KTU számítása irodai dolgozók számára. Hogyan számítják ki a munkavállalási arányt? Hogyan történik a KTU kiszámítása: alapelvek

Az alkalmazottak munkájának kollektív javadalmazási rendszere egyfajta darabbéres keresetforma, amelyben a béreket minden alkalmazottra elosztják, a darabmunka mértékétől és a brigád, egység, műszak stb. összteljesítményétől függően. az egyes munkavállalók hozzájárulását a KTU munkaerő-részvételi együtthatójával értékelik a hozzárendelt beosztás és ledolgozott órák alapján. Az alapérték 1 vagy 100 azon szakemberek esetében, akik a számlázási időszakban:

• A tervezett feladatot teljesítette.
• Nem szegték meg a munkafegyelmet.
• Termékeinket a megállapított minőségi előírásoknak megfelelően, az elfogadott technológiák és munkavédelmi előírások szerint állítottuk elő.
• A feladatokat előírás szerint végezte.

Egyénileg az együttható értékét a szervezetek önállóan határozzák meg. Erről jegyzőkönyvet vagy a vezető által aláírt határozatot készítenek. A mutató növekedése vagy csökkenése az egyes munkavállalók személyes hozzájárulásától függően történik.

Bérszámfejtés

A leminősítés feltételei:

• A gyártási terv nem teljesítése.
• Fegyelem, hivatali kötelezettség megsértése.
• Rossz minőség, házasság.
• A technológiai és termelési mutatók megsértése.
• A berendezés nem rendeltetésszerű használata.
• A vezetői utasítások be nem tartása.
• Munka a hibás berendezésen.
• Védelmi eszközök nélküli munkavégzés, a munkavédelem be nem tartása.

Frissítési feltételek:

• Gyártási terv teljesítése, túlteljesítése.
• Túlóra foglalkoztatás.
• Mentorálás és új csapattagok mentorálása.
• Nem szabványos megoldások munkaigényes és összetett feladatokhoz.

Jegyzet! A KTU-t nem csak az alkalmazottak fizetésének elosztásánál használják, hanem a prémiumok, egyösszegű összegek, az összevonási kiegészítő kifizetések stb.

Számítási képlet

Az egyes alkalmazottak keresete konkrét eredményének kiszámításakor fontos megjegyezni, hogy a teljes összeg nem lehet alacsonyabb, mint a felvételkor megállapított fizetés. Ez a norma, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (8., 57., 135. stat.) rögzít, nem teszi lehetővé a személyzet helyzetének romlását anélkül, hogy a munka munkaerő-tényezőit megváltoztatná.

A KTU kiszámításának alapképlete így néz ki: KTU norma + BC (alapvető kritériumok, amelyek növelik vagy csökkentik az alapot).

Például a hónap végén az építőcsapat 60 000 rubel kollektív díjazásra jogosult. Összesen 4 alkalmazott dolgozik. Először is ki kell számítania a teljes KTU-t a csapat minden tagjára, figyelembe véve az elfogadott kritériumokat, és a KTU = 1 alapértékkel.

Ezután megtörténik a javadalmazás elosztása az alkalmazottak között, figyelembe véve a KTU-nak a csapat minden tagja számára elért értékeit.

Bérkiegészítések és pótlékok

Ha hibát talál, jelöljön ki egy szövegrészt, és nyomja meg a Ctrl+Enter billentyűkombinációt.

Munkaerő részvételi arány

Kérjen "KTU" átirányításokat ide; lásd még más jelentéseket is.

A munkaerő-piaci részvételi együttható (KTU) egy olyan együttható, amely a munkaerő-piaci részvétel mértékének kvantitatív értékelését tükrözi. egyéni munkás a munkavállalók egy csoportja munkájának átfogó eredményeiben, amely jellemzi a munkavállaló teljes hozzájárulását a termelési csapat, csapat munkájának általános eredményeihez. Néha részvételi díjnak is nevezik.

A KTU a dolgozók, vezetők, szakemberek és más alkalmazottak munkavégzésének a munka általános eredményéhez való hozzájárulásának általános mennyiségi értékelése. Az alapérték egy vagy 100. Ez az előadóművészek munkájának átlagos értékelésének felel meg, és azon csapattagokra vonatkozik, akik a számlázási hónapban megfeleltek a megállapított technológiai és minőségi előírásoknak, nem tapasztaltak szabálysértést a munkavédelmi terület, munkafegyelem, egyéb követelmények munkaköri leírások. Az alap CTU-t az emelési és csökkentési mutatók függvényében emelik vagy csökkentik, amelyek célja, hogy tükrözzék a munkavállalók egyéni hozzájárulását a kollektív eredményekhez. A KTU meghatározása általában a csapat munkájának havi eredményei alapján történik. A KTU létrehozásának érvényességének biztosítéka a KTU növekedését vagy csökkenését befolyásoló mutatók napi elszámolása.

A KTU-t a bérekben használják fel a dandár keresetének (a darabmunka-kereset díjon felüli része), a termelési eredményért járó prémiumoknak, az év munkaeredményei alapján történő javadalmazásnak és egyéb időbeli elhatárolásoknak a dandár, osztály, részleg, műhely számára történő elosztása során.

A kereset tarifarésze az órabér és a ledolgozott munkaórák alapján jár a brigád tagjaira, függetlenül a letelepedett KTU alkalmazotttól.

A kollektív bevételt nem osztják fel, és a KTU segítségével nem osztják szét:

• további fizetések a káros és nehéz munkakörülmények között végzett munkáért,
• éjszakai felár,
• több műszakos munkavégzés felára,
• extra fizetés a túlórákért, hétvégékért ill ünnepek,
• pótdíj egy dandár vagy egység vezetéséért;
• pótlék szakmai ismeretekért, osztályért, munkatapasztalatért;
• az állami vagy közfeladatok ellátásának idejére járó fizetés;
• találmányok és racionalizálási javaslatok jutalma;
• átmeneti rokkantság, terhesség, szülés esetén nyújtott ellátások
• egyéb típusú egyéni fizetések.

MUNKAERŐ RÉSZVÉTEL

Nézze meg, mi a "MUNKARÉSZVÉTEL" más szótárakban:

Személyes munkavállalás a mezőgazdasági szövetkezetben - a szövetkezeti tag személyes részvétele a tevékenységben termelőszövetkezet, kifejezve a szövetkezetben ledolgozott napok számával vagy a bérek összegével, vagy az ott végzett munka vagy termelt teljesítmény mennyiségével ... ... Hivatalos terminológia

SZEMÉLYES MUNKARÉSZVÉTEL - a szövetkezeti tag részvétele a termelőszövetkezet tevékenységében, kifejezve a szövetkezetben eltöltött napok számával, az adott időszakban végzett munka vagy megtermelt teljesítmény mennyiségével ... Jogi enciklopédia

MUNKA SÉRÜLÉS - az állampolgár egészségkárosodása a munkával vagy állampolgári kötelességének teljesítésével összefüggő baleset következtében, és munkaképességének tartós elvesztéséhez vezetett. A szakmai alkalmasság elvesztésének mértékének megállapítására vonatkozó szabályokban ... Orosz munkavédelmi enciklopédia

Munkajog – Ez a cikk vagy szakasz csak egy régióra vonatkozóan írja le a helyzetet. Segíthet a Wikipédiának, ha más országokra és régiókra vonatkozó információkat ad hozzá. A munkajog egy független jogág, amely a ... Wikipédiát képviseli

MUNKAJOG - az Orosz Föderációban és számos más országban, önálló jogágként szabályozzák azokat a társadalmi kapcsolatokat, amelyek az állampolgárok és mások általi végrehajtással összefüggésben alakulnak ki. magánszemélyek munkaképességüket. Tárgy stb. magában foglalja a munka több csoportját és ... Egy ügyvéd enciklopédiája

Munkakezdés - Szakirodalmunkban ezt a kifejezést gyakran sokféle jelentésben értelmezik, de leggyakrabban azt az elméletet jelenti, amelyet paraszti lakosságunk szokásjogának kutatói, Barykov, Orshansky, különösen Efimenko asszony terjesztettek elő. .. Enciklopédiai szótár F.A. Brockhaus és I.A. Efron

Munkajog - a szocialista államokban a munkavállalók és a munkavállalók munkaviszonyait, valamint a munkával szorosan összefüggő kapcsolatokat szabályozó jogág: társadalombiztosítás, munkavédelem felügyelete; a munka figyelembevétele ... ... Nagy Szovjet Enciklopédia

A NÉPI DEMOKRÁCIA ORSZÁGAI MUNKAJOGA - - A népi demokrácia európai országaiban, amelyekben jelenleg a proletariátus diktatúrája érvényesül, a legfontosabb intézkedések megtörténtek a munkakörülmények védelme, javítása, javítása, a munkakörülmények növekedésének biztosítása érdekében. igazi bérek munkások és ... ... szovjet jogi szótár

Munkaügyi oktatás - a munkavégzéshez szükséges személy erkölcsi tulajdonságainak kialakítása munka segítségével; a tág értelemben vett szocialista társadalomban a munkához való kommunista hozzáállás céltudatos kialakítása egy új spirituális ... ... Nagy Szovjet Enciklopédia

A munkajog olyan jogi normarendszer, amely szabályozza a munkavállalók és munkavállalók közötti munkaügyi (és a munkavégzéshez szorosan kapcsolódó) kapcsolatokat. szovjet T. z. megállapítja magas szint munkakörülmények, teljes körű védelem munkajogok munkások és alkalmazottak ... ... Nagy Szovjet Enciklopédia

Megnyitás Word formátumban

TERVEZET 2004.04.12

1. Általános rendelkezések

1.1 Jelen Szabályzat az egyes munkavállalók, a strukturális részlegek és a vállalkozás egészének hatékonyságának, a vállalkozás alkalmazottainak anyagi érdekének növelése érdekében került bevezetésre, hogy tevékenységükből a lehető legnagyobb hatást érjék el.

1.2 Jelen Szabályzat a vállalkozás állományában foglalkoztatott valamennyi munkavállalóra, valamint a vállalkozás által munkaerő-kölcsönzésre felvett munkavállalókra vonatkozik, a vállalkozásnál polgári jogi szerződés alapján dolgozók kivételével.

1.3 A bérek és prémiumok számításának alapja a számvitel, a statisztikai adatszolgáltatás és a működési elszámolás adatai.

1.4 A „Horns and Hooves” LLC időbéreket fogadott el. A vállalkozás alkalmazottainak munkaidő-bevétele a ténylegesen ledolgozott órák után halmozódik fel (a termelői szektorban dolgozók órabéren, a nem termelő szektorban dolgozók esetében havi fizetésen).

1.5. A bónusz a ténylegesen ledolgozott órák után jár:

- hivatalos fizetés (tarifa);

- a hatósági illetményhez (tarifakulcshoz) tartozó pótlékok és pótlékok, amelyeket a mindenkor érvényesnek megfelelően fizetnek Orosz törvényhozás valamint a vállalkozás helyi szabályozása a szakmák (beosztások) összevonására, a szolgáltatási területek bővítésére, az átmenetileg távollévő munkavállaló munkavégzésére, a túlóra és éjszakai, hétvégi és munkaszüneti napokon történő munkavégzésre.

1.6. A vállalkozás azon alkalmazottai, akik egy nem teljes hónapot dolgoztak az Orosz Föderáció fegyveres erőibe való behívással összefüggésben, más munkakörbe való áthelyezéssel, felvétellel oktatási intézmény, nyugdíjba vonulás, létszámleépítés vagy létszámleépítés, egyéb, a munkavállalón és a munkáltatón kívül eső ok miatt a prémium az ebben a számviteli hónapban ténylegesen ledolgozott időre jár.

1.7. Az alkalmazottakat elbocsátották saját akarat(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke) vagy a vállalati adminisztráció kezdeményezésére (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke) az utolsó munkahónapért nem fizetnek prémiumot.

1.8. A munka első hónapjában a prémiumot az általános alapon felvett alkalmazottak kapják.

1.9 Minden típusú bónusz (kivéve az egyszeri ösztönzőket).

A visszatartott munkavállalói bónuszt nem osztják szét a csapat többi tagja között, hanem az Igazgatóság tartalékalapjába utalják.

A prémium felének visszatartása érdekében a személyzeti osztály átadja a számviteli osztálynak a felvett alkalmazottak adatait, akikre jelen bekezdés rendelkezései vonatkoznak.

1.10. A jutalmakkal kapcsolatos döntést a vállalkozás igazgatója hozza meg az Igazgatósággal egyetértésben, és a döntést az igazgató rendelete határozza meg.

A vállalkozás igazgatójának, valamint a vállalkozás igazgatójának vagy az Igazgatóságnak közvetlenül alárendelt osztályok és szolgálatok vezetőinek jutalmazásáról az Igazgatóság dönt.

1.11. A munkabért a vállalkozás alkalmazottai havonta kétszer kapják:

- a beszámolási hónap harmincadik napján - a ténylegesen ledolgozott munkaórák előlegét:

— a beszámolási hónapot követő hónap tizenötödik napja — a jelentési hónapra vonatkozó záró elszámolás.

1.12. A vállalkozás munkavállalóinak jutalma a beszámolási hónapot követő munkabér kiállításának napján kerül kifizetésre.

2. Definíciók

2.1. A feltételes TV egy olyan mutató, amely a különböző hangmagasságú és átlójú tévéket egyetlen számítási alapba hozza.

Az alaptévé (1. faktor) bármilyen 14 vagy 21 hüvelykes átlójú tévét fogad, függetlenül a bonyolultságtól. A 25"-es tévék 1,5-es, a 29"-es tévék 2-es, a 34"-es tévék 3-as tényezővel számítanak.

2.2. Szabályozási bérszámfejtés - a tervezési és gazdasági osztály úgy számítja ki pénzben kifejezve, hogy a feltételes TV-készülékek számát megszorozzák az Igazgatóság elnöke által jóváhagyott mértékkel.

2.3. Az Igazgatóság Alapja - anyagi ösztönzők alapja, amelyet úgy számítanak ki, hogy a szokásos bérjegyzékből levonják a vállalkozás alkalmazottai számára a jelen Szabályzat szerint ténylegesen ledolgozott időre felhalmozott összegeket.

2.4. A vállalkozás gyártósorainak kihasználtsági együtthatója (KIPLP) a szállítószalag munkaidő-felhasználásának teljességét mutató együttható, amely a ténylegesen legyártott tévékészülékek gyártásához szükséges technológiai idő hányadosaként kerül kiszámításra. a tervezett munkaidő-kiesést) ennek az időszaknak a munkaidejébe ( munkaidő naptári hónap).

A tervezett munkaidő-kiesést 5%-os ütemben rögzítjük.

2.5. A munkaerő-piaci részvételi együttható (KTU) egy olyan együttható, amely tükrözi az egyes munkavállalók hozzájárulását az egységéhez rendelt feladatok megoldásához. Azt az osztályvezető határozza meg jelen Szabályzat szerint dolgozónként beszámolási hónaponként.

2.6. Az osztály munkaügyi hozzájárulási együtthatója (KTV) egy olyan együttható, amely tükrözi az osztályok hozzájárulását a vállalkozás céljainak eléréséhez, és figyelembe veszik a kiegészítő bónuszalap összegeinek felosztása során (az Igazgatóság határozza meg).

2.7. Alapbónusz - a kezdeti bónusz, amelyet a munkavállaló havi keresetének százalékában határoznak meg. A havi fizetés, amely alapján az alapprémium összegét számítják, tartalmazza a fizetést ( tarifa mértéke), pótlékok, pótlékok és kompenzációk a hétvégi és munkaszüneti napokon végzett munkáért, az éjszakai és a túlóráért, valamint a ténylegesen ledolgozott időre vonatkozó egyéb kifizetések a jogszabályoknak megfelelően.

Az alapprémium a következő összegekben kerül megállapításra:

- a tervezési és technológiai szolgáltatás alkalmazottai - a havi kereset 200%-a;

- gyártósorok (összeszerelő sorok, fafeldolgozó komplexum) alkalmazottai - 50%;

— a vállalkozás egyéb alkalmazottai — 100%.

2.8. Bónuszcsoportok - a vállalkozás összes alkalmazottja két csoportra oszlik a bónusz nagyságának KIPLP-től való függése szerint:

1) alkalmazottak, akiknek a bónuszát a CIPL-hez igazítják (az alapbónusz CIPL-lel való szorzatával);

2) azok az alkalmazottak, akiknek a bónusza nem függ a CIPLP-től.

A bónuszcsoportokat beosztásonként (szakmánként) határozzák meg, és rögzítik a Bérfeltételek Kézikönyvében, amelyet az Emberi Erőforrás és Rendszerügyi Főosztály dolgoz ki, és az Igazgatóság évente hagy jóvá.

2.9. A jelen Szabályzat szerinti beszámolási időszak egy naptári hónap.

3. A bónusz feltételei

3.1 A tárgyhónap tényleges termékkibocsátása alapján számított standard bérszámfejtés nem módosítható, csak osztályok között osztható szét.

3.2.Technológiai idő, minden modell egy termékének gyártásához szükséges, a tervezői és technológiai szolgálat kiszámítja és minden hónap első napján az Igazgatóság jóváhagyja. Az újonnan elsajátított modellek technológiai idejét a gyártás megkezdésekor hagyják jóvá.

3.3 A vállalkozás gyártósorainak kihasználtsága nem módosítható. A nem tervezett munkaidő-kiesések (új modellek kidolgozása, tömeges házasságkötés a beszállítók hibájából stb.) a beszállítók (vevők) által fizetett követelések terhére vagy a vállalkozás igazgatóságának tartalékalapjából megtéríthetők. .

4. Dokumentumok

4.1. 1 feltételes tévé díjtáblázata különféle szervezeti és technikai jellegű, gazdasági feltételekés a cég teljesítménye. Az Igazgatóság által kidolgozott és elfogadott, az Igazgatóság Elnöke jóváhagyta (a vállalkozás feltételeinek és mutatóinak változásával felülvizsgálva).

4.2 Technológiai gyártási szabványok - a tervezési és technológiai szolgálat dolgozza ki, és a vállalkozás igazgatója hagyja jóvá a jelentési hónap első napján.

4.3 A „Roga i Kopyta” LLC javadalmazási feltételeiről szóló kézikönyvet, amely meghatározza a beosztások (szakmák) listáját és a javadalmazás főbb feltételeit, az Emberi Erőforrás Menedzsment és Rendszerügyi Főosztály dolgozza ki, és hagyja jóvá az Igazgatóság. Igazgatóság évente (az év során szükség szerint felülvizsgálható az STP-01-03 vállalati szabványban meghatározott eljárás szerint).

5. A béralap és a bérszámfejtés felosztásának rendje

5.1. Bérszámfejtési eljárás

5.1.1. A normál bérszámfejtés összegéből a következőket vonják le:

- a ténylegesen ledolgozott időre felhalmozott munkavállalói fizetések összegei (tarifák);

- a rakodók és rakodógép-vezetők darabmunka-keresetének összege, amelyet a feldolgozott darabszám után kapnak Jármű;

- a hétvégi (és nem munkaszüneti napokon), éjszakai és túlórai munkáért járó pótlékok, pótlékok és kompenzációk összege, amelyet a munkavállalóknak a ténylegesen ledolgozott időre számoltak fel;

- a ténylegesen ledolgozott órák után felhalmozott egyéb kifizetések összege a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően.

5.1.2. A fennmaradó összeg az Igazgatóság alapja, amelyet az Igazgatóság oszt fel a következő módon:

- alapdíjak összegei;

- a további bónusz alapok összege;

— az Igazgatóság tagjai által személyesen kiosztott célzott (személyes) prémiumok összege;

- tartalék összegek.

5.1.3. Az alapprémium összegét úgy határozzák meg, hogy az e rendeletben meghatározott kamatlábat megszorozzák a munkavállaló munkavállalási arányával (KTU) és a munkavállaló havi fizetésével, amely tartalmazza:

- a ténylegesen ledolgozott órák után felhalmozott hivatalos fizetés (tarifakulcs);

- a ténylegesen ledolgozott órákért felhalmozott kiegészítő kifizetések és juttatások a hivatalos fizetéshez (tarifakulcs) a jelenlegi orosz jogszabályoknak és a vállalkozás helyi szabályozásának megfelelően a szakmák (beosztások) kombinálására, a szolgáltatási területek bővítésére, egy ideiglenesen távollévő munkájának elvégzésére. alkalmazott, túlórák és éjszakai munkavégzés, hétvégék és munkaszüneti napok esetén.

Az alapprémium kiszámításához szükséges havi kereset nem tartalmazza a rakodó- és targoncavezetők járműmozgatásért felszámított darabbérét.

5.1.4. A befektetési jegy alapprémiumának mértéke az Igazgatóság határozatával az alábbi esetekben módosítható:

Abban az esetben, ha egy egység a rábízott feladatokat nem teljesíti, ami a vállalkozás teljesítményének romlásához vezetett, valamint a termelés és a munkafegyelem csökkenése esetén, ennek alapprémiumának összege. egység 50%-ra csökkenthető;

- a divízió által kidolgozott, a vállalkozás teljesítményének javítására irányuló javaslatok végrehajtása esetén a divízió alapprémiumának összege 50%-ig emelkedhet.

5.1.5. Egy egység alapprémiumának mértékének változása esetén ennek az egységnek minden alkalmazottja egyformán (egyenlő százalékban) változtatja az alapprémiumokat.

5.1.6. A kiegészítő bónusz összege az alapprémium összegének az Igazgatóság Alapjából történő levonásával kerül megállapításra és az Igazgatóság határozatával kerül felosztásra a divíziók között.

5.1.7. A kiegészítő bónuszalapok összegét a divíziók között osztják fel a vállalkozás alkalmazottainak teljes havi keresetéből való részesedésük arányában, és az Igazgatóság a divízió Munkajárulék-mutatójával (CFR) módosítja.

5.1.8. A jelentési hónapra vonatkozó alap KTV-t minden osztályra eggyel egyenlőnek tekintjük, és az egység töredékében bekövetkező változásokat az osztály következő teljesítménymutatóitól függően:

Asztal 1

Változás a KTV-ben az egység teljesítményétől függően

	Egység teljesítménymutatója	KTV változás
	Az egyszeri költségmegtakarítást elősegítő szervezeti és technikai intézkedések egység általi kezdeményezése és végrehajtása
	Az egység általi kezdeményezés és olyan szervezési és technikai intézkedések végrehajtása, amelyek hozzájárultak az egység időigényes kiadásainak csökkentéséhez
	Az egység kezdeményezése és olyan szervezési és technikai intézkedések végrehajtása, amelyek hozzájárultak a többi egység időnálló költségeinek csökkentéséhez
	Olyan szervezési és technikai intézkedések kezdeményezése és végrehajtása felosztással, amelyek hozzájárultak az időigényes kiadások csökkentéséhez az egész vállalkozásban
	Az egység kiadásainak növekedése az előző beszámolási időszakhoz képest (beleértve az egység bérszámfejtését, teljesítményének javítása nélkül)
	Az egységre ruházott feladatok elmulasztása, amely a vállalkozás teljesítményének romlásához vezetett

Ha az Igazgatóság határozatával egy alosztály alapprémiumának mértékét csökkentették, akkor az alosztály KTV-je nullával egyenlő, és nem emelhető.

5.1.9. Ha egyidejűleg több mutató is módosítja a KTV-t, akkor az egység végső KTV-je az együttható részleges változásainak algebrai összegeként kerül meghatározásra.

5.1.10. A divízióknak a CIT csökkenése miatt nem allokált további bónuszösszegek nem kerülnek szétosztásra a többi divízió között, és az Igazgatóság döntése alapján célzott bónuszalapba vagy tartalékalapba kerülnek.

5.1.11. Az alosztályoknak juttatott pótlólagos bónusz összegek az alosztályvezetők pénzeszközeit képezik, amelyek felosztása a munkavállalók között a vezetők döntése szerint történik.

5.1.12. A célzott (személyes) prémiumok és tartalék összegek elköltése az Igazgatóság döntése alapján történik.

5.2. A munkavállalási együtthatók (KTU) meghatározásának eljárása

5.2.1. Az üzletek gyártósorainak KTU dolgozói a művezetőkkel együtt meghatározzák a megfelelő sor mesterét.

A raktárcsoport KTU munkatársait a raktárcsoport vezetője a raktárvezetőkkel és a művezetőkkel együtt határozza meg.

Az egyéb alkalmazottak KTU-ját az osztályok (szolgáltatások) vezetői az ezen osztályokhoz (szolgáltatásokhoz) tartozó osztályok (szolgálatok, csoportok, irodák) vezetőivel együtt határozzák meg.

5.2.2. A KTU-t eggyel egyenlőnek tekintik, ha a beszámolási időszakban a munkavállaló nem volt fegyelmi eljárás alatt, időben és lelkiismeretesen végezte funkcionális feladatait.

5.2.3. A KTU változása az egység töredékeiben a munkavállaló munkájának alábbi egyéni mutatóitól függően:

2. táblázat

A KTU változása a munkavállaló egyéni teljesítményétől függően

	Alkalmazotti munkaerő-mutatók	KTU változás
	Szakmai kiválóság, amely a magasabb egyéni munkatermelékenység magas minőséggel való elérésében fejeződik ki
	Munkaügyi tevékenység, amelynek célja az egység és a vállalkozás egésze teljesítményének javítását célzó új berendezések, technológia, szervezési és műszaki intézkedések fejlesztése, bevezetése és fejlesztése
	Kezdeményezés a progresszív technikák és munkamódszerek kidolgozásában és alkalmazásában, valamint az egység és a vállalkozás egésze normái, céljai és egyéb teljesítménymutatóinak e tekintetben elért magas szintje.
	A kapcsolódó szakmákban (szakterületeken) végzett munka szisztematikus elvégzése, amely jelentősen növeli a kollektív munka eredményét
	A munka gyenge intenzitása, ami a kollektív munka általános ütemétől való szisztematikus lemaradásban fejeződik ki
	Hiányos szakmai felkészültség, ami alacsony munkatermelékenységben és rossz feladatellátásban nyilvánul meg
	A közvetlen felettes hatósági utasításának indokolatlan elmulasztása
	Munkahelyi hiányzás, alapos ok nélküli késés, jogosulatlan idő előtti munkahelyi távozás
	Munkavédelmi, tűzvédelmi, munkatechnológiai követelmények megsértése
	Kár, vagyonlopás vagy egyéb cselekmény (tétlenség) következtében a vállalkozásnak anyagi kárt okozni
	A belső munkaügyi szabályzat megsértése
	Durva viselkedés beosztottakkal, kollégákkal vagy felettesekkel szemben

Távollét, alkoholos, kábítószeres vagy mérgező ittas állapotban a munkahelyen való megjelenés, valamint a jelentési hónapban való jelenlét esetén fegyelmi eljárás a munkavállaló KTU értékét nullának vesszük.

5.2.4. Az egyes alkalmazottaknak a KTU csökkenése miatt fel nem számolt prémiumok összegét az egység többi alkalmazottja között a KTU-juknak megfelelően újraosztják.

5.2.5. Ha egyidejűleg több mutató is módosítja a KTU-t, akkor az egység végső KTU-ját az együttható részleges változásainak algebrai összegeként határozzuk meg.

5.2.6. A KTU meghatározása után a vezetők felhívják közvetlen beosztottjaik figyelmét annak értékeire, a változás okainak kötelező magyarázatával.

5.2.7. A közvetlenül a vállalkozás igazgatójának vagy az Igazgatóságnak alárendelt osztályok és szolgálatok vezetőinek KTU-értékeit az Igazgatóság határozza meg, és megegyezik az érintett osztályok munkaügyi hozzájárulásának (KTV) együtthatóival. , szolgáltatások.

5.3. Bérszámfejtési eljárás

5.3.1. A bérszámfejtés kezdeti adatai a következők:

a) a személyügyi osztály által ellenőrzött munkaidő-nyilvántartási adatok a vállalkozás alkalmazottai által ténylegesen ledolgozott munkaidőről - az időmérők által a beszámolást követő hónap első napján 17:00 óráig a számviteli osztály rendelkezésére bocsátják;

b) a vállalkozás gyártósorainak kihasználtsági együtthatói (KIPLP) - az Igazgatóság által a számviteli osztálynak a beszámolást követő hónap első napján 17:00 óráig rendelkezésre bocsátva;

c) a beszámolási hónapra vonatkozó tényleges termékek kibocsátására vonatkozó adatok - a raktárvezető által elkészült termékek a tervezési és gazdasági osztálynak a vállalkozás normatív bérszámfejtésének kiszámítása céljából; onmouseout="msoCommentHide(" onmouseover="msoCommentShow(" id="_anchor_7" class="msocomanchor">

d) a be- és kirakodási műveletekről szóló jelentéseket és fizetési megbízást - a raktárcsoport vezetője legkésőbb a jelentéstételt követő hónap harmadik napján 17:00 óráig a számviteli osztálynak átadja;

e) az alkalmazottak munkavállalási együtthatói - az osztályvezetők átvezetik a munkaidő-nyilvántartásba az adatoknak a munkaidő-nyilvántartásba történő felvételéhez.

5.3.2. A számviteli osztály a megadott adatok alapján, a Bérfeltételek Kézikönyve szerint osztályok részére név szerint számítja ki a béreket az alábbi összegek felosztásával:

- a ténylegesen ledolgozott órák után felhalmozott fizetés (tarifa);

– túlóra és hétvégi munka (nem munkaszüneti napok) fizetése;

- kiegészítő kifizetések és juttatások a hivatalos fizetéshez (tarifakulcs) a tényleges ledolgozott órák után a jelenlegi orosz jogszabályoknak és a vállalkozás helyi szabályozásának megfelelően a szakmák (beosztások) kombinálására, a szolgáltatási területek bővítésére, egy ideiglenesen távollévő munkájának elvégzésére. munkavállaló;

— alapbónusz, kiigazítva a KIPLP-vel (az első csoport alkalmazottai számára) és a KTU-val.

5.3.3. A számviteli osztály legkésőbb a beszámolási hónapot követő hónap hatodik napján 17.00 óráig összesítő nyilvántartást bocsát a tervezési és gazdasági osztály rendelkezésére az elhatárolt összegekről. A nyilvántartás nem tartalmazza a társadalombiztosítási alap terhére felhalmozott összegeket, beleértve a betegszabadságot, valamint a 4. számú műhelyre felhalmozott összegeket (a 4. műhelyre vonatkozó összes számítást külön kell elvégezni).

5.3.4. A tervezési és gazdasági osztály (PEO) legkésőbb a beszámolást követő hónap hetedik napján 1200 óráig a beérkezett adatok alapján kiszámítja:

- a legyártott feltételes televíziók száma és a vállalkozás szokásos bérszámfejtése;

— az Igazgatóság rendelkezésére álló összegek a havi kereset és az alapvető munkavállalói jutalmak elhatárolása után;

- a részlegek súlyaránya a vállalkozás alkalmazottainak teljes havi keresetében.

5.4 A Minőségellenőrzési Osztály (DCC) legkésőbb a beszámolási hónapot követő hónap hetedik napján 1200 óráig adatot szolgáltat az Igazgatóság részére a tényleges veszteségekről - divíziók hibájából meghibásodott alkatrészekről a pótdíjak korrekciója érdekében. . A veszteségadatok havi műszaklapok alapján készülnek.

5.5 Az Igazgatóság elemzi a PEO-tól és a DCC-től kapott adatokat, és a KTV figyelembevételével meghatározza a divízióknak küldött további prémiumok összegét.

Az Igazgatóság döntéseiről az ülésen tájékoztatást adnak az osztályvezetők.

5.6. Az Igazgatóság legkésőbb a beszámolási hónapot követő hónap nyolcadik napján 17:00 óráig a vállalkozás számviteli osztálya részére adatokat szolgáltat a divízióknak küldött kiegészítő prémiumok összegéről, valamint a célzott (személyes) prémiumokról. bónuszok.

5.7 Az Igazgatóságtól kapott adatok alapján a számviteli osztály végzi el a végső bérszámítást. A divízióknak járó kiegészítő prémiumok összegét a részlegek dolgozói között osztják fel, figyelembe véve KTU-jukat.

5.8 A prémiumok végleges összegének jóváhagyását követően a vállalkozás igazgatója rendeletet ad ki a munkavállalók prémiumairól a beszámolási hónap munkaeredményei alapján.

Vagy negyedévente számolja ki?

1. Kevesebb időt vesznek el a vezetőktől.

2. a visszaélésekért járó büntetések és jutalmazások hosszabb ideig tartanak, ami növeli motivációs hatásukat.

1. A KTU meghatározásakor a vezetőnek hosszabb ideig kell adatot feldolgoznia.

2. Egy alkalmazott kaphat magas KTU-t, majd három hónapig hülyét játszik, és kilép. Ha lehetőséget biztosít a KTU kiigazítására a negyedév vége előtt, akkor visszaélnek vele - a motivációs hatás csökkenni fog (lásd az előnyök 2. pontját).

Lehetőség van a címtár elhagyására és a fizetési feltételek meghatározására közvetlenül a személyzeti táblázatban. Ez leegyszerűsíti a DUP és a könyvelés munkáját.

A címtár megadhatja az alkalmazottak számát (senki sem tiltja meg, hogy ilyen dokumentummal rendelkezzünk, és azon fizessünk külső szervezetek munkájáért/szolgáltatásaiért) - ha úgy döntenek, hogy elhagyják a címtárat, és nem fogunk váltson egyetlen személyzeti táblázatra.

A vállalkozás standardja rögzíti, hogy megfelelő (gazdasági és normalizációs) számítások nélkül egyetlen változás sem történik a létszámban és a bérekben.

A mutatók az Igazgatóság belátása szerint kiegészíthetők, változtathatók (minden attól függ, hogy mit akarunk elérni az emberektől (termelési volumen növekedés, növekedés bruttó jövedelem, költségek csökkentése, nyereség növelése - jövedelmezőség stb.?).

az együtthatók értékeit a prioritásoktól függően az Igazgatóság határozza meg. Szükség esetén a DUP javaslatokat dolgoz ki a KTV mutatóinak és értékeinek listájára (csak az Igazgatóság elvi hozzájárulása szükséges)

Az adatszolgáltatási határidők nincsenek meghatározva

A határidőket nem tűzték ki. Az adatszolgáltatás határidejét úgy állítsa be, hogy az 1. nap 17:00-ig legyen idejük az időmérőknek az adatfelvételre.

Ha jóváhagyják személyi állomány, az osztályok listájára nem lesz szükség – azokat állam határozza meg.

Az egyik hatékony eszközök, amelyet a munkáltató a munkavállalók bérszámítása és a dolgozók motivációjának alakítása során használhat fel, a munkaerő részvételi együtthatója (KTU). Lehetővé teszi, hogy értékelje az egyes alkalmazottak hozzájárulását az eredményhez összesített eredményés lehetővé teszi a méltányos javadalmazási rendszer kialakítását a KTU felhasználásával a szervezetben. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a munkaerő-piaci részvételi aránynak megvannak a maga előnyei és hátrányai – a KTU egyes esetekben releváns, más körülmények között pedig gyakorlatilag haszontalan vagy akár káros is lehet.

Mekkora a munkavállalási arány

Mindenekelőtt a munkaerő-piaci részvételi arány egy olyan mutató, amely szerint az egyes munkavállalók közvetlen hozzájárulása az egész szervezet vagy egyén tevékenységéhez szerkezeti egység. Az alkalmazottak közvetlen bérszintjének közvetlen kiszámítására szolgál, amivel az egyik legfontosabb statisztikai mutatóvá válik egy vállalkozásban vagy egy szerkezeti egységen belül.

Leggyakrabban a KTU-t csapatmunka esetén használják, ahol az általános siker közvetlenül függ mind a dolgozók egyéni munkájától, mind a teljes csapat közvetlen tevékenységétől. A KTU használatának két fő lehetősége van:

• Ki nem fizetett munkabérrel. Ebben az esetben a KTU a munkabér teljes összegét befolyásolhatja, ha betartják a törvényi előírásokat a munkavállalók alapvető garanciáinak érvényesítésére vonatkozóan.
• Bérek mellett. Ilyen helyzetben az alkalmazottak munkáját a megállapított fizetés vagy a tarifa szerint fizethetik, mint a fizetés fő részét, és a KTU közvetlenül befolyásolja a munkavállalóknak a feladataik ellátásáért fizetett többletfizetések összegét.

Azt is meg kell jegyezni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében a munkavállalási együttható felhasználását semmilyen módon nem veszik figyelembe. Vagyis ennek a bérszámítási módszernek az alkalmazása és az alkalmazásának konkrét mechanizmusai kizárólag a munkáltató kívánságától és a szervezet vonatkozó belső szabályzatától függenek. Figyelni kell azonban arra, hogy a KTU használata csak akkor lehetséges, ha az ilyen tevékenységek nem sértik a törvényi előírásokat. Ezért a fent említett javadalmazási rendszer bevezetése előtt javasoljuk, hogy ismerkedjen meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve következő cikkeinek rendelkezéseivel:

• 8. cikk Rendelkezései lehetőséget biztosítanak a munkáltatónak arra, hogy a sajátosságokat szabályozó helyi előírásokat átvegye munkafolyamat a szervezetben, ideértve a javadalmazási kérdéseket is, feltéve, hogy azok nem rontják a munkavállalók helyzetét a hatályos munkajog alapvető garanciáihoz és követelményeihez képest.
• 57. cikk Az említett cikk szabványai biztosítják jogi szabályozás a munkavállalók és a munkáltatók között kötött szerződések közvetlen tartalma. Különösen a dokumentum szövegében kell megemlíteni az alkalmazott díjazási rendszert.
• 72. cikk Ennek a cikknek az alapelvei figyelembe veszik a munkaszerződés megváltoztatásának lehetőségét. Ennek rendelkezéseire minden munkáltatónak figyelnie kell, aki a KTU-t a munka megkezdése után tervezi bevezetni a szervezetbe – hiszen a munkavállalási arányok alkalmazása a jelenlegi bérrendszer változását is maga után vonja.
• 74. cikk. A cikk főbb jogi normái szabályozzák a munkaszerződés feltételeinek a munkáltató általi egyoldalú megváltoztatásának lehetőségét - a CTU bevezetése esetén a munkáltatónak joga van az abban foglalt rendelkezésekre összpontosítani, hogy ösztönözze a munkavállalókat a az új munkarendet, vagy ilyen hozzájárulás hiányában elbocsáthatják őket.
• 135. cikk Ez a cikk általánosságban tárgyalja a bér fogalmát, annak kialakításának lehetséges módjait, valamint a munkavállalók bérszámítási elveinek általános jogi szabályozását. E cikk rendelkezései különösen lehetővé teszik a munkáltatók számára, hogy önállóan dolgozzanak ki és hajtsanak végre fizetési rendszereket, ha azok nem mondanak ellent az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáinak, és nem sértik a munkavállalók jogait. Ugyanakkor a munkavállalónak mindig képesnek kell lennie arra, hogy pontosan és részletesen megismerje fizetése kiszámításának minden jellemzőjét.

A KTU csak kollektív tevékenység esetén alkalmazható. Ha az alkalmazottak egyéni projektekben dolgoznak, és nem kollektív feladatokat látnak el, és egyszerűen csak az egyes alkalmazottak munkaminőségének értékelése kapcsán, a csapattól elszigetelten, akkor a KTU alkalmazása elvileg lehetetlen.

A KTU előnyei és hátrányai

Mint minden bérrendszernek, a KTU-nak, mint komplexumnak, vannak bizonyos előnyei és hátrányai. A munkaerő részvételi arány használatának előnyei a következők:

A KTU-nak azonban vannak hátrányai is:

• kollektív komponens. A KTU használata csak bizonyos munkavállalói csoportok vonatkozásában releváns. Így korántsem minden pozícióban és szakterületen alkalmazható elvileg ez a javadalmazási mód.
• Alkalmazhatatlanság bizonyos tevékenységi területeken. A munkaerő-részvételi együtthatót elsősorban azokon a munkaterületeken alkalmazzák, ahol a munkavállalók munkája közvetlenül befolyásolja a szervezet jövedelmének alakulását, és bizonyos anyagi megtestesüléssel rendelkezik, és a meghatározott kritériumok szerint meglehetősen könnyen értékelhető. Az alkalmazottakkal kapcsolatban, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül a termelési folyamathoz és közvetlen hatással vannak rá gazdasági mutatók vállalkozások, a KTU felhasználása nem hatékony.
• Szubjektív értékelési kockázatok. A KTU használata a rossz döntés Az együtthatót befolyásoló tényezők vagy az értékelési módszerek tökéletlensége a fent említett rendszer rendkívül szubjektív alkalmazásához vezethet, amikor az elosztott együtthatók tényleges értékét nem a munkavállalók valós teljesítményének megfelelően határozzák meg, hanem a vezetők személyes érdekeikből használják. .

A KTU bevezetése a vállalatnál - lépésről lépésre a munkavállalási együttható megállapítására

Ahhoz, hogy a KTU-t egy szervezetben bevezessék, a munkáltatónak ügyelnie kell ennek a folyamatnak az eljárási szempontból megfelelő kialakítására. Annak ellenére, hogy a CTU gyakorlati megvalósítása jelentősen eltérhet az adott szervezet munkájának sajátosságaitól függően, általános esetben lépésről lépésre eljárás a munkaerő részvételi arányának beállítása a vállalkozásnál így nézhet ki:

1. A KTU rendszer kialakítása. A munkáltató alakítsa ki az alkalmazott KTU rendszert, határozza meg a munkavállalási arányok megállapításának eljárását. Ez többféleképpen megtehető, beleértve az elválasztást is különféle művek pontokra vonatkozó intézkedések, valamint a különféle kötelességszegések szankcióinak meghatározása. Pontok adhatóak a munka közvetlen összetettségétől, a ténylegesen ledolgozott műszakoktól vagy a legyártott termékektől, a kiegészítő intézkedésektől függően, és eltávolíthatók - elmulasztott munkanapok, terméksérülések vagy hibás termékek kiadása és egyéb, a munka minőségét rontó tevékenységek miatt. az összesített eredmény.
2. A KTU rendszer rögzítése a vállalkozás helyi szabályzatában. A munkáltatónak feltétlenül rögzítenie kell a szervezet belső dokumentumaiban az alkalmazott KTU rendszer összes jellemzőjét és annak a munkavállalók bérének alakulására gyakorolt ​​hatását. Ugyanakkor ezeknek az információknak a munkavállalók rendelkezésére kell állniuk, és a velük kötött munkaszerződéseknek tartalmazniuk kell legalább a hatályos helyi szabályozásra való hivatkozást.
3. Munkaszerződések módosítása. Ha a KTU már létrejött a vállalkozás meglévő alkalmazottaihoz képest, akkor változtatást kell végrehajtani munkaszerződés kiegészítő megállapodás megkötésével. Ha azonban a munkavállalók nem értenek egyet az új rendszerrel, akkor a munkáltatónak a CTU bevezetését szervezeti vagy technikai változtatásokkal kell indokolnia, és azokat a hatályba lépés előtt két hónappal meg kell ismertetnie a munkavállalókkal. Az eltérő alkalmazottak ebben az esetben a meghatározott időszak végén elbocsáthatók vagy más beosztásba helyezhetők át.

A munkáltató köteles gondoskodni arról, hogy a munkavállalók a minimálbérnek megfelelő összegű minimálbért kapjanak, figyelembe véve különböző további tényezőket. A minimálbér alatti munkabér kifizetésére csak törvényben meghatározott esetekben van lehetőség, erről külön cikkben olvashat bővebben.

Emlékeztetni kell arra, hogy az egyéni kifizetésekkel kapcsolatban elfogadhatatlan a KTU használata. Azok az esetek, amikor lehetetlen a munkavállalási együttható alkalmazása, a következő helyzeteket és kifizetési típusokat foglalják magukban:

• Kártérítés a veszélyes ill káros körülmények munkaerő.
• Túlóra fizetés.
• Extra fizetés éjszakai, hétvégi és ünnepnapi munkáért.
• Regionális kiegészítő együtthatók.
• A munkaeredményhez és a KTU rendszeréhez nem kapcsolódó prémiumok és egyéb kifizetések, például a 13. fizetés.
• Kártérítési kifizetések és pénzügyi segítségnyújtás.

A munkaerő-piaci részvételi arány kiszámítása - képlet

Minden munkáltató és személyzeti dolgozó, valamint azoknak a közvetlen vezetőknek, akik tevékenységében a KTU-t alkalmazzák, tudniuk kell, hogyan kell kiszámítani a munkaerő részvételi arányát. A konkrét KTU képlet közvetlenül függ az adott szervezetben használt rendszer és mechanizmusok jellemzőitől. Általános esetekben azonban a munkaerő-piaci részvételi arány kiszámításának képlete a következő:

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * K

Ahol a KTU a munkaerő-részvételi együttható, a BS a munkavállaló munkájának személyes értékelése, a B1, B2, BN a többi munkavállaló értékelése, K pedig a foglalkoztatott munkavállalók összlétszáma, amelyre vonatkozóan a KTU-t alkalmazzák.

Ezekben az esetekben a számításra példa az a helyzet, amikor egy ötnapos munkahétre vonatkozó együtthatót egy 10 fős csapatra határozzák meg. A művezető munkája alapnehézsége 3 pont, a hegesztő munkája - 2 pont, a közönséges szerelők munkája - 1 pont.

Öt telepítő teljesítette maradéktalanul a rájuk bízott feladatokat a megadott időn belül, és egy-egy pontot kapott.

Az elöljáró általánosságban is elvégezte a feladatait, és 3 pontot kapott, azonban a teljes egység munkáját biztosító problémák miatt 1 pont büntetést kapott, összességében 2 pontja van.

Az egyik hegesztő kihagyta az egyik munkanapot jó ok, míg a többi napon normál üzemmódban dolgozott és ezért 2 * 4 / 5 = 1,6 pontot kap.

Az egyik szerelő hibázott a munkájában, munkája eredménye szerint 0,6 pontra büntették, a heti eredmények alapján pedig mindössze 0,4 pontja van.

Egy másik telepítő ezzel szemben kijavította az előző alkalmazott hibáját, amiért a megfelelő 0,6 pontot kapott, és ennek eredményeként a KTU-ja 1,6 pontnak felel meg.

A feladatot utolsóként teljesítő hegesztő szabadnapra ment ki, és ezért további 0,4 pontot kapott, a KTU-ja pedig 2,4 pontot kapott.

Összességében minden alkalmazott 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 pont. Fizetés munkahét brigád 130 ezer rubel, a bérek eloszlása ​​ebben az esetben így fog kinézni:

Az a hegesztő, aki szabadnapon távozik, 24 ezer rubelt, valamint aznapi pótlékot kap dupla fizetés formájában, amely nem lehet a CTU része. Így ennek a hegesztőnek egy munkanapja egy hétre 4 ezer rubelre becsülhető, szabadnapos munka esetén pedig 8 ezer rubelre. Összességében a fizetése 28 ezer rubel lesz.

Ez csak egy hozzávetőleges és leegyszerűsített változata a munkaerő-piaci részvételi arány számításának, amely lehetővé teszi a rendszer egészének képességeinek felmérését. Meg kell érteni, hogy gyakorlati megvalósítása a munkatevékenység jellemzőinek és árnyalatainak sokkal szélesebb körét, a munkavállalók javadalmazásának különféle mechanizmusait és a munka egyéb vonatkozásait lefedi.

Példa a KTU szerinti díjazás számításra

Tételezzük fel, hogy a mi feltételes csapatunkban öt munkás foglalkozik székletgyártással egy meghatározott időtartamon belül. A terv megvalósításáért csapatuk 1000 pénzegység kifizetésére jogosult (a számításokhoz feltételes értéket veszünk fel).

Az első alkalmazott maradéktalanul eleget tett a tervnek, minden normának megfelelt, az előírt számú munkaórát ledolgozta, vagyis a KTU-ja 1.

A második dolgozó negyedével túlteljesítette a normatívát, a többi mutató megegyezik az elsővel. A KTU 1,25 lesz.

A harmadik alkalmazott teljesítette a normatívát, de hibájából (a berendezéssel való munkavégzés szabályainak be nem tartása) miatt a famegmunkáló gép elromlott, ami miatt a munkavégzést felfüggesztették. Ráadásul többször elkésett a munkanap kezdetéről. Ezért több pontot is levontak tőle, a KTU-ja 0,5 lett.

A negyedik alkalmazott egy famegmunkáló gép meghibásodását javította, a végzettség lehetővé tette számára. A berendezés karbantartásáért pontokat kapott, emellett a vezetőség megjegyezte a munkájának minőségét, a KTU-ja pedig 1,6-osnak bizonyult.

Az ötödik alkalmazott az utolsó munkanapon szabadságot vett ki. Munkája nem okozott panaszt, de valójában valamivel kevesebbet dolgozott, mint a többiek, így a KTU 0,65-re csökkent.

Most számoljuk ki, hogy az egyes dolgozók mekkora részét kapják meg a tarifamentes fizetési móddal, illetve a plusz keresetként megállapított többletbérezéssel, a megállapított „fix” tarifával.

Az összes KTU összege: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

Díjmentes fizetés esetén a teljes összeg a következőképpen oszlik meg: 1000 / 5 = 200 (a KTU egységnek megfelelő átlagos részesedés). Ezután az alkalmazottaknak:

• az 1. alkalmazott 200-at (elszámolási egységet) kap;
• 2. - 200 x 1,25 = 250;
• 3. - 200 x 0,5 = 100 összesen;
• 4. - 200 x 1,6 = 320;
• 5. – 200 x 0,65 = 130.

Így a KTU-nak köszönhetően a bevételek egyenlőtlenül oszlottak meg, egyes alkalmazottak lényegesen többet kaptak, mint mások. Ez azonban objektív tényezőknek köszönhető, így nem okoz igazságtalanságot és elégedetlenséget a brigádban.

Megmondjuk, hogyan fejtik meg a KTU-t, mit befolyásolnak a mutatók. A cikkben - a fizetések kiszámításának algoritmusa, figyelembe véve az egyes alkalmazottak hatékonyságát, minták hasznos dokumentumokatés kiságyak.

A cikkből megtudhatja:

Kapcsolódó anyagok:

Mi a KTU bérben

A munkavállalók különböző megtérüléssel dolgoznak, ami a munkaerő részvételi rátával számítható ki. KTU - az egyes alkalmazottak hozzájárulásának mértéke a szervezet javára. Az együttható alapértéke 1 vagy 100.

KTU: átirat

Valójában a KTU egy olyan együttható, amelyet azon alkalmazottak időbeli elhatárolásaira alkalmaznak, akik a számlázási időszakban:

• elvégezte a rábízott feladatokat;
• betartotta a megállapított technológiai, minőségi, munkavédelmi követelményeket;
• tartsa be a fegyelmet, a munkautasításokat;
• feladatukat kifogástalanul végezték.

Munkaerő-hatékonysági szintek a munkavállalók munkaerő-elemzésen alapuló átfogó értékelésében

A teljes táblázat letöltése

Az alap KTU-t csökkentik vagy növelik azoktól a mutatóktól függően, amelyek tükrözik a munkavállaló személyes hozzájárulását a munka kollektív eredményéhez. Minden vállalat meghatározza a munkavállalási együttható egyedi nagyságát. A határozatot a brigád ülésén hozzák meg, és jegyzőkönyvbe foglalják. A jövőben a paraméterek napi elszámolását végzik, majd számításokat végeznek.

A KTU-t (munkaerő részvételi arány) általában darabmunka fizetésére használják. A tarifarész óradíjban, ledolgozott órákban kerül kiszámításra. Az együtthatós kifizetést és a prémiumot a bérszámfejtés túldíjas részéből fizetik. A KTU segítségével bónuszokat osztanak ki munkavégzésért, egyszeri díjazást.

Ellenőrzőlista: hogyan kell értékelni egy kezdő munkáját

Mi érinti a KTU-t

Mi csökkenti a KTU-t (munkaerő részvételi arány)	A KTU-t növelő mutatók
A vezető utasításainak, a tervnek a be nem tartása. Technológiai folyamatok megsértése, házasság, rossz minőségű munka. Fegyelem, munkavédelmi követelmények megsértése. Munkavégzés utasítás, engedély, védőfelszerelés nélkül. Hibás berendezések, szerszámok, berendezések használata.	A kezdeményezőkészség, aktivitás megnyilvánulása a szervezési és technikai munkavégzés során. Összetett, felelősségteljes feladat megoldása. A munka határidőre vagy korábban történő befejezése. Mentorálás. Társadalmilag hasznos tevékenység. Túlóra.

Mely szervezetek használhatják a KTU-t (munkaerő részvételi arány)

A KTU bérekben bármely szervezetben beállítható, de a munkaerő részvételi aránya könnyebben kiszámítható a termelésben. Irracionális a rendszer bevezetése az irodákban, mivel lehetetlen mutatókat meghatározni egy adott munkavállaló számára, ha a munka típusa folyamatosan változik. Például egyes projektek különböző szakértői hozzájárulásokkal járnak.

A KTU bevezetésének fő feltétele a munka kollektivitása. A munkavállalási együtthatót egyéni munkára nem határozzák meg. A KTU-val végzett bérszámfejtés nem lehetséges a következő esetekben:

• kártérítést állapítottak meg;
• extra fizetést az éjszakai műszakért, túlóra, beleértve a hétvégéket, ünnepnapokat;
• bónuszok, részleg vagy csapat vezetéséért fizetett pótlékok, képesítésekért járó bónuszok felhalmozásakor;
• juttatások történtek.

Ha nincs csapatmunka a szervezetben, vannak kedvezményezett munkavállalók, használjon más értékelési módszereket annak megállapítására, hogy jól teljesítenek-e. A munkaerő hatékonyságának elemzése után kiválaszthatja a megfelelő fizetési rendszert.

A különböző értékelési módszerek áttekintése

A teljes táblázat letöltése

Hogyan kell kiszámítani a KTU-t a brigádban

A munkavállaló munkaerő-piaci részvételi arányának kiszámításáról a cég szakemberei döntenek a tevékenységi kör alapján. Az első szakaszban a strukturális részlegek vezetői felajánlják egy kérdőív kitöltését a munkavállalók értékelésének objektív paramétereinek és kritériumainak kiszámításához.

Minta kérdőív vezetőknek

Űrlap letöltése

A kérdések listája minden tevékenységi területet, a szervezet és a munkavállalók érdekeit érintse. A személyzet demotivációjának elkerülése érdekében ne hajtson végre jelentős változtatásokat a meglévő bérezési rendszeren, hanem fizessen bónuszt. Ugyanakkor minden alkalmazottnak meg kell értenie, hogyan kell kiszámítani a KTU-t fizetés alapján. A képletnek láthatónak kell lennie.

Találja meg a lusta karrieristákat – tartson edzői ülést

A KTU számítása egy meghatározott paraméterrendszer alkalmazásán alapul, ahol minden személy kap pontot. Korábban a munkavállalót értékelik, bizonyos számú pontot kap. Utána összegzik ezeket, kiszámítják a KTU-t.

Hogyan történik a pontok odaítélése

1. A munka összetettsége: nagyon kemény munka - 3 pont, közepes munka - 2 pont, könnyű - 1 pont.
2. Terhelhetőség: maximum - 3 pont, átlagos - 2 pont, minimum - 1 pont.
3. Eszközökkel végzett munka: 1 pont minden eszköztípusért.
4. Szerszámok, felszerelések karbantartása: 2 pont.
5. Munka minősége: 1 pont az ellenőrzésért és a megfelelőségért.
6. Felelősség: 3 pontig, amelyből a szabálysértésekért pontokat vonnak le

Értékelőlap minta értékesítési vezető számára

Űrlap letöltése

A KTU számítása: egy példa

A csapat öt alkalmazottból áll, akik alkatrészeket gyártanak. A terv megvalósításához 1000 pénzegység szükséges. Az első szakember teljesítette a tervet és elkészítette a normát. KTU-ja 1. A második negyedével túlteljesítette a tervet. A KTU-ja 1,25. A harmadik teljesítette a normát, de eltörte a gépet, ami leálláshoz vezetett. A KTU-ja 0,5. A negyedik megjavította a gépet, így plusz pontokat kapott. Együtthatója 1,6. Az ötödik szakember szabadságot kényszerült kivenni, így kevesebbet dolgozott, mint a többiek. KTU-ja 0,65.

A munkaerő részvételi arányának meghatározásához a számítást a következőképpen kell elvégezni: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 \u003d 5. Vámmentes fizetés esetén az összeg a következőképpen oszlik meg: 1000 / 5 \u003d 200. Az alkalmazottak kötelesek:

• az első - 200 egység;
• a második - 200 * 1,25 = 250 egység;
• a harmadik - 200 * 0,5 = 100 egység;
• a negyedik - 200 * 1,6 = 320 egység;
• ötödik - 200 * 0,65 \u003d 130 egység.

Kiderül, hogy a fizetés KTU szerinti kiszámítása a képlet szerint és a munkavállaló hozzájárulásától függően történik. Fontos, hogy őszinte legyél a pontok odaítélésekor és az alapok elosztása során. Ha a dolgozók úgy döntenek, hogy rosszul számolták ki a mutatókat, komoly konfliktus alakulhat ki a vállalatban, ami rontja a pszichológiai légkört. Motiválja őket, hogy keményebben dolgozzanak, hogy többet szerezzenek.

Valósítsa meg a ROWE stratégiát: mindent a végeredményért

Mit kell figyelembe venni a KTU megvalósítása során?

A munkaerő-piaci részvételi arány kiszámítása időt és elemzést igényel.

Amikor a KTU-t bevezeti a termelésben dolgozó munkavállalók ösztönző rendszerébe, fordítson különös figyelmet a visszajelzésekre. Magyarázza el az alkalmazottaknak a bérek vagy prémiumok kiszámításának mechanizmusát. Világosan meg kell érteniük, hogy mik a szervezet értékei, mely mutatókért kaphat bónuszt. Ez részben ellensúlyozza a rendszer hiányosságait.

Végezzen felmérést a beosztottak körében: részt vesznek-e a munkában

Nehézséget okoz az alkalmazottak személyes hozzájárulását figyelembe vevő bérszámítás. A CTU rendszer tervezésekor vegye figyelembe számos árnyalatot. A javadalmazási és motivációs rendszernek átláthatónak, teljes mértékben érthetőnek és igazságosnak kell lennie. Minden alkalmazottnak meg kell értenie, miért kap kevesebbet, mint egy másik, ugyanolyan végzettséggel és képesítéssel rendelkező szakember. A munkavállalóknak el kell magyarázniuk, hogyan számítják ki a munkaerő részvételi arányát.

A munkavállalási együtthatót ún index, amely a kollektív munkatevékenységben részt vevő egyik munkavállaló munkafolyamatának egy részét tükrözi, és jellemzi a munkavállalónak a kollektív munkához való általános hozzájárulását. Gyakran KTU-nak hívják részvételi díj.

Jogalkotási aktusok

A munkavállalás mutatóit elsősorban a Munka Törvénye szabályozza Orosz Föderáció, A Munkaügyi Minisztérium irányelvei. Másodsorban az együtthatót iránymutatások és munkaügyi normák alapján kell kiszámítani. Kötelező részvételi díj regisztrálni kell a munkaszerződésben és

Ez a jelző mutatja a munka általános minőségi és mennyiségi értékelése alkalmazottak, szakemberek és vezetők az összességében pozitív eredményben, vagyis a munka intenzitásában és termelékenységében.

A KTU-t alapvetően a következőképpen fejezzük ki egy egész egység vagy 100%. Ez hozzájárul az alkalmazottak átlagos teljesítményértékelésének kiszámításához, és közvetlenül vonatkozik az általános csapat azon munkavállalóira, akik a beszámolási időszakra elkészítették a termelési tervet, nem észlelték a munkavédelmi szabályok megsértését, és nem voltak érintettek fegyelmi büntetésben.

A munkavállalási alap együtthatója rendelkezik csökkenésének és növekedésének képessége attól függően, hogy milyen mutatók vannak rá hatással. A mutatók egy alkalmazott hozzájárulását tükrözik a teljes kollektív eredményhez.

Ez az együttható a havi időszak eredményei alapján számítható ki. A KTU-ra ható mutatókat naponta figyelembe veszik a teljes és jó minőségű számítás érdekében.

A részvételi pótlékot a munkaügyi tevékenység kifizetésénél alkalmazzák a brigád megrendelésekor kiegészítő bevétel, bónuszok és jutalmak, amelyeket egy adott területhez, műhelyhez vagy csapathoz rendelnek.

A tarifa kiszámítása a fizetés és a csapat által ténylegesen ledolgozott munkaórák alapján, annak ellenére, hogy a munkavállaló munkaerő-piaci részvételi aránya van.

A kollektív bevételt nem, és ennek megfelelően nem osztják fel a KTU segítségével:

1. Éjszakai munkáért, káros és nehéz munkakörülményekért, túlóráért és csapat vagy kapcsolat vezetéséért felárak.
2. Képesítésért és munkatapasztalatért jutalmak.
3. Találmányokhoz kapcsolódó jutalmak.
4. Rokkantsági segély vagy bármilyen más egyéni kifizetési forma.

Megállapított árakon

A munkaerő-részvételi együttható nemcsak a tarifamentes bérkulcsokban, hanem figyelembe véve is használható alapfizetés. A KTU felhasználható a béralap részekre bontásában. A mutató számításába beszámítható pótdíjak megállapított mértékek mellett:

• bónusz a terv csapat általi túlteljesítéséért;
• a bérszámfejtéssel kapcsolatos pénzmegtakarítás;
• egyösszegű juttatás az ideiglenes normatívák újraértékelése esetén.

A tarifa figyelembevételével készült elhatárolások szerint a KTU által kifizetett pénzeszközöknek azt a részét vonják le a brigád alkalmazottainak keresetéből.

Az egyéni és kollektív díjazás formája a vállalkozás alapszabályában, valamint a közvetlen felettes utasításaiban foglaltak alapján, a kollektív munkavállalás mutatójának alkalmazása így néz ki:

1. Vámmentes keresetfelhalmozási rendszer. Ebben az esetben a teljes csapat által megkeresett teljes összeget az egyes alkalmazottak átlagos jövedelmének kiszámításával osztják fel, majd az eredményt a munkaerő-piaci részvétel mutatójával módosítják.
2. A megállapított normákon felül fizetett bérek. A csapat minden alkalmazottja az elosztási tarifa mértékétől függően fizetést kap, ill készpénz, amelyek az egyenlegen fekszenek, az alkalmazottak számláira kerülnek kibocsátásra, figyelembe véve az együtthatót.

Hol nem szabad használni

A munkavállalási alapok megoszlásának mutatója csak akkor alkalmazható, ha a munkát közösen végzik. Az együttható alkalmazási szabályzata szerint csak a szabályozott területen alkalmazzák. A részvételi díj nem tartalmazza:

1. A munkavállaló kártérítése a káros munkakörülményekért.
2. Extra készpénzes fizetés.
3. Kilépési díjak munkahely hétvégén és ünnepnapokon munkaszüneti napokon, éjszakai és esti órákban.
4. Változatos pénzbeli juttatások.

Ki telepíti

Munka Törvénykönyve nem telepített a bérek kiszámításának eljárását, figyelembe véve a részvételi együtthatót, a vállalkozás személyzete önállóan határozza meg. Az ilyen források felhalmozási eljárása a munkakörülményektől és az iparág típusától függően eltérő lehet, de semmiképpen sem lehet ellentétes a szabályozási kerettel.

A kereset elosztása többféleképpen történik, de nem szabad elfelejteni, hogy minden alkalmazott fizetése formájában készpénz nem lehet kevesebb, mint a megállapított tarifa (fizetés).

A mutató növelésének és csökkentésének kritériumai

A mutatót akkor állítják be, ha a vállalat termelési feladatait a munkafegyelem megsértése nélkül és pontosan időben teljesíti a vezető.

Létezik több kritérium az arány növelésére és csökkentésére.

Növekvő:

1. A csapat kezdeményezi a fejlett technológiák és a munkahely elsajátítását, ami jelentősen csökkenti a munkaerőköltségeket (+0,2 +0,4).
2. A csapat intenzitásának és hatékonyságának növelése a feladat teljesítési határidejének csökkentése érdekében (+0,2 +0,4).
3. Összetett eljárások végrehajtása egy alkalmazott által, több szakma összekapcsolásának kezdeményezése vagy a csapat többi alkalmazottjának segítése a munkatevékenységükben (+0,1 +0,3).
4. A képesítési kategóriának nem megfelelő tevékenységek végzése, valamint egy nagyságrenddel magasabb (+0,1 +,0,3) feladatok ellátása.

Süllyesztés:

1. A kitűzött feladatot nem fejezték be időben (-0,2 -0,4).
2. Házasság a munkatevékenység folyamatában, amely meghatározza a nagy munkaerőköltségek lehetőségét (-0,2 -0,4).
3. A megrendelés teljesítésének elmulasztása (-0,1 -0,3).
4. A gépesített termelés és berendezések működésére és üzemeltetésére vonatkozó szabályok megsértése (-0,2 -0,5).
5. Munkaszerszám sérülése vagy elvesztése (-0,3 -0,5).
6. HSE-nek nem megfelelő tevékenységek (-0 -0,5).
7. A termelési rendszer fegyelmi megsértése (-0,2 -0,5).
8. Munkanapról való távolmaradás (0).
9. Az ügyfél szabályainak fegyelmi megsértése (-0 -0,5).

Hogyan kell számolni

A KTU számítása szerint képlet: a KTU használatából abból a szempontból, hogy egy alkalmazott munkatevékenységét következetesen és helyesen értékelik a csapat hátteréhez képest, a csapaton belül lehetőség van a képességek fejlesztésére és a kezdeményezésre, amelyet érdemek szerint fizetnek, és A gyártási folyamatot megsértő alkalmazottak megbüntetése is lehetséges, ami a teljesítmény csökkenéséhez vezetett.

Ez a készpénzelosztás is tartalmazza hibákat, amelyek az általános munkaügyi kollektíva elsődleges mutatóinak szubjektív értékeléseként hatnak, nem pedig a munkavállaló egészére, a csapat kapcsolati környezete is jelentős hátrány.

A bérek megoszlását a KTU figyelembevételével ez az utasítás mutatja be.

A munkavállalók bérszámítása és a munkavállalók motivációjának alakítása során a munkáltató által használható egyik hatékony eszköz a munkaerő-piaci részvételi arány (KTU). Lehetővé teszi, hogy értékelje az egyes alkalmazottak hozzájárulását az általános eredmény eléréséhez, és lehetővé teszi egy méltányos javadalmazási rendszer létrehozását a KTU felhasználásával a szervezetben. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a munkaerő-piaci részvételi aránynak megvannak a maga előnyei és hátrányai – a KTU egyes esetekben releváns, más körülmények között pedig gyakorlatilag haszontalan vagy akár káros is lehet.

Mekkora a munkavállalási arány

Mindenekelőtt a munkaerő-piaci részvételi arány egy olyan mutató, amely alapján értékelik az egyes munkavállalók közvetlen hozzájárulását a teljes szervezet vagy egy külön szervezeti egység tevékenységéhez. Az alkalmazottak közvetlen bérszintjének közvetlen kiszámítására szolgál, amivel az egyik legfontosabb statisztikai mutatóvá válik egy vállalkozásban vagy egy szerkezeti egységen belül.

Leggyakrabban a KTU-t csapatmunka esetén használják, ahol az általános siker közvetlenül függ mind a dolgozók egyéni munkájától, mind a teljes csapat közvetlen tevékenységétől. A KTU használatának két fő lehetősége van:

• Nál nél . Ebben az esetben a KTU a munkabér teljes összegét befolyásolhatja, ha betartják a törvényi előírásokat a munkavállalók alapvető garanciáinak érvényesítésére vonatkozóan.
• Nál nél . Ilyen helyzetben az alkalmazottak munkáját a megállapított fizetés vagy a tarifa szerint fizethetik, mint a fizetés fő részét, és a KTU közvetlenül befolyásolja a munkavállalóknak a feladataik ellátásáért fizetett többletfizetések összegét.

Azt is meg kell jegyezni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében a munkavállalási együttható felhasználását semmilyen módon nem veszik figyelembe. Vagyis ennek a bérszámítási módszernek az alkalmazása és az alkalmazásának konkrét mechanizmusai kizárólag a munkáltató kívánságától és a szervezet vonatkozó belső szabályzatától függenek. Figyelni kell azonban arra, hogy a KTU használata csak akkor lehetséges, ha az ilyen tevékenységek nem sértik a törvényi előírásokat. Ezért a fent említett javadalmazási rendszer bevezetése előtt javasoljuk, hogy ismerkedjen meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve következő cikkeinek rendelkezéseivel:

• 8. cikk Rendelkezései lehetőséget biztosítanak a munkáltatónak arra, hogy a szervezetben a munkafolyamat sajátosságaira irányadó helyi előírásokat fogadjon el, ideértve általában a javadalmazási kérdéseket is, feltéve, hogy az nem rontja a munkavállalók helyzetét az alapvető garanciák és követelmények tekintetében. a hatályos munkaügyi jogszabályokat.
• 57. cikk Az említett cikk normái a munkavállalók és a munkáltatók között kötött szerződések közvetlen tartalmára adnak jogi szabályozást. Különösen a dokumentum szövegében kell megemlíteni az alkalmazott díjazási rendszert.
• 72. cikk Ennek a cikknek az alapelvei figyelembe veszik a munkaszerződés megváltoztatásának lehetőségét. Ennek rendelkezéseire minden munkáltatónak figyelnie kell, aki a KTU-t a munka megkezdése után tervezi bevezetni a szervezetbe – hiszen a munkavállalási arányok alkalmazása a jelenlegi bérrendszer változását is maga után vonja.
• 74. cikk. A cikk főbb jogi normái szabályozzák a munkaszerződés feltételeinek a munkáltató általi egyoldalú megváltoztatásának lehetőségét - a CTU bevezetése esetén a munkáltatónak joga van az abban foglalt rendelkezésekre összpontosítani, hogy ösztönözze a munkavállalókat a az új munkarendet, vagy ilyen hozzájárulás hiányában elbocsáthatják őket.
• 135. cikk Ez a cikk általánosságban tárgyalja a bér fogalmát, annak kialakításának lehetséges módjait, valamint a munkavállalók bérszámítási elveinek általános jogi szabályozását. E cikk rendelkezései különösen lehetővé teszik a munkáltatók számára, hogy önállóan dolgozzanak ki és hajtsanak végre fizetési rendszereket, ha azok nem mondanak ellent az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáinak, és nem sértik a munkavállalók jogait. Ugyanakkor a munkavállalónak mindig képesnek kell lennie arra, hogy pontosan és részletesen megismerje fizetése kiszámításának minden jellemzőjét.

A KTU csak kollektív tevékenység esetén alkalmazható. Ha az alkalmazottak egyéni projektekben dolgoznak, és nem kollektív feladatokat látnak el, és egyszerűen csak az egyes alkalmazottak munkaminőségének értékelése kapcsán, a csapattól elszigetelten, akkor a KTU alkalmazása elvileg lehetetlen.

A KTU előnyei és hátrányai

Mint minden bérrendszernek, a KTU-nak, mint komplexumnak, vannak bizonyos előnyei és hátrányai. A munkaerő részvételi arány használatának előnyei a következők:

A KTU-nak azonban vannak hátrányai is.:

• kollektív komponens. A KTU használata csak bizonyos munkavállalói csoportok vonatkozásában releváns. Így korántsem minden pozícióban és szakterületen alkalmazható elvileg ez a javadalmazási mód.
• Alkalmazhatatlanság bizonyos tevékenységi területeken. A munkaerő-részvételi együtthatót elsősorban azokon a munkaterületeken alkalmazzák, ahol a munkavállalók munkája közvetlenül befolyásolja a szervezet jövedelmének alakulását, és bizonyos anyagi megtestesüléssel rendelkezik, és a meghatározott kritériumok szerint meglehetősen könnyen értékelhető. A termelési folyamathoz közvetlenül nem kapcsolódó és a vállalkozás gazdasági teljesítményét közvetlenül befolyásoló alkalmazottak tekintetében a KTU alkalmazása nem hatékony.
• Szubjektív értékelési kockázatok. A KTU használata az együtthatót befolyásoló tényezők helytelen megválasztásával vagy az értékelési módszerek tökéletlenségével a fent említett rendszer rendkívül szubjektív használatához vezethet, amikor az elosztott együtthatók tényleges értéke nem a valós eredményeknek megfelelően történik. de a vezetők személyes érdekeikben használják.

A KTU bevezetése a vállalatnál - lépésről lépésre a munkavállalási együttható megállapítására

Ahhoz, hogy a KTU-t egy szervezetben bevezessék, a munkáltatónak ügyelnie kell ennek a folyamatnak az eljárási szempontból megfelelő kialakítására. Annak ellenére, hogy a KTU gyakorlati megvalósítása súlyosan eltérhet egy adott szervezet munkájának sajátosságaitól függően, általános esetben a munkaerő részvételi arányának lépésről lépésre történő megállapítása egy vállalkozásnál így nézhet ki:

1. A KTU rendszer kialakítása. A munkáltató alakítsa ki az alkalmazott KTU rendszert, határozza meg a munkavállalási arányok megállapításának eljárását. Ezt többféleképpen lehet megtenni, többek között a különböző munkák és tevékenységek pontok szerinti felosztásával, valamint a különféle kötelességszegések szankcióinak meghatározásával. Pontok adhatóak a munka közvetlen összetettségétől, a ténylegesen ledolgozott műszakoktól vagy a legyártott termékektől, a kiegészítő intézkedésektől függően, és eltávolíthatók - elmulasztott munkanapok, terméksérülések vagy hibás termékek kiadása és egyéb, a munka minőségét rontó tevékenységek miatt. az összesített eredmény.
2. A KTU rendszer rögzítése a vállalkozás helyi szabályzatában. Munkáltató a szervezet belső dokumentumaiban kötelező rögzíteni az alkalmazott KTU rendszer összes jellemzőjét és hatását a munkavállalók bérének alakulására. Ugyanakkor ezeknek az információknak a munkavállalók rendelkezésére kell állniuk, és a velük kötött munkaszerződéseknek tartalmazniuk kell legalább a hatályos helyi szabályozásra való hivatkozást.
3. Holding Ha a KTU már létrejött a vállalkozás meglévő alkalmazottaival kapcsolatban, akkor a munkaszerződést további megállapodás megkötésével kell módosítani. Ha azonban a munkavállalók nem értenek egyet az új rendszerrel, akkor a munkáltatónak a CTU bevezetését szervezeti vagy technikai változtatásokkal kell indokolnia, és azokat a hatályba lépés előtt két hónappal meg kell ismertetnie a munkavállalókkal. Az eltérő alkalmazottak ebben az esetben a meghatározott időszak végén elbocsáthatók vagy más beosztásba helyezhetők át.

A munkáltató köteles gondoskodni arról, hogy a munkavállalók a minimálbérnek megfelelő összegű minimálbért kapjanak, figyelembe véve különböző további tényezőket. A minimálbér alatti munkabér kifizetésére csak törvényben meghatározott esetekben van lehetőség, erről külön cikkben olvashat bővebben.

Emlékeztetni kell arra, hogy az egyéni kifizetésekkel kapcsolatban elfogadhatatlan a KTU használata. Azok az esetek, amikor lehetetlen a munkavállalási együttható alkalmazása, a következő helyzeteket és kifizetési típusokat foglalják magukban:

• Kártérítés a veszélyes vagy káros munkakörülményekért.
• Túlóra fizetés.
• Extra fizetés éjszakai, hétvégi és ünnepnapi munkáért.
• Regionális kiegészítő együtthatók.
• Prémiumok és egyéb kifizetések, amelyek nem kapcsolódnak a munkaeredményekhez és a KTU rendszerhez, például -.
• Kártérítési kifizetések és pénzügyi segítségnyújtás.

A munkaerő-piaci részvételi arány kiszámítása - képlet

Minden munkáltatónak és HR-esnek, valamint a közvetlen vezetőknek, akiknek a tevékenységében a KTU-t alkalmazzák, tudnia kell, hogyan kell kiszámítani a munkaerő részvételi arányát. A konkrét KTU képlet közvetlenül függ az adott szervezetben használt rendszer és mechanizmusok jellemzőitől. Általános esetekben azonban a munkaerő-piaci részvételi arány kiszámításának képlete a következő:

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * K

Ahol a KTU a munkaerő-részvételi együttható, a BS a munkavállaló munkájának személyes értékelése, a B1, B2, BN a többi munkavállaló értékelése, K pedig a foglalkoztatott munkavállalók összlétszáma, amelyre vonatkozóan a KTU-t alkalmazzák.

Ezekben az esetekben a számításra példa az a helyzet, amikor egy ötnapos munkahétre vonatkozó együtthatót egy 10 fős csapatra határozzák meg. A művezető munkája alapnehézsége 3 pont, a hegesztő munkája - 2 pont, a közönséges szerelők munkája - 1 pont.

Öt telepítő teljesítette maradéktalanul a rájuk bízott feladatokat a megadott időn belül, és egy-egy pontot kapott.

Az elöljáró általánosságban is elvégezte a feladatait, és 3 pontot kapott, azonban a teljes egység munkáját biztosító problémák miatt 1 pont büntetést kapott, összességében 2 pontja van.

Az egyik hegesztő alapos okból kihagyta az egyik munkanapot, míg a többi napon normál üzemmódban dolgozott és ezért 2*4/5=1,6 pontot kap.

Az egyik szerelő hibázott a munkájában, munkája eredménye szerint 0,6 pontra büntették, a heti eredmények alapján pedig mindössze 0,4 pontja van.

Egy másik telepítő ezzel szemben kijavította az előző alkalmazott hibáját, amiért a megfelelő 0,6 pontot kapott, és ennek eredményeként a KTU-ja 1,6 pontnak felel meg.

A feladatot utolsóként teljesítő hegesztő szabadnapra ment ki, és ezért további 0,4 pontot kapott, a KTU-ja pedig 2,4 pontot kapott.

Összességében minden alkalmazott 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 pont. A brigád munkahetének kifizetése 130 ezer rubel, a bérek elosztása ebben az esetben a következőképpen néz ki:

Az a hegesztő, aki szabadnapon távozik, 24 ezer rubelt, valamint aznapi pótlékot kap dupla fizetés formájában, amely nem lehet a CTU része. Így ennek a hegesztőnek egy munkanapja egy hétre 4 ezer rubelre becsülhető, szabadnapos munka esetén pedig 8 ezer rubelre. Összességében a fizetése 28 ezer rubel lesz.

Ez csak egy hozzávetőleges és leegyszerűsített változata a munkaerő-piaci részvételi arány számításának, amely lehetővé teszi a rendszer egészének képességeinek felmérését. Meg kell érteni, hogy gyakorlati megvalósítása a munkatevékenység jellemzőinek és árnyalatainak sokkal szélesebb körét, a munkavállalók javadalmazásának különféle mechanizmusait és a munka egyéb vonatkozásait lefedi.

A megállapított díjazású munkadíj nem az egyetlen módja. Létezik egy úgynevezett tarifamentes módszer, amely egy személy munkatevékenységének speciális elszámolását írja elő. Hagyományosan akkor használják, ha a munka eredménye kollektív erőfeszítések gyümölcse, például a munkafolyamat-szervezés brigád formájában. Ami a tarifális béreket illeti, azt bizonyos szempontok szerint differenciálják. Ide tartozik a munkavállaló szolgálati ideje, beosztása, végzettsége. Mindent a vállalkozásnál érvényben lévő díjszabás szerint számítanak ki. A KTU a számítások alternatívája, de nem minden esetben alkalmazható.

Miért van szükség a KTU-ra?

Ez a mutató lehetővé teszi az egyes alkalmazottak eredményeinek minőségi értékelését. A személy munkatevékenységének értékelése alapján díjazás jár el. A KTU-t a munkafolyamat azon formáiban használják, ahol kollektív részvétel történik. Az átfogó eredményt a munkaközösség tagjainak erőfeszítései biztosítják. Mindegyikük díjazását külön határozzák meg. Ennek alapján olyan intézkedésre van szükség, amely a pénzjutalom elosztásának alapjául szolgál. Szóval darabmunka. Ez egy pénzbeli jutalom, amelyet a vállalkozás minden alkalmazottjának fizetnek. Ez az előállított termékek mennyiségétől, az egység költségétől függ.

Leggyakrabban a figyelembe vett együtthatót akkor használják, ha több emberből álló csapat dolgozik. Jogosult bizonyos összegű pénzre. És minden egyes munkavállaló pénzbeli hozzájárulását ledolgozott óráitól és képzettségétől függően határozzák meg.

A KTU-t nem csak a munkafolyamat tarifamentes formájában használják. Az együttható alkalmazásának van egy másik formája is. Ez a munkabér (bér) azon részének felosztása, amely nem szerepel az alkalmazott tarifákban. A fizetés megosztható részei a következők:

• bónuszok, amelyeket egy alkalmazottnak fizetnek a normát meghaladó mutatók elérése érdekében;
• pénzt takarít meg a béralapból;
• egyösszegű kifizetés a munkafolyamat felülvizsgálatának eredményei alapján.

Ebben az esetben a dolgozó kollektíva béréből kifizetnek egy részt, ami a tarifák szerint a munkavállalót megilleti. A fennmaradó összeget a KTU együttható szerint osztják fel.

FONTOS: A KTU-t csak kollektív munkaszervezési formában használják.

A KTU érvényes:

1. Díjmentes rendszer: a teljes munkavállalói csapatnak fizetendő teljes összeget elosztják a dolgozók számával. Ezt követően az átlagos mutatót az 1-es együtthatóval a csapat egyes tagjainak munkaerő-piaci részvétele szerint módosítják.
2. A tarifákon felüli bérek felosztása esetén az alkalmazottak fix összeget kapnak értük. A fennmaradó összeget a KTU osztja szét.

A KTU-t semmilyen formában nem veszik igénybe a munkavállalókkal történő egyéni elszámolások során, mivel használatának fő feltétele a kollektív munka. A munkafolyamat szervezési formái, ahol a KTU elvileg nem alkalmazható, a következők:

• túlórázó alkalmazottak;
• a munkáltató által fizetett többletfizetés a hétvégi és ünnepnapi munkáért;
• extra fizetés az éjszakai műszakban végzett munkáért;
• szolgálati idő után járó juttatások;
• juttatások;

KTU kritériumok

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nincs olyan norma, amely szabályozná a szóban forgó együttható kiszámításának eljárását. Ez a kérdés a munkáltató belátására van bízva. A KTU számítási algoritmusa eltérő lehet. A fő feltétel az, hogy ne legyen ellentmondó a törvénynek, különösen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének.

FONTOS: Függetlenül attól, hogy milyen algoritmussal osztják el a béreket a kollektíva tagjai között, az egyesek által kapott összeg nem lehet kevesebb, mint a hasonló munkavégzésért járó összeg bizonyos díjszabás mellett.

Az egység a KTU alapértéke. Az 1-es mutató azt jelenti, hogy a munkavállaló a csapat többi tagjával együtt munkát végezve jóhiszeműen látta el feladatait, az időbeli, mennyiségi és minőségi jellemzők tekintetében meg tudott felelni az összes megállapított normának. Ebben a folyamatban a munkavállaló nem hibázott, nem követett el hibákat, pontatlanságokat, minden munkavédelmi követelményt betartott. A számítás során a kapott digitális érték 0 tartományba eshet. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló nem vett részt a csapat munkájában. A KTU kritériumait a lehető legobjektívebben kell meghatározni. Például a KTU szerinti bérelszámolásnál minden alkalmazottnál saját kritériumok határozhatók meg.

A munkaidő végén egy speciális dokumentum (protokoll) kiszámítja a KTU-t minden egyes munkavállalóra vonatkozóan a megállapított módszer szerint. A KTU kiszámításához bizonyos paramétereket használnak. Mindegyikük kap egy pontszámot. Minden kritériumon keresztül egy adott személyt értékelnek, pontokat kapnak, és ennek eredményeként azokat összesítik. Ahhoz, hogy a képletet a KTU kiszámításakor használhassa, ismernie kell azon alkalmazottak pontos számát, akik részt vettek a bérek meghatározott arányú elosztásában.

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + Be) x N

A képlet megfejtése:

KTU - munkavállalási együttható;
O - az egyes munkavállalókhoz pontok összegével hozzárendelt értékelési mutató;
О1+О2+Оn az egyes alkalmazottak pontjainak összege;
N - A munkacsoport tagjainak száma.

Hol nem lehet alkalmazni a KTU-t

A KTU nem vehető igénybe az alábbi kifizetések elosztása során:

• kártérítési kifizetések veszélyes munkáért;
• túlórázó alkalmazottak;
• a munkáltató által fizetett többletfizetés a hétvégi és ünnepnapi munkáért;
• extra fizetés az éjszakai műszakban végzett munkáért;
• mentorálásért és szupervízióért fizetett kiegészítő díjazás;
• szolgálati idő után járó juttatások;
• juttatások;
• a racionális javaslatokért fizetett prémiumok.

Hogyan kell kiszámítani a KTU-t

Az együttható csökkentése a következő esetekben történik:

• a vezetők parancsainak nem teljesítése;
• zavar a munkahelyen technológiai folyamat;
• alacsony teljesítmény a munkahelyen;
• hibás termékek;
• teljesítmény munkaköri kötelességek külön engedély nélkül;
• hibás berendezés használata;
• a berendezés más célokra történő használata;
• a mutatók és a megállapított munkaterv nem teljesülése.

Az együttható növekedése a következő esetekben fordul elő:

• a munkavállaló kezdeményezésének kifejezése;
• az aktivitás kifejezései a munkatevékenységben;
• mecenatúra stb.

A csapat és munkája minőségi mutatóinak értékelése, számítási példa:

1. A munkavégzés összetettsége 3 pontos rendszer szerint: 3 pont nehéz munka, 2 pont átlagos munkaerő, 1 pont könnyű.
2. Munkaterhelés az időmutató szerint: maximum 3 pont, átlag - 2 pont, minimum - 1 pont.
3. Munka a berendezéseken. Egy pont minden olyan berendezésért, amelyen a munkavállaló dolgozik.
4. Berendezés szerviz. 1 pont a berendezés minden típusáért.
5. Munka minősége: munkatípusonként 2 pont.
6. A munkavállaló felelőssége a munkája eredményéért: legfeljebb 3 pont jár hozzá, de levonható, ha a munkavállaló részéről szabálysértést találnak.

A KTU számításaihoz speciális Excel programot használnak. Táblázat formájában láthatja benne az összes mutatót: az utolsó oszlopban megjelenik egy adott munkavállalóra vonatkozó összes kritérium.

A KTU számítása

A csapatban öt alkalmazott dolgozik. Egy bizonyos ideig székek készítésével vannak elfoglalva. A tervezett mutatók dandárukban történő végrehajtásáért 1000 rubel fizetést kell fizetni. Ez egy feltételes számítás.

Alkalmazott #1. Ez a személy teljes mértékben teljesítette a tervezett célokat. Ledolgozta a szükséges óraszámot. Együtthatója 1.

2. munkás. Ez az ember egynegyedével túllépte a tervet. A többi mutatója hasonló az első alkalmazottéhoz. 1,25-ös együtthatót adtunk neki.

3-as számú munkás. Ez az ember helyesen cselekedett. De a berendezés az ő hibájából tört meg, mert nem tartották be a géppel való munkavégzés szabályait. Emellett a személy többször elkésett a munkából. Ez kénytelen volt felfüggeszteni a csapatot. Néhány pontot le kell vonni belőle. A KTU eredményei szerint = 0,5.

4-es számú munkás. A 3. számú munkás által okozott gép meghibásodást javította. A képesítés lehetővé tette számára a gép megfelelő javítását. Az eszközök karbantartása miatt pontokat tett hozzá. A menedzser megjegyezte ennek az alkalmazottnak a buzgalmát és minőségi munkáját. KTU a végén = 1,6.

5-ös számú alkalmazott. Utolsó munkanapján kivette a szabadnapot, de munkája minősége eléggé kielégítő volt. Valójában kevesebbet keresett, mint a csapat többi tagja, ennek eredményeként KTU = 0,65.

Összefoglaljuk a brigád dolgozóinak összes KTU-ját. Az eredmény: 5. Ha a pénzeszközök elosztásának módja tarifamentes, akkor a következő képletet kapjuk: 1000/5X5. 200 eredmény - az egyes alkalmazottak részesedése a KTU átlagában.

Így a brigád dolgozóinak a következőket kell tenniük:

• 1. alkalmazott - 200 KTU egység;
• 2. alkalmazott – 250;
• 3. alkalmazott – 100;
• 4. tiszt – 320;
• 5. tiszt-130.

A KTU számításának köszönhetően a brigádtagok keresete egyenlőtlenül oszlott meg. Kiderült, hogy egyes munkások sokkal többet kaptak, mint mások. De ennek oka lehet objektív természetű tényezők: logikusan nem kelthet igazságtalanságot, elégedetlenséget a brigádban.

FONTOS: A munkavállaló kiegészítő díjazásban is részesülhet, amely többletjövedelemként illeti meg, meghatározott fix mértékű.

KTU - a munkavállalási együtthatót az jellemzi, hogy a vállalatnál, a szervezetben kollektív munka van, ahol a munka hatékonyságát, eredményeit egyetemes jellegű erőfeszítések biztosítják. A fizetés egyedileg, a munkaközösség minden tagjára vonatkozóan külön sorrendben történik. A fizetési index az egyes személyek képzettségétől, járulékos részarányától függ, havi időtartamra. A KTU-t olyan helyzetekben is használják bérek kifizetésére, amikor a főnöknek meg kell osztania a teljes csapatnak járó keresetet a munkacsoport minden egyes tagja után. Ráadásul ezt úgy kell megtenni, hogy a dolgozóknak ne legyen kétsége a visszaosztott pénz méltánytalanságában. A KTU alatt mindenesetre valaki kevesebbet kap belőlük, valaki pedig többet. Ugyanez vonatkozik minden bónuszra, pénzbeli javadalmazásra, amely 3 hónapig (negyedévig) vagy egy éven át egy osztályon, csapaton, műhelyen egy bizonyos munkaterületen végzett munka eredménye alapján történik.

A KTU használatának két módja van:

1. A munkaközösséget megillető összkereset megoszlása ​​az alkalmazottak között. Ebben a folyamatban ki kell számítani és figyelembe kell venni a KTU-t, de a munkaközösség minden alkalmazottja számára külön sorrendben, együtthatót rendelve hozzá.
2. A munkaerő-tevékenység díjának tarifarész feletti megosztása céljából. Ez azt jelenti, hogy a dolgozó alkalmazottak fix bért kapnak. További pénzeszközöket adnak hozzá, a KTU figyelembevételével osztva. Egyéni pótlékok és pótlékok, pótlékok, fizetés betegszabadság, találmányok (ezért felárak), a munkavállalónak a munkanapokon vagy ünnepnapokon kimenő járulékfizetés kategorikusan nem tulajdonítható a kollektív megbízásból származó bevételnek. Ezért teljesen logikus, hogy ezek készpénzes fizetések nem minősíthetők kollektívnak: nem osztják szét a csapat minden tagja között. A kereset a fizetésből, az egyéni jellegű kifizetésekből (juttatásokból), egy dolgozó személy személyes KTU-jából áll.