23.08.2019

Бараг бүх компаниуд ажилчдын амралтын хугацаа, огнооны талаархи мэдээллийг агуулсан дотоод баримт бичигтэй байдаг - амралтын хуваарь.

Үүнийг хуанлийн шинэ жил эхлэхээс өмнө дуусгах ёстой. Тухайлбал, 2020 оны хуваарийг 2019 оны арванхоёрдугаар сард гаргах ёстой.

Огноог өөрчлөхдөө одоогийн хуваарьт өөрчлөлт оруулах шаардлагатай -.

Энэ шалтгааны улмаас амралтаа дараагийн жил рүү шилжүүлэх хүсэлтийг ажил олгогчид аль болох эрт өгөх шаардлагатай.

Дараах хүмүүст шилжүүлэхийг зөвшөөрөхгүй.

• насанд хүрээгүй ажилчид;
• аюултай үйлдвэрлэл, аюултай нөхцөлд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүмүүс.

Эдгээр ажилчдын үлдэгдлийг ирэх жил шилжүүлэх хүсэлт гаргасан компанийн удирдлага тэднээс татгалзах үүрэгтэй. Энэ хэрэгцээ нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрэмтэй холбоотой.

Шилжүүлэхээс татгалзах боломжгүй хүмүүс:

• амралтаа нөхрийнхөө тогтоолтой хослуулахаар төлөвлөж буй эрчүүд;
• цэргийн эхнэр;
• тогтоол гарахаас өмнө эсвэл дараа нь жилийн цалинтай чөлөө авахаар төлөвлөж буй эмэгтэйчүүд;
• 3-аас доош насны хүүхдийг асран хамгаалсан үрчлэн авсан эцэг эх;
• хамтран ажиллагсад.

Амралтын хуваарьт эдгээр ангиллын иргэдийн хувьд тэдний амралтын ойролцоо огнооны талаар тэмдэглэл хийх шаардлагатай. Ямар ч тохиолдолд баримт бичигт өөрчлөлт оруулах нь заавал байх ёстой журам гэж тооцогддог бөгөөд үндсэн дээр хийгддэг.

Хэрхэн өргөдөл гаргах вэ?

Ашиглагдаагүй зүйлийг шилжүүлэхийн тулд ажилтны хийх ёстой хамгийн эхний арга хэмжээ амралтын өдрүүддараагийн жилийн хувьд даргад зохих мэдэгдэл өгөх явдал юм.

Үүнийг бичих нэгдсэн хэлбэр байхгүй тул чөлөөт хэлбэрээр бөглөнө.

Компанийн хэвлэмэл хуудсыг ашиглаж болно. Өгүүлэх арга барил нь ажил хэрэгч.

Өргөдөлд дараахь мэдээллийг оруулах ёстой.

• Компанийн нэр;
• Толгойн нэр, байрлал;
• Ажилтны нэр, албан тушаал;
• баримт бичгийн нэр;
• гол хэсэг. Энэ нь тогтоосон болон хүссэн амралтын өдөр, тухайн жилд ашиглагдаагүй өдрүүдийн тоо, түүнчлэн дараагийн жил рүү шилжүүлэх шалтгааныг заана;
• Бэлтгэсэн огноо;
• өргөдөл гаргагчийн гарын үсэг.

Дараа жил рүү шилжүүлэх шаардлагатайг баталгаажуулсан баримт бичиг байгаа бол өргөдөлд хавсаргана.

Баримт бичгийг хүлээн авч, түүнд агуулагдах мэдээлэлтэй танилцсаны дараа ажил олгогч шийдвэрээ гаргадаг. Хэрэв эерэг байвал зохих тушаал гаргана. Энэ нь дараах мэдээллийг агуулна.

• Байгууллагын нэр;
• Баримт бичгийн гарчиг;
• өгөгдсөн серийн дугаар;
• хэвлэгдсэн огноо, газар;
• гол хэсэг. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124-р зүйлд заасан хууль тогтоомжийн лавлагаа, тушаалын текстийг "Би захиалж байна" гэсэн үгнээс эхэлдэг гэсэн үг юм;
• Ажилтны нэр, албан тушаал;
• амралтаа хойшлуулсан огноо, түүний үргэлжлэх хугацаа;
• амралтын хуваарьт өөрчлөлт оруулах ёстой ажилтныг томилох;
• тушаалын гүйцэтгэлд хяналт тавих хариуцлагатай хүн;
• амралтыг шилжүүлэх үндэслэл;
• Бүтэн нэр, гарын үсэг Гүйцэтгэх захиралмөн нягтлан бодогч.

Ажил олгогчийн санаачилгаар зөвшөөрөгдсөн үү?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлд ажил олгогчийн эрхийг зохицуулсан байдаг бөгөөд үүнд заасны дагуу чухал нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд тэрээр харьяа ажилтны амралтыг дараагийн жил болгон хойшлуулж болно.

Энэ үйлдэл нь ажилтны эсэргүүцэлгүй тохиолдолд л боломжтой юм.

Дараах шалтгааны улмаас ажил олгогчоос санаачлага гарч болно.

• зайлшгүй шаардлагатай. Энэ нь тодорхой хугацаанд ажилтан байхгүй тохиолдолд компанид сөрөг үр дагавар гарахыг хэлнэ;
• төрийн даалгаврыг биелүүлэх хэрэгцээ.

Ажилтнаас амралтын хугацааг дараагийн жил рүү шилжүүлэх зөвшөөрөл авсны дараа та дараах хаягаар очих ёстой. баримт бичигэнэ үйлдэл. Үүнийг хийхийн тулд та өмнөх тохиолдолтой төстэй хэд хэдэн баримт бичгийг бэлтгэх хэрэгтэй - өргөдөл, захиалга. Тэдний бөглөх ажлыг ажилтны санаачилгаар чөлөө шилжүүлэхтэй адил журмын дагуу гүйцэтгэдэг.

Зөвхөн өргөдөлд ажилтан хүсэлтээ илэрхийлээгүй боловч амралтын өдрөө өөрчилж, одоогийнхоос дараагийн жил рүү шилжүүлэхийг зөвшөөрч байна.

Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээнд нийцүүлэн дараа жил рүү шилжүүлэх дээжийн захиалга -:

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ашиглаагүй нэмэлт өдрүүд байж болох уу?

Зарим ангиллын ажилчид нэмэлт чөлөө авах хүсэлт гаргах эрхтэй. Энэхүү амрах цаг авах эрхтэй хүмүүсийн хувьд түүний байгаа эсэхийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно. Үндсэндээ ийм хугацаа нь хөдөлмөрийн хортой нөхцөлтэй, аюултай аж ахуйн нэгжид ажилладаг хүмүүст байдаг.

Ашиглагдаагүй нэмэлт амралтыг дараагийн жил рүү шилжүүлэх боломж байгаа эсвэл байхгүй байгаа эсэхийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой.

Зарим ажил олгогчид шилжүүлэхийг зөвшөөрдөг, бусад нь энэ үйлдлийг эсэргүүцдэг.

Тодорхой тохиолдлын талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахын тулд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан мэдээлэлтэй танилцах шаардлагатай. Нэмж дурдахад ийм шинж чанартай нөхцлийг хамтын гэрээ эсвэл бусад орон нутгийн дүрэм журмаар тогтоож болно.

Хэрэгтэй видео

Ашиглагдаагүй амралт шатаж байна уу, эсвэл дараагийн жилдээ шилжүүлж болох уу - хариултыг видеоноос үзнэ үү.

Ажилтны тухайн онд ашиглаагүй амралтын хугацаа дуусахгүй бөгөөд дараагийн ээлжинд шилжүүлж болно. Санаачилга нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын аль алинаас гарч болно. Нэг чухал нөхцөл бол хоёр тал харилцан тохиролцсон байх ёстой.

Шилжүүлгийг боловсруулахын тулд ажилтан хүсэлт, зөвшөөрөлтэй мэдэгдэл бичих шаардлагатай бөгөөд ажил олгогч нь захиалга гаргаж, хуваарьт өөрчлөлт оруулах ёстой.

ДУУДЛАГА

Энэ нь хурдан бөгөөд үнэ төлбөргүй юм!

АЖИЛТНУУД

Ажилчид хуваарийн дагуу амралтаараа явах нь сайн хэрэг - бүх зүйл урьдчилан таамаглаж, ойлгомжтой байдаг. Хэрэв ажилтан амралтаа өөр хугацаанд шилжүүлэхийг хүсвэл? Эсвэл үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас болоод менежер ажилтнаа өөр цагт амралтанд явахыг хүсдэг үү? Эсвэл ажилтан амралтын үеэр эсвэл амралтын өмнө өвдөж байсан уу? Эдгээр бүх тохиолдолд амралтаа хойшлуулах, магадгүй аль хэдийн төлсөн дүнг дахин тооцоолох шаардлагатай болно.

Амралтын шилжүүлэг: хэзээ боломжтой вэ, яаж өргөдөл гаргах вэ

Амралтын хуваарийг хэрхэн өөрчлөх эсвэл цуцлах вэ?

Ажил олгогч болон ажилтан аль аль нь нөгөө талын зөвшөөрөлгүйгээр нэг талын амралт олгох хуваарьт аль хэдийн төлөвлөсөн огноог өөрчлөх эрхгүй. th Москва хотын шүүхийн давж заалдах шатны 2016 оны 1-р сарын 20-ны өдрийн 33-1792/2016 тоот тогтоол.. Гэсэн хэдий ч, тохиролцсоны дагуу ажилчин, ажил олгогч хоёр төлөвлөсөн амралтын өмнөх өдөр ийм шилжүүлэг хийхээр тохиролцсон нөхцөлд ч гэсэн амралтаа өөр цаг болгон хойшлуулж болно. Эцсийн эцэст энэ нь заалттай харшлах зүйл биш юм хөдөлмөрийн хуульмөн ажилтны эрхийг зөрчөөгүй а Бүгд Найрамдах Удмурт Улсын Дээд шүүхийн 2016 оны 1-р сарын 25-ны өдрийн 7-8/2016 тоот шийдвэр.

Анхаар

Та амралтаа бүрэн цуцалж чадахгүй. Гэхдээ үүнийг харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр шилжүүлж болно, жишээлбэл, өвчтэй тохиолдолд ажилтан а Урлаг. 124 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хэрэв амралтаа хойшлуулах санаачлагч нь ажилтан бол амралтын шинэ огноог зааж өгөх өргөдөл бичих ёстой. Хэрэв дарга ийм шилжүүлгийг зөвшөөрвөл ажилтны өргөдлийн үндсэн дээр дарга гарын үсэг зурсан тушаал гаргах ёстой.

Хэрэв санаачлагч нь ажил олгогч бол амралтаа хойшлуулахын тулд ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай. Тодруулбал, "Зөвшөөрч байна" гэсэн мөрөнд ажилтан гарын үсэг зурах зохих тушаал гаргах боломжтой.

Онцгой тохиолдолд тухайн ажлын жилд ажилтанд чөлөө олгох нь байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй тул ажилтны зөвшөөрснөөр чөлөөг дараагийн ажлын жилд шилжүүлж болно. Ийм хойшлуулсан тохиолдолд чөлөө олгосон ажлын жил дууссанаас хойш 12 сарын дотор ашиглах ёстой. I Урлаг. 124 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Анхаар

Амралтын хуваарь гаргахдаа ажил олгогч нь амралтын хугацааны талаархи ажилтны хүслийг харгалзан үзэж болно. Батлагдсаны дараа амралтын хуваарь нь ажил олгогч болон ажилтны аль алинд нь заавал байх ёстой. Ажил олгогч нь тогтоосон тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажилтны хүсэлтээр амралтын хугацааг хойшлуулах үүрэг хүлээхгүй ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 1, 2-р хэсэг Урлаг. 123, урлаг. 124 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тэгэхээр тухайн байгууллага тухайн ажилтанд дасан зохицох үүрэг хүлээхгүй. Менежер амралтаа шилжүүлэхээс татгалзаж болно.

Шилжүүлгийг хийж байна

Ажилтны амралтыг хойшлуулах тушаалын дэлгэрэнгүй мэдээллийг амралтын хуваарийн 8-р баганад зааж өгөх ёстой. Мөн хуваарьт амралт эхлэх шинэ огноог зааж өгөх шаардлагатай (9-р багана).

Хэрэв ажилтны хувийн картын VIII "Амралт" хэсэгт амралтын тухай мэдээллийг аль хэдийн оруулсан бол амралтын эхлэх, дуусах хугацааг (5, 6-р багана) хасч, шинээр оруулах шаардлагатай. Энэ тохиолдолд 7-р баганад амралтаа шилжүүлэх захиалгын дэлгэрэнгүй мэдээллийг зааж өгөх шаардлагатай.

Амралтын өмнө өвчний чөлөө нээлттэй - юу хийх вэ?

Амралтын өдрийг өөрчлөх хамгийн түгээмэл шалтгаан нь ажилтны өвчин юм. Ийм нөхцөл байдлыг авч үзье. Ажилтан өвчний чөлөө авсан байна. 2 долоо хоногийн өмнө мэдэгдэл хүлээн авсан. Гэхдээ түүний амралт эхлэх өдөр өвчний чөлөөодоо хүртэл хаагдаагүй байна. Ажилтнаас амралтаа хойшлуулах өргөдөл байхгүй. Ажил олгогч ямар арга хэмжээ авдаг вэ?

Ерөнхий тохиолдолд хөдөлмөрийн чадвар түр алдсан тохиолдолд жилийн цалинтай чөлөөг ажилтны хүслийг харгалзан ажил олгогчийн тогтоосон өөр хугацаагаар сунгах буюу хойшлуулах ёстой. а Урлаг. 124 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Тухайн нөхцөл байдалд ажилтны түр хугацаагаар тахир дутуу болох хугацаа нь жилийн цалинтай чөлөө эхлэхээс өмнө ирсэн. Мөн энэ хэргийн журам нь хуулиар тодорхойлогдоогүй байна. Хамгийн зөв зам- ажилтантай холбоо барьж, ажилтан юу хүсч байгааг олж мэдээрэй: амралтаа өөр хугацаагаар хойшлуулах эсвэл өвчний өдрүүдээр сунгах. Хэрэв дахин хуваарь гаргасан бол - дахин хуваарийн талаар ажилтантай тохиролцоно а ердийн болон нэмэлт амралтын тухай журмын 18-р зүйлийг баталсан. NCT ЗХУ-ын 30.04.30 No 169.

Хэрэв ажилтан амралтаа хойшлуулахгүй бол амралтын өдрийг өвчтэй өдрөөр сунгана. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны амралтыг өвчний чөлөө дууссаны дараагийн өдрөөс эхлэн тоолох бөгөөд амралт эхлэх хугацааг шилжүүлсэн хуанлийн өдрийн тоо үргэлжлэх болно. Хэрэв ажилтантай холбоо барьж, амралтаа хойшлуулах төлөвлөгөөг олж мэдэх боломжгүй байсан бол үүнийг хийх хэрэгтэй.

Ажилтан долоо хоног амралтаараа явж байсан ч амралтын өмнө өвдсөн гэж бодъё.

Наймдугаар сар
Даваа	Мягмар	Лхагва	Пүрэв	Баасан	Бямба	Нар
30	31	1	2	3	4	5
6	7	8	9	10	11	12
13	14	15	16	17	18	19
20	21	22	23	24	25	26
27	28	29	30	31	1	2

Хуанли дээрх тайлбар

өвчин эхэлсэн өдөр.

өвчний үе.

Тооцоолсон эхлэх огноо.

шинэ огнооамралт эхлэх.

Сунгагдсантай холбогдуулан амралтын хугацаа.

Амралтын төлбөрийг төлөх тухайд ямар ч тохиолдолд амралтын төлбөрийг бодит амралт эхлэхээс хуанлийн 3-аас доошгүй хоногийн өмнө төлөх ёстой. Бидний жишээнд - 8-р сарын 10-аас 3 хоногийн өмнө, өөрөөр хэлбэл 8-р сарын 6-наас хэтрэхгүй.

Ажилтан өвчтэй байх үед амралтын мөнгийг дахин тооцоолох шаардлагатай юу?

Ер нь ажилчин амралтаараа өвдөж, амралтаа сунгасан тохиолдолд дахин тооцоо хийх шаардлагагүй. Гэхдээ үл хамаарах зүйлүүд байдаг.

Нөхцөл байдал 1. Ажилтан өвчний улмаас дуусгаагүй өдрүүдийг тооцохгүйгээр амралтын өмнөх сарын цалинг бүрэн хэмжээгээр тооцож амралтын мөнгийг олгосон. Тухайлбал, 7-р сарын 2-ноос эхлэн ажилтан амралтаа авч байсан. 6-р сарын 25-нд түүнд амралтын мөнгө олгосон (6-р сарын бүрэн цалинг дундаж орлогын тооцоонд оруулсан) боловч 6-р сарын 27-ноос эхлэн ажилтан өвчний чөлөө авсан. Дараа нь зургадугаар сарын 27-29-ний цалинг тооцооноос хасах хэрэгтэй. Түүнчлэн тооцохдоо хасагдсан өвчтэй өдрүүдийг хасах шаардлагатай.

Нөхцөл байдал 2. Ажилтан сар гаруйн хугацаанд өвчтэй байсан тул түүний амралтыг дараагийн сар болгон хойшлуулав. Жишээлбэл, ажилтан 7-р сарын 2-ноос амралтаа авахаар төлөвлөж байсан ч 7-р сарыг бүхэлд нь өвдөж, 8-р сарын 3-наас эхлэн амралтаа авсан. Дүрмээр бол, амралтын төлбөрийг өөр тооцооны хугацааг харгалзан дахин тооцоолох хэрэгтэй: 2017 оны 8-р сар - 2018 оны 7-р сар. Энэ мөчийг хуулиар зохицуулаагүй тул бид Роструд үүнийг зааж өгсөн. Хариултыг дараагийн дугааруудаас уншина уу.

Амралтын төлбөр буурсныг 6 хүний ​​орлогын албан татварт хэрхэн тусгах вэ

Хэрэв ажилтан амралтаараа өвдөж, амралтын нэг хэсэг нь өөрчлөгдсөн бол илүү төлсөн амралтын төлбөрийн зарим хэсгийг өвчний тэтгэмжид тооцож болно.

Москвагийн Холбооны татварын алба хэрэв дахин тооцоолох явцад амралтын төлбөрийн хэмжээ буурч байвал амралтын төлбөр хуримтлагдсан хугацааны 6-NDFL-ийн шинэчилсэн тооцооны 1-р хэсэгт нийт дүнг харгалзан үзнэ гэж тайлбарлав. амралтын төлбөрийн хэмжээг бууруулсан X Москва дахь Холбооны татварын албаны 2018 оны 3-р сарын 12-ны өдрийн 20-15 / 049940 тоот захидал..

Гэхдээ Холбооны татварын алба энэ хуанлийн жилд амралтын төлбөрийг дахин тооцоолохдоо 6-NDFL-ийн шинэчилсэн тооцоог оруулах шаардлагагүй, бүх дахин тооцооллыг тухайн хугацаанд хийх ёстой гэж мэдэгдэв. Энэ нь логик юм, учир нь оны эхнээс хуримтлагдсан үндсэн дээр бөглөсөн 6 хүний ​​орлогын албан татварын тооцооны 1-р хэсэг нь дахин тооцооллыг харгалзан нийт дүнг тусгасан болно. а Холбооны татварын албаны захидал 2016 оны 10-р сарын 13-ны өдрийн BS-4-11 / [имэйлээр хамгаалагдсан], 2016 оны 5-р сарын 24-ний өдрийн BS-4-11/9248 дугаар.

Үүний зэрэгцээ Холбооны Татварын алба ч, Холбооны Татварын алба ч 6-NDFL-ийн тооцооны 2-р хэсэгт амралтын төлбөрийг дахин тооцоолоход хэрхэн тусгах талаар тодруулга өгөөгүй байна.

Үүнийг олж мэдье. Зарчмын хувьд ажилтанд төлсөн амралтын төлбөрийн нийт хэмжээ нь түүний орлого байсан тул үлдсэн. Зөвхөн энэ нь хэсэгчлэн өөр төрлийн орлого болж хувирсан - өвчний тэтгэмж. Түүнээс гадна эдгээр орлогыг хүлээн авсан огноо нь ажилтны төлбөрийг төлсөн өдөр юм цагт дэд. 1 хуудас 1 урлаг. ОХУ-ын Татварын хуулийн 223. Мөн хувь хүний ​​орлогын албан татварыг төлсөн орлогын дүнгээс суутган авч төсөвт хугацаанд нь оруулсан.

Дашрамд дурдахад, эдгээр орлогоос хувь хүний ​​орлогын албан татварыг шилжүүлэх эцсийн хугацаа нь мөн адил байна - амралтын мөнгө, өвчний чөлөө олгох сарын сүүлийн өдрөөс хэтрэхгүй. д Урлагийн 6 дахь хэсэг. ОХУ-ын Татварын хуулийн 226.

Үүнийг харгалзан 6 хүний ​​орлогын албан татварын тооцооны 2-р хэсэгт зөвхөн амралтын төлбөрийн анхны дүнг төлөх үйл ажиллагааг харуулах боломжтой гэж бид үзэж байна.

Хэт их төлсөн амралтын цалингийн 6 хүний ​​орлогын албан татварын тооцоонд дараахь зүйлийг тусгасан болно.

Гэхдээ жилийн эцэст 6-NDFL ба 2-NDFL гэрчилгээний тооцооны өгөгдөл нэгдэхийн тулд та өмнө нь төлсөн амралтын төлбөрийг орлого болгон тооцож байсан 2-NDFL гэрчилгээнд өвчний чөлөө үзүүлэх шаардлагатай болно. амралтын төлбөрийг төлсөн сар. Үнэн хэрэгтээ төлбөр тооцоо ирэх сард болсон ч гэсэн. Өөрөөр хэлбэл, та хоёр төрлийн орлоготой болно.

2012 оны кодоор - амралтын төлбөр;

2300 кодоор - өвчний чөлөө.

6 хүний ​​орлогын албан татварт илүү төлсөн амралтын төлбөрийг тэтгэмжээс хассан тоон жишээ:

→ Бага хурал → 2018 онд амралтын төлбөрийн тооцоо: дүрэм журам, нюансууд → Амралтын үеийн өвчин

Хүн амын орлогын албан татварыг буруу тооцсон, төсөвт хугацаанд нь төлсөн талаар татварын байгууллага нэхэмжлэл гаргах боломжгүй болно. Өөрөөр хэлбэл, татвараа суутгаагүй, төлөөгүй тохиолдолд торгох боломжгүй болно. Гэхдээ тэд таныг 6-NDFL тооцоо, 2-NDFL гэрчилгээг буруу бөглөсөн гэж үзэж магадгүй юм. Өвчний чөлөө хэлбэрээр орлогыг 6 хүний ​​орлогын албан татварыг тооцохдоо тусад нь харуулах ёстой тул илүү төлсөн амралтын төлбөрийг тэтгэмжид тооцох өдөр. Мөн Москвагийн Холбооны Татварын албаны байр суурийг харгалзан татварын алба танаас тодруулахыг шаардаж магадгүй бөгөөд үүнийг дахин тооцоолсны дараа амралтын төлбөрийн хэмжээ, тэтгэмжийн хэмжээг бууруулж тусгах шаардлагатай болно.

-д зориулсан торгууль худал мэдээлэл 6-NDFL-ийн тооцоонд, 2-NDFL гэрчилгээнд - тус бүр 500 рубль. аавын хувьд т Урлагийн 1 дэх хэсэг. ОХУ-ын Татварын хуулийн 126.1; Холбооны татварын албаны 2016 оны 8-р сарын 9-ний өдрийн GD-4-11 / 14515 тоот захидал (х. 3). Гэхдээ энэ шийтгэлийг эсэргүүцэж болно. Эцсийн эцэст, манай тохиолдолд 2-NDFL гэрчилгээ, 6-NDFL тооцооны 2-р хэсгийг бөглөх журам нь ямар ч байдлаар зохицуулагдаагүй болно - гэрчилгээ бөглөх журам, тооцоолол, тайлбарын аль алинд нь заагаагүй болно. татварын алба. Мөн энэ тохиолдолд татвар, хураамжийн талаархи хууль тогтоомжийн бүх эргэлзээ, зөрчилдөөн, тодорхой бус байдлыг татварын төлөөлөгчийн талд тайлбарладаг. а Урлагийн 7 дахь хэсэг. 3 ОХУ-ын Татварын хууль.

Хэрэв амралтаа бүрэн эсвэл хэсэгчлэн өөр сар руу шилжүүлсэн бол шинэ амралтын төлбөрийг тооцооны шинэ хугацааг харгалзан тооцно.

Тус ажилтан нь 2015 оны 03 дугаар сарын 01-ний өдрөөс эхлэн тус компанид ажиллаж байгаа бөгөөд 2016 оны 02 дугаар сарын 28-ны өдрийг хүртэл амралтгүй байсан бөгөөд 2016 оны 03 дугаар сарын 01-ний өдрөөс өнөөдрийг хүртэл 14 хоног л амарсан, 10 дугаар сард 14 хоног амарсан. хуваарийн дагуу хуанлийн олон хоног, гэхдээ тэрээр 2017 оны амралтаа өөрчлөхийг хүсч байна. Асуулт: Хэрэв ажил олгогч эсэргүүцэхгүй бол амралтаа дахин товлож болно, эсхүл тэр амралтаа заавал авах ёстой, эсвэл дахин товлож болно, гэхдээ энэ тохиолдолд Тэрээр 2017 оны 3-р сарын 1 хүртэл эдгээр 14 хоног амарсан тул 2 жилийн ажлынхаа төгсгөлд нийт 28 хуанлийн амралтын өдрийг ашигласан болно.Баярлалаа!

Хариулах

Асуултын хариулт:

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122-т ажилтанд жил бүр цалинтай чөлөө олгох ёстой. Энэ тохиолдолд ажилтан амралтаа түүнд олгосон ажлын жилийн хугацаанд ашиглах ёстой. Тэдгээр. 2015.03.01-2016.02.28-ны хооронд ажлын жилийн хувьд ажилтан 2016.02.28 хүртэл амралтаа ашиглах ёстой байв.

3-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124-р зүйлд заасны дагуу тухайн ажлын жилд ажилтанд чөлөө олгох нь тухайн байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчийн ажлын хэвийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй онцгой тохиолдолд зөвшөөрснөөр зөвшөөрнө. ажилтан амралтаа дараагийн ажлын жилд шилжүүлэх. Үүний зэрэгцээ амралтыг олгосон ажлын жил дууссанаас хойш 12 сараас хэтрэхгүй хугацаанд ашиглах ёстой.

Тэдгээр. онцгой тохиолдолд ажилтны зөвшөөрснөөр 2015 оны 01 сарын 03-наас 2016 оны 02 сарын 28-ны өдрийг хүртэлх ажлын жилийн чөлөөг дараагийн ажлын жилд шилжүүлж болох бөгөөд энэ ажлын жилд ашиглах ёстой, өөрөөр хэлбэл. 2016.03.01-28.02.2016.03.28-ны өдрийг хүртэлх хугацаанд 2015.03.01-2016.02.28-ны өдрийг хүртэлх хугацаанд хуанлийн 14 хоногийн амралтын ашиглагдаагүй хэсгийг 2016 оны 02-р сарын 2-ны өдрийг хүртэл ашиглах ёстой. 28/2017.

Үүний зэрэгцээ 2016.03.01-2017.02.28-ны хооронд ажиллах чөлөөг 2017.02.28 хүртэл ашиглах ёстой.

Жилийн амралтыг дараагийн ажлын жилд системтэйгээр шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн гэж үзэж болно, учир нь. 3-р хэсэг Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124-р зүйлд амралтыг дараагийн ажлын жил рүү шилжүүлэх онцгой тохиолдлын тухай өгүүлдэг.

Системийн ажилтнуудын материал дахь дэлгэрэнгүй мэдээлэл:

1. Хариулт:Ажилтанд жилийн цалинтай чөлөө хэзээ олгох вэ?

Амралтын эрх

Ажилтан хэзээ чөлөө авах эрхтэй болох вэ?

Ажил олгогч нь зөвхөн тодорхой ангиллын ажилтнуудтай холбоотой онцгой тохиолдолд ажилтны хүсэлтээр 6 сарын хугацаа дуусахаас өмнө чөлөө олгох үүрэгтэй.

• 18 нас хүрээгүй ажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль);
• жирэмсний амралтаас өмнө болон дараа нь эмэгтэйчүүд, түүнчлэн эцэг эхийн амралт дууссаны дараа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль);
• гурван сараас доош насны хүүхэд үрчлэн авсан ажилчид ();
• эхнэр нь жирэмсний амралттай байх үед нөхөр ();
• 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийг өсгөж буй асран хамгаалагч, асран хамгаалагч, асран хамгаалагч зэрэг эцэг эхийн аль нэг нь ();
• ахмад дайчид ();
• Чернобыл ();
• цэргийн эхнэр ();

Хоёр дахь болон дараагийн ээлжийн амралтыг ажилтанд () -ийн дагуу хүссэн үедээ, хуваарьаас үл хамааран тэдний хүслийг харгалзан олгож болно.

Зургаан сар ажилласны дараа амралт

Практикаас асуулт: Ажил олгогч зургаан сар ажилласны дараа ажилтанд чөлөө олгох үүрэгтэй юу?

Тийм ээ, хэрэв ажилтан холбогдох өргөдөл гаргасан бол шаардлагатай.

Амралтын хуваарь батлагдсаны дараа байгууллагад элссэн ажилчид амралтын хуваарийн дагуу бус, харин амралтаа авдаг. Ерөнхий тохиолдолд, зургаан сар ажилласны дараа ажилтан чөлөөлөх эрхтэй бөгөөд хэрэв ажилтан зохих өргөдөл гаргавал ажил олгогч үүнийг өгөх үүрэгтэй.

Үүний зэрэгцээ, амралтын хугацааг ажил олгогчтой зохицуулахгүйгээр зөвхөн ажилтны хүсэлтээр, зөвхөн өөрийн үзэмжээр чөлөө олгоно гэж хуульд заагаагүй болно. Иймд ийм чөлөө олгохдоо талууд харилцан ашиг сонирхол, боломжийг харгалзан үзэж, чөлөө эхлэх өдрийг тохиролцох ёстой. Ерөнхийдөө ажилтан амралтаараа явах огноогоо бие даан тодорхойлж, дур зоргоороо амралтаа авах эрхгүй. Үл хамаарах зүйл бол ажил олгогчийн саналыг харгалзахгүйгээр амралтаа ашиглах эрхтэй хүмүүс юм. Амралт, амралтаа зөвшөөрөлгүй ашигласан тохиолдолд ажил олгогч боломжтой.

Ийм дүгнэлт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл, заалтуудын нийлбэрээс үүдэлтэй. Үүнтэй төстэй тайлбарыг энд оруулав. Үүнийг шүүхүүд бас зааж өгсөн болно, жишээлбэл, давж заалдах шийдвэр, Свердловск мужийн шүүхийн шийдвэр,.

Ирэх жилээс урьдчилан үлдээгээрэй

Практикаас асуулт: дараагийн ажлын жилд амралтаа урьдчилан өгөх боломжтой юу?

Зөвхөн ажил олгогч өөрөө эсэргүүцээгүй тохиолдолд л та чадна. Ажил олгогч ийм чөлөө олгох үүрэг хүлээхгүй.

Ажил олгогч нь ажилчдад жил бүр амралт өгөх үүрэгтэй: тус бүр (). Ажлын жил эхлэхээс өмнө чөлөө олгох нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй болно. Шүүхүүд ч үүнийг онцолж байна, жишээ нь, үзнэ үү.

Энэ дүрэм нь ямар ч тохиромжтой цагт чөлөөлөх эрхтэй ажилчдад, жишээлбэл, өмнө болон дараа нь ажилчдад хамаарна. Тэд амралтаа авахыг шаардах эрхтэй боловч энэ нь зөвхөн одоогийн болон өмнөх жилүүдэд ашиглагдаагүй амралттай холбоотой юм.

Зөвлөмж: дараагийн ажлын жилд бүрэн чөлөө олгохыг зөвлөдөггүй.

Эхний шалтгаан.Хэрэв ажилтан ашигласан амралтаа дуусгалгүй ажлаасаа гарахаар шийдсэн бол ажил олгогчид үргэлж боломж байдаггүй.

Хоёр дахь шалтгаан.Ажил олгогч нь ихэвчлэн жил бүр амралт өгөх үүрэгтэй (). Урьдчилан бүрэн чөлөө өгснөөр ажил олгогч өөрөө жил бүр олгох тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг албан ёсоор биелүүлж чадахгүй нөхцөл байдалд ордог бөгөөд ингэснээр ажилтан үнэхээр жилийн турш амрах боломжтой болно, эс тэгвээс амралтаа өгөх шаардлагатай болно. дахин урьдчилан.

Практикаас асуулт: Ажил олгогч нь тухайн ажлын жилийн амралтаа аль хэдийн бүрэн ашигласан бол жирэмсний амралт эхлэхээс өмнө шууд чөлөө олгох үүрэгтэй юу?

Үгүй, шаардлагагүй.

Ажилтны хүсэлтээр жирэмсний амралтын дараа эсвэл түүнээс өмнө ажил олгогч жилийн цалинтай чөлөө олгох үүрэгтэй (). Үүний зэрэгцээ ажилтан одоогийн амралтаа ашигладаг (). Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажлын жил эхлэхээс өмнө чөлөө олгохыг заагаагүй болно. Шүүхүүд ч үүнийг онцолж байна, жишээ нь, үзнэ үү.

Тиймээс, хэрэв ажилтан тухайн ажлын жилийн амралтаа аль хэдийн бүрэн ашигласан бол ажил олгогч жирэмсний амралт эхлэхээс өмнө дараагийн амралтаа урьдчилан олгох үүрэг хүлээхгүй.

Практикаас асуулт: Ажил олгогч нь тухайн ажилтны амралтаа тухайн ажлын жилийнхээ чөлөөг бүрэн ашигласан, шинэ ажилд орох эрхээ авсан бол хүүхэд асрах чөлөө эхлэхээс өмнө эсвэл түүний дараа шууд олгох үүрэгтэй юу? он хараахан болоогүй байна

Үгүй, шаардлагагүй.

Ажилтны хүсэлтээр хүүхэд асрахаас өмнө эсвэл дараа нь ажил олгогч жилийн цалинтай чөлөө олгох үүрэгтэй (). Үүний зэрэгцээ ажилтан одоогийн амралтаа ашигладаг (). Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажлын жил эхлэхээс өмнө чөлөө олгохыг заагаагүй болно. Шүүхүүд ч үүнийг онцолж байна, жишээ нь, үзнэ үү.

Тиймээс, хэрэв ажилтан тухайн ажлын жилийн амралтаа аль хэдийн бүрэн ашигласан бол ажил олгогч нь эцэг эхийн амралт эхлэхээс өмнө эсвэл дараа нь дараагийн амралтаа урьдчилан олгох үүрэг хүлээхгүй.

Практикаас авсан асуулт: Ажилтан хүүхэд асрах чөлөө авсны дараа ажилдаа буцаж ирээд хэд хоног ажилласан бол ээлжийн амралтаа шаардаж болох уу?

Тиймээ Магадгүй.

Ажилтны жилийн амралтыг түүний хүсэлтээр жирэмсний амралт дууссаны дараа шууд олгоно. Хүүхэд асрах чөлөөнд "нэн даруй" гэсэн заалт байдаггүй. Ерөнхий дүрмийн дагуу хүүхэд асрах чөлөөнд байсан ажилтны жилийн амралтыг ийм амралтын төгсгөлд, өөрөөр хэлбэл шууд дараа болон хэсэг хугацааны дараа: ажилтны амралтын өдрөөс өмнө олгоно. Хэрэв ажилтан тогтоосон хугацаанаас өмнө ээлжит бус чөлөө авах эрхээ ашиглаагүй бол ирээдүйд амралтаа ерөнхий байдлаар, өөрөөр хэлбэл хуваарийн дагуу ашигладаг.

Тиймээс, хэрэв ажилтан эцэг эхээ асрах чөлөө авсны дараа ажилдаа буцаж ирээд хэд хоног ажилласан бол хуваарийн дагуу жилийн чөлөө авахыг шаардах эрхтэй.

Энэхүү дүгнэлт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлийн заалтаас үүдэлтэй.

Анхаар:ажил олгогчийн жилийн амралт, хэрэв ажилтан одоогийн болон өмнөх ажлын жилийн бүх амралтын өдрийг аль хэдийн ашигласан бол хүүхэд асрах чөлөө.

Практикаас асуух асуулт: Ажилтан хүүхэд асрах чөлөө дууссаны дараа хуваарийн дагуу жилийн чөлөө авах эрхтэй юу. Ажилтан нь хүүхдийн ээж биш юм

Ерөнхийдөө энэ нь тийм биш юм.

Хүүхэд асрах чөлөө дууссаны дараа хуваарийн дагуу жилийн чөлөө олгохыг түүний хүсэлтээр хүүхдийн эх болох эмэгтэйд олгоно (). Ээжээс гадна хүүхэд асрах чөлөө авсны дараа жилийн амралтаа ашиглах эрхийг эхгүй хүүхэд өсгөж буй эцэг, түүнчлэн насанд хүрээгүй хүүхдийн асран хамгаалагч (асран хамгаалагч) (асран хамгаалагч) олгодог. Бусад бүх тохиолдолд асран хүмүүжүүлэгч нь хүүхэд асрах чөлөө дууссаны дараа жилийн төлөвлөгөөт бус чөлөө авах эрхгүй.

Анхаар:ажил олгогчийн ээлжийн амралт, хэрэв ажилтан одоогийн болон өмнөх ажлын жилийн бүх амралтын өдрүүдээ аль хэдийн ашигласан бол хүүхэд асрах чөлөө.

Практикаас авсан асуулт: Ажил олгогч жирэмсэн ажилтанд жирэмсний амралтанд явахаасаа өмнө ашиглагдаагүй жилийн чөлөө олгохоос татгалзаж болох уу?

Үгүй ээ, тэр үнэхээр байгаа бол чадахгүй ашиглагдаагүй өдрүүдодоогийн болон өмнөх ажлын жилийн амралт.

Жирэмсэн ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч нь жирэмсний амралтын өмнө эсвэл дараа нь жилийн цалинтай чөлөө олгох үүрэгтэй (). Хууль тогтоомжид энэ дүрэмд үл хамаарах зүйл байхгүй.

Хаана Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-д ажилтан ямар төрлийн жилийн чөлөө авахыг тогтоогоогүй: үндсэн эсвэл нэмэлт, одоогийн хуанлийн жил эсвэл өмнөх. Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн хэрэв жирэмсэн ажилтан хэд хэдэн ашиглагдаагүй амралттай бол тэр тус бүрийг, тэр дундаа хэд хэдэн амралтыг нэгэн зэрэг шаардах эрхтэй гэж бид дүгнэж болно. Жил бүрийн үндсэн амралтын өдрүүдийг солих мөнгөн нөхөн олговорзөвшөөрөгдөөгүй. Энэхүү дүгнэлт нь 123 дугаар зүйл, 126 дугаар зүйл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хийгдсэн.

Гэхдээ ажил олгогчоос ирээдүйн хугацааг харгалзан чөлөө олгох үүрэг.

Практикаас асуулт: ажил олгогч нь нөхрийнхөө хүсэлтээр эхнэртээ жирэмсний болон амаржсаны амралтын хугацаанд түүнд жилийн цалинтай чөлөө олгох үүрэгтэй юу? Хосууд хүүхэд өргөж авсан

Тийм ээ, би тэгэх ёстой.

Хүүхэд үрчлэн авсан эхнэр, нөхөр хоёрын аль нэгэнд үрчлэгдсэн өдрөөс хойш үрчлэгдсэн хүүхэд төрснөөс хойш 70 хоног (хоёр ба түүнээс дээш хүүхэд үрчлэн авсан бол 110 хоног) болтол чөлөө олгоно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 257 дугаар зүйл). Үүний зэрэгцээ ажилтан өөрийн үзэмжээр заасан чөлөө олгох, эсвэл жирэмсний амралт () өгөхийг сонгох эрхтэй. Хүүхэд үрчлэн авсан ажилтан жирэмсний болон амаржсаны амралтаа сонгохдоо эхнэр, нөхөр нь жирэмсний амралттай байх хугацаанд нь ажил олгогчоос түүнд жилийн цалинтай чөлөө олгохыг шаардах эрхтэй (). Ажил олгогч энэ шаардлагаас татгалзах эрхгүй.

Хэрэв ажилтны эхнэр, нөхөр хүүхэд үрчлэн авахдаа жирэмсний амралтаа аваагүй, харин ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 257-р зүйлд заасны дагуу үрчлэн авсан эцэг эхэд олгосон чөлөө авсан бол ажилтанд чөлөө олгох эрхгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. чөлөө авах үед ээлжийн амралтаа шаардах.

Практикаас асуулт: ажилд эгүүлэн тогтоосон ажилтанд бүрэн чөлөө олгох боломжтой юу? Ажлаас халагдсаны дараа түүнд ашиглагдаагүй амралтын нөхөн төлбөрийг төлсөн

Тиймээ чи чадна.

Учир нь ажилд эгүүлэн татах нь ажилтныг өмнөх ажилд нь буцаах гэсэн үг юм эрх зүйн байдал, ажлаас халагдахаас өмнө байсан түүний чөлөөлөх эрхийг мөн сэргээсэн.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд жилийн бүрэн бус (хэсэгчилсэн) чөлөө олгохыг заагаагүй болно. Амралтынхаа хэсгийг (амралтыг хуваалцах) зөвхөн ажилтны хүсэлтээр олгох боломжтой.

Тиймээс, ажилд эгүүлэн тогтоосон ажилтан амралтаа бүрэн хэмжээгээр ашиглахыг хүсч байвал энэ амралтыг ашиглаагүй хэсгийн нөхөн олговор болгон нөхөн төлж, амралтын ашиглаагүй хэсгийн төлбөрийг дахин тооцоолно.

Ийм дүгнэлт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлийн нийлбэр заалтаас үүдэлтэй. Роструд v. ижил байр суурьтай байна.

Үндсэн амралтаа томилоход ажилласан жил, ажилласан хугацаа

Ажилтанд ажилласан жил бүрийн чөлөө олгоно (). Үүний зэрэгцээ ажилтан бүр өөрийн гэсэн ажлын жилтэй бөгөөд түүнд амралт олгодог. Энэ жилийг "Тухайн хугацаанд" гэсэн баганад тусгасан болно.

Ажлын жил нь дүрмээр бол хуанлийн жилтэй давхцдаггүй. Учир нь ажлын эхний жилийн эхлэлийг тухайн ажилтан ажилд орсон цагаас эхлэн тооцдог. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан 2014 оны 12-р сарын 1-ний өдөр ажилд орсон бол түүний ажлын анхны жил нь 2014 оны 12-р сарын 1-ээс 2015 оны 11-р сарын 30 хүртэлх хугацаа юм. Хоёр дахь ажлын жил - 2015 оны 12-р сарын 1-ээс 2016 оны 11-р сарын 30 хүртэл гэх мэт.

Зарим тохиолдолд ажилтны ажилласан жилийг тооцох шаардлагатай. Ажилтан чөлөөлөх эрхийг олгодог үйлчилгээний хугацаанд ороогүй хугацаатай бол ийм хэрэгцээ үүсдэг.

Тиймээс үндсэн чөлөө авах эрх олгосон үйлчилгээний уртад дараахь зүйлс хамаарахгүй.

• ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасарсан хугацаа, түүний дотор заасан тохиолдолд;
• хүүхэд гурван нас хүртлээ асрах чөлөө. Үүнээс бусад тохиолдолд;
• ажилтны хүсэлтээр олгосон хугацаа нь ажлын жилд нийт хуанлийн 14 хоногоос хэтэрсэн.

Үлдсэн хугацааг үндсэн амралт авах эрхийг олгосон үйлчилгээний хугацаанд багтаасан болно. Үүнд:

• бодит ажлын цаг, түүний дотор нөхцөл байдал;
• ажилтан бодит ажил хийгээгүй, харин хуульд заасны дагуу түүний ажлын байрыг хэвээр үлдээсэн цаг (өвчин, жилийн цалинтай чөлөө, амралтын өдрүүд, биеийн үзлэг гэх мэт);
• хууль бусаар халагдсан, ажлаас халагдсан, дараа нь өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоосон тохиолдолд албадан ажилгүй байх хугацаа;
• өөрийн буруугаас болж эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлсэн хугацаа;
• ажилтны хүсэлтээр олгосон хугацаа нь ажлын жилд хуанлийн 14 хоногоос хэтрэхгүй;
• тухайн байгууллагын орон нутгийн акт, хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заасан бусад хугацаа.

Ийм нөхцөлд ажилтны төгсөлтийн өдрийг жилийн цалинтай чөлөө олгоход шаардагдах хуанлийн өдрийн тоогоор шилжүүлдэг. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтаас хамаарна. Үүнтэй төстэй тайлбарыг энд оруулав.

Зөвлөгөө:

Ажилтан урт хугацааны цалингүй чөлөө авсан бол ажлын жилийг тодорхойлох жишээ

Нягтлан бодогч В.Н. Зайцева 2011 оны 1-р сарын 11-нд тус байгууллагад элссэн. Үүний дагуу түүний ажилд орсон эхний жил 2011 оны 1-р сарын 11-ээс 2012 оны 1-р сарын 10 хүртэл үргэлжилсэн. Ажилтан энэ жилийн амралтаа бүрэн ашигласан.

2012 оны 2-р сарын 1-ээс 2-р сарын 22 хүртэл (хуанлийн 22 хоног) ажилтанд өргөдлийн үндсэн дээр цалингүй чөлөө олгосон.

Хуанлийн 22 хоногийн амралтаас зөвхөн ажлын жилийн 14 хоногийг ажилласан хугацаанд багтааж, жилийн цалинтай чөлөө авах эрхтэй. Үлдсэн хуанлийн 8 хоног (22 хоног - 14 хоног) нь чөлөө авах эрх олгосон үйлчилгээний хугацаанаас хасагдана.

2012 оны 10-р сард ажилтанд жилийн үндсэн цалинтай чөлөө олгосон. Үүний зэрэгцээ хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн амралтын захиалгад тусгагдсан ажлын жил нь 2012 оны 1-р сарын 11-ээс 2013 оны 1-р сарын 18-ны хооронд байсан. Өөрөөр хэлбэл, ажлын жилийн төгсгөл 2013 оны 1-р сарын 10-нд буугаагүй, харин хуанлийн 8 хоногоор шилжсэн бөгөөд энэ нь чөлөө авах эрх олгосон ажилласан хугацаанд ороогүй болно.

Ажилтан эцэг эхийн амралттай байсан бол ажлын жилийг тодорхойлох жишээ

Кассчин А.В. Дежнева 2011 оны 12-р сарын 20-нд ажилд орсон. Өөрөөр хэлбэл, түүний ажлын жил нь 2011 оны 12-р сарын 20-ноос 2012 оны 12-р сарын 19 хүртэлх хугацаатай тэнцүү байна. Гэсэн хэдий ч энэ хугацаа дуусахаас өмнө ажилтан 2 жил 9 сар 21 хоног үргэлжилсэн хүүхэд асрах чөлөөнд гарсан.

Ажлын шинэ хугацааг тооцоолохын тулд Дежнева эцэг эхийн амралтын хугацааг ажлын жилийн анхны дуусах огноонд нэмэх шаардлагатай.

Ийнхүү ажилтны сунгасан ажилласан жил нь 2011 оны 12-р сарын 20-ноос 2015 оны 10-р сарын 10 хүртэлх хугацаатай тэнцүү байна. Энэ нь түүний дараагийн ажлын жил ерөнхийдөө 2015 оны 10-р сарын 11-ээс 2016 оны 10-р сарын 10-ны хооронд, хэрэв энэ хугацаанд чөлөөлөх эрхийг олгосон ажлын уртад ороогүй өөр өдрүүд байхгүй бол ерөнхийдөө түүний дараагийн ажлын жил байна гэсэн үг юм.

Практикаас асуулт: Жирэмсний болон амаржсаны амралтын хугацаа нь жилийн үндсэн амралт авах эрх олгосон ажилласан хугацаанд багтсан хугацаа юм.

Тиймээ, үүнд багтсан.

Дараагийн ээлжийн амралт авах эрх олгох үйлчилгээний хугацааг тодорхойлохдоо харгалзан үзсэн хугацааны жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 121-р зүйлд тусгасан болно. Тодруулбал, тухайн ажилтан бодитоор ажиллаагүй боловч хуулийн дагуу ажлын байрыг нь хэвээр үлдээсэн хугацааг нягтлан бодох бүртгэлд хамруулна гэж заасан. Энэ нь ажилтан ажлын байраа хадгалан үлдэх түр зуурын хөдөлмөрийн чадвар алдалтын үеийг хэлдэг тул энэ нөхцөлд хамаарна (). Энэхүү албан тушаалын хууль ёсны байдал, түүнчлэн Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын 1970 оны 6-р сарын 24-ний өдрийн 132 дугаар конвенцийн 5-р зүйл батлагдсан.

Нэмж дурдахад, жирэмсний амралт нь эцэг эхийн амралтаас ялгаатай нь амралтын туршлагыг тооцохдоо хасах ёстой хугацааны жагсаалтад ороогүй болно ().

Тиймээс, ажилтны жирэмсний амралтанд байх хугацааг жилийн үндсэн амралт авах эрх олгосон ажилласан хугацаанд багтаасан болно.

Зөвлөгөө:Ажилласан жил, амралтын үлдэгдлийг хурдан бөгөөд алдаагүй тооцоолох нь "Үйлчилгээ" хэсгээс боловсон хүчний системийн өвөрмөц тооцоолуурт тусална. Элссэн огноо, амралтын өдрүүдийн тоо, хасагдсан хугацааны талаархи мэдээллийг оруулахад хангалттай бөгөөд тооцоо бэлэн болсон байна.

Практик асуулт: Хүүхэд асрах чөлөөний хугацаанд хагас цагаар ажилласан хугацаа нь жилийн үндсэн чөлөө олгох үйлчилгээний хугацаанд багтсан хугацаа юм.

Тиймээ, үүнд багтсан.

Дүрмээр бол хүүхэд гурван нас хүртлээ асрах чөлөө авах хугацааг жилийн чөлөө олгох эрх олгосон үйлчилгээний хугацаанд оруулаагүй болно (). Үүний зэрэгцээ, чөлөө авах эрх олгосон үйлчилгээний хугацаа нь ажилтны бодит ажилласан хугацааг багтаасан болно (). Одоогийн хууль тогтоомж нь ажилтныг эцэг эхийн амралтын үеэр хагас цагаар ажиллуулах боломжийг шууд олгодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Үүний зэрэгцээ, хагас цагаар ажиллах нь ажилчдын жилийн үндсэн цалинтай амралтын үргэлжлэх хугацаа, ахмад настны тооцоо болон бусад хөдөлмөрийн эрхийн талаар ямар нэгэн хязгаарлалт тавьдаггүй ().

Тиймээс, эцэг эхийн амралтын үеэр хагас цагийн ажил нь жилийн үндсэн цалинтай чөлөө авах эрхийг олгодог үйлчилгээний уртад багтдаг.

Зөвлөгөө:Ажилласан жил, амралтын үлдэгдлийг хурдан бөгөөд алдаагүй тооцоолох нь "Үйлчилгээ" хэсгээс боловсон хүчний системийн өвөрмөц тооцоолуурт тусална. Элссэн огноо, амралтын өдрүүдийн тоо, хасагдсан хугацааны талаархи мэдээллийг оруулахад хангалттай бөгөөд тооцоо бэлэн болсон байна.

Практикаас асуулт: жилийн үндсэн чөлөө авах эрх олгосон ажилласан хугацаанд багтсан ажилтны буруугаас үүдэн сул зогссон хугацаа юм.

Тиймээ, үүнд багтсан.

Тиймээс ажилтны буруугаас үүдэн гарсан сул зогсолтыг ажилласан хугацаанд багтаасан бөгөөд энэ нь жилийн үндсэн цалинтай чөлөө олгох эрхийг олгодог.

Зөвлөгөө:Ажилласан жил, амралтын үлдэгдлийг хурдан бөгөөд алдаагүй тооцоолох нь "Үйлчилгээ" хэсгээс боловсон хүчний системийн өвөрмөц тооцоолуурт тусална. Элссэн огноо, амралтын өдрүүдийн тоо, хасагдсан хугацааны талаархи мэдээллийг оруулахад хангалттай бөгөөд тооцоо бэлэн болсон байна.

Практикаас асуулт: ажилтны цагдан хоригдсон хугацаа нь жилийн үндсэн чөлөө авах эрх олгосон ажилласан хугацаанд багтсан хугацаа юм. Ажилтан чөлөөлөгдсөн, хэргийг хэрэгсэхгүй болгосон

Хууль тогтоомж нь энэ асуултад тодорхой хариулт өгөөгүй байна.

Нэг талаас, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 121-р зүйлд дараагийн ээлжийн амралт авах эрхийг олгох үйлчилгээний хугацааг тодорхойлохдоо тооцдоггүй хугацааны хаалттай жагсаалтыг тусгасан болно. Тухайлбал, амралтын хугацааг тооцохдоо ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасарсан цаг, тэр дундаа төрийн байгууллагын хүсэлтээр ажлаасаа түдгэлзүүлсэнтэй холбоотой. албан тушаалтнууд(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Дээрх үндэслэлээр, шүүх түүнд эрүүгийн байцаан шийтгэх албадлагын арга хэмжээг албан тушаалаас нь түр түдгэлзүүлэх хэлбэрээр хэрэглэхээр шийдсэн бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлж болно ().

Тиймээс, хэрэв байгууллага ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу цагдан хоригдсон ажилтнаа халсан бол ийм түдгэлзүүлсэн үеэс эхлэн цагдан хоригдсон хугацааг амралтын хугацаанд тооцохгүй. .

Нөгөөтэйгүүр, дараагийн ээлжийн амралт авах эрх олгох үйлчилгээний хугацааг тодорхойлохдоо харгалзан үзэх хугацаануудын жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 121-р зүйлд заасан болно. Тодруулбал, тухайн ажилтан бодит ажил хийгээгүй, харин хуулийн дагуу ажлын байрыг түүнд зориулж хадгалсан цаг (). Энэ тохиолдолд цагдан хорих хугацаа нь энэ нөхцөлд хамаарна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд цагдан хорих гэх мэт ажлаас халах үндэслэл байхгүй тул цагдан хоригдсон хугацаанд ажилтан ажлын байраа хадгалж, амралтын туршлага хуримтлуулдаг.

Тиймээс, цагдан хоригдож буй ажилтан, шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсны дараа л түүнд заасны дагуу үргэлжлүүлэн ажиллахад саад болох шийтгэл оногдуулна ().

Тэгэхээр цагдан хоригдсон алба хаагч ялгүй суллагдсан бол цагдан хоригдсон хугацааг чөлөөнд нь оруулах ёстой. Үүний зэрэгцээ, ажилтныг нөхөн сэргээх үндэслэлээр, тухайлбал, гэмт хэргийн бүрэлдэхүүнгүйгээс чөлөөлөх нь чухал юм. Зөвхөн энэ тохиолдолд түүний ажилгүй болсон шалтгааныг хүчинтэй гэж үзэж, чөлөөлөх эрх олгосон үйлчилгээний хугацаанд холбогдох хугацааг багтааж болно.

Ийм байр суурийн хууль ёсны байдлыг шүүхээр баталгаажуулдаг (жишээлбэл, үзнэ үү).

Харин алба хаагчийг цагдан хорих хугацаа дууссан гэх мэт цагдан хүмүүжүүлэх бус үндэслэлээр суллаж болно. Энэ тохиолдолд түүнийг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилгүй байсан гэж үзэх боломжгүй тул цагдан хоригдсон хугацааг амралтын хугацаанд тооцохгүй.

Хэлэлцэж буй асуудлын талаар хууль тогтоомжийн шууд зохицуулалт байхгүй байгааг харгалзан ажил олгогчид ямар тохиолдолд ажилтны цагдан хоригдсон хугацааг жилийн чөлөө авах эрх олгосон ажилласан хугацаанд нь хамааруулахыг бие даан тодорхойлох ёстой. Байгууллага нь хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл тусдаа орон нутгийн актад амралтын туршлагыг тооцох холбогдох дүрмийг тогтоож болно, жишээлбэл, (, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Зөвлөгөө:Ажилласан жил, амралтын үлдэгдлийг хурдан бөгөөд алдаагүй тооцоолох нь "Үйлчилгээ" хэсгээс боловсон хүчний системийн өвөрмөц тооцоолуурт тусална. Элссэн огноо, амралтын өдрүүдийн тоо, хасагдсан хугацааны талаархи мэдээллийг оруулахад хангалттай бөгөөд тооцоо бэлэн болсон байна.

Практикаас асуулт: сонгуулийн сурталчилгаанд оролцох амралтын хугацаа нь жилийн үндсэн чөлөө олгох ажлын хугацаанд багтсан хугацаа юм.

Тийм ээ, энэ нь багтсан, гэхдээ зөвхөн нэг хэсэг нь хуанлийн 14 хоногоос хэтрэхгүй.

Сонгуулийн сурталчилгаанд оролцож буй хүмүүсийн тодорхой ангиллыг сонгууль, бүх нийтийн санал асуулга явуулах хугацаанд олгодог. Эдгээр хүмүүс, тухайлбал, сонгуулийн хорооны гишүүд, орон нутгийн өөрөө удирдах байгууллагын сонгуульд депутатад нэр дэвшигчид, тэдгээрийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, төрийн эрх бүхий байгууллагын сонгуульд итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч гэх мэт орно (жишээлбэл, 6-р зүйлд заасан түр журмыг үзнэ үү). 2002 оны 6-р сарын 12-ны өдрийн 67-FZ хууль).

Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд гэр бүлийн болон бусад хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар олгосон цалингүй чөлөө, жишээлбэл, сонгуулийн сурталчилгаанд оролцох зорилгоор цалингүй чөлөө олгохыг ялгадаггүй.

Тиймээс, сонгуулийн сурталчилгаанд оролцсон ажилтанд цалингүй чөлөө олгосон бол ийм чөлөө авсан хугацааг жилийн үндсэн цалинтай чөлөө авах эрх олгосон ажилласан хугацаанд тооцохгүй.

Энэхүү дүгнэлт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бүх зүйл, заалтуудын нийлбэрээс үүдэлтэй.

Зөвлөгөө:Ажилласан жил, амралтын үлдэгдлийг хурдан бөгөөд алдаагүй тооцоолох нь "Үйлчилгээ" хэсгээс боловсон хүчний системийн өвөрмөц тооцоолуурт тусална. Элссэн огноо, амралтын өдрүүдийн тоо, хасагдсан хугацааны талаархи мэдээллийг оруулахад хангалттай бөгөөд тооцоо бэлэн болсон байна.

Ажилтныг нэг байгууллагаас нөгөөд шилжүүлэх үед хуримтлагдсан ахмад настан, чөлөө авах эрх олгосон (). Ажлаас халагдсаны дараа хуучин ажил олгогчийг шилжүүлэх дарааллаар (). Үүний дагуу шилжүүлсэн өдрөөс эхлэн шинэ байгууллагаажилчин тоолж эхэлнэ. Ерөнхий тохиолдолд ажилтан явах эрхтэй болно ().

Боловсон хүчнийг өөрчлөн зохион байгуулсны дараа . Тиймээс тэдэнтэй хөдөлмөрийн гэрээг сунгах шаардлагагүй (). Тиймээс ажилчдад жилийн цалинтай чөлөө олгодог ахмад нас нь тасалддаггүй. Эцсийн эцэст, энэ нь тухайн ажилтны байгуулсан байгууллагад ажилласан хугацаанд үндэслэн тооцох ёстой. хөдөлмөрийн гэрээ ().

Заасан журам нь өөрчлөн байгуулалтын бүх хэлбэрт хамаарна: , ().

Зөвлөгөө:Ажилласан жил, амралтын үлдэгдлийг хурдан бөгөөд алдаагүй тооцоолох нь "Үйлчилгээ" хэсгээс боловсон хүчний системийн өвөрмөц тооцоолуурт тусална. Элссэн огноо, амралтын өдрүүдийн тоо, хасагдсан хугацааны талаархи мэдээллийг оруулахад хангалттай бөгөөд тооцоо бэлэн болсон байна.

Практикаас асуулт: урт хугацааны амралтын хугацааг багтаасан болно багшажилласан хугацаандаа жилийн цалинтай чөлөө авах эрх олгох

Тиймээ, үүнд багтсан.

Боловсролын байгууллагын сурган хүмүүжүүлэх ажилтнууд 10 жилд нэг удаа нэг жил хүртэлх урт хугацааны амралтаар явж болно (). Боловсролын байгууллагын дүрэм, орон нутгийн актаар чөлөө олгох журам, нөхцөл, түүнчлэн төлбөрийг төлөх боломжийг тодорхойлно. Урт хугацааны амралтанд байх хугацаанд багш ажлын байр, хичээлийн ачааллыг хадгалдаг.

Практикаас асуулт: нэмэлт амралт авах эрхийг олгодог үйлчилгээний хугацаа юм хортой нөхцөлажил, жилийн чөлөө, эцэг эхийн амралт, өвчний үе

Хөдөлмөрийн хор хөнөөлтэй, аюултай нөхцөлд ажиллах нэмэлт чөлөө авах эрхийг олгодог ажилласан хугацаа нь зөвхөн зохих нөхцөлд ажилласан хугацааг багтаадаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 121-р зүйл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 121-р зүйл). ОХУ.Шүүхүүд ижил төстэй байр суурь эзэлдэг (жишээлбэл, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 4-р сарын 15-ны өдрийн GKPI04-481-ийн шийдвэрийг үзнэ үү).

Практикаас авсан асуулт: үйлчилгээний уртад ямар хугацаа багтдаг вэ? нэмэлт амралттогтмол бус ажлын цагаар

Тогтмол бус ажлын цагаар чөлөө олгох ажлын уртын асуудлыг хуулиар зохицуулаагүй болно. Энэ асуудлаар хоёр эсрэг тэсрэг байр суурьтай байна.

Тэдний нэгнийх нь дэмжигчид тогтмол бус ажлын өдрийн амралт олгох үйлчилгээний хугацааг жилийн амралтын адил тогтоох ёстой гэж үздэг, учир нь энэ дүрэмд үл хамаарах зүйл нь зөвхөн хортой (аюултай) ажилд нэмэлт чөлөө олгох явдал юм. ажлын байрны нөхцөл (). Үүний зэрэгцээ бусад амралтын өдрүүдийн үйлчилгээний хугацааг үндсэн амралтын өдрүүдтэй адил тооцоолох ёстой бөгөөд тогтмол бус хуваарьтай байсан ч хасагдсан хугацааг харгалзан үзэх нь логик юм. Эдгээр хугацаанд ажил олгогч нь өөрөөсөө үл хамаарах шалтгаанаар ажилтныг тогтмол бус ажилд татан оролцуулах боломжгүй байдаг тул ийм хугацаанд тогтмол бус ажил хийх чөлөө олгох шаардлагагүй болно.

Эсрэг талын үзэл бодлыг дэмжигчид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу бүх хугацааг үл тоомсорлож, тогтмол бус ажлын өдрийн амралтын хугацаанд ажилласан хугацаанд багтаах ёстой гэж үздэг. Энэ аргын хувьд ажилтан тогтмол бус ажилласан эсэхээс үл хамааран чөлөө авах эрхийг олгодог бөгөөд ажилтныг тогтмол бус татах боломжийн хувьд чөлөө өгдөг.

Үүнийг тэмдэглэх нь зүйтэй төсөвт байгууллагууддээд байгууллагаас баталсан журмын шаардлагыг харгалзан орон нутгийн актдаа тогтмол бус ажлын цагаар нэмэлт чөлөө олгох журмыг бие даан тогтоох эрхтэй ().

Тиймээс, дээр дурдсан зүйлийг харгалзан үзэж, албан ёсны тайлбар байхгүй байна шүүхийн практикмаргаан, маргаанаас зайлсхийхийн тулд энэ асуудлаар арилжааны байгууллагатогтмол бус ажлын өдрийн чөлөө олгох үйлчилгээний хугацааг тооцох тодорхой журмыг орон нутгийн актад оруулахыг зөвлөж байна.

Амралт олгохгүй байх

Байгууллага ажилчдад жилийн чөлөө олгож болохгүй гэж үү

Жилийн цалинтай чөлөө олгохгүй байхыг хориглоно:

• хоёр жил дараалан;
• 18 нас хүрээгүй ажилчид;
• хөдөлмөрийн хортой (аюултай) нөхцөлтэй ажил эрхэлдэг ажилчид.

Ийм шаардлагыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 124 дүгээр зүйлд заасан болно.

Шаардлагатай бол ажилтны жилийн амралт ().

Амралт олгохгүй байх хариуцлага

Ажилчдад чөлөө олгохгүй бол ямар хариуцлага хүлээх вэ

Амралт өгөхгүй бол захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно:

• 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл торгууль. - байгууллагын хувьд;
• 1000-аас 5000 рубль хүртэл торгууль. - байгууллагын албан тушаалтнуудын хувьд (жишээлбэл, дарга).

Мөн давтан зөрчил гаргасан тохиолдолд дараахь захиргааны шийтгэлийг ногдуулж болно.

• байгууллагын хувьд - 50,000-аас 70,000 рубль хүртэл торгууль;
ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйл.

Хөдөлмөрийн байцаагчид гэмт хэргийн талаар ажилтны гомдлоос эсвэл гомдол гаргах үед мэдэж болно.

Ашиглагдаагүй амралт

Хэрэв ажилтан хуримтлагдсан бол яах вэ ашиглагдаагүй амралтхэдэн жилийн турш

Амралтын конвенц

Ажилчдад чөлөө олгохдоо 132 дугаар конвенцийн дүрмийг хэрхэн хэрэглэх вэ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагаас гадна ажилчдад жил бүр цалинтай чөлөө олгох журмыг олон улсын хэмжээнд (1970 оны 6-р сарын 24-нд Женев хотод баталсан) олгодог бөгөөд үүнд Орос улс ч мөн нэгджээ (Соёрхон батлах баримт бичиг). ОХУ-ын Олон улсын хөдөлмөрийн албанд 2010 оны 9-р сарын 6-нд бүртгүүлсэн). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ нь заалттай зөрчилдөөгүй тул түүнийг соёрхон батлах нь ажилчдад жилийн цалинтай амралт олгох журамд өөрчлөлт оруулаагүй болно.

Нина Ковязина,

• 
  Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлын байрны тодорхойлолтыг нэг ч удаа дурдаагүй. Гэхдээ боловсон хүчний ажилтнуудад энэ нэмэлт баримт бичиг хэрэгтэй. "Боловсон хүчний бизнес" сэтгүүлээс та хамгийн сүүлийн үеийн мэдээллийг олох болно ажлын байрны тодорхойлолтмэргэжлийн стандартын шаардлагыг харгалзан боловсон хүчний ажилтны хувьд.
• 
  PVR-ээ хамааралтай эсэхийг шалгана уу. 2019 онд гарсан өөрчлөлтийн улмаас таны баримт бичгийн заалтууд хууль зөрчиж болзошгүй. Хэрэв GIT хуучирсан үг хэллэгийг олж мэдвэл зүгээр болно. PVTR-ээс ямар дүрмийг хасах, юу нэмэх вэ - "Боловсон хүчний бизнес" сэтгүүлээс уншина уу.
• 
  "Боловсон хүчний бизнес" сэтгүүлээс та 2020 оны аюулгүй амралтын хуваарийг хэрхэн бий болгох талаархи хамгийн сүүлийн үеийн төлөвлөгөөг олох болно. Нийтлэлд одоо анхаарах ёстой хууль тогтоомж, практикт гарсан бүх шинэлэг зүйл багтсан болно. Таны хувьд - хуваарь гаргахдаа таван компанийн дөрөвт нь тулгардаг нөхцөл байдлын бэлэн шийдлүүд.
• 
  Бэлтгэлээ, Хөдөлмөрийн яам дахиад л Хөдөлмөрийн хуульд өөрчлөлт оруулж байна. Нийт зургаан нэмэлт өөрчлөлт орсон. Нэмэлт өөрчлөлтүүд таны ажилд хэрхэн нөлөөлж, өөрчлөлтүүд гэнэтийн байдлаар гарахгүйн тулд одоо юу хийх хэрэгтэйг олж мэдэх болно, та нийтлэлээс суралцах болно.

Ольга, өдрийн мэнд.

Зөрчил нь ажилтны хүсэлтээр амралтыг дараагийн жил рүү шилжүүлэх үү?
Ольга

Үгүй ээ, зөрчил гарахгүй, гэхдээ тодорхой нөхцөлийг хангасан байх ёстой.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 114.

Ажилчдад ажлын байр (албан тушаал) болон дундаж цалин хөлсийг хадгалахын зэрэгцээ жилийн чөлөө олгоно.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 122.

Жил бүр ажилтанд цалинтай чөлөө олгох ёстой.

Ажилласан эхний жилийн амралтаа ашиглах эрх нь ажилтанаас үүсдэг
энэ ажил олгогчтой тасралтгүй ажилласан зургаан сарын хугацаа дуусах.
Талуудын тохиролцоогоор ажилтанд зургаан сарын хугацаа дуусахаас өмнө цалинтай чөлөө олгож болно.

Ажил олгогчоос тогтоосон жилийн цалинтай чөлөө олгох дарааллын дагуу ажлын жилийн аль ч үед хоёр дахь болон дараагийн жилийн чөлөөг олгож болно.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123.

Цалинтай амралт олгох дарааллыг хуанлийн жил эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогчийн баталсан амралтын хуваарийн дагуу жил бүр тогтоодог. орон нутгийн зохицуулалтыг батлахад энэ хуулийн 372 дугаар зүйлд заасан.

Амралтын хуваарь нь ажил олгогч болон ажилтны аль алинд нь заавал байх ёстой.

Амралт эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө ажилтанд амралт эхлэх цагийг гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэх ёстой.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124.

Жилийн цалинтай чөлөөг дараахь тохиолдолд ажилтны хүслийг харгалзан ажил олгогчийн тогтоосон өөр хугацаагаар сунгах буюу хойшлуулна.

Жилийн цалинтай чөлөөг дараахь тохиолдолд ажилтны хүслийг харгалзан ажил олгогчийн тогтоосон өөр хугацаагаар сунгах буюу хойшлуулна.

Ажилтны түр зуурын тахир дутуу болох;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ажлаас чөлөөлөхөөр заасан бол ажилтны жилийн цалинтай амралтын үеэр ажил гүйцэтгэх;

-хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, орон нутгийн журамд заасан бусад тохиолдолд.
- Тухайн жилийн хугацаанд ажилтан цалингаа хугацаанд нь төлөөгүй бол
цалинтай амралт эсвэл ажилтан эхлэх цагийг анхааруулсан
энэ чөлөө эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогч
ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтээр жилийн цалинтай чөлөөг ажилтантай тохиролцсон өөр хугацаагаар хойшлуулах үүрэгтэй.

Онцгой тохиолдолд тухайн ажлын жилд ажилтанд чөлөө олгох нь тухайн байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажлын хэвийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй тохиолдолд ажилтны зөвшөөрлөөр дараагийн ажлын жилд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө. . Үүний зэрэгцээ амралтыг олгосон ажлын жил дууссанаас хойш 12 сараас хэтрэхгүй хугацаанд ашиглах ёстой.

Хориотой

хоёр жилийн хугацаанд жилийн цалинтай чөлөө олгохгүй байх
дараалан, түүнчлэн жилийн цалинтай чөлөө олгохгүй байх
арван найман нас хүрээгүй ажилчид болон ажиллаж байгаа ажилчид
хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажиллах.

Ажиллаж байгаа иргэн бүрт хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу амралт өгдөг бол ажилтан бүрийн амралтын хугацааг ажлын шинэ жил эхлэхээс өмнө тогтоосон байх ёстой.

Амралтын хуваарийг ажил олгогчийн санаачилгаар, хэрэв хангалттай үндэслэл байгаа бол, эсвэл ажилтны санаачилгаар, хэрэв өвчтэй эсвэл энэ хугацаанд ажиллах боломжгүй нөхцөл байдал үүссэн бол өөрчлөхийг зөвшөөрнө. . Үүний зэрэгцээ, амралтаа хойшлуулах шалтгаан нь үндэслэлгүй эсвэл байгууллагын ашиг сонирхолд нийцэхгүй бол ажил олгогч нь ажилтны амралтыг шилжүүлэхээс татгалзах эрхтэй.

Амралтын өдрийг шилжүүлэх онцлогийг Урлагийн дагуу зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124-т ажилчдын амралтын хуваарийг өөрчлөх шалтгаан, үндэслэлийг тодорхойлж, мөн амралтаа огт авах боломжгүй ажилчдын ангиллыг тогтоодог. Ажилчдын амрах хуваарийг хойшлуулах урьдчилсан нөхцөл бол амралтын цагийг өөрчлөх тухай ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээ юм.

Үүний зэрэгцээ, хэд хэдэн нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд амралтын цагийг өөрчлөх боломжгүй болохыг тэмдэглэжээ. Эдгээр нөхцөл байдалд:

• ажилтны дараагийн амралт эхлэхээс хоёр долоо хоногоос бага хугацаанд амралтын хугацааг өөрчлөх шаардлагатай байгаа тухай анхааруулга;
• амралт эхлэхээс гурван хоногийн өмнө ажилтанд олгох амралтын мөнгийг олгох.

Амралтын хугацаа, цагийг өөрчлөх нь ихэвчлэн ажилтны санаачилгаар тохиолддог, учир нь амралтын хуваарийг урьдчилан баталж, аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид болзолгүйгээр дагаж мөрддөг. Ажил олгогч нь тухайн байгууллагын ажилтны хүсэлтийг хангахаас татгалзах эрхтэй тул тодорхой ажилтны хуваарийг өөрчлөх үндэслэл нь жинтэй бөгөөд хүчинтэй байх ёстой.

Амралтын хуваарьт дараахь өөрчлөлтүүд гарч болно.

1. Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг хуваарьт заасан хугацаанд амралтанд явахыг зөвшөөрдөггүй даван туулах боломжгүй нөхцөл байдал үүсэх ёстой. Ихэнхдээ энэ нь аж ахуйн нэгжийг өөрчлөн зохион байгуулах, түүнчлэн үйлдвэрлэлд шинэ технологи, системийг нэвтрүүлэх явдал юм.
2. Ажилчдын санаачилгаар. Энэ тохиолдолд ажилтан амралтаа хойшлуулахыг шаардах хангалттай шалтгаантай гэдгээ нотлох ёстой - эдгээр нь гэр бүлийн нөхцөл байдал эсвэл өвчин байж болно.

Мэргэжилтнүүд ажилтны хүсэлтийг бүрэн буюу хэсэгчлэн заавал биелүүлэх шаардлагатай зарим үндэслэлийг онцлон тэмдэглэж байгаа боловч өргөдлийг хугацаанд нь гаргаж өгөх ёстой бөгөөд "маргаашаас амралтаа авах" гэсэн шаардлагыг агуулаагүй болно.

Амралтын хугацааг өөрчлөх шалтгаан нь:

1. Түр зуурын тахир дутуугийн гэрчилгээгээр батлагдсан ажилтны өвчин. Хамаатан садан, түүний дотор хүүхдүүдийн өвчин нь амралтын хуваарийг өөрчлөх шалтгаан биш юм.
2. Байгууллагын ажилтны эрхийг зөрчсөнөөс бүрддэг ажил олгогчийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн.
3. Ажилтан ажлаас чөлөөлөх шаардлагатай төрийн үүргээ биелүүлэх. Ихэнх тохиолдолд төрийн үүргээ гүйцэтгэх үндсэн аргууд нь шүүх хуралдаанд гэрч, талуудын аль нэгний төлөөлөгч эсвэл тангарагтны шүүгчээр оролцох, түүнчлэн цэргийн бэлтгэл сургуулилтад тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтан оролцох шаардлагатай байдаг.
4. Ажил олгогч өргөдөл гаргасан тохиолдолд тухайн ажилтны хувьд чухал гэж үзэж болох бусад нөхцөл байдал.

Тухайн тохиолдол бүрт ажил олгогч нь амралтаа хойшлуулсан шалтгааны ач холбогдлыг бие даан тодорхойлдог тул ажилчид тогтвортой байх нь дээр. бизнесийн харилцааажил олгогчтойгоо хамт.

Гэр бүлийн амралтаа хойшлуулах

Хууль тогтоомжид ажилтанд амралтын мөнгө хараахан олгоогүй, удахгүй болох амралтын тухай мэдэгдээгүй бол гэр бүлийн амралтаа хойшлуулах боломжтой гэж заасан байдаг. Ажил олгогч нь үндэслэлтэй гэж үзсэн үндэслэлээр амралтын цагийг солих өөрийн журмыг байгууллагад тогтоох эрхтэй.

Гэр бүлийн нөхцөл байдал нь амралтын цагийг өөрчлөх үндэслэлтэй шалтгаан биш боловч зарим тохиолдолд тухайн ажилтныг яаралтай амралт авах шаардлагатай бол тухайн байгууллагын удирдлага ажилтныг хагасаар нь уулзуулж болно. Ийм нөхцөл байдлын нэг жишээ нь ойр дотны хамаатан садан эсвэл өөрийн гэсэн гэнэтийн өвчнөөр өвдөж, эмчлэхэд хэцүү, ирээдүйд эсвэл өнөөдөр тахир дутуу болоход хүргэдэг.

Өөрийнхөө хурим эсвэл хамаатан садныхаа хуримын улмаас амралт эхлэх огноог өөрчлөх эрхийг авах боломжгүй, учир нь энэ нь ноцтой бөгөөд албадмал нөхцөл биш бөгөөд хэрэв хамтын гэрээИйм баяр ёслолын улмаас ажилчдад хэдэн өдрийн турш цалингүй чөлөө авахыг зөвшөөрдөг бол ажилтан жилийн цалинтай чөлөөнд хүрэх, өөрчлөхгүйгээр амралтын өдрийг авч болно.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123-т амралтын дарааллыг хуанлийн шинэ жилээс хоёр долоо хоногийн өмнө хүлээн зөвшөөрсөн зохих хуваарийн дагуу олгодог. Үүний зэрэгцээ хуваарийг биелүүлэх нь тал бүрийн хувьд заавал байх ёстой. хөдөлмөрийн харилцаа, тиймээс одоо байгаа төлөвлөгөөнд өөрчлөлт оруулах нь талуудын харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр албан ёсны байх ёстой.

Амралтыг дараагийн амралт руу шилжүүлэх

Хууль тогтоомжид дараагийн амралт нь дараагийн цалинтай амралтын нэг хэсэг биш, хоёр хэсэгт хуваагдсан тохиолдолд дараагийн амралтаараа амралтаа хойшлуулахыг хориглодог.

Ийм нөхцөлд ажилчин, ажил олгогч хоёулаа ийм өөрчлөлтийг зөвшөөрсөн тохиолдолд л амралтаа хойшлуулж болох бөгөөд энэ нь тухайн байгууллагад ямар ч хүндрэл, бэрхшээл учруулахгүй.

Амралтын эхлэх цагийг өөрчлөх шаардлагатай нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажил олгогч, ажилтан хамтран ийм шийдвэрийг хоёр талдаа хамгийн ашигтай гэж үзсэн тохиолдолд амралтын хугацааг нэмэгдүүлэхийг зөвшөөрнө.

Түүнчлэн ажил олгогч нь ажилчдыг амралтанд явуулах нөхцөлийг хангаагүй тохиолдолд амралтыг өөр амралт эсвэл цаг руу шилжүүлнэ, үүнд:

1. Амралт эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө ажилчдад мэдэгдэх.
2. Амралтын төлбөрийг амралтын өдөр эхлэхээс гурав хоногийн өмнө төлнө.

Хэрэв ямар нэг нөхцөл хангагдаагүй бол ажилтныг амралтаар явуулах боломжгүй.

Амралтаа дараа жил рүү шилжүүлнэ

Ажилтныг ажлаас халах, амралтын хугацааг дараагийн жил рүү шилжүүлэхээс бусад тохиолдолд жилийн цалинтай чөлөөг нөхөн олговороор сольж болохгүй. Гэсэн хэдий ч аливаа дүрмийн нэгэн адил энэ дүрэмд үл хамаарах зүйлүүд байдаг.

Амралт томилох зохицуулалт Урлагийн дагуу явагдана. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122-т ажилтан ажлын жил бүр хуанлийн 28 хоногийн амралт авах эрхтэй гэж заасан байдаг. Чухал заалт нь хуанлийн жил биш, харин тухайн ажилтан ажиллаж эхэлсэн өдрөөс тооцсон ажлын жилийг тооцдог болохыг харуулж байна. Ажлын жил нь хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэсэн өдрөөс хойш хуанлийн 12 сар, дараа нь ажилтан жилийн цалинтай чөлөө авах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ, тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтны "тав тухтай байдал", "хүсэл" -ээс үл хамааран ажлын жилийн аль ч үед чөлөө олгож болно гэж заасан.

Хэрэв ямар нэг ноцтой шалтгааны улмаас ажилтан дахин сургах, аж ахуйн нэгжийг өөрчлөн зохион байгуулах гэх мэтийн улмаас өнгөрсөн ажлын жилд амрах боломжоо ашиглаж чадаагүй бол дараагийн ээлжинд амралтаа хүссэн үедээ хойшлуулж болно. 12 сар, мөн дараагийн ажлын жилийн амралтыг бүрэн буюу хэсэгчлэн хослуулсан.

Зарагдаагүй амралтыг нөхөн олговороор солих боломжгүй тул та үүнийг зөвхөн хасах боломжтой. Хэрэв ажилтан бүх амралтын өдрүүдээ бүрэн ашигладаг бол жилд хэд хэдэн удаа амралтаа авахыг зөвшөөрнө. Нөхөн олговрыг зөвхөн амралтын хэмжээнээс хэтэрсэн хэсэгт л төлж болно хуулиар тогтоосонХуанлийн 28 хоног.

Амралтын шилжүүлэгт хэрхэн өргөдөл гаргах вэ

Амралтын хугацааг ажил олгогчийн хүслээр өөрчилсөн тохиолдолд ажилтны зохих өргөдөл гаргасны дараа эсвэл ижил нэртэй тушаал гаргасны дараа амралтыг шилжүүлнэ. Энэ тохиолдолд ажилчдын хүсэл зориггүйгээр амралтаа шилжүүлэх боломжийг хууль бусаар ашиглахыг зөвхөн ажил олгогч хариуцна.

Байгууллагын ажилтнууд дараахь төрлийн чөлөө авах эрхтэй.

1. Жилийн үндсэн ба нэмэгдэл нь тухайн ажилтны аж ахуйн нэгжид нэг жил ажилласан байдлыг харгалзан олгодог.
2. Оюутны ажилчдад зориулсан хичээл эсвэл шалгалтанд ихэвчлэн олгодог сургалтын чөлөө.
3. Жирэмсний болон амаржсаны амралт, энэ нь эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас ажилтны хүүхэд төрүүлэхээс өмнөх болон дараах хугацаанд амрах хугацааг багтаасан амралт юм.
4. Хүүхэд гурван нас хүрэх хүртэл эцэг эхийн чөлөө олгоно. Хууль тогтоогч нь ажилтан үүнийг өөртөө тохиромжтой цагтаа орхиж, амралтаа богино хугацаанд сунгаж болно гэдгийг тодруулсан.

Хуулийн заавал дагаж мөрдөх хэм хэмжээгээр хориглодог тул амралтаа солих, тодорхой ангиллын ажилчдад шилжүүлэх боломжгүй юм.

Эдгээр ажилчдад дараахь ангиллын иргэд орно.

• аюултай болон аюултай үйлдвэрт ажилладаг ажилчид;
• насанд хүрээгүй ажилчид.

Энэ дүрмийн дагуу ажил олгогч өргөдөл гаргаж, хүсэлт гаргасан ч ийм ажилчдын амралтыг өөрчлөх боломжгүй хөдөлмөрийн хуульзайлшгүй шаардлагатай бөгөөд хуулийн дагуу бүрэн хэрэгжих ёстой.

Шилжүүлгийн захиалгыг орхи

Амралтын хугацааг хойшлуулахыг албан ёсны болгохын тулд тухайн байгууллагын ажилтан зохих өргөдөл хүлээн авах ёстой эсвэл компани нь тодорхой хугацаанд ажилтныг орхихыг үгүйсгэх аргагүй нөхцөл байдалтай байх ёстой. Тухайн тохиолдол бүрт зохих тушаал гаргадаг.

Баримт бичиг нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

1. Компанийн нэр.
2. Аж ахуйн нэгжийн даргын талаархи мэдээлэл.
3. Баримт бичгийн гарчиг.
4. Амралтын хугацааг хойшлуулах үндэслэл, шалтгаан.
5. Амралтын өдрүүдийг хойшлуулах хариуцлага.
6. Хэрэв ажил олгогч биш бол амралтын шинэчилсэн хуваарийг гаргах ёстой хүн.
7. Захиалгын бүх оролцогчдын баримт бичигтэй танилцах гарын үсэг.
8. Эмхэтгэсэн огноо, тэргүүний гарын үсэг.

Хууль тогтоомжид ажил олгогч ийм тушаал гаргах үүрэггүй гэж заасан боловч ийм баримт бичгийг бүрдүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн цаашдын бизнесийн менежментэд тохиромжтой байж болно. Тиймээс төөрөгдөл, алдагдлаас зайлсхийх боломжтой. шаардлагатай бичиг баримт, түүнчлэн хоёр талыг хууль бус үйлдлээс хамгаалах.

Өргөдөл гаргах

Амралтаа хойшлуулах тухай ажилтны өргөдлийг үнэгүй хэлбэрээр гаргасан боловч тухайн байгууллагын ажилчдын тогтоосон амралтын хуваарьт "ээлж" хийх шаардлагатай нөхцөл байдлыг бүрэн тусгасан байх ёстой.

Өргөдөл нь:

• байгууллагын даргын нэр дээр зурсан байх;
• байна хувийн мэдээлэлажилтны тухай, түүнчлэн түүний албан тушаалын тухай;
• амралтаа хойшлуулах хүсэлтийг агуулсан байх;
• "Гэр бүлийн шалтгаанаар" гэсэн үг буруу байгаа тул амралтын хуваарийг хойшлуулах үндэслэлтэй шалтгааныг тогтоох;
• өргөдөл гаргагчийн огноо, гарын үсгийг агуулсан байна.

Өргөдлийг зохих гарын үсгээр ажил олгогч эсвэл бусад эрх бүхий этгээдэд өгөх ёстой. Баримт бичгийг давхардсан тоогоор гаргах нь хамгийн сайн арга бөгөөд тэдгээрийн аль нэгийг нь ажилтан өөрөө өөртөө үлдээж, баримт бичгийг хүлээн авахыг зөвшөөрсөн даргын гарын үсэгтэй гарын үсэг зурсан болно.

Татаж авах

Та амралтаа хойшлуулах өргөдлийн жишээг .doc форматаар татаж авах боломжтой
энэ холбоосоор

Татаж авах

Та амралтаа хойшлуулах тухай захиалгын дээжийг .doc форматаар татаж авах боломжтой