Określamy średnie liczby płac głównych pracowników. Obliczanie liczby pracowników podstawowych Określ liczbę pracowników według zawodu
„Obliczanie liczby pracowników organizacji”
Cel lekcji: opanowanie metodyki obliczania liczby pracowników organizacji.
Instrukcje metodyczne.
Zapotrzebowanie na personel to zespół pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, obiektywnie niezbędnych do realizacji celów i zadań organizacji, zgodnie ze strategią i taktyką rozwoju.
Ustalenie planowanej liczby pracowników zależy od programu produkcyjnego i specyfiki produkcji, charakteru procesu produkcyjnego oraz funkcji pracy wykonywanych przez pracowników.
H \u003d T / (tr * Qv.n),
gdzie T jest całkowitym czasem wymaganym do wytworzenia produktów - osobodni;
tr to roczny fundusz czasu dla jednego pracownika zgodnie z harmonogramem kalendarzowym, dni;
Kv.n - średni współczynnik spełnienia normy przez pracownika.
Przykład 1
Określ wymaganą liczbę pracowników według zawodu.
Zgodnie z planem organizacja budowlana musi wykonać:
Mur 7680 m 3;
Zamontuj prefabrykaty betonowe - 4840 m 3;
Prace tynkarskie - 70 000 m 2.
Pracochłonność dla:
1 m 3 muru - 0,51 os - dni;
1 m 3 montaż żelbetowy - 0,36 os - doby;
1 m 2 tynku - 0,14 osoby - dni.
Średni współczynnik przepełnienia norm wynosi 1,21. Planowana liczba dni roboczych w roku to 230.
Rozwiązanie
1 Określ liczbę murarzy
H 1 \u003d (Q 1 * tn) / (tr * Qv.n)
H 1 \u003d (7680 * 0,51) / (230 * 1,21) \u003d 3916,8 / 278,3 \u003d 14 osób
2 Określ liczbę instalatorów
H 2 \u003d (Q 2 * tn) / (tr * Qv.n)
H 2 \u003d (4840 * 0,36) / (230 * 1,21) \u003d 1742,4 / 278,3 \u003d 6 osób
3 Określ liczbę tynkarzy
H 3 \u003d (Q 3 * tn) / (tr * Qv.n)
H 3 \u003d (70000 * 0,14) * (230 * 1,21) \u003d 9800/278,3 \u003d 35 osób
Wniosek: liczba zawodów na planowany okres to: murarze - 14 osób, instalatorzy - 6 osób, tynkarze - 35 osób.
W poszczególnych zakładach produkcyjnych wymaganą liczbę pracowników można określić na podstawie norm produkcyjnych
H \u003d Q / (Nv * Kv.n * tr)
gdzie Q to całkowita ilość pracy w jednostkach naturalnych;
Нв - tempo produkcji na zmianę, w jednostkach naturalnych;
tr to liczba dni roboczych w roku;
Przykład 2
Określ wymaganą liczbę pracowników.
W ciągu roku wykonano 43 600 m 3 murów, produkcja zmianowa wyniosła 24 m 3, tempo zostało zrealizowane w 120%. Średnia liczba dni roboczych w roku wynosi 225.
Rozwiązanie
1 Określ liczbę pracowników
H \u003d Q / (Nv * Kv.n * tr)
H \u003d 43600 / (24 * 1,2 * 225) \u003d 43600/6480 \u003d 7 osób
Wniosek: liczba pracowników to 7 osób.
Przykład 3
Określ średnią liczbę pracowników w roku sprawozdawczym.
Pracownicy organizacji budowlanej za rok sprawozdawczy faktycznie przepracowali 17 400 osób - dni. Święta i weekendy - 12560 osobodni. Nieobecności z innych przyczyn wyniosły 10 400 osobodni. Średnia liczba dni roboczych w roku wynosi 250.
Rozwiązanie
1 Określamy średnią liczbę pracowników
Nav = (17400 + 12560 + 10400) / 250 = 40360 / 250 = 161 osób.
Wniosek:średnia liczba pracowników w roku sprawozdawczym
to 161 osób.
Ruch personelu w przedsiębiorstwie charakteryzuje się następującymi współczynnikami:
1 Wskaźnik rotacji:
Kv.k \u003d Chuv / Chav * 100%
gdzie Chuv to liczba pracowników zwolnionych z wszelkich powodów na dany okres czasu, osób;
Nsr - średnia liczba pracowników w tym samym okresie, osób.
2 Wskaźnik akceptacji klatek:
Kp.k \u003d Cpr / Csr * 100%,
gdzie Npr to liczba pracowników zatrudnionych w okresie, os.
3 Wskaźnik rotacji personelu:
Kt.k \u003d H, uv / Chsr * 100%
gdzie N, uv - liczba pracowników zwolnionych za okres z przyczyn nieplanowanych (z powodu własna wola, za naruszenie dyscypliny pracy), os.
4 Współczynnik stabilności ramy:
Ks.k. \u003d (1-H, uv / (H około sr + Npr)) * 100%,
gdzie Ch około cf - średnia liczba pracowników w poprzednim okresie, ludzie.
Przykład 4
Wyznacz współczynniki:
rotacja pracowników;
Rotacja personelu;
Rekrutacja;
zbycia.
Średnia liczba pracowników przedsiębiorstwa na rok to 740 osób. W ciągu roku z własnej woli zrezygnowało 31 osób, 14 osób zostało zwolnionych za naruszenie dyscypliny pracy, 5 osób przeniesiono na inne stanowiska. W ciągu roku firma zatrudniła 49 osób.
Rozwiązanie
Kt.k \u003d H, uv / Chsr * 100%
Kt.k \u003d 45/740 * 100% \u003d 6%
2 Określ wskaźnik rotacji personelu
Ko.k \u003d (∑Chpr-∑Chuv) / Chsr
Ko.k \u003d (49-50) / 740 \u003d -1 / 740 \u003d -0,0013
3 Określ liczbę klatek na sekundę
Kp.k \u003d Cpr / Csr * 100%
Kp.k \u003d 49/740 * 100% \u003d 6,6%
4 Określ wskaźnik rezygnacji:
Kv.k \u003d Chuv / Chav * 100%
Sq.c \u003d 50/740 * 100% \u003d 6,8%
Wniosek: wskaźnik rotacji personelu wynosi 6%, wskaźnik akceptacji 6,6%, a wskaźnik odejścia 6,8%.
Przykład 5
Określ straty organizacji wynikające z rotacji personelu.
W organizacji budowlanej średnia roczna liczba pracowników w roku sprawozdawczym wynosi 1480 osób. Na własną prośbę zwolniono 97 osób, za naruszenie dyscypliny pracy - 11 osób. Przerwa w pracy przy każdym przejściu pracownika z jednej organizacji do drugiej - 19 dni. Średnia liczba dni roboczych w roku wynosi 250.
Rozwiązanie
1 Określ wskaźnik rotacji
Kt.k \u003d H, uv / Chsr * 100%
Kt.k \u003d 108/1480 * 100% \u003d 7,3%
2 Określ stratę z tytułu rotacji personelu
∆H \u003d (D * Kt.k * Chsr) / tr
∆H \u003d (20 * 0,073 * 1480) / 250 \u003d 9 osób.
Wniosek: straty z tytułu rotacji personelu wyniosły 9 osób.
„Obliczanie liczby pracowników organizacji”
Wyznacz planowaną liczbę pracowników, jeśli wiadomo, że planowane jest zwiększenie produkcji o 20%, a produkcji o 5%, korzystając z danych w tabeli.
W roku sprawozdawczym sklep wyprodukował 240 mln rubli brutto. z listą płac 156 pracowników. W planowanym roku zadaniem wydania jest 750 produktów o wartości 450 tysięcy rubli. każdy. Planowane jest zwiększenie produkcji w toku o 40 zestawów, czyli o 18 mln rubli. Docelowa wydajność pracy to 8%. Jak zmieni się liczba? lista płac) pracownicy w planowanym okresie?
Plan produkcji został zwiększony o 16% w stosunku do okresu sprawozdawczego i wynosi 2,4 mln rubli.
Określ wymaganą liczbę pracowników do realizacji planu, jeśli wiadomo, że planowany jest 8% wzrost wydajności pracy i że w okresie sprawozdawczym w przedsiębiorstwie pracowało 725 osób.
Średnia liczba pracowników przedsiębiorstwa w ciągu roku wyniosła 600 osób. W ciągu roku z własnej woli zrezygnowało 37 osób, 5 zostało zwolnionych za naruszenie dyscypliny pracy, 11 przeszedł na emeryturę, zgłosiło się placówki edukacyjne i wcielony do sił zbrojnych 13, przeniesiony na inne stanowiska i inne dywizje przedsiębiorstwa 30 osób.
Definiować:
A) wskaźnik rotacji;
B) wskaźnik rotacji personelu.
Średnia liczba pracowników przedsiębiorstwa w ciągu roku wyniosła 800 osób. W ciągu roku 43 osoby zrezygnowały dobrowolnie, 37 osób zostało zwolnionych za naruszenie dyscypliny pracy, 15 osób przeszło na emeryturę, 12 trafiło do placówek oświatowych i zostało powołanych do służby wojskowej, 35 osób zostało przeniesionych na inne stanowiska w przedsiębiorstwie. W ciągu roku firma przyjęła 53 osoby.
Wyznacz współczynniki:
A) rotacja personelu;
B) rotacja personelu;
B) rekrutacja;
B) wyjścia.
Praca praktyczna nr 5 zakończona
Z szacunkami ______________________
Nauczyciel___________________
Głównymi celami stawianymi w toku racjonowania pracy jest osiągnięcie jak najlepszego stosunku ilości pracy i jej wynagrodzenia, co będzie skutkowało znalezieniem sprawiedliwej miary wynagrodzeń i stopnia obciążenia pracownika.
Standardy pracy przygotowane przez naukowców-ekonomistów ustalają proporcję „ilość pracy/wielkość wytworzonego produktu”. Jeśli chcesz wyświetlić koszty pracy, użyj charakterystyki ilości wykonanej pracy lub czasu pracy. Standardy pracy są podstawowym składnikiem standardów pracy w określonym środowisku produkcyjnym. Najczęstsze zasady:
- czas;
- prace;
- usługa.
Normy te pomagają ocenić miarę wydatkowanej pracy, a tym samym charakteryzują ilość pracy i ilość pracy, której brak uniemożliwia realizację proces technologiczny. Normy te umożliwiają optymalizację procesu zarządzania w następujących obszarach:
- Prognozuj niezbędne koszty produkcji;
- Oblicz nie tylko liczbę niezbędny personel, ale także decydować o strukturze zgodnie z zasadą kwalifikacji zawodowych;
- Optymalne zarządzanie proces produkcji oraz promocja produktów wśród konsumentów.
Aby ustalić prawidłowe i naukowo potwierdzone standardy pracy, należy mieć jasne wyobrażenie o tym, co konkretnie reguluje każda norma, zrozumieć metody obliczania i warunki stosowania każdej z norm.
Norma czasu
Norma czasu- potwierdzone nakłady czasu personelu na wykonanie jednostki pracy (wytworzenie jednostki produkcji). Jednostką rozliczeniową jest 1 część, 1 produkt, 1 operacja produkcyjna, wykonanie jakiegoś rodzaju usługi itp. Jednostką miary tej normy są roboczogodziny. Jeżeli wydobycie 1 tony węgla wymaga pracy górnika przez 1,6 godziny, to norma czasu dla tego typu działalności wynosi 1,6 roboczogodziny.
Aby ustalić normę czasu, przeprowadza się ścisły harmonogram operacji produkcyjnej w połączeniu ze ścisłym przestrzeganiem wszystkich warunków technologicznych.
Obliczenie normy czasu H vr przeprowadza się w następujący sposób:
N vr \u003d tos + t s + t około + t ex + t pt,
gdzie t pz - przygotowawcze i końcowe okresy pracy;
t c - czas główny;
t około - utrzymanie miejsca pracy;
t ex - niezbędne przerwy na potrzeby osobiste;
t pt - przerwy określone przez technologię.
Reglamentacja czasu daje możliwość opracowania standardów produkcji, oceny poziomu pracochłonności produktu oraz obliczenia wydajności pracy.
Szybkość produkcji
Szybkość produkcji- ilość produktów / pracy o odpowiedniej jakości, która jest wytwarzana / wykonywana w jednostce czasu. Za jednostkę czasu rozliczeniowego uważa się dowolny dogodny do tych celów okres - zmianę, czas określonego cyklu produkcyjnego, godzinę lub inny okres. odzwierciedlenie tempo produkcji w jednostkach wyprodukowanego produktu - sztuki, litry itp.
Obliczenie wskaźnika produkcji H na zmianę przeprowadza się zgodnie z następującym schematem:
H w \u003d T cm x H / H vr,
gdzie T cm jest wartością przesunięcia;
N - liczba personelu zaangażowanego w proces;
H vr - norma czasu na jednostkę pracy (produkt).
Dla przykładu obliczamy tempo produkcji dla murarza pracującego samodzielnie przez 8 godzin, stawka czasowa na 1 m³ muru wynosi 5,3 roboczogodziny:
H w \u003d 8 x 1 / 5,3 \u003d 1,5 m³
Dlatego murarz musi wyłożyć 1,5 m³ muru na dzień roboczy.
Ta zasada dotyczy tych zawodów działalność produkcyjna co sprowadza się do wykonania jednego rodzaju pracy w znormalizowanym cyklu czasowym.
Stawka za usługę
Stawka za usługę- racjonalna wartość przedmiotów lub przedmiotów (liczba klientów, miejsc pracy, maszyn itp.) obsługiwanych przez pracownika lub personel przedsiębiorstwa na 1 cykl pracy w warunkach jego miejsca pracy.
Wartością pomiarową dla tej normy będzie liczba klientów, ilość obsługiwanego sprzętu lub powierzchnia w odpowiednich jednostkach metrycznych itp.
Jeżeli znana jest stawka czasowa obsługi klienta lub sprzętu, możliwe jest wyznaczenie tej szybkości H mniej więcej w następujący sposób:
H około \u003d czas T cm x K / N. o.,
gdzie T cm to wartość dnia roboczego;
K - współczynnik charakteryzujący stopień wykorzystania czasu pracy;
N czas o. - czas naprawy.
Za pomocą prostych obliczeń ustalimy, czy norma czasu obsługi jest zaakceptowana przez nastawnika maszyny w ilości 0,65 godziny. z czasem pracy 8 godzin. (K = 0,97), stawka za usługę będzie:
H około \u003d 8 x0,97 / 0,65 \u003d 12 maszyn
Normę tę stosuje się w przypadku oceny pracy pracowników w zawodach pomocniczych: personel sektora usług, ekipy remontowe, Kontrolery QCD, magazynierów, pracowników transportu itp.
Rozważane normy pozwalają nam przeprowadzić dalsze obliczenia, które określają wymaganą wydajność pracy i rezerwy środków na płace. Sposób ich tworzenia, korygowanie, intensywność norm stają się kryteriami dyskusji przy zawieraniu porozumień taryfowych (układów zbiorowych).
Rozsądne normy umożliwiają opracowanie optymalnego zadania na okres produkcji, uniknięcie błędów w planowaniu, zapobieganie dużemu przekroczeniu zaplanowanych celów, a tym samym zbilansowanie produkcji, zapobieganie powstawaniu nadmiaru części i wyrobów, zwłaszcza na pośrednich etapach produkcji.
Wraz z przyjętymi standardami pracy przedsiębiorstwa indywidualne, istnieją jednolite normy dotyczące produkcji i cen ENViR, obliczone dla przedsiębiorstw z tej samej branży. Są nastawione na standaryzację najczęstszych rodzajów pracy. Stosując te standardy, proces standaryzacji w każdym konkretnym przedsiębiorstwie jest znacznie uproszczony. ENViR działa we wszystkich organizacje rządowe oraz przedsiębiorstwa dowolnej przynależności departamentalnej.
1) Obliczanie według pracochłonności pracy lub według norm produkcyjnych;
Metoda obliczania pracochłonności dotyczy pracowników (głównych i pomocniczych) wykonujących pracę normalizowaną (pracowników akordowych).
Tabela 6.1
Bilans czasu pracy jednego pracownika (przykład)
|
Wskaźniki |
Okres sprawozdawczy |
Planowany okres |
|
1) Kalendarzowa liczba dni, w tym: | ||
|
Uroczysty | ||
|
Weekend | ||
|
Weekendowe soboty | ||
|
2) Nominalny fundusz czasu pracy, dni | ||
|
3) Nieobecność w pracy, dni, w tym: | ||
|
Roczne święta | ||
|
Przerwa naukowa | ||
|
Urlop macierzyński | ||
|
Dodatkowe święta za zgodą administracji | ||
|
Choroby | ||
|
absencja | ||
|
Przestój | ||
|
4) Fundusz frekwencji czasu pracy, dni | ||
|
5) Czas trwania zmiany roboczej, godz. | ||
|
6) Budżet czasu pracy, godz. | ||
|
7) Dni przedświąteczne skrócone, godz. | ||
|
8) Czas łaski dla nastolatków, godz. | ||
|
9) Przestój między zmianą, godz. | ||
|
10) Przydatny (efektywny) fundusz czasu pracy, godz. | ||
|
12) Średni czas trwania zmiany roboczej, godz. |
a) Obliczanie liczby pracowników według pracochłonności służy do określenia liczby pracowników akordowych:
gdzie
- wymagana liczba pracowników akordowych;
– pracochłonność programu produkcyjnego, standardowe godziny;
-coroczny wydajny fundusz czas jednego pracownika, godziny;
– współczynnik wykonania norm produkcyjnych.
b) Obliczanie liczby pracowników wg norm produkcyjnych zwykle używany do określenia ilości miejsc pracy, gdzie ilość pracy może być mierzona za pomocą liczników naturalnych (ta metoda jest odmianą poprzedniej):
|
|
gdzie
- ilość pracy w naturalnych jednostkach miary, sztukach;
– planowana wielkość produkcji, szt. produkty w sztukach czas.
2) Obliczenia zgodnie ze standardami usług- służy do określenia planowanej liczby pracowników pomocniczych zajmujących się konserwacją, regulacją, naprawą i innymi podobnymi pracami w przedsiębiorstwach (w warsztatach) o ciągłym procesie produkcyjnym:
|
|
gdzie
- liczba obsługiwanych miejsc pracy (elementy wyposażenia);
– liczba zmian dziennie;
- stawka serwisowa (tj. liczba sztuk sprzętu obsługiwana przez jednego lub grupę pracowników).
3) Obliczanie liczby miejsc pracy- służy do określenia planowanej liczby pracowników głównych i pomocniczych, którzy wykonują prace w celu kontroli działania sprzętu, a także kontroli procesu technologicznego:
|
|
gdzie
- liczba pracowników potrzebnych do obsługi maszyn roboczych.
Definicja liczba menedżerów, pracowników oraz specjalistów utrudnia fakt, że dla większości z nich nie ma norm produkcyjnych ani usługowych. Liczba menedżerów, specjalistów i pracowników zależy od pełnionych przez nich funkcji.
Liczbę pracowników inżynieryjno-technicznych, pracowników ustala się zgodnie z tabelą kadrową. Możliwe jest określenie liczby tej kategorii pracowników i według norm, w zależności od liczby miejsc pracy w głównej produkcji, liczby pracowników, kosztu środków trwałych.
Planując liczbę pracowników akordowych, bierze się pod uwagę oczekiwaną produktywność ich pracy. Wydajność pracy odnosi się do wydajności (lub efektywności) pracy w procesie produkcyjnym.
Poziom produktywność pracy wyrażona ilością produktów wytworzonych w jednostce czasu pracy lub kosztem czasu pracy na wytworzenie jednostki produkcji.
Najbardziej powszechnym i uniwersalnym wskaźnikiem jest produkcja, która może być godzinowa, dobowa, miesięczna (kwartalna, roczna).
Ćwiczenie reprezentuje wielkość produkcji ( Q) wyprodukowane na jednostkę czasu pracy ( T) lub na jednego przeciętnego pracownika na miesiąc, kwartał, rok. Określa się go stosunkiem ilości wytworzonych produktów do kosztu czasu pracy potrzebnego do wytworzenia tych produktów: Q/T.
Wraz z produkcją szeroko stosowany jest wskaźnik pracochłonności produktów. Pod pracochłonność produkcja jest rozumiana jako suma wszystkich kosztów pracy przy wytworzeniu jednostki produkcji na to przedsiębiorstwo (T/Q).
W zależności od składu kosztów pracy brane są pod uwagę ich role w procesie produkcyjnym następujące typy pracochłonność, które są składnikami sumarycznej pracochłonności wytwarzania produktów: pracochłonność technologiczna utrzymania produkcji, pracochłonność produkcji, pracochłonność zarządzania produkcją.
|
|
|
gdzie 
- rozwój;
– pracochłonność, godziny;
- ilość produktów wytworzonych przez określony czas;
– koszt czasu pracy przy produkcji tego produktu, godz.
Produkcja i nakłady pracy są powiązane jako odwrotność:
Metody pomiaru wydajności pracy różnią się w zależności od sposobu określania wielkości produkcji. Aby obliczyć wielkość produkcji (produkty, roboty, usługi) i odpowiednio wydajność pracy (według produkcji), rozróżnia się trzy metody określania produkcji; naturalne, koszt (gotówka) i robocizna.
metoda naturalna- najprostszy i niezawodna metoda gdy objętość wytworzonych produktów jest obliczana w ujęciu fizycznym (tony, metry, sztuki itp.).
Wskaźniki fizyczne pozwalają zobaczyć skład wytwarzanych produktów według rodzajów, odmian itp. Zaletą tej metody jest bezpośrednia porównywalność wskaźników wydajności pracy. Jednak za pomocą wskaźników fizycznych można mierzyć wydajność pracy tylko w ramach niektórych rodzajów produktów lub rodzajów pracy.
metoda kosztowa- jego istota polega na tym, że wskaźnik wydajności pracy definiowany jest jako stosunek wytworzonych produktów, wyrażony w jednostkach pieniężnych, do kosztu czasu pracy lub średnie zatrudnienie personel przemysłowy i produkcyjny.
Do obliczenia wydajności pracy w ujęciu wartościowym można wykorzystać różne wskaźniki do oceny wielkości produkcji: produkcja globalna brutto, produkcja towarowa, obrót brutto, produkcja netto i warunkowo produkcja netto, produkty sprzedane. Każdy z tych wskaźników ma swoje pozytywne i negatywne strony.
metoda pracy szeroko stosowane w planowaniu wewnątrzfirmowym, tj. na stanowiskach pracy, w zespołach, na zakładach produkcyjnych i w warsztatach przy produkcji różnorodnych prac w toku. W tym przypadku wydajność pracy określana jest w godzinach standardowych, czyli innymi słowy, jest szacowana na podstawie wskaźnika pracochłonności.
Wzrost wydajności pracy stwarza warunki do wzrostu produkcji i zysków przedsiębiorstwa.
Wzrost produkcji dzięki wzrostowi wydajności pracy można określić wzorem:
|
|
gdzie 
– wzrost produkcji dzięki zwiększonej wydajności pracy, %
–wzrost liczby pracowników, %;
– wzrost wielkości produkcji, %.
W warunkach ograniczonych zasobów istotne jest, aby przedsiębiorstwo prowadziło prace analityczne w celu zidentyfikowania rezerw na zwiększenie wydajności pracy.
rezerwy to niewykorzystane możliwości obniżenia kosztów pracy.
Wzrost wydajności pracy można osiągnąć poprzez:
podnieść poziom techniczny produkcja;
lepsza organizacja produkcji i pracy;
zmiany strukturalne w produkcji;
zmiany warunków zewnętrznych i naturalnych.
Podniesienie poziomu technicznego produkcji zmniejsza złożoność wytwarzania produktów, co jest spowodowane wprowadzaniem zaawansowanych technologii, mechanizacją i automatyzacją produkcji, modernizacją urządzeń, wykorzystaniem nowych materiałów i surowców.
Najlepsza organizacja produkcji i pracy realizowany jest poprzez doskonalenie zarządzania produkcją, form organizacji produkcji, co prowadzi do oszczędności czasu pracy w wyniku zmniejszenia strat czasu pracy, podniesienia standardów produkcji i standardów obsługi.
Zmiana poziomu wydajności pracy ze względu na zmiany strukturalne w produkcji ze względu na zmianę pracochłonności wytwarzanych produktów w związku ze zmianami strukturalnymi w składzie nomenklatury i wielkością produkcji.
Zmiana warunków zewnętrznych związane z położeniem terytorialnym dostawców surowców, materiałów, zmianami warunków górniczo-geologicznych i metod wydobycia.
Wszystkie te czynniki wpływają na poziom wydajności pracy. Stosując odpowiednie formuły analityczne można obliczyć liczbę zwolnionych pracowników, a tym samym wzrost wydajności pracy.
Aby określić możliwe zmniejszenie liczby pracowników w oparciu o zmniejszenie pracochłonności stosuje się następujący wzór:
|
|
gdzie 
- pracochłonność jednostki produkcyjnej, odpowiednio przed i po wdrożeniu środka, godzina standardowa;
- wielkość produkcji w planowanym okresie;
-współczynnik czasu trwania imprezy w planowanym okresie (stosunek czasu trwania imprezy w miesiącach do liczby miesięcy kalendarzowych w roku).
Oszczędzanie liczby pracowników zmniejszając straty czasu pracy określone wzorem:
|
|
gdzie 
- liczba personelu przemysłowego i produkcyjnego, obliczona na podstawie planowanej wielkości produkcji do generowania okresu bazowego, osób;
– udział kluczowych pracowników w liczbie personelu przemysłowego i produkcyjnego, %;
– utrata czasu pracy w okresie bazowym, %;
– utrata czasu pracy pracowników w planowanym okresie, %.
Oszczędności w liczbie pracowników poprzez zmniejszenie absencji pracować określa wzór:
gdzie 
- straty z małżeństwa w okresie bazowym i planowanym, % kosztów produkcji;
– liczba kluczowych pracowników w okresie bazowym, ludzie.
Zmniejszenie liczby pracowników poprzez zwiększenie wielkości produkcji obliczona według wzoru:
|
|
gdzie 
- liczba personelu przemysłowego i produkcyjnego bez pracowników głównych w okresie bazowym, ludzie;
–planowany wzrost wielkości produkcji, %;
–planowany wzrost liczby pracowników, z wyjątkiem pracowników głównych, %.
Oszczędności w liczbie kluczowych pracowników ze względu na zmiany w składzie (asortymencie) produktów określa wzór:
gdzie 
– wzrost wydajności pracy, %;
– oszczędności w liczbie pracowników, liczone dla wszystkich czynników, osób;
- liczba pracowników, obliczona na podstawie wielkości produkcji planowanego okresu dla rozwoju okresu bazowego, osób.
Płaca- jest to forma materialnego wynagrodzenia za pracę w postaci części kosztu wytworzonych i sprzedanych produktów, otrzymywana przez pracowników przedsiębiorstwa, organizacji.
Lista płac pełni następujące funkcje:
zapewnia reprodukcję potencjału pracy przez pracownika;
pobudza zainteresowanie wynikami pracy;
pozwala uwzględnić wkład pracownika w rozwiązywanie problemów przedsiębiorstwa;
reguluje dystrybucję zasoby pracy między czynnościami.
Z reprodukcyjnego punktu widzenia płaca- jest to pieniężny wyraz wielkości świadczeń, jakimi dysponuje pracownik, co zapewnia obiektywnie niezbędne przywrócenie potencjału pracy pracownika.
W nowoczesne warunki organizacja zarządzania wynagrodzeniami w przedsiębiorstwie powinna opierać się na następujących zasadach:
1) samodzielny wybór przez przedsiębiorstwo metod organizacji, form, systemów i wysokości wynagradzania pracowników;
2) państwowa regulacja płac poprzez ustanowienie płacy minimalnej i regulację stosunków pracy;
3) zapewnienie zróżnicowania wynagrodzeń w zależności od kwalifikacji pracownika, jego warunków pracy i innych czynników;
4) materialny interes pracownika w osiąganiu wysokich wyników końcowych pracy;
5) wyprzedzenie tempa wzrostu wydajności pracy w stosunku do tempa wzrostu wynagrodzeń;
6) prostota budowania systemów płac.
fundusz płac w przedsiębiorstwie przewiduje zróżnicowanie kosztów pracy na trzy składniki: płace podstawowe, płace dodatkowe i premie.
Do wynagrodzenie podstawowe odnosić się:
wynagrodzenia naliczane pracownikom według stawek taryfowych i wynagrodzenia za przepracowane godziny;
wynagrodzenia naliczone za pracę wykonywaną na rzecz pracowników według stawek akordowych, jako procent wpływów ze sprzedaży produktów (wykonywanie pracy i świadczenie usług);
koszt produktów wydanych jako zapłata w naturze;
stymulowanie dopłat i dodatków do stawek celnych i wynagrodzeń (za umiejętności zawodowe, kombinację zawodów, stanowisk itp.);
dodatki za lata pracy, staż pracy;
odszkodowań związanych z trybem pracy i warunkami pracy;
płatności z tytułu regionalnych regulacji wynagrodzeń itp.
Do dodatkowe wynagrodzenie obejmują płatności na rzecz pracowników przewidziane przepisami prawa pracy za czas nieprzepracowany w przedsiębiorstwie. Powinno to obejmować:
wypłata urlopów rocznych i dodatkowych;
wypłata preferencyjnych godzin dla nastolatków;
opłata za wakacje studenckie zapewniane pracownikom uczącym się w instytucjach edukacyjnych;
wynagrodzenie pracowników zaangażowanych w wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych;
zapłata za przestoje niezawinione przez pracownika itp.
Dodatkowe wynagrodzenie powinno również obejmować dopłaty za żywność, mieszkanie, paliwo i świadczenia socjalne (dopłaty do emerytur dla pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie, ryczałtowe świadczenia dla emerytowanych weteranów pracy, odprawy po rozwiązaniu umowy o pracę, opłaty za składki do grup zdrowotnych, zajęcia w sekcjach sportowych i inne opłaty).
Wypłaty premii uwzględniają jednorazowe wypłaty motywacyjne (jednorazowe premie, wynagrodzenie na podstawie wyników pracy za dany rok, roczne wynagrodzenie za staż pracy itp.)
Organizacja wynagrodzeń w przedsiębiorstwie opiera się na trzech powiązanych ze sobą elementach:
regulacja pracy;
system taryfowy;
formy i systemy wynagradzania.
Racjonowanie pracy służy jako podstawa do opracowania norm wykonywania różnych operacji, pozwala każdemu pracownikowi ustalić znormalizowaną (wymaganą do wykonania) kwotę kosztów pracy, która służy jako podstawa płatności i zachęt materialnych dla pracownika.
System taryfowy Wynagrodzenie obejmuje zbiór materiałów normatywnych, które regulują poziom wynagrodzenia pracowników w zależności od ich kwalifikacji, charakteru, warunków, ciężkości i intensywności pracy, a także odpowiedzialności za wykonywaną pracę i cech produkcji.
Główne elementy system taryfowy są:
1) Stawka taryfowa- wyrażona w kategoriach pieniężnych bezwzględna kwota wynagrodzenia na jednostkę czasu. Stawki taryfowe ustalane są na podstawie taryfikatora i stawki pierwszej kategorii.
2) Skala taryfowa- skala kategorii, z których każda ma przypisany własny współczynnik taryfowy, który pokazuje, ile razy stawka taryfowa każdej kategorii jest wyższa niż pierwsza. Każda skala taryfowa charakteryzuje się pewnym stosunkiem współczynników taryfowych skrajnych kategorii, który nazywa się zakresem skali taryfowej.
Występuje bezwzględny (w ułamkach jednostki) i względny (w%) wzrost współczynników taryfowych.
3) Przewodniki taryfowe i kwalifikacyjne dają możliwość ustalenia kategorii pracy i pracownika. Zawierają informacje o tym, co pracownik każdej kategorii, każdej specjalności powinien wiedzieć i umieć.
Tabela 6.2
Przykładowa skala taryfowa dla pracowników przedsiębiorstwa
Rola systemu taryfowego uległa obecnie znaczącej zmianie – przedsiębiorstwa uniezależniły się całkowicie w tworzeniu własnego systemu taryfowego lub mogą w ogóle z niego zrezygnować, to samo dotyczy wyboru form i systemów wynagradzania.
Formy, systemy i wysokości wynagrodzeń w każdym przedsiębiorstwie są ustalane według uznania administracji i personelu zgodnie z Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i ustawy Federacji Rosyjskiej „O płacy minimalnej”.
Tabela 6.3
Formy i systemy wynagradzania
|
formy wynagrodzenia |
||
|
praca akordowa |
Czas |
|
|
systemy płac |
bezpośrednia osoba; |
proste oparte na czasie; |
|
zbiorowy (brygada); |
premia czasowa; |
|
|
premia za pracę na akord; |
||
|
akord-progresywny; | ||
|
praca akordowa pośrednia; | ||
|
akord. | ||
Istnieją akordowe i czasowe formy wynagrodzenia:
I) praca akordowa formą wynagrodzenia jest zapłata za każdą jednostkę produkcji lub ilość wykonanej pracy.
Odcinkowa forma płatności jest stosowana pod następującymi warunkami:
możliwe jest opracowanie technicznie uzasadnionych norm produkcji i kosztów pracy;
możliwe jest dokładne rejestrowanie ilości wykonanej pracy;
istnieją ilościowe wskaźniki pracy, których realizacja zależy bezpośrednio od konkretnego pracownika;
pracownicy danego zakładu mają możliwość zwiększenia wydajności lub ilości wykonywanej pracy bez naruszania technologii procesu produkcyjnego;
organizacja pracy pracowników wyklucza przerwy w pracy.
W ramach akordu wyróżnia się następujące typowe systemy płac:
1) Kiedy bezpośredni akordowy system wynagrodzeń Zarobki pracownika zależą od ilości wykonanej pracy. Płace ustala się, mnożąc stawki przez liczbę wyprodukowanych jednostek:
|
|
gdzie 
- stawka akordowa, pocierać. na jednostkę produkcji;
- wyprodukowana liczba jednostek produkcyjnych.
Podstawa ustalania wynagrodzenia praca akordowa wynagrodzenie to stawka, czyli tzw. kwota płatności za jednostkę wykonanej pracy lub wytworzonych produktów.
W systemie akordu bezpośredniego stawkę akordową oblicza się według wzorów:
|
zgodnie z terminem: |
według tempa produkcji: |
||
|
|
| ||
gdzie
- stawka godzinowa odpowiedniego rodzaju pracy, rub./h;
– norma czasu na jednostkę produkcji (pracę), godzina;
w- szybkość produkcji tego produktu na godzinę.
2) Kiedy akordowy system płac brygadowych za jednostkę pracy wykonywanej przez brygadę stosuje się stawkę brygadową (zbiorową).
Obliczenie stawki akordu brygady można przeprowadzić za pomocą następujących wzorów:
|
|
|
gdzie 
- suma stawek godzinowych wszystkich stałych pracowników wchodzących w skład tego zespołu, rub.;
– stawka godzinowa członka zespołu i-ta kategoria, pocierać;
- termin wykonania wszystkich czynności przez członka brygady,
i kategoria na jednostkę wydajności pracy, godziny standardowe;
- godzinowa stawka produkcji przez brygadę wyrobów (ilość wykonanej pracy) w odpowiednich jednostkach miary.
Całkowite zarobki są rozdzielane między pracowników brygady proporcjonalnie do stawek celnych pracowników i ilości czasu przepracowanego przez każdy czas pracy:
|
|
gdzie 
- wynagrodzenie akordowe członka zespołu, pocierać;
- suma współczynników godzin przepracowanych przez cały zespół w tym okresie;
– liczba współczynników godzin przypadających na i brygada robocza w tym okresie.
3) Kiedy system płac akordowych oprócz wynagrodzenia za ilość wytworzonych produktów, pracownik otrzymuje premię za osiągnięcie ustalonych wskaźników ilościowych i jakościowych (oszczędność surowców, materiałów, paliw, energii, spełnienie norm produkcyjnych).
4) Progresywny system płac na akord opiera się na płaceniu za produkcję pracowników w ramach ustalonych norm według bezpośrednich stawek akordowych, a za wielkość produkcji ponad normę - według wyższych, stopniowo rosnących stawek. Wysokość zarobków w systemie akordowym obliczana jest według wzoru:
|
|
gdzie
- wysokość zarobków obliczona według bezpośrednich stawek akordowych, ruble;
– spełnienie norm produkcyjnych, %;
– normatywny poziom wskaźników produkcji, powyżej którego stosuje się dopłatę według podwyższonych stawek,%;
- współczynnik premii w ułamkach jednostki, pokazujący wzrost stawki akordu za przepracowanie.
5) System akordów pośrednich ustala wysokość wynagrodzeń pracowników pomocniczych w zależności od wyników pracy głównych pracowników, którym służą. System ten służy do opłacania pracowników, których osobistej pracy nie można rozliczyć, ale od których zależy wydajność głównych pracowników, którym służą.
Pośrednią stawkę akordową oblicza się według wzoru:
|
|
gdzie
- stawka godzinowa pracownika pomocniczego w systemie akordu pośredniego, rub./h;
w- szybkość produkcji tego produktu na godzinę;
N o- liczba obsługiwanych pracowników (sprzęt) - stawka usługi.
Wynagrodzenie pracownika pomocniczego w tym systemie określa:
a) na podstawie cen pośrednich i liczby produktów wytwarzanych przez głównych pracowników:
gdzie 
- stawka godzinowa pracownika pomocniczego płacona według akordu pośredniego, rub.;
- faktycznie przepracowany przez ten pomocniczy czas pracy, godziny;
-średnia ważona spełnienia norm produkcyjnych przez wszystkich pracowników (obiekty, jednostki) obsługiwanych przez tego pracownika.
6) Kiedy system płac ryczałtowych płace są ustalane za z góry określoną ilość pracy (a nie za pojedynczą operację) na podstawie aktualnych norm czasowych lub norm i stawek produkcyjnych. Termin wykonania, jakość pracy jest dokładnie określony. Wysokość zarobków ogłaszana jest z góry, przed rozpoczęciem pracy. Pracownicy mogą być nagradzani za skrócenie czasu pracy.
II) Czas forma wynagrodzenia to forma, w której pracownikowi naliczane są wynagrodzenie według ustalonej stawki taryfowej lub wynagrodzenia za faktycznie przepracowany przez niego czas pracy (ale nie kalendarzowy, ale normatywny (efektywny), przewidziany przez system taryfowy).
Czasową formę wynagrodzenia stosuje się, jeżeli:
nie ma potrzeby stymulowania wzrostu produkcji powyżej optimum;
proces produkcji jest ściśle regulowany (tj. przekroczeniu norm może towarzyszyć naruszenie procesu technologicznego z późniejszym pogorszeniem jakości produktu);
funkcje pracownika sprowadzają się do monitorowania postępu procesu technologicznego;
funkcje produkcyjne typu przepływowego i przenośnikowego o ściśle określonym rytmie;
trwają prace eksperymentalne lub proces wytwarzania nowych, szczególnie skomplikowanych obiektów krytycznych;
wykonywane są różnorodne prace, które są trudne do ujednolicenia i rozliczenia;
stosowanie płatności za czas może zapewnić wzrost jakości wykonywanej pracy (kontrola, prace naprawcze itp.).
W ramach formy czasowej wyróżnia się następujące typowe systemy płac:
1) Kiedy proste pensje czasowe wynagrodzenie ustalane jest na podstawie iloczynu ustalonej stawki taryfowej (godzinowej, dziennej, miesięcznej) przez ilość przepracowanych godzin lub wynagrodzeń dla wszystkich kategorii pracowników.
2) Kiedy system premii czasowych wynagrodzenia są wypłacane w taki sam sposób, jak w przypadku prostego systemu opartego na czasie, z dodatkiem premii za osiągnięcie określonych wskaźników ilościowych i jakościowych.
Menedżerowie, specjaliści i pracownicy są wynagradzani na podstawie oficjalne pensje.
Oficjalna pensja- wysokość miesięcznego wynagrodzenia przewidzianego w tabeli kadrowej.
Oprócz form akordowych i czasowych oraz odpowiednich systemów w ramach taryfowego modelu organizacji płac, w ramach beztaryfowego modelu organizacji płac szeroko rozwinięto formę mieszaną (lub bezcłowy system płac- BTOT).
BTOT uzależnia zarobki pracownika od ostatecznych wyników pracy przedsiębiorstwa. Wskazane jest stosowanie tego systemu tam, gdzie wyniki te mogą być wzięte pod uwagę wystarczająco dokładnie, gdzie istnieją warunki wspólnego zainteresowania i odpowiedzialności za końcowe wyniki pracy. Kolejnym warunkiem korzystania z tego systemu jest to, aby pracownicy dobrze się znali i mieli pełne zaufanie do swoich przywódców. Z reguły taki system wynagradzania stosowany jest w małych zespołach o stabilnym składzie pracowników, w tym menedżerów i specjalistów.
Przy beztaryfowym systemie wynagradzania pracownikowi przypisywany jest określony poziom kwalifikacji ( CCU), ale nie ustalono stawki podstawowej ani wynagrodzenia.
Zatem zarobki pojedynczego pracownika całkowicie zależą od funduszu płac nagromadzonego na podstawie zbiorowych wyników pracy i mogą być określone przez współczynnik poziomu kwalifikacji, współczynnik udziału pracy ( KTU) lub o jeden sumaryczny współczynnik pracy (liczba „zarobionych” punktów), uwzględniający czynniki poziomu kwalifikacji, wyników pracy i stosunku do pracy.
Współczynnik poziomu umiejętności uwzględnia wyniki przeszłej pracy pracownika i jest określany przez stosunek rzeczywistego wynagrodzenia pracownika za miniony okres do poziomu płacy minimalnej za ten sam okres, który kształtował się w przedsiębiorstwie.
Wskaźnik aktywności zawodowej uwzględnia aktualne osiągnięcia pracownika i jest ustalana w regularnych odstępach czasu według opracowanej przez zespół kompozycji czynników (wskaźników) uwzględniającej kombinację zawodów, jakość pracy oraz efektywność wykorzystania czasu pracy. Stanowi więc uogólnioną ocenę wkładu pracy pracownika w ogólny wynik pracy zespołu.
Do obliczenia wynagrodzenia każdego pracownika wykorzystywany jest następujący algorytm:
a) obliczany jest złożony czynnik pracy lub liczba „zarobionych” punktów i-ty pracownik za okres:
c) zarobki pracownika indywidualnego ( 
) określa wzór:
|
|
gdzie FZP– fundusz płac przedsiębiorstwa (oddział), rub.
ZADANIA
1) W planowanym roku standardowa pracochłonność programu produkcyjnego przedsiębiorstwa wynosi 14 milionów standardowych godzin. Zgodnie z planem wprowadzenia nowej technologii oraz planem działań organizacyjno-technicznych przewiduje się 10% zmniejszenie pracochłonności. Planowany średni procent spełnienia norm produkcyjnych dla przedsiębiorstwa to 120%. Roczny fundusz czasu dla jednego pracownika wynosi 1860 godzin. Określ planowaną liczbę kluczowych pracowników produkcyjnych dla całego przedsiębiorstwa.
2) Przedsiębiorstwo wytwarza wyroby „A” i „B” według programu wskazanego w tabeli. Straty czasu z uzasadnionych powodów średnio 3% nominalnego funduszu czasu, współczynnik wykonania norm produkcyjnych wynosi 1,15, liczba dni roboczych w roku wynosi 245, czas trwania zmiany roboczej wynosi 8 godzin.
Określ liczbę pracowników produkcyjnych niezbędnych do realizacji programu produkcyjnego na planowany rok.
3) W ciągu roku firma planuje wyprodukować produkt „A” w ilości 500 000 sztuk. Ilość dni roboczych - 250. Tempo produkcji wyrobu "A" 1 pracownik - 10 szt./zmianę. Określ liczbę pracowników produkcyjnych potrzebnych do realizacji programu produkcyjnego.
4) Określić numer listy głównych pracowników montowni maszyn łącznie i według zawodu. Zadanie kwartalne i pracochłonność produktów kształtują się następująco:
|
Wskaźniki |
Produkt 1 |
Produkt 2 |
|
Wydanie roczne, szt. | ||
|
Zmiana w produkcji w toku, szt. | ||
|
Intensywność pracy, standardowe godziny: | ||
|
Obrócenie | ||
|
Przemiał | ||
|
wiercenie | ||
|
Średni odsetek pracowników spełniających normy, % |
Efektywny roczny fundusz czasu wynosi 2079 godzin.
5) W bieżącym kwartale zakład wyprodukuje produkty rynkowe o wartości 200 mln rubli. Średnia liczba pracowników to 5000 osób. Określ planowaną liczbę pracowników w następnym kwartale, jeśli planowane jest wytwarzanie produktów rynkowych o wartości 180 milionów rubli, a wzrost wydajności pracy - 6%.
6) W tkalni zainstalowano 350 krosien. Tryb pracy - dwuzmianowy. Wskaźnik utrzymania - 4 maszyny. Określ liczbę pracowników produkcyjnych wymaganych dla przedsiębiorstwa.
7) Zadanie zmianowe - 100 części. Limit czasu na część to 5 minut. Pracownik wyprodukował 120 części na zmianę. Zmiana trwa 8 godzin. Określ spełnienie tempa produkcji i zadania zmianowego.
8) Roczny program produkcji - 5000 tysięcy rubli. Liczba pracowników na początek bieżącego roku – 970 osób, na koniec bieżącego roku – 1100 osób. W Następny rok planowane jest zwiększenie produkcji o 10% i wydajności pracy o 7%. Określ liczbę pracowników w planowanym roku.
9) Oblicz spełnienie normy produkcji przez pracowników za maj 200x. Przedsiębiorstwo ma 8-godzinny dzień pracy z 5-dniowym tygodniem pracy, 26 maja pracownik pełnił obowiązki ławnika. W przypadku zlecenia zamkniętego na maj 200x wzięto pod uwagę:
Przy ustalaniu godzin przepracowanych w miesiącu liczbę dni roboczych należy przyjąć zgodnie z kartą czasu pracy - kalendarzem minus dni wolne od pracy, weekendy i dni pełnienia obowiązków publicznych.
10) Na podstawie danych podanych w tabeli oblicz spadek/wzrost rzeczywistej pracochłonności oraz spadek/wzrost wydajności pracy:
12) Określ planowany wzrost wydajności pracy, jeśli w planowanym roku produkcja wyrobów handlowych wzrośnie o 7%, a liczba zatrudnionych zmniejszy się o 1,5%.
13) Określ, jak zmieni się liczba pracowników, jeśli planowane jest zwiększenie produkcji wyrobów rynkowych o 10% i zwiększenie wydajności pracy o 6%.
14) Na budowie zatrudnionych jest 60 pracowników akordowych. Ze względu na szereg działań organizacyjno-technicznych planowane jest zwiększenie rocznej produkcji o 20%. Wielkość produkcji (120 tys. standardowych godzin) pozostaje bez zmian. Określ, ile osób można zwolnić w wyniku wzrostu wydajności pracy.
15) W pierwszym półroczu w warsztacie udział pracowników produkcyjnych wynosił 65%, aw drugim 75%. Określ procentowy wzrost wydajności pracy.
16) Przedsiębiorstwo zatrudniało w minionym okresie 4400 pracowników głównych produkcyjnych i 1200 pracowników pomocniczych. W okresie sprawozdawczym liczba pracowników głównych wzrosła o 25%, a pomocniczych o 15%. Określ wzrost wydajności pracy.
17) Przedsiębiorstwo zatrudniające w roku sprawozdawczym 2000 osób planuje zwiększyć produkcję o 10%. Środek ciężkości dostawy kooperacyjne w produkcji brutto wzrosną z 18 do 22%. Określ stopień wzrostu wydajności pracy i oszczędności pracy w wyniku wzrostu udziału dostaw kooperacyjnych.
18) Określ cel wzrostu wydajności pracy według czynników opartych na spadku pracochłonności produktów (patrz tabela 1):
Tabela 1
Na rok planowania przewidziano następujące środki organizacyjne i techniczne (patrz tabela 2):
Tabela 2
|
Wydarzenie |
Zmniejszona pracochłonność na produkt, standardowa godzina. |
|
|
Organizacja linii produkcyjnych w warsztatach | ||
|
Zastosowanie oprawy wielomiejscowej | ||
|
Zmiana wyglądu | ||
|
Wprowadzenie odlewania precyzyjnego | ||
|
Zmiana technologii | ||
|
Zmiana technologii |
W roku sprawozdawczym 237 dni roboczych, w planowanym roku każdy będzie pracował średnio 240 dni. Jego średni czas trwania to 7,7 godziny.
Według danych z autofotografii straty czasu wewnątrz zmiany wyniosły 11%. W planowanym roku planuje się ich zmniejszenie o połowę. Udział kluczowych pracowników w kadrze produkcyjnej wynosi 43%, aw planowanym roku 46%. Łączna liczba personelu przemysłowego i produkcyjnego to 5200 osób. Planowany wzrost produkcji to 8%.
19) Oblicz planowane i rzeczywiste dzienne zarobki pracownika 5 kategorii w warunkach bezpośredniego indywidualnego systemu akordowego. Szybkość produkcji na zmianę wynosi 100 części, rzeczywisty czas poświęcony na obróbkę jednej części to 4 minuty. Dzień roboczy to 8 godzin. Stawka godzinowa dla pracownika 5 kategorii wynosi 27 rubli.
20) Norma czasu na jeden produkt wynosi 12 minut, stawka godzinowa dla danej złożoności pracy wynosi 30 rubli za godzinę, w miesiącu są 24 dni robocze; czas trwania zmiany - 8 h. Miesięcznie wytwarzano 1100 wyrobów. Określ: a) miesięczną wielkość produkcji (szt.); b) stawkę akordową produktu (w rublach); c) wysokość akordu miesięcznie, jeżeli za każdy procent nadwyżki wynagrodzenia wypłacane jest 2,5% wynagrodzenia według stawek akordowych (w rublach).
21) Oblicz miesięczne zarobki pracownika zgodnie z systemem wynagrodzeń akordowych. Przez miesiąc (176 godzin pracy) pracownik wykonywał 1200 operacji szczegółowych. Limit czasu na jedną operację szczegółową wynosi 10 minut. Praca jest obciążona kategorią IV. Stawka godzinowa wynosi 25,0 rubli.
Zgodnie z warunkami systemu akordowego premia jest naliczana za wykonanie planu miesięcznego (norma) z jakościowym wykonaniem pracy 10% miesięcznych zarobków akordowych i za każdy procent przekroczenia planu miesięcznego (normy) w wysokości 1% wynagrodzenia akordowego. Łączna kwota premii nie powinna przekraczać 20% miesięcznego wynagrodzenia za pracę na akord. Warunki premii dla pracowników zostały spełnione.
22) Oblicz zarobki pracowników w ramach pracy akordowej. W brygadzie są trzy osoby: IV, V, VI kategorii. Zgodnie ze zdolnością do pracy miesięczne zarobki brygady wynosiły 39 000 rubli. Pracownik kategorii IV o współczynniku taryfowym 1,68 przepracował 150 godzin miesięcznie, pracownik kategorii V o współczynniku 1,94 przepracował 160 godzin miesięcznie, pracownik kategorii VI o współczynniku 2,25 przepracował 170 godzin na miesiąc miesiąc.
23) Miesięczne zarobki brygady wyniosły 117 500 rubli. Oblicz zarobki akordowe członków zespołu zgodnie z liczbą przepracowanych godzin i złożonością wykonywanej pracy:
|
Przepracowane zmiany |
Współczynnik taryfy |
|
|
Pracownik 4 kategorii | ||
|
Pracownik 5 kategorii | ||
|
Pracownik 6 kategorii |
Zmiana trwa 8 godzin.
24) Pracownik pomocniczy utrzymuje oddział 5 akordowych zatrudnionych przy urządzeniach tłoczących. Każdy pracownik akordowy musi wyprodukować 300 jednostek na godzinę. puste miejsca. W rzeczywistości w ciągu 20 dni roboczych (czas zmiany - 8 godzin) wyprodukowano 260 000 blanków. Stawka godzinowa pracownika pomocniczego wynosi 29,5 rubla. Ustalenia: a) zarobków pracownika pomocniczego w warunkach systemu płacy na czas; b) zarobki pracownika pomocniczego w systemie akordu pośredniego.
25) Regulator kategorii V (stawka godzinowa 27,50 rubli) obsługuje pięć maszyn. Miesięczne normy na budowie zostały spełnione w następującej wysokości: przez pierwszego pracownika o 150%; dwóch pracowników po 140%; dwóch pracowników o 125%. Ustal miesięczną pensję rzeczoznawcy przy płaceniu za jego pracę w systemie akordu pośredniego. Liczba dni roboczych w miesiącu to 23. Ile zarobiłby likwidator, gdyby otrzymywał wynagrodzenie według systemu czasowego?
26) Ustalenie miesięcznego wynagrodzenia montera klasy VI (stawka godzinowa 28,00 rubli) w systemie akordu pośredniego. Nastawiarka obsługuje sześć maszyn. Szybkość produkcji na każdej maszynie wynosi 250 szt. przez 1 godzinę. W rzeczywistości w ciągu miesiąca (22 dni robocze) na miejscu wyprodukowano 325 000 części. Ile zarobiłby likwidator, gdyby otrzymał wynagrodzenie zgodnie z systemem czasowym?
27) W ciągu 9 dni przedsiębiorstwo musi wyprodukować 180 produktów „A” i 350 produktów „B”. Długość dnia roboczego wynosi 7,9 godziny. Koszty robocizny przy wytworzeniu produktu przedstawiono w tabeli.
Średni współczynnik zgodności z normami wynosi 1,12; strata czasu zgodnie z planem - 5,2%. Pracownicy otrzymują wynagrodzenie według następujących stawek godzinowych w normalnych warunkach pracy: kategoria III - 27,50 rubli, kategoria IV - 30,90 rubli, kategoria V - 36,50 rubli. Wynagrodzenie dodatkowe - 15% stawki.
Określ wymaganą liczbę pracowników według zawodu i ogólnie, ceny produktów, fundusz taryf i miesięcznych wynagrodzeń oraz ich średni miesięczny poziom.
28) Przy wykonywaniu zadania miesięcznego pracownicy III kategorii muszą przepracować 4000, IV - 6000, V - 4000 standardowych godzin. Przeciętnie spełniają normy w 110%, a ich praca jest opłacana według stawek z normalnymi warunkami pracy dla przedsiębiorstw inżynieryjnych. Taryfa godzinowa kategoria III - 27,40 rubli., kategoria IV - 30,90 rubli., kategoria V - 36,70 rubli.
Dopłaty do funduszu taryfowego wynoszą: za pracę nocną - 2,3%, staż - 1,2%, urlopy - 4,0%, skrócony czas pracy młodocianych i matek karmiących - 0,6%, za wykonywanie obowiązków publicznych - 0,5%. W miesiącu są 24 dni robocze po 7,9 godziny.
Określ miesięczną listę płac, średnią dzienną i średnią miesięczną.
Określenie zapotrzebowania na personel to etap początkowy planowanie personelu. Dokładne określenie zapotrzebowania na personel to obliczenie wymaganej liczby pracowników, ich kwalifikacji, czasu pracy, zatrudnienia zgodnie z obowiązkami funkcjonalnymi i rozmieszczenia w łańcuchu produkcyjnym zgodnie z bieżącymi i przyszłymi zadaniami rozwojowymi organizacji. Kalkulacja opiera się na porównaniu szacowanego zapotrzebowania z rzeczywistym stanem siły roboczej w określonym dniu.
Planowanie liczby pracowników organizacji wiąże się ze wskaźnikiem wykorzystania czasu pracy w ciągu roku, mierzonym w roboczogodzinach lub osobodniach. Średnia liczba godzin i dni pracy na pracownika w roku jest ustalana na podstawie bilansu czasu pracy.
Bilans czasu pracy- system wskaźników charakteryzujących zasoby czasu pracy pracowników, ich rozkład według rodzaju kosztów i wykorzystania. Ten bilans jest sporządzany w celu zidentyfikowania rezerw na wzrost wydajności pracy z powodu większej liczby racjonalne wykorzystanie fundusz czasu pracy i określenie liczby pracowników. Bilans czasu pracy liczony jest głównie dla jednego przeciętnego pracownika. Bilans czasu pracy sporządzany jest dla organizacji (przedsiębiorstwa), warsztatu, sekcji.
Bilans czasu pracy sporządzany jest w trzech etapach:
- 1) obliczenie średniej rzeczywistej liczby dni roboczych;
- 2) ustalenie średniej długości dnia roboczego;
- 3) ustalenie użytecznego (efektywnego) funduszu czasu pracy w godzinach.
W pierwszym etapie ustalane są trzy fundusze czasowe:
- 1) kalendarz- liczba dni kalendarzowych w okresie planowania;
- 2) nominalny- liczba dni roboczych, które można maksymalnie wykorzystać w okresie planowania;
- 3) użyteczny (efektywny) fundusz czasu pracy przeciętny pracownik (w godzinach) definiowany jest jako iloczyn liczby dni roboczych i planowanego przeciętnego dnia pracy.
Liczba dni roboczych w planowanym okresie to różnica między funduszem pamięci a liczbą nieobecności (w dniach). Zaplanowane nieobecności to urlopy regularne, dodatkowe i naukowe, nieobecności z powodu choroby, porodu, wykonywania obowiązków państwowych i publicznych.
Czas trwania wakacji planowany jest zgodnie z prawem. Zwolnienia chorobowe i inne nieobecności planowane są zgodnie z danymi sprawozdawczymi z uwzględnieniem możliwego zmniejszenia. Przeciętny dzień pracy jest dostosowany do skróconych dni przedświąteczne oraz preferencyjne godziny pracy dla niektórych kategorii pracowników.
Organizacje stosują dwie metody określania planowanego zatrudnienia: planowanie zgrubne i planowanie szczegółowe.
Wielkie planowanie polega na wyliczeniu liczby pracowników na podstawie wskaźnika zatrudnienia I H:
Wskaźnik zatrudnienia zależy od dynamiki takich wskaźników jak wielkość produkcji i usług (GOP), wydajność pracy (szt.), pracochłonność programu produkcyjnego ( I Gr), fundusz płac (/FZP), średnia pensja ( I ZPSR):
Przykład
Liczba pracowników piekarni w okresie bazowym wynosiła 275 osób. Planowane jest zwiększenie planu produkcyjnego o 15,6%, a także wprowadzenie zestawu działań, które zapewnią wzrost wydajności pracy o 12%. Określ w sposób zagregowany, ilu pracowników będzie potrzebnych w okresie planowania.
Indeks populacji wyniesie 1,156/1,12 = 1,032. Tak więc, aby zapewnić wzrost wskaźników produkcji w ujęciu ilościowym o 15,6% przy wzroście wydajności pracy o 12%, konieczne jest zwiększenie liczby zatrudnionych o 3,2%. Planowana liczba w tym przypadku wyniesie 275 1,032 = 284 (osób), czyli o 9 osób więcej niż w okresie bazowym.
Planując należy wziąć pod uwagę, że istnieje możliwość, iż niedociągnięcia zaobserwowane w praktyce wykorzystywania pracowników w okresie sprawozdawczym utrzymają się w okresie planowania. W tym zakresie konieczne jest uwzględnienie wykorzystania funduszu czasu pracy pracowników, opracowanie na jego podstawie planu działań na rzecz lepszego wykorzystania siły roboczej, co powinno znaleźć odzwierciedlenie we wskaźniku wzrostu wydajności pracy. Takie badania są odpowiednie w przypadkach, gdy polityka biznesowa nastawiona jest na oszczędność kosztów pracy, na intensywnej ścieżce rozwoju produkcji.
Ponadto pożądane jest uwzględnienie możliwych zmian w zapotrzebowaniu na pracę w określonych okresach, spowodowanych różnicami w produktach. Co więcej, zakres wahań może być szczególnie zauważalny, jeśli oszacujemy liczbę poszczególnych zawodów potrzebnych do produkcji określonych wyrobów.
Planowane zatrudnienie możesz również określić za pomocą wskaźnika szacunkowego zatrudnienia, który pokazuje, ilu pracowników będzie potrzebnych do wykonania danej ilości pracy przy stałym poziomie wydajności pracy:
Przykład
Przedsiębiorstwo planuje produkcję w wysokości 12,5 miliona rubli, a także zestaw środków, które uwolnią 24 osoby. Określ planowaną liczbę pracowników, jeśli poziom wydajności pracy w okresie bazowym wynosił 50 tysięcy rubli. Dla tych danych szacowana liczba pracowników będzie (osoby). W związku z tym planowana liczba to 250 - - 24 = 226 (osób).
Technika szczegółowego planowania pozwala rozwiązać problem zapewnienia przedsiębiorstwu personelu zgodnie z potrzebami działalność gospodarcza, cechy stosowanych technologii, popyt na produkt finalny na rynku, a także umożliwia poprawę rozmieszczenia pracowników w miejscu pracy. W tym przypadku liczba jest określona aranżacja, bezpieczeństwo oraz lista.
numer konstelacji zależy od ilości pracy, jaka jest wymagana do wykonania w danej jednostce strukturalnej, w określonym zawodzie, od liczby obiektów usługowych, a także od norm czasu, produkcji, utrzymania, zarządzania lub liczby.
Należy pamiętać, że metodologia wyznaczania planowanej liczby kluczowych pracowników w zasadzie nie zmieniła się na przestrzeni wielu lat rozwoju gospodarczego. W przypadku pracowników akordowych numer podziału ustala się w następujący sposób:
(10.4)
gdzie jest planowana intensywność pracy, normo-h; - współczynnik wykonania standardów pracy.
Przykład
Planowana pracochłonność technologiczna programu produkcyjnego wynosi 6516,5 tys. normalnych godzin, planowany fundusz użytecznego czasu pracy na pracownika wynosi 2075,1 godzin, planowany współczynnik spełnienia norm wynosi 1,32. W takim przypadku numer dystrybucji będzie
(ludzie).
Cechą współczesnego okresu funkcjonowania przedsiębiorstwa jest to, że obecnie każde przedsiębiorstwo samodzielnie ustala średni procent spełnienia standardów pracy, podczas gdy wcześniej ten wskaźnik realizacji zadań produkcyjnych był określany przez wyższe organizacje - ministerstwa i departamenty - na poziom nieprzekraczający 115-120%.
Liczbę rozmieszczenia pracowników można również określić na podstawie zadania zmianowego i czasu trwania zmiany:
gdzie - liczba aranżacji, ludzie; - zadanie produkcyjne (nakład pracy) na zmianę w przyjętych jednostkach miary; - norma czasu, godz.
Przykład
Praca zmianowa dla brygady to 65 szt., norma czasowa dla jednego produktu to 3 godziny, planowany współczynnik spełnienia norm to 1,2, czas trwania zmiany roboczej to 8 h. W związku z tym liczba stażowych pracowników będzie być (osobami).
Określenie liczby miejsc pracy pracowników usługowych i pomocniczych ma swoją własną charakterystykę. Jeśli istnieją standardy usług dla wykonywanej pracy, obliczenia przeprowadza się w następujący sposób:
gdzie M - liczba obiektów usługowych szt.; – stawka serwisowa, jednostki/cm; - współczynnik przesunięcia.
Przykład
Warsztat posiada sprzęt nieautomatyczny - 2500 sztuk. złożoność naprawy i 50 półautomatów. Stawka serwisowa dla mechaników wynosi 500 sztuk. na zmianę, dla nastawników - 5 maszyn na zmianę. Dystrybucyjna liczba serwisantów będzie (osoby), regulatorów (osoby).
Dla tych stanowisk, dla których trudno jest ustalić zarówno zakres pracy, jak i standardy obsługi, stosuje się wyliczenie liczby etatów, tj. sporządzana jest lista miejsc pracy i dla każdego z nich ustalane jest zapotrzebowanie na pracowników.
Planowanie liczby menedżerów, specjalistów i pracowników odbywa się zwykle w oparciu o metodę normatywną.
Podstawą planowania liczby specjalistów i pracowników jest wielkość wykonywanych przez nich funkcji, a także prognoza na dalszy rozwój produkcja. W szczególności w przypadku inżynierów, techników i technologów wysokość kosztów pracy może wzrosnąć ze względu na zwiększenie asortymentu produktów, wzrost wielkości produkcji i wzrost jakości.
Do obliczenia liczby specjalistów z reguły stosuje się metodę bezpośredniego liczenia, której podstawą jest definicja niezbędne koszty pracy do wykonywania funkcji okresowych, tj. pracochłonność pracy.
Liczbę specjalistów () i pracowników możesz określić za pomocą wzoru
(10.7)
gdzie OR jest planowanym zakresem pracy według zawodu i grupy kwalifikacji, rub.; Dad.works - współczynnik uwzględniający dodatkowa praca i praca nie jest wliczona w cenę obowiązki służbowe; – warunkowe wyjście jednego specjalisty, rub.
Przy określaniu liczby rozmieszczenia menedżerów stosuje się taki wskaźnik, jak wskaźnik kontroli:
Z kolei przy ustalaniu liczby specjalistów można zastosować stawkę za usługę. Wówczas obliczenia wykonuje się podobnie, tylko w mianowniku we wzorze (10,8) zamiast stawki sterowalności stosuje się stawkę serwisową.
Oprócz obliczenia liczby staży, przy szczegółowym planowaniu, określana jest frekwencja i lista płac. Metodologia wyznaczania jest taka sama dla wszystkich kategorii personelu i dla wszystkich działów strukturalnych.
Numer zabezpieczający wskazuje, ilu pracowników jest potrzebnych na bezpieczny dzień, biorąc pod uwagę zmianę pracy:
gdzie - liczba uczestników, osób; S- Liczba przesunięć; - wyjścia na wszystkie zmiany, przyjęte jednostki; - wyjścia w zmianie maksymalnego obciążenia, zabrane jednostki.
Numer listy płac to wymagana liczba pracowników na planowany rok. W tym przypadku stosuje się dwie główne metody - współczynnik płacowy i planowany procent nieobecności.
Metoda obliczania wskaźnika wynagrodzeń określa liczbę pracowników w następujący sposób:
gdzie jest zatrudnienie, ludzie; - współczynnik listy.
Liczbę pracowników na liście według procentu absencji (suma procentu absencji z ważnych powodów) określa się w następujący sposób:
(10.12)
Przykład
Konieczne jest ustalenie frekwencji i liczby pracowników obsługujących maszyny do produkcji masy karmelowej, jeśli na budowie są 3 takie maszyny, każda z nich jest obsługiwana przez 4 pracowników podczas zmiany. Witryna pracuje na trzy zmiany, druga zmiana jest obciążona w 70% w stosunku do pierwszej, a trzecia, również w stosunku do pierwszej, w 45%. Nominalny fundusz czasu pracy wynosi 260 dni w roku, planowana liczba wyjść (realny fundusz czasu pracy) to 236 dni w roku.
W celu określenia liczby rozjazdów konieczne jest obliczenie przełożenia. Przyjmiemy wyjścia z pierwszej zmiany jako jedną, ponieważ ta zmiana jest maksymalnym obciążeniem pracą, to wyjścia na drugiej zmianie to 70% jednostki, czyli 0,70, na trzeciej zmianie - 45% jednostki, czyli 0,45 . Stosunek zmiany jest 
. Liczba uczestników wynosi 3 4 2,15 = 25,8 (osób) (nie zaokrąglaj, aby zminimalizować błąd obliczeniowy). Wykaz liczby pracowników obsługujących maszyny do produkcji masy karmelowej: (osoby).
Obliczenie dodatkowego zapotrzebowania na pracowników jest konieczne przy rekrutacji, a także przy szkoleniu i zaawansowanym szkoleniu pracowników w organizacji. Dodatkowa potrzeba polega na konieczności zwiększenia liczby pracowników ze względu na wzrost wolumenu produkcji (usług) oraz konieczności zastępowania osób odchodzących z organizacji z różnych powodów.
W celu określenia dodatkowego zapotrzebowania na personel stosuje się formułę
gdzie jest numer na początku roku, ludzie; – liczba na koniec roku, osoby; – dodatkowe zapotrzebowanie na pracowników odpowiedniego zawodu, ludzi.
Przykład
Liczba pracowników na początek I kwartału to 250 osób, planowana średnia kwartalna to 270 osób. Określ potrzebę dodatkowej rekrutacji zewnętrznej, jeśli część dodatkowej potrzeby (15 osób) można pokryć transferami z innych działów przedsiębiorstwa.
Na podstawie wzoru określamy liczbę na koniec okresu rozliczeniowego (kwartał): (osoby).
Dlatego całkowita dodatkowa potrzeba będzie (osoby). Spośród nich 15 osób zostało przeniesionych z innych jednostek, więc naprawdę trzeba zabrać 25 osób.
Jednocześnie jest to informacja o dodatkowym zapotrzebowaniu na personel przy planowaniu obsady i należy również uwzględnić informację o dodatkowej potrzebie zrekompensowania planowanej utraty siły roboczej z powodu rotacji.
Dodatkowa potrzeba zrekompensowania planowanej straty powstaje w związku ze zwolnieniem z ważnych powodów (emerytura, inwalidztwo, przejście na studia po służbie, pobór do wojska, z wygaśnięciem umowy itp.). Najbardziej optymalne jest określenie takiej potrzeby jako procent przeciętnej liczby personelu (biorąc pod uwagę dane za poprzedni okres, z rozróżnieniem ze względu na przyczyny ubytku oraz z uwzględnieniem ewentualnych zmian warunków pracy lub struktury wiekowej personelu) .
Dodatkową potrzebę w związku z rotacją siły roboczej (zwolnienia z własnej woli i za naruszenie dyscypliny pracy) można obliczyć, korzystając z aktualnego trendu dynamiki tego wskaźnika i biorąc pod uwagę prognozę poziomu zatrudnienia zadowolenie z pracy w organizacji.
Obliczenie liczby pracowników organizacji może być aktualne lub przyszłe.
Aktualne planowanie jest określenie liczby personelu ten moment. Możesz oszacować dostępne zasoby w wyniku szczegółowej analizy pracy lub analizy pracy. W trakcie analizy pracy dowiaduje się, jak dostępne zasoby spełniają wymagania organizacji. W takim przypadku obliczenia muszą uwzględniać dodatkowe zapotrzebowanie na personel.
Planowanie na przyszłość- to planowanie na okres dłuższy niż trzy lata, z uwzględnieniem długofalowych strategii rozwoju produkcji (biznesu).
Nie należy lekceważyć obliczeń liczebności, gdyż determinują one późniejszą pracę nad obsadzeniem przedsiębiorstwa. Z tego powodu przy określaniu zapotrzebowania na pracę nie ograniczają się do formalnych wyliczeń przy użyciu ogólnie przyjętych wzorów, ale dokonują dodatkowych obliczeń analitycznych w celu identyfikacji cech sytuacji produkcyjnej. Dlatego podczas przeprowadzania zaplanowane obliczenia wymagana liczba personelu dla podziały strukturalne W prace te powinni być zaangażowani menedżerowie liniowi.
Należy pamiętać, że praktyka planowania przyciągania pracowników do pracy zarówno w Rosji, jak i za granicą opiera się przede wszystkim na określeniu niezbędnego zapotrzebowania na siłę roboczą. Dlatego określenie zapotrzebowania na siłę roboczą jest pierwszym krokiem w planowaniu pracy z personelem w każdym przedsiębiorstwie, niezależnie od formy własności.
W przeciwieństwie do praktyki rosyjskiej, oprócz wielkości produkcji i struktury wykonywanej pracy, zagraniczni specjaliści, planując personel, zwracają uwagę na strukturę wiekową i cechy psychofizjologiczne pracowników, a także zdolność pracowników do rozwoju. Ponadto przy planowaniu pracy z personelem bierze się pod uwagę możliwość awansu zawodowego pracowników z uwzględnieniem fizycznych i psychologicznych wymagań zawodu lub miejsca pracy, a także możliwości człowieka.
Planowanie personalne w organizacji jest integralną częścią systemu zarządzania personelem, polegającą na śledzeniu zmian w jej strukturze, a także elementem pracy z personelem, której celem jest zapewnienie ludziom pracy we właściwym czasie oraz w wymaganej ilości, zgodnie z ich możliwościami, skłonnościami i wymaganiami produkcyjnymi. Dla przedsiębiorstw bardzo ważne jest posiadanie tak wykwalifikowanej kadry, która jest niezbędna do rozwiązywania pilnych problemów produkcyjnych. Koszty związane z wykorzystaniem i rozwojem personelu stanowią istotną część kosztów produkcji. Dlatego kompetentni menedżerowie organizacji dążą do ustalenia optymalnej liczby pracowników w celu zapewnienia konkurencyjności.
Dlatego planowanie siły roboczej będzie skuteczne, jeśli zostanie zintegrowane z: ogólny proces planowanie w przedsiębiorstwie, a także gdy jest ono realizowane za pomocą całego szeregu powiązanych ze sobą czynności, połączonych w operacyjny plan pracy z personelem.
W ten sposób planowanie personelu odbywa się zarówno w interesie przedsiębiorstwa, jak iw interesie jego pracowników. Planowanie personalne w nowoczesnych warunkach rozwoju gospodarczego realizowane jest za pomocą całego szeregu działań mających na celu efektywny i długofalowy rozwój przedsiębiorstwa.