Lehet-e ugyanaz a munka különböző fizetéssel? A létszámtáblázatban lehet variálni a fizetéseket?

A mai élet valóságában, amikor a tudományos és technológiai fejlődés nem áll meg, az üzlet fejlődik és mobilissá válik, nekünk, HR-adminisztrációs szakembereknek egyre nehezebben tudunk megfelelni az orosz jogszabályok követelményeinek. Ez különösen nyilvánvaló a létszám összeállításánál.

Méltányosság a személyzetben

A személyzet az normatív dokumentum a struktúrát kidolgozó vállalkozás, személyzet valamint a szervezet méretét jelző száma bérek a betöltött pozíciótól függően. Ehhez a dokumentumhoz egységes T-3 formanyomtatvány tartozik.

2013 óta a munkáltatók számára választhatóvá vált az egységes formanyomtatvány. A 2011. december 6-án kelt 402-FZ „A számvitelről” törvény azonban nem tiltja ezek használatát. Mindazonáltal továbbra is javasolt, ha lehetséges, szabványosított űrlapokat használjon a munkája során, hogy elkerülje az ellenőrök további kérdéseit. De ha továbbra is úgy dönt, hogy saját személyzeti űrlapját használja, akkor azt a vállalkozás megrendelésével kell jóváhagyni (a fő tevékenységre).

A dokumentum (személyzeti táblázat) meglehetősen egyszerű formájú és egyben nagyon hasznos, mivel lehetővé teszi a mennyiségi, ill. pénzügyi források cégek. Ennek a dokumentumnak a kidolgozásakor azonban a HR-tisztek meglehetősen nehéz feladattal szembesülnek - be kell tartaniuk az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkében foglalt követelményt, és egyenlő díjazást kell biztosítani az alkalmazottaknak az azonos értékű munkáért. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy nem lehetnek különböző fizetések ugyanazon pozíciókért.

A jogalkotó minden munkáltatóval szemben meglehetősen méltányos követelményt támasztott, ami a gyakorlatban nehezen teljesíthető. Először is, sok munkáltató manapság azt a módszert alkalmazza, hogy az interjú szakaszában „megegyezik” egy leendő munkavállalóval a bérekről, az iskolai végzettségétől, tapasztalatától és általános képzettségétől függően, függetlenül a személyzeti táblázattól. Így a „titkár” pozícióba tartozhat olyan személy, aki tapasztalattal és nyelvtudással rendelkezik magas fizetéssel, vagy egy egyetemet végzett munkatapasztalat nélkül és nyelvtudás nélkül, sokkal alacsonyabb fizetéssel. A fizetések függhetnek az ország gazdasági helyzetétől és úgymond az iparágon belüli „kórházi átlaghőmérséklettől” is. Ebben az esetben egy új munkavállaló fizetése magasabb lehet, mint annak, aki hosszabb ideje dolgozik a cégnél; vagy fordítva, kevesebb. (Ez megtörténhet pl. válság idején, amikor lényegesen kevesebb az üresedés a munkaerőpiacon, mint ahány jelentkező van). Nem ritka, hogy a munkáltató a következményekre nem gondolva nem a pozícióért, hanem egyszerűen egy konkrét munkavállalóért emeli a fizetést, félve például, hogy egy versenytárshoz kerül.

Ennek eredményeként az úgynevezett „villát” látjuk egy pozíció fizetésének. Ez a törvény, nevezetesen a Munka Törvénykönyve 22. cikkének közvetlen megsértése Orosz Föderáció. E jogsértésért az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27. cikke értelmében pénzbírságot lehet kiszabni. Ez kötelezettséget jelent a nem megfelelőség kijavítására. Ezt többféleképpen meg lehet tenni, de minden esetben ki kell javítani.

Sokan úgy vélik, hogy a bírság elkerülhető, ha minden egyes beosztás szerinti munkaköri leírást ír alá. Meg is próbálhatod. Ez azonban semmiképpen sem védi meg a munkáltatót a munkavállalóval való pereskedés kockázatától, az ebből eredő összes következménnyel együtt. Természetesen pusztán elméletileg is ki lehet próbálni, de valójában a munkaköri leírásnak tükröznie kell a munkakörhöz kapcsolódó felelősségeket, akár a dokumentum címe alapján is. Kiderült, hogy minden pozícióhoz egy munkaköri leírás tartozik, amely tükrözi a pozíció munkavégzését.

Megpróbálhatja a felelősségeket nem a munkaköri leírásban, hanem közvetlenül magában a szerződésben meghatározni. De ez azt jelenti, hogy minden munkavállalóval egyéni és nem sablon munkaszerződést kell kötni. Ez munkaigényes, és nem nyújt 100%-os garanciát a kockázatok elleni védelemre. . A beosztás a jogi szótár szerint egy adott állami vagy nem állami szervezet meghatározott sorrendben kialakított létszámtáblázatának elsődleges szerkezeti egysége, amely meghatározza a jogkör tartalmát és körét, az illetmény mértékét és a munkakörben elfoglalt helyet. a helyébe lépő személy szervezetének hierarchikus struktúrája (Big Legal Dictionary. - M .: Infra. M.A.Ya. Sukharev, V.E. Kurtskikh, A.Ya. Sukhareva, 2003). Végső soron akárhogyan is nézzük, mégis arra a következtetésre jutunk, hogy minden fogalom és definíció szerint az azonos munkakörben dolgozó munkavállalóknak egyenlő feladatokat kell ellátniuk, és egyenlő bért kell kapniuk. Ezért ez a trükk meglehetősen kétséges.

Hogyan kerüljük el a villákat?

Minden személyzeti tisztviselő elgondolkodik azon, hogyan kerülje el ezt a kellemetlen fizetési „villát”, amikor egy új munkatársat olyan pozícióba helyez, mint amilyenben egy másik munkavállaló már régóta dolgozik, de más fizetéssel, vagy megváltoztatja a fizetését. meglévő alkalmazottja. Nem sok lehetőségünk van, de van!

Ha a törvényi követelményeknek eleget szeretne tenni, és ugyanakkor „más” pénzért „megszerezni” ugyanazt a munkavállalót, az első és legkézenfekvőbb lehetőség a személyi pótlék megállapítása. A nem állami vállalatok itt nagyobb szabadságot kapnak. Ez lehet juttatás különösen fontos munkák elvégzéséért vagy azért magasan képzett. Sok lehetőség van - minden a munkáltató képzeletétől függ (ésszerű keretek között). Ez különösen igaz akkor, ha egy alkalmazottat a fő alkalmazott távollétében vesznek fel, például szülői szabadság idején. Gyakran előfordulnak olyan esetek, amikor csak egy „drágább” alkalmazott található helyettesítőként (ez különösen igaz azokra a vállalatokra, amelyek nem felelnek meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 134. cikkének a bérindexálásról szóló követelményeinek). Ebben az esetben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírásainak megfelelően emelni kell a pozíció fizetését, de sok munkáltató ezt elkerüli azzal, hogy a „nyugdíjas” munkavállalóval azonos fizetést biztosít, miközben személyi pótlékot állapít meg. .

Például egy jól felépített, a munkához való személyes hozzájáruláson és az elért eredményeken alapuló motivációs rendszer magasabb fizetést biztosíthat a magasabb képzettségű munkavállalónak, azonos fizetés mellett a pozícióért. Ez nehéz, de megvalósítható feladat.
Amikor már csak regisztrálnunk kell egy alkalmazottat, akkor vannak lehetőségek, de mit tegyünk, ha a cégnél régóta bevett gyakorlat, hogy különböző fizetésekkel egyenlő pozíciókra regisztrálnak alkalmazottakat. Itt is vannak lehetőségek, de nem sok.

Egy pozícióért járó bérek kiegyenlíthetők, ha az alacsonyabb fizetésű munkavállalók fizetését az adott pozícióban a legmagasabbra emelik. Ez a lehetőség természetesen nem a legjövedelmezőbb a munkáltató számára a pénzügyi költségek szempontjából, de leginkább a törvényi előírásoknak felel meg.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkében foglalt, a személyzettel kapcsolatos követelményeknek való megfelelés problémájának megoldása során mérlegelheti a pozíciók átnevezésének lehetőségét is. Itt minden a HR-es szakember fantáziáján és szaktudásán múlik. Egy személy is segíthet képesítési jegyzék, amely mára kétségtelenül elavult, de még mindig képes „adni” egy-két ötletet a személyzeti tisztnek. Csak annyit kell tennie, hogy ne felejtse el megfelelően formalizálni az alkalmazottak új pozícióba történő áthelyezését, és bejegyzéseket kell tennie a munkakönyvekbe.

A legnehezebb és legmunkaigényesebb lehetőség az alkalmazottak minősítésének lebonyolítása a pozíció besorolásához. Ez az opció egy egész munkafolyamatot jelent a beosztások és besorolások leírására, az iskolai végzettség, a speciális ismeretek mennyisége, az ebben vagy hasonló pozícióban szerzett munkatapasztalat, valamint a tudás megszerzését lehetővé tevő pozíciók mutatói alapján. a jelenlegi munkakörökben előírt munka elvégzéséhez szükséges készségek. Ugyanakkor minden munkavállalói szakképesítési csoportnak rendelkeznie kell saját speciális mutatókkal és értékelési kritériumokkal. Fontos megfeledkezni arról, hogy az alkalmazottak tanúsításának folyamatát és rendszerét a vállalat helyi szabályzatában kell előírni. A munkavállalók minősítése után lehetőség nyílik a javadalmazási rendszer felülvizsgálatára, a kategóriákon belüli beosztások bérkiegyenlítésére.

* * *

Így a munkaügyi jogszabályok be nem tartása esetén a közigazgatási szabálysértési törvénykönyv 5.27. cikke minden egyes szabálysértésért kiszabható pénzbírságot ír elő. Abban az esetben, ha be személyzeti asztal Ha sok eltérés van a pozíció fizetésében, akkor meglehetősen jelentős pénzbüntetésre számíthat. Szóval érdemes megtörni?

Egyetért azzal, hogy elvileg egy olyan cégben, ahol a bérinformációk átláthatóak és igazságosan oszlanak meg a munkavállalók között, mindenki könnyebben, jobban, tovább és örömmel dolgozik!

A fizetési sáv megállapítása elterjedt, de jogi szempontból meglehetősen ellentmondásos módja annak, hogy az azonos munkakörben dolgozó munkavállalókat különböző fizetésekkel fizessék ki.

Ebből a cikkből megtudhatja:

• milyen esetekben nem minősül a munkavállalókkal szembeni diszkriminációnak egy fizetési tartomány;
• hogyan kell tükrözni a fizetési tartományt a személyzeti táblázatban;
• Milyen kockázatot jelent az a munkáltató, aki 2015-ben ilyen javadalmazási rendszert alkalmaz?

A fizetési tartomány beállítása

Előfordul, hogy a munkáltató bizonyos okokból többet akar fizetni egy alkalmazottjának, mint a hasonló pozíciót betöltő kollégájának, és ennek érdekében úgynevezett fizetési „villát” hoz létre: a pontos összeg helyett a létszámtáblázatban a felső összeget tünteti fel. és alacsonyabb fizetési szintet annak érdekében, hogy el lehessen dönteni, mely alkalmazottak mennyit kapjanak.

Ez a megközelítés általában felháborítja az alkalmazottakat, mivel az egyik kulcsfontosságú norma megsértéseként értelmezik. Munkatörvény, nevezetesen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkének 6. bekezdése, 2. része, amely arra kötelezi a munkáltatót, hogy egyenlő munkáért egyenlő bért fizessen. A munkavállalók helyzete előreláthatóan az „egyenlő pozíció – egyenlő fizetés” kijelentésre csapódik le, de az ezzel egyetértésre nem hajlandó munkáltatók a viták és a félreértések elkerülése érdekében helyi törvényeket dolgoznak ki (bérszabályozás stb.), tükrözi a fizetési tartományok meghatározásának képességét.

Mit kockáztat a munkáltató?

Sok munkáltató szerint két azonos pozíciót betöltő munkavállaló nem feltétlenül hoz létre azonos minőségű terméket: valakinek több gyakorlati tapasztalata vagy tudása, magasabb végzettsége stb. jövedelemszint - természetesen tükrözze ezt a különbséget az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkének megsértése nélkül.

A döntés logikus jellege ellenére ellentmondásosnak tekinthető, mivel Rostrud, figyelembe véve az ilyen jellegű precedenseket, a munkások oldalára áll (Rostrud 2011. április 27-i levele, 1111-6-1. sz.). Következésképpen az a munkaügyi felügyelő, aki az ellenőrzés során a létszámtáblázatban „hibát” azonosít, nagy valószínűséggel bírságot szabhat ki a munkáltatóra. A beérkezett végzés ellen a szervezetnek joga van bírósághoz fordulni.

BAN BEN Utóbbi időben arbitrázs gyakorlat megmutatja, hogy ilyen esetekben igen nagy az esély a munkaügyi felügyelő határozata sikeres megfellebbezésére: a „ki nem szolgáltatott” bérek munkáltatói visszakövetelése általában nem hozza meg a munkavállaló által kívánt eredményt, csak azzal a feltétellel, hogy a munkáltató pozíciója helyesen elkészített dokumentumok megléte igazolja.

A fizetési sávot tükrözzük a dokumentumokban

A munkáltató nem köteles megismertetni a munkavállalókkal az eredeti létszámtáblázatot: a bérek összegének megerősítéséhez elegendő a foglalkoztatási megbízás és annak másolata. munkaszerződés. Minden alkalmazott három napon belül megkaphatja ezeknek a dokumentumoknak a másolatát megfelelő kérelem benyújtásával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 62. cikke), de a munkáltatónak joga van nem teljesíteni a személyzeti táblázattal való megismerkedés követelményét, amelyet gyakran tesznek. elégedetlen alkalmazottak által a bérekkel kapcsolatos vitában (a Moszkvai Városi Bíróság 2013. április 24-i 11-16949. sz., Nyizsnyij Novgorod Regionális Bíróság 2013. április 23-i fellebbezési határozatai a 33-3353/2013. sz. ügyben).

A VSOTRK rendszer jelentése az, hogy a kollektív ércfizetési alap, amely a vállalkozás nyereségének meghatározott fix százalékát képezi, az alapon kerül felosztásra. összevont bérarány, amelyet minden alkalmazottra meghatároznak. Nyilvánvalóan az összevont bérhányadnak tükröznie kell a munkavállalók képzettségének, valamint munkájuk értékének és jelentőségének stabil különbségeit az adott vállalkozás számára. Feltételezhető, hogy a munkavállalók képzettsége és munkája fontossága közötti különbségek már megmutatkoztak a vállalkozásnál érvényes tarifákban és fizetésekben. Akkor kezdeti konszolidált bérarányok :

ahol az i-edik munkavállaló átlagbére, illetve a vállalkozás minimális átlagkeresete a VSOTRK rendszerre való átállást megelőző időszakban (hat hónap, év).

Ezután a kezdeti összevont bérarányok teljes körét 8-15 minősítési csoportra kell osztani. Ebben az esetben kívánatos, hogy a hasonló feladatokat ellátó és egyenlő felelősséget viselő munkavállalók ugyanabba a képesítési csoportba vagy szomszédos kategóriákba kerüljenek (a képzetlen személyt célszerű ugyanabba a csoportba besorolni). Ez magában foglalja a VSOTRK rendszer vállalati használatának fő feltételét - a bérek jelentős differenciálódását (8 vagy több alkalommal), amely lehetővé teszi elegendő számú képesítési csoport azonosítását.

Minden képzettségi csoportnak megvan a saját bérarány-tartománya. A javadalmazásban megállapított együttható intervallumok tükrözik a munkavállaló munka-hozzájárulásában az adott képzettségi csoporton belüli lehetséges egyéni különbségeket. A „villa” átlagos értékét a fizetési arányok alapegyütthatójaként veszik, amelyet ezután kiigazítanak, figyelembe véve a munkavállaló munkaerő-hozzájárulását, valamint az osztálya és a vállalkozás egészének tevékenységének eredményeit. Ehhez minden szakmához (szakterülethez) előléptetési és lefokozási mutatókat kell kidolgozni:

hol van az i-edik munkavállaló bérének tényleges aránya;

– a bérarányok „villájának” átlagértéke;

– a növekvő és csökkenő mutatók összértékei.

Egy kisvállalkozásban lehetőség nyílik olyan kritériumok azonosítására, amelyek minden alkalmazotti kategória számára egységesek, módosítva a bérarányok alapegyütthatóját. Ebben az esetben a növekvő mutatók ideális esetben a csökkenő mutatók egyfajta „tükör” tükörképe.

Pozíciók	fizetés, dörzsölje.	Együttható fizetési arányok
vezérigazgató
Főmérnök
Üzemeltetési Osztály vezetője
Üzemeltetési osztály mestere
Segédgyártás vezetője
Segédgyártási szerelő
Marketing Osztály vezetője
Marketing menedzser
Főkönyvelő
Programozó
HR osztály vezetője
Biztonsági őr
Diszpécser
Titkár
Üveg vágó
Építész
Villanyszerelő
Sofőr

A bérekben a differenciálás mértéke 10,46-szoros, vagyis a differenciálás jelentősnek tekinthető, ami lehetővé teszi a VSOTRK rendszer alkalmazását.

A cég alkalmazottait hasonló kategóriákba osztjuk:

vezetők felső szint

: 10,46; 10,36;

osztályok, osztályok vezetői

: 5,40; 6,56; 5,57; 3,87;

vezető szakértők

: 5,94; 5,96;

szakemberek

: 3,73; 4,59; 2,88; 2,81;

alkalmazottak

:2,98; 2,00;

dolgozók

:2,13; 3,13; 3,27; 2,77; 4,14; 4,30;

egyéb alkalmazottak, szakképzetlen személyzet: 1,12; 1,85; 1.00.

A bérhányados együtthatók tartományát (1,00–10,46) „villákra” osztjuk. A bérarányok „villájának” amplitúdója a ezt a vállalkozást azonos az első hét minősítési csoportnál, és összege: + 0,45, míg a nyolcadik minősítési csoportnál, amely felsővezetőket tartalmazott, az amplitúdó az + 1.55. Ezért az első hét kategória korrigáló (növekvő és csökkentő) együtthatói eltérnek a nyolcadik csoport együtthatóitól.

Például egy munkavezető, akinek a vállalkozásnál 4 éves tapasztalata van, a hónap végén a következő személyes teljesítményt éri el: nincs panasz a vezetéstől; a működési költségek megtakarítása. A cég ugyanakkor nem teljesítette a termékértékesítés volumenére vonatkozó tervet.

A mester a 3,73–4,63 közötti bérarány „zárójelben” szerepel a képesítési csoportban. Ennek a minősítési csoportnak az átlagos „villa” értéke 4,18. Ekkor a művezető összetett béregyütthatója a következő lesz:

	Fizetési arányok csoportonként
1. Képzetlen személyzet
2. Dolgozók
3. Alkalmazottak
4. Szakemberek
5. Vezető szakemberek
6. Vezetők osztályok, osztályok
7. Felsőbb vezetők

Az alapegyüttható növelése/csökkentése mutatók a bérekben	fontosságát	Csoportoknak	8. csoport (legfelsőbb szintű vezetők)
1. Az értékesítési volumen tervének a vállalkozás általi teljesítése/nem teljesítése		0,18	0,62
2. Munkaköri feladatok minőségi és időben történő ellátása, panaszok és igények hiánya a vezetőség részéről / Munkafegyelem megsértése, rossz minőség és idő előtti munkaköri feladatok ellátása		0,14	0,47
3. Folyó költségek megtakarítása / Vállalkozás anyagi károkozása, önhibából történő hibák engedélyezése		0,10	0,38
4. A szakterületen szerzett munkatapasztalat ennél a vállalkozásnál 3 év és több/kevesebb, mint 3 év		0,03	n – a résztvevők száma a béralap felosztása. Publikációk Oganesyan A.S., Oganesyan I.A. Vállalkozások alkalmazottainak javadalmazása Figyelembe veszi a rugalmas javadalmazási rendszerek jellemzőit, előnyeit és hátrányait, elemzi a dolgozók munkavégzésének hatékonyságát mérő mutatókat, megadja azokat a követelményeket, amelyeknek egy hatékony javadalmazási rendszernek meg kell felelnie, és matematikai eszközöket javasol felépítéséhez. Tatolov B.E. Személyzeti motivációs rendszerek elemzése Oroszországban és külföldön A cikk a külföldi vállalatoknál elterjedt rugalmas javadalmazási rendszereket elemezi (a japán és németországi vállalkozások tapasztalatait mutatjuk be). Braude A.M. Pénzügyi struktúra megvalósítása: marginális elemzés alkalmazása a javadalmazási rendszer kialakításában A munkavégzés határjövedelmének kiszámítása a vezetői döntések meghozatalának alapja, beleértve a kereskedelmi menedzserek javadalmazási rendszerének kidolgozását is. Lityagin A. A személyi javadalmazás optimalizálása. Tippek felsővezetőknek Javaslatok születnek a kompenzációs rendszerek létrehozására és optimalizálására, a személyi költségek hatékonyságának felmérésére, valamint a munkakörök pontozására. Danilova E. Tarifarendszerek A dolgozat a díjazási tarifarendszer felépítésének módszereit tárgyalja (besorolás, rangsorolás, pontozás, faktorösszehasonlítás). Kapcsolódó szakaszok és egyéb webhelyek

1. Volgin, N., Val E.
VILAR: a hatékony munka motivációs alapja // Ember és munkaerő. – 2000. – 4. sz. – 75–79.
2. Volkova N.V.
Személyzeti politika a fiatal szakemberek vállalkozásnál tartására (a felsőfokú gazdasági szakokon végzettek példájával) oktatási intézmények) // Dis. ...folypát. gazdaság Tudományok: 06.08.00. – Biysk, 2005. – 169 p. ( 38–42)
3. Volkova N.V.
A személyzet versenyképességének felmérése a rugalmas javadalmazási rendszerek szerves részeként // A versenyképesség növelésének problémái munkaerő-források: az interregionális tudományos és gyakorlati konferencia anyagai. – Biysk: Nyomda, 2002. – 75–78.
4. Mazmanova B.G.
Bérszámfejtés: tankönyv. juttatás. – M.: Pénzügy és Statisztika, 2001. – 368 p. ( 244–314)
5. Milyaeva L.G., Volkova N.V., Makarova O.M.
Rugalmas javadalmazási rendszerek: típusok, tervezési elvek, alkalmazási tapasztalatok // Nemzetközi tudományos és gyakorlati konferencia „A termelés és menedzsment szervezésének tudománya és gyakorlata” (Szervezet - 2001): Tudományos jelentésgyűjtemény / Alt. állapot tech. Erről elnevezett egyetem I.I. Polzunov. – Barnaul: AltGTU Kiadó, 2001. – P. 147–151.
6. Milyaeva L., Koinash G.
Egy másik lehetőség a nem tarifális bérrendszerhez // Ember és munka. – 2001. – 4. sz. – 49–53.

Mennyire legális és legális elvileg a bérek összegét a létszámtáblázatban fizetési „villa” formájában feltüntetni?

A gyakorlatban nagyon gyakori a megállapítás hivatalos fizetés a munkavállalók nem meghatározott (fix) összegben, hanem a minimális és a maximális hivatali illetmény közötti intervallum meghatározása formájában. A fizetésnek ezt a tükrözését a létszámtáblázatban fizetési „villának” vagy a létszámtáblázatban „villának” nevezik. Annak ellenére, hogy ez a fajta „villa” korunkban nem ritka, kevés munkaadó gondolkodik el azon a kérdésen, hogy mennyire jogszerű, és hogy a bérek összegének ilyen tükrözése a létszámtáblázatban elvileg jogszerű-e.

Munkavállalói munkaerőköltség felmérés

A javadalmazás differenciált megközelítése minden kétséget kizáróan szükséges a munkáltató számára, mivel ez lehetővé teszi a munkavállalók ösztönzését a munkáltató által kívánt eredmények elérésére, ezáltal pozitívan befolyásolja a munkavállalók munkához való hozzáállását és annak eredményeit. Ebből a célból a munkáltatók olyan fizetési sáv kialakításához folyamodnak, amely szerint az adott munkavállaló képességeitől függően eltérően fizetik a munkavállalókat.

Az ilyen „megkülönböztetés” azonban kívülről úgy tűnik, hogy ugyanannak a munkáltatónak különböző alkalmazottai vannak. Vagyis azonos beosztásban, azonos szakmában dolgozó, azonos munkakörben, azonos minőségben, azonos munkakörben végzett munkavégzés és egyéb egyenlőség mellett más fizetést kapnak a munkájukért.

Emlékezzünk erre alább fizetés vagy tarifa mértéke bekezdései szerint értendő. 73) 1. pont A Kazah Köztársaság Munka Törvénykönyvének 1. cikke ( tovább - A Kazah Köztársaság Munka Törvénykönyve), - rögzített a munkabér összege, amelyet a munkavállaló a munkaügyi normák teljesítése miatt kap ( munkaügyi kötelezettségek) bizonyos összetettségű (minősítés) időegységenként. A munkavállaló munkaköri (munkaköri) kötelezettségeit munkavégzési funkciója határozza meg, vagyis egy bizonyos beosztásban, szakmában, szakterületen végzett munka. E rendelkezésekből az következik, hogy a munkavállaló fizetésének nagyságát meghatározó fő szempont az egy bizonyos beosztásban, szakmában vagy szakterületen végzett munka összetettsége. Ha az alkalmazottak ugyanazt a pozíciót töltik be, akkor feltételezzük, hogy az általuk végzett munka összetettsége azonos. Ezért a fizetésnek is azonosnak kell lennie. A fizetési „villának” köszönhetően nem dokumentálják, hogy a munkáltató miért fizet kevesebbet egy munkavállalónak, mint a másiknak ugyanazért a munkáért, egyenlő feltételek mellett. Ráadásul ebben a helyzetben könnyen megvádolható a munkáltató elfogultsággal a dolgozók munkaerőköltségének megítélésében, és könnyen megeshet, hogy a vádak nem lesznek teljesen alaptalanok.

De mi a helyzet az Art. (2) bekezdésében rögzített alkotmányos normával? A Kazah Köztársaság Alkotmányának 24. cikke, amely megállapítja mindenkinek igaza vana munka díjazására minden megkülönböztetés nélkül?

MEGJEGYZÉSRE Az Art. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 1958. június 25-én Genfben aláírt és a Kazah Köztársaság által 1999. július 20-án ratifikált, „A foglalkoztatás és a foglalkozás során történő megkülönböztetésről” szóló 111. sz. diszkrimináció a munka világában a munkavállalói jogok és szabadságok bármilyen korlátozását vagy a munkavállalói jogok és szabadságok nemtől, fajtól, bőrszíntől, nemzetiségtől, vallástól stb. vagy egyéb körülményektől függően megszerzett előnyét jelenti, abban az esetben, ha az ilyen korlátozás vagy előny nem kapcsolódik üzleti tulajdonságok munkavállaló. Az Egyezmény preambuluma szerint a diszkrimináció az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatában meghirdetett jogok megsértését jelenti.

Egyenlő munkáért egyenlő bérhez való jog

A munkajog egyik alapelve, amelyet a Ptk. A Kazah Köztársaság Munka Törvénykönyvének 4. cikke előírja a munkavállalók jogainak és esélyeinek egyenlőségét, a munkáért a minimálbérnél nem alacsonyabb méltányos díjazást és a diszkrimináció tilalmát. bekezdések értelmében. 15) 1. pont, art. A Kazah Köztársaság Munka Törvénykönyvének 22. cikke értelmében a munkavállalónak joga van egyenlő munkáért egyenlő bérhez, megkülönböztetés nélkül. Sőt, paragrafusok szerint. 1) Art. A Kazah Köztársaság Munka Törvénykönyve 145. cikke értelmében a foglalkoztatás területén az állampolgárok számára az állam biztosítja a védelmet a diszkrimináció bármely formájával szemben. Annak érdekében, hogy a munkáltatók megfeleljenek ezeknek a normáknak, a felhatalmazott szerv által képviselt államot fel kell hívni a diszkrimináció megelőzése, illetve a munka területén tapasztalható bármilyen formájának visszaszorítása.

FIGYELEM A fizetés fix összegű bérként történő meghatározása alapján a létszámtáblázat megfelelő oszlopában fel kell tüntetni állandó mennyiség, és nem a „… és…” értéktartomány.

Így a fizetés megállapítása a létszámtáblázatban a „…-tól” és a „…-ig” értéktartományban ugyanarra a pozícióra nem felel meg a követelményeknek. munkaügyi jogszabályok, hiszen a munkavállalónak joga van kapni, a munkáltató pedig köteles egyenlő munkáért egyenlő bért biztosítani a munkavállalóknak.

A javadalmazás differenciált megközelítése

Mit tegyen a munkáltató, amikor konkrétumokat állapít meg a munkavállalók javadalmazásában, azaz a bérek differenciálását? Mindenekelőtt azt kell meghatározni, hogy a törvény szerint milyen lehetőségei vannak erre a munkáltatónak.

Tehát az Art. (1) bekezdése szerint. A Kazah Köztársaság Munka Törvénykönyvének 121. §-a alapján megállapítják a munkavállaló havi fizetésének összegét. differenciált a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől és minőségétől, valamint a munkakörülményektől függően. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak van jogalapja a bérdifferenciálás alkalmazásának, a lényeg az, hogy azt helyesen formálja, és egyben differenciálja a munkavállalók fizetésének mértékét az alábbiak szerint:

• képesítésük;
• a munka összetettsége;
• az elvégzett munka mennyisége és minősége;
• munkakörülmények.

Példákat kell adni ennek a megkülönböztetésnek a módjára.

1. módszer. Adja meg a létszámtervben munkakörök előtagokkal: „senior”, „junior”, „vezető”, „főnök” stb. De figyelembe kell venni, hogy nem elég egy ilyen „előtag” hozzáadása a pozíciójelzéshez. Ugyanakkor elengedhetetlen a munkaügyi funkció megváltoztatása, mivel logikus, hogy a „vezető menedzser” felelőssége eltérjen a „vezető” felelősségétől, és ezt a különbséget feltétlenül tükrözni kell munkaköri leírások, a munkaszerződésekben vagy a munkáltató egyéb belső aktusaiban. Ezen túlmenően szükséges a munkavállalók beleegyezésével a munkavállalók meghatározott munkakörökbe történő áthelyezését is formalizálni, mivel a Ptk. A Kazah Köztársaság Munka Törvénykönyve 41. §-a szerint a munkavállaló munkakörének (beosztásának) megváltoztatása egy másik munkakörbe való áthelyezés, amely csak írásbeli hozzájárulással jogszerű. Ha a vállalkozásnak van egy személyzeti táblázata olyan pozíciókkal, amelyekhez fizetési tartományt biztosítanak, az alkalmazottak áthelyezése után ezeket a pozíciókat csökkenteni kell.

2. módszer. Létrehozás egy beosztáson, szakmán vagy kategóriák vagy rangok szakterületén belül . Ugyanakkor azt sem szabad elfelejtenünk munkaköri kötelezettségek, a különböző kategóriákban és besorolási fokozatokban az iskolai végzettség és a munkatapasztalat követelményei is változhatnak. A rangok és kategóriák megállapításának lehetősége kényelmes az újonnan felvett alkalmazottak számára. A már dolgozó munkavállalókkal kapcsolatban nem teljesen, hiszen a már dolgozó munkavállalók kategóriáinak és besorolási fokozatainak hozzárendeléséhez szükséges a tanúsítás elvégzése és a fenti eljárást követni a munkavállalók áthelyezésénél az áthelyezéshez szükséges hozzájárulás megszerzése mellett.

3. módszer. Létrehozás bónuszok és ösztönző kifizetések . Ez beállítja ugyanaz a fizetés, a fennmaradó, a fizetésnél magasabb összeget juttatások és kompenzációk formájában folyósítják, például a munkatapasztalatra, az iskolai végzettségre, a munka mennyiségére stb. Ennek a módszernek a jogszerűsége érdekében szükséges a munkáltató bérszabályozási belső törvényében meghatározni a prémiumok folyósításának indokait és mértékét, ill. ösztönző kifizetések.

MEGJEGYZÉSRE Emlékeztetni kell arra, hogy a munkáltató béreket szabályozó belső törvénye olyan dokumentum, amelyet a vállalkozás minden alkalmazottjának ismernie kell. festéshez.

Bármilyen módszerrel a bérek differenciálására azon munkavállalókkal, akikkel korábban munkaszerződést kötöttek, további megállapodásokat kell aláírni:

• áthelyezés másik munkahelyre;
• a munkaszerződés bérszabályozási feltételeinek módosítása, kiegészítése:
• utalás megjelölése a munkáltató bérügyeket szabályozó belső törvényére;
• ezen aktus részleteinek feltüntetésével;
• megjelölve a prémiumok és ösztönző kifizetések kifizetésének feltételeit.

Hogyan lehet megszüntetni a „fizetési rést” a létszámtáblázatban?

Ha megtörténik, hogy cége létszámtáblázata „fizetési rést” ír elő, és ennek megszüntetéséről döntöttek, ezt a legelfogadhatóbb és legkedvezőbb módon kell megtenni, azaz prémiumok és ösztönző kifizetések megállapításával. Ehhez egy sor egymást követő intézkedést kell végrehajtani.

1. lépésBelső aktus kidolgozása és jóváhagyása a javadalmazás kérdéseinek szabályozása, a prémiumok, ösztönző kifizetések rendszeréről, azok kifizetésének rendjéről és összegéről. Ha egy ilyen aktust már jóváhagytak és hatályban van, adja hozzá a hiányzó feltételeket a megadott kifizetésekre vonatkozóan.

2. lépésAláírás ellenében ismertesse meg az összes alkalmazottat a megadott aktussalés megváltoztatja azt.

3. lépésVáltoztass a létszámtáblázaton, a vállalkozás vezetőjének vagy a vezető által meghatalmazott más személy megfelelő aktusának (parancsának) kibocsátása.

4. lépésVálassza ki a maximális fizetés összegét azoknak a munkavállalóknak, akiknek „villával” fizették ki a maximális összeget a pozíciókért, a munkavállalókkal való viták elkerülése érdekében, ha nem tudnak meggyőződni arról, hogy a prémiumok kialakításának köszönhetően a keresetük változatlan marad. Jobb a munkavállaló helyzetének javítása, mint rontása, különösen azért, mert az új fizetés megállapításához meg kell szerezni a munkavállaló hozzájárulását.

5. lépésKössön kiegészítő megállapodást a munkaszerződés javadalmazási feltételeinek megváltoztatásáról minden olyan munkavállaló esetében, amelyet a változások érintenek.

Összefoglalva megállapíthatjuk, hogy a díjazás differenciált megközelítése szükséges, mert az pozitívan hat a dolgozók munkához való hozzáállására, pontosabban munkájuk eredményére. A fizetési sáv megállapítása a létszámtáblázatban pedig sérti a munkajog egyik alapelvét - a munka világában a diszkrimináció tilalmát.

A szakemberek kiválasztásának módszerei és a dokumentáció vezetésének szabályai. Személyzetgazdálkodási stratégia és a munkajog finomságai. HR-esként első kézből tudja, mekkora készséget és tudást igényel ez a szakma.

Azt is tudjuk, hogy egy HR szakember feladatai mennyire összetettek és sokrétűek. Tisztában vagyunk vele, mennyire fontos a speciális információk időben és teljes körűen történő kézhezvétele. Megértjük, hogy néha milyen nehéz lehet a törvényeket értelmezni és a gyakorlatban alkalmazni.

Segítségül létrehoztuk a HR Directory magazin hivatalos weboldalát – egy olyan portált, ahol a legfontosabb szakmai információkat összegyűjtik.

A regisztráció a Pro-personal.ru oldalon:

A személyzettel való munkavégzésről és személyzeti iratok kezelése- minden nap.

Aktuális információk a munkaügyi jogszabályok változásairól.

Rostrud magyarázatai, szakértői észrevételek, bírói gyakorlat elemzése.

Gyakorlati tanácsok, lépésről lépésre utasításokat minden kulcsfontosságú folyamathoz.

A projektcsapat a személyzeti ügyek és a munkajog területén tapasztalt szakértőkből áll. Munkájuk eredménye olyan anyagok, amelyek megkönnyítik a személyzeti szakemberek munkáját minden szakaszban: a személyzet megalakításától a jelentések elkészítéséig és az Állami Tájékoztatási Osztállyal való interakcióig.

Olyan információs tér kialakítására törekszünk, ahol hivatásos személyzeti tisztek mindent megtalál, amire szüksége van hatékony munkavégzés. A magazin elektronikus változatában nemcsak hasznos cikkeket talál, hanem számos szolgáltatást is, amelyek nagyban megkönnyítik a munkáját. Közöttük:

Nyugdíjkifizetések és egyéb juttatások kalkulátorai.

Gyártási naptárak munkaidő-szabvány számítási funkcióval.

Orvosi vizsgálatok ütemezése.

Használjon ingyenes demo hozzáférést az anyagok információtartalmának és gyakorlati értékének gyakorlati értékeléséhez.

Regisztráljon a személyzeti portál lehetőségeinek lehető leghatékonyabb használatához.