Analiza obsady kadrowej na przykładzie przedsiębiorstwa. Struktura organizacyjna i kadrowa organizacji, przedsiębiorstwa. Dlaczego potrzebujesz personelu?

07.03.2020

Oprócz aktów prawnych naszego kraju, które mają na celu uregulowanie sfery pracy, każda firma posiada regulacje wewnętrzne.

Niektóre z nich są obowiązkowe, inne opracowywane są w oparciu o potrzeby organizacji.

To może być:

  • instrukcje dotyczące ochrony pracy;
  • Opis pracy;
  • przepisy prawa pracy;
  • itd.

Dokumenty te różnią się od innych aktów kilkoma szczegółowymi zasadami:

  • są zatwierdzane przez szefa firmy;
  • ich skutek dotyczy tylko pracowników przedsiębiorstwa;
  • ich treść nie powinna być sprzeczna z prawem, pogarszająca sytuację pracowników;
  • ich działanie trwa przez pewien czas.

Tabela kadrowa jest jednym z takich wewnętrznych dokumentów firmowych.

Ustawodawstwo

Pojęcie „zatrudnienia” można znaleźć jedynie w drugiej części art. 57 kodeksu karnego Federacja Rosyjska.

Chodzi o przedmioty obowiązkowe. Rozszyfrowuje również równolegle szereg pojęć, takich jak stanowisko, specjalność i kwalifikacje.

Zgodnie z tym artykułem tabela personelu jest „dokumentem organizacyjnym i administracyjnym, który ustala oficjalną i liczbową siłę organizacji, a także wskazuje fundusz wynagrodzenie.

Jest opracowywany zgodnie z formularzem ustalonym przez Państwowy Komitet Statystyczny Rosji i zawiera wykaz stanowisk, informacje o liczbie stanowisk pracowniczych, oficjalnych wynagrodzeniach, dodatkach, miesięcznym funduszu.

Zgodnie z prawem, jeśli w umowie zawartej przez pracownika z pracodawcą jest tylko stanowisko lub specjalność, wówczas lista pracowników jest obowiązkowym dokumentem, który należy sporządzić zgodnie ze wszystkimi zasadami.

Jeżeli umowa przewiduje pełny opis obowiązków pracowniczych zatrudnionej osoby, harmonogram nie jest konieczny.

Zgodnie z artykułem ustawy ten dokument nie jest niezbędny dla indywidualnych przedsiębiorców, jest przeznaczony tylko dla organizacji.

Ale w rzeczywistości podczas inspekcji inspekcja federalna nałoży na takiego pracodawcę grzywnę za naruszenie Kodeksu pracy (50 tysięcy rubli).

pojęcie

Tabela kadrowa to wewnętrzny dokument przedsiębiorstwa, który odzwierciedla jego strukturę, z obowiązkową listą zawodów, stanowisk, specjalności, a także całkowitą liczbą pracowników, ich wynagrodzeniem i jego składnikami.

Nie ma zgody co do tego, czy w przedsiębiorstwie potrzebny jest stół kadrowy.

Niepodważalnym faktem jest to, że dobrze napisany dokument może pomóc firmie wygrać spór w sądzie, na przykład przy zmniejszonej liczbie pracowników Były pracownik lub uniknąć kar nakładanych przez organy kontrolne.

Dane zawarte w dokumencie:

  • lista wszystkich podziały strukturalne firmy, według hierarchii;
  • informacje o liczbie wszystkich jednostek pracowniczych przedsiębiorstwa;
  • wysokość wynagrodzeń naliczonych na każdym stanowisku;
  • spis wszystkich stanowisk;
  • wyliczenie z kolejnością ich naliczania.

Do kompilacji personel organizacja musi mieć dobrze uformowaną i ugruntowaną strukturę.

Zgodnie z nim wszystkie stanowiska i jednostki kadrowe są wskazane w dokumencie.

Co jest potrzebne?

Dobrze zorganizowany stół kadrowy pomaga szybko i sprawnie rozwiązać szereg zadań, a mianowicie:

  • pomaga menedżerowi i pracownikom mieć jasne wyobrażenie o strukturze przedsiębiorstwa ze wszystkimi jego działami;
  • ustalić liczbę całego personelu firmy;
  • analizować i kontrolować ilościowe i jakościowe cechy pracowników;
  • kontrolować i monitorować system wynagrodzeń w organizacji, a także wysokość dodatków;
  • poprawnie sporządzić umowę o pracę;
  • gdy pojawiają się wakaty, ułatwia to dobór pracowników.

Oprócz bieżących zadań kadra pomoże pracodawcy:

  • wygrać proces sądowy z byłym pracownikiem z powodu zwolnień;
  • wyjaśniać .

Przy sprawdzaniu firmy w organach podatkowych lub ZUS również ten dokument jest wymagany.

Chociaż jego obecność nie jest uważana za obowiązkową, audytorzy będą wymagać od niej w każdym przypadku sprawdzenia poprawności różnych opłat pieniężnych.

Kto się zmyśla?

Prawo nie wspomina, kto powinien sporządzić listę pracowników.

Mogłoby być:

  • zarządzanie przedsiębiorstwem;
  • specjalnie stworzona grupa osób odpowiedzialnych;
  • personel działu personalnego;
  • członkowie działu prawnego;
  • pracownicy działu ekonomicznego;
  • pracownicy działu płac i organizacji pracy.

Należy zauważyć, że przynajmniej jeden ekonomista musi koniecznie uczestniczyć w wypełnianiu dokumentu.

Jak wypełnić i sporządzić tabelę kadrową w 2016 roku?

Jak opracować i sporządzić tabelę kadrową?

Aby to zrobić, musisz znać kilka zasad wypełniania go za pomocą oficjalnego formularza.

Formularz i sekcje

W przypadku tabeli personelu używany jest formularz ujednolicony nr T-3.

Został zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej w 2004 r. W sprawie podstawowych dokumentów do rachunkowości pracy. Ten formularz jest opcjonalny, ale zalecany.

Sekcje dokumentu:

  • Oficjalna nazwa organizacji.
  • Kod działu.
  • Pozycja według ogólnorosyjskiego klasyfikatora zawodów oraz katalogu kwalifikacji menedżerów i specjalistów.
  • Liczba jednostek kadrowych organizacji.
  • Stawka taryfowa.
  • Zasiłki
  • Wynagrodzenie całkowite, w tym premie.
  • Notatki.

Algorytm wypełniania krok po kroku

Algorytm wypełniania tabeli personelu jest następujący:

  1. Nazwa firmy jest wypełniana zgodnie z dokumentami założycielskimi. Jeśli firma ma pełną i skróconą nazwę, możesz wybrać dowolną opcję. Aby jednak uniknąć kontrowersyjnych sytuacji, wskazane jest ustalenie wybranej opcji we wszelkich instrukcjach dotyczących wypełniania danych firmy.
  2. Wpisz numer i datę dokumentu. Należy pamiętać, że tabela personelu może nie zacząć obowiązywać od razu, więc termin jest odpowiednio ustalony. Na przykład, jeśli dokument wejdzie w życie 1 stycznia 2018 r., Podana zostanie ta liczba.
  3. Wpisywana jest nazwa jednostki strukturalnej firmy. W organizacjach komercyjnych może to być wszystko, ale nie obcego pochodzenia. W przypadku przedsiębiorstw państwowych przestrzeganie przepisów jest obowiązkowe. Ponieważ niektóre jednostki są wykorzystywane jako wskaźnik do obliczania świadczeń emerytalnych ( pracownicy medyczni, pracownicy w zakresie edukacji, pracownicy w branżach niebezpiecznych).
  4. Kod podziału jest wypełniany zgodnie z hierarchią firmy. Na przykład dział - 01, zarządzanie - 01.01, dział - 01.01.01, grupa - 01.01.01.01.
  5. Kolumna „Pozycja” jest wypełniona. Odbywa się to ściśle zgodnie z umową o pracę i książką pracy. Jednocześnie ogólnorosyjski klasyfikator zawodów służy do nazywania kategorii, specjalności, kategorii pracowników i Przewodnik po kwalifikacjach liderzy i specjaliści. Najpierw obsadzane są stanowiska kierowników działów, następnie ich zastępcy, następnie specjaliści i zwykli pracownicy.
  6. Liczba jednostek personelu jest wypełniona. Należy pamiętać, że nie chodzi tu o rzeczywistą liczbę pracowników przedsiębiorstwa, ale o niezbędną. Dlatego dane w tej kolumnie mogą być ułamkowe (0,25 jest traktowane jako krok). W przypadku organizacji komercyjnych każda wartość jest wybierana na podstawie ich potrzeb. W przypadku przedsiębiorstw budżetowych liczbę pracowników etatowych oblicza się w określony sposób.
  7. Kolumna „Stawka taryfowa” jest wypełniona. Jego wartość nie może być niższa niż płaca minimalna. Nie możesz wypełnić tej kolumny, na przykład 10-15 000 rubli. Musisz określić konkretną pensję w rublach. Jeśli zmienia się w zależności od określonych warunków, to w celu odzwierciedlenia tego używane są następujące kolumny formularza.
  8. Wypełnione są następujące 3 kolumny „dopłaty” w zależności od norm określonych przez prawo, systemu premiowego w danym przedsiębiorstwie, trybu pracy lub obecności szkodliwych warunków pracy, dozwolone jest wskazywanie kwot w rublach lub procentach.
  9. Uzupełnienie całkowitego wynagrodzenia, uzyskany przez zsumowanie wartości kolumn 5,6,7,8.
  10. Notatki są wypełniane, Jeśli są.
  11. Wypełnij kolumny "ogółem". Odbywa się to poprzez zsumowanie wartości formularzy w pionie (kadry, pensje, dodatki i listy płac).

Przykładowe wypełnienie (przykład) formularza T-3 w 2016 roku:

W podanym przykładzie jest to wypełnione dla NEXT LLC.

Na podstawie numeru dokumentu (nr 5) - jest to piąta zatwierdzona tabela personelu w organizacji. Data zakończenia i zatwierdzenia są takie same - to 23 grudnia 2015 r. A moment, w którym tabela personelu weszła w życie dopiero 1 stycznia 2016 r., Co jest wskazane osobno.

Zgodnie z dokumentem NEXT LLC ma tylko 3 działy strukturalne:

  • Administracja (01). W pionie znajdują się następujące stanowiska: CEO, Dyrektor handlowy, Zastępca Dyrektora Generalnego ds. AHS, sekretarz-referent.
  • Rachunkowość (02). Podział obejmuje następujące stanowiska: Główny księgowy, wiodąca księgowa, księgowa-kasjer.
  • Dział logistyki (03). W skład pionu wchodzą kierownik działu i logistyk.

W kolumnie numer 5 wynagrodzenia na wszystkich stanowiskach. W kolumnach 6 i 7 premie „za intensywność pracy” oraz „bonusy dla młodych profesjonalistów”.

W kolumnie numer 9 podsumowano wartości kolumn 5,6,7 (kolumna nr 8 nie jest wypełniona).

W kolumnie „ogółem” liczba jednostek pracowniczych wynosi 10, łączna pensja to 376 000 rubli, a całkowity fundusz płac w przedsiębiorstwie to 477 650 rubli.

Oświadczenie

Tabela personelu jest zatwierdzana specjalnym zamówieniem, które należy wskazać (w ostatniej kolumnie dokumentu).

Próbkę możesz pobrać tutaj:

Tekst zamówienia może wyglądać następująco: „Zatwierdź tabelę kadrową z dnia 15 lipca 2016 r. Nr 15 w sile 10 jednostek pracowniczych z miesięczną listą płac 250 000 rubli”.

Podpisy i pieczęcie

Lista pracowników musi być podpisana przez szefa firmy i głównego księgowego.

Jeżeli dokument składa się z kilku arkuszy, dozwolone jest podpisanie każdego arkusza w specjalnie do tego przewidzianych polach. Może to być konieczne np. w organizacji, w której dokument jest najpierw zatwierdzany w oddziałach, a następnie w centrali.

Istnieje możliwość stemplowania zatwierdzonego harmonogramu, ale nie jest to wymagane.

Dokument jest zwykle ważny 1 rok.

Zmiany wprowadza się w nim w następujący sposób:

  • sporządzić nową tabelę kadrową;
  • zmienić już zatwierdzony dokument, dokonując w nim adnotacji zgodnie z nowym porządkiem.

Okres trwałości

Zgodnie z Zarządzeniem Ministerstwa Kultury Federacji Rosyjskiej z dnia 25 sierpnia 2010 r. N 558 Po zatwierdzeniu Wykazu standardowych administracyjnych dokumentów archiwalnych warunki przechowywania tabeli kadrowej określa się w następujący sposób:

  • w miejscu akceptacji i rozwoju - stale;
  • w innej organizacji - 3 lata;
  • lista kadrowa pracowników - 75 lat.

Czy kontrahenci mogą pracować zgodnie z harmonogramem?

Tabela kadrowa dotyczy tylko tych pracowników, którzy pracują na podstawie umowy o pracę.

Pracownicy kontraktowi nie są umieszczani na liście pracowników, ponieważ ich relacje z pracodawcą są uregulowane Kodeks cywilny RF, w którym nie ma wzmianki o tym dokumencie.

Podsumowując, można stwierdzić, że lista pracowników nie jest obowiązkowa, ale niezbędnym dokumentem do usystematyzowania informacji kadrowej w firmie i jej efektywnego działania, nie mówiąc już o tym, że jej obecność jest gwarancją pomyślnego zakończenia wszelkich audytów.

Stanowisko to lista zadań na określone stanowisko w strukturze organizacyjnej. I w tej definicji wyraźnie widać, że do samego powstania pojęcia stanowiska konieczne jest istnienie struktury organizacyjnej. Stanowisko jest elementem składowym mechanizmu organizacji.
W małej firmie wszyscy ludzie są widoczni, bezpośrednia komunikacja jest możliwa w dowolnym kierunku, dzięki czemu jest jasne, gdzie i dlaczego zespół się porusza.

Jeśli słyszysz w swojej organizacji takie rozmowy: „Nie wiem, czego się ode mnie oczekuje”, „Nie jestem traktowany sprawiedliwie”, „Nie widzę, gdzie i dlaczego powinienem się rozwijać”, to najprawdopodobniej robi to Twoja organizacja nie opisz jasno pozycji ludzi i przeczytanie tego artykułu ma sens.

Stanowisko – składnik mechanizmu organizacji

Wraz ze wzrostem liczby pracowników zaczynają pojawiać się awarie komunikacyjne, możliwe staje się „delegowanie ich obowiązków” oraz potrzeba jasnej struktury zespołu i pracy, opisu ról.

Wraz z szybkim rozwojem organizacji następuje globalna zmiana charakteru pracy. Praca wykonywana przez ludzi coraz bardziej przestaje być mechaniczna. I coraz trudniej opisać zakres obowiązki służbowe, zwłaszcza dla wysoko wykwalifikowanych pracowników i menedżerów. Pojęcie „roli” jest bardziej zgodne ze współczesnymi realiami. Osoba w roli może być bardziej elastyczna i łatwiej poruszać się w swoich obowiązkach i uprawnieniach, brać odpowiedzialność za siebie.

Oczywiście „dobrze” byłoby wziąć pod uwagę całe światowe doświadczenie w budowaniu organizacji odnoszących sukcesy i projektować strukturę nowego przedsiębiorstwa od samego początku, z uwzględnieniem misji i celów przyszłej struktury. Ale w praktyce dochodzimy do tego w momencie, gdy przedsiębiorstwo już funkcjonuje i często z powodzeniem, ale są trudności w zarządzaniu.

Wiele przedsiębiorstw posiada opisy stanowisk i przepisy dotyczące działów i istnieją one niezależnie od procesu produkcyjnego. Napisane raz i przez kogoś, każdy z nich spoczywa na swoim miejscu, a śmiałków jest niewielu, którzy potrafią przemyśleć i przemyśleć ich znaczenie.

To całkiem naturalne, że po pewnym czasie pozycja ulega znaczącym zmianom. Dlatego też, gdy organizacja przeprowadza audyt, odpowiedni menedżerowie muszą podjąć kroki w celu ponownej oceny stanowiska w świetle nowych okoliczności. To jest źródło analizy pracy.

Co to jest analiza pracy i dlaczego jest potrzebna?

Analiza pracy to proces zbierania i analizowania informacji o stanowiskach pracy w celu wyróżnienia ich charakterystycznych parametrów (zadań i zadań, odpowiedzialności, standardów wydajności itp.).

W praktyce ukraińskiej to narzędzie nie znalazło jeszcze godnego zastosowania. Wielu menedżerów zadaje sobie pytanie: jaki będzie wynik tego złożonego, zasobochłonnego procesu analizy pracy?

Wynikiem analizy jest aktualizacja opisów stanowisk (JD) lub ich tworzenie.

Analiza zachowania w miejscu pracy i tworzenie wysokiej jakości CI zapewnia następujące korzyści:

Jeżeli analizując pracę kierownika liniowego stwierdzisz, że wykonuje on dużo rutynowych prac (pisze raporty, prowadzi grafik pracy itp.), ale nie wypełnia swoich bezpośrednich obowiązków strategicznych (planowanie pracy działu, podnoszenie efektywności pracowników , motywacja itp.), natomiast lider całkiem słusznie zadaje pytanie – kto to będzie t zrobić, jeśli nie ja? Wtedy prawdopodobnie zajdzie potrzeba zmiany opisów stanowisk pracy pracowników lub wprowadzenia nowego stanowiska (np. „zastępca kierownika działu”).

Dla liderów:

    Wyjaśnienie „rzeczywistej sytuacji” w przedsiębiorstwie oraz wyznaczenie kierunków zwiększenia efektywności i intensyfikacji pracy pracowników przedsiębiorstwa, w niektórych przypadkach aż do zmiany struktury przedsiębiorstwa (szczególnie ważne dla szybko rozwijających się organizacji).

    Umiejętność uszeregowania stanowisk, ustalenia hierarchii stanowisk oraz określenia stopni wynagrodzeń.

    Opracowanie kryteriów doboru personelu na wolne i nieobsadzone stanowiska. Analiza pracy może być bardzo przydatna i konstruktywna w przypadku złożonej rekrutacji.

    Możliwość oceny zgodności personelu oraz tworzenia programów rozwoju pracowników w kierunku realizacji celów organizacji.

    Procedura zapoznania się z identyfikatorem przy zatrudnianiu pozwala uniknąć nieporozumień i jest podstawa prawna w rozwiązywaniu sporów pracowniczych.

    Analiza, a następnie ocena personelu pozwalają na opracowanie kompleksowego programu szkolenia personelu.

Dla personelu:

    Definiowanie obszarów odpowiedzialności i klarowność granic obowiązków.

    Kierunki rozwoju i szkolenia do osiągnięcia pożądanych stanowisk.

    Możliwość żądania weryfikacji wysokości wynagrodzenia lub stanowiska w przypadku regularnego wykonywania pracy wykraczającej poza zakres obowiązków służbowych.

    Umiejętność planowania i dostosowania własnych celów do celów organizacji.

Przygotowanie do analizy pracy.

W ramach przygotowań do analizy można wyróżnić

następujące kryteria stanowiska pracy:

    Bezpośredni przełożony (podporządkowanie)

    Relacje z innymi stanowiskami (działami)

    Cel stanowiska (praca)

    Główne obowiązki (obszary odpowiedzialności, kluczowe zadania) – treść pracy.

    Uprawnienia i dostępne zasoby, wykorzystanie technologii (mechanizmy, sprzęt, narzędzia).

    Standardy wykonania pracy.

    Wymagania dla pracownika: poziom kwalifikacji, wykształcenie, dodatkowe. umiejętności.

Przeprowadzenie analizy to proces, do którego trzeba się dobrze przygotować, zdecydować, dlaczego przeprowadzasz analizę, jakie pozycje poddać procedurze, jaki powinien być wynik analizy itp.

Aby CI był jak najbardziej kompletny i harmonijny, możesz użyć modelu Poziomów Logicznych (R. Dilts, 1997).

Pytania, na które należy odpowiedzieć:

    Jaka jest misja tego stanowiska? Jaki jest cel (powód) istnienia tego stanowiska?

    Jaka jest pozycja w hierarchii stanowisk dla tego stanowiska?

    Jakie są obowiązki pracownika na tym stanowisku?

    Jakich przekonań (wartości) będzie potrzebował pracownik na tym stanowisku?

    Jakie są wymagania dotyczące doświadczenia i kwalifikacji do pracy wysokiej jakości?

    Jakie są wymagania dotyczące tożsamości pracownika?

    Jakie są kluczowe zadania stanowiska? Jakie są standardy wydajności?

    Jakie są uprawnienia do zarządzania zasobami (w tym finansowymi), rekrutacji personelu, zwalniania (zwalniania) pracowników?

    Jaki jest budżet, ilu podwładnych, jaki sprzęt? Z kim komunikuje się to stanowisko?

    Jakich efektów końcowych oczekuje się od pracownika na tym stanowisku?

Poziom logiczny.

Typowe pytanie.

Skupienie uwagi.

Duchowość misji

Po co?
Po co?

Spojrzenie w przyszłość.

Tożsamość osobista.

Kim jestem?

Zrozumienie swojej roli.

Wartości. Wierzenia.

Czemu?

Pozwolenie,
motywacja.

Możliwości

JAK?

Kierunek.
Strategia. Plan.

Zachowanie.

CO?

Akcja.
Reakcja.

Środowisko.

Gdzie? Kiedy? Z kim? Jak dużo?

Kontekst

Podczas analizy pracy pamiętaj, że pracownicy zajmujący stanowiska podlegające analizie nie są przedmiotem badań(ocena personelu będzie ważna po analizie stanowisk).

Rutynowe stanowiska na poziomie podstawowym najlepiej opisać z naciskiem na zadania do wykonania, podczas gdy stanowisko kierownicze wymaga nacisku na osiągnięcie określonych wyników.

Na podstawie kryteriów i listy pozycji do analizy dobierana jest metoda analizy.

Metody przeprowadzania analizy pracy.

    Wywiad zorganizowany.

W ramach tej metody największą wartość mają wywiady z pracownikami zajmującymi to stanowisko. Możesz porozmawiać z nimi indywidualnie lub przeprowadzić wywiad („burza mózgów”) z grupą. Dodatkowych informacji dostarczy rozmowa z przełożonym lub podwładnymi.

plusy: najbardziej odpowiednia analiza wysoko wykwalifikowanej siły roboczej. Metoda jest najbardziej elastyczna i łatwa do zmiany w celu analizy różnych pozycji.

Minusy Odp.: Przeprowadzanie i analizowanie wywiadów będzie wymagało dużo czasu i umiejętności podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Możliwe, że informacje są zniekształcone przez rozmówcę zarówno z powodu niezrozumienia i różnic w interpretacji terminów, jak i z powodu bezpośredniego fałszowania.

    Pytania, kwestionariusze, skale.

Kwestionariusze mogą być zarówno standardowe, jak i opracowywane w organizacji. Adekwatność metody zależy od starannego zaprojektowania kwestionariuszy. Najbardziej odpowiednia metoda na stanowiska, na których pracuje wiele osób.

Plusy: oszczędność czasu i pieniędzy, zwłaszcza jeśli chcesz uzyskać informacje od dużej liczby osób.

Minusy: konieczność opracowania kwestionariusza spełniającego cele analizy. Jeśli pytania w kwestionariuszu zostaną zestawione niepoprawnie, niejednoznacznie, niejasno, to wyniki ankiety będą słabej jakości. W przypadku dużej liczby analizowanych parametrów przetwarzanie kwestionariuszy jest utrudnione.

Aby uniknąć takich błędów, można przeprowadzić ankietę testową w wybranym zakładzie produkcyjnym, a następnie, po dostosowaniu ankiety, przeprowadzić obszerne badanie.

    Metoda obserwacyjna (zdjęcie dnia roboczego).

Zwykle używany do rutynowej pracy cyklicznej. Jest to proces wprowadzania informacji o wykonywaniu pracy w specjalnych formularzach. Inną metodą obserwacji jest fiksacja na filmie z zapisem komentarzy. Może być używany w połączeniu z innymi metodami analizy.

Plusy: często określany jako najlepsza (najdokładniejsza) metoda zbierania informacji, zwłaszcza w połączeniu z wywiadami bezpośrednimi.

Minusy: wymaga podobnie wykwalifikowanego obserwatora. Zabiera dużo czasu. Ta metoda nie może być stosowana do pracy intelektualnej i twórczej.

    Introspekcja.

Samodzielna analiza Twojej pracy i przygotowanie jej opisu.

Plusy: najszybsza i najbardziej ekonomiczna forma analizy pracy.

Minusy: wymagany jest bardzo jasny opis zadania, czasem przeszkolenie ludzi.

Tworzenie opisów stanowisk

CI pojawiają się w wyniku analizy prac. Z natłoku różnych informacji (kwestionariusze, opisy, abstrakty) powinny wyłonić się jasne, prawdziwe, zrozumiałe instrukcje. Stanowią podstawowe informacje o pracy. Jednocześnie DI nie powinien opisywać szczegółów i niuansów. Jego celem jest wyjaśnienie jakiego wkładu oczekuje się od pracownika. Opis stanowiska jest aktem prawnym, dlatego DI musi być skoordynowany z prawem (przez prawnika w przedsiębiorstwie). DI jest zatwierdzany przez dyrektora, a istotne zmiany w nim mogą być wprowadzane wyłącznie na polecenie dyrektora. Ubiegając się o pracę, pracownik zapoznaje się z legitymacją i podpisuje z nią umowę. Na podstawie DI, a umowa o pracę, ocena działalności personelu, ustalenie klasy lub kategorii pracownika.

Opis stanowiska może zawierać

    Misja pozycji

    Definicja pracy

    Opis funkcji operacyjnych

    Relacje podporządkowania i komunikacji

    Zadania i obowiązki

    Warunki i organizacja pracy, harmonogram pracy.

    Wymagania wobec pracownika (kwalifikacje, doświadczenie, cechy osobiste)

Tworzenie dokładnych, lakonicznych, a jednocześnie zrozumiałych instrukcji nie jest łatwym zadaniem.

Oprócz opanowania „języka urzędniczego” osoba przeprowadzająca analizę będzie potrzebować szeregu umiejętności:

    umiejętności prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych;

    szybkie budowanie relacji z rozmówcą;

    umiejętność podkreślenia najważniejszej rzeczy, odcięcia niepotrzebnych (nie wpływających na osiągnięcie celów stanowiska) i zwrócenia uwagi na szczegóły;

    umiejętności analityczne;

    takt i dyplomacja.

Obecnie na Ukrainie istnieje wystarczająca liczba organizacji konsultingowych, które posiadają powyższe umiejętności i mogą pomóc w tej ciężkiej pracy. Przyciągając zewnętrznego specjalistę, zyskujesz również możliwość zobaczenia swojego przedsiębiorstwa oczami zewnętrznego „bezstronnego” obserwatora. Wadą takiego rozwiązania jest to, że zaproszony specjalista będzie potrzebował czasu i wysiłku na poznanie organizacji, zobaczenie wszystkich powiązań w jej obrębie i zorientowanie się, jakie stanowiska należy zaangażować w analizę .


Stanowisko: Kierownik Działu Personalnego

Data analizy: styczeń 2004

Lokalizacja : mleczarnia

Podporządkowanie : dyrektor generalny zakładu

Podporządkowanie funkcjonalne : Dyrektor Personalny w centrali firmy

Inne stosunki pracy:

    Kierownicy działów produkcji

    Zarządzanie fabryką

    Szefowie sklepów i działów

    lokalny urząd pracy

Bezpośredni podwładni:

    Administrator działu HR

    Urzędnik, szef działu bezpieczeństwa

    Kierownik szkolenia personelu fabrycznego

Misja:

O zapewniać zarządzanie personelem w działach zgodnie z firmową polityką personalną, tworzyć i utrzymywać pełną zaufania, przyjazną atmosferę przedsiębiorstwa, sprzyjającą jakościowego wykonywania pracy przez pracowników zakładu.

Główne obowiązki:

    Zapewnienie skuteczności rekrutacji: dobór personelu o wymaganej ilości i jakości zgodnie z listą wakatów dla kierowników działów

    Doradza przełożonym liniowym w sprawach z zakresu prawa pracy i HR.

    Planuj i przeprowadzaj regularne spotkania z przedstawicielami pracowników firmy

    Przeprowadzaj systematyczne inspekcje bezpieczeństwa na terenie zakładu i zgłaszaj wyniki takich inspekcji kierownikom działów.

    Przeprowadzaj regularne oceny pracowników i na ich podstawie prowadź programy szkoleniowe dla nowozatrudnionych, menedżerów i innych pracowników.

    Doradzać kierownikom działów w zakresie rozwoju umiejętności menedżerskich.

Przyznane uprawnienia:

    Może używać firmowych zasoby finansowe w ramach ustalonego budżetu na zatrudnienie i szkolenie personelu.

    Potrafi rekrutować pracowników do swojego działu w ramach ograniczeń budżetowych.

    Potrafi określić wysokość indywidualnego wynagrodzenia/stawki pracy dla pracowników swojego działu w ustalonych granicach.

    Może pozbawić personel płatności w przypadku udowodnionych poważnych wykroczeń.

Dostępne zasoby:

    Bezpieczeństwo pojazdu.

    Samochód serwisowy.

Wymagane kwalifikacje:

Minimum 3 lata doświadczenia zawodowego na stanowisku kierownika personelu lub działu liniowego zakładu produkcyjnego. Wiedza, umiejętności Ramy prawne Ukraina. Znajomość produkcji. Pożądane jest dodatkowe wykształcenie w zakresie psychologii.

Wiedza, umiejętności - informacje, które musisz znać wykonując pracę.

Umiejętność Jak zastosować tę wiedzę w praktyce.

Kompetencja - zastosowanie tej umiejętności w taki sposób, aby praca mogła być wykonana w określonym standardzie. Rozwijając kompetencje, zawiera zestaw stwierdzeń, które opisują, jak dobrze należy wykonać pracę.

na przykład , możesz wykorzystać wiedzę na temat posługiwania się Microsoft Word i umiejętności obsługi klawiatury w celu wpisania dokumentu w określonym czasie i bez błędów zgodnie z zadanym standardem. W tym przypadku mówimy o kompetencjach pracy z dokumentami dla sekretarza.

model kompetencji.

W ostatnie czasy Firmy HR coraz częściej mówią o potrzebie posiadania modeli kompetencji (MC) dla pracowników swojego przedsiębiorstwa. Jaki jest związek między modelem kompetencji a opisem stanowiska pracy?

MC są często używane jako część opisu stanowiska, aby określić, czego oczekuje się od pracownika.

QM jest listą kompetencji związanych z konkretną pracą i staje się głównym przewodnikiem dla ludzi, który określa nie tylko CZEGO się od nich oczekuje, ale także JAK powinni postępować.

Zazwyczaj taki model może zawierać:

    Kluczowe kompetencje- to kompetencje, które wspierają głoszoną misję i wartości. Dotyczą każdego stanowiska w organizacji. Identyfikując kluczowe kompetencje, organizacja wyjaśnia, jakie aspekty ceni u ludzi.

    Kompetencje ogólne- są to kompetencje, które mają uniwersalną definicję i dotyczą określonych stanowisk (np. myślenie strategiczne, przywództwo).

    Kompetencje specjalne- są to kompetencje, które dotyczą określonych stanowisk (np. niektóre kompetencje techniczne).

MC sprawia, że ​​ocena personelu, identyfikowanie potrzeb szkoleniowych, planowanie kariery i wiele więcej jest jeszcze prostsze i bardziej szczegółowe. Najprostszym sposobem wykorzystania MC jest samoocena osoby pod kątem kompetencji wymaganych w jej pracy. Oceniając siebie, pracownicy mogą zidentyfikować obszary, które wymagają poprawy. Może im w tym pomóc kierownik liniowy lub mentor. Po pomyślnym opanowaniu niezbędnych kompetencji wymaganych na tym stanowisku pracownik może samodzielnie rozwijać kompetencje rozwojowe.

Podsumowując, chcę jeszcze raz zacytować genialnego menedżera Lee Iacoccę:

„Wszystkie operacje produkcyjne można opisać w trzech słowach: ludzie, produkty, zyski. LUDZIE są na pierwszym miejscu. Jeśli nie masz solidnego zespołu, niewiele możesz zrobić z innymi czynnikami”.

Niezależnie od formy własności przedsiębiorstwa, jego struktura organizacyjna i kadrowa jest podstawowym elementem ekonomicznej i prawnej regulacji aktywności zawodowej pracowników. Polityka personalna przedsiębiorstwa lub określa ramy zachowań korporacyjnych pracowników, system wynagradzania za ich działalność, zachęty lub sankcje dyscyplinarne.

Co jest strukturalne?

Każda struktura organizacyjno-kadrowa jest odzwierciedleniem zasad zarządzania personelem funkcjonujących w przedsiębiorstwie, modelu relacji między kierownictwem a pracownikami, taktyki podziału obowiązków i kompetencji między nimi.

Na szczególną uwagę zasługuje hierarchiczny system dużych firm z wielopoziomowym łańcuchem dowodzenia.

Jaka jest różnica między tymi dwoma dokumentami?

Struktury kadrowej i organizacyjnej nie można nazwać równorzędnymi pojęciami. W pierwszym przypadku mówimy o dokumencie zawierającym nazwy stanowisk, liczbę jednostek kadrowych dla danego stanowiska oraz wysokość stawki dla każdego pracownika. Dotyczący struktura organizacyjna, to jest to również dokument pisemny, który jasno określa stanowiska dostępne w przedsiębiorstwie i porządek podporządkowania. Kompetentne zarządzanie strukturą organizacyjną i kadrową pozwala na ustalenie składu jakościowego i ilościowego poszczególnych jednostek, w oparciu o treść i zakres zadań przypisanych przedsiębiorstwu, z uwzględnieniem bazy rzeczowej i technicznej oraz budżetu.

Ustalenie stawki w strukturze kadrowej

W okresie istnienia przedsiębiorstwa jego oddziały mogą się łączyć, zmieniać nazwy, rozwiązywać itp. Jednocześnie informacje o zachodzących zmianach w strukturze przedsiębiorstwa powinny być przechowywane w dziale personalnym i katalogu jednostek strukturalnych. Tabela personelu jest dokumentem podsumowującym, który pozwala wizualnie rozwiązywać zadania i problemy polityki personalnej przedsiębiorstwa.

Głównym elementem kadry organizacyjnej i jednostek osobno jest stawka, o której była mowa powyżej. W każdym przedsiębiorstwie jego ilość odpowiada konkretnemu stanowisku, zawodowi, warunkom płacy i pracy. Liczba stawek jest tworzona z uwzględnieniem regularnych jednostek strukturalnych.

Zasady kształtowania struktur organizacyjnych w przedsiębiorstwie

Dlatego dla realizacji funkcji, od których zależy sukces i konkurencyjność firmy, ważna jest rozwinięta i efektywna struktura organizacyjna i kadrowa. Jednak do jego powstania ważne jest przestrzeganie następujących zasad:

  • zapewnienie płynnej i nieprzerwanej pracy wszystkich działów;
  • lojalność i umiejętność manewrowania w celu błyskawicznej reakcji w przypadku zmiany warunków rynkowych;
  • podejmowanie wysiłków na rzecz zapobiegania lub neutralizacji konfliktów społecznych;
  • minimalizm w tworzeniu liczebności kadry administracyjnej i zarządzającej w celu obniżenia kosztów jej wsparcia finansowego i zapobieżenia wzrostowi kosztów ekonomicznych w przedsiębiorstwie;
  • zagwarantowanie wysokich wyników i zrealizowanie planu zysku;
  • terminowe wypełnianie zobowiązań wobec klientów, dostawców, wierzycieli.

Struktura personelu jako odzwierciedlenie strategii firmy

Ponadto zarządzanie strukturą organizacyjną zakłada uwzględnienie interesów zespołu roboczego, w oparciu o zasady równego partnerstwa. Wybór kompetentnego modelu zarządzania przedsiębiorstwem o dowolnej dziedzinie działalności i formie własności jest jednym z podstawowych kryteriów determinujących przyszłość firmy.

Kierunek i strategia firmy to punkty wyjścia do planowania struktury organizacyjnej. Dobrze uformowane urządzenie koordynujące firmy lub instytucji non-profit musi spełniać następujące wymagania:

  • współdziałać z partnerami i klientami na korzystnych warunkach;
  • racjonalnie rozdzielaj pomiędzy personel ilość pracy związanej z rozwiązywaniem bieżących problemów produkcyjnych.

Odmiany modeli zarządzania organizacją i personelem

Model zarządzania strukturą organizacyjną przedsiębiorstwa to zespół działów, które pełnią szereg funkcji związanych z przygotowaniem, rozwojem, przyjmowaniem i wdrażaniem decyzji firmy. Dla wygody system jest zobrazowany graficznie w postaci diagramu lub diagramu przedstawiającego skład, relacje poszczególnych jednostek kadrowych oraz ich poziomy podporządkowania.

Istnieje zapotrzebowanie na kilka modeli struktury organizacyjnej, które zostaną zastosowane w praktyce. Ich tworzenie odpowiada następującym zasadom:

  • wielofunkcyjne urządzenie zarządzające przedsiębiorstwem (przyjmuje się, że każdy oddział lub jednostka kadrowa wykonuje jedną przypisaną mu funkcję);
  • procesowy typ struktury organizacyjnej (polega na realizacji określonego procesu przez odrębną jednostkę);
  • macierzowa forma zarządzania (reprezentuje złożony mechanizm realizacji projektów przez grupę pracowników z różnych działów wielofunkcyjnych).

Zastosowanie innego modelu, zbudowanego na zasadzie „jeden oddział – jeden kontrahent” (tym ostatnim mogą być kontrahenci, dostawcy, grupy klientów itp.), stosuje się w przypadkach ograniczonego rynku.

Tajemnica sukcesu i trafności struktury organizacyjnej

Modele zarządzania wielofunkcyjnego i procesowego, ich modyfikacje, stosowane od początku ubiegłego wieku, stały się powszechne. Takie modele struktury zarządzania przedsiębiorstwem nazywane są często biurokratycznymi. Skuteczność systemów hierarchicznych wyjaśniają następujące czynniki:

  • podporządkowanie, w którym praca wszystkich jednostek niższych jest kontrolowana i regulowana przez struktury wyższe;
  • zgodność z umiejętnościami pracowników zajmowanego stanowiska, tj. pewna hierarchiczna rola;
  • dział obowiązki w pracy dla dodatkowych specjalizacji;
  • sformalizowanie działań lub wprowadzenie standardów, dzięki którym zagwarantowane jest jednoznaczne podejście pracowników do realizacji powierzonych zadań;
  • masowe i bezosobowe wykonywanie odpowiednich funkcji przez pracowników;
  • ścisły dobór pracowników zgodnie z surowymi warunkami kwalifikacyjnymi.

Organizacja kadrowa przedsiębiorstwa: przykład

Jednym z klasycznych przykładów do rozważenia jest firma produkcyjna, która wytwarza produkty. Sercem takiej firmy jest wielofunkcyjne urządzenie koordynujące. Jeżeli zgodnie z tabelą kadrową oficjalnie zatrudnionych jest w nim około 100 pracowników, to utworzenie kilku dużych dywizji będzie odpowiednim rozwiązaniem. Na przykład:

  • Wydział produkcji;
  • dyrekcja ds. finansowych;
  • dział sprzedaży.

W związku z tym w każdym z nich znajdują się inne, mniejsze jednostki strukturalne, którym powierza się realizację określonych zadań. Z reguły dział księgowości i dział logistyki tworzy się poza korpusem organizacyjno-kadrowym. W przypadku konieczności poszerzenia asortymentu lub wygodnej aktualizacji katalogu, przedsiębiorstwo może tymczasowo przestawić się na model zarządzania macierzowego, tworząc nowy dział w firmie na czas rozwiązywania zadań.

Czy konieczne jest sporządzenie tabeli kadrowej?

Pomimo tego, że ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie przewiduje ścisłej konieczności zatwierdzenia struktury organizacyjnej i liczba pracowników pracowników firmy, wymóg obecności stołu kadrowego w przedsiębiorstwie jest dostępny w artykułach 15 i 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pośrednia wzmianka o ustawodawcy zawarta jest w wymogu zatrudniania pracowników na stanowiskach odpowiadających tabeli kadrowej, z zaleceniem w umowie funkcji pracowniczych.

Dlatego każda instytucja, firma handlowa czy produkcyjna powinna wprowadzić dokument o liczbie pracowników i stawkach, aby uniknąć sporów o stanowiska zajmowane przez podwładnych, zakres ich obowiązków. Nie ma też jednolitej formy struktury organizacyjnej i kadrowej, składu pracowników wydzielonej jednostki. Jednocześnie informacje o urządzeniu koordynującym przedsiębiorstwa mogą być odzwierciedlone w formularzu T-3 zatwierdzonym przez Państwowy Komitet Statystyczny Federacji Rosyjskiej.

O wypełnianiu formularza rekrutacyjnego

Jest uniwersalny i nadaje się do obsady kadrowej, struktury każdej organizacji. W celu uzupełnienia dokumentu należy wypełnić następujące pola:

  • numer rejestracyjny i data rejestracji;
  • okres, w którym dokument będzie uważany za ważny;
  • pełna nazwa i kod jednostki strukturalnej;
  • zawody i stanowiska pracowników;
  • łączna liczba stanowisk i stawek pracowniczych;
  • wynagrodzenie, obecność lub brak dodatku.

Kolumna „Zatwierdzona”, dostępna w tabeli kadrowej, zawiera dane o zleceniu, które pozwala na wejście w życie dokumentu. Kody działu konstrukcyjnego i każdej z jego jednostek są przypisywane tutaj lub z góry. Są one wskazane w kolejności hierarchicznej – od góry do jednostek podległych. Przy określaniu stanowiska wskazane jest przestrzeganie przepisów OKZ - ogólnorosyjskiego klasyfikatora zawodów. Regularna organizacja przedsiębiorstwa jest zatwierdzana na określony czas, w razie potrzeby może zostać przedłużona lub zmieniona. Choć obowiązek sporządzenia tego dokumentu nie wynika z regulacyjnego aktu prawnego, w rzeczywistości jest on zatwierdzany w 90% przypadków. Ponadto w odosobnionych przypadkach o tabelę personelu mogą wystąpić organy regulacyjne podczas inspekcji i audytów.


Wstęp

Teoretyczne podstawy zatrudnienia w organizacji

1 Istota i znaczenie personelu w zarządzaniu przedsiębiorstwem

2 Podstawy zatrudnienia

3 Kolejność zmian w tabeli kadrowej

Analiza utrzymania tabeli kadrowej w Pumori-Osnastka LLC

1 Charakterystyka przedsiębiorstwa Pumori-Osnastka LLC

2 Analiza zatrudnienia w Pumori-Osnastka LLC

Wniosek

Lista bibliograficzna

Aplikacje


WPROWADZENIE


Decyzje zarządcze i działania organizacji i przedsiębiorstw są rejestrowane w oficjalnych dokumentach. Dokumenty odzwierciedlają i uwzględniają działalność organizacji, przedsiębiorstwa, dlatego utrzymanie wielu dokumentów jest określone przepisami prawa (dokumenty organizacyjne, kadrowe i administracyjne itp.). Jednym z nich jest kadra.

Tabela personelu jest głównym dokumentem, który służy do projektowania konstrukcji, personel oraz personel organizacji zgodnie z dokumentem założycielskim (kartą lub rozporządzeniem). Lista pracowników zawiera wykaz jednostek strukturalnych, stanowisk, informacje o liczbie jednostek pracowniczych, wynagrodzenia służbowe, dodatki i miesięczne wynagrodzenia. Dokument ten daje kierownictwu prawo do obsadzenia pracownikami organizacji i jej działów strukturalnych. Na podstawie tabeli kadrowej dział personalny dokonuje selekcji pracowników do wolne stanowiska, tworzy rezerwę do awansu, organizuje zaawansowane szkolenia personelu.

Należy zauważyć, że tak ważny dokument personalny, jakim jest lista pracowników, rodzi w praktyce wiele pytań. Mianowicie:

Czy personel jest obowiązkowy dla organizacji?

Jak zatwierdzić nową tabelę kadrową i jak często należy ją sporządzać?

Jak poprawnie wypełnić ujednolicony formularz nr T-3 i czy można do niego dodać dodatkowe szczegóły?

Jak sformalizować zmianę kadrową i jakie są cechy tej procedury przy redukcji personelu?

Czym jest personel i czym różni się od personelu?

Chęć zrozumienia tych aktualnych zagadnień zadecydowała o wyborze tematu naszego Praca dyplomowa: „Rola i struktura kadrowa w organizacji”.

Celem opracowania pracy magisterskiej jest zbadanie procesu tworzenia tabeli kadrowej w organizacji.

Aby osiągnąć ten cel, postawiono i rozwiązano następujące zadania:

.studiować źródła literackie na wybrany temat;

.określić istotę i znaczenie kadr w zarządzaniu przedsiębiorstwem;

.rozważyć procedurę sporządzania tabeli personelu organizacji;

.przeanalizuj utrzymanie tabeli kadrowej na przykładzie konkretnego przedsiębiorstwa.

Przedmiotem pracy badawczej jest proces sporządzania tabeli kadrowej w organizacji.

Przedmiotem badań jest działalność kadrowa.

W trakcie badań wykorzystano takie ogólnonaukowe metody jak: analiza, synteza, podejście logiczne, a także klasyfikacje, grupowania, uogólnienia i inne.

Podstawą teoretyczną pracy są prace autorów krajowych i zagranicznych poświęcone teorii i praktyce zarządzania, planowanie personelu, kierownictwo: Bazarova T.Yu., Zaitseva G.G., Magura M.I., Smirnova B.M., Travina V.V. itd.

Bazą badawczą jest przedsiębiorstwo budowy maszyn Pumori-Osnastka LLC z siedzibą pod adresem: Rosja, Obwód swierdłowski, Jekaterynburg, ul. Frunze, zm. 35a.


1. TEORETYCZNE PODSTAWY KADRY W ORGANIZACJI


1.1 Istota i znaczenie personelu w zarządzaniu przedsiębiorstwem

zarządzanie stanowiskiem kadrowym

W zajęcia praktyczne przedsiębiorstwa i ich liderzy mogą spotkać najwięcej różne podejścia do przygotowania, zatwierdzenia i wykorzystania tabel personelu.

Są szefowie przedsiębiorstw, którzy uważają, że nie potrzebują tabel kadrowych, że mają prawo zatrudnić dowolną liczbę pracowników bez zobowiązań dotyczących ich składu służbowego, zawodowego lub kwalifikacyjnego, a także wynagrodzenia pracowników zajmujących określone stanowiska. Ten punkt widzenia i praktyka nie jest rzadkością w przedsiębiorstwach powstałych w wyniku reformy gospodarczej, zwłaszcza w małych przedsiębiorstwach należących do osób fizycznych lub spółek z ograniczoną odpowiedzialnością.

Inna praktyka polega na tym, że tabela zatrudnienia obejmuje cały personel przedsiębiorstwa i jest ponownie zatwierdzana przy każdej zmianie jego liczby lub struktury, to znaczy tabela zatrudnienia jest dostosowywana do rzeczywistej liczby pracowników.

Pomiędzy tymi polarnymi podejściami istnieje wiele opcji pośrednich. Sytuacja ta często budzi kontrowersje, zwłaszcza między specjalistami przedsiębiorstw a różnymi organizacjami, które je kontrolują. I nie zawsze te spory są rozstrzygane na uczciwych zasadach, nawet jeśli którakolwiek ze stron ma rację.

W praktyce pracy z tabelami kadrowymi wiele zachowało się z poprzedniego systemu gospodarczego, choć, jak wiadomo, ten system już nie istnieje. Jak ekonomiczny dokument normatywny W przedsiębiorstwie tabela kadrowa odzwierciedlała sprzeczności poprzedniego systemu gospodarczego: z jednej strony celem była racjonalizacja nakładów pracy i środków finansowych wykorzystywanych na płace, a z drugiej strony celem było naprawienie nadwyżki numer w tabeli kadrowej, aby łatwiej było pracować w ramach zaplanowanego zadania. Lista pracowników była jednym z najważniejszych dokumentów, nad którymi pracowali specjaliści służb personalnych przedsiębiorstw. Liczbę wakatów w przedsiębiorstwie określały wolne stanowiska (grupy kwalifikacji zawodowych) tabeli kadrowej. Na podstawie wakatów budowano prace nad doborem nowych pracowników, ich szkoleniem i przekwalifikowaniem, prowadzono awans specjalistów z jednego stanowiska na drugie wraz ze wzrostem ich kwalifikacji. Ważna rola kadr w życiu gospodarczym przedsiębiorstwa zwróciła uwagę wszystkich organizacji kontrolujących działalność przedsiębiorstwa, a było ich (i nadal jest) sporo. Przedmiotem tematu były tabele obsadowe dla dywizji (gdy ich szef delegował uprawnienia do zatwierdzania odpowiednich tabel obsadowych) kontrola wewnętrzna i czeki.

Jednocześnie nowy system nie sformalizował w żadnej wyraźnej formie swojego stosunku do takiego dokumentu przedsiębiorstwa, jakim jest stół kadrowy.

W związku z tym konieczne jest, opierając się przede wszystkim na potrzebach praktyki, rozważenie z różnych stanowisk (prawnych, ekonomicznych, organizacyjnych, społecznych) kwestii obsady kadrowej jako dokumentu normatywnego przedsiębiorstwa.

Przede wszystkim w tym celu należy nadać tabeli obsadowej pewną interpretację terminologiczną, to znaczy scharakteryzować, o co toczy się gra, komu jest ona potrzebna i dlaczego.

Różne źródła podają różne definicje pojęcia „personel”, ale w zasadzie ich istota sprowadza się do tego, że: obsada jest formą raportowania osoba prawna, dokument organizacyjno-administracyjny, który odzwierciedla strukturę organizacji, liczbę wydziałów, zawiera wykaz stanowisk wskazujący ich liczbę i wielkość oficjalne pensje. Tabela kadrowa odzwierciedla również wysokość dodatków i dopłat, które istnieją w tej organizacji, w odniesieniu do określonych stanowisk.

Zgodnie z Wytycznymi dotyczącymi składania wniosków i wypełniania formularzy podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności, zatwierdzonych dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 01.05.2004 nr 1 „O zatwierdzeniu ujednoliconych formularzy podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności” (zwanej dalej uchwałą nr 1), tabela personelu służy do sformalizowania struktury, personelu i personelu organizacji zgodnie z jej statutem. Zawiera wykaz jednostek strukturalnych, nazwy stanowisk, specjalności, zawody posiadające kwalifikacje, informacje o liczbie jednostek kadrowych.

Dla pracodawcy stół kadrowy jest bardzo wygodnym „narzędziem”, które wykonuje kilka funkcji jednocześnie. W szczególności:

pozwala w przejrzysty sposób prześledzić strukturę organizacyjną firmy (jej podziały strukturalne);

ustala obsadę jednostek strukturalnych i liczbę jednostek kadrowych dla każdego stanowiska (zawodu);

pozwala prześledzić system wynagradzania pracowników pionów strukturalnych;

ustala i ustala wielkość uprawnień;

ułatwia śledzenie wakatów i dobór personelu na te wakaty.

Tabela kadrowa jest zatwierdzana na polecenie (instrukcję) kierownika organizacji lub osoby upoważnionej, upoważnienie do zatwierdzenia tego dokumentu musi być zabezpieczone na piśmie. W takim zleceniu, w przeciwieństwie do standardowego formularza zlecenia na działalność główną, nie ma części sprawdzającej, a zlecenie może zaczynać się od słowa „ZAMÓWAM”, ponieważ nie są wymagane żadne dodatkowe wyjaśnienia, aby umieścić tabelę obsadową w efekt.

Na podstawie listy pracowników ustalane są nazwy stanowisk, specjalności, zawodów, które znajdują odzwierciedlenie w umowach o pracę i innej dokumentacji kadrowej.

Tabela personelu jako dokument normatywny przedsiębiorstwa ujmuje w skonsolidowanej formie podział pracy między pracownikami, który rozwinął się w przedsiębiorstwie, opisany w instrukcjach pracy (pracy).

Ale lista pracowników to nie tylko dokument wywodzący się z opisów stanowisk. Po opracowaniu zaczyna odgrywać bardzo aktywną rolę w efektywnym wykorzystaniu pracowników. Tabela kadrowa nie jest indeksem alfabetycznym stanowisk dostępnych w przedsiębiorstwie, ale z reguły grupuje stanowiska w działy i umożliwia porównanie tych działów według liczby zatrudnionych w nich pracowników, zbioru stanowisk i grup kwalifikacji (tj. zgodnie z ich składem kwalifikacyjnym), poziom płatności za stanowiska o tej samej nazwie i grupach kwalifikacyjnych. Takie porównanie zmusza nas do powrotu do analizy obciążenia pracą pracowników, wielkości i jakości wykonywanej przez nich pracy, możliwości podziału i współpracy pracy oraz do wyjaśnienia instrukcji pracy (pracy), a od nich do struktury podział przedsiębiorstwa na określone działy, kwestie racjonowania i jakości pracy. Dla menedżerów przedsiębiorstw szczególnie przydatne jest skorelowanie rzeczywistej liczby pracowników (w podziale na działy, stanowiska) z tym, co przewidziano w tabeli personelu.

Tabela personelu ma kod zgodny z OKUD 0301017, jest zwykle kompilowana w trzech egzemplarzach, jej okres przechowywania w miejscu opracowania i zatwierdzenia jest ustalany przez kierownictwo (na stałe lub 3 lata).

Na ten moment Istnieją dwa punkty widzenia dotyczące obowiązku utrzymywania przez pracodawcę tabeli kadrowej.

Zgodnie z pierwszym, obecność tego lokalnego aktu prawnego jest obowiązkowa, ponieważ wpływa bezpośrednio na funkcję pracy pracownika i jego wynagrodzenie. Tak więc w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej personel jest wymieniony w art. 15 zawierający definicję stosunki pracy, oraz w art. 57, zgodnie z którym warunek zasadniczy umowa o pracę to funkcja pracownicza, a mianowicie: praca według stanowiska zgodnie z listą pracowników, zawód, specjalność, ze wskazaniem kwalifikacji, określony rodzaj pracy przydzielonej pracownikowi.

Według innego punktu widzenia pracodawca samodzielnie decyduje o potrzebie prowadzenia tabeli kadrowej. Poniższe argumenty służą jako uzasadnienie tego stanowiska. Po pierwsze, dekret nr 1 zatwierdził ujednoliconą formę personelu zalecaną do stosowania (nr T-3). Tabela personelu jest również wymieniona w Instrukcji wypełniania zeszyty pracy, zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10.10.2003 nr 69 (dalej - instrukcja nr 69). W szczególności w pkt 3.1 Instrukcji zauważono, że wpisy dotyczące nazwy stanowiska (stanowiska), specjalności, zawodu, wskazujące kwalifikacje, są z reguły dokonywane zgodnie z tabelą kadrową organizacji.

Jak widać, żaden z wymienionych przepisów nie nakłada na pracodawcę obowiązku sporządzenia tabeli kadrowej. Zalecamy jednak, aby tego nie zaniedbywać dokument personalny, ponieważ organy kontrolne stosują się do pierwszego punktu widzenia.

W ten sposób Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej zwraca uwagę ubezpieczających (pracodawców) na potrzebę sporządzenia tabeli kadrowej jako dokumentu służącego do potwierdzenia poprawności naliczania składek ubezpieczeniowych.<#"416" src="doc_zip1.jpg" /> <#"justify">Rysunek 1 — Przykładowa tabela personelu


Uchwała Goskomstatu Rosji, która wprowadziła ujednolicony formularz nr T-3, przewiduje zatwierdzenie tabeli kadrowej na polecenie szefa organizacji. W tym celu w osobnej kolumnie wpisuje się datę i numer zamówienia, liczbę jednostek pracowniczych oraz miesięczną listę płac.

Pierwsza kolumna ujednoliconego formularza nosi nazwę „Nazwa jednostki strukturalnej”. Jeśli chodzi o organizacja komercyjna wówczas z reguły nie ma ograniczeń w nazwach podziałów strukturalnych, poza wymaganiami terminologicznymi oraz ogólnie przyjętymi pojęciami i definicjami (niepożądane jest nazywanie podziałów strukturalnych obcymi wyrazami niejasnymi). Istnieją jednak organizacje, w których szereg świadczeń zapewnianych pracownikom po przejściu na emeryturę zależy od nazwy jednostki strukturalnej wskazanej w tabeli kadrowej (na przykład medyczne i instytucje edukacyjne, przedsiębiorstwa, które obejmują zakłady produkcyjne z szkodliwe warunki praca). Dlatego zadanie poprawnego odzwierciedlenia nazw działów strukturalnych w tabeli kadrowej spada na dział personalny lub dział organizacji i wynagrodzeń. Aby ułatwić pracę w ten kierunek istnieją klasyfikatory sektorowe branż niebezpiecznych lub nomenklatura nazw jednostek strukturalnych, a także podręczniki taryfowe i kwalifikacyjne, klasyfikatory ogólnorosyjskie, lista nr 1 branż, miejsc pracy, zawodów, stanowisk i wskaźników w pracy pod ziemią, w miejscach pracy ze szczególnie szkodliwymi i szczególnie trudnymi warunkami pracy, w których zatrudnienie daje prawo do emerytury dla preferencyjne warunki oraz Wykaz nr 2 branż, zawodów, zawodów, stanowisk i wskaźników o szkodliwych i trudnych warunkach pracy, w których zatrudnienie daje prawo do emerytury na preferencyjnych warunkach.

Nazwy działów są oznaczone grupami:

część zarządcza lub administracyjna (takie jednostki to dyrekcja, księgowość, dział personalny itp.);

działy produkcyjne;

działy wsparcia lub serwisu.

Z reguły lokalizacja nazw jednostek strukturalnych w większości organizacji odpowiada tej kolejności. Wyjątkiem są przedsiębiorstwa, których głównym przedmiotem działalności jest handel. W takich firmach nie ma działów produkcji, ale są działy sprzedaży lub działy handlowe, które są ściśle związane z jednostkami logistycznymi (te ostatnie są w tym przypadku jednostkami usługowymi).

Kod jednostki strukturalnej wskazuje miejsce jednostki strukturalnej w hierarchicznej strukturze organizacji. Poprzez kodowanie wskazuje się miejsce mniejszych jednostek w strukturze dużych.

Kolumna „Zawód (stanowisko)” jest wypełniana ściśle zgodnie z podręcznikami taryfowymi i kwalifikacyjnymi oraz ogólnorosyjskim klasyfikatorem stanowisk pracowników i zawodów pracowników. Kolejność wypełniania tej kolumny dla każdej jednostki strukturalnej jest indywidualna, biorąc pod uwagę specyfikę konkretnej organizacji. Z reguły najpierw znajdują się stanowiska kierownika jednostki strukturalnej, jego zastępców, następnie czołowych i głównych specjalistów, a następnie stanowiska wykonawców. Jeśli jednostka konstrukcyjna obejmuje zarówno personel inżynieryjno-techniczny, jak i robotników, konieczne jest przydzielenie najpierw inżynierów, a następnie pracowników.

W przedsiębiorstwach o dużej sile oficjalnej i liczbowej wskazane jest opracowanie i zatwierdzenie tabeli personelu dla każdej jednostki strukturalnej.

Formularz można wypełnić jako ręcznie, oraz za pomocą technologii maszynowej (drukowanie, informatyka itp.), jednak z obowiązkowym tworzeniem kopii zapasowych informacji na papierze.

Nazwy podziałów strukturalnych z reguły są podane w kolejności alfabetycznej, bez skrótów, w mianowniku liczby pojedynczej.

Kolumna 3 tabeli zawiera nazwy zawodów (stanowisk), które można zróżnicować według specjalizacji i kwalifikacji.

Nazwa zawodu pochodzi z Ujednoliconego Katalogu Taryf i Kwalifikacji Prac i Zawodów Pracowników (ETKS). Procedurę tę określa art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Na liście pracowników nazwy zawodów (stanowisk) są wskazane jako część jednostek strukturalnych. Są one podawane począwszy od najwyższego poziomu, a skończywszy na poziomie juniora: kierownik, zastępca kierownika, specjalista, kierownik techniczny itp. Na liście pracowników dozwolone jest wskazywanie podwójnych tytułów stanowisk oddzielonych znakiem „-”, podczas gdy oficjalna pensja jest ustalona na pierwszym miejscu w podwójnym tytule.

W przypadku, gdy organizacja ma pracowników, którzy nie są częścią żadnej jednostki strukturalnej, są oni rejestrowani jako „inny personel”.

Nazwa jest podana w całości, w liczbie pojedynczej w mianowniku. Skróty „głowa”, „zastępca”, „błagać”. nie dozwolony.

Liczba jednostek kadrowych (kolumna 4) jest podana w jednostkach dla każdego stanowiska lub zawodu. Stanowiska, dla których podano treść niepełnej jednostki kadrowej, są wskazane w odpowiednich częściach (0,2; 0,4 itd.).

Kolumna 5 wskazuje wynagrodzenia ( stawki taryfowe), ustanowiony do wykonywania pracy zgodnie z zawodami (stanowiskami) wymienionymi w kolumnie 3.

Rozliczenia robót i przydział kategorie taryfowe pracowników dokonywane są z uwzględnieniem Jednolitej Taryfy i Podręcznika Kwalifikacji Prac i Zawodów Pracowników, Podręcznika Kwalifikacji na Stanowiska Kierowników, Specjalistów i Innych Pracowników.

Jeśli chodzi o dodatki (kolumny 6 - 8) powinny one być również przewidziane przez system płac. Rodzaje i wysokość zasiłków są ustalane zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, układami zbiorowymi i przepisami lokalnymi.

Kolumna 9 określa miesięczny fundusz płac dla każdego pracownika. Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zgodnie z pensja rozumie się jako wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także odszkodowań i wynagrodzeń motywacyjnych.

Zgodnie z Wytycznymi dotyczącymi składania wniosków i wypełniania formularzy pierwotnej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności, zatwierdzonych dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji N 1, w tabeli personelu wynagrodzenia można wykazywać nie tylko w rublach, ale także za pomocą procentów, współczynników itp.

Kolumna „Uwaga” ma na celu wprowadzenie zmian operacyjnych lub odzwierciedlenie funkcji dla określonego stanowiska. Często w tej kolumnie podaje się nazwiska i inicjały poszczególnych pracowników zajmujących stanowiska kierownicze.

Po wypełnieniu wszystkich kolumn głównej części tabeli wiersz „Suma” wskazuje sumy dla kolumn 4 - 9. Zgodnie z sumami z 3 i 9 kolumny wydawane jest polecenie (instrukcja) zatwierdzenia stanu o określonej liczbie jednostek pracowniczych i określonym miesięcznym funduszu płac pracy. Zlecenie (instrukcja) jest zatwierdzane przez kierownika organizacji lub osobę przez niego upoważnioną.

Jeśli podczas wypełniania formularza popełniono błędy, można je poprawić tylko zgodnie z ustalonymi zasadami, tj. przekreślając nieprawidłowe wpisy i umieszczając na nich prawidłowe. Jednocześnie korekty muszą być uzgodnione ze wszystkimi osobami, które podpisały dokument i potwierdzone własnoręcznym podpisem wskazującym datę dokonania korekty.

Podczas sporządzania tabeli kadrowej należy zwrócić uwagę na to, aby wszystkie szczegóły przewidziane w ujednoliconym formularzu zostały wypełnione w dokumencie. Tylko w takim przypadku zostanie on uznany za sfinalizowany i może zostać przyjęty do zatwierdzenia. W szczególności konieczne jest wypełnienie takich danych jak nazwa organizacji oraz kod OKPO. Wymagane są również transkrypcje podpisów. Jeśli w formularzu są puste wiersze, należy je przekreślić.

Projekt tabeli kadrowej podlega uzgodnieniu z kierownikami pionów strukturalnych, a także innymi osobami związanymi z najwyższym poziomem zarządzania przedsiębiorstwem. Jest on wykonywany zgodnie z liczbą zainteresowanych stron i przechowywany przez 3 lata po zatwierdzeniu tabeli personelu.

1.3 Kolejność zmian na stole kadrowym


Tabela personelu jest dokumentem długoterminowym, jednak w razie potrzeby można w nim wprowadzić zmiany i uzupełnienia. Zmiany i uzupełnienia dokonywane są na polecenie kierownika przedsiębiorstwa lub osoby przez niego upoważnionej (patrz rysunek 2).

Zmiany w tabeli personelu są dokonywane po zmniejszeniu liczby pracowników. Gdy liczba jest zmniejszona, poszczególne jednostki są wykluczone, a gdy personel jest redukowany, poszczególne jednostki są wykluczane. Jednocześnie pracownicy zastępujący stanowiska zredukowane lub pracujący w zawodach zredukowanych podlegają zwolnieniu na podstawie odpowiednich artykułów. Kodeks pracy RF.

Zmiany w tabeli personelu są również dokonywane zgodnie z poleceniem (instrukcją) kierownika.

Istnieją dwa sposoby wprowadzania zmian w tabeli personelu:

) zmienić samą obsadę. Nowa tabela personelu dla następnego numeru rejestracyjnego jest zatwierdzana zamówieniem dla głównej działalności;

), gdy zmiany wprowadzone w tabeli personelu są nieistotne, można je wydać za pomocą zlecenia dotyczącego głównej działalności.


<#"justify">2. ANALIZA ZARZĄDZANIA PRACOWNIKAMI W PUMORI-OSNASTKA Sp


.1 Charakterystyka przedsiębiorstwa Pumori-Osnastka LLC


Przedmiotem analizy jest przedsiębiorstwo budowy maszyn Pumori-Osnastka LLC z siedzibą pod adresem: Rosja, obwód swierdłowski, Jekaterynburg, ul. Frunze, zm. 35a.

Pumori-Osnastka LLC<#"justify">Na poziomie terytorialnym firma działa na rynku regionu Ural, w mieście Jekaterynburg.

Pumori-Osnastka LLC na rynku produkcyjnym sprzęt technologiczny z powodzeniem działa od 10 lat.

Głównymi odbiorcami produktów Pumori-Osnastka Sp. z oo są takie firmy jak UDMZ Sp. z oo, ZSO Iskra Sp. z oo, SIZ Sp.

Przedmiotem działalności Pumori-Osnastka LLC jest:

opracowywanie, produkcja i sprzedaż wyrobów doświadczalnych, jednostkowych i seryjnych, specjalnego wyposażenia technologicznego, wyrobów naukowo-technicznych, wyrobów do celów przemysłowych i technicznych;

zagraniczna działalność gospodarcza;

inne czynności nie zakazane przez prawo.

Cele Pumori-Osnastka LLC to przede wszystkim:

dostarczanie przedsiębiorstwom różnych branż nowoczesnych wysokiej jakości narzędzi pomocniczych, wyposażenia technicznego;

zwiększenie wydajności produkcji poprzez zmniejszenie kosztów pozaprodukcyjnych;

tworzenie warunków do wprowadzania zaawansowanych technologii;

zwiększanie udziału w rynku poprzez tworzenie konkurencyjnych produktów i zwiększanie sprzedaży.

Główne obszary działalności Pumori-Osnastka LLC to:

produkcja narzędzi A;

produkcja wyposażenia technicznego

Wskaźnik działalności Pumori-Osnastka LLC przedstawiono na rysunku 3.


Rysunek 3 - Korelacja rodzajów działalności Pumori-Osnastka LLC w 2010 r.

LLC „Pumori-Osnastka” jest osobą prawną i działa na podstawie statutu i ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej.

Strukturę organizacyjną zarządzania przedsiębiorstwem Pumori-Osnastka LLC przedstawiono na rysunku 4.

LLC „Pumori-Osnastka” jest spółką zależną jednego z największych rosyjskich producentów narzędzi do cięcia metalu i złożonych narzędzi pomocniczych, sprzętu, dostawcy nowoczesnych obrabiarek i urządzeń w Federacji Rosyjskiej, jest częścią Ural Machine-Building Corporation ” Pumori-SIZ".

Ural Machine-Building Corporation Pumori-SIZ powstała w wyniku integracji grupy przedsiębiorstw Pumori i Swierdłowskiej Fabryki Narzędzi. Połączenie potencjału technicznego, przemysłowego, naukowego i twórczego przedsiębiorstw w ramach jednej struktury przyczyniło się do pomyślnego rozwiązania złożonych zadań stojących przed rosyjskim przemysłem maszynowym. Dziś UMC „Pumori-SIZ” zrzesza kilkanaście przedsiębiorstw i posiada filie w miastach Sankt Petersburg, Perm oraz przedstawicielstwa w Moskwie, Niżnym Nowogrodzie, Nowosybirsku i innych miastach Federacji Rosyjskiej. Uralska Korporacja Budowy Maszyn „Pumori-SIZ” ma szerokie powiązania biznesowe w Rosji i za granicą.


Rysunek 4 - Struktura organizacyjna Pumori-Osnastka LLC


2.2 Analiza zatrudnienia w Pumori-Osnastka LLC


Opracowanie tabeli personelu w przedsiębiorstwie Pumori-Osnastka LLC służy do sformalizowania struktury, personelu i personelu organizacji zgodnie z jej statutem.

Lista pracowników zawiera wykaz jednostek strukturalnych, stanowisk, informacje o liczbie jednostek pracowniczych, wynagrodzenia służbowe, dodatki i miesięczne wynagrodzenia.

Opracowanie tabeli kadrowej w przedsiębiorstwie Pumori-Osnastka LLC jest realizowane przez dział personalny z bezpośrednią interakcją z działem pracy i wydział ekonomiczny.

W związku z koniecznością opracowania tabeli kadrowej Pumori-Osnastka Sp. z oo w pierwszej kolejności wydaje zlecenie nakładające na konkretnego pracownika odpowiedzialność za stworzenie wstępnej tabeli kadrowej, która wyznacza termin na stworzenie wstępnej tabeli kadrowej. Warunek wstępny przygotowanie projektu kadrowego polega na jego spójności z kierownikami wszystkich działów przedsiębiorstwa.

Tabela kadrowa jest zatwierdzana podpisanym zamówieniem CEO organizacje.

Aby sporządzić tabelę personelu w Pumori-Osnastka LLC, formularz nr T-3 Albumu ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności, zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01. 2004, jest używany. nr 1.

Kolejność lokalizacji jednostek strukturalnych i stanowisk w nich określa kierownik organizacji.

Każda jednostka strukturalna zawiera stanowiska dla wszystkich kategorii personelu ze wskazaniem specjalizacji, zaczynając od najwyższego, a kończąc na młodszym linku.

Całkowita liczba jednostek personelu zgodnie z tabelą personelu odpowiada szacowanej liczbie wynagrodzeń podanej w oszacowaniu.

Nazwy jednostek strukturalnych i stanowisk w wykazie pracowników są wpisywane w mianowniku zgodnie z wykazami stanowisk pracowników i zawodów pracujących zatwierdzonymi w książkach kwalifikacyjnych.

W tej chwili istnieją następujące katalogi, które można wykorzystać przy ustalaniu zawodu (stanowiska) w tabeli personelu:

ETKS - Ujednolicony Katalog Taryf i Kwalifikacji Prac i Zawodów Pracowników;

Ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników;

OKPDTR - Ogólnorosyjski klasyfikator zawody pracowników, stanowiska pracowników i kategorie płac.

Tabela kadrowa w Pumori-Osnastka LLC została opracowana i zatwierdzona w 2001 roku, następnie dokonano zmian w tabeli kadrowej.

Jako podstawę zamówienia można podać następujące powody:

poprawa struktury organizacyjnej firmy;

prowadzenie działań mających na celu usprawnienie działalności poszczególnych jednostek strukturalnych;

reorganizacja firmy;

rozbudowa lub zmniejszenie bazy produkcyjnej firmy;

zmieniające się ustawodawstwo;

optymalizacja pracy zarządczej;

planowanie i kalkulacje ekonomiczne działu personalnego, eliminacja dublowania funkcji itp.

Ostatnio zmodyfikowany zatrudnienia w związku z masową redukcją liczebności w okresie globalnego kryzys finansowy, nastąpiło w styczniu 2009 r., zmieniając obecny harmonogram.

Zgodnie z tabelą kadrową przedstawioną w Załączniku A, liczba jednostek pracowniczych przedsiębiorstwa Pumori-Osnastka LLC wynosi 137,4 jednostek.

Jednak kadra Pumori-Osnastka LLC nie jest w pełni uformowana, według stanu na sierpień 2011 r. liczba zajmowanych stanowisk wynosi 121 stanowisk, co stanowi 88% ogólnej liczby stanowisk zatwierdzonej listy pracowników.

W szczegółowej analizie struktury organizacyjnej i zarządczej Pumori-Osnastka Sp. z oo ustaliliśmy, że obsada odpowiada działalności przedsiębiorstwa, obciążenie pracą pracowników jest jednolite, obowiązki i uprawnienia kierownicze pracowników są jasno rozdzielone, zgodnie z opisy stanowisk pracy.


WNIOSEK


ta praca była poświęcona zagadnieniu roli kadr w organizacji, a także określeniu jej struktury.

We wstępie ustaliliśmy trafność tematu pracy, wyznaczyliśmy cel, nakreśliliśmy zadania pracy, określiliśmy przedmiot i przedmiot badań, nakreśliliśmy teoretyczną, badawczą bazę pracy, główne metody badawcze.

W pierwszym rozdziale, na podstawie analizy źródeł literackich, rozważyliśmy: aspekty teoretyczne planowanie.

Tabela personelu jest formularzem sprawozdawczym osoby prawnej, dokumentem organizacyjnym i administracyjnym, który odzwierciedla strukturę organizacji, liczbę działów, zawiera listę stanowisk wskazującą ich liczbę i wynagrodzenia.

Stół kadrowy zatwierdzany jest rozkazem (instrukcją) podpisanym przez kierownika organizacji lub osobę przez niego upoważnioną.

Opracowanie tabeli kadrowej w organizacji powierza się z reguły działowi personalnemu lub działowi planowania i ekonomii.

Sposobem na sporządzenie tabeli kadrowej jest wypełnienie jednolitego formularza nr T-3.

Wraz ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników wprowadzane są zmiany w tabeli personelu. Zmiany wprowadza się na dwa sposoby: zmieniając całą tabelę personelu lub wprowadzając zmiany w tabeli personelu.

Wierzymy, że lista pracowników to bardzo ważny dokument, który pomaga w pracy lidera i każda poważna organizacja powinna ją mieć.

W drugim rozdziale pracy dokonano analizy stanu zatrudnienia w konkretnym przedsiębiorstwie – w Pumori-Osnastka LLC.

W szczegółowej analizie obsady kadrowej Pumori-Osnastka LLC ustaliliśmy, że odpowiada ona działalności przedsiębiorstwa, obciążenie pracowników jest jednolite, obowiązki i uprawnienia kierownicze pracowników są wyraźnie rozdzielone zgodnie z opisami stanowisk.

W ten sposób pisanie pracy zostało przeprowadzone zgodnie z trafnością tematu i wyznaczonym dla niego celem. Zadania postawione na początku pisania pracy zostały w pełni rozwiązane.


BIBLIOGRAFIA


1.Bazarov T.Yu. Zarządzanie personelem: Podręcznik dla uniwersytetów / T.Yu Bazarov, B.L. Eremina.- M.: Banki i giełdy: UNITI, 2010.

2.Kierownictwo Basovsky L.E.: Instruktaż. 2. wyd. - M.: INFRA-M, 2005.

3.Blinov A.O., Vasilevskaya O.V. Sztuka zarządzania personelem: Proc. osada - M.: GELAN, 2009.

4.Bykowa T.A. Praca biurowa: podręcznik / T.A. Bykova - M.: MTsFR, 2006.

.Vikhansky O. S., Naumov A. I. Zarządzanie: Podręcznik. - 3. ed. - M.: Gardariki, 2003.

.Ujednolicony podręcznik taryfowo-kwalifikacyjny zawodów i zawodów pracowników// #"justify">7. Zaitsev G.G., Fajbushevich S.I. Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie: zarządzanie osobowe. - Petersburg: Uniwersytet Ekonomiczno-Finansowy w Petersburgu, 2012.

8.Zaitseva TV, Zub A.T. Zarządzanie personelem. M.: ID "FORUM", "INFRA-M", 2006.

.Zacharkina O.I. Obsługa kadrowa przedsiębiorstwa: praca biurowa, obieg dokumentów i ramy regulacyjne / O.I. Zacharkina. - M.: Omega-L, 2007.

.Kakora E.V. Aktualne informacje o personelu mogą mieć wpływ pomyślny rozwój biznes // Zarządzanie personelem. 2009. nr 12. s. 40-41.

.Kibanov A. Ya. / red. / Zarządzanie personelem organizacyjnym: Podręcznik. - M.: INFRA-M, 2007.

12.Lagina, Shakirova Organizacja pracy z personelem i jej doskonalenie. - M.: VNIIEgazprom, 2010.

13.Mansurov R.E. „Doświadczenie w tworzeniu uzasadnionej ekonomicznie i technologicznie tabeli kadrowej przedsiębiorstwa przemysłowego” // Zarządzanie personelem, 2008, N 1.

14.Masłow E.V. Zarządzanie personelem przedsiębiorstwa. Instruktaż. M. - Nowosybirsk, 2009

.Porshnev A. G., Rumyantseva Z. P., Salomatin N. A. / red. / Zarządzanie organizacją: Podręcznik. - wyd. 2, poprawione. i dodatkowe - M.: INFRA-M, 2008.

.Dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.2004 nr 1 „O zatwierdzeniu ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności”// #"uzasadnić"> 17. Rozporządzenie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37, zmienione 21 stycznia, 4 sierpnia 2000 r. Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników//#"uzasadnij"> 18. Rogozhin M. Yu Podręcznik pracy biurowej / M. Yu Rogozhin. - M.; Yustitsinform, 2011.

19.Smirnow B.M. Innowacje kadrowe w systemie zarządzania personelem. - M.: GAU, 2006.

.Tomilov V.V., Babkina L.N., Pesotskaya E.V. itp. Zarządzanie. Podręcznik / Wyd. W.W. Tomiłowa. - M.: Yurayt-Izdat, 2009.

21. Travin V.V. Podstawy zarządzania personelem / V.V. Travin, V.A. Dyatlov. - wyd. 2 - M.: Delo, 2007.

22.Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. - M.: Perspektywa, 2009

23.Shekshnya S.V. Zarządzanie personelem nowoczesnej organizacji / przewodnik edukacyjny i praktyczny. Szkoła Biznesu „Intel-Sintez”, 2002

.Szkatulla VI. Podręcznik kierownika personalnego. - M.: Norma - Infra - M, 2010.

25.Yakimov V.N., Tomashevich V.E., Postnikov M.A. Rozwój społeczny przedsiębiorstwa i praca z personelem: Podręcznik./ Wyd. V.N. Yakimova i inni - M.: Ekonomia, 2011.


APLIKACJE


Załącznik A


Tabela kadrowa Pumori Osnstka LLC Ujednolicony formularz nr T-3 Zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1 HARMONOGRAM STANU ZATWIERDZONY Na zlecenie organizacji z dnia „” _______ 20, nr ___ personel w ilości 137,4 jednostek Jednostka strukturalna Stanowisko (specjalność, zawód), ranga, klasa (kategoria) kwalifikacji Liczba jednostek pracowniczych Stawka taryfowa (wynagrodzenie) itp. , rub. Współczynnik zaopatrzenia i współpracy materiałowo-technicznej Grupa współpracy96Kierownik kierownika wydziału110000.0015% 11500,00Specjalista ds. zaopatrzenia i współpracy materiałowo-technicznej Grupa Spółdzielnia96 Inżynier współpracy17000,0015% 8050,00Zarządzanie towarami1Kierownik135000,0015% 40250,00PAPPEAPAPAGER 31000015 % 23000 , 00000000015% Dyrektor Dyrektora ds. Technicznych 120000,0015% 23000.00Zarządzanie oddelegowaniami1 Ochrona pracy 2000,005000,0015% 4025,00Kontrola aparatury17000,0015% 8050,00Kontrola przybycia1Personel 110000,0015% 11500000015% 23000 00Aparaty kontrolne1 Sekretarz kierownika17000,0015% 8050,00BHGGGHell8Buchgalter3700,00 - 8000,0015% 24150,00 - 27600,0000,001550,00-7600,000015% 23000000000000015% 23000000.0015% 11500.000000.0015% 115000000000015% 11500,00 Ogółem mechaniczno-energetyczna68Energetik110000.0015 %11500.00Wydział Głównego Mechanika i Energetyki. Grupa Inżynierów Elektroników69Inżynier Elektronik0,514000.0015%8050,00Wydział Głównego Mechaniki i Energetyki. Grupa elektroników69Inżynier elektronik I kategorii0,57000,00 - 14000,0015%4025,00 - 8050,00Wydział głównego mechanika i energetyka. Grupa elektroników69Kierownik zespołu0,520000.0015%11500.00Wydział głównego mechanika i energetyka. Zespół napraw i konserwacji wyposażenia warsztatów nr 2, nr 371 Mechanik27000.0015%16100,00Zakład Naczelnego Mechanika i Energetyki. Grupa napraw i konserwacji maszyn CNC70Mechanik-naprawnik114000.0015%16100,00Zakład głównego mechanika i energetyka. Działka pod bieżącą naprawę sprzętu elektrycznego72Elektromonter do naprawy i konserwacji sprzętu elektrycznego17000,0015% 8050,00 Marketing i sprzedaż kierownika działu 210000,0015% 2300,00 Marketing i sprzedaż sprzedawcy 37000,0015% 24150,00 Marketing i sprzedaż sprzedaż marketingowa111112000.0015% 13800.00Tener zaopatrzenie techniczne i kooperacja92Kierownik działu112000.0015%13800.00Dział logistyki i kooperacji. Garaż.93Kierowca spedycyjny17000,0015%8050,00Dział zakupów i współpracy. Grupa zaopatrzenia95Inżynier zakupów17000.0015%8050,00Dział zakupów i współpracy. Magazyn metali oraz paliw i smarów.94Ładownik-pomocnik17000,0015%152950,00Dział logistyki i kooperacji. Magazyn metali i paliw -dział wysyłki3Inżynier przygotowania produkcji17000.0015%8050,00Dział produkcji i wysyłki3Kierownik działu112000.0015%13800.00Dział techniczny63Inżynier procesu dokumentacji17000.0015%8050,00Dział techniczny63Kierownik działu112000.0015%13800.00Dział techniczny. Biuro Modelowania i Projektowania66Główny Inżynier Projektant37000.0015%24150.00Dział Techniczny. Biuro Modelowania i Projektowania66Kierownik Biura110000.0015%11500.00Dział Techniczny. Biuro Reglamentacji64Inżynier Reglamentacji Pracy17000.0015%8050.00Dział Techniczny. Biuro Reglamentacji64Kierownik Biura110000.0015%11500.00Dział techniczny. Biuro programów sterowania obrabiarek ze sterowaniem programowym65Inżynier programista27000.0015%16100.00Dział techniczny. Biuro programów sterujących obrabiarek ze sterowaniem programowym65Kierownik biura110000.0015%11500.00Dział techniczny. Pomocnicze Biuro Technologii Narzędzi59Inżynier Procesu37000.0015%24150.00Dział Techniczny. Biuro Technologii Pomocniczych Narzędzi59Kierownik Biura110000.0015%11500.00Dział Techniczny. Biuro technologiczne urządzeń kształtujących58Inżynier procesu17000.0015%8050,00Dział techniczny. Biuro technologiczne urządzeń kształtujących58Kierownik biura110000.0015%11500.00Sekcja opakowań74Kierownik sekcji0.44000.0015%1840.00Zakład nr 2 Oprzyrządowanie, matryce i osprzęt.0015%8050,00Sklep nr 2 Oprzyrządowanie, matryce i osprzęt.4Ustawiacz obrabiarek z PU (frezowanie)17000.0015%8050.00Sklep nr 2 Oprzyrządowanie, matryce i osprzęt.4Kierownik sklepu112000.0015%13800.00Sklep nr2 Oprzyrządowanie, matryce i osprzęt.4 Operator obrabiarek z kat. PU 6 17000.0015% 8050,00 Warsztat nr 2 Oprzyrządowanie , matryce i osprzęt. 4Operator obrabiarek z PU (frezowanie)17000.0015%8050,00Warsztat nr 2 Oprzyrządowanie, matryce i osprzęt.4Operator obrabiarek z PU 5 kat. 1700.0015%8050,00Warsztat nr 2 Oprzyrządowanie, matryce i osprzęt.4 Dystrybutor prac 4 kategorie17000. 0015 %8050.00Sklep nr 2 Oprzyrządowanie, wykrojniki i osprzęt.4Obcinaki do pił i obrabiarek17000.0015%Sklep nr 2 Oprzyrządowanie, wykrojniki i osprzęt.4Mechanik-narzędzia piątej kategorii17000.0015%Sklep nr 2 Oprzyrządowanie, wykrojniki i osprzęt osprzęt.4Ślusarz 6 kategoria ślusarz27000.0015% Warsztat nr 2 Oprzyrządowanie, matryce i osprzęt 4 Tokarka 3 kategoria 17000.0015% Warsztat nr 2 Oprzyrządowanie, matryce i osprzęt Wyładowanie27000.0015% Warsztat nr 2 Oprzyrządowanie, matryce i osprzęt 4 Tokarz-świder17000.0015% 8050,00 ik17000.0015%8050.00Sklep nr 2 Oprzyrządowanie, matryce i osprzęt.4 Frezarka 4 kategoria17000.0015%8050.00Sklep nr 2 Oprzyrządowanie, matryce i osprzęt.4 Szlifierka 6 gatunek 17000.0015% 8050.00 Warsztat nr 2 Oprzyrządowanie, matryce i osprzęt 00Warsztat 3 Narzędzia pomocnicze i tnące5Kierowca wózka elektrycznego i wózka 17000,0015%8050.00Warsztat 3 Narzędzia pomocnicze i tnące5Inżynier przygotowania produkcji17000,0015%8050.00Warsztat 3 Narzędzia pomocnicze i tnące5Magazyn17000.0015%8050.00Sklep 3 -dystrybutor prac17000.0015%8050,00Sklep 3 Narzędzia pomocnicze i skrawające5 Kierownik sklepu112000.0015%13800.00Sklep 3 Pomocnicze i narzędzie tnące5 Dystrybutor robót27000.0015%16100.00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i tnące. Sekcja obróbki wstępnej33 Brygadzista sekcji110000.0015%11500.00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i tnące. Sekcja obróbki wstępnej33Ustawianie obrabiarek z PU (tokarki)27000.0015%16100.00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i skrawające. Sekcja obróbki wstępnej33Regulator obrabiarek z PU (frezowanie)37000.0015%24150.00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i skrawające. Sekcja obróbki wstępnej33 Operator obrabiarek z PU (tokarki) 4 kategorie17000.0015%8050,00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i skrawające. Sekcja obróbki wstępnej33 Operator obrabiarek z PU (tokarki) 37000.0015% 24150,00 Warsztat nr 3 Narzędzia pomocnicze i skrawające. Sekcja obróbki wstępnej33 Operator obrabiarek z PU (tokarki) 3 kategoria37000.0015%24150.00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i skrawające. Sekcja obróbki wstępnej33 Operator obrabiarek z PU (frezowanie) 57000.0015% 40250.00 Warsztat nr 3 Narzędzia pomocnicze i skrawające. Sekcja obróbki wstępnej33 Operator obrabiarek z PU (frez) 3 kategoria17000.0015%8050.00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i skrawające. Sekcja obróbki wstępnej33Tokarka37000.0015%24150.00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i tnące. Sekcja obróbki wstępnej33 Tokarka 4 kategorii27000.0015%16100.00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i tnące. Sekcja obróbki wstępnej33 tokarka 6 kategorii17000.0015%8050,00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i tnące. Sekcja obróbki wstępnej33Miller17000.0015%8050,00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i tnące. Sekcja obróbki wstępnej33 Operator frezarki 5 kategorii17000.0015%8050,00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i skrawające. Sekcja wykończeniowa i montażowa.34 Brygadzista sekcji110000.0015%11500.00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i tnące. Sekcja wykańczająco-montażowa.34Nastawnik obrabiarek z PU (szlifowanie)17000.0015%8050.00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i tnące. Sekcja wykończeniowa i montażowa 34 Operator obrabiarek z PU (instalacja laserowa) 17000.0015% 8050,00 Warsztat nr 3 Narzędzia pomocnicze i skrawające. Sekcja wykończeniowa i montażowa 34 Operator obrabiarek z PU (szlifowanie) 17000.0015% 8050,00 Warsztat nr 3 Narzędzia pomocnicze i skrawające. Sekcja wykończeniowa i montażowa.34Monter mechaniczny27000.0015%16100.00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i tnące. Sekcja wykończeniowa i montażowa 34Monter robót montażowych mechanicznych 4 kategoria17000.0015%8050.00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i tnące. Sekcja wykończeniowa i montażowa. Sekcja wykończeniowa i montażowa.34Monter mechaniczny, kategoria 617000.0015%8050,00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i tnące. Sekcja wykończeniowa i montażowa. Strefa wykończeniowa i montażowa. Sekcja wykańczająco-montażowa.34Szlifierka (szlifowanie profili)27000.0015%16100.00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i tnące. Sekcja wykończeniowa i montażowa.34Szlifierka IV kategoria17000.0015%8050,00Sklep nr 3 Narzędzia pomocnicze i tnące. Dział wykończeniowy i montażowy.34 Szlifierka 5 kategorii

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy korzystający z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

    Cechy teoretyczne nauka cechy zawodowe pracownicy usług, cechy oceny kompetencji pracowników. Przeprowadzenie analizy profilu zawodowego menedżera jako Ramy prawne działalność usługowa na przykładzie LLC „Restaurator”.

    praca semestralna, dodana 19.06.2012

    Istota i metodyka stosowania testów konkurencyjnych na stanowiska. Namysł krótki opis przedsiębiorstwa OAO Dorremstroy. Analiza zasoby pracy oraz system rekrutacji. Baza do tworzenia rezerwy pracowników w organizacji.

    praca semestralna, dodana 18.02.2012

    Podstawy analizy i opisu pracy i miejsca pracy. Pojęcie analizy pracy, jej istota i konieczność, wybór i uzasadnienie metodyki. Analiza i opis pracy inspektora ds. personelu w LLC „Vita”. Pojęcie i metody określania wymagań dla kandydatów.

    praca semestralna, dodana 25.12.2009

    Cele, elementy i podejścia do organizacji i przebiegu zawodów. Metody określania wymagań dla kandydata do obsadzenia wakującego stanowiska. Organizacja konkursu na obsadzanie wakującego stanowiska w LLC „Polyarnaya Zvezda”. Skuteczność konkurencyjnej selekcji.

    praca semestralna, dodana 12.04.2007

    Cechy i charakterystyka stanowiska służby cywilnej. Analiza struktura pracy federalny rząd cywilny. Klasyfikacja stopni w służbie cywilnej. Indywidualne spory serwisowe w kwestiach związanych z nadawaniem stopni klasowych.

    test, dodany 17.04.2011

    Metoda konkurencyjnej rekrutacji personelu na wolne stanowisko. Podejścia do organizacji, organizujące zawody. Organizacja i metodyka konkursu na obsadzenie wolnego stanowiska w bibliotece. Powołanie komisji konkursowej, kolejność jej pracy.

    praca semestralna, dodana 24.10.2011

    Metody pozyskiwania podstawowych informacji o kandydatach na wolne stanowiska. Charakterystyka działalność produkcyjna i jakość firmy. Analiza istniejącego systemu pozyskiwania personelu do organizacji. Prowadzenie wywiadu.

    praca dyplomowa, dodana 28.11.2012

Ciekawe artykuły

Ciekawe artykuły

© imht.ru, 2022