SZÖVETSÉGI OKTATÁSI ÜGYNÖKSÉG ÁLLAMI OKTATÁSI INTÉZMÉNY

SZAKMAI FELSŐOKTATÁS

"KAZÁN ÁLLAMI PÉNZÜGYI ÉS GAZDASÁGI INTÉZET"

Közgazdasági Elemző és Audit Tanszék

TANFOLYAM MUNKA

tudományág „Komplex gazdasági elemzés gazdasági aktivitás»

Téma: A szervezet humán erőforrás potenciáljának elemzése

Kazan 2010

Bevezetés

A szervezet humánerőforrás-gazdálkodásának fő szerkezeti egysége a személyzeti osztály, amely a személyzet felvételének és elbocsátásának, valamint a képzés, a továbbképzés és a személyzet átképzésének megszervezésével foglalkozik. Ez utóbbi funkciók ellátására gyakran képzési osztályokat vagy műszaki képzési osztályokat hoznak létre.

A vezetők hatékony felhasználása a nemzetgazdaságban magában foglalja gazdaságilag indokolt elosztásukat a vállalkozások, iparágak, gazdasági régiók között, a megszerzett tudásszintnek, képzettségnek és szakmának megfelelő racionális felhasználást, a vezetők alkalmazását azokon a területeken, ahol a munkaerejük nagyobb hatékonysággal használják fel, megteremtik a feltételeket termelékenységük növeléséhez.

Jelenleg, amikor a gazdaságirányítás teljes szféráját - irányítást, tervezést, gazdasági mechanizmust - javító munka felgyorsításának feladatait előtérbe helyezik, a személyügyi politika konkrét feladatainak végrehajtásának jelentősége mérhetetlenül növekszik, ami azt jelzi, a műben tárgyalt probléma élessége.

A személyzeti menedzsment szolgáltatások általában alacsony szervezeti státuszúak és szakmailag gyengék. Emiatt nem látnak el számos személyi irányítási és normál munkakörülmények biztosító feladatot. Ezek közül a legfontosabbak: szociálpszichológiai diagnosztika; csoportos és személyes kapcsolatok elemzése, szabályozása, vezetői kapcsolatok; ipari és társadalmi konfliktusok és stresszek kezelése; Információs támogatás rendszerek személyzeti menedzsment; foglalkoztatás menedzsment; jelöltek értékelése és kiválasztása betöltetlen állások; az emberi erőforrások és a személyzeti igények elemzése; személyzeti marketing; üzleti karrier tervezés és ellenőrzés; a munkavállalók szakmai és szociálpszichológiai adaptációja; munkaerő-motiváció kezelése; a munkaügyi kapcsolatok jogi kérdései; pszichofiziológia, ergonómia és munkaesztétika.

A vállalat személyzeti irányításának optimalizálásához létre kell hozni egy olyan személyzeti politika koncepciót, amely meghatározza a vállalat személyzettel való munkavégzésének főbb rendelkezéseit:

Egységes elvek kialakítása stratégiai menedzsmentés a személyzet fejlesztése az iparban;

A személyzeti politika integrálása a vállalkozások stratégiai tervezésébe, figyelembe véve személyzeti munka a vezetés minden szintjén;

A személyzet képzésének és átképzésének új módszereinek és rendszereinek bevezetése;

Összehangolt tarifapolitika és bérezés végrehajtása;

Gazdasági ösztönzők és társadalmi garanciák fejlesztése;

A munkavállalók jogainak és garanciáinak védelme, munka a kollektíva képviselőivel;

Problémák tanulmányozása a humánerőforrás-fejlesztés területén;

Normatív és tananyagok biztosítsa magas szint személyzeti menedzsment.

Ha a parancsnoki-igazgatási rendszer körülményei között ezek a feladatok másodlagosnak számítottak, akkor a piaci átmenet során ezek kerültek előtérbe, amelyek megoldásában minden szervezet érdekelt.

1. Az elemzés feladatai, irányai és információs támogatása munkaerő-források

A termelés intenzifikálása, növelése gazdasági hatékonyság a termékminőség pedig a szervezet munkaközösségeinek gazdasági kezdeményezésének fejlesztését feltételezi. A szervezet munkaerõforrás-felhasználásának elemzésének fõ feladata a munkatermelékenység növekedését akadályozó, munkaidõ-kieséshez vezetõ és a növekedést hátrányosan befolyásoló tényezõk azonosítása. bérek személyzet.

A munkaerő-erőforrások elemzése során tanulmányozzuk:

A szervezet termelőegységei munkahelyeinek biztosítása a termeléshez szükséges szakszerű és képzett összetételű személyzettel (termelés munkaerő-erőforrással történő biztosítása);

Munkaerőforrások (munkaidő) felhasználása a termelési folyamatban;

A munkaerõforrások felhasználásának hatékonysága (az egy dolgozóra jutó kibocsátás változása és ennek alapján a munkatermelékenység változása);

A pénzeszközök bérfelhasználásának hatékonysága;

A munkatermelékenység növekedési üteme és az átlagbérek aránya.

Az elemzéshez szükséges információforrások: munkaerő-terv; 1. számú nyomtatványok - vállalkozás "Alapinformációk a vállalkozás tevékenységéről", P-4 számú "Tájékoztatás az alkalmazottak számáról, béreiről és mozgásáról", 1-T számú "Tájékoztatás az alkalmazottak számáról és béreiről tevékenység típusa"; a szervezet műhelyeinek, részlegeinek, szolgáltatásainak, részlegeinek működési beszámolása, a szervezet és termelő részlegeinek, szolgáltatásainak munkaerő-erőforrásaival kapcsolatos egyéb jelentések a kutató által kitűzött céloktól és célkitűzésektől függően.

1.1 A szervezet munkaerő-forrásokkal való ellátásának elemzése

Az összes munka mértéke és időszerűsége, a berendezések, gépek, mechanizmusok használatának hatékonysága, és ebből adódóan a termelés volumene, költsége, nyeresége és számos egyéb gazdasági mutató attól függ, hogy a vállalkozás milyen mértékben működik. munkaerő-forrásokkal és azok hatékony felhasználásával.

Az ipari és termelő személyzet (PPP) ésszerű felhasználása elengedhetetlen feltétele a zavartalan gyártási folyamatnak és a termelési tervek sikeres megvalósításának.

A főtevékenység PPP-je a szervezet fő tevékenységéhez (gyártáshoz) kapcsolódó személyeket foglalja magában ipari termékek, ipari jellegű munkák végzése, termelés megszervezése, szervezet vezetése stb.). Munkavállalókra és alkalmazottakra oszlanak.

A munkások közvetlenül befolyásolják a munka tárgyait, mozgatják a termékeket, gondoskodnak a munkaeszközökről és ellenőrzik a munkát, a termék minőségét, és más típusú termelési folyamatokat szolgálnak ki. A dolgozók közé tartoznak a junior szervizszemélyzet (MOP) - olyan munkavállalók, akik nem közvetlenül kapcsolódnak a gyártási folyamathoz: nem termelési helyiségek takarítói, futárok, ruhatárosok, gépkocsivezetők és biztonsági dolgozók.

Az alkalmazottakat vezetőkre, szakemberekre és egyéb alkalmazottakra osztják (hivatali, számviteli és részletes személyzet).

A munkaerő elérhetőségének és hatékony felhasználásának elemzése, statisztikai forma 1-T sz. „Jelentés a munkaerőről”.

Az elemzés folyamatában szükséges a termelési egység személyi összetételében bekövetkezett változás tanulmányozása. Ezek az adatok azt mutatják, hogy a vizsgált vállalkozás csökkenti vagy növeli termelési potenciálját ( fajsúly ténylegesen a tervhez képest, tavalyhoz képest).

Ha a dolgozók száma csökken a vezetők számának és arányának egyidejű növekedésével a személyi struktúrában. Ennek oka lehet a szervezet vezetési struktúrájában bekövetkezett változások, amelyek értékelése a munkaerő-felhasználás minőségi mutatóinak elemzésének eredményei alapján adható.

A szakorvosi létszám csökkenése hátterében a megfelelő végzettségű szakemberek hiánya állhat.

A kvantitatív mellett a dolgozók minőségi összetételét is vizsgálják, amelyet általános iskolai végzettségük és szakmai képzettségük, nemük, életkoruk és termelésen belüli szerkezetük jellemez.

Gondosan tanulmányozni kell a munkavállalók elbocsátását a munkafegyelem megsértése miatt, mivel ez gyakran megoldatlan problémákkal jár. szociális problémák. Tehát a vállalkozás munkavállalókkal való ellátásának mutatói még nem jellemzik azok felhasználásának mértékét, és természetesen nem lehetnek olyan tényezők, amelyek közvetlenül befolyásolják a kibocsátás mennyiségét. A kibocsátás nem annyira az alkalmazottak számától függ, hanem a termelésre fordított munkaerő mennyiségétől, amelyet a munkaidő határozza meg, a hatékonyságtól szociális munka, a teljesítménye. Ezért meg kell vizsgálni a vállalkozás kollektíva munkaidejének felhasználásának hatékonyságát.

A vállalati munkaidő-felhasználás elemzése során ellenőrizni kell a termelési feladatok érvényességét, meg kell vizsgálni végrehajtásuk szintjét, meg kell állapítani bizonyos típusú munkák elvégzésének megvalósíthatóságát, azonosítani kell a munkaidő-veszteségeket, meg kell állapítani azokat. okokat, felvázolja a munkaidő-felhasználás további javításának módjait, és kidolgozza a szükséges intézkedéseket.

1.2 A munkaidő felhasználásának elemzése

A termelési terv teljesítésének egyik legfontosabb feltétele, az egyes munkaerőre jutó kibocsátás növelése, valamint racionális használat munkaerõforrás a munkaidõ gazdaságos és hatékony felhasználása. Attól, hogy mennyire és racionálisan használják munkaidő, a munka hatékonysága, minden műszaki és gazdasági mutató teljesülése függ. Ezért a munkaidő-felhasználás elemzése az elemző munka fontos része egy ipari vállalkozásban.

A munkaerõforrás-felhasználás teljességét az egy munkavállaló által az elemzett idõszakban ledolgozott napok és órák száma, valamint a munkaidõ-alap felhasználás mértéke alapján lehet értékelni. Az ilyen elemzést a munkavállalók minden kategóriájára, minden egyes termelési egységre és a vállalkozás egészére vonatkozóan végzik el.

A munkaidő-alap (FRV) függ a dolgozók számától (KR), egy munkavállaló által átlagosan ledolgozott napok számától évente (D) és a munkanap átlagos hosszától (P):

PDF \u003d KR * D * P

1.3 Munkatermelékenység-elemzés

A gyártási folyamatban ugyanaz az eredmény érhető el különböző munkahatékonysági fokokkal. A munka hatékonyságának mérőszámát a termelési folyamatban munkatermelékenységnek nevezzük. Más szavakkal, a munkatermelékenység alatt annak hatékonyságát vagy az egyén azon képességét értjük, hogy egységnyi munkaidő alatt meghatározott mennyiségű kibocsátást termeljen.

A munkahelyen, az üzletben, a vállalatnál a munkatermelékenységet az határozza meg, hogy a munkavállaló mennyi termékből állít elő egységnyi idő alatt (output), vagy mennyi időt fordít egy egységnyi kibocsátás előállítására (munkaintenzitás).

Az egy átlagos bérmunkásra jutó értékben kifejezett kibocsátás a munkatermelékenység mutatójaként a munkatermelékenység növekedése által generált kibocsátásból áll technikai szinten termelés egy egységnyi kibocsátás (tényleges munkatermelékenység) előállításához szükséges munkaidő költségének csökkenése miatt, és olyan tényezők határozzák meg, amelyek értékben megváltoztatják a termelés volumenét, és semmi közük a munkatermelékenységhez, pl. értékelési tényezők.

Bármely mennyiségi mutató, amelyet az egy átlagos munkavállalóra jutó, értékben becsült kibocsátás kiszámításához alkalmaznak, minden bizonnyal ki van téve az olyan tényezők változásának hatásának, mint a termékek körének szerkezeti elmozdulásai, a nem produktív munkaidő, a műszaki fejlődési tényezők változása, amelynek döntő hatása közvetlenül a munkatermelékenységen keresztül hat a kibocsátási szintre. A munkatermelékenység elemzése során meg kell állapítani:

A munkatermelékenység növekedését szolgáló feladat teljesítésének mértéke;

A munkatermelékenység növelésére irányuló feladat intenzitása és a termelés e tényező miatti növekedésének meghatározása;

A munkatermelékenységi mutatók változását befolyásoló tényezők;

A munkatermelékenység növekedésének tartalékai és felhasználásukra vonatkozó intézkedések.

Erre a mutatóra különös figyelmet kell fordítani, mert. ezen múlik sok más mutató szintje - a gyártott termékek mennyisége, költségszintje, a béralap kiadásai stb.

A munkatermelékenység elemzése során meg kell határozni a terv teljesítésének mértékét és a növekedés dinamikáját, a munkatermelékenység szintjének változásának okait. Ilyen ok lehet a termelés volumenének és a PPP-k számának változása, a gépesítési és automatizálási eszközök alkalmazása, a műszakon belüli és egész napos leállások megléte vagy megszüntetése stb.

A munkatermelékenység általános mutatója (az egy dolgozóra vagy egy dolgozóra jutó kibocsátás) nagymértékben függ az egyes terméktípusok anyagintenzitásától, a szövetkezeti szállítások mennyiségétől és a termékek szerkezetétől.

A munka termelékenységét PPP-munkásra és munkavállalóra vetítve számítják ki. E két mutató jelenléte lehetővé teszi a vállalkozás személyi összetételében bekövetkezett változások elemzését. Az egy munkavállalóra jutó munkatermelékenység növekedési üteme az egy munkavállalóra jutó munkatermelékenység növekedési üteméhez képest a munkavállalók arányának növekedését jelzi a teljes PPP-ben, és csökken a foglalkoztatottak aránya. A foglalkoztatottak arányának növelése csak akkor indokolt, ha ezzel egyidejűleg a termelés, a munkaerő és a gazdálkodás magasabb szintű szervezettsége miatt a teljes PPP-személyzet termelékenységének növekedése érhető el. Általános szabály, hogy az egy munkavállalóra jutó termelékenységnövekedés mértéke (egy munkavállalóra jutva) egyenlő vagy magasabb legyen, mint az egy dolgozóra jutó termelékenységnövekedés.

A munkatermelékenység szintjének felmérésére általánosító és egyedi mutatók rendszerét alkalmazzák.

Az általánosító mutatók közé tartozik az egy dolgozóra jutó átlagos éves, átlagos napi, átlagos óra teljesítmény értékben. A részmutatók egy egységnyi kibocsátás fizikai értelemben vett előállítására fordított időt jelentik egy munkanapon vagy munkaórán keresztül.

Egy dolgozó átlagos éves termelése a következő tényezők szorzataként ábrázolható:

HV = UD × L × R × SV

Viszont ezek a tényezők kifejezhetők a következő módon:

Átlagos éves termelés

(GW)= Piacképes termékek (TP)

átlagos lista az ipariak száma személyzet (SSCH PPP)

Dolgozók részesedése a teljes létszámban (LE) = AMS a munkavállalók / AMS a PPP

Egy munkavállaló által ledolgozott napok száma évente

(D) = teljes munkaórák száma

SCH dolgozók

Átlagos munkanap

(P) = összes ledolgozott óra/ teljes munkaórák száma

Átlagos óránkénti teljesítmény (SV) = Piacképes termékek

/ Összes ledolgozott óra

2. A személyzet képzettségének elemzése

A menedzsment egyetemes elve: "Bármilyen változtatást a jelenlegi helyzet értékelése alapján kell végrehajtani." A személyzeti menedzsment területén létezik egy olyan szükséges (és sajnos gyakran figyelmen kívül hagyott) eljárás, mint a „személyzetelemzés”. Valójában ő teszi lehetővé a menedzser számára, hogy világos képet kapjon arról, hogy milyen lépéseket kell tenni a jelenlegi helyzet megváltoztatásához.

A szakmai fejlődés, valamint az ismeretek, készségek és képességek elsajátítása az eredménye a termelési tevékenységek. A speciálisan szervezett képzés lehetővé teszi, hogy rövidebb idő alatt elérje a célt.

A haladó képzés célja a folyamatos fejlődés szakmai ismeret, készségek és képességek, a szakmai készségek növekedése.

A továbbképzés sajátossága, hogy a munkavégzésben már bizonyos ismeretekkel és gyakorlati készségekkel rendelkező hallgatók ezért kritikusak lehetnek az oktatási anyagokkal szemben, arra törekednek, hogy pontosan azt kapják meg, amire a gyártáshoz elsősorban szükségük van.

A dolgozók képzettségének emelése.

A dolgozók készségfejlesztésének szükségességére utaló mutató az átlagos dolgozói kategória körvonalazódó csökkenése, a munkavállalói kategória munkakategóriától való lemaradása. Ezért szisztematikusan elemezni kell a munkaerő meglévő és szükséges képesítési struktúráit. Mindenekelőtt elemezni kell a jelenlegi helyzet okait - a munkavégzés technikájában és technológiájában bekövetkezett változásokat, amelyek a munkavállaló számára ezek elsajátítását jelentik.

Egy másik mutató lehet a hibás termékek számának növekedése a munkavállaló hibájából.

Mivel az emelt szintű képzés egyik formája a kapcsolódó szakmák fejlesztése, elemezni kell a munkaerő szakképzettségi felhasználásának ésszerűségét, a munkaidő-alap felhasználását, veszteségei kiküszöbölésének lehetőségét.

A termelésben kialakult továbbképzési rendszer gyártási és műszaki tanfolyamokat, másod- és kombinált szakmák képzését, speciális célú tanfolyamokat új termékek, berendezések, technológia tanulmányozására, valamint a haladó munkamódszerek tanulmányozására szolgáló iskolákat foglal magában.

A gyártási és műszaki tanfolyamok, mint a legelterjedtebb forma, azért jönnek létre, hogy a dolgozók termelési készségeit és műszaki ismereteit a szükséges szintre emeljék, hogy az adott szakmán belül javítsák a dolgozók képességeit (rangsor, osztály stb.). és specialitás. A képzés időtartama minden egyes tanulmányi csoport esetében egyedileg kerül meghatározásra, három hónap (munkahelyen) és hat (munkahelyi) hónap között.

A modern termelés magas követelményeket támaszt nemcsak a dolgozók, hanem az ipari és termelési személyzet más kategóriáinak specifikus tudásának és készségeinek megújításával szemben. A vezetők és szakemberek továbbképzésének fő feladata az új tudományos, műszaki, szervezési és gazdasági ötletek gyors átültetése a vállalkozás gyakorlatába. Az e munkavállalói kategória továbbképzési rendszerének fejlesztésének egyik módja az időszakos (leggyakrabban az időszakos) képzés bevett gyakorlatáról az ismeretek folyamatos feltöltésére és frissítésére való átállás. Ezért a vezetők, szakemberek és alkalmazottak továbbképzésének a folyamatos képzés rendszerének szerves részévé kell válnia, ideértve az ország felső- és középfokú szakképzési rendszerének összekapcsolását is.

Az alkalmazottak és a szakmai kategóriák szakmai fejlődése különféle formákat ölthet. Ezek lehetnek vállalkozásoknál és intézményeknél folyó tanfolyamok, amelyekben saját képzett alkalmazottakat alkalmaznak tanárként és külső szakembereket, tanácsadókat, egyetemi tanárokat stb. Ez a továbbképzési forma operatív jellegű, és kellő hangsúlyt fektet a képzésre. A tanfolyamokat a személyzeti képzési osztály, ennek hiányában pedig a személyzeti osztály vagy egy felelős szakember (például személyzeti vezető vagy HR vezető) szervezi.

A felsőoktatási intézmények, képzési központok speciális karán vagy továbbképző tanfolyamokon mélyebb ismereteket szerezhetnek a kérdések széles skálájáról a továbbképzés sorrendjében.

A továbbképzésen végzett munka a képzés szerves részét képezi személyi tartalékés ezért biztosított kollektív szerződések a vállalat alkalmazottaival folytatott adminisztráció, és maguk a képességeik fejlesztésére irányuló tevékenységek is tükröződnek a vállalat tervezési rendszerében.

munkaerő termelékenységi képesítés

3. Gyakorlati rész

1. számú táblázat A szervezet biztonsága a személyzettel és azok mozgásával

Index	Tavaly	Beszámolási év
		terv	tény
	271	259	251
Beleértve: ipari termelő személyzet (fő), ebből:	265	251	240
- munkások	200	192	183
- vezetők	9	9	10
- szakemberek	30	32	31
- alkalmazottak	20	12	11
- mások	6	6	5
2. Elfogadva, (emberek)	80	x	62
3. Elbocsátott, (személyek), beleértve:	53	x	54
- által saját akarat	45	x	43
	3	x	5
4. Az összes munkavállaló által ledolgozott teljes létszám az évben (ezer embernap)	46,1	45,1	44,3
	350,5	348,2	345,8

2. számú táblázat A személyi állomány szerkezetének változása.

Személyi kategória	Tavaly	%	Beszámolási év				Változás a személyzet arányában
			terv	%	tény	%	A tervhez képest	Az előzőhöz képest év.
Beleértve: ipari termelő személyzet PPP (fő)	265	100	251	100	240	100
- munkások	200	75,47	192	76,49	183	76,25	-0,24	0,78
- vezetők	9	3,39	9	3,59	10	4,17	0,58	-4,83
- szakemberek	30	11,33	32	12,75	31	13	0,25	1,67
- alkalmazottak	20	7,55	12	4,78	11	4,58	-0,2	-2,97
- mások	6	2,26	6	2,39	5	2,08	-0,31	-0,18

A 2. táblázatból látható, hogy a PPP nagy részét a munkavállalók foglalják el, ezt követik a szakemberek, az alkalmazottak, a vezetők és más munkavállalók.

A tervhez képest: a dolgozók, alkalmazottak és egyéb alkalmazottak aránya csökkent, míg a vezetők és a szakemberek aránya nőtt. A vezetők arányának növekedése a vezetési struktúra változásaiból adódhat, a szakemberek számának növekedését a munkatermelékenység növeléséhez szükséges szakképzettséggel rendelkező szakemberek bevonása magyarázza. A dolgozók számának csökkenését a munkaerő-felhasználás minőségi mutatóinak elemzésének eredményei adhatják.

Az előzőhöz képest év: jelentősen csökkent a vezetők és az alkalmazottak aránya. Ami nagy valószínűséggel létszámleépítést, vagy a szervezet adminisztratív apparátusának szerkezeti változását jelenti.

Mivel a minőségi összetétel változása a munkaerő mozgásának eredményeként következik be, ezért az elemzés során erre kiemelt figyelmet fordítunk. Ehhez a következő mutatókat számítják ki:

Toborzási forgalom aránya (CR)

Kpr \u003d Felvett személyzet száma / Az alkalmazottak átlagos bérszámfejtése

A személyzet fluktuációjának aránya

K in \u003d elbocsátott munkavállalók száma / Átlagos bérszámfejtés alkalmazottak száma

A személyzet fluktuációja

K tk = A saját akaratukból és munkafegyelem megsértése miatt elbocsátott munkavállalók száma / Átlagos bérszámfejtés.

3. táblázat

Index	Tavaly	Beszámolási év		Összehasonlítás az előzővel év
		terv	tény
1. Átlagos alkalmazotti létszám (fő) - összesen:	271	259	251
2. Elfogadva, (emberek)	80	x	62	-18
K pr (%)	29,52	x	24,7	-4,82
3. Kirúgtak, (emberek) beleértve:	53	x	54	1
- saját kérésére	45	x	43	-2
- távollét és a munkafegyelem egyéb megsértése miatt	3	x	5	2
K TC (%)	17,71	x	19,12	1,41
Elutasítva	5	x	6	1
Kv (%)	1,84	x	2,39	0,55

A 3. táblázatban látható, hogy az előző évhez képest csökkent a felvett alkalmazottak száma. A saját kérésre, távolmaradás és egyéb munkafegyelem megsértése miatt elbocsátott, valamint egyéb okokból elbocsátott munkavállalók számának változása arra utal, hogy az elemzési folyamatban szükséges a munkavállalók elbocsátásának okainak tanulmányozása. Rossz társadalmi légkör, rossz motiváció, munkakörülmények, elégtelen munkával való elégedettség stb. Milyen módszereket alkalmaznak a munkavállalók megkérdezésére és kikérdezésére. Itt a szabály érvényes: Mennyiség, minőség, mozgás, elbocsátások oka.

4. sz. táblázat

Index	Egyezmények	Tavaly	Beszámolási év		Változások az előző évhez képest		A tény eltérése a tervtől
			terv	tény	terv	tény
1. Átlagos alkalmazotti létszám (fő) - összesen:	H	(Ch0)271	259	(Ch1)251	-12	-20	-8
4. Az összes munkavállaló által ledolgozott teljes létszám az évben (ezer embernap)	nap	46,1	45,1	44,3	-1	-1,8	-0,8
5. Az összes munkavállaló által ledolgozott munkavállalók száma az évben (ezer munkaóra)	DÉLUTÁN	350,5	348,2	345,8	-2,3	-4,7	-2,4
Egy munkás által ledolgozott idő, h	Trch=Tch/H	1293,4	1344,4	1377,7	51	84,3	33,3
Egy munkavállaló által ledolgozott napok száma	Dn=Dn:H	170,1	174,1	176,5	4	6,4	2,4
Átlagos munkanap, h	Tcm=Th:Dn					0,202.	0,085.

A 4. táblázatból látható, hogy a tényleges átlagos foglalkoztatotti létszám jelentősen csökkent a korábbiakhoz képest. egy év és egy -20 fős terv. Az átlagos munkanap 0,2-vel nőtt, az egy dolgozó által ledolgozott napok száma is 6,4-gyel nőtt, így az egy dolgozó tényleges munkaidejének növekedése 84,3 órával nőtt, feltételezhető, hogy a dolgozók túlóráztak.

A munkaidő-alap (FRV) a következő lesz:

STF(év) = CR * D * P

KR - a dolgozók száma,

D - egy munkavállaló által átlagosan ledolgozott napok száma évente,

P az átlagos munkanap.

FRV-terv \u003d 259 * 174,1 * 7,720 \u003d 348109,46

PDFact = 251*176,5*7,805= 345773,20

FRVfact - FRVplan = 345773,20-348109,46 = - 2336,262

A munkaidő-alap tervtől való eltérése a létszám 20 fős csökkenésével, valamint az egy dolgozó által ledolgozott napok számának változásával jár.

A vizsgált vállalkozásnál a tényleges munkaidő-alap -2336,262 órával kevesebb, mint a tervezett munkaidő-alap, melynek változására a tényezők hatását az abszolút különbségek módszerével állapíthatjuk meg:

FRVchr \u003d (ChRf - ChRpl) DplPpl \u003d (251-259)174,17,720 \u003d -10752,41h;

FRVd=(Df–Dpl)ChRfPpl=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 óra;

FRVp=(Pf–P pl)  D f  PR f =(7,805–7,720)251176,5=+3765 h;

Összesen -2336,262 óra

Egy alkalmazott átlagos éves termelése (GW).

HV = UD × L × R × SV

Adatok az 1.4. számú táblázatból

EL – A munkavállalók részesedése az összes dolgozóból = AMS / AMS PPP

UD négyzet \u003d 259/251 \u003d 1,03

UD tényleges = 251/240 = 1,04

D - egy munkavállaló által ledolgozott napok száma évente

P - átlagos munkanap

CB - átlagos óránkénti termelés =

piacképes termékek / teljes munkaórák száma.

TP négyzetméter = 13226

TP tény = 13741

ÉK négyzet 13226/348,2=37,98

SV tény 13741 / 345,8 = 39,74

GV négyzetméter = 1,03*174,1*7,72*37,98 = 52578,50

GW tény. = 1,04*176,5*7,80*39,74 = 56898,46

GV tény.- GVpl. =52578,50 -56898,46 = 4319,96

A fenti adatok azt jelzik, hogy a vállalatnál a munkatermelékenység növekedése tapasztalható. Ennek oka a munkanapok átlagos hosszának növekedése, valamint az európai szabványoknak megfelelő korszerű új technológiák bevezetése a gyártásban. Mert az átlagos kibocsátás növekedése 1,76 volt a tervhez képest. Ez az elvégzett munka mennyiségének egyidejű növekedését vonja maga után, így a kibocsátás növekedésének tendenciája kedvező, és azt jelzi, hatékony használat munkaerő-erőforrások az elemzett vállalkozásnál.

5. számú táblázat A személyi állomány szakmai fejlődése a tárgyévre

Index	Terv	Jelentés	terv megvalósítása (%)
1. Új dolgozók betanítása	9	11	122,2
2. A munkavállalók szakmai fejlődése – összesen, beleértve:	62	66	106,5
- ipari műszaki tanfolyamokon	31	33	106,5
- iskolákban a fejlett munkamódszerek tanulmányozására	27	28	103,7
- második szakma képzési sorrendjében	4	5	125.0
3. Mérnökök továbbképzése	20	23	115.0
4. Képzés: A mesterek iskolájában	5	6	120.0
- a műszaki iskolákban	2	3	150.0
- felsőoktatási intézményekben	3	3	100.0
- a gazdasági oktatás iskoláiban és szemináriumaiban	44	46	104,6

A táblázat azt mutatja, hogy a vállalatnak szakképzett munkaerőre van szüksége, ezért minden mutató esetében látható a terv jelentési adatainak többlete. A felsőfokú képzésre a legtöbben dolgozók, alkalmazottak és mérnökök voltak. Ez azt jelenti, hogy a vállalatnak szüksége van alkalmazottaira, törődik velük, és továbbképzésre küldi őket. Ezzel kapcsolatban a vállalat emelni kívánja a munkaerő szintjét és a termelés megszervezését.

6. számú táblázat Bérek adatai

Index	Terv	Tény		A tény eltérése az otch tervétől. év.	A tény eltérése az előző évi tervtől
		A beszámolási évre	Az előző évre
1. Bérszámfejtés az összes alkalmazott számára beleértve:	5262.00	5178.00	5214.00	-84	-48
1.1 ipari és termelő személyzet belőle:	5006.00	4935.00	4971.20	-71	-34,8
- munkások	4310.60	4356.30	4311.70	45,7	1,1
- menedzserek	155.1	140.2	146.5	-14,9	-8,5
- szakemberek	339.2	318.2	323.9	-21	-15,3
- alkalmazottak	166.1	100	158.1	-66,1	-8
- Egyéb	35.0	20,03	31.0	-14,97	-4
1.2 Nem ipari személyzet	256.0	243.0	242.8	-13	-13,2
2.A fizetési listán nem szereplő alkalmazottak javadalmazására szolgáló alap	8,0	7,7	7,7	-0,3	-0,3
3. Készpénzes kifizetések és ösztönzők a vállalkozás rendelkezésére álló nyereség terhére a teljes személyzet, beleértve:	845,0	873,4	736,7	28,4	-108,3
3.1 Ipari - termelő személyzet belőle:	832,0	824,1	725.0	-7,9	-107
- munkások	642.0	653,2	540.0	11,2	-102
- menedzserek	28,2	29,7	27,5	1,5	-0,7
- szakemberek	79,5	76,2	72,2	-3,3	-7,3
- alkalmazottak	70,8	54,2	74,8	-16,6	4
- Egyéb	11,5	10,8	10,5	-0,7	-1
3.2 Nem ipari személyzet	13.0	13,3	11,7	0,3	-1,3

A teljes béralap a tervhez és az előző évhez képest jelentősen -84-el csökkent, a csökkenést a vezetők -14,9, a dolgozók jelentős részének -66,1, valamint az egyéb munkavállalók bérének csökkenése okozta. A vezetők és az alkalmazottak bérének csökkenését nagy valószínűséggel a termelés átszervezése, átgondolása okozza funkcionális feladatokat a vezetői csapat. Szintén az alkalmazottak béralapjának -66,1-es csökkenése és a dolgozók bérének 45,7-es növekedése is összefüggésbe hozható az átgondolással hivatalos fizetések a vállalkozásnál.

A készpénzes befizetések és ösztönzők 28,4-el nőttek a tervhez és az előző évhez képest, a növekedés elsősorban a készpénzes fizetések dolgozó személyzet.

7. számú táblázat A dolgozók béralapjának összetétele.

A 7. táblázat adataiból látható, hogy a fogyasztásra felhasznált pénzeszközök összetételében a legnagyobb arányban darabáron fizetnek. A béralap változó része a dolgozóknak a termelési eredményekért járó prémiumok és a szabadságdíj összege. A táblázatból kitűnik, hogy a cég többletet fizet dolgozóinak a túlórákért, emellett a szolgálati idő 25,2-es díját is fizeti, ami a létszám állandóságát jelzi.

Következtetés

A szervezet stabil működésének biztosítása érdekében nagyon fontos a fejlesztés tervezése, a vállalkozás személyzeti politikájának hosszú távú tervezése.

A legtöbb vállalatnál az emberi erőforrás osztályok vagy az emberi erőforrás menedzsment jobban hozzá vannak szokva a vállalkozások létszámának tervezéséhez. Legfőbb feladatuk annak biztosítása, hogy a létszámtáblázat szerint annyi alkalmazottja legyen a vállalkozásnak, szervezetnek, amennyinek lennie kell.

Kívánatos a tényezők elemzése külső környezet megbizonyosodni arról, hogy van-e kínálat bizonyos szakmákra olyan munkavállalók számára, amelyek még nem szerepelnek a szervezetben.

A munkaerő-forrás kereslet és kínálat előrejelzése eredményeként bármely szervezet megtudhatja a számára szükséges létszámot, képzettségi szintjét és a személyzet elhelyezkedését.

Ennek eredményeként kialakítható egy összehangolt személyzeti politika, amely magában foglalja a személyzet toborzási, képzési, fejlesztési és javadalmazási rendszereit, valamint az adminisztráció és a munkavállalók közötti kapcsolatok politikáját. Ez a stratégiai terv konkrét munkaerő-programokra bontható.

Munkaerő-tervet készítenek annak kiszámításához, hogy egy szervezetnek hány alkalmazottra lesz szüksége, és milyen szakmai struktúrára lesz szükség egy adott időszakban. Döntéseket kell hozni a potenciális toborzás forrásairól is, és olyan kapcsolatokat kell létesíteni és fenntartani, amelyek biztosítják, hogy a szervezet szükségletei és a munka lehetséges pénzbeli vagy erkölcsi jutalmazása ismert legyen a munkavállalók jövőbeli összetétele előtt. Mivel a vállalatok nagyon különböző képzettségi szintű embereket alkalmaznak, és sokféle szakterületre van szükségük, a munkaerő-toborzási hálózatnak kellően szélesnek és változatosnak kell lennie. A helyi iskolák jó forrást jelentenek az alsó tagozatos alkalmazottak toborzásához, és sok vállalat tart fenn velük hasznos kapcsolatokat, hogy részt vegyen az iskolások képzési szerződéseiben. Többség nagy cégek részt vesz a felsőfokú végzettségűekkel tartott éves találkozókon is oktatási intézmények tájékoztatást nyújtani számukra a karrierlehetőségekről. Változatos forrásokból lehet képzettebb alkalmazottakat toborozni vezető pozíciókra, ideértve a munkaügyi központokat, speciális ügynökségeket és toborzási tanácsadókat vagy vezetői keresési tanácsadókat. Nagyon fontos tartalékot képezni a magasan képzett munkaerő toborzására, hogy magas színvonalú szakembereket vonzzon a megüresedett álláshelyekre. Ha ez megtörténik, a toborzási hibák kevésbé jelentősek.

Felhasznált irodalom jegyzéke.

1. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menedzsment-M.: BEK, 2007. - 315p.

2. Lyubushin N.P. A gazdasági tevékenység átfogó gazdasági elemzése 2. kiadás 2005 - 444p.

3. Glazov M.M. Menedzsment. - Szentpétervár: Közgazdaságtan és Pénzügy, 2008. - 587p.

4. Efimova O.V. A pénzügyi elemzés. - M.: Számvitel, 2009. - 440-es évek.

5. V. V. Kovalev és Vit. V. Kovaljov. "Pénzügyi kimutatások elemzése" - M.: Finstatinform, 2008. 467p.

6. Nezamaikin V.N., Yurzinova I.L. Szervezetek finanszírozása: menedzsment és elemzés.: Oktatóanyag. - 2. kiadás, átdolgozva. és további – M.: Eksmo Kiadó, 2007. – 512 p.

7. Kondrakov N.P. Számvitel, üzleti elemzés és könyvvizsgálat piaci körülmények között. - M .: Perspektíva, 2008. 506s.

8. Petrov V.I. A vállalkozás munkaerő-forrás felhasználásának elemzése // Modern menedzsment- 2001. - 12. sz. - Val vel. 21-25.

1.1. Dolgozók, köztük MNP-k, tanulók és biztonsági dolgozók.

1.2. Alkalmazottak – összesen

Beleértve:

1.2.1. Vezetők:

a) vállalkozás- és intézményvezetők;

b) vállalkozások és intézmények strukturális osztályvezetői.

1.2.2. Szakemberek. Ez a csoport például több csoportra oszlik

- mérnöki munkakörben foglalkoztatott;

Tervezés;

Gazdasági;

és egyéb tevékenységek.

1.2.3. Más munkások alkalmazottakkal kapcsolatban. Három alkalmazotti csoportot foglal magában:

- irodai munkában és gazdasági szolgáltatásban foglalkoztatott;

Informatizálás;

Az irányítási folyamat technikai támogatása.

2. Nem ipari személyzet.

Ide tartoznak: a közlekedési és közüzemi, kereskedelmi és Vendéglátás, mezőgazdasági kisegítő vállalkozások, újságok és rádióműsorok szerkesztőségei, egészségügyi egység, egészségügyi központok, egészségügyi intézmények, oktatási intézmények és tanfolyamok, számla. óvodai nevelés, kulturális intézmények, amelyek a vállalkozás mérlegében szerepelnek.

további információ:

Az anyagi szféra egyes vállalkozásainál a személyzet két tevékenységi formára oszlik:

1. fő üzleti személyzet és

2. nem alapvető, kiszolgáló személyzet (beleértve a vállalkozás szociális infrastruktúrájában foglalkoztatottakat).

Az ipari vállalkozásoknál az ipari és termelő személyzet, valamint a nem ipari szervezetek mérlegben szereplő személyzete kerül felosztásra ipari vállalkozás(d/s, DK ZhKU)

A hivatalos statisztikában a vállalat személyzete a következő munkavállalói kategóriákra oszlik:

1. adminisztratív és vezetői személyzet (az adminisztratív apparátus alkalmazottai)

2. működő fő- és segédberendezés;

3. hallgatók és junior kiszolgáló személyzet (MOP).

Így a vállalkozás személyzete a következő területekre sorolható:

1. Vagyoni viszonyok szerint:

Vállalkozások tulajdonosai

Munkavállalók

munkavállalók;

Alkalmazottak, beleértve vezetők és szakemberek.

3. Tevékenységi kör szerint:

fő tevékenységében foglalkoztatott;

Nem alaptevékenységben foglalkoztatott.

4. A fő munkavégzés helyén:

az államban;

Állapoton kívül.

A jelentős méretű termelési komplexum felépítésével a helyes értékelés és fejlesztési irányokba való tájékozódás lehetetlen a munkaerőköltségek egyértelmű felosztása és elszámolása a munka típusa és célja szerint.

A személyi szükséglet mennyiségi meghatározásának feladata egy bizonyos időszakra vonatkozó alkalmazotti létszám kiszámítására korlátozódik.

A személyzet felhasználásának hatékonyságának elemzéséhez figyelembe kell venni a létszám mutatóit.

A törvénynek megfelelően a vállalkozás maga határozza meg a létszámot, szakmai és képesítési összetételét, hagyja jóvá az állapotokat.

Megkülönböztetni teljes és bérszámfejtés PPP. Teljes létszám (N összesen) - a PPP és a nem ipari személyzet számának összege.

Bérszámfejtés PPP (Ch PPP) tartalmazza a vállalkozás összes alkalmazottjának (H dolgozók, vezetők - H vezetők, szakemberek - H szakosok, egyéb alkalmazottak - H sl) egy vagy több napos időtartamra állandó, szezonális és ideiglenes munkára foglalkoztatott összes munkavállalójának számát:

H ppp \u003d H slave + H kezek + H speciális + H sl.

A bérszámfejtés tartalmazza a ténylegesen dolgozókat és az üzleti úton lévőket is rendszeres ünnepek, tanulmányi szabadság, szülési szabadság, állami és közfeladat ellátása miatt, betegség miatt, adminisztrációs engedéllyel munkába nem ment, munkavégzést kihagyó, valamint ideiglenesen más munkára átirányított, ha rendszeres. hely megmarad.

Az alkalmazottak számának kiszámításához egy adott időszakra használja a mutatót közepes bérszámfejtés dolgozók. Szükséges olyan mutatók elemzéséhez, mint az átlagos kibocsátás, átlagos fizetés, átlagos jövedelem, a személyzet mozgása és használatuk intenzitása. Tehát a havi átlagos alkalmazotti létszámot úgy határozzuk meg, hogy a hónap minden munkanapjára, beleértve a munkaszüneti napokat és a hétvégéket is, elosztjuk a foglalkoztatottak számának összegét a hónap munkanapjainak számával:

H Sze írd le \u003d H bérszámfejtés az alkalmazottak száma a hónap minden munkanapján: n (munkanapok száma egy hónapban)

A vállalkozás személyi biztonságát a tényleges létszám és a becsült tervezett (bázis) időszakok összehasonlításával állapítják meg.

A mennyiségi létszámigény elemzésének egyik módszere a létszám abszolút eltérésének meghatározása.

Az elemzés a tényleges létszámnak a tervezett létszámtól általánosságban és létszámkategóriánkénti abszolút eltérésének kiszámításával kezdődik. Az adatok táblázatba kerülnek.

Tab. 1. A tényleges szám eltérése

Munkavállalók kategóriája	A szervezet létszáma	Abszolút munkavállalói többlet vagy hiány (+, -).
Bázis év	terv	tény	Gr. 2-gr.1	Gr.3-gr.1	Gr.3-gr.2
Az összes személyzet				+2	-2	-4
Beleértve: PPP				-0	-1	-1
Abból munkások				-10	-11	-1
Ezek közül a fő				-0	-5	-5
kiegészítő				-10	-6	+4
szakemberek				+7	+6	-1
alkalmazottak				+1	+1	-
MOS				+2	+3	+1
Nem ipari személyzet				+2	-1	-3

A számítás eredménye azt mutatja, hogy a vállalkozás általában véve személyzettel rendelkezik.

A tervezett adatoktól való abszolút eltérés létszámkategóriánkénti statisztikája azt mutatja, hogy a vállalkozásnál fő munkaerőhiány (5 fő), kisegítő többlet (4 fő) van, NEM minden személyi kategória játszik azonos szerepet a termelésben. folyamat.

A kibocsátást közvetlenül befolyásoló dolgozók számának elemzésekor nem szorítkozhatunk az abszolút eltérések statisztikáira.

Ehhez kiszámítják a dolgozói létszám relatív eltérését a tervezett adatoktól.

Ez az érték a tényleges és a tervezett különbség, a termelési terv végrehajtási szintjéhez igazítva. Tegyük fel, hogy a dolgozók száma és a termelés mennyisége egyenes arányos összefüggésben áll egymással.

Tegyük fel, hogy a piacképes termékek kibocsátásának terve 98%-ban teljesül. Ezért egy adott termelési volumennél a munkaerő-szükségletet a következőképpen határozzák meg:

a munkavállalók tervezett számát megszorozzák a tervezett teljesítmény százalékával, és elosztják 100-zal:

710 * 98: 100 = 696 fő

Ebből következően egy adott termelési volumenre 13 főt tett ki a dolgozói többlet.

Az 1. táblázat adatait felhasználva elemezzük a személyi struktúrát:

Tab. 2 - A személyzeti struktúra elemzése

Személyi kategóriák	Személyi kategóriák aránya, %	Eltérés %-ban
Bázis év	terv	tény	Gr.2-gr.1	Gr.3-gr.1	Gr.3-gr.2
dolgozók	87,8	86,6	86,6	-1,2	-1,2	-
Ezek közül a fő	52,9	52,0	51,5	-	-0,5	-0,5
kiegészítő	35,8	34,5	35,1	-1,3	-0,7	-0,6
szakemberek	9,9	9,8	9,6	+0,9	+0,7	-0,2
alkalmazottak	3,1	3,2	3,2	+0,1	+0,1	-
MOS	0,2	0,4	0,6	+0,2	+0,4	+0,2
Teljes RFP	100,0	100,0	100,0

Az elemzés során kiemelt figyelmet kell fordítani a főmunkásokat kiszolgáló segédmunkások számának csökkentésére. A segédmunkások nagy hányada gyakran jellemzi a termelésszervezés és a segédmunka gépesítésének hiányosságait.

Azonban új berendezések és technológiák bevezetése, különösen az automatizálás termelési folyamatok a főmunkások arányának csökkenéséhez és a segédmunkások arányának növekedéséhez vezet, miközben mindkettő abszolút létszáma csökken.

A számítás a hagyományos képletek szerint történik:

To num. fő- rabszolga. = Ch r. Isn. : H r.ppp * 100%

K = 427: 820 * 100 \u003d 52,0%

A vállalati létszám elemzésének következő szakasza a minőségi összetétel elemzése.

A vállalkozás alkalmazottai több munkakörben is dolgozhatnak. Ebben az esetben a fő munka kerül kiosztásra, amely rögzítésre kerül munkakönyv fő és kiegészítő: részmunkaidős, szerződéses, alkalmi, egyszeri.

A keretszerkezet alatt az arányt értjük bizonyos kategóriák dolgozók összlétszámára.

A dolgozók száma a következő módszerek egyikével határozható meg:

1) az előállított programok összetettsége szerint;

2) a munkahelyek száma szerint;

3) a szolgáltatási szabványoknak megfelelően.

Munkaintenzitás szerint előállított programok: a normalizált üzemben foglalkoztatottak számát meghatározzuk:

ahol N j a j -edik termék termelési mennyisége;

t j - a j -edik szorzat munkaintenzitása, n-h;

K B - az időnormák végrehajtásának tervezett forgalma;

n a termékpaletta pozícióinak száma.

Az állások száma szerint(fő- és segédmunkások számítása)

ahol W PM a munkák száma;

f CM - műszakok száma (műszakos munka);

K SP - bérarány

szolgáltatási szabványok szerint a segédmunkások számát meghatározzák:

ahol a szervizelt objektumok teljes száma műszakonként (RM, szerszámgépek stb.);

f SM a műszakok száma;

H 0 - szolgáltatási arány (műszakonként egy dolgozó által kiszolgált objektumok száma).

Az időszakra vonatkozó létszám nem állandó érték, hiszen alkalmazottakat vesznek fel és bocsátanak el. Ezért a hónap eleji vagy végi bérszámfejtés nem fogja jellemezni a munkaerő-források rendelkezésre állását az időszak egészére vonatkozóan.

Ehhez számítsa ki egy adott időszak átlagos foglalkoztatotti létszámának mutatóit.

Jelenlét - azon alkalmazottak száma, akiknek egy műszakon belül (egy napon) dolgozniuk kell. A bérszámfejtés emellett magában foglalja az állandó és ideiglenes munkavállalókat is, akik üzleti úton vannak, katonai kiképzőtáborokban, szabadságon vannak, betegek stb.

Mint látható, a szám a termelés mennyiségétől és egy dolgozó (F D.R.) munkaidejének költségvetésétől (egyenlegétől) függ. A munkaidő-keret az átlagos óraszám, amelyet egy személy a vizsgált időszakban dolgozhat. Kiszámítása az elfogadott üzemmód és a tervezett munkaidő-kiesés alapján történik (2.1. táblázat).

2.1. táblázat

A vállalkozás egy dolgozójának éves munkaidejének költségvetése

Az ideiglenes munkavállalók számát a munkahelyek száma és a szolgáltatási színvonal határozza meg.

A TSS kiszámításakor a következő személyek nem szerepelnek a személyek listáján:

szülési szabadságon lévő nők (legfeljebb 3 év);

· az utolsó tanfolyamok d / o és / o hallgatói, akik b / s szabadságon vannak;

A második világháború rokkant veteránjai, részmunkaidőben dolgoznak.

A vállalat személyzetének állapota a következő együtthatók segítségével határozható meg:

1) Lemorzsolódási arány (K VC)

ahol R HC az adott időszakra elbocsátott alkalmazottak száma;

A foglalkoztatottak átlagos száma ugyanebben az időszakban.

2) Képkocka elfogadási arány (K PC)

ahol R P az időszakra felvett alkalmazottak száma.

3) Keretstabilitási együttható (K SC)

ahol - azon munkavállalók száma, akik szabad akaratukból és a munkafegyelem megsértése miatt hagyták el a vállalkozást;

A vállalkozásnál foglalkoztatottak átlagos létszáma az előző időszakban, fő.

A K SC-t a termelésirányítás szervezettségének felmérésére használják mind a vállalatnál, mind az egyes részlegeknél.

4) A fluktuáció mértéke (K TC) - úgy kerül meghatározásra, hogy a vállalkozás adott időszakra nyugdíjba vonult vagy elbocsátott munkavállalóinak számát (R HC) elosztjuk az azonos időszak átlagos létszámával

Az ipari termelő személyzet számának kiszámítása (PPP)

PPP - a termelésben alkalmazott ipari és termelő személyzet.

A PPP munkavállalókra és alkalmazottakra oszlik. A termékek gyártásában közvetlenül részt vevő munkavállalókat főmunkásoknak nevezzük. Karbantartók, állóeszköz-javító, nyersanyagszállítással és berendezések működésének felügyeletével foglalkozó dolgozók ill technológiai folyamat, a termékek gyártását segédmunkásoknak nevezzük. Az alkalmazottak között megkülönböztetik a vezetőket, a szakembereket és a csak alkalmazottakat. A vezetők közé tartoznak a vállalkozás vezetői posztját betöltő alkalmazottak, szerkezeti egység helyetteseik hivatalból és főszakemberek. A szakemberek közé tartoznak a mérnöki, műszaki, gazdasági munkát végző alkalmazottak, különösen a mérnökök, közgazdászok, könyvelők, jogi tanácsadók stb. Egyszerűen alkalmazottak azok a munkavállalók, akik előkészítik, elkészítik a dokumentációt, rögzítik, ellenőrzik és irányítják a szolgáltatásokat.

A PPP számának kiszámítása

Minden munkavállalói kategóriához külön készül:

Chppp \u003d Uopr + Chvsp + Chsl

A PPP számának kiszámítása a jelentési időszakban

Alapmunkások.

Az ODA számának kiszámítása a munkaintenzitás alapján történhet gyártási program vagy szolgáltatási díj alkalmazása. A (6) bekezdés kiinduló adataiban a technológiai folyamat szakaszaira vonatkozóan a berendezés karbantartási üteme kerül meghatározásra. Ezért a szolgáltatási díjszabás módszerét (NOBS) fogják alkalmazni az alapvető dolgozók számának kiszámításához. Megkülönböztetni: jelenlét, teljes munkaidős és bérszámfejtés dolgozók száma.

A dolgozók létszáma 1 műszak kerül meghatározásra

Ha több műszak dolgozik a nap folyamán, akkor a napi részvételt számítják ki.

Chyav = Chyav ncm (14)

ahol ncm a napi műszakok száma.

F2=60 4=240 óra

Chyav3=10 4=40 fő

4=15 4=60 fő

Folyamatos gyártási folyamat esetén a szabadnapok pótlása szükséges.

A brigádpótlások száma megegyezik egy műszak látogatottságával:

H subm \u003d Chyav (15)

Az 1 napos részvételi létszám és a pótbrigád létszáma alkotja a létszámot:

Chyav + Ch subm = Chsht (16)

Nsht1=112+28=140 fő

Nsht2=116+29=145 fő

Nsht3=44+11=55 fő

Chsht4 \u003d 60 + 15 \u003d 75 fő.

A létszám figyelembe veszi, emellett létszám tervezett munkahelyi hiányzások helyettesítése.

A létszámnak a bérjegyzékbe történő átvezetéséhez szükséges az átváltási együttható (Kper) kiszámítása.

Chsp \u003d Chsht Kper (17)

Az átcsoportosítási együttható meghatározásához a munkaórák mérlegét összeállítottuk.

Egy átlagos - listás dolgozó munkaidejének egyenlege.

Szövés = 360 nap.

Tnom \u003d Tcal - t out pr (18)

360-116=244 nap

Tef \u003d Tnom - t pl. nev. (19)

244-35=209 nap

Chsp \u003d Chsht Kper

Chsp1=140 1,167=163 fő

Nsp2=145 1,167=168 fő

Nsp3=55 1,167=64 fő

Nsp4=75 1,167=88 fő

A kulcsfontosságú munkavállalók teljes száma a jelentési időszakban:

Cpr \u003d Chsp1 + Chsp2 + Chsp3 + Chsp4 (21)

Chopra=163+168+64+88=483 fő

Segédmunkások.

A segédmunkások műszakos és nappali személyzetből állnak.

Chvsp \u003d Chm rev + Chdn rev (22)

A segédmunkások műszakos állományának bérszámfejtése a főmunkásokhoz hasonlóan történik.

Nvsp=30 fő

Chyav=30 4=120 fő

Nsht=72+30=102 fő

Chsp=102 1167=119 fő

Nappali műszakban dolgozóknak:

Chyav=Chyav=Chyav=13

Chsp=Chyav Kper (23)

Chsp=13 1,167=15 fő

Fsp=Fsp+Fsp (24)

Nvsp=119+15=134 fő

Alkalmazottak.

A kiindulási adatokban az alkalmazottak száma 9-es pont. Szám = 50 fő.

Tervezett időszak

Alapmunkások: Chsp \u003d Chyav (ncm + 1) Nper 1,05

A kiinduló adatokban a fő termelési dolgozók műszakonkénti számának 5%-os növekedését írják elő.

Az ODA leírási száma a technológiai folyamat szakaszai szerint a.

Chsp=Chsp1 1,05 (25)

Chsp1=163 1,05=171 fő

Nsp2=168 1,05=176 fő

Nsp3=64 1,05=67 fő

Nsp4=88 1,05=92 fő

A kulcsfontosságú dolgozók összlétszáma a tervezési időszakban.

Chopra=171+176+67+92=506 fő

A segédmunkások és alkalmazottak létszáma a tervezési időszakban nem változik.

A számítások eredményeként a beszámolási és tervezési időszakban a PPP-k számát a munkavállalói kategóriák szerint határozzák meg.

Chppp \u003d Chopr + Chvsp + Chsl

Nppp=483+119+50=652 fő

Atomerőmű=506+119+50=675 fő

A PPP számának változása:

Következtetés: a tervezési időszak PPP számának 3,53%-os változása a kulcsfontosságú termelési dolgozók számának a tervezési időszakban történő 5%-os növekedése miatt következett be.

Dolgozók száma / Alkalmazottak száma

2. Átlagos éves kibocsátás munkavállalónként= TP mennyisége / alkalmazottak száma

3. Átlagos éves termelés egy dolgozóra= TP mennyisége / dolgozók száma

4. Sze. egy munkavállaló által ledolgozott napok száma= Összes ledolgozott munkanap / Dolgozók száma

5. Sze. munkaidő =Összes ledolgozott munkaóra / Összes ledolgozott munkanap

6. Átlagos óránkénti teljesítmény munkavállalónként= TP mennyisége / Teljes munkaórák száma

7. Munkaerő-ráfordítás = Teljes munkaórák száma / TP mennyiség

A táblázatból látható, hogy a tervhez képest az átlagos létszám nem változott. Az átlagos dolgozói létszám 12,53%-kal nőtt, ami abszolút értékben 460 főt tett ki. Ezzel párhuzamosan a dolgozók aránya a teljes létszámon belül a tervezetthez képest 12,53%-kal nőtt.

Az 1 főre jutó éves átlagos termelés 4,66%-kal nőtt, az egy főre jutó éves átlagos termelés pedig 1,31%-kal csökkent.

A teljes munkanapok és munkaórák száma a tervhez képest 13,51%-kal, illetve 14,92%-kal nőtt. Ugyanakkor az egy dolgozó által ledolgozott átlagos napok száma 2 nappal, 0,87%-kal nőtt. A munkanap átlagos hossza a tervezetthez képest 0,1 órával (1,24%) nőtt. Az 1 dolgozóra jutó átlagos órateljesítmény 8,92%-kal alulteljesített. A tényleges munkaerő-ráfordítás a tervezetthez képest 9,8%-kal nőtt.

Az abszolút különbségek módszerét és a következő faktoriális modellt használjuk az egy dolgozóra jutó átlagos éves termelés faktoriális elemzéséhez:

GVpp \u003d UD x D x P x CV, ahol GVppp - átlagos éves kibocsátás munkavállalónként;

UD - a dolgozók aránya az összes foglalkoztatott számában,%;

D - egy munkavállaló által ledolgozott napok átlagos száma, napok;

P - a munkanap átlagos időtartama, h;

CV - átlagos óránkénti teljesítmény munkavállalónként, dörzsölje.

ΔGWud = Δ UD´Dpl´Ppl´ChVpl = 0,09´240 ´ 7,85 ´9967,04 = 1690011,30 ezer rubel

ΔGVd =UDf´ Δ D´Ppl´ChVpl = 0,70´ 2´ 7,85´ 99967,04 = 109537,77 ezer rubel.

Rb

ΔGVchv = UDf´Df´Pf´ΔChV= 0,70 ´ 240 ´ 7,85 ´ (-889,56) = -1173151,73 ezer rubel

========================

Összesen: = 793843,62 ezer rubel

Következésképpen az 1 munkásra jutó átlagos éves termelés 793 843,62 ezer rubelt tett ki, kis hibával a számításokban. Az 1 dolgozóra jutó átlagos éves termelés 1 690 011,30 ezer rubelrel nőtt. a dolgozók arányának az ipari és termelői létszámon belüli 12,53%-os növekedése miatt. Nőtt az egy munkavállaló által ledolgozott napok átlagos száma, aminek következtében a kibocsátás 117 527,39 ezer rubellel nőtt. az egész napos munkaidő-kiesés csökkentése kapcsán. A munkanap átlagos hossza 0,1 órával nőtt, a kibocsátás ennek köszönhetően 167446,27 ezer rubelrel nőtt. Az 1 dolgozóra jutó átlagos óránkénti termelés 1 173 151,73 ezer rubellel csökkent. Mindez az 1 dolgozóra jutó éves átlagos termelés növekedését okozta.

Az egy dolgozóra jutó éves átlagos teljesítményt befolyásolja az egy dolgozó által évente ledolgozott napok száma, az átlagos munkanap és az átlagos órateljesítmény.

GWr \u003d D x P x CV, ahol GVppp az egy dolgozóra jutó átlagos éves termelés;

ΔGVd \u003d Δ D´Ppl´ChVpl \u003d 2 ´ 7,85 ´ 9967,04 = 156482,53 ezer rubel.

ΔGVp = Df´ Δ P´ChVpl = 240 ´ 0,1 ´ 9967,04 = 239208,96 ezer rubel.

ΔGVcv = Df´Pf´ΔChV = 240 ´ 7,85 ´ (-889,56) = -1675931,04 ezer rubel

=======================

Összesen: = -1280239,55 ezer rubel.

A faktoranalízis szerint látható, hogy az 1 dolgozóra jutó átlagos éves kibocsátást befolyásolta az átlagos munkanap 239 208,96 ezer rubel növekedése. Ezenkívül 156482,53 és 1675931,04 ezer rubelrel csökkent az egész napos munkaidő, és nőtt a műszakon belüli munkaidő-kiesés. illetőleg. Mi vezetett ahhoz a tényhez, hogy az 1 dolgozóra jutó átlagos éves termelés 1280239,55 ezer rubellel csökkent.

6. MUNKAERŐKÖLTSÉGEK ELEMZÉSE

Számítsuk ki a bérszámfejtés abszolút és relatív eltérését! A számításokat a 6.1. elemző táblázat foglalja össze.

6.1. táblázat

Mutatók	Előző év	Beszámolási év		Eltérés
						Az előzőből az év ... ja
1.VTP, millió rubel
2. Átlagos éves létszám
3.GV 1 dolgozónként, millió dörzsölje.
4.FZP alkalmazottak, millió rubel
5. Átlagos év az alkalmazottak bére, millió rubel
6.FZP munkavállalók, millió dörzsölje.