Część druga artykułu 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Teoria wszystkiego. Dodatkowe warunki umowy o pracę

05.04.2021

Umowa o pracę określa:

nazwisko, imię, nazwisko pracownika i imię i nazwisko pracodawcy (nazwisko, imię, nazwisko pracodawcy - osoba fizyczna), który zawarł umowę o pracę;

informację o dokumentach potwierdzających tożsamość pracownika i pracodawcy – osoby fizycznej;

numer NIP (dla pracodawców, z wyjątkiem pracodawców - osoby fizyczne którzy nie są indywidualnymi przedsiębiorcami);

informację o przedstawicielu pracodawcy, który podpisał umowę o pracę, oraz na podstawie, na podstawie której nadaje się mu właściwy organ;

miejsce i data zawarcia umowa o pracę.

Następujące warunki są obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę:

miejsce pracy, a w przypadku zatrudnienia pracownika do pracy w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wyodrębnionej strukturze organizacyjnej organizacji znajdującej się w innej miejscowości, miejsce wykonywania pracy ze wskazaniem wyodrębnionej strukturalnej jednostki organizacyjnej i jej lokalizacji;

funkcja pracy (praca według stanowiska zgodnie z personel, zawody, specjalności wskazujące kwalifikacje; określony rodzaj pracy przydzielonej pracownikowi). Jeżeli zgodnie z niniejszym Kodeksem, innymi ustawami federalnymi, zapewnienie odszkodowań i świadczeń lub obecność ograniczeń wiąże się z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach, wówczas nazwy tych stanowisk, zawodów lub specjalności oraz wymagane kompetencje muszą być zgodne z nazwami i wymaganiami określonymi w księgach kwalifikacyjnych zatwierdzonych w sposób ustalony przez rząd Federacja Rosyjska lub odpowiednie przepisy standardów zawodowych;

datę rozpoczęcia pracy, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony również termin jej obowiązywania oraz okoliczności (przyczyny), które stanowiły podstawę do zawarcia umowy o pracę na czas określony zgodnie z niniejszym Kodeks lub inne prawo federalne;

warunki wynagrodzenia (w tym wysokość stawka taryfowa lub wynagrodzenie ( oficjalna pensja) pracownik, dodatki, dodatki i premie);

czas pracy i czas odpoczynku (jeśli dla ten pracownik różni się od ogólnych zasad obowiązujących u tego pracodawcy);

gwarancje i odszkodowania za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik jest zatrudniony w odpowiednich warunkach, ze wskazaniem cech warunków pracy w miejscu pracy;

warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, podróżujący, drogowy, inny rodzaj pracy);

warunki pracy w miejscu pracy;

warunek obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi ustawami federalnymi;

inne warunki w przypadkach przewidzianych przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy regulacyjne, prawo pracy.

Jeżeli przy zawieraniu umowy o pracę nie zawierała żadnych informacji i (lub) warunków spośród przewidzianych w części pierwszej i drugiej niniejszego artykułu, to nie stanowi to podstawy do uznania umowy o pracę za niezawartą lub jej rozwiązania . Do umowy o pracę należy uzupełnić brakujące informacje i (lub) warunki. W takim przypadku brakujące informacje wpisywane są bezpośrednio do treści umowy o pracę, a brakujące warunki określa załącznik do umowy o pracę lub odrębna umowa stron zawarta w formie pisemnej, które stanowią integralną część umowa o pracę.

w sprawie określenia miejsca pracy (ze wskazaniem jednostki strukturalnej i jej lokalizacji) i (lub) miejsca pracy;

o teście;

o nieujawnianiu tajemnic prawnie chronionych (państwowych, urzędowych, handlowych i innych);

o zobowiązaniu pracownika do pracy po szkoleniu co najmniej przez okres ustalony w umowie, jeżeli szkolenie było realizowane na koszt pracodawcy;

o rodzajach i warunkach dodatkowych ubezpieczeń pracowniczych;

w sprawie poprawy warunków socjalno-bytowych pracownika i członków jego rodziny;

w sprawie wyjaśnienia, w odniesieniu do warunków pracy tego pracownika, praw i obowiązków pracownika i pracodawcy wynikających z przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;

w sprawie dodatkowej niepaństwowej rezerwy emerytalnej dla pracownika.

Za porozumieniem stron umowa o pracę może również obejmować pracodawcę, ustanowionego przepisami prawa pracy oraz innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, przepisy miejscowe, a także prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy wynikające z warunków układ zbiorowy, umowy. Nieujęcie w umowie o pracę któregokolwiek z określonych praw i (lub) obowiązków pracownika i pracodawcy nie może być traktowane jako odmowa skorzystania z tych praw lub wypełnienia tych obowiązków.

Komentarz do art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

2. Choć w odniesieniu do niektórych warunków Kodeksu pracy nie używa określenia „obowiązkowe”, umowa o pracę musi zawierać informacje o pracowniku i pracodawcy niezbędne do ich identyfikacji (imię i nazwisko pracownika oraz dane pracodawcy), miejsce i data zawarcia umowy o pracę.

3. Obowiązkowe do zamieszczenia w umowie o pracę są takie warunki jak: miejsce pracy (wskazanie konkretnego warsztatu, działu, lokalizacji) lub lokalizacja wydzielonej (oddział, przedstawicielstwo) jednostki strukturalnej; funkcja pracy (praca według stanowiska zgodnie z listą pracowników, zawód, specjalność, ze wskazaniem kwalifikacji, określonego rodzaju pracy przydzielonej pracownikowi); warunki wynagrodzenia; tryb czasu pracy i czasu odpoczynku (jeśli dla tego pracownika odbiega od ogólnych zasad obowiązujących dla tego pracodawcy); data rozpoczęcia i termin wykonania itp.

4. Obowiązkowe warunki muszą zostać uzgodnione przez strony, ponieważ bez nich nie może być umowy o pracę.

5. Dodatkowe warunki umowy o pracę: np. na teście przy ubieganiu się o pracę; o nieujawnianiu tajemnic prawnie chronionych (państwowych, urzędowych, handlowych i innych); o zobowiązaniu pracownika do pracy po szkoleniu co najmniej przez okres ustalony w umowie, jeżeli szkolenie było realizowane na koszt pracodawcy; w sprawie poprawy warunków socjalno-bytowych pracownika i członków jego rodziny itp. - mogą dotyczyć wszelkich spraw pracowniczych.

6. Jeżeli strony umowy o pracę uzgodniły te warunki, należy ich przestrzegać.

Najważniejsze jest to, że warunki te nie pogarszają pozycji pracownika w porównaniu z ustalonym prawem pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne.

7. Za porozumieniem stron umowa o pracę może również obejmować prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy wynikające z przepisów prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy, przepisy miejscowe (np. warunki procedury przeniesienia, dyscyplinarne i obciążenie, zwolnienie, ochrona pracy, procedura rozwiązywania sporów pracowniczych itp.) oraz wynikające z warunków układu zbiorowego, umowy.

Na mocy zawarcia umowy o pracę niniejsze warunki wiążą strony i mają do nich zastosowanie niezależnie od tego, czy strony się na to zgodziły i czy zostały zawarte w umowie o pracę.

Komentarz drugi do art. 57 kp

1) instrumenty pochodne ustanowione ustawą. Strony nie uzgadniają warunków pochodnych, gdyż od momentu zawarcia umowy warunki te są już wiążące prawnie i umową;

2) warunki natychmiastowe (niezbędne) - są to warunki, które są ustalane w drodze porozumienia stron. Z kolei warunki określone przez same strony dzielą się na niezbędne i dodatkowe (opcjonalne). Prawo pracy nie wiąże woli stron umowy przy opracowywaniu tych warunków.

Niezbędne są następujące warunki umowy o pracę:

a) o miejscu wykonywania pracy, a w przypadku zatrudnienia pracownika do pracy w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wyodrębnionej strukturze organizacyjnej organizacji znajdującej się w innej miejscowości, miejsce wykonywania pracy ze wskazaniem wyodrębnionej jednostki i jej lokalizacji;

b) o funkcji pracy, jaką pracownik będzie pełnić, tj. specjalności, stanowiska, kwalifikacje, połączenie zawodów; rodzaj pracy przydzielonej pracownikowi;

c) o wynagrodzeniach;

d) przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony – przez okres jej obowiązywania;

e) warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (związane z podróżowaniem, pracą na drodze itp.);

f) warunek obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika itp.

Funkcja pracy jest ważna w umowie o pracę wraz z miejscem pracy. Funkcja pracy wyraźnie wyznacza krąg natychmiastowych obowiązki w pracy które pracownik musi spełnić w trakcie istnienia stosunek pracy.

Dlatego w części 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia warunki, które są niezbędną częścią każdej umowy o pracę. W niniejszym artykule są one określane jako obowiązkowe warunki umowy o pracę.

3. Pracownik zawierając umowę o pracę uzgadnia z pracodawcą charakter określonej pracy, którą będzie wykonywał. Tekst umowy wskazuje nazwę zawodu lub stanowiska, a także specjalizację i kwalifikacje. Łącznie charakteryzują one funkcję pracowniczą pracownika, która jest określana przez same strony umowy o pracę.

W naszym kraju ogólnorosyjski klasyfikator zawodów pracowników, stanowisk pracowników i kategorie taryfowe. Został zatwierdzony dekretem Państwowego Standardu Rosji z 26 grudnia 1994 r. N 367.

Funkcja pracy pracownika jest określana przez nazwę jego stanowiska na liście pracowników i określona w odpowiednim opisie stanowiska. 21 sierpnia 1998 r. Katalog kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników został zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego (patrz Biuletyn Ministerstwa Pracy Rosji. 1998. N 12). Ma zastosowanie we wszystkich organizacjach, niezależnie od ich formy własności oraz formy organizacyjno-prawnej.

4. Należy pamiętać, że jeżeli przy zawieraniu umowy o pracę nie zawierała żadnych informacji ani warunków z tych przewidzianych w częściach 1 i 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie może to stanowić podstawy do uznania umowy o pracę za niezawartą lub jej rozwiązania. W takim przypadku do umowy o pracę należy uzupełnić brakujące informacje lub warunki.

Jeśli chodzi o brakujące informacje, są one zawarte w treści umowy o pracę, a brakujące warunki określa załącznik do umowy o pracę lub odrębna pisemna umowa stron. Stanowią integralną część umowy o pracę.

5. Strony umowy o pracę, poza niezbędnymi, mogą ustalić dodatkowe warunki. Są one przewidziane w części 4 art. 57. Dodatkowymi warunkami są np. warunki przyznania poza kolejnością miejsca w placówce przedszkolnej, przydzielenia działka, o założeniu okres próbny przy ubieganiu się o pracę, dodatkowe święta wykraczające poza te określone przez prawo i układ zbiorowy, itp. Jeżeli strony zawierają dodatkowe warunki w treści danej umowy, stają się one automatycznie obowiązkowe do ich realizacji.

6. Należy pamiętać, że warunki umowy o pracę nie mogą obniżać poziomu praw i gwarancji pracowników ustanowionych przez prawo pracy (patrz). A jeśli takie warunki są zawarte w umowie o pracę, to nie można ich zastosować, ponieważ są nieważne.

7. Umowa o pracę może zawierać warunki do nieujawniania przez pracownika informacji stanowiących służbę lub tajemnica handlowa które stały się znane pracownikowi w związku z wykonywaniem jego obowiązków służbowych.

Podstawą prawną zawarcia w umowie o pracę warunków dotyczących nieujawniania przez pracownika tajemnic handlowych lub służbowych mogą być zarówno przepisy federalne, jak i inne regulacyjne akty prawne, ale tylko na poziomie federalnym. Na przykład dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 19 czerwca 1994 r. (SZ RF. 1994. N 9. Art. 1007) z późniejszymi zmianami. z dnia 16 kwietnia 2001 r. zatwierdzono Regulamin Państwowego Nadzoru Weterynaryjnego w Federacji Rosyjskiej, w którym w paragrafie 15 stwierdza się, że funkcjonariusze Państwowej Służby Weterynaryjnej Federacji Rosyjskiej, sprawujący kontrolę weterynaryjną, są zobowiązani do nieujawniania tajemnic handlowych oraz inne informacje, które stały się im znane w trakcie takiego nadzoru.

10. W umowie o pracę mogą być zawarte inne warunki, jeżeli przewiduje to umowa, układ zbiorowy lub porozumienie stron.

11. Obecne prawo pracy Federacji Rosyjskiej pozwala obywatelowi na zawarcie, oprócz głównej umowy o pracę, drugiej - na pracę łączoną. Taka praca nazywana jest pracą w niepełnym wymiarze godzin (por.

Myślisz, że jesteś Rosjaninem? Urodziłeś się w ZSRR i myślisz, że jesteś Rosjaninem, Ukraińcem, Białorusinem? Nie. To nie jest prawda.

W rzeczywistości jesteś Rosjaninem, Ukraińcem lub Białorusinem. Ale myślisz, że jesteś Żydem.

Gra? Złe słowo. Prawidłowe słowo to „nadruk”.

Noworodek kojarzy się z rysami twarzy, które obserwuje zaraz po urodzeniu. Ten naturalny mechanizm jest charakterystyczny dla większości żywych istot ze wzrokiem.

Noworodki w ZSRR przez pierwsze dni widywały matkę przez minimalny czas karmienia, a przez większość czasu widziały twarze personelu szpitala położniczego. Dziwnym zbiegiem okoliczności byli (i nadal są) w większości Żydzi. Odbiór jest dziki w swej istocie i skuteczności.

Przez całe dzieciństwo zastanawiałeś się, dlaczego żyjesz w otoczeniu obcych ludzi. Rzadcy Żydzi na twojej drodze mogli z tobą zrobić wszystko, bo cię do nich ciągnęło, podczas gdy inni byli odpychani. Tak, nawet teraz mogą.

Nie da się tego naprawić - nadruk jest jednorazowy i na całe życie. Trudno to zrozumieć, instynkt ukształtował się, gdy jeszcze byłeś bardzo daleko od umiejętności formułowania. Od tego momentu nie zachowały się żadne słowa ani szczegóły. W głębi pamięci pozostały tylko rysy twarzy. Te cechy, które uważasz za swoją rodzinę.

3 komentarze

System i obserwator

Zdefiniujmy system jako obiekt, którego istnienie nie budzi wątpliwości.

Obserwatorem systemu jest obiekt, który nie jest częścią obserwowanego systemu, czyli determinuje jego istnienie, także poprzez czynniki niezależne od systemu.

Z punktu widzenia systemu obserwator jest źródłem chaosu – zarówno czynności kontrolnych, jak i konsekwencji pomiarów obserwacyjnych, które nie mają związku przyczynowego z systemem.

Obserwator wewnętrzny to potencjalnie osiągalny obiekt dla systemu, w stosunku do którego możliwa jest inwersja kanałów obserwacji i sterowania.

Obserwator zewnętrzny to nawet obiekt potencjalnie nieosiągalny dla systemu, znajdujący się poza horyzontem zdarzeń systemu (przestrzennym i czasowym).

Hipoteza #1. Wszystko widzące oko

Załóżmy, że nasz wszechświat jest systemem i ma obserwatora zewnętrznego. Wówczas pomiary obserwacyjne mogą odbywać się np. za pomocą „promieniowania grawitacyjnego” przenikającego wszechświat ze wszystkich stron z zewnątrz. Przekrój wychwytywania „promieniowania grawitacyjnego” jest proporcjonalny do masy obiektu, a rzut „cienia” z tego wychwytywania na inny obiekt jest odbierany jako siła przyciągania. Będzie proporcjonalna do iloczynu mas obiektów i odwrotnie proporcjonalna do odległości między nimi, która określa gęstość „cienia”.

Przechwycenie „promieniowania grawitacyjnego” przez obiekt zwiększa jego losowość i jest przez nas postrzegane jako upływ czasu. Obiekt nieprzezroczysty dla „promieniowania grawitacyjnego”, którego przekrój wychwytujący jest większy niż rozmiar geometryczny, wygląda jak czarna dziura we wszechświecie.

Hipoteza #2. Obserwator wewnętrzny

Możliwe, że nasz wszechświat obserwuje sam siebie. Na przykład, używając jako wzorców par splątanych kwantowo cząstek oddalonych od siebie w przestrzeni. Wtedy przestrzeń między nimi jest nasycona prawdopodobieństwem istnienia procesu, który wygenerował te cząstki, który osiąga swoją maksymalną gęstość na przecięciu trajektorii tych cząstek. Istnienie tych cząstek oznacza również brak dostatecznie dużego przekroju wychwytywania na trajektoriach obiektów zdolnych do pochłaniania tych cząstek. Pozostałe założenia pozostają takie same jak w przypadku pierwszej hipotezy, z wyjątkiem:

Upływ czasu

Zewnętrzna obserwacja obiektu zbliżającego się do horyzontu zdarzeń czarnej dziury, jeśli wyznacznikiem czasu we wszechświecie jest „obserwator zewnętrzny”, zwolni dokładnie dwukrotnie – cień z czarnej dziury zablokuje dokładnie połowę możliwych trajektorii "promieniowania grawitacyjnego". Jeśli czynnikiem decydującym jest „obserwator wewnętrzny”, to cień zablokuje całą trajektorię interakcji, a upływ czasu dla obiektu wpadającego do czarnej dziury całkowicie zatrzyma się na widok z zewnątrz.

Nie wyklucza się również możliwości łączenia tych hipotez w takiej czy innej proporcji.

Sekcja III. UMOWA O PRACĘ

Rozdział 10. POSTANOWIENIA OGÓLNE

Art. 56. Pojęcie umowy o pracę. Strony umowy o pracę

Umowa o pracę – umowa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę zgodnie z określoną funkcją pracy, w celu zapewnienia warunków pracy przewidzianych przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne i niniejszą umowę, terminowe i pełne wypłacanie pracownikom wynagrodzenia, a pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania funkcji pracowniczych określonych w niniejszej umowie, do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy mających zastosowanie do tego pracodawcy. (część pierwsza zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30.06.2006)

Stronami umowy o pracę są pracodawca i pracownik.

Art. 57. Treść umowy o pracę”

Umowa o pracę określa:

nazwisko, imię, patronimika pracownika i nazwa pracodawcy (nazwisko, imię, patronimik pracodawcy - osoba fizyczna), który zawarł umowę o pracę;

informację o dokumentach potwierdzających tożsamość pracownika i pracodawcy – osoby fizycznej;

numer identyfikacji podatkowej podatnika (dla pracodawców, z wyjątkiem pracodawców – osób niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami);

informację o przedstawicielu pracodawcy, który podpisał umowę o pracę, oraz na podstawie, na podstawie której nadaje się mu właściwy organ;

miejsce i datę zawarcia umowy o pracę.

Następujące warunki są obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę:

funkcja pracy (praca według stanowiska zgodnie z listą pracowników, zawód, specjalność, ze wskazaniem kwalifikacji; określony rodzaj pracy przydzielony pracownikowi). Jeżeli zgodnie z niniejszym Kodeksem, innymi ustawami federalnymi, zapewnienie odszkodowań i świadczeń lub obecność ograniczeń wiąże się z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach, wówczas nazwy tych stanowisk, zawodów lub specjalności oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w księgach kwalifikacyjnych zatwierdzonych w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej lub odpowiednich przepisach norm zawodowych; (zmienione ustawami federalnymi nr 13-FZ z dnia 28 lutego 2008 r., nr 236-FZ z dnia 3 grudnia 2012 r.)

warunki wynagradzania (m.in. wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (wynagrodzenie urzędowe) pracownika, dopłaty, dodatki i premie motywacyjne);

tryb czasu pracy i czasu odpoczynku (jeśli dla tego pracownika odbiega od ogólnych zasad obowiązujących dla tego pracodawcy);

warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, podróżujący, drogowy, inny rodzaj pracy);

warunki pracy w miejscu pracy; (paragraf wprowadzony ustawą federalną nr 421-FZ z dnia 28 grudnia 2013 r.)

warunek obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi ustawami federalnymi;

inne warunki w przypadkach przewidzianych przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi regulacyjnymi zawierającymi normy prawa pracy.

w sprawie określenia miejsca pracy (ze wskazaniem jednostki strukturalnej i jej lokalizacji) i (lub) miejsca pracy;

o teście;

o nieujawnianiu tajemnic prawnie chronionych (państwowych, urzędowych, handlowych i innych);

o zobowiązaniu pracownika do pracy po szkoleniu co najmniej przez okres ustalony w umowie, jeżeli szkolenie było realizowane na koszt pracodawcy;

o rodzajach i warunkach dodatkowych ubezpieczeń pracowniczych;

w sprawie poprawy warunków socjalno-bytowych pracownika i członków jego rodziny;

w sprawie dodatkowej niepaństwowej rezerwy emerytalnej dla pracownika. (paragraf wprowadzony ustawą federalną nr 421-FZ z dnia 28 grudnia 2013 r.)

Za porozumieniem stron umowa o pracę może również obejmować prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy wynikające z przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych regulujących zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, a także prawa i obowiązki pracownika i pracodawca wynikające z warunków układu zbiorowego, porozumień . Nieujęcie w umowie o pracę któregokolwiek z określonych praw i (lub) obowiązków pracownika i pracodawcy nie może być traktowane jako odmowa skorzystania z tych praw lub wypełnienia tych obowiązków.

Art. 58. Czas trwania umowy o pracę”

Umowy o pracę mogą być zawierane:

1) na czas nieokreślony;

2) na czas określony nie dłuższy niż pięć lat (umowa o pracę na czas określony), chyba że niniejszy Kodeks i inne przepisy federalne przewidują inny okres.

Umowa o pracę na czas określony zostaje zawarta, gdy stosunek pracy nie może zostać nawiązany na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter pracy lub warunki jej wykonywania, a mianowicie w przypadkach przewidzianych w art. 59 ust. niniejszy Kodeks. W przypadkach przewidzianych w drugiej części art. 59 niniejszego Kodeksu umowa o pracę na czas określony może być zawarta za porozumieniem stron umowy o pracę bez uwzględnienia charakteru pracy do wykonania i warunków jej wykonywania. jego wydajność. (Część druga zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Jeżeli w umowie o pracę nie określono terminu jej obowiązywania, umowę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

W przypadku, gdy żadna ze stron nie zażądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony z powodu jej wygaśnięcia, a pracownik kontynuuje pracę po wygaśnięciu umowy o pracę, warunek pilnego charakteru umowy o pracę staje się nieważny, a umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. (Część czwarta zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Umowę o pracę zawartą na czas określony przy braku dostatecznych podstaw ustalonych przez sąd uważa się za zawartą na czas nieokreślony. (Zmienione ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Zabrania się zawierania umów o pracę na czas określony w celu uniknięcia przyznania uprawnień i gwarancji przewidzianych dla pracowników, z którymi zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony. (Zmienione ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Art. 59. Umowa o pracę na czas określony”

(Zmienione ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Umowa o pracę na czas określony to:

na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika, dla którego, zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układem zbiorowym, umowami, przepisami lokalnymi, umową o pracę, miejscem pracy jest zachowane;

na czas wykonywania prac tymczasowych (do dwóch miesięcy);

do wykonywania pracy sezonowej, gdy ze względu na warunki naturalne praca może być wykonywana tylko przez pewien okres (sezon);

z osobami wysłanymi do pracy za granicę;

za pracę wykraczającą poza normalne czynności pracodawcy (przebudowa, instalacja, uruchomienie i inne prace), a także za pracę związaną z celowo czasową (do jednego roku) rozbudową produkcji lub wielkości świadczonych usług;

z osobami podejmującymi pracę w organizacjach utworzonych na czas określony lub w celu wykonywania znanej pracy;

z osobami zatrudnionymi do wykonywania znanej pracy w przypadkach, gdy jej zakończenia nie można określić w określonym terminie;

wykonywania pracy bezpośrednio związanej z praktyką, szkoleniem zawodowym lub dodatkowym kształceniem zawodowym w formie stażu; (zmieniona ustawą federalną nr 185-FZ z dnia 2 lipca 2013 r.)

w przypadku wyborów na czas określony do organu wybieralnego lub na stanowisko z wyboru do pracy zarobkowej, a także zatrudnienia związanego z bezpośrednim wspieraniem działalności członków organów wybieralnych lub urzędników we władzach publicznych i samorządach, w partiach politycznych i inne stowarzyszenia publiczne;

z osobami skierowanymi przez organy służby zatrudnienia do prac o charakterze tymczasowym i robót publicznych;

z obywatelami wysłanymi do alternatywnej służby cywilnej;

Za porozumieniem stron umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta:

z osobami przyjeżdżającymi do pracy dla pracodawców - małych firm (w tym przedsiębiorców indywidualnych), których liczba pracowników nie przekracza 35 osób (w zakresie handlu detalicznego i usług konsumenckich - 20 osób);

z emerytami rozpoczynającymi pracę według wieku, a także z osobami, które ze względów zdrowotnych, zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, mogą pracować wyłącznie tymczasowo Natura;

z osobami podejmującymi pracę w organizacjach zlokalizowanych w regionach Dalekiej Północy i na obszarach im równoważnych, jeżeli wiąże się to z przeprowadzką do miejsca pracy;

prowadzenie pilnych prac mających na celu zapobieganie katastrofom, wypadkom, wypadkom, epidemiom, epizootiom, a także eliminowanie skutków tych i innych nadzwyczajnych okoliczności;

z osobami wybranymi w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko, zajmowanymi w sposób przewidziany przez prawo pracy i inne akty prawne zawierające normy prawa pracy;

z pracownikami kreatywnymi mediów, organizacji kinematograficznych, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków i innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawę) utworów, zgodnie z wykazami utworów, zawodów, stanowisk tych pracowników zatwierdzona przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii rosyjskiej trójstronnej komisji do spraw regulacji stosunków społecznych i pracy; (zmieniona ustawą federalną nr 13-FZ z dnia 28 lutego 2008 r.)

z kierownikami, wiceprzewodniczącymi i głównymi księgowymi organizacji, bez względu na ich formy organizacyjno-prawne i formy własności;

z osobami kształcącymi się w pełnym wymiarze godzin; (zmieniona ustawą federalną nr 185-FZ z dnia 2 lipca 2013 r.)

z członkami załóg statków morskich, statków żeglugi śródlądowej oraz statków żeglugi mieszanej (rzeczno – morskiej) zarejestrowanych w Rosyjskim Międzynarodowym Rejestrze Statków; (paragraf wprowadzony ustawą federalną nr 305-FZ z dnia 7 listopada 2011 r.)

z osobami podejmującymi pracę w niepełnym wymiarze godzin;

w innych przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie lub innych przepisach federalnych.

Artykuł 60

Zabronione jest wymaganie od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Artykuł 60.1. Praca dorywcza

Pracownik ma prawo do zawierania umów o pracę o wykonywanie innej regularnej pracy zarobkowej z tym samym pracodawcą (praca w niepełnym wymiarze czasu pracy wewnętrznej) i (lub) z innym pracodawcą (praca w niepełnym wymiarze czasu pracy zewnętrzna) w czasie wolnym od pracy podstawowej .

Cechy regulacji pracy osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin określa rozdział 44 niniejszego Kodeksu.

Artykuł 60.2. Połączenie zawodów (stanowisk). Rozbudowa obszarów usługowych, wzrost wolumenu pracy. Wypełnianie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego bez zwolnienia z pracy określonych w umowie o pracę

(Wprowadzony ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Za pisemną zgodą pracownika można mu powierzyć wykonywanie pracy w ustalonym czasie trwania dnia pracy (zmiany), łącznie z pracą określoną w umowie o pracę, dodatkowa praca w innym lub tym samym zawodzie (stanowisku) za dodatkową opłatą (niniejszego Kodeksu).

Dodatkowa praca przydzielona pracownikowi w innym zawodzie (stanowisku) może być wykonywana poprzez łączenie zawodów (stanowisk). Dodatkowa praca przydzielona pracownikowi w tym samym zawodzie (stanowisku) może być wykonywana poprzez rozszerzanie obszarów usługowych, zwiększanie wolumenu pracy. W celu wykonywania obowiązków pracownika czasowo nieobecnego bez zwolnienia z pracy określonej w umowie o pracę, pracownikowi można powierzyć dodatkową pracę zarówno w innym zawodzie, jak i w tym samym zawodzie (stanowisku).

Okres, w którym pracownik będzie wykonywał pracę dodatkową, jej treść i wielkość ustala pracodawca za pisemną zgodą pracownika.

Pracownik ma prawo do wcześniejszej odmowy wykonania dodatkowej pracy, a pracodawca - do anulowania zlecenia wykonania jej przed terminem, powiadamiając o tym drugą stronę na piśmie nie później niż z trzydniowym wyprzedzeniem.

Art. 61. Wejście w życie umowy o pracę”

Umowa o pracę wchodzi w życie z dniem podpisania przez pracownika i pracodawcę, chyba że niniejszy Kodeks, inne ustawy federalne, inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej lub umowa o pracę stanowią inaczej, lub od dnia, w którym pracownik jest faktycznie dopuszczony do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego pełnomocnika. (zmienione ustawami federalnymi nr 90-FZ z 30.06.2006, nr 421-FZ z 28.12.2013)

Pracownik jest zobowiązany do rozpoczęcia wykonywania obowiązków pracowniczych od dnia określonego w umowie o pracę.

Jeżeli w umowie o pracę nie określono dnia rozpoczęcia pracy, pracownik musi rozpocząć pracę następnego dnia roboczego po wejściu w życie umowy. (Zmienione ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Jeżeli pracownik nie podjął pracy w dniu rozpoczęcia pracy, ustalonym zgodnie z częścią drugą lub trzecią tego artykułu, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę. Rozwiązaną umowę o pracę uważa się za niezawartą. Rozwiązanie umowy o pracę nie pozbawia pracownika prawa do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego w razie zajścia zdarzenia ubezpieczeniowego w okresie od dnia zawarcia umowy o pracę do dnia jej rozwiązania. (Część czwarta zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Art. 62. Wydawanie kopii dokumentów związanych z pracą”

(Zmienione ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca jest zobowiązany, nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od dnia złożenia tego wniosku, wydać pracownikowi kopie dokumentów związanych z wykonywaną pracą (kopie zlecenia pracy, zlecenia przelewów do innej pracy, nakaz zwolnienia z pracy, wypisy z książeczki pracy, zaświadczenia o zarobkach, o naliczonych i faktycznie opłaconych składkach na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne, o okresie pracy u tego pracodawcy itp.). Kopie dokumentów związanych z pracą muszą być należycie poświadczone i nieodpłatnie przekazane pracownikowi. (Zmienione ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Część druga i trzecia straciły ważność. - Ustawa federalna z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ.

Rozdział 11. ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ

Art. 63. Wiek, od którego dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę”

Zawarcie umowy o pracę jest dozwolone z osobami, które ukończyły szesnaście lat, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez ustawodawstwo dotyczące statusu prawnego cudzoziemców w Federacji Rosyjskiej. (Zmieniona ustawą federalną nr 204-FZ z dnia 23 lipca 2013 r.)

Osoby, które otrzymały ogólne wykształcenie lub osoby kształcące się na poziomie ogólnym, które ukończyły piętnaście lat, mogą zawrzeć umowę o pracę w celu wykonywania lekkich prac, które nie są szkodliwe dla ich zdrowia. (Część druga zmieniona ustawą federalną nr 185-FZ z dnia 2 lipca 2013 r.)

Za zgodą jednego z rodziców (powiernika) oraz organu opiekuńczo-opiekuńczego, umowę o pracę można zawrzeć z osobą, która pobiera wykształcenie ogólne i ukończyła czternaście lat, w celu wykonywania lekkich prac w czasie wolnym z edukacji, nie powodując szkody dla jego zdrowia i bez uszczerbku dla rozwoju programu edukacyjnego. (zmienione ustawami federalnymi nr 90-FZ z 30.06.2006, nr 185-FZ z 02.07.2013)

W organizacjach kinematograficznych, teatrach, organizacjach teatralnych i koncertowych, cyrkach dopuszcza się, za zgodą jednego z rodziców (opiekuna) i za zgodą organu opiekuńczo-opiekuńczego, zawarcie umowy o pracę z osobami, które nie ukończyły czternastego roku życia. lat uczestniczenia w tworzeniu i (lub) przedstawieniu (wystawie) dzieł bez uszczerbku dla zdrowia i rozwoju moralnego. Umowę o pracę w imieniu pracownika podpisuje w tym przypadku jego rodzic (opiekun). Zezwolenie organu opieki i kurateli powinno wskazywać maksymalny dopuszczalny czas trwania codziennej pracy oraz inne warunki, w jakich praca może być wykonywana. (Zmienione ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Art. 64. Gwarancje przy zawieraniu umowy o pracę”

Nieuzasadniona odmowa zawarcia umowy o pracę jest zabroniona.

Jakiekolwiek bezpośrednie lub pośrednie ograniczenie praw lub ustanowienie bezpośrednich lub pośrednich korzyści przy zawieraniu umowy o pracę w zależności od płci, rasy, koloru skóry, narodowości, języka, pochodzenia, majątku, rodziny, statusu społecznego i urzędowego, wieku, miejsca zamieszkania ( w tym obecności lub braku zameldowania w miejscu zamieszkania lub pobytu), stosunku do religii, przekonań, przynależności lub nieprzynależności do stowarzyszeń publicznych lub jakichkolwiek grup społecznych, a także innych okoliczności niezwiązanych z cechami biznesowymi pracowników, niedozwolone, z wyjątkiem przypadków, w których prawo lub obowiązek ustanowienia takich ograniczeń lub świadczeń jest przewidziane w ustawach federalnych. (zmienione ustawami federalnymi nr 90-FZ z 30.06.2006, nr 162-FZ z 02.07.2013)

Zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę kobietom z przyczyn związanych z ciążą lub obecnością dzieci.

Zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę pracownikom zaproszonym pisemnie do pracy poprzez przeniesienie od innego pracodawcy w terminie miesiąca od dnia zwolnienia z dotychczasowego miejsca pracy.

Na wniosek osoby, której odmówiono zawarcia umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek pisemnego poinformowania o przyczynie odmowy.

Odmowa zawarcia umowy o pracę może być zaskarżona do sądu. (Zmienione ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Artykuł Artykuł 64-1. Warunki zawarcia umowy o pracę z byłymi pracownikami państwowymi i komunalnymi

(Artykuł wprowadzony ustawą federalną nr 280-FZ z dnia 25 grudnia 2008 r.)

(zmieniona ustawą federalną nr 329-FZ z dnia 21 listopada 2011 r.)

Obywatele, którzy zajmowali stanowiska w służbie państwowej lub komunalnej, których listę określają regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, w ciągu dwóch lat po zwolnieniu ze służby państwowej lub komunalnej, mają prawo do obsadzania stanowisk w organizacjach, jeżeli niektóre funkcje zarządzania państwowego tych organizacji zostały włączone do obowiązków służbowych (służbowych) pracownika państwowego lub komunalnego, tylko za zgodą odpowiedniej komisji w celu przestrzegania wymogów dotyczących urzędowego postępowania pracowników państwowych lub komunalnych oraz rozstrzygania konfliktów interesów, która jest podana w sposób określony w regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej.

Obywatele, którzy zajmowali stanowiska w służbie państwowej lub komunalnej, których listę określają regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, w ciągu dwóch lat po zwolnieniu ze służby państwowej lub komunalnej, są zobowiązani przy zawieraniu umów o pracę do poinformować pracodawcę o ostatnim miejscu służby.

Pracodawca, zawierając umowę o pracę z obywatelami, którzy zajmowali stanowiska w służbie państwowej lub komunalnej, których lista jest ustalona przez regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, w ciągu dwóch lat po ich zwolnieniu ze służby państwowej lub komunalnej, jest zobowiązany zgłosić zawarcie takiej umowy przedstawicielowi pracodawcy (pracodawcy) w ciągu dziesięciu dni pracownikowi państwowemu lub komunalnemu w ostatnim miejscu jego służby w sposób określony w aktach prawnych Federacji Rosyjskiej.

Art. 65. Dokumenty przedstawiane przy zawieraniu umowy o pracę”

Zawierając umowę o pracę, osoba podejmująca pracę przedstawia pracodawcy:

paszport lub inny dokument tożsamości;

zeszyt ćwiczeń, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę zawierana jest po raz pierwszy lub pracownik przechodzi do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy;

zaświadczenie o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego;

dokumenty rejestracja wojskowa- dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi do służby wojskowej;

dokument o wykształceniu i (lub) kwalifikacjach lub dostępności specjalnej wiedzy - przy ubieganiu się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia; (zmieniona ustawą federalną nr 185-FZ z dnia 2 lipca 2013 r.)

zaświadczenie o obecności (nieobecności) w rejestrze karnym i (lub) fakcie wszczęcia postępowania karnego lub zakończenia postępowania karnego z powodów rehabilitacyjnych, wydane w sposób i w formie ustalonej przez federalny organ wykonawczy odpowiedzialny za rozwój i realizacja polityki państwa i regulacji prawnych w zakresie spraw wewnętrznych - przy ubieganiu się o pracę związaną z działalnością, do realizacji której, zgodnie z niniejszym Kodeksem, innymi ustawami federalnymi, osoby, które są lub były karane, są lub zostały poddane postępowaniu karnemu są niedozwolone. (paragraf wprowadzony ustawą federalną nr 387-FZ z 23 grudnia 2010 r.)

W niektórych przypadkach, biorąc pod uwagę specyfikę pracy, niniejszy Kodeks, inne ustawy federalne, dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej oraz uchwały Rządu Federacji Rosyjskiej mogą przewidywać konieczność przedstawienia dodatkowych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę .

Zabrania się żądania od osoby ubiegającej się o pracę dokumentów innych niż przewidziane w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, dekretach Prezydenta Federacji Rosyjskiej oraz uchwałach Rządu Federacji Rosyjskiej.

Przy zawieraniu umowy o pracę po raz pierwszy, zeszyt pracy i zaświadczenie o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego sporządza pracodawca.

Jeżeli osoba ubiegająca się o pracę nie posiada książeczki pracy z powodu jej utraty, uszkodzenia lub z innego powodu, pracodawca jest zobowiązany na pisemny wniosek tej osoby (ze wskazaniem przyczyny braku książeczki pracy), wydać nowy zeszyt ćwiczeń. (Część piąta została wprowadzona ustawą federalną nr 90-FZ z 30 czerwca 2006 r.)

Artykuł 66

Zeszyt pracy o ustalonej formie jest głównym dokumentem dotyczącym działalności zawodowej i doświadczenia zawodowego pracownika.

Formę, tryb prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy oraz tryb sporządzania ksiąg pracy i udostępniania ich pracodawcom określa federalny organ wykonawczy upoważniony przez rząd Federacji Rosyjskiej. (zmieniona ustawą federalną nr 160-FZ z dnia 23 lipca 2008 r.)

Pracodawca (z wyjątkiem pracodawców będących osobami fizycznymi, które nie są indywidualnymi przedsiębiorcami) prowadzi książeczki pracy dla każdego pracownika, który przepracował dla niego więcej niż pięć dni, w przypadku gdy praca dla tego pracodawcy jest najważniejsza dla pracownik. (Część trzecia zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Książka pracy zawiera informacje o pracowniku, wykonywanej przez niego pracy, przejściu na inną stałą pracę oraz o zwolnieniu pracownika, a także o podstawach rozwiązania umowy o pracę oraz o nagrodach za sukces w pracy. Informacje o karach w księdze pracy nie są wpisywane, z wyjątkiem przypadków, gdy zwolnienie jest karą dyscyplinarną.

Na wniosek pracownika informacje o pracy w niepełnym wymiarze godzin są wpisywane do książeczki pracy w miejscu wykonywania pracy głównej na podstawie dokumentu potwierdzającego pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Część szósta już nie obowiązuje. - Ustawa federalna z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ.

Art. 67. Forma umowy o pracę”

Umowa o pracę zawierana jest na piśmie, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony. Jeden egzemplarz umowy o pracę przekazywany jest pracownikowi, drugi jest przechowywany przez pracodawcę. Otrzymanie przez pracownika kopii umowy o pracę musi być potwierdzone podpisem pracownika na egzemplarzu umowy o pracę przechowywanym przez pracodawcę. (Zmienione ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Umowę o pracę nie zawartą w formie pisemnej uważa się za zawartą, jeżeli pracownik podjął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela. W przypadku faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca jest obowiązany sporządzić z nim pisemną umowę o pracę nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy, a jeżeli stosunek związany jest ze stosowaniem praca powstała na podstawie umowy cywilnoprawnej, a następnie została uznana za stosunki pracy – nie później niż trzy dni robocze od dnia uznania tych stosunków za stosunki pracy, chyba że sąd ustali inaczej. (zmienione ustawami federalnymi nr 90-FZ z 30.06.2006, nr 421-FZ z 28.12.2013)

Przy zawieraniu umów o pracę z określonymi kategoriami pracowników przepisy prawa pracy i inne akty prawne zawierające normy prawa pracy mogą przewidywać konieczność uzgodnienia możliwości zawierania umów o pracę lub ich warunków z odpowiednimi osobami lub organami niebędącymi pracodawcami na podstawie tych umów lub sporządzić umowy o pracę w większej liczbie egzemplarzy. (Zmienione ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Artykuł 67.1. Konsekwencje faktycznego przyjęcia do pracy przez osobę nieuprawnioną

(wprowadzona ustawą federalną nr 421-FZ z dnia 28 grudnia 2013 r.)

Jeżeli osoba została faktycznie dopuszczona do pracy przez pracownika nieupoważnionego przez pracodawcę, a pracodawca lub jego upoważniony przedstawiciel odmawia uznania związku, jaki powstał między osobą faktycznie dopuszczoną do pracy a tym pracodawcą, stosunki pracy (zawrzeć z osoba faktycznie dopuszczona do pracy do pracy, umowa o pracę), pracodawca, w interesie którego praca była wykonywana, jest obowiązany zapłacić takiej osobie za czas faktycznie przez nią przepracowany (pracę wykonywaną).

Pracownik, który został faktycznie dopuszczony do pracy bez upoważnienia ze strony pracodawcy, ponosi odpowiedzialność, w tym odpowiedzialność materialną, w sposób określony w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Artykuł 68

Zatrudnienie formalizuje zlecenie (pouczenie) pracodawcy, wystawione na podstawie zawartej umowy o pracę. Treść zlecenia (dyspozycji) pracodawcy musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę.

Zlecenie (instrukcję) pracodawcy o zatrudnieniu ogłasza się pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni od dnia faktycznego rozpoczęcia pracy. Na żądanie pracownika pracodawca jest obowiązany wydać mu należycie poświadczony odpis ww. nakazu (instrukcji). (Zmienione ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Przy zatrudnianiu (przed podpisaniem umowy o pracę) pracodawca jest zobowiązany zapoznać pracownika przed podpisaniem z wewnętrznymi przepisami prawa pracy, innymi lokalnymi przepisami bezpośrednio związanymi z działalnością pracownika, układem zbiorowym. (Część trzecia zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Artykuł 69

Artykuł 70

(Zmienione ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Zawierając umowę o pracę, za porozumieniem stron, może przewidywać warunek przebadania pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą.

Brak klauzuli testowej w umowie o pracę oznacza, że pracownik zostaje zatrudniony bez testu. W przypadku faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy bez zawarcia umowy o pracę (art. 67 ust. 2 Kodeksu), warunek próbny może być zawarty w umowie o pracę tylko wtedy, gdy strony sporządziły go w formie osobna umowa przed rozpoczęciem pracy.

W okresie próbnym pracownik podlega przepisom prawa pracy oraz innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne.

Test na zatrudnienie nie jest ustalany dla:

osoby wybrane na podstawie konkursu na odpowiednie stanowisko zajmowane zgodnie z procedurą ustanowioną przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy;

kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;

osoby poniżej osiemnastego roku życia;

osoby, które uzyskały średnie wykształcenie zawodowe lub wyższa edukacja zgodnie z akredytowanymi przez państwo programami edukacyjnymi i po raz pierwszy podjęcie pracy w nabytej specjalności w ciągu roku od daty uzyskania wykształcenia zawodowego na odpowiednim poziomie; (zmieniona ustawą federalną nr 185-FZ z dnia 2 lipca 2013 r.)

osoby wybierane na urząd elekcyjny do pracy zarobkowej;

osoby zaproszone do pracy w kolejności przejścia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami pracodawców;

osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy;

inne osoby w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, układzie zbiorowym.

Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy, a dla kierowników organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych wydziałów strukturalnych organizacji - sześć miesięcy, chyba że ustawa federalna stanowi inaczej.

Przy zawieraniu umowy o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy okres próbny nie może przekroczyć dwóch tygodni.

Do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz innych okresów, w których był faktycznie nieobecny w pracy.

Artykuł 71

W przypadku niezadowalającego wyniku testu pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę przed upływem okresu testowego, powiadamiając go na piśmie nie później niż z trzydniowym wyprzedzeniem, wskazując przyczyny, które stanowiły podstawę uznanie tego pracownika za osobę, która nie zdała testu. Pracownik ma prawo odwołać się od decyzji pracodawcy w sądzie. (Zmienione ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

W przypadku niezadowalającego wyniku testu rozwiązanie umowy o pracę następuje bez uwzględnienia opinii właściwego organu związkowego i bez wypłaty odprawy.

Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że ten okres próbny przeszedł, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych.

Jeżeli w okresie próbnym pracownik dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, powiadamiając o tym pisemnie pracodawcę z trzydniowym wyprzedzeniem.

Rozdział 12. ZMIANA UMOWY O PRACĘ

Artykuł 72

(Zmienione ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Zmiana ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, w tym przeniesienie na inną pracę, jest dozwolona wyłącznie za porozumieniem stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie. Porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę ustalone przez strony zawierane jest w formie pisemnej.

Artykuł 72.1. Przenieś do innej pracy. poruszający

(Wprowadzony ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Przeniesienie do innej pracy – trwała lub tymczasowa zmiana funkcji pracy pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeżeli jednostka strukturalna została wskazana w umowie o pracę), przy jednoczesnym kontynuowaniu pracy u tego samego pracodawcy , a także przeniesienie do pracy w innej miejscowości wraz z pracodawcą. Przeniesienie do innej pracy jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w części drugiej i trzeciej artykułu 72.2 niniejszego Kodeksu.

Na pisemny wniosek pracownika lub za jego pisemną zgodą pracownik może zostać przeniesiony na stałą pracę u innego pracodawcy. W takim przypadku umowa o pracę w poprzednim miejscu pracy ulega rozwiązaniu (paragraf 5 pierwszej części art. 77 niniejszego Kodeksu).

Nie wymaga zgody pracownika na przeniesienie go z tego samego pracodawcy do innego Miejsce pracy, innej jednostce strukturalnej znajdującej się na tym samym terenie, powierzając mu pracę w innym mechanizmie lub jednostce, o ile nie pociąga to za sobą zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony.

Zabronione jest przenoszenie i przenoszenie pracownika do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

Artykuł 72.2. Tymczasowe przeniesienie do innej pracy

(Wprowadzony ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Za pisemnym porozumieniem stron pracownik może być czasowo przeniesiony do innej pracy u tego samego pracodawcy na okres do jednego roku, a w przypadku gdy takie przeniesienie następuje w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, który zgodnie z prawem zachowuje pracę, - do czasu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Jeżeli z końcem okresu przeniesienia poprzednia praca nie zostanie przekazana pracownikowi, ale nie zażądał jej świadczenia i nadal pracuje, wówczas warunek umowy o tymczasowym charakterze przeniesienia traci ważność i przeniesienie jest uznawane stały.

W przypadku klęski żywiołowej lub katastrofy spowodowanej przez człowieka, awarii przemysłowej, awarii przemysłowej, pożaru, powodzi, głodu, trzęsienia ziemi, epidemii lub epizootii, a także w wyjątkowych przypadkach, które zagrażają życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub części Pracownik może być przeniesiony bez jego zgody na okres do jednego miesiąca do pracy nie przewidzianej umową o pracę z tym samym pracodawcą w celu zapobieżenia tym przypadkom lub usunięcia ich skutków.

Przeniesienie pracownika bez jego zgody na okres do jednego miesiąca do pracy nie przewidzianej umową o pracę z tym samym pracodawcą jest dopuszczalne również w przypadku przestojów (czasowe wstrzymanie pracy z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjny), konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika, jeżeli przestój lub konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia albo zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika spowodowane są okolicznościami nadzwyczajnymi określonymi w części dwa z tego artykułu. Jednocześnie przeniesienie do pracy wymagającej niższych kwalifikacji jest dopuszczalne tylko za pisemną zgodą pracownika.

W przypadku przeniesień w przypadkach przewidzianych w ust. 2 i 3 niniejszego paragrafu wynagrodzenie pracownika jest wypłacane zgodnie z wykonywaną pracą, ale nie niższe niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią pracę.

Art. 73. Przeniesienie pracownika do innej pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego”

(Zmienione ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Pracownik, który musi zostać przeniesiony do innej pracy zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, za jego pisemną zgodą pracodawca jest zobowiązany do przeniesienia do innej pracy dostępne dla pracodawcy, które nie są przeciwwskazane pracownikowi ze względów zdrowotnych.

Jeśli pracownik, który potrzebuje zaświadczenia lekarskiego w trakcie tymczasowy transfer do innej pracy na okres do czterech miesięcy, odmawia przeniesienia lub pracodawca nie ma odpowiadającej pracy, wówczas pracodawca jest zobowiązany do usunięcia pracownika z pracy na cały okres wskazany w zaświadczeniu lekarskim, z zachowaniem miejsca pracy (stanowisko). W okresie zawieszenia w pracy wynagrodzenie nie jest naliczane pracownikowi, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, układzie zbiorowym, umowach i umowie o pracę.

Jeżeli zgodnie z zaświadczeniem lekarskim pracownik potrzebuje tymczasowego przeniesienia do innej pracy na okres dłuższy niż cztery miesiące lub stałego przeniesienia, to jeśli odmówi przeniesienia lub jeśli pracodawca nie ma odpowiedniej pracy, zatrudnienie umowa zostaje rozwiązana zgodnie z punktem 8 części pierwszej Artykułu 77 niniejszego Kodeksu.

Umowa o pracę z szefami organizacji (oddziałów, przedstawicielstw lub innych wydzielonych strukturalnie pododdziałów), ich zastępcami i głównymi księgowymi, którzy zgodnie z zaświadczeniem lekarskim potrzebują tymczasowego lub stałego przeniesienia do innej pracy w przypadku odmowy przeniesienia lub pracodawca nie ma odpowiedniej pracy, zostaje rozwiązana zgodnie z paragrafem 8 pierwszej części artykułu 77 niniejszego Kodeksu. Pracodawca ma prawo, za pisemną zgodą tych pracowników, nie wypowiadać z nimi umowy o pracę, lecz zawiesić ich w pracy na okres ustalony za porozumieniem stron. W okresie zawieszenia w pracy wynagrodzenie nie jest naliczane określonym pracownikom, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, układzie zbiorowym, umowach i umowie o pracę.

Artykuł 74

(Zmienione ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

W przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w technologii inżynierskiej i produkcyjnej, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) ustalone przez strony warunki umowy o pracę nie mogą zostać zachowane, mogą zostać zmieniane z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmian funkcji pracy pracownika.

Pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika na piśmie o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach, które spowodowały ich konieczność, z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, chyba że niniejszy Kodeks stanowi inaczej.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę na nowych warunkach, pracodawca jest obowiązany zaproponować mu na piśmie inną dostępną dla pracodawcy pracę (zarówno wakujące stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, jak i wakujące stanowisko niższe lub niższe). praca zarobkowa), którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

W przypadku braku określonej pracy lub odmowy pracownika od proponowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z paragrafem 7 pierwszej części artykułu 77 niniejszego Kodeksu.

W przypadku, gdy przyczyny określone w pierwszej części niniejszego artykułu mogą prowadzić do masowego zwolnienia pracowników, pracodawca w celu ratowania miejsc pracy ma prawo, uwzględniając opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej oraz w sposób określony w Artykule 372 niniejszego Kodeksu, aby przyjąć lokalne przepisy, wprowadzić tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin do sześciu miesięcy.

Jeśli pracownik odmawia dalszej pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin tydzień pracy, wówczas umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ustępem 2 pierwszej części artykułu 81 niniejszego Kodeksu. Jednocześnie pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i odszkodowania.

Anulowanie trybu pracy w niepełnym wymiarze (zmianowym) i (lub) w niepełnym wymiarze czasu pracy przed okresem, na jaki zostały one ustanowione, dokonywane jest przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej .

Zmiany w warunkach umowy o pracę ustalone przez strony, wprowadzone zgodnie z niniejszym artykułem, nie powinny pogorszyć sytuacji pracownika w porównaniu z ustalonymi układami zbiorowymi, porozumieniami.

Artykuł 75

(zmieniona ustawą federalną nr 55-FZ z 2 kwietnia 2014 r.)

W przypadku zmiany właściciela majątku organizacji nowy właściciel, nie później niż trzy miesiące od dnia powstania jego prawa własności, ma prawo rozwiązać umowę o pracę z kierownikiem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym .

Zmiana właściciela majątku organizacji nie stanowi podstawy do rozwiązywania umów o pracę z innymi pracownikami organizacji.

Jeżeli pracownik odmawia kontynuowania pracy z powodu zmiany właściciela majątku organizacji, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 6 niniejszego Kodeksu.

W przypadku zmiany właściciela majątku organizacji zmniejszenie liczby lub personelu pracowników jest dozwolone dopiero po państwowej rejestracji przeniesienia własności.

Zmiana właściwości (podległości) organizacji lub jej reorganizacja (połączenie, przystąpienie, podział, wydzielenie, przekształcenie) lub zmiana rodzaju instytucji państwowej lub samorządowej nie mogą być podstawą do rozwiązania umów o pracę z pracownikami organizacja lub instytucja. (zmienione ustawami federalnymi nr 90-FZ z 30.06.2006, nr 55-FZ z 02.04.2014)

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w przypadkach przewidzianych w części piątej niniejszego artykułu, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z paragrafem 6 artykułu 77 niniejszego Kodeksu.

Artykuł 76. Zawieszenie w pracy”

Pracodawca jest obowiązany zawiesić w pracy (nie dopuścić do pracy) pracownika:

pojawił się w pracy w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego;

Osoby poniżej osiemnastego roku życia, a także inne osoby w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych ustawach federalnych, przy zawieraniu umowy o pracę podlegają obowiązkowym wstępnym badaniom lekarskim. (zmienione ustawami federalnymi nr 90-FZ z 30.06.2006, nr 317-FZ z 25.11.2013)

nie przeszedł w określony sposób obowiązkowo badania lekarskie(badanie), a także obowiązkowe badanie psychiatryczne w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej; (zmieniona ustawą federalną nr 353-FZ z dnia 30 listopada 2011 r.)

jeżeli, zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, ujawnione zostaną przeciwwskazania dla pracownika do wykonywania pracy określonej umową o pracę;

w przypadku zawieszenia na okres do dwóch miesięcy specjalnego prawa pracownika (licencja, prawo do kierowania pojazdem, prawo do noszenia broni, inne prawa specjalne) zgodnie z ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wypełnienia przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę oraz jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną dla pracodawcy (zarówno wakujące, jak i odpowiadające kwalifikacjom pracownika oraz wakujące niższe stanowisko lub gorzej płatną pracę), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę stan swojego zdrowia . Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę;

na wniosek organów lub urzędników upoważnionych na mocy ustaw federalnych i innych regulacyjnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej;

w innych przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej. (zmieniona ustawą federalną nr 353-FZ z dnia 30 listopada 2011 r.) (część pierwsza zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Pracodawca zawiesza w pracy (nie zezwala na pracę) pracownika na cały okres, dopóki okoliczności, które były podstawą zawieszenia w pracy lub niedopuszczenia do pracy, nie zostaną wyeliminowane, chyba że niniejszy Kodeks stanowi inaczej, inne przepisy federalne . (zmieniona ustawą federalną nr 353-FZ z dnia 30 listopada 2011 r.)

W okresie zawieszenia w pracy (niedopuszczenia do pracy) wynagrodzenie nie jest naliczane pracownikowi, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie lub innych przepisach federalnych. W przypadku zawieszenia w pracy pracownika, który nie przeszedł szkolenia i sprawdzenia wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy lub obowiązkowego badania lekarskiego bez własnej winy, za cały okres zawieszenia w pracy przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości na przestoje. (zmienione ustawami federalnymi nr 90-FZ z 30.06.2006, nr 353-FZ z 30.11.2011, nr 317-FZ z 25.11.2013)

Rozdział 13. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

Art. 77. Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę”

Podstawą rozwiązania umowy o pracę są:

Pełny tekst art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami. Nowa bieżąca edycja z dodatkami na rok 2019. Porady prawne dotyczące art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa o pracę określa:
nazwisko, imię, patronimika pracownika i nazwa pracodawcy (nazwisko, imię, patronimik pracodawcy - osoba fizyczna), który zawarł umowę o pracę;
informację o dokumentach potwierdzających tożsamość pracownika i pracodawcy – osoby fizycznej;
numer identyfikacji podatkowej podatnika (dla pracodawców, z wyjątkiem pracodawców – osób niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami);
informację o przedstawicielu pracodawcy, który podpisał umowę o pracę, oraz na podstawie, na podstawie której nadaje się mu właściwy organ;
miejsce i datę zawarcia umowy o pracę.

Następujące warunki są obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę:
miejsce pracy, a w przypadku zatrudnienia pracownika do pracy w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wyodrębnionej strukturze organizacyjnej organizacji znajdującej się w innej miejscowości, miejsce wykonywania pracy ze wskazaniem wyodrębnionej strukturalnej jednostki organizacyjnej i jej lokalizacji;
funkcja pracy (praca według stanowiska zgodnie z listą pracowników, zawód, specjalność, ze wskazaniem kwalifikacji; określony rodzaj pracy przydzielony pracownikowi). Jeżeli zgodnie z niniejszym Kodeksem, innymi ustawami federalnymi, zapewnienie odszkodowań i świadczeń lub obecność ograniczeń wiąże się z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach, wówczas nazwy tych stanowisk, zawodów lub specjalności oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w księgach kwalifikacyjnych zatwierdzonych w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej lub odpowiednich przepisach norm zawodowych;
datę rozpoczęcia pracy, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony również termin jej obowiązywania oraz okoliczności (przyczyny), które stanowiły podstawę do zawarcia umowy o pracę na czas określony zgodnie z niniejszym Kodeks lub inne prawo federalne;
warunki wynagradzania (m.in. wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (wynagrodzenie urzędowe) pracownika, dopłaty, dodatki i premie motywacyjne);
tryb czasu pracy i czasu odpoczynku (jeśli dla tego pracownika odbiega od ogólnych zasad obowiązujących dla tego pracodawcy);
gwarancje i odszkodowania za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik jest zatrudniony w odpowiednich warunkach, ze wskazaniem cech warunków pracy w miejscu pracy;
warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, podróżujący, drogowy, inny rodzaj pracy);
warunki pracy w miejscu pracy;
warunek obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi ustawami federalnymi;
inne warunki w przypadkach przewidzianych przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi regulacyjnymi zawierającymi normy prawa pracy.

Umowa o pracę może przewidywać dodatkowe warunki, które nie pogarszają sytuacji pracownika w porównaniu z ustalonym prawem pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne, w szczególności:
w sprawie określenia miejsca pracy (ze wskazaniem jednostki strukturalnej i jej lokalizacji) i (lub) miejsca pracy;
o teście;
o nieujawnianiu tajemnic prawnie chronionych (państwowych, urzędowych, handlowych i innych);
o zobowiązaniu pracownika do pracy po szkoleniu co najmniej przez okres ustalony w umowie, jeżeli szkolenie było realizowane na koszt pracodawcy;
o rodzajach i warunkach dodatkowych ubezpieczeń pracowniczych;
w sprawie poprawy warunków socjalno-bytowych pracownika i członków jego rodziny;
w sprawie wyjaśnienia, w odniesieniu do warunków pracy tego pracownika, praw i obowiązków pracownika i pracodawcy wynikających z przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;
w sprawie dodatkowej niepaństwowej rezerwy emerytalnej dla pracownika.

Komentarz do art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Ustawa stanowi, że w umowie o pracę wskazane są następujące dane: informacja o miejscu i dacie jej zawarcia; strony stosunków pracy, w szczególności nazwisko, imię i nazwisko pracownika oraz nazwę pracodawcy, informacje o dokumentach potwierdzających tożsamość pracownika i pracodawcy-osoby, numer identyfikacji podatkowej podatnika, informacje o przedstawicielu pracodawca, który podpisał umowę o pracę, oraz na podstawie, na której nadał odpowiednie uprawnienia.

Jednocześnie treść umowy o pracę, za porozumieniem stron, może obejmować prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy ustanowione przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi regulacyjnymi zawierającymi normy prawa pracy, LNA, a także jako prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy wynikające z warunków umów zbiorowych, porozumień.

2. Rozważ warunki pracy, które są obowiązkowe zawarte w umowie o pracę.

Do obowiązkowych warunków umowy o pracę należy po pierwsze miejsce pracy.

Pojęcie miejsca pracy nie jest zawarte w prawie pracy, należy je jednak odróżnić od pojęcia zakładu pracy, które jest określone w art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego musi przybyć w związku z wykonywaną pracą i które znajduje się bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy. Miejsce pracy to pojęcie szersze, które oznacza organizację, instytucję, w której być może pracownik ma kilka miejsc pracy.

Ustawa przewiduje również, że w przypadku zatrudnienia pracownika do pracy w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wyodrębnionej strukturze organizacyjnej organizacji znajdującej się w innej miejscowości, umowa o pracę musi wskazywać miejsce wykonywania pracy, wskazując wyodrębnioną komórkę strukturalną oraz jego lokalizacja.

W takim przypadku, jeżeli wypłata rekompensat i świadczeń lub występowanie ograniczeń wiąże się z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach, to nazwy tych stanowisk, zawodów lub specjalności oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwy i wymagania określone w księgach kwalifikacji lub odpowiednich przepisach norm zawodowych.

W tym celu opracowano Instytut Pracy i zatwierdzono uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37 Katalog kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników.

Katalog zawiera cechy kwalifikacji stanowiska pracownicze. Stanowi również, że każda cecha kwalifikacji jest dokumentem regulacyjnym, który definiuje funkcję pracownika w zakresie pracy i reguluje jej treść. Na podstawie cech kwalifikacji opracowywane są opisy stanowisk dla konkretnych pracowników, w ramach których określa się obowiązki przewidziane w charakterystyce, biorąc pod uwagę specyfikę organizacji produkcji, pracy i zarządzania oraz technologię wykonywania procesy pracy. Jednocześnie zauważono, że konieczne jest zapewnienie dokładnej zgodności nazw stanowisk Ogólnorosyjski klasyfikator zawody pracowników, stanowiska pracowników i kategorie płac zarówno w charakterystyce kwalifikacji, jak iw opisach stanowisk. Katalog ten zawiera najczęściej stosowane w praktyce charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk masowych wspólne dla wszystkich sektorów gospodarki. Charakterystyka kwalifikacji stanowisk specyficznych dla poszczególne branże są opracowywane przez ministerstwa (departamenty).

Na przykład dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 20 grudnia 2002 r. N 82 Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników i specjalistów organizacji geologii i eksploracji podłoża został zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 29 stycznia 2004 r. N 4, Zatwierdzono Przewodnik Kwalifikacyjny na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników organizacji w branży elektroenergetycznej, Zarządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z czerwca 18, 2014 N 384n zatwierdził Jednolity Katalog Kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów, pracowników itp.

Kolejnym istotnym warunkiem umowy o pracę jest data rozpoczęcia pracy.

W przypadku zawierania umowy o pracę na czas określony, wraz z datą rozpoczęcia pracy, należy wskazać okres jej obowiązywania oraz okoliczności (przyczyny) stanowiące podstawę do zawarcia umowy o pracę na czas określony umowa zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawem federalnym. Brak takiego warunku oznacza, że umowa o pracę zostaje zawarta na czas nieokreślony. Ustalono przypadki zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Pracownik jest zobowiązany do rozpoczęcia wykonywania obowiązków pracowniczych od dnia określonego w umowie o pracę. Jeżeli w umowie o pracę nie określono dnia rozpoczęcia pracy, pracownik musi rozpocząć pracę następnego dnia roboczego po wejściu w życie umowy. Zgodnie z art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, co do zasady, umowa o pracę wchodzi w życie z dniem jej podpisania przez pracownika i pracodawcę lub od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub w dniu w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela.

Istotnym elementem treści i istotnymi warunkami umowy o pracę są warunki wynagradzania (m.in. wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego) pracownika, dopłaty, dodatki i premie motywacyjne).

Koncepcje wynagrodzenie, stawkę taryfową i pensję służbową ujawnia ustawodawca, zgodnie z którym wynagrodzenie (pracownika) jest wynagrodzeniem za pracę w zależności od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także odszkodowania i płatności motywacyjne.

Wynagrodzenie każdego pracownika zależy od jego kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości nakładu pracy i nie jest ograniczone do kwoty maksymalnej, ale nie może być niższe niż płaca minimalna (od 1 stycznia 2015 r. płaca minimalna wynosi 5965 rubli miesięcznie zgodnie z art. 1 ustawy federalnej „O płacy minimalnej”).

Dla niektórych kategorii pracowników przewidziane są dodatki do wynagrodzeń na mocy przepisów prawa pracy. Na przykład zgodnie z art. 315 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przy użyciu regionalnych współczynników i procentowych premii do wynagrodzeń, płace są wypłacane w regionach Dalekiej Północy i równoważnych obszarach.

Dopłata do pracownika przewidziana jest przy łączeniu zawodów (stanowisk), poszerzaniu obszarów usług, zwiększaniu objętości pracy lub wykonywaniu obowiązków pracownika czasowo nieobecnego bez zwolnienia z pracy określonego umową o pracę, w godzinach nadliczbowych (art. 151 ,).

Jeżeli dla konkretnego pracownika warunki czasu pracy i odpoczynku odbiegają od ogólnych zasad obowiązujących u danego pracodawcy, to podlegają one obowiązkowemu umieszczeniu w umowie o pracę.

Na podstawie przepisów prawa pracy, godziny pracy powinny przewidywać długość tygodnia pracy, pracę w nieregularnych godzinach pracy dla niektórych kategorii pracowników, czas pracy dziennej (zmiany), w tym pracę w niepełnym wymiarze godzin (zmiany), godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerwy w pracy, liczba zmian w ciągu dnia, zmiana pracowników i dni wolne od pracy które określają wewnętrzne przepisy pracy, układy zbiorowe, umowy.

Zgodnie z art. 106 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czas odpoczynku to czas, w którym pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków pracowniczych i z którego może korzystać według własnego uznania. Są to przerwy w ciągu dnia roboczego (zmiana), odpoczynek dobowy (międzyzmianowy), weekendy (odpoczynek ciągły tygodniowy), wolny od pracy wakacje, wakacje.

Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 10 grudnia 2002 r. N 877 „W sprawie cech czasu pracy i okresów odpoczynku niektórych kategorii pracowników o szczególnym charakterze pracy” ustala, że cechy czasu pracy i okresy odpoczynku niektóre kategorie pracowników o szczególnym charakterze pracy są określane przez właściwe federalne władze wykonawcze w porozumieniu z Ministerstwem Pracy i ochrona socjalna Federacji Rosyjskiej i Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej, a w przypadku braku odpowiedniego federalnego organu wykonawczego - Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej.

Cechy reżimu pracy i odpoczynku znajdują się na przykład w aktywności zawodowej pracowników, których praca jest bezpośrednio związana z ruchem Pojazd, gdy obywatele pracują na zasadzie rotacji.

Jednym z warunków pracy pracownika, który musi znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę, są gwarancje i rekompensaty za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik jest zatrudniony w odpowiednich warunkach, ze wskazaniem cech warunków pracy na miejsce pracy.

Część 2 art. 219 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że wysokość odszkodowań dla pracowników wykonujących ciężką pracę, pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy oraz warunki ich świadczenia ustalane są w sposób określony przez Rząd Federacja Rosyjska, uwzględniając opinię rosyjskiej trójstronnej komisji ds. regulacji stosunków społecznych i pracy.

W celu zidentyfikowania szkodliwych i (lub) niebezpiecznych czynników produkcji oraz podjęcia środków w celu dostosowania warunków pracy do stanowych wymogów regulacyjnych dotyczących ochrony pracy, przeprowadza się specjalną ocenę warunków pracy zgodnie z wymogami ustawy federalnej nr 426- FZ z dnia 28 grudnia 2013 r. „O specjalnej ocenie warunków pracy”.

Zgodnie z art. 3 tej ustawy szczególna ocena warunków pracy to pojedynczy zestaw konsekwentnie wdrażanych środków w celu identyfikacji szkodliwych i (lub) niebezpieczne czynniki środowisko produkcyjne oraz procesu pracy i oceny poziomu ich wpływu na pracownika, z uwzględnieniem odchylenia ich rzeczywistych wartości od norm (norm higienicznych) warunków pracy oraz stosowania ochrony osobistej i zbiorowej pracowników ustanowionej przez federalny organ wykonawczy upoważniony przez rząd Federacji Rosyjskiej.

Kwestie ustalenia trybu udzielania i ustalania wysokości gwarancji (odszkodowań) za pracę w szkodliwych (niebezpiecznych) warunkach pracy reguluje art. Sztuka. 92, 117 i 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Istotnymi warunkami umowy o pracę są również warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy.

W komentowanym artykule Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podano trzy rodzaje charakteru pracy:
- mobilny;
- podróżowanie;
- jestem w drodze.

Lista charakteru pracy nie jest wyczerpująca, jednak Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ujawnia tych pojęć. W związku z tym pracodawca może mieć trudności z określeniem charakteru pracy i określeniem go w umowie o pracę.

Pewną koncepcję mobilnego i podróżującego charakteru pracy przedstawiono w rezolucji Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Sekretariatu Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 1 czerwca 1989 r. N 169 / 10-87 „O zatwierdzeniu Regulaminu wypłaty premii związanych z mobilnym i objazdowym charakterem pracy w budownictwie”.

Tym samym, zgodnie z ust. 1 tej uchwały, dla pracowników ustalany jest dodatek za mobilny charakter pracy w celu zrekompensowania zwiększonych kosztów związanych z częstym przenoszeniem organizacji (relokacją pracowników) lub izolacją od stałego miejsca zamieszkania .

Zgodnie z ust. 2 ww. uchwały, dla pracowników wykonujących pracę w obiektach położonych w znacznej odległości od siedziby organizacji, w związku z wyjazdami poza godzinami pracy z siedziby organizacji, ustalany jest dodatek za dojazdowy charakter pracy. organizację (punkt odbioru) do miejsca pracy w placówce iz powrotem.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przy ustalaniu konieczności zwrotu wydatków związanych z podróżami służbowymi pracowników, stała praca który jest wykonywany na drogach lub ma charakter wędrowny, wskazuje również na ekspedycyjny charakter pracy i pracy w terenie (art. 168 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Warunki pracy w miejscu pracy powinny również znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę. Zgodnie z art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki pracy są kombinacją czynników w środowisku pracy i procesie pracy, które wpływają na wydajność i zdrowie pracownika. Miejscem pracy, jak już wspomniano, jest miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego musi przybyć w związku z wykonywaną pracą i które znajduje się bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy. Zauważamy, że zgodnie z wynikami specjalna ocena warunki pracy, ustala się klasy (podklasy) warunków pracy na stanowiskach pracy.

Umowa o pracę musi również wskazywać warunek obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi ustawami federalnymi.

Należy zauważyć, że obowiązkowe ubezpieczenie społeczne jest częścią państwowego systemu ochrony socjalnej ludności, którego specyfiką jest ubezpieczenie pracujących obywateli prowadzone zgodnie z prawem federalnym od ewentualnej zmiany materialnej i (lub) społecznej sytuacji, w tym z powodu okoliczności od nich niezależnych.

Obowiązkowe ubezpieczenie społeczne to system środków prawnych, ekonomicznych i organizacyjnych stworzonych przez państwo w celu zrekompensowania lub zminimalizowania skutków zmian statusu materialnego i (lub) społecznego pracujących obywateli oraz w przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo rosyjskie Federacji, inne kategorie obywateli ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego, inwalidztwo, utratę żywiciela rodziny, chorobę, uraz, wypadek przy pracy lub chorobę zawodową, ciążę i poród, narodziny dziecka (dzieci), opiekę nad dzieckiem w wieku poniżej półtora roku i inne wydarzenia ustanowione przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej dotyczące obowiązkowego ubezpieczenia społecznego (patrz ustawa federalna nr 165-FZ z dnia 16 lipca 1999 r. „O podstawach obowiązkowego ubezpieczenia społecznego”).

Tak więc, zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem rosyjskim, obywatele pracujący na podstawie umowy o pracę podlegają obowiązkowemu ubezpieczeniu medycznemu, emerytalnemu, obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu od wypadków przy pracy i chorób zawodowych, obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu w przypadku czasowej niezdolności do pracy oraz w związku z macierzyństwem ( patrz Ustawa federalna „O obowiązkowym ubezpieczeniu zdrowotnym w Federacji Rosyjskiej”, Ustawa federalna „O obowiązkowym ubezpieczeniu emerytalnym Federacji Rosyjskiej”, Ustawa federalna „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym od wypadków przy pracy i chorób zawodowych”, Ustawa federalna „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym w Przypadek czasowej niepełnosprawności i związku z macierzyństwem" ).

Tak więc część 3 art. 348 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera obowiązkowe warunki umowy o pracę ze sportowcem, które są wskazane w umowie wraz z obowiązkowymi warunkami przewidzianymi w części 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Są to na przykład obowiązki sportowca dotyczące przestrzegania reżimu sportowego ustanowionego przez pracodawcę i realizacji planów przygotowania do zawodów sportowych, brania udziału w zawodach sportowych tylko pod kierunkiem pracodawcy, przestrzegania ogólnorosyjskiego anty -przepisów antydopingowych i antydopingowych zatwierdzonych przez międzynarodowe organizacje antydopingowe, kontroli antydopingowej itp. .d.

Oprócz warunków określonych w części 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę z trenerem jest warunkiem zobowiązania trenera do podjęcia działań w celu zapobiegania naruszeniom przez sportowca (sportowców) ogólnorosyjskich przepisów antydopingowych oraz przepisy antydopingowe zatwierdzone przez międzynarodowe organizacje antydopingowe.

3. Umowa o pracę może przewidywać następujące warunki dodatkowe:
- o określeniu miejsca pracy (ze wskazaniem jednostki strukturalnej i jej lokalizacji) i (lub) w miejscu pracy;
- o teście;
- o nieujawnianiu tajemnic prawnie chronionych (państwowych, urzędowych, handlowych i innych);
- o zobowiązaniu pracownika do pracy po szkoleniu co najmniej przez okres ustalony w umowie, jeżeli szkolenie było realizowane na koszt pracodawcy;
- o rodzajach i warunkach dodatkowych ubezpieczeń pracowniczych;
- na poprawę warunków socjalno-bytowych pracownika i członków jego rodziny;
- o wyjaśnienie, w odniesieniu do warunków pracy tego pracownika, praw i obowiązków pracownika i pracodawcy wynikających z przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;
- o dodatkową niepaństwową rezerwę emerytalną dla pracownika.

Określone dodatkowe warunki umowy o pracę nie powinny pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z ustalonym prawem pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, LNA.

Należy zauważyć, że jeżeli przy zawieraniu umowy o pracę nie zawierała żadnych informacji, warunków, które są istotnymi postanowieniami umowy o pracę, to nie stanowi to podstawy do uznania umowy o pracę za niezawartą lub jej rozwiązania. W takim przypadku umowa o pracę musi zostać uzupełniona.

Za porozumieniem stron umowa o pracę może również obejmować inne prawa i obowiązki stron wynikające z przepisów prawa pracy, LNA, a także prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy wynikające z warunków układu zbiorowego, umów.

Jeżeli te prawa i obowiązki nie są zawarte w umowie o pracę, fakt ten nie może być traktowany jako odmowa ich realizacji.

Kolejny komentarz do art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Wieloznaczność samego pojęcia „umowa” pozwala na rozróżnienie między umową o pracę jako faktem prawnym, umową stron, stosunkiem pracy, wreszcie jako dokumentem pisemnym. Komentowany artykuł, interpretując treść umowy o pracę wyłącznie w jej ostatnim znaczeniu – jako dokument pisemny, formułuje pewien system wymagań co do treści tego dokumentu, czyli formy umowy o pracę.

Konieczne jest rozróżnienie pojęć „rekwizytów” i „warunków” umowy. Warunkiem zawarcia umowy jako dokumentu pisemnego są zawarte w niej zamówione informacje, a mianowicie dane o miejscu jej zawarcia; strony umowy; prawa i obowiązki stron niebędących stronami umowy itp. Warunki umowy o pracę są opracowywane przez strony, a zatem stanowią porozumienie między pracownikiem a pracodawcą dotyczące pewnych aspektów współdziałania stron w ramach stosunku pracy. Warunki umowy o pracę stanowią jej treść jako porozumienie stron i co do zasady są zawarte w umowie (jako dokument pisemny).

Komentowany artykuł w części 1 ustanawia obowiązek wskazania w umowie o pracę takich szczegółów, jak jej przedmiotowy skład (nazwisko, imię, patronimika pracownika), a także nazwa pracodawcy (nazwisko, imię i patronimika pracownika). pracodawca - osoba fizyczna).

Formułując informację o pracodawcy – podmiocie prawnym, należy również wskazać dane jego przedstawiciela (organu) oraz podstawę prawną, która pozwala mu działać w imieniu pracodawcy, w tym zawierać umowy o pracę.

Zgodnie z art. 53 Kodeksu Cywilnego osoba prawna nabywa prawa obywatelskie i zaciąga zobowiązania cywilne poprzez swoje organy działające zgodnie z prawem, innymi aktami prawnymi i dokumentami założycielskimi. Co do zasady umowy o pracę zawiera kierownik organizacji. Ten ostatni jest uznawany za osobę, która zgodnie z prawem lub dokumentami założycielskimi organizacji zarządza tą organizacją, w tym pełni funkcje jej wyłącznej Organ wykonawczy(por. art. 273 kp i komentarz do niego).

Ustawodawstwo (część 2 art. 273 kodeksu pracy; klauzula 3 art. 103 kodeksu cywilnego; art. 69 ustawy federalnej z dnia 26 grudnia 1995 r. N 208-FZ „O spółkach akcyjnych”) ustanawia przypadki, w których zarządzanie organizacja jest prowadzona na podstawie umowy z inną organizacją (organizacją zarządzającą) lub indywidualnym przedsiębiorcą (menedżerem). Funkcje pojedynczego organu wykonawczego można również przenieść na kierownika w spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością (art. 40, 42 ustawy federalnej z dnia 8 lutego 1998 r. N 14-FZ „O spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością”). W takich przypadkach przy zawieraniu umowy o pracę wskazuje się szczegóły umowy, na podstawie której działa organizacja zarządzająca lub indywidualny kierownik.

W dużych organizacjach prawo do zawierania umów o pracę może otrzymać nie dyrektor, ale jeden z liderów organizacji (np. dyrektor personalny). W takim przypadku umowa o pracę wskazuje podstawę działania odpowiedniego kierownika (np. zamówienie CEO w sprawie redystrybucji uprawnień do zarządzania organizacją lub innego lokalnego aktu prawnego).

Na mocy ust. 3 art. 55 Kodeksu Cywilnego kierowników przedstawicielstw i oddziałów powołuje osoba prawna i działają na podstawie jej pełnomocnictwa. Pełnomocnictwo wystawione kierownikowi oddziału (przedstawicielstwa) może ustalać jego prawo do zawierania umów o pracę w imieniu osoby prawnej oraz zwalniania pracowników. W tym przypadku zawarta umowa o pracę wskazuje nie tylko nazwę pracodawcy (osoby prawnej), ale także nazwisko, imię i patronimę kierownika, a także odnosi się do odpowiedniego pełnomocnictwa. Jednocześnie nie wyklucza się możliwości zawierania przez kierownika wydzielonej jednostki strukturalnej prowadzącej działalność umów o pracę z pracownikami tej jednostki oraz na podstawie zarządzenia kierownika osoby prawnej o redystrybucji uprawnień .

Warunki umowy o pracę należy podzielić na dwie grupy: 1) warunki, na jakich strony muszą z mocy prawa dojść do porozumienia (obowiązkowe (konieczne)); 2) warunki ustalone z inicjatywy pracownika lub pracodawcy (dodatkowe (nieobowiązkowe)).

3. Uznaje się obligatoryjne (niezbędne) warunki, które określają prawny charakter umowy jako pracy. Obligatoryjny charakter niektórych warunków umowy stanowi gwarancję ochrony interesów strony słabszej, którą z reguły jest pracownik. Strony muszą uzgodnić każdy taki warunek i ustalić go w umowie. Na mocy art. 57 Kodeksu pracy, do obligatoryjnych (niezbędnych) można przypisać następujące warunki:

a) umowa o pracę. Funkcja pracy oznacza jakościowe cechy pracy – jej rodzaj i jakość (kwalifikacja). Kwalifikacje pracownika – poziom jego wiedzy, umiejętności, umiejętności zawodowych i doświadczenia zawodowego (zob. art. 195 ust. 1 Kodeksu pracy wraz z komentarzem). Najłatwiejszym sposobem określenia funkcji pracy jest wskazanie w umowie zawodu, specjalności i kwalifikacji lub stanowiska, na którym pracownik będzie pracował. Szczegółowe wymagania dotyczące ten gatunek robocizna (co powinien wiedzieć i umieć pracownik, który objął tę funkcję zawodową) określa się w sposób pozakontraktowy – tzw.

Jakościowe cechy pracy są często związane z osobistymi cechami pracownika. W tym przypadku proste wskazanie w umowie o stanowisko nie wystarczy do ustalenia treści funkcji pracy. Funkcję pracy należy opisać w umowie, wymieniając główne czynności pracownika, a także jego prawa i obowiązki według stanowiska. Gdy pracownik uosabia indywidualny organ osoby prawnej, jego funkcja pracownicza jest również określona w dokumentach założycielskich tej osoby prawnej, które zatwierdzają kompetencje odpowiedniego organu wykonawczego.

Jeśli chodzi o ilościową charakterystykę pracy, to zazwyczaj fakt zawarcia umowy o pracę oznacza, że pracownik zobowiązuje się do przestrzegania ustalonych standardów produkcji, przestrzegania zasad wewnętrznego rozkładu pracy. W niektórych przypadkach umowa o pracę może wskazywać ilościowe wskaźniki pracy, których osiągnięcie zakłada pracownik. W umowie o pracę zawartej z kierownikiem przedsiębiorstwa można więc ustalić warunek jego zobowiązania do podniesienia rentowności przedsiębiorstwa o określony procent.

Przy formułowaniu treści funkcji pracy przyjmowanej przez pracownika w umowie o pracę należy wziąć pod uwagę wskazanie części 2 art. 57 Kodeksu pracy, na mocy którego, jeżeli zgodnie z ustawami federalnymi przyznawanie odszkodowań i świadczeń lub występowanie ograniczeń wiąże się z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach, nazwy tych stanowisk, zawody lub specjalności i wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w leksykonach kwalifikacyjnych zatwierdzonych w sposób określony przez Rząd Federacji Rosyjskiej lub przepisach norm zawodowych. Ogólnie rzecz biorąc, procedurę tę określa dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. N 787 „W sprawie procedury zatwierdzania ujednoliconej taryfy podręcznik kwalifikacji stanowiska i zawody pracowników, Jednolity Katalog Kwalifikacji na Stanowiska Menedżerów, Specjalistów i Pracowników.

Ujednolicony podręcznik taryf i kwalifikacji prac i zawodów pracowników oraz ujednolicony podręcznik kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników powinien zawierać charakterystykę kwalifikacji głównych rodzajów pracy, w zależności od ich złożoności, a także wymagania dotyczące profesjonalna wiedza i umiejętności pracowników. Polecono federalnym władzom pracy, wspólnie z federalnymi władzami wykonawczymi, którym powierzono zarządzanie, regulację i koordynację działań w odpowiednim sektorze (podsektorze) gospodarki, opracowanie jednolitej taryfy i kwalifikacji. Katalog Prac i Zawodów Pracowników, Jednolity Katalog Kwalifikacji Stanowisk Kierowników, Specjalistów i Pracowników oraz tryb ich aplikowania, a także zatwierdzania wskazanych ksiąg literaturowych i trybu ich aplikowania.

W celu zapoznania się ze standardami zawodowymi zob. art. 195 § 1 Kodeksu pracy wraz z komentarzem do niego;

b) umowa o miejscu pracy. Miejscem pracy jest organizacja (sfera właściciela pracodawcy), w ramach której ma być wykonywana praca pracownika. W nowoczesne warunki powinien oddzielić pojęcia „pracodawca” i „miejsce pracy”. To rozróżnienie jest generalnie nieistotne dla małych pracodawców, ale jest niezbędne dla: osoby prawne, w struktura organizacyjna które mogą zawierać wiele jednostek strukturalnych lub podpodziałów, które są wyraźnie oddzielone od siebie z technicznego (technologicznego) punktu widzenia, organizacyjnego lub terytorialnego. Na przykład, spółka akcyjna może posiadać wiele przedsiębiorstwa produkcyjne które wytwarzają różne produkty, a także instytucje (instytuty projektowe, zakłady opieki zdrowotnej itp.); z reguły w strukturze uczelni reprezentowane są nie tylko różne wydziały, ale także instytuty badawcze itp. Takie jednostki strukturalne pracodawcy - osoby prawnej nie zawsze znajdują się na tym samym obszarze zgodnie z istniejącym podziałem administracyjno-terytorialnym. W tych warunkach kategorie pracodawcy jako strony umowy o pracę i miejsce pracy pracownika nie pokrywają się: pracodawcą jest organizacja - podmiot prawny jako całość, a miejscem pracy pracownika jest organizacja lub instytucja w strukturze osoby prawnej jako kompleks organizacyjno-technologiczny zlokalizowany w określonym miejscu, w którym wykonuje swoją pracę. Co do zasady formalnym kryterium ustalenia miejsca pracy pracownika może być przedsiębiorstwo (instytucja), w którym prowadzi się i przechowuje księgi pracy.

Jeżeli miejscem zatrudnienia pracownika będzie odrębna jednostka strukturalna (oddział lub przedstawicielstwo) osoby prawnej, strony muszą to uzgodnić jako warunek zawarcia umowy o pracę.

Poza oddziałami i przedstawicielstwami (oddzielnymi wydziałami strukturalnymi) przez podział strukturalny organizacji należy rozumieć działy, warsztaty, sekcje itp. (część 3, klauzula 16 dekretu plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „W sprawie wniosku sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacja Rosyjska”). Przy zawieraniu umowy o pracę strony mają prawo wyjaśnić miejsce zatrudnienia pracownika w odniesieniu do konkretnego jednostka strukturalna organizacje.

Wreszcie strony mogą określić miejsce pracy w umowie o pracę, tj. konkretną jednostkę, mechanizm, obrabiarkę, przedmiot, z którym pracownik wchodzi w interakcje podczas wykonywania pracy (patrz art. 209 Kodeksu pracy i komentarz do niego);

c) porozumienie w sprawie ważności umowy w czasie. Ten warunek umowy o pracę obejmuje: moment rozpoczęcia umowy o pracę; data rozpoczęcia pracy; czas umowy; moment rozwiązania umowy.

Moment rozpoczęcia umowy o pracę ustalany jest na zasadach określonych w art. 61 TK.

Formułując warunek ważności umowy o pracę w czasie, należy wziąć pod uwagę, że prawodawstwo za główny rodzaj uznaje umowę zawartą na czas nieokreślony (art. 58 ust. 2 kp). Zawierając umowę o pracę na czas nieokreślony wskazuje datę rozpoczęcia jej działania. Umowa o pracę na czas określony wskazuje okres obowiązywania oraz okoliczność (przyczynę) jej zawarcia zgodnie z Kodeksem pracy i innymi ustawami federalnymi (zob. art. 59 Kodeksu pracy i komentarz do niego).

Ponieważ umowa o pracę ma charakter ciągły, przy jej zawieraniu strony muszą uzgodnić warunek ważności umowy w czasie. W przypadku, gdy umowa zawarta jest na czas nieokreślony, określony warunek może być uzgodniony albo domyślnie, albo poprzez stosowną klauzulę w treści umowy jako dokument pisemny. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony strony muszą określić termin jej obowiązywania jako obligatoryjny warunek umowy;

d) umowa płacowa. W ramach tego warunku umowy o pracę ustala się: wysokość wynagrodzenia (stawka taryfowa lub oficjalne wynagrodzenie pracownika, dodatki, dodatki i motywacje); procedura jego wypłaty (prawo do zaliczki, wysokość tej ostatniej, miejsce i tryb wypłaty wynagrodzenia itp.);

e) porozumienie w sprawie reżimu pracy i odpoczynku. Reżim czasu pracy i odpoczynku odnosi się do tych warunków umowy o pracę, co do których strony nie mogą nie dojść do porozumienia przy zawieraniu umowy o pracę. Oprócz czasu trwania umowy, rozważany warunek może być ustawiony domyślnie (w tym przypadku należy uznać, że strony osiągnęły porozumienie w sprawie pracy pracownika w ustalonych warunkach pracy i odpoczynku na zasadach ogólnych obowiązujących u tego pracodawcy). Jeżeli reżim czasu pracy i czasu odpoczynku odbiega od ogólnie przyjętego przez pracodawcę, uzgodnienie w tym zakresie, wskazujące reżim pracy ustalony dla pracownika, jest ustalone w treści umowy o pracę jako istotny warunek stanowiący jej treść ;

f) jednym z obowiązkowych warunków umowy o pracę jest porozumienie o charakterze pracy (mobilny, podróżujący, drogowy itp.). Warunek ten można ustawić na dwa sposoby.

Określone porozumienie może być elementem porozumienia o funkcji pracy: ustalając stanowisko lub zawód lub specjalność, strony ustalają w ten sposób warunek o charakterze pracy. Jednocześnie charakter pracy może określać stosowna instrukcja stanowiska lub charakterystyka taryfowo-kwalifikacyjna zawodu (specjalności), z którą pracownik musi się zapoznać przy zawieraniu umowy o pracę przed jej podpisaniem przez strony (zob. art. 68 kp i komentarz do niego).

Lub w przypadku konieczności zindywidualizowania charakteru pracy w związku z określonym stosunkiem prawnym pracy, charakter pracy staje się przedmiotem negocjacji między stronami i jest utrwalony w treści umowy o pracę jako warunek stanowiący element treści umowy;

g) warunki pracy w miejscu pracy. Warunki pracy - zespół czynników środowiska pracy i procesu pracy, które wpływają na wydajność i zdrowie pracownika. Wśród tych czynników ustawodawca identyfikuje szkodliwe i niebezpieczne czynniki produkcji oraz dodatkowo definiuje pojęcie bezpieczne warunki pracy (zob. art. 209 kp i komentarz do niego). Oprócz warunków określonych w umowie o pracę, mogą zostać uzgodnione inne warunki pracy (praca na określonej jednostce, stosowanie określonych metod i technik w toku pracy pracownika itp.), które są niezbędne dla obu stron do umowy lub jednej ze stron, a zatem określone w umowie o pracę.

4. Ustawodawca uznał to za konieczne w części 3 art. 57 Kodeksu pracy, aby podkreślić, że jeżeli przy zawieraniu umowy o pracę nie zawierała żadnych informacji i (lub) warunków z tych wskazanych w częściach 1 i 2 art. 57 kp nie stanowi to podstawy do uznania umowy o pracę za niezawartą lub jej rozwiązania. W takim przypadku umowa podlega uzupełnieniu o brakujące informacje (warunki). Brakujące warunki określa załącznik do umowy o pracę lub odrębna umowa stron zawarta na piśmie, stanowiąca integralną część umowy o pracę.

Takie doprecyzowanie przez ustawodawcę wydaje się całkiem zasadne, jeśli umowę o pracę interpretować wyłącznie jako dokument pisemny. Jednak umowa o pracę, w przeciwieństwie do, powiedzmy, aktów notarialnych, nie jest dokumentem ściśle sformalizowanym i nie może działać jako taka, dlatego brak pewnych szczegółów w jej tekście nie dyskredytuje samego dokumentu jako całości; Brakujące dane można uzupełnić w formularzu i w sposób przewidziany prawem.

Jednocześnie, jeśli interpretujemy umowę o pracę jako umowę rodzącą prawa i obowiązki stron powstałego na jej podstawie stosunku pracy, to rozwiązanie zaproponowane przez ustawodawcę jest w istocie odejściem od problemu. Owszem, istnieje możliwość uzupełnienia umowy jako tekstu pisemnego o dodatkowe porozumienie dotyczące konkretnego warunku - ale tylko wtedy, gdy strony dojdą do porozumienia co do odpowiedniego warunku. Jaka powinna być decyzja w przypadku braku porozumienia co do zasady?

Obecnie istnieją dwa możliwe rozwiązania tego problemu. Jeżeli spory dotyczące konkretnego warunku zostały wykryte i nie zostały rozwiązane przed rozpoczęciem pracy przez pracownika, umowę należy uznać za niezawartą, tj. nie istnieje. Jeżeli taka sytuacja zostanie stwierdzona po podjęciu przez pracownika pracy, umowa o pracę musi zostać uznana za zawartą i weszła w życie; odpowiednio, jeśli okaże się, że nie można rozwiązać sporu, należy go rozwiązać. Podstawą rozwiązania umowy może być porozumienie stron (por. art. 78 Kodeksu pracy i komentarz do niego) lub, w przypadku rozwiązania umowy o pracę na wniosek pracownika, jego inicjatywa (por. art. 80 Kodeksu pracy). Kodeks i komentarz do niego).

Podobne podejście należy zastosować do tych warunków umowy o pracę, które Kodeks pracy określa jako dodatkowe.

5. Dodatkowe (nieobowiązkowe) warunki umowy o pracę ustalane są z inicjatywy stron (pracownika lub pracodawcy). Ich brak w treści umowy nie kwestionuje samej umowy o pracę – będzie obowiązywać bez dodatkowych warunków. Jeżeli jednak zainteresowana strona nalega na uwzględnienie w umowie określonego warunku, musi to zostać ustalone, w przeciwnym razie nie można uznać umowy o pracę za zawartą.

Dodatkowymi (nieobowiązkowymi) warunkami umowy o pracę są warunki testu, nieujawniania tajemnic prawnie chronionych (państwowych, służbowych, handlowych i innych), zobowiązanie pracownika do pracy po przeszkoleniu co najmniej przez okres ustalony przez umowy, jeżeli szkolenie zostało przeprowadzone na koszt pracodawcy, a także inne warunki.

O teście przy ubieganiu się o pracę zob. art. Sztuka. 70, 71 TC i komentarze do nich.

6. Nieujawnianie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, urzędowych, handlowych i innych) jest w Kodeksie pracy zaliczane do fakultatywnych warunków umowy o pracę.

Tajemnica państwowa - informacje chronione przez państwo w zakresie jego działalności wojskowej, polityki zagranicznej, gospodarczej, wywiadowczej, kontrwywiadowczej i operacyjno-rozpoznawczej, których rozpowszechnianie może zaszkodzić bezpieczeństwu państwa. Wykaz informacji stanowiących tajemnicę państwową to zbiór kategorii informacji, zgodnie z którymi informacje są objęte tajemnicą państwową i objęte klauzulą tajności na podstawie i w sposób określony w ustawie federalnej (art. 2 ustawy Federacji Rosyjskiej 21 lipca 1993 N 5485-1 „ O tajemnicach państwowych”. Wykaz informacji stanowiących tajemnicę państwową zawarty jest w art. 5 wspomnianej ustawy, a także w Rozporządzeniu Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 30 listopada 1995 r. N 1203 „O zatwierdzeniu Wykazu informacji niejawnych jako tajemnica państwowa”.

Zawarcie umowy o pracę w tym zakresie jest możliwe pod warunkiem dopuszczenia właściwej osoby do tajemnicy państwowej. Tryb dopuszczenia urzędników i obywateli do tajemnicy państwowej określa art. 21 ustawy Federacji Rosyjskiej „O tajemnicy państwowej” i regulaminów (patrz art. 65 Kodeksu pracy i komentarz do niego). Wzajemne zobowiązania pracodawcy i osoby zgłaszanej do pracy znajdują odzwierciedlenie w umowie o pracę, której zawarcie nie jest dozwolone do czasu zakończenia stosownej weryfikacji przez właściwe organy.

Tajemnica handlowa lub urzędowa to reżim poufności informacji, który pozwala ich właścicielowi, w istniejących lub możliwych okolicznościach, zwiększyć dochody, uniknąć nieuzasadnionych wydatków, utrzymać pozycję na rynku towarów, robót, usług lub uzyskać inne korzyści handlowe ( klauzula 1, art. 3 ustawy federalnej z dnia 29 lipca 2004 r. N 98-FZ „O tajemnicach handlowych”).

Tym samym tajemnica handlowa lub służbowa ma trzy cechy: 1) informacje, które ją stanowią, nie są znane osobom trzecim; 2) informacja ta jest zamknięta od swobodnego dostępu do niej; 3) właściciel informacji zapewnia jej ochronę przed dostępem osób trzecich.

O komercyjnej wartości informacji, a także o stopniu jej popularności wśród osób trzecich decyduje właściciel informacji. Pozostałe dwa znaki tajemnicy handlowej (urzędowej) powinny być sformalizowane prawnie. Przede wszystkim ustala się krąg informacji, które nie stanowią tajemnicy handlowej (urzędowej). Informacje, które nie mogą stanowić tajemnicy urzędowej lub handlowej, określają przepisy prawa i inne akty prawne.

Tak więc ustawa federalna z 22 kwietnia 1996 r. N 39-FZ „O rynku papierów wartościowych” w rozdz. 7 określa tryb i ogólnie obowiązkowe formy ujawniania informacji o papierach wartościowych.

Wykaz informacji, co do których nie można ustalić tajemnicy przedsiębiorstwa, określa art. 5 ustawy federalnej „O tajemnicach handlowych”.

Roczne sprawozdania finansowe organizacji, z wyjątkiem wskaźników sklasyfikowanych jako tajemnica państwowa zgodnie z prawem Federacji Rosyjskiej, są otwarte dla zainteresowanych użytkowników: banków, inwestorów, wierzycieli, nabywców, dostawców itp., którzy mogą zapoznać się z roczne sprawozdania finansowe i otrzymywać ich kopie wraz ze zwrotem kosztów za skopiowanie. Ponadto organizacja musi zapewnić zainteresowanym użytkownikom możliwość zapoznania się ze sprawozdaniami finansowymi, aw przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej organizacja publikuje sprawozdania finansowe i końcową część sprawozdania z audytu (punkty 89, 90 Regulaminu Rachunkowości i Rachunkowości w Federacji Rosyjskiej, zatwierdzonego Zarządzeniem Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej z dnia 29 lipca 1998 r. N 34n).

Wraz z ujęciem zakresu informacji, które nie stanowią tajemnicy handlowej (urzędowej), przepisy określają znaki informacji poufnej i niepodlegającej ujawnieniu. Informacje tego rodzaju określa dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 6 marca 1997 r. N 188 „O zatwierdzeniu wykazu informacji poufnych”.

Charakteryzując określone informacje z punktu widzenia ich poufności można wyróżnić trzy grupy informacji: 1) które zgodnie z prawem nie mogą być poufne (zamknięte dla dostępu osób trzecich); 2) która jest poufna na podstawie bezpośredniego wskazania aktu prawnego państwa lub zarządzenia jego właściwego; urzędnik; 3) która została uznana za niepodlegającą reklamacji przez jej właściciela - osobę fizyczną lub prawną.

Obowiązek zapewnienia poufności informacji należących do drugiej grupy nakłada na osobę zainteresowaną bezpośrednie zarządzenie regulacyjnego aktu prawnego lub urzędnika państwowego. Czyli informacje, które stały się znane pracownikowi urzędu stanu cywilnego w związku z rejestracja państwowa akt stanu cywilnego, w tym dane osobowe, to informacje, do których dostęp jest ograniczony zgodnie z ustawami federalnymi i nie podlega ujawnieniu (art. 12 ustawy federalnej z dnia 15 listopada 1997 r. N 143-FZ „O aktach cywilnych status”) .

Informacja o tym, że obywatel złożył wniosek o opiekę medyczną, jego stan zdrowia i diagnozę, inne informacje uzyskane podczas jego badania lekarskiego i leczenia stanowią tajemnicę medyczną (art. 13 ustawy federalnej z dnia 21 listopada 2011 r. N 323-FZ „O Podstawy ochrony zdrowia obywateli Federacji Rosyjskiej). Niedozwolone jest ujawnianie informacji stanowiących tajemnicę lekarską, w tym po śmierci osoby, przez osoby, którym stały się znane podczas szkolenia, wykonywania pracy, obowiązków służbowych, służbowych i innych, chyba że ustawa stanowi inaczej.

Pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z zakresem informacji, które z mocy prawa oraz specyfiki pełnionej przez niego funkcji pracowniczej nie podlegają ujawnieniu. Zobowiązanie pracownika do nieujawniania tych informacji jest zawarte w umowie o pracę jako warunek konieczny.

W odniesieniu do informacji związanych z trzecią grupą pracodawca musi określić zakres istotnych informacji w trybie lokalnego stanowienia prawa (w Opis pracy lub w specjalnej pozycji). Wskazane jest ustalenie w miejscowym akcie prawnym kategorii pracowników, stopnia i trybu ich dostępu do informacji stanowiących tajemnicę handlową (urzędową), a także rodzajów osób i organizacji, na żądanie których całość lub część informacji poufnych mogą zostać im przekazane. Informacja o zapoznaniu się pracownika z odpowiednią ustawą miejscową i jego obowiązku zachowania poufności informacji jest wpisana do umowy o pracę jako warunek konieczny.

Wskazane jest podejmowanie takich działań przy organizacji pracy z danymi osobowymi pracownika (patrz rozdział 14 Kodeksu pracy i komentarz do niego). Jeżeli informacje są spersonalizowane, tj. ma bezpośredni związek z osobowością pracownika, wówczas dane na jej temat oraz obowiązek nieujawniania ich przez pracownika są utrwalone w umowie o pracę.

Jak wynika z art. Sztuka. 10, 11 ustawy federalnej „O tajemnicy handlowej” środki ochrony poufności informacji podejmowane przez ich właściciela powinny obejmować: 1) ustalenie wykazu informacji stanowiących tajemnicę handlową; 2) ograniczenia dostępu do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa poprzez ustanowienie trybu postępowania z tymi informacjami i monitorowanie przestrzegania tego trybu; 3) rejestracji osób, które uzyskały dostęp do informacji stanowiących tajemnicę handlową oraz (lub) osób, którym te informacje zostały udzielone lub przekazane; 4) uregulowania stosunków w zakresie wykorzystywania informacji stanowiących tajemnicę handlową przez pracowników na podstawie umów o pracę oraz zleceniobiorców na podstawie umów cywilnoprawnych; 5) umieszczanie na nośnikach materialnych zawierających informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa lub umieszczanie w szczegółach dokumentów zawierających takie informacje pieczęci „tajemnica przedsiębiorstwa” wskazującej właściciela tych informacji (w przypadku osób prawnych – pełna nazwa i siedziba, w przypadku przedsiębiorców indywidualnych – nazwisko, imię, patronimikę obywatela będącego indywidualnym przedsiębiorcą oraz miejsce zamieszkania).

Uznaje się, że tajemnica przedsiębiorstwa została ustanowiona po podjęciu przez właściciela informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa wskazanych środków.

Środki ochrony poufności informacji uznaje się za racjonalnie wystarczające w następujących przypadkach: a) wyłączenie dostępu do informacji stanowiących tajemnicę handlową przez jakąkolwiek osobę bez zgody ich właściciela; b) zapewnienie możliwości korzystania przez pracowników z informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa i przekazywania ich kontrahentom bez naruszania zasad tajemnicy przedsiębiorstwa.

W celu ochrony poufności informacji pracodawca jest zobowiązany: a) zapoznać pracownika, którego dostęp do informacji stanowiących tajemnicę handlową jest niezbędny do wykonywania jego obowiązków pracowniczych, z wykazem informacji stanowiących tajemnicę handlową, których właścicielami są pracodawca i jego kontrahenci; b) zaznajomić pracownika z odbiorem ustalonego przez pracodawcę reżimu tajemnicy przedsiębiorstwa oraz ze środkami odpowiedzialności za jego naruszenie; c) stworzyć warunki niezbędne do przestrzegania przez pracownika reżimu tajemnicy przedsiębiorstwa ustanowionego przez pracodawcę.

Dostęp pracownika do informacji stanowiących tajemnicę handlową odbywa się za jego zgodą, chyba że wynika to z jego obowiązków pracowniczych.

W celu ochrony poufności informacji pracownik jest zobowiązany: a) do przestrzegania reżimu tajemnicy przedsiębiorstwa ustanowionego przez pracodawcę; b) nieujawniania informacji stanowiących tajemnicę handlową posiadaną przez pracodawcę i jego kontrahentów oraz bez ich zgody do niewykorzystywania tych informacji do celów osobistych; c) przekazania pracodawcy, po rozwiązaniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, materialnych nośników informacji dostępnych pracownikowi, zawierających informacje stanowiące tajemnicę handlową, lub zniszczenia takich informacji lub usunięcia ich z tych materialnych nośników pozostających pod kontrolą pracodawcy.

7. O zobowiązaniu pracownika do pracy po szkoleniu co najmniej przez okres ustalony w umowie, jeżeli szkolenie odbywało się na koszt pracodawcy, jako fakultatywny warunek umowy o pracę, patrz art. Sztuka. 207, 249 Kodeksu pracy i uwag do nich.

8. Strony mogą uzgodnić wykonanie przez pracodawcę na rzecz pracownika dopłat lub wypłatę świadczeń charakter społeczny. W szczególności strony mogą jako warunek umowy o pracę ustalić umowę o dodatkowe ubezpieczenie pracownika. Istotą tej umowy jest to, że pracodawca przyjmuje na siebie obowiązek ubezpieczenia pracownika na warunkach oferowanych przez daną organizację ubezpieczeniową lub do ubezpieczenia dodatkowego pracownika na warunkach ustalonych przez strony umowy o pracę. W tym samym wierszu znajduje się warunek dodatkowego niepaństwowego zabezpieczenia emerytalnego dla pracownika.

9. Wykaz dodatkowych (nieobowiązkowych) warunków umowy o pracę zawartych w art. 57 TC nie jest wyczerpująca. Zawierając umowę o pracę, strony mają prawo uzgodnić wszelkie inne warunki, które mogą zarówno określać treść stosunku pracy, jak i dotyczyć innych aspektów stosunku między stronami. Na przykład strony mogą zastrzec korzystanie przez pracownika z jego narzędzia w toku wykonywania działalności zawodowej, tryb świadczenia przez pracodawcę usług dowozu pracownika do miejsca pracy i z powrotem, gospodarstwa domowego i socjalno- usługi kulturalne dla pracownika i członków jego rodziny na koszt pracodawcy.

Jednocześnie istnieją ograniczenia dotyczące zakresu dodatkowych (opcjonalnych) warunków oraz ich treści, a mianowicie:

a) niedopuszczalne jest w umowie o pracę ustalenie warunków związanych z ograniczeniem praw i wolności pracownika jako osoby i obywatela. Na mocy art. 17 Konstytucji Federacji Rosyjskiej podstawowe prawa i wolności człowieka są niezbywalne i należą do każdego od urodzenia, dlatego ich treść nie może być przedmiotem jakiejkolwiek umowy, w tym umowy o pracę.

Społeczeństwo gwarantuje każdemu wolność sumienia, wyznania, w tym prawo do indywidualnego lub wspólnie z innymi wyznawania jakiejkolwiek religii lub niewyznawania, swobodnego wyboru, posiadania i rozpowszechniania przekonań religijnych i innych oraz działania w zgodzie z nimi (art. 28 Konstytucji RP). Federacja Rosyjska). W konsekwencji umowa o pracę nie może zawierać warunków związanych z odmową pracownika wyznania określonego wyznania, przejściem do innego wyznania itp. Wyjątkiem jest umowa o pracę zawarta z organizacja religijna(zob. rozdział 54 kp i komentarz do niego).

Na mocy art. 30 Konstytucji Federacji Rosyjskiej każdy ma prawo do zrzeszania się, w tym prawo do tworzenia związków zawodowych w celu ochrony swoich interesów. Gwarantuje się swobodę działalności stowarzyszeń publicznych. W związku z powyższym warunki umowy o pracę przewidujące odmowę członkostwa w związek zawodowy lub wręcz przeciwnie, obowiązkowe członkostwo w jakimkolwiek związku zawodowym. Na tej samej podstawie (art. 29 Konstytucji Federacji Rosyjskiej) warunki odmowy członkostwa w określonej partii politycznej lub członkostwa w określonej partii nie mogą być ustalane w umowie o pracę.

Konstytucyjne prawo każdego do nauki (art. 43 Konstytucji Federacji Rosyjskiej) wyklucza możliwość ustalenia w umowie o pracę warunku odmowy podjęcia studiów w organizacji edukacyjnej. Jednocześnie warunek umowy o pracę, który przewiduje obowiązek kształcenia niezbędnego do podnoszenia kwalifikacji pracownika, nie może być uznany za niezgodny z Konstytucją.

Wreszcie ogólna konstytucyjna zasada wolności jednostki, która implikuje swobodę rozporządzania sobą i zawarta jest w wielu artykułach Konstytucji Federacji Rosyjskiej, określa niekonstytucyjność warunków umowy o pracę, która implikuje stałe lub czasowe przez pewien czas odmowa zawarcia małżeństwa, posiadania dzieci i pełnienia innych funkcji rodzinnych;

b) niedopuszczalne jest w umowie o pracę ustalenie warunków związanych z ograniczeniem osobowości prawnej osób fizycznych (zarówno pracownika, jak i pracodawcy). Transakcje mające na celu ograniczenie zdolności do czynności prawnych lub zdolności do czynności prawnych są nieważne, z wyjątkiem przypadków, gdy takie transakcje są dozwolone przez prawo (art. 22 kc);

c) warunki umowy o pracę zmieniające normy prawne, które są obowiązkowe (obowiązkowe) nie są uznawane za legalne. Na przykład nie można zmienić procedury rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych na podstawie umowy, ponieważ ta procedura jest bezwzględnie regulowana przez prawo; nie można zawrzeć w umowie warunków o nieujawnianiu informacji niestanowiących tajemnicy handlowej lub urzędowej;

d) niedopuszczalne jest ustalenie w umowie o pracę warunków, których realizacja wiąże się z obowiązkiem osób trzecich tj. osoby niebędące stronami umowy. Jednocześnie zawarciu umowy o pracę może towarzyszyć zawarcie innych niesprzecznych z prawem porozumień, w tym innych powiązań branżowych, z udziałem stron umowy o pracę oraz osób trzecich, zakładając nałożenie obowiązki ich stron w związku z zawartą umową o pracę;

e) umowa o pracę nie zawiera warunków pogarszających sytuację pracownika w porównaniu z warunkami ustalonymi przez układ zbiorowy (umowa) lub prawo pracy (art. 9, 57 kp).

Wymienione warunki umowy o pracę są nieważne (nieważne).

10. Szereg okoliczności, które określa się jako obowiązkowe lub dodatkowe warunki umowy o pracę, w zależności od ich charakteru prawnego, można zaliczyć do istotnych warunków umowy o pracę, ale nie mogą nimi być, działając jako tzw. warunki zwykłe umowy o pracę lub ogólnie poza porozumieniem stron.

Na przykład można określić odszkodowanie za ciężką pracę i pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeśli pracownik jest zatrudniony w odpowiednich warunkach, a także można określić charakterystykę warunków pracy w miejscu pracy standardy państwowe lub zbiorowe układy pracy (umowy), a tym samym nie będące wynikiem bezpośrednich negocjacji między stronami, nie mogą być zakwalifikowane jako obowiązkowe (istotne) warunki umowy o pracę. Biorąc jednak pod uwagę, że można je zmienić za zgodą stron, warunki te można uznać za zwykłe warunki umowy o pracę. Znaczenie tego ostatniego polega na tym, że strony domyślnie dochodzą do porozumienia. Wystarczy zapoznać z nimi pracownika, o czym dokonuje się odpowiedniego wpisu w umowie o pracę.

Jednocześnie możliwe są sytuacje, w których brak jest ogólnych standardów lub praca tego pracownika jest wykorzystywana w wyjątkowych warunkach, które nakładają szczególne wymagania na ochronę jego zdrowia. Istnieje potrzeba zindywidualizowania charakterystyki warunków pracy, a także rodzajów i wysokości odszkodowań i świadczeń dla pracowników za pracę w trudnych, szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach, co powinno odbywać się w ramach umowy o pracę. W takim przypadku warunki te są modyfikowane jako istotne (losowe) warunki umowy o pracę.

Podobną ocenę można poddać innym warunkom wynikającym z prawa pracy, układu zbiorowego (umowy), lokalnych aktów prawnych.

Znaczna część norm prawa pracy ma charakter imperatywny i dyspozytywny. Charakter prawny tych norm polega na braku możliwości pogorszenia sytuacji pracownika w zakresie: ustanowiony przez prawo, ale w dopuszczalności poprawy tej sytuacji. W związku z tym strony mogą albo zgodzić się, że podlegają obowiązującym przepisom prawa pracy, albo ustanowić inne zasady korzystniejsze dla pracownika. W pierwszym przypadku warunki umowy stron, wynikające z norm prawa pracy, można uznać za zwykłe warunki umowy o pracę; w drugim przypadku zwykłe warunki są modyfikowane przez strony na istotne (losowe) warunki umowy o pracę. To właśnie takie warunki są prawami i obowiązkami pracownika i pracodawcy, określonymi „w stosunku do warunków pracy tego pracownika”, ustanowionymi przez prawo pracy i inne akty prawne zawierające normy prawa pracy.

11. Wszystkie powyższe warunki są warunkami umowy o pracę jako umowy, tj. wynik bezpośredniego lub pośredniego wyrażenia woli stron lub jednej strony uzgodnionej z drugą stroną. Jednak art. 57 kp podkreśla w treści umowy o pracę warunki, które z tego punktu widzenia nie mają charakteru umownego, gdyż ich treść nie zależy od woli stron.

Do takich warunków należą rodzaje i warunki ubezpieczenia społecznego bezpośrednio związane z aktywnością zawodową. Jak jednak wiadomo, rodzaje i warunki ubezpieczenia społecznego są określane przez państwo wyłącznie w sposób regulacyjny, pozostając tym samym poza zakresem uznania stron umowy o pracę. Jako warunek pozaumowny ubezpieczenie społeczne pracownika nie może być elementem treści umowy o pracę. Zawarcie w umowie o pracę przepisów o ubezpieczeniu społecznym pracownika najwyraźniej ma na celu poinformowanie pracownika o treści odpowiednich przepisów. Taka informacja jest możliwa na dwa sposoby.

W pierwszym przypadku do tekstu umowy wprowadza się klauzulę, której brzmienie może brzmieć tak: „Rodzaje i warunki ubezpieczenia społecznego – zgodnie z obowiązującym prawem”.

W wariancie drugim pracownik zostaje wprowadzony do przepisów ustawy o rodzajach i warunkach ubezpieczeń społecznych bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy, o których dokonuje się odpowiedniego wpisu w umowie o pracę. Ta opcja jest bardziej akceptowalna.

To samo podejście należy przyjąć przy ocenie praw i obowiązków stron wynikających z norm nakazowych sformułowanych przez prawo pracy i inne akty prawne regulacyjne zawierające normy prawa pracy (część 5 komentowanego artykułu). Nakazowy charakter tych norm powoduje, że ich treść co do zasady nie może być zmieniana za zgodą stron, co więcej, w przypadku dokonania takich zmian, nie można ich uznać za obowiązujące. Tym samym prawa i obowiązki stron wynikające z nakazowych norm prawa mają charakter pozaumowny, co oznacza, że nie mogą stanowić treści umowy o pracę jako umowy stron. Wpisanie ich, a także danych o warunkach obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika, do tekstu umowy o pracę jako dokumentu pisemnego ma charakter wyłącznie informacyjny. Dlatego te i inne podobne okoliczności nie powinny być kwalifikowane jako warunki umowy o pracę, ale jako informacja. Ich brak w treści umowy nie zwalnia stron z realizacji odpowiednich praw i obowiązków pozaumownych.

Konsultacje i uwagi prawników dotyczące art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jeśli nadal masz pytania dotyczące art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i chcesz mieć pewność, że podane informacje są aktualne, możesz skonsultować się z prawnikami naszej strony internetowej.

Możesz zadać pytanie telefonicznie lub na stronie internetowej. Wstępne konsultacje są bezpłatne codziennie od 9:00 do 21:00 czasu moskiewskiego. Pytania otrzymane między 21:00 a 09:00 będą rozpatrywane następnego dnia.

Komentarz do art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Komentarz drugi do art. 57 kp

System i obserwator

Sekcja III. UMOWA O PRACĘ

Rozdział 10. POSTANOWIENIA OGÓLNE

Art. 56. Pojęcie umowy o pracę. Strony umowy o pracę

Art. 57. Treść umowy o pracę”

Art. 58. Czas trwania umowy o pracę”

Art. 59. Umowa o pracę na czas określony”

Artykuł 60

Artykuł 60.1. Praca dorywcza

Artykuł 60.2. Połączenie zawodów (stanowisk). Rozbudowa obszarów usługowych, wzrost wolumenu pracy. Wypełnianie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego bez zwolnienia z pracy określonych w umowie o pracę

Art. 61. Wejście w życie umowy o pracę”

Art. 62. Wydawanie kopii dokumentów związanych z pracą”

Rozdział 11. ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ

Art. 63. Wiek, od którego dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę”

Art. 64. Gwarancje przy zawieraniu umowy o pracę”

Artykuł Artykuł 64-1. Warunki zawarcia umowy o pracę z byłymi pracownikami państwowymi i komunalnymi

Art. 65. Dokumenty przedstawiane przy zawieraniu umowy o pracę”

Artykuł 66

Art. 67. Forma umowy o pracę”

Artykuł 67.1. Konsekwencje faktycznego przyjęcia do pracy przez osobę nieuprawnioną

Artykuł 68

Artykuł 69

Artykuł 70

Artykuł 71

Rozdział 12. ZMIANA UMOWY O PRACĘ

Artykuł 72

Artykuł 72.1. Przenieś do innej pracy. poruszający

Artykuł 72.2. Tymczasowe przeniesienie do innej pracy

Art. 73. Przeniesienie pracownika do innej pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego”

Artykuł 74

Artykuł 75

Artykuł 76. Zawieszenie w pracy”

Rozdział 13. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

Art. 77. Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę”

Komentarz do art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Kolejny komentarz do art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Konsultacje i uwagi prawników dotyczące art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Ciekawe artykuły

Ciekawe artykuły