A munkaszerződés tartalmazza:

a munkavállaló vezetékneve, neve, apaneve és a munkáltató neve (a munkáltató vezetékneve, neve, apaneve - magánszemély), aki munkaszerződést kötött;

információ a munkavállaló és a munkáltató személyazonosságát igazoló dokumentumokról - magánszemély;

adózó azonosító szám (munkaadóknál, munkáltatók kivételével - magánszemélyek akik nem egyéni vállalkozók);

információkat a munkáltató képviselőjéről, aki aláírta a munkaszerződést, és azt, hogy milyen alapon ruházzák fel a megfelelő jogosítványokat;

a munkaszerződés megkötésének helye és időpontja.

A következő feltételek kötelezőek a munkaszerződésbe való felvételhez:

a munkavégzés helye, valamint abban az esetben, ha a munkavállalót a szervezet más területen található fióktelepébe, képviseletébe vagy más különálló szervezeti egységébe veszik fel, a munkavégzés helye, megjelölve a külön szervezeti egységet és annak helyét;

munkavégzési funkció (beosztás szerinti munkavégzés a pontnak megfelelően személyzeti asztal, szakma, szakképesítést jelző szak; a munkavállalóra ruházott konkrét munkatípus). Ha a jelen Kódexnek és más szövetségi törvényeknek megfelelően bizonyos beosztásokban, szakmákban, szakterületeken végzett munka kompenzáció és juttatások nyújtásával vagy korlátozások fennállásával jár, akkor ezen beosztások, szakmák vagy szakterületek neve, képesítési követelmények meg kell felelniük a Kormány által megállapított módon jóváhagyott képesítési segédkönyvekben meghatározott elnevezéseknek és követelményeknek Orosz Föderáció, vagy a szakmai standardok vonatkozó rendelkezései;

a munkavégzés megkezdésének időpontja, határozott idejű munkaszerződés megkötése esetén pedig annak érvényességi ideje, valamint azok a körülmények (okok), amelyek a határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáltak. törvénykönyv vagy más szövetségi törvény;

a díjazás feltételei (beleértve az összeget is tarifa mértéke vagy fizetés ( hivatalos fizetés) munkavállalói, kiegészítő kifizetések, juttatások és ösztönző kifizetések);

munkaidő és pihenőidő mód (ha van ennek az alkalmazottnak eltér az adott munkáltatóra érvényes általános szabályoktól);

garanciák és kártérítés a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkáért, ha a munkavállalót megfelelő feltételekkel alkalmazzák, feltüntetve a munkahelyi munkakörülmények jellemzőit;

feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét (mobil, utazás, közúti, egyéb munkajellegű);

munkakörülmények a munkahelyen;

a munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele a jelen Kódexnek és más szövetségi törvényeknek megfelelően;

meghatározott esetekben egyéb feltételek munkaügyi jogszabályokés egyéb normákat tartalmazó szabályozó jogi aktusok Munkatörvény.

Ha a munkaszerződés megkötésekor az e cikk első és második részében foglaltakból semmilyen információt és (vagy) feltételt nem tartalmazott, akkor ez nem ad alapot a munkaszerződés meg nem kötöttként való elismerésére vagy felmondására. . A munkaszerződést ki kell egészíteni a hiányzó adatokkal és (vagy) feltételekkel. Ebben az esetben a hiányzó adatok közvetlenül a munkaszerződés szövegébe kerülnek, a hiányzó feltételeket pedig a munkaszerződés melléklete vagy a felek külön írásban kötött megállapodása határozza meg, amely a munkaszerződés szerves részét képezi. munkaszerződés.

A munkaszerződés további feltételeket írhat elő, amelyek nem rontják a munkavállaló helyzetét a megállapított munkajoghoz és a munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat, helyi előírásokat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokhoz képest, különösen:

a munkavégzés helyének (a szerkezeti egység és annak helyének megjelölésével) és (vagy) a munkahely pontosításáról;

a tesztről;

törvény által védett (állami, hatósági, kereskedelmi és egyéb) titkok nyilvánosságra nem hozataláról;

a munkavállaló azon kötelezettségéről, hogy a képzést követően legalább a szerződésben meghatározott időtartamig dolgozzon, ha a képzés a munkáltató költségén történt;

a munkavállalói kiegészítő biztosítások fajtáiról és feltételeiről;

a munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javításáról;

az adott munkavállaló munkakörülményeivel kapcsolatosan a munkavállalót és a munkáltatót megillető jogok és kötelezettségek tisztázásáról, amelyeket a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok állapítanak meg;

a munkavállalók nem állami kiegészítő nyugdíjellátásáról.

A felek megállapodása alapján a munkaszerződés kiterjedhet a munkajog és a munkajogi normákat, helyi előírásokat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által létrehozott munkáltatóra, valamint a munkavállalót és a munkáltatót megillető, a Munkavállalói Szerződés feltételeiből eredő jogaira és kötelezettségeire is. kollektív szerződés és szerződések. A munkavállaló és a munkáltató meghatározott jogainak és (vagy) kötelezettségeinek a munkaszerződésben történő rögzítésének elmulasztása nem tekinthető e jogok gyakorlásának vagy kötelezettségek teljesítésének megtagadásának.

Kommentár az Art. 57 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

2. Bár egyes feltételekkel kapcsolatban a Munka Törvénykönyve nem használja a „kötelező” kifejezést, a munkaszerződésben fel kell tüntetni a munkavállalóra és a munkáltatóra vonatkozó, az azonosításhoz szükséges adatokat (a munkavállaló teljes neve és a munkáltató adatai), a munkavégzés helyét, ill. munkaszerződés megkötésének időpontja.

3. A munkaszerződésbe való felvétel kötelező feltétele: a munkavégzés helye (konkrét műhely, részleg, telephely megjelölésével) vagy különálló (fióktelep, képviseleti) szerkezeti egység telephelye; munkaügyi funkció (a létszámtáblázat szerinti beosztás szerinti munkavégzés, szakma, szakképzettséget megjelölő szakma, a munkavállalóra rendelt konkrét munkatípus); a díjazás feltételei; munkaidő és pihenőidő (ha az adott munkavállaló esetében eltér az adott munkáltatóra érvényes általános szabályoktól); munkavégzés kezdési dátuma és határideje stb.

4. A kötelező feltételekben a feleknek meg kell állapodniuk, hiszen ezek nélkül nem lehet munkaszerződést kötni.

5. A munkaszerződés további feltételei: például a felvétel során történő tesztelésről; törvény által védett (állami, hatósági, kereskedelmi és egyéb) titkok nyilvánosságra nem hozataláról; a munkavállaló azon kötelezettségéről, hogy a képzést követően legalább a szerződésben meghatározott időtartamig dolgozzon, ha a képzés a munkáltató költségén történt; a munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javításáról stb. - bármilyen munkaügyi kérdésre vonatkozhat.

6. Ha ezekben a feltételekben a munkaszerződés felei megállapodtak, akkor azokat teljesíteni kell.

A lényeg az, hogy ezek a feltételek ne rontsák a munkavállaló helyzetét a munkaügyi jogszabályokban és más, munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat és helyi előírásokat tartalmazó szabályozási jogszabályokban megállapítottakhoz képest.

7. A felek megállapodása alapján a munkaszerződés tartalmazhatja a munkavállaló és a munkáltató azon jogait és kötelezettségeit is, amelyeket a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb törvények, helyi előírások (például az áthelyezési eljárás feltételei) állapítanak meg. , fegyelmi és pénzügyi felelősség, felmondás, munkavédelem, munkaügyi jogviták rendezésének rendje stb.), valamint a kollektív szerződés, szerződés feltételeiből adódóak.

Ezek a feltételek a munkaszerződés megkötésénél fogva kötelezőek a felekre, és vonatkoznak rájuk, függetlenül attól, hogy a felek ebben megállapodtak-e, és azokat a munkaszerződésben foglalta-e.

Második kommentár a Munka Törvénykönyve 57. cikkéhez

1) törvény által megállapított származékos termékek. A felek származékos feltételekben nem állapodnak meg, mivel a szerződéskötés pillanatától ezek a feltételek már kötelezőek a törvény és a szerződés értelmében;

2) azonnali feltételek (lényeges) azok a feltételek, amelyeket a felek megállapodása határoz meg. A feltételek, amelyekben maguk a felek állapodtak meg, fel vannak osztva szükségesre és kiegészítőre (opcionális). A munkajog nem köti a szerződő felek akaratát e feltételek kialakítása során.

A munkaszerződésben a következő feltételek szükségesek:

a) a munkavégzés helyéről, valamint abban az esetben, ha a munkavállalót a szervezet más területen található fióktelepébe, képviseletébe vagy más különálló szervezeti egységébe veszik fel - a munkavégzés helye, megjelölve az elkülönített egységet és annak helyét;

b) arról a munkaügyi funkcióról, amelyet a munkavállaló ellát majd, azaz. szakkörök, beosztások, végzettségek, szakmák kombinációja; a munkavállalóra bízott munka típusa;

c) a munkabérről;

d) határozott idejű munkaszerződés megkötésekor - annak időtartamáról;

e) a munkavégzés jellegét szükség esetén meghatározó feltételek (utazás, közúti munkavégzés stb.);

f) a munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele stb.

A munkaszerződésben a munkavégzés helye mellett fontos a munkavégzés funkciója. A munkafüggvény világosan körvonalazza az azonnali kört munkaügyi kötelezettségek amelyet a munkavállalónak a fennállása alatt teljesítenie kell munkaügyi kapcsolatok.

Következésképpen az Art. 2. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke felsorolja azokat a feltételeket, amelyek minden munkaszerződés szükséges részét képezik. Ebben a cikkben a munkaszerződés kötelező feltételeinek nevezzük őket.

3. A munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor megállapodik a munkáltatóval az általa végzett konkrét munka jellegéről. A szerződés szövege tartalmazza a szakma vagy beosztás megnevezését, valamint a szakterületet és a végzettséget. Ezek együttesen jellemzik a munkavállaló munkavégzését, amelyet maguk a munkaszerződést kötő felek határoznak meg.

Hazánkban létezik egy összoroszországi besorolás a munkavállalói foglalkozásokról, alkalmazotti beosztásokról és tarifakategóriák. Az orosz állami szabvány 1994. december 26-i N 367 rendelete hagyta jóvá.

A munkavállaló munkavégzési funkcióját a beosztásának megnevezése határozza meg a létszámtáblázatban, és a megfelelő munkaköri leírás határozza meg. 1998. augusztus 21-én a Munkaügyi és Társadalmi Fejlesztési Minisztérium határozata jóváhagyta a vezetők, szakemberek és alkalmazottak képesítési jegyzékét (lásd az Orosz Munkaügyi Minisztérium Értesítőjét, 1998. 12. sz.). Minden szervezetben alkalmazzák, függetlenül azok tulajdonosi formáitól, szervezeti és jogi formáitól.

4. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy amennyiben a munkaszerződés megkötésekor az 1. és 2. részében foglaltak közül semmilyen információt vagy feltételt nem tartalmazott. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. §-a értelmében ez nem lehet alapja a munkaszerződés meg nem kötöttként történő elismerésének vagy felmondásának. Ebben az esetben a munkaszerződést hiányzó adatokkal, feltételekkel kell kiegészíteni.

Ami a hiányzó adatokat illeti, azokat a munkaszerződés szövege tartalmazza, a hiányzó feltételeket a munkaszerződés melléklete vagy a felek külön írásbeli megállapodása határozza meg. Ezek a munkaszerződés szerves részét képezik.

5. A munkaszerződés felei a szükséges feltételek mellett további feltételeket is megállapíthatnak. Ezekről az Art. 4. része rendelkezik. 57. További feltételek közé tartozik például az óvodai intézményben soron kívüli férőhely biztosításának, kiosztásának feltételei. földterület, létrehozásáról próbaidőállásra jelentkezéskor, o további ünnepek törvényben és kollektív szerződésben előírtakon túlmenően, stb. Ha a felek egy konkrét szerződésben további feltételeket is tartalmaznak, akkor azok automatikusan kötelezővé válnak azok végrehajtásához.

6. Emlékeztetni kell arra, hogy a munkaszerződés feltételei nem csökkenthetik a munkavállalók munkajog által meghatározott jogainak és garanciáinak szintjét (lásd ott). És ha ilyen feltételek szerepelnek a munkaszerződésben, akkor nem alkalmazhatók, mivel érvénytelenek.

7. A munkaszerződés feltételeket tartalmazhat arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló ne adjon ki hivatali vagy üzleti titkot képező információt, amely a hivatali feladatai ellátásával összefüggésben a munkavállaló tudomására jutott.

Az üzleti vagy szolgálati titkok munkavállaló általi felfedésének tilalmára vonatkozó feltételek munkaszerződésbe történő belefoglalásának jogalapja lehet mind szövetségi törvény, mind egyéb szabályozási jogi aktus, de csak szövetségi szinten. Például az Orosz Föderáció kormányának 1994. június 19-i rendelete (SZ RF. 1994. N 9. Art. 1007) módosította. 2001. április 16-án jóváhagyták az Orosz Föderáció állami állat-egészségügyi felügyeletéről szóló szabályzatot, amelynek 15. pontja kimondja, hogy az Orosz Föderáció Állami Állat-egészségügyi Szolgálatának állat-egészségügyi ellenőrzést végző tisztviselői kötelesek nem fedni fel az üzleti titkokat és egyéb információkat, ilyen felügyelet során vált ismertté.

10. A munkaszerződés más feltételeket is tartalmazhat, ha erről megállapodás, kollektív szerződés vagy a felek megállapodása rendelkezik.

11. Az Orosz Föderáció jelenlegi munkaügyi jogszabályai lehetővé teszik az állampolgárok számára, hogy fő munkaszerződése mellett egy másodikat is kössenek kombinált munkavégzés céljából. Ezt a fajta munkát részmunkaidős munkának nevezik (lásd.

Orosznak hiszed magad? A Szovjetunióban született, és azt hiszi, hogy orosz, ukrán vagy fehérorosz? Nem. Ez rossz.

Ön valójában orosz, ukrán vagy fehérorosz? De azt hiszed, hogy zsidó vagy?

Játszma, meccs? Rossz szó. A helyes szó a „lenyomat”.

Az újszülött azokra az arcvonásokra asszociál, amelyeket közvetlenül a születés után észlel. Ez a természetes mechanizmus a legtöbb látással rendelkező élőlényre jellemző.

A Szovjetunióban élő újszülöttek az első néhány napban egy minimális ideig látták anyjukat, és legtöbbször a szülészeti kórház személyzetének arcát látták. Furcsa egybeesés folytán többnyire zsidók voltak (és most is azok). A technika lényegében és hatékonyságában vad.

Egész gyerekkorodban azon töprengtél, hogy miért élsz idegenekkel körülvéve. A ritka zsidók az úton, amit akartak, azt csinálhattak veled, mert vonzódtál hozzájuk, és ellöktél másokat. Igen, még most is megtehetik.

Ezt nem tudod megjavítani – a lenyomat egyszeri és egy életre szóló. Nehéz megérteni, az ösztön akkor öltött formát, amikor még nagyon messze volt attól, hogy meg tudja fogalmazni. Ettől a pillanattól kezdve nem maradtak meg szavak vagy részletek. Csak az arcvonások maradtak meg az emlékezet mélyén. Azok a tulajdonságok, amelyeket a sajátodnak tekintesz.

3 megjegyzés

Rendszer és megfigyelő

Definiáljuk a rendszert olyan tárgyként, amelynek létezése kétségtelen.

A rendszer megfigyelője olyan objektum, amely nem része az általa megfigyelt rendszernek, vagyis a rendszertől független tényezőkön keresztül határozza meg létezését.

A megfigyelő a rendszer szempontjából a káosz forrása - mind a kontrollcselekvések, mind a megfigyelési mérések következményei, amelyeknek nincs ok-okozati kapcsolata a rendszerrel.

A belső megfigyelő a rendszer számára potenciálisan elérhető objektum, amellyel kapcsolatban a megfigyelési és vezérlőcsatornák megfordítása lehetséges.

A külső megfigyelő egy, a rendszer számára potenciálisan elérhetetlen objektum, amely a rendszer eseményhorizontján (térbeli és időbeli) kívül helyezkedik el.

1. hipotézis. A mindent látó szem

Tegyük fel, hogy az univerzumunk egy rendszer, és van egy külső megfigyelője. Ekkor megfigyelési mérésekre kerülhet sor, például az univerzumba kívülről minden oldalról behatoló „gravitációs sugárzás” segítségével. A „gravitációs sugárzás” befogásának keresztmetszete arányos az objektum tömegével, és az „árnyéknak” ebből a befogásból egy másik tárgyra való vetülete vonzó erőként érzékelhető. Arányos lesz a tárgyak tömegének szorzatával, és fordítottan arányos a köztük lévő távolsággal, amely meghatározza az „árnyék” sűrűségét.

A „gravitációs sugárzás” tárgy általi elfogása növeli annak káoszát, és mi az idő múlásának tekintjük. A „gravitációs sugárzásnak” átlátszatlan objektum, amelynek befogó keresztmetszete nagyobb, mint a geometriai mérete, úgy néz ki, mint egy fekete lyuk az univerzum belsejében.

2. hipotézis. Belső Figyelő

Lehetséges, hogy univerzumunk önmagát figyeli. Például a térben elválasztott kvantumösszefonódott részecskék párjait szabványként használva. Ekkor a köztük lévő tér telítődik annak a folyamatnak a valószínűségével, amely ezeket a részecskéket generálta, és a részecskék pályáinak metszéspontjában éri el maximális sűrűségét. Ezeknek a részecskéknek a létezése azt is jelenti, hogy az objektumok pályáján nincs olyan befogási keresztmetszet, amely elég nagy ahhoz, hogy elnyelje ezeket a részecskéket. A többi feltételezés ugyanaz marad, mint az első hipotézisnél, kivéve:

Időáramlás

A fekete lyuk eseményhorizontjához közeledő objektum külső megfigyelése, ha az univerzumban az időt meghatározó tényező egy „külső megfigyelő”, pontosan kétszer lassul – a fekete lyuk árnyéka a lehetségesnek pontosan a felét blokkolja. a „gravitációs sugárzás” pályái. Ha a meghatározó tényező a „belső megfigyelő”, akkor az árnyék elzárja a kölcsönhatás teljes pályáját, és a fekete lyukba eső objektum időfolyama teljesen leáll a kívülről jövő látásnál.

Az is lehetséges, hogy ezek a hipotézisek ilyen vagy olyan arányban kombinálhatók.

szakasz III. MUNKASZERZŐDÉS

10. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

56. cikk A munkaszerződés fogalma. A munkaszerződés felei

A munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló között létrejött megállapodás, amelynek értelmében a munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállalót meghatározott munkakör betöltésére munkát biztosít, a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által előírt munkafeltételeket biztosítja, kollektív szerződésben, szerződésekben, helyi szabályozásban és jelen megállapodásban foglaltak szerint köteles határidőben és hiánytalanul kifizetni a munkavállalónak a munkabért, és a munkavállaló vállalja, hogy a jelen szerződésben meghatározott munkavégzési feladatát személyesen látja el, és betartja a hatályos belső munkaügyi szabályokat. ennek a munkáltatónak. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított első rész)

A munkaszerződés felei a munkáltató és a munkavállaló.

57. cikk A munkaszerződés tartalma

A munkaszerződés tartalmazza:

a munkavállaló vezetékneve, neve, apaneve és a munkáltató neve (a munkáltató vezetékneve, neve, apaneve - magánszemély), aki munkaszerződést kötött;

információ a munkavállaló és a munkáltató személyazonosságát igazoló dokumentumokról - magánszemély;

adózó azonosító szám (munkaadók esetében, a munkáltatók kivételével - nem egyéni vállalkozók);

információkat a munkáltató képviselőjéről, aki aláírta a munkaszerződést, és azt, hogy milyen alapon ruházzák fel a megfelelő jogosítványokat;

a munkaszerződés megkötésének helye és időpontja.

A következő feltételek kötelezőek a munkaszerződésbe való felvételhez:

a munkavégzés helye, valamint abban az esetben, ha a munkavállalót a szervezet más területen található fióktelepébe, képviseletébe vagy más különálló szervezeti egységébe veszik fel, a munkavégzés helye, megjelölve a külön szervezeti egységet és annak helyét;

munkaügyi funkció (a létszámtáblázat szerinti beosztás szerinti munkavégzés, szakma, szakképzettséget megjelölő szakterület; a munkavállalóra rendelt konkrét munkatípus). Ha a jelen Kódexnek és más szövetségi törvényeknek megfelelően bizonyos beosztásokban, szakmákban, szakterületeken végzett munka kompenzáció és juttatások nyújtásával vagy korlátozások fennállásával jár, akkor ezen beosztások, szakmák vagy szakterületek neve és a a rájuk vonatkozó képesítési követelményeknek meg kell felelniük az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon jóváhagyott képesítési referenciakönyvekben meghatározott megnevezéseknek és követelményeknek, vagy a szakmai szabványok vonatkozó rendelkezéseinek; (a 2008. február 28-i N 13-FZ szövetségi törvénnyel módosított, 2012. december 3-i N 236-FZ)

a munkavégzés megkezdésének időpontja, határozott idejű munkaszerződés megkötése esetén pedig annak érvényességi ideje, valamint azok a körülmények (okok), amelyek a határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáltak. törvénykönyv vagy más szövetségi törvény;

a díjazás feltételei (beleértve a tarifa mértékét vagy a munkavállaló fizetését (hivatalos fizetését), a kiegészítő kifizetéseket, juttatásokat és ösztönzőket);

munkaidő és pihenőidő (ha az adott munkavállaló esetében eltér az adott munkáltatóra érvényes általános szabályoktól);

garanciák és kártérítés a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkáért, ha a munkavállalót megfelelő feltételekkel alkalmazzák, feltüntetve a munkahelyi munkakörülmények jellemzőit; (a 2013. december 28-i N 421-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét (mobil, utazás, közúti, egyéb munkajellegű);

munkakörülmények a munkahelyen; (a 2013. december 28-i N 421-FZ szövetségi törvény által bevezetett bekezdés)

a munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele a jelen Kódexnek és más szövetségi törvényeknek megfelelően;

egyéb feltételek a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által előírt esetekben.

Ha a munkaszerződés megkötésekor az e cikk első és második részében foglaltak közül semmilyen információt és (vagy) feltételt nem tartalmazott, akkor ez nem ad alapot a munkaszerződés meg nem kötöttként való elismerésére vagy megszüntetésére. . A munkaszerződést ki kell egészíteni a hiányzó adatokkal és (vagy) feltételekkel. Ebben az esetben a hiányzó adatok közvetlenül a munkaszerződés szövegébe kerülnek, a hiányzó feltételeket pedig a munkaszerződés melléklete vagy a felek külön írásban kötött megállapodása határozza meg, amely a munkaszerződés szerves részét képezi. munkaszerződés.

A munkaszerződés további feltételeket írhat elő, amelyek nem rontják a munkavállaló helyzetét a megállapított munkajoghoz és a munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat, helyi előírásokat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokhoz képest, különösen:

a munkavégzés helyének (a szerkezeti egység és annak helyének megjelölésével) és (vagy) a munkahely pontosításáról;

a tesztről;

törvény által védett (állami, hatósági, kereskedelmi és egyéb) titkok nyilvánosságra nem hozataláról;

a munkavállaló azon kötelezettségéről, hogy a képzést követően legalább a szerződésben megállapított időtartamig dolgozzon, ha a képzés a munkáltató költségén történt;

a munkavállalói kiegészítő biztosítások fajtáiról és feltételeiről;

a munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javításáról;

az adott munkavállaló munkakörülményeivel kapcsolatosan a munkavállalót és a munkáltatót megillető jogok és kötelezettségek tisztázásáról, amelyeket a munkajog és más munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok állapítanak meg;

a munkavállalók nem állami kiegészítő nyugdíjellátásáról. (a 2013. december 28-i N 421-FZ szövetségi törvény által bevezetett bekezdés)

A felek megállapodása alapján a munkaszerződés a munkavállalót és a munkáltatót megillető, munkajogi és egyéb, munkajogi normákat, helyi előírásokat tartalmazó szabályozó jogszabályokban megállapított jogait és kötelezettségeit, valamint a munkavállaló és a munkáltató jogait és kötelezettségeit is tartalmazhatja. a kollektív szerződés és szerződések feltételeiből adódóan . A munkavállaló és a munkáltató meghatározott jogainak és (vagy) kötelezettségeinek a munkaszerződésben történő rögzítésének elmulasztása nem tekinthető e jogok gyakorlásának vagy kötelezettségek teljesítésének megtagadásának.

58. cikk A munkaszerződés időtartama

Munkaszerződés köthető:

1) határozatlan időre;

2) meghatározott időtartamra, legfeljebb öt évre (határozott idejű munkaszerződés), kivéve, ha ez a kódex és más szövetségi törvények ettől eltérő időtartamot írnak elő.

Határozott idejű munkaszerződés akkor jön létre, ha a munkaviszony az elvégzendő munka jellegére vagy végrehajtásának feltételeire tekintettel határozatlan időre nem létesíthető, mégpedig az 59. § első részében foglalt esetekben. pontja szerint. Az e törvénykönyv 59. cikkének második részében meghatározott esetekben határozott idejű munkaszerződés köthető a munkaszerződést kötő felek megegyezésével anélkül, hogy figyelembe kellene venni az elvégzendő munka jellegét és annak feltételeit. végrehajtás. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított második rész)

Ha a munkaszerződés nem határozza meg érvényességének időtartamát, a szerződés határozatlan időre kötöttnek minősül.

Abban az esetben, ha a határozott idejű munkaszerződés felmondását egyik fél sem kérte annak lejárta miatt, és a munkavállaló a munkaszerződés lejártát követően tovább dolgozik, a munkaszerződés határozott idejű voltára vonatkozó feltétel hatályát veszti, és a munkaszerződés határozatlan időre kötöttnek minősül. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított negyedik rész)

A határozott időre kötött munkaszerződés a bíróság által megállapított kellő indok hiányában határozatlan időre kötöttnek minősül. (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Tilos határozott idejű munkaszerződést kötni a határozatlan időre szóló munkaszerződéssel kötött munkavállalók jogainak és garanciáinak biztosításának megkerülése érdekében. (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

59. cikk Határozott idejű munkaszerződés

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Határozott idejű munkaszerződést kötnek:

a távollévő munkavállaló feladatainak ellátásának idejére, akinek a munkahelyét a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások, munkaszerződés szerint megtartják;

ideiglenes (legfeljebb két hónapos) munkavégzés időtartamára;

idénymunkát végezni, amikor a természeti viszonyok miatt a munka csak meghatározott időszakban (szezonban) végezhető;

külföldre dolgozni küldött személyekkel;

a munkáltató szokásos tevékenységén túlmutató munkák elvégzésére (rekonstrukció, szerelés, üzembe helyezés és egyéb munka), valamint a termelés vagy a nyújtott szolgáltatások mennyiségének szándékosan átmeneti (legfeljebb egy évig) történő bővítéséhez kapcsolódó munka;

előre meghatározott időtartamra létrehozott szervezetekben vagy előre meghatározott munkakör betöltésére munkát vállaló személyekkel;

nyilvánvalóan meghatározott munka elvégzésére felvett személyekkel olyan esetekben, amikor annak befejezése meghatározott időpontig nem határozható meg;

gyakorlati gyakorlattal, szakképzéssel vagy szakmai kiegészítő képzéssel közvetlenül összefüggő munka végzésére szakmai gyakorlat formájában; (a 2013. július 2-i N 185-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

választott testületbe vagy választott tisztségre meghatározott időre történő megválasztása esetén fizetett munkára, valamint a választott testületek tagjai, illetve az állami hatóságok és a helyi önkormányzati szervek tisztségviselői tevékenységének közvetlen támogatásához kapcsolódó foglalkoztatás esetén, politikai pártokban és más állami egyesületekben;

a foglalkoztatási szolgálatok által ideiglenes munkára és közmunkára küldött személyekkel;

alternatív közszolgálat teljesítésére küldött állampolgárokkal;

A felek megállapodása alapján határozott idejű munkaszerződés köthető:

munkáltatói munkakörbe belépő személyekkel - kisvállalkozások (beleértve az egyéni vállalkozókat is), amelyek létszáma nem haladja meg a 35 főt (kiskereskedelem és fogyasztói szolgáltatások területén - 20 fő);

munkába lépő öregségi nyugdíjasokkal, valamint olyan személyekkel, akik egészségügyi okokból az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által megállapított módon kiállított orvosi igazolásnak megfelelően kizárólag ideiglenes jellegű munkát végezhetnek. ;

távol-északon és azzal egyenértékű területeken működő szervezetekben munkát vállaló személyekkel, ha ez a munkahelyre költözéssel kapcsolatos;

katasztrófák, balesetek, balesetek, járványok, járványok megelőzése, valamint ezek és egyéb rendkívüli körülmények következményeinek megszüntetése érdekében sürgős munkák elvégzése;

a munkakör betöltésére pályázat útján megválasztott személyekkel, a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által megállapított módon;

a média, filmművészeti szervezetek, színházak, színházi és koncertszervezetek, cirkuszok kreatív dolgozóival és a művek létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállításában) részt vevő más személyekkel, ezen dolgozók alkotásainak, szakmáinak, beosztásainak listája szerint , amelyet az Orosz Föderáció kormánya hagyott jóvá, figyelembe véve a szociális szabályozásért felelős orosz háromoldalú bizottság véleményét munkaügyi kapcsolatok; (a 2008. február 28-i 13-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

szervezetek vezetőivel, vezető-helyetteseivel és főkönyvelőivel, függetlenül azok jogi és tulajdoni formáitól;

nappali tagozatos oktatásban részesülő személyekkel; (a 2013. július 2-i N 185-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

az orosz nemzetközi hajólajstromban nyilvántartásba vett tengeri, belvízi hajók és vegyes (folyami-tengeri) hajók legénységének tagjaival; (a 2011. november 7-i N 305-FZ szövetségi törvény által bevezetett bekezdés)

részmunkaidős munkára jelentkező személyekkel;

a jelen Kódexben vagy más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben.

60. § A munkaszerződésben nem rögzített munkavégzés követelésének tilalma

Tilos a munkavállalótól munkaszerződésben nem rögzített munka elvégzésére kötelezni, kivéve a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott eseteket.

cikk 60.1. Részmunkaidős állás

A munkavállalónak joga van munkaszerződést kötni, hogy a főállásától szabadidejében más rendszeres fizetett munkát végezzen ugyanazon munkáltatónál (belső részmunkaidő) és (vagy) egy másik munkáltatónál (külső részmunkaidős állás).

A részmunkaidőben dolgozók munkavégzésének szabályozásának sajátosságait e kódex 44. fejezete határozza meg.

cikk 60.2. Szakmák (állások) kombinációja. Szolgáltatási területek bővítése, munka volumenének növelése. A munkaszerződésben meghatározott, munkavégzés alóli felmentés nélkül ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak ellátása

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény által bevezetve)

A munkavállaló írásos beleegyezésével a munkaszerződésben meghatározott munkavégzés mellett a munkanap (műszak) megállapított időtartama alatt végzett munkavégzésre is kirendelhető, extra munka más vagy ugyanazon szakmában (beosztásban) többletbérért (jelen kódex).

Más szakmában (beosztásban) dolgozó munkavállalóhoz rendelt többletmunka a szakmák (beosztások) összevonásával végezhető. Az azonos szakmában (beosztásban) dolgozó munkavállalóhoz rendelt többletmunka a szolgáltatási területek bővítésével és a munka volumenének növelésével végezhető. Az ideiglenesen távollévő, a munkaszerződésben meghatározott munkavégzés alóli felmentés nélküli munkavállalói feladatainak ellátására a munkavállaló más vagy azonos szakmában (beosztásban) többletmunkát is kijelölhet.

Azt az időtartamot, amely alatt a munkavállaló többletmunkát végez, annak tartalmát és mennyiségét a munkáltató határozza meg a munkavállaló írásos hozzájárulásával.

A munkavállalónak joga van megtagadni a többletmunka határidő előtti elvégzését, a munkáltatónak pedig joga van az idő előtti elvégzésre vonatkozó megbízást visszavonni, erről a másik felet legkésőbb három munkanapon belül írásban figyelmeztetni.

61. cikk A munkaszerződés hatálybalépése

A munkaszerződés a munkavállaló és a munkáltató általi aláírásának napján lép hatályba, kivéve, ha ez a kódex, más szövetségi törvények, az Orosz Föderáció egyéb jogszabályai vagy a munkaszerződés másként rendelkezik, vagy attól a naptól kezdve, amikor a munkavállalót a munkáltató vagy meghatalmazott képviselője tudtával vagy megbízásából ténylegesen munkát vállalt. (a 2006. június 30-i N 90-FZ, 2013. december 28-i szövetségi törvénnyel módosított N 421-FZ)

A munkavállaló köteles munkaköri feladatai ellátását a munkaszerződésben meghatározott időpontban megkezdeni.

Ha a munkaszerződésben nem szerepel a munkavégzés megkezdésének időpontja, a munkavállalónak a szerződés hatálybalépését követő munkanapon kell dolgoznia. (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Ha a munkavállaló a jelen cikk második vagy harmadik részének megfelelően megállapított munkakezdési napon nem kezdi meg a munkát, a munkáltatónak joga van a munkaszerződést felmondani. A felmondott munkaszerződés meg nem kötöttnek minősül. A munkaszerződés felmondása nem fosztja meg a munkavállalót attól a jogától, hogy a munkaszerződés megkötésének napjától a felmondás napjáig tartó biztosítási esemény esetén a kötelező társadalombiztosítási ellátásban részesüljön. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított negyedik rész)

62. cikk A munkavégzéssel kapcsolatos dokumentumok másolatának kiadása

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A munkáltató a munkavállaló írásbeli kérelmére a kérelem benyújtásától számított legkésőbb három munkanapon belül köteles átadni a munkavállalónak a munkavégzéssel kapcsolatos dokumentumok másolatát (munkavégzési megbízás másolata, áthelyezési megbízás). más munkakör, elbocsátási végzés, munkakönyvi kivonatok, bérigazolások, kötelező nyugdíjbiztosításhoz felhalmozott és ténylegesen befizetett biztosítási járulékok, adott munkáltatónál eltöltött idő stb.). A munkával kapcsolatos dokumentumok másolatait megfelelően hitelesíteni kell, és ingyenesen a munkavállaló rendelkezésére kell bocsátani. (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A második és harmadik rész már nem érvényes. - 2006. június 30-i szövetségi törvény N 90-FZ.

11. fejezet MUNKASZERZŐDÉS MEGKÖTÉSE

63. cikk. Munkaszerződés megkötésének korhatára

A munkaszerződés megkötése megengedett tizenhatodik életévét betöltött személyekkel, kivéve az Orosz Föderációban a külföldi állampolgárok jogállására vonatkozó jogszabályok által előírt eseteket. (a 2013. július 23-i N 204-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Személyek, akik kaptak Általános oktatás illetve az általános iskolai végzettségűek és a tizenöt életévüket betöltöttek munkaszerződést köthetnek egészségkárosodást nem okozó könnyű munka végzésére. (A 2013. július 2-i N 185-FZ szövetségi törvénnyel módosított második rész)

Az egyik szülő (gondnok) és a gyám-gondnoksági hatóság beleegyezésével munkaszerződés köthető általános iskolai végzettségű személlyel, aki betöltötte a tizennégy éves kort, hogy a munkavégzéstől való szabadidejében könnyű munkát végezzen. olyan oktatás, amely nem károsítja az egészségét, és nem érinti az oktatási program elsajátítását. (a 2006. június 30-i N 90-FZ, 2013. július 2-i N 185-FZ szövetségi törvényekkel módosított)

Filmművészeti szervezetben, színházban, színházi és koncertszervezetben, cirkuszban az egyik szülő (gondviselő) beleegyezésével és a gyámhatóság engedélyével munkaszerződést lehet kötni tizennégy éven aluli személlyel. az egészség és az erkölcsi fejlődés sérelme nélkül részt venni az alkotásban és (vagy) előadásban (kiállításban) ) . Ebben az esetben a munkavállaló nevében a munkaszerződést a szülő (gyám) írja alá. A gyám- és gondnoki hatóság engedélye meghatározza a napi munkavégzés megengedett maximális időtartamát és egyéb feltételeket, amelyek mellett a munkavégzés végezhető. (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

64. cikk Garanciák a munkaszerződés megkötésekor

A munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadása tilos.

Nemtől, fajtól, bőrszíntől, nemzetiségtől, nyelvtől, származástól, vagyontól, családi, szociális és hivatali helyzettől, életkortól, lakóhelytől függően bármilyen közvetlen vagy közvetett jogkorlátozás vagy közvetlen vagy közvetett előny megállapítása a munkaszerződés megkötésekor ( ideértve a regisztráció meglétét vagy hiányát a lakóhelyén vagy tartózkodási helyén), a valláshoz, meggyőződéshez, a közéleti egyesületekhez vagy bármely társadalmi csoporthoz való tagsághoz vagy nem tartozáshoz való viszonyulást, valamint egyéb olyan körülményeket, amelyek nem kapcsolódnak a munkavállalók üzleti tulajdonságaihoz, nem megengedett, kivéve azokat az eseteket, amikor az ilyen korlátozások vagy előnyök megállapításának jogát vagy kötelezettségét szövetségi törvények írják elő. (a 2006. június 30-i N 90-FZ, 2013. július 2-i N 162-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Tilos a nőktől a munkaszerződés megkötését terhességgel vagy gyermek jelenlétével összefüggő okokból megtagadni.

Tilos megtagadni a munkaszerződés megkötését a másik munkáltatótól való áthelyezéssel írásban munkába hívott munkavállalóktól a korábbi munkahelyükről való elbocsátástól számított egy hónapon belül.

A munkaszerződés megkötését megtagadt személy kérelmére a munkáltató köteles írásban megindokolni az elutasítást.

A munkaszerződés megkötésének megtagadása ellen bíróságon lehet fellebbezni. (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

cikk 64-1. Volt állami és önkormányzati alkalmazottakkal munkaszerződés megkötésének feltételei

(A 2008. december 25-i N 280-FZ szövetségi törvény által bevezetett cikk)

(a 2011. november 21-i N 329-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Azok a polgárok, akik állami vagy önkormányzati szolgálatot töltöttek be, amelyek listáját az Orosz Föderáció szabályozási jogi aktusai állapítják meg, az állami vagy önkormányzati szolgálatból való elbocsátást követő két éven belül jogosultak bizonyos közigazgatási feladatokat ellátó szervezetekben állásokat betölteni. ezen szervezetek közül csak az állami vagy önkormányzati alkalmazottak hivatali magatartására és az összeférhetetlenség megoldására vonatkozó követelmények betartására és az összeférhetetlenség feloldására vonatkozó, illetékes bizottság hozzájárulásával kerültek hivatalos (hivatalos) feladatkörbe állami vagy önkormányzati alkalmazottak. az Orosz Föderáció szabályozási jogi aktusai által megállapított módon.

Azok az állampolgárok, akik az Orosz Föderáció szabályozási jogszabályai által meghatározott állami vagy önkormányzati szolgálatban beosztást töltöttek be, a munkaszerződés megkötésekor kötelesek tájékoztatni a munkáltatót utolsó szolgálati helyükről az elbocsátást követő két éven belül. állami vagy önkormányzati szolgálatból.

A munkáltató az állami vagy önkormányzati szolgálatból való elbocsátásukat követő két éven belül köteles munkaszerződést kötni azokkal az állampolgárokkal, akik állami vagy önkormányzati szolgálatban töltött be állásokat, amelyek listáját az Orosz Föderáció szabályozási jogi aktusai állapítják meg. az ilyen megállapodás megkötését tíz napon belül jelentse a munkáltató képviselőjének (munkáltatójának).az állami vagy önkormányzati alkalmazott az utolsó szolgálati helyén az Orosz Föderáció szabályozási jogi aktusaiban meghatározott módon.

65. cikk A munkaszerződés megkötésekor bemutatott dokumentumok

A munkaszerződés megkötésekor a munkára jelentkező bemutatja a munkáltatónak:

útlevél vagy más személyazonosító okmány;

munkakönyv, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaszerződés első alkalommal jön létre, vagy a munkavállaló részmunkaidőben kezd dolgozni;

biztosítási igazolás állami nyugdíjbiztosításról;

dokumentáció katonai regisztráció- sorkatonai szolgálatra kötelezettek és sorkatonai szolgálatra kötelezettek részére;

végzettségről és (vagy) képesítésről vagy speciális ismeretek meglétéről szóló okmány - speciális ismereteket vagy speciális képzést igénylő munkakörre történő jelentkezéskor; (a 2013. július 2-i N 185-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

a fejlesztési feladatokat ellátó szövetségi végrehajtó szerv által megállapított módon és formában kiállított igazolás a büntetett előélet meglétéről (hiányáról) és (vagy) a büntetőeljárás megindításáról vagy a büntetőeljárás rehabilitációs okokból történő megszüntetéséről valamint az állami politika és jogi szabályozás végrehajtása a belügyek területén - ha olyan tevékenységgel kapcsolatos állásra jelentkezik, amelynek e törvénykönyve vagy más szövetségi törvény értelmében büntetett előéletű, büntetett előéletű személyek vannak vagy voltak. büntetőeljárás alá vonni tilos. (a 2010. december 23-i N 387-FZ szövetségi törvény által bevezetett bekezdés)

Egyes esetekben, figyelembe véve a munka sajátosságait, ez a kódex, más szövetségi törvények, az Orosz Föderáció elnökének rendeletei és az Orosz Föderáció kormányának rendeletei előírhatják további dokumentumok bemutatásának szükségességét a munkaszerződés megkötésekor. .

Az állásra jelentkező személytől tilos a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, az Orosz Föderáció elnökének rendeleteiben és az Orosz Föderáció kormányának rendeleteiben meghatározottaktól eltérő dokumentumokat kérni.

A munkaszerződés első alkalommal történő megkötésekor munkakönyvet és állami nyugdíjbiztosításról szóló biztosítási igazolást állít ki a munkáltató.

Ha a munkára jelentkezőnek annak elvesztése, megrongálódása vagy egyéb ok miatt nincs munkakönyve, a munkáltató ennek a személynek (a munkakönyv hiányának okának megjelölésével) írásbeli kérelmére köteles új munkafüzetet ad ki. (Az ötödik részt a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény vezette be)

66. cikk. Munkakönyv

A megállapított formájú munkakönyv a fő dokumentum a munkavállaló munkatevékenységéről és szolgálati idejéről.

A munkanyilvántartások formáját, vezetésének és tárolásának eljárását, valamint a munkanyilvántartási nyomtatványok elkészítésének és a munkáltatók részére történő átadásának eljárását az Orosz Föderáció kormánya által felhatalmazott szövetségi végrehajtó szerv állapítja meg. (a 2008. július 23-i 160-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A munkáltató (a munkáltatók kivételével - nem egyéni vállalkozók) munkakönyvet vezet minden olyan munkavállalóra, aki több mint öt napot dolgozott nála, abban az esetben, ha az ennél a munkáltatónál végzett munka a munkavállaló számára a fő. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított harmadik rész)

A munkakönyv információkat tartalmaz a munkavállalóról, az általa végzett munkáról, más állandó munkakörbe való áthelyezésről és a munkavállaló elbocsátásáról, valamint a munkaszerződés megszűnésének indokairól, valamint a munkavégzés sikeréért járó jutalmakról. A szankciókra vonatkozó információk nem kerülnek be a munkakönyvbe, kivéve azokat az eseteket, amikor a fegyelmi büntetés elbocsátás.

A munkavállaló kérésére a részmunkaidős munkáról szóló információkat a fő munkavégzés helyén a munkafüzetbe beírják a részmunkaidős munkát igazoló dokumentum alapján.

A hatodik rész már nem érvényes. - 2006. június 30-i szövetségi törvény N 90-FZ.

67. cikk A munkaszerződés formája

A munkaszerződés írásban jön létre, két példányban, amelyet a felek írnak alá. A munkaszerződés egyik példányát a munkavállaló kapja meg, a másikat a munkáltató őrzi meg. A munkaszerződés másolatának munkavállaló általi kézhezvételét a munkavállalónak aláírásával kell igazolnia a munkaszerződés munkáltatónál őrzött példányán. (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Az írásba nem kötött munkaszerződés akkor minősül megkötöttnek, ha a munkavállaló a munkáltató vagy meghatalmazottja tudtával vagy megbízásából kezdte meg a munkát. A munkavállaló tényleges munkába vételekor a munkáltató köteles vele írásban munkaszerződést kötni, legkésőbb a munkavállaló tényleges munkába bocsátásától számított három munkanapon belül, és ha személyes munkavégzéssel kapcsolatos jogviszony áll fenn. polgári jogi szerződés alapján keletkeztek, de utólag munkaviszonynak ismerték el - ha a bíróság másként nem rendelkezik - legkésőbb e kapcsolatok munkaviszonyként való elismerésétől számított három munkanapon belül. (a 2006. június 30-i N 90-FZ, 2013. december 28-i szövetségi törvénnyel módosított N 421-FZ)

A munkavállalók bizonyos kategóriáival való munkaszerződés megkötésekor a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozási jogi aktusok előírhatják annak szükségességét, hogy a munkaszerződések megkötésének lehetőségéről vagy annak feltételeiről megállapodást kell kötni azokkal az érintett személyekkel vagy szervekkel, amelyek nem minősülnek munkaadónak a jelen rendelkezések értelmében. szerződéseket, vagy munkaszerződéseket több példányban elkészíteni. (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

cikk 67.1. Jogosulatlan személy tényleges munkába bocsátásának következményei

(a 2013. december 28-i N 421-FZ szövetségi törvény által bevezetve)

Ha a magánszemélyt ténylegesen munkavégzésre engedélyezte a munkáltató által nem felhatalmazott munkavállaló, és a munkáltató vagy meghatalmazottja nem hajlandó munkaviszonyként elismerni a ténylegesen munkavégzésre jogosult és e munkáltató között létrejött jogviszonyt (a személlyel megkötni). munkavégzésre ténylegesen beengedett, munkaszerződés), az a munkáltató, akinek érdekében a munkát végezték, köteles az ilyen személynek a ténylegesen ledolgozott idő (végzett munka) díját megfizetni.

Az a munkavállaló, aki ténylegesen dolgozhat anélkül, hogy a munkáltató felhatalmazást kapott volna, felelősségre vonható, beleértve az anyagi felelősséget is, a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott módon.

68. cikk. Munkaviszony nyilvántartásba vétele

A munkaerő-felvétel a munkáltató által megkötött munkaszerződés alapján kiadott végzéssel (utasítással) történik. A munkáltatói utasítás (utasítás) tartalmának meg kell felelnie a megkötött munkaszerződésben foglaltaknak.

A munkáltató munkaviszonyra vonatkozó rendelkezését (utasítását) a tényleges munkakezdéstől számított három napon belül aláírás ellenében a munkavállaló tudomására hozza. A munkavállaló kérésére a munkáltató köteles átadni számára a meghatározott megbízás (utasítás) megfelelően hitelesített másolatát. (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A munkáltató a felvétel során (a munkaszerződés aláírása előtt) köteles a munkavállalót aláírás ellenében megismertetni a belső munkaügyi szabályzattal, a munkavállaló munkavégzésével közvetlenül összefüggő egyéb helyi előírásokkal, valamint a kollektív szerződéssel. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított harmadik rész)

69. cikk. Orvosi vizsgálat munkaszerződés megkötésekor (a 2006. június 30-i N 90-FZ, 2013. november 25-i szövetségi törvényekkel módosított N 317-FZ)

70. cikk. Foglalkoztatási teszt

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A munkaszerződés megkötésekor a felek megállapodása alapján rendelkezhet a munkavállaló vizsgálatáról a rábízott munkavégzésnek való megfelelés ellenőrzése érdekében.

A próbaidőre vonatkozó kikötés hiánya a munkaszerződésben azt jelenti, hogy a munkavállalót tárgyalás nélkül vették fel. Abban az esetben, ha a munkavállaló ténylegesen munkaszerződés megkötése nélkül is dolgozhat (e törvénykönyv 67. cikkének második része), a próbaidőre vonatkozó záradék csak akkor illeszthető be a munkaszerződésbe, ha azt a felek külön munkaszerződés formájában rögzítették. megállapodást a munka megkezdése előtt.

A próbaidő alatt a munkavállalóra a munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat, helyi előírásokat tartalmazó munkaügyi jogszabályok és egyéb szabályozó jogszabályok előírásai vonatkoznak.

A felvételi tesztet nem állapítják meg:

a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által meghatározott módon lebonyolított pályázaton megválasztott személyek;

terhes nők és másfél év alatti gyermeket nevelő nők;

tizennyolc év alatti személyek;

középfokú szakképzésben részesült személyek ill felsőoktatás az állami akkreditációval rendelkező és a megszerzett szakterületen először munkába álló oktatási programokra a megfelelő szintű szakmai képzés megszerzésétől számított egy éven belül; (a 2013. július 2-i N 185-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

fizetett munkára választott tisztségre megválasztott személyek;

a munkaadók megállapodása alapján más munkáltatótól való áthelyezés útján munkába hívott személyek;

legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötő személyek;

más személyek a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben és kollektív szerződésben meghatározott esetekben.

A próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot, a szervezetek vezetőinek és helyetteseiknek, a főkönyvelőknek és helyetteseiknek, a fióktelepek, a képviseleti irodák vagy a szervezetek más különálló szervezeti egységeinek vezetői esetében - hat hónapot, hacsak a szövetségi törvény másként nem rendelkezik.

Két hónaptól hat hónapig tartó munkaszerződés megkötése esetén a próbaidő nem haladhatja meg a két hetet.

A próbaidőbe nem számít bele az átmeneti keresőképtelenség és az egyéb olyan időszakok, amikor a munkavállaló ténylegesen távol volt a munkától.

71. cikk. Foglalkoztatási teszt eredménye

Ha a vizsgálat eredménye nem kielégítő, a munkáltatónak jogában áll a munkavállalóval kötött munkaszerződést a tesztidőszak lejárta előtt felmondani úgy, hogy legkésőbb három nappal korábban írásban figyelmezteti, megjelölve az elismerés alapjául szolgáló okokat. ez az alkalmazott megbukott a teszten. A munkavállalónak joga van bíróságon fellebbezni a munkáltató döntése ellen. (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Ha a vizsgálat eredménye nem kielégítő, a munkaszerződés az illetékes szakszervezeti szerv véleményének figyelembe vétele és végkielégítés fizetése nélkül szűnik meg.

Ha a próbaidő lejárt, és a munkavállaló továbbra is dolgozik, akkor úgy kell tekinteni, hogy megfelelt a vizsgán, és a munkaszerződés utólagos felmondása csak általánosan megengedett.

Ha a próbaidő alatt a munkavállaló arra a következtetésre jut, hogy a felkínált munka nem megfelelő számára, úgy saját kérelmére jogosult a munkaszerződést a munkáltató három nappal korábban írásban történő felmondásával felmondani.

12. fejezet A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA

72. cikk A munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változásai

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatása, ideértve a másik munkakörbe való áthelyezést is, csak a munkaszerződésben részes felek megegyezésével lehetséges, kivéve a jelen Kódexben meghatározott eseteket. A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásáról a felek írásban kötnek megállapodást.

cikk 72.1. Áthelyezés másik munkára. Mozgó

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény által bevezetve)

Másik munkába való áthelyezés - a munkavállaló és (vagy) a munkavállaló munkavégzését végző szervezeti egység munkavégzésének állandó vagy ideiglenes változása (ha a szerkezeti egységet a munkaszerződés meghatározta), miközben folytatja a munkavégzést ugyanazon munkáltatónál , valamint a munkáltatóval közösen más helyre történő munkába helyezés. Más munkakörbe való áthelyezés csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával megengedett, kivéve a jelen Kódex 72.2. cikkének második és harmadik részében meghatározott eseteket.

A munkavállaló írásbeli kérelmére vagy írásbeli hozzájárulásával a munkavállaló más munkáltatónál állandó munkavégzésre áthelyezhető. Ebben az esetben a munkaszerződés az előző munkahelyen megszűnik (e kódex 77. cikkének első részének 5. pontja).

Ugyanazon munkáltatótól másikhoz történő áthelyezéshez nem szükséges a munkavállaló beleegyezése munkahely, ugyanazon a területen elhelyezkedő másik szerkezeti egységhez, más mechanizmuson, egységen végzett munkával megbízva, ha ez nem jár a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatásával.

Tilos a munkavállalót olyan munkakörbe áthelyezni vagy áthelyezni, amely számára egészségügyi okok miatt ellenjavallt.

cikk 72.2. Ideiglenes áthelyezés másik munkakörbe

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény által bevezetve)

A felek írásban kötött megállapodása alapján a munkavállaló legfeljebb egy évre áthelyezhető ugyanannál a munkáltatónál másik munkakörbe, és abban az esetben, ha az áthelyezés ideiglenesen távollévő munkavállaló pótlására történik, akinek a munkahelyét a törvénynek megfelelően megtartják , - mielőtt ez a munkavállaló munkába állna. Ha az áthelyezési időszak végén a munkavállaló korábbi munkahelye nem biztosított, és annak biztosítását nem kérte, és továbbra is dolgozik, akkor az áthelyezés ideiglenes jellegére vonatkozó megállapodás feltétele érvényét veszti, és az áthelyezésnek minősül. állandó.

Természeti vagy ember okozta katasztrófa, ipari baleset, ipari baleset, tűz, árvíz, éhínség, földrengés, járvány vagy állatjárvány esetén, valamint minden kivételes esetben, amely a teljes lakosság vagy annak egy részének életét vagy normális életkörülményeit veszélyezteti. alapján a munkavállalót hozzájárulása nélkül legfeljebb egy hónapos időtartamra át lehet helyezni ugyanazon munkáltatóval kötött munkaszerződésben nem rögzített munkára, ezen esetek megelőzése vagy következményeik elhárítása érdekében.

A munkavállaló beleegyezése nélkül legfeljebb egy hónapig tartó áthelyezése ugyanazon munkáltatóval kötött munkaszerződésben nem rögzített munkakörbe állásidő (a munkavégzés ideiglenes felfüggesztése gazdasági, technológiai, műszaki, ill. szervezeti jelleg), az anyagi kár vagy megsemmisülés megakadályozásának, illetve a távollévő munkavállaló ideiglenes pótlásának szükségessége, ha az állásidőt, vagy a megsemmisülés, vagyoni kár megelőzésének, illetve az ideiglenesen távollévő munkavállaló pótlásának szükségességét a jelen dokumentum második részében meghatározott rendkívüli körülmények okozzák. cikk. Ebben az esetben alacsonyabb képzettséget igénylő munkakörbe való áthelyezés csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetséges.

Ha az e cikk második és harmadik részében előírt esetekben áthelyezésre kerül sor, a munkavállaló fizetése az elvégzett munka alapján történik, de nem alacsonyabb, mint az előző munkahely átlagkeresete.

73. cikk A munkavállaló áthelyezése más munkakörbe az orvosi vélemény alapján

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Az a munkavállaló, akit az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozási jogi aktusai által megállapított módon kiállított orvosi jelentésnek megfelelően más munkahelyre kell áthelyezni, írásos beleegyezésével a munkáltató köteles áthelyezni egy másik, elérhető munkakörbe. a munkáltató, amely a munkavállaló számára egészségügyi okokból nem ellenjavallt.

Ha az a munkavállaló, aki az orvosi vélemény szerint legfeljebb négy hónapig tartó átmeneti áthelyezésre szorul, megtagadja az áthelyezést, vagy a munkáltató nem rendelkezik megfelelő munkakörrel, a munkáltató köteles a munkavállalót felfüggeszteni. a munkából az orvosi jelentésben meghatározott teljes időtartamra munkakörének ( beosztásának) megőrzése mellett. A munkából való felfüggesztés ideje alatt a munkavállaló nem jár bérrel, kivéve a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, kollektív szerződésekben, megállapodásokban és munkaszerződésekben meghatározott eseteket.

Ha az orvosi vélemény szerint a munkavállalónak négy hónapot meghaladó időtartamra ideiglenes áthelyezésre van szüksége más munkakörbe, vagy végleges áthelyezésre van szüksége, akkor ha az áthelyezést megtagadja, vagy a munkáltató nem rendelkezik megfelelő munkakörrel, a munkaszerződést e kódex 77. cikke első részének 8. bekezdésével összhangban megszűnik .

Munkaszerződést olyan szervezetek (fióktelepek, képviseleti irodák vagy más különálló szerkezeti egységek) vezetőivel, helyetteseikkel és főkönyvelőivel, akiknek orvosi vélemény alapján ideiglenes vagy végleges áthelyezésre van szükségük más munkakörbe, ha az áthelyezést megtagadják, ill. a munkáltató nem rendelkezik megfelelő munkakörrel, e kódex 77. cikke első részének 8. bekezdése értelmében megszűnik. A munkáltatónak joga van e munkavállalók írásbeli hozzájárulásával munkaszerződésüket nem felmondani, hanem a felek megállapodása szerint meghatározott időtartamra elmenteni a munkából. A munkából való felfüggesztés ideje alatt ezeknek a munkavállalóknak a bére nem jár, kivéve a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, kollektív szerződésekben, megállapodásokban és munkaszerződésekben meghatározott eseteket.

74. § A munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változása a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával összefüggő okokból

(a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Abban az esetben, ha a munkavégzés szervezeti vagy technológiai körülményeinek változásával összefüggő okok miatt (berendezés- és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződés feltételei nem tarthatók fenn, azokat a munkaszerződésben foglaltak nem tartják fenn. a munkáltató kezdeményezésére változott, kivéve a munkavállaló munkavégzési funkciójában bekövetkezett változásokat.

A munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónapon belül írásban értesíteni a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeiről, valamint a változtatást szükségessé tevő okokról, kivéve, ha e kódex másként rendelkezik.

Ha a munkavállaló az új feltételek mellett nem vállalja a munkát, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (pl. megüresedett hely vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakör, valamint megüresedett alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel elláthat. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani minden, az adott területen rendelkezésre álló, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja.

A távolléttel mondta a munka vagy a munkavállaló megtagadja a javasolt munkát, a munkaszerződés e kódex 77. cikke első részének (7) bekezdése szerint megszűnik.

Abban az esetben, ha a jelen cikk első részében meghatározott okok a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethetnek, a munkáltatónak a munkahelyek megőrzése érdekében joga van az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét figyelembe véve, ill. az e kódex 372. cikkében meghatározott módon helyi szabályozás elfogadása, részmunkaidős munkanap (műszak) és (vagy) részmunkaidős munkahét bevezetése legfeljebb hat hónapig.

Ha a munkavállaló megtagadja a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős munkavégzés folytatását munkahét, akkor a munkaszerződés e kódex 81. cikke első részének (2) bekezdésével összhangban megszűnik. Ebben az esetben a munkavállalónak megfelelő garanciákat és kártérítést biztosítanak.

A részmunkaidős munkanap (műszak) és (vagy) részmunkaidős munkahét azon időszaka előtti lemondását, amelyre azokat megállapították, a munkáltató végzi, figyelembe véve az elsődleges szakszervezet választott testületének véleményét. szervezet.

A munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott, e cikknek megfelelően bevezetett változtatások nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a megállapított kollektív szerződéshez vagy szerződésekhez képest.

75. cikk Munkaügyi kapcsolatok a szervezet vagyonának tulajdonosának megváltoztatásakor, a szervezet illetékességének megváltoztatásakor, átszervezésekor, az állami vagy önkormányzati intézmény típusának megváltoztatásakor

(a 2014. április 2-i N 55-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Ha egy szervezet ingatlanának tulajdonosa megváltozik, az új tulajdonos legkésőbb a tulajdonosi jogok keletkezésének napjától számított három hónapon belül jogosult felmondani a munkaszerződést a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel.

A szervezet tulajdonának tulajdonosában bekövetkezett változás nem ad okot a szervezet más alkalmazottaival kötött munkaszerződés megszüntetésére.

Ha a munkavállaló megtagadja a munkavégzés folytatását a szervezet tulajdonának megváltozásával kapcsolatban, a munkaszerződés e kódex 77. cikkének (6) bekezdése szerint megszűnik.

Amikor egy szervezet tulajdonának tulajdonosa megváltozik, az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése csak a tulajdonjog átruházásának állami nyilvántartásba vétele után megengedett.

A szervezet illetékességének (betartozásának) változása vagy átszervezése (egyesülés, csatlakozás, szétválás, szétválás, átalakulás), illetve az állami vagy önkormányzati intézmény típusának megváltozása nem lehet alapja a szervezet, intézmény alkalmazottaival kötött munkaszerződés megszüntetésének. . (a 2006. június 30-i N 90-FZ, 2014. április 2-i N 55-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Ha a munkavállaló az e cikk ötödik részében meghatározott esetekben megtagadja a munkavégzés folytatását, a munkaszerződés e kódex 77. cikkének (6) bekezdésével összhangban megszűnik.

76. cikk. Munkavégzéstől való felfüggesztés

A munkáltató köteles a munkavállalót a munkából elmozdítani (munkavégzést nem engedélyezni):

alkoholos, kábítószeres vagy más mérgező mérgezésben jelent meg a munkahelyén;

A tizennyolc év alatti személyeket, valamint a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott esetekben más személyeket kötelező előzetes orvosi vizsgálatnak kell alávetni a munkaszerződés megkötésekor. (a 2006. június 30-i N 90-FZ, 2013. november 25-i szövetségi törvénnyel módosított N 317-FZ)

nem teljesítette az előírt módon kötelező orvosi vizsgálat(vizsgálat), valamint kötelező pszichiátriai vizsgálat az e kódexben, más szövetségi törvényekben és az Orosz Föderáció egyéb szabályozó jogi aktusaiban előírt esetekben; (a 2011. november 30-i N 353-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

amikor az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozási jogi aktusai szerint kiállított orvosi jelentésnek megfelelően azonosítják a munkavállaló munkaszerződésben meghatározott munkavégzésére vonatkozó ellenjavallatokat;

a munkavállaló különleges jogainak (jogosítvány, járművezetési jog, fegyvertartási jog, egyéb különleges jog) legfeljebb két hónapos időtartamra történő felfüggesztése esetén, az Orosz Föderáció szövetségi törvényeivel és egyéb szabályozó jogi aktusaival összhangban , ha ez a munkavállaló munkaszerződésben vállalt feladatai teljesítésének ellehetetlenítését vonja maga után, és ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (mind a betöltetlen munkakörbe, akár a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakörbe, valamint betöltetlen alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével végezhet. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani minden, az adott területen rendelkezésre álló, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja;

az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által felhatalmazott szervek vagy tisztviselők kérésére;

a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben és az Orosz Föderáció egyéb szabályozási jogi aktusaiban meghatározott egyéb esetekben. (a 2011. november 30-i N 353-FZ szövetségi törvénnyel módosított) (a 2006. június 30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított első rész)

A munkáltató a munkavállalót a munkavégzés alól teljes időtartamra felfüggeszti (dolgozni nem engedi) mindaddig, amíg a munkából való elbocsátást vagy a munkavégzés megtiltását megalapozó körülmények megszűnnek, kivéve, ha e törvénykönyv vagy egyéb szövetségi törvények. (a 2011. november 30-i N 353-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A munkából való felfüggesztés (a munkából való kizárás) ideje alatt a munkavállaló bére nem halmozódik fel, kivéve a jelen Kódexben vagy más szövetségi törvényekben meghatározott eseteket. A munkavégzés alóli felmentése esetén olyan munkavállalót, aki nem vett részt munkavédelmi képzésen és tudás- és készségek vizsgán, vagy nem vett részt önhibáján kívül kötelező orvosi vizsgálaton, a munkavégzéstől való eltiltás teljes időtartamára fizetést kap. holtidő. (a 2006. június 30-i 90-FZ, 2011. november 30-i 353-FZ szövetségi törvénnyel, 2013. november 25-i 317-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

13. fejezet A MUNKASZERZŐDÉS MEGSZŰNÉSE

77. cikk A munkaszerződés megszüntetésének általános indokai

A munkaszerződés megszüntetésének okai:

cikk teljes szövege Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke megjegyzésekkel. Új aktuális kiadás 2019-es kiegészítésekkel. Jogi tanács az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikkéhez.

A munkaszerződés tartalmazza:
a munkavállaló vezetékneve, neve, apaneve és a munkáltató neve (a munkáltató vezetékneve, neve, apaneve - magánszemély), aki munkaszerződést kötött;
információ a munkavállaló és a munkáltató személyazonosságát igazoló dokumentumokról - magánszemély;
adózó azonosító szám (munkaadók esetében, a munkáltatók kivételével - nem egyéni vállalkozók);
információkat a munkáltató képviselőjéről, aki aláírta a munkaszerződést, és azt, hogy milyen alapon ruházzák fel a megfelelő jogosítványokat;
a munkaszerződés megkötésének helye és időpontja.

A következő feltételek kötelezőek a munkaszerződésbe való felvételhez:
a munkavégzés helye, valamint abban az esetben, ha a munkavállalót a szervezet más területen található fióktelepébe, képviseletébe vagy más különálló szervezeti egységébe veszik fel, a munkavégzés helye, megjelölve a külön szervezeti egységet és annak helyét;
munkaügyi funkció (a létszámtáblázat szerinti beosztás szerinti munkavégzés, szakma, szakképzettséget megjelölő szakterület; a munkavállalóra rendelt konkrét munkatípus). Ha a jelen Kódexnek és más szövetségi törvényeknek megfelelően bizonyos beosztásokban, szakmákban, szakterületeken végzett munka kompenzáció és juttatások nyújtásával vagy korlátozások fennállásával jár, akkor ezen beosztások, szakmák vagy szakterületek neve és a a rájuk vonatkozó képesítési követelményeknek meg kell felelniük az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon jóváhagyott képesítési referenciakönyvekben meghatározott megnevezéseknek és követelményeknek, vagy a szakmai szabványok vonatkozó rendelkezéseinek;
a munkavégzés megkezdésének időpontja, határozott idejű munkaszerződés megkötése esetén pedig annak érvényességi ideje, valamint azok a körülmények (okok), amelyek a határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáltak. törvénykönyv vagy más szövetségi törvény;
a díjazás feltételei (beleértve a tarifa mértékét vagy a munkavállaló fizetését (hivatalos fizetését), a kiegészítő kifizetéseket, juttatásokat és ösztönzőket);
munkaidő és pihenőidő (ha az adott munkavállaló esetében eltér az adott munkáltatóra érvényes általános szabályoktól);
garanciák és kártérítés a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkáért, ha a munkavállalót megfelelő feltételekkel alkalmazzák, feltüntetve a munkahelyi munkakörülmények jellemzőit;
feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét (mobil, utazás, közúti, egyéb munkajellegű);
munkakörülmények a munkahelyen;
a munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele a jelen Kódexnek és más szövetségi törvényeknek megfelelően;
egyéb feltételek a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által előírt esetekben.

Ha a munkaszerződés megkötésekor az e cikk első és második részében foglaltakból semmilyen információt és (vagy) feltételt nem tartalmazott, akkor ez nem ad alapot a munkaszerződés meg nem kötöttként való elismerésére vagy felmondására. . A munkaszerződést ki kell egészíteni a hiányzó adatokkal és (vagy) feltételekkel. Ebben az esetben a hiányzó adatok közvetlenül a munkaszerződés szövegébe kerülnek, a hiányzó feltételeket pedig a munkaszerződés melléklete vagy a felek külön írásban kötött megállapodása határozza meg, amely a munkaszerződés szerves részét képezi. munkaszerződés.

A munkaszerződés további feltételeket írhat elő, amelyek nem rontják a munkavállaló helyzetét a megállapított munkajoghoz és a munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat, helyi előírásokat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokhoz képest, különösen:
a munkavégzés helyének (a szerkezeti egység és annak helyének megjelölésével) és (vagy) a munkahely pontosításáról;
a tesztről;
törvény által védett (állami, hatósági, kereskedelmi és egyéb) titkok nyilvánosságra nem hozataláról;
a munkavállaló azon kötelezettségéről, hogy a képzést követően legalább a szerződésben meghatározott időtartamig dolgozzon, ha a képzés a munkáltató költségén történt;
a munkavállalói kiegészítő biztosítások fajtáiról és feltételeiről;
a munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javításáról;
az adott munkavállaló munkakörülményeivel kapcsolatosan a munkavállalót és a munkáltatót megillető jogok és kötelezettségek tisztázásáról, amelyeket a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok állapítanak meg;
a munkavállalók nem állami kiegészítő nyugdíjellátásáról.

A felek megállapodása alapján a munkaszerződés a munkavállalót és a munkáltatót megillető, munkajogi és egyéb, munkajogi normákat, helyi előírásokat tartalmazó szabályozó jogszabályokban megállapított jogait és kötelezettségeit, valamint a munkavállaló és a munkáltató jogait és kötelezettségeit is tartalmazhatja. a kollektív szerződés és szerződések feltételeiből adódóan . A munkavállaló és a munkáltató meghatározott jogainak és (vagy) kötelezettségeinek a munkaszerződésben történő rögzítésének elmulasztása nem tekinthető e jogok gyakorlásának vagy kötelezettségek teljesítésének megtagadásának.

Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkéhez

1. Törvény rögzíti, hogy a munkaszerződésben a következő adatokat kell feltüntetni: a megkötés helyére és időpontjára vonatkozó információ; a munkaviszonyban részt vevő felek, így különösen a munkavállaló vezetékneve, keresztneve, családneve és a munkáltató neve, a munkavállaló és az egyéni munkáltató személyazonosító okmányaira vonatkozó adatok, az adózó azonosító jele, a munkáltató aláírását végző képviselőjének adatai a munkaszerződést, és azt, hogy milyen alapon ruházta fel a megfelelő jogosítványokat.

Ugyanakkor a munkaszerződés tartalma a felek megállapodása alapján a munkavállalót és a munkáltatót megillető jogokat és kötelezettségeket tartalmazhatja, amelyeket a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb jogszabályi aktusok, LNA, valamint a munkavállalót és a munkáltatót megillető jogok állapítanak meg. valamint a munkavállaló és a munkáltató kollektív szerződések, megállapodások feltételeiből eredő kötelezettségei.

2. Tekintsük azokat a munkafeltételeket, amelyeket a munkaszerződés feltétlenül tartalmaz.

A munkaszerződés kötelező feltételei közé tartozik egyrészt a munkavégzés helye.

A munkavégzés helye fogalmát a munkajog nem tartalmazza, de meg kell különböztetni a munkahely fogalmától, amelyet a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 209. §-a szerint az a hely, ahol a munkavállalónak tartózkodnia kell, vagy ahová munkája során meg kell érkeznie, és amely közvetlenül vagy közvetve a munkáltató irányítása alatt áll. A munkahely egy tágabb fogalom, amely olyan szervezetet, intézményt jelent, amelyben egy munkavállalónak több munkahelye is lehet.

A törvény azt is előírja, hogy ha a munkavállalót valamely szervezet más településen található fióktelepébe, képviseletébe vagy más különálló szerkezeti egységébe veszik fel, a munkaszerződésben meg kell jelölni a munkavégzés helyét, megjelölve a külön szervezeti egységet és annak helyét.

Ezen túlmenően, ha bizonyos munkakörökben, szakmákban, szakterületeken végzett munkavégzés kompenzáció és juttatások nyújtásával vagy korlátozások fennállásával jár, akkor ezen beosztások, szakmák vagy szakterületek megnevezésének és a rájuk vonatkozó képesítési követelményeknek meg kell egyeznie az elnevezésekkel. valamint a képesítési segédkönyvekben vagy a szakmai szabványok vonatkozó rendelkezéseiben meghatározott követelményeknek.

E célból a Munkaügyi Intézet kidolgozta és az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 1998. augusztus 21-i N 37 rendeletével jóváhagyta a vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak pozícióinak képesítési jegyzékét.

A könyvtár tartalmazza minősítési jellemzők alkalmazotti pozíciók. Azt is kimondja, hogy minden képesítés normatív dokumentum, amely meghatározza a munkavállaló munkavégzését és szabályozza annak tartalmát. A képesítési jellemzők alapján meghatározott munkavállalókra munkaköri leírásokat dolgoznak ki, amelyek készítése a termelés, a munka és a gazdálkodás szervezeti sajátosságainak, a munkafolyamatok végrehajtásának technológiájának figyelembevételével határozza meg a jellemzőkben előírt felelősségi köröket. Megállapításra került, hogy biztosítani kell a munkakörök pontos megfelelését Össz-orosz osztályozó a munkavállalók szakmái, beosztásai és tarifakategóriái mind a képesítési jellemzőkben, mind a munkaköri leírásokban. Ez a jegyzék tartalmazza a tömeges beosztások minősítési jellemzőit, amelyek a gazdaság minden ágazatában közösek, és a gyakorlatban a legszélesebb körben használatosak. A specifikus pozíciók minősítési jellemzői egyes iparágak, minisztériumok (osztályok) dolgozzák ki.

Például az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 2002. december 20-i N 82 rendeletével az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának rendeletével jóváhagyták a geológiai és altalajkutató szervezetek vezetőinek és szakembereinek képesítési jegyzékét. A 2004. január 29-i N 4-i szövetség jóváhagyta a villamosenergia-ipari szervezetek vezetőinek, szakembereinek és egyéb alkalmazottainak beosztásairól szóló képesítési jegyzéket. Az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 2014. június 18-i, N 384n sz. vezetői, szakértői és alkalmazotti álláshelyek stb.

A munkaszerződés következő lényeges feltétele a munkavégzés kezdő időpontja.

Határozott idejű munkaszerződés megkötése esetén a munkavégzés megkezdésének időpontjával együtt fel kell tüntetni annak érvényességi idejét és azokat a körülményeket (okokat), amelyek a határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáltak. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének vagy más szövetségi törvénynek megfelelően. E feltétel hiánya azt jelenti, hogy a munkaszerződés határozatlan időre jön létre. Megállapításra kerültek a határozott idejű munkaszerződés megkötésének esetei.

A munkavállaló köteles munkaköri feladatai ellátását a munkaszerződésben meghatározott időpontban megkezdeni. Ha a munkaszerződésben nem szerepel a munkavégzés megkezdésének időpontja, a munkavállalónak a szerződés hatálybalépését követő munkanapon kell dolgoznia. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 61. §-a szerint a munkaszerződés főszabályként attól a naptól lép hatályba, amikor azt a munkavállaló és a munkáltató aláírta, vagy attól a naptól kezdve, amikor a munkavállalót ténylegesen elfogadják, hogy tudtával vagy megbízásából munkát vállaljon. a munkáltató vagy képviselője.

A munkaszerződés tartalmának és lényeges feltételeinek fontos eleme a javadalmazás feltételei (beleértve a munkavállaló tarifális mértékét vagy fizetését (hivatalos fizetését), a pótlékokat, juttatásokat és ösztönzőket).

Fogalmak bérek, a tarifakulcsot és a hatósági illetményt a jogalkotó ben közli, mely szerint a munkabér (munkavállalói javadalmazás) a munkavállaló képzettségétől, összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és körülményeitől függő munkavégzés díja, valamint ellentételezés és ösztönző kifizetés. .

Minden alkalmazott fizetése a képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől függ, és nem korlátozódik a maximális összegre, de nem lehet kevesebb a minimálbérnél (2015. január 1-től a minimálbér). a minimálbérről szóló szövetségi törvény 1. cikkének megfelelően havi 5965 rubel).

A bérpótlékot a munkaügyi jogszabályok biztosítják egyéni kategóriák dolgozók. Így például az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 315. cikke, regionális együtthatók és százalékos béremelések alkalmazásával, a béreket a távol-észak régióiban és azzal egyenértékű területeken fizetik.

Többletfizetés jár a munkavállalónak a szakmák (beosztások) összevonásáért, a szolgálati területek bővítéséért, a munka mennyiségének növeléséért, vagy az ideiglenesen távollévő munkavállaló munkaszerződésben meghatározott felmentés nélkül, túlórában történő ellátásáért (151. ).

Ha egy adott munkavállaló esetében a munkaidőre és a pihenésre vonatkozó feltételek eltérnek az adott munkáltatóra érvényes általános szabályoktól, akkor ezek kötelezően szerepelnek a munkaszerződésben.

A munkaügyi jogszabályok előírásai alapján a munkaidő-rendszernek rendelkeznie kell a munkahét hosszáról, bizonyos munkavállalói kategóriák esetében a rendszertelen munkaidővel történő munkavégzésről, a napi munkavégzés (műszak) időtartamáról, beleértve a részmunkaidős (műszakos) munkavégzést is. , a munkavégzés kezdési és befejezési időpontja, a munkahelyi szünetek, a napi műszakok száma, a dolgozók váltakozása ill munkaszüneti napok, amelyeket belső munkaügyi szabályzatok, kollektív szerződések és szerződések állapítanak meg.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 106. cikke értelmében a pihenőidő az az idő, amely alatt a munkavállaló mentes a munkavégzés alól, és amelyet saját belátása szerint használhat fel. Ezek a szünetek munkanap (műszak), napi (műszakok közötti) pihenő, hétvégék (heti folyamatos pihenő), munkaszüneti napok ünnepek, vakáció.

Az Orosz Föderáció kormányának 2002. december 10-i N 877 „A munkaidő és a pihenőidő rendszerének sajátosságairól a különleges munkakörben dolgozó munkavállalók egyes kategóriáira” rendelete megállapította, hogy a munkaidő és a pihenőidő sajátosságai A különleges munkakörű munkavállalók bizonyos kategóriáira vonatkozó szabályokat az illetékes szövetségi végrehajtó hatóságok határozzák meg a Munkaügyi és Munkaügyi Minisztériummal egyetértésben. szociális védelem az Orosz Föderáció és az Orosz Föderáció Egészségügyi Minisztériuma, valamint megfelelő szövetségi végrehajtó szerv hiányában az Orosz Föderáció Munkaügyi és Szociális Védelmi Minisztériuma.

A munka- és pihenőrendszer jellemzői például azon munkavállalók munkatevékenységében találhatók meg, akiknek munkája közvetlenül kapcsolódik a mozgáshoz Jármű, amikor az állampolgárok rotációs alapon dolgoznak.

A munkavállaló egyik munkafeltétele, amelynek tükröződnie kell a munkaszerződésben, a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munka garanciái és ellentételezése, ha a munkavállalót megfelelő körülmények között alkalmazzák, feltüntetve a munkahelyi munkakörülmények jellemzőit. .

cikk 2. része Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 219. cikke előírja, hogy a nehéz munkát végző, a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között dolgozó munkavállalók kompenzációjának összegét, valamint biztosításának feltételeit az Orosz Föderáció kormánya által meghatározott módon állapítják meg. Orosz Föderáció, figyelembe véve a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával foglalkozó orosz háromoldalú bizottság véleményét.

A káros és (vagy) veszélyes termelési tényezők azonosítása és a munkakörülményeknek a munkavédelmi állami szabályozási követelményekkel való összhangba hozására irányuló intézkedések végrehajtása érdekében a munkakörülmények speciális értékelését végzik el a december 28-i szövetségi törvény követelményeivel összhangban. , 2013 N 426-FZ "A különleges értékelésről" munkakörülmények."

Az Art. E törvény 3. §-a szerint a munkakörülmények speciális értékelése olyan, következetesen végrehajtott intézkedések egységes csoportja, amelyek célja a káros és (vagy) veszélyes tényezők gyártási környezetés a munkafolyamat, valamint a munkavállalóra gyakorolt ​​hatásuk mértékének felmérése, figyelembe véve a tényleges értékük eltérését az Orosz Föderáció kormánya által a munkakörülményekre felhatalmazott szövetségi végrehajtó szerv által megállapított normáktól (higiéniai normáktól) valamint a munkavállalók egyéni és kollektív védőfelszerelésének használata.

A káros (veszélyes) munkakörülmények között végzett munkavégzésre vonatkozó biztosítékok (kompenzációk) biztosításának és mértékének megállapításának rendjének kérdéseit a Kbt. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 92., 117. és 147. cikke.

A munkaszerződés alapvető feltételei egyben azok a feltételek is, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének kommentált cikke háromféle munkát ír elő:
- mozgatható;
- utazás;
- úton vagyok.

A munka jellegének felsorolása nem kimerítő, azonban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem fedi fel ezeket a fogalmakat. E tekintetben a munkáltatónak nehézségekbe ütközhet a munka jellegének minősítése és a munkaszerződésben történő meghatározása.

A munka mobil és utazó jellegének néhány fogalmát a Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottságának, a Szakszervezetek Összszövetségi Központi Tanácsának Titkárságának 1989. június 1-jei N 169/10-87 határozata tartalmazza. az építőiparban végzett munka mobil és utazó jellegéhez kapcsolódó prémiumok kifizetéséről szóló szabályzat elfogadása.”

Így e határozat (1) bekezdése szerint a munkavállalók számára a munkavégzés mobil jellegéből adódó pótlékot állapítanak meg annak érdekében, hogy kompenzálják a szervezet gyakori áthelyezésével (a munkavállalók áthelyezésével) vagy az állandó lakóhelyükről való elszigetelődéssel járó megnövekedett költségeket.

Jelen határozat (2) bekezdése értelmében a szervezet telephelyétől jelentős távolságra lévő telephelyen munkát végző munkavállalók számára a munkavégzés utazási jellege miatti pótlékot állapítanak meg, a munkavégzés helyétől számított munkaidőn kívüli utazások kapcsán. a szervezet (összeszerelő pont) a telephelyen a munkavégzés helyére és vissza.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, amikor megállapítja a munkavállalók üzleti útjaival kapcsolatos költségek megtérítésének szükségességét, Teljes munkaidős állás amelyet közúton végeznek vagy utazó jellegűek, a munka és a terepen végzett munka expedíciós jellegét is jelzi (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 168.1. cikke).

A munkahelyi munkakörülményeket a munkaszerződésben is tükrözni kell. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 209. cikke szerint a munkakörülmények a munkakörnyezet és a munkafolyamat olyan tényezőinek összessége, amelyek befolyásolják a munkavállaló teljesítményét és egészségét. A munkahely, mint már említettük, az a hely, ahol a munkavállalónak tartózkodnia kell, vagy ahová munkája kapcsán meg kell jönnie, és amely közvetlenül vagy közvetve a munkáltató irányítása alatt áll. Megjegyezzük, hogy az eredmények alapján a speciális értékelés A munkakörülmények a munkahelyi munkakörülmények osztályait (alosztályait) határozzák meg.

A munkaszerződésben fel kell tüntetni a munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltételét is, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével és más szövetségi törvényekkel összhangban.

Meg kell jegyezni, hogy a kötelező társadalombiztosítás a lakosság szociális védelmének állami rendszerének része, amelynek sajátossága a dolgozó állampolgárok biztosítása az anyagi és (vagy) esetleges változások ellen. társadalmi státusz, többek között rajtuk kívülálló körülmények miatt.

A kötelező társadalombiztosítás az állam által létrehozott jogi, gazdasági és szervezeti intézkedések rendszere, amelynek célja a dolgozó állampolgárok anyagi és (vagy) szociális helyzetében bekövetkezett változások következményeinek kompenzálása vagy minimalizálása, az orosz jogszabályok által előírt esetekben. Föderáció - a polgárok egyéb kategóriái nyugdíjkorhatár elérése, rokkantság, családfenntartó elvesztése, betegség, sérülés, üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés, terhesség és szülés, gyermek(ek) születése, gyermek gondozása miatt. másfél éves kor és egyéb, az Orosz Föderáció kötelező társadalombiztosítási jogszabályai által meghatározott események (lásd az 1999. július 16-i N 165-FZ „A kötelező társadalombiztosítás alapjairól” szóló szövetségi törvényt).

Tehát a hatályos orosz jogszabályok értelmében a munkaszerződés alapján dolgozó állampolgárok kötelező egészségügyi, nyugdíjbiztosítási, üzemi balesetek elleni kötelező társadalombiztosítási kötelezettség alá esnek. foglalkozási megbetegedések, kötelező társadalombiztosítás átmeneti rokkantság esetén és az anyasággal kapcsolatban (lásd az Orosz Föderáció kötelező egészségbiztosításáról szóló szövetségi törvényt, az Orosz Föderáció kötelező nyugdíjbiztosításáról szóló szövetségi törvényt, az Orosz Föderáció kötelező társadalombiztosításáról szóló szövetségi törvényt ipari balesetek és foglalkozási megbetegedések" , Szövetségi törvény "Az átmeneti rokkantság esetére és az anyasággal kapcsolatos kötelező társadalombiztosításról").

Tehát az Art. 3. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 348.2. cikke tartalmazza a sportolóval kötött munkaszerződés kötelező feltételeit, amelyeket a megállapodásban megjelölnek, valamint az Art. 2. részében előírt kötelező feltételeket. 57 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ilyen például a sportoló kötelezettsége, hogy betartsa a munkáltató által meghatározott sportszabályokat, és sportversenyekre felkészülési terveket készítsen, csak a munkáltató utasítására vegyen részt sportversenyeken, betartsa az összoroszországi doppingellenes szabályokat. és a nemzetközi doppingellenes szervezetek által jóváhagyott doppingellenes szabályokat, doppingellenőrzést végeznek stb. .d.

2. részében meghatározott feltételeken túlmenően Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. §-a értelmében az edzővel kötött munkaszerződésbe való kötelező felvétel feltétele annak, hogy az edző köteles intézkedéseket tenni annak megakadályozására, hogy a sportoló (sportolók) megsértse az összoroszországi doppingellenes szabályokat és az anti-dopping szabályokat. nemzetközi doppingellenes szervezetek által jóváhagyott doppingszabályok.

3. A munkaszerződés további feltételeket írhat elő:
- a munkavégzés helyének (a szerkezeti egység és annak helyének megjelölésével) és (vagy) a munkahely pontosításáról;
- a tesztről;
- a törvény által védett (állami, hatósági, kereskedelmi és egyéb) titkok nyilvánosságra nem hozataláról;
- a munkavállaló azon kötelezettségéről, hogy a képzést követően legalább a szerződésben megállapított időtartamig dolgozzon, ha a képzés a munkáltató költségére történt;
- a munkavállaló kiegészítő biztosításának fajtáiról és feltételeiről;
- a munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javításáról;
- az adott munkavállaló munkakörülményeivel kapcsolatosan a munkavállalót és a munkáltatót megillető jogok és kötelezettségek tisztázásáról, amelyeket a munkajog és más munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok állapítanak meg;
- a munkavállalót megillető kiegészítő nem állami nyugdíjellátásról.

A munkaszerződés meghatározott kiegészítő feltételei nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a megállapított munkajoghoz és a munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat, LNA-t tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokhoz képest.

Figyelembe kell venni, hogy ha a munkaszerződés megkötésekor az nem tartalmazott olyan információt vagy feltételt, amely a munkaszerződés lényeges feltétele, akkor ez nem ad alapot a munkaszerződés meg nem kötöttként való elismerésére, illetve annak megszüntetésére. Ebben az esetben a munkaszerződést ki kell egészíteni.

A felek megállapodása alapján a munkaszerződés tartalmazhatja a feleknek a munkajog, az LNA által megállapított egyéb jogait és kötelezettségeit, valamint a munkavállaló és a munkáltató kollektív szerződés és szerződések feltételeiből eredő jogait és kötelezettségeit is.

Ha ezeket a jogokat és kötelezettségeket a munkaszerződés nem tartalmazza, ez a tény nem tekinthető gyakorlásuk megtagadásának.

Még egy megjegyzés Art. 57 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

1. A „megállapodás” fogalmának többértelműsége lehetővé teszi, hogy megkülönböztetjük a munkaszerződést mint jogi tényt, a felek megállapodását, a munkaviszonyt és végül mint írásos dokumentumot. A kommentált cikk a munkaszerződés tartalmát kizárólag annak végső értelmében értelmezve - mint írásos dokumentumot - meghatározott követelményrendszert fogalmaz meg e dokumentum tartalmára, más szóval - a munkaszerződés formájára vonatkozóan.

Különbséget kell tenni a szerződés „részletei” és „feltételei” között. A szerződés, mint írásos dokumentum adatai a benne foglalt megrendelt információk, nevezetesen a megkötés helyére vonatkozó adatok; szerződő felek; a felek szerződésen kívüli jogai és kötelezettségei stb. A munkaszerződés feltételeit a felek dolgozzák ki, és ezért megállapodást jelentenek a munkavállaló és a munkáltató között a felek munkaviszony keretében történő interakciójának bizonyos vonatkozásairól. A munkaszerződés feltételei a felek megállapodásaként alkotják annak tartalmát, és főszabály szerint a szerződésben (írásos dokumentumként) szerepelnek.

Az 1. rész kommentált cikke előírja, hogy a munkaszerződésben kötelező feltüntetni az olyan adatokat, mint a tárgy összetétele (a munkavállaló vezetékneve, keresztneve, családneve), valamint a munkáltató neve (vezetéknév, keresztnév és apanév). a munkáltató – magánszemély).

A munkáltatóra - jogi személyre - vonatkozó információk megfogalmazásakor meg kell adni a képviselőjére (szervére) vonatkozó információkat és azt a jogalapot is, amely lehetővé teszi számára, hogy a munkáltató nevében járjon el, beleértve a munkaszerződések megkötését is.

Az Art. A Ptk. 53. §-a szerint a jogi személy a jogszabályok, egyéb jogszabályok és létesítő okiratok szerint eljáró szervei útján szerez polgári jogokat és vállal polgári jogi felelősséget. A munkaszerződést általában a szervezet vezetője köti meg. Ez utóbbi olyan magánszemélynek minősül, aki a törvénynek vagy a szervezet létesítő okiratainak megfelelően irányítja ezt a szervezetet, beleértve az egyedüli funkcióinak ellátását is. végrehajtó szerv(lásd a Munka Törvénykönyve 273. cikkelyét és annak kommentárját).

A jogszabályok (a Munka Törvénykönyve 273. cikkének 2. része; a Polgári Törvénykönyv 103. cikkének 3. szakasza; az 1995. december 26-i N 208-FZ „A részvénytársaságokról” szóló szövetségi törvény 69. cikke) előírják azokat az eseteket, amikor a menedzsment szervezet tevékenységét más szervezettel (menedzsment szervezettel) kötött megállapodás alapján végzik, ill egyéni vállalkozó(menedzserek). Az egyes végrehajtó testületek funkciói a társaságok vezetőjére ruházhatók át Korlátolt felelősség(A korlátolt felelősségű társaságokról szóló, 1998. február 8-i N 14-FZ szövetségi törvény 40. és 42. cikke). Ilyen esetekben a munkaszerződés megkötésekor fel kell tüntetni annak a szerződésnek az adatait, amely alapján az irányító szervezet vagy az egyéni vezető működik.

Nagy szervezetekben a munkaszerződés megkötésének joga nem az igazgatót, hanem a szervezet egyik vezetőjét (például a HR igazgatót) kaphatja meg. Ebben az esetben a munkaszerződés meghatározza, hogy az illetékes vezető milyen alapon jár el (például egy utasítás főigazgató a szervezet irányítására vonatkozó jogkörök újraelosztásáról vagy más helyi szabályozási jogi aktusról).

3. pontja értelmében 55. §-a alapján a képviseleti irodák és fióktelepek vezetőit jogi személy nevezi ki, és annak meghatalmazása alapján jár el. A fióktelep (képviselet) vezetőjének kiadott meghatalmazása megalapozhatja a jogát a jogi személy nevében munkaszerződés megkötésére és a munkavállalók elbocsátására. Ebben az esetben a megkötött munkaszerződésben nemcsak a munkáltató (jogi személy) neve szerepel, hanem a vezető vezeték-, kereszt- és családneve is, valamint utal a megfelelő meghatalmazásra is. Ugyanakkor nem kizárt, hogy az elkülönült szervezeti egység vezetője az egység alkalmazottaival munkaszerződés megkötésére irányuló tevékenységet végezhet, valamint a jogi személy vezetőjének a hatáskörök újraelosztásáról szóló utasítása alapján.

A munkaszerződés feltételeit két csoportra kell osztani: 1) azok a feltételek, amelyek mellett a feleknek a törvény értelmében megállapodást kell kötniük (kötelező (szükséges)); 2) a munkavállaló vagy a munkáltató kezdeményezésére megállapított feltételek (további (nem kötelező)).

3. Kötelező (szükséges) feltételek azok, amelyek a szerződés, mint munkaszerződés jogi természetét meghatározzák. A szerződés egyes feltételeinek kötelező jellege garanciát jelent a gyengébb fél érdekeinek védelmére, amely általában a munkavállaló. A feleknek minden ilyen feltételben meg kell állapodniuk, és azt a szerződésben rögzíteniük kell. Az Art. 57. §-a alapján az alábbi feltételek tekinthetők kötelezőnek (szükségesnek):

a) megállapodás a munkaügyi funkcióról. A munkafüggvény a munka minőségi jellemzőit jelenti - típusát és minőségét (képzettségét). A munkavállaló képzettsége tudásának, készségeinek, szakmai készségeinek és munkatapasztalatának szintje (lásd a Munka Törvénykönyve 195.1. cikkelyét és annak kommentárját). A munkavégzési funkció meghatározásának legegyszerűbb módja, ha a szerződésben feltüntetik azt a szakmát, szakot és végzettséget vagy beosztást, amelyen belül a munkavállaló dolgozni fog. Speciális követelmények a ezt a fajt a munkavégzést (amit az ezt a munkakört elvállaló munkavállalónak tudnia és tudnia kell) szerződésen kívüli - az ún. tarifa- és képesítési jellemzők (referenciakönyvek), szakmai szabványok vagy munkaköri leírások határozzák meg.

A munka minőségi jellemzői gyakran a munkavállaló személyes tulajdonságaihoz kapcsolódnak. Ebben az esetben a munkaköri funkció tartalmának meghatározásához nem elegendő a munkakör egyszerű feltüntetése a szerződésben. A munkaügyi funkciót a szerződésben le kell írni a munkavállaló fő tevékenységeinek, valamint beosztásának megfelelő jogainak és kötelezettségeinek felsorolásával. Ha a munkavállaló egy jogi személy egyéni testületét képviseli, munkakörét a jogi személy létesítő okiratai is meghatározzák, amelyek jóváhagyják a megfelelő végrehajtó szerv kompetenciáját.

Ami a munka mennyiségi jellemzőit illeti, általában a munkaszerződés megkötésének ténye azt jelenti, hogy a munkavállaló kötelezettséget vállal a megállapított termelési normák teljesítésére és a belső munkaügyi szabályzat szabályainak betartására. Egyes esetekben a munkaszerződés mennyiségi munkaerő-mutatókat jelezhet, amelyek elérését a munkavállaló feltételezi. Így a vállalkozás vezetőjével kötött munkaszerződésben feltétel szabható a vállalkozás jövedelmezőségének bizonyos százalékos növelésére vonatkozó kötelezettségére vonatkozóan.

A munkavállaló által vállalt munkavégzési funkció tartalmának munkaszerződésben történő megfogalmazásakor figyelembe kell venni az Art. 2. részében foglaltakat. 57. §-a, amelynek értelmében, ha a szövetségi törvények szerint bizonyos pozíciókban, szakmákban, szakterületeken végzett munka kompenzációval és juttatással vagy korlátozások fennállásával jár, ezen pozíciók megnevezése, a szakmáknak vagy szakmáknak és a rájuk vonatkozó képesítési követelményeknek meg kell felelniük az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon jóváhagyott képesítési referenciakönyvekben meghatározott megnevezéseknek és követelményeknek, vagy a szakmai szabványok előírásainak. BAN BEN általánosságban ezt az eljárást az Orosz Föderáció kormányának 2002. október 31-i N 787 „Az egységes tarifa jóváhagyási eljárásáról szóló rendelete határozza meg” képesítési jegyzék a munkások munkáiról és szakmáiról, az Egységes Vezetői, Szakértői és Alkalmazotti Beosztási Névjegyzék."

A Dolgozók Munka- és Szakmáinak Egységes Díjszabási és Képesítési Jegyzékének, valamint a Vezetők, Szakemberek és Alkalmazottak Beosztásainak Egységes Képesítési Jegyzékének tartalmaznia kell a főbb munkatípusok képesítési jellemzőit azok összetettségétől függően, valamint a munkavégzésre vonatkozó követelményeket. szakmai ismeretés a munkavállalói készségek. A szövetségi állam munkaügyi testületei utasítást kapnak, hogy a szövetségi végrehajtó hatóságokkal együtt, amelyek a gazdaság érintett ágazatában (alszektorában) a tevékenységek irányításával, szabályozásával és koordinálásával vannak megbízva, megszervezzék az Egységes tarifa- és minősítési jegyzék kidolgozását. a Munka- és Dolgozói Szakmák Egységes Képesítési Jegyzék a Vezetői, Szakmai és Munkavállalói Beosztásokról és alkalmazásuk rendjéről, valamint jóváhagyja a megadott segédkönyveket és használatuk rendjét.

A szakmai szabványokért lásd az Art. 195.1 Munka Törvénykönyve és magyarázata;

b) a munkavégzés helyére vonatkozó megállapodás. A munkavégzés helye az a szervezet (a munkáltató területe), amelyen belül a munkavállaló munkaerejét alkalmazni kívánják. BAN BEN modern körülmények között Meg kell különböztetni a „munkaadó” és a „munkahely” fogalmát. Ez a megkülönböztetés általában nem számít a kis munkáltatói szervezetek számára, de nagyon fontos jogalanyok, V szervezeti struktúra amely számos, egymástól műszaki (technológiai) szempontból szervezetileg vagy területileg egyértelműen elhatárolt szerkezeti egységet vagy felosztást tartalmazhat. Például, Részvénytársaság több tulajdonosa is lehet termelő vállalkozások, előállítása különféle termékek, valamint intézmények (tervezőintézetek, egészségügyi intézmények stb.); Az egyetemi struktúra rendszerint nemcsak különböző karokat foglal magában, hanem kutatóintézeteket stb. A munkáltató - jogi személy ilyen szerkezeti egységei a meglévő közigazgatási-területi felosztás szerint nem mindig ugyanazon a területen helyezkednek el. Ezekben a feltételekben a munkáltató, mint munkaszerződésben részt vevő fél és a munkavállaló munkahelyének kategóriái nem esnek egybe: a munkáltató szervezet - jogi személy egésze, a munkavállaló munkahelye pedig szervezet vagy intézmény. a struktúrában egy jogi személy, mint egy szervezeti és technológiai komplexum található egy bizonyos helyen, ahol azt használják a munkáját. Általános szabály, hogy a munkavállaló munkahelyének meghatározásának formai kritériuma az a vállalkozás (intézmény) lehet, ahol a munkaügyi nyilvántartásokat vezetik és tárolják.

Ha a munkavállaló foglalkoztatási helye egy jogi személy önálló szerkezeti egysége (fióktelep vagy képviselet) lesz, abban a megkötött munkaszerződés feltételeként a feleknek meg kell állapodniuk.

A kirendeltségeken és képviseleti irodákon (különálló szerkezeti egységek) kívül a szervezet szerkezeti egysége alatt osztályokat, műhelyeket, részlegeket stb. (Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 3. részének 16. bekezdése „Az Orosz Föderáció bíróságai által benyújtott kérelemről Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció"). A munkaszerződés megkötésekor a feleknek jogukban áll tisztázni a munkavállaló munkaerő-felhasználásának helyét egy adott munkakörrel kapcsolatban. szerkezeti egység szervezetek.

Végül a felek a munkaszerződésben kiköthetik a munkahelyet, pl. meghatározott egység, mechanizmus, gép, tárgy, amellyel a munkavállaló munkavégzés közben interakcióba lép (lásd a Munka Törvénykönyve 209. cikkét és annak magyarázatát);

c) megállapodás a szerződés időbeli érvényességéről. A munkaszerződés ezen feltétele magában foglalja: a munkaszerződés kezdetének pillanatát; munka kezdési dátuma; szerződési idő; a szerződés lejártának pillanata.

A munkaszerződés kezdetének időpontját az Art. által megállapított szabályok szerint kell meghatározni. 61 TK.

A munkaszerződés időbeli hatályának feltételeinek kialakításakor figyelembe kell venni, hogy a jogszabályok a határozatlan időre kötött szerződést ismerik el fő típusnak (Mt. 58. cikk 2. rész). Határozatlan idejű munkaszerződés megkötésekor megjelöli érvényességének kezdő időpontját. A határozott idejű munkaszerződés meghatározza az érvényességi időt és azt a körülményt (okot), amely a Munka Törvénykönyvével és más szövetségi törvényekkel összhangban megkötésének alapjául szolgált (lásd a Munka Törvénykönyve 59. cikkét és annak kommentárját).

Mivel a munkaszerződés folyamatos jellegű, annak megkötésekor a feleknek meg kell állapodniuk a szerződés időbeli hatályának feltételeiben. Ha a szerződés határozatlan időre jön létre, akkor a meghatározott feltétel alapértelmezésben, vagy a szerződés szövegében megfelelő kikötéssel, írásos dokumentumként megállapodhat. A határozott idejű munkaszerződés megkötésekor a feleknek a szerződés kötelező feltételeként ki kell kötniük annak érvényességi idejét;

d) bérmegállapodás. A munkaszerződés e feltétele keretein belül rögzítésre kerül: a munkabér összege (a munkavállaló díjtétele vagy hivatalos fizetése, pótlékok, pótlékok és ösztönző kifizetések); kifizetésének rendje (előleghez való jog, előleg összege, bérfizetés helye, rendje stb.);

e) munka- és pihenőidő-beosztás egyeztetése. A munkaidő és a pihenőidő rendszere a munkaszerződés azon feltételeit jelenti, amelyek tekintetében a felek a munkaszerződés megkötésekor nem tudnak megegyezni. A szerződés időtartamához hasonlóan a kérdéses feltétel alapesetben is megállapítható (ebben az esetben úgy kell tekinteni, hogy a felek megállapodtak a munkavállaló munkavégzésében az általános szabályok által meghatározott munka- és pihenőidő feltételei között. erő erre a munkáltatóra). Ha a munkaidő és a pihenőidő rendszere eltér a munkáltató által általánosan elfogadotttól, az erről szóló megállapodást, amely megjelöli a munkavállaló számára megállapított munkarendet, a munkaszerződés szövegében annak tartalmát alkotó lényeges feltételként rögzítik;

f) megállapodás a munka jellegére vonatkozóan (mobil, utazás, közúti stb.). kötelező feltételek munkaszerződés. Ez a feltétel kétféleképpen állapítható meg.

A meghatározott megállapodás a munkavégzési funkcióra vonatkozó megállapodás eleme lehet: a felek a munkakör, illetve hivatás, szakterület meghatározásával feltételt szabnak a munkavégzés jellegére vonatkozóan. Ebben az esetben a munkavégzés jellegét a munkakörre vonatkozó utasítás vagy a szakma (szakkör) tarifa- és képzettségi jellemzői határozhatják meg, amelyeket a munkavállalónak a munkaszerződés megkötésekor ismernie kell, mielőtt azt aláírná. felek (lásd a Munka Törvénykönyve 68. cikkelyét és annak kommentárját).

Vagy ha egy adott munkaviszonnyal kapcsolatban a munka jellegének egyénre szabása szükséges, a munka jellege a felek közötti tárgyalások tárgyává válik, és a munkaszerződés szövegében elemi feltételként rögzítésre kerül. a szerződés tartalmáról;

g) munkahelyi munkakörülmények. A munkakörülmények a munkakörnyezetben és a munkafolyamatban olyan tényezők összessége, amelyek befolyásolják a munkavállaló teljesítményét és egészségét. A jogalkotó ezen tényezők között azonosítja a káros és veszélyes tényezőket termelési tényezőkés emellett meghatározza a fogalmat biztonságos körülmények között munka (lásd a Munka Törvénykönyve 209. cikkét és annak kommentárját). A munkaszerződésben meghatározottakon kívül más munkafeltételekben is megállapodhatnak (meghatározott egységen végzett munka, bizonyos módszerek és technikák alkalmazása a munkavállaló munkatevékenysége során stb.), amelyek mindkét fél számára jelentős jelentőséggel bírnak. szerződő felek vagy az egyik fél, és ezért a munkaszerződésben kikötik

4. A jogalkotó a Ptk 3. részében tartotta szükségesnek. 57. §-a alapján hangsúlyozni kell, hogy ha a munkaszerződés megkötése során az Mt. 57. §-a alapján a munkaszerződés meg nem kötöttként való elismerését, illetve megszüntetését ez nem képezi. Ebben az esetben a szerződést hiányzó adatokkal (feltételekkel) kell kitölteni. A hiányzó feltételeket a munkaszerződés melléklete vagy a felek külön írásban kötött megállapodása határozza meg, amely a munkaszerződés szerves részét képezi.

A jogalkotó ilyen pontosítása meglehetősen ésszerűnek tűnik, ha a munkaszerződést kizárólag írásbeli dokumentumként értelmezik. A munkaszerződés azonban – mondjuk a közjegyzői okiratokkal ellentétben – nem szigorúan formalizált okirat, így nem is működhet, ezért bizonyos részletek hiánya a szövegében nem teszi hiteltelenné magát a dokumentum egészét; hiányzó adatok a jogszabályban meghatározott formában és módon pótolhatók.

Ugyanakkor, ha a munkaszerződést olyan megállapodásként értelmezzük, amelyből a munkaviszonyban a felek jogai és kötelezettségei keletkeznek, akkor a jogalkotó által javasolt megoldás lényegében a probléma elkerülése. Valójában lehetséges egy megállapodást írásos szövegként kiegészíteni egy-egy feltételre vonatkozó kiegészítő megállapodással - de csak akkor, ha a felek megegyeznek a vonatkozó feltételben. Mi legyen a megoldás alapvető megegyezés hiányában?

Jelenleg két lehetséges megoldás létezik erre a problémára. Ha egy konkrét feltétellel kapcsolatos nézeteltéréseket fedeztek fel, és nem oldották meg azokat a munkavállaló munkába állása előtt, a szerződést meg nem kötöttnek kell tekinteni, pl. nem létező. Ha ilyen helyzetet a munkavállaló munkába állása után fedeznek fel, a munkaszerződést megkötöttként kell elismerni és hatályba léptetni; Ennek megfelelően, ha a nézeteltérés rendezése lehetetlenné válik, azt meg kell szüntetni. A szerződés felbontásának alapja lehet a felek megállapodása (lásd Mt. 78. § és annak kommentárja), vagy ha a munkaszerződés a munkavállaló kérelmére szűnik meg, a munkavállaló kezdeményezése (ld. 80. §-a és kommentárja).

Hasonló megközelítést kell alkalmazni a munkaszerződés azon feltételeire is, amelyeket a Munka Törvénykönyve kiegészítőként határoz meg.

5. A munkaszerződés további (opcionális) feltételeit a felek (munkavállaló vagy munkáltató) kezdeményezésére állapítják meg. Ezek hiánya a szerződés szövegében nem vonja kétségbe magát a munkaszerződést - az további feltételek nélkül lesz érvényes. Ha azonban az érdekelt ragaszkodik egy adott feltétel szerződésbe foglalásához, azt meg kell állapítani, ellenkező esetben a munkaszerződés nem tekinthető megkötöttnek.

A munkaszerződés további (választható) feltételei a próbaidőre, a törvény által védett (állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb) titkok felfedésének tilalmára, a munkavállaló legalább a szerződésben meghatározott időtartamra vonatkozó, képzés utáni munkavégzési kötelezettségére vonatkozó feltételek. , ha a képzés a munkáltató költségén történt, valamint egyéb feltételek.

A foglalkoztatási vizsgálattal kapcsolatban lásd az Art. Művészet. 70, 71 TC és a hozzájuk fűzött megjegyzések.

6. A Munka Törvénykönyve a törvény által védett (állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatalának mellőzését a munkaszerződés fakultatív feltételei közé sorolja.

Az államtitok olyan, az állam által katonai, külpolitikai, gazdasági, hírszerzési, kémelhárító és operatív nyomozói tevékenysége során védett információ, amelynek terjesztése sértheti az ország biztonságát. Az államtitkot képező információk listája olyan információkategóriák összessége, amelyek szerint az információt államtitoknak minősítik, és a szövetségi jogszabályokban meghatározott indokok alapján és módon minősítik (az orosz törvény 2. cikke). Szövetsége, 1993. július 21. N 5485-1 "Az államtitkokról"). Az államtitkot képező adatok listáját a Ptk. Az említett törvény 5. cikke, valamint az Orosz Föderáció elnökének 1995. november 30-i N 1203 „Az államtitoknak minősülő információk jegyzékének jóváhagyásáról szóló rendeletében”.

Munkaszerződés megkötése ezen a területen az érintett személy államtitokhoz való hozzáférése esetén lehetséges. A tisztségviselők és állampolgárok államtitok alá vételének rendjét a Kbt. Az Orosz Föderáció államtitkokról szóló törvényének 21. cikke és a szabályzatok (lásd a Munka Törvénykönyve 65. cikkét és annak kommentárját). A munkáltató és a felvett személy kölcsönös felelősségét a munkaszerződés tükrözi, amelynek megkötése az illetékes hatóságok általi megfelelő ellenőrzés elvégzéséig nem megengedett.

Az üzleti vagy szolgálati titok olyan titoktartási rendszer, amely lehetővé teszi tulajdonosa számára, hogy fennálló vagy lehetséges körülmények között bevételt növeljen, elkerülje az indokolatlan kiadásokat, pozíciót tartson fenn az áruk, munkák, szolgáltatások piacán, vagy egyéb kereskedelmi előnyökhöz juthasson. Az üzleti titkokról szóló, 2004. július 29-i N 98-FZ szövetségi törvény 3. cikkének 1. cikkelye).

Így az üzleti vagy szolgálati titoknak három jellemzője van: 1) az azt képező információ harmadik fél számára nem ismert; 2) ezek az információk nem férhetnek hozzá szabadon; 3) az információ tulajdonosa biztosítja annak védelmét a harmadik felek hozzáférésével szemben.

Az információ kereskedelmi értékének kérdéséről, valamint harmadik felek számára való megismerésének fokáról az információ tulajdonosa dönt. Ami az üzleti (hivatalos) titok másik két jelét illeti, azokat jogilag formalizálni kell. Mindenekelőtt meghatározzák azon információk körét, amelyek nem minősülnek kereskedelmi (hivatalos) titoknak. A hivatali vagy üzleti titoknak nem minősülő információkat törvény és egyéb jogszabályok határozzák meg.

Így az 1996. április 22-i 39-FZ szövetségi törvény „Az értékpapírpiacról” a Ch. 7. § határozza meg az értékpapírokkal kapcsolatos információk közzétételének eljárását és általánosan kötelező formáit.

Azon információk listáját, amelyekre vonatkozóan üzleti titoktartási rend nem állapítható meg, a Kbt. Az üzleti titokról szóló szövetségi törvény 5. cikke.

Egy szervezet éves pénzügyi kimutatásai – az Orosz Föderáció jogszabályai szerint államtitoknak minősülő mutatók kivételével – nyitva állnak az érdeklődő felhasználók számára: bankok, befektetők, hitelezők, vevők, beszállítók stb., akik megismerkedhetnek a éves pénzügyi kimutatásokat, és másolatot kapni azokról a másolási költségek megtérítésével. Ezenkívül a szervezetnek lehetőséget kell biztosítania az érdeklődő felhasználók számára a pénzügyi kimutatások megismerésére, és az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt esetekben a szervezet közzéteszi a pénzügyi kimutatásokat és a könyvvizsgálói jelentés utolsó részét (89. Az Orosz Föderációban a számviteli és pénzügyi beszámolási szabályzat 90. cikke).

Az üzleti (hivatali) titoknak nem minősülő információk körének megfogalmazása mellett a jogszabály meghatározza a bizalmas és nem nyilvánosságra hozandó információk jellemzőit. Az ilyen jellegű információkat az Orosz Föderáció elnökének 1997. március 6-i N 188 „A bizalmas információk listájának jóváhagyásáról” szóló rendelete határozza meg.

Egyes információkat azok bizalmas jellege szempontjából jellemezve három információcsoportot különböztethetünk meg: 1) amelyek a jogszabályok értelmében nem lehetnek bizalmasak (harmadik fél számára lezárva); 2) amely az állam jogszabályi aktusának vagy illetékes rendelkezésének közvetlen megjelölése miatt bizalmas. hivatalos; 3) amelyet tulajdonosa - magán- vagy jogi személy - nem nyilvánosságra hozónak ismer el.

A második csoporttal kapcsolatos információk bizalmas kezelésének kötelezettsége az érintett személyt jogszabályi aktus vagy állami tisztségviselő közvetlen rendelkezése alapján terheli. Ezzel kapcsolatban tehát az anyakönyvi hivatal munkatársa tudomására jutott információ állami regisztráció a polgári jogi aktus, beleértve a személyes adatokat is, olyan információ, amelyhez való hozzáférés a szövetségi törvényekkel összhangban korlátozott, és nem tartozik a nyilvánosságra (az 1997. november 15-i szövetségi törvény N 143-FZ „A polgári jogi aktusokról” 12. cikke). Állapot”).

Az arra vonatkozó információ, hogy egy állampolgár orvosi ellátást kért, egészségi állapota és diagnózisa, valamint az orvosi vizsgálata és kezelése során szerzett egyéb információk egészségügyi titkot képeznek (a 2011. november 21-i szövetségi törvény N 323-FZ 13. cikke). Az Orosz Föderáció állampolgárai egészségének védelmének alapjairól"). Az orvosi titoknak minősülő információk nyilvánosságra hozatala – beleértve a személy halálát követően is – olyan személy által, akiről képzés, munkavégzés, hivatali, hivatali és egyéb feladatok ellátása során ismertté vált, a törvényben meghatározott esetek kivételével nem megengedett.

A munkáltató köteles a munkavállalót megismertetni egy sor olyan információval, amely a törvény és a munkavállaló által betöltött munkaköri sajátosságai értelmében nem tartozik a nyilvánosságra. A munkavállaló azon kötelezettségét, hogy ezeket az információkat ne közölje, a munkaszerződés lényeges feltételként tartalmazza.

A harmadik csoporttal kapcsolatos információk tekintetében a munkáltatónak helyi szabályalkotás útján kell meghatároznia a releváns információk körét. munkaköri leírás vagy speciális pozícióban). Helyi jogszabályban célszerű meghatározni az alkalmazottak kategóriáit, az üzleti (hivatali) titkot képező információkhoz való hozzáférésük fokát és eljárását, valamint azt, hogy milyen személyek és szervezetek kérésére a bizalmas információ egésze vagy egy része. átvihetők rájuk. A munkavállalónak a vonatkozó helyi jogszabály megismerésére és az információk bizalmas kezelésének kötelezettségére vonatkozó tájékoztatást a munkaszerződés lényeges feltételként tartalmazza.

Célszerű ilyen intézkedéseket tenni a munkavállaló személyes adataival végzett munka megszervezésekor (lásd a Munka Törvénykönyve 14. fejezetét és a hozzá fűzött megjegyzéseket). Ha az információ személyre szabott, pl. közvetlenül kapcsolódik a munkavállaló személyazonosságához, akkor az erre vonatkozó adatokat és a munkavállaló közlésétől való tartózkodási kötelezettségét a munkaszerződés rögzíti.

Amint az Art. Művészet. Az „Üzleti titkokról” szóló szövetségi törvény 10., 11. cikke értelmében a tulajdonosa által az információk bizalmasságának védelmét szolgáló intézkedéseknek tartalmazniuk kell: 1) az üzleti titkot képező információk listájának meghatározása; 2) az üzleti titkot képező információhoz való hozzáférés korlátozása ezen információk kezelésére vonatkozó eljárás kialakításával és az eljárás betartásának ellenőrzésével; 3) az üzleti titkot képező információhoz hozzájutott személyek és (vagy) azoknak a személyeknek a könyvelése, akiknek ezeket az információkat átadták vagy átadták; 4) az üzleti titkot képező információknak a munkavállalók által munkaszerződés alapján, illetve a polgári jogi szerződés alapján vállalkozók általi felhasználásával kapcsolatos kapcsolatok szabályozása; 5) az üzleti titkot képező információt tartalmazó tárgyi adathordozón vagy az ilyen információt tartalmazó dokumentumok részletében az információ tulajdonosát megjelölő „üzleti titok” bélyegző elhelyezése (jogi személyeknél - teljes név és székhely, egyéni vállalkozónál - az egyéni vállalkozó vezetékneve, neve, családneve és lakóhelye).

Az üzleti titok rendszere akkor tekinthető létrejöttnek, ha az üzleti titkot képező információ tulajdonosa megtette a meghatározott intézkedéseket.

Az információk bizalmasságának védelmét szolgáló intézkedések az alábbi esetekben tekinthetők ésszerűen elégségesnek: a) az üzleti titkot képező információhoz való hozzáférés kizárása a tulajdonos beleegyezése nélkül; b) az üzleti titoknak minősülő információ munkavállalók általi felhasználásának és a szerződő feleknek történő továbbításának lehetőségének biztosítása az üzleti titokra vonatkozó szabályok megsértése nélkül.

A munkáltató az információk bizalmas jellegének védelme érdekében köteles: a) aláírás ellenében megismertetni a szakmai tevékenységnek minősülő adatok jegyzékével azt a munkavállalót, akinek az üzleti titkot képező információhoz való hozzáférése munkaköri feladatai ellátásához szükséges. titkos, amelynek tulajdonosai a munkáltató és partnerei; b) aláírás ellenében megismerteti a munkavállalóval a munkáltató által megállapított üzleti titok rendjét és az annak megsértéséért kiszabott szankciókat; c) megteremteni a szükséges feltételeket ahhoz, hogy a munkavállaló megfeleljen a munkáltató által megállapított üzleti titoknak.

A munkavállaló üzleti titkot képező információhoz való hozzáférése az ő hozzájárulásával történik, kivéve, ha ezt munkaköri feladatai előírják.

A munkavállaló az információk titkosságának védelme érdekében köteles: a) betartani a munkáltató által megállapított üzleti titoktartási rendet; b) a munkáltató és partnerei tulajdonát képező üzleti titoknak minősülő információkat ne fedje fel, és ezeket az információkat hozzájárulásuk nélkül ne használja fel személyes célokra; c) a munkaszerződés megszűnésekor vagy megszűnésekor a munkavállaló használatában lévő, üzleti titkot képező információt tartalmazó tárgyi adathordozót a munkáltatónak átadni, vagy a munkáltató felügyelete mellett megsemmisíteni, vagy ezekről az adathordozókról eltávolítani.

7. A munkavállalónak a szerződésben megállapított időtartamnál nem rövidebb képzés utáni munkavégzési kötelezettségéről, ha a képzés a munkáltató költségére történt, a munkaszerződés választható feltételeként lásd a Kbt. Művészet. 207, 249 TC és a hozzájuk fűzött megjegyzések.

8. A felek megállapodhatnak abban, hogy a munkáltató a munkavállaló javára többletbefizetést vagy juttatást nyújt társadalmi természet. A felek a munkaszerződés feltételéül különösen a munkavállaló kiegészítő biztosítására vonatkozó megállapodást köthetnek. Ennek a megállapodásnak az a lényege, hogy a munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállalót meghatározott biztosító szervezet által kínált feltételekkel biztosítsa, vagy a munkaszerződésben részes felek által kialakított feltételekkel kiegészítő biztosítást nyújtson a munkavállaló részére. Ugyanebben a sorban szerepel a munkavállaló kiegészítő nem állami nyugdíjellátásának feltétele.

9. A munkaszerződés további (választható) feltételeinek listája, amelyet a Ptk. 57 TC nem teljes körű. A munkaszerződés megkötésekor a feleknek jogukban áll minden olyan egyéb feltételben megállapodni, amely egyrészt meghatározhatja a munkaviszony tartalmát, másrészt a felek közötti kapcsolat egyéb vonatkozásaira is vonatkozhat. A felek kiköthetik például, hogy a munkavállaló munkavégzése során eszközeit használja, a munkáltató által a munkavállaló munkába és onnan történő elszállításának rendjét, valamint háztartási és szociokulturális szolgáltatásokat a munkavállaló és családja számára. tagjai a munkáltató költségére.

Ugyanakkor korlátozások vonatkoznak a további (nem kötelező) feltételek meghatározására és azok tartalmára, nevezetesen:

a) elfogadhatatlan a munkaszerződésben a munkavállaló, mint személy és állampolgár jogainak és szabadságainak korlátozásával kapcsolatos feltételek rögzítése. Az Art. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 17. §-a értelmében az alapvető emberi jogok és szabadságok elidegeníthetetlenek és születésüktől fogva mindenkit megilletnek, ezért tartalmuk nem képezheti szerződés tárgyát, beleértve a munkaszerződést sem.

A társadalom mindenkinek biztosítja a lelkiismereti és vallásszabadságot, ideértve azt a jogot, hogy egyénileg vagy másokkal együtt bármely vallást megvalljon, vagy ne valljon vallást, szabadon megválasszon, rendelkezzen és terjesszen vallási és egyéb meggyőződését, valamint azokkal összhangban járjon el (28. cikk). Az Orosz Föderáció alkotmánya). Következésképpen a munkaszerződés nem tartalmazhat olyan feltételeket, amelyek a munkavállaló valamely vallásának megtagadása, más vallásra való átállás stb. Kivételt képez a vele kötött munkaszerződés vallási szervezet(lásd a Munka Törvénykönyve 54. fejezetét és annak kommentárját).

Az Art. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 30. cikke értelmében mindenkinek joga van az egyesüléshez, beleértve a szakszervezetek létrehozásának jogát érdekeinek védelme érdekében. A közéleti egyesületek tevékenységi szabadsága biztosított. Ennek megfelelően a munkaszerződés feltételei, amelyek a tagság megtagadásáról rendelkeznek szakszervezet vagy fordítva, kötelező szakszervezeti tagság. Ugyanezen indokok alapján (az Orosz Föderáció Alkotmányának 29. cikke) a munkaszerződésben nem rögzíthetők egy bizonyos politikai párthoz vagy egy bizonyos párthoz való tagság megtagadásának feltételei.

Mindenkinek az oktatáshoz való alkotmányos joga (az Orosz Föderáció Alkotmányának 43. cikke) kizárja annak lehetőségét, hogy a munkaszerződésben feltételként rögzítsék az oktatási szervezetben való tanulás megtagadását. Ugyanakkor a munkaszerződés azon feltétele, amely a munkavállaló képzettségének javításához szükséges végzettség megszerzésének kötelezettségét írja elő, nem tekinthető az Alkotmánnyal összeegyeztethetetlennek.

Végül az egyéni szabadság általános alkotmányos elve, amely feltételezi az önmaguk feletti rendelkezés szabadságát, és amely az Orosz Föderáció alkotmányának számos cikkében testesül meg, a munkaszerződés feltételeit a házasság végleges vagy ideiglenes megtagadását feltételezi, gyermeke van, vagy más, alkotmányellenes családi funkciót lát el;

b) elfogadhatatlan a munkaszerződésben a magánszemélyek (mind a munkavállaló, mind a munkáltató) polgári jogi személyiségének korlátozásával kapcsolatos feltételek rögzítése. A cselekvőképesség vagy cselekvőképesség korlátozására irányuló ügyletek semmisek, kivéve azokat az eseteket, amikor az ilyen ügyleteket jogszabály lehetővé teszi (Ptk. 22. §);

c) nem ismerik el törvényesnek azokat a munkaszerződés feltételeit, amelyek megváltoztatják a kötelező (kötelező) jellegű jogszabályi normákat. Például a szerződés nem változtathatja meg az egyéni munkaügyi jogviták elbírálásának eljárását, mivel ezt az eljárást kötelezően szabályozza a törvény; nem lehet a szerződésben olyan információk nyilvánosságra hozatalának tilalmát rögzíteni, amelyek nem minősülnek kereskedelmi vagy szolgálati titoknak;

d) elfogadhatatlan olyan munkaszerződésben olyan feltételek rögzítése, amelyek végrehajtása harmadik személyek kötelezettségével jár, pl. olyan személyek, akik nem szerződő felek. Ugyanakkor a munkaszerződés megkötését a munkaszerződésben részt vevő felek és harmadik személyek részvételével más, jogszabályba nem ütköző megállapodások megkötése is kísérheti, ideértve az eltérő iparágat is. kötelezettségek előírása a felekre a megkötött munkaszerződéssel kapcsolatban;

e) a munkaszerződés nem tartalmaz olyan feltételeket, amelyek rontják a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződésben (megállapodásban) vagy a munkajogban meghatározottakhoz képest (Mt. 9., 57. §).

A munkaszerződés felsorolt ​​feltételei érvénytelenek (semmisek).

10. Számos olyan körülmény, amelyet jogi természetüktől függően a munkaszerződés kötelező vagy kiegészítő feltételeként határoznak meg, a munkaszerződés lényeges feltételének minősülhet, de nem lehet az, ún. vagy általában kívül esik a felek megállapodásán.

Meghatározható például a nehéz munka és a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munka ellentételezése, ha a munkavállalót megfelelő körülmények között alkalmazzák, valamint a munkahelyi munkakörülmények jellemzői. állami szabványok vagy kollektív szerződés (megállapodás), és ezért nem a felek közötti közvetlen tárgyalások eredménye, nem minősíthető a munkaszerződés kötelező (lényeges) feltételeinek. Tekintettel azonban arra, hogy ezek a felek megállapodása alapján módosíthatók, ezek a feltételek a munkaszerződés szokásos feltételeinek tekinthetők. Ez utóbbinak az a jelentése, hogy a felek hallgatás útján jutnak megegyezésre róluk. Elegendő, ha a munkavállaló megismerkedik velük, amelyről a munkaszerződésben megfelelő bejegyzés történik.

Ugyanakkor előfordulhatnak olyan helyzetek, amikor nincsenek általános normák, vagy az adott munkavállaló munkáját olyan kivételes körülmények között használják, amelyek különleges követelményeket támasztanak egészsége védelmében. Egyénre kell szabni a munkakörülmények jellemzőit, valamint a nehéz, káros és (vagy) veszélyes körülmények között végzett munkavégzésért a munkavállalóknak fizetendő kompenzáció és juttatások fajtáit és mértékét, amelyet munkaszerződés keretében kell elvégezni. Ebben az esetben ezek a feltételek a munkaszerződés lényeges (járulékos) feltételeiként módosulnak.

Hasonlóan értékelhetőek a munkajogból, kollektív szerződésekből (szerződésekből) és a helyi szabályozásból adódó egyéb feltételek is.

A munkajog jelentős része imperatív és diszpozitív jellegű. E normák jogi természete abban rejlik, hogy nem lehet rontani a munkavállaló helyzetét törvény által megállapított, de megengedhető ezen a helyzeten javítani. Ebből következően a felek vagy megállapodhatnak abban, hogy a hatályos munkajogi normák vonatkoznak rájuk, vagy más, a munkavállaló számára kedvezőbb normákat állapíthatnak meg. Az első esetben a felek közötti megállapodásnak a munkajog normáiból eredő feltételei tekinthetők a munkaszerződés szokásos feltételeinek; a második esetben a szokásos feltételeket a felek a munkaszerződés lényeges (véletlenszerű) feltételeivé módosítják. Ezek a feltételek a munkavállaló és a munkáltató „egy adott munkavállaló munkakörülményeihez kapcsolódóan” meghatározott jogai és kötelezettségei, amelyeket a munkajog és más munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok állapítanak meg.

11. A fenti feltételek mindegyike a munkaszerződés, mint szerződés feltételei, azaz. a felek közvetlen vagy közvetett akaratnyilvánításának eredménye, vagy az egyik fél a másik féllel megállapodott. Ugyanakkor az Art. Az Mt. 57. §-a a munkaszerződés tartalmában olyan feltételeket határoz meg, amelyek ebből a szempontból nem szerződésszerűek, mivel ezek tartalma nem függ a felek akaratától.

E feltételek közé tartoznak a munkatevékenységhez közvetlenül kapcsolódó társadalombiztosítás fajtái és feltételei. A társadalombiztosítás fajtáit és feltételeit azonban, mint ismeretes, kizárólag az állam határozza meg szabályozásilag, így a munkaszerződést kötő felek mérlegelési jogkörén kívül esnek. Szerződésen kívüli feltételként a munkavállalói társadalombiztosítás nem lehet a munkaszerződés tartalmi eleme. A munkavállalói társadalombiztosításra vonatkozó rendelkezések munkaszerződésbe foglalása láthatóan azt a célt szolgálja, hogy a munkavállalót tájékoztassák a vonatkozó jogszabályok tartalmáról. Az ilyen információ kétféleképpen lehetséges.

Az első esetben a szerződés szövegében egy záradék szerepel, amelynek szövege így szólhat: „Társadalombiztosítás fajtái és feltételei - a hatályos jogszabályok szerint.”

A második lehetőségben a munkavállalót megismertetik a munkatevékenységhez közvetlenül kapcsolódó társadalombiztosítás fajtáira és feltételeire vonatkozó jogszabályok rendelkezéseivel, amelyekről a munkaszerződésben megfelelő bejegyzés történik. Ez a lehetőség elfogadhatóbb.

Ugyanezt a megközelítést kell követni a feleknek a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által megfogalmazott kötelező normákból fakadó jogainak és kötelezettségeinek értékelése során (a kommentált cikk 5. része). E normák kötelező jellege azt jelenti, hogy tartalmuk a felek megegyezésével elvileg nem változtatható, sőt, ha ilyen változtatásra kerül sor, akkor nem ismerhető el érvényesnek. Így a felek kötelező jogi normákból fakadó jogai és kötelezettségei szerződésen kívüli jellegűek, ami azt jelenti, hogy nem képezhetik a felek megállapodásaként a munkaszerződés tartalmát. Ezeknek, valamint a munkavállaló kötelező társadalombiztosítási feltételeire vonatkozó adatoknak a munkaszerződés szövegébe írásos dokumentumként való belefoglalása kizárólag tájékoztató jellegű. Következésképpen ezeket és más hasonló körülményeket nem a munkaszerződés feltételeinek, hanem információnak kell minősíteni. Ezek hiánya a szerződés szövegében nem mentesíti a feleket a megfelelő szerződésen kívüli jogok és kötelezettségek gyakorlása alól.

Ügyvédi konzultációk és észrevételek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikkével kapcsolatban

Ha továbbra is kérdései vannak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikkével kapcsolatban, és meg szeretne bizonyosodni a közölt információk relevanciájáról, forduljon weboldalunk jogászaihoz.

Kérdést feltehetsz telefonon vagy a weboldalon. Kezdeti konzultációk Moszkvai idő szerint naponta 9:00 és 21:00 óra között ingyenesen tartanak. A 21:00 és 9:00 óra között beérkező kérdéseket másnap feldolgozzuk.