FEDERALNA AGENCJA Oświaty PAŃSTWOWA INSTYTUCJA EDUKACYJNA

WYŻSZE WYKSZTAŁCENIE ZAWODOWE

"PAŃSTWOWY INSTYTUT FINANSOWO-EKONOMICZNY KAZAN"

Katedra Analiz Ekonomicznych i Audytu

KURS PRACA

dyscyplina „Kompleks” analiza ekonomiczna działalność gospodarcza»

Temat: Analiza potencjału zasobów ludzkich organizacji

Kazań2010

Wstęp

Główną jednostką strukturalną do zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji jest dział personalny, któremu powierzono funkcje zatrudniania i zwalniania personelu, a także organizowania szkoleń, zaawansowanych szkoleń i przekwalifikowań personelu. Do realizacji tych ostatnich funkcji często tworzone są działy szkoleniowe lub działy szkoleń technicznych.

Efektywne wykorzystanie kadr kierowniczych w gospodarce narodowej polega na ich ekonomicznie uzasadnionej dystrybucji pomiędzy przedsiębiorstwa, branże, regiony gospodarcze, racjonalne wykorzystanie zgodnie z poziomem zdobytej wiedzy, kwalifikacji i zawodu, wykorzystanie kadry kierowniczej w tych dziedzinach, w których ich praca będzie być wykorzystywane z większą wydajnością, stwarzają warunki do zwiększenia ich produktywności.

Obecnie, gdy na pierwszy plan wysuwają się zadania przyspieszenia prac nad doskonaleniem całej sfery zarządzania gospodarczego – zarządzania, planowania, mechanizmu ekonomicznego, niezmiernie wzrasta znaczenie realizacji określonych zadań polityki personalnej, co wskazuje na dotkliwość zagadnienia rozważanego w pracy.

Usługi zarządzania personelem z reguły mają niski status organizacyjny i są słabi zawodowo. Z tego powodu nie wykonują szeregu zadań związanych z zarządzaniem personelem i zapewnieniem normalnych warunków pracy. Najważniejsze z nich to: diagnostyka socjopsychologiczna; analiza i regulacja relacji grupowych i osobistych, relacje przywódcze; zarządzanie konfliktami i stresami przemysłowymi i społecznymi; Wsparcie informacyjne systemy zarządzania personelem; zarządzanie zatrudnieniem; ocena i selekcja kandydatów do wolne stanowiska; analiza zasobów ludzkich i potrzeb kadrowych; marketing personalny; planowanie i kontrola kariery biznesowej; adaptacja zawodowa i społeczno-psychologiczna pracowników; zarządzanie motywacją do pracy; zagadnienia prawne stosunki pracy; psychofizjologia, ergonomia i estetyka pracy.

Aby zoptymalizować zarządzanie personelem przedsiębiorstwa, konieczne jest stworzenie koncepcji polityki personalnej, która określa główne zapisy działań przedsiębiorstwa w pracy z personelem:

Stworzenie jednolitych zasad zarządzanie strategiczne i rozwój kadr w branży;

Integracja polityki personalnej w planowaniu strategicznym przedsiębiorstw z uwzględnieniem: praca personelu na wszystkich poziomach zarządzania;

Wprowadzenie nowych metod i systemów szkolenia i przekwalifikowania personelu;

Prowadzenie skoordynowanej polityki taryfowej i płacowej;

Rozwój zachęt ekonomicznych i gwarancji społecznych;

Ochrona praw i gwarancji pracowników, praca z przedstawicielami kolektywu pracowniczego;

Badanie problemów z zakresu rozwoju zasobów ludzkich;

Przygotowanie materiałów wsparcia regulacyjnego i metodologicznego wysoki poziom zarządzanie personelem.

Jeśli w warunkach systemu dowódczo-administracyjnego zadania te były traktowane jako drugorzędne, to w przejściu na rynek wysuwały się na pierwszy plan i każda organizacja jest zainteresowana ich rozwiązaniem.

1. Zadania, kierunki i wsparcie informacyjne analizy zasoby pracy

Intensyfikacja produkcji, zwiększenie jej wydajność ekonomiczna a jakość produktu zakłada rozwój inicjatywy ekonomicznej kolektywów pracy organizacji. Głównym zadaniem analizy wykorzystania zasobów pracy organizacji jest identyfikacja czynników hamujących wzrost wydajności pracy, prowadzących do utraty czasu pracy i negatywnie wpływających na wzrost. wynagrodzenie personel.

W procesie analizy zasobów pracy badamy:

Zapewnienie miejsc pracy jednostek produkcyjnych organizacji personelem w profesjonalnym i wykwalifikowanym składzie niezbędnym do produkcji (zapewnienie produkcji zasobami pracy);

Wykorzystanie zasobów pracy (czasu pracy) w procesie produkcyjnym;

Efektywność wykorzystania zasobów pracy (zmiana produkcji na pracownika i na jej podstawie zmiana wydajności pracy);

Efektywność wykorzystania środków na wynagrodzenia;

Stosunek tempa wzrostu wydajności pracy do przeciętnego wynagrodzenia.

Źródła informacji do analizy: plan pracy; formularze nr 1 - przedsiębiorstwo „Podstawowe informacje o działalności przedsiębiorstwa”, nr P-4 „Informacje o liczbie, płacach i przepływie pracowników”, nr 1-T „Informacje o liczbie i wynagrodzeniach pracowników według rodzaj aktywności"; raportowanie operacyjne warsztatów, działów, usług, działów organizacji, inne raportowanie związane z zasobami pracy organizacji oraz jej działów produkcyjnych i usług, w zależności od celów i zadań stawianych przez badacza.

1.1 Analiza zaopatrzenia organizacji w zasoby pracy

Zakres i terminowość wszystkich prac, efektywność wykorzystania sprzętu, maszyn, mechanizmów, a co za tym idzie wielkość produkcji, jej koszt, zysk i szereg innych wskaźników ekonomicznych zależą od stopnia, w jakim przedsiębiorstwo jest zapewnione zasoby pracy i jak skutecznie są one wykorzystywane.

Racjonalne wykorzystanie personelu przemysłowego i produkcyjnego (PPP) jest niezbędnym warunkiem nieprzerwanego procesu produkcyjnego i skutecznej realizacji planów produkcyjnych.

PPP głównej działalności obejmuje osoby związane z główną działalnością organizacji (produkcja produkty przemysłowe, wykonywanie robót o charakterze przemysłowym, organizacja produkcji, zarządzanie organizacją itp.). Dzielą się na pracowników i pracowników.

Pracownicy bezpośrednio wpływają na przedmioty pracy, przemieszczają produkty, dbają o środki pracy i kontrolują pracę, jakość produktów oraz obsługują inne rodzaje procesów produkcyjnych. Pracownicy to młodszy personel serwisowy (MOP) - pracownicy niezwiązani bezpośrednio z procesem produkcyjnym: sprzątacze pomieszczeń nieprodukcyjnych, kurierzy, szatnianie, kierowcy samochodów oraz pracownicy ochrony.

Pracownicy dzielą się na menedżerów, specjalistów i pozostałych pracowników (personel biurowy, księgowy i szczegółowy).

Analiza dostępności i efektywnego wykorzystania siły roboczej, formularz statystyczny Nr 1-T „Sprawozdanie z pracy”.

W procesie analizy konieczne jest zbadanie zmian w strukturze kadrowej jednostki produkcyjnej. Z danych tych wynika, że ​​analizowane przedsiębiorstwo zmniejsza lub zwiększa potencjał produkcyjny ( środek ciężkości pracowników faktycznie w porównaniu z planem, w porównaniu do zeszłego roku).

Jeżeli liczba pracowników spada, przy jednoczesnym wzroście liczby i udziału kierowników w strukturze kadrowej. Może to wynikać ze zmian w strukturze zarządzania organizacją, których oceny można dokonać na podstawie wyników analizy wskaźników jakościowych wykorzystania siły roboczej.

Spadek liczby specjalistów może wynikać z braku specjalistów z niezbędnymi kwalifikacjami.

Oprócz ilościowego, badany jest skład jakościowy pracowników, który charakteryzuje ich ogólny poziom wykształcenia i kwalifikacji zawodowych, płeć, wiek i struktura wewnątrzprodukcyjna.

Zwolnienia pracowników za naruszenie dyscypliny pracy należy dokładnie przestudiować, ponieważ często wiąże się to z nierozwiązanymi problemami. problemy społeczne. Tak więc wskaźniki zaopatrzenia przedsiębiorstwa w pracowników nie charakteryzują jeszcze stopnia ich wykorzystania i oczywiście nie mogą być czynnikami, które bezpośrednio wpływają na wielkość produkcji. Produkcja zależy nie tyle od liczby pracowników, ile od ilości pracy wydatkowanej na produkcję, określonej przez ilość czasu pracy, od wydajności pracy społecznej, jej produktywności. Dlatego konieczne jest zbadanie efektywności wykorzystania czasu pracy kolektywu pracy przedsiębiorstwa.

W procesie analizy wykorzystania czasu pracy w przedsiębiorstwie należy sprawdzić zasadność zadań produkcyjnych, zbadać poziom ich realizacji, ustalić wykonalność wykonywania określonych rodzajów pracy, zidentyfikować ubytki czasu pracy, ustalić ich przyczyny, nakreślić sposoby dalszej poprawy wykorzystania czasu pracy i opracować niezbędne środki.

1.2 Analiza wykorzystania czasu pracy

Jeden z najważniejszych warunków realizacji planu produkcyjnego, zwiększenie produkcji przypadającej na każdego pracownika, a także racjonalne wykorzystanie zasoby pracy to oszczędne i efektywne wykorzystanie czasu pracy. Od tego jak w pełni i racjonalnie wykorzystane czas pracy, zależą od wydajności pracy, spełnienia wszystkich wskaźników technicznych i ekonomicznych. Dlatego analiza wykorzystania czasu pracy jest ważną częścią pracy analitycznej w przedsiębiorstwie przemysłowym.

Kompletność wykorzystania zasobów pracy można ocenić na podstawie liczby dni i godzin przepracowanych przez jednego pracownika w analizowanym okresie oraz stopnia wykorzystania funduszu czasu pracy. Taka analiza jest przeprowadzana dla każdej kategorii pracowników, dla każdej jednostki produkcyjnej i dla przedsiębiorstwa jako całości.

Fundusz czasu pracy (FRV) zależy od liczby pracowników (KR), liczby dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w ciągu roku (D) oraz średniej długości dnia pracy (P):

PDF \u003d KR * D * P

1.3 Analiza wydajności pracy

Ten sam wynik w procesie produkcyjnym można uzyskać przy różnym stopniu wydajności pracy. Miernikiem wydajności pracy w procesie produkcyjnym jest produktywność pracy. Innymi słowy, produktywność pracy jest rozumiana jako jej efektywność lub zdolność osoby do wytworzenia określonej ilości produktu na jednostkę czasu pracy.

W miejscu pracy, w sklepie, w przedsiębiorstwie, wydajność pracy określa ilość produktów, które pracownik wytwarza w jednostce czasu (produkcja) lub ilość czasu poświęcona na wytworzenie jednostki produkcji (pracochłonność).

Produkcja w ujęciu wartościowym na przeciętnego pracownika płac, jako wskaźnik wydajności pracy, składa się z produkcji generowanej przez wzrost poziom techniczny produkcja ze względu na spadek kosztu czasu pracy na wytworzenie jednostki produkcji (rzeczywista wydajność pracy) i jest zdeterminowana czynnikami, które zmieniają wielkość produkcji pod względem wartości i nie mają nic wspólnego z wydajnością pracy, tj. czynniki oceny.

Każdy wskaźnik wielkości przyjęty do obliczenia produkcji na jednego przeciętnego pracownika, szacowany wartościowo, z pewnością podlega wpływowi zmian takich czynników, jak: strukturalne przesunięcia asortymentu, nieproduktywny czas pracy, zmiany czynników postępu technicznego, których decydujący wpływ wpływa bezpośrednio na poziom produkcji poprzez wydajność pracy. W procesie analizy wydajności pracy konieczne jest ustalenie:

Stopień realizacji zadania na rzecz wzrostu wydajności pracy;

Intensywność zadania wzrostu wydajności pracy i determinuje wzrost produkcji z powodu tego czynnika;

Czynniki wpływające na zmianę wskaźników wydajności pracy;

Rezerwy na wzrost wydajności pracy i środki ich wykorzystania.

Na ten wskaźnik należy zwrócić szczególną uwagę, ponieważ. to od niego zależy poziom wielu innych wskaźników - wielkość wytwarzanych produktów, poziom ich kosztów, wydatki funduszu płac itp.

W procesie analizy wydajności pracy konieczne jest ustalenie stopnia realizacji planu oraz dynamiki wzrostu, przyczyn zmiany poziomu wydajności pracy. Takimi przyczynami mogą być zmiana wielkości produkcji i liczby PPP, zastosowanie narzędzi mechanizacji i automatyzacji, obecność lub eliminacja przestojów międzyzmianowych i całodniowych itp.

Ogólny wskaźnik wydajności pracy (produkcja na pracownika lub jednego pracownika) w dużej mierze zależy od materiałochłonności poszczególnych rodzajów produktów, wielkości dostaw kooperacyjnych oraz struktury produktów.

Wydajność pracy jest obliczana na pracownika PPP i na pracownika. Obecność tych dwóch wskaźników pozwala na analizę zmian w strukturze kadrowej przedsiębiorstwa. Wyższe tempo wzrostu wydajności pracy na pracownika PPP w porównaniu do tempa wzrostu wydajności pracy na pracownika wskazuje na wzrost udziału pracowników w całkowitej liczbie PPP i spadek udziału pracowników. Wzrost odsetka pracowników jest uzasadniony tylko wtedy, gdy jednocześnie osiąga się wzrost produktywności całego personelu PPP dzięki wyższej organizacji produkcji, pracy i zarządzania. Co do zasady, tempo wzrostu wydajności na pracownika PPP (na pracownika) powinno być równe lub wyższe niż tempo wzrostu wydajności na pracownika.

Do oceny poziomu wydajności pracy wykorzystuje się system uogólniających i szczegółowych wskaźników.

Wskaźniki uogólniające obejmują średnią roczną, średnią dzienną, średnią godzinową produkcję na pracownika w ujęciu wartościowym. Wskaźniki cząstkowe to czas poświęcony na wytworzenie jednostki produkcji w ujęciu fizycznym przez jedną osobodzień lub roboczogodzinę.

Średnią roczną produkcję jednego pracownika można przedstawić jako iloczyn następujących czynników:

HV = UD × L × R × SV

Z kolei te czynniki można wyrazić w następujący sposób:

Średnia roczna produkcja

(GW)= Produkty zbywalne (TP)

średnia lista liczba przemysłowych personel (SSCH PPP)

Udział pracowników w całkowitym zatrudnieniu (LE) = AMS pracowników / AMS PPP

Liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika w roku

(D) = łączna liczba przepracowanych godzin

Pracownicy SCH

Średni dzień roboczy

(P) = łączna liczba przepracowanych godzin/ łączna liczba przepracowanych godzin

Średnia produkcja godzinowa (SV) = Produkty zbywalne

/ Suma przepracowanych godzin

2. Analiza kwalifikacji personelu

Uniwersalna zasada zarządzania: „Wszelkie zmiany należy przeprowadzać na podstawie oceny stanu obecnego”. W obszarze zarządzania personelem istnieje tak niezbędna (i niestety często pomijana) procedura, jak „analiza personalna”. Właściwie to ona pozwala menedżerowi zorientować się, jakie działania należy podjąć, aby zmienić obecną sytuację.

Rozwój zawodowy, a także nabywanie wiedzy, umiejętności i zdolności, jest wynikiem działalność produkcyjna. Specjalnie zorganizowane szkolenie pozwala osiągnąć cel w krótszym czasie.

Zaawansowane szkolenie ma na celu stałą poprawę profesjonalna wiedza, umiejętności i zdolności, wzrost umiejętności zawodowych.

Cechą zaawansowanego szkolenia jest to, że studenci, posiadający już pewną wiedzę i umiejętności praktyczne w wykonywaniu pracy, mogą zatem krytykować materiały edukacyjne, dążąc do uzyskania dokładnie tego, czego przede wszystkim potrzebują do produkcji.

Podnoszenie kwalifikacji pracowników.

Wskaźnikiem świadczącym o potrzebie podnoszenia kwalifikacji pracowników jest zarysowany spadek przeciętnej kategorii pracowników, opóźnienie kategorii pracowników z kategorii praca. Dlatego należy systematycznie analizować istniejące i wymagane struktury kwalifikacji siły roboczej. Przede wszystkim należy przeanalizować przyczyny obecnej sytuacji – zmiany w technice i technologii wykonywania pracy, co stawia przed pracownikiem zadanie ich opanowania.

Innym wskaźnikiem może być wzrost wadliwych produktów z winy pracownika.

Ponieważ jedną z form doskonalenia zawodowego jest rozwój zawodów pokrewnych, należy przeanalizować racjonalność wykorzystania siły roboczej według kwalifikacji, wykorzystanie funduszu czasu pracy oraz możliwość eliminowania jego strat.

Zaawansowany system szkoleniowy, który rozwinął się w produkcji, obejmuje kursy produkcyjne i techniczne, kursy szkoleniowe dla zawodów drugich i łączonych, kursy specjalistyczne do studiowania nowych produktów, sprzętu, technologii oraz szkoły do ​​nauki zaawansowanych metod pracy.

Kursy produkcyjno-techniczne, jako najbardziej rozpowszechniona forma, tworzone są w celu podnoszenia umiejętności produkcyjnych i wiedzy technicznej pracowników do wymaganego poziomu, w celu doskonalenia umiejętności pracowników (ranga, klasa itp.) w danym zawodzie i specjalność. Czas trwania szkolenia dla każdego kółko naukowe ustalany jest indywidualnie w zakresie od trzech miesięcy (z przerwą w pracy) do sześciu (z przerwą w pracy).

Nowoczesna produkcja stawia wysokie wymagania odnowieniu określonej wiedzy i umiejętności nie tylko pracowników, ale także innych kategorii personelu przemysłowego i produkcyjnego. Głównym zadaniem zaawansowanych szkoleń dla menedżerów i specjalistów jest zapewnienie szybkiego wdrażania nowych pomysłów naukowych, technicznych, organizacyjnych i ekonomicznych do praktyki przedsiębiorstwa. Jednym ze sposobów usprawnienia systemu zaawansowanych szkoleń dla tej kategorii pracowników jest przejście od ustalonej praktyki szkoleń okresowych (i najczęściej epizodycznych) do ciągłego uzupełniania i aktualizacji wiedzy. Dlatego zaawansowane kształcenie menedżerów, specjalistów i pracowników powinno stać się integralną częścią systemu kształcenia ustawicznego, w tym w połączeniu z systemem szkolnictwa wyższego i średniego specjalistycznego kraju.

Rozwój zawodowy pracowników i kategorii zawodowych może przybierać różne formy. Mogą to być kursy w przedsiębiorstwach i instytucjach wykorzystujące zarówno własnych wykwalifikowanych pracowników jako nauczycieli, jak i zewnętrznych specjalistów, konsultantów, profesorów uniwersyteckich itp. Ta forma zaawansowanego szkolenia ma charakter operacyjny i zapewnia wystarczającą koncentrację na szkoleniu. Kursy organizuje dział szkoleń personalnych, a w przypadku jego nieobecności - dział personalny lub odpowiedzialny specjalista (np. kierownik personalny lub kierownik HR).

Głębszą wiedzę na temat szerokiego zakresu zagadnień w kolejności zaawansowanych szkoleń można uzyskać na specjalnych wydziałach lub zaawansowanych kursach szkoleniowych w uczelniach, ośrodkach szkoleniowych

Praca nad zaawansowanym szkoleniem jest integralną częścią szkolenia rezerwa personelu dlatego jest przewidziany w układach zbiorowych między administracją a pracownikami przedsiębiorstwa, a same działania mające na celu podniesienie kwalifikacji znajdują odzwierciedlenie w systemie planowania w przedsiębiorstwie.

kwalifikacja produktywności siły roboczej

3. Część praktyczna

Tabela nr 1 Bezpieczeństwo organizacji z personelem i jego przemieszczaniem się

Wskaźnik	Poprzedni rok	Rok sprawozdawczy
		plan	fakt
	271	259	251
W tym: personel produkcji przemysłowej (osoby), w tym:	265	251	240
- pracownicy	200	192	183
- liderzy	9	9	10
- specjalistów	30	32	31
- pracowników	20	12	11
- inni	6	6	5
2. Zaakceptowane, (osoby)	80	x	62
3. Zwolnieni, (osoby), w tym:	53	x	54
- na własna wola	45	x	43
	3	x	5
4. Łączna liczba przepracowanych przez wszystkich pracowników w ciągu roku (tys. osobodni)	46,1	45,1	44,3
	350,5	348,2	345,8

Tabela nr 2 Zmiana struktury kadrowej.

Kategoria personelu	Poprzedni rok	%	Rok sprawozdawczy				Zmiana udziału personelu
			plan	%	fakt	%	W porównaniu z planem	W porównaniu z poprz. rok.
W tym: personel produkcji przemysłowej PPP (osoby)	265	100	251	100	240	100
- pracownicy	200	75,47	192	76,49	183	76,25	-0,24	0,78
- liderzy	9	3,39	9	3,59	10	4,17	0,58	-4,83
- specjalistów	30	11,33	32	12,75	31	13	0,25	1,67
- pracowników	20	7,55	12	4,78	11	4,58	-0,2	-2,97
- inni	6	2,26	6	2,39	5	2,08	-0,31	-0,18

Z tabeli 2 widać, że dużą część PPP zajmują robotnicy, następnie specjaliści, pracownicy, menedżerowie i pozostali pracownicy.

W porównaniu z planem: zmniejszył się udział robotników, pracowników i pozostałych pracowników, wzrósł natomiast udział kierowników i specjalistów. Wzrost odsetka menedżerów może wynikać ze zmian w strukturze zarządzania, wzrost specjalistów tłumaczy się zaangażowaniem specjalistów z niezbędnymi kwalifikacjami do zwiększenia wydajności pracy. O spadku liczby pracowników świadczą wyniki analizy wskaźników jakościowych wykorzystania pracy.

W porównaniu z poprz. rok: odsetek menedżerów i pracowników znacznie się zmniejszył. Co najprawdopodobniej oznacza redukcję personelu lub zmianę struktury aparatu administracyjnego organizacji.

Ponieważ zmiana składu jakościowego następuje w wyniku przemieszczania się siły roboczej, w analizie zwraca się na to szczególną uwagę. W tym celu obliczane są następujące wskaźniki:

Wskaźnik rotacji rekrutacji (CR)

Kpr \u003d Liczba zatrudnionego personelu / Średnia liczba pracowników na liście płac

Wskaźnik rotacji personelu

K w \u003d liczba zwolnionych pracowników / Średnia liczba pracowników na liście płac

Wskaźnik rotacji personelu

K tk = Liczba pracowników zwolnionych z własnej woli i za naruszenie dyscypliny pracy / Średnia liczba płac pracowników.

Tabela 3

Wskaźnik	Poprzedni rok	Rok sprawozdawczy		Porównanie z poprzednimi rok
		plan	fakt
1. Średnia liczba pracowników (osób) - ogółem:	271	259	251
2. Zaakceptowane, (osoby)	80	x	62	-18
K pr (%)	29,52	x	24,7	-4,82
3. Zwolnieni, (ludzie) włącznie z:	53	x	54	1
- na własne życzenie	45	x	43	-2
- za nieobecność i inne naruszenia dyscypliny pracy	3	x	5	2
KWC (%)	17,71	x	19,12	1,41
Zwolniony	5	x	6	1
Kv (%)	1,84	x	2,39	0,55

Z tabeli 3 wynika, że ​​w porównaniu z poprzednim rokiem zmniejszyła się liczba zatrudnionych pracowników. Zmiana liczby zwalnianych pracowników na własny wniosek, z powodu nieobecności i innych naruszeń dyscypliny pracy, a także zwalnianych z innych powodów, sugeruje, że w procesie analizy konieczne jest zbadanie przyczyn zwalniania pracowników. Zły klimat społeczny, słaba motywacja, warunki pracy, niewystarczająca satysfakcja z pracy itp. Do jakich metod przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych i przesłuchiwania pracowników. Tutaj obowiązuje zasada: ilość, jakość, ruch, powód zwolnień.

Tabela nr 4

Wskaźnik	Konwencje	Poprzedni rok	Rok sprawozdawczy		Zmiany w stosunku do poprzedniego roku		Odchylenie faktu od planu
			plan	fakt	plan	fakt
1. Średnia liczba pracowników (osób) - ogółem:	h	(Ch0)271	259	(Ch1)251	-12	-20	-8
4. Łączna liczba przepracowanych przez wszystkich pracowników w ciągu roku (tys. osobodni)	dzień	46,1	45,1	44,3	-1	-1,8	-0,8
5. Całkowita liczba pracowników przepracowanych przez wszystkich pracowników w ciągu roku (tys. roboczogodzin)	PO POŁUDNIU	350,5	348,2	345,8	-2,3	-4,7	-2,4
Czas przepracowany przez jednego pracownika, h	Trch=Tch/H	1293,4	1344,4	1377,7	51	84,3	33,3
Liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika	Dn=Dn:H	170,1	174,1	176,5	4	6,4	2,4
Przeciętny dzień pracy, h	Tcm=Th:Dn					0,202.	0,085.

Tabela 4 pokazuje, że rzeczywista średnia liczba pracowników znacznie spadła w porównaniu z poprzednią. rok i plan na -20 osób. Średnia długość dnia pracy wzrosła o 0,2, liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika również wzrosła o 6,4, a więc faktyczny wzrost czasu przepracowanego przez jednego pracownika wzrósł o 84,3 h. Można przyjąć, że pracownicy pracowali w godzinach nadliczbowych.

Fundusz czasu pracy (FRV) będzie wynosił:

STF(rok) = CR * D * P

KR - liczba pracowników,

D - liczba dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w ciągu roku,

P to średni dzień pracy.

FRVplan \u003d 259 * 174,1 * 7,720 \u003d 348109,46

PDFakt = 251*176,5*7,805= 345773,20

FRVfakt - FRVplan = 345773.20-348109.46= - 2336,262

Odchylenie funduszu czasu pracy od planu wiąże się ze zmniejszeniem liczby personelu o 20 osób i zmianą liczby dni przepracowanych przez jednego pracownika.

W analizowanym przedsiębiorstwie rzeczywisty fundusz czasu pracy jest mniejszy od planowanego funduszu czasu pracy o -2336,262 h. Wpływ czynników na jego zmianę można określić metodą różnic bezwzględnych:

FRVchr \u003d (ChRf - ChRpl) DplPpl \u003d (251-259)174,17,720 \u003d -10752,41h;

FRVd=(Df–Dpl)ChRfPpl=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 godz.;

FRVp=(Pf–Ppl)  Df  PRf =(7,805–7,720)251176,5=+3765 godz.;

Razem -2336.262 godziny

Średnia roczna produkcja (GW) produktów przez jednego pracownika

HV = UD × L × R × SV

Dane z tabeli nr 1.4

EL - Udział pracowników w całkowitej liczbie pracowników = AMS / AMS PPP

Kwadrat UD \u003d 259/251 \u003d 1,03

UD rzeczywisty = 251/240 = 1,04

D - liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika w roku

P - średni dzień pracy

CB - średnia produkcja godzinowa =

produkty zbywalne / łączna liczba przepracowanych godzin.

TP kw. = 13226

Fakt TP = 13741

NE kw. 13226/348,2=37,98

Fakt SV 13741 / 345,8 = 39,74

GV kw. = 1,03*174,1*7,72*37,98 = 52578,50

Fakt GW. = 1,04*176,5*7,80*39,74 = 56898,46

Fakt GV.- GVpl. =52578,50 -56898,46 = 4319,96

Powyższe dane wskazują, że firma odnotowuje wzrost wydajności pracy. Wynika to ze wzrostu przeciętnego dnia pracy, a także z wprowadzenia do produkcji nowoczesnych, nowych technologii, spełniających europejskie standardy. Dlatego wzrost średniej produkcji wyniósł 1,76 w porównaniu z planem. Wiąże się to z jednoczesnym wzrostem wolumenu wykonywanej pracy, a więc tendencja do wzrostu produkcji jest korzystna i wskazuje na efektywne wykorzystanie zasobów pracy w analizowanym przedsiębiorstwie.

Tabela nr 5 Rozwój zawodowy kadr za rok sprawozdawczy

Wskaźnik	Plan	Raport	Wdrożenie planu (%)
1. Szkolenie nowych pracowników	9	11	122,2
2. Rozwój zawodowy pracowników – łącznie w tym:	62	66	106,5
- na przemysłowych kursach technicznych	31	33	106,5
- w szkołach do nauki zaawansowanych metod pracy	27	28	103,7
- w kolejności kształcenia dla drugich zawodów	4	5	125.0
3. Zaawansowane szkolenie inżynierów	20	23	115.0
4. Szkolenie: W szkole mistrzów	5	6	120.0
- w technikach	2	3	150.0
- w szkołach wyższych	3	3	100.0
- w szkołach i seminariach edukacji ekonomicznej	44	46	104,6

Z tabeli wynika, że ​​firma potrzebuje wykwalifikowanej kadry, dlatego dla wszystkich wskaźników widoczny jest nadmiar danych raportowych z planu. Najwięcej pracowników wysłanych na zaawansowane szkolenia to robotnicy, pracownicy i inżynierowie. Oznacza to, że firma potrzebuje i dba o swoich pracowników i kieruje ich na zaawansowane szkolenia. W związku z tym firma chce podnieść poziom pracy i organizacji produkcji.

Tabela nr 6 Dane o wynagrodzeniach

Wskaźnik	Plan	Fakt		Odchylenie faktu od planu na otch. rok.	Odchylenie faktu od planu na rok poprzedni
		Za rok sprawozdawczy	Za poprzedni rok
1. Fundusz płac dla wszystkich pracowników włącznie z:	5262.00	5178.00	5214.00	-84	-48
1.1 personel przemysłowy i produkcyjny z niego:	5006.00	4935.00	4971.20	-71	-34,8
- pracownicy	4310.60	4356.30	4311.70	45,7	1,1
- menedżerowie	155.1	140.2	146.5	-14,9	-8,5
- specjalistów	339.2	318.2	323.9	-21	-15,3
- pracowników	166.1	100	158.1	-66,1	-8
- inny	35.0	20,03	31.0	-14,97	-4
1.2 Personel nieprzemysłowy	256.0	243.0	242.8	-13	-13,2
2.Fundusz wynagrodzeń pracowników nie na liście płac	8,0	7,7	7,7	-0,3	-0,3
3. Płatności gotówkowe i zachęty kosztem zysku pozostającego do dyspozycji przedsiębiorstwa wszystkich pracowników, w tym:	845,0	873,4	736,7	28,4	-108,3
3.1 Pracownicy przemysłowo - produkcyjni z tego:	832,0	824,1	725.0	-7,9	-107
- pracownicy	642.0	653,2	540.0	11,2	-102
- menedżerowie	28,2	29,7	27,5	1,5	-0,7
- specjalistów	79,5	76,2	72,2	-3,3	-7,3
- pracowników	70,8	54,2	74,8	-16,6	4
- inny	11,5	10,8	10,5	-0,7	-1
3.2 Personel nieprzemysłowy	13.0	13,3	11,7	0,3	-1,3

Fundusz ogólnych wynagrodzeń uległ znacznemu zmniejszeniu w stosunku do planu i roku poprzedniego o -84, spadek spowodowany był spadkiem wynagrodzeń kierowników -14,9 oraz znacznej części pracowników -66,1 oraz pozostałych pracowników. Obniżenie wynagrodzeń menedżerów i pracowników wynika najprawdopodobniej z reorganizacji produkcji i ponownego rozpatrzenia obowiązki funkcjonalne zespół kierowniczy. Również spadek funduszu płac pracowników -66,1 i wzrost płac pracowników 45,7 może wiązać się z ponownym rozważeniem oficjalne pensje w przedsiębiorstwie.

Płatności gotówkowe i zachęty wzrosły o 28,4 w stosunku do planu i roku poprzedniego, wzrost wynikał głównie z: płatności gotówką personel pracujący.

Tabela nr 7 Skład funduszu płac dla pracowników.

Jak widać z tabeli 7, największy udział w strukturze środków przeznaczonych na konsumpcję płacony jest według stawek akordowych. Zmienną częścią funduszu płac są premie dla pracowników za wyniki produkcyjne i wysokość wynagrodzenia urlopowego. Z tabeli wynika, że ​​firma dopłaca swoim pracownikom za nadgodziny, płaci również wynagrodzenie za staż pracy 25,2, co wskazuje na stałość liczby zatrudnionych.

Wniosek

Dla stabilnego funkcjonowania organizacji, planowania jej rozwoju, bardzo ważne jest długofalowe planowanie polityki personalnej przedsiębiorstwa.

W większości firm działy kadr czy zarządzanie zasobami ludzkimi są bardziej przyzwyczajone do planowania liczby pracowników w przedsiębiorstwach. Ich głównym zadaniem jest dopilnowanie, aby przedsiębiorstwo lub organizacja posiadało jak najwięcej pracowników zgodnie z tabelami kadrowymi.

Pożądana jest analiza czynników otoczenie zewnętrzne upewnienie się, że istnieje oferta pewnych zawodów do obsadzenia przez takich pracowników, których nie ma jeszcze w kadrze organizacji.

W wyniku prognozy podaży i popytu na zasoby pracy każda organizacja może poznać liczbę potrzebnych jej osób, ich poziom kwalifikacji oraz rozmieszczenie personelu.

W efekcie może powstać skoordynowana polityka personalna, w tym systemy rekrutacji, szkolenia, doskonalenia i wynagradzania personelu, a także polityka relacji między administracją a pracownikami. Ten plan strategiczny można podzielić na konkretne programy dotyczące siły roboczej.

Plan siły roboczej jest opracowywany w celu obliczenia liczby pracowników, których organizacja będzie potrzebować, oraz struktury zawodowej, która będzie potrzebna w danym okresie. Należy również podejmować decyzje dotyczące źródeł potencjalnej rekrutacji oraz nawiązanych i utrzymywanych kontaktów, aby zapewnić, że potrzeby organizacji i potencjalne wynagrodzenie za pracę, pieniężne lub moralne, są znane przyszłemu składowi pracowników. Ponieważ firmy zatrudniają osoby o bardzo różnych poziomach umiejętności i potrzebują szerokiej gamy specjalizacji, sieć rekrutacyjna pracowników powinna być wystarczająco szeroka i zróżnicowana. Lokalne szkoły są dobrym źródłem rekrutacji młodszych pracowników, a wiele firm utrzymuje z nimi przydatne kontakty, aby uczestniczyć w kontraktach szkoleniowych dla uczniów. Większość dużych firm uczestniczy również w corocznych spotkaniach z absolwentami uczelni. instytucje edukacyjne aby zapewnić im informacje o możliwościach kariery. Źródła rekrutacji bardziej wykwalifikowanych pracowników na wyższe stanowiska są zróżnicowane, w tym centra zatrudnienia, agencje specjalne i konsultanci ds. rekrutacji lub konsultanci ds. poszukiwania kadry kierowniczej. Bardzo ważne jest stworzenie rezerwy na rekrutację wysoko wykwalifikowanego personelu w celu przyciągnięcia wysokiej klasy specjalistów na wolne stanowiska. Jeśli tak się stanie, błędy rekrutacyjne stają się mniej znaczące.

Lista wykorzystanej literatury.

1. Wichański OS, Naumow A.I. Zarząd-M.: BEK, 2007r. - 315p.

2. Lubuszin N.P. Kompleksowa analiza ekonomiczna działalności gospodarczej Wydanie II 2005 - 444p.

3. Głazow M.M. Kierownictwo. - Petersburg: Ekonomia i finanse, 2008. - 587p.

4. Efimova O.V. Analiza finansowa. - M.: Księgowość, 2009r. - 440r.

5. WW Kowaliow i wit. W. Kowaliow. „Analiza sprawozdań finansowych” – M.: Finstatinform, 2008. 467p.

6. Nezamaikin V.N., Yurzinova I.L. Finanse organizacji: zarządzanie i analiza.: Instruktaż. - wyd. 2, poprawione. i dodatkowe – M.: Wydawnictwo Eksmo, 2007. – 512 s.

7. Kondrakow N.P. Rachunkowość, analiza biznesowa i audyt w warunkach rynkowych. - M .: Perspektywa, 2008. 506s.

8. Pietrow W.I. Analiza wykorzystania zasobów pracy przedsiębiorstwa // Nowoczesne zarządzanie - 2001. - nr 12. - od. 21-25.

1.1. Pracownicy, w tym MNP, praktykanci i pracownicy ochrony.

1.2. Pracownicy - ogółem

Włącznie z:

1.2.1. Liderzy:

a) szefowie przedsiębiorstw i instytucji;

b) kierownicy działów strukturalnych w przedsiębiorstwach i instytucjach.

1.2.2. Specjaliści. Ta grupa jest podzielona na kilka grup, na przykład

- zatrudniony w inżynierii;

Projekt;

Gospodarczy;

i inne czynności.

1.2.3. Inni pracownicy odnoszące się do pracowników. Obejmuje trzy grupy pracowników:

- zatrudniony w pracach biurowych i usługach gospodarczych;

Informatyzacja;

Wsparcie techniczne procesu zarządzania.

2. Personel nieprzemysłowy.

W jej skład wchodzą: pracownicy transportu i usług komunalnych, handel i Żywnościowy, pomocnicze przedsiębiorstwa rolnicze, redakcje gazet i rozgłośni radiowych, placówki medyczne, ośrodki zdrowia, zakłady opieki zdrowotnej, placówki oświatowe i kursy, konto. Edukacja przedszkolna, instytucje kultury, które są w bilansie przedsiębiorstwa.

Dodatkowe informacje:

W niektórych przedsiębiorstwach w sferze materialnej personel dzieli się na dwie formy działalności na:

1. podstawowy personel biznesowy i

2. non-core, personel usługowy (obejmuje osoby zatrudnione w infrastrukturze społecznej przedsiębiorstwa).

W przedsiębiorstwach przemysłowych przydzielany jest personel przemysłowy i produkcyjny oraz personel organizacji nieprzemysłowych, które znajdują się w bilansie przedsiębiorstwo przemysłowe(d/s, DK ZhKU)

W oficjalnych statystykach personel przedsiębiorstwa dzieli się na następujące kategorie pracowników:

1. personel administracyjny i kierowniczy (pracownicy aparatu administracyjnego)

2. praca główna i pomocnicza;

3. studenci i młodszy personel obsługi (MOP).

W ten sposób personel przedsiębiorstwa można sklasyfikować w następujących obszarach:

1. Według stosunków majątkowych:

Właściciele przedsiębiorstw

Zarabiający

pracownicy;

Pracownicy, m.in. liderzy i specjaliści.

3. Według dziedziny działalności:

Zatrudniony w głównej działalności;

Zatrudnieni w działalności niezwiązanej z podstawową działalnością.

4. W miejscu pracy głównej:

w stanie;

Poza stanem.

Przy znacznej skali struktury kompleksu produkcyjnego prawidłowa ocena i orientacja w kierunkach jej rozwoju jest niemożliwa bez jasnego podziału i rozliczenia kosztów pracy według rodzaju i celu pracy.

Zadanie określenia ilościowego zapotrzebowania na personel sprowadza się do obliczenia liczby pracowników na określony czas.

Aby przeanalizować efektywność wykorzystania personelu, należy wziąć pod uwagę wskaźniki liczby personelu.

Zgodnie z prawem przedsiębiorstwo samo określa liczbę personelu, jego skład zawodowy i kwalifikacyjny oraz zatwierdza stany.

Wyróżnić łączna i płacowa liczba PPP. Łączna liczba personelu (N ogółem) - suma liczby personelu PPP i personelu nieprzemysłowego.

Płace PPP (Ch PPP) obejmuje łączną liczbę wszystkich pracowników przedsiębiorstwa (pracownicy pracownicy H, kierownicy - kierownicy H, specjaliści - specjalności H, pozostali pracownicy - H sl) zatrudnionych do pracy stałej, sezonowej, a także tymczasowej na okres jednego lub więcej dni:

H ppp \u003d H niewolnik + H ręce + H specjalny + H sl.

Lista płac obejmuje osoby faktycznie pracujące, a także osoby przebywające w delegacjach służbowych, na regularnych urlopach, studiach, urlopach macierzyńskich, które nie wyjechały do ​​pracy w związku z wykonywaniem obowiązków państwowych i publicznych, z powodu choroby, z zezwolenie administracji, która pominęła pracę, a także przeszła czasowo do innej pracy, jeżeli zarezerwowane jest dla nich stałe miejsce.

Aby obliczyć liczbę pracowników w określonym okresie, użyj wskaźnika średnia liczba pracowników. Niezbędna jest do analizy wskaźników, takich jak średni wynik, Średnia wypłata, średnie dochody, przepływy personelu i intensywność ich wykorzystania. Tak więc średnią liczbę pracowników w miesiącu określa się dzieląc sumę liczby pracowników na liście płac za każdy dzień roboczy miesiąca, w tym święta i weekendy, przez liczbę dni roboczych w miesiącu:

H śr odpis \u003d H liczba pracowników w każdym dniu roboczym miesiąca: n (liczba dni roboczych w miesiącu)

Bezpieczeństwo przedsiębiorstwa z personelem ustala się porównując rzeczywistą liczbę personelu z szacowanymi planowanymi (bazowymi) okresami.

Jedną z metod analizy ilościowego zapotrzebowania na personel jest określenie bezwzględnego odchylenia liczby personelu.

Analizę rozpoczynamy od wyliczenia bezwzględnego odchylenia rzeczywistego zatrudnienia od planowanego ogółem oraz według kategorii personelu. Dane wprowadzane są do tabeli.

Patka. 1. Odchylenie rzeczywistej liczby

Kategoria pracowników	Liczba personelu organizacji	Bezwzględna nadwyżka lub niedobór (+, -) pracowników
Rok bazowy	plan	fakt	gr. 2-gr.1	Gr.3-gr.1	Gr.3-gr.2
Cały personel				+2	-2	-4
W tym: PPP				-0	-1	-1
Od pracowników				-10	-11	-1
Spośród nich główne				-0	-5	-5
pomocniczy				-10	-6	+4
specjalistów				+7	+6	-1
pracowników				+1	+1	-
MOS				+2	+3	+1
Nieprzemysłowe personel				+2	-1	-3

Wynik obliczeń pokazuje, że na ogół przedsiębiorstwo jest obsadzone.

Statystyka bezwzględnego odchylenia od planowanych danych według kategorii personelu pokazuje, że w przedsiębiorstwie występuje niedobór pracowników głównych (5 osób) i nadwyżkę pomocniczą (4 osoby).NIE wszystkie kategorie personelu pełnią taką samą rolę w produkcji proces.

Analizując liczbę pracowników, którzy bezpośrednio wpływają na produkcję, nie można ograniczać się do statystyk odchyleń bezwzględnych.

W tym celu oblicza się względne odchylenie liczby pracowników od planowanych danych.

Wartość ta określana jest jako różnica między stanem faktycznym a planowanym, skorygowana o stopień realizacji planu produkcyjnego. Załóżmy, że liczba pracowników i wielkość produkcji są ze sobą powiązane wprost proporcjonalną relacją.

Załóżmy, że plan wprowadzenia produktów nadających się na rynek został zrealizowany w 98%. Stąd zapotrzebowanie na pracowników przy danej wielkości produkcji określa się w następujący sposób:

planowaną liczbę pracowników mnoży się przez procent planowanej produkcji i dzieli przez 100:

710 * 98: 100 = 696 osób

W konsekwencji przy danej wielkości produkcji nadwyżka pracowników wyniosła 13 osób.

Korzystając z danych w tabeli 1 przeanalizujmy strukturę kadrową:

Patka. 2 - Analiza struktury personalnej

Kategorie personelu	Udział kategorii personelu,%	Odchylenie w %
Rok bazowy	plan	fakt	Gr.2-gr.1	Gr.3-gr.1	Gr.3-gr.2
pracownicy	87,8	86,6	86,6	-1,2	-1,2	-
Spośród nich główne	52,9	52,0	51,5	-	-0,5	-0,5
pomocniczy	35,8	34,5	35,1	-1,3	-0,7	-0,6
specjalistów	9,9	9,8	9,6	+0,9	+0,7	-0,2
pracowników	3,1	3,2	3,2	+0,1	+0,1	-
MOS	0,2	0,4	0,6	+0,2	+0,4	+0,2
Całkowite zapytanie ofertowe	100,0	100,0	100,0

W analizie szczególną uwagę należy zwrócić na zmniejszenie liczby pracowników pomocniczych obsługujących pracowników głównych. Duży odsetek pracowników pomocniczych często charakteryzuje występowanie niedociągnięć w organizacji produkcji i mechanizacji pracy pomocniczej.

Jednak wprowadzenie nowych urządzeń i technologii, zwłaszcza automatyki procesy produkcji prowadzi do zmniejszenia udziału pracowników głównych i wzrostu udziału pracowników pomocniczych, przy jednoczesnym zmniejszeniu bezwzględnej liczby obu.

Kalkulację przeprowadza się według tradycyjnych wzorów:

Do num. Główny niewolnik. = Chr. Isn. : H r.ppp * 100%

K \u003d 427: 820 * 100 \u003d 52,0%

Kolejnym etapem analizy obsady kadrowej przedsiębiorstwa jest analiza jego składu jakościowego.

Pracownicy przedsiębiorstwa mogą pracować na kilku stanowiskach. W tym przypadku przydzielany jest główny utwór, który jest rejestrowany w zeszyt ćwiczeń zarówno główne, jak i dodatkowe: w niepełnym wymiarze godzin, kontraktowe, dorywcze, jednorazowe.

Pod strukturą personelu rozumiemy stosunek poszczególnych kategorii pracowników do ich całkowitej liczby.

Liczbę pracowników można określić jedną z następujących metod:

1) zgodnie ze złożonością produkowanych programów;

2) według liczby miejsc pracy;

3) zgodnie ze standardami obsługi.

Według intensywności pracy wyprodukowane programy: określa się liczbę pracowników zatrudnionych przy operacjach znormalizowanych:

gdzie N j jest wielkością produkcji j-tego produktu;

t j - pracochłonność j-tego produktu, n-h;

K B - planowany obrót realizacji norm czasu;

n to liczba pozycji w asortymencie.

Według liczby miejsc pracy(obliczanie pracowników głównych i pomocniczych)

gdzie W PM to liczba miejsc pracy;

f CM - liczba zmian (praca zmianowa);

K SP - wskaźnik wynagrodzeń

zgodnie ze standardami obsługi liczbę pracowników pomocniczych ustala się:

gdzie jest łączna liczba obsługiwanych obiektów na zmianę (RM, obrabiarki itp.);

f SM to liczba zmian;

H 0 - stawka serwisowa (liczba obsługiwanych obiektów przez jednego pracownika na zmianę).

Zatrudnienie za okres nie jest wartością stałą, gdyż pracownicy są zatrudniani i zwalniani. W związku z tym liczba płac pracowników na początku lub na końcu miesiąca nie będzie charakteryzować dostępności zasobów pracy w całym okresie.

Aby to zrobić, oblicz wskaźniki średniej liczby pracowników w danym okresie.

Obecność - liczba pracowników, którzy muszą przyjść do pracy w ciągu jednej zmiany (jednego dnia). Lista płac obejmuje ponadto pracowników stałych i tymczasowych, którzy są w podróży służbowej, na obozach wojskowych, na wakacjach, chorują itp.

Jak widać, liczba ta zależy od wielkości produkcji i budżetu (bilansu) czasu pracy jednego pracownika (F D.R.). Budżet czasu pracy to średnia liczba godzin, które jedna osoba może przepracować w badanym okresie. Obliczana jest na podstawie przyjętego trybu pracy i planowanej straty czasu pracy (tabela 2.1).

Tabela 2.1

Budżet czasu pracy jednego pracownika przedsiębiorstwa na rok

Liczba pracowników tymczasowych zależy od liczby stanowisk i standardów obsługi.

Przy obliczaniu TSS wyklucza się z wykazu osób:

kobiety na urlopie macierzyńskim (do 3 lat);

· studenci d/o i/o ostatnich kursów, którzy są na wakacjach b/s;

Niepełnosprawni weterani II wojny światowej, pracujący w niepełnym wymiarze godzin.

Stan personelu w przedsiębiorstwie można określić za pomocą następujących współczynników:

1) Wskaźnik rotacji (K VC)

gdzie R HC to liczba pracowników zwolnionych za dany okres;

Średnia liczba pracowników w tym samym okresie.

2) Wskaźnik akceptacji klatek (K PC)

gdzie RP to liczba pracowników zatrudnionych na dany okres.

3) Współczynnik stabilności ramy (K SC)

gdzie - liczba pracowników, którzy opuścili przedsiębiorstwo z własnej woli iz powodu naruszenia dyscypliny pracy;

Średnia liczba pracowników w przedsiębiorstwie w poprzednim okresie, os.

K SC służy do oceny poziomu organizacji zarządzania produkcją zarówno w przedsiębiorstwie, jak i na poszczególnych działach.

4) Wskaźnik rotacji pracowników (K TC) - określa się dzieląc liczbę pracowników przedsiębiorstwa, którzy przeszli na emeryturę lub zwolnili się za dany okres (R HC) przez średnią liczbę za ten sam okres

Obliczanie liczby pracowników produkcji przemysłowej (PPP)

PPP - personel przemysłowy i produkcyjny zatrudniony przy produkcji.

PPP dzieli się na pracowników i pracowników. Pracownicy bezpośrednio zaangażowani w wytwarzanie produktów nazywani są głównymi pracownikami. Pracownicy zajmujący się konserwacją, naprawą środków trwałych, zajmującymi się transportem surowców oraz monitorowaniem pracy urządzeń i procesu technologicznego, wytwarzających wyroby nazywane są pracownikami pomocniczymi. Wśród pracowników wyróżniają się menedżerowie, specjaliści i tylko pracownicy. Menedżerowie to pracownicy pełniący funkcję kierownika przedsiębiorstwa, jednostka strukturalna ich zastępcy z urzędu i główni specjaliści. Specjaliści to pracownicy wykonujący prace inżynierskie, techniczne, gospodarcze, w szczególności inżynierowie, ekonomiści, księgowi, radcowie prawni itp. Tylko pracownicy to pracownicy, którzy przygotowują, sporządzają dokumentację, ewidencjonują, kontrolują i zarządzają usługami.

Obliczanie liczby PPP

Produkowane osobno dla każdej kategorii pracowników:

Chppp \u003d Uopr + Chvsp + Chsl

Obliczenie liczby PPP w okresie sprawozdawczym

Pracownicy podstawowi.

Obliczenia liczby ODA można dokonać na podstawie pracochłonności program produkcyjny lub zastosowanie stawki za usługę. W początkowych danych z paragrafu 6 wskaźnik konserwacji sprzętu jest ustalony dla etapów procesu technologicznego. W związku z tym do obliczenia liczby kluczowych pracowników zostanie zastosowana metoda stawek usługowych (NOBS). Rozróżnij: frekwencję, etat i liczbę płac pracowników.

Określana jest frekwencja pracowników na 1 zmianę

Jeśli w ciągu dnia pracuje kilka zmian, obliczana jest frekwencja dzienna.

Czyav = Czyav ncm (14)

gdzie ncm to liczba zmian na dzień.

F2=60 4=240 godz.

Chyav3=10 4=40 osób

4=15 4=60 osób

W przypadku ciągłego procesu produkcyjnego konieczna jest zamiana dni wolnych.

Liczba zmian w brygadach jest równa obecności na jednej zmianie:

H subm \u003d Chyav (15)

Siła frekwencji na 1 dzień i siła brygady zastępczej tworzą stan obsady:

Chyav + Ch subm = Chsht (16)

Nsht1=112+28=140 osób

Nsht2=116+29=145 osób

Nsht3=44+11=55 osób

Chsht4 \u003d 60 + 15 \u003d 75 osób.

Zatrudnienie uwzględnia, oprócz: liczba pracowników zastępowanie planowanych nieobecności w pracy.

Aby przenieść liczbę pracowników do listy płac, konieczne jest obliczenie współczynnika przeliczeniowego (Kper).

Chsp \u003d Chsht Kper (17)

W celu określenia współczynnika przenikania sporządzono bilans godzin pracy.

Bilans czasu pracy jednego przeciętnego - lista pracowników.

Tkanie = 360 dni.

Tnom \u003d Tcal - t out pr (18)

360-116=244 dni

Tef \u003d Tnom - t pl. nev. (19)

244-35=209 dni

Chsp \u003d Chsht Kper

Chsp1=140 1,167=163 osoby

Nsp2=145 1,167=168 osób

Nsp3=55 1,167=64 osoby

Nsp4=75 1,167=88 osób

Łączna liczba kluczowych pracowników w okresie sprawozdawczym wyniesie:

Cpr \u003d Chsp1 + Chsp2 + Chsp3 + Chsp4 (21)

Chopra=163+168+64+88=483 osób

Pracownicy pomocni.

Pracownicy pomocni składają się z personelu zmianowego i dziennego.

Chvsp \u003d Chm rev + Chdn rev (22)

Obliczanie listy płac personelu zmianowego pracowników pomocniczych odbywa się podobnie jak dla pracowników głównych.

Nvsp=30 osób

Czyav=30 4=120 osób

Nsht=72+30=102 osoby

Chsp=102 1167=119 osób

Dla pracowników zmiany dziennej:

Czjak=Czjak=Czjak=13

Chsp=Chyav Kper (23)

Chsp=13 1,167=15 osób

Fsp=Fsp+Fsp (24)

Nvsp=119+15=134 osoby

Pracowników.

W danych początkowych liczba pracowników jest ustalona w punkcie 9. Liczba = 50 osób.

Planowany okres

Pracownicy podstawowi: Chsp \u003d Chyav (ncm + 1) Nper 1,05

W danych wyjściowych określono wzrost liczby głównych pracowników produkcyjnych na zmianę o 5%.

Odpisana liczba ODA według etapów procesu technologicznego wynosi.

Chsp=Chsp1 1,05 (25)

Chsp1=163 1,05=171 osób

Nsp2=168 1,05=176 osób

Nsp3=64 1,05=67 osób

Nsp4=88 1,05=92 osoby

Całkowita liczba kluczowych pracowników w okresie planowania.

Chopra=171+176+67+92=506 osób

Liczba pracowników pomocniczych i pracowników w okresie planowania nie ulega zmianie.

W wyniku obliczeń liczba PPP w okresie sprawozdawczym i planistycznym jest określana według kategorii pracowników.

Chppp \u003d Chopr + Chvsp + Chsl

NPP=483+119+50=652 osoby

NPP=506+119+50=675 osób

Zmiana liczby PPP to:

Wniosek: zmiana liczby PPP w okresie planowania o 3,53% nastąpiła w wyniku wzrostu liczby kluczowych pracowników produkcyjnych w okresie planowania o 5%.

Liczba pracowników / Liczba pracowników

2. Średnia roczna produkcja na pracownika= Wolumen TP / Liczba pracowników

3. Średnia roczna produkcja na pracownika= Wolumen TP / Liczba pracowników

4. śr. liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika= Całkowita liczba przepracowanych osobodni / Liczba pracowników

5. śr. godziny pracy = Całkowita liczba przepracowanych roboczogodzin / Całkowita liczba przepracowanych osobodni

6. Średnia godzinowa wydajność na pracownika= Wolumen TP / Całkowita liczba przepracowanych roboczogodzin

7. Nakład pracy = Całkowita liczba przepracowanych roboczogodzin / wielkość TP

Z tabeli wynika, że ​​średnia liczba pracowników w porównaniu z planem nie uległa zmianie. Jeśli chodzi o przeciętną liczbę pracowników, wzrosła ona o 12,53%, co w wartościach bezwzględnych wyniosło 460 osób. Jednocześnie udział pracowników w ogólnej liczbie zatrudnionych wzrósł o 12,53% w stosunku do planu.

Natomiast średnioroczna produkcja na 1 zatrudnionego wzrosła o 4,66%, a na 1 zatrudnionego spadła o 1,31%.

Łączna liczba przepracowanych osobodni i roboczogodzin wzrosła w stosunku do planu odpowiednio o 13,51% i 14,92%. Jednocześnie średnia liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika wzrosła o 2 dni, czyli o 0,87%. Średnia długość dnia pracy wzrosła w stosunku do planu o 0,1 godziny (1,24%). Średnia godzinowa produkcja na 1 pracownika jest niespełniona o 8,92%. Rzeczywiste nakłady pracy wzrosły o 9,8% w stosunku do planu.

Do przeprowadzenia analizy czynnikowej średniej rocznej produkcji na pracownika zastosujemy metodę różnic bezwzględnych oraz następujący model czynnikowy:

GVpp \u003d UD x D x P x PV, gdzie GVpp to średnia roczna produkcja na pracownika;

UD - udział pracowników w ogólnej liczbie pracowników,%;

D - średnia liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika, dni;

P - średni czas trwania dnia roboczego, h;

CV - średnia wydajność godzinowa na pracownika, rub.

ΔGWud = Δ UD´Dpl´Ppl´ChVpl = 0,09´240 ´ 7,85 ´9967,04= 1690011,30 tysięcy rubli

ΔGVd =UDf´ Δ D´Ppl´ChVpl = 0,70´ 2 ´ 7,85 ´ 99967,04 = 109537,77 tysięcy rubli.

Rb

ΔGVchv = UDf´Df´Pf´ΔChV= 0,70 ´ 240 ´ 7,85 ´ (-889,56) = -1173151,73 tys. rubli

========================

Razem: = 793843,62 tys. rubli

W konsekwencji średnia roczna produkcja na 1 pracownika wyniosła 793 843,62 tys. rubli, z niewielkim błędem w obliczeniach. Średnia roczna produkcja na 1 pracownika wzrosła o 1 690 011,30 tys. rubli. ze względu na wzrost udziału pracowników w ogólnej liczbie personelu przemysłowego i produkcyjnego o 12,53%. Wzrosła średnia liczba dni przepracowanych przez jednego robotnika, dzięki czemu produkcja wzrosła o 117 527,39 tys. rubli. w związku z redukcją całodniowych strat czasu pracy. Średnia długość dnia pracy wzrosła o 0,1 godziny, a produkcja w związku z tym wzrosła o 167446,27 tys. rubli. Średnia godzinowa produkcja na 1 pracownika spadła o 1.173.151,73 tys. rubli. Wszystko to spowodowało wzrost średniej rocznej produkcji na 1 pracownika.

Średnia roczna produkcja na pracownika zależy od liczby dni przepracowanych przez jednego pracownika w ciągu roku, średniego dnia pracy i średniej wydajności godzinowej.

GWr \u003d D x P x CV, gdzie GVppp to średnia roczna produkcja na pracownika;

ΔGVd \u003d Δ D´Ppl´ChVpl \u003d 2 ´ 7,85 ´ 9967,04 = 156482,53 tysięcy rubli.

ΔGVp = Df´ Δ P´ChVpl = 240 ´ 0,1 ´ 9967,04 = 239208,96 tysięcy rubli.

ΔGVcv = Df´Pf´ΔChV = 240 ´ 7,85 ´ (-889,56) = -1675931,04 tys. rubli

=======================

Razem: = -1280239,55 tysięcy rubli.

Z analizy czynnikowej wynika, że ​​na przeciętną roczną produkcję na 1 zatrudnionego wpłynął wzrost przeciętnego dnia pracy o 239 208,96 tys. rubli. Ponadto nastąpił spadek całodniowych i wzrost śródzmianowych strat czasu pracy o 156482,53 i 1675931,04 tys. rubli. odpowiednio. Co spowodowało, że średnia roczna produkcja na 1 pracownika spadła o 1280239,55 tys. rubli.

6. ANALIZA KOSZTÓW PRACY

Obliczmy bezwzględne i względne odchylenia listy płac. Obliczenia podsumowano w tabeli analitycznej 6.1.

Tabela 6.1

Wskaźniki	Poprzedni rok	Rok sprawozdawczy		Odchylenie
						Z poprzedniego roku
1.VTP, miliony rubli
2. Średnia roczna liczba pracowników
3.GV na 1 pracownika, mln rub.
4.FZP pracowników, miliony rubli
5. Średni rok pensje pracowników, mln rubli
6.FZP pracowników, mln rub.