szakaszvezető 110000.0015% 11500.00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. 33. előfeldolgozó rész PU-s szerszámgépek kezelője (esztergák) 27000,0015% 16100,00 3. számú műhely Segéd- és forgácsolószerszámok. 33. előfeldolgozó rész PU-val rendelkező gépek kezelője (maró) 37000,0015% 24150,00 3. számú műhely Segéd- és forgácsolószerszámok. 33. előfeldolgozó terület PU (eszterga) gépek kezelője 4 kategória 17000,0015% 8050,00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. 33. előfeldolgozási terület PU-s gépek kezelője (esztergák) 37000,0015% 24150,00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. 33. előfeldolgozó rész PU (eszterga) gépek kezelője 3. kategória 37000,0015% 24150,00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. 33. előfeldolgozási terület PU-s gépek kezelője (marás) 57000,0015% 40250,00 3. számú műhely Segéd- és forgácsolószerszámok. 33. előfeldolgozási terület PU (marás) gépek kezelője 3. kategória 17000,0015% 8050,00 3. számú műhely Segéd- és forgácsolószerszámok. 33. előfeldolgozási terület Esztergagép 37000.0015% 24150.00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. Előfeldolgozó szakasz 33 4. osztályú esztergályos 27000,0015% 16100,00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. Előfeldolgozó szakasz 33 6. évfolyam esztergályos 17000.0015%8050.00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. 33. előfeldolgozási terület Marógép 17000,0015% 8050,00 3. számú műhely Segéd- és forgácsolószerszámok. 33. előfeldolgozási terület Marógép 5. kategória 17000,0015% 8050,00 3. számú műhely Segéd- és forgácsolószerszámok. Befejező és összeszerelési terület 34 Szakaszvezető 110000.0015% 11500.00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. Kidolgozási és összeszerelési terület 34 PU (csiszoló) gépek kezelője 17000,0015% 8050,00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. Kidolgozási és összeszerelési terület 34 PU-s gépek kezelője (lézeres telepítés) 17000,0015% 8050,00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. Kidolgozási és összeszerelési terület 34 PU (csiszoló) gépek kezelője 17000,0015% 8050,00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. Kidolgozási és összeszerelési terület 34 Mechanikai összeszerelő szerelő 27000.0015% 16100.00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. Befejező és összeszerelési terület 34 Gépész szerelő, 4. kategória 17000,0015% 8050,00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. Befejező és összeszerelési terület 34 Gépész szerelő, 5. kategória 17000,0015% 8050,00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. Befejező és összeszerelési terület 34 Gépész szerelő, 6. kategória 17000,0015% 8050,00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. Kidolgozási és összeszerelési terület 34 Esztergafúró 17000.0015% 8050.00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. Kidolgozási és összeszerelési terület 34 Daráló 57000.0015% 40250.00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. Kidolgozási és összeszerelési terület 34 Köszörű (profilcsiszoló) 27000,0015% 16100,00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. Befejező és összeszerelési terület 34 Daráló 4. osztály 17000.0015%8050.00 3. számú műhely Segéd- és vágószerszámok. Kidolgozási és összeszerelési terület 34 5. fokozatú köszörű 27000.0015%16100.00

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

Hasonló dokumentumok

Elméleti jellemzők tanul szakmai tulajdonságok szolgáltató dolgozók, a dolgozók kompetenciáinak felmérésének jellemzői. A vezető szakmai profiljának elemzése a szolgáltatási tevékenységek normatív alapjaként a Restaurator LLC példáján.

tanfolyami munka, hozzáadva 2012.06.19


A pozíciókra vonatkozó versenyvizsgák alkalmazásának lényege, módszertana. Megfontolás rövid leírás a JSC Dorremstroy vállalatai. Elemzés munkaerő-források valamint egy rendszer a beosztásokhoz szükséges személyzet kiválasztására. A szervezetben a munkavállalói tartalék létrehozásának alapja.

tanfolyami munka, hozzáadva 2012.02.18


A munka és a munkahely elemzésének és leírásának alapjai. A munkakör-elemzés fogalma, lényege és szükségessége, a módszertan megválasztása és indoklása. A Vita LLC személyügyi felügyelőjének munkájának elemzése és leírása. A jelöltekkel szembeni követelmények meghatározásának fogalma és módszerei.

tanfolyami munka, hozzáadva 2009.12.25


A verseny megszervezésének és lebonyolításának céljai, elemei és megközelítései. A megüresedett munkakör betöltéséhez szükséges követelmények meghatározásának módszerei. Verseny szervezése a Polar Star LLC megüresedett pozíciójának betöltésére. A versenyképes kiválasztás hatékonysága.

tanfolyami munka, hozzáadva 2007.12.04


A közalkalmazotti munkakör jellemzői, jellemzői. Elemzés munkaköri szerkezet szövetségi polgári közigazgatás. A közszolgálati rangok besorolása. Egyéni szolgálati viták az osztályfokozatok kiosztásával kapcsolatos kérdésekben.

teszt, hozzáadva: 2011.04.17


A megüresedett pozíció betöltéséhez szükséges munkaerő versenyeztetési módszertana. Verseny szervezésének és lebonyolításának megközelítései. A könyvtárban megüresedett állás betöltésére kiírt pályázat lebonyolításának szervezése és módszertana. Versenybizottság létrehozása, munkájának rendje.

tanfolyami munka, hozzáadva 2011.10.24


A megüresedett pozíciókra jelöltekkel kapcsolatos elsődleges információk megszerzésének módszerei. Jellegzetes termelési tevékenységekés a vállalkozás minőségi összetétele. A személyzet szervezetbe vonzásának meglévő rendszerének elemzése. Interjú készítése.

szakdolgozat, hozzáadva: 2012.11.28