Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének második része. Mindennek elmélete. A munkaszerződés további feltételei

05.04.2021

A munkaszerződés tartalmazza:

a munkavállaló vezetékneve, neve, apaneve és a munkáltató neve (a munkáltató vezetékneve, neve, apaneve - magánszemély), aki munkaszerződést kötött;

információ a munkavállaló és a munkáltató személyazonosságát igazoló dokumentumokról - magánszemély;

adózó azonosító szám (munkaadók esetében, kivéve a munkáltatókat - magánszemélyek akik nem egyéni vállalkozók);

információk a munkáltató munkaszerződést aláíró képviselőjéről, valamint arról, hogy mi alapján rendelkezik a megfelelő felhatalmazással;

a megkötés helye és időpontja munkaszerződés.

A következő feltételek kötelezőek a munkaszerződésbe való felvételhez:

a munkavégzés helye, valamint abban az esetben, ha a munkavállalót a szervezet más településen található fióktelepébe, képviseletébe vagy más különálló szervezeti egységébe veszik fel, a munkavégzés helye, megjelölve a külön szervezeti egységet és annak helyét;

munkavégzési funkció (beosztás szerinti munkavégzés a pontnak megfelelően személyi állomány, végzettséget jelző szakmák, szakkörök; a munkavállalóra ruházott konkrét munkatípus). Ha a jelen Kódexnek, más szövetségi törvényeknek megfelelően a kompenzációk és juttatások nyújtása vagy a korlátozások jelenléte bizonyos beosztásokban, szakmákban, szakterületeken végzett munkavégzéshez kapcsolódik, akkor ezen beosztások, szakmák vagy szakterületek neve, képesítési követelmények meg kell felelniük a Kormány által meghatározott módon jóváhagyott képesítési segédkönyvekben meghatározott elnevezéseknek és követelményeknek Orosz Föderáció, vagy a szakmai standardok vonatkozó rendelkezései;

a munkavégzés megkezdésének időpontja, határozott idejű munkaszerződés megkötése esetén pedig érvényességének időtartama és azok a körülmények (okok), amelyek a jelen rendelkezés szerinti határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáltak. törvénykönyv vagy más szövetségi törvény;

a díjazás feltételei (beleértve az összeget is tarifa mértéke vagy fizetés ( hivatalos fizetés) munkavállalói, kiegészítő kifizetések, juttatások és ösztönző kifizetések);

munkaidő és pihenőidő (ha van ezt az alkalmazottat eltér az erre a munkáltatóra érvényes általános szabályoktól);

garanciák és ellentételezések a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkáért, ha a munkavállalót megfelelő körülmények között alkalmazzák, megjelölve a munkahelyi munkakörülmények jellemzőit;

feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét (mobil, utazás, közúti, egyéb munkavégzés);

munkakörülmények a munkahelyen;

a munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele a jelen Kódexnek és más szövetségi törvényeknek megfelelően;

egyéb feltételek a munkaügyi jogszabályokban és más normákat tartalmazó szabályozó jogszabályokban előírt esetekben Munkatörvény.

Ha a munkaszerződés megkötésekor az e cikk első és második részében foglaltak közül semmilyen információt és (vagy) feltételt nem tartalmazott, akkor ez nem ad alapot a munkaszerződés meg nem kötöttként való elismerésére vagy felmondására. . A munkaszerződést ki kell egészíteni a hiányzó adatokkal és (vagy) feltételekkel. Ebben az esetben a hiányzó adatok közvetlenül a munkaszerződés szövegébe kerülnek, a hiányzó feltételeket pedig a munkaszerződés melléklete vagy a felek külön írásban kötött megállapodása határozza meg, amely a munkaszerződés szerves részét képezi. a munkaszerződést.

a munkavégzés helyének meghatározásáról (a szerkezeti egység és annak helyének megjelölésével) és (vagy) a munkahelyen;

a tesztről;

törvény által védett (állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb) titkok felfedésének tilalmáról;

a munkavállaló képzés utáni munkavégzési kötelezettségéről legalább a szerződésben megállapított időtartamig, ha a képzés a munkáltató költségére történt;

a munkavállalói kiegészítő biztosítások fajtáiról és feltételeiről;

a munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javításáról;

a munkavállaló munkakörülményeivel kapcsolatosan a munkavállalót és a munkáltatót megillető jogok és kötelezettségek tisztázásáról, amelyeket a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok állapítanak meg;

a munkavállalót megillető kiegészítő nem állami nyugdíjról.

A felek megállapodása alapján a munkaszerződés kiterjedhet a munkajogi normákat, helyi előírásokat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által létrehozott munkáltatóra, valamint a munkavállaló és a munkáltató feltételeiből eredő jogaira és kötelezettségeire is. kollektív megállapodás, megállapodások. A munkavállaló és a munkáltató meghatározott jogainak és (vagy) kötelezettségeinek a munkaszerződésben történő rögzítésének elmulasztása nem tekinthető e jogok gyakorlásának vagy kötelezettségek teljesítésének megtagadásának.

Kommentár az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke

2. Bár a Munka Törvénykönyve egyes feltételeivel kapcsolatban nem használja a „kötelező” kifejezést, a munkaszerződésnek tartalmaznia kell a munkavállalóra és a munkáltatóra vonatkozó, az azonosításhoz szükséges adatokat (a munkavállaló teljes neve és a munkáltató adatai), a munkaszerződés megkötésének helye és időpontja.

3. A munkaszerződésben kötelezően szerepeltetni kell az alábbi feltételeket: a munkavégzés helye (megjelölve egy adott műhelyt, részleget, telephelyet) vagy különálló (fióktelep, képviseleti) szerkezeti egység helye; munkavégzési funkció (munkavégzés a beosztás szerinti állományi névjegyzékben, szakmában, szakmában, megjelölve a képesítést, a munkavállalóra ruházott konkrét munkatípust); a díjazás feltételei; a munkaidő és a pihenőidő módja (ha ez a munkavállaló esetében eltér a munkáltatóra érvényes általános szabályoktól); kezdési dátum és esedékesség stb.

4. A kötelező feltételekben a feleknek meg kell állapodniuk, hiszen ezek nélkül nem jöhet létre munkaszerződés.

5. A munkaszerződés további feltételei: például az álláspályázati teszten; törvény által védett (állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb) titkok felfedésének tilalmáról; a munkavállaló képzés utáni munkavégzési kötelezettségéről legalább a szerződésben megállapított időtartamig, ha a képzés a munkáltató költségére történt; a munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javításáról stb. - bármilyen munkaügyi kérdésre vonatkozhat.

6. Ha ezekben a feltételekben a munkaszerződés felei megállapodtak, akkor azokat be kell tartani.

A lényeg az, hogy ezek a feltételek ne rontsák a munkavállaló helyzetét a megállapított munkajoghoz és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokhoz, kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz, helyi szabályozásokhoz képest.

7. A felek megállapodása alapján a munkaszerződés a munkavállalót és a munkáltatót megillető jogokat és kötelezettségeket is tartalmazhat, amelyeket a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb törvények, helyi előírások (például az áthelyezési eljárásra vonatkozó feltételek) állapítanak meg, fegyelmi és felelősség, felmondás, munkavédelem, munkaügyi jogviták rendezésének rendje stb.), valamint a kollektív szerződés, megállapodás feltételeiből adódóan.

Ezek a feltételek a munkaszerződés megkötésénél fogva kötelezőek a felekre nézve, és vonatkoznak rájuk, függetlenül attól, hogy a felek ebben megállapodtak-e, és a munkaszerződésben szerepeltek-e.

Második kommentár a Munka Törvénykönyve 57. cikkéhez

1) törvény által megállapított származékos termékek. A felek nem állapodnak meg a származékos feltételekben, mivel a szerződés megkötésétől kezdve ezek a feltételek már kötelezőek a törvény és a szerződés alapján;

2) azonnali feltételek (alapvető) - ezek azok a feltételek, amelyeket a felek megállapodása határoz meg. A felek által meghatározott feltételek viszont szükséges és kiegészítő (nem kötelező) feltételekre oszlanak. A munkajog nem köti a szerződő felek akaratát e feltételek kialakítása során.

A munkaszerződésben a következő feltételek szükségesek:

a) a munkavégzés helyéről, valamint abban az esetben, ha a munkavállalót a szervezet más településen található kirendeltségébe, képviseletébe vagy más különálló szervezeti egységébe veszik fel, a munkavégzés helyéről, megjelölve az elkülönített egységet és annak elhelyezkedését;

b) arról a munkaügyi funkcióról, amelyet a munkavállaló ellát majd, pl. szakkörök, beosztások, végzettségek, szakmák kombinációja; a munkavállalóra bízott munka típusa;

c) a munkabérről;

d) határozott idejű munkaszerződés megkötésekor - annak érvényességi idejére;

e) azokat a feltételeket, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét (utazással, közúti munkával stb.);

f) a munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele stb.

A munkaszerződésben a munkavégzés helye mellett fontos a munkavégzés funkciója. A munkafüggvény világosan körvonalazza az azonnali kört munkaköri kötelességek amelyeket a munkavállalónak a fennállása alatt teljesítenie kell munkaviszony.

Ezért az Art. 2. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke felsorolja azokat a feltételeket, amelyek minden munkaszerződés szükséges részét képezik. Ebben a cikkben ezekre a munkaszerződés kötelező feltételeiként hivatkozunk.

3. A munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor megállapodik a munkáltatóval az általa végzett konkrét munka jellegéről. A szerződés szövegében fel kell tüntetni a szakma vagy beosztás megnevezését, valamint a szakot és a végzettséget. Ezek együttesen jellemzik a munkavállaló munkavégzési funkcióját, amelyet maguk a munkaszerződést kötő felek határoznak meg.

Hazánkban az összoroszországi osztályozója a munkavállalók szakmáinak, az alkalmazottak pozícióinak és tarifakategóriák. Az orosz állami szabvány 1994. december 26-i N 367 rendelete hagyta jóvá.

A munkavállaló munkavégzését az állományjegyzékben betöltött és a vonatkozó munkaköri leírásban meghatározott beosztásának megnevezése határozza meg. 1998. augusztus 21-én a Munkaügyi és Szociális Fejlesztési Minisztérium rendeletével jóváhagyták a vezetők, szakemberek és alkalmazottak képesítési jegyzékét (lásd az Orosz Munkaügyi Minisztérium közleményét. 1998. N 12). Minden szervezetben alkalmazzák, függetlenül azok tulajdonosi formáitól, szervezeti és jogi formáitól.

4. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy amennyiben a munkaszerződés megkötése során az 1. és 2. részében foglaltak közül semmilyen információt vagy feltételt nem tartalmazott. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. §-a alapján ez nem lehet alapja a munkaszerződés meg nem kötöttként történő elismerésének vagy felmondásának. Ebben az esetben a munkaszerződést hiányzó adatokkal, feltételekkel kell kiegészíteni.

Ami a hiányzó adatokat illeti, azokat a munkaszerződés szövege tartalmazza, a hiányzó feltételeket a munkaszerződés melléklete vagy a felek külön írásbeli megállapodása határozza meg. Ezek a munkaszerződés szerves részét képezik.

5. A munkaszerződést kötő felek a szükségeseken túl további feltételeket is megállapíthatnak. Ezekről az Art. 4. része rendelkezik. 57. További feltételek közé tartozik például az óvodai intézményben való soron kívüli férőhely odaítélésének, kiutalásának feltételei. telek, létrehozásáról próbaidőállásra jelentkezéskor, további ünnepek törvényben és kollektív szerződésben foglaltakon túlmenően, stb. Ha a felek egy szerződés tartalmában további feltételeket is tartalmaznak, akkor azok automatikusan kötelezővé válnak azok végrehajtásához.

6. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkaszerződés feltételei nem csökkenthetik a munkavállalók munkajog által meghatározott jogainak és garanciáinak szintjét (lásd ezt). És ha ilyen feltételek szerepelnek a munkaszerződésben, akkor nem alkalmazhatók, mivel érvénytelenek.

7. A munkaszerződés tartalmazhat olyan feltételt, hogy a munkavállaló ne adjon ki tisztségviselői, ill kereskedelmi titok amely hivatali feladatai ellátásával összefüggésben vált a munkavállaló tudomására.

Az üzleti vagy hivatali titkok munkavállaló általi felfedésének tilalmára vonatkozó feltételek munkaszerződésbe való felvételének jogalapja lehet szövetségi törvény és egyéb szabályozási jogi aktus is, de csak szövetségi szinten. Például az Orosz Föderáció kormányának 1994. június 19-i rendelete (SZ RF. 1994. N 9. Art. 1007) a módosított változatban. 2001. április 16-án jóváhagyták az Orosz Föderáció állami állat-egészségügyi felügyeletéről szóló szabályzatot, amelynek 15. pontja kimondja, hogy az Orosz Föderáció Állami Állat-egészségügyi Szolgálatának állat-egészségügyi ellenőrzést gyakorló tisztviselői kötelesek nem fedni fel az üzleti titkokat. és az ilyen felügyelet során tudomásukra jutott egyéb információk.

10. A munkaszerződés más feltételeket is tartalmazhat, ha azt a megállapodás, a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása rendelkezik.

11. Az Orosz Föderáció jelenlegi munkaügyi jogszabályai lehetővé teszik az állampolgárok számára, hogy fő munkaszerződése mellett egy másodikat is kössenek - kombinált munkára. Az ilyen munkát részmunkaidős munkának nevezik (vö.

Orosznak hiszed magad? A Szovjetunióban született, és azt hiszi, hogy orosz, ukrán vagy fehérorosz? Nem. Ez nem igaz.

Ön valójában orosz, ukrán vagy fehérorosz. De azt hiszed, hogy zsidó vagy.

Játszma, meccs? Rossz szó. A helyes szó a "lenyomat".

Az újszülött azokhoz az arcvonásokhoz társítja magát, amelyeket közvetlenül születése után észlel. Ez a természetes mechanizmus a legtöbb látó élőlényre jellemző.

A Szovjetunióban élő újszülöttek az első napokban az anyjukat látták a minimális etetési időn keresztül, és legtöbbször a szülészeti kórház személyzetének arcát látták. Furcsa egybeesés folytán többnyire zsidók voltak (és még mindig azok). A fogadtatás lényegében és hatékonyságában vad.

Egész gyerekkorodban azon töprengtél, hogy miért élsz nem őslakos emberekkel körülvéve. Az utadon lévő ritka zsidók bármit megtehettek veled, mert te vonzottak, mások taszítottak. Igen, még most is megtehetik.

Ezt nem tudod megjavítani - a lenyomat egyszeri és egy életre szóló. Nehéz megérteni, az ösztön akkor öltött formát, amikor még nagyon messze voltál attól, hogy tudj fogalmazni. Ettől a pillanattól kezdve egyetlen szó vagy részlet sem maradt fenn. Csak az arcvonások maradtak meg az emlékezet mélyén. Azok a tulajdonságok, amiket a családodnak tekintesz.

3 megjegyzés

Rendszer és megfigyelő

Határozzuk meg a rendszert olyan tárgyként, amelynek létezése nem kétséges.

A rendszer megfigyelője olyan objektum, amely nem része az általa megfigyelt rendszernek, vagyis meghatározza annak létezését, többek között a rendszertől független tényezőkön keresztül.

A rendszer szemszögéből nézve a megfigyelő a káosz forrása - mind az ellenőrző cselekvések, mind a megfigyelési mérések következményei, amelyeknek nincs ok-okozati összefüggése a rendszerrel.

A belső megfigyelő egy potenciálisan elérhető objektum a rendszer számára, amellyel kapcsolatban a megfigyelési és vezérlőcsatornák megfordítása lehetséges.

A külső megfigyelő még a rendszer számára potenciálisan elérhetetlen objektum is, amely a rendszer (térbeli és időbeli) eseményhorizontján túl helyezkedik el.

1. hipotézis. A mindent látó szem

Tegyük fel, hogy az univerzumunk egy rendszer, és van egy külső megfigyelője. Ekkor történhetnek megfigyelési mérések például az univerzumba kívülről minden oldalról behatoló "gravitációs sugárzás" segítségével. A „gravitációs sugárzás” befogási keresztmetszete arányos az objektum tömegével, és az „árnyéknak” ebből a befogásból egy másik tárgyra való vetülete vonzó erőként érzékelhető. Arányos lesz a tárgyak tömegének szorzatával, és fordítottan arányos a köztük lévő távolsággal, amely meghatározza az „árnyék” sűrűségét.

A „gravitációs sugárzás” tárgy általi elfogása növeli annak véletlenszerűségét, és mi az idő múlásának tekintjük. A "gravitációs sugárzásnak" átlátszatlan objektum, amelynek befogási keresztmetszete nagyobb, mint a geometriai méret, úgy néz ki, mint egy fekete lyuk az univerzum belsejében.

2. hipotézis. Belső megfigyelő

Lehetséges, hogy az univerzumunk figyeli önmagát. Például a térben egymástól bizonyos távolságra elhelyezkedő kvantum-összefonódott részecskék párjait szabványként használva. Ekkor a köztük lévő tér telítődik az ezeket a részecskéket létrehozó folyamat létezésének valószínűségével, amely a részecskék pályáinak metszéspontjában éri el maximális sűrűségét. Ezeknek a részecskéknek a létezése azt is jelenti, hogy nincs kellően nagy befogási keresztmetszet azon objektumok pályáján, amelyek képesek elnyelni ezeket a részecskéket. A többi feltételezés ugyanaz marad, mint az első hipotézisnél, kivéve:

Időáramlás

A fekete lyuk eseményhorizontjához közeledő objektum külső megfigyelése, ha az univerzumban az időt meghatározó tényező egy "külső megfigyelő", pontosan kétszer lassul le - a fekete lyuk árnyéka a lehetséges pályák felét blokkolja. a "gravitációs sugárzás". Ha a „belső megfigyelő” a meghatározó, akkor az árnyék a kölcsönhatás teljes pályáját blokkolja, és a fekete lyukba eső tárgy időfolyama teljesen leáll a kívülről jövő látásnál.

Nem kizárt az a lehetőség sem, hogy ezeket a hipotéziseket ilyen vagy olyan arányban kombinálják.

szakasz III. MUNKASZERZŐDÉS

10. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

56. cikk A munkaszerződés fogalma. A munkaszerződés felei

Munkaszerződés - a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás, amelynek értelmében a munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállalót a megszabott munkavégzési funkciónak megfelelő munkával látja el, biztosítja a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által előírt munkafeltételeket, kollektív szerződésben, szerződésekben, helyi szabályozásban és jelen megállapodásban foglaltak szerint a munkavállaló munkabért határidőben és hiánytalanul kifizeti, a munkavállaló pedig vállalja, hogy a jelen szerződésben meghatározott munkavégzési feladatát személyesen látja el, betartja a vonatkozó belső munkaügyi szabályokat. ezt a munkáltatót. (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított első rész)

A munkaszerződés felei a munkáltató és a munkavállaló.

57. cikk A munkaszerződés tartalma

A munkaszerződés tartalmazza:

a munkavállaló vezetékneve, keresztneve, apaneve és a munkáltató neve (vezetéknév, keresztnév, a munkáltató családneve - magánszemély), aki munkaszerződést kötött;

információ a munkavállaló és a munkáltató személyazonosságát igazoló dokumentumokról - magánszemély;

adózó azonosító szám (munkaadók esetében, kivéve a munkáltatókat - nem egyéni vállalkozókat);

információk a munkáltató munkaszerződést aláíró képviselőjéről, valamint arról, hogy mi alapján rendelkezik a megfelelő felhatalmazással;

a munkaszerződés megkötésének helye és időpontja.

A következő feltételek kötelezőek a munkaszerződésbe való felvételhez:

munkaügyi funkció (munkavégzés a beosztás szerinti állományi névjegyzékben, szakmában, szakmában, képesítés megjelölésével; a munkavállalóra rendelt meghatározott munkatípus). Ha a jelen Kódexnek, más szövetségi törvényeknek megfelelően a kompenzációk és juttatások nyújtása vagy a korlátozások jelenléte bizonyos beosztásokban, szakmákban, szakterületeken végzett munkavégzéshez kapcsolódik, akkor ezen beosztások, szakmák vagy szakterületek neve és képesítési követelmények meg kell felelniük az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon jóváhagyott képesítési referenciakönyvekben meghatározott elnevezéseknek és követelményeknek, vagy a szakmai szabványok vonatkozó rendelkezéseinek; (a 2008. február 28-i 13-FZ szövetségi törvénnyel és a 2012. december 3-i 236-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

a díjazás feltételei (beleértve a tarifa mértékét vagy a munkavállaló fizetését (hivatalos fizetést), a kiegészítő kifizetéseket, juttatásokat és ösztönzőket);

a munkaidő és a pihenőidő módja (ha ez a munkavállaló esetében eltér a munkáltatóra érvényes általános szabályoktól);

feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét (mobil, utazás, közúti, egyéb munkavégzés);

munkakörülmények a munkahelyen; (a 2013. december 28-i 421-FZ szövetségi törvény által bevezetett bekezdés)

a munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele a jelen Kódexnek és más szövetségi törvényeknek megfelelően;

egyéb feltételek a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által előírt esetekben.

a munkavégzés helyének meghatározásáról (a szerkezeti egység és annak helyének megjelölésével) és (vagy) a munkahelyen;

a tesztről;

törvény által védett (állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb) titkok felfedésének tilalmáról;

a munkavállaló képzés utáni munkavégzési kötelezettségéről legalább a szerződésben megállapított időtartamig, ha a képzés a munkáltató költségére történt;

a munkavállalói kiegészítő biztosítások fajtáiról és feltételeiről;

a munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javításáról;

a munkavállalót megillető kiegészítő nem állami nyugdíjról. (a 2013. december 28-i 421-FZ szövetségi törvény által bevezetett bekezdés)

A felek megállapodása alapján a munkaszerződés tartalmazhatja a munkavállalót és a munkáltatót megillető, munkajogi jogszabályok, valamint a munkajogi normákat, helyi előírásokat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által megállapított jogait és kötelezettségeit, valamint a munkavállaló jogait és kötelezettségeit, a munkáltató a kollektív szerződés feltételeiből, megállapodásokból eredően . A munkavállaló és a munkáltató meghatározott jogainak és (vagy) kötelezettségeinek a munkaszerződésben történő rögzítésének elmulasztása nem tekinthető e jogok gyakorlásának vagy kötelezettségek teljesítésének megtagadásának.

58. cikk A munkaszerződés időtartama

Munkaszerződés köthető:

1) határozatlan időre;

2) öt évnél nem hosszabb határozott időtartamra (határozott idejű munkaszerződés), kivéve, ha ez a kódex és más szövetségi törvények más időtartamot írnak elő.

Határozott idejű munkaszerződés akkor jön létre, ha a munkaviszony az elvégzendő munka jellegére vagy elvégzésének feltételeire tekintettel határozatlan időre nem létesíthető, mégpedig az Áht. 59. § (1) bekezdésében meghatározott esetekben. ezt a kódexet. Az e kódex 59. cikkének második részében meghatározott esetekben határozott idejű munkaszerződés köthető a munkaszerződésben részt vevő felek megegyezésével anélkül, hogy figyelembe kellene venni az elvégzendő munka jellegét és a munkavégzés feltételeit. a teljesítményét. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított második rész)

Ha a munkaszerződés nem határozza meg érvényességi idejét, akkor a szerződés határozatlan időre kötöttnek minősül.

Abban az esetben, ha a határozott idejű munkaszerződés lejárta miatt egyik fél sem kérte a felmondást, és a munkavállaló a munkaszerződés lejártát követően tovább dolgozik, a munkaszerződés sürgős voltára vonatkozó feltétel érvényét veszti és a a munkaszerződés határozatlan időre kötöttnek minősül. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított negyedik rész)

A határozott időre kötött munkaszerződés a bíróság által megállapított kellő indok hiányában határozatlan időre kötöttnek minősül. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Tilos határozott idejű munkaszerződést kötni a határozatlan időre szóló munkaszerződéssel kötött munkavállalók jogainak és garanciáinak biztosításának elkerülése érdekében. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

59. cikk Határozott idejű munkaszerződés

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A határozott idejű munkaszerződés a következő:

a távollévő munkavállaló feladatainak ellátásának idejére, akinek a munkavégzés helye a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások, munkaszerződés szerint megtartva;

ideiglenes (legfeljebb két hónapos) munkák időtartamára;

idénymunkát végezni, amikor a természeti viszonyok miatt a munka csak meghatározott időszakban (szezonban) végezhető;

külföldre dolgozni küldött személyekkel;

olyan munkákra, amelyek túlmutatnak a munkáltató szokásos tevékenységén (rekonstrukció, szerelés, üzembe helyezés és egyéb munkák), valamint a termelés vagy a nyújtott szolgáltatások volumenének szándékos ideiglenes (legfeljebb egy évig) bővítésével kapcsolatos munkák;

ismert időszakra létrehozott szervezetekben munkába lépő személyekkel vagy ismert munka elvégzésére;

szándékosan meghatározott munka elvégzésére felvett személyekkel olyan esetekben, amikor annak befejezése meghatározott időpontig nem határozható meg;

gyakorlati gyakorlattal, szakképzéssel vagy szakmai kiegészítő képzéssel közvetlenül összefüggő munka végzésére szakmai gyakorlat formájában; (A 2013. július 2-i 185-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

meghatározott időre választott testületbe vagy választott tisztségre történő megválasztása esetén fizetett munkára, valamint a választott testületek tagjai vagy tisztségviselői tevékenységének közvetlen támogatásával összefüggő közhatalmi és önkormányzati, politikai pártokban és más állami egyesületek;

a foglalkoztatási szolgálat szervei által ideiglenes jellegű munkára és közmunkára küldött személyekkel;

alternatív polgári szolgálatra küldött állampolgárokkal;

A felek megállapodása alapján határozott idejű munkaszerződés köthető:

munkaadókhoz érkező személyekkel - kisvállalkozások (beleértve az egyéni vállalkozókat is), amelyek létszáma nem haladja meg a 35 főt (kiskereskedelem és fogyasztói szolgáltatások területén - 20 fő);

életkor szerint munkába lépő nyugdíjasokkal, valamint olyan személyekkel, akik egészségügyi okokból az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb jogszabályai által megállapított módon kiállított orvosi igazolás alapján kizárólag ideiglenesen dolgozhatnak. természet;

a távol-észak régióiban és az ezekkel egyenértékű területeken található szervezetekben munkát vállaló személyekkel, ha ez a munkahelyre költözéssel jár;

a katasztrófák, balesetek, balesetek, járványok, járványok megelőzése, valamint ezek és egyéb rendkívüli körülmények következményeinek elhárítása érdekében sürgős munkák elvégzése;

a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által előírt módon az adott állás betöltésére pályázat útján megválasztott személyekkel;

a média, filmművészeti szervezetek, színházak, színházi és koncertszervezetek, cirkuszok kreatív dolgozóival és a művek létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállításában) részt vevő más személyekkel, ezen dolgozók alkotásainak, szakmáinak, beosztásainak listája szerint az Orosz Föderáció kormánya jóváhagyta, figyelembe véve a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával foglalkozó orosz háromoldalú bizottság véleményét; (a 2008. február 28-i 13-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

szervezetek vezetőivel, vezetőhelyetteseivel és főkönyvelőivel, függetlenül azok szervezeti és jogi formáitól, valamint tulajdonosi formáitól;

nappali tagozatos oktatásban részesülő személyekkel; (A 2013. július 2-i 185-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

tengerjáró hajók, belvízi hajózási hajók és vegyes (folyami-tengeri) hajók legénységének tagjaival, amelyek az orosz nemzetközi hajólajstromban szerepelnek; (a 2011. november 7-i 305-FZ szövetségi törvény által bevezetett bekezdés)

részmunkaidős állásba belépő személyekkel;

a jelen Kódexben vagy más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben.

60. cikk

Tilos a munkavállalótól munkaszerződésben nem rögzített munka elvégzésére kötelezni, kivéve a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott eseteket.

cikk 60.1. Részmunkaidős állás

A munkavállalónak joga van munkaszerződést kötni más rendszeres fizetett munka végzésére, a főállásától számított szabadidejében ugyanazzal a munkáltatóval (belső részmunkaidő) és (vagy) más munkáltatóval (külső részmunkaidős állás). .

A részmunkaidőben dolgozó személyek munkaügyi szabályozásának jellemzőit e kódex 44. fejezete határozza meg.

cikk 60.2. Szakmák (pozíciók) kombinációja. Szolgáltatási területek bővítése, a munka mennyiségének növekedése. Az ideiglenesen távollévő munkavállaló munkaszerződésben meghatározott, munkavégzés alóli felmentés nélküli feladatainak ellátása

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény bevezette)

A munkavállaló írásbeli hozzájárulásával megbízható a munkanap (műszak) megállapított időtartama alatti teljesítésével, a munkaszerződésben meghatározott munkavégzés mellett, kiegészítő munka más vagy ugyanazon szakmában (beosztásban) többletfizetés ellenében (e kódex).

Más szakmában (beosztásban) dolgozó munkavállalóra háruló többletmunka a szakmák (beosztások) összevonásával is végezhető. Az azonos szakmában (beosztásban) dolgozó munkavállalóhoz rendelt többletmunka a szolgáltatási területek bővítésével, a munka volumenének növelésével végezhető. Az ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak a munkaszerződésben meghatározott munkavégzés alóli felmentése nélkül történő ellátása érdekében a munkavállaló más szakmában és azonos szakmában (munkakörben is) többletmunkával is megbízható.

Azt az időtartamot, amely alatt a munkavállaló többletmunkát végez, annak tartalmát és mennyiségét a munkáltató határozza meg a munkavállaló írásos hozzájárulásával.

A munkavállalónak joga van idő előtt megtagadni a többletmunka elvégzését, a munkáltatónak pedig - törölni a határidő előtti elvégzésére vonatkozó megbízást, erről a másik felet legkésőbb három munkanappal korábban írásban értesíti.

61. cikk A munkaszerződés hatálybalépése

A munkaszerződés azon a napon lép hatályba, amikor azt a munkavállaló és a munkáltató aláírta, kivéve, ha e törvénykönyv, más szövetségi törvények, az Orosz Föderáció egyéb szabályozási jogi aktusai vagy a munkaszerződés másként rendelkezik, vagy attól a naptól kezdve, amikor a munkavállaló ténylegesen munkavégzésre a munkáltató vagy munkáltatója tudtával vagy megbízásából felvételt nyert.meghatalmazott képviselője. (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel és a 2013.12.28-i 421-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott naptól köteles a munkavégzést megkezdeni.

Ha a munkaszerződésben nem szerepel a munkavégzés megkezdésének napja, a munkavállalónak a szerződés hatálybalépését követő munkanapon kell munkát kezdenie. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Ha a munkavállaló nem kezdte meg a munkát a jelen cikk második vagy harmadik részével összhangban megállapított munkakezdés napján, a munkáltatónak joga van a munkaszerződést felmondani. A felmondott munkaszerződés meg nem kötöttnek minősül. A munkaszerződés felmondása nem fosztja meg a munkavállalót attól a jogától, hogy biztosítási esemény esetén a munkaszerződés megkötésétől a felmondás napjáig terjedő időszakban kötelező társadalombiztosításban részesüljön. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított negyedik rész)

62. cikk A munkavégzéssel kapcsolatos dokumentumok másolatának kiadása

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A munkáltató a munkavállaló írásbeli kérelmére, legkésőbb a kérelem benyújtásától számított három munkanapon belül köteles a munkavállaló részére a munkavégzéssel kapcsolatos dokumentumok másolatát (munkavégzési megbízás, áthelyezési megbízás másolata) kiadni. más munkahelyre, elbocsátási parancs; kivonatok a munkakönyvből; igazolások a munkabérről, a kötelező nyugdíjbiztosítás felhalmozott és ténylegesen befizetett biztosítási díjairól, az ennél a munkáltatónál eltöltött időről stb.). A munkavégzéssel kapcsolatos iratok másolatát szabályszerűen hitelesíteni kell, és a munkavállalónak ingyenesen át kell adni. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A második és harmadik rész már nem érvényes. - 2006. június 30-i szövetségi törvény N 90-FZ.

11. fejezet MUNKASZERZŐDÉS MEGKÖTÉSE

63. cikk. Korhatár, amelytől kezdve a munkaszerződés megkötése megengedett

A munkaszerződés megkötése megengedett tizenhatodik életévét betöltött személyekkel, kivéve az Orosz Föderációban a külföldi állampolgárok jogállására vonatkozó jogszabályok által előírt eseteket. (A 2013. július 23-i 204-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Személyek, akik kaptak Általános oktatás vagy aki általános iskolai végzettségben részesül és betöltötte a tizenötödik életévét, munkaszerződést köthet egészségre nem ártalmas könnyű munka végzésére. (A 2013. július 2-i 185-FZ szövetségi törvénnyel módosított második rész)

Az egyik szülő (gondnok) és a gyám- és gyámtestület beleegyezésével munkaszerződés köthető általános iskolai végzettségű személlyel, aki betöltötte a tizennegyedik életévét, szabadidejében könnyű munka végzésére. az oktatástól, egészségkárosodást nem okozva és az oktatási program fejlesztésének sérelme nélkül. (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel és a 2013. július 2-i 185-FZ sz. szövetségi törvénnyel módosított)

Filmművészeti szervezetben, színházban, színházi és koncertszervezetben, cirkuszban az egyik szülő (gondviselő) beleegyezésével és a gyám- és gyámhatóság engedélyével munkaszerződést lehet kötni tizennégy éven aluli személlyel. év, hogy részt vegyen a művek létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállítás) az egészség és az erkölcsi fejlődés sérelme nélkül. A munkavállaló nevében a munkaszerződést ebben az esetben a szülője (gondviselője) írja alá. A gyám- és gyámtestület engedélyében fel kell tüntetni a napi munkavégzés megengedett maximális időtartamát és a munkavégzés egyéb feltételeit. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

64. cikk Garanciák a munkaszerződés megkötésekor

A munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadása tilos.

Nemtől, fajtól, bőrszíntől, nemzetiségtől, nyelvtől, származástól, vagyontól, családi, szociális és hivatali helyzettől, életkortól, lakóhelytől függően bármilyen közvetlen vagy közvetett jogkorlátozás vagy közvetlen vagy közvetett előny megállapítása a munkaszerződés megkötésekor ( ideértve a lakóhelyi vagy tartózkodási hely szerinti regisztráció meglétét vagy hiányát), a valláshoz, meggyőződéshez való hozzáállás, az állami egyesületekben vagy bármely társadalmi csoportban való tagság vagy nem tagság, valamint egyéb olyan körülmények, amelyek nem kapcsolódnak a munkavállalók üzleti tulajdonságaihoz, nem megengedett, kivéve azokat az eseteket, amikor az ilyen korlátozások vagy előnyök megállapításának jogát vagy kötelezettségét a szövetségi törvények előírják. (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel és a 2013. július 2-i 162-FZ sz. szövetségi törvénnyel módosított)

Tilos a nők munkaszerződésének megkötését terhességgel vagy gyermek jelenlétével összefüggő okok miatt megtagadni.

Tilos a munkaszerződés megkötését megtagadni azon munkavállalók esetében, akiket írásban más munkáltatói áthelyezéssel hívtak meg munkára a korábbi munkahelyükről való elbocsátástól számított egy hónapon belül.

A munkaszerződés megkötését megtagadt személy kérelmére a munkáltató köteles írásban közölni az elutasítás okát.

A munkaszerződés megkötésének megtagadása ellen bíróságon lehet fellebbezni. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

cikk 64-1. Volt állami és önkormányzati alkalmazottakkal munkaszerződés megkötésének feltételei

(A 2008. december 25-i 280-FZ szövetségi törvény által bevezetett cikk)

(a 2011. november 21-i 329-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Azok a polgárok, akik az Orosz Föderáció szabályozási jogi aktusai által meghatározott állami vagy önkormányzati szolgálatban beosztást töltöttek be, az állami vagy önkormányzati szolgálatból való elbocsátásukat követő két éven belül jogosultak pozíciókat betölteni szervezetekben, ha e szervezetek egyes állami irányítási feladatai állami vagy önkormányzati alkalmazottak hatósági (szolgálati) feladatai közé tartoztak, csak az állami vagy önkormányzati alkalmazottak hivatali magatartására és az összeférhetetlenség rendezésére vonatkozó követelmények betartása érdekében illetékes bizottság hozzájárulásával, amelyet az Orosz Föderáció szabályozási jogi aktusaiban megállapított módon adnak meg.

Azok a polgárok, akik az állami vagy önkormányzati szolgálatban olyan pozíciót töltöttek be, amelyek listáját az Orosz Föderáció szabályozási jogi aktusai állapítják meg, az állami vagy önkormányzati szolgálatból való elbocsátásukat követő két éven belül kötelesek a munkaszerződés megkötésekor: tájékoztatja a munkáltatót az utolsó szolgálati helyről.

A munkáltató, ha munkaszerződést köt az állami vagy önkormányzati szolgálatban olyan állásokat betöltő állampolgárokkal, amelyek listáját az Orosz Föderáció szabályozási jogi aktusai állapítják meg, az állami vagy önkormányzati szolgálatból való elbocsátásukat követő két éven belül, köteles tíz napon belül bejelenteni az ilyen megállapodás megkötését a munkáltató (munkaadó) képviselőjének az utolsó szolgálati helyén lévő állami vagy önkormányzati alkalmazottnak az Orosz Föderáció szabályozási jogi aktusaiban meghatározott módon.

65. cikk A munkaszerződés megkötésekor bemutatott dokumentumok

A munkaszerződés megkötésekor a munkába lépő személy bemutatja a munkáltatónak:

útlevél vagy más személyazonosító okmány;

munkakönyv, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaszerződést első alkalommal kötik meg, vagy a munkavállaló részmunkaidőben dolgozik;

biztosítási igazolás állami nyugdíjbiztosításról;

a dokumentumok katonai regisztráció- katonai szolgálatra kötelezettek és sorkatonai szolgálatra kötelezettek részére;

az iskolai végzettségről és (vagy) végzettségről vagy a speciális ismeretek rendelkezésre állásáról szóló dokumentumot - speciális ismereteket vagy speciális képzettséget igénylő munkára történő jelentkezéskor; (A 2013. július 2-i 185-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

a fejlesztésért felelős szövetségi végrehajtó szerv által megállapított módon és formában kiállított igazolás a büntetett előélet meglétéről (hiányáról) és (vagy) a büntetőeljárás vagy a büntetőeljárás rehabilitációs okokból történő megszüntetésének tényéről, az állami politika és jogi szabályozás végrehajtása a belügyek területén - olyan tevékenységgel kapcsolatos állásra történő jelentkezéskor, amelynek végrehajtásához a jelen Kódex szerint más szövetségi törvény szerint büntetlen előéletű vagy büntetett előéletű személyek, ill. büntetőeljárás alá vontak ellene nem engedélyezettek. (a 2010. december 23-i 387-FZ szövetségi törvény által bevezetett bekezdés)

Egyes esetekben, figyelembe véve a munka sajátosságait, ez a kódex, más szövetségi törvények, az Orosz Föderáció elnökének rendeletei és az Orosz Föderáció kormányának határozatai előírhatják további dokumentumok bemutatásának szükségességét a munkaszerződés megkötésekor. .

Az állásra jelentkező személytől tilos a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, az Orosz Föderáció elnökének rendeleteiben és az Orosz Föderáció kormányának határozataiban meghatározottaktól eltérő dokumentumokat követelni.

A munkaszerződés első alkalommal történő megkötésekor a munkáltató munkakönyvet és állami nyugdíjbiztosítási igazolást állít ki.

Ha az állásra jelentkezőnek annak elvesztése, megrongálódása vagy egyéb ok miatt nincs munkakönyve, a munkáltató ennek a személynek (a munkakönyv hiányának okának megjelölésével) írásbeli kérelmére köteles új munkakönyv kiadására. (Az ötödik részt a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény vezette be)

66. cikk

A megállapított formájú munkakönyv a fő dokumentum a munkavállaló munkatevékenységéről és munkatapasztalatáról.

A munkakönyvek formáját, vezetésének és tárolásának eljárását, valamint az üres munkakönyvek elkészítésének és a munkáltatók rendelkezésére bocsátásának eljárását az Orosz Föderáció kormánya által felhatalmazott szövetségi végrehajtó szerv állapítja meg. (a 2008. július 23-i 160-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A munkáltató (a nem egyéni vállalkozó természetes személy munkáltató kivételével) munkakönyvet vezet minden olyan munkavállalóról, aki több mint öt napot dolgozott nála, abban az esetben, ha az ennél a munkáltatónál végzett munka a fő munkaviszony. munkavállaló. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított harmadik rész)

A munkakönyv információkat tartalmaz a munkavállalóról, az általa végzett munkáról, a másik állandó munkakörbe való áthelyezéséről és a munkavállaló elbocsátásáról, valamint a munkaszerződés felbontásának indokairól, valamint a sikeres munkavégzésért járó jutalomról. A munkakönyvben a szankciókra vonatkozó információk nem kerülnek beírásra, kivéve azokat az eseteket, amikor az elbocsátás fegyelmi szankció.

A munkavállaló kérésére a részmunkaidős munkára vonatkozó információkat a fő munkavégzés helyén a munkakönyvbe rögzítik a részmunkaidős munkát igazoló dokumentum alapján.

A hatodik rész már nem érvényes. - 2006. június 30-i szövetségi törvény N 90-FZ.

67. cikk A munkaszerződés formája

A munkaszerződés írásban jön létre, két példányban, amelyet a felek írnak alá. A munkaszerződés egyik példánya a munkavállalóra száll át, a másik a munkáltatónál marad. A munkaszerződés másolatának munkavállaló általi kézhezvételét a munkavállalónak aláírásával kell igazolnia a munkaszerződés munkáltatónál őrzött példányán. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A nem írásban megkötött munkaszerződés akkor minősül megkötöttnek, ha a munkavállaló a munkáltató vagy meghatalmazottja tudtával vagy megbízásából kezdte meg a munkát. A munkavállaló tényleges munkába bocsátásakor a munkáltató köteles vele írásban munkaszerződést kötni, legkésőbb a munkavállaló tényleges munkába bocsátásától számított három munkanapon belül, és ha a munkaviszony személyes a munka polgári jogi szerződés alapján keletkezett, de később munkaviszonynak minősült - legkésőbb e kapcsolatok munkaviszonyként való elismerésétől számított három munkanapon belül, ha a bíróság másként nem rendelkezik. (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel és a 2013.12.28-i 421-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A munkavállalók bizonyos kategóriáival való munkaszerződés megkötésekor a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozási jogi aktusok előírhatják, hogy meg kell állapodni a munkaszerződések megkötésének lehetőségéről vagy annak feltételeiről olyan érintett személyekkel vagy szervekkel, amelyek e szerződések értelmében nem munkáltatók. , vagy több példányban készítse el a munkaszerződéseket. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

cikk 67.1. Az illetéktelen személy tényleges munkába bocsátásának következményei

(a 2013. december 28-i 421-FZ szövetségi törvény által bevezetve)

Ha a magánszemélyt ténylegesen a munkáltató által nem felhatalmazott munkavállaló bocsátotta munkába, és a munkáltató vagy meghatalmazottja megtagadja a ténylegesen munkába vett személy és e munkáltató között létrejött kapcsolat elismerését, a munkaviszonyt munkavégzésre ténylegesen beengedett személy, munkaszerződés), az a munkáltató, akinek érdekében a munkát végezték, az általa ténylegesen ledolgozott (végzett munka) idejéért köteles fizetni.

Az a munkavállaló, akit a munkáltató engedélye nélkül ténylegesen munkába bocsátott, a jelen Kódex és más szövetségi törvények által előírt módon felelős, beleértve az anyagi felelősséget is.

68. cikk

A foglalkoztatást a munkáltató megkötött munkaszerződés alapján kiadott végzése (utasítása) formálja. A munkáltatói utasítás (utasítás) tartalmának meg kell felelnie a megkötött munkaszerződésben foglaltaknak.

A munkáltató munkaviszonyra vonatkozó utasítását (utasítását) a tényleges munkakezdéstől számított három napon belül a munkavállaló aláírás ellenében közli. A munkáltató a munkavállaló kérelmére köteles az említett végzés (utasítás) megfelelően hiteles másolatát kiállítani számára. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Felvételkor (a munkaszerződés aláírása előtt) a munkáltató köteles a munkavállalót aláírás ellenében megismertetni a belső munkaügyi szabályzattal, a munkavállaló munkavégzésével közvetlenül összefüggő egyéb helyi előírásokkal, a kollektív szerződéssel. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított harmadik rész)

69. cikk

70. cikk

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A munkaszerződés megkötésekor a felek megegyezésével feltételt írhat elő a munkavállaló kivizsgálására a rábízott munkavégzésnek való megfelelés ellenőrzése érdekében.

A próbazáradék hiánya a munkaszerződésben azt jelenti, hogy a munkavállalót teszt nélkül veszik fel. Abban az esetben, ha a munkavállaló ténylegesen munkaszerződés megkötése nélkül is dolgozhat (e törvénykönyv 67. cikkének második része), akkor próbafeltételt csak akkor lehet a munkaszerződésbe belefoglalni, ha azt a felek munkaszerződés formájában elkészítették. külön megállapodást kell kötni a munka megkezdése előtt.

A próbaidő alatt a munkavállalóra a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások vonatkoznak.

A munkavállalási vizsgát nem állapítják meg:

a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által megállapított eljárás szerint a megfelelő tisztségre pályázati kiírás alapján megválasztott személyek;

terhes nők és másfél év alatti gyermeket nevelő nők;

tizennyolc év alatti személyek;

középfokú szakképzésben részesült személyek ill felsőoktatásállamilag akkreditált oktatási programok szerint és első alkalommal a megszerzett szakon való munkába állás a megfelelő szintű szakmai végzettség megszerzésétől számított egy éven belül; (A 2013. július 2-i 185-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

fizetett munkára választott tisztségre megválasztott személyek;

a munkavégzésre meghívott személyek másik munkáltatótól való áthelyezés sorrendjében, a munkáltatók megállapodása szerint;

legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötő személyek;

más személyek a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, kollektív szerződésben meghatározott esetekben.

A próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot, a szervezetek vezetői és helyetteseik, a főkönyvelők és helyetteseik, a fióktelepek, a képviseleti irodák vagy a szervezetek más különálló szervezeti egységei vezetői esetében pedig a hat hónapot, hacsak a szövetségi törvény másként nem rendelkezik.

Két hónaptól hat hónapig tartó munkaszerződés megkötése esetén a próbaidő nem haladhatja meg a két hetet.

A próbaidőbe nem számít bele a munkavállaló átmeneti rokkantságának időtartama és egyéb olyan időszakok, amikor ténylegesen távol volt a munkából.

71. cikk

Nem kielégítő teszteredmény esetén a munkáltatónak jogában áll felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést a próbaidő lejárta előtt, erről legkésőbb három nappal korábban írásban értesíti, megjelölve a vizsgálat alapjául szolgáló okokat. elismeri, hogy ez az alkalmazott nem felelte meg a vizsgát. A munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni a munkáltató döntése ellen. (A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Ha a vizsgálat eredménye nem kielégítő, a munkaszerződést az illetékes szakszervezeti szerv véleményének figyelembevétele és végkielégítés fizetése nélkül szüntetik meg.

Ha a próbaidő lejárt, és a munkavállaló továbbra is dolgozik, akkor a próbaidőt lejártnak kell tekinteni, és a munkaszerződés utólagos felmondása csak általánosan lehetséges.

Ha a próbaidő alatt a munkavállaló arra a következtetésre jut, hogy a felkínált munka nem megfelelő számára, úgy saját kérelmére jogosult a munkaszerződést három nappal korábban írásban felmondani a munkáltatónak.

12. fejezet MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA

72. cikk

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatása, ideértve a másik munkakörbe való áthelyezést is, csak a munkaszerződésben részes felek megegyezésével lehetséges, a jelen Kódexben meghatározott esetek kivételével. A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásáról a felek írásban kötnek megállapodást.

cikk 72.1. Áthelyezés másik munkára. mozgó

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény bevezette)

Áthelyezés másik munkakörbe - a munkavállaló munkavégzésének és (vagy) annak a szerkezeti egységnek a megváltozása, amelyben a munkavállaló dolgozik (ha a szerkezeti egységet a munkaszerződésben megjelölték), miközben folytatja a munkát ugyanazon munkáltatónál , valamint a munkáltatóval együtt másik településre történő munkába helyezés. Más munkakörbe való áthelyezés csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetséges, kivéve a jelen Kódex 72.2. cikkének második és harmadik részében meghatározott eseteket.

A munkavállaló írásbeli kérelmére vagy írásbeli hozzájárulásával a munkavállaló más munkáltatónál állandó munkakörbe helyezhető át. Ebben az esetben a munkaszerződés az előző munkahelyen megszűnik (e kódex 77. cikke első részének 5. bekezdése).

Nem szükséges a munkavállaló beleegyezése ahhoz, hogy ugyanattól a munkáltatótól egy másikhoz helyezzék át munkahely, ugyanazon a területen található másik szerkezeti egységnek, más mechanizmuson vagy egységen történő munkavégzéssel bízva meg, ha ez nem jár a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatásával.

Tilos a munkavállalót olyan munkára áthelyezni és áthelyezni, amely egészségügyi okokból ellenjavallt.

cikk 72.2. Ideiglenes áthelyezés másik munkakörbe

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény bevezette)

A felek írásban kötött megállapodása alapján a munkavállaló legfeljebb egy évre áthelyezhető ugyanannál a munkáltatónál másik munkakörbe, és abban az esetben, ha az áthelyezés ideiglenesen távollévő munkavállaló helyettesítésére történik, aki a törvénynek megfelelően munkakörét megtartja , - a munkavállaló munkába állásáig. Ha az áthelyezési időszak végén az előző munkahelyet nem biztosítják a munkavállalónak, de annak biztosítását nem kérte, és továbbra is dolgozik, akkor az áthelyezés ideiglenes jellegére vonatkozó megállapodás feltétele érvényét veszti, és az áthelyezés minősül. állandó.

Természeti vagy ember okozta katasztrófa, ipari baleset, ipari baleset, tűz, árvíz, éhínség, földrengés, járvány vagy állatjárvány esetén, valamint minden olyan kivételes esetben, amely a lakosság egészének vagy egy részének életét vagy normális életkörülményeit veszélyezteti. pontja értelmében a munkavállaló hozzájárulása nélkül legfeljebb egy hónapos időtartamra áthelyezhető ugyanazon munkáltatóval kötött munkaszerződésben nem rögzített munkára, ezen esetek megelőzése vagy következményeik elhárítása érdekében.

A munkavállaló beleegyezése nélkül legfeljebb egy hónapig tartó áthelyezése az ugyanazon munkáltatóval kötött munkaszerződésben nem rögzített munkára állásidő (a munkavégzés ideiglenes felfüggesztése gazdasági, technológiai, műszaki, ill. szervezési jelleg), a vagyon megsemmisülésének, megrongálódásának megakadályozásának szükségessége, illetve az ideiglenesen távollévő munkavállaló pótlásának szükségessége, ha az állásidőt, vagy a vagyon megsemmisülésének, megrongálódásának megakadályozásának, illetve az ideiglenesen távollévő munkavállaló pótlásának szükségességét részben meghatározott rendkívüli körülmények okozzák. ebből a cikkből kettő. Ugyanakkor az alacsonyabb képzettséget igénylő munkára áthelyezés csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetséges.

Ha az e cikk második és harmadik részében meghatározott esetekben áthelyezésre kerül sor, a munkavállaló javadalmazása az elvégzett munka alapján történik, de nem alacsonyabb, mint az előző munkakör átlagkeresete.

73. cikk A munkavállaló áthelyezése más munkakörbe az orvosi vélemény alapján

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Az a munkavállaló, akit az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozási jogi aktusai által megállapított eljárásnak megfelelően kiállított orvosi igazolásnak megfelelően más munkahelyre kell áthelyezni, írásos beleegyezésével a munkáltató köteles egy másik munkahelyre áthelyezni. a munkáltató rendelkezésére áll, amely a munkavállaló számára egészségügyi okokból nem ellenjavallt.

Ha a munkavállaló, akinek szüksége van orvosi igazolásra során ideiglenes áthelyezés legfeljebb négy hónapos időtartamra más munkára, az áthelyezést megtagadja, vagy a munkáltatónak nincs megfelelő munkaköre, akkor a munkáltató köteles a munkavállalót az orvosi jelentésben meghatározott teljes időtartamra a munkavégzés helyének megtartása mellett elmozdítani a munkából. munka (pozíció). A munkából való felfüggesztés ideje alatt a munkavállaló nem jár bérrel, kivéve a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, kollektív szerződésben, megállapodásokban és munkaszerződésben meghatározott eseteket.

Ha az orvosi vélemény szerint a munkavállalónak négy hónapot meghaladó időre, vagy végleges áthelyezésre van szüksége más munkakörbe, akkor ha az áthelyezést megtagadja, vagy ha a munkáltatónak nincs megfelelő munkaköre, a munkaviszony A szerződés a jelen Kódex 77. cikke első részének 8. pontjával összhangban megszűnik.

Munkaszerződés olyan szervezetek (fióktelepek, képviseleti irodák vagy más különálló szerkezeti alosztályok) vezetőivel, helyetteseikkel és főkönyvelőivel, akiknek orvosi vélemény alapján ideiglenes vagy végleges áthelyezésre van szükségük más munkakörbe, ha az áthelyezést megtagadják, ill. a munkáltató nem rendelkezik megfelelő munkakörrel, e kódex 77. cikke első részének 8. bekezdése értelmében megszűnik. A munkáltatónak joga van ezen munkavállalók írásbeli hozzájárulásával a velük kötött munkaszerződést nem felmondani, hanem a felek megállapodása szerint meghatározott időtartamra felfüggeszteni a munkavégzés alól. A munkából való felfüggesztés ideje alatt ezeknek az alkalmazottaknak a bére nem jár, kivéve a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, kollektív szerződésben, megállapodásokban és munkaszerződésben meghatározott eseteket.

74. cikk

(A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Abban az esetben, ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásával összefüggő okok miatt (mérnöki és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződési feltételek nem menthetők el, azok a a munkáltató kezdeményezésére változott, kivéve a munkavállaló munkavégzési funkciójában bekövetkezett változásokat.

A munkáltató köteles a munkavállalót legalább két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeiben bekövetkező változásokról, amelyeket a felek határoztak meg, valamint azokat az okokat, amelyek ezt szükségessé tették.

Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új feltételek melletti munkavégzéshez, a munkáltató köteles írásban felajánlani számára a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a megüresedett, akár a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakört, valamint a megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb munkakört). fizetett munka), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felajánlani, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

A meghatározott munkavégzés hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés e kódex 77. cikke első részének (7) bekezdésével összhangban megszűnik.

Abban az esetben, ha a jelen cikk első részében meghatározott okok a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethetnek, a munkáltatónak a munkahelyek megőrzése érdekében joga van az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét figyelembe véve. és az e kódex 372. cikkében meghatározott módon helyi szabályozás elfogadása, részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős munkahét bevezetése legfeljebb hat hónapig.

Ha a munkavállaló megtagadja a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős munkavégzés folytatását munkahét, akkor a munkaszerződés e kódex 81. cikke első részének (2) bekezdésével összhangban megszűnik. Ugyanakkor a munkavállalónak megfelelő garanciákat és kompenzációt biztosítanak.

A részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős munkahét rendszerének azon időszak előtti megszüntetését, amelyre azokat megállapították, a munkáltató hajtja végre, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét. .

A munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott, e cikknek megfelelően bevezetett változtatások nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a megállapított kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz képest.

75. cikk

(a 2014. április 2-i 55-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

Amikor a szervezet vagyonának tulajdonosa megváltozik, az új tulajdonos legkésőbb a tulajdonjogának keletkezésétől számított három hónapon belül jogosult felmondani a munkaszerződést a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel. .

A szervezet vagyona tulajdonosának változása nem alapja a szervezet más munkavállalóival kötött munkaszerződés megszüntetésének.

Ha a munkavállaló a szervezet vagyonának tulajdonosának megváltozása miatt megtagadja a munkavégzés folytatását, a munkaszerződés az e kódex 77. cikkének (6) bekezdésével összhangban megszűnik.

Egy szervezet tulajdonának tulajdonosának megváltoztatásakor az alkalmazottak számának vagy személyzetének csökkentése csak a tulajdonjog átruházásának állami nyilvántartásba vétele után megengedett.

A szervezet illetékességének (beosztottságának) változása vagy átszervezése (egyesülés, csatlakozás, szétválás, kiválás, átalakulás), illetve az állami vagy önkormányzati intézmény típusának megváltozása nem lehet alapja a munkaviszony megszüntetésére egy szervezet alkalmazottaival. szervezet vagy intézmény. (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel és a 2014. április 2-i 55-FZ sz. szövetségi törvénnyel módosított)

Ha a munkavállaló az e cikk ötödik részében meghatározott esetekben megtagadja a munkavégzés folytatását, a munkaszerződés e törvénykönyv 77. cikkének (6) bekezdése szerint megszűnik.

76. cikk. Munkavégzéstől való felfüggesztés

A munkáltató köteles a munkavállalót a munkából felfüggeszteni (nem engedélyezni):

alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezésben jelent meg a munkahelyén;

A tizennyolc év alatti személyeket, valamint a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott esetekben más személyeket a munkaszerződés megkötésekor kötelező előzetes orvosi vizsgálatnak kell alávetni. (a 2006.06.30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel és a 2013.11.25-i 317-FZ sz. szövetségi törvénnyel módosított)

nem teljesítette az előírt módon kötelező orvosi vizsgálat(vizsgálat), valamint kötelező pszichiátriai vizsgálat az e kódexben, más szövetségi törvényekben és az Orosz Föderáció egyéb szabályozási jogi aktusaiban előírt esetekben; (a 2011. november 30-i 353-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

ha az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb jogszabályai által megállapított eljárásnak megfelelően kiállított orvosi igazolás szerint ellenjavallatok derülnek ki a munkavállaló számára a munkaszerződésben meghatározott munka elvégzéséhez;

a munkavállaló különleges jogainak (jogosítvány, járművezetési jog, fegyverviselési jog, egyéb különleges jogok) legfeljebb két hónapos időtartamra történő felfüggesztése esetén, az orosz szövetségi törvényekkel és egyéb szabályozó jogszabályokkal összhangban Szövetség, ha ez a munkavállaló munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítésének ellehetetlenítését vonja maga után, és ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával nem lehetséges a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (mind megüresedett, akár a szakképzettségnek megfelelő munkakörbe) áthelyezni. a munkavállalót, valamint a megüresedett alacsonyabb beosztást vagy alacsonyabb fizetésű munkakört), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára figyelemmel végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felajánlani, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja;

az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által felhatalmazott szervek vagy tisztviselők kérésére;

a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben és az Orosz Föderáció egyéb szabályozási jogi aktusaiban meghatározott egyéb esetekben. (a 2011. november 30-i 353-FZ szövetségi törvénnyel módosított) (a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított első rész)

A munkáltató felfüggeszti a munkavállalót a munkából (nem engedélyezi a munkavégzést) mindaddig, amíg a munkavégzés felfüggesztésének vagy a munkába nem bocsátás alapjául szolgáló körülmények megszűnnek, kivéve, ha e törvénykönyv más szövetségi törvény másként rendelkezik. . (a 2011. november 30-i 353-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

A munkából való felfüggesztés (munkavégzés tilalma) ideje alatt a munkavállaló nem jár bérrel, kivéve a jelen Kódexben vagy más szövetségi törvényekben meghatározott eseteket. Abban az esetben, ha olyan munkavállalót felfüggesztenek a munkából, aki önhibáján kívül nem vett részt a munkavédelmi képzésen és ismeretek és készségek vizsgáján, illetve nem vett részt kötelező orvosi vizsgálaton, a munkavégzéstől való eltiltás teljes idejére fizetést kap. állásidőre. (a 2006. június 30-i 90-FZ sz., 2011.11.30-i 353-FZ szövetségi törvénnyel, 2013.11.25-i 317-FZ szövetségi törvénnyel módosított)

13. fejezet A MUNKASZERZŐDÉS MEGSZŰNÉSE

77. cikk A munkaszerződés megszüntetésének általános indokai

A munkaszerződés megszüntetésének okai:

cikk teljes szövege Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke megjegyzésekkel. Új aktuális kiadás 2019-es kiegészítésekkel. Jogi tanács az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikkéhez.

A munkaszerződés tartalmazza:
a munkavállaló vezetékneve, keresztneve, apaneve és a munkáltató neve (vezetéknév, keresztnév, a munkáltató családneve - magánszemély), aki munkaszerződést kötött;
információ a munkavállaló és a munkáltató személyazonosságát igazoló dokumentumokról - magánszemély;
adózó azonosító szám (munkaadók esetében, kivéve a munkáltatókat - nem egyéni vállalkozókat);
információk a munkáltató munkaszerződést aláíró képviselőjéről, valamint arról, hogy mi alapján rendelkezik a megfelelő felhatalmazással;
a munkaszerződés megkötésének helye és időpontja.

A következő feltételek kötelezőek a munkaszerződésbe való felvételhez:
a munkavégzés helye, valamint abban az esetben, ha a munkavállalót a szervezet más településen található fióktelepébe, képviseletébe vagy más különálló szervezeti egységébe veszik fel, a munkavégzés helye, megjelölve a külön szervezeti egységet és annak helyét;
munkaügyi funkció (munkavégzés a beosztás szerinti állományi névjegyzékben, szakmában, szakmában, képesítés megjelölésével; a munkavállalóra rendelt meghatározott munkatípus). Ha a jelen Kódexnek, más szövetségi törvényeknek megfelelően a kompenzációk és juttatások nyújtása vagy a korlátozások jelenléte bizonyos beosztásokban, szakmákban, szakterületeken végzett munkavégzéshez kapcsolódik, akkor ezen beosztások, szakmák vagy szakterületek neve és képesítési követelmények meg kell felelniük az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon jóváhagyott képesítési referenciakönyvekben meghatározott elnevezéseknek és követelményeknek, vagy a szakmai szabványok vonatkozó rendelkezéseinek;
a munkavégzés megkezdésének időpontja, határozott idejű munkaszerződés megkötése esetén pedig érvényességének időtartama és azok a körülmények (okok), amelyek a jelen rendelkezés szerinti határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáltak. törvénykönyv vagy más szövetségi törvény;
a díjazás feltételei (beleértve a tarifa mértékét vagy a munkavállaló fizetését (hivatalos fizetést), a kiegészítő kifizetéseket, juttatásokat és ösztönzőket);
a munkaidő és a pihenőidő módja (ha ez a munkavállaló esetében eltér a munkáltatóra érvényes általános szabályoktól);
garanciák és ellentételezések a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkáért, ha a munkavállalót megfelelő körülmények között alkalmazzák, megjelölve a munkahelyi munkakörülmények jellemzőit;
feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét (mobil, utazás, közúti, egyéb munkavégzés);
munkakörülmények a munkahelyen;
a munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele a jelen Kódexnek és más szövetségi törvényeknek megfelelően;
egyéb feltételek a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által előírt esetekben.

A munkaszerződés további feltételeket írhat elő, amelyek nem rontják a munkavállaló helyzetét a megállapított munkajoghoz és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokhoz, kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz, helyi előírásokhoz képest, különösen:
a munkavégzés helyének meghatározásáról (a szerkezeti egység és annak helyének megjelölésével) és (vagy) a munkahelyen;
a tesztről;
törvény által védett (állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb) titkok felfedésének tilalmáról;
a munkavállaló képzés utáni munkavégzési kötelezettségéről legalább a szerződésben megállapított időtartamig, ha a képzés a munkáltató költségére történt;
a munkavállalói kiegészítő biztosítások fajtáiról és feltételeiről;
a munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javításáról;
a munkavállaló munkakörülményeivel kapcsolatosan a munkavállalót és a munkáltatót megillető jogok és kötelezettségek tisztázásáról, amelyeket a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok állapítanak meg;
a munkavállalót megillető kiegészítő nem állami nyugdíjról.

Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkéhez

1. Törvény rögzíti, hogy a munkaszerződésben a következő adatokat kell feltüntetni: a megkötés helyére és időpontjára vonatkozó információ; munkaviszonyban álló felek, így különösen a munkavállaló vezetékneve, neve, apaneve és a munkáltató neve, a munkavállaló személyazonosságát igazoló okiratokra vonatkozó adatok és a munkáltatói magánszemély, adózói azonosító jele, a képviselő képviselőjének adatai munkáltató, aki a munkaszerződést aláírta, és amely alapján megfelelő felhatalmazást adott.

Ugyanakkor a munkaszerződés tartalma a felek megállapodása alapján kiterjedhet a munkavállaló és a munkáltató munkajog és egyéb, a munkajog normáit tartalmazó jogszabályi jogi aktusok, LNA, valamint a munkaadó által meghatározott jogaira és kötelezettségeire. mint a munkavállalót és a munkáltatót a kollektív szerződések, megállapodások feltételeiből fakadó jogai és kötelezettségei.

2. Fontolja meg a munkaszerződésben kötelezően előírt munkafeltételeket.

A munkaszerződés kötelező feltételei közé tartozik egyrészt a munkavégzés helye.

A munkahely fogalmát a munkajog nem tartalmazza, de meg kell különböztetni a munkahely fogalmától, amelyet a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 209. §-a szerint az a hely, ahol a munkavállalónak tartózkodnia kell, vagy ahová munkája során meg kell érkeznie, és amely közvetlenül vagy közvetve a munkáltató irányítása alatt áll. A munkahely egy tágabb fogalom, ami olyan szervezetet, intézményt jelent, amelyben esetleg több munkahelye is van egy munkavállalónak.

A törvény azt is előírja, hogy abban az esetben, ha a munkavállalót valamely szervezet más településen található fióktelepébe, képviseletébe vagy más különálló szervezeti egységébe veszik fel, a munkaszerződésben fel kell tüntetni a munkavégzés helyét, megjelölve a külön szervezeti egységet, ill. a helyzete.

Ebben az esetben, ha az egyes munkakörökben, szakmákban, szakterületeken végzett munkavégzéshez kompenzáció és juttatások nyújtása vagy korlátozások fennállása társul, akkor ezen beosztások, szakmák vagy szakterületek megnevezésének és a rájuk vonatkozó képesítési követelményeknek meg kell felelniük a a képesítési segédkönyvekben vagy a vonatkozó szakmai szabvány előírásaiban meghatározott megnevezések és követelmények.

Ebből a célból a Munkaügyi Intézet kidolgozta és az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 1998. augusztus 21-i N 37 határozatával jóváhagyta a vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak pozícióira vonatkozó képesítési jegyzéket.

A könyvtár tartalmazza minősítési jellemzők alkalmazotti pozíciók. Kimondja azt is, hogy az egyes képesítési jellemzők egy szabályozó dokumentum, amely meghatározza a munkavállaló munkavégzését és szabályozza annak tartalmát. A képesítési jellemzők alapján meghatározott munkavállalókra munkaköri leírásokat dolgoznak ki, amelyek elkészítésekor a termelés-, munka- és gazdálkodás-szervezési sajátosságok, a munkavégzés technológiájának figyelembevételével meghatározzák a jellemzőkben előírt feladatokat. munkafolyamatok. Ugyanakkor megjegyezték, hogy biztosítani kell a posztok elnevezéseinek pontos megfelelését Össz-orosz osztályozó a munkavállalók szakmái, beosztásai és bérkategóriái mind a képesítési jellemzőkben, mind a munkaköri leírásokban. Ez a névjegyzék tartalmazza a tömeges beosztások minősítési jellemzőit, amelyek a gazdaság valamennyi ágazatában közösek, a gyakorlatban a legszélesebb körben használtak. A specifikus pozíciók minősítési jellemzői egyes iparágak minisztériumok (osztályok) dolgozzák ki.

Így például az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 2002. december 20-i N 82 rendeletével jóváhagyták a geológiai és altalajkutatási szervezetek vezetői és szakemberei álláshelyeinek minősítési jegyzékét, a rendelettel. Az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 2004. január 29-i N 4 számú határozata jóváhagyta a villamosenergia-ipari szervezetek vezetőinek, szakembereinek és egyéb alkalmazottainak beosztásaira vonatkozó képesítési útmutatót, az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium júniusi rendelete 18, 2014 N 384n jóváhagyta az Egységes Képesítési Névtárat a vezetők, szakemberek és alkalmazottak stb.

A munkaszerződés következő lényeges feltétele a munkavégzés megkezdésének időpontja.

Határozott idejű munkaszerződés megkötése esetén a munkavégzés megkezdésének időpontjával együtt fel kell tüntetni annak érvényességi idejét és azokat a körülményeket (okokat), amelyek a határozott idejű munkaviszony megkötésének alapjául szolgáltak. szerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény szerint. E feltétel hiánya azt jelenti, hogy a munkaszerződés határozatlan időre jön létre. Megállapításra kerültek a határozott idejű munkaszerződés megkötésének esetei.

A munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott naptól köteles a munkavégzést megkezdeni. Ha a munkaszerződésben nem szerepel a munkavégzés megkezdésének napja, a munkavállalónak a szerződés hatálybalépését követő munkanapon kell munkát kezdenie. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 61. §-a szerint a munkaszerződés főszabályként attól a naptól lép hatályba, amikor azt a munkavállaló és a munkáltató aláírta, vagy attól a naptól kezdve, amikor a munkavállalót ténylegesen munkavégzésre bocsátják a tudás birtokában. a munkáltató vagy képviselője nevében.

A munkaszerződés tartalmának és lényeges feltételeinek fontos eleme a javadalmazás feltételei (ideértve a munkavállaló tarifakulcsának vagy illetményének (hivatalos fizetés) nagyságát, a pótlékokat, juttatásokat és ösztönzőket).

Fogalmak bérek, a tarifa mértékét és a hatósági illetményt a jogalkotó nyilvánosságra hozza, amely szerint a munkabér (munkavállalói munkabér) a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és körülményeitől függő munkavégzés ellenértéke, valamint kompenzáció és ösztönző kifizetések.

Minden munkavállaló fizetése a képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől függ, és nem korlátozódik a maximális összegre, de nem lehet kevesebb a minimálbérnél (2015. január 1-től a A minimálbér havi 5965 rubel a minimálbérről szóló szövetségi törvény 1. cikkével összhangban).

A munkajogi törvények a bérek kiegészítését biztosítják bizonyos munkavállalói kategóriák számára. Így például az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 315. cikke, regionális együtthatók és százalékos bónuszok alkalmazásával a béreket a távol-észak régióiban és azzal egyenértékű területeken fizetik.

A munkavállalót pótlólagos fizetés jár a szakmák (beosztások) összevonása, a szolgáltatási területek bővítése, a munka mennyiségének növelése vagy a munkaszerződésben meghatározott munkavégzés alóli felmentés nélkül ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak ellátása esetén, túlóra esetén (151. cikk). ,).

Ha egy adott munkavállaló esetében a munkaidő és a pihenőidő feltételei eltérnek az adott munkáltatóra érvényes általános szabályoktól, akkor ezek kötelezően szerepelnek a munkaszerződésben.

A munkajog előírásai alapján a munkaidőben rögzíteni kell a heti munkaidő tartamát, bizonyos munkavállalói kategóriák esetében a rendszertelen munkaidővel történő munkavégzést, a napi munkavégzés (műszak) időtartamát, beleértve a részmunkaidőt (műszak) is, a munkavégzés kezdő és befejező időpontja, a munkaszünetek, a napi műszakok száma, a dolgozók váltakozása és munkaszüneti napok amelyeket a belső munkaügyi szabályzat, kollektív szerződés, szerződések állapítanak meg.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 106. cikke értelmében a pihenőidő az az idő, amely alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól, és amelyet saját belátása szerint használhat fel. Ezek a szünetek munkanap (műszak), napi (műszakok közötti) pihenő, hétvégék (heti folyamatos pihenő), munkaszünet ünnepek, ünnepek.

Az Orosz Föderáció kormányának 2002. december 10-i N 877 „A különleges munkakörben dolgozó munkavállalók egyes kategóriáinak munkaidejének és pihenőidejének sajátosságairól” szóló rendelet megállapítja, hogy a munkaidő és a pihenőidő jellemzői A speciális munkakörű munkavállalók bizonyos kategóriáit az illetékes szövetségi végrehajtó hatóságok határozzák meg a Munkaügyi és Munkaügyi Minisztériummal egyetértésben. szociális védelem Az Orosz Föderáció és az Orosz Föderáció Egészségügyi Minisztériuma, megfelelő szövetségi végrehajtó szerv hiányában pedig az Orosz Föderáció Munkaügyi és Szociális Védelmi Minisztériuma.

A munka és a pihenés rendszerének jellemzői megtalálhatók például azon munkavállalók munkatevékenységében, akiknek munkája közvetlenül kapcsolódik a mozgáshoz Jármű, amikor az állampolgárok rotációs alapon dolgoznak.

A munkavállaló egyik munkafeltétele, amelynek tükröződnie kell a munkaszerződésben, a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munka garanciái és ellentételezései, ha a munkavállalót megfelelő körülmények között alkalmazzák, feltüntetve a munkakörülmények jellemzőit a munkahely.

cikk 2. része Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 219. cikke előírja, hogy a nehéz munkát végző, káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között dolgozó munkavállalók kompenzációjának összegét, valamint biztosításának feltételeit a munkaügyi kormány által meghatározott módon állapítják meg. Orosz Föderáció, figyelembe véve a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával foglalkozó orosz háromoldalú bizottság véleményét.

A káros és (vagy) veszélyes termelési tényezők azonosítása és a munkakörülményeknek a munkavédelmi állami szabályozási követelményekkel való összhangba hozására irányuló intézkedések megtétele érdekében a munkakörülmények speciális értékelését végzik el a 426-os szövetségi törvény követelményeivel összhangban. 2013. december 28-i FZ „A különleges értékelési munkakörülményekről”.

Az Art. E törvény 3. §-a szerint a munkakörülmények speciális értékelése olyan, következetesen végrehajtott intézkedések összessége, amelyek célja a káros és (vagy) veszélyes tényezők gyártási környezet valamint a munkafolyamat és a munkavállalóra gyakorolt hatásuk mértékének felmérése, figyelembe véve a tényleges értékük eltérését a munkakörülmények normáitól (higiénés normáitól), valamint a munkavállalók személyes és kollektív védelmének alkalmazásától, amelyet a Munkavállalói rendeletben megállapítottak. az Orosz Föderáció kormánya által felhatalmazott szövetségi végrehajtó szerv.

A káros (veszélyes) munkakörülmények között végzett munkavégzésre vonatkozó biztosítékok (kompenzációk) biztosításának és mértékének megállapításának rendjének kérdéseit a Kbt. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 92., 117. és 147. cikke.

A munkaszerződés lényeges feltételei egyben azok a feltételek is, amelyek szükség esetén meghatározzák a munkavégzés jellegét.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének kommentált cikkében a munka jellegének három típusát adják meg:
- Mobil;
- utazás;
- úton vagyok.

A munka jellegének felsorolása nem kimerítő, azonban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem fedi fel ezeket a fogalmakat. E tekintetben a munkáltatónak nehézséget okozhat a munkavégzés jellegének minősítése és a munkaszerződésben történő meghatározása.

A munka mobil és utazó jellegének egy bizonyos koncepcióját bemutatja a Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottságának, a Szakszervezetek Összszövetségi Központi Tanácsának Titkárságának 1989. június 1-i N 169 / 10-87 „Jóváhagyásról” határozata. Az építőipari munkavégzés mobil és utazó jellegéhez kapcsolódó jutalmak kifizetéséről szóló szabályzat"

Így a jelen határozat 1. pontja szerint a munkavégzés mobil jellegéből adódó pótlékot állapítanak meg a munkavállalók számára a szervezet gyakori áthelyezésével (alkalmazottak áthelyezésével) vagy állandó lakóhelyükről való elszigetelődésével járó megnövekedett költségek kompenzálására. .

Az említett határozat (2) bekezdése értelmében a szervezet telephelyétől jelentős távolságra lévő létesítményben munkát végző munkavállalók számára a munkavégzés utazási jellege miatti pótlékot állapítanak meg, a munkaidőn kívüli utazásokhoz kapcsolódóan. a szervezettől (átvételi ponttól) a munkavégzés helyére a létesítményben és vissza.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, amikor megállapítja a munkavállalók üzleti útjaival kapcsolatos költségek megtérítésének szükségességét, állandó munka amelyet közúton végeznek vagy utazó jellegűek, a munka és a terepen végzett munka expedíciós jellegét is jelzi (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 168.1. cikke).

A munkahelyi munkakörülményeket a munkaszerződésben is tükrözni kell. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 209. cikke szerint a munkakörülmények a munkakörnyezet és a munkafolyamat olyan tényezőinek kombinációja, amelyek befolyásolják a munkavállaló teljesítményét és egészségét. A munkahely, mint már említettük, az a hely, ahol a munkavállalónak tartózkodnia kell, vagy ahová munkája kapcsán meg kell érkeznie, és amely közvetlenül vagy közvetve a munkáltató irányítása alatt áll. Megjegyezzük, hogy az eredmények szerint a speciális értékelés munkakörülmények, munkahelyi munkakörülmények osztályai (alosztályai) jönnek létre.

A munkaszerződésben fel kell tüntetni a munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltételét is, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével és más szövetségi törvényekkel összhangban.

Meg kell jegyezni, hogy a kötelező társadalombiztosítás a lakosság szociális védelmének állami rendszerének része, amelynek sajátosságai a dolgozó állampolgárok szövetségi törvénnyel összhangban történő biztosítása az esetleges anyagi és (vagy) szociális változások ellen. helyzet, beleértve az rajtuk kívül álló körülményeket is.

A kötelező társadalombiztosítás az állam által létrehozott jogi, gazdasági és szervezeti intézkedések rendszere, amelynek célja a dolgozó állampolgárok anyagi és (vagy) társadalmi helyzetében bekövetkezett változások következményeinek kompenzálása vagy minimalizálása, az orosz jogszabályok által előírt esetekben. Szövetség, egyéb állampolgári kategóriák nyugdíjkorhatár elérése, rokkantság, családfenntartó elvesztése, betegség, sérülés, munkahelyi baleset vagy foglalkozási megbetegedés, terhesség és szülés, gyermek(ek) születése, év alatti gyermek gondozása miatt másfél év és az Orosz Föderáció kötelező társadalombiztosításról szóló jogszabályai által meghatározott egyéb események (lásd a 1999. július 16-i 165-FZ szövetségi törvényt "A kötelező társadalombiztosítás alapjairól").

Tehát a jelenlegi orosz jogszabályok értelmében a munkaszerződés alapján dolgozó állampolgárokra kötelező egészségügyi, nyugdíjbiztosítási, munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések elleni kötelező társadalombiztosítás, átmeneti rokkantság esetén és anyasággal kapcsolatos kötelező társadalombiztosítás vonatkozik. lásd: "Az Orosz Föderáció kötelező egészségbiztosításáról szóló szövetségi törvény", "Az Orosz Föderáció kötelező nyugdíjbiztosításáról szóló szövetségi törvény", "A foglalkozási balesetek és foglalkozási megbetegedések elleni kötelező társadalombiztosításról szóló szövetségi törvény", "Az Orosz Föderáció kötelező társadalombiztosításáról szóló szövetségi törvény" Átmeneti rokkantság esete és az anyasággal összefüggésben" ).

Tehát az Art. 3. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 348.2. cikke tartalmazza a sportolóval kötött munkaszerződés kötelező feltételeit, amelyek a megállapodásban szerepelnek, valamint az Art. 2. részében előírt kötelező feltételek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke. Ilyen például a sportoló kötelezettsége, hogy betartsa a munkáltató által meghatározott sportszabályokat és teljesítse a sportversenyekre való felkészülési terveket, csak a munkáltató utasítására vegyen részt sportversenyeken, tartsa be az összoroszországi ellen -a nemzetközi doppingellenes szervezetek által jóváhagyott doppingszabályok és doppingellenes szabályok, átesnek doppingellenőrzésen stb. .d.

2. részében meghatározott feltételeken túlmenően Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. §-a értelmében az edzővel kötött munkaszerződésbe való kötelező felvétel feltétele az edző azon kötelezettségének, hogy tegyen intézkedéseket annak megakadályozására, hogy a sportoló (sportolók) megsértse az összoroszországi doppingellenes szabályokat. valamint a nemzetközi doppingellenes szervezetek által jóváhagyott doppingellenes szabályok.

3. A munkaszerződés további feltételeket írhat elő:
- a munkavégzés helyének (a szerkezeti egység és helyének megjelölésével) és (vagy) a munkahely meghatározásáról;
- a tesztről;
- a jogilag védett titkok (állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb) nyilvánosságra hozatalának mellőzéséről;
- a munkavállaló képzés utáni munkavégzési kötelezettségéről legalább a szerződésben megállapított időtartamig, ha a képzés a munkáltató költségére történt;
- a munkavállalói kiegészítő biztosítások fajtáiról és feltételeiről;
- a munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javításáról;
- a munkavállaló munkakörülményeivel kapcsolatosan a munkavállalót és a munkáltatót megillető jogok és kötelezettségek tisztázása, amelyeket a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok állapítanak meg;
- a munkavállaló nem állami kiegészítő nyugdíjellátásáról.

A munkaszerződés meghatározott kiegészítő feltételei nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a megállapított munkajoghoz és a munkajogi normákat, kollektív szerződést, megállapodásokat, LNA-t tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokhoz képest.

Figyelembe kell venni, hogy ha a munkaszerződés megkötésekor nem tartalmazott olyan információt, feltételt, amely a munkaszerződés lényeges feltétele, akkor ez nem ad alapot a munkaszerződés meg nem kötöttként való elismerésére vagy felmondására. Ebben az esetben a munkaszerződést ki kell egészíteni.

A felek megállapodása alapján a munkaszerződés a feleknek a munkajog, az LNA által megállapított egyéb jogait és kötelezettségeit is tartalmazhatja, valamint a munkavállaló és a munkáltató kollektív szerződés, megállapodások feltételeiből fakadó jogait és kötelezettségeit.

Ha ezek a jogok és kötelezettségek nem szerepelnek a munkaszerződésben, ez a tény nem tekinthető végrehajtásuk megtagadásának.

Egy másik kommentár az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke

1. A „szerződés” fogalmának többértelműsége lehetővé teszi a munkaszerződés mint jogi tény, a felek megállapodása, a munkaviszony és végül mint írásbeli dokumentum megkülönböztetését. A kommentált cikk a munkaszerződés tartalmát kizárólag utolsó értelmében értelmezve - mint írásos dokumentumot - meghatározott követelményrendszert fogalmaz meg e dokumentum tartalmára, vagyis a munkaszerződés formájára vonatkozóan.

Különbséget kell tenni a szerződés „kötelezettsége” és „feltételei” között. A szerződés, mint írásbeli dokumentum kellékei a benne foglalt megrendelt információk, nevezetesen a megkötés helyére vonatkozó adatok; a megállapodás felei; a felek szerződésen kívüli jogai és kötelezettségei stb. A munkaszerződés feltételeit a felek dolgozzák ki, és ezért megállapodást jelentenek a munkavállaló és a munkáltató között a felek munkaviszony keretében történő interakciójának bizonyos szempontjairól. A munkaszerződés feltételei a felek megállapodásaként alkotják annak tartalmát, és főszabály szerint a szerződésben (írásos dokumentumként) szerepelnek.

Az 1. rész kommentált cikke előírja, hogy a munkaszerződésben fel kell tüntetni olyan adatokat, mint a tárgy összetétele (a munkavállaló vezetékneve, utóneve, apaneve), valamint a munkáltató neve (a munkaszerződés vezeték-, kereszt- és családneve). a munkáltató – magánszemély).

A munkáltatóra – jogi személyre – vonatkozó információk megfogalmazásakor meg kell adni a képviselőjére (testületére) vonatkozó adatokat és azt a jogalapot is, amely lehetővé teszi számára, hogy a munkáltató nevében eljárjon, ideértve a munkaszerződés megkötését is.

Az Art. A Ptk. 53. §-a szerint a jogi személy a törvény, egyéb jogszabályok és létesítő okiratok szerint eljáró szervei útján szerez polgári jogokat és vállal polgári jogi kötelezettségeket. A munkaszerződést általában a szervezet vezetője köti meg. Ez utóbbi olyan magánszemélynek minősül, aki a jogszabályoknak vagy a szervezet létesítő okiratainak megfelelően irányítja ezt a szervezetet, beleértve az egyedüli funkcióinak ellátását. végrehajtó szerv(lásd a Munka Törvénykönyve 273. cikkelyét és a hozzá fűzött kommentárokat).

A jogszabályok (a Munka Törvénykönyve 273. cikkének 2. része; a Polgári Törvénykönyv 103. cikkének 3. szakasza; az 1995. december 26-i N 208-FZ "A részvénytársaságokról" szóló szövetségi törvény 69. cikke) meghatározzák azokat az eseteket, amikor a a szervezet más szervezettel (irányító szervezettel) vagy egyéni vállalkozóval (vezetővel) kötött megállapodás alapján valósul meg. Az egyes végrehajtó testületek feladatai a korlátolt felelősségű társaságok vezetőjére is átruházhatók (a korlátolt felelősségű társaságokról szóló, 1998. február 8-i N 14-FZ szövetségi törvény 40. és 42. cikke). Ilyen esetekben a munkaszerződés megkötésekor fel kell tüntetni annak a szerződésnek az adatait, amely alapján az irányító szervezet vagy az egyes vezető jár el.

Nagy szervezetekben a munkaszerződés megkötésének joga nem az igazgatót, hanem a szervezet egyik vezetőjét (például humánerőforrás igazgatóját) kaphatja meg. Ebben az esetben a munkaszerződés megjelöli, hogy az érintett vezető milyen alapon jár el (például megbízás vezérigazgató a szervezet irányítási jogkörének újraelosztásáról vagy más helyi szabályozási jogi aktusról).

(3) bekezdése értelmében 55. §-a alapján a képviseleti irodák és fióktelepek vezetőit jogi személy nevezi ki, és annak meghatalmazása alapján jár el. A fióktelep (képviselet) vezetőjének kiadott meghatalmazása megalapozhatja a jogi személy megbízásából munkaszerződés megkötését és a munkavállalók elbocsátását. Ebben az esetben a megkötött munkaszerződésben nemcsak a munkáltató (jogi személy) neve szerepel, hanem a vezető vezetékneve, neve és apaneve is, valamint utal a megfelelő meghatalmazásra is. Ugyanakkor nincs kizárva annak lehetősége, hogy a tevékenységet végző külön szervezeti egység vezetője munkaszerződést kössön az egység alkalmazottaival, valamint egy jogi személy vezetőjének a hatáskörök újraelosztásáról szóló utasítása alapján. .

A munkaszerződés feltételeit két csoportra kell osztani: 1) azok a feltételek, amelyek mellett a feleknek a törvény értelmében megállapodást kell kötniük (kötelező (szükséges)); 2) a munkavállaló vagy a munkáltató kezdeményezésére megállapított feltételek (további (nem kötelező)).

3. El kell ismerni azokat a kötelező (szükséges) feltételeket, amelyek meghatározzák a szerződés munkajogi természetét. A szerződés egyes feltételeinek kötelező jellege garanciát jelent a gyengébb fél érdekeinek védelmére, amely általában a munkavállaló. A feleknek minden ilyen feltételben meg kell állapodniuk, és azt a szerződésben rögzíteniük kell. Art. értelmében 57. §-a alapján a kötelező (szükséges) feltételekhez az alábbi feltételek köthetők:

a) munkaszerződés. A munkafüggvény a munka minőségi jellemzőit - típusát és minőségét (képzettségét) jelenti. A munkavállaló képzettsége - tudásának, készségeinek, szakmai készségeinek és munkatapasztalatának szintje (lásd a Munka Törvénykönyve 195.1 cikkelyét és annak kommentárját). A munkavégzési funkció meghatározásának legegyszerűbb módja, ha a szerződésben feltüntetik azt a szakmát, szakot és végzettséget vagy beosztást, amelyben a munkavállaló dolgozni fog. Speciális követelmények a ezt a fajt munkavégzés (mit kell tudnia és tudnia kell az ezt a munkakört elvállaló munkavállalónak) szerződésen kívüli módon határozzák meg - az ún. tarifa- és képesítési jellemzőket (kézikönyvek), szakmai standardokat vagy munkaköri leírásokat.

A munka minőségi jellemzői gyakran a munkavállaló személyes tulajdonságaihoz kapcsolódnak. Ebben az esetben a munkakör tartalmának meghatározásához nem elegendő a munkakörre vonatkozó szerződésben szereplő egyszerű feltüntetés. A munkaügyi funkciót a szerződésben le kell írni a munkavállaló fő tevékenységeinek, valamint beosztásonkénti jogainak és kötelezettségeinek felsorolásával. Amikor a munkavállaló egy jogi személy egyedi szervét személyesíti meg, munkakörét a jogi személy létesítő okiratai is meghatározzák, amelyek jóváhagyják az érintett végrehajtó szerv kompetenciáját.

Ami a munkaerő mennyiségi jellemzőit illeti, általában a munkaszerződés megkötésének ténye azt jelenti, hogy a munkavállaló kötelezettséget vállal a megállapított termelési normák teljesítésére, a belső munkarend szabályainak betartására. Egyes esetekben a munkaszerződés feltüntetheti a munkaerő mennyiségi mutatóit, amelyek elérését a munkavállaló feltételezi. Tehát a vállalkozás vezetőjével kötött munkaszerződésben feltétel szabható a vállalkozás jövedelmezőségének bizonyos százalékos emelésére vonatkozó kötelezettségének.

A munkavállaló által a munkaszerződésben vállalt munkavégzési funkció tartalmának megfogalmazásakor figyelembe kell venni az Art. 2. részében foglaltakat. 57. §-a, amely alapján, ha a szövetségi törvények szerint a kompenzáció és juttatások nyújtása vagy korlátozások fennállása bizonyos beosztásokban, szakmákban, szakterületeken végzett munkavégzéshez kapcsolódik, e beosztások megnevezése, a szakmáknak vagy szakmáknak és az azokra vonatkozó képesítési követelményeknek meg kell felelniük az Orosz Föderáció kormánya által előírt módon jóváhagyott képesítési referenciakönyvekben meghatározott megnevezéseknek és követelményeknek, vagy a szakmai szabványok rendelkezéseinek. Általánosságban elmondható, hogy ezt az eljárást az Orosz Föderáció kormányának 2002. október 31-i N 787 "Az egységes tarifa jóváhagyási eljárásáról szóló rendelete határozza meg" minősítési kézikönyv a dolgozók munkakörei és szakmái, a Vezetői, Szakértői és Alkalmazotti Beosztások Egységes Képesítési Jegyzéke.

A Dolgozók Munkáinak és Szakmáinak Egységes tarifális és minősítési kézikönyve, valamint a vezetői, szakemberi és alkalmazotti munkakörök egységes minősítési kézikönyve tartalmazza a főbb munkatípusok képesítési jellemzőit, azok összetettségétől függően, valamint a munkavégzésre vonatkozó követelményeket. szakmai ismeretés a dolgozók készségei. A szövetségi állam munkaügyi hatóságai utasítást kaptak, hogy a szövetségi végrehajtó hatóságokkal együtt, amelyek a gazdaság érintett ágazatában (alszektorában) a tevékenységek irányításával, szabályozásával és koordinálásával vannak megbízva, szervezzék meg az egységes tarifa és minősítés kialakítását. Munka- és Szakmajegyzék, a Vezetői, Szakértői és Alkalmazotti Beosztások Egységes Képesítési Jegyzéke és jelentkezésük rendje, valamint a megjelölt segédkönyvek és jelentkezésük rendjének jóváhagyása.

A szakmai szabványokért lásd az Art. a Munka Törvénykönyve 195.1. §-a és kommentárja;

b) a munkavégzés helyére vonatkozó megállapodás. A munkavégzés helye az a szervezet (a munkáltató tulajdonosi köre), amelyen belül a munkavállaló munkáját alkalmazni kell. NÁL NÉL modern körülmények között el kell különíteni a „munkaadó” és a „munkahely” fogalmát. Ez a megkülönböztetés általában irreleváns a kis munkáltatók számára, de elengedhetetlen jogalanyok, ban ben szervezeti struktúra amely számos, egymástól műszaki (technológiai) szempontból szervezeti vagy területi szempontból egyértelműen elhatárolt szerkezeti egységet vagy alegységet tartalmazhat. Például, Részvénytársaság több tulajdonosa is lehet termelő vállalkozások amelyek különféle termékeket állítanak elő, valamint intézmények (tervezőintézetek, egészségügyi intézmények stb.); az egyetem struktúrájában általában nem csak a különböző karok, hanem kutatóintézetek stb. is képviseltetik magukat. A munkáltató - jogi személy - ilyen szerkezeti egységei a meglévő közigazgatási-területi felosztás szerint nem mindig ugyanazon a területen helyezkednek el. Ilyen feltételek mellett a munkáltató, mint a munkaszerződésben részt vevő fél kategóriái és a munkavállaló munkavégzési helye nem esnek egybe: a munkáltató szervezet - jogi személy egésze, a munkavállaló munkavégzési helye pedig egy szervezet vagy intézmény a jogi személy szerkezetében, mint egy bizonyos helyen elhelyezkedő szervezeti és technológiai komplexum, amelyben a munkája. A munkavállaló munkavégzési helyének meghatározásának formai kritériuma főszabály szerint az a vállalkozás (intézmény) lehet, ahol a munkakönyveket vezetik és tárolják.

Ha a munkavállaló munkavégzési helye egy jogi személy önálló szerkezeti egysége (fióktelep vagy képviselet) lesz, abban a munkaszerződés megkötésének feltételeként a feleknek meg kell állapodniuk.

A kirendeltségeken és képviseleti irodákon (külön strukturális részlegeken) kívül a szervezet strukturális részlegén osztályokat, műhelyeket, részlegeket stb. kell érteni. (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i N 2 „Az Orosz Föderáció bíróságai által benyújtott kérelemről szóló rendelet 3. rész 16. pontja Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció"). A munkaszerződés megkötésekor a feleknek jogukban áll tisztázni a munkavállaló munkavégzésének helyét egy adott munkakörrel kapcsolatban. szerkezeti egység szervezetek.

Végül a felek a munkaszerződésben kiköthetik a munkahelyet, pl. egy meghatározott egység, mechanizmus, szerszámgép, tárgy, amellyel a munkavállaló munkavégzés közben kapcsolatba lép (lásd a Munka Törvénykönyve 209. cikkét és annak magyarázatát);

c) megállapodás a szerződés időbeli érvényességéről. A munkaszerződés ezen feltétele magában foglalja: a munkaszerződés kezdetének időpontját; a munka megkezdésének dátuma; szerződési idő; a szerződés megszűnésének pillanata.

A munkaszerződés kezdetének időpontját az Art. által megállapított szabályok szerint kell meghatározni. 61 TK.

A munkaszerződés időbeli érvényességére vonatkozó feltétel megfogalmazásakor figyelembe kell venni, hogy a jogszabály a határozatlan időre kötött szerződést ismeri el fő típusnak (Mt. 58. cikk 2. rész). A határozatlan idejű munkaszerződés megkötésekor megjelöli az intézkedése megkezdésének időpontját. A határozott idejű munkaszerződésben meg kell jelölni az érvényességi időt és azt a körülményt (okot), amely a Munka Törvénykönyvével és más szövetségi törvényekkel összhangban megkötésének alapjául szolgált (lásd a Munka Törvénykönyve 59. cikkét és annak kommentárját).

Mivel a munkaszerződés folyamatos jellegű, annak megkötésekor a feleknek időben meg kell állapodniuk a szerződés érvényességének feltételéről. Határozatlan idejű szerződéskötés esetén a meghatározott feltétel alapértelmezésben, vagy a szerződés szövegében megfelelő kikötéssel, írásos dokumentumként megállapodhat. A határozott idejű munkaszerződés megkötésekor a feleknek a szerződés kötelező feltételeként meg kell határozniuk annak érvényességi idejét;

d) bérmegállapodás. A munkaszerződés e feltétele keretében rögzítésre kerül: a munkabér összege (a munkavállaló tarifa vagy hivatalos fizetése, pótlékok, pótlékok és ösztönző kifizetések); kifizetésének rendje (előleghez való jog, ez utóbbi összege, a munkabér kifizetésének helye, rendje stb.);

e) megállapodás a munka- és pihenőidő rendjéről. A munkaidő és a pihenőidő módja a munkaszerződés azon feltételeit jelenti, amelyek tekintetében a munkaszerződés megkötésekor a felek nem tudnak megegyezni. A szerződés időtartama mellett a szóban forgó feltétel alapesetben is meghatározható (ebben az esetben úgy kell tekinteni, hogy a felek megegyeztek a munkavállaló munkájáról a megállapított munka- és pihenőrendszer feltételei között az erre a munkáltatóra érvényes általános szabályok szerint). Ha a munkaidő és a pihenőidő rendszere eltér a munkáltató által általánosan elfogadotttól, a munkaszerződés szövegében lényeges feltételként rögzítik az erről szóló megállapodást, amely megjelöli a munkavállaló számára megállapított munkavégzés rendjét. ;

f) a munkavégzés jellegére vonatkozó megállapodás (mobil, utazás, közúti stb.) a munkaszerződés egyik kötelező feltétele. Ez a feltétel kétféleképpen állítható be.

A meghatározott megállapodás a munkavégzési funkcióra vonatkozó megállapodás eleme lehet: a felek a munkakör vagy a szakma, illetve a szakma meghatározásával feltételt szabnak a munkavégzés jellegére vonatkozóan. Ugyanakkor a munkavégzés jellegét a munkakörre vonatkozó utasítás, illetve a szakma (szakkör) tarifális és képzettségi jellemzői határozhatják meg, amelyet a munkavállalónak a munkaszerződés megkötésekor meg kell ismernie, mielőtt azt aláírná. a felek (lásd a Munka Törvénykönyve 68. cikkét és annak kommentárját).

Illetve, ha a munkavégzés jellegét egy adott munkajogi jogviszonnyal kapcsolatban egyedivé kell tenni, a munka jellege a felek közötti tárgyalások tárgyává válik, és a munkaszerződés szövegében rögzítésre kerül, mint feltétel, a szerződés tartalmának egy eleme;

g) munkahelyi munkakörülmények. Munkakörülmények - a munkakörnyezet és a munkafolyamat azon tényezőinek összessége, amelyek befolyásolják a munkavállaló teljesítményét és egészségét. A jogalkotó ezen tényezők között azonosítja a káros és veszélyes termelési tényezőket, valamint meghatározza a fogalmat. biztonságos körülmények között munka (lásd a Munka Törvénykönyve 209. cikkét és a hozzá fűzött kommentárokat). A munkaszerződésben meghatározottakon kívül egyéb munkafeltételek is megállapodhatnak (egy meghatározott egységen végzett munka, bizonyos módszerek és technikák alkalmazása a munkavállaló munkavégzése során stb.), amelyek mindkét fél számára elengedhetetlenek. a szerződés vagy az egyik fél, és ezért a munkaszerződésben rögzítették.

4. A jogalkotó a Ptk 3. részében tartotta szükségesnek. 57. §-a alapján hangsúlyozni, hogy ha a munkaszerződés megkötésekor az Mt. 1. és 2. részében meghatározottak közül semmilyen információt és (vagy) feltételt nem tartalmazott. 57. §-a alapján a munkaszerződés meg nem kötöttként való elismerését vagy felmondását ez nem alapozza meg. Ebben az esetben a szerződés hiányzó információkkal (feltételekkel) pótolható. A hiányzó feltételeket a munkaszerződés melléklete vagy a felek külön írásban kötött megállapodása határozza meg, amely a munkaszerződés szerves részét képezi.

A jogalkotó ilyen pontosítása meglehetősen ésszerűnek tűnik, ha a munkaszerződést kizárólag írásbeli dokumentumként értelmezik. A munkaszerződés azonban – mondjuk a közjegyzői cselekményekkel ellentétben – nem szigorúan formalizált okirat, így nem is működhet, ezért bizonyos részletek hiánya a szövegében nem teszi hiteltelenné magát az iratot mint egészet; a hiányzó adatokat a jogszabályban előírt űrlapon és módon lehet pótolni.

Ugyanakkor, ha a munkaszerződést olyan megállapodásként értelmezzük, amely az alapján keletkező munkajogi jogviszonyban a felek jogait és kötelezettségeit eredményezi, akkor a jogalkotó által javasolt megoldás lényegében a problémától való eltérést jelenti. Valójában lehetőség van a szerződés írásos szövegként történő kiegészítésére egy adott feltételre vonatkozó kiegészítő megállapodással - de csak akkor, ha a felek megegyeztek a vonatkozó feltételben. Mi legyen a döntés elvi megegyezés hiányában?

Jelenleg két lehetséges megoldás létezik erre a problémára. Ha egy konkrét feltétellel kapcsolatos nézeteltéréseket fedeztek fel, és nem oldották meg azokat a munkavállaló munkába állása előtt, a szerződést meg nem kötöttnek kell tekinteni, pl. nem létező. Ha ilyen helyzetet a munkavállaló munkába állása után fedeznek fel, a munkaszerződést megkötöttként kell elismerni és hatályba léptetni; ennek megfelelően, ha a nézeteltérést lehetetlennek találják, azt meg kell szüntetni. A szerződés felbontásának oka lehet a felek megállapodása (lásd Mt. 78. § és kommentárja), vagy ha a munkaszerződés a munkavállaló kérelmére szűnik meg, akkor a munkavállaló kezdeményezése (lásd Mt. 80. §). kód és kommentárja).

Hasonló megközelítést kell alkalmazni a munkaszerződés azon feltételeire is, amelyeket a Munka Törvénykönyve kiegészítőként határoz meg.

5. A munkaszerződés további (választható) feltételeit a felek (munkavállaló vagy munkáltató) kezdeményezésére állapítják meg. Ezek hiánya a szerződés szövegében nem kérdőjelezi meg magát a munkaszerződést - az további feltételek nélkül lesz érvényes. Ha azonban az érdekelt ragaszkodik egy adott feltétel szerződésbe foglalásához, azt meg kell állapítani, ellenkező esetben a munkaszerződés nem tekinthető megkötöttnek.

A munkaszerződés további (választható) feltételei a vizsga feltételei, a törvényileg védett (állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb) titkok felfedésének tilalma, a munkavállalónak a képzés utáni munkavégzési kötelezettsége legalább az általa megállapított időtartamig. a szerződést, ha a képzést a munkáltató költségére bonyolították le, valamint egyéb feltételeket.

Az álláspályázati tesztről lásd az Art. Művészet. 70, 71 TC és a hozzájuk fűzött megjegyzések.

6. A törvényileg védett (állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatalának elmulasztását a Munka Törvénykönyve a munkaszerződés választható feltételei közé sorolja.

Államtitok - az állam által katonai, külpolitikai, gazdasági, hírszerzési, kémelhárító és operatív-kutató tevékenysége során védett információ, amelynek terjesztése az ország biztonságát sértheti. Az államtitkot képező információk listája olyan információkategóriák összessége, amelyek szerint az információt államtitoknak minősítik, és a szövetségi törvényben meghatározott alapon és módon minősítik (az Orosz Föderáció törvényének 2. cikke). 1993. július 21. N 5485-1 „Az államtitkokról”). Az államtitkot képező adatok listáját a Ptk. Az említett törvény 5. cikke, valamint az Orosz Föderáció elnökének 1995. november 30-i N 1203 „Az államtitoknak minősülő információk jegyzékének jóváhagyásáról szóló rendeletében”.

Az e területen végzett munkavégzésre vonatkozó munkaszerződés megkötése az érintett személy államtitok-kezelési kötelezettsége mellett lehetséges. A tisztségviselők és állampolgárok államtitok alá vételének rendjét a Kbt. Az Orosz Föderáció államtitkokról szóló törvényének 21. cikke és a szabályzatok (lásd a Munka Törvénykönyve 65. cikkét és annak kommentárját). A munkáltató és a munkavégzésre jelentkező kölcsönös kötelezettségeit a munkaszerződés tükrözi, amelynek megkötése az illetékes hatóságok általi megfelelő ellenőrzés befejezéséig nem megengedett.

Az üzleti vagy szolgálati titok olyan titoktartási rendszer, amely lehetővé teszi tulajdonosa számára, hogy fennálló vagy lehetséges körülmények között bevételt növeljen, elkerülje az indokolatlan kiadásokat, pozíciót tartson fenn az áruk, munkák, szolgáltatások piacán vagy egyéb kereskedelmi előnyökhöz juthasson. Az üzleti titokról szóló, 2004. július 29-i N 98-FZ szövetségi törvény 1. cikkelyének 3. cikke).

Így az üzleti vagy szolgálati titoknak három jellemzője van: 1) az azt képező információ harmadik fél számára nem ismert; 2) ezek az információk nem férhetnek hozzá szabadon; 3) az információ tulajdonosa biztosítja annak védelmét a harmadik felek hozzáférésével szemben.

Az információ kereskedelmi értékének kérdését, valamint harmadik felek számára való népszerűségének mértékét az információ tulajdonosa dönti el. Ami az üzleti (hivatalos) titok másik két jelét illeti, azokat jogilag formalizálni kell. Mindenekelőtt meghatározzák azon információk körét, amelyek nem minősülnek kereskedelmi (hivatalos) titoknak. A hivatali vagy üzleti titoknak nem minősülő információt törvény és egyéb jogszabályok határozzák meg.

Így az 1996. április 22-i N 39-FZ „Az értékpapírpiacról” szövetségi törvény Ch. 7. §-a határozza meg az értékpapírokra vonatkozó információk közzétételének rendjét és kötelező formáit.

Azon információk listáját, amelyekre vonatkozóan üzleti titoktartási rend nem állapítható meg, a Kbt. Az üzleti titokról szóló szövetségi törvény 5. cikke.

A szervezet éves pénzügyi kimutatásai – az Orosz Föderáció törvényei szerint államtitoknak minősülő mutatók kivételével – nyitottak az érdeklődő felhasználók számára: bankok, befektetők, hitelezők, vevők, beszállítók stb., akik megismerkedhetnek a éves pénzügyi kimutatásokat, és másolatot kapjon azokról a másolási költségek megtérítésével. Ezenkívül a szervezetnek lehetőséget kell biztosítania az érdeklődő felhasználók számára a pénzügyi kimutatások megismerésére, és az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt esetekben a szervezet közzéteszi a pénzügyi kimutatásokat és a könyvvizsgálói jelentés utolsó részét (89. Az Orosz Föderáció Számviteli és Számviteli Szabályzatának 90. cikke, amelyet az Orosz Föderáció Pénzügyminisztériuma 1998. július 29-i N 34n.

Az üzleti (hivatali) titkot nem képező információk körének megfogalmazása mellett a jogszabály meghatározza a bizalmas és nem nyilvánosságra hozandó információk jeleit. Az ilyen jellegű információkat az Orosz Föderáció elnökének 1997. március 6-i N 188 „A bizalmas információk listájának jóváhagyásáról” szóló rendelete határozza meg.

Az egyes információkat bizalmasságuk szempontjából jellemezve az információk három csoportja különíthető el: 1) amelyek a törvény értelmében nem lehetnek bizalmasak (harmadik fél számára lezárva); 2) amely az állam szabályozó jogszabályának közvetlen megjelölése vagy illetékese előírása alapján bizalmas. hivatalos; 3) amelyet tulajdonosa - magán- vagy jogi személy - nem nyilvánosságra hozónak ismer el.

A második csoportba tartozó információk titkosságának biztosítására vonatkozó kötelezettséget az érintett személyre jogszabály vagy az állam tisztviselője közvetlen előírása alapján ruházza fel. Tehát a polgári anyakönyvi hivatal munkatársa által megismert információ a kapcsán állami regisztráció a polgári jogi aktus, beleértve a személyes adatokat is, olyan információ, amelyhez való hozzáférés a szövetségi törvényekkel összhangban korlátozott, és nem tartozik a nyilvánosságra (az 1997. november 15-i N 143-FZ "A polgári jogi aktusokról szóló szövetségi törvény" 12. cikke). állapot") .

Az arra vonatkozó információ, hogy egy állampolgár orvosi ellátást kért, egészségi állapota és diagnózisa, valamint az orvosi vizsgálata és kezelése során szerzett egyéb információk egészségügyi titkot képeznek (a 2011. november 21-i N 323-FZ szövetségi törvény 13. cikke Az Orosz Föderáció állampolgárai egészségvédelmének alapjai). Nem adhatnak ki egészségügyi titkot képező információt, ideértve a személy halálát követően is, olyan személyek, akikről a képzés, munkavégzés, hivatali, hivatali és egyéb feladatok ellátása során jutottak tudomásul, kivéve, ha jogszabály másként rendelkezik.

A munkáltató köteles a munkavállalót megismertetni azon információk körével, amelyek a törvény és a munkavállaló által végzett munkavégzés sajátosságai alapján nem tartoznak a nyilvánosságra. A munkavállaló azon kötelezettségét, hogy ezeket az információkat ne közölje, lényeges feltételként tartalmazza a munkaszerződés.

A harmadik csoporttal kapcsolatos információk tekintetében a munkáltatónak helyi szabályalkotás útján kell meghatároznia a releváns információk körét. munkaköri leírás vagy speciális pozícióban). Célszerű a helyi szabályozási törvényben rögzíteni a munkavállalók kategóriáit, az üzleti (hivatali) titkot képező információhoz való hozzáférés mértékét és eljárását, valamint azon személyek és szervezetek típusait, amelyek egészében vagy részben kérelmezhetik. bizalmas információk átadhatók nekik. A munkavállalónak a vonatkozó helyi törvények megismerésére és az információk bizalmas kezelésére vonatkozó kötelezettségére vonatkozó tájékoztatás a munkaszerződésben lényeges feltételként szerepel.

Célszerű ilyen intézkedéseket tenni a munkavállaló személyes adataival végzett munka megszervezésekor (lásd a Munka Törvénykönyve 14. fejezetét és az ahhoz fűzött megjegyzéseket). Ha az információ személyre szabott, pl. közvetlenül kapcsolódik a munkavállaló személyiségéhez, akkor az erre vonatkozó adatokat és a munkavállaló közlésétől való tartózkodási kötelezettségét a munkaszerződés rögzíti.

Amint az Art. Művészet. Az üzleti titkokról szóló szövetségi törvény 10. és 11. cikke értelmében a tulajdonosa által az információk bizalmasságának védelmét szolgáló intézkedéseknek a következőket kell tartalmazniuk: 1) az üzleti titkot képező információk listájának meghatározása; 2) az üzleti titkot képező információhoz való hozzáférés korlátozása ezen információk kezelésére vonatkozó eljárás megállapításával és az eljárás betartásának ellenőrzésével; 3) azon személyek nyilvántartásba vétele, akik kereskedelmi titkot képező információhoz jutottak, és (vagy) akiknek ezeket az információkat átadták vagy átadták; 4) az üzleti titkot képező információknak a munkavállalók által munkaszerződés alapján és a polgári jogi szerződés alapján vállalkozók általi felhasználásával kapcsolatos kapcsolatok szabályozása; 5) az üzleti titkot képező információt tartalmazó adathordozókra, vagy az ilyen információkat tartalmazó dokumentumok részletében az információ tulajdonosát megjelölő „üzleti titok” bélyegző feltüntetése (jogi személyek esetében teljes név és székhely, egyéni vállalkozó esetén – egyéni vállalkozó vezetékneve, neve, családneve és lakóhelye).

Az üzleti titok rendszere akkor tekinthető létrejöttnek, ha az üzleti titkot képező információ tulajdonosa megtette a jelzett intézkedéseket.

Az információk titkosságának védelmét szolgáló intézkedéseket az alábbi esetekben ismerik el ésszerűen elégségesnek: a) az üzleti titkot képező információhoz való hozzáférés bármely személy általi kizárása a tulajdonos hozzájárulása nélkül; b) az üzleti titoknak minősülő információ munkavállalók általi felhasználásának és a szerződő feleknek történő továbbításának lehetőségének biztosítása az üzleti titokra vonatkozó szabályok megsértése nélkül.

A munkáltató az információk titkosságának védelme érdekében köteles: a) az üzleti titkot képező adatok jegyzékét megismertetni azzal a munkavállalóval, akinek az üzleti titkot képező információhoz való hozzáférése munkaköri feladatai ellátásához szükséges, amelyek tulajdonosai a munkáltató és partnerei; b) az átvétel ellenében megismertesse a munkavállalóval a munkáltató által megállapított üzleti titok rendjét és az annak megsértéséért való felelősségre vonatkozó intézkedéseket; c) megteremteni a szükséges feltételeket ahhoz, hogy a munkavállaló megfeleljen a munkáltató által megállapított üzleti titoknak.

A munkavállaló üzleti titkot képező információhoz való hozzáférése az ő hozzájárulásával történik, kivéve, ha ezt munkaköri feladatai előírják.

A munkavállaló az információk titkosságának védelme érdekében köteles: a) betartani a munkáltató által megállapított üzleti titok rendjét; b) a munkáltató és partnerei tulajdonát képező üzleti titkot képező információkat ne fedjen fel, és hozzájárulásuk nélkül ne használja fel személyes célokra; c) a munkaszerződés megszűnésekor vagy megszűnésekor a munkavállaló rendelkezésére álló, üzleti titkot képező információt tartalmazó tárgyi adathordozót átadni a munkáltatónak, vagy a munkáltató felügyelete mellett megsemmisíteni, illetve ezekről az adathordozókról törölni.

7. A munkavállaló legalább a szerződésben megállapított időtartamra szóló képzés utáni munkavégzési kötelezettségéről, ha a képzés a munkáltató költségére történt, a munkaszerződés választható feltételeként ld. Művészet. 207., 249. §-a és a hozzájuk fűzött megjegyzések.

8. A felek megállapodhatnak abban, hogy a munkáltató a munkavállaló javára többletfizetést hajt végre, vagy juttatásokat nyújt. társadalmi karakter. A felek a munkaszerződés feltételéül különösen a munkavállaló kiegészítő biztosítására vonatkozó megállapodást köthetnek. Ennek a megállapodásnak a lényege, hogy a munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállalót egy adott biztosító szervezet által kínált feltételekkel biztosítsa, vagy a munkaszerződésben részes felek által kialakított feltételekkel kiegészítő biztosítást nyújtson a munkavállaló részére. Ugyanebben a sorban szerepel a munkavállalók kiegészítő nem állami nyugdíjának feltétele.

9. A munkaszerződés kiegészítő (választható) feltételeinek listája, amelyet a Ptk. 57 TC nem teljes körű. A munkaszerződés megkötésekor a feleknek jogukban áll minden egyéb olyan feltételben megállapodni, amely egyrészt meghatározhatja a munkaviszony tartalmát, másrészt a felek közötti kapcsolat egyéb vonatkozásaira is vonatkozhat. Például a felek kiköthetik, hogy a munkavállaló a munkavégzés során eszközét használja, a munkáltató által a munkavállaló munkahelyére és visszaszállítására, háztartási és szociális szolgáltatások nyújtására vonatkozó eljárást. kulturális szolgáltatások a munkavállaló és családtagjai számára a munkáltató költségére.

Ugyanakkor korlátozások vonatkoznak a további (nem kötelező) feltételek hatályára és azok tartalmára vonatkozóan, nevezetesen:

a) elfogadhatatlan a munkaszerződésben a munkavállaló, mint személy és állampolgár jogainak és szabadságainak korlátozásával kapcsolatos feltételek rögzítése. Art. értelmében Az Orosz Föderáció Alkotmányának 17. §-a értelmében az alapvető emberi jogok és szabadságok elidegeníthetetlenek, és születésüktől fogva mindenkit megilletnek, ezért tartalmuk nem képezheti semmilyen szerződés tárgyát, ideértve a munkát is.

A társadalom mindenkinek biztosítja a lelkiismereti és vallásszabadságot, ideértve azt a jogot, hogy egyénileg vagy másokkal közösen bármely vallást megvallja, vagy bármely vallást megvalljon, vallási és egyéb meggyőződését szabadon megválasszon, megvallja és terjeszthesse, és azokkal összhangban járjon el. az Orosz Föderáció). Következésképpen a munkaszerződés nem tartalmazhat olyan feltételeket, amelyek a munkavállaló valamely vallásának megtagadása, más felekezetre való átállás stb. Kivételt képez a vele kötött munkaszerződés vallási szervezet(lásd a Munka Törvénykönyve 54. fejezetét és kommentárját).

Art. értelmében Az Orosz Föderáció Alkotmányának 30. cikke értelmében mindenkinek joga van az egyesüléshez, beleértve a szakszervezetek létrehozásának jogát érdekeinek védelme érdekében. A közéleti egyesületek tevékenységi szabadsága biztosított. Ennek megfelelően a munkaszerződésnek a tagság megtagadásáról szóló feltételeit szakszervezet vagy éppen ellenkezőleg, kötelező tagság bármely szakszervezetben. Ugyanezen indokok alapján (az Orosz Föderáció Alkotmányának 29. cikke) munkaszerződésben nem rögzíthetők egy bizonyos politikai párthoz vagy egy bizonyos párthoz való tagság megtagadásának feltételei.

Mindenkinek az oktatáshoz való alkotmányos joga (az Orosz Föderáció Alkotmányának 43. cikke) kizárja annak lehetőségét, hogy a munkaszerződésben feltételt rögzítsenek az oktatási szervezetben való tanulás megtagadásához. Ugyanakkor nem ismerhető el az Alkotmánnyal ellentétes a munkaszerződés azon feltétele, amely a munkavállaló képzettségének javításához szükséges oktatás megszerzésének kötelezettségét írja elő.

Végül az egyéni szabadság általános alkotmányos elve, amely magában foglalja a szabad rendelkezési jogot, és amely az Orosz Föderáció Alkotmányának számos cikkében testesül meg, meghatározza a munkaszerződés feltételeinek alkotmányellenességét, amely állandó vagy a házasság, a gyermekvállalás és más családi feladatok ellátásának bizonyos ideig történő megtagadása;

b) elfogadhatatlan a munkaszerződésben a magánszemélyek (mind a munkavállaló, mind a munkáltató) polgári jogi személyiségének korlátozásával kapcsolatos feltételek rögzítése. A cselekvőképesség vagy cselekvőképesség korlátozására irányuló ügyletek semmisek, kivéve azokat az eseteket, amikor ezt a törvény lehetővé teszi (Ptk. 22. §);

c) nem ismerik el törvényesnek azokat a munkaszerződés feltételeit, amelyek megváltoztatják a kötelező (kötelező) jogszabályi normákat. Például nem lehet megváltoztatni az egyéni munkaügyi jogviták szerződéssel történő elbírálásának eljárását, mivel ezt az eljárást kötelezően szabályozza a törvény; nem lehet a szerződésben olyan feltételeket rögzíteni, amelyek nem képeznek kereskedelmi vagy szolgálati titkot;

d) elfogadhatatlan olyan munkaszerződésben olyan feltételek rögzítése, amelyek végrehajtása harmadik személyek kötelezettségével jár, pl. olyan személyek, akik nem szerződő felek. Ugyanakkor a munkaszerződés megkötésével együtt járhat más, jogszabályba nem ütköző megállapodás, ideértve az egyéb ágazati hovatartozást is, a munkaszerződést kötő felek és harmadik személyek részvételével, feltételezve a munkaszerződés előírását. a felek kötelezettségei a megkötött munkaszerződéssel kapcsolatban;

e) a munkaszerződés nem tartalmaz olyan feltételeket, amelyek rontják a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződésben (megállapodásban) vagy a munkajogban meghatározottakhoz képest (Mt. 9., 57. cikk).

A munkaszerződés felsorolt feltételei érvénytelenek (semmisek).

10. Számos olyan körülmény, amelyet jogi természetüktől függően a munkaszerződés kötelező vagy kiegészítő feltételeként határoznak meg, a munkaszerződés lényeges feltételének minősülhet, de lehet, hogy nem, az ún. munkaszerződés vagy általában kívül esik a felek megállapodásán.

Meghatározható például a nehéz munka és a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munka ellentételezése, ha a munkavállalót megfelelő körülmények között alkalmazzák, valamint a munkahelyi munkakörülmények jellemzői. állami szabványok vagy kollektív szerződések (megállapodások), és ezért nem a felek közötti közvetlen tárgyalások eredménye, nem minősíthetők a munkaszerződés kötelező (lényeges) feltételeinek. Tekintettel azonban arra, hogy ezek a felek megállapodása alapján módosíthatók, ezek a feltételek a munkaszerződés szokásos feltételeinek tekinthetők. Ez utóbbi jelentése abban rejlik, hogy a felek alapesetben megegyeznek róluk. Elég, ha megismerteti velük a munkavállalót, amelyről a munkaszerződésben megfelelő bejegyzés történik.

Ugyanakkor előfordulhatnak olyan helyzetek, amikor nincsenek általános szabványok, vagy a munkavállaló munkáját olyan kivételes körülmények között használják, amelyek különleges követelményeket támasztanak egészsége védelmében. Egyénre kell szabni a munkakörülmények jellemzőit, valamint a nehéz, káros és (vagy) veszélyes körülmények között végzett munkavégzésért a munkavállalóknak fizetendő kompenzáció és juttatások fajtáit és mértékét, amelyet munkaszerződés keretében kell elvégezni. Ebben az esetben ezek a feltételek a munkaszerződés lényeges (véletlenszerű) feltételeiként módosulnak.

Hasonlóan értékelhetőek a munkajogból, kollektív szerződésből (szerződésből), helyi szabályozó jogszabályokból adódó egyéb feltételek is.

A munkajog normáinak jelentős része imperatív és diszpozitív jellegű. E normák jogi természete abban rejlik, hogy nem lehet rontani a munkavállaló helyzetét törvénnyel megállapított, hanem a helyzet javításának elfogadhatóságában. Ezért a felek vagy megállapodhatnak abban, hogy a hatályos munkajog hatálya alá tartoznak, vagy más, a munkavállaló számára kedvezőbb szabályokat állapíthatnak meg. Az első esetben a felek megállapodásának a munkajog normáiból eredő feltételei a munkaszerződés szokásos feltételeinek tekinthetők; a második esetben a szokásos feltételeket a felek a munkaszerződés lényeges (véletlenszerű) feltételeivé módosítják. Pontosan az ilyen feltételek jelentik a munkavállaló és a munkáltató jogait és kötelezettségeit, amelyeket "e munkavállaló munkakörülményeivel összefüggésben" határoznak meg, és amelyeket a munkajog és más munkajogi normákat tartalmazó szabályozási aktusok állapítanak meg.

11. A fenti feltételek mindegyike a munkaszerződés, mint szerződés feltételei, azaz. a felek akaratának közvetlen vagy közvetett kifejezésének eredménye, vagy az egyik fél a másik féllel megállapodott. Azonban az Art. Az Mt. 57. §-a a munkaszerződés tartalmában kiemeli, hogy ebből a szempontból nem szerződésszerűek, mivel azok tartalma nem függ a felek akaratától.

Ilyen feltételek közé tartoznak a munkatevékenységhez közvetlenül kapcsolódó társadalombiztosítás fajtái és feltételei. A társadalombiztosítás fajtáit és feltételeit azonban, mint ismeretes, kizárólag az állam határozza meg szabályozásilag, így az a munkaszerződést kötő felek mérlegelési körén kívül esik. Szerződésen kívüli feltétel lévén a munkavállaló társadalombiztosítása nem lehet a munkaszerződés tartalmi eleme. A munkavállaló társadalombiztosítására vonatkozó rendelkezések munkaszerződésbe foglalása nyilvánvalóan arra irányul, hogy a munkavállalót tájékoztassák a vonatkozó jogszabályok tartalmáról. Az ilyen információ kétféleképpen lehetséges.

Az első esetben egy záradék kerül be a szerződés szövegébe, amelynek szövege így hangozhat: "Társadalombiztosítás fajtái és feltételei - a hatályos jogszabályoknak megfelelően."

A második lehetőségben a munkavállalót megismertetik a munkatevékenységhez közvetlenül kapcsolódó társadalombiztosítás fajtáiról és feltételeiről szóló jogszabályok rendelkezéseivel, amelyekről megfelelő bejegyzést tesznek a munkaszerződésben. Ez a lehetőség elfogadhatóbb.

Ugyanígy kell eljárni a feleknek a munkajog és egyéb, munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok által megfogalmazott imperatív normákból fakadó jogainak és kötelezettségeinek megítélésekor is (a kommentált cikk 5. része). E normák imperatív jellege azt jelenti, hogy tartalmuk a felek megegyezésével elvileg nem változtatható meg, sőt, ha ilyen változtatásra kerül sor, akkor nem ismerhető el érvényesnek. Így a feleknek a törvény imperatív normáiból fakadó jogai és kötelezettségei szerződésen kívüli jellegűek, ami azt jelenti, hogy nem képezhetik a felek megállapodásaként a munkaszerződés tartalmát. Ezeknek, valamint a munkavállaló kötelező társadalombiztosítási feltételeire vonatkozó adatoknak a munkaszerződés szövegébe írásos dokumentumként történő beírása kizárólag tájékoztató jellegű. Ezért ezeket és más hasonló körülményeket nem a munkaszerződés feltételeinek, hanem információnak kell minősíteni. Ezek hiánya a szerződés szövegében nem mentesíti a feleket a vonatkozó szerződésen kívüli jogok és kötelezettségek végrehajtása alól.

Ügyvédi konzultációk és észrevételek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikkével kapcsolatban

Ha továbbra is kérdései vannak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikkével kapcsolatban, és biztos szeretne lenni abban, hogy a megadott információk naprakészek, forduljon webhelyünk jogászaihoz.

Kérdést feltehetsz telefonon vagy a weboldalon. A kezdeti konzultációk ingyenesek moszkvai idő szerint naponta 9:00 és 21:00 óra között. A 21:00 és 09:00 között beérkező kérdéseket másnap feldolgozzuk.

Kommentár az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke

Második kommentár a Munka Törvénykönyve 57. cikkéhez

Rendszer és megfigyelő

szakasz III. MUNKASZERZŐDÉS

10. fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

56. cikk A munkaszerződés fogalma. A munkaszerződés felei

57. cikk A munkaszerződés tartalma

58. cikk A munkaszerződés időtartama

59. cikk Határozott idejű munkaszerződés

60. cikk

cikk 60.1. Részmunkaidős állás

cikk 60.2. Szakmák (pozíciók) kombinációja. Szolgáltatási területek bővítése, a munka mennyiségének növekedése. Az ideiglenesen távollévő munkavállaló munkaszerződésben meghatározott, munkavégzés alóli felmentés nélküli feladatainak ellátása

61. cikk A munkaszerződés hatálybalépése

62. cikk A munkavégzéssel kapcsolatos dokumentumok másolatának kiadása

11. fejezet MUNKASZERZŐDÉS MEGKÖTÉSE

63. cikk. Korhatár, amelytől kezdve a munkaszerződés megkötése megengedett

64. cikk Garanciák a munkaszerződés megkötésekor

cikk 64-1. Volt állami és önkormányzati alkalmazottakkal munkaszerződés megkötésének feltételei

65. cikk A munkaszerződés megkötésekor bemutatott dokumentumok

66. cikk

67. cikk A munkaszerződés formája

cikk 67.1. Az illetéktelen személy tényleges munkába bocsátásának következményei

68. cikk

69. cikk

70. cikk

71. cikk

12. fejezet MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA

72. cikk

cikk 72.1. Áthelyezés másik munkára. mozgó

cikk 72.2. Ideiglenes áthelyezés másik munkakörbe

73. cikk A munkavállaló áthelyezése más munkakörbe az orvosi vélemény alapján

74. cikk

75. cikk

76. cikk. Munkavégzéstől való felfüggesztés

13. fejezet A MUNKASZERZŐDÉS MEGSZŰNÉSE

77. cikk A munkaszerződés megszüntetésének általános indokai

Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkéhez

Egy másik kommentár az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke

Ügyvédi konzultációk és észrevételek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikkével kapcsolatban

Érdekes cikkeket

Érdekes cikkeket