Төлөвлөсөн боловсон хүчний хэрэгцээг боловсруулах эхний үе шат. Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох. Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох арга

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг хичээл, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://www.allbest.ru/ сайтад байршуулсан.

ТАНИЛЦУУЛГА

Сэдвийн хамаарал. Манай улсад зах зээлийн эдийн засаг бүрэлдэн бий болсон нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх нь нэлээд төвөгтэй таамаглал юм, учир нь үүнийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Байгууллагын соёл, аж ахуйн нэгжид шаардлагатай боловсон хүчний боловсролын түвшин, мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар.

Эдийн засгийн шинэчлэлийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээний тогтолцоонд боловсон хүчинтэй ажиллах ажлын түвшинг дээшлүүлэх, энэ ажлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй суурь болгох, дотоод, гадаадын олон жилийн турш хуримтлуулсан туршлагыг ашиглахад онцгой ач холбогдол өгч байна.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийг “байгууллагад зөв цагт, зөв ​​албан тушаалд, зохих тооны мэргэшсэн боловсон хүчнийг ажиллуулах үйл явц” гэж тодорхойлсон. Өөр нэг тодорхойлолтоор боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь дотоод (байгууллагад байгаа ажилчид) ба гадаад (гадаад орчноос олдсон эсвэл татагдсан) гэсэн хоёр төрлийн эх үүсвэрийг ашиглан хэрэгцээг хангахад чиглэгдсэн мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонгох систем юм. тодорхой хугацаанд шаардлагатай тооны мэргэжилтэнг байгууллагын хэмжээнд".

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь боловсон хүчний менежментийн чухал чиг үүргүүдийн нэг болох байгууллагын зорилгод хүрэхэд шаардлагатай боловсон хүчний хэрэгцээг тоон, чанарын, цаг хугацаа, орон зайн тодорхойлоход оршино. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь байгууллагын хөгжлийн стратеги, боловсон хүчний бодлогод суурилдаг. Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн үүрэг нь байгууллагын стратегийг дэмжихэд улам бүр чухал болж байна, учир нь ирээдүйн хэрэгцээг нарийвчлан авч үзэх нь сургалт, нөөцтэй ажиллах төлөвлөгөө боловсруулахад тодорхой чиг баримжаа олгох боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч тус байгууллагын төлөвлөсөн эдийн засгийн өсөлтийн хөтөлбөрүүд зохих удирдлагын боловсон хүчнээр хангагдаагүй, санхүүжилт, хөрөнгө оруулалтын асуудалд илүү анхаарал хандуулж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

IN орчин үеийн нөхцөлЭдийн засгийн хөгжилд ажилтны хамгийн чухал шинж чанар нь зөвхөн боловсролын түвшин, туршлага төдийгүй хамгийн чухал нь түүний ажилд хандах хандлага, хөдөлмөрийн зан үйлийн сэдэл юм. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн зан үйлийг удирдах нь маш нарийн төвөгтэй үйл явц бөгөөд энэ нь ажилтан бүрийн дотоод сонирхол, сэдэл, үнэ цэнийн чиг хандлагын гадаад илрэл юм. Энэ даалгаврыг хэрэгжүүлэхийн тулд сэдэл төрүүлэх асуудлыг цогцоор нь авч үзэх шаардлагатай. хөдөлмөрийн нөөц, бусад зүйлсийн дунд системд хурцаар тавигддаг зочид буудлын үйлчилгээ. Тиймээс хөдөлмөрийн урам зоригийг хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийн хүчин зүйл болгон судлах нь хөдөлмөрийн эдийн засгийн хамгийн ирээдүйтэй чиглэлүүдийн нэг юм.

Ажилтнууд, ажил олгогчид болон аж ахуйн нэгжийн бусад өмчлөгчдийг багтаасан боловсон хүчний менежментийн мөн чанар нь зохион байгуулалт, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэлзүйн болон эрх зүйн харилцаахяналтын субъект ба объект. Эдгээр харилцаа нь ажилчдын ашиг сонирхол, зан байдал, үйл ажиллагаанд нөлөөлөх зарчим, арга, хэлбэрт суурилж, тэдгээрийн ашиглалтыг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг.

Боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоонд тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг. Арга зүйн хувьд менежментийн энэ чиглэл нь тодорхой үзэл баримтлалын аппараттай, өвөрмөц шинж чанар, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд, тусгай журам, аргуудтай байдаг - гэрчилгээжүүлэх, туршилт хийх гэх мэт; янз бүрийн ангиллын ажилтнуудын хөдөлмөрийн агуулгыг судлах арга, дүн шинжилгээ хийх чиглэл.

Сэдвийн хамаарал нь Оросын сэтгэлгээний онцлогтой холбоотой байдаг, учир нь манай улсад боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагаанд түүний хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн үнэн зөв төлөвлөлт хийгдээгүй бол энэ үйл ажиллагаа үр дүн багатай байдаг. Зөвхөн зөв зохион байгуулалттайгаар боловсон хүчний бүртгэлажилчдын ажлын үр дүнг хянаж, өндөр бүтээмж, ажлын чанарт хүрэх боломжтой бөгөөд үүний үр дүнд өрсөлдөх чадвартай компани бий болно.

WRC-ийн зорилго нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх, асуудлыг тодорхойлох, хөгжүүлэх явдал юм практик зөвлөгөөболовсон хүчний төлөвлөлтийн хамгийн үр дүнтэй хэлбэр, аргуудыг ашиглах талаар.

Энэ зорилгод хүрэхийн тулд ажлын явцад дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна.

Байгууллагад боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх онцлогийг судлах;

Судалгаанд хамрагдаж буй аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх;

Судалгааны боловсон хүчин, нийгмийн бодлого;

WRC-ийн объект нь OOO Novy Impulse 50 юм.

WRC-ийн сэдэв нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх систем юм.

Практик ач холбогдол нь судалгааны үр дүн, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээний төлөвлөлтийг сайжруулах практик зөвлөмж боловсруулахад оршдог шинэлэг зүйлтэй холбоотой юм.

Ажлын практик үнэ цэнэ нь түүний зөвлөмжүүд нь зах зээлийн эдийн засагт зорилготой бөгөөд аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх системийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, удирдах ажилтнуудыг хамгийн бодитой, үр дүнтэй сонгоход хувь нэмэр оруулах боломжийг олгодог явдал юм. боловсон хүчин, мэргэжил дээшлүүлэх менежментийг сайжруулах.

Хамгаалалтын заалтууд:

1. боловсон хүчний хэрэгцээг үнэлэх арга зүйн үндэслэл.

2. тодорхой аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний төлөвлөлтийн тогтолцооны үр дүн

4. мэргэжилтнүүдийг ажлын байранд байлгах оновчтой болгох арга хэмжээ.

-ийн товч тайлбар. Энэхүү ажлын хэмжээ нь танилцуулга, 3 бүлэг, дүгнэлт, ашигласан материал, хэрэглээний жагсаалтаас бүрдэнэ. Эхний бүлэгт боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх онолын үндэслэлийг авч үзэх болно. Хоёрдахь бүлэг нь "New Impulse 50" ХХК-ийн жишээн дээр аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийхэд зориулагдсан болно. Гурав дахь бүлэгт аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний төлөвлөлтийн талаархи практик зөвлөмжийг өгөх болно.

1. БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛТНЫ ТӨЛӨВЛӨЛТИЙН ОНОЛЫН ҮНДЭС

1.1 Ажилтан, тэдгээрийн үндсэн ангилал

Боловсон хүчин буюу боловсон хүчин бол гол зүйл боловсон хүчинтөрөл бүрийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг байгууллагын ажилтнууд (удирдлагаас бусад). Энэ нь үндсэндээ статик болон динамикийн аль алинд нь тооцогдох тоо, бүтэц, мэргэжлийн тохиромжтой байдал, ур чадвараар тодорхойлогддог.

Ажилтны тоог шинж чанар, цар хүрээ, нарийн төвөгтэй байдал, хөдөлмөрийн эрч хүчээр тодорхойлдог үйлдвэрлэлийн үйл явц, тэдгээрийн механикжуулалт, автоматжуулалт, компьютержуулалтын зэрэг. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь түүний норматив (төлөвлөсөн) утгыг тогтоодог бөгөөд энэ нь практикт бараг хэзээ ч хүрдэггүй. Тиймээс ажилтнууд цалингийн (бодит) тоогоор илүү бодитойгоор тодорхойлогддог, i.e. байгууллагад албан ёсоор ажиллаж байгаа ажилчдын тоо Энэ мөч.

Боловсон хүчний менежмент нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдын чадавхийг ашиглахтай холбоотой юм. Боловсон хүчнийг удирдах гэдэг нь боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, хуваарилах, дахин хуваарилах, ашиглах ажлыг төлөвлөх, зохион байгуулах, сэдэлжүүлэх, хянах гэсэн үг юм. Хүний нөөц нь дараахь элементүүдийг агуулдаг.

боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах;

боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх;

Гүйцэтгэсэн ажлын нөхөн төлбөр;

Ажлын байран дахь нөхцлийг бүрдүүлэх;

Ба бусад.

Нөхөн үржихүйн үе шатуудаар боловсон хүчнийг удирдлагын объект болгон харуулах нь зүйтэй (Хүснэгт 1.1).

Хүснэгт 1.1. Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн чиг үүргийн матриц

Хяналтын функцууд	Нөхөн үржихүйн үе шатууд
	Бүрэлдэхүүн	Хуваарилалт	Дахин хуваарилалт	Хэрэглээ
1. Төлөвлөлт	Ажиллах хүчний төлөвлөгөөт тэнцэл, боловсон хүчний сургалтын балансын тооцоог боловсруулах. Эх сурвалжийг тохируулах.	Боловсон хүчний хөтөлбөрийн урт хугацааны төлөвлөгөө боловсруулах. Боловсон хүчний мэргэжлийн зохистой байдлын урьдчилсан тооцоог боловсруулах.	Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн нөлөөн дор боловсон хүчнийг чөлөөлөх төлөвлөгөө боловсруулах.	бүрэн хангах арга хэмжээг боловсруулах ба зохистой хэрэглээбайгууллагын ажилтнууд.
2. Зохион байгуулалт	Боловсон хүчнийг сонгох, сургах. Боловсон хүчний сургалтын баазыг бүрдүүлэх.	Мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, боловсон хүчнийг байршуулах.	Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн хөгжлийн явцад гарсан боловсон хүчнийг давтан сургах.	Төрөл бүрийн уралдаан тэмцээнийг хөгжүүлэх, байгууллагын хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх.
3. Урам зориг	Хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцоог бий болгох, тодорхойлох, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын уян хатан хэлбэрийг ашиглах.
4. Хяналт	Тоо, орон тооны баланс гаргах, боловсон хүчний тоог тогтоох.	Бодит сонгон шалгаруулалтыг тооцох, үнэлэх онооны картыг тодорхойл. Боловсон хүчний төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн үнэлгээ.	Боловсон хүчний хоёрдогч хуваарилалт, түүний ашиглалтын талаархи эцсийн үр дүнгийн тодорхойлолт.	Байгууллагын механикжуулалтын түвшин, ажлын нөхцлийг тодорхойлох.

Худалдааны аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн үйл явц нь дараахь зарчимд суурилдаг.

1. Захиргааны байдал ерөнхий стратегиарилжааны аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх;

2. Ажиллагсдын бүрэлдэхүүний тогтворжилтыг хангах;

3. Ажлын хатуу ангилалаас татгалзах;

4. Үндсэн ажилтнуудыг өрсөлдөөний үндсэн дээр сонгох;

5. Гол ажилчдын хөдөлмөрийн урам зоригийг бүртгэх;

6. Хөдөлмөр эрхлэлт, цалин хөлсний эрх зүйн хэм хэмжээ, төрийн зохицуулалтын нягтлан бодох бүртгэл.

Тодорхойлсон үндсэн зарчмуудыг харгалзан тодорхой худалдааны байгууллагад боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлдэг бөгөөд энэ удирдлагын чиг үүргийг ялгадаг.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь боловсон хүчний менежментийн зорилго, чиг үүрэг, зохион байгуулалтын бүтэц, удирдлагын шийдвэр боловсруулах, гаргах, хэрэгжүүлэх үйл явцад менежер, мэргэжилтнүүдийн хоорондын харилцааг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь аж ахуйн нэгжийн ажилчид, ажилчдын боловсон хүчнийг удирдах зарчим, аргуудын багц юм. Боловсон хүчний менежмент гэдэг нь удирдлага, хэлтсийн дарга, мэргэжилтнүүдийн зорилготой үйл ажиллагаа, түүний дотор боловсон хүчний менежментийн зарчим, аргыг боловсруулахыг хэлнэ.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо, түүний хавсралтыг Зураг 1.1-д үзүүлэв.

Цагаан будаа. 1.1 Удирдлагын системийн бүрэлдэхүүн хэсэг

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь удирдлагын гурван үндсэн чиг үүрэг дээр суурилдаг (Зураг 1.2).

Цагаан будаа. 1.2 Боловсон хүчний удирдлагын үндсэн чиг үүрэг

Боловсон хүчний тоо, бүрэлдэхүүнийг удирдах гол зорилго нь байгууллагын үйл ажиллагаатай холбоотой үндсэн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах хүний ​​​​хөдөлмөрийн зардлыг оновчтой болгох, шаардлагатай ажлын байрыг холбогдох мэргэжил, мэргэшлийн ажилтнуудаар хангах явдал юм. болон ур чадварын түвшин. Ажилтны тоо, бүрэлдэхүүнийг удирдах нь ажлын дараалсан хэд хэдэн үе шатыг хамардаг.

Байгууллага дахь хөдөлмөрийн үйл явцын зураг төсөл;

Тодорхой төрлийн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн зардлыг тооцох;

Тодорхой албан тушаал, мэргэжил, ур чадварын түвшний ажилчдын тоог төлөвлөх;

Байгууллагын боловсон хүчнийг бүрдүүлэх.

Бүтээсэн боловсон хүчнийг үр дүнтэй ашиглах нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээний тогтолцоог боловсруулах замаар ихээхэн хангагдана. Хөдөлмөрийн бүтээмж гэдэг нь аялал жуулчлалын агентлаг ба түүний ажилчдын үйл ажиллагааны үндсэн үр дүнг тодорхой хугацаанд хэрэгжүүлэхэд шаардагдах ажилчдын хөдөлмөрийн зардалд харьцуулсан харьцаа гэж ойлгогддог. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн менежментийн зорилго нь түүний өсөлтийг хангах нөөцийг олж, хэрэгжүүлэх явдал юм өндөр түвшинүйлчлүүлэгчийн үйлчилгээ.

1.2 Байгууллагын боловсон хүчний бодлого - элемент үр дүнтэй менежментажилтнууд

Зах зээлийн эдийн засаг нь хэд хэдэн үндсэн зорилтуудыг тавьдаг бөгөөд тэдгээрийн хамгийн чухал нь хүний ​​нөөцийг хамгийн үр ашигтай ашиглах явдал юм. Үүнд хүрэхийн тулд төрийн боловсон хүчний бодлогыг тодорхой боловсронгуй болгох хэрэгтэй.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго нь байгууллагын хөгжлийн стратегид нийцүүлэн зорилтоо цаг тухайд нь боловсруулж, тулгамдсан асуудал, зорилтуудыг дэвшүүлж, зорилгодоо хүрэх арга замыг хайж, зохион байгуулахад оршино. Зорилгодоо хүрэхийн тулд тухайн байгууллагад шаардлагатай ажилтан бүрийн үйлдвэрлэлийн зан үйлийг хангах нь нэн чухал юм. Байгууллагын хөгжлийн стратегийн нэгэн адил боловсон хүчний бодлогыг байгууллагын дотоод нөөц, уламжлал, олгосон боломжуудыг харгалзан боловсруулдаг. гадаад орчин. Боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын бодлогын нэг хэсэг бөгөөд түүний хөгжлийн үзэл баримтлалд бүрэн нийцсэн байх ёстой. Байгууллагын бодлогод боловсон хүчний бодлогын байр суурийг Зураг дээр үзүүлэв. 1.3.

Боловсон хүчний бодлогын гол зорилго нь удирдах боловсон хүчний чадавхийг бүрэн ашиглах явдал юм. Ажилтан бүрийг чадвар, ур чадварын дагуу хангаснаар энэ зорилгод хүрч болно.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого гэдэг нь боловсон хүчний ажлын ерөнхий чиглэл, хүний ​​нөөцийг хадгалах, бэхжүүлэх, хөгжүүлэх, чадварлаг, өндөр бүтээмжтэй эв нэгдэлтэй багийг бүрдүүлэхэд чиглэсэн зорилго, зорилтыг боловсруулахад чиглэсэн зарчим, арга, хэлбэр, зохион байгуулалтын механизм юм. Байгууллагын хөгжлийн стратегийг харгалзан байнга өөрчлөгдөж байдаг зах зээлийн эрэлт хэрэгцээнд цаг тухайд нь хариу өгөх чадвартай.

Зураг 1.3 Байгууллагын бодлогод боловсон хүчний бодлогын байр суурь, үүрэг

Боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын эдийн засгийн бодлогын бүх чиглэлтэй нягт холбоотой байдаг. Нэг талаас боловсон хүчний бодлогын чиглэлээр шийдвэр гаргах нь шинжлэх ухаан, техникийн үйл ажиллагааны удирдлага, үйлдвэрлэлийн менежмент, менежмент гэсэн бүх нарийн төвөгтэй функциональ дэд системүүдэд явагддаг. эдийн засгийн үйл ажиллагаа, гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагааны удирдлага, байгууллагын боловсон хүчний менежмент.

Нөгөөтэйгүүр, боловсон хүчний бодлогын салбарын шийдвэрүүд нь эдгээр нарийн төвөгтэй функциональ дэд системүүдийн шийдвэрт нөлөөлдөг. Боловсон хүчний бодлогын гол зорилго нь удирдлагын тогтолцооны эдгээр функциональ дэд системүүд, байгууллагын үйлдвэрлэлийн системийг шаардлагатай ажилчдаар хангах явдал юм. Ажилд авах, үнэлэх, хөдөлмөрийн дасан зохицох, урамшуулах, урамшуулах, сургах, баталгаажуулах, ажил, ажлын байрны зохион байгуулалт, боловсон хүчний ашиглалт, албан тушаал ахихыг төлөвлөх, удирдах зэрэгтэй холбоотой шийдвэр гаргах нь ойлгомжтой. боловсон хүчний нөөц, боловсон хүчний ажил, аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн инновацийн менежмент, ажилтнуудыг чөлөөлөх, манлайллын хэв маягийн тодорхойлолтууд нь байгууллагын эдийн засгийн бодлогын чиглэлээр, жишээлбэл, шинжлэх ухаан, техник, үйлдвэрлэл, эдийн засаг, гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагааны чиглэлээр шийдвэр гаргахад хүчтэй нөлөөлдөг. , гэх мэт.

Байгууллагын бүх үйл ажиллагаа нь энэ зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой. Байгууллагын үйл ажиллагааны нэг бол боловсон хүчний менежмент юм. Боловсон хүчний бодлогын үндсэн зорилгоос боловсон хүчний менежментийн дэд зорилгыг гаргаж болно, жишээлбэл, тодорхой цаг хугацаа, тодорхой хугацаанд, тодорхой ажлын байранд тодорхой чанар, тоо хэмжээний хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах. Ийм зорилтод үндэслэн тухайн байгууллагын боловсон хүчний бодлогын агуулгыг тодорхойлох боломжтой.

Зөвхөн байгууллага зорилго тавьдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Байгууллагын ажилтан бүр өөрийн гэсэн хувийн зорилготой байдаг. Хувь хүний ​​болон байгууллагын зорилгод нийцүүлэх хэрэгцээ шаардлагад үндэслэн боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчмыг боловсруулж болно. Энэ нь хувь хүний ​​болон байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд адил шаардлагатай байдагт оршино. Энэ нь зөрчилдөөн үүсэх үед байгууллагын зорилгод давуу эрх олгохоос илүүтэй шударгаар тохиролцох ёстой гэсэн үг юм. Боловсон хүчний бодлогын мөн чанарыг зөв ойлгох нь энэ нөхцөл байдлыг бүрэн харгалзан үзсэн тохиолдолд л боломжтой юм.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын бие даасан чиглэлүүдийн хамгийн чухал зарчмууд, тэдгээрийн шинж чанарыг 1.2-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 1.2 Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын бие даасан чиглэлүүдийн хамгийн чухал зарчмуудын шинж чанар

Чиглэл	Зарчмууд	Онцлог шинж чанартай
1. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага	Хувь хүн болон байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд тэгш хэрэгцээтэй байх зарчим	Удирдлага, ажилчдын хооронд шударга буулт хийх, байгууллагын эрх ашгийг илүүд үзэхгүй байх хэрэгцээ
2. Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах	Тохиромжтой байх зарчим Мэргэжлийн ур чадварын зарчим Практик амжилтын зарчим Хувь хүний ​​зарчим	Даалгаврын хэмжээ, хүний ​​чадавхид хариуцлагын нийцэл Тохирох мэдлэгийн түвшин ажлын шаардлага Шаардлагатай туршлага, манлайлах чадвар Оюун ухааны хөгжлийн түвшин, зан чанар, манлайллын хэв маяг
3. Удирдах албан тушаалд дэвших нөөц бүрдүүлэх, бэлтгэх	Өрсөлдөх чадварын зарчим Эргэлтийн зарчим Хувь хүний ​​сургалтын зарчим Үйлдлээр баталгаажуулах зарчим Тухайн албан тушаалд тохирох зарчим Хувь хүний ​​чанар, чадварыг тогтмол үнэлэх зарчим	Өрсөлдөөний үндсэн дээр сонгон шалгаруулах Төлөвлөсөн албан тушаалын өөрчлөлт босоо болон хэвтээ Хувь хүний ​​хувьд тодорхой албан тушаалын нөөцийг бэлтгэх. хөтөлбөр Удирдах албан тушаалд үр дүнтэй дадлага хийх Нэр дэвшигчийн дагаж мөрдөх байдал одоогийн байр суурь Гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх, ярилцлага, хандлагыг тодорхойлох гэх мэт.
4. Боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалт	Үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтийг сонгох зарчим Мэргэшлийн үнэлгээний зарчим Даалгаврын үнэлгээний зарчим	Үнэлгээний зорилго, үнэлгээний шалгуурыг харгалзан үзсэн шалгуур үзүүлэлтүүдийн систем Тохиромжтой байдал, гүйцэтгэхэд шаардагдах мэдлэгийг тодорхойлох энэ төрлийн үйл ажиллагаа Гүйцэтгэлийн үнэлгээ
5. Боловсон хүчний хөгжил	Ахисан түвшний сургалтын зарчим Өөрийгөө илэрхийлэх зарчим Өөрийгөө хөгжүүлэх зарчим	Ажлын байрны тодорхойлолтыг үе үе хянаж байх хэрэгцээ боловсон хүчнийг тасралтгүй хөгжүүлэх Бие даасан байдал, гүйцэтгэх аргуудыг бүрдүүлэхэд үзүүлэх нөлөө Өөрийгөө хөгжүүлэх чадвар, боломж
6. Ажилтнуудын урам зориг, урамшуулал, цалин хөлс	Төлбөрийг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдалд нийцүүлэх зарчим Урамшуулал, хориг арга хэмжээг жигд хослуулах зарчим Урам зоригийн зарчим	Цалингийн тогтолцооны үр ашиг Даалгавар, хариуцлага, шалгуур үзүүлэлтийг хасах онцлог Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд нөлөөлөх түлхэц хүчин зүйлүүд

Боловсон хүчний бодлого нь юуны түрүүнд байгууллагын үйл ажиллагааны стратегийг харгалзан байгууллагын боловсон хүчний менежментийн стратегийг бүрдүүлэх боломжийг олгодог. Боловсон хүчний менежментийн стратеги нь дараахь зүйлийг агуулна.

Боловсон хүчний менежментийн зорилгыг тодорхойлох, i.e. Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр шийдвэр гаргахдаа эдийн засгийн талууд (боловсон хүчний менежментийн стратеги) болон ажилчдын хэрэгцээ, ашиг сонирхол (зохистой цалин, хөдөлмөрийн таатай нөхцөл, ажилчдын чадварыг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх боломж гэх мэт) хоёуланг нь харгалзан үзэх ёстой. харгалзан үзсэн;

Боловсон хүчний ажлын үзэл баримтлал, зарчмыг бүрдүүлэх, i.e. боловсон хүчний ажлын үзэл баримтлалыг баримт бичиг хэлбэрээр тусгаж, бүх менежерүүдийн өдөр тутмын ажилд хэрэгжүүлэх ёстой. бүтцийн хэлтэсбайгууллагын даргаас эхлээд байгууллагууд. Энэхүү баримт бичиг нь байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллахад зөрчигддөггүй ёс зүйн хэм хэмжээний багц байх ёстой. Байгууллага хөгжиж, байгууллагын боловсон хүчний ажлын гадаад нөхцөл өөрчлөгдөхийн хэрээр түүнийг боловсронгуй болгох;

Байгууллага дахь хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах эдийн засаг, нийгмийн үр ашгийн тэнцвэрийг хангах нөхцлийг тодорхойлох. Аюулгүй байдал эдийн засгийн үр ашигболовсон хүчний менежментийн чиглэлээр зорилгодоо хүрэхийн тулд боловсон хүчнийг ашиглахыг хэлнэ бизнес эрхлэх үйл ажиллагаатухайн байгууллагад тохирох хөдөлмөрийн нөөц хязгаарлагдмал байгууллагууд (жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдэх). Нийгмийн үр ашиг нь тухайн байгууллагын ажилчдын нийгэм, эдийн засгийн хүлээлт, хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг хангахад чиглэсэн арга хэмжээний тогтолцоог хэрэгжүүлснээр хангагдана.

Боловсон хүчний менежментийн стратеги нь боловсон хүчний бодлогын стратегиас хамаардаг.

Одоогийн байдлаар боловсон хүчний бодлогын стратегийн гурван ойлголт байдаг.

1. Боловсон хүчний менежментийн стратеги нь байгууллагын стратегиар тодорхойлогддог. Боловсон хүчний удирдлага нь тухайн байгууллагад шаардлагатай боловсон хүчний гүйцэтгэлийг хангах, хадгалахаас бүрддэг үйлчилгээний чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

2. Боловсон хүчний менежментийн стратеги нь төв бие даасан чиг үүрэг юм. Байгууллагад ажиллаж буй ажилчдыг бие даасан нөөц гэж үздэг бөгөөд тэдгээрийн тусламжтайгаар тэдний чанар, чадвараас хамааран зах зээлийн эдийн засагт гарч буй янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой байдаг. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний бодлогын стратеги нь байгаа эсвэл боломжит хүний ​​нөөцөөс хамаарна.

3. Гурав дахь үзэл баримтлал нь өмнөх хоёрын нийлбэр юм. Байгууллагын стратегийг одоо байгаа болон боломжит хүний ​​нөөцтэй харьцуулж, боловсон хүчний бодлогын стратегийн чиглэлтэй нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлдог. Ийм харьцуулалтын үр дүнд бүхэл бүтэн байгууллагын стратеги эсвэл боловсон хүчний бодлогыг өөрчлөх боломжтой.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэлүүд нь:

Боловсон хүчний чиглэлээр маркетингийн үйл ажиллагаа явуулах; байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх;

Шинэ технологи нэвтрүүлэхийг харгалзан шинэ ажлын байр бий болгох урьдчилсан тооцоо; боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгох, үнэлэх, баталгаажуулах, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, боловсон хүчний хөдөлмөрийн дасан зохицох ажлыг зохион байгуулах;

боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах;

Ажлын сонирхол, сэтгэл ханамж, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх урамшууллын тогтолцоо, сэдэл өгөх механизмыг хөгжүүлэх; байгууллагын боловсон хүчний зардлыг оновчтой болгох;

Сургалтын тогтолцоог боловсронгуй болгоход үндэслэн байгууллагын өнөөдрийн төдийгүй ирээдүйн зорилтуудыг шийдвэрлэх зорилгоор боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулах,

Ажилчдын албан тушаал ахих, удирдах албан тушаалд дэвших нөөц бүрдүүлэх; хөдөлмөр, ажлын байрны зохион байгуулалт;

Хөдөлмөр эрхлэлтийн хөтөлбөр боловсруулах болон нийгмийн хөтөлбөрүүд; байгууллагад ажиллаж байгаа ажилчдыг үр ашигтай хуваарилах, ашиглах, тэдгээрийн тоог оновчтой болгох;

Боловсон хүчний ажилд инновацийн менежмент;

Ажилтны аюулгүй байдал, эрүүл мэндийг хангах; боловсон хүчнийг чөлөөлөх шалтгааны дүн шинжилгээ, түүний хамгийн оновчтой хувилбаруудыг сонгох;

Хөдөлмөрийн чанар, хөдөлмөрийн амьдрал, хөдөлмөрийн үр дүнг өндөр түвшинд байлгах;

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийг сайжруулах төсөл боловсруулах, нийгэм, эдийн засгийн үр ашгийн үнэлгээ.

Боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний гол зорилго нь тухайн байгууллагыг боловсон хүчин, үр дүнтэй ашиглах, мэргэжил, нийгмийн хөгжил, зах зээлийн нөхцөлд байгууллагын тулгамдсан асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх чадвартай боловсон хүчнээр хангахад оршино. Боловсон хүчний шинэ бодлого нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн албаны бүтцийн өөрчлөлтийг хамардаг.

Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын алба нь дараахь үйл ажиллагааг боловсруулж хэрэгжүүлэх ёстой.

Боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний удирдлагын үзэл баримтлал, боловсон хүчний албыг шинэчлэх төлөвлөгөө боловсруулах;

Хүний нөөцийн хэлтсийн дүрмийг шинэчлэх;

Ээлжит бус баталгаажуулалтын мэдээлэлд үндэслэн байгууллагын удирдлагад шаардлагатай өөрчлөлтийг хийх (энэ нь үндсэн мэргэжилтнүүд, үйл ажиллагааны болон үйлдвэрлэлийн нэгжийн дарга, мастеруудад нөлөөлөх ёстой);

Гэрээт ажилд авах системд шилжих;

Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, үнэлэх шинэ аргыг нэвтрүүлэх;

Бизнесийн карьер, үйлчилгээг төлөвлөх, боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх, боловсон хүчний ротаци хийх тогтолцоог нэвтрүүлэх;

Ажилтнуудын ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, дасан зохицох хөтөлбөр боловсруулах;

Хөдөлмөрийн урамшуулал, урамшууллын шинэ тогтолцоог бий болгох;

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зохицуулах арга хэмжээг боловсруулах;

Үүсгэх мэдээллийн системхуулиар;

Боловсон хүчний удирдлагын албаны ажлыг компьютержуулах;

Байгууллагын аюулгүй байдлын үйлчилгээ байхгүй бол түүнийг бий болгох;

Баг доторх зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх тогтолцоог хөгжүүлэх гэх мэт.

Эдгээр үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх, хадгалах үр дүнтэй ажилцаашид байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний зохион байгуулалтын бүтцийг сайжруулах шаардлагатай байна. Энэ нь түүнд өгсөн бүх чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн дэд хэсгүүдийг агуулсан байх ёстой.

Сүүлийн хэдэн арван жилийн менежментийн хөгжлийн хамгийн чухал чиг хандлага бол системчилсэн хандлага юм орчин үеийн аргаЗах зээлийн ээдрээтэй орчинд байгууллага, түүний дэд системүүдийн цогц, иж бүрэн менежментийг танилцуулах боломжийг олгодог удирдлагын сэтгэлгээ. Өргөдөл системийн хандлагаХүний нөөцийн удирдлагын тогтолцооны дотоод бүтцийг байгууллагын хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэх, ашиглах, хөгжүүлэх үйл ажиллагааг зохицуулах харилцан хамааралтай гурван дэд системээс бүрдсэн салшгүй систем болгон илрүүлэх боломжийг олгодог.

1.3 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх арга зүй

Ихэнхдээ боловсон хүчний эрэл хайгуул, сонгон шалгаруулалтыг урьдчилан төлөвлөөгүй бөгөөд менежер тодорхой сул орон тоог нөхөх шаардлагатай тулгарсан үед л хийгддэг нөхцөл байдалтай тулгардаг. Ийм тохиолдолд нийтлэг алдаанаас зайлсхийхэд хэцүү байдаг: хангалтгүй мэргэшсэн өргөдөл гаргагчдыг ажилд авах, шаардлагыг бодитой үнэлэх чадваргүй байх, сонгон шалгаруулах арга хэрэгсэл дутмаг.

Сонгон шалгаруулалтыг төлөвлөхдөө боловсон хүчний тоон болон чанарын хэрэгцээг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Боловсон хүчний тоон хэрэгцээ нь янз бүрийн мэргэжлээр тодорхой тооны ажилчдын хэрэгцээ юм.

Боловсон хүчний чанарын хэрэгцээ гэдэг нь тодорхой түвшний мэргэшсэн ажилчдын хэрэгцээ юм. Боловсон хүчний чанарын хэрэгцээг тодорхойлохын тулд ашиглах өөр өөр хандлага. Тэдгээрийн дотор дараахь зүйлс орно.

Үйлдвэрлэлийн болон технологийн баримт бичгийн үндсэн дээр ажлын мэргэжлийн болон мэргэшлийн хуваарилалт;

Хэлтсийн тухай журам, ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын байрны тодорхойлолтод дүн шинжилгээ хийх;

боловсон хүчний хангамж;

Энэ албан тушаалын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшинг тодорхойлсон баримт бичгийн дүн шинжилгээ.

Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлохдоо хүлээгдэж буй төлөвлөсөн (шилжүүлэх, урт хугацааны бизнес аялал, суралцах) болон боловсон хүчний байгалийн хомсдол (өвчин, жирэмсний амралт, ажлаас халагдсан) зэргийг харгалзан үзэх шаардлагатай. өөрийн хүсэл).

Боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх ажлыг эхлүүлэхдээ энэ нь тодорхой зорилготой нэгдсэн шийдлүүдийн бүхэл бүтэн систем гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Төлөвлөлтийн үүрэг бол зохих ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэргэшсэн боловсон хүчнийг зөв газар, зөв ​​цагт байлгах явдал юм. Мөн гол зорилго нь дараах байдалтай байна.

Байгууллагыг заасан хугацаанд хүний ​​нөөцөөр хангах, болж өгвөл бүх зардлыг багасгах;

Ажилтныг ажилд авах (боловсон хүчин бэлтгэх), хөгжүүлэх (сургах) үр дүнтэй ажлыг зохион байгуулах.

Төлөвлөлтийн хоёр төрөл байдаг:

Стратегийн (урт хугацааны);

Тактик (нөхцөл байдлын).

Стратегийн төлөвлөлтийн хувьд тухайн байгууллагад ирээдүйд шаардлагатай мэргэжилтнүүдийн чадавхийг тодорхойлох хөтөлбөр боловсруулдаг. Хүний нөөцийг хөгжүүлэх стратеги боловсруулж, цаашид эдгээр нөөцийн хэрэгцээг тодорхойлж байна.

Тактикийн төлөвлөлтөд тухайн байгууллагын тодорхой хугацаанд (сар, улирал) боловсон хүчний хэрэгцээг шинжилдэг. Энэ нь одоогийн ажилчдын эргэлтийн хувь хэмжээ, тэтгэвэрт гарах, жирэмсний амралт, ажлаас халагдсан гэх мэтээс хамаарна.

Түүнчлэн боловсон хүчнийг төлөвлөхдөө энэ салбарын зах зээлийн динамик, өрсөлдөөнийг харгалзан үзэх шаардлагатай; ажилчдын цалин хөлсний түвшин, байгууллагын дотоод соёл болон бусад олон хүчин зүйл.

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь тухайн байгууллагад болж буй бусад төлөвлөлтийн үйл явцтай холбоотой бөгөөд тэдгээртэй цаг тухайд нь уялдуулах ёстой. Байгууллага тухайн үе болгондоо төлөвлөгөө гаргах нь зөв.

Төлөвлөлтийн хугацааг дараах байдлаар ангилж болно.

Богино хугацааны (2 жил хүртэл)

Дунд хугацааны (2-оос 5 жил хүртэл)

Урт хугацааны (5-аас дээш жил)

Боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх бүх журмыг дөрвөн үндсэн үе шат болгон төлөөлж болно.

1. Ирээдүйн хэрэгцээг хангахын тулд компанийн дотоод нөөцийн шинжилгээг хийдэг. Компанийн ерөнхий стратеги, санхүүгийн чадвар, эргэлт, ашиг гэх мэтийг харгалзан үздэг.

2. Тодорхой хугацаанд (сар, улирал) компанийн боловсон хүчний хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийсэн болно. Тэдгээр. Энэ нь илчлэгдсэн: хичнээн, ямар мэргэшил, ямар албан тушаалд ажиллах, хэзээ ажилчдад шаардлагатай вэ.

3. Байгууллагын боловсон хүчний тодорхой хэрэгцээг одоо байгаа хүний ​​нөөцийн зардлаар хангах боломжийн дүн шинжилгээ байна. Энэ нь боловсон хүчний бодлогоос шалтгаална: энэ нь ажилчдыг авч үлдэхэд чиглэгдсэн үү, үгүй ​​юу.

4. Шийдвэр гаргах үйл явц байдаг:

Хүний нөөцийг гаднаас татах;

Хэсэгчилсэн ажилчдыг дахин сургах;

Хэрэгцээ дутмаг ажилтныг цомхотгох;

Тоон болон чанарын хэрэгцээ.

Боловсон хүчний хэрэгцээ нь чанарын болон тоон гэсэн хоёр төрөлтэй байж болно.

Боловсон хүчний чанарын хэрэгцээ - ангилал, мэргэжил, мэргэшил, түвшний боловсон хүчний хэрэгцээ мэргэшлийн шаардлага. Тиймээс бид мэргэжлийн түвшний талаархи ойлголттой болохын тулд ажилчдын нэмэлт ур чадварын талаархи мэдээллийг үзэхийг зөвлөж байна.

Жишээлбэл, илүү олон нэгж бүтээгдэхүүн борлуулахын тулд худалдагчийн тоог тэр бүр нэмэгдүүлэх шаардлагагүй, харин шууд бус хамаарал байдаг. Борлуулалт нэмэгдэхийн хэрээр ачаалал зөвхөн арилжааны хэлтэст нэмэгддэггүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Тоон хэрэгцээ - байгууллагын мэргэшлийн шаардлага, шинж чанарыг харгалзахгүйгээр боловсон хүчний хэрэгцээ.

Жишээлбэл, борлуулалтыг 20% -иар нэмэгдүүлж, тухайн компанид одоо байгаа ашгийг хадгалахад байгууллагын төрлөөс хамааран боловсон хүчнийг 15-30% -иар нэмэгдүүлэх боломжтой гэж үзэж болно.

Боловсон хүчний хэрэгцээг тооцоолох арга.

Боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан тооцоог хэд хэдэн арга, техник (цогцолбор эсвэл тусад нь) ашиглан хийдэг. IN Сүүлийн үедматематикийн хэрэглээнд суурилсан аргууд түгээмэл байдаг. Гэхдээ нарийн төвөгтэй судалгаа шаарддаггүй үе тэнгийн үнэлгээний аргыг байгууллагуудад бас ашигладаг.

Боловсон хүчний хэрэгцээг тооцоолох арга - байгууллага эсвэл түүний нэгжийн төлөвлөсөн боловсон хүчний тоог тодорхойлох арга.
Ажилтнуудын хэрэгцээг тооцоолохын тулд:

1. Хөдөлмөрийн эрчимжилтийн арга (ажлын өдрийн зураг);

2. Үйлчилгээний тарифын дагуу тооцох арга;

3. Шинжээчдийн үнэлгээний арга;

4. Экстраполяцийн арга;

5. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн компьютерийн загвар.

Ажлын байрны зураг.

Энэ аргыг ашиглах явцад боловсон хүчний менежер нь ажилтны даалгавар, үйлдлийг тодорхойлж, дараа нь тэдгээрийг бүртгэдэг. Ийм судалгааны үр дүн нь тодорхой үйл ажиллагааны (үйл ажиллагаа) техник эдийн засгийн үндэслэл, тэдгээрийн ач холбогдлыг тодорхойлох явдал юм. Заримыг нь орхиж, илүү чухал ажил гүйцэтгэх, эсвэл бүр хэд хэдэн ажилтны үүргийг нэг орон тоонд нэгтгэх замаар цомхотгол хийх замаар явах боломжтой болно.

Үйлчилгээний тарифыг тооцоолох арга.

Энэ арга нь өмнөхтэй хэсэгчлэн төстэй юм. Үйлчилгээний стандартыг янз бүрийн ГОСТ, СНиП, СанПиН-д (салбар бүрт хамааралтай) тогтоодог. Энэ арга нь хүний ​​нөөцийн менежерт үйлдвэрлэлийн стандарт, төлөвлөсөн үйлдвэрлэлийн хэмжээг мэддэг тул шаардлагатай боловсон хүчний тоог хялбархан тооцоолох боломжийг олгодог.

Эдгээр хоёр арга нь үйлдвэрлэлийн болон засвар үйлчилгээний ажилтнуудын хэрэгцээг тооцоолоход үр дүнтэй ажилладаг.

Шинжээчдийн үнэлгээний арга.

Энэ арга нь мэргэжилтнүүдийн (хэлтсийн дарга эсвэл компанийн дарга) санал бодол дээр үндэслэсэн болно. Арга нь тэдний зөн совин дээр суурилдаг ба мэргэжлийн туршлага. Энэ нь өгөгдсөн бүх аргуудын хамгийн үнэн зөв нь биш боловч туршлага нь шаардлагатай мэдээллийн дутагдлыг нөхдөг. Хүний хүчин зүйл нь маш их зүйлийг хэлдэг тул арилжааны аж ахуйн нэгжүүдэд энэ тооцооны аргыг ихэвчлэн ашигладаг.

экстраполяцийн арга.

Энэ аргыг ашиглахдаа зах зээлийн онцлог, санхүүгийн байдлын өөрчлөлт гэх мэтийг харгалзан тухайн компанийн одоогийн нөхцөл байдлыг төлөвлөсөн хугацаанд шилжүүлдэг. Энэ арга нь богино хугацааны, тогтвортой компаниудад тохиромжтой. Харамсалтай нь Оросын бизнес тогтворгүй байгаа тул залруулсан экстраполяцийн аргыг ашигладаг. Дараа нь үнийн өсөлт, энэ салбарын нэр хүнд, төрийн бодлого гэх мэт гадны бүх хүчин зүйлийг харгалзан үздэг.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн компьютерийн загвар.

Боловсон хүчний хэрэгцээг тооцоолоход тийм ч түгээмэл биш арга. Үүнийг ашиглахдаа ажилтнуудын менежерт мэдээлэл өгөх ёстой чиглэлийн менежерүүд оролцдог. Үүний үндсэн дээр компьютерийн урьдчилсан мэдээг гаргадаг.

Ажилтны хэрэгцээг тодорхойлохдоо дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт, үйлдвэрлэлийн бууралт, сул зогсолт гэх мэттэй холбогдуулан боловсон хүчнийг чөлөөлөх хэрэгцээ;

үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэхтэй холбоотой тоог нэмэгдүүлэх хэрэгцээ;

ажлаас халах, тэтгэвэрт гарах, тахир дутуу болох зэрэгтэй холбогдуулан боловсон хүчнийг төлөвлөгдсөн он жилээр солих хэрэгцээ.

Тэдгээрийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээнд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажиллах хүчийг чөлөөлөх арга хэмжээ багтана. Ирэх хугацаанд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг хангахын тулд аж ахуйн нэгжийн төлөвлөсөн бүх үйл ажиллагааны үр нөлөөг хөдөлмөрийн үзүүлэлтээр тодорхойлох шаардлагатай. Хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах арга хэмжээний ихэнх нь бүтээгдэхүүн, ажлын хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулахтай холбоотой байдаг. Эдгээр үйл ажиллагааны үр ашгийн тооцоог стандарт цагаар хийдэг бөгөөд бие даасан үйл ажиллагааны үр нөлөөг ажилтнуудын тоог бууруулах замаар шууд илэрхийлж болно.

Олон үйл ажиллагааны хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн үндэслэл Оросын аж ахуйн нэгжүүдхүчин зүйлсээр үүсгэгддэг. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн бүх хүчин зүйлд ажилчдын тоог хэмнэх хэрэгцээ шаардлагад үндэслэн тооцооллыг хийдэг. Энэ тохиолдолд төлөвлөлтийн хугацаанд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог дараахь томъёогоор тодорхойлж болно.

H pl \u003d H b x I q ​​+ E

Энд Npl -- ажилчдын төлөвлөсөн дундаж тоо; Чб -- суурь үеийн ажилчдын дундаж тоо; Iq -- төлөвлөлтийн хугацаанд үйлдвэрлэлийн хэмжээний өөрчлөлтийн индекс; E - ажилчдын анхны тооны ерөнхий өөрчлөлт (бууралт - "хасах", өсөлт - "нэмэх").

Төлөвлөсөн боловсон хүчний тоог зохих хэмжлийн нэгж дэх үйлдвэрлэлийн хэмжээ, үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний нэг ажилтанд ногдох төлөвлөсөн бүтээгдэхүүнээс хамаарч тодорхойлж болно.

Энд Qpl -- төлөвлөсөн бүтээгдэхүүний хэмжээ; Vpl - нэг ажилтанд ногдох төлөвлөсөн үйлдвэрлэлийн гарц аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлболовсон хүчин.

Пүүсийн ажиллах хүчний нийт хэрэгцээг тооцоолох эдгээр аргыг зөвхөн үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрт тогтвортой, жигд өөрчлөлттэй ажиллаж байгаа аж ахуйн нэгжүүдэд ашиглах боломжтой. Эдгээр нь шинээр бий болсон аж ахуйн нэгж, байгууламж, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн хөтөлбөр, ажилчдын бүтцэд мэдэгдэхүйц хэлбэлзэлтэй пүүсүүдэд хамаарахгүй. Шинээр байгуулагдсан аж ахуйн нэгж, байгууламжийг оролцуулаад илүү нарийвчлалтай, үндэслэлтэй нь компанийн ажилчдын төлөвлөсөн тоог шууд тодорхойлох арга юм.

Хамгийн түгээмэл нь ажилчдын хэрэгцээг тодорхойлох дараах үндсэн аргууд юм.

Ажлын нарийн төвөгтэй байдлын дагуу;

Үйлдвэрлэлийн стандартын дагуу;

Машин, нэгжийн засвар үйлчилгээ, технологийн процесст хяналт тавих нормыг үндэслэн ажлын байрны дагуу.

Үндсэн ажилчдын тоог төлөвлөхдөө ирц, дундаж цалингийн бүтцийг тодорхойлдог. Нэг ээлжинд ажиллах үндсэн ажилчдын ирцийн тоо (Hyav os) нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх үйлдвэрлэлийн ээлжийн даалгаврыг гүйцэтгэх ажилчдын стандарт тоо юм.

Энд Tp - үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн нарийн төвөгтэй байдал, стандарт цаг; Tsm - ажлын ээлжийн үргэлжлэх хугацаа буюу нэг ажилтны ажлын цагийн ээлжийн сан, цаг; S -- өдрийн ажлын ээлжийн тоо; Dp - төлөвлөсөн хугацаанд аж ахуйн нэгжийн ажилласан өдрийн тоо; Квн--стандартын хэрэгжилтийн төлөвлөсөн коэффициент.

Шаардлагатай дундаж ажилчдын тоог тооцоолохын тулд хоёр үндсэн аргыг хэрэглэж болно - дундаж коэффициентээр тооцоолох цалингийн жагсаалтболон ажил тасалдлын төлөвлөсөн хувийг тооцох

H cn os \u003d H yav x K cn

Энд Ksp нь дундаж цалингийн коэффициент юм. Энэ харьцааг дараах байдлаар тооцно.

Энд Fn нь ажлын цагийн нэрлэсэн сан (хуанлийн ажлын өдрийн тоо); f -- нэг ажилтны ажлын цагийн бодит сан (төлөвлөсөн ажлын өдрийн тоо).

Тасралтгүй үйлдвэрлэлийн процесс (техник хангамж болон бусад ижил төстэй үйл явц) бүхий аж ахуйн нэгжүүдэд тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, тохируулга, засвар болон бусад ижил төстэй ажилд оролцдог боловсон хүчний тоог одоогийн флот, засвар үйлчилгээний стандартыг харгалзан тодорхойлж болно.

хаана H cn тухай -- тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээнд хамрагдсан ажилчдын цалингийн тоо; Хо -- үйлчилгээний ээлжийн хувь хэмжээ (ажилчинд ногдох тоног төхөөрөмжийн тоо).

Ихэнх ангиллын туслах ажилчдын тоо, ялангуяа тэдний эзлэхүүнийг төлөвлөж, цаг хугацааны стандарт (үйлдвэрлэл, үйлчилгээний стандарт) тогтоосон ажлын байранд ажиллаж байгаа хүмүүсийн тоог тооцоолох нь үндсэн ажилчдын тоог тооцоолохтой төстэй юм. Тэдний хэмжээ, үйлдвэрлэлийн хэмжээ тогтоогдоогүй ажлын хувьд туслах ажилчдын тоог ажлын байрны тоо, холбогдох нэгжийн (цех, хэсэг гэх мэт) ээлжээс хамаарч шууд тодорхойлж болно.

H cn нар \u003d n нар x S x K cn

хаана H cn sun -- туслах ажилчдын цалингийн тоо; nvs - туслах ажилчдын ажлын байрны тоо.

Энэ аргыг ашиглан краны машинч, дүүгүүрчин, агуулагч гэх мэт тоог тодорхойлох боломжтой. Үйлчилгээний стандарттай ажил гүйцэтгэх туслах ажилчдын тоог төлөвлөхдөө үйлчилгээний объектын нийт тоог тодорхойлох хүртэл бууруулж, ээлжийн ажил. Энэ тоо хэмжээг үйлчилгээний хувь хэмжээнд хуваах коэффициент нь ажилчдын ирцийн тоо юм.

Ажилчдын тоог салбарын дундаж өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр, байхгүй тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн боловсруулсан стандартын дагуу тодорхойлж болно. Ажилчдын тоо стандартыг зорилгоосоо хамааран зөвхөн удирдлагын бие даасан чиг үүрэг, бүлэг чиг үүрэг, аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь төдийгүй тодорхой төрлийн ажилд (нягтлан бодох бүртгэл, график, тооцоолол гэх мэт) боловсруулж болно. түүнчлэн албан тушаалд (дизайнер, технологич, эдийн засагч, нягтлан бодогч гэх мэт). Үйлчилгээний ажилтны тоог нэгтгэсэн үйлчилгээний стандартаар тодорхойлж болно. Жишээлбэл, цэвэрлэгчийн тоо - тоогоор метр квадратшалны зай, хувцасны өрөөний үйлчлэгч - үйлчлүүлсэн хүмүүсийн тоо гэх мэт. Удирдах чадварын стандарт болон бусад олон хүчин зүйлийг харгалзан менежерийн тоог тодорхойлж болно.

Ажилчдын эргэлт, үнэлгээний журам, "алга болсон" зэргийг харгалзан боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн урьдчилсан таамаглал үндэслэлтэй байхын тулд үнэлгээний журмын үр дүнд ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн, ажлаас халагдах зэрэг бусад хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Эргэлтийн түвшинг илүү нарийвчлалтай тодорхойлохын тулд бизнесийн бүх шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд үүнд гэрчилгээжүүлэлтийг давж чадаагүй хүмүүсийн тоо, ажилчдын байгалийн явдлаас гарах (жишээлбэл, тэтгэвэрт гарах эсвэл жирэмсний амралтаар явах), түүнчлэн улирлын чанартай хүчин зүйл (ажлын тоо нь тухайн жилийн хугацаанаас хамаарч болно). Нэг компанийн өөр өөр хэлтэсүүд өөр өөр эргэлтийн хувьтай байж болно. Жишээлбэл, борлуулалтын төлөөлөгчийн хувьд компанид ажиллах хугацаа 1.5-2 жил байна. Үйлдвэрлэлийн хэлтэс, удирдлагын ажилтнуудын хувьд үр дүнтэй байх хугацаа олон жил үргэлжилж болно. Энд шингэний түвшин бага байж болно - 5-10%. Зарим эх сурвалжийн мэдээлснээр үйлдвэрлэлийн салбарын эргэлт дунджаар 10% байна. Хэрэв компани идэвхтэй хөгжиж, боловсон хүчнийг бөөнөөр нь авч байгаа бол эргэлт 20% хүртэл нэмэгддэг. Жижиглэн худалдаа, даатгагчдад ажилчдын эргэлтийн хувь 30% байх нь норм гэж тооцогддог. HoReKa сегментэд (зочид буудал, рестораны бизнес) 80% эргэлтийг ч гэсэн норм гэж үздэг.

Хэрэв компанийн удирдлага боловсон хүчний ур чадварт сэтгэл хангалуун бус байгаагаа илэрхийлж байгаа бол ирэх онд ажилтнууд боловсон хүчнийг үнэлэх, баталгаажуулах зэрэг журамтай байх магадлалтай. Үүний дагуу боловсон хүчний тооцоог төлөвлөхдөө бид зөвхөн эргэлтийн түвшинг (өнгөрсөн жилийн мэдээлэлд үндэслэн) төдийгүй тодорхой тооны ажилчдын хувьд компанийг орхих хэтийн төлөвийг харгалзан үзэх ёстой. Ажилчдын 15% нь "алга болсон" гэж бодъё.

Хэрэв борлуулалтыг 20% -иар нэмэгдүүлэхээр төлөвлөж байгаа бол тоог (10-30%), дор хаяж + 10 хүн нэмнэ. Тиймээс төлөвлөсөн онд 55 хүн авах ёстой гэдэг нь одоогийнхоос 50 хувь болж байгаа юм.

Ажилтны хэрэгцээг нөхөх арга замууд.

Бид хэрэгцээнд үндэслэн боловсон хүчний хэрэгцээг хангах арга зам, эх үүсвэрийг сонгодог. Ихэнх компаниуд ашигладаг идэвхтэй замуудболовсон хүчний хэрэгцээг хангах.

Эдгээр нь байгууллагын ажилд авах аргууд юм:

Боловсролын байгууллагад ажилчдыг шууд элсүүлэх;

Орон нутгийн болон бүс нутаг хоорондын хөдөлмөр эрхлэлтийн төв (хөдөлмөрийн бирж) -д сул ажлын байрны хүсэлтийг гаргаж өгдөг;

Боловсон хүчний зөвлөхүүдийн үйлчилгээ болон мэргэшсэн зуучлагч ажилд авах фирмүүдийн үйлчилгээг ашигладаг;

Ажилтнуудаараа дамжуулан шинэ боловсон хүчнийг элсүүлдэг.

Боловсон хүчний хэрэгцээг нөхөх эх үүсвэрүүд:

Боловсролын байгууллагууд;

арилжааны сургалтын төвүүд;

Зуучлагч ажилд авах компаниуд;

Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд;

Мэргэжлийн холбоод, холбоод;

хөдөлмөрийн чөлөөт зах зээл;

Дотоод

Өөрийн дотоод эх сурвалж.

Ажилтны хэрэгцээг хангах дотоод эх үүсвэрүүд - байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг бие даан хангах чадвар. Дотоод эх сурвалжид: боловсон хүчнийг чөлөөлөх, давтан сургах, нүүлгэн шилжүүлэх зэрэг орно.

Тиймээс боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх үйл явцыг эхлүүлэхийн тулд Хүний нөөцийн менежер дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай байна.

Боловсон хүчний дүн шинжилгээ хийх, түүнчлэн гүйцэтгэл, байгууллагын уур амьсгалд дүн шинжилгээ хийх.

Байгууллагын ойрын болон хэтийн төлөвийн судалгаа, үүнд хөдөлмөрийн нөөцийн хэрэгцээ, түүнчлэн байгууллагын боловсон хүчнийг сургах хэрэгцээг судлах;

Ажилд авах төлөвлөгөө гаргахын тулд бидэнд дараахь зүйлс хэрэгтэй болно.

Бүс нутгийн боловсон хүчний нөхцөл байдлыг мэдэх (бүс нутагт шаардлагатай мэргэшилтэй боловсон хүчний олдоц, ажилгүйдлийн түвшин, эргэлтийн түвшин гэх мэт).

Боловсон хүчний үнэлгээний технологийн талаар бодож үзээрэй (хугацаа, сул орон тоо тус бүрийн үнэлгээний үе шатууд)

Төлөвлөлт хийхдээ мэргэжил бүрийн сул орон тоог хаах дундаж хугацааг харгалзан үздэг. Ажилд авах төлөвлөгөөг боловсруулахдаа энэ ажилд хуваарилагдсан боловсон хүчний үйлчилгээний нөөцийг харгалзан үзэж, ажилд авах зардлыг (төсөв) төлөвлөх шаардлагатай.

2. НОВИЙ ИМПУЛС-50 ХХК-ИЙН ЖИШЭЭНД ҮЙЛДВЭРИЙН АЖИЛТНЫ ХЭРЭГЦЭЭНИЙ ШИНЖИЛГЭЭ.

2.1 OOO Novy Impulse-50-ийн ерөнхий шинж чанар

"Нью Импульс-50" байгууллага нь дүрмийн үндсэн дээр үйл ажиллагаа явуулдаг хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани юм.

Товчилсон нэр: OOO Novy Impulse-50.

Компанийн байршил, шуудангийн хаяг: 431110, Москва муж, Литкарино, Хүүхдийн хотхон, Зил, 29.

New Impulse-50 бол уламжлалт болон орчин үеийн ухаалаг жижиглэн худалдааны технологийн дэлгүүрүүдийн сүлжээ болох Utkonos сүлжээ дэлгүүрийн удирдах байгууллага юм.

Дэлгүүрт олон төрлийн бүтээгдэхүүн байдаг. Дэлгүүрийн сүлжээг удирддаг Novy Impulse компанийн боловсруулсан ажлын схемийн ачаар ийм амжилтанд хүрсэн. Utkonos дэлгүүрүүдийн технологи нь "Захиалга - Хүргэлт - Төлбөр" зарчмаар баригдсан агуулахаас худалдан авагчид бараа хүргэх цоо шинэ схем дээр суурилдаг. Дэлгүүр бүрт худалдан авагч каталогоос сонголтоо хийж, дараагийн өдөр нь шаардлагатай бүх бүтээгдэхүүнийг хүлээн авах боломжтой.

"Utkonos" үзэл баримтлал - үнэхээр хямд үнэ гэрт ойрхон. Нэг дэлгүүрийн хамрах хүрээ нь таны гэрээсээ алхаж болох зай юм хөгшин хүн, бөгөөд энэ нь гол ойлголтсүлжээг хөгжүүлэх төлөвлөгөөнд . Одоо нийслэлд, тэр дундаа шинэ том бичил хороололд хямд үнэтэй дэлгүүрийн хомсдол их байна. Сүлжээний даалгавар бол Москвагийн улирал бүрт Utkonos дэлгүүрүүдийг нээх явдал юм.

Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн оновчтой бүтцийг бий болгох нь эдийн засгийн менежментийн чухал ач холбогдолтой юм.

"Новый Импульс-50" ХХК-ийн удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц нь шугаман бөгөөд зурагт үзүүлэв. 2.1.

http://www.allbest.ru/ сайтад байршуулсан.

http://www.allbest.ru/ сайтад байршуулсан.

• Цагаан будаа. 2.1 "Новый импульс-50" ХХК-ийн удирдлагын бүтэц
• Аж ахуйн нэгжийн удирдлагыг тушаалын нэгдмэл байдлын үндсэн дээр захирал гүйцэтгэдэг. Удирдлагын нэг босоо шугам, доод албан тушаалтнуудад идэвхтэй нөлөөлөх шууд замыг бий болгосон. Ийм хяналтын бүтцийн давуу тал нь энгийн байдал, найдвартай байдал, хэмнэлт юм. Энд байгаа удирдагч нь аж ахуйн нэгжийн бүх талыг хамардаг.

"Новый Импульс-50" ХХК-ийн хувьд шугаман зохион байгуулалтын бүтэц нь хамгийн оновчтой юм. Энэ нь компани нь харьцангуй хязгаарлагдмал нэр төрлийн бүтээгдэхүүн, ажил, үйлчилгээтэй, үйл ажиллагааг нь хангах үйлчлүүлэгчидтэй, стандарт зорилтуудыг шийдвэрлэхийг шаарддаг байгууллага юм.

Бид боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх болно энэ аж ахуйн нэгж, "Нью Импульс-50" ХХК-ийн хөдөлмөрийн багаж хэрэгслийг ашиглах сөрөг хандлага, 2008-2010 оны хугацаанд аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн чадавхийг ашиглах талаар хангалтгүй боловсруулсан бодлогын талаар бид энд ярих болно.

"Новый импульс-50" ХХК-д одоо байгаа боловсон хүчний тоо нь 2011 онд төлөвлөсөн бараа бүтээгдэхүүний борлуулалтын хэмжээг хэрэгжүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн хэрэгцээг хангаж байна.

"Новый Импульс-50" ХХК-д боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэхдээ боловсон хүчний ажилҮүнд:

Боловсон хүчний чанар, тоон хэрэгцээг тодорхойлох, бүрдүүлэх боловсон хүчин;

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулах;

Ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах;

Боловсон хүчний сонголт.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дундаж нас 30 жил байна. “Нью Импульс-50” ХХК нь залуу ажилчин, мэргэжилтнүүдийг сургах, элсүүлэх, боловсон хүчний бүтцээ системтэй хийжээ.

Өнөөдөр “Новый импульс-50” ХХК-д 1025 хүн ажиллаж байна. Олон ажилчид нэлээд удаан ажиллаж байгаа бөгөөд байгуулагдсан өдрөөсөө эхлэн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаа явуулдаг хүмүүс байдаг. Тус компанид үйлчилгээний ажилтнууд, хуульч, эдийн засагчдаас гадна туршлагатай маркетер, менежерүүд ажилладаг. Ажилтан бүр ажлын тодорхой чиглэлээр биечлэн хариуцлага хүлээдэг.

“Новый импульс-50” ХХК-ийн боловсон хүчний мэргэжлийн бэлтгэлийг судлахад зарим хэлтэст дараахь дутагдал илэрсэн.

Ажилтнууд бүрэн бүрэлдэхүүнээрээ биш, мэргэжлийн сургалт, тусгай боловсрол эзэмшсэн;

Гүйцэтгэсэн ажилд тохирсон хэмжээгээр хууль тогтоомж, зохицуулалтын актуудыг сайн мэддэггүй;

Үйлчлүүлэгчийн тавьсан асуултад хэрхэн тодорхой, үнэн зөв хариулт өгөхөө үргэлж мэддэггүй, хэрэглэгчдэд шаардлагатай мэдээлэл хангалтгүй, заримдаа үүнийг өгөх боломжгүй байдаг;

Тэдний албан ёсны үүрэгбүрэн гүйцэд гүйцэтгэдэггүй.

Дараах хүснэгт 2.1-д "Новый импульс-50" ХХК-ийн 2008-2010 оны үйл ажиллагааны санхүүгийн үндсэн үр дүнг нэгтгэн үзүүлэв.

Хүснэгт 2.1. "NEW STOLYTSA" ХК-ийн 2008-2010 оны үйл ажиллагааны үр дүн

Үзүүлэлт	Шалгуур үзүүлэлтийн үнэ цэнэ, мянган рубль	Индикаторын өөрчлөлт	Өөрчлөлтийн хувь, %
				мянган рубль. (4-р бүлэг-2-р бүлэг)
1. Бүтээгдэхүүн борлуулсны орлого
2. Энгийн үйл ажиллагааны зардал
3. Борлуулалтын ашиг (алдагдал) (1-2)
4. Бусад орлого
5. Бусад зардал
6. татварын өмнөх ашиг
7. Татварын хөрөнгө, өр төлбөр, орлогын албан татвар болон ашгаас бусад зардалд гарсан өөрчлөлт
8. Тайлант хугацааны цэвэр ашиг (алдагдал) (3+6+8)

Хүснэгт 2.1-ээс харахад байгууллага нь борлуулалтаас 1,995 мянган рублийн алдагдал хүлээсэн болохыг харж болно. 2010 онд, 2008 онд борлуулалтын ашиг 24,002 мянган рубль, 2009 онд 8,853 мянган рубль байжээ. Энэ нөхцөл байдал нь аж ахуйн нэгжид шинэ тоног төхөөрөмж нэвтрүүлэх, инновацид дасан зохицохтой холбоотой юм. Мөн дэлхийн санхүүгийн хямралын нөлөөлөл.

Өмнөх үетэй харьцуулахад 2010 онд борлуулалтын орлого, ердийн үйл ажиллагааны зардал хоёулаа өссөн (368,372, 379,220 мянган рубль). Түүгээр ч зогсохгүй хувийн зардлын өөрчлөлт (+42%) нь орлогын өөрчлөлтөөс (+47%) түрүүлж байна.

2-р маягт ба 1-р маягтын дагуу алдагдлыг харьцуулах нь 2010 онд байгууллага нь 14,688 мянган рубльтэй тэнцэх хэмжээний цэвэр ашиг (нөхөн төлөгдсөн алдагдал) ашигласан болохыг харуулж байна. - энэ нь Маягт No2-ын дагуу тайлант хугацааны алдагдал болон балансын дагуу "Хуримтлагдсан ашиг (байгаагүй алдагдал)" үзүүлэлтийн өөрчлөлтийн зөрүү юм. Өмнөх жилүүдэд компани ашигтай байсан: 2008 он 15,360 мянган рубль. 2009 онд түүний онцлог бууралт (1,358 мянган рубль).

Шинжилгээний өгөгдлийг 2.3-р зурагт үзүүлэв.

Цагаан будаа. 2.3. Novy Impulse-50 OOO-ийн 2008 2010 оны цэвэр ашиг (алдагдал)

"Новый Импульс-50" ХХК-ийн маркетингийн удирдлага, бүтээгдэхүүний борлуулалтын бодлогыг эцсийн хэрэглэгчдэд хүргэх үйлчилгээний урсгалыг зохион байгуулахад чиглэсэн зорилготой үйл ажиллагаа, зарчим, арга гэж үзэх нь зүйтэй.

Ашиг олохын тулд компани нь бүтээгдэхүүнийхээ нэр төрлийг байнга өргөжүүлж, ханасан үедээ нэмэгдсээр байна Шинэ бүтээгдэхүүнсанал болгож буй зүйлээс ялгаатай байх ёстой.

Тиймээс зохион байгуулалтын нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, үндсэн эдийн засгийн үзүүлэлтүүдаж ахуйн нэгжийн хувьд шинэлэг технологийг хөгжүүлж, нэвтрүүлэхээр хичээж байгаа боловч өнөөдөр ашиггүй үйл ажиллагаа явуулж байгаа нь 2010 оны ашиг, ашигт ажиллагааны үзүүлэлтээс харагдаж байна гэж дүгнэж болно.

төлөвлөлтөд боловсон хүчин хэрэгтэй

2.2 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх

Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох нь ажилд авах, сонгон шалгаруулах үйл явцын эхний алхам юм, i.e. боловсон хүчин бүрдүүлэх үйл явц бөгөөд байгууллагад шинэ хүн орох үйл явцын эхний шат юм. Энэ нь бэлэн болон төлөвлөсөн ажлын байрны мэдээлэл, зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээг хэрэгжүүлэх төлөвлөгөө, боловсон хүчин, солих төлөвлөгөөнд үндэслэсэн болно. сул орон тоо. Жишээлбэл, энэ бүлэгт бид "Новый Импульс-50" ХХК-ийн борлуулалтын боловсон хүчний хэрэгцээг тухайн байгууллагын нийт ажиллах хүчний нэг хэсэг болгон шинжлэх болно. Ийм боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлохдоо "Новый импульс-50" ХХК-д холбогдох хэлтсийн дарга нар оролцдог. Гүйцэтгэх захирал, эдгээр нь одоогийн болон стратегийн боловсон хүчний хэрэгцээг хоёуланг нь тодорхойлдог.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Боловсон хүчний хэрэгцээ, ажилд авах эх үүсвэрийг төлөвлөх. "Легион" ХХК-ийн боловсон хүчний төлөвлөлтийн тогтолцооны дүн шинжилгээ: аж ахуйн нэгжийн ерөнхий шинж чанар, үр ашгийг үнэлэх, төлөвлөлт, ажилд авах ажлыг сайжруулах арга хэмжээг боловсруулах.

хураангуй, 11/08/2013 нэмэгдсэн


Боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал, төрлүүд. ажилд авах агентлагийн үйл ажиллагаа. Боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх, түүнийг ажилд авах, сонгох, нийгмийн дасан зохицох, сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх. Техносила-Инвест ХХК-ийн жишээн дээр боловсон хүчний эргэлтийн асуудал.

дипломын ажил, 2010 оны 12-р сарын 20-нд нэмэгдсэн


Ажилтны тухай ойлголт, мөн чанар нь төлөвлөлт, түүний дотоод төлөвлөлтийн тогтолцоонд гүйцэтгэх үүрэг юм. Төрөл ба хүчин зүйлүүд боловсон хүчний төлөвлөлт. Хөдөлмөрийн эрчмийн арга (ажлын байрны зураг). Үйлчилгээний стандарт, шинжээчийн үнэлгээний дагуу тооцоолох арга.

туршилт, 2014 оны 06-р сарын 20-нд нэмэгдсэн


Техник эдийн засгийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн шинж чанар орчин үеийн аж ахуйн нэгж. "Шкуренко" TD OOO-ийн боловсон хүчний бүтэц, бүтцийн дүн шинжилгээ. Боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх, урьдчилан таамаглах чиглэлээр нөхцөл байдлыг сайжруулах санал, зөвлөмж.

2014 оны 12-р сарын 11-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний төлөвлөлтийн мөн чанар, зорилго, зорилтууд, энэ үйл явцыг хэрэгжүүлэх арга, зарчим, түүнд тавигдах шаардлага, ач холбогдол. Найрлагад дүн шинжилгээ хийх, ирээдүйн хэрэгцээг үнэлэх. Боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх, хангах, чөлөөлөх.

курсын ажил, 2013 оны 09-р сарын 27-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний төлөвлөлт, боловсон хүчний хяналтын мөн чанар, агуулга, зохион байгуулалтын зарчим, зорилго. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн чиглэл: боловсон хүчний хэрэгцээ, түүнийг татах, дасан зохицох. Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын бизнесийн карьер төлөвлөлтийн зарчмууд.

2010 оны 10-р сарын 21-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Боловсон хүчний төлөвлөлтийн мөн чанар, даалгавар. Алс хэтийн төлөвтэй, ирээдүй рүү чиглэсэн боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал. Ажилтны хэрэгцээг тодорхойлох. Омск дахь ажилд авах онцлог. Аж ахуйн нэгжид мэргэжилтэн хайх, сонгох аргыг боловсруулах.

2009 оны 12-р сарын 18-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Ажилтны хэрэгцээг төлөвлөх мөн чанар, зорилго, зорилт, арга. Тэдэнд тавигдах үндсэн шаардлага. "Зеленстрой" ХК-ийн боловсон хүчний бодлогын чиглэлээр үйл ажиллагааг сайжруулах чиглэл, үр ашгийг дээшлүүлэх зөвлөмж.

курсын ажил, 2011 оны 03-р сарын 29-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний төлөвлөлтийн мөн чанар, чиглэл, үе шатууд. Чита хотын депутатын "Троллейбусны менежмент"-ийн үйл ажиллагааны онцлог. Ажилтны тоон болон чанарын хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх. Боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах арга хэмжээг боловсруулах.

2011 оны 08-р сарын 21-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Боловсон хүчний төлөвлөлтийн үндсэн аргуудын шинж чанар. Боловсон хүчний хэрэгцээний тухай ойлголт, түүний төрлүүд. Боловсон хүчний бодит хэрэгцээ, түүнийг урьдчилан таамаглах. Ажилд авах байгууллагын эх сурвалж. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг тодорхойлох.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг хичээл, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://www.allbest.ru сайтад байршуулсан

Танилцуулга

Дүгнэлт

Танилцуулга

Зорилго, зорилтод хүрэхэд чиглэсэн аж ахуйн нэгжийн удирдлага, үйлдвэрлэлийн бүх бодлогын салшгүй хэсэг нь боловсон хүчний бодлого юм. Боловсон хүчний бодлогын хүрээнд ажилтны оюун ухаан, бие бялдар, бүтээлч чадавхийг хөдөлмөрөө хэрэгжүүлэхэд хамгийн их ашиглах зорилгоор тэдний ашиг сонирхол, зан үйл, үйл ажиллагаанд нөлөөлөх үндсэн зарчим, арга, хэрэгсэл, хэлбэрийг бүрдүүлдэг. тодорхой аж ахуйн нэгж бүрт чиг үүрэг.

Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний менежментийн тогтолцоонд байгууллагын хөгжлийн стратеги (1), байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг (2) бүрдүүлсний дараа гурав дахь хамгийн чухал байрыг боловсон хүчний төлөвлөлт эзэлдэг. Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн эхний алхам бол боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх явдал юм. Боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг зөв газар, зөв ​​цагт ажиллуулах гэсэн тодорхой зорилготойгоор явагддаг үйл ажиллагааны бүхэл бүтэн систем юм. Ийм төлөвлөлтийн үндсэн ажлуудыг дараахь байдлаар нэрлэж болно.

Компанийг тогтоосон хугацаанд хүний ​​нөөцөөр хангах (бүх зардлыг багасгах замаар илүү тохиромжтой);

Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сургах чиглэлээр үр дүнтэй ажлыг зохион байгуулах.

Боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлал, түүний дотор боловсон хүчний төлөвлөлтөд бий болсон онолын үндэслэлийг Т.Ю. Базарова, Б.Л. М.И. Бухалков, Еремина, А.Я. Кибанова, Э.Б. Моргунова, В.И. Стародубова болон бусад.

Энэхүү ажлын зорилго: Байгууллагад боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх онцлогийг судлах.

Энэ тохиолдолд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай.

Боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх онцлогийг судлах;

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн аргуудыг судлах.

Энэхүү бүтээл нь танилцуулга, үндсэн хэсгийн хоёр бүлэг, дүгнэлт, ашигласан материалын жагсаалтаас бүрдэнэ.

1. Боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх онцлог

1.1 Боловсон хүчний хэрэгцээ төлөвлөлтийн үзэл баримтлал, мөн чанар

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь боловсон хүчний төлөвлөлтийн хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг бөгөөд тухайн аж ахуйн нэгжийг тодорхой хугацаанд шаардлагатай тооны мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах үйл явц гэж тодорхойлогддог. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. Сурах бичиг / Ed. БАС БИ. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - S. 261. Тодорхойлолтоос харахад боловсон хүчний чанарын болон тоон хэрэгцээ байдаг. Ажилчдын тоо төлөвлөлтийн практикт эдгээр төрлийн хэрэгцээг нэгдмэл байдал, харилцан уялдаатайгаар тооцдог.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн гол ажил бол тухайн байгууллагыг шаардлагатай түвшний боловсон хүчнийг зөв цагт, зөв ​​тоо хэмжээгээр хангах явдал юм.

Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх зорилго нь:

Компанид зөв чанар, тоо хэмжээгээр ажилчдыг татах;

Байгууллагын ажилтнуудын орон тоог үр ашигтай ашиглах;

Шаардлагатай боловсон хүчний илүүдэл, хомсдолоос үүдэлтэй асуудлын үр дагавраас урьдчилан сэргийлэх эсвэл багасгах.

Боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх нь компаний дотоод төлөвлөлтийн бүх үе шатанд хийгдэх ёстой, учир нь нэгдүгээрт, боловсон хүчний хэрэгцээ нь аж ахуйн нэгжийн стратегийн төлөвлөгөөнөөс шууд хамаардаг, хоёрдугаарт, боловсон хүчний нөхцөл байдал нь аж ахуйн нэгжийн төлөвлөгөөг бүрдүүлэхэд нөлөөлдөг. .

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн үндсэн ажлуудад: Антропов В.А. Байгууллагад боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх. Сургалтын тусламж/ В.А. Антропов, А.П. Макаридин, К.А. Завьялова. - Екатеринбург: UNUPS, 2010. - S. 15.

1) хөгжлийн стратегийн төлөвлөгөөнд тусгагдсан зорилтуудыг биелүүлэх чадвартай, эрүүл, үр ашигтай хөдөлмөрийн багийг бүрдүүлэх;

2) хөдөлмөрийн багийн хүйс, нас, мэргэшлийн оновчтой бүтцийг бүрдүүлэх;

3) зохих стратегийн зорилтод боловсон хүчний мэргэшлийн түвшинг хадгалах;

4) хөдөлмөрийн бүтээмж, чанарыг нэмэгдүүлэх;

5) боловсон хүчнийг хадгалахад шаардагдах хөрөнгийг оновчтой болгох гэх мэт.

Зураг 1-д боловсон хүчний төлөвлөлтийн тогтолцооны дотоод төлөвлөлтийн тогтолцоонд гүйцэтгэх үүрэг, байр суурийг тодорхой харуулав. Ильин А.И. Аж ахуйн нэгжийн төлөвлөлт: Сурах бичиг / A.I. Ильин. - Минск: Шинэ мэдлэг, 2010. - S. 38.

Зураг 1 - Систем дэх боловсон хүчний хэрэгцээ төлөвлөлтийн үүрэг

дотоод төлөвлөлт

Боловсон хүчний төлөвлөлтөд тавигдах шаардлага - боловсон хүчний тоо, чанарыг аж ахуйн нэгжийн даалгаврын урт хугацааны хэрэгжилтийг хангах үүднээс тооцоолох ёстой.

1.2 Боловсон хүчний төлөвлөлтийн төрөл, хүчин зүйл

Төлөвлөлтийн дараах төрлүүд байдаг (Зураг 1).

Хүснэгт 1 - Боловсон хүчний хэрэгцээний төлөвлөлтийн төрлүүд

стратегийн	3-10 жилийн хугацаатай төлөвлөлт. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн урт хугацааны стратеги дээр суурилдаг бөгөөд байгууллагын боловсон хүчний менежментийн стратегийн элемент юм. Төрөл бүрийн хүчин зүйлийн (гадаад ба дотоод) нөлөөллийг харгалзан үзэхэд анхаарлаа хандуулдаг.
тактикийн	1-3 жилийн хугацаатай төлөвлөлт. Энэ нь боловсон хүчний менежментийн стратегийг хэрэгжүүлэхэд саад болж буй асуудлуудыг тодорхойлох, эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх янз бүрийн арга хэмжээг зохион байгуулах явдал юм. Тодорхой зорилго тавьж, зорилгодоо хүрэхэд чиглэсэн тодорхой үйл ажиллагааг төлөвлөхөд анхаардаг
Үйл ажиллагааны	1 жил хүртэл (сар, улирал) төлөвлөх. Хувь хүний ​​үйл ажиллагааны зорилгод (сонголт, сургалт, дасан зохицох, гэрчилгээжүүлэх гэх мэт) хүрэхэд чиглэсэн. Үүнд HRMS-ийн ажилтнуудад зориулсан нарийвчилсан үйл ажиллагааны төлөвлөгөө (долоо хоног бүр, өдөр бүр), шаардлагатай нөөцийн хэмжээг зохицуулах гэх мэт орно.

Ажилтныг төлөвлөхдөө анхаарах хүчин зүйлүүд: Мирошниченко А.Н. Байгууллагын хүний ​​нөөцийн менежмент: боловсон хүчний төлөвлөлт / A.N. Мирошниченко. - М.: MIEP, 2012. - S. 39.

1) Боловсон хүчин:

Ажилтны нэгжийн тоо;

Хэлтсийн сул орон тоо;

Ажилтны мэдээлэл: нэмэлт ур чадвар, ажил мэргэжлийн төлөвлөгөө гэх мэт.

2) Боловсон хүчний талаархи боловсон хүчний бодлого:

Мэргэжилтнүүдийг татах эсвэл өөрсдөө сургах чиг баримжаа олгох;

Боловсон хүчнийг авч үлдэх, татах гэх мэт.

3) Хүний нөөцийн стратеги:

Хэлтсийн боловсон хүчний хэрэгцээ;

боловсон хүчний хэрэгцээг хангах эх үүсвэр;

Боловсон хүчний хэрэгцээг хангах арга зам гэх мэт.

4) Бүх хэлтэс дэх боловсон хүчний эргэлтийн хувь (тэнхим тус бүрийн дундаж). Сэлгээний шалтгаан: боловсон хүчний урам зоригийг бууруулах хүчин зүйлүүд; удирдагчдын зан байдал; албан тушаалд нийцсэн байдал (чадварын түвшин);

5) Ажилчдын цалин хөлс болон бусад материаллаг бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хэмжээ:

Хөдөлмөрийн зах зээлд нөхөн олговрын багцын өрсөлдөх чадвар;

өдөөгч хүчин зүйлүүд.

1.3 Боловсон хүчний хэрэгцээний төрөл

Боловсон хүчний хэрэгцээг ихэвчлэн шинж чанараар тодорхойлдог: Антропов В.А. Байгууллагад боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх. Сургалтын хэрэгсэл / V.A. Антропов, А.П. Макаридин, К.А. Завьялова. - Екатеринбург: UNUPS, 2010. - S. 25.

Чанарын хэрэгцээ гэдэг нь боловсон хүчний тоог ангилал, мэргэжил, мэргэшил, мэргэшлийн шаардлагын түвшингээр хангах хэрэгцээ юм. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн зорилгын тогтолцооны үндсэн дээр тодорхойлогддог; зохион байгуулалтын бүтэц; ажлын явцын үйлдвэрлэлийн болон техникийн баримт бичигт бүртгэгдсэн ажлын мэргэжлийн болон мэргэшлийн хуваагдал; албан тушаалд тавигдах шаардлага ажлын байрны тодорхойлолт; албан тушаалын бүрэлдэхүүнийг тогтоосон орон тооны жагсаалт; Зохион байгуулалт, удирдлагын янз бүрийн үйл явц нь жүжигчдийн мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүрэлдэхүүнд тавигдах шаардлагыг хуваарилах замаар зохицуулагддаг. Мэргэжил, мэргэжил гэх мэт чанарын хэрэгцээг тооцоолохдоо чанарын хэрэгцээний шалгуур тус бүрийн боловсон хүчний тоог нэгэн зэрэг тооцдог. Хувь хүний ​​чанарын шалгуур үзүүлэлтүүдийн тоон хэрэгцээг нэгтгэн боловсон хүчний нийт хэрэгцээг олно.

Жишээлбэл, илүү олон нэгж бүтээгдэхүүн борлуулахын тулд худалдагчийн тоог үргэлж нэмэгдүүлэх шаардлагагүй байдаг. Нэмж дурдахад, борлуулалтыг өргөжүүлэхийн хэрээр ачаалал зөвхөн арилжааны хэлтэст нэмэгддэггүй гэдгийг санах хэрэгтэй;

Тоон хэрэгцээ гэдэг нь тухайн байгууллагын мэргэшлийн шаардлага, шинж чанарыг харгалзахгүйгээр боловсон хүчний хэрэгцээ юм. Боловсон хүчний тоон хэрэгцээг түүний тооцоолсон тоог тодорхойлж, төлөвлөлтийн тодорхой хугацааны бодит бэлэн байдалтай харьцуулах замаар төлөвлөдөг. Боловсон хүчний тоон хэрэгцээ - байгууллагын ойрын болон урт хугацааны зорилгыг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах боловсон хүчний тооны урьдчилсан тооцоо. 13. х. 260 Үүнийг дараах жишээгээр тайлбарлаж болно: Борлуулалт 20% -иар нэмэгдэж, одоо байгаа ашиг орлогоо хадгалснаар компани орон тоог 15-30% (байгууллагын төрлөөс хамаарч) нэмэгдүүлэх төлөвтэй байна.

Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний ерөнхий болон нэмэлт хэрэгцээг дараахь байдлаар тодорхойлно.

Ерөнхий шаардлага - аж ахуйн нэгжийн төлөвлөсөн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах нийт ажилчдын тоо;

Нэмэлт шаардлага - аж ахуйн нэгжийн одоогийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан үндсэн жилийн одоо байгаа тооноос гадна төлөвлөлтийн хугацаанд шаардагдах ажилчдын тоо.

1.4 Боловсон хүчний хэрэгцээний төлөвлөлтийн үе шатууд

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн үйл явц нь аж ахуйн нэгжийн ерөнхий стратегийг хэрэгжүүлэх үүрэг даалгаварт захирагддаг. Уламжлал ёсоор төлөвлөлтийн дараах үндсэн үе шатуудыг ялгаж салгаж болно (Хүснэгт 2).

Хүснэгт 2 - Ажилтнуудад тавигдах шаардлагыг төлөвлөх үе шатууд

Стратегийн зорилтуудын тодорхойлолт	Байгууллагын стратеги төлөвлөгөөнд үндэслэн тухайн аж ахуйн нэгж, ялангуяа бүх хэлтсүүдийн тодорхой тоон зорилгыг тодорхойлдог.
Боловсон хүчний асуудлын талаархи мэдэгдэл	Аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний бүтцэд тавигдах шаардлагын янз бүрийн параметрүүдийг тэдгээрийн төлөвлөсөн өөрчлөн зохион байгуулалт, оновчтой байдлыг харгалзан тодорхойлдог. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүн нь хэлтсийн бүрэлдэхүүний тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг агуулдаг.
Байгууллагын хүний ​​нөөцийн үнэлгээ	Хүний нөөцийн үнэлгээ байдаг: Боломжит нөөцийн төлөв байдлын үнэлгээ (тоо хэмжээ, чанар, хөдөлмөрийн бүтээмж, эргэлт, гавьяа, ур чадвар, ажлын ачаалал ба); Гадаад эх сурвалжийн үнэлгээ (бусад аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд, боловсролын байгууллагын төгсөгчид, оюутнууд); Шаардлага, нөөцөд нийцсэн байдлын үнэлгээ (одоо болон ирээдүйд); Боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх янз бүрийн хувилбаруудад шаардагдах нөөцийн тооцоо
Хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах	Боломжит нөөцийг харгалзан боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх янз бүрийн хувилбаруудыг тодорхойлох (сургалт, сонгон шалгаруулах, боловсон хүчний гадаад эсвэл дотоод эх үүсвэрийг ашиглах гэх мэт); Сонголт бүрийн нарийн төвөгтэй байдал, нөөцийн эрчмийг тооцоолох; Боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх хамгийн сайн хувилбарыг сонгох; Боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах

Тэд тус бүр нь боловсон хүчний менежер шинэ ажилтан авах шаардлагатай хэлтсийн дарга нараас авдаг мэдээллийг шаарддаг. Бүх өгөгдлийг нэгтгэж, боловсон хүчний хэрэгцээний ерөнхий дүр зургийг ойлгосноор менежер төлөвлөлтөд шууд орох боломжтой.

Тиймээс боловсон хүчний төлөвлөлтийн эхний үе шат нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн стратеги төлөвлөлтийг хэрэгжүүлэх явдал юм. Ажиллаж байна стратегийн менежмент их анхааралАж ахуйн нэгжийн гадаад ба дотоод орчны дүн шинжилгээ хийх асуудалд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээнд нөлөөлж буй үндсэн хүчин зүйлсийг хүснэгт 3-т үзүүлэв. Шкатулла V.I. Боловсон хүчний менежерийн гарын авлага / V.I. Шкатулла. - М.: НОРМА, 2001 - 560 х. Сайн зохион байгуулалттай статистик энд чухал ач холбогдолтой:

Ажилчдын ангиллаар (үйлдвэрлэлийн, үйлдвэрлэлийн бус, захиргааны ажилтнууд) байгууллагын ажиллах хүчний бүтэц, динамик;

Боловсон хүчний нас, боловсролын бүтэц;

боловсон хүчний эргэлт;

хөдөлмөрийн зардал;

Боловсон хүчний мэргэшил, мэргэжлийн сургалтын статистик.

Хүснэгт 3 - Ажилтны хэрэгцээнд нөлөөлж буй үндсэн хүчин зүйлүүд

Байгууллагын дотоод хүчин зүйлүүд	Гадаад хүчин зүйлүүд
1. Зорилго ( стратегийн зорилтууд, бизнес төлөвлөгөө): Шинэ бүтээгдэхүүн гаргах; Шинэ зах зээлийг хөгжүүлэх; Зах зээлийн тодорхой хэсгийг татан буулгах.	1. Эдийн засгийн байдал бүхэлдээ: эдийн засгийн өсөлтийн хурд; инфляцийн түвшин; Ажилгүйдлийн түвшин; Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал.
2. Боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн: Сайн дурын үндсэн дээр ажлаас халах; тэтгэвэрт гарах; Жирэмсний амралт; Түр зуурын тахир дутуу болох;	2. Улс төрийн өөрчлөлтүүд: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн өөрчлөлт; татварын дэглэм; Нийгмийн даатгалын тогтолцоо.
3. Санхүүгийн байдал, уламжлал.	1. Инженер, технологийн хөгжил.
	4. Өрсөлдөөн ба зах зээлийн динамик

Энэ үе шатанд гадаад, дотоод хүчин зүйлсийг байнга харьцуулж, өнөөдөр юу хүчтэй вэ, маргааш нь тухайн аж ахуйн нэгжийн сул тал болж, эсрэгээрээ ч болно гэдгийг ойлгох нь зайлшгүй чухал юм. Нэмж дурдахад, үйл ажиллагаандаа амжилтанд хүрэхийг хүсч буй аливаа байгууллага шинэ, ирээдүйтэй бүх зүйлийг байнга "хөлөгдөх" ёстой. шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн техник, нийгэм, эдийн засгийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг байнга хянаж, ирээдүйд байгууллагын амьдралд эерэг нөлөө үзүүлэх хүчин зүйлсийг тодорхойлох шаардлагатай.

Ирээдүйг харахад аж ахуйн нэгж нь урт хугацааны зорилгодоо хүрэхийн тулд одоо хамгийн үр дүнтэй ажиллах боломжийг олгох системийг өнөөдөр бий болгох боломжтой болно. Ильин А.И. Аж ахуйн нэгжийн төлөвлөлт: Сурах бичиг / A.I. Ильин. - Минск: Шинэ мэдлэг, 2010. - 635 х.

Хоёр дахь шат нь компанийн дотоод хөдөлмөрийн чадавхийг тодорхойлохтой холбоотой юм. Байгууллагын тодорхой хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийдэг (төлөвлөсөн хугацаанд ажилчдын хэзээ, хэр их, ямар мэргэшил шаардагдах вэ). Үүний үндэс нь байгууллагын хөгжлийн нарийвчилсан урт хугацааны төлөвлөгөө юм. Энэ үе шатанд боловсон хүчний чанар, тоон бүрэлдэхүүнийг тодорхой хэтийн төлөвөөр урьдчилан таамаглаж байна.

Гурав дахь шатанд компани нь нэмэлт боловсон хүчний хэрэгцээ, шаардлагатай мэргэшлийн түвшин, түүнчлэн сургалт, ахисан түвшний сургалтаар хүний ​​нөөцийн чадавхийг хөгжүүлэх хэрэгцээг тодорхойлдог. Байгууллагын тодорхой хэрэгцээг одоо байгаа ажилтнуудын зардлаар хангах боломжид дүн шинжилгээ хийдэг. Түүний чиг хандлага, хөгжлийн хэтийн төлөвийг мэдэж байгаа бөгөөд үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчний нэмэлт хэрэгцээг харгалзан аж ахуйн нэгж чухал үе шат руу шилждэг: боловсон хүчний хэрэгцээг хангах арга хэмжээг төлөвлөх.

Дөрөвдүгээр шатанд нэмэлт нөөцийг татах, байгууллагын ирээдүйн хэрэгцээг одоо байгаа ажилтнуудын зардлаар хангах, эсвэл орон тоог хэсэгчлэн цомхотгох тухай шийдвэр гаргадаг.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн үйл явцыг дараах схемээр дүрсэлж болно (Зураг 2).

Зураг 2 - Боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх үе шат

Гэсэн хэдий ч бүх аж ахуйн нэгжүүд энэ төлөвлөлтийн механизмыг хэрэгжүүлдэггүй. Ихэнх тохиолдолд аж ахуйн нэгжүүд зарим үе шатыг алгасах, эсвэл төлөвлөлтийн үйл явцад тэдний үүрэг албан ёсны шинж чанартай байдаг. Энэ нь төлөвлөлтийн үр дүн нь боловсон хүчний бодит хэрэгцээг хангах, улмаар аж ахуйн нэгжийн урт хугацаанд амжилтанд хүрэх баталгаа болж чадахгүйд хүргэдэг.

Тиймээс аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь ажилд авах, сургах, халах замаар боловсон хүчний хэрэгцээ, түүний хүртээмжийг (тоон ба чанарын) уялдуулах явдал юм.

2. Боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх арга

Боловсон хүчний хэрэгцээг тооцоолох арга - байгууллага эсвэл түүний нэгжийн төлөвлөсөн боловсон хүчний тоог тодорхойлох арга. Орчин үеийн байгууллагууд боловсон хүчний нийт хэрэгцээг тодорхойлохдоо маш энгийнээс маш нарийн төвөгтэй хүртэл янз бүрийн аргыг ашигладаг бөгөөд тэдгээрийн сонголт нь аж ахуйн нэгжид шаардлагатай нөөц (санхүүгийн, түр зуурын, мэдээлэл) байгаа эсэх, компанийн үйл ажиллагааны онцлогоос хамаарна. , түүнчлэн төлөвлөлтийн мэргэжилтний ур чадварын түвшин.

Боловсон хүчний хэрэгцээг тооцоолоход ашигласан аргуудыг авч үзье. Иванкина L.I. Хувийн менежмент: заавар/ L.I. Иванкин. - Томск: TPU, 2012. - 190 х.

Хөдөлмөрийн эрчмийн арга (ажлын байрны зураг). Хүний нөөцийн менежер нь ажилтны үйл ажиллагааны жагсаалтыг гаргаж, дараа нь тэдгээрийг дуусгах хугацааг бүртгэдэг. Хөдөлмөрийн хөлсний мэргэжилтэн нь үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх хугацааг (эсвэл үргэлжилж буй арга хэмжээ, журам, үйл ажиллагаа гэх мэт) бүртгэдэг. Даалгавар, үйл ажиллагааны жагсаалтыг урьдчилан боловсруулсан байх ёстой. Үр дүн нь аливаа ажлыг дуусгах дундаж хугацаа юм. Ийм дүн шинжилгээ хийсний үр дүнд үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн зардлыг олж авах, гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааг оновчтой болгох, тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд хэдэн ажилтан, ямар ур чадвар шаардагдахыг тооцоолох болно. Ийм судалгааны үр дүн нь тодорхой үйл ажиллагааны техник эдийн засгийн үндэслэл, тэдгээрийн ач холбогдлыг тодорхойлох явдал юм. Та тэдгээрийн заримыг нь орхиж, илүү чухал зүйлд шилжүүлэх, эсвэл бүр цомхотгол хийх замаар хэд хэдэн ажилтны үүргийг нэгтгэж, нэг орон тооны нэгжид шилжүүлэх шаардлагатай болж магадгүй юм.

Үйлчилгээний тарифыг тооцоолох арга. Энэ арга нь хөдөлмөрийн орцын аргатай хэсэгчлэн төстэй юм. Үйлчилгээний стандартыг янз бүрийн ГОСТ, СНиП, СанПиН-д (салбар бүрт хамааралтай) тогтоодог. Энэ арга нь хүний ​​нөөцийн менежерт үйлдвэрлэлийн стандарт, төлөвлөсөн үйлдвэрлэлийн хэмжээг мэддэг тул шаардлагатай боловсон хүчний тоог хялбархан тооцоолох боломжийг олгодог. Тухайлбал, хүрэм хийдэг хувцасны үйлдвэрт гурваас оёдолчин мэргэшлийн ангилал. Мэргэшил тус бүрийн оёдолчдын ажлын өдрийн зургийг авч, шаардлагатай тооны ажилчдын дундаж утгыг гаргаж авах хэрэгтэй. Бүтээгдэхүүний хэмжээ (сард 600 хүрэм; нэг бүтээгдэхүүнийг оёх хугацаа 20 цаг), таван өдөртэй 8 цагийн ажлын өдрийн талаархи мэдээллийг харгалзан үзнэ. ажлын долоо хоногболовсон хүчний менежер үйлдвэрлэлд шаардлагатай оёдолчдын тоог тооцоолж болно.

(20 цаг х 600 хүрэм): (8 цаг х 22 ажлын өдөр) = 68 оёдолчин.

Үйлдвэрлэл, засвар үйлчилгээний ажилтнуудын хэрэгцээг тооцоолоход дээр дурдсан хоёр арга хоёулаа үр дүнтэй байдаг.

Шинжээчдийн үнэлгээний арга. Мэргэжлийн тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн зардлын талаархи мэдээллийн эх сурвалж нь мэргэжилтнүүд, ихэвчлэн менежерүүдийн санал бодол юм. Энэ арга нь эдгээр хүмүүсийн зөн совин, тэдний мэргэжлийн туршлага дээр суурилдаг. Энэ арга нь субъектив хүчин зүйлээс хамаардаг.

дунд нэлээд алдартай мэргэжлийн ажилчидболовсон хүчний үйлчилгээ, хэлтэс нь тусгайлан боловсруулсан асуулгад үндэслэн тэд болон мэргэжилтнүүдийн хооронд бичгээр санал бодлоо солилцохоос бүрддэг Delphi арга. Шинжээчдийн болон бүлгийн аргууд орно. Эхлээд бие биенээсээ хараат бус мэргэжилтнүүдтэй ярилцлага хийж, дараа нь санал асуулгын үр дүнд бүлгийн хэлэлцүүлэгт дүн шинжилгээ хийж, зохих шийдвэрийг гаргадаг.

экстраполяцийн арга. Энэ аргыг ашиглахдаа зах зээлийн онцлог, санхүүгийн байдлын өөрчлөлт гэх мэтийг харгалзан тухайн компанийн одоогийн нөхцөл байдлыг төлөвлөсөн хугацаанд шилжүүлдэг. Энэ арга нь богино хугацааны, тогтвортой компаниудад тохиромжтой. Жишээлбэл, бөөний худалдаачин хүнсний бүтээгдэхүүн, 5000 мянган долларын борлуулалтын 5 арилжааны төлөөлөгчтэй байсан. IN дараа жилкомпани 7000 мянган долларын борлуулалт хийхээр төлөвлөж байна. Тиймээс түүнд 7 арилжааны төлөөлөгч хэрэгтэй болно (1 төлөөлөгчийн борлуулалтын хэмжээ 100 мянган доллар). төлөвлөлтөд боловсон хүчин хэрэгтэй

Тохируулсан экстраполяци. Үнийн өсөлт, салбарын нэр хүнд, төрийн бодлого, санхүүгийн нөхцөл байдалд гарч болзошгүй өөрчлөлт, хөдөлмөрийн бүтээмж, орон нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийн өөрчлөлт зэрэг боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлдог гадны бүх хүчин зүйлийг харгалзан үзэхэд энэ аргыг ашигладаг. , гэх мэт.

Бүлгийн үнэлгээний арга. Энэ тохиолдолд шийдвэрлэх ёстой асуудал, даалгаврыг хамтран тодорхойлж, шийдвэрлэх арга замыг хамтран санал болгодог бүлгүүд байгуулагдана. Төлөвлөсөн орон тоог тодорхойлохдоо энэ арга нь боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэхэд нөлөөлдөг олон хүчин зүйлийг харгалзан үзэх, боловсон хүчний менежментийн үйл явцад менежерүүдийг татан оролцуулах сайхан боломж юм.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн компьютерийн загвар. Байгууллага дахь боловсон хүчний хөдөлгөөний математик загварыг бий болгох, үндсэн хүчин зүйлсийг (хувьсагчдыг) харгалзан үзэх. Загвар нь янз бүрийн нөхцөл байдалд хэрхэн ажиллах, эдгээр нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах боломжийг танд олгоно. Компьютерийн загварыг ашиглах нь урьдчилан таамаглах янз бүрийн аргуудыг нэгэн зэрэг ашиглах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь урьдчилсан мэдээний нарийвчлалыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.

Боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөхдөө боловсон хүчний эргэлтийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Түүний хэм хэмжээг илүү нарийвчлалтай тодорхойлохын тулд бизнесийн бүх онцлог шинж чанарууд, түүнчлэн гэрчилгээжүүлэлтэнд хамрагдаагүй хүмүүсийн тоо, ажилчдын компанийг орхих (жишээлбэл, тэтгэвэрт гарах эсвэл дараа нь) зэргийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. жирэмсний амралт), улирлын шинж чанартай (ажлаас халагдах тоо нь улирлаас хамаарч болно). Нэг аж ахуйн нэгжийн өөр өөр хэлтэсүүд өөрсдийн эргэлтийн хувьтай байж болно. Жишээлбэл, борлуулалтын төлөөлөгчийн хувьд дундаж хугацаабайгууллагад ажилласан хугацаа 1.5-2 жил. Үйлдвэрлэлийн ажилчид, менежерүүдийн хувьд үр дүнтэй байх хугацаа олон жил үргэлжилж болох тул тэдний эргэлтийн хувь 5-10% -иас бага байдаг. Зарим эх сурвалжийн мэдээлснээр үйлдвэрлэлийн салбарын эргэлт дунджаар 10% байна. Хэрэв компани идэвхтэй хөгжиж, боловсон хүчнийг бөөнөөр нь авч байгаа бол энэ үзүүлэлт 20% хүртэл нэмэгддэг. Жижиглэнгийн худалдаа, даатгагчдын хувьд боловсон хүчний эргэлтийн хувь 30% байх нь жам ёсны гэж тооцогддог. Зочид буудал, рестораны бизнест 80% ч гэсэн норм байдаг.

Хэрэв компанийн удирдлага доод албан тушаалтнуудын мэргэшилд сэтгэл хангалуун бус байгаагаа илэрхийлбэл ирэх жил ажилтнуудад үнэлгээ, гэрчилгээ олгох зэрэг журам гарах байх. Үүний дагуу боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөхдөө зөвхөн эргэлтийн түвшинг (өнгөрсөн жилийн мэдээлэлд үндэслэн) төдийгүй тодорхой тооны ажилчдыг орхих магадлалыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Тухайлбал, орон тооны хүснэгтээр тус компанийн ажилчдын тоо 100 хүн байна. 12-р сарын 1-ний байдлаар 90 ажилтан, 10 сул орон тоо, ажилтнуудын эргэлт - 20%, i.e. 20 хүн. Дахиад 10% - 10 ажилтан "алга болсон"* гэж бодъё. Одоо байгаа тоог хадгалахын тулд та 40 хүн (10 + 20 + 10) элсүүлэх шаардлагатай болж байна. Хэрэв борлуулалт 20% -иар өснө (мөн ажилчдын тоог 10-30% -иар нэмэгдүүлнэ) гэж үзвэл дор хаяж 10 гаруй хүн шаардлагатай болно. Тиймээс төлөвлөсөн жилд 50 ажилтныг ажилд авах шаардлагатай байгаа нь орон тооны хүснэгтийн дагуу одоогийн ажилчдын 50% юм.

Төлөвлөсөн боловсон хүчний хэрэгцээнд үндэслэн түүнийг хамрах арга зам, эх үүсвэрийг сонгоно. Ихэнхдээ компаниуд идэвхтэй ханддаг, өөрөөр хэлбэл. Байгууллагад ажилчдыг ажилд авах арга:

Боловсролын байгууллагад ажилчдыг шууд элсүүлдэг;

Орон нутгийн болон бүс нутаг хоорондын хөдөлмөр эрхлэлтийн төв (хөдөлмөрийн бирж) -д сул ажлын байрны хүсэлтийг гаргаж өгдөг;

Боловсон хүчний зөвлөх болон мэргэшсэн зуучлагч ажилд авах фирмүүдийн үйлчилгээг ашигладаг;

Ажилчдаараа дамжуулан шинээр ирсэн хүмүүсийг ажилд авдаг.

Боловсон хүчний хэрэгцээг хангах эх үүсвэр нь:

Гадна - боловсролын байгууллагууд, арилжааны сургалтын төвүүд, зуучлагч ажилд зуучлах фирмүүд, хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд, мэргэжлийн холбоод, холбоод, хөдөлмөрийн чөлөөт зах зээл;

Дотоод - өөрийн эх сурвалж.

Дүгнэлт

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал чиг үүргүүдийн нэг болох байгууллагын зорилгод хүрэхэд шаардлагатай боловсон хүчний хэрэгцээг тоон, чанарын, цаг хугацаа, орон зайн тодорхойлоход оршино. Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох зорилго нь ажилчдын албан ёсны болон мэргэжлийн үүргээ найдвартай гүйцэтгэхэд шаардлагатай боловсон хүчний тоог тодорхойлох явдал юм.

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь одоогийн болон хэтийн төлөвтэй байж болно. Аль ч тохиолдолд боловсон хүчний хэрэгцээний төлөвлөгөөг гурван үндсэн чиглэлд боловсруулдаг: одоо байгаа ажилчдын тоог харгалзан төлөвлөсөн үйлдвэрлэл, үйлчилгээний хэрэгцээ (тодорхой эсвэл өөрчлөгдөж буй технологийн нөхцөлд); боловсон хүчний хүлээгдэж буй (төлөвлөсөн) явах хамрах хүрээ; ажилчдыг төлөвлөөгүй ажлаас халах тухай хамрах хүрээ.

Стратегийн (урт хугацааны) төлөвлөлтөд ирээдүйд аж ахуйн нэгжид шаардлагатай мэргэжилтнүүдийн чадавхийг тодорхойлох хөтөлбөр боловсруулдаг. Хүний нөөцийг хөгжүүлэх стратеги боловсруулж, цаашид ямар хэрэгцээтэй байгааг тодорхойлж байна. Тактикийн (нөхцөл байдлын) төлөвлөлтөд тодорхой хугацаанд (сар, улирал) компанийн боловсон хүчний хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийдэг. Энэ нь одоогийн ажилчдын эргэлтийн хувь хэмжээ, тэтгэвэрт гарах тоо, жирэмсний амралт, ажлаас халагдсан гэх мэтээс хамаарна. Үүний зэрэгцээ, бусад зүйлсийн дунд зах зээлийн динамик, салбарын өрсөлдөөн, цалин хөлсний түвшин, байгууллагын дотоод соёл, компанийн хөгжлийн үе шат гэх мэтийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Боловсон хүчний хэрэгцээний динамик нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд тэдгээрийн заримыг хялбархан төлөвлөх боломжтой бол зарим хүчин зүйлийг их бага магадлалтайгаар урьдчилан таамаглах боломжтой.

Ажилтны хэрэгцээг тодорхойлох нь ажилчдын тоог тооцоолох аргыг сонгох, тооцооллын анхны өгөгдлийг тогтоох, тодорхой хугацаанд шаардлагатай тоог шууд тооцоолоход хүргэдэг. Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлохын тулд янз бүрийн аргыг ашигладаг.

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

Антропов В.А. Байгууллагад боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх. Сургалтын хэрэгсэл / V.A. Антропов, А.П. Макаридин, К.А. Завьялова. - Екатеринбург: UNUPS, 2010. - 84 х.

Веснин В.Р. Менежмент / V.R. Веснин. - М.: Санхүү, статистик, 2010. - 504 х.

Дуракова И.Б. Хувийн менежмент. Сурах бичиг / I.B. Дуракова. - М .: Infra-M, 2009. - 569 х.

Иванкина L.I. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг / L.I. Иванкин. - Томск: TPU, 2012. - 190 х.

Ильин А.И. Аж ахуйн нэгжийн төлөвлөлт: Сурах бичиг / A.I. Ильин. - Минск: Шинэ мэдлэг, 2010. - 700 х.

Мирошниченко А.Н. Байгууллагын хүний ​​нөөцийн менежмент: боловсон хүчний төлөвлөлт / A.N. Мирошниченко. - М.: MIEP, 2012. - 129 х.

Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. Сурах бичиг / Ed. БАС БИ. Кибанова. - М .: Infra-M, 2012. - 638 х.

Шкатулла V.I. Боловсон хүчний менежерийн гарын авлага / V.I. Шкатулла. - М.: НОРМА, 2001 - 560 х.

Allbest.ru дээр байршуулсан

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Боловсон хүчний төлөвлөлт, боловсон хүчний хяналтын мөн чанар, агуулга, зохион байгуулалтын зарчим, зорилго. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн чиглэл: боловсон хүчний хэрэгцээ, түүнийг татах, дасан зохицох. Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын бизнесийн карьер төлөвлөлтийн зарчмууд.

2010 оны 10-р сарын 21-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Байгууллагад боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх онцлог. "NEW IMPULSE-50" ХХК-ийн ерөнхий шинж чанар. Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын дүн шинжилгээ. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн үр дүнтэй хэлбэр, аргыг ашиглах талаар практик зөвлөмж боловсруулах.

2012 оны 04-р сарын 07-нд нэмэгдсэн дипломын ажил


Боловсон хүчний хэрэгцээ, ажилд авах эх үүсвэрийг төлөвлөх. "Легион" ХХК-ийн боловсон хүчний төлөвлөлтийн тогтолцооны дүн шинжилгээ: аж ахуйн нэгжийн ерөнхий шинж чанар, үр ашгийг үнэлэх, төлөвлөлт, ажилд авах ажлыг сайжруулах арга хэмжээг боловсруулах.

хураангуй, 11/08/2013 нэмэгдсэн


Эдийн засаг дахь төлөвлөлтийн мөн чанар. Эдийн засгийн төлөвлөлтийн хэрэгцээ ба онцлог. Компанийн дотоод төлөвлөлтийн тухай ойлголт. Компанийн дотоод төлөвлөлтийн төрөл, агуулга. Компанийн дотоод төлөвлөлтийн арга зүй.

2004 оны 08-р сарын 14-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Байгууллагын боловсон хүчин: үзэл баримтлал ба шинж чанарууд. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн систем: зорилго, агуулга, чиглэл. Боловсон хүчний хэрэгцээний мөн чанар, тодорхойлолт, түүнд тавигдах үндсэн шаардлага. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн үйл явц. Ажилтны зардлын тооцоо.

танилцуулга, 2011 оны 12-р сарын 21-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний хэрэгцээ, төлөвлөлтийн үе шатуудын тоон болон чанарын үнэлгээ. Хэрэгцээг тооцоолох арга, боловсон хүчин хайх арга замууд. Ажилтныг ажилд авах (боловсон хүчин бэлтгэх), хөгжүүлэх (сургах) ажлыг зохион байгуулах. Хүний нөөцийг хөгжүүлэх стратеги.

туршилт, 2014 оны 01-р сарын 16-нд нэмэгдсэн


Ажилтны хэрэгцээг төлөвлөх мөн чанар, зорилго, зорилт, арга. Тэдэнд тавигдах үндсэн шаардлага. "Зеленстрой" ХК-ийн боловсон хүчний бодлогын чиглэлээр үйл ажиллагааг сайжруулах чиглэл, үр ашгийг дээшлүүлэх зөвлөмж.

курсын ажил, 2011 оны 03-р сарын 29-нд нэмэгдсэн


Аж ахуйн нэгжийн менежмент дэх дотоод төлөвлөлтийн үүрэг, ач холбогдол. Төлөвлөлтийн зарчим, арга. Компанийн дотоод төлөвлөлтийн үндсэн төрлүүд, хэрэгслүүд. Бизнес төлөвлөгөө нь компанийн дотоод төлөвлөлтийг сайжруулах гол хэрэгсэл юм.

2008 оны 11-р сарын 6-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Пүүсийн дотоод төлөвлөлтийн онолын үндэс, түүний аж ахуйн нэгжийн менежмент дэх үүрэг, ач холбогдол. Аж ахуйн нэгжийн дотоод төлөвлөлтийн мөн чанар, зохион байгуулалт зочид буудлын бизнес, түүнийг бүрдүүлэх, төсөвлөх; Стратегийн төлөвлөлт.

дипломын ажил, 2010 оны 04-р сарын 11-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний төлөвлөлтийн үндсэн аргуудын шинж чанар. Боловсон хүчний хэрэгцээний тухай ойлголт, түүний төрлүүд. Боловсон хүчний бодит хэрэгцээ, түүнийг урьдчилан таамаглах. Ажилд авах байгууллагын эх сурвалж. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг тодорхойлох.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн хамгийн чухал ажил бол аж ахуйн нэгж бүрийн бүх ангиллын ажилчдын бүрэн, үр дүнтэй хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах явдал юм. Бүрэн хөдөлмөр эрхлэлт гэдэг нь бүх ангиллын ажилчдын ажлын байрны тоо, хөдөлмөрийн нөөцийн тооны тэнцвэрт байдалд хүрэхийг хэлнэ Бүс нутгийн аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний менежментийн зах зээлийн механизмыг боловсруулах // Бүгд найрамдах улсын шинжлэх ухаан, практик бага хурлын эмхэтгэл. / Доод. ed. М.Бухалкова.- Самара: СамГТУ, 1995. - С.94 ..

Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээний үнэлгээ нь тоон болон чанарын хувьд байж болно. "Хэр их вэ?" Гэсэн асуултад хариулахын тулд боловсон хүчний хэрэгцээний тоон үнэлгээ нь санал болгож буй зохион байгуулалтын бүтэц (удирдлагын түвшин, хэлтсийн тоо, хариуцлагын хуваарилалт), үйлдвэрлэлийн технологийн шаардлага (хэлбэр гүйцэтгэгчдийн хамтарсан үйл ажиллагааг зохион байгуулах), маркетингийн төлөвлөгөө (аж ахуйн нэгжийн ашиглалтад оруулах төлөвлөгөө, үйлдвэрлэлийг үе шаттайгаар байршуулах), түүнчлэн боловсон хүчний тоон шинж чанарын өөрчлөлтийн урьдчилсан мэдээ (жишээлбэл, технологийн өөрчлөлтийг харгалзан үзэх). Үүний зэрэгцээ бөглөсөн сул орон тооны талаархи мэдээлэл нь мэдээжийн хэрэг чухал юм. Боловсон хүчний хэрэгцээний чанарын үнэлгээ нь "хэн бэ?" Гэсэн асуултанд хариулах оролдлого юм. Тоон үнэлгээ, үнэ цэнийн чиг баримжаа, соёл, боловсролын түвшин, боловсон хүчний мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварыг харгалзан үзэхийн тулд тухайн байгууллагад шаардлагатай байгаа зэрэгтэй төстэй дүн шинжилгээ хийсний дараа энэ нь илүү төвөгтэй таамаглал юм. . Удирдах боловсон хүчний хэрэгцээг үнэлэх нь онцгой хүндрэлтэй байдаг. Энэ тохиолдолд хамгийн багадаа боловсон хүчний чадавхийг харгалзан үзэх шаардлагатай "байгууллагын үйл ажиллагааны оновчтой, стратегийн зорилгыг тодорхойлох, зорилгодоо хүрэхийг баталгаажуулах оновчтой удирдлагын шийдвэрийг гаргах. Эдгээр зорилго." Боловсон хүчний үнэлгээний чухал цэг бол зохион байгуулалтын хөгжил юм санхүүгийн төлөвлөгөөтоног төхөөрөмж, үүнд:

• боловсон хүчнийг татах арга хэмжээний хөтөлбөр боловсруулах;
• нэр дэвшигчдийг үнэлэх аргуудыг боловсруулах буюу дасан зохицох;
• боловсон хүчнийг ажилд авах, үнэлэх санхүүгийн зардлын тооцоо;
• үнэлгээний үйл ажиллагааны хэрэгжилт;
• боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулах;
• · Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх зардлын тооцоо боловсон хүчний менежмент. / Ред. Базарова Т., Еремина Б. - М .: Банкууд ба биржүүд, UNITI, 1998. - P. 110. .

Аж ахуйн нэгжийн үндсэн ажилчдын одоогийн хэрэгцээг бүтээгдэхүүний хөдөлмөрийн эрчмийн нормоор тодорхойлдог. IN ерөнхий үзэлАжилчдын жилийн хэрэгцээг тухайн ажлын жилийн үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн хөдөлмөрийн эрчмийг нэг ажилтны үр ашигтай цагийн санд харьцуулсан харьцаагаар дараахь томъёогоор тооцоолж болно.

PP \u003d Tg / Fe (1).

Хаана PP ажилчдын хэрэгцээ, хүн; Tg - ажлын нийт (жилийн) хөдөлмөрийн эрч хүч, цаг; Fe - жилийн үр дүнтэй ажлын цагийн сан, хүн-цаг.

Төлөвлөлтийн явцад үйлдвэрлэлийн ажилчдын хэрэгцээ, ирц, цалингийн хэмжээг тодорхойлдог. Үйлчлэгч ажилтнуудад үйлдвэрлэлийн хэвийн явцыг хангахын тулд өдөр бүр ажилдаа ирэх ёстой ажилчид багтдаг. Жагсаалтад аж ахуйн нэгжийн үйлдвэр, үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний бүлэгт хамаарах бүх ажилчид, тэр дундаа амралт, өвчний улмаас ажил тасалсан гэх мэт ажилчдыг багтаасан болно. Ажилчдын нэрсийн жагсаалт нь жилийн туршид боловсон хүчний эргэлтийн улмаас өөрчлөгддөг. Тийм ч учраас тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дундаж тоог ялгах шаардлагатай бөгөөд энэ нь тэдний жилийн арифметик дундаж тоо юм.

Нууц болон цалингийн ажилчдын тоон харьцаа эсвэл тэдгээрийн бүтцийг харьцаагаар илэрхийлж болно үр дүнтэй санажлын цаг нь нэрлэсэн хугацаатай, холбогдох утга нь ойролцоогоор 225 ба 250 ажлын өдөртэй тэнцүү байна. Энэ харьцаанаас (225:250 = 0.9) цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоо ирцээс ойролцоогоор 10%-иар их байгааг цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тооны томъёоноос харж болно.

Psp \u003d 1.1 Рая (2).

Psp нь ажилчдын цалингийн тоо, Рая нь тодорхойгүй ажилчдын тоо юм.

Дотоодын аж ахуйн нэгжүүдэд янз бүрийн ангиллын боловсон хүчний тоог төлөвлөх нь дүрмээр бол нэгдсэн арга эсвэл эдийн засаг, математикийн хамаарлыг ашиглан хийгддэг. Боловсруулсан загвар, томъёонд үндэслэн янз бүрийн ангиллын мэргэжилтнүүдийн үйлдвэрлэлд гүйцэтгэдэг бүх чиг үүргийг гүйцэтгэх удирдлагын боловсон хүчний хэрэгцээг тооцоолох боломжтой.

Ажилчдын тоог төлөвлөхдөө үйлдвэрлэлийн хэмжээ өргөжсөний улмаас шаардагдах тоог нэмэгдүүлэх, түүнчлэн ажилчдыг орхих, алдсаны нөхөн төлбөрөөс бүрдэх янз бүрийн ангиллын ажилчдын нэмэлт хэрэгцээг бий болгох нь чухал юм. байгалийн болон нийгмийн хүчин зүйлийн нөлөөн дор аж ахуйн нэгж. Аж ахуйн нэгжид нэг эсвэл өөр ангиллын боловсон хүчний нэмэлт хэрэгцээг төлөвлөсөн (одоогийн) болон бодит тоо хоорондын зөрүүгээр хамгийн энгийнээр илэрхийлж болно.

Рd = Рpl - Рf (4).

Rd хаана - боловсон хүчний нэмэлт хэрэгцээ; Рpl - боловсон хүчний төлөвлөсөн хэрэгцээ; Rf - боловсон хүчний бодит тоо.

IN зах зээлийн эдийн засагАж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилтуудыг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай боловсон хүчний урт хугацааны хэрэгцээг төлөвлөх нь илүү хэцүү байдаг Бухалков, M. Боловсон хүчний менежмент. /М. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.229, 232..

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь боловсон хүчний төлөвлөлтийн хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг бөгөөд тухайн хугацаанд боловсон хүчний чанар, тоон бүрэлдэхүүнийг тогтоох боломжийг олгодог. 2, 260-аас

Тодорхойлолтоос харахад боловсон хүчний хэрэгцээг чанарын болон тоон байдлаар ялгах шаардлагатай байна. Ажилчдын тоо төлөвлөлтийн практикт эдгээр төрлийн хэрэгцээг нэгдмэл байдал, харилцан уялдаатайгаар тооцдог.

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь дараах үе шатуудыг агуулна.

• · Байгууллагын боловсон хүчний нөөцөд нөлөөлж буй янз бүрийн төрлийн төлөвлөгөөний тусгай дүн шинжилгээ (жишээлбэл, үйлдвэрлэл, борлуулалтын төлөвлөгөө, хөрөнгө оруулалтын төлөвлөгөө гэх мэт);
• боловсон хүчний статистикийн дүн шинжилгээ, түүний дотор мэдээлэл бизнесийн үнэлгээболон сурталчилгаа;
• Төлөвлөсөн хугацаанд боловсон хүчний тоо, чанараар бодит байдлыг тодорхойлох;
• Төлөвлөлтийн ижил хугацаанд боловсон хүчний чанарын тоон хэрэгцээг тооцоолох;
• төлөвлөлтийн өмнөх хоёр үе шатанд олж авсан өгөгдлийг харьцуулах;
• боловсон хүчний хэрэгцээг хангах арга хэмжээний төлөвлөлт.

Чанарын хэрэгцээ, өөрөөр хэлбэл. Ангилал, мэргэжил, мэргэшлийн хэрэгцээ, боловсон хүчний мэргэшлийн шаардлагын түвшинг байгууллагын ерөнхий бүтцэд үндэслэн тооцдог. зохион байгуулалтын бүтэцхэлтэс; ажлын явцын үйлдвэрлэлийн болон технологийн баримт бичигт бүртгэгдсэн ажлын мэргэжлийн болон мэргэшлийн хуваагдал; ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын байрны тодорхойлолтод тусгагдсан албан тушаал, ажлын байранд тавигдах шаардлага; албан тушаалын бүрэлдэхүүнийг тогтоосон байгууллага, хэлтсийн орон тооны хүснэгт, гүйцэтгэгчдийн мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүрэлдэхүүнд тавигдах шаардлагыг хуваарилах замаар янз бүрийн зохион байгуулалт, удирдлагын үйл явцыг зохицуулдаг баримт бичиг.

Мэргэжил, мэргэшил гэх мэт чанарын хэрэгцээг тооцоолох. Чанарын хэрэгцээний шалгуур тус бүрээр боловсон хүчний тоог нэгэн зэрэг тооцоолох дагалддаг. Хувь хүний ​​чанарын шалгуур үзүүлэлтүүдийн тоон хэрэгцээг нэгтгэн боловсон хүчний нийт хэрэгцээг олно.

Боловсон хүчний тоон хэрэгцээг түүний тооцоолсон тоог тодорхойлж, төлөвлөлтийн тодорхой хугацааны бодит бэлэн байдалтай харьцуулах замаар төлөвлөдөг. Боловсон хүчний тоон хэрэгцээг тооцоолох хэд хэдэн үндсэн аргууд байдаг. 2, 261-р тал

1) Хөдөлмөрийн үйл явцын цаг хугацааны талаархи өгөгдлийг ашиглахад үндэслэсэн арга нь үйл явцын нарийн төвөгтэй байдлаас шууд тодорхойлогддог ажилчдын эсвэл цагийн ажилчдын тоог тооцоолох боломжийг олгодог. Тооцооллын хувьд дараахь ердийн хамаарлыг ашиглана.

Үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийг дуусгахад шаардагдах хугацаа (T n)

Эргээд,

Энд n нь үйлдвэрлэлийн хөтөлбөр дэх зүйлийн байрлалын тоо; H i - i-р нэршлийн байрлалын бүтээгдэхүүний тоо; T i - i-р нэршлийн албан тушаалын бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэх үйл явц (үйл явцын нэг хэсэг) гүйцэтгэх хугацаа; Т n.pr.і - i-р зэргийн бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн мөчлөгийн дагуу дуусаагүй ажлын үнэ цэнийг өөрчлөхөд шаардагдах хугацаа; K in - цаг хугацааны нормыг биелүүлэх коэффициент.

Ажлын байрны тоог өөрөөр тодорхойлж болно мэргэжлийн төрлүүдажил, мэргэшлийн нарийн төвөгтэй байдлын дагуу боловсон хүчний хэрэгцээний чанарын үзүүлэлтүүдтэй зохих хуваарилалт бүхий ажил. Нэг ажилтны ашигтай цагийн сан (Т давхар), ирцийг цалингийн санд шилжүүлэх коэффициентийг нэг ажилтны ажлын цагийн үлдэгдлээс тодорхойлно. Харгалзан үзэж буй аргын нэг хувилбарын хувьд ерөнхий тохиолдолд дараах хэлбэртэй байдаг Розенкранцын томъёог ашиглан удирдах ажилтнуудын тоог тодорхойлох аргыг танилцуулж болно.

Энд N нь тодорхой мэргэжил, мэргэжил, хэлтэс гэх мэт удирдах ажилтнуудын тоо; n - энэ ангиллын мэргэжилтнүүдийн ачааллыг тодорхойлдог удирдлагын чиг үүргийн төрлүүдийн тоо; m i - тодорхой хугацааны (жишээлбэл, нэг жилийн хугацаанд) i-р төрлийн удирдлагын чиг үүргийн хүрээнд тодорхой үйлдлүүдийн (төлбөр тооцоо, захиалга боловсруулах, хэлэлцээр гэх мэт) дундаж тоо; t i - i-р төрлийн удирдлагын чиг үүргийн хүрээнд m нэгжийг гүйцэтгэхэд шаардагдах хугацаа; Т - ажлын цагдагуу мэргэжилтэн хөдөлмөрийн гэрээ(гэрээ) тооцоог хүлээн авсны дараа хуанлийн цаг хугацааны холбогдох хугацаанд; nrv руу. - цаг хугацааны шаардлагатай хуваарилалтын коэффициент; K fr - цаг хугацааны бодит хуваарилалтын коэффициент; t p - урьдчилсан (төлөвлөгдсөн) тооцоонд тооцох боломжгүй янз бүрийн функцүүдийн цаг.

Шаардлагатай хугацааны хуваарилалтын коэффициентийг (Knrv) дараах байдлаар тооцоолно.

K nv = K dr K o K p, (1.3)

Энд - K dr - тодорхой процесст шаардагдах хугацаанд урьдчилан тогтоогдоогүй нэмэлт функцүүдийн зардлыг харгалзан үзсэн коэффициент (?м t); ихэвчлэн дотор байдаг

1,2 < К др < 1,4; К о - коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12; К п - коэффициент пересчёта явочной численности в списочную.

Шаардлагатай хуваарилалтын харьцаа (K fr) нь аливаа нэгжийн ажлын цагийн нийт санг (? m і t і) гэж тооцсон хугацаанд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлогддог.

Ерөнхийдөө Rosencrantz томьёо нь энэ нэгжийн ачааллаар тогтоосон бодит тоо (жишээлбэл, аль нэг нэгжийн) шаардлагатай эсэхийг шалгахад үйлчилдэг.

Төлөвлөсөн тооцоололд Rosencrantz томъёог ашиглахын тулд дараахь хэлбэрийг өгөх ёстой.

2) Үйлчилгээний тарифын дагуу тооцоолох арга. Гадаадын уран зохиолд "нэгж арга" гэж нэрлэх нь заншилтай байдаг бөгөөд тооцоолсон тоо нь үйлчилгээ үзүүлж буй машин, нэгж болон бусад объектын тооноос хамааралтай болохыг харуулж байна.

Үйлчилгээний стандартын дагуу түр ажилчин эсвэл ажилчдын тоог дараахь томъёогоор тооцоолно.

Хариуд нь үйлчилгээний тарифыг томъёогоор тодорхойлно

энд n нь тухайн байгууламжид үйлчлэх ажлын төрлүүдийн тоо; t edі - i-р төрлийн ажлын эзлэхүүний нэгжийг дуусгахад шаардагдах хугацаа; n рі - тоног төхөөрөмж эсвэл бусад тооцооллын объектод ногдох i-р төрлийн ажлын эзлэхүүний нэгжийн тоо (жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн талбайн нэгж); T давхар - ажилтны өдрийн (ээлжийн) цагийн ашигтай сан; T d - ажилтанд t ed-д ороогүй нэмэлт функцийг гүйцэтгэхэд шаардагдах хугацаа.

3) Ажлын байр, орон тооны стандартыг тооцоолох арга.

Хүн амын стандартыг дараахь байдлаар тодорхойлно.

Ажилтны тоог тооцоолохын тулд та зарим хэсгийг ашиглаж болно статистикийн аргууд. Тэдгээрийг нөхцөлт байдлаар хоёр үндсэн бүлэгт хуваадаг: стохастик аргууд; шинжээчийн үнэлгээний арга. 2, хуудас 267

Стохастик тооцооллын аргууд нь боловсон хүчний хэрэгцээ болон бусад хувьсагч (жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн хэмжээ) хоорондын хамаарлын шинжилгээнд суурилдаг.

Дараах стохастик аргуудыг ихэвчлэн ашигладаг: тоон шинж чанарыг тооцоолох; регрессийн шинжилгээ; корреляцийн шинжилгээ.

Тоон шинж чанарын тооцоог дүрмээр бол боловсон хүчний хэрэгцээ нь аливаа хүчин зүйлээс ихээхэн хамааралтай бөгөөд энэ харилцаа нэлээд тогтвортой байгаа тохиолдолд ашиглагддаг.

Регрессийн шинжилгээ нь боловсон хүчний тоо болон түүнд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийн хооронд шугаман хамаарлыг тогтоох явдал юм. Ерөнхий томъёо дараах байдалтай байна.

T p = b + b x, (1.9)

хаана T p - ажлын нарийн төвөгтэй байдал; b - тогтмол утга; b - регрессийн коэффициент; х нь нөлөөлөх хүчин зүйл юм.

Корреляцийн шинжилгээ нь хэд хэдэн параметрийн хоорондын харилцааны нягт байдлыг тогтоодог. Параметрүүдийн хоорондын хамаарлын нягтыг корреляцийн коэффициентээр илэрхийлнэ. Харилцаа өндөр байх тусам корреляцийн коэффициент өндөр байна. Корреляцийн коэффициентийг тооцоолохын тулд дараахь хамаарлыг ашиглана: m і ,р і - i-р хэмжээсийн дагуу параметрийн утгууд (холболтын нягтыг тогтоосон хооронд); m cf, p cf - харгалзах параметрүүдийн арифметик дундаж утгууд; n - m ба p параметрүүдийн хэмжилтийн тоо (жишээлбэл, параметрийн утгыг харгалзан үзэх хуанлийн хугацааны тоо).

Шинжээчдийн үнэлгээний аргыг хэрэглэх нь мэргэжилтэн, менежерүүдийн туршлагыг ашиглан хийгддэг. Эдгээр аргуудыг энгийн болон өргөтгөсөн үнэлгээ гэж хуваадаг бөгөөд үүнд нэг болон олон үе тэнгийн үнэлгээний аль алиныг нь оруулдаг.

Эдгээр аргууд нь ажилтнуудын нийт хэрэгцээг тодорхойлох боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний төлөвлөлтийн илүү чухал үнэ цэнэ нь боловсон хүчний бодит хэрэгцээ юм. Бодит хэрэгцээг тооцоолохдоо боловсон хүчнийг төлөвлөсөн эсвэл төлөвлөөгүй орхих, түүнчлэн төлөвлөсөн хүлээн авах хэрэгцээг харгалзан үздэг. Сургалтад хамрагдсан, цэргийн алба хаасан гэх мэт ажилчдын буцаж ирснийг төлөвлөсөн орлого гэж үзэх нь зүйтэй.

Төлөвлөсөн ажилтныг орхих нь үйлдвэрлэл, үйлчилгээг өөрчлөн зохион байгуулах, ажилчдыг сургалтад хамруулах, дадлага хийх, цэрэгт татагдах, тэтгэвэрт гарах зэргээс шалтгаалан тоог цөөрүүлэх зэрэг орно. Эдгээр тохиолдолд ажилтнуудын явахыг урьдчилан таамаглаж, ажилчдыг хүлээн авах, шилжүүлэх арга хэмжээ авах боломжтой.

Төлөвлөлт хийхэд ихээхэн бэрхшээлтэй байдаг нь төлөвлөгдөөгүй шалтгаанаар ажилтнуудыг орхих явдал юм (ажил олгогчийн санаачилгаар өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах, нэмэлт амралтгэх мэт).

Эдгээр тохиолдолд сүүлийн 3-5 жилийн хугацаанд дурдсан шалтгаанаар ажлаас халагдсан ажилчдын статистик мэдээлэлд үндэслэн боловсон хүчнийг халах төлөвлөлтийг хийж болно.