Villa a létszámtáblázatban: hogyan sértjük meg az Alkotmányt. Bérezési kör a létszámtáblázatban: lehetséges kockázatok Szociális Munkaügyi Minisztérium levele a bértartományról

Jó napot Vannak helyzetek, amikor önéletrajz alapján vesz fel egy alkalmazottat, de kiderül, hogy túlbecsülte a képességeit, és ki kell képeznie, és magasan kvalifikált szakemberként kap fizetést. Lehetséges-e benne személyzeti asztal minimális és maximum fizetési tartományt biztosítanak, amelyet a vezetőség belátása szerint és a munkavállaló képzettségének megfelelően határoznak meg. Hogyan kell megfelelően elrendezni egy ilyen személyzeti asztalt? És van-e javaslat azokra a helyzetekre, amikor egy új munkavállaló alacsonyabb fizetést kap, amíg nem bizonyítja, hogy megfelel a munkaköri leírásnak?

Válasz

A munkaügyi jogszabályok kötelezik a munkáltatót, hogy azonos értékű munkáért egyenlő bért fizessenek a munkavállalóknak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke). Ebben a tekintetben egy olyan szakma vagy beosztás fizetési tartományának megállapítása, amely nem rendelkezik rang vagy kategória szerinti besorolással, diszkrimináció a munka világában (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. cikke).

Ebben az esetben a javadalmazás összegének változása a munkavállaló munkaképességétől, az általa végzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és feltételeitől függően, amely a „Kiegészítések, dörzsölés” részben tükröződik. személyzeti táblázat ().

Rostrud hasonló állásponthoz ragaszkodik.

Nina Kovyazina

2. Helyzet: Lehetséges-e eltérő fizetést megállapítani az azonos pozíciót betöltő munkavállalók számára?

Igen, lehetséges, ha különböző kategóriák vannak a pozícióhoz.

Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderáció nem tiltja, hogy eltérő fizetéseket állapítsanak meg az azonos pozíciót betöltő munkavállalók számára. Csak azt mondják, hogy a fizetés függjön a munkavállalótól, az általa végzett munka összetettségétől és a munka minőségétől (). A fizetések személyes meghatározása azonban nem lehet önkényes (). Ezért, ha egy szervezet különböző fizetéseket állapít meg az azonos pozíciókat betöltő alkalmazottaknak, a munkaköri leírásukban eltérő felelősséget kell meghatározni számukra. A személyzeti táblázatban pedig adjon meg különböző kategóriájú pozíciókat. Például adja meg a pozíciókat: bérszámfejtő, tárgyi eszköz könyvelő, értékesítő, vezető értékesítő stb.

Nina Kovyazina

Az Orosz Egészségügyi Minisztérium Oktatási és Emberi Erőforrások Osztályának igazgatóhelyettese

Jelenlegi személyi változások

• 
  Az Állami Adófelügyelőség ellenőrei már az új szabályozás szerint dolgoznak. A „Személyzeti Ügyek” című magazinból tájékozódhat arról, hogy október 22-e óta milyen jogokat szereztek a munkáltatók és a személyzeti tisztviselők, és milyen hibákért már nem büntethetnek meg.
• 
  A Munka Törvénykönyvében egyetlen szó sem esik a munkaköri leírásokról. De a HR tiszteknek egyszerűen szükségük van erre az opcionális dokumentumra. A "Személyzeti Ügyek" magazinban megtalálja a legfrissebbet munkaköri leírás személyügyi tisztnek a szakmai színvonal követelményeinek figyelembevételével.
• 
  Ellenőrizze a PVTR relevanciáját. A 2019-es változások miatt a dokumentumban szereplő rendelkezések jogszabálysértőek lehetnek. Ha az Állami Adófelügyelőség elavult megfogalmazásokat talál, megbírságol. Olvassa el, milyen szabályokat kell eltávolítani a PVTR-ből, és mit kell hozzáadni a „Személyzeti ügyek” magazinban.
• 
  A Personnel Business magazinban naprakész tervet talál a 2020-as biztonságos nyaralási ütemterv kialakításához. A cikk tartalmazza mindazokat a törvényi és gyakorlati újításokat, amelyeket most figyelembe kell venni. Az Ön számára - kész megoldások olyan helyzetekre, amelyekkel ötből négy vállalat találkozik az ütemterv elkészítésekor.
• 
  Készüljetek fel, a Munkaügyi Minisztérium ismét módosítja a Munka Törvénykönyvét. Összesen hat módosítás van. A cikkből megtudhatja, hogy a módosítások hogyan érintik a munkáját, és mit kell tennie most, hogy a változások ne érjenek meglepetésként.

A besorolási rendszer feltétele a tiszti illetmény összegének a pontszámítások eredménye alapján történő meghatározása. Egységes szabályok szerint kell végrehajtani, pozíciótól és egységtől függetlenül. A hivatalos fizetés megállapításához figyelemmel kell kísérni a munkaerőpiacot, figyelembe véve:

• - a vállalkozás belső személyzeti politikája;
• - a vállalkozás pénzügyi és gazdasági helyzete és lehetőségei.

Nyilvánvaló, hogy a tarifális besorolású pozíciók táblázatának kidolgozásának folyamatát az 1.3. ábra mutatja Maidanchik B.I., Karpunin M.B., Lyubenetsky L.G. és mások Vezetői döntések elemzése és indoklása. - M.: Pénzügy és Statisztika, 2009

Rizs.

A pozíció belső értékének megfelelő szervezet hatékonyságának felmérésére a kulcspozíciókat meghatározó pozíciókra besorolási fokozatok elemzése történik, amelyekre vonatkozóan meghatározzák a piaci paramétereket, és ennek megfelelően pénzbeli kompenzáció ez vagy egy hasonló pozíció. A fizetési sáv alsó határa, vagyis a minimálbér az átlagos szintnek felel meg piaci értéke pozíciókat. De ha a vállalkozás pénzügyi helyzete ezt nem teszi lehetővé, akkor a minimális hivatalos fizetés megegyezik a minimális piaci fizetéssel. Ezután minden évfolyamon egy fizetési sávot állapítanak meg, az ún. Ezt a villát nem minden pozícióra külön-külön, hanem a teljes évfolyamra határozzák meg. Mivel a hivatalos fizetés a munkahely alapértékét tükrözi, nem pedig egy adott munkavállaló eredményességét, ezért minden besorolási fokozathoz ugyanazt a sávot lehet „megszabni”. A tartományok határozzák meg a felső és az alsó szintet. A tartományok mérete a vállalat elképzeléseitől függ, hogy ugyanezek a tartományok hogyan támogatják a karrierfejlesztést és más szervezeti értékeket. Ezért a villának általában állandó értéke van. A villaszintek nevei kategóriák lesznek szakmai fejlődés. A tisztségviselői illetmény nagyságának sematikus meghatározását a besorolási rendszerben végzett pontszámítás eredményei alapján az 1.3-1.

Rizs. 1.3-1 „Hivatalos fizetési tartományok”

Így a piaci átlagkereset, mint minimum, automatikusan növeli a vállalkozás tekintélyét és versenyképességét a munkaerőpiacon. Az egy pozíción belüli 30 százalékos fizetésemelés pedig erős motivációs tényező.

A legalacsonyabb (utolsó) besorolási fokozat minimális hivatalos fizetése nem lehet alacsonyabb, mint az állami normatívák és garanciák, azaz nem lehet alacsonyabb az állam által megállapított minimálbérnél. Ezért az osztályozási rendszer végső számításainak bevezetése előtt ellenőrizni kell, hogy ez a hivatalos fizetés megfelel-e az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályainak.

A munka eredménye egy szabványos táblázatformátum, amely tartalmazza az összes beosztás leírását, beleértve a beosztások megnevezését, lineáris hovatartozását, alárendeltségét, érdemjegyszámát, az egyes pozíciók értékének integrált mutatóit, a besorolási szinthez való tartozást, fizetési tartományt.

A végeredmény egy fokozati gráf, amely a vállalkozás összes pozícióját egyetlen egésszé egyesíti, valamint az így létrejövő hierarchikus struktúrát egyetlen koordináta-rendszerbe építi fel és adja meg. Ez jól látható az 1.3-2. számú „Osztályozási ütemterv” ábrán.

A gráf felépítésének előfeltétele az osztályzatok darabjainak metszéspontja. A metszéspontok a szakmai fejlődés és ennek megfelelően a hivatalos fizetésemelés kilátásai. Ez a metszéspont azt bizonyítja, hogy egy hivatásos munkás többet kereshet a saját besorolásában, mint bármely szakember a szomszédos magasabb besorolási fokozatban. A grafikon alapján különféle analitikai következtetések vonhatók le.

Ez a diagram a munka tartalma szerint magyarázza el a pozíciók hierarchiáját. Ebben a struktúrában minden pozíció meghatározza az egyes pozíciókra vonatkozó követelményeket, és lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy meghatározzák:

• - alárendeltsége;
• - a felelősség mértéke;
• - fejlesztési (képzési) igény.

De a legfontosabb dolog az, hogy a végső összesítő táblázat adatainak kézhezvétele és a grafikonra való átvitele után azonnal megállapítható legyen, hogy mely helyeken és mely osztályokon van eltérés a bérekben.

Jó példaként az 1. és 2. számú virtuális pontok kiegészítéseként kerültek beállításra. Az elemzés alapján megállapítható, hogy ezek a pontok „kiesnek” az általános elhatárolási folyosóból. hivatalos fizetések.

Így például az 1. pont azt jelzi, hogy az ehhez a pozícióhoz szükséges tudás, tekintély és felelősség csekély, és ezekért a fizetés jelentős. Ennek megfelelően ez a pozíció a fizetési skálán túlértékelt, a pontskálán alulértékelt. A 2. pontot nézve a grafikon azt mutatja, hogy itt minden pontosan az ellenkezője. Nagy felhatalmazást adtunk erre a pozícióra, de a fizetést a munkaterheléshez képest aránytalannak ítéltük meg. Ezért ez a pozíció túlértékelt a pontskálán, és alulértékelt a fizetési skálán.

Ilyen esetekben szükséges ezeket az eltéréseket felülvizsgálni és újbóli újraszámítással megszüntetni. De ha minden pozíció egy nem deformált folyosóba esik, amelyet a hivatalos fizetések hatékony meghatározásának tartományának neveznek, akkor a számítások megbízhatóak és objektívek voltak.

Bónusz rendszer

A könyveléshez egyéni jellemzők Az alkalmazottak csökkentése, valamint a kompenzációs rendszer rugalmasságának és ellenőrizhetőségének biztosítása mellett bérpótlékok is alkalmazhatók. A juttatásokat az alapbér százalékában határozzák meg, és adható részmunkaidős munkáért és szakmák kombinációjáért, idegen nyelv ismeretéért és munkahelyi használatáért, más alkalmazottak irányításáért, általános munkavégzésért stb. A kiegészítők lehetnek állandóak vagy ideiglenesek (3-6 hónapig).

Így (alapbér) + (juttatások) alkotják az alapbért. Az alapbér a beosztás ára és a munkavállaló termelési magatartásának néhány állandó jellemzője. Ezen túlmenően az alapbér lehet a pénzbeli javadalmazás változó részének kiszámításának és elhatárolásának alapja, pl. a vállalkozás alkalmazottainak egyéni vagy csoportos teljesítményéért fizetett díjazás.

• 1. Osztályzatot adnak professzionális minőség személy. Egy ilyen rendszernek köszönhetően a vezetés egyértelműen megértheti az adott alkalmazotthoz rendelhető feladatok összetettségét. A klasszikus osztályozási rendszer, amelyet a nagy cégek, a beosztások értékelésén alapul, az úgynevezett minősítési fokozatok, vagy címek pedig maguknak az embereknek a tapasztalatait, tudását, kapcsolatait és személyes tulajdonságait teszik lehetővé.
• 2. A besorolási rendszer minden típusú munkakört értékel, ami rendkívül értékes eszközzé teszi a bérstruktúra alakításában. A pozíciók értékelésének kritériuma a pozíció befolyásának mértéke a vállalat egészére, valamint a végeredményre gyakorolt ​​hatás típusa.
• 3. A javadalmazás osztályozási rendszerére van szükség annak érdekében, hogy a leghaszontalanabb alkalmazottak ne kapják a legmagasabb fizetést. Az osztályozási rendszer lényegében a beosztások tarifatáblázatának kialakítása. A fizetési rendszernek meg kell felelnie az elfogadott személyi fejlesztési stratégiának, hatékony és motiváló javadalmazási rendszernek kell lennie, hozzá kell járulnia a vállalati dolgozók fejlődéséhez, előmeneteléhez, valamint érthetőnek és átláthatónak kell lennie a személyzet számára.

Mielőtt a személyzeti táblázatban rögzített fizetési összegről beszélne, emlékezzen az alapvető normákra Munkatörvény, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve tartalmaz. A fizetés összegével kapcsolatban emlékezni kell az Art. követelményeire. 22 kód. Kimondja, hogy egyenlő munkáért egyenlő bér kell.

Ez a következő következtetésekhez vezet:

Az egyenlő bérezés elve a munkajog egyik alapelve. Ezt nem lehet megkerülni.

Mit jelez a törvény?

Természetesen minek a következményei egyenlő munka különböző fizetéseket állapítanak meg, nem is tekinthető legálisnak. Ilyen feltétel, rögzítve a kikötött munkaügyi jogszabályok dokumentumokat, nagyon súlyos következményekkel járhat a munkáltatóra nézve.

Abban az esetben, ha nyilvánvalóan megsértik a munkavállalók képzettségüktől és elért eredményeiktől függő egyenlősége elvét, a munkáltató megkövetelheti:

Emellett oda kell figyelni a munka világában a diszkrimináció tilalmára.

Ebben az esetben az elkövetőket megbüntetik (Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.62. cikke):

• A polgárok számára - 1-3 ezer rubel pénzbírság.
• Szervezetek számára - 50-100 ezer rubel.

Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 5.62. cikke. Megkülönböztetés

A diszkrimináció, vagyis a jogok, szabadságjogok megsértése ill jogos érdekei személy és állampolgár nemétől, fajától, bőrszínétől, nemzetiségétől, nyelvétől, származásától, vagyonától, családjától, társadalmi és hivatalos státusától, életkorától, lakóhelyétől, valláshoz való hozzáállásától, meggyőződésétől, társadalmi egyesületi tagságától vagy nem tagságától függően társadalmi csoportok, —

ezer és háromezer rubel közötti közigazgatási bírság kiszabását vonja maga után a polgárokra nézve; tovább jogalanyok- ötvenezertől százezer rubelig.

Mit lehet tenni ennek kijavítására?

Abban az esetben, ha az azonos munkakörben végzett egyenlő munkáért eltérő fizetést kell fizetni, a munkáltató az alábbi módszereket alkalmazhatja:

• Bónusz kifizetése különleges munkakörülményekért. Ha egy adott munkavállalót kell bátorítania, bármilyen okból pótdíj állapítható meg számára. Például attól függetlenül, hogy a normál munkavégzés során mekkora idegennyelv-követelmény, a munkáltatónak jogában áll a havi kifizetések feltételét meghatározni az idegen nyelvtudás tekintetében.
• Juttatások és rendszeres prémiumok. Abban az esetben, ha a kifizetések munkaszerződés szerinti feladatok ellátásához kapcsolódnak.

Következtetés

Ebből arra következtethetünk, hogy bár az azonos munkakörben végzett munka eltérő lehet, a munkáltatónak vita esetén bizonyítania kell, hogy jelentős különbségek vannak a képzettségi szintben, az elért eredményekben, a munkatermelékenységben vagy egyéb figyelemre méltó pontokban. E nélkül a létszámtáblázatban szereplő azonos pozíciók fizetésének különbsége adminisztratív büntetés indoka.

Nem találta meg a választ a kérdésére? Kitalál, hogyan oldja meg pontosan a problémáját - hívjon azonnal:

A VSOTRK rendszer jelentése az, hogy a kollektív ércfizetési alap, amely a vállalkozás nyereségének meghatározott fix százalékát képezi, az alapon kerül felosztásra. összevont bérarány, amelyet minden alkalmazottra meghatároznak. Nyilvánvalóan az összevont bérhányadnak tükröznie kell a munkavállalók képzettségének, valamint munkájuk értékének és jelentőségének stabil különbségeit az adott vállalkozás számára. Feltételezhető, hogy a munkavállalók képzettsége és munkája fontossága közötti különbségek már a meglévőben is megmutatkoztak tarifákés fizetések. Akkor kezdeti konszolidált bérarányok :

ahol az i-edik munkavállaló átlagbére, illetve a vállalkozás minimális átlagkeresete a VSOTRK rendszerre való átállást megelőző időszakban (hat hónap, év).

Ezután a kezdeti összevont bérarányok teljes körét 8-15 minősítési csoportra kell osztani. Ebben az esetben kívánatos, hogy a hasonló feladatokat ellátó és egyenlő felelősséget viselő munkavállalók ugyanabba a képesítési csoportba vagy szomszédos kategóriákba kerüljenek (a képzetlen személyt célszerű ugyanabba a csoportba besorolni). Ez magában foglalja a VSOTRK rendszer vállalati használatának fő feltételét - a bérek jelentős differenciálódását (8 vagy több alkalommal), amely lehetővé teszi elegendő számú képesítési csoport azonosítását.

Minden képzettségi csoportnak megvan a saját bérarány-tartománya. A javadalmazásban megállapított együttható intervallumok tükrözik a munkavállaló munka-hozzájárulásában az adott képzettségi csoporton belüli lehetséges egyéni különbségeket. A „villa” átlagos értékét a fizetési arányok alapegyütthatójaként veszik, amelyet ezután kiigazítanak, figyelembe véve a munkavállaló munkaerő-hozzájárulását, valamint az osztálya és a vállalkozás egészének tevékenységének eredményeit. Ehhez minden szakmához (szakterülethez) előléptetési és lefokozási mutatókat kell kidolgozni:

hol van az i-edik munkavállaló bérének tényleges aránya;

– a bérarányok „villájának” átlagértéke;

– a növekvő és csökkenő mutatók összértékei.

Egy kisvállalkozásban lehetőség nyílik olyan kritériumok azonosítására, amelyek minden alkalmazotti kategória számára egységesek, módosítva a bérarányok alapegyütthatóját. Ebben az esetben a növekvő mutatók ideális esetben a csökkenő mutatók egyfajta „tükör” tükörképe.

Pozíciók	fizetés, dörzsölje.	Együttható fizetési arányok
vezérigazgató
Főmérnök
Üzemeltetési Osztály vezetője
Üzemeltetési osztály mestere
Segédgyártás vezetője
Segédgyártási szerelő
Marketing Osztály vezetője
Marketing menedzser
Főkönyvelő
Programozó
HR osztály vezetője
Biztonsági őr
Diszpécser
Titkár
Üveg vágó
Építész
Villanyszerelő
Sofőr

A bérekben a differenciálás mértéke 10,46-szoros, vagyis a differenciálás jelentősnek tekinthető, ami lehetővé teszi a VSOTRK rendszer alkalmazását.

A cég alkalmazottait hasonló kategóriákba osztjuk:

vezetők felső szint

: 10,46; 10,36;

osztályok, osztályok vezetői

: 5,40; 6,56; 5,57; 3,87;

vezető szakértők

: 5,94; 5,96;

szakemberek

: 3,73; 4,59; 2,88; 2,81;

alkalmazottak

:2,98; 2,00;

dolgozók

:2,13; 3,13; 3,27; 2,77; 4,14; 4,30;

egyéb alkalmazottak, szakképzetlen személyzet: 1,12; 1,85; 1.00.

A bérhányados együtthatók tartományát (1,00–10,46) „villákra” osztjuk. A bérarányok „villájának” amplitúdója a ezt a vállalkozást azonos az első hét minősítési csoportnál, és összege: + 0,45, míg a nyolcadik minősítési csoportnál, amely felsővezetőket tartalmazott, az amplitúdó az + 1.55. Ezért az első hét kategória korrigáló (növekvő és csökkentő) együtthatói eltérnek a nyolcadik csoport együtthatóitól.

Például egy munkavezető, akinek a vállalkozásnál 4 éves tapasztalata van, a hónap végén a következő személyes teljesítményt éri el: nincs panasz a vezetéstől; a működési költségek megtakarítása. A cég ugyanakkor nem teljesítette a termékértékesítés volumenére vonatkozó tervet.

A mester a 3,73–4,63 közötti bérarány „zárójelben” szerepel a képesítési csoportban. Ennek a minősítési csoportnak az átlagos „villa” értéke 4,18. Ekkor a művezető összetett béregyütthatója a következő lesz:

	Fizetési arányok csoportonként
1. Képzetlen személyzet
2. Dolgozók
3. Alkalmazottak
4. Szakemberek
5. Vezető szakemberek
6. Vezetők osztályok, osztályok
7. Felsőbb vezetők

Az alapegyüttható növelése/csökkentése mutatók a bérekben	fontosságát	Csoportoknak	8. csoport (legfelsőbb szintű vezetők)
1. Az értékesítési volumen tervének a vállalkozás általi teljesítése/nem teljesítése		0,18	0,62
2. Kiváló minőségű és időben történő végrehajtás munkaköri kötelezettségek, panaszok és igények hiánya a vezetőségtől / Munkafegyelem megsértése, rossz minőség és hivatali feladatok idő előtti ellátása		0,14	0,47
3. Folyó költségek megtakarítása / Vállalkozás anyagi károkozása, önhibából történő hibák engedélyezése		0,10	0,38
4. A szakterületen szerzett munkatapasztalat ennél a vállalkozásnál 3 év és több/kevesebb, mint 3 év		0,03	n – a résztvevők száma a béralap felosztása. Publikációk Oganesyan A.S., Oganesyan I.A. Vállalkozások alkalmazottainak javadalmazása Figyelembe veszi a rugalmas javadalmazási rendszerek jellemzőit, előnyeit és hátrányait, elemzi a dolgozók munkavégzésének hatékonyságát mérő mutatókat, megadja azokat a követelményeket, amelyeknek egy hatékony javadalmazási rendszernek meg kell felelnie, és matematikai eszközöket javasol felépítéséhez. Tatolov B.E. Személyzeti motivációs rendszerek elemzése Oroszországban és külföldön A cikk a külföldi vállalatoknál elterjedt rugalmas javadalmazási rendszereket elemezi (a japán és németországi vállalkozások tapasztalatait mutatjuk be). Braude A.M. Pénzügyi struktúra megvalósítása: marginális elemzés alkalmazása a javadalmazási rendszer kialakításában A munkavégzés határjövedelmének kiszámítása a vezetői döntések meghozatalának alapja, beleértve a kereskedelmi menedzserek javadalmazási rendszerének kidolgozását is. Lityagin A. A személyi javadalmazás optimalizálása. Tippek felsővezetőknek Javaslatok születnek a kompenzációs rendszerek létrehozására és optimalizálására, a személyi költségek hatékonyságának felmérésére, valamint a munkakörök pontozására. Danilova E. Tarifarendszerek A dolgozat a díjazási tarifarendszer felépítésének módszereit tárgyalja (besorolás, rangsorolás, pontozás, faktorösszehasonlítás). Kapcsolódó szakaszok és egyéb webhelyek

1. Volgin, N., Val E.
VILAR: a hatékony munka motivációs alapja // Ember és munkaerő. – 2000. – 4. sz. – 75–79.
2. Volkova N.V.
Személyzeti politika a fiatal szakemberek vállalkozásnál tartására (a felsőfokú gazdasági szakokon végzettek példájával) oktatási intézmények) // Dis. ...folypát. gazdaság Tudományok: 06.08.00. – Biysk, 2005. – 169 p. ( 38–42)
3. Volkova N.V.
A személyzet versenyképességének felmérése a rugalmas javadalmazási rendszerek szerves részeként // A versenyképesség növelésének problémái munkaerő-források: az interregionális tudományos és gyakorlati konferencia anyagai. – Biysk: Nyomda, 2002. – 75–78.
4. Mazmanova B.G.
Bérszámfejtés: tankönyv. juttatás. – M.: Pénzügy és Statisztika, 2001. – 368 p. ( 244–314)
5. Milyaeva L.G., Volkova N.V., Makarova O.M.
Rugalmas javadalmazási rendszerek: típusok, tervezési elvek, alkalmazási tapasztalatok // Nemzetközi tudományos és gyakorlati konferencia „A termelés és menedzsment szervezésének tudománya és gyakorlata” (Szervezet - 2001): Tudományos jelentésgyűjtemény / Alt. állapot tech. Erről elnevezett egyetem I.I. Polzunov. – Barnaul: AltGTU Kiadó, 2001. – P. 147–151.
6. Milyaeva L., Koinash G.
Egy másik lehetőség a nem tarifális bérrendszerhez // Ember és munka. – 2001. – 4. sz. – 49–53.

A fizetési sáv megállapítása elterjedt, de jogi szempontból meglehetősen ellentmondásos módja annak, hogy az azonos munkakörben dolgozó munkavállalókat különböző fizetésekkel fizessék ki.

Ebből a cikkből megtudhatja:

• milyen esetekben nem minősül a munkavállalókkal szembeni diszkriminációnak egy fizetési tartomány;
• hogyan kell tükrözni a fizetési tartományt a személyzeti táblázatban;
• Milyen kockázatot jelent az a munkáltató, aki 2015-ben ilyen javadalmazási rendszert alkalmaz?

A fizetési tartomány beállítása

Előfordul, hogy a munkáltató bizonyos okok miatt többet akar fizetni egy munkavállalójának, mint a hasonló pozíciót betöltő kollégájának, és erre az úgynevezett fizetési „villát” állítja be: a pontos összeg helyett a felső és alsó szintet jelöli meg. a személyzeti asztal bérek annak érdekében, hogy a jövőben el lehessen dönteni, mely alkalmazottaknak mennyit kell fizetni.

Ez a megközelítés általában felháborítja a munkavállalókat, mivel úgy értelmezik, mint a munkajog egyik kulcsfontosságú normájának, nevezetesen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkének (6) bekezdésének 2. része, amely megsérti a munkáltató azonos értékű munkáért egyenlő bért fizessen. A munkavállalók helyzete előreláthatóan az „egyenlő pozíció – egyenlő fizetés” kijelentésre csapódik le, de az ezzel egyetértésre nem hajlandó munkáltatók a viták és a félreértések elkerülése érdekében helyi törvényeket dolgoznak ki (bérszabályozás stb.), tükrözi a fizetési tartományok meghatározásának képességét.

Mit kockáztat a munkáltató?

Sok munkáltató szerint két azonos pozíciót betöltő munkavállaló nem feltétlenül hoz létre azonos minőségű terméket: valakinek több gyakorlati tapasztalata vagy tudása, magasabb végzettsége stb. jövedelemszint - természetesen tükrözze ezt a különbséget az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkének megsértése nélkül.

A döntés logikus jellege ellenére ellentmondásosnak tekinthető, mivel Rostrud, figyelembe véve az ilyen jellegű precedenseket, a munkások oldalára áll (Rostrud 2011. április 27-i levele, 1111-6-1. sz.). Következésképpen az a munkaügyi felügyelő, aki az ellenőrzés során a létszámtáblázatban „hibát” azonosít, nagy valószínűséggel bírságot szabhat ki a munkáltatóra. A beérkezett végzés ellen a szervezetnek joga van bírósághoz fordulni.

BAN BEN Utóbbi időben arbitrázs gyakorlat megmutatja, hogy ilyen esetekben igen nagy az esély a munkaügyi felügyelő határozata sikeres megfellebbezésére: a „ki nem szolgáltatott” bérek munkáltatói visszakövetelése általában nem hozza meg a munkavállaló által kívánt eredményt, csak azzal a feltétellel, hogy a munkáltató pozíciója helyesen elkészített dokumentumok megléte igazolja.

A fizetési sávot tükrözzük a dokumentumokban

A munkáltató nem köteles megismertetni a munkavállalókkal az eredeti létszámtáblázatot: a bérek összegének megerősítéséhez elegendő a foglalkoztatási megbízás és annak másolata. munkaszerződés. Minden alkalmazott három napon belül megkaphatja ezeknek a dokumentumoknak a másolatát megfelelő kérelem benyújtásával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 62. cikke), de a munkáltatónak joga van nem teljesíteni a személyzeti táblázattal való megismerkedés követelményét, amelyet gyakran tesznek. elégedetlen alkalmazottak által a bérekkel kapcsolatos vitában (a Moszkvai Városi Bíróság 2013. április 24-i 11-16949. sz., Nyizsnyij Novgorod Regionális Bíróság 2013. április 23-i fellebbezési határozatai a 33-3353/2013. sz. ügyben).