A személyzet kiválasztásának és értékelésének modern alapvető módszerei egy szervezetben. Toborzási módszerek - a fontos árnyalatok tanulmányozása A személyzet felkutatásának és toborzásának modern módszerei

A személyzet kiválasztásának modern módszerei segítenek kiválasztani a megfelelő jelentkezőket a nyitott állásokra. A sikeres üzletvezetés az alkalmazottak képzettségétől, üzleti tulajdonságaitól és motivációjától függ. A toborzó ügynökségek számos technológiát használnak a jelölt képességeinek felmérésére.

A személyi kiválasztás fő céljai

Minden munkáltató érdekelt olyan szakemberek felvételében, akiknek képesítése segít megoldani az üzleti folyamatokban felmerülő problémákat. A személyzet helyes kiválasztása:

1. növeli a vállalati bevételt;
2. növeli a szolgáltatások hatékonyságát;
3. növeli a munkavállalók motivációját;
4. egyesíti a csapatot.

Az alkalmazottak helytelen megválasztása a vállalat ügyfelei panaszainak növekedéséhez, belső konfliktusokhoz, üzemi balesetekhez, szállítási határidők elmulasztásához és egyéb problémákhoz vezet. Egy vállalkozás sikere csak akkor lehetséges, ha hozzáértő és képzett személyzettel rendelkezik.

A HR osztály feladata a megfelelő emberek megtalálása. A menedzser a belső HR részleg segítségével szervezi meg a munkavállalók toborzását, vagy szakmai toborzóktól kér segítséget.

Toborzási technológiák

Nagyon sok szakember van elfoglalva a megüresedett állások megnyitásához szükséges toborzási problémákkal. Munkájuk során különféle technikákat alkalmaznak, amelyek célja a jelentkezők képességeinek felmérése. Az alkalmazottak toborzása nem bizonyított mechanikus művelet. Minden alkalommal eredeti projektről van szó.

Fontos figyelembe venni, hogy a vállalatok prioritásai eltérőek. Az a munkavállaló, akit az egyik cégnél a legjobbnak tartanak, nem alkalmas a másiknál. Egyes menedzserek olyan embereket keresnek, akik azonnali eredményeket hoznak, mások pedig készen állnak arra, hogy időt töltsenek olyan emberek képzésével, akiknek nincs tapasztalatuk.

A toborzási módszereket több területen osztályozzák. Attól függően, hogy hol találnak új alkalmazottakat, megkülönböztetünk külső és belső technológiákat.

Toborzás a vállalkozáson belül

Belső keresést szerveznek a cég jelenlegi személyzete körében. Amikor egy állás megnyílik, a vállalatnál már alkalmazottak közül választanak ki egy alkalmazottat. Ennek a módszernek az előnye a kiszámíthatóság és a megnövekedett munkatársi motiváció.

Az előléptetési lehetőségek minden alkalmazott teljesítményét javítják. A kiválasztott munkatársnak nincs szüksége időre, hogy alkalmazkodjon az új csapathoz, vagy megismerje a szervezeti és technikai folyamat jellemzőit. Azonnal munkába állhat munkaköri kötelezettségek.

További plusz, hogy a cégnek nem kell pénzt költenie a jelöltek felkutatására. A módszer hátránya a korlátozott választék és a friss erők hiánya.

Belső keresési lehetőség - munkavállalói segítség. Rokonokat vagy ismerősöket kínálnak nyitott pozíciókra. Ezt a módszert gyakran használják szerte a világon. Fontos a vállalaton belüli nepotizmus és a személyes önző célok túlsúlyának megelőzése.

Külső jelölt keresés

A cégen kívüli jelentkezőket az alábbi eszközök segítségével találhatja meg: tömegmédia, Internet, toborzó ügynökségek. Ezekkel a technológiákkal kapcsolatos gyakori probléma a nem megfelelő személyek kiszűrése. Az információ terjesztése olyan emberek megtérését ösztönzi, akik nem rendelkeznek a szükséges készségekkel és ismeretekkel.

A jelöltek kiválasztása több szakaszban történik. A méltó jelölt megtalálása sok időt vesz igénybe. A munkaerő-közvetítő ügynökségekkel való kapcsolatfelvétel segít csökkenteni a megüresedett állások betöltéséhez szükséges időt. A HR cégek nagy pályázói adatbázissal rendelkeznek a jelentkezők előzetes szűrésén, és az ügyféligényeknek megfelelő jelentkezőket küldik meg az ügyfeleknek. Fontos az alkalmazott profiljának pontos meghatározása és a szükséges üzleti tulajdonságok kiemelése.

A külső keresés hátrányai a pénzügyi és időforrások pazarlása. azonban nagy választék jelentkezők és az új emberek beáramlása jelentősen javíthatja a cég teljesítményét.

Toborzási módszerek

A technológiai emberek kiválasztásának módszere alapján négy módszer létezik:

• toborzás;
• exkluzív keresés;
• fejvadászat (szó szerint „fejvadászat”);
• fiatal szakemberek bevonása (előzetes vizsgálat).

A toborzást olyan személyzet toborzásakor használják, akiknek van standard készlet tudás - munkások, szerelők, villanyszerelők, könyvelők, közgazdászok. Ezek a cég alacsony és középszintű alkalmazottai. A jelölteket a munkát keresők közül választják ki. A kiválasztás formális kritériumok szerint történik - végzettség, munkatapasztalat, lakóhely stb.

Az exkluzív keresést akkor használjuk, ha olyan emberekre van szüksége, akik közvetlenül befolyásolják az üzleti eredményeket. Ezek osztályvezetők, felsővezetők és ritka szakemberek. A választás során figyelembe veszik a szakmai készségeket, ismereteket és a személyes jellemzőket. A jelöltek keresése szabad és dolgozó alkalmazottak körében egyaránt zajlik.

A fejvadászat a kizárólagos keresés egyik módja. Ez egy konkrét személyt csábít a cégbe.

Fiatal szakemberek bevonását akkor alkalmazzák, amikor stratégiai menedzsment egy vállalat által, amikor a vállalat részt vesz a személyzeti képzésben, és osztalékot tervez a jövőben.

A személyi kiválasztási rendszer szakaszai

Az alkalmazottak kiválasztásának sémája nem sokban különbözik a különböző vállalatoknál, és nem függ a szervezet tulajdoni formától és tevékenységének irányától, illetve a munkavállalók toborzása során fennálló prioritásoktól. A toborzási rendszer következő szakaszai különböztethetők meg:

• a munkáltató munkaerő-erőforrás-igényének meghatározása;
• jelöltek keresése;
• alkalmazottak kiválasztása;
• munkaügyi kapcsolatok nyilvántartása.

A HR-szolgálat minden szakaszában világos algoritmus biztosítja, hogy a megüresedett állások gyorsan betöltődjenek képzett személyzettel. A toborzóknak javítaniuk kell kiválasztási és értékelési technikáikat a legjobb eredmények elérése érdekében. A vállalat új emberek iránti szükségleteinek kielégítése a HR osztály és a szervezet összes érdekelt részlege közötti szoros együttműködés révén valósuljon meg.

Tekintsük részletesen az egyes szakaszok feladatait és megoldásait.

Üres állások megnyitása

Az új alkalmazottak bevonására irányuló kérelem a vállalkozás vezetőjétől, vagy vele egyetértésben a vállalat osztályvezetőitől és más részlegeinek vezetőitől érkezik. Ebben a szakaszban a személyzeti szolgálatnak meg kell határoznia egy követelményrendszert a jövőbeli munkavállaló számára. A munkavállalói képesítések szükséges szintjét szakmai szabványok, képesítési referenciakönyvek, munkaköri leírások és a vállalkozás egyéb helyi jogszabályai tartalmazzák.

Ebben a szakaszban kapcsolatba kell lépni a leendő alkalmazott közvetlen felettesével. Segítséggel modern technológiák kialakítják az ideális munkavállaló profilját, meghatározzák azokat a tulajdonságokat, amelyek hozzájárulnak az eredmények maximális eléréséhez. Ezzel a módszerrel a HR-menedzserek az ideális profilhoz képest kiválaszthatják a jelentkezőket, és kiszűrhetik azokat a jelölteket, akik nem rendelkeznek a szükséges készségekkel.

Jelöltek keresése egy pozícióra

Az alsó- és középszintű alkalmazottak vonzására a megüresedett állásokkal kapcsolatos információk közzétételének hagyományos módszerei alkalmasak:

• a cég hivatalos weboldala;
• állástáblák;
• foglalkoztatási szolgálat;
• állásbörzék.

Az ilyen helyeken történő álláshirdetések nagyszámú jelentkezőt vonzanak. Már ebben a szakaszban kizárhat néhány alkalmatlan személyt. Ehhez a jelentkezők önéletrajzot töltenek ki. A HR-szolgáltatások véletlenszerű embereket szűrnek ki, és meghívják a követelményeknek megfelelő jelentkezőket.

A hagyományos módszerek nem mindig segítenek, ha igazi szakemberre van szükséged a szakterületeden. Az ilyen alkalmazottaknak általában már van munkájuk, és nem nézik a szabad állásokat. A megfelelő szakembert tematikus csoportokban találhatja meg - konferenciákon, kiállításokon, speciális internetes portálokon. A kereséshez a munkáltató bevonhat bizonyos szakmákra szakosodott toborzó irodákat.

Alkalmazottak kiválasztása

A legjobb kiválasztása nehéz feladat a toborzás során. A fontos állásokra jelentkezők több kiválasztási szakaszon mennek keresztül. A jelölteket több területen értékelik:

• személyes tulajdonságok;
• oktatás;
• tapasztalat;
• Egészség;
• karrier növekedési vágy;
• pszichológiai állapot.

A HR-menedzserek sokféle módszert alkalmaznak a pályázókkal kapcsolatos információk megszerzésére. NAK NEK klasszikus módszerek kérdőíveket, interjúkat, teszteket tartalmaznak. A nem hagyományos technológiák azonban egyre népszerűbbek. A pályázók hangját, kézírását, stresszes helyzetekben való viselkedését stb. tesztelik. Ezt a kérdést a továbbiakban tárgyaljuk.

Munkaszerződés aláírása

Miután a kiválasztás minden szakaszát átment a munkavállalóval, formálisan formalizálni kell munkaügyi kapcsolatok. Azonban egyetlen módszer sem garantálja a pozitív eredményt. Ezért célszerű a munkaszerződésbe egy olyan rendelkezést beépíteni, amely arra vonatkozóan próbaidő. Ebben az időszakban a munkáltatónak lehetősége van a munkaviszony egyszerűsített eljárással történő megszüntetésére.

A próbaidő feltétele nem mindig releváns. Ha a munkáltató érdeklődik egy munkavállaló iránt, még kevésbé elcsábítja egy másik munkahelyről, akkor a tesztidőszak beiktatása legalábbis furcsán fog kinézni, és valószínűleg elriasztja a potenciális munkavállalót.

A munkakörülmények jelentik az egyik buktatót a munkavállaló és a munkáltató között. Fontos, hogy a szerződés aláírása előtt megegyezésre jussunk a fontos pontokban. A munka elején járó alacsony fizetést kompenzálhatja a karrier növekedésének kilátása.

Személyzet kiválasztási módszerek

A HR-menedzserek általában több eszközt is használnak a jelöltek információinak összegyűjtésére és az alkalmazottak kiválasztására. Nézzük a főbbeket.

Interjú

A professzionális toborzók úgy vélik, hogy egy interjú lefolytatása elegendő a jelentkező értékeléséhez. Fontos, hogy megfelelően építsük fel. Ezzel a módszerrel a pályázó szemtől szembe nézve válaszol a munkáltató érdeklődésére számot tartó kérdéseire. Nemcsak a kérdésekre adott válaszok válnak fontossá, hanem a non-verbális jelek is.

Az interjú során meg lehet érinteni a jelölt életének minden aspektusát - családi állapotát, hobbijait, érdeklődési körét, jövőbeli terveit. A szükséges eredmények eléréséhez előre meg kell terveznie a beszélgetést.

A modern technológiák szokatlan interjúlehetőségeket kínálnak, amelyek lehetővé teszik egy személy viselkedésének felmérését szokatlan helyzetekben:

• provokatív interjú - a munka megtagadása és a későbbi viselkedés elemzése;
• stresszes interjú - a beszélgetést szokatlan helyen folytatják, vagy a jelölt váratlan kérdésekre válaszol;
• üzleti esetek - munka- vagy fiktív helyzetek modellezése stb.

Tesztelés

A munkaerő-felvétel során gyakran alkalmazzák a különböző tesztek alkalmazását. A tesztelés lehetővé teszi a jelölt szakmai tulajdonságainak és jellemvonásainak, valamint bizonyos típusú munkák elvégzésére való képességének pontos azonosítását. Leggyakrabban használt pszichológiai tesztek, szakmai kérdőívek, általános képességszintet felmérő tesztek.

A vizsgálati eredményeket képzett szakembernek kell értékelnie. Óvatosnak kell lennie, amikor más országokból származó teszteket használ. A nyugati technikák nem mindig illeszkednek az orosz mentalitáshoz, és torzítják az eredményeket.

A felvétel során esetenként a jelölt bizonyos készségeit és képességeit tesztelik, ami szintén tesztelésnek minősíthető. Például a gépelési sebesség felmérése, idegen nyelv ismerete.

Nem szokványos kiválasztási módszerek

A munkavállalók kiválasztásának hatékony eszközeinek folyamatos keresése a munkaadók körében elterjedt szokatlan módszerek megjelenéséhez vezetett. Közöttük:

• számítógépes diagnosztika;
• a jelölt képességeinek felmérése hang vagy ujjlenyomatok alapján;
• grafológia;
• hazugság vizsgáló;
• ötletelős interjú stb.

A szakembernek helyesen kell értékelnie egy személyt ezekkel a módszerekkel. kiképzett. Ezek a kiválasztási módszerek nem függetlenek, és más tanulmányokkal együtt használatosak.

Az Avantage cég különböző tevékenységi területeken kínál toborzási szolgáltatásokat. Kiterjedt jelentkezői adatbázisunk, valamint az állások speciális forrásokon történő kiírása lehetővé teszi, hogy rövid időn belül megtalálják a szükséges képesítéssel rendelkező munkatársakat.

Melyek a leghatékonyabb toborzási módszerek? Mire kell figyelni a személyzet keresése és kiválasztása során? Milyen alkalmazottakat és alkalmazottakat vegyen fel?

Szia kedves barátom! Ismét veled van a HeatherBober.ru üzleti magazin egyik szerzője, Alekszandr Berezsnov.

A mai napon örömmel meghívjuk Önt egy HR munkatárs „nyílt napjára”, aki megosztja Önnel a cége sikerét és jólétét hozó munkatársak felkutatásának és kiválasztásának minden titkát.

Ismét vendégünk Ksenia Borodina, a személyzet kiválasztásával és munkaerő-kölcsönzésével foglalkozó szakember.

Az egyik korábbi cikkben Ksyusha már elmondta olvasóinknak, és ma segít lefedni a magas színvonalú személyzeti kiválasztás témáját.

Ez a cikk tele van felbecsülhetetlen értékű gyakorlati tanácsokat, amely segít megérteni és könnyen gyakorolni a megfelelő emberek megtalálásának művészetének finomságait.

Élvezd az olvasást!

1. Toborzás: alapfogalmak és kifejezések

Ahhoz, hogy cégében a „személyi kérdés” hatékonyan és hozzáértően megoldódjon, következetesen és szakszerűen kell megközelíteni a személyi kiválasztás ügyét.

A „káderek döntenek mindent” kifejezés I. Sztálinhoz tartozik: ha figyelmen kívül hagyjuk a politikai szempontot, nem lehet nem értékelni ennek a kijelentésnek a bölcsességét.

Ez a kifejezés népszerűvé vált, és a mai napig széles körben használják.

5 éves tapasztalattal rendelkező toborzóként megerősíthetem: a személyzeten múlik a cég közérzete, a csapaton belüli légkör, a cég fejlődési kilátásai és még sok minden más.

A cég HR részlege (a kifejezés az angol „Human Resource” – „humán erőforrások” szóból származik) személyzeti kiválasztással foglalkozik, figyelembe véve a szervezet fejlődésének hosszú távú kilátásait. Néha a cégek fejvadászok segítségét veszik igénybe, ami szó szerint „fejvadász”-nak felel meg.

Ezt nevezik manapság olyan professzionális toborzási ügynököknek, akik a már dolgozó alkalmazottakat „csalogatják” egyik cégtől a másikhoz annak megrendelésére, felajánlva Jobb körülmények munka.

Mert sikeres üzlet Szükséges, hogy az alkalmazottak ne csak tehetségesek legyenek a saját területükön, hanem képesek legyenek hatékonyan csapatban dolgozni.

Egy új szervezet vezetőjének először meg kell találnia a képzett munkaerőt.

A munkavállalók toborzása akkor is releváns egy már létező cégnél, ha hirtelen megtorpan a munka, vagy a tevékenységi kör bővítésének kilátásai vannak.

Először is hadd emlékeztesselek az alapvető kifejezések és fogalmak jelentésére.

Ez segít jobban megérteni a kifejezéseket.

Toborzás egy célzott erőfeszítés, hogy olyan jelölteket vonzzon a cégbe, akik rendelkeznek a szervezet jelenlegi és hosszú távú szükségleteihez szükséges tulajdonságokkal és készségekkel. Más szóval, ez olyan emberek felkutatása, tesztelése és felvétele, akik tudnak és akarnak dolgozni, rendelkeznek a munkáltató által megkívánt kompetenciákkal és tudással, és osztják a vállalat értékeit.

Pályázók– megüresedett állásra jelentkezők.

Munkaköri leírás– a munkavállalók kötelezettségeinek és jogainak körét, valamint más munkavállalókkal fenntartott hivatali kapcsolataik jellegét szabályozó dokumentum.

Toborzó ügynökségek– olyan szakmai szervezetek, amelyek közvetítőként működnek a munkavállalókat és az álláskeresőket találó vállalat között.

Munkatársak minőségi kiválasztása:

• növeli a vállalat nyereségét;
• növeli a munka termelékenységét;
• lehetővé teszi a vállalat fejlődését.

Az alkalmazottak felvételének szakszerűtlen megközelítése tele van a munka befejezésének késésével, a vállalati bevételek csökkenésével és az üzleti folyamatok zavaraival. Végül vissza kell térnie a kiindulási ponthoz – el kell kezdenie a keresést, és pénzt és időt költenie új alkalmazottak toborzására. A kiválasztási folyamat rendszerhibái - ezt a gyakorlatban is megfigyeltem - jelentősen megnövelik a cég költségeit.

2. A toborzási források típusai

Kétféle toborzási forrás létezik: külső és belső.

Az első esetben a személyzetet magának a vállalatnak az alkalmazottai közül választják ki, a másodikban - költségére külső források. Nyilvánvaló, hogy a belső források mindig korlátozottak, és segítségükkel lehetetlen teljesen megoldani a személyi problémákat.

A munkaerő-felvétel leggyakoribb forrásai a külső források. Hagyományosan 2 altípusra oszthatók: költségvetési és drága.

Olcsó források pl. közszolgáltatások foglalkoztatás, kapcsolatok az egyetemekkel és főiskolákkal. Drága források a professzionális munkaerő-közvetítő ügynökségek és a médiakiadványok.

Vannak teljesen ingyenes személyzeti források is - például olyan internetes oldalak, amelyek közzéteszik az üresedéseket és a jelentkezők önéletrajzát - HeadHunter, Job, SuperJob.

Még minden nagyobb városban is általában több ilyen helyi helyszín található. Még be is kisvárosok A városi oldalaknak gyakran van saját webhelyük, ahol közzéteheti az álláshirdetéseket.

Ezenkívül a szervezetek mindig közvetlenül a jelentkezőktől kaphatják meg az önéletrajzokat, közvetítők igénybevétele nélkül.

A gyakorlat azt mutatja, hogy még válságos és munkanélküliségi körülmények között sem könnyű feladat bármely területen szakképzett szakembert találni. Személy szerint többször kellett drága forrásokat felhasználnom, hogy megtaláljam a legkeresettebb szakmák legjobb képviselőit. A speciális ismereteket nem igénylő pozícióknál azonban általában a legolcsóbb munkaerő-vonzási módszereket alkalmazzák.

A személyzet kiválasztásának külső forrásainak típusai:

1. Ajánlás alapján. Jelöltek bevonása a cég alkalmazottainak rokonai, barátai, ismerősei ajánlásai alapján. A legrégebbi módszer, nagyon hatékony és alkalmasabb kis szervezetek számára. A statisztikák azt mutatják, hogy azokban a szervezetekben, ahol a létszám nem haladja meg az 50-60 főt, az újonnan dolgozók 40%-a ismerősökön keresztül kerül a szolgálatba. Ennek a megközelítésnek van egy jelentős hátránya - fennáll a képzetlen szakember felvételének veszélye.
2. Közvetlen munkavégzés potenciális alkalmazottakkal.„Független” jelöltekkel való munka – olyan emberek, akik speciális szolgálatok igénybevétele nélkül keresnek munkát. Az ilyen jelöltek maguk hívják fel a céget, küldik el önéletrajzukat és érdeklődnek az üresedésekről. Ennek oka általában a cég vezető pozíciója a piacon. Még ha bent is Ebben a pillanatban A szervezetnek nincs szüksége ilyen szakemberre, adatait menteni kell, hogy szükség esetén felhasználhatóak legyenek.
3. Reklám a médiában. Ez a leggyakoribb módja a jelentkezők vonzásának. Újságokban, internetes portálokon, televízióban adnak fel hirdetéseket, ezt követően maguk a jelöltek telefonálnak vagy jönnek be a céghez. A szakmák széles körére fókuszáló szakkiadványok, weboldalak találhatók ill egyes iparágak. Online források alkalmazása és nyomtatott kiadványok- a leghatékonyabb és legkedveltebb jelöltcsalogató eszköz, azonban ahhoz, hogy a hirdetések célba érjenek, a lehető legpontosabban kell megfogalmazni a pályázókkal szemben támasztott követelményeket és a jövőbeni munkaköröket.
4. Kapcsolattartás az egyetemekkel. Sok nagyvállalat, amely a jövőért dolgozik, a diplomások vonzására összpontosít oktatási intézmények akik nem rendelkeznek teljes gyakorlattal. Ennek érdekében a munkaadók rendezvényeket tartanak a szakosított egyetemeken, vagy állásbörzéken vesznek részt. Mivel munkatapasztalat nélkül nehéz felmérni a szakmai készségeket, a személyes jellemzőket, a tervezési és elemzési készségeket értékelik.
5. A munkaerőpiacok állami munkaügyi központok. Egy fejlett állam mindig érdekelt az állampolgárok foglalkoztatási szintjének növelésében. Erre a célra speciális szolgáltatásokat hoznak létre, amelyek saját adatbázissal rendelkeznek, és nagyvállalatokkal dolgoznak együtt. A módszernek van egy jelentős hátránya: nem minden jelentkező jelentkezik a munkanélküliek állami szerveihez.
6. Toborzó ügynökségek. Az elmúlt évtizedekben a toborzás a gazdaság aktívan fejlődő ágazatává vált. A toborzó cégek folyamatosan frissítik adatbázisaikat, és az ügyfelek feladatainak megfelelően önállóan keresnek jelölteket. A cégek jelentős javadalmazást kérnek munkájukért – esetenként akár az általuk talált alkalmazott éves fizetésének 50%-át is. Vannak olyan cégek, amelyek tömeges toborzásra szakosodtak, vagy éppen ellenkezőleg, „exkluzív kereséssel” foglalkoznak - a vezetői alkalmazottak kiválasztásával.

A külső források megfelelő megválasztása biztosítja a sikeres, a cég profiljának és szellemiségének megfelelő, hozzáértő munkatársak toborzását.

A táblázat a toborzási források összehasonlító mutatóit mutatja be:

№	Személyzetkeresési módszerek	Átlagosan eltöltött idő	Teljes idő
1	A médián keresztül	Az újságban egy hirdetés 5-7 nap múlva jelenik meg. Mert elektronikus média a határidő a hirdetmény benyújtásának napjára csökken. 5-7 napot vesz igénybe a jelentkezők önéletrajzainak feldolgozása és a jelentkezőkkel folytatott előzetes interjúk feldolgozása	6-14 nap
2	Barátokon, ismerősökön keresztül	Társadalmi körének teljes felméréséhez 3-5 nap elegendő	3-5 nap
3	Az egyetemet végzettek között	Kommunikáció és interakció az érintett egyetemi szolgáltatások alkalmazottaival (5-7 nap). Az önéletrajzok gyűjtése utólagos feldolgozással – még egy hét	2 hét
4	A saját cégeden belül	A lehetséges jelöltek elemzéséhez az alkalmazottak közül 1-2 nap elegendő	1-2 nap
5	Munkaügyi központokon keresztül	A Munkaügyi Központok felelős dolgozóinak tájékoztatása – 7 nap. A jelentkezők önéletrajzának feldolgozása – 5-7 nap	2 hét
6	Ingyenes munkaerő-közvetítő irodákon keresztül	Kapcsolatok kialakítása az ügynökség alkalmazottaival – 3 nap. Adatkezelés – 7 nap	10 nap
7	Toborzó cégeken keresztül	A cég dolgozóinak tájékoztatása – 1 nap. Jelöltek felkutatása és kiválasztása állásra egy toborzó ügynökség által – 5-10 nap	1-2 hét

3. A személykeresés alapvető módszerei

Nézzük a klasszikus és újszerű alkalmazottkeresési módszereket. Azonnal elmondom, hogy a tapasztalt HR-szakemberek munkájuk során mindig kombinálják a személyzet bevonásának módszereit.

Számos helyzetben valóban „lehajthatja a fejét”, és felhasználhatja azon munkatársak ajánlásait, akik állást keresnek barátjuknak vagy rokonuknak. Más esetekben több napos szűk szakember keresése szükséges speciális munkaerő-toborzási ügynökségeken és más fizetős csatornákon keresztül.

Tekintsük a legtöbbet hatékony módszerek keresés.

1. módszer. Toborzás

A toborzás az alkalmazottak kiválasztásának módszere a gyakori szakmákra. Általában ezek az úgynevezett „vonali szintű” szakemberek - értékesítési ügynökök, rendes vezetők, vezetők, titkárok. Maga a toborzás abból áll, hogy hozzáértő leírást készítünk a megüresedett állásról, és ezt a leírást elhelyezzük ott, ahol a potenciális jelentkezők vagy a személyzeti kereséssel foglalkozó weboldalak láthatják. Ebben az esetben azokon az embereken van a hangsúly, akik éppen álláskeresési folyamatban vannak.

2. módszer. Vezetői keresés

Vezető személyzet kiválasztása - osztályvezetők, cégigazgatók, regionális részlegek vezetői. Ez magában foglalja a ritka és egyedi szakemberek felkutatását is. A toborzástól eltérően az „exkluzív keresés” az érdeklődő vállalat aktív tevékenységét jelenti. Jellemzően az ilyen típusú munkavállalók kiválasztását speciális munkaerő-toborzó ügynökségek végzik.

3. módszer. Fejvadászat

Szó szerint - „fejvadászat”. Egy adott szakember (szakterületének elismert mestere) felkutatásának vagy csábításának módszere egyik cégtől a másikhoz. A módszertan azon az előfeltevésen alapszik, hogy a legfelső szintű alkalmazottak nem keresnek önállóan állást, és néha nem is gondolnak a váltásra. A „vadász” – egy toborzóiroda alkalmazottja – feladata, hogy jobban felkeltse a jelölt érdeklődését kedvező feltételek vagy egy versenytárs szervezet fejlődési kilátásai.

4. módszer: Szűrés

A jelentkezők gyors kiválasztása formai szempontok alapján. A szűrés során nem veszik figyelembe a pszichológiai jellemzőket, a motivációt és a személyiségjegyeket: a munkatársak ilyen jellegű keresésének fő kritériuma a gyorsaság. A szűrési időszak több napig tart. A technikát titkárok, menedzserek és értékesítési tanácsadók toborzásakor használják.

Módszer 5. Előkészületek

A jelöltek vonzása pozíciókra keresztül ipari gyakorlat fiatal szakemberek (szakos egyetemeken végzettek). A leendő alkalmazott kiválasztása feltételezi, hogy a jelentkezők megfelelnek bizonyos pszichológiai és személyes tulajdonságoknak.

Az előmunkálatok a vállalat hosszú távú üzleti tervét célozzák: ez a legígéretesebb módja egy erős és eredményes munkaközösség kialakításának.

4. Toborzó cégek - megbízható munkaerő-közvetítő ügynökségek listája, áttekintés a toborzó cégek szolgáltatásainak igénybevételének előnyeiről és hátrányairól

Munkám során gyakran kellett személyzeti és munkaerő-toborzó ügynökségek szolgáltatásait igénybe vennem. A módszer természetesen drága, de meglehetősen hatékony.

A közvetítővel végzett munka fő előnyei a következők:

• Hatalmas adatbázis elérhetősége. A toborzó ügynökségek archívumában az önéletrajzok átlagos száma 100 000. Igaz, a mai internetes lehetőségek mellett nem nehéz összegyűjteni a szükséges számú jelentkezői profilt az álláshelyekről. Ebből a számból csak a „kutatott” önéletrajzok igazán hasznosak – vagyis azok, amelyekhez a toborzó megkereste a jelentkezőt, és engedélyt kapott a kérdőív használatára.
• Professzionális és átfogó megközelítés az alkalmazottak keresésében.
• Szabványos garancia jelenléte - a kérelmező ingyenes helyettesítése, ha nem volt alkalmas a munkáltató számára, vagy megtagadta a foglalkoztatást. Garanciaidő hat hónapig érvényes.

Ami a munkaerő-közvetítő ügynökségek ilyen szolgáltatását illeti, mint az „értékelő interjú”, a legtöbb esetben nem szabad túlságosan támaszkodnia ennek az ajánlatnak a hatékonyságára és „exkluzivitására”. A toborzó irodák az ilyen interjúkat főként távolról végzik, és személyes találkozás nélkül lehetetlen a szakmai és személyes tulajdonságok helyes felmérése.

Az ügynökségi szolgáltatások költségét a keresés összetettségétől és az állás betöltésének sebességétől függően számítják ki. Általában ez a kiválasztott szakember éves fizetésének egy bizonyos százaléka. A piaci átlag 10-30%. A szolgáltatásokat a munkavállaló munkába állásától számított körülbelül egy hét múlva fizetik ki.

Kérjük, vegye figyelembe, hogy a helytelen megközelítés és a megfelelő odafigyelés hiánya miatt a toborzás területén orosz cégekévi több százmilliárd dollárt veszít.

Az ügynökségeken keresztül történő alkalmazottak keresésének hátrányai közé tartozik annak a veszélye, hogy tisztességtelen megközelítéssel találkoznak a vállalatok feladataik ellátására történő toborzása során. Aminek az eredménye az munkahely„rossz” alkalmazott érkezik, nem rendelkezik megfelelő tudással és képzettséggel. Ez pedig negatívan érinti a vállalkozás tevékenységét, és fejfájást és bürokráciát okoz nekem, mint személyzeti tisztnek a papírmunkában.

Ennek elkerülése érdekében azt tanácsolom, hogy fordítson különös figyelmet annak a cégnek a kiválasztására, amellyel szeretne együttműködni. Feltétlenül tanulmányozza át a megbízható ügyfelek véleményét az ügynökség munkájáról, ellenőrizze a garanciákat, és értékelje a vállalati alkalmazottak visszajelzésének sebességét.

Itt, az Ön kényelme érdekében, már több elemet is elemeztünk megbízható munkaerő-közvetítő irodák amelyek segítenek megtalálni a legjobb alkalmazottakat vállalkozása számára:

• Barátságos család(www.f-family.ru) - Moszkva
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moszkva
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moszkva
• Gardarika(www.gardaricka.com) – Szentpétervár
• ANT cégcsoport(www.antgrup.ru) - Szentpétervár

5. A vállalati alkalmazottak felkutatásának folyamata, szakaszai

Az alkalmazottak kiválasztásának folyamata több szakaszból áll, amelyeken a jelölteknek végig kell menniük. Mindegyik szakaszban néhány jelentkező kiesik, vagy ők maguk utasítják el az üresedést, más ajánlatokat kihasználva vagy egyéb okokból.

Most megnézzük a kiválasztás főbb szakaszait.

1. szakasz. Előzetes beszélgetés

A beszélgetést megtartják különféle módszerek. Egyes pozíciók esetén előnyös, ha a jelölt személyesen jelenik meg a potenciális munkahelyen, más esetekben elegendő a személyzeti osztály képviselőjével folytatott telefonbeszélgetés. Az előzetes beszélgetés fő célja a jelentkező felkészültségének, kommunikációs készségeinek és alapvető személyes tulajdonságainak felmérése.

De itt emlékezni kell arra, hogy csak a vizuális kommunikáció szintjén lehet a legpontosabb képet alkotni az álláspályázó személyiségéről. Ezért most egyre gyakrabban folytatok előzetes beszélgetéseket Skype-on keresztül.

2. szakasz. Interjú

A bővített interjú közvetlenül történik személyzeti dolgozó. A beszélgetés során fontos, hogy részletes információkat szerezzen a jelöltről, és lehetőséget biztosítson számára, hogy többet tudjon meg a jövőbeni munkaköri feladatairól és a munkahelyi környezet vállalati kultúrájáról.

Kérjük, vegye figyelembe, hogy ebben a szakaszban nagyon fontos, hogy egyetlen hibát se kövessen el. Nem tulajdoníthat jelentőséget egy pozícióra jelölt személyes szimpátiának. Külsőleg kedvelhetsz egy embert, közel áll hozzád a viselkedése, a modora, és az életben is vannak közös érdekeid. Az érzelmek és érzések hatására kétségtelenül biztos vagy benne, hogy jobb jelöltet egyszerűen nem lehet találni, és ő, mint senki más, a legjobban „beilleszkedik” a csapatba. Ezért nincs értelme „kínozni” és trükkös kérdéseket feltenni.

El kell végezni a potenciális munkavállaló teljes körű tesztelését, és ha fontos technikai pontokon nem felel meg a megállapított követelményeknek, akkor nyugodtan utasítsa el tőle a foglalkoztatást.

Többféle interjú létezik:

• Életrajzi, melynek során a pályázó korábbi tapasztalatait és különféle vonatkozásait szakmai tulajdonságok;
• Szituációs: a jelentkezőt gyakorlati helyzetek megoldására kérik fel elemzői képességeinek és egyéb tulajdonságainak meghatározása érdekében;
• Strukturált– a beszélgetés előre összeállított pontlista szerint zajlik;
• Stresszes– azzal a céllal történik, hogy tesztelje a kérelmező stresszállóságát, valamint provokatív és szokatlan helyzetekben való megfelelő magatartási képességét.

3. szakasz. Szakmai tesztelés

Tesztek és próbák lebonyolítása a leendő munkavállaló szakmai készségeiről és képességeiről való információszerzés céljából. A teszteredmények segítségével értékelheti a jelölt jelenlegi és potenciális képességeit, és véleményt alkothat munkastílusáról.

Fontos annak biztosítása, hogy a szakmai tesztelési kérdések relevánsak legyenek, és megfeleljenek a jogszabályi követelményeknek.

4. lépés: Ellenőrizze az eddigi eredményeket

Ahhoz, hogy teljesebb képet kapjunk a munkavállalóról, érdemes a korábbi munkahelyén lévő kollégáival beszélgetni. Sok embernek rossz a „szakmai múltja”, bár a munkahelyi elbocsátás oka „önmaga”.

Ezért, ha lehetséges, érdemes a jelentkező közvetlen felettesével megbeszélni, hogy kiderítsük a munkavállaló távozásának okait. előző hely munkát, ez javítja a személyzet kiválasztásának minőségét. Jó ötlet lenne megismerkedni a múlttal kapcsolatos ajánlásokkal, jellemzőkkel, ösztönzőkkel és egyéb szempontokkal.

5. szakasz. Döntéshozatal

A jelöltek összehasonlításának eredménye alapján kerül meghatározásra a legjobban megfelelõ szakmai követelményeknekés beilleszkedik a csapatba. A beiratkozásról szóló döntés meghozatalát követően a jelöltet erről szóban vagy írásban tájékoztatják. A jelentkezőnek alaposan ismernie kell az elkövetkező tevékenység jellegét, tájékozódnia kell a munkaidőről, a szabadságokról, a szabadnapokról, a fizetések és prémiumok kiszámításának szabályairól.

6. lépés: Töltse ki a jelentkezési űrlapot

Az első és második szintet sikeresen teljesítő jelentkezők jelentkezési lapot, kérdőívet töltenek ki és munkaszerződést kötnek. A kérdőívben a pontok számának minimálisnak kell lennie: fontosak azok az információk, amelyek tisztázzák a pályázó teljesítményét és főbb tulajdonságait. A megadott információk a jelölt korábbi munkájára, szakmai készségeire és gondolkodásmódjára vonatkoznak.

Az alábbiakban e három, 2016-ra vonatkozó dokumentum mintáját töltheti le.

Ezt követi a hivatalos hivatali átvétel. Jellemzően ez a kifejezés az új munkavállaló első munkanapját jelenti, amely során közvetlenül megismeri a munkavégzés rendjét és szabályait, és megkezdi munkaköri feladatait.

6. Nem hagyományos toborzási technológiák

A nem hagyományos személyzeti kiválasztási módszerek egyre fontosabbak. Összeállítottam egy listát az alkalmazottak felvételének leghatékonyabb, nem hagyományos módszereiről:

1. Stresszes (vagy sokkoló) interjú. Egy ilyen beszélgetés lényege, hogy meghatározzuk a jelölt stresszel szembeni ellenállását. Egy ilyen interjú során különféle technikákat alkalmaznak, amelyek célja a beszélgetőpartner kiegyensúlyozatlansága. Például a beszélgetésért felelős személy kezdetben késik a találkozóról – 20-30 percet vagy még többet. Vagy elutasíthatja a jelölt címeit, érdemeit és tudományos fokozatait („az MSU nem tekintély számunkra – takarítónőnk az MSU-n végzett”).
2. Brainteaser interjú. A pályázóknak bizonyos időn belül meg kell válaszolniuk néhány bonyolult vagy trükkös kérdést, vagy meg kell oldaniuk egy összetett logikai rejtvényt. Az ilyen módszereket általában kreatívok, marketingszakemberek és programozók kiválasztásakor használják.
3. Irritáló tényezők alkalmazása. Ilyen tényezők: erős fény a szemekben, mint egy kihallgatáskor az NKVD-ben, illetlen kérdések, túl magas szék. Az alany egy kör közepébe ülhet, amelynek kerületén a munkáltató képviselői helyezkednek el.
4. Személyzet kiválasztása fiziognómia alapján. Ez magában foglalja egy személy karakterének meghatározását a megjelenése és a szocionikája alapján.

A nem hagyományos módszerek lehetővé teszik a jelölt gondolkodásának rugalmasságának felmérését, intelligenciájának, kreativitásának, végül pedig nyomás alatti munkavégzési képességének tesztelését, ami fontos egy versenyképes üzleti környezetben. Egyes nagyvállalatoknál (különösen a Microsoftnál) a stresszinterjúkat kötelezően és tömegesen alkalmazzák.

Elmondjuk Önnek a személyzet kiválasztásának alapvető, modern és nem szabványos módszereit. A HR-szakértők tippeket osztottak meg a technológiák kiválasztásához. Ha követi őket, elkerüli az amatőrök alkalmazását.

1. számú módszer. Előzetes

Az előjáték az egyik ígéretes technológia. Lényege, hogy olyan fiatal szakembereket vonzzon, akik gyakorlati helyet keresnek és tapasztalatot szereznek. Annak érdekében, hogy ne veszítsen folyamatosan időt az oktatási intézmények látogatására, kössön megállapodást valamelyikükkel. A hallgatók megismerkednek a cég munkájának sajátosságaival, és amikor közeledik a szakmai gyakorlat vagy az érettségi ideje, elküldik őket interjúra.

Az egyetemekkel és más, fiatalokat képzõ szervezetekkel való együttmûködés akkor hasznos, ha nincsenek megnövekedett személyzeti követelmények és nincs szükség tapasztalatra. Ha olyan szakemberekre van szüksége, akik értik a munka sajátosságait és ismerik az összes bonyodalmat, nem helyettesítheti őket hallgatókkal.

Toborzási mód 2. sz. Fejvadászat

A fejvadászat vezető beosztású alkalmazottak felkutatására alkalmas. Úgy érti igazi játék nincsenek szabályok, " fejvadászat ». a fő feladat toborzó - bármilyen eszközzel a megfelelő szakembert a céghez csábítani. Ez általában magasabb fizetések, intrikák, pszichológiai nyomás és egyéb technikák felajánlásával érhető el.

A kiválasztás fő nehézségét az információgyűjtés jelenti a potenciális alkalmazottról, munkájáról, kollégáival és vezetőivel való kapcsolatairól, családjáról. Megbízható forrásokat kell használnia, mert ha hibázik, fennáll annak a veszélye, hogy a szakember megtagadja a kapcsolatot a toborzóval.

Mivel nem minden HR-es ismeri a technológiát, a vezetők magáncégekhez fordulnak. Az ügynökök mindenről gondoskodnak: kapcsolatfelvétel, felmérés, beszélgetés stb. A kulcsrakész munka segít elkerülni a problémákat a jelöltek „feldolgozásának” minden szakaszában. Nincs más dolgod, mint lefolytatni az utolsó interjút, és beiktatni az illetőt a pozícióba.

A HR Director magazin szakértői adnak

Fontos! Ha nem ismeri a finomságokat« fejvadászat» -ne rögtönözz! A nem megfelelő menedzser kiválasztása komoly anyagi veszteségekkel járhat, amelyek összege jelentősen meghaladja az ügynöki kiválasztás költségeit.

3. számú módszer. Exkluzív keresés

A személyzet kiválasztásának fő módszerei közé tartozik az elit célzott keresés. Ez egyfajta „fejvadászat”. A munkát meghatározott szakemberrel végzik, akit minden rendelkezésre álló eszközzel igyekeznek toborozni. Ha olyan felsővezetőkre van szüksége, akik részt vesznek a vállalati politika kialakításában és végrehajtásában, bízza magánügynökségekre a keresést.

4. módszer Toborzás

A toborzás egy alacsony költségű módszer az alacsony és középszintű alkalmazottak megtalálására munkahelyekre. A toborzási technológia egyszerű és hozzáférhető, és minden HR-menedzsernek jártasnak kell lennie ebben. A kiválasztás a rendelkezésre álló jelentkezők között történik.

Keressen szolgáltatási ajánlatokat, vagy tegyen közzé hirdetéseket álláshelyeken és újságokban. Ha nem szeretne nagy számú pályázatot feldolgozni, gyakoroljon belső keresést, keressen újoncokat a kollégák ajánlásai alapján. Ezenkívül kapcsolatot kell teremteni a kormányzati munkaügyi központokkal.

Pályázat jelölt kiválasztására

A személyzet kiválasztásának nem szabványos típusai

A nem szabványos kiválasztási módszereket régóta alkalmazzák a külföldi cégek, amelyek valóban tehetséges embereket keresnek, nem csak képzett szakembereket. Sok menedzser biztos abban, hogy nem elég az elmélet és a gyakorlat ismerete, hanem kreatív gondolkodásra, bátorságra és találékonyságra is szükség van. Az ilyen személyzet kiválasztásához nem szabványos keresési típusokat fejlesztenek ki.

1. számú technológia. A versenyek, mint a személyi kiválasztás módszere

A legjobb alkalmazottak kiválasztása olyan, mintha tűt találnának a szénakazalban, ezért a menedzserek olyan versenyekkel állnak elő, amelyeken a legerősebbek kerülhetnek ki győztesen. Ha úgy dönt, hogy ilyen módon választja ki a személyzetet, dolgozzon ki olyan feladatokat, amelyek fontos tulajdonságok bemutatását igénylik.

Technológia 2. sz. Gamification

A játékon alapuló toborzási és kiválasztási módszerek beváltak. Így a menedzserek olyan fiatal szakembereket keresnek, akik tudják, hogyan kell megoldani a problémákat és nem félnek a nehézségektől. Értékelésük folyamatát megkönnyíti, hogy nincs szükség a jelentkezők hosszú távú tesztelésére vagy a pszichológiai értékelés alapjainak tanulmányozására.

A játékok kiválasztásában való felhasználásának fő problémája a fejlesztésük összetettsége. A vállalatnak sok pénzt és időt kell befektetnie ahhoz, hogy a gamification segítségével kiválaszthassa a jelölteket. Ha egy szervezetnek folyamatosan toborzásra van szüksége, a játékok megkönnyítik a pályázókkal való érintkezést és értékelést.

3. számú módszer. Értékelő központ

Az értékelő központ a személyzet kiválasztásának nem hagyományos módszereire hivatkozik, miközben közel áll a tesztekhez és felmérésekhez. Kezdetben felderítő csoportok és ifjabb tisztek kiválasztására használták. Használható a jelentkezők tömeges szűrésére, de ismerni kell a technikákat, különben nem tudod kiszűrni a gyenge jelentkezőket.

Az értékelők figyelemmel kísérik a jelentkezőt, aki azt a feladatot kapja, hogy a munkásokhoz a lehető legközelebbi körülmények között végezze el a megbízást. Az értékeléshez speciális skálát használnak, és konkrét mutatókat vesznek figyelembe. Emellett a jelölt készíthet önbemutatót, vagy részt vehet egy ügy megoldásában. , a pozíciókra jelöltek kiszűrésének módszereiről meséltek a Sistema Personnel szakértői. Az anyagban feladatlehetőségeket, gyakorlatválasztási elveket és sok más hasznos információt talál.

3. számú módszer. Tesztelés

A módszer elterjedt a közép- és felsőfokú alkalmazottak kiválasztásánál, akiknek szigorú követelményeknek kell megfelelniük, mentálisan stabilnak és fejlettnek kell lenniük. Egyes szakemberek pszichológusokat használnak az értékelésükhöz, hogy pontos eredményeket kapjanak.

Tartsa be az etikai normákat - ne kényszerítse a jelentkezőket pszichológiai tesztekre. Nekik maguknak kell eldönteniük, hogy szükségük van-e rá.

4. számú módszer. Szavazások

A kérdőívek különböző területeket lefedő kérdésekből vagy ítéletekből állnak. A szakembert arra kérik, hogy adott időn belül válaszoljon rájuk a toborzó jelenlétében. Ha online felmérési formátumot használ, az eredmények feldolgozása nem sok időt vesz igénybe. Az űrlapok kitöltésekor manuálisan kell elemeznie a válaszokat.

Ha nem szervezi meg megfelelően az eljárást, például úgy, hogy nyomtatványokat küld ki, és arra kéri őket, hogy a megfelelő időben töltsék ki, az eredmények pontatlanok lesznek. Kevés pályázó nem dönt úgy, hogy a válaszok helyességét az interneten vagy más elérhető forrásokból ellenőrzi, hogy sikeres legyen.

Kérdőívek és tesztek kulcsokkal minden területen

Toborzási módszerek és jellemzőik: táblázat

A személyzet kiválasztásának és értékelésének módja a toborzótól, képességeitől, a vállalat igényeitől és sok más tényezőtől függ. Ha nem tudja, hol álljon meg, hasonlítsa össze a módszereket, és értékelje előnyeit és hátrányait.

Toborzási módszerek és jellemzőik

A módszer neve	Időköltségek	A kapott információk pontossága
Szűrés	minimális	megerősítés szükséges
Interjú	a körülményektől függ	a toborzó képességeitől, az interjú típusától függ
Tesztelés	minimális
	minimális
Nyomvonal-ellenőrzés
Értékelő központ
A készségek és képességek tesztelése	maximális

A személyi kiválasztási módszereket egymással kombinálva a legpontosabb információkat kaphat a jelentkezőről, szakmai és személyes tulajdonságairól. De nem szabad sok időt, erőfeszítést és pénzt pazarolnia, ha olyan személyt választ, aki ugyanolyan típusú műveleteket hajt végre.

Szerkesztői tanács : Időbe telik a toborzási módszerek elsajátítása. Ha a vezetők nem engedhetik meg maguknak a munkahelyi képzést a nagy terhelés miatt, írassák be őket távtanfolyamok. Például be HR igazgató iskola részt vehet egy tanfolyamon, amely magában foglalja . Sikeres tesztelés után oklevelet vagy bizonyítványt állítanak ki.

Manapság kiemelt figyelmet fordítanak a pozíció követelményeinek leginkább megfelelő, hozzáértő szakemberek bevonzására, pl. a szükséges teljes szakmai tudás és készségek birtokában, valamint harmonikusan illeszkedve egy már kialakult csapat pszichológiai klímájába. A személyi kiválasztás minden szervezet életében az egyik problémás és egyben az egyik legszükségesebb folyamat. Fontos feladat ennek a folyamatnak a optimalizálása és a lehető leghatékonyabbá tétele.
Időnként vezetők különböző szinteken a következő problémával szembesülnek: „Van egy jó alkalmazott, de van valami nem kielégítő a motivációjában (vagy a tulajdonságaiban, tulajdonságaiban). Hogyan csinálhatnám újra?" Az esetek túlnyomó többségében ez toborzási hiba. Az ilyen problémás helyzetek teljesen elkerülhetők, ha a kezdetektől fogva olyan embert vesz fel, aki alkalmas a feladatok ellátására és a cég motivációs rendszerére. Ehhez meg kell szervezni egy hatékony rendszert a személyzet kiválasztására és felvételére.
A személyzet továbbra is mindent eldönt, de nem könnyű olyan embereket kiválasztani, akik nemcsak a munkájukat jól ismerik, hanem lélekben is illeszkednek a szervezethez. A „tehetségért való küzdelem” összefüggésében minden munkáltató számára a legnehezebb feladat a hozzáértő személyzet kiválasztása a vállalatnál. Egy jó alkalmazott felvétele kölcsönösen előnyös megállapodás két érintett fél között. Természetesen a jelölt igyekszik eladni magát a cégnek, ugyanakkor a munkáltatónak meg kell mutatnia a cég adottságait, meg kell határoznia a jelölt motivációját, és meg kell tennie a megfelelő ajánlatot, hogy a valóban legjobbat tudja bevenni a csapatba.

A SZEMÉLYZET KIVÁLASZTÁSÁNAK MÓDSZEREI

A személyi kiválasztás az a folyamat, amelynek során megvizsgálják a munkavállaló pszichológiai és szakmai tulajdonságait annak megállapítása érdekében, hogy alkalmas-e egy adott munkahelyen vagy beosztásban feladatok ellátására, és a jelentkezők közül kiválasztják a legmegfelelőbbet, figyelembe véve a képzettségének megfelelőségét. , specialitás, személyes tulajdonságok és képességek a tevékenység jellegével, a szervezet és önmaga érdekeivel.
A személyi kiválasztást meg kell különböztetni a személyi kiválasztástól. A kiválasztási folyamat során személyeket keresnek meghatározott pozíciókra, figyelembe véve a szervezet követelményeit és tevékenységeit. A kiválasztás során keresést végeznek, azonosítva a különböző pozíciók követelményeit, a tevékenységek típusait az általa felhalmozott személy ismert képességeihez szakmai tapasztalat, tapasztalat és képességek.
Az üresedéseket külső és belső erőforrások felhasználásával lehet betölteni. A külső forrásokon keresztül történő lezárás azt jelenti, hogy a megüresedett pozíciókra kívülről vonzzák a jelentkezőket, pl. új munkavállalók bevonása, akik korábban nem voltak kapcsolatban ezzel a vállalkozással (kiválasztás). A belső erőforrások felhasználása a személyi problémák megoldására egy adott vállalkozás alkalmazottainak rotációját jelenti (kiválasztás). Ezen források mindegyikének megvannak a maga előnyei és hátrányai.

Forrás	Előnyök	Hibák
belső	A munkavállalónak már van egy bizonyos hírneve, és értékeli azt	Kizárólag ennek a forrásnak a felhasználása stagnáláshoz vezethet a szervezetben, pl. az új ötletek és munkamódszerek hiányára
	A munkavállaló képességeit az adminisztráció ismeri	A munkavállalóhoz való hozzáállás romlása volt kollégái részéről
	Egy alkalmazott előléptetése jó példát mutathat kollégái számára, és ösztönözheti üzleti tevékenységük növekedését	Bonyolult interperszonális kapcsolatok felhalmozódása, ami rontja a pszichológiai légkört
	A másodlagos adaptáció általában gyorsabban és könnyebben megy végbe, mint az elsődleges
Külső	Válasszon a nagy számú jelölt közül	Hosszú alkalmazkodási időszak
	Az új alkalmazottak új ötleteket és munkamódszereket hoznak, amelyek gazdagítják a szervezetet	A csapat erkölcsi légkörének romlása a veteránok „sérelmei” miatt
	Kevesebb az intrika veszélye a vállalkozáson belül	Az új alkalmazottak képességei nem pontosan ismertek

A szakember kiválasztásának vagy kiválasztásának megkezdéséhez meg kell határozni a pályázók erre a pozícióra való alkalmasságának értékelésére vonatkozó kritériumokat - létre kell hoznia egy üresedési profilt:
- a munkaköri kötelezettségek leírása (alapján Munkaköri leírás vagy ténylegesen végrehajtott funkcionalitás);
- az állásra jelentkezők követelményeinek felsorolása (alapján képesítési segédkönyvek, szakmai normák és objektív feladatok és munkakörülmények);
- munkabér- és motivációs rendszer felajánlása.

Ezt követően, illetve a keresés és kiválasztás megkezdése előtt célszerű munkaerő-piaci tanulmányt készíteni erre a pozícióra, hogy megértsük a követelmények és a feladatkör egyensúlyát, a kompenzáció mértékét (motivációját), valamint a munkakör versenyképességét. munkáltatói ajánlat az érdeklődő szakemberek számára. Ez az elemzés megmutatja, hogy van-e elegendő számú potenciális jelölt a munkaerőpiacon, akik megfelelnek a követelményeknek, vagy hiányosak, milyen fizetési elvárásaik vannak az ilyen szakembereknek, és milyen ajánlatokat kínálnak számukra a versenytársak.

Csatornák a munkaerőpiac tájékoztatására a munkáltatói álláshelyekről.

Amikor egy szervezetnek egy üresedést kell betöltenie, két kérdés merül fel: hol keressenek potenciális alkalmazottakat, és hogyan értesítsék a leendő alkalmazottakat a szabad állásokról?
Ha ez egy belső kiválasztás, akkor az üresedésről szóló információkat belső kommunikáción keresztül továbbítják:
- hirdetőtábla,
- céges újság/rádió,
- tájékoztatás a munkaügyi kollektívák vezetőin és képviselőin keresztül,
- a cég belső honlapja,
- hírlevél e-mailben,
- egyéb tájékoztatási módok az adott pozíciótól függően. lehetőségek és szabályok a szervezetben.

A külső személyzet vonzásához más csatornákat kell használnia:
- speciális munkaterületek,
- speciális nyomtatott sajtó (újságok, álláshirdetési magazinok),
- közösségi média,
- szakmai közösségek fórumai és weboldalai,
- professzionális ipari média,
- munkaügyi központok,
- toborzó ügynökségek,
- állásbörzék,
- oktatási intézmények,
- szakmai kiállítások, konferenciák, szemináriumok stb.
- kollégák, ismerősök ajánlásai,
- az adott álláshelynek megfelelő egyéb információs csatornák.

A jelöltek kiválasztásának módszerei.

Minél sikeresebb lesz a személyzeti szolgálat munkája, annál világosabban értik az alkalmazottai a toborzási munka konkrét célját. Például amikor egy szervezetben dolgozó személyzet tömeges toborzásának feladatát tűzzük ki, ugyanazokat a módszereket alkalmazzuk. Ebben az esetben a személyzeti szolgáltatást olyan kritériumok vezérlik, amelyeket a döntéshozók dolgoznak ki a szervezetben. A személyzeti szolgáltatás egy adott és meghatározott pozícióra történő kiválasztásához használja elemző értékelések jelöltek, figyelembe véve a munkakör jellemzőit és az azt ellátó személlyel szemben támasztott követelményeket, függetlenül a tevékenység jellegétől és a szervezet méretétől.
Nem sok toborzási módszer áll rendelkezésre. Mindössze négyen vannak, és már régóta szilárdan beépültek a HR-vezetők mindennapi munkájába szinte minden vállalatnál.

1. Toborzás- közép- és alsóbb szintű személyzet felkutatása, kiválasztása. Általában olyan jelöltek körében végzik, akik már állást keresnek.

2. Vezetői keresés (közvetlen keresés)- a felsővezetők és a ritka szakemberek közvetlen célzott keresése és kiválasztása. Ezt a módszert akkor alkalmazzák, ha olyan embereket kell találni, akik kulcsfontosságú hatással vannak a vállalat üzleti tevékenységére, és biztosítják a stratégia végrehajtását - általában menedzsment személyzetről van szó. A keresést szabad szakemberek és még dolgozók körében egyaránt végzik.

3. Fejvadászat- a közvetlen keresés egy fajtája, amelyben egyfajta „vadászat” folyik egy adott szakemberre és „csábítására” a céghez. Ez kemény munka, amely a felsővezetők, valamint a kulcsfontosságú és ritka alkalmazottak keresésekor szükséges - mind szakterület, mind szakmai szint szerint.
A keresési technológiát nehezíti a szakemberről szóló előzetes információgyűjtés és a „toborzás” gondos előkészítése. A fejvadászatot akkor is alkalmazzák, ha az ügyfél nem ismer egy adott szakembert, és a „vadásznak” magának kell megtalálnia őt a versengő cégek alapos elemzésével, valamint e szervezetek kulcsfontosságú munkatársairól való információgyűjtéssel. Ez az eljárás hosszadalmas (átlagosan hat hónap, néha akár több év), költséges és felelősségteljes.

4. Előzetes- ígéretes fiatal szakemberek (diákok és egyetemi végzettségűek) bevonása a gyakorlati képzések és szakmai gyakorlatok révén a munkába, akik a jövőben a cég sikerének zálogai lesznek.
Az alábbi módszerek közül melyik tekinthető a legmodernebbnek? Erre a kérdésre aligha lehet egyértelműen válaszolni – mindegyik jó a maga módján és a maga idejében. A keresési mód kiválasztásakor a pozícióból és pozícióból, a cég helyzetéből, az üresedés sürgősségéből és a munkaerő-piaci helyzetből kell kiindulni. Úgy tűnik, hogy jelenleg nagyobb figyelmet kell fordítani az előzetes tervezésre, mint a munkaerőképzés legígéretesebb módszerére. Világos, hogy abból a szempontból általános szervezés A HR menedzsment egy cégnél nagyon munkaigényes, hiszen nem egy kész szakembert kapunk, akinek van tapasztalata és tudása, hanem egy újonc, akit betanítani és felügyelni kell. De ha a szervezetnek jó minőségű adaptációs és képzési rendszere van, akkor az előzetes jó út hűséges fiatal munkatársakat találni, akik megújítják a kialakult csapatot.

A legjobb kiválasztásának módszerei. A jelöltek értékelése.

Érdemes részletesebben foglalkozni a megüresedett állásokra jelöltek értékelésének módszereivel a személyi kiválasztás során. A keresési módszereknél jóval több van belőlük, és lehetővé teszik egy olyan személyi kiválasztási rendszer kialakítását, amely minden egyes szervezetnek megfelelő, és hatékonyabban oldja meg annak problémáit.
Tehát hogyan lehet kiválasztani a legjobb jelentkezőt az összes álláshirdetésre válaszoló jelentkező közül? Először is meg kell jegyezni, hogy a „legjobb” definíciója vállalatonként jelentősen eltér. Egy szervezetnek olyan alkalmazottra van szüksége, aki pontosan megfelel a megadott követelményeknek, hogy az első munkanaptól kezdve teljes értékű eredményt lehessen elérni (bár nem valószínű, hogy sikerül ilyen jelöltet találni, és továbbra is hozzá kell igazítania a munkavállalót az új vállalat körülményeihez). Egy másik munkáltató kész beletörődni bizonyos készségek hiányába és „befejezni a képzést” egy új szakember számára, de megköveteli, hogy rendelkezzen bizonyos személyes tulajdonságokkal, és gyorsan beilleszkedjen a munkába. vállalati kultúra. A harmadik cégnél a jelölt emberi tulajdonságai az elsők, a tapasztalat pedig nem annyira fontos.
Itt nincsenek univerzális receptek, és nem is lehetnek. De el kell sajátítani a jelöltek értékelésére szolgáló módszerek teljes készletét, hogy pontosan meg lehessen hozni azt a választást, amely ideálisan megfelel a vállalat igényeinek.

Adatgyűjtés a jelentkezőkről

Az elsődleges szűrésre a jelentkezőkkel való személyes kommunikáció előtt is sor kerülhet - már az önéletrajz kézhezvételének szakaszában. Az internet tele van ajánlásokkal arra vonatkozóan, hogyan írd meg a legjobb önéletrajzot álmai munkádhoz. De ne felejtsük el, hogy egyes szakmák és életkorok jelentkezői nagyobb valószínűséggel beszélnek személyesen, akár telefonon is tapasztalataikról. Néha az értékelési technikák formális szűrőkkel történő egyesítése oda vezet, hogy a HR-szakemberek abbahagyják az önéletrajzok figyelmes olvasását, és nem veszik észre az igazán érdekes jelölteket, csak az információk bemutatásának formális oldalára figyelnek. El kell ismernünk, hogy ez a szakasz alaposabb megközelítést érdemel, mint a keresés." kulcsszavakat" a jelentkezők önéletrajzában. Meg kell tanulnod "olvasni a sorok között" - és akkor kisebb lesz a valószínűsége annak, hogy kimaradsz egy értékes alkalmazottról.

Interjú

Interjú- Ez egy előre eltervezett terv szerint lefolytatott beszélgetés. Az előre elkészített terv az, ami megkülönbözteti a kiválasztási interjút minden más beszélgetéstől. A személyzet toborzásakor különféle típusú interjúkat alkalmaznak.
Rövid telefonos interjú
Ez a legelterjedtebb interjútípus, ezt egy személyzeti szakember végzi tanulmányok után írásos összefoglalók pályázóktól, vagy amikor egy megüresedett állásra jelentkező bejövő hívása érkezik. Egy rövid telefonos interjú során pontosíthatja, kiegészítheti az önéletrajzban közölt információkat, valamint megértheti, hogy a jelentkező készen áll-e az Ön cégénél dolgozni. Ez a módszer szinte minden üresedésnél jó, nem igényel sok időt és erőfeszítést.
Interjú
Az interjú a leggyakoribb módszer, amelyet mindig alkalmaznak alkalmazottak toborzásakor. Az interjúk lebonyolításában szerzett tapasztalat csak gyakorlattal szerezhető – a meglévő eszközök folyamatos, átgondolt felhasználása mellett. A legjobb, ha egyenrangú partnerek pozíciójából készítünk interjút. Kivételt képez az úgynevezett stresszinterjú.

Az interjú többféle formátumban történhet:

- Strukturált interjú jóváhagyott kérdések listáját tartalmazza egy adott állásra vagy alkalmazotti kategóriára vonatkozóan. Lehetővé teszi a különböző jelöltek ugyanazon kérdésekre adott válaszainak összehasonlítását, és objektívebben kiválasztja a legjobbat.
- Ingyenes strukturálatlan interjú olyan esetekben használják, amikor nincs túl sok jelentkező egy megüresedett állásra, és maga a pozíció meglehetősen kreatív. Ebben az esetben a standard kérdések nem teszik lehetővé, hogy teljes benyomást keltsen a jelöltről.
- Szituációs interjú fontos adatok megszerzésére szolgálnak vezetői pozíciókba történő személyzet toborzása során, valamint vezetői állások betöltésekor. magas szint felelősség. Valójában, ez a típus Az interjú egy speciális pszichológiai teszt, amelyet úgy alakítottak ki, hogy megfeleljen a leendő munkavállaló kötelezettségeinek. Minden szituációs interjúkérdéshez több válaszlehetőség kínálkozik, amelyek többé-kevésbé közel állnak a „helyesekhez”.
- Csoportos interjú
Ezt a módszert szakértői csoportos interjúnak is nevezik – ez arra a helyzetre vonatkozik, amikor több kérdező kommunikál a jelentkezővel. Egy ilyen interjú a leginkább megterhelő helyzetet teremti az interjúalany számára, és ez lehetővé teszi annak felmérését, hogy képes-e ellenállni a nyomásnak. Csoportos interjú szükségessége akkor merülhet fel, amikor megüresedett hely olyan speciális tudás meglétét jelenti, amelyet a HR-es alkalmazott nem tud értékelni. Annak biztosítása érdekében, hogy a kérelmező rendelkezzen szükséges ismereteket, hívja meg annak az osztálynak a képviselőit, ahol az állás megnyílt. Ezenkívül a csoportos interjú lehetővé teszi, hogy nemcsak a jelentkező szakmai, hanem személyes tulajdonságait is értékelje, és csökkentse annak valószínűségét, hogy nem csatlakozik az új csapathoz.
Az ilyen típusú interjúk megtervezésekor egyértelműen meg kell osztani a szerepeket az interjúztatók között. Előfordulhat azonban olyan helyzet, amikor egyikük a vezető, a többiek pedig szükség szerint bekapcsolódnak a beszélgetésbe, hogy további kérdéseket tegyenek fel.
- Értékelő központ
A csoportos interjú egyik típusa az értékelőközpont módszere. Nyugaton alakult meg a második világháború idején. Az Egyesült Királyságban fiatalabb tisztek, az Egyesült Államokban pedig hírszerző tisztek toborzására használták. Ezt követően az üzleti szervezetek elfogadták, és ma már Nyugaton szinte minden nagy cég ezt a módszert használja a személyzet értékelésére. Oroszországban az értékelő központot az 1990-es évek elején kezdték használni, és most az emberi erőforrások tanulmányozásának ez a módszere a legnépszerűbb. Kiválóan alkalmas tömeges toborzási helyzetekben való munkára, amikor a legrövidebb időn belül kell kiválasztani a legjobbat nagyszámú jelölt közül.
Ez a módszer azon alapul, hogy speciálisan képzett értékelők (értékelők) megfigyelik a munkavállalók viselkedését valós munkahelyi helyzetekben vagy különféle feladatok végrehajtása során. A feladatok tartalma tükrözi az adott pozíción belüli tevékenységek fő szempontjait és problémáit. Minden értékelési központ számos eljárást tartalmaz, és az alkalmazottakkal szemben támasztott követelmények figyelembevételével került kialakításra. Ennek a módszernek fontos eleme a mérés.
Az értékelő központ közel van a tesztekhez, mivel szabványosítást foglal magában, vagyis bizonyos eljárások végrehajtására vonatkozó szabványok és minősítési rendszer (kritériumok és minősítési skálák) meglétét. Időnként a speciális feladatokon túl az értékelőközpont strukturált interjút és tesztelést is tartalmaz.

Minden típusú interjú készítésekor ne feledkezzünk meg az olyan hatékony eszközökről, mint a projektív technikák, a jelöltek és esetek önbemutatása, amelyek nélkülözhetetlen adatforrást jelentenek a vállalat potenciális alkalmazottjának értékeléséhez.

Tesztelés

A tesztelés meglehetősen gyakori módszer a jelöltek kiválasztására, és többféle értékelést foglal magában. Használatuk során bizonyos szabályokat be kell tartani.
Napjainkban számos személyzeti szolgáltatás megköveteli a jelöltektől, hogy különböző pozíciókban pszichológiai teszteken menjenek keresztül. Ha azonban pszichológiai teszteket használ a toborzás során, ismernie kell néhány korlátozást:
- a tesztelést csak akkor szabad alkalmazni, ha valóban szükség van rá, például egy pozíció megköveteli a munkavállalótól bizonyos, teszttel azonosítható személyes tulajdonságokkal;
- a jelöltek értékelésére szolgáló teszteknek professzionálisnak és a célnak megfelelőnek kell lenniük, nagyfokú objektivitással, megbízhatósággal és érvényességgel kell rendelkezniük (azaz ténylegesen azt mérik, amit mérni szándékoznak);
- hivatásos pszichológusnak kell pszichológiai vizsgálatot végeznie a jelölteken.
Ezen kívül vannak etikai normák, amelyeket be kell tartani a választás során ez a módszerértékelések: a vizsgázónak önkéntesen kell alávetni magát, mivel akarata ellenére nem vethető alá pszichológiai vizsgálat (kivéve a törvényben szabályozott speciális eseteket, amelyekre a hétköznapi cégeknél a felvételi eljárás nem vonatkozik).

Szakmai kérdőívek

A szakmai kérdőívek lehetővé teszik az alkalmatlan jelöltek azonosítását már az interjú első szakaszában, és ezzel jelentősen megtakarítják a HR vezető idejét. Hatékonyak a különböző szakmák alkalmazottainak toborzásában - könyvelők, ügyvédek, programozók, informatikai vagy telefonos szakemberek. A kérdéseket a személyzeti szolgálat dolgozza ki annak az osztálynak a vezetőjével közösen, ahol a jelentkező dolgozni fog. A jelölt szakmai tudásának teljességét és mélységét potenciális témavezetője értékeli. Ennek a módszernek az objektivitása elérheti a 80%-ot.

A készségek és képességek tesztelése

Ez a módszer a professzionális tesztelésnek minősíthető. Abból áll, hogy a toborzó vagy szakértő ellenőrzi a jelöltnek a munka hatékony elvégzéséhez szükséges készségeket és képességeket, például a gépelési sebességet és/vagy a gyorsírás ismeretét titkárnál, az idegennyelv-tudás szintjét fordítónál stb. A fő feltétel az, hogy a készség kötelező és könnyen mérhető legyen. Természetesen nem minden esetben alkalmazható egy ilyen módszer, de ha az adott állás betöltésére alkalmas, akkor nem szabad elhanyagolni. Szinte 100%-ban objektív, ezért minden toborzó menedzser fegyvertárában el kell foglalnia az őt megillető helyet.

Érdemes megjegyezni, hogy nincsenek jó vagy rossz módszerek – vannak megfelelőek és nem megfelelőek egy adott céghez, pozícióhoz és helyzethez. A kiválasztási folyamat jellemzően az üresedéstől és a munkaerő-piaci helyzettől függő módszereket foglal magában. Pontosan ebben rejlik a toborzó tehetsége – hogy pontosan azokat a módszereket használja, amelyek a maguk idejében és helyén jók lesznek.

RECEPCIÓ

A személyzet toborzása a keresés és a kiválasztás utolsó szakasza. A felvételi folyamat során megtörténik a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolat végleges tisztázása. Feltételezi az Orosz Föderáció törvényeinek, az Orosz Föderáció kormánya rendeleteinek, valamint a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó minisztériumi és egyéb törvényeknek való szigorú betartását. Ezen túlmenően figyelembe kell venni, hogy a különböző tulajdonformájú vállalkozások, szervezetek piaci körülmények között működnek, és a bennük lévő munkavállaló státusza eltérő lehet. Részvényes lehet a cégben és egyben itt is dolgozhat, i.e. legyen dolgozó tulajdonos vagy alkalmazott. A személyzet felvétele a Munka Törvénykönyve RF, amely előírja a következtetést munkaszerződés.
A munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás, amely szerint a munkáltató vállalja, hogy biztosítja a munkakörülményeket, időben és teljes mértékben fizet. bérek, és a munkavállaló vállalja, hogy személyesen látja el a jelen megállapodásban meghatározott munkaügyi funkciót, betartja a szervezetben hatályos belső szabályzatokat (részletes megfogalmazás - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikke)
Munkaszerződés köthető beosztásra történő megválasztás vagy versenyvizsga, beosztásra történő kinevezés, meghatározott keretszám ellenében végzett munkavégzés, illetve bírósági megállapodás megkötésére irányuló határozat alapján is. Ezen túlmenően munkaviszony keletkezhet a munkavállaló tényleges munkára bocsátása alapján, a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy megbízásából abban az esetben, ha a munkaszerződést nem megfelelően kötötték meg; ebben az esetben a munkáltató köteles írásban munkaszerződést kötni, legkésőbb a munkavállaló tényleges munkába bocsátásának napjától számított három munkanapon belül (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikke).
Munkaszerződés köthető: határozatlan időre és meghatározott időtartamra, legfeljebb öt évre (határozott idejű munkaszerződés).
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikke meghatározza, hogy az állásra jelentkező személynek milyen dokumentumokat kell bemutatnia a munkaszerződés megkötésekor.
A munkaszerződést írásban kötik meg két példányban, amelyeket a munkavállaló és a munkáltató ír alá (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikke). Az egyik példányt a munkavállaló kapja meg, a másik a munkáltatónál marad. Ebben az esetben javasoljuk, hogy kérjen írásos igazolást a munkavállalótól a munkaszerződés másolatának kézhezvételéről. A legjobb, ha egy ilyen jelzés szerepel a munkaadó által őrzött szerződés másolatán.
A felek által aláírt munkaszerződés alapján munkavégzési megbízás kerül kiadásra.
Az újonnan felvett alkalmazottak (vagy a vállalati pozíciókba áthelyezett alkalmazottak) alkalmazkodási időszakon mennek keresztül. Ugyanakkor a munkaügyi és a társadalmi alkalmazkodás eltérő. A munkaerő-adaptáció során a munkavállaló megismeri a munka sajátosságait ezt a vállalkozást(vagy pozíció), és közben társadalmi alkalmazkodás új alkalmazott egyénként nyilatkozik és elfoglalja helyét az itt működő informális csoportok rendszerében.

KÖVETKEZTETÉS

A szervezetek fejlődésük során több szakaszon mennek keresztül, amelyek mindegyike egy speciális irányítási modellt foglal magában. A gazdasági válságok megmutatták, hogy az alkalmazott szervezeti modellek régóta elavultak, és új lélegzetre van szükség.
A túltelített fogyasztói piacon az emberek nem egy egyszerű terméket vagy szolgáltatást akarnak kapni, hanem hozzáadott értéket, többletjelentést szeretnének mögötte látni, érzelmet szeretnének átélni. Ezért fontos, hogy a Vállalatok további jelentést biztosítsanak mind az ügyfelek, mind a munkavállalók számára, és vállalati kultúrát építsenek ki. Vannak, akik ezt már megértették, mások a tudatosság szintjén vannak, és mások számára ez később jön.
Fontos megérteni, hogy a megfelelő emberek toborzásába fektetett idő és erőfeszítés időt és erőforrást takarít meg, amelyet a helyzet javítására fordíthattak volna. Véletlenszerű/alkalmatlan személy felvétele egy munkára olyan, mintha nem megfelelő típusú vért adnál át a szervezetednek.
Az emberek nem használatra készen érkeznek a Társasághoz. A vállalat a hatalom helyeként szolgál, ahol az ember felfedheti tehetségét. És azzá váljon, amivé válhatna. A vállalatnak nem olyannak kell látnia, amilyen most a pillanatban van, hanem a jövőt. A társaság segít az embernek eggyé válni és megérezni a győzelem ízét. Így azt mondja: „Hűha! Sikerült!" Az ember feladata bejutni a megfelelő ajtón, a cégé pedig beengedni.
Rossz döntések történnek az életben és a karrierben. Nem ijesztő, csak nem kell félned attól, hogy időben szakítasz. Nincs értelme gyötörni azt az embert, aki rájött, hogy rossz utat választott. Ebben a pillanatban az ember abbahagyja a fejlődést, és a cég már nem tudja motiválni eredményes munka az Ön vállalkozásában.
Mindig lesznek különböző típusú vállalatok, eltérő vállalati és szervezeti kultúrával, eltérő értékekkel és küldetésekkel. De a TOP értékelések élén olyan cégek foglalják el a helyet, ahol megértem a teljes értéket emberi tőke. Ahol van kreativitás, ott felszabadul a kreativitás, felszabadulnak az emberi tehetségek, több hozzáadott érték jelenik meg, ami nagyobb piaci részesedést, több finanszírozást, árrést és mindent, ami ezzel jár. Élénk példák erre az olyan cégek, mint a Google, Microsoft, VTB24, LANIT Group, Nokian Tyres Russia, Kaspersky Lab, Gazprom Neft OJSC, MTS és Megafon, Starbucks, Adidas Group, SAP, 3M és még sokan mások.
Egy erős versenykörnyezetben azok a vállalatok nyernek, amelyek lehetőséget teremtenek arra, hogy kibontakoztathassák csapatuk minden egyes alkalmazottjában rejlő potenciált.

A személyzet kiválasztásának és értékelésének módszerei

A munkáltató fellebbezése munkaközvetítő iroda mindig garantálja a kiváló eredményeket. A kiválasztási és értékelési folyamat befejeztével a vevő szervezete új, képzett munkatársakkal bővül, akik javíthatják a termelékenységi mutatókat, és ennek következtében a vállalkozás jövedelmezőségét.

Ezt a hatékonyságot a kérelmezők egyértelmű, átfogó értékelési rendszere, valamint az egyes ügyfelek és konkrét esetek egyedi megközelítése biztosítja. A személyzet toborzási és értékelési módszerei bizonyos szempontok szerint eltérnek egymástól, ami mindig lehetővé teszi számunkra, hogy a legjobb eredményt érjük el, egy konkrét célra és az alkalmazottakkal szembeni követelményekre összpontosítva.

Toborzási technikák

A személyzet kiválasztásához használt módszer függ a létszámtól, a munkáltató követelményeitől, a munkavállaló elvárt képzettségétől, a pozíció sajátosságaitól és az adott szervezetben végzett munka jellemzőitől.

Ha nagyszámú utánpótlás vagy kevésbé középfokú munkaerő felvételére van szükség, akkor tömeges felvételi módszert vagy toborzást alkalmaznak. A módszer lényege az éppen munkát kereső jelentkezők értékelése. A keresési módszerek arra irányulnak, hogy maximalizálják a folyamat felgyorsítását, növeljék a pályázók véleményezésének számát, miközben megőrzik a kiválasztás minőségét.

Fontos vezetői pozíciót betöltő vagy stratégiailag fontos munkát végző középszintű alkalmazottak keresésére a módszert alkalmazzák. aktív keresés megfelelő alkalmazott. Így bármilyen pozícióra találhat méltó jelöltet. A munkaerőpiac célzott és részletes vizsgálata lehetővé teszi a legjobb jelölt kiválasztását.

Néha a módszert arra is használják, hogy fontos, magasan kvalifikált munkavállalókat csábítsanak el a versengő cégektől.

Értékelési módszerek

A személyzet értékelésének fő iránya a nem megfelelő pályázók kiszűrése, a gátlástalan munkavállalók kiszűrése és a a legjobb lehetőség a fennmaradó jelentkezők között.

Ez a megadott adatok megbízhatóságának, a pályázó korábbi munkatapasztalatának, munkatapasztalatának és képesítésének ellenőrzésével érhető el. A részletesebb információk az interjúk eredményeiből származnak. Az elvégzett kutatások alapján az ügynökök következtetéseket vonhatnak le a pályázók szakmai alkalmasságára vonatkozóan, és a legjobb jelölteket ajánlhatják az ügyfélnek.