Том компанийг яаж удирдах вэ. Таны бизнест менежментийн компани хэрэгтэй үед, түүнийг хэрхэн зөв бий болгох вэ. Долоон түвшний зохион байгуулалтын тогтолцоо

30.03.2020

Унших хугацаа 9 минут

Нийгэм ардчилал болж, хувь хүн бүрийн үнэ цэнийг ойлгож, багийн удирдлагын шинэ арга, зарчим, хэв маяг шаардлагатай болсон. Шинэ төрлийн удирдагч нь сайн зохион байгуулагч, шинжээч, сэтгэл зүйч байхаас гадна доод албан тушаалтнуудаасаа эрх мэдэл олж авах хувийн шинж чанартай байх ёстой.

Дарга, доод албан тушаалтнууд, багаа хэрхэн удирдах, удирдагч ямар чанаруудтай байх ёстойг та энэ нийтлэлээс олж мэдэх болно.Орчин үеийн удирдагч нь хамт ажиллагсдынхаа нэр хүнд, хүндэтгэлийг хүлээхийн тулд ёс суртахууны өндөр соёлтой байх ёстой. Шударга байдал, шударга ёс, шударга байдал, ойлгох, сонсох чадвар зэрэг чанарууд зайлшгүй шаардлагатай. Удирдагчийн хувьд ёс зүй, зан үйлийн дүрмийн талаархи мэдлэг нь адил чухал юм.

Удирдагч ба доод албан тушаалтны хоорондох харилцаа холбоо нь бизнесийн хэв маягаар явагдах ёстой, гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн харилцан эелдэг байдал, анхаарал халамж, сайн санааны байдлыг ажиглах ёстой. Энэ нь баг доторх эрүүл уур амьсгал, хамтран ажиллах хандлагатай байхын баталгаа юм. Багийн удирдлага менежер нь тушаал өгөх, хүсэлт гаргах, ярилцлага хийх, ажлаас халах, урамшуулах, шийтгэх хэрэгтэй гэж үздэг. Үүнийг хэрхэн зөв хийх вэ?

Дарга ба доод албан тушаалтнууд: Даргын ажил хэргийн харилцаа холбоо

Удирдагч тушаал өгөхдөө өөрийн эрх мэдэлд найдах ёстой. Эмх цэгцтэй өнгө аясаар асуудлыг яаралтай шийдвэрлэх шаардлагатай үед зөвхөн онцгой байдлын үед л тушаал өгөх боломжтой. Үүний зэрэгцээ жүжигчний санаачлагыг дарангуйлж, тэр үнэндээ хариуцлагаас чөлөөлөгддөг. Тэр зүгээр л тушаалыг дагаж байна.
Шийтгэлээр заналхийлсэн тушаал өгсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн үр ашиг буурдаг.
Ажилтныг удирдах үр дүнтэй арга бол хүсэлтийн хэлбэрийн захиалга юм. Дараа нь ажилтан түүнд итгэж, түүнтэй хамтран ажиллахыг хүсч, түүний чадварт итгэдэг гэдгээ мэдэрдэг. Ялангуяа ажил үүрэг нь түүний үүрэгт хамааралгүй зүйлтэй холбоотой бол үр дүнтэй менежмент нь ажилчдыг урамшуулах, идэвхийг нь хөгжүүлэх, санаачлагатай байх боломжийг олгох явдал юм. Зөвхөн энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн үр ашиг хамгийн өндөр байх болно.
Менежерийн үүрэг хариуцлагад ажилчдыг шийтгэх, урамшуулах, урамшуулах зэрэг орно.
Хууль тогтоомж нь ажилчдын эсрэг болзошгүй хориг арга хэмжээг тодорхойлсон боловч менежер өөрөө ёс зүйн талаар мартаж болохгүй. Шийтгэлтэй байсан ч баг доторх хэвийн харилцааг хадгалахыг хичээх хэрэгтэй.

Яаж шийтгэх вэ?

Ямар ч тохиолдолд та зөрчлийн нотлох баримтгүйгээр хүнийг шийтгэж, шүүмжилж болохгүй;
Хэрэв ажил муу хийгдсэн бол түүнийг хэн ажилтнаар томилсон, хяналтыг хэрхэн гүйцэтгэсэн талаар олж мэдэх, чанар муутай ажилд тухайн ажилтны хариуцлагын түвшинг тодорхойлох шаардлагатай. Эцсийн эцэст, тухайн хүн тухайн ажлыг хийхэд шаардлагатай материал, мэдлэг, дэмжлэггүй байсан тохиолдол ихэвчлэн байдаг;
Удирдагч нь алдаагаа хүлээн зөвшөөрөх чадвартай байх ёстой;
Ажилтантай ярилцаж, түүний сэдэл, зөрчлийн шалтгааныг олж мэдэх шаардлагатай;
Олон нийтийн газар ажилтнаа хэзээ ч бүү шүүмжил;
Шийтгэл нь гэмт хэргийн хүнд байдлаас хамаарна. Түүнээс гадна багийн бүх гишүүдэд тавигдах шаардлага ижил байх ёстой.

3. Сэтгэлзүйн багийн удирдлага нь удирдагчийн харьяа хүмүүстэй зөвшилцөх чадварыг илэрхийлдэг. Буруу үйлдлийн талаар ярьж эхлэхээсээ өмнө тайвширч, ажилтны ололт, амжилтын талаар яриагаа эхлэх хэрэгтэй. Баг доторх бүлэг хоорондын зөрчилдөөн үүсгэхгүйн тулд харилцан яриаг хувийн орчинд хийх ёстой. Удирдагч нь доод албан тушаалтанд сэтгэл дундуур байгаа зүйлээ тайлбарлаж, зөрчлийн баримтыг дурдаж, харьяатынхаа тайлбарыг анхааралтай сонсох нь зүйтэй. Удирдагч нь ажилтны давуу талыг онцолж, ирээдүйд амжилтанд хүрнэ гэсэн итгэлийг төрүүлэх ёстой гэсэн үгээр яриагаа дуусгах хэрэгтэй.

4. Багийг хэрхэн удирдах тухай асуудалд ажилчдын урам зоригийн тогтолцоо маш чухал. Гэхдээ тэр ч байтугай ажилчдыг зохих ёсоор урамшуулах хэрэгтэй. Ажилтны материаллаг урам зориг нь ажил дууссаны дараа шууд амжилттай хийгдсэн ажилд урам зоригоор илэрхийлэгдэх ёстой. Тодорхой нэн даруй сурталчилгааны үр нөлөө нь сарын эцэс гэхэд урамшууллын хүлээлтээс хамаагүй өндөр байна. Материаллаг бус урам зоригажилчид материалаас илүү үнэ цэнийг авч явах боломжтой. Жишээлбэл, менежер нь өөрт нь хүндэтгэлтэй ханддаг хамт олныхоо дэргэд ажилтнаа олны өмнө магтдаг. Дэд албан тушаалтны амжилтыг цаг тухайд нь зөв үгээр хүлээн зөвшөөрөх нь маш том урам зориг юм. Өмнө нь байгууллагуудад өргөмжлөл, хүндэтгэлийн самбар гардуулах дадлага хийдэг байсан. Одоо зарим төрийн байгууллагуудад багийн удирдлагын ийм арга барил хэвээр үлдсэн боловч шинэ үеийнхэн үүнийг нухацтай авч үзэхээ больсон.

5. Менежерийн үүрэгт ажилчдыг халах зэрэг орно. Энэ бол нэлээд өвдөлттэй процедур юм. Удирдагч нь доод албан тушаалтанд хэт их найдвар төрүүлэхгүйн тулд уучлалт гуйх ёсгүй. Амралтын өдрүүд болон амралтын өдрүүдээс өмнө гал гаргаж болохгүй. Ярилцлага 20 минутаас хэтрэхгүй байх ёстой, учир нь ажилтан стресстэй байдалд байгаа тул түүнийг ажлаас халах тухай нарийвчилсан тайлбар, шалтгааныг сонсох боломжгүй болно.

Удирдагчийн харьяа албан тушаалтнуудад хандах хандлага нь ямар ч нөхцөлд хүндэтгэлтэй байх ёстой. Ажилчдад "та" гэж хандах нь дээр. Дэд ажилтантай ярилцахдаа удирдагч ярихаас илүү сонсох ёстой. Ажилтан нь ажлынхаа чанарын талаар юу гэж бодож байгаа, юуг сайжруулах вэ, түүний давуу талыг юу гэж үзэж байгаа талаар асуу. Дэд албан тушаалтнуудтай харилцах явцад хэрхэн сонсохоо мэддэг менежер маш их хэрэгтэй мэдээллийг гаргаж авах боломжтой. Тэр дундаа байгууллагын боловсон хүчний менежментийг хэрхэн сайжруулах талаар.

Саяхныг хүртэл боловсон хүчний менежерийн үүргийг шугамын менежерүүд гүйцэтгэдэг байсан. Ажлаас халах, элсүүлэх, дэвших тушаал гаргахад л хангалттай байсан. Одоо энэ хангалтгүй байна. Хүний нөөцийн менежерүүд боловсон хүчнийг сонгох, ажилчдыг хөгжүүлэх, урам зориг, урам зориг өгөх ажилд оролцох ёстой.

Боловсон хүчний менежмент нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдын бүх боломжит чадавхийг ашиглахад тусалдаг. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн баг доторх сэтгэлзүйн эрүүл уур амьсгалыг бий болгох, ажлын нөхцлийг хянах.

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үндсэн чиг үүрэг:

Ажилчдын хэрэгцээг тодорхойлох;
Шинэ багт дасан зохицоход туслах;
боловсон хүчин сонгох;
Ажил мэргэжлийн өсөлтийн сонирхлыг өдөөх;
Урам зоригийн зөв тогтолцоог бий болгох;
Хувь хүний болон мэргэжлийн хөгжлийг дэмжих;
Зөрчилдөөнийг зохицуулах.

Үр дүнтэй менежментийн зарчмууд

Удирдагч нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, стратегийг урьдчилан таамаглаж, түүний хэрэгжилтийг удирдах ёстой. Дэд ажилтан нь удирдагчийн шийдвэрийг хэрэгжүүлэх ёстой. Тиймээс үндсэн зарчмууд үр дүнтэй менежментудирдагчийн тодорхой шинж чанарууд - мэргэжлийн ур чадвар, зохион байгуулалт, ёс журам. Учир нь тэрээр байгууллагын аль ч салбараас асуудлыг шийдэх ёстой.

Дэд албан тушаалтан нь эргээд удирдах чадвартай, санаачлагатай, шударга, зохистой, албан тушаал ахихыг эрмэлздэг байх ёстой.

Багийн менежментийн хэв маяг: боловсон хүчний менежмент, аль удирдлагын хэв маяг илүү дээр вэ?

Боловсон хүчний менежментийн 6 үндсэн хэв маяг байдаг бөгөөд тус бүр нь давуу болон сул талуудтай.

Тушаалын хэв маяг - ажилчдыг шууд захирах, голчлон эмх цэгцтэй байх. Энэ хэв маяг нь ажилчдыг хяналтанд байлгах, тэднийг сахилга бат, шийтгэлээр урамшуулахад тусалдаг. Өчүүхэн төдий алдаа гаргавал эрсдэл маш өндөр байх эгзэгтэй нөхцөл байдалд энэ нь зүйтэй юм. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажилчид хөгждөггүй, юу ч сурдаггүй, багт сэтгэл дундуур байдаг нь бухимдал төрүүлэх болно.
Авторитар хэв маягхөгжлийн стратеги боловсруулах, харьяа албан тушаалтнуудын хэтийн төлөвийг бий болгох зэрэг орно. Удирдагч нь хатуу ханддаг боловч ажилчдаа аль чиглэлд хөгжүүлэхийг шударга, тодорхой зааж, юунд хүрч болохыг жишээгээр харуулдаг. Энэ хэв маягийн сул тал нь хэрэв ажилчид удирдагчдаа итгэхгүй бол түүнийг дагаж мөрдөхгүй байх явдал юм. Үүнээс гадна, харьяа албан тушаалтнууд зөвхөн дээр ажилладаг алхам алхмаар зааварчилгаатиймээс чанар муутай байдаг.
Ажилчдын ажлыг удирдах түншлэлийн хэв маяг нь эв найрамдалтай харилцааг бий болгох, зөрчилдөөн, урам зориггүй байхыг хэлнэ. Сайхан сэтгэлтэй байгаарай. Энэ хэв маяг нь бусад загвартай хослуулан маш сайн ажилладаг. Нөхөрлөл нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхгүй учраас. Энэ хэв маяг нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд тусламж, зөвлөгөө хэрэгтэй үед л сайн байдаг.
Ардчилсан хэв маяг нь ажилчдыг ажлын үйл явцад татан оролцуулж, баг доторх харилцан ойлголцлыг хадгалахад чиглэгддэг. Ажилчид нэг баг болж, нэг зорилгын төлөө хамтдаа зүтгэж, тодорхой ажлыг хүн бүрд итгэж болохуйц хангалттай туршлагатай бол энэ хэв маяг үр дүнтэй байдаг. Боловсон хүчний менежментийн ийм зохион байгуулалтын цорын ганц сул тал бол доод албан тушаалтнуудаа байнга зохион байгуулах, удирдан чиглүүлэх, хянах шаардлагатай байдаг бөгөөд уулзалтыг байнга зохион байгуулдаг.
"Пэйсмейкер" гэж нэрлэгддэг манлайллын хэв маяг - удирдагч өөрөө хийдэг шиг ажлаа хийдэг. Энэ хэв маяг нь ажилчдын бие даасан зохион байгуулалт, удирдагчийн үлгэр жишээг дагаж ажлыг хамгийн өндөр түвшинд гүйцэтгэх хүсэл эрмэлзэлийг илэрхийлдэг. Гуравдагч талын тусламж шаардлагатай үед үр дүнтэй биш юм нэмэлт боловсролболон зохицуулалт.
"Дасгалжуулагч" хэв маяг - байнгын Мэргэжлийн хөгжилажилчид, урам зориг, эрэл хайгуул, давуу талыг хөгжүүлэх. Энэ нь ажилчдад урам зориг өгдөг боловч үүнтэй зэрэгцэн захирагдагсад залхуу байвал удирдлагын энэ арга нь ашиггүй болно. Хүн болгонд өдөр бүр өөр дээрээ ажиллах хүсэл, хүч байдаггүй.

Багаа хэрхэн удирдах, ямар хэв маягийг сонгох вэ? Боловсон хүчний менежментийн үр нөлөө нь зөвхөн удирдлагын хэв маяг, аргаас гадна харьяа ажилтнуудын хувийн чанараас хамаардаг. Тиймээс янз бүрийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан удирдлагын янз бүрийн хэв маягийг хослуулах хэрэгтэй.
Ажилтны удирдлагын тогтолцоонд зөвхөн хэв маяг төдийгүй менежментийн аргууд орно.

Багийн удирдлагын аргууд

Боловсон хүчний менежментийн аргууд - багт нөлөөлөх арга замууд. Эдгээр нь засаг захиргаа, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанартай байдаг.

Захиргааны арга нь багийн ухамсар, сахилга батыг сахих, үүргээ ухамсарлах, энэ байгууллагад ажиллахыг эрмэлзэх, тухайн байгууллагад тогтоосон дүрэм, хэм хэмжээг дагаж мөрдөх шаардлагатай гэсэн ойлголтод нөлөөлдөг.
Эдийн засгийн аргууд- ажилчдад материаллаг урамшуулал олгох. Нийгэм-сэтгэлзүйн - ажилчдын нийгмийн хэрэгцээг харгалзан үзэх, багийн эрүүл уур амьсгалыг хадгалах.

Бүх аргууд нь хоорондоо холбоотой бөгөөд багийн удирдлагад хэрэгжүүлэх нь ойлгомжтой. Гэхдээ боловсон хүчний менежментийн шинэлэг аргууд бас байдаг. Жишээлбэл, ажилтан, менежерийнхээ дараагийн зургаан сар эсвэл нэг жилийн зорилгоо тодорхойлох. Ажилтан нь байгууллагын ашиг тусын тулд тодорхой зорилго тавьдаг. Хэрэв амжилтанд хүрсэн бол менежер нь түүнийг албан тушаалд дэвшүүлэх эсвэл цалинг нь нэмэгдүүлэх гэх мэт.

Улирлын тайлангийн арга үр дүнтэй ажилладаг. Тиймээс ажилтан өөрөө зорилго тавьж, цагийг хэрхэн зөв удирдах талаар суралцдаг. Үүний үр дүнд тэрээр илүү үр бүтээлтэй ажиллаж, санаачлагатай байдаг. Түүнчлэн улирал тутамд даргадаа тайлагнаж байх шаардлага таныг хамгийн сайн талаас нь харуулах сэдэл төрүүлдэг. Ажилчдын хэн нь ч анзаарагдахгүй өнгөрдөггүй. Хүн бүр хийсэн ажлынхаа шагналыг авдаг.
Боловсон хүчний менежментийн гайхалтай арга бол бүтэц зохион байгуулалттай төлөвлөлт юм. Алба бүр нь байгууллагын хөгжлийн ашиг тусын тулд бусад хэлтсүүдийн зорилгыг нөхөх тодорхой зорилго тавьдаг. Хэлтсийн ажлыг зохион байгуулахын тулд "багийн менежмент" -ийг хэрэглэнэ. Бүлгүүд нь байгууллагын зорилгод хүрэх ижил төстэй үзэл бодолтой ажилчдыг нэгтгэдэг.
Нөхцөл байдлын менежментийн аргыг зөвхөн асуудал үүссэн тохиолдолд л ашигладаг. Функциональ менежмент- хэлтсийн дарга бүр тодорхой чиг үүргийг хариуцдаг.
Тухайн байгууллагын удирдлагын тогтолцоог илүү дэвшилтэт байгууллагатай харьцуулж, түүний жишээн дээр удирдлагын тогтолцоог дахин бий болгоход харьцуулах арга маш сайн ажилладаг.
Шинжээч-шинжилгээний арга нь боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүдийн оролцоог хамардаг. Мэргэжилтэн нь тухайн байгууллагын тулгамдсан асуудлыг судалж, энэ байгууллагад ямар аргуудыг хамгийн сайн удирдаж болох талаар дүгнэлт өгдөг.
Практикт үйл ажиллагааны зардлын шинжилгээний аргыг ихэвчлэн ашигладаг. Мэргэжилтнүүд ямар чиг үүрэг гүйцэтгэдэггүй, яагаад шаардлагагүй удирдлагын чиг үүргийг хасаж байгааг тодорхойлоход боловсон хүчний менежментийн төвлөрлийн зэрэг болно.
Бүтээлч уулзалтын арга нь маш сайн үр дүнг өгдөг. Мэргэжилтнүүд, менежерүүд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хэрхэн сайжруулах талаар саналаа илэрхийлж байгаа нь олон бүтээлч санааг төрүүлдэг.

Удирдагч бүр ажилтнуудаа хэрхэн үр дүнтэй удирдах талаар гайхдаг уу? Үүний тулд удирдлагын бүхий л арга, хэв маягийг цогцоор нь хэрэглэх шаардлагатай. Нэмж дурдахад ажилчидтай харилцахдаа ёс зүйн дүрмийг чанд баримтлах хэрэгтэй гэдгийг мартаж болохгүй. Удирдлага, урам зориг, шийтгэл, урамшууллын зөв тогтолцоо нь чинээлэг компанийг бий болгоход тусална. Ажилчид нь ажилдаа бүтээлч, санаачлагатай хандахгүй бол удирдагч өөрөө юунд ч хүрч чадахгүй. Удирдагч хүний гол зүйл бол ажилчдыг сонирхож, урамшуулж, дэмжиж чаддаг байх явдал юм.

Хэрхэн удирдах вэ өөрийн компани

Байгууллага бүрт МЕНЕЖМЕНТ хэрэгтэй. Чухам энэ л хүч аж ахуйн нэгжийн бүх элементүүдийг нэгтгэж, хөдөлгөөнд оруулдаг. Удирдлагын (менежментийн) мөн чанар нь тухайн байгууллагын НӨӨЦ - ХӨДӨЛМӨР, ХӨРӨНГӨ -ийг ЗОРИЛГОДОО ХҮРЭХ ОНЦГОЙ хослолд оршино.

Нөөцийн оновчтой хослолыг сонгох хэд хэдэн үндсэн зарчмуудыг хэмжээ, зорилгоос үл хамааран бараг бүх төрлийн байгууллагад хэрэглэж болно. Хүмүүс өгөгдсөн зорилгодоо хүрэхийн тулд хамтран ажиллаж байгаа л бол хэн юу хийх, хэзээ, ямар нөөцийг ашиглахыг хэн нэгэн ХАРИУЦЛАГА хүлээх ёстой.

УДИРДЛАГЫН ҮҮРЭГ.

УДИРДЛАГА бусад хүмүүсийг захирах эрх мэдэлтэй байдаг бөгөөд тэдний байр суурь энэ хүчээр тодорхойлогддог. Тэд дээд албан тушаалтнууд, үе тэнгийнхэн болон доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцаагаа хадгалдаг бөгөөд эдгээр харилцааг ҮҮРЭГ, эсвэл ЗАН ЗАНИЙН ЗАГВАР гэж тодорхойлж болно.

ХҮН ХОЁРЫН ҮҮРЭГ.

Төлөөлөгчдийн хувьд менежерүүд пүүсийн нэрийн өмнөөс ажиллаж, албан ёсны бизнесийн арга хэмжээнд ёслолын үүрэг гүйцэтгэж, зочдыг хүлээн авдаг. УДИРДЛАГЧДЫН хувьд менежерүүд ажилчдыг ажилд авах, сургах, тэднийг байгууллагын зорилгод хүргэхийн тулд урамшуулах боломжтой. СУРГАЛТЫН БАЙГУУЛЛАГЧИЙН хувьд менежерүүд компани доторх болон гаднах бүлэг хүмүүс болон хувь хүмүүсийг (нийлүүлэгч, өрсөлдөгчид, үйлчлүүлэгчид, харилцан хамааралтай ажлын хэсэг) холбодог.

МЭДЭЭЛЛИЙН ҮҮРЭГ.

Эдгээр үүрэг нь удирдлагын хамгийн ЧУХАЛ үүргүүдийн нэг юм. "Цугларагч"-ын хувьд менежерүүд ажилчдаас ярилцлага авах, бусад эх сурвалжийг ашиглан хамгийн бүрэн мэдээллийг олж авах замаар хэрэгтэй мэдээллийг хайж байдаг. ДИСТРИБЮТРИЙН хувьд менежерүүд ажилчид болон дээд албан тушаалтнуудад мэдээлэл хүргэдэг. ЯРИАЧДЫН хувьд менежерүүд нь ТУЗ-тэй уулзах, шуудангаар эсвэл бусад гадны холбоо барих замаар компаниас гадуур мэдээлэл дамжуулдаг.

ШИЙДВЭР ГАРГАХ ҮҮРЭГ.

Менежерүүд хүлээн авсан мэдээллээ хайлт хийхэд ашигладаг шилдэг шийдлүүд. ЗОХИОН БАЙГУУЛАГЧДЫН хувьд менежерүүд нөөц, технологийг ашиглах шинэ арга замыг хайж, хэлтсээ сайжруулахыг хичээдэг. Онцгой байдлын мэргэжилтнүүдийн хувьд тэд байгууллагын зорилгод хүрэхэд заналхийлж болох гэнэтийн сорилтуудыг (эдийн засгийн хямрал эсвэл ажилчдын буруутай үйл ажиллагаа гэх мэт) даван туулдаг. НӨӨЦИЙН ТӨЛӨВЛӨГЧИЙН хувьд тэд төлөвлөсөн зорилгодоо хүрэхийн тулд байгууллагын нөөцийг ашиглах арга замыг боловсруулдаг. Хэлэлцээрийн оролцогчийн хувьд менежерүүд ханган нийлүүлэгчид, ажилчид, хэрэглэгчид, үйлдвэрчний эвлэл зэрэг янз бүрийн хувь хүн, бүлгүүдтэй хэлэлцээр хийдэг.

Менежерүүд өдөр тутмын бэрхшээл, урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдалтай тулгардаг тул үүргээ байнга сольж байдаг. Гэсэн хэдий ч менежерийн зохион байгуулалтын түвшингээс хамааран нэг төрлийн үүрэг нь ач холбогдлоороо бусдаас дээгүүр байр эзэлдэг.

УДИРДЛАГЫН ШАТНАЛТ

Хамгийн жижиг байгууллагуудаас бусад бүх байгууллагад бусад ажилтнуудын үйл ажиллагааг хянах нэгээс илүү менежер шаардлагатай байдаг. Харьцангуйгаар хэлбэл, компани нь удирдлагын ШАТНАЛТ, өөрөөр хэлбэл ДЭЭД, ДУНД, ДООД холбоосуудаас бүрдсэн бүтэцтэй. Удирдлагын доод түвшинд дээд түвшнийхээс олон менежерүүд байдаг. ТОП менежерүүд нь төлөөлөгч юм дээд түвшинхамгийн их эрх мэдэлтэй, бүхэл бүтэн компанийн үйл ажиллагааг хариуцдаг удирдлага. Жишээлбэл, байгууллагын зорилгыг тодорхойлж, урт хугацааны төлөвлөгөө боловсруулдаг, бодлого боловсруулдаг, компанийг гаднаас нь төлөөлдөг пүүсийн ерөнхийлөгч байж болно.

Хэдийгээр ижил корпорацийн ахлах менежерүүдийг өөр өөрөөр нэрлэж болох юм - ерөнхийлөгч, ТУЗ-ийн дарга - тэдний гүйцэтгэдэг чиг үүрэг нь агуулгын хувьд бүрэн төстэй байж болно. Удирдлагын дээд түвшинд тогтоосон нэгдсэн зорилтыг хэрэгжүүлэх төлөвлөгөөг боловсруулах, доод шатны менежерүүдийн ажлыг зохицуулах нь дунд шатны менежерүүдийн үүрэг юм. Удирдлагын дунд түвшинд аж ахуйн нэгжийн менежерүүд, хэлтэс, үйлчилгээний менежерүүд, түүнчлэн бусад хэлтэсүүд орно. Удирдлагын шатлалын хамгийн доод түвшинд доод түвшний менежерүүд (эсвэл хяналтын менежерүүд) төвлөрдөг. Тэд гүйцэтгэгчдийн ажилд хяналт тавьж, удирдлагын дээд түвшинд боловсруулсан төлөвлөгөөг хэрэгжүүлдэг. Энэ түвшинд цехийн мастер, талбайн мастер, багийн ахлагч, оффисын хэлбэрийн хэлтсийн дарга гэсэн албан тушаалуудыг нэгтгэдэг.

Илүү олон компаниуд үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулж, үйл ажиллагааны төвлөрлийг сааруулахын хэрээр удирдлагын дунд шатны ажлын байр цөөрч, үүний зэрэгцээ илүү олон эрх мэдлийн чиг үүрэг доод түвшний менежерүүдэд шилжиж байна. Хариуцлагын өндөр түвшин нь доод түвшний менежерүүдийг боловсролын түвшингээ дээшлүүлж, удирдах ур чадвараа илүү сайн эзэмшихийг шаарддаг.

МЕНЕЖМЕНТИЙН УР ЧАДВАР

Байгууллагын төрөл, хэмжээнээс үл хамааран менежерүүд ТЕХНИКИЙН, ХАРИЛЦААНЫ (өөрөөр хэлбэл харилцааны ур чадвар) болон ШИНЖИЛГЭЭНИЙ гэсэн үндсэн гурван төрлийн ур чадвартай байх шаардлагатай. Гэхдээ эдгээр ур чадварын хэрэглээ нь удирдлагын түвшнээс хамаарч өөр өөр байдаг. Менежерүүд зорилгодоо голчлон бусад хүмүүсийн тусламжтайгаар хүрдэг тул удирдлагын бүх түвшинд ХАРИЛЦААНЫ ур чадвараас татгалзаж болохгүй.

ШИНЖИЛГЭЭНИЙ ур чадвар нь голчлон ТОП-менежерүүдэд, харин шатлалын ДООД түвшинд ТЕХНИКИЙН ур чадвар илүү шаардлагатай байдаг.

Компанийн ерөнхийлөгч, ТУЗ-ийн дарга гэх мэт удирдах албан тушаалтан салбарын чиг хандлага, эдийн засгийн ерөнхий нөхцөл зэрэг мэдээлэлд ШИНЖИЛГЭЭНИЙГ ШИНЖИЛГЭЭД, түүн дээр үндэслэн шийдвэр гаргахад маш их цаг зарцуулдаг. Түүнчлэн ахлах менежерүүд хүмүүсээс мэдээлэл авч, шийдвэрээ тэдэнд хүргэхийн тулд тэдэнтэй харилцахад их цаг зарцуулдаг. Тиймээс ахлах менежерүүд аналитик болон харилцааны ур чадварт илүү найддаг ба техникийн ур чадвараас бага байдаг.

ДУНД шатны менежерүүд дээд болон шугамын удирдлагын хооронд ЗУУЧЛЫН үүрэг гүйцэтгэдэг. Төлөвлөлт, шийдвэр гаргах, гарч ирж буй бэрхшээлийг даван туулах нь дунд шатны менежерүүдийн үүрэг хариуцлага бөгөөд дээд удирдлагын зааврыг дагаж мөрдөх, доод удирдлагын дохиогоор асуудлыг шийдвэрлэх хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй юм. Дунд шатны менежерүүд хүмүүстэй харилцах чадвараас ихээхэн хамааралтай байдаг; Тэд мөн аналитик ур чадвараас илүү техникийн ур чадвар шаарддаг.

Шатлалын доод түвшинд хамаарах менежер нь тухайн байгууллагад техникийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ажилчдыг шууд удирдаж, тэдэнтэй шууд харилцдаг. Жишээлбэл, рестораны ээлжийн ахлагч ихэнх цагаа хүлээн авагчид болон гал тогооны ажилчидтай хамт өнгөрөөж, тэдэнд юу хийхийг зааж, уриалж, эзэн (эсвэл дээд удирдлага) болон менежерийн (дунд удирдлага) хүслийг бусдад дамжуулахад зарцуулдаг. тэд. Иймээс ДООД удирдлага нь ихэвчлэн ТЕХНИКИЙН болон ХАРИЛЦААНЫ ур чадварыг ашигладаг бөгөөд аналитик ур чадварын хэрэгцээ бага байдаг.

Зарим хүмүүс техникийн, харилцаа холбоо, аналитик гэсэн гурван төрлийн менежментийн ур чадваргүйгээр бизнесээ эхлүүлдэг ч их бага амжилтанд хүрсэн ч цаг хугацааны явцад бүгдийг нь эзэмшиж болно. Гэсэн хэдий ч зарим ур чадварыг эзэмших нь бусдаас илүү хэцүү байдаг. Жишээлбэл, олон хүмүүс ХАРИЛЦААНЫ талаар сурахад хамгийн хэцүү гэж боддог.

ТЕХНИКИЙН УР ЧАДВАР

Ямар ч механизм ашиглаж чаддаг, санхүүгийн баримт бичдэг, компьютерийн программ бичдэг хүн ТЕХНИКИЙН мэдлэгтэй, өөрөөр хэлбэл ТУСГАЙ ажил хийх чадвартай. Доод түвшний менежер, үйлдвэрлэлийн мастер нь дүрмээр бол ажилчдыг ажилдаа сургах, дээд түвшний менежерүүдийг шинээр гарч ирж буй ажлын талаар мэдээлэл өгөх чадвартай байхын тулд ТЕХНИКИЙН чадвартай байх ёстой. үйлдвэрлэлийн үйл явцасуудлууд.

Гэсэн хэдий ч зарим компаниудад техникийн зохих ур чадваргүй менежерүүд компьютерийн програмист, инженер, нягтлан бодогч зэрэг чадварлаг ажилчдын ажлыг удирддаг.

Удирддаг ажлаа гүйцэтгэх техникийн ур чадвартай эсэхээс үл хамааран бүх менежерүүд "техникийн" менежментийн ур чадвартай эсвэл УДИРДЛАГА, тухайлбал хуваарь бичих, компьютерийн хэвлэмэл материалыг унших чадвартай байх ёстой. Хэрэв олон техникийн чадварыг янз бүрийн салбарт өргөн ашигладаггүй бол захиргааны чадварыг ашиглах орон зай нэлээд өргөн байна. Жишээлбэл, даавуу зүсэх машин дээр хэрхэн ажиллахаа мэддэг тул рестораны бизнест чадвараа ашиглах боломжгүй байх магадлалтай. Харин оёдлын бизнес эрхэлдэг бол удирдлагын ур чадвараа бусад салбарт ч ашиглах боломжтой.

ХАРИЛЦААНЫ ЧАДВАР

Бусад хүмүүсийг ойлгох, тэдэнтэй үр дүнтэй харилцаж, тэдэнтэй багаар ажиллахад шаардлагатай бүх ур чадвар нь ХАРИЛЦААНЫ ур чадвар буюу ХҮНИЙ ХАРИЛЦАХ чадвар юм. Менежерүүд тоо томшгүй олон нөхцөл байдалд эдгээр ур чадваргүйгээр хийж чадахгүй - тэдний ажил бол хүмүүсийн тусламжтайгаар аливаа зорилгод хүрэх явдал юм.

Бүх менежерүүдэд байх ёстой харилцааны ур чадварын нэг бол ХАРИЛЦААНЫ ур чадвар буюу МЭДЭЭЛЭЛ СОЛИЛЦОХ чадвар юм. Энэ нь компани доторх бизнесийг жигд явуулах, компани болон гадаад ертөнцийн хооронд таатай харилцаа тогтооход хувь нэмэр оруулдаг харилцаа холбоо юм. Харилцааны амжилт бол хоёр талын гудамж гэдгийг үгүйсгэх аргагүй. Чадварлаг менежер хүмүүс түүний үгэнд хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэхийг үргэлж мэдэрдэг бөгөөд хамгийн чухал нь хариуд нь юу гэж хэлэхийг нь сонсдог.

Чадварлаг менежер хамгийн тохиромжтой МЭДЭЭЛЭЛ буюу харилцааны сувгийг хэрхэн сонгохоо мэддэг. Ийм менежер нь харилцааны хэлбэр нь дамжуулах мессежийн шинж чанарт нөлөөлдөг гэдгийг ойлгодог. Тиймээс тэд аман (хувийн яриа, бүлгийн хурал, бага хурал эсвэл телевизийн уулзалт, видео бичлэг) эсвэл бичгээр (захидал, санамж бичиг эсвэл) сонгох боломжтой. Имэйл) мессежийн шинж чанараас хамаарна.

Мэдээллийн хэрэгслийн цуглуулга нь хэр сайн байгаагаас хамааран баянаас ядуу хүртэлх тасралтгүй дараалал гэж үзэж болно.
1) олон мэдээллийн дохиог дамжуулах: аялгуу, нүүрний хувирал, аман контекст;
2) хурдан санал хүсэлт өгөх;
3) хувийн харилцаанд тохирсон.
Стандарт бус нарийн төвөгтэй мессежийг хамгийн баян сувгаар (хувийн эсвэл утасны яриа) дамжуулах нь хамгийн сайн арга бөгөөд энгийн энгийн мэдээлэл нь дүрмээр бол амархан хүлээн зөвшөөрөгддөг тул баялаг мэдээлэл солилцох шаардлагагүй байдаг.

АМЫН ХОЛБОО

Аливаа ажлын өдрийн нэлээд хэсгийг аман яриа эзэлдэг бөгөөд үүний мөн чанар нь өөрийгөө ярьж, бусдыг сонсох явдал юм. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа сайн харилцаа тогтоох, хадгалах, бодит байдлыг олж мэдэхийн тулд олон удирдагчид "ард түмэнд очиж" удирдлагын аргыг ашигладаг. Пүүсээс гадуур борлуулалтын хэлэлцээр, уулзалт, илтгэл, хэвлэлийн бага хурал зэрэгт менежерүүдийн хүчин чармайлт нь байгууллагынхаа зорилгод хүрэхийн тулд амаар харилцахад чиглэгддэг.

Менежерүүд ажлынхаа ЗАХИАЛЫН шинж чанараас шалтгаалан бичгийн хэлбэрээс аман харилцааны хэлбэрийг илүүд үздэг. Хувийн яриа нь оролцогчдод түншийн нүүрний хувирлыг харах, бие биенийхээ дуу хоолой, аялгууг сонсох боломжийг олгодог. Утсаар ярихдаа ч гэсэн та ярилцагчтай хурдан санал солилцож, түүний өнгө аяс, дуу хоолойны өчүүхэн өөрчлөлтийг анзаарах боломжтой; Гэсэн хэдий ч тэд нүдээр харьцдаггүй, толгой дохих, байрлал, дохионы хэлэнд хамаарах бусад дохиог харахыг зөвшөөрдөггүй, нүүр тулсан харилцааны онцлог шинж чанартай байдаг. Илүү чухал бөгөөд ер бусын мэдээллийг дамжуулах шаардлагатай бол менежер аман харилцаанд орох магадлал өндөр байдаг. Гэсэн хэдий ч зарим "гулгамтгай" нөхцөл байдал нь шаардлагагүй сэтгэл хөдлөлөөс зайлсхийдэг БИЧГИЙН харилцааны хэлбэрийг ашиглахад хялбар байдаг.

БИЧГИЙН ХАРИЛЦАА

Чадварлаг менежерүүд энгийн бөгөөд ердийн мессежийг дамжуулахын тулд бичмэл харилцаа холбоог ашигладаг, түүнчлэн нарийн төвөгтэй, хоёрдмол утгатай нөхцөл байдалд ашигладаг. Байгууллагад, ялангуяа томоохон байгууллагад санамж бичиг, захидал, тайлан, компанийн зорилгын талаархи мэдэгдэл, ажлын байрны тодорхойлолтболон бусад бичгийн харилцааны хэлбэрүүд. Компанийн төлөвлөгөө нь компанийн бодлогын баримт бичиг, дээд түвшний хурлын тайлан, төсөв, дүрэм журам болон бусад бичмэл материал хэлбэрээр байх ёстой. Үүний зэрэгцээ бичгээр харилцах нь тухайн байгууллагыг компаниас гадуур төлөөлөхөд маш чухал юм. Захидал, хэвлэлийн мэдээ, жилийн тайлан, борлуулалтын товхимол, зар сурталчилгаа - энэ бүхэн компанийн дүр төрхийг бүрдүүлэхэд шууд нөлөөлдөг. Тиймээс бичгээр амжилттай харилцах чадвар нь удирдлагын бүх түвшинд үнэ цэнэтэй ур чадвар юм.

Доор хэд хэдэн байна чухал зөвлөмжүүдэнэ сэдвээр.

Таны мессеж нь түүнд хандаж буй үзэгчдийн онцлогийг харгалзан үзэх ёстой. Жишээлбэл, салхин тээрмийн зарчмуудыг тайлбарлахдаа та энэ тухай нийтлэл бичиж байгаа бол нэг хэв маягийг ашиглах хэрэгтэй. хүүхдийн сэтгүүл, хэрэв та боломжит худалдан авагчдад зориулсан борлуулалтын товхимолд тайлбарлавал огт өөр хэв маяг.

ТОДОРХОЙ, ТОДОРХОЙ бичээрэй. Урт, шаардлагагүй ээдрээтэй өгүүлбэрүүд нь зөвхөн уншихад хүндрэл учруулж, таны мессежинд агуулагдаж буй утгыг далдлахад хүргэдэг.

Баримтуудыг баримтал. Хэрэв таны мессеж хангалттай үндэслэлгүй бол таны мэдэгдлийг өрөөсгөл, найдваргүй гэж үзэх уншигчдад амжилтанд хүрэхгүй.

ШИНЖИЛГЭЭНИЙ УР ЧАДВАР

Менежерүүд СЭТГЭХ чадвартай байх ёстой - байгууллагыг БҮТЭН гэж үзэх, түүний бие даасан хэсгүүдийн харилцан үйлчлэлийг ойлгох. Менежерүүд мэдээлэл цуглуулах, боловсруулах, дүн шинжилгээ хийх, удирдамж боловсруулах, харилцаа холбоо тогтоох, бэрхшээл, боломжуудыг тодорхойлох, дүгнэлт гаргах, шийдвэр гаргах, төлөвлөхөд ШИНЖИЛГЭЭНИЙ ур чадварыг ашигладаг.

Шийдвэр гаргах нь менежерүүдийн үйл ажиллагааны гол мөч бөгөөд аналитик ур чадвар шаарддаг. Олон судлаачид шийдвэр гаргах үйл явцыг нарийвчлан судалж, зургаан үе шат болгон хуваасан байдаг.

1. Шийдвэр гаргах хэрэгцээг тодорхойлох.
Яаралтай шийдвэрлэх шаардлагатай асуудлууд эсвэл ашиглах шаардлагатай боломжуудыг бий болгож болзошгүй өөрчлөлтийг алдахгүйн тулд менежерүүд байгууллагын доторх болон гаднах орчныг байнга хянаж байдаг.

2. Үүссэн асуудал, боломжийн шинжилгээ, тодорхойлолт.
Менежерүүд тэдгээрийн шалтгааныг тодорхойлж, ирээдүйн шийдлийг хангах ёстой шаардлагыг бий болгодог.

3. Боломжит хувилбаруудыг судлах.
Менежерүүд хэд хэдэн шийдэл эсвэл үйл ажиллагааны чиглэлийг боловсруулдаг.

4. Хүссэн хувилбараа сонгох.
Альтернатив хувилбар бүрийн давуу болон сул талуудыг авч үзсэний дараа менежерүүд хамгийн ирээдүйтэй үйл ажиллагааны чиглэлийг сонгодог (энэ нь хэд хэдэн хувилбаруудын хослол байж болно).

5. Сонгосон шийдлийн хэрэгжилт.
Шийдвэрийг сайтар төлөвлөж, шийдвэр гаргах хүмүүс болон түүнд нөлөөлөх хүмүүсийн хариу үйлдлийг харгалзан үзсэний дараа менежерүүд шийдвэрээ хэрэгжүүлдэг.

6. Хүлээн авсан үр дүнгийн үнэлгээ.
Менежерүүд шийдвэрийнхээ үр дүнг хянаж, сонгосон зам нь зорилгодоо хүрэхэд хүргэсэн эсэх, энэ шийдвэрийн үр дүнд шинэ асуудал, боломжууд гарч ирсэн эсэх, шинэ шийдвэр гаргах шаардлагатай эсэхийг шалгадаг.

Удирдлагын шийдвэр нь ХОЁР төрөлд хамаарна.

ПРОГРАМШУУЛАХ боломжтой шийдлүүд- Эдгээр нь урьд өмнө боловсруулсан дүрмийн үндсэн дээр гаргадаг өдөр тутмын давтагдах шийдвэрүүд юм.

ПРОГРАМЧЛАХГҮЙ шийдлүүдӨвөрмөц бөгөөд ерөнхийдөө давтагддаггүй тул урьдчилан тогтоосон журам, дүрмийн дагуу тэдгээрийг хүлээн авах боломжгүй. Менежерүүд өөр өөр мэдээлэлд үндэслэн шийдвэр гаргадаг тул өөр өөр тохиолдлуудад амжилттай эсвэл сөрөг үр дүн гарах магадлал ижил биш байдаг.

Шийдвэр гаргах дөрвөн төрлийн нөхцөл байдаг.

Менежерүүд өөрт хэрэгтэй БҮХ мэдээлэлтэй байвал амжилтандаа итгэлтэй байж, итгэлтэйгээр шийдвэр гаргадаг.
Менежерүүд зөв мэдээлэлтэй байсан ч бүгдийг нь биш, гаргасан шийдвэр нь бүтэлгүйтэх магадлал өндөр байдаг тул тодорхой хэмжээний эрсдэлтэй шийдвэр гаргадаг.
Менежерүүд БҮРЭН бус мэдээлэлтэй байх үед зөв биш байж болох ТААМАГЛАЛ гаргах шаардлагатай болдог тул шийдвэрт нь тодорхойгүй байдал үүсдэг.
Менежерүүд ЗОРИЛГО ТОДОРХОЙГҮЙ, өөр сонголт муутай, мэдээлэл багатай эсвэл огт байхгүй бол шийдвэр гаргахад хамгийн ХЭЦҮҮ, ЭРСДЭЛТЭЙ нөхцөл болох эргэлзээтэй таамаглал дээр тулгуурлан гаргасан шийдвэр бүтэлгүйтэх магадлал маш өндөр.

МЕНЕЖМЕНТИЙН ҮЙЛ ЯВЦ

Бүх менежерүүд албан тушаалаас үл хамааран ямар ч төрлийн байгууллагад ижил чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Хамгийн жижиг байгууллагуудад ч гэсэн ба эхний шатаж ахуйн нэгж үүсэх, түүний үйл ажиллагааны явцад менежерүүд төлөвлөлт, зохион байгуулалтын асуудал, удирдлага, хяналт зэрэгт оролцдог. Удирдлагын үйл явцын дараах тайлбарыг уншихдаа удирдлагын янз бүрийн түвшин нь энэ үйл явцын үе шат бүрт өөр өөр хариуцлагын багцтай тохирч байгааг санах нь зүйтэй.

ТӨЛӨВЛӨЛТИЙН ФУНКЦИЯ

Төлөвлөлт нь бусад бүх чиг үүрэг нь хамаарах үндсэн удирдлагын функц юм. Төлөвлөлтийн менежер нь байгууллагын зорилгыг тодорхойлж, тодорхойлохыг оролддог хамгийн сайн арга замуудтэдний АМЖИЛТ. Тэрээр төсөв, хуваарь, аж үйлдвэр, эдийн засгийн байдал, компанид байгаа нөөц, олж авах боломжтой нөөцийн талаархи мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийдэг. Төлөвлөлтийн хамгийн чухал тал бол АНХНЫ өгөгдлүүдийг сайтар үнэлэх явдал юм. Аж ахуйн нэгж нь өнгөрсөн хугацаанд бий болсон нөхцөл байдлын нөлөөн дор тодорхой хэлбэрээр хөгжиж байдаг тул тэдгээрийн өөрчлөлт нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны шинэ аргыг шаарддаг. Энэ функц нь менежерээс АНАЛИТИК ур чадвартай байхыг шаарддаг.

ЗОРИЛТ БА ЗОРИЛГО

Байгууллагын зорилго бол ЕРӨНХИЙ зорилго юм. Энэ нь “Энэ байгууллага юу хийх гэж байна вэ” гэсэн асуултын хариуд тусгагдсан байдаг. Уриа буюу эрхэм зорилгын мэдэгдэл нь байгууллагын ЗОРИЛГО-ын аман илэрхийлэл бөгөөд үйл ажиллагааны цар хүрээг тодорхойлсон нь бүх ажилчдад хүчээ нэг чиглэлд төвлөрүүлэх боломжийг олгодог.

Жишээлбэл, Моторолагийн уриа нь эндээс харагдаж байна: Моторолагийн зорилго бол хэрэглэгчдэд боломжийн үнээр дээд зэргийн чанартай бүтээгдэхүүн үйлчилгээг хүргэх замаар нийгмийн хэрэгцээг хангах явдал юм.

Төлөвлөлтийн явцад компанийн зорилгыг зохих ЗОРИЛГО, ЗОРИЛГО боловсруулах замаар дэмжих ёстой. ЗОРИЛГО гэдэг нь байгууллагын УРТ ХУГАЦААНЫ өргөн хүрээний зорилтууд юм. ЗОРИЛГО бол БОГИНО ХУГАЦААНЫ тодорхой зорилтууд юм. Гэсэн хэдий ч энэ хоёр нэр томъёог ихэвчлэн сольж хэрэглэдэг. Зорилго, зорилтод хүрэхэд чиглэсэн арга хэмжээний тогтолцоог ТӨЛӨВЛӨГӨӨ гэж нэрлэдэг. Зорилго, төлөвлөгөө нь хоорондоо холбоотой хэд хэдэн түвшинд хуваагддаг.

ЗОРИУЛАЛТЫН ТҮВШИН

Үр дүнтэй ажиллахын тулд менежерүүд тодорхой хугацааны туршид байгууллагад тодорхой, хэмжигдэхүйц, хамааралтай, урамшуулах, харагдахуйц зорилтуудыг тавьдаг. Үр дүнтэй зорилго тавих нь урамшууллыг нэмэгдүүлж, гүйцэтгэлийн тодорхой стандарт, жишиг үзүүлэлтүүдийг тогтоож, хүлээгдэж буй үр дүнгийн тодорхой дүр зургийг бий болгодог.

ДЭЭД түвшний менежерүүд томоохон хэмжээний асуудлуудыг шийдвэрлэх СТРАТЕГИЙН зорилтуудыг тавьж, компанийг бүхэлд нь хамардаг. Эдгээр зорилтууд нь ЗАХ ЗЭЭЛ, ИННОВАЦИ, ХҮНИЙ НӨӨЦ, 8 үндсэн чиглэлийг хамрах ёстой. Санхүүгийн эх үүсвэр, МАТЕРИАЛИЙН НӨӨЦ, БҮТЭЭМЖ, НИЙГМИЙН ХАРИУЦЛАГА, АШИГТ.

Дунд шатны менежерүүд байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэх ТАКТИК зорилтуудыг тавьж, байгууллагын стратегийн зорилгод хүрэхэд шаардлагатай үр дүнг тодорхойлдог. ДООД түвшний менежерүүд ӨНӨӨГИЙН тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ зорилтуудыг тавьж, байгууллагын тактикийн болон стратегийн зорилгод хүрэхэд шаардлагатай үр дүнг тодорхойлдог.

Зорилго нь үр дүн биш, зөвхөн түүнд хүрэх арга хэрэгсэл гэдгийг санах нь зүйтэй. өөрөөр хэлбэл, та зорьсон зорилгодоо бүрэн хүрсэн байсан ч энэ нь ахлах удирдлагад өөрсдийн зорилгодоо хүрэхэд туслах эсэх нь чухал юм. Үйл ажиллагааны зорилгод хүрэх нь тактикийн зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд энэ нь эргээд стратегийн зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

ТӨВЛӨВЛӨГӨӨ

Байгууллагын зорилгоо тодорхойлохдоо менежерүүд түүнийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай үйл ажиллагааны талбарыг бий болгодог. Эдгээр үйл ажиллагааг төлөвлөөгүй тохиолдолд тавьсан зорилгодоо хүрэх магадлал маш бага байна. Зорилтуудын түвшин бүр өөрийн гэсэн түвшний төлөвлөгөөтэй бөгөөд эдгээр зорилгод хүрэх тодорхой арга замыг тодорхойлсон.

СТРАТЕГИ төлөвлөгөөнүүдстратегийн зорилгод хүрэхэд чиглэсэн үйл ажиллагаа юм. Стратегийн төлөвлөгөө нь ихэвчлэн УРТ ХУГАЦААНЫ ХУГАЦАА байдаг бөгөөд хоёроос таван жилийн хугацаанд хэрэгжүүлэх арга хэмжээг тодорхойлдог. Тэдгээрийг удирдах зөвлөлийн гишүүд болон дунд шатны менежерүүдтэй зөвлөлдсөний үндсэн дээр ахлах менежерүүд боловсруулдаг.

ТАКТИК төлөвлөгөө- эдгээр нь тактикийн зорилгод хүрэх, стратегийн төлөвлөгөөг дэмжихэд чиглэсэн үйл ажиллагаа юм. Тэдгээрийг дунд шатны менежерүүд боловсруулж, төлөвлөгөөгөө ахлах удирдлагад танилцуулахаас өмнө доод түвшний менежерүүдтэй хэлэлцдэг.

ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ ТӨЛӨВЛӨГӨӨ- эдгээр нь үйл ажиллагааны зорилго, тактикийн төлөвлөгөөг дэмжихэд чиглэсэн үйл ажиллагаа юм. ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ төлөвлөгөө нь ихэвчлэн нэг жилээс бага хугацааг хамардаг. Тэдгээрийг доод түвшний менежерүүдийн зөвлөх оролцоотойгоор боловсруулдаг.

БАЙГУУЛЛАГЫН ҮЙЛ АЖИЛЛАГАА

Төлөвлөлтийн нэгэн адил зохион байгуулалтын функц нь менежерээс ШИНЖИЛГЭЭНИЙ ур чадварыг чөлөөтэй эзэмшсэн байхыг шаарддаг. Зохион байгуулалтын ажил (зохион байгуулалт) нь төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхийн тулд нөөцийг хуваарилах үйл явц юм. Энэ үе шатанд менежер нь компанийн компьютерийн програм хангамжаас эхлээд ачааны машины жолооч нарын ажил, захидал илгээх зэрэг ажилчдын хийж буй бүх үйл ажиллагааг харгалзан үзэх ёстой. техникийн хэрэгсэлажилчдын үйл ажиллагаандаа ашигладаг тоног төхөөрөмж.

ЗОХИОН БАЙГУУЛАЛТЫН ажлын үе шатанд менежерт тулгардаг гол асуудал бол байгууллагын зорилго, зорилтод нийцсэн хөдөлмөрийн хуваарилалтын хамгийн тохиромжтой хувилбарыг сонгох, зохих албан тушаалыг багтаасан дараагийн боловсон хүчнийг сонгох явдал юм. тодорхой үүрэг хариуцлагыг даван туулах чадвартай хүмүүсийг сонгох. Энэ ажлын бусад чухал бүрэлдэхүүн хэсэг нь ажилчдын цалин хөлсийг тодорхойлох, ур чадвар эзэмшихэд нь туслах, ажлын чанарыг үнэлэх явдал юм.

Илүү олон аж ахуйн нэгж байгууллага хувь хүн гэхээсээ илүү БАГ-ыг "барилгын материал" болгон ашиглаж байна. Баг гэдэг нь тодорхой ажлыг гүйцэтгэхийн тулд хоёр ба түүнээс дээш хүмүүс хамтран ажилладаг. Багуудыг ямар ч байгууллагын түвшинд олж болно. Тэд албан ёсны эсвэл байнгын байж болно (байнгын нэг хэсэг болгон бүтээгдсэн). зохион байгуулалтын бүтэц), албан бус болон түр зуурынх байж болно (компанийн үйл ажиллагаанд ажилчдыг илүү идэвхтэй оролцуулах зорилгоор бүтээгдсэн), эсвэл хооронд нь ямар нэгэн зүйл байж болно. Багууд нь удирдлагын хүчирхэг хэрэгсэл юм: тэд шийдвэр гаргах, санал хүсэлт гаргахад ажилчдын шууд оролцоог дэмжиж, менежерүүдэд ирэх мэдээллийн хэмжээг нэмэгдүүлэх замаар компанийн ажилтнуудын нөлөөг нэмэгдүүлдэг. Ингэснээр багууд ажилчдын ажлын сэтгэл ханамж, байгууллагын нийт бүтээмж, бүтээгдэхүүний чанарыг дээшлүүлдэг. Түүнчлэн ажилчдын хариуцлагыг өргөжүүлэх нь байгууллагыг илүү уян хатан болгодог. Зарим шинжээчид "хувийн бус" корпорацуудын амжилтыг онцолж байна (пүүсүүд багийн сэтгэл, нэг дээд удирдах албан тушаалтны онцгой зан чанар гэхээсээ илүү), багууд нь ганц суут ухаантнаас илүү байгууллагад илүү үнэ цэнэтэй гэж маргаж байна.

Ихэвчлэн дээд түвшний удирдлагын түвшинд аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцийг бүхэлд нь тодорхойлж, хамгийн дээд түвшний боловсон хүчнийг бүрдүүлдэг. Дунд шатны удирдлага нь ижил чиг үүргийг гүйцэтгэдэг боловч ихэвчлэн нэг нэгжийн хүрээнд ажилладаг. Байгууллагын бүтцийг бий болгоход шууд менежерүүд бараг оролцдоггүй ч ийм сайтад маш их хариуцлага хүлээдэг. зохион байгуулалтын ажилшинэ ажилчдыг ажилд авах, сургах гэх мэт.

ЗОХИОН БАЙГУУЛАЛТЫН үйл явц нь нарийн төвөгтэй байдаг, учир нь энэ чиглэл байнга өөрчлөгдөж байдаг. Хуучин ажилчид ажлаасаа гарч, оронд нь шинэ ажилчид ордог. Гэмтсэн, хуучирсан тоног төхөөрөмж ажиллахаа больсон, одоо байгаа төхөөрөмжийг солих шаардлагатай. Хэрэглэгчдийн амт, сонирхол өөрчлөгддөг тул байгууллагын зорилго өөрчлөгдөхгүй байх ёсгүй. Шинээр гарч ирж буй улс төр, эдийн засгийн чиг хандлага нь үйлдвэрлэлийг бууруулах, өөрчлөн зохион байгуулах, магадгүй өргөжүүлэхэд хүргэж болзошгүй юм. Сар бүр (магадгүй долоо хоног бүр) аливаа бүтэц шинэ дүр төрхийг харуулдаг тул удирдлагын зохион байгуулалтын даалгавар хэзээ ч дуусч болохгүй.

ХӨТӨЛБӨРИЙН ФУНКЦИЯ

Байгууллагын үйл явцын дагуу тодорхой байр суурь, хүмүүстэй харилцах харилцаанд өмнөх туршлага, хувийн сонирхол, хүсэл эрмэлзэл, хувийн зорилготой хүмүүс ордог. Ажилтнууд болон байгууллагыг бүхэлд нь үр дүнтэй ажлын баг болгон нэгтгэхийн тулд менежер нь удирдлагын үйл ажиллагааны гуравдахь чиглэл болох УДИРДЛАГА-ыг амжилттай эзэмшсэн байх ёстой. УДИРДЛАГА нь хүмүүсийг үр дүнтэй, хүсэл эрмэлзэлтэй ажиллахад урамшуулах зорилготой цогц функц юм. Удирдах ажилтнууд, менежерүүд үүрэг даалгавар өгч, ажил хэрхэн хийхийг зааж, тушаал өгч, ажилчдын ажлыг үнэлж, алдааг нь засаж чаддаг. Удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэхдээ менежер харилцааны ур чадвараа ашигладаг.

Засаглал нь ХОЛБООТОЙ хоёр үйл явцаас бүрдэнэ. Нэгдүгээрт, үүнд СЭДЭЛЛЭЛ, өөрөөр хэлбэл ажилчдад бүрэн сэтгэлээсээ ажиллах урамшууллыг бий болгох орно. Хоёрдугаарт, менежер нь ажилтандаа юу, хэрхэн хийх ёстойг танилцуулж, түүнд ажил хийх тодорхой арга барилыг зааж өгөх, түүнчлэн ажилдаа хувийн хандлага, хандлагыг харуулах зэрэгт менежмент орно. Энд бид манлайллын чиг үүргийн хоёр дахь талыг нарийвчлан авч үзэх болно.

УДИРДЛАГЧИЙН ШАНГУУД

Аливаа хувь хүний манлайлагчийн амжилт нь юуны түрүүнд түүний ажиллаж буй НӨХЦӨЛ БАЙДЛаас шалтгаалдаг болохыг практик харуулж байна. УЛАМЖЛАЛТЫН үзэл бодол нь менежментийг 1) ажилчдыг төлөвлөсөн түвшинд гүйцэтгэх чадавхийг олгох, 2) ажилчдын үүрэг, даалгаврыг тодорхой тусгасан БҮТЭЦ бий болгох, 3) ШАГНАЛ (сэтгэл ханамж) хооронд шууд холбоо тогтоох зэрэг үйлдлүүдтэй холбон үздэг. хувийн ашиг сонирхол) ажилтны болон хүрэх ЗОРИЛГО. Энэхүү уламжлалт арга нь ЗОХИЦУУЛАЛТын менежмент гэж нэрлэгддэг зүйлийг тодорхойлдог. Гэхдээ үр дүнтэй манлайлал нь зөвхөн уламжлалт арга барилаар хязгаарлагдахгүй. Хамгийн үр дүнтэй удирдагчид ажилчдаа хүлээгдэж байснаас илүү сайн ажиллахыг урамшуулж, ажилчдаа шууд ашиг тусаа өгөхгүй (сонирхлоос нь гадуур) ажлыг гүйцэтгэхэд нь урам зориг өгч, алсын хараагаа бодит болгож чадна гэсэн итгэлийг төрүүлдэг. Энэхүү хандлагыг ӨӨРЧЛӨЛТИЙН манлайлал гэж нэрлэдэг бөгөөд үүнд харизма, ХУВЬ ХУВЬ ХУВЬ хандлага, ОЮУНЫ ӨДРӨЛТ зэрэг шинж чанаруудыг заавал агуулсан байдаг.

УДИРДЛАГЫН ХЯГТАЙ

Манлайллын хэв маяг нь удирдагчид эрх мэдлээ хэрэгжүүлэх арга зам юм. Менежер бүр манлайллын тодорхой хэв маягтай байдаг. Хэдийгээр удирдагч бүр хувь хүний шинж чанартай байдаг ч манлайллын хамгийн түгээмэл гурван төрөл байдаг: ЭРХ БАРИХ, АРДЧИЛСАН, ОРОЛЦОХГҮЙ хэв маяг.

эрх мэдэл бүхий хэв маяг.
Дарангуйлагч удирдагч эрх мэдлийг өөрийн гарт төвлөрүүлж, шийдвэр гаргахад бусдад оролцохыг зөвшөөрдөггүй. Энэ төрлийн удирдагчид эрх мэдлээ далд хэлбэрээр ашиглаж, зүгээр л тушаал өгдөг. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа зөвлөлддөггүй шийдвэр гаргах ийм арга нь удирдагч нь энэ шийдвэрийг хэрэгжүүлэх бодит эрх мэдэлтэй байх тохиолдолд шийдвэрээ БОГИНО хугацаанд гаргах шаардлагатай тохиолдолд маш үр дүнтэй байдаг. үүний төлөө шаардлагатай мэдээлэл. Гэхдээ энэ хэв маяг нь бас сул талуудтай. Тодорхой тохиолдлуудад менежер шийдвэр гаргахдаа илүү бодитой байх, эсвэл ажилчдад илүү үр дүнтэй ажиллах урамшуулал өгөх, эсвэл бусдын санаа бодлыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Удаан хугацааны туршид энэ хэв маягийг норм гэж үздэг байсан бөгөөд өнөөдрийг хүртэл олон менежерүүд үүнийг илүүд үздэг.

Ардчилсан хэв маяг.
Ардчилсан удирдагч бүх шатны удирдлагад эрх мэдлээ шилжүүлж, шийдвэр гаргах үйл явцад доод албан тушаалтныг татан оролцуулж, ажилчдын хооронд чөлөөтэй мэдээлэл солилцохыг дэмждэг боловч үүний зэрэгцээ эцсийн үгийг үргэлж хэлэх болно гэдгийг тодорхой харуулдаг. Ардчилсан удирдлагын хэв маяг нь харьцангуй бага хяналтыг агуулдаг бөгөөд доод албан тушаалтнууд нь дээд зэргийн мэргэжилтнүүд байх үед хамгийн үр дүнтэй байдаг. Гэхдээ тэр бас сул талуудтай: баг нь нийтлэг шийдвэрт аажмаар ирдэг бөгөөд удирдагч нь ажилчдаа хяналтаа бүрэн эсвэл хэсэгчлэн алдаж магадгүй юм. Энэ хэв маяг одоо улам бүр түгээмэл болж байна.

Laissez-faire хэв маяг.
Лайссез-фэйрийн удирдагч нь зөвлөхийн үүргийг гүйцэтгэж, доод албан тушаалтнуудынхаа санаа бодлыг амьдралд хэрэгжүүлэхийг баталгаажуулж, зөвхөн хүсэлт гаргахад л өөрийн үзэл бодол, санаа бодлыг илэрхийлдэг. Энэ арга нь багийн гишүүдийг өөрийгөө бүтээлчээр илэрхийлэхэд түлхэц болдог ч тухайн баг нь байгууллагын зорилготой давхцахгүй зорилгыг хэрэгжүүлэхэд алдаатай байж болно. Олон жилийн турш энэ хэв маягийг ерөнхийд нь сөрөгөөр хүлээн авч байсан ч өнөөдөр "өөрийгөө удирдах" эсвэл "ажлын багийн оролцоотой менежмент" гэх мэт нэрийн дор аажмаар сэргэж байна.

МЕНЕЖМЕНТИЙН ХАНДЛАГА

Ямар ч удирдагч удирдлагын нэг хэв маягийг үргэлж баримталдаггүй. Бодит нөхцөл байдал бүр өөрийн гэсэн хэв маягийг шаарддаг. Хамгийн сайн арга барилыг сонгох нь менежерийн хувийн шинж чанар, ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, чадавхи, тухайн үед компанийн шийдвэрлэх шаардлагатай асуудлуудаас хамаарна. Урьдчилан тооцоолоогүй хэд хэдэн нөхцөл байдал (боломжтой үйл явдлууд) нөхцөл байдлыг өөрчилж болно. Жишээлбэл, пүүс шинэ бүтээгдэхүүн гаргах эсвэл өмнө нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн аргыг сайжруулж болно. Манлайллын зарчмуудыг бизнесийн өнөөгийн хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн тохируулахыг НӨХЦӨЛ БАЙДАЛ буюу гэнэтийн менежмент гэж нэрлэдэг. Энэ арга нь манлайллын аль нэг хэв маягт тууштай хандахаас илүү үр дүнтэй байдаг.

Шийдвэр гаргах үйл явцад ажилчдаа системтэйгээр оролцуулдаг компани ХАМТЫН удирдлагад ханддаг. Энэ бол аль нэг удирдагчид байдаг хэв маяг биш, харин байгууллагад батлагдсан ерөнхий хандлага юм. Удирдлагын ийм хамтын аргыг орчин үеийн компаниудад байдаг чухал хэрэгсэл гэж үздэг. Ажилтнууд мэдлэг, туршлагатай байж, шийдвэр гаргах үйл явцад эерэг хувь нэмэр оруулж чадвал сайн үр дүнд хүргэдэг. Хамтын менежментийн амжилт нь удирдагчид ажилчдын анхаарлыг татаж, уулзалт, уулзалтын үеэр асуудлыг хамтдаа шийдвэрлэхэд хүчин чармайлтаа үр дүнтэй чиглүүлж чаддагтай холбоотой юм.

Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудаасаа санал асуух эсэх, маргаан, хэлэлцүүлгийг дэмжих эсэхээс хамаарна. Удирдлагад хамтарсан оролцоо нь багийн харилцааг эрс сайжруулдаг боловч ажлын бүтээмж, чанарыг нэмэгдүүлэх, зардлыг бууруулахад тусалдаг гол үнэ цэнэ юм.

ХЯНАЛТЫН функц

Удирдлагын хувьд CONTROL нь компани зорилгодоо хэрхэн хүрч байгааг хянаж, чиглэлээ хянаж (хэрэв зорилго, зорилтууд өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдлын дагуу өөрчлөгдвөл), хүлээн зөвшөөрөгдсөн чиглэлээс хазайлтыг засч залруулах (хэрэв тавьсан зорилгодоо хүрэх боломжгүй бол). зорилтууд). Хяналтын функцийг гүйцэтгэхдээ, өөрөөр хэлбэл компанийн хүрсэн үр дүнг хүрэх ёстой байсан үр дүнтэй харьцуулахдаа менежерүүд техникийн ур чадвараа ашигладаг. Хэрэв бүх зүйл хэвийн явагдаж байвал хяналт нь энэхүү хүлээн зөвшөөрөгдсөн чиглэлийг хадгалах боломжийг танд олгоно. Хэрэв үр дүн нь хүлээгдэж байснаас хамаагүй муу байвал хяналт нь шаардлагатай тохируулга хийхэд тусална.

Менежерүүд компанийн бусад ажилчдаас болон гадны эх сурвалжаас авсан ТАЙЛАН дээр үндэслэн компанийн нөхцөл байдлыг дүгнэдэг. Тэд төлөвлөлтийн үе шатанд тодорхойлсон зорилго, зорилтуудын дагуу удирдамж боловсруулдаг. Дараа нь шаардлагатай бол тэд хуваарийг өөрчлөх, дахин зохион байгуулах, эсвэл анхаарлаа төвлөрүүлэх замаар тохируулга хийдэг. Ийнхүү хяналтын явцад удирдлагын гурван чиг үүргийг зохицуулдаг, учир нь тэдгээрийг хэрэгжүүлэх явцад гарсан дутагдал илэрсэн.

Хяналт нь ТӨЛӨВЛӨЛТИЙН функцтэй шууд холбоотой. Стратегийн төлөвлөгөө нь байгууллагын доторх болон гаднах өөрчлөлтүүдийг тусгадаг бөгөөд хяналтын үйл явц нь менежерүүдэд батлагдсан стратеги ажиллаж байгаа эсэхийг шалгах боломжийг олгодог. Хэрэв компани байнга хяналт тавьдаг бол алдааг эрт үе шатанд анзаарч, асуудлыг шийдвэрлэх арга хэмжээг цаг тухайд нь авч, улмаар болзошгүй ноцтой хохирлоос урьдчилан сэргийлэх боломжтой.

Хяналтын үйл явц нь удирдлагын бүх түвшнийг хамарсан хаалттай мөчлөг бөгөөд дөрвөн үе шатаас бүрдэнэ.

Эхний шатандЭнэ мөчлөгийн үеэр ахлах менежерүүд стандарт, өөрөөр хэлбэл байгууллагын гүйцэтгэлийг бүхэлд нь үнэлэх шалгуурыг тогтоодог. Хяналтад ашигладаг стандартууд нь стратегийн зорилтуудтай нягт уялдаатай байх ёстой, эс тэгвээс компани буруу даалгаварт хатуу хяналт тавьж болзошгүй.

Тодорхой стандартуудын жишээнд:

2002 оны ашиг 17% -иас 20% хүртэл өснө;
- Энэхүү хэлтэс нь сард 1%-иас доош гэмтэлтэй 1500 ширхэг цахим самбар үйлдвэрлэх;
- Борлуулалтын агентууддолоо хоног бүр 20 ирээдүйн үйлчлүүлэгчтэй холбоо тогтооно.

ХОЁРДУГААР шатандааХяналтын мөчлөг нь бүх хэлтэс дэх компанийн бүх түвшний гүйцэтгэлийг үнэлдэг. Ихэнх компаниуд ТООН (тодорхой, тоон) болон ЧАНАР (субъектив) шалгуурыг хоёуланг нь ашигладаг.

ГУРАВДУГААР үе шатандгүйцэтгэлийн бодит үр дүнг хүлээн зөвшөөрөгдсөн стандарттай харьцуулна. Аливаа зөрчлийн шалтгааныг олж тогтоох нь менежерүүдийн үүрэг юм.

Хэрэв гүйцэтгэл нь стандартад нийцсэн бол ДӨРӨВДҮГЭЭР үе шатандямар ч өөрчлөлт хийх шаардлагагүй. Гэсэн хэдий ч, хэрэв ямар нэг шалтгаанаар гүйцэтгэлийн үр дүн стандартад нийцэхгүй бол ДӨРӨВДҮГЭЭР үе шатанд тухайн байгууллагын үйл ажиллагаанд өөрчлөлт оруулах эсвэл стандартыг дахин үнэлэхээс бүрдэх тодорхой залруулах арга хэмжээ авдаг.

Хяналтын өөр нэг түгээмэл арга бол ЗОРИЛТЫН МЕНЕЖМЕНТ юм. Энэ арга нь удирдлагын БҮХ түвшинд зорилго тодорхойлоход суурилдаг. Зорилтот менежментийн хөтөлбөр нь дөрвөн үе шатыг дамждаг.

Генерал стратегийн зорилтуудбайгууллагуудад хөтөлбөрийн бүх оролцогчдод хамгийн ойлгомжтой байдлаар мэдэгддэг. Эдгээр зорилтуудыг дунд шатны менежерүүдийн оролцоотойгоор дээд удирдлага боловсруулдаг.
Дунд шатны менежерүүд даалгавраа боловсруулахын тулд доод түвшний удирдлагатай (заримдаа тушаалын хүмүүстэй) уулздаг. Эдгээр хэлэлцүүлгийн дараа оролцогч бүр байгууллагын зорилгод нийцүүлэн өөрийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг тодорхойлдог. Эдгээр шинэ даалгавруудыг бичгээр засч, дараа нь хянан засварлана.
Богино хугацаанд дунд шатны менежерүүд хөтөлбөрийн бүх оролцогчидтой уулзаж, тавьсан зорилтынхоо хүрээнд ажлын үр дүнг хэлэлцдэг.
Бүх оролцогчид стратегийн зорилгодоо хүрэх ахиц дэвшил байгаа эсэхийг үнэлэхийн тулд үе үе (жил, хагас жил, улирал) уулзалт хийдэг. Дараа нь энэ мөчлөг төгс болж, давтагдана.

ХЯМРАЛЫН МЕНЕЖМЕНТ

Аливаа бизнесийн хамгийн чухал зорилго бол оршин тогтнох явдал юм. Гэхдээ компанийн оршин тогтнолд заналхийлж болох ноцтой асуудлаас хэн ч дархлаагүй. Компанийн доторх шударга бус эрх мэдлийн төлөөх тэмцэл, зах зээл дээрх бүтээгдэхүүний доголдол, өдөр тутмын үйл ажиллагаанд саад учруулах (жишээлбэл, гал түймрийн үр дүнд) - аливаа гэнэтийн үйл явдал ноцтой бөгөөд сүйрлийн хямралд хүргэж болзошгүй юм. Хямралын менежмент, өөрөөр хэлбэл урьдчилан тооцоолоогүй, ноцтой бэрхшээлийг даван туулах нь компанийн ирээдүйн хувь заяаг ихээхэн тодорхойлдог.

Чухал нөхцөл байдалд өөрийгөө нухацтай бэлддэггүй компаниуд дүрмээр бол бүхэл бүтэн алдаа гаргадаг. Энэ нь удирдлагын нэг буюу хэд хэдэн түвшинд асуудал гарч болзошгүй тухай сэрэмжлүүлгийг үл тоомсорлож байгаагаас эхэлдэг. Дараа нь ХЯМРАЛ ирдэг. Ийм нөхцөлд компани нь хамгийн муу зүйлийг хийдэг: энэ нь асуудлын ноцтой байдал эсвэл түүний оролцоог үгүйсгэдэг. Эцэст нь хэлэхэд, компани үнэнтэй тулгарах үед яаран, буруу бодож алхдаг.

Та өөрөөр ажиллаж болно. Хямралын эхний өдрүүд хамгийн чухал. Хамгийн эхний хийх зүйл бол компанийн ажилтнуудад асуудлын мөн чанарыг тайлбарлах явдал юм. Үүний зэрэгцээ асуудал үүсгэсэн бүтээгдэхүүнийг тавиур дээрээс зайлуулах, эсвэл асуудал үүсгэсэн үйлдлүүдийг түр зогсоох, эсвэл боломжийн хэрээр авах шаардлагатай. хяналт бол ямар ч байсан асуудлын эх үүсвэр юм.

Хэрэв удирдлага хямралын нөхцөл байдалд урьдчилан бэлдсэн бол эдгээр бүх үйлдлүүд хэцүү биш юм. Олон ирээдүйтэй компаниуд онцгой байдлын үед ажиллаж чадах хүмүүсийг багтаасан хямралын хариу арга хэмжээний тусгай багийг байгуулсан. Эдгээр багууд компаниудын өөрсдийн болон бусад пүүсүүдийн өмнө нь гаргасан алдаануудад дүн шинжилгээ хийх замаар компанийнхаа үйл ажиллагааны хамгийн эмзэг хэсгийг тодорхойлдог. Үүнээс гадна, эдгээр тушаалууд өөрсдөө. хүнд хэцүү нөхцөл байдлын үед авах боломжтой арга замыг төлөвлөх. Ийм төлөвлөгөө гаргахдаа тэд мэдээлэл солилцоход онцгой анхаарал хандуулж, ямар ч тохиолдолд компанийн стратегийн зорилгыг харгалзан үздэг. Эцэст нь, эгзэгтэй нөхцөл байдалд хамгийн их бэлтгэгдсэн компаниуд хямралын нөхцөл байдлыг дуурайлган нэг төрлийн "сургалт" явуулдаг.

Бизнесийн бүтцийг бий болгох, компаниудын бүлэг байгуулах явцад дүрмээр бол бүхэл бүтэн бүлгийн хяналтыг хадгалах тухай асуулт үргэлж гарч ирдэг. удирдлагын ажилтнуудбизнес нэгдмэл бөгөөд үүнийг компаниудад хуваах боломжгүй.

Үүний үр дүнд эзэмшигч нь эдийн засгийн нөхцөл байдлаас үл хамааран бүхэл бүтэн бизнес болон түүний аль ч сегментийн шийдвэр гаргахад хяналт тавих, нөлөөлөх чадвартай хэвээр байгаа тохиолдолд энэ нь менежментийн ийм хувилбарыг хайх хэрэгцээг үргэлж хүргэдэг. бүлгийн гишүүн бүрийн бие даасан байдал.

Энэ тохиолдолд бизнесийн загвар зохион бүтээхдээ түүний бие даасан элементүүдийн хоорондын холбоо байж болно Менежментийн компани.

Менежментийн компани гэдэг нь аливаа зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр юм (бидний туршлагаас харахад зөвхөн ХХК, ХК төдийгүй хоршоо, нөхөрлөл, нөхөрлөл, тэр ч байтугай ашгийн бус байгууллагууд), стратеги, тактикийн, ерөнхий маркетингийн (брэндийн менежментийг оруулаад), зохион байгуулалт, сэдэл, хяналтын чиг үүрэг, түүнчлэн шинжлэх ухаан, техникийн хөгжлийн чиг үүргийг хуримтлуулдаг. Санхүүгийн менежменткомпаниудын группын бусад бүх аж ахуйн нэгжийн хувьд.

Удирдлагын компанийн ийм функцийг бий болгох нь дараахь эдийн засаг, удирдлагын шалтгаантай холбоотой юм.

1. Компанийн бүлэгт хамаарах бүх субьектүүд бүгдэд зориулсан нийтлэг дэмжлэгийн чиг үүрэг шаардлагатай байгаа эсэх.

нягтлан бодох бүртгэл, хууль эрх зүй, маркетинг болон ажилчдын үзүүлж буй бусад үйлчилгээ төрөлжсөн байгууллагаКомпани бүрт ижил төстэй бүтэн цагийн үйлчилгээг бий болгохоос зохион байгуулалт, эдийн засгийн хувьд илүү ашигтай байдаг.

Ихэнхдээ удирддаг хуулийн этгээдхуульч, нягтлан бодогч, системийн администратор байхгүй - энэ бүгдийг менежментийн компанийн ажилтнууд хариуцдаг. Объектив байдлаар, бизнес бүр группын бие даасан байгууллага бүрт ийм боловсон хүчнийг татах чадваргүй байдаг. Гэхдээ зохион байгуулалтын бүтцийн энэ хувилбартай ч гэсэн төв холбоос байх ёстой. ажилтны менежергазруудад.

Тиймээс менежментийн компани болон удирддаг нийгэмд хоёуланд нь функциональ ижил төстэй үйлчилгээг бий болгох тохиолдол байдаг (жишээлбэл, бүтэц нь салбарласан, бие даасан компаниуд бие биенээсээ болон менежментийн компаниас өөрөөс нь ихээхэн хасагдсан үед), гэхдээ энэ тохиолдолд менежментийн компани мөн л шийддэг стратегийн зорилтууд, харин удирдаж байгаа нийгмийн ажилтнууд одоогийн ажил хийх шаардлагагүй өндөр мэргэшсэнбизнесийн хөгжлийн ерөнхий стратегийн талаарх мэдлэг.

2. Компанийн группын үйл ажиллагаанд өмнө нь боловсруулсан стратегийг хурдан хэрэгжүүлэх, хөгжүүлэх чадвар.

Бизнес эрхлэгчид түүний үйл ажиллагаа, санхүүгийн гүйцэтгэл, өмнө нь гаргасан удирдлагын шийдвэрийн үр дүнтэй байдлын талаар бүрэн мэдээлэлтэй байх ёстой нь дамжиггүй.

Энэ утгаараа бүх чухал үйл явдлын талаарх мэдээллийг шууд "төв байр" руу шууд хүлээн авах үнэ цэнэ нь эзэд болон дээд удирдлагын аль алинд нь үнэлж баршгүй ач холбогдолтой юм.

3. Удирдлагыг "тэр энд хамгийн чухал, хүн бүр мэддэг" онгоцноос эрх зүйн салбарт шилжүүлэх, удирдлагын болон харьяа компаниудын хоорондын харилцааг иргэний хуулийн дагуу албажуулах, улмаар удирдаж буй компаниудын үйл ажиллагаанд шаардлагатай хяналтыг хангах. .

Манай практикт бид цөөн тооны өмчлөгчидтэй бизнес өсөхийн хэрээр шинэ компаниуд бүртгэгдсэн, удирдагчид нь зөвхөн албан ёсоор ийм байдаг; үнэндээ манлайлал жинхэнэ ашиг хүртэгчдийн гарт төвлөрдөг.

Гэвч нэг бизнес дэх боловсон хүчний тоо, хувь хүний байгууллагын тоо эгзэгтэй түвшинд хүрч, эзэд нь нүдээр танигдахгүй, аман тушаалыг нь дагаж мөрддөггүй (мөн бичгээр гаргах эрхгүй) үе ирдэг. Хамгийн муу нь, нэр дэвшсэн захирал нь "ямар нэгэн зүйл хийж чадна", учир нь тэрээр сөрөг үр дагаварт хүргэх шийдвэр гаргах эрхтэй (ялангуяа санхүүгийн).

Нэр дэвшсэн менежерт төлөх зардал, та ямар нэг байдлаар гарах болно, мөн нийгмийн татвар төлөх хэрэгцээний талаар бид мартаж болохгүй.

Ийм сөрөг мөчөөс зайлсхийхэд Эрүүгийн хуулиар дамжуулан удирдлага тусалдаг.

4. Татварын хялбаршуулсан тогтолцооны Эрүүгийн хуулийг ашиглах замаар татварын дарамтыг хууль ёсны дагуу бууруулах боломж.

Удирдлагын компани ба удирддаг компаниудын хоорондын харилцааны гэрээний зохицуулалтыг хоёр төрлийн гэрээгээр зохицуулж болно.

менежментийн үйлчилгээ үзүүлэх гэрээ;

цорын ганц чиг үүргийг гүйцэтгэх гэрээ гүйцэтгэх байгууллага.

Нэг буюу өөр гэрээний хэрэгслийг сонгох нь хэд хэдэн хүчин зүйл, компаниудын бүлгийн тодорхой бүтцээс хамаарна. Гэрээ тус бүрийн хэрэглээний онцлогийг тусад нь авч үзье.

Менежментийн үйлчилгээ үзүүлэх гэрээ.

Энэхүү гэрээг байгуулсны дараа үйл ажиллагааны цөмтэй холбоотой стратегийн болон туслах чиг үүргийг бүхэлд нь эсвэл заримыг нь менежментийн компанид шилжүүлдэг: хууль эрх зүй, нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний дэмжлэг, аюулгүй байдал гэх мэт. эзэмшиж буй аж ахуйн нэгжүүдийн туршлагаас харахад тус бүрт ижил төстэй нэгжийг бий болгох нь ашиггүй бөгөөд практик биш юм.

Энэ тохиолдолд менежментийн компанийн үүрэг бол үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлийг тодорхойлох (маркетингийн стратеги боловсруулах, шинжлэх ухаан, техникийн хөгжлийг хэрэгжүүлэх, нэг жилийн хугацаанд группын үйл ажиллагааны хөтөлбөр гаргах гэх мэт) юм. , бүх удирдлагатай компаниуд үүнийг үл хамаарахгүйгээр дагаж мөрдөх ёстой.

Үүний зэрэгцээ, удирддаг компани нь өөрийн бие даасан гүйцэтгэх байгууллагатай (захирал, хувиараа бизнес эрхлэгч эсвэл бусад удирдах компани, гэхдээ цорын ганц гүйцэтгэх байгууллагын (SEO) үүрэг гүйцэтгэдэг) үйл ажиллагааны удирдлагыг гүйцэтгэдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. компани нь одоогийн бүх шийдвэрийг гаргаж, санхүүгийн үр дүнг хариуцдаг. Тэр бол хуулийн этгээдийн улсын нэгдсэн бүртгэлд компанийн нэрийн өмнөөс итгэмжлэлгүйгээр ажиллах эрхтэй субьектийн жагсаалтад орсон хүн юм.

Гүйцэтгэх захирал ба менежментийн компанийн хоорондох ийм харилцан үйлчлэлээр эхнийх нь зөвхөн менежментийн компаниас тогтоосон стратегийн хүрээгээр хязгаарлагддаг бөгөөд компанийнхаа одоогийн үйл ажиллагааг удирдах явцад бүрэн бие даасан байдаг. Нэмж дурдахад, эдгээр тогтолцоог (тайлагналын хэлбэр, хугацаа, хариуцлагын механизм хэлбэрээр) менежментийн компанитай байгуулсан гэрээнд хоёуланг нь тусгаж болно (энэ бол менежментийн компани удирдах үүрэгтэй). Гүйцэтгэх захирал өөрөө хийсэн гэрээнд.

Гэсэн хэдий ч бидний туршлагаас харахад эзэд (ялангуяа нэг компанийг холдинг компани болгох үед) хяналтаас гарах вий гэж айж, хөлсөлсөн менежерүүдэд эрх мэдлээ шилжүүлэхээс зайлсхийхийн тулд чадах бүхнээ хийдэг.

Энэ тохиолдолд оюун ухаан нь мэдрэмжтэй зөрчилддөг: нэг талаас эзэн нь засгийн газрын жолоодлогыг "бууж өгөх" бодит хэрэгцээг ойлгодог (тусгайлан түүнд зориулсан үндсэн бус үйл ажиллагааны төрөл, өөр төсөлд ажилд орох, түүний бизнесийн бүх салбарыг хамрах чадваргүй), нөгөө талаас сэтгэлзүйн хувьд өөр хэн нэгэн түүний оюун ухааныг удирдах болно гэдэгтэй эвлэрч чадахгүй.

Үүнтэй холбогдуулан өмчлөгчийн зүгээс хөлсөлсөн менежерт итгэх итгэлийн асуудал онцгой ач холбогдолтой юм.

Үүний зэрэгцээ, автоматаар тусгагдсан цорын ганц гүйцэтгэх байгууллагын чиг үүргийг шилжүүлэх гэрээтэй харьцуулахад удирддаг компанийн үйл ажиллагааны үр дүнд захирлын хувийн ашиг сонирхол хамаагүй өндөр байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. түүний хувийн (мөн гаднаас ногдуулдаггүй) хариуцлагын түвшинд.

Бие даасан байдлын түвшинг хяналттай нэмэгдүүлэх энэхүү хэрэгслийн ачаар бизнесийн бүтцээс синергетик үр дүнд хүрдэг - удирдлагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар татварын оновчлолыг бэхжүүлж болно.

Нэмж дурдахад, удирдаж буй компанийн үйл ажиллагаанаас ямар нэгэн сөрөг үр дагавар гарсан тохиолдолд (хамгийн энгийн жишээ бол татварын нэхэмжлэл) ийм үр дагавар гарсан гэдгийг хэн ч баттай батлах (мөн нотлох) боломжгүй юм. удирдаж буй компанийн захирлын Эрүүгийн хуулийн шууд тушаал.

Өөрөөр хэлбэл, менежментийн компани нь сөрөг үр дагавраас өөрийгөө хамгаалах болно, мөн түүнчлэн ажилд авсан захирлын "сонирхогч" -ыг дурдаж, бизнесийн нэр хүнд, сайн тогтсон дүр төрхийг хадгалах боломжтой болно.

дангаар гүйцэтгэх байгууллагын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх гэрээ

Менежментийн компанийн зохион байгуулалтыг удирдах эрх мэдлийг шилжүүлэх боломжийг холбооны хэд хэдэн хуульд заасан байдаг гэдгийг санаарай.

Жишээлбэл:

хуудас 1, урлаг. ХХК-ийн тухай Холбооны хуулийн 42-т: Компани нь дангаараа гүйцэтгэх байгууллагынхаа бүрэн эрхийг гэрээний дагуу менежерт шилжүүлэх эрхтэй. Урлагийн 1 дэх хэсэг. 69 Хувьцаат компанийн тухай Холбооны хууль: Шийдвэрээр Ерөнхий уулзалтхувьцаа эзэмшигчид, компанийн цорын ганц гүйцэтгэх байгууллагын бүрэн эрхийг гэрээгээр шилжүүлж болно арилжааны байгууллага(удирдах байгууллага) эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч (менежер).

Энэ тохиолдолд цорын ганц гүйцэтгэх байгууллагын чиг үүргийг шилжүүлэх талаар менежментийн компанитай гэрээ байгуулна. Удирдлагын компани (захиралынхаа хувьд) нь итгэмжлэлгүйгээр удирддаг компанийн нэрийн өмнөөс ажиллах эрх мэдэлтэй байдаг: бүх байгууллага, байгууллагад удирдаж буй компанийн ашиг сонирхлыг төлөөлөх, түүнчлэн гэрээ байгуулах. аливаа эдийн засгийн харилцаа. Бизнесийн гол менежерүүд, түүний эзэмшигчид нь менежментийн компанийн ажилтнууд ба / эсвэл оролцогчид бөгөөд удирдлагын бүх чиг үүргийг аль хэдийн түүний түвшинд, удирдлагын компанийн нэрийн өмнөөс гүйцэтгэдэг.

Мэдээжийн хэрэг, менежментийн компанийн захирал нь менежментийн компанийг өөрөө, тэр байтугай бүх удирдаж буй компаниудыг үр дүнтэй удирдаж чадахгүй тул итгэмжлэлийн үндсэн дээр тэрээр бүрэн эрхээ тухайн компанийн жинхэнэ дарга болох тусгай ажилтанд шилжүүлдэг. удирддаг компани.

Үүний зэрэгцээ, ийм бодит удирдагч нь Эрүүгийн хуулийн (!) Ажилтан дээр байдаг бөгөөд түүнд цалин хөлс авдаг.

Эзэмшигчдийн хяналт, хариуцлага, хариуцлагын зэрэг, түүнчлэн энэ тохиолдолд шийдвэр гаргахад бодит менежерийн бие даасан байдлын зэрэг нь хуулийн заалтаар тодорхойлогддог. хөдөлмөрийн гэрээИх Британитай.

Ийм менежерийг томилсны сөрөг үр дагавар нь түүний хариуцлагын түвшин доогуур, удирдаж буй компанийн үр дүнд хувийн гүн гүнзгий сонирхолгүй байх явдал байж болно.

Таны харж байгаагаар Менежментийн компанийг бизнесийн загварт оруулах нь бизнесийн өргөн хүрээтэй хууль эрх зүйн бүтэц байгаа нөхцөлд олон бэрхшээлийг шийдвэрлэхэд тусалдаг нь дамжиггүй.

Үүний зэрэгцээ татварын албаны бодит байдал, чиг хандлагыг харгалзан үзэж, менежментийн компанийг энэ талаас нь хэрхэн харж байгаа вэ гэсэн асуултыг үл тоомсорлож болохгүй.

Эцсийн эцэст, Эрүүгийн хууль байгаа нь түүний удирддаг аж ахуйн нэгжүүд хоорондоо (компаниудын эзэд таарахгүй байсан ч) харьяалагдах тухай ярих үндэслэл болдог. Мэдээжийн хэрэг, тухайлбал, цэвэр нягтлан бодох бүртгэл болон хуулийн үйлчилгээ(хувиараа аж ахуйн нэгжийн менежментийн компанийн статусын тухай биш) бөгөөд ийм үйлчилгээг зөвхөн гэрээний харилцаанд холбогдсон байгууллагуудад төдийгүй гадны байгууллагуудад үзүүлдэг тул энэ үндсэн дээр харьяаллыг хүлээн зөвшөөрөхөд хэцүү байх болно. Гүйцэтгэх захирлын үүргийг гүйцэтгэх сонголтоор - өөр хоорондоо бусад гэрээгээр илүү холбоотой хэд хэдэн хуулийн этгээдийн хувьд нэг удирдах байгууллага байх (энэ нь бизнесийг бүлэг компаниудын хүрээнд байгуулсан тохиолдолд ихэвчлэн тохиолддог) болно. бүх байгууллагыг нэг бүтцэд холбох.

Хэрэв бүх субьект DOS-ийг ашигладаг бол энэ нь тийм ч чухал биш бөгөөд хялбаршуулсан татварын тогтолцооны ижил Эрүүгийн хуулийг хэрэглэснээр дээр дурдсан татварыг хэмнэх боломжгүй юм. Гэсэн хэдий ч ийм хамаарал нь янз бүрийн тусгай дэглэмийн аж ахуйн нэгжүүдийн харилцан үйлчлэлийн талаар анхаарал татах бөгөөд энэ нь өөрөө бизнесийн орлогод ногдуулах татварыг багасгахад хүргэдэг.

Татварын байгууллагууд ийм бүтцэд улам бүр анхаарал хандуулж, хэд хэдэн аж ахуйн нэгжид хуваагдах зохиомол байдал эсвэл менежментийн компанийг өөртөө татах зардлыг үндэслэлгүй гэж тайлбарлахыг оролдож байна. Менежментийн компанийг салгахдаа дараахь дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

1) Үйлчилгээний төрлийг зааж өгөх ёстой. Эрүүгийн хуулийн үйл ажиллагааны сэдвийг нарийвчлан тайлбарлах тусам түүнийг бүлэг компаниудад тусгаарлах нь зохиомол болохыг нотлоход илүү хэцүү болно (жишээлбэл, 10-р сарын 30-ны өдрийн Давж заалдах шатны 17-р шүүхийн тогтоолыг үзнэ үү. 2012 оны No17AP-11284/12: Татвар төлөгч нь гэрээний биелэлтийг нотлох баримтыг дээд зэргээр нарийвчлан гаргаж маргаанд ялж чадсан Гүйцэтгэх захирлын бүрэн эрхийн гүйцэтгэлийн тайланд одоогийн үйл ажиллагааг удирдахад гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг тодорхой хэлтэс (үйлчилгээ) -ийн ажилчдын гүйцэтгэсэн ажлын задаргаа, тэр байтугай үйлчилгээ тус бүрт зарцуулсан цагийг зааж өгсөн болно).

Одоогийн байдлаар олон компаниуд ажилчдын тодорхой даалгаврыг гүйцэтгэх хугацааг хянах боломжийг олгодог янз бүрийн програм хангамжийн системийг ашиглаж байгааг харгалзан ийм мэдээлэл цуглуулах асуудлыг шийдэх ажлыг автоматжуулж болно.

Үүний зэрэгцээ Удирдлагын компани нь цорын ганц гүйцэтгэх байгууллагын дүрд компанийн одоогийн удирдлагыг гүйцэтгэдэг бөгөөд үүнийг гэрээнд бүрэн нарийвчлан тайлбарлах боломжгүй юм. Корпорацын хууль тогтоомж, дүрмээр бол компанийн дүрэм хоёулаа ерөнхий захиралд "болон компанийн бусад байгууллагын бүрэн эрхэд хамаарахгүй бусад зүйл" гэсэн үлдэгдэл чадварыг үлдээдэг. Тиймээс, хэрэв гүйцэтгэх захирлын үүрэг бүхий менежментийн компанитай хийсэн менежментийн гэрээ нь менежментийн компанийн эрх мэдлийн тодорхой жагсаалтыг агуулаагүй бол менежментийн компанийн чиг үүргийг нарийвчлан тусгаагүй байх талаар ярих боломжгүй бөгөөд үүний үр дүнд түүний зохиомол хуваарилалт. Энэ дүгнэлтийг дэмжиж байна шүүхийн практик:

Одоогийн удирдлагын үйл ажиллагааны мөн чанараас шалтгаалан гүйцэтгэх захирлын (менежментийн компани) ур чадвар, даалгаврыг зөвхөн хуулийн түвшинд төдийгүй компанийн дүрэм, гэрээний түвшинд бүрэн тодорхойлох боломжгүй юм. Удирдлагын байгууллагын үйл ажиллагаанд өдөр бүр гарч буй бүх асуудлыг урьдчилан харах боломжгүй тул ерөнхий хурал, ТУЗ-ийн онцгой эрх мэдэлд хамаарахгүй тул эрх мэдлийг шилжүүлэх, орон нутгийн зохицуулалт.

Баруун Сибирийн дүүргийн Холбооны Арбитрын шүүхийн 2014 оны 5-р сарын 12-ны өдрийн N A81-2271 / 2013 тохиолдолд No F04-2761 / 14 тогтоол.

2) Удирдлагын компанийн үйлчилгээний хөлсийг тооцох журмын тайлбарыг анхааралтай авч үзэх хэрэгтэй.
Тиймээс, хэрэв та цалин хөлсийг ямар нэгэн үзүүлэлтийн (орлого, ашиг, үйлчлүүлэгчдийн тоо гэх мэт) хүрэхтэй холбосон бол тэдний амжилт, бүтэлгүйтлийг баталгаажуулах, шаардлагатай бүх баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай. Үгүй бол татварын алба Эрүүгийн хуульд заасан төлбөрийг эсэргүүцэх болно (Хойд Кавказын дүүргийн Арбитрын шүүхийн 2016 оны 7-р сарын 11-ний өдрийн N F08-3871 / 16 дугаар A01-1790 / 2015, Арван тавдугаар арбитрын тогтоол. Давж заалдах шатны шүүхийн 2016 оны 2-р сарын 16-ны өдрийн No15AP-22105/15).

Дүрмээр бол шүүхүүд татварын албаны талыг баримталж, менежментийн компани ямар тодорхой ажил гүйцэтгэсэн, үйлчилгээний төрөл бүрийн өртөгийг хэрхэн тодорхойлсон болохыг баталж чадахгүй гэж мэдэгддэг. Тиймээс гэрээнд үзүүлсэн үйлчилгээний өртөгийг бүрдүүлэх журмын тодорхойлолт, нарийвчилсан мэдээлэл эцсийн зардалЭрүүгийн хуулийн үйл ажиллагааны хугацаа бүрт - шаардлагатай нөхцөлменежментийн компанитай хамтран ажиллах.

Мэдээжийн хэрэг, шагналд бүх зүйл багтах ёстой урсгал зардалУдирдлагын компани нь үйл ажиллагаагаа явуулахад зориулагдсан: оффисын түрээс, ажилчдын цалин гэх мэт. Энэ дүн нь цалингийн үндсэн хэмжээг бүрдүүлдэг. Хэрэв бизнесийн ашгийн нэг хэсэг нь менежментийн компанид хуримтлагдаагүй бол цалин хөлс нь менежментийн компанийн зардлыг нөхөх тогтмол дүнг багтааж болно, жишээлбэл жилд 1-ээс илүүгүй удаа (хэрэв цалингийн болон бусад зардлын өсөлт);

Жишээлбэл, ажилчдын цалингийн хэмжээ нь гүйцэтгэлийн үзүүлэлтээс хамаарч, сар бүр өөрчлөгддөг бол дээрх цалингийн тооцоо нь төвөгтэй байж болно. Үүнийг хийхийн тулд компаниуд ажилтан бүрийн цалин хөлсийг тооцоолох өөрийн системийг боловсруулсан бөгөөд үүнийг менежментийн компанийн цалинг тооцох үндэс болгон ашиглаж болно. Энэ тохиолдолд зарласан хэмжээгээр МК-д зарцуулсан зардлын хүчинтэй эсэхийг баталгаажуулахын тулд үзүүлэлт бүрийг нарийвчлан гаргах шаардлагатай болно.

CM-ийн үндсэн зардлыг нөхөхөөс гадна цалин хөлс нь үүнээс хамаарч хувьсах хэсгийг багтааж болно. санхүүгийн үр дүнменежментийн компанийн үйл ажиллагаа: жишээлбэл, удирдаж буй компанийн орлого эсвэл ашгийн хувиар. Энэ нь үндсэн цалинг сар бүр нэмэгдүүлэх, эсвэл санхүүгийн жилийн үр дүнд үндэслэн менежментийн компанид олгох "жилийн урамшуулал" байж болно. Ямар ч тохиолдолд энэ хэлбэрийн цалин хөлсийг удирдаж буй компанийн орлого / ашгийн заавал өсгөх замаар зөвтгөж, ийм өсөлт нь Менежментийн компани болон түүний ажилчдын үйл ажиллагаатай холбоотой болохыг батлах ёстой. Үүний зэрэгцээ, мэдээжийн хэрэг, цалин хөлсний энэ хэсэг нь үйл ажиллагаа явуулж буй компанийн ашиг бүхэлдээ орлогын албан татварын бага хувь хэмжээг хэрэгжүүлдэг менежментийн компанид урсахад хүргэх ёсгүй.

3) Удирдлагын компанийн үйл ажиллагааны үр нөлөө, бодит байдлын нотолгоо нь менежментийн компанийн орлого, ашиг, хөрөнгийн өсөлт бөгөөд энэ нь жишээлбэл, түүнд төлсөн татварыг нэмэгдүүлэхэд хүргэсэн (энэ үзүүлэлт). онцгой үнэ цэнэтэй байх болно).

4) Удирдлагын компани нь эдийн засгийн нэгжийн хувьд бие даасан байдлын нотолгоо нь бие биентэйгээ холбоогүй хэд хэдэн компанийн удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэх явдал юм (нэг нь, жишээлбэл, гүйцэтгэх захирлын үүрэг, нөгөө нь, зөвхөн нягтлан бодох бүртгэлийн үйлчилгээгэх мэт).

5) Удирдлагын компанийн ажилтнуудын өндөр мэргэжлийн ур чадвар (удирддаг компанитай харьцуулахад), тэдний боловсролын түвшин, ажлын туршлага гэх мэт шаардлага нэмэгдсэн. МС-ийн мэргэжлийн ур чадвар, хараат бус байдлыг баталгаажуулахыг зөвшөөрөх (жишээлбэл, Хойд Кавказын дүүргийн Арбитрын шүүхийн 2015 оны 1-р сарын 26-ны өдрийн F08-9808 / 14 NА32-25133 / 2013 оны тогтоолыг үзнэ үү).

Тайлбарласан нюансуудыг харгалзан Удирдлагын компанийн бодит үйл ажиллагаа, түүний үйлчилгээний үйлчлүүлэгчтэй харилцах журмыг хууль ёсны дагуу тогтооход нухацтай хандах шаардлагатай. Энэхүү үйл ажиллагаа, менежментийн компаниудад ашиг тустай болохыг нотлох баримтуудыг тогтмол, системтэй цуглуулахаас гадна татварын албанд ямар ч асуудал гарах ёсгүй.

Битгий алд.Бүртгүүлж, нийтлэлийн холбоосыг имэйлээр хүлээн авна уу.

Удирдагч гэдэг нь зөвхөн удирдагч, хэсэг бүлэг хүмүүсийг удирдан чиглүүлдэг хүн биш, харин өөрийн удирдлаган дор байгаа хүмүүсийн ажлыг чадварлаг зохион байгуулж, зорилго, зорилтоо хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог онцгой чанар, мэдлэг, ур чадвар, чадвартай хүнийг хэлдэг. . Гэхдээ үүнээс гадна удирдагч нь үүргээ аль болох үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжийг олгох зарим дүрмийг ажилдаа хэрэгжүүлэх ёстой. Амжилттай удирдагч үйл ажиллагаандаа ямар дүрмийг баримтлах ёстой талаар өнөөдөр бид ярилцах болно.

Удирдагч гэдэг бол хүмүүстэй байнга харилцдаг хүнийг хэлдэг. Хүн бүртэй харилцах чадвар нь зөвхөн дагаж мөрдөх дүрэм биш, удирдагч хүн амжилтанд хүрэхгүй зайлшгүй шаардлагатай зүйл юм. "" Онлайн хөтөлбөр дээр та хүмүүстэй хэрхэн илүү сайн харилцах талаар сурах болно. Та бидний олон арван ном, сургалтаас цуглуулсан харилцааны шилдэг 72 аргыг сурч, амьдралдаа хэрэгжүүлэх боломжтой болно.

Амжилт, өндөр үр дүнд хүрэхийг эрмэлздэг аливаа удирдагчдад зориулсан олон арван дүрмийг бид доор санал болгож байна.

Хамгийн түрүүнд анхаарах зүйл бол удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын дунд үлгэр дуурайл үзүүлэх ёстой. Тэр тэдний хувьд эрх мэдэлтэн, зааврыг нь эргэлзээгүйгээр дагаж мөрдөх хүн байх ёстой. Удирдагч гэдэг бол өөрийн үйлдэл, багийнхаа үйлдэл, өөрт нь захирагдаж байгаа бусад хүмүүсийн үйлдлийн төлөө хариуцлага хүлээх чадвартай, дассан хүн гэдгийг санаарай.
Амжилттай удирдагч нь мэдээжийн хэрэг түүнийг доод албан тушаалтнуудад үзүүлж, тэдэнд ямар арга замаар хүрч болохыг тайлбарлах чадвартай байх ёстой. Удирдагч нь хүмүүсийг ямар нэгэн зүйл хийхийг албаддаг хүн байх ёсгүй - тэр хүмүүс өөрсдийгөө дагадаг хүн байх ёстой. Хэрэв та зан чанарын тууштай байдлыг харуулж, үр дүнд хүрэх зам дахь үндсэн удирдамжийг зааж, багийн гишүүн бүрийн ажлыг зохион байгуулж, тус бүрдээ гал хамгаалагч, санаачлагыг дэмжиж чадвал л үүнд хүрч чадна. Багийн дотор өчүүхэн хүн гэж байдаггүй бөгөөд хүн бүр нийтлэг үйл хэрэгт оролцож байгаагаа мэдрэх ёстой
Хүмүүсийг чадварлаг, үр дүнтэй удирдахын тулд бусад зүйлсээс гадна риторик ур чадвар сайн хөгжсөн, илэн далангүй, үнэмшилтэй ярих чадвартай байх нь чухал юм. Энэ бүхэн нь багийн гишүүдтэй үр дүнтэй харилцаа холбоо тогтооход ихээхэн тус болж чадна. Амжилттай удирдагч хүн юу хийх ёстойгоо ойлгоод зогсохгүй үүнийг хийхийг хүсч байгаа байдлаар ажилтанд мэдээллийг үргэлж хүргэж чаддаг.
Хамт олныхоо ялалт, амжилт хамгийн чухал байдаг амжилттай удирдагчийн зайлшгүй чухал чанарыг шавхагдашгүй эрч хүч, урам зориг гэж нэрлэж болно. Зорилго, үр дүн, өөдрөг үзэл нь эргээд зорьсон зорилгодоо хүрч, бараг тэр даруй шинэ зорилтуудыг тавих боломжийг олгодог. Удирдагч нь өөрөөр биш, ийм байдлаар ажилласнаар хамт олондоо үлгэр дуурайл үзүүлэх бөгөөд энэ нь тэр ижил үнэт зүйлийг баримтлах болно гэсэн үг юм.
Амжилттай удирдагч нь шаардлагатай бол ухрах боломжтой бөгөөд энэ нь доод албан тушаалтнуудад үйл ажиллагааны илүү орон зай гаргаж, тэдний санаачлагыг хөхүүлэн дэмжих замаар илэрхийлэгддэг. Үүний ачаар тэрээр ажилчид тус бүр нийтлэг үйл хэрэгт хэрхэн оролцож байгааг ойлгох боломжтой болсон. Түүний ажилчид хувийн хариуцлагаа ухамсарлахын зэрэгцээ гүйцэтгэлийн үр дүнд юу тохиолдож болохыг ойлгох ёстой. Энэ нь тэдэнд шийдэмгий, бие даасан байдлыг олж авахад нь тусалж, ажилд нухацтай хандах хандлагыг бий болгоно. Хэрэв үйл ажиллагааны тодорхой удирдамж байхгүй бол алдаа гарах магадлал өндөр байдаг ч олж авсан туршлага нь ямар ч тохиолдолд маш үнэ цэнэтэй байх болно.
Амжилтын баталгаа нь баг гэдгийг ойлгох нь чухал, гэхдээ та зөвхөн баг байхаа болихын тулд багаа бүрдүүлж чаддаг байх хэрэгтэй. Чадварлаг удирдагч бол багаа нэгтгэж, түүнд ийм уур амьсгалыг бий болгож чаддаг хүн бөгөөд үүний ачаар ажилчид ижил төстэй хүмүүс болж хувирдаг. Удирдагч нь нийтлэг зорилгод хүрэх хүсэл эрмэлзэл дээр суурилдаг багийн гишүүдийн харилцан үйлчлэлийг ухаалгаар хэрэгжүүлж, зохион байгуулах чадвартай байх ёстой.
Ажилтан бүр бие даасан шинж чанар, шинж чанар, чадвартай байдаг; Тэд тус бүр өөрийн гэсэн авьяастай. Үр дүнтэй удирдагч нь хүн бүрийг хэрхэн өдөөх, хамгийн өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд хүмүүсийг ямар замаар чиглүүлэхийг тодорхойлохын тулд хүн бүрт бие даасан хандлагыг олж чаддаг.
Сайн удирдагч хүн ардынхаа урамшууллын системийг ухаалгаар ашиглаж чаддаг байх ёстой. Гэхдээ урамшууллын систем нь хүн бүрт, хүн бүрт адилхан байх ёстой бөгөөд урамшуулах арга нь зөвхөн хувь хүн байх ёстой. Хэн нэгэн нь ажил мэргэжлийн өсөлт, хэн нэгэн нь илүү их орлого олох боломж, хэн нэгэн нь илүү их чөлөөт цаг, шийдвэр гаргах эрх чөлөөтэй байх боломжийг урамшуулах болно. Энэ бүгдийг анхаарч үзэх хэрэгтэй, гэхдээ үүнийг зөвхөн хувь хүний хөдөлгөөнөөр ойлгож болно.
Амжилттай, өөрийгөө хүндэлдэг удирдагч нь багийнхаа гишүүдийн дунд "хүршгүй шүтээн" эсвэл "цусан мангас" гэсэн статусаас бүх талаар зайлсхийх ёстой. барьцаа үр дүнтэй ажилБагийн амжилттай үйл ажиллагаа нь богино зам, чанарын санал хүсэлт, харилцан хүндэтгэл, итгэлцэл дутмаг байдаг. Удирдагч нь ажилчидтайгаа харилцахад цаг заваа зориулах ёстой, гэхдээ нэгэн зэрэг үл хүндэтгэх, захирагдах байдал, танил байдлыг арилгахад зориулдаг. Түүнчлэн удирдагч нь хүмүүст ойлгомжтой хэлбэрээр мэдээллийг хүргэх чадвартай байх ёстой бөгөөд байгууллагын амьдрал, үйл ажиллагааг ажилтнуудад аль болох ил тод, нээлттэй болгох чадвартай байх ёстой.
Олон хүмүүс хатуу ширүүн байх нь сайн удирдагчийн зайлшгүй чанар гэдэгт итгэдэг. Гэхдээ энд ажилчид нээлттэй, харилцан үйлчлэхэд бэлэн байхын тулд тусгай хил хязгаарыг мэдрэх нь маш чухал бөгөөд үүний зэрэгцээ захирагдах байдлыг ажиглаж, өөрсдийгөө хянах болно. Амжилттай удирдагчийн үүрэг бол энэ хил хязгаарыг олох чадвар юм. Удирдагч хүмүүстэйгээ хамт шаардлага, сахилга баттай холбоотой асуудлыг голчлон ярилцах ёстой, учир нь ажлын бүх үйл явц нь юу болох, юу нь болохгүй байхтай шууд пропорциональ байдаг. Үүнээс гадна ажлын хуваарь, өдөр тутмын дэглэм болон бусад зүйлийг зөв тогтоох хэрэгтэй. Дараа нь энэ нь үл ойлголцлыг зөвшөөрөх болно
Мэргэжлийн, чадварлаг удирдагч нь өөрийгөө хөгжүүлэх, өөрийгөө сайжруулах тасралтгүй үйл явцад байдаг. Тэр хүрсэн мэргэжлийн түвшинд хэзээ ч сэтгэл хангалуун байж болохгүй, tk. Зөвхөн шинэ мэдээлэл олж авах, өөрийгөө байнга хөгжүүлэх замаар л бүтээлч сэтгэлгээг дээд зэргээр илчлэх, бүтээлч чадавхийг хэрэгжүүлэх боломжтой болно.
Мөн хамгийн сүүлд хэлэх зүйл бол амжилттай удирдагч өөрт нь итгэдэг, түүнийг дагахаар шийдсэн хүмүүсийн өмнө хариуцлага хүлээх ёстой гэдгээ мэдрэх ёстой. Иймд доод албан тушаалтнаа хуурч мэхлэх, шударга бус үйлдэл хийх, шударга бусаар харьцахыг огт хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй. Тэдний хэлснээр бусад хүмүүсийн итгэл, хүндэтгэлийг хүлээхэд үүрд хугацаа шаардагдах боловч тэднийг алдахад нэг секунд хангалттай. Хүмүүс урвасан хүнийг хэзээ ч уучлахгүй бөгөөд энэ нь та өөртөө болон эргэн тойрныхоо хүмүүст үргэлж үнэнч байх ёстой гэсэн үг юм.

Эцэст нь хэлэхэд, амжилттай удирдагч нь зөвхөн зорилго тавих, шаардлага тавих, ажлын чанарыг хянах замаар үйл ажиллагаагаа хязгаарлах ёсгүй гэдгийг бид нэмж хэлье. Тэрээр үр дүнтэй багийг бүрдүүлэхэд бүтээгч байх ёстой, бүх ард түмнийхээ урам зориг, гол хөдөлгөгч хүч байх ёстой. Ийм учраас хөгжлийн үндэс суурийг бий болгох, үр дүнтэй харилцааны тогтолцоог бий болгох, ажилтан бүрийн чадварыг шинэчлэх үйл ажиллагаа зэрэг нь түүний зорилтуудын хүрээнд байх ёстой.

ТА ЯМАР МЕНЕЖЕР ВЭ?Мэдээжийн хэрэг, сайн, амжилттай удирдагч байх нь хэцүү байх болно, учир нь манлайлал бол юуны түрүүнд хүмүүстэй ажиллах явдал юм. Гэхдээ хүмүүстэй ажиллахын тулд хүн тус бүрт хандах хандлагын талаар ойлголттой байх, тэдний онцлог, өвөрмөц байдлыг харах хэрэгтэй. Гэхдээ өөрийгөө танихгүй бол хүнийг яаж ойлгох вэ? Үүнийг хийхэд маш хэцүү байх магадлалтай тул та эхлээд өөрийгөө мэдэх хэрэгтэй. Өнөөдөр танд үүнийг хийх сайхан боломж байгаа бөгөөд та үүнд их цаг зарцуулах шаардлагагүй, олон нарийн төвөгтэй уран зохиолыг дахин уншиж, өөрийгөө эцэс төгсгөлгүй ойлгох болно. Таны манлайлах чадвар, багаар ажиллах чадвар, хувь хүний чанар, давуу талуудын талаар өгүүлэх, өөр олон, түүнээс дутахгүй сонирхолтой, чухал мэдээллийг өгөх зохиолчийн өөрийгөө танин мэдэх системчилсэн сургалтанд хамрагдахыг урьж байна. Тиймээс цагаа дэмий үрэх хэрэггүй бөгөөд өөрийгөө таньж эхэл - та эндээс курс олох болно.

Сургалтыг амжилттай дүүргэж, юуны түрүүнд өөрийгөө амжилттай удирдагч болохыг хүсч байна!

Ashridge Business School нь төгсөгчид нь үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр томоохон компаниудын амжилттай удирдагчид болдог гэдгээрээ сайрхдаг. Мэдээжийн хэрэг, хүн бүр ийм түвшний сургуульд суралцах боломжгүй, гэхдээ танай компанийг зөв, үр дүнтэй удирдах чадвараас их зүйл шалтгаална гэдгийг хүн бүр ойлгодог.

Бид танд Ашриж сургуулийн шилдэг багш нарын боловсруулсан заах таван зөвлөгөөг санал болгож байна Рожер Делвес.

Тэргүүлэх чиглэлийн ач холбогдол

Та компанийг удирдаж байгаа тул өдөр бүр олон асуудал, ажлыг шийдвэрлэх шаардлагатай болно. Тэдний ач холбогдлын зэрэглэлийг ухамсарлаж, эрэмбэлэх чадвартай байх нь маш чухал юм. Хямрал, зөрчилдөөн, урьдчилан таамаглаагүй асуудлуудтай холбоотой ажлууд үргэлж нэн тэргүүнд байх ёстой. Компанийн амжилтанд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөхгүй зүйлсийг ар тал руу нь оруулах хэрэгтэй.

Даалгавар бүрийн тэргүүлэх түвшнийг хэрхэн тодорхойлох вэ? Энэ нь компанийн гол зорилгод хэр чухал болохыг та өөрөөсөө асуух хэрэгтэй. Цагийн менежментэд анхаарах ёстой чухал зүйл бол ажлын ач холбогдол ба яаралтай байдлын ойлголтуудын ялгаа юм. Эцсийн өдрүүдэд энэ нь яаралтай болж, бусад чухал зүйлд зарцуулж болохуйц цагаа үрэхгүйн тулд аливаа чухал ажлыг (том төсөл гэх мэт) урьдчилан эхлүүлэх хэрэгтэй. Гэхдээ хамт ажиллагсаддаа туслах нь яаралтай асуудал боловч үргэлж чухал биш (компанийн зорилгоор).

Цагийг төлөвлөх чадвар нь чухал ажлуудад хангалттай анхаарал хандуулж, яаралтай ажлуудыг цаг тухайд нь хийж сурахад тусална. Хуанлийн төлөвлөгөөг хөтөлж, бүх даалгавруудыг дарааллаар нь оруулах, дуусгах эцсийн хугацааг зааж өгөх хэрэгтэй.

"Гуру" болох

Удирдагчийнхаа өмнө ажилчид зөвлөгчтэй уулзах ёстой. Олон менежерүүд доод албан тушаалтнуудынхаа хүндэтгэлийг хүлээхийг оролдохдоо алдаа гаргадаг - тэд ажилтнууддаа бүх асуултанд бэлэн хариулт өгч, энэ эсвэл бусад ажлыг гүйцэтгэх тодорхой төлөвлөгөөг хэлдэг. Ингэснээр та багийнхаа жинхэнэ "гуру" болж чадахгүй.

Гэхдээ хэрэв таны удирдлага, зааварчилгааны дор харьяа ажилтан өөрөө зөв шийдвэрт хүрсэн бол таныг үнэхээр үр дүнтэй менежер гэж нэрлэж болно. Ментор нь багийг бүтээлчээр сэтгэж, даалгавраа биелүүлэх зөв аргыг олох уур амьсгалыг бүрдүүлэх ёстой.

Ажлын төлөөлөгч

Даалгаврыг дахин чиглүүлэх нь ажлын үр ашгийг дээшлүүлэх үүднээс маш хэрэгтэй. Та бусад асуудалд цаг заваа зориулаад зогсохгүй ажилтнууддаа өөрийгөө хөгжүүлж, шинэ өндөрлөгт хүрэх боломжийг олгоно. Гэсэн хэдий ч энд гол зүйл бол алдаа гаргахгүй байх явдал юм. Дэд үүрэг гүйцэтгэгчдээ тодорхой үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх замаар түүнд хүрэх ёстой зорилго тавьж, нарийвчилсан зааварчилгаа өгөхгүй байх шаардлагатай.

Сайн менежер аль ажлыг даалгаж, алийг нь даалгаж болохгүйг ойлгох ёстой. Жишээлбэл, боловсон хүчний үйл ажиллагааг төлөвлөх, үнэлэх нь зөвхөн менежерийн хяналтан дор байх ёстой.

Харилцаа холбоо

Багийн доторх харилцаа холбоо нь аливаа компанийн чухал элемент юм. Ажилтнуудтайгаа харилцахдаа болгоомжтой, нухацтай хандах хэрэгтэй, учир нь компанийн амжилт нь үүнээс ихээхэн хамаардаг. Ярилцлагын үеэр байнга нүдтэй харьцаж, идэвхтэй сонсох аргыг ашигла (ярилцагч тань ярих үед зүгээр л сонсохоос гадна тодруулах асуулт асуугаарай).

Ярилцагчдаа нээлттэй байхыг хичээгээрэй, түүнд ч мөн адил хийхийг зөвшөөр. Сонсож байгаа хүмүүс ч байна, үг хэлэх ээлжээ хүлээж байгаа хүмүүс ч байна. Компанид бүх ажилчид нэгдүгээр төрлийн байх ёстой бөгөөд зөвхөн дараа нь үр дүнтэй харилцаа холбоо бий болно.

Биеийн хэлэмж, ухаангүй биеийн хөдөлгөөнийг ойлгож сур, тэгвэл үгээр илэрхийлэгдээгүй зүйлийг ч ойлгож эхэлнэ.

нөхцөл байдлын менежмент

Нэгэн цагт Америкийн нийгмийн сэтгэл зүйч Дуглас МакГрегор"Х" ба "Ү" сэдэлийн онолыг томъёолсон бөгөөд энэ нь аливаа компанид хоёр төрлийн хүмүүс үргэлж байх болно: 1) залхуу, ажил хийхээс зайлсхийж, бүх төрлийн ажлаас зугтахыг хичээдэг. Ийм ажилчид цалин авахын тулд ажилладаг; 2) амбицтай, санаачлага, хариуцлага хүлээхэд бэлэн. Ийм ажилтнууд өөрсдийн чадавхийг ухамсарлаж, хөгжүүлэхийн тулд ажилладаг.

Энэ онолын мөн чанар нь янз бүрийн сэдэл нь хүмүүсийг зорилгодоо үргэлж хөтөлж байдагт оршино, өөр өөр төрлийн хүмүүст хувь хүний хандлагыг олох чадвартай байх нь чухал юм. Менежер нь менежментийн төрлүүдийн аль нэгийг сонгох боломжтой - урамшуулал эсвэл заавар. Удирдлагын эхний хэлбэрт гол анхаарал нь доод албан тушаалтнуудын тав тухыг хангах, хоёрдугаарт - үр дүнд хүрэх явдал юм. Сайн менежер нь эхний болон хоёр дахь төрлийн менежментийг үр дүнтэй хослуулдаг.

Дэд албан тушаалтны урам зоригийг зөв үнэлэх чадвартай байх нь чухал бөгөөд ингэснээр та өөрийн үйлдлээр энэ ажилтанаас хамгийн их үр дүнд хүрэх боломжтой болно. Зарим нь зүгээр л санаагаа бага зэрэг түлхэх хэрэгтэй бөгөөд тэд өөрсдийн санаачлагыг гартаа авч, зорилгодоо хүрэхийн тулд янз бүрийн арга хэрэглэхийг хичээдэг. Бусад, идэвхи багатай, ажиллахад бэлэн байгаа ажилтнууд илүү нарийн зөвлөгөө, дэмжлэг, туслалцаа шаарддаг.