Analiza wykorzystania zasobów pracy przedsiębiorstwa

Wstęp

Zadania analityczne

Analiza zaopatrzenia przedsiębiorstwa w zasoby pracy

Analiza wykorzystania funduszu czasu pracy

Analiza wydajności pracy

Analiza efektywności wykorzystania zasobów pracy

Wniosek

Bibliografia

Wstęp

Na wyniki działalności produkcyjnej i gospodarczej organizacji, dynamikę realizacji planów produkcyjnych wpływa stopień wykorzystania zasobów pracy. Faktem jest, że wzrost poziomu techniczno-organizacyjnego i innych warunków w każdej gałęzi produkcji materialnej ostatecznie przejawia się w poziomie wykorzystania wszystkich trzech elementów procesu produkcyjnego: pracy, środków pracy i przedmiotów pracy. Jeden z jakościowych wskaźników zasobów produkcyjnych – wydajność pracy – jest wskaźnikiem efektywności ekonomicznej. Analiza zasobów pracy umożliwia ujawnienie rezerw na zwiększenie wydajności produkcji dzięki wydajności pracy, bardziej racjonalnemu wykorzystaniu liczby pracowników i ich czasu pracy. Wszystko to przesądza o dość wysokim stopniu zarówno społecznego, jak i praktycznego znaczenia omawianego kierunku w analizie działalności gospodarczej przedsiębiorstwa.

O znaczeniu tematu świadczy w szczególności fakt, że wyniki działalności produkcyjnej i gospodarczej, realizacja biznesplanu, dynamika realizacji planu produkcyjnego są w dużej mierze zdeterminowane stopniem wykorzystania zasobów pracy . Ponadto intensyfikacja produkcji społecznej, wzrost jej efektywności ekonomicznej i jakości produktów zakłada maksymalny rozwój inicjatywy gospodarczej kolektywów pracy przedsiębiorstw.

W związku z tym na obecnym etapie rozwoju gospodarczego należy przede wszystkim dowiedzieć się, jakie zmiany w wykorzystaniu siły roboczej zaszły w procesie produkcyjnym w porównaniu z zadaniem i poprzednim okresem.

Ponieważ zadaniem niniejszej pracy jest kompleksowe teoretyczne studium zapisów analizy zasobów pracy i ich praktyczne zastosowanie na przykładzie konkretnego przedsiębiorstwa, celem pracy będzie studium głównych kierunków tej analizy. Dlatego dla osiągnięcia celów pracy konieczne jest zbadanie w pierwszej kolejności dostępności stanowisk pracy jednostek produkcyjnych z personelem w wymaganym do produkcji składzie zawodowym i kwalifikacyjnym; następnie wykorzystanie zasobów pracy (czasu pracy) w procesie produkcyjnym; wreszcie efektywność wykorzystania zasobów pracy (zmiana produkcji na pracownika i na tej podstawie zmiana wydajności pracy).

Struktura analizy wykorzystania zasobów pracy jako całości determinuje przebieg prac nad jej badaniem. Na tej podstawie rozważymy kolejno wykorzystanie zasobów pracy w oparciu o:

Analiza liczebności i przemieszczania się siły roboczej;

Analiza wykorzystania czasu pracy;

Analiza realizacji planu zwiększenia wydajności pracy;

Analiza efektywności wykorzystania zasobów pracy.

Zadania analityczne

Głównymi zadaniami analizy wykorzystania zasobów pracy jest jak najdokładniejsza ocena realizacji ustalonych zadań i identyfikacja rezerw na dalszy wzrost wydajności pracy i ekonomiczne wydatki funduszu płac, zwiększając produkcję.

W związku z tym, analizując wykorzystanie zasobów pracy, należy zwrócić uwagę na prawidłową ocenę przestrzegania ustalonego limitu liczby pracowników, wyników realizacji założonych zadań oraz tempa wzrostu produkcji jednego pracownika oraz jednego pracownika, wykorzystanie czasu pracy, wpływ przestojów całodniowych i międzyzmianowych na produktywność i wydajność pracy .

W tym celu dokonuje się oceny zaopatrzenia przedsiębiorstwa w zasoby pracy, efektywności ich wykorzystania, przepływu siły roboczej, a także badania stopnia wydajności pracy i czynników na nią wpływających.

Zatem zadania analizy wykorzystania zasobów pracy obejmują:

w zakresie wykorzystania siły roboczej - ocena wyposażenia przedsiębiorstwa w niezbędny personel pod względem liczebności, składu, struktury, poziomu umiejętności; ustalenie zgodności składu zawodowego i poziomu umiejętności pracowników z wymaganiami produkcji; badanie form, dynamiki i przyczyn przepływu siły roboczej, analiza wpływu liczby zatrudnionych na dynamikę produkcji; weryfikacja danych dotyczących wykorzystania czasu pracy oraz opracowanie działań na rzecz lepszego wykorzystania czasu pracy i eliminacji bezproduktywnych nakładów czasu pracy;

w zakresie wydajności pracy - ustalanie poziomu wydajności pracy według podziałów strukturalnych; porównanie otrzymanych wskaźników ze wskaźnikami z poprzednich okresów; określenie ekstensywnych i intensywnych czynników wzrostu wydajności pracy; ocena czynników wpływających na wzrost wydajności pracy; identyfikacja rezerw na dalszy wzrost wydajności pracy i ich wpływ na dynamikę produkcji.

2. Analiza zaopatrzenia przedsiębiorstwa w zasoby pracy

Badając wskaźniki zasobów pracy, przede wszystkim zwraca się uwagę na to, w jaki sposób organizacja zapewnia niezbędny personel. W tym celu brane są pod uwagę:

Skład i struktura personelu przemysłowego i produkcyjnego;

Bezpieczeństwo organizacji i jej działów wraz z pracownikami, personelem administracyjnym i kierowniczym;

Dostępność wykwalifikowanych pracowników;

Ruch robotniczy.

Pracownicy organizacji dzielą się na dwie główne grupy:

1) personel przemysłowo-produkcyjny (PPP) - pracownicy bezpośrednio zaangażowani w proces produkcyjny lub obsługujący ten proces. W szczególności PPP obejmuje pracowników, specjalistów, kadrę administracyjną i kierowniczą;

2) personel nieprzemysłowy - pracownicy niezwiązani bezpośrednio z główną działalnością organizacji, ale stwarzający normalne warunki reprodukcji siły roboczej. Ta grupa pracowników obejmuje personel mieszkalnictwa i usług komunalnych (HCS), instytucje dziecięce, organizacje usług kulturalnych i konsumenckich.

Na strukturę kadry organizacji mają wpływ cechy produkcji, jej specjalizacja oraz skala procesu produkcyjnego, czyli proporcja poszczególnych kategorii pracowników zależy od rozwoju technologii, technologii i organizacji produkcji.

Na przykład wzrost poziomu organizacyjnego i technicznego produkcji przyczynia się do względnego zachowania liczby pracowników i wzrostu pracowników w ogólnej liczbie organizacji, a doskonalenie technologii, technologii i organizacji produkcji prowadzi do redukcji w pomocniczych robotnikach produkcyjnych i wzrost w głównych.

W toku analizy dostępności zasobów pracy dla przedsiębiorstwa należy ustalić, czy duża liczba pracowników prowadziła do dodatkowej produkcji, a niedobór kadry inżynieryjno-technicznej doprowadził do pogorszenia pracy służb technicznych organizacji.

Spadek liczby pracowników można ocenić jako czynnik pozytywny, jeżeli nastąpiło to w wyniku wzrostu poziomu mechanizacji pracy;

Rozważając skład siły roboczej, należy przeanalizować zmianę udziału pracowników pomocniczych w ogólnej liczbie zatrudnionych. Jednocześnie należy odpowiedzieć na pytanie: w jaki sposób zadaniem jest zmniejszenie wykorzystania pracy fizycznej wykonywanej w organizacji, którą można ustawić jako wskaźnik proporcji liczby pracowników zaangażowanych w pracę fizyczną w w stosunku do całkowitej liczby pracowników na koniec każdego roku sprawozdawczego. Zatem na podstawie porównania proporcji liczby ww. pracowników za poprzednie lata sprawozdawcze formułuje się wniosek o realizacji zadania ograniczenia wykorzystania pracy fizycznej w organizacji.

Analizując liczbę i przepływ pracowników, oprócz ustalenia wskaźnika odchylenia bezwzględnego dla liczby pracowników, określa się również względne odchylenie liczby pracowników od planowanego i poprzedniego okresu sprawozdawczego ze względu na zmiany wielkości produkt, dla którego obliczane są następujące wskaźniki:

Współczynnik zmiany wielkości produkcji, określony przez podzielenie produkcji rzeczywistej przez produkcję planowaną;

Planowana liczba personelu, skorygowana o współczynnik zmiany produkcji;

Różnica między zatrudnieniem rzeczywistym a planowanym, skorygowana o tempo zmian produkcji.

Analizując wielkość siły roboczej należy wziąć pod uwagę, że jej brak prowadzi do odchyleń od ustalonej technologii i bezproduktywnych płatności, a jej nadwyżka prowadzi do niedociążenia pracowników i wykorzystania siły roboczej do innych celów oraz spadku siły roboczej wydajność.

W toku analizy kadr konieczne jest zidentyfikowanie rzeczywistego stanu rzeczy z obsadą kadrową organizacji. Na podstawie porównania wskaźników przeciętnej kategorii pracowników i przeciętnej kategorii pracy można określić zgodność kwalifikacji pracowników ze złożonością wykonywanej przez nich pracy.

Skład kwalifikacji pracowników, będący wskaźnikiem uogólniającym, charakteryzuje wskaźnik średniej kategorii płac pracowników, którego obliczenie przeprowadza się, dzieląc iloczyn liczby pracowników każdej kategorii przez współczynnik taryfowy odpowiedniej kategorii przez liczba pracowników każdej kategorii, a mianowicie:

Liczba pracowników × Współczynnik taryfy

Średnia z każdej rangi każdej rangi

Taryfa =

współczynnik Liczba pracowników każdej kategorii

Analiza bezpieczeństwa według poziomu umiejętności jest przeprowadzana poprzez porównanie średniego rzeczywistego współczynnika pracowników danej specjalności ze średnim współczynnikiem faktycznie wykonywanej pracy. Jeżeli rzeczywista kategoria przeciętnego wynagrodzenia pracowników jest niższa od planowanej, a tym bardziej poniżej przeciętnej kategorii pracy, to można wyciągnąć następujące wnioski: spada jakość produktów (robót, usług) i jej konkurencyjność, koszty produkcji i sprzedaży produktów rośnie.

Jeżeli średnia kategoria pracowników jest wyższa niż średnia kategoria płac, można wyciągnąć następujący wniosek: istnieją nieproduktywne wydatki (prowadzące do wzrostu kosztów produkcji i spadku zysków) w związku z dodatkowymi płatnościami dla pracowników do ich wykorzystania w pracach o niższych kwalifikacjach. Zwiększa to koszty i zmniejsza zyski.

MINISTERSTWO EDUKACJI FEDERACJI ROSYJSKIEJ

UNIWERSYTET PAŃSTWOWY TIUMEN

MIĘDZYNARODOWY INSTYTUT FINANSÓW, ZARZĄDZANIA I BIZNESU

Katedra „Księgowości i AHD”

KURS PRACA

na temat analizy:

„ANALIZA WYKORZYSTANIA ZASOBÓW PRACY W PRZEDSIĘBIORSTWIE”

Wypełniał: studentka IV roku specjalności „Rachunkowość i audyt” grupa 1299 Zamiatina V.A.

Kierownik: Moseeva Yu.B.

Tiumeń

WSTĘP 3

1.1 Analiza zaopatrzenia przedsiębiorstwa w zasoby pracy 5

1.2 Analiza wykorzystania funduszu czasu pracy 7

1.3. Analiza wydajności pracy 9

2.1. Krótki opis OAO DOK Krasny Oktyabr 11

2.2 Analiza zaopatrzenia przedsiębiorstwa w zasoby pracy 12

2.3 Analiza wykorzystania funduszu czasu pracy 14

2.4 Analiza wydajności pracy 17

2.5 Czynniki pracy i ich wpływ na produkcję 19

WNIOSEK 21

REFERENCJE 23

DODATKI 25

WPROWADZANIE

Gospodarka naszego kraju praktycznie przestawiła się na szyny rynkowe i działa wyłącznie zgodnie z prawami rynku. Za swoje działania odpowiadają same przedsiębiorstwa i same podejmują decyzje o dalszym rozwoju. A w gospodarce rynkowej ten, kto najlepiej wykorzystuje dostępne mu zasoby, aby uzyskać maksymalną kwotę zysku, przetrwa, rozwiązując główne problemy działalności gospodarczej.

Spośród znanych obecnie czynników produkcji jednym z głównych, a często głównym, wymagającym największych kosztów jest praca.

Główny cel tej pracy można sformułować w następujący sposób: ocena wskaźników pracy konkretnego przedsiębiorstwa (będzie to JSC DOK Krasny Oktyabr), praktycznie utrwalenie wiedzy zdobytej w klasie na temat analizy ekonomicznej działalności gospodarczej przedsiębiorstw.

W ten sposób zostaną rozwiązane następujące zadania:

1. Porównanie pojęć „zasoby pracy” i „siła robocza”, przybliżony opis wskaźników użytych w tej analizie.
2. Badania w przedsiębiorstwie JSC DOK „Czerwony Październik”. wydajność pracy, dynamika zatrudnienia, wykorzystanie zasobów pracy i fundusz czasu pracy.
3. Identyfikacja rezerw na zwiększenie produktywności pracowników i zwiększenie wielkości produkcji.

Przedmiotem badań była firma OJSC DOK Krasny Oktyabr, która zajmuje się produkcją mebli, płyt laminowanych, stolarką, fornirem skrawanym oraz handlem swoimi wyrobami.

Oceńmy działalność przedsiębiorstwa. Analiza prowadzona jest dla lat 2001-2002.

Źródła informacji do analizy przedstawiono w załączniku.

ROZDZIAŁ 1. TEORETYCZNE ASPEKTY ANALIZY PRACY PRZEDSIĘBIORSTWA

1.1 Analiza bezpieczeństwa przedsiębiorstwa zasobami pracy

Zasoby pracy obejmują tę część populacji, która posiada niezbędne dane fizyczne, wiedzę i umiejętności w odpowiedniej branży. Dostateczne zaopatrzenie przedsiębiorstw w niezbędne zasoby pracy, ich racjonalne wykorzystanie oraz wysoki poziom wydajności pracy mają ogromne znaczenie dla zwiększenia wielkości produkcji i poprawy wydajności produkcji.

Ogólnie termin „zasoby pracy” jest pojęciem „rozszerzalnym” i przestarzałym. Pojęcie „siły roboczej” (ludność aktywna zawodowo) ma większe zastosowanie do przedsiębiorstwa, chociaż obejmuje również „zatrudnionych” i „bezrobotnych”. Potrzebujemy określenia, które wykluczyłoby „bezrobotnych” z siły roboczej. „Personel przedsiębiorstwa” i „personel” to jest to, czego potrzebujesz. Używając więc w swojej pracy pojęć „zasoby pracy przedsiębiorstwa” i „siła robocza”, uważam, że nie byłoby tak niegrzeczne utożsamianie ich ze składem zatrudnionych w przedsiębiorstwie. Z jakiegoś powodu wszystkie podręczniki do analizy przedsiębiorstwa używają tych nieprecyzyjnych terminów.

W nowoczesnych warunkach produkcji efektywność wykorzystania majątku produkcyjnego, surowców, podnoszenie jakości i struktury wytwarzanych wyrobów zależy zarówno od liczby zatrudnionych, jak i poziomu ich kwalifikacji. Zgodnie z obowiązującymi przepisami przedsiębiorstwa same określają całkowitą liczbę pracowników, ich skład zawodowy i kwalifikacyjny, zatwierdzają państwa. Braki kadrowe często mają negatywny wpływ na jakość i dynamikę produkcji.

Cały personel przedsiębiorstwa dzieli się na dwie grupy: personel przemysłowo-produkcyjny (PPP) oraz personel obiektów nieprzemysłowych. Pracownicy PPP dzielą się na pracowników i pracowników. Wśród pracowników wyróżnia się menedżerów, specjalistów i innych pracowników (pracowników biurowych, księgowych).

W procesie analizy porównuje się rzeczywiste przeciętne zatrudnienie (AMS) niektórych kategorii z planowanym w wartościach bezwzględnych i jako procent odpowiedniej bazy, przy czym konieczne jest badanie zmian w strukturze kadrowej.

Najważniejszym etapem analizy zaopatrzenia przedsiębiorstwa w siłę roboczą jest badanie jej ruchu. Aby scharakteryzować ruch siły roboczej oblicza się i analizuje dynamikę następujących współczynników:

Obroty przychodzące =___ przyjęci pracownicy ogółem ____________

Obrót utylizacji = ___ y Łączna liczba pracowników ______________

średnia liczba pracowników

Całkowity obrót = __ zatrudnieni pracownicy + zwolnieni pracownicy__

średnia liczba pracowników

Wydajność = zwolniony z własnej woli i z naruszeniem dyscypliny

personel średnia liczba pracowników

Trwałość ramki = liczba pracowników, którzy przepracowali rok

średnia liczba pracowników

Nie planuje się rotacji personelu, dlatego ich analizę przeprowadza się poprzez porównanie wskaźników z roku sprawozdawczego ze wskaźnikami z roku poprzedniego. Ważną rolę w działalności przedsiębiorstwa odgrywa rotacja pracowników. Stały personel, który od dłuższego czasu pracuje w przedsiębiorstwie, podnosi swoje kwalifikacje, opanowuje zawody pokrewne, szybko porusza się w każdym nietypowym środowisku, tworzy w zespole pewną atmosferę biznesową, aktywnie wpływając na wydajność pracy. Współczynniki trwałości i stabilności personelu odzwierciedlają poziom wynagrodzeń i zadowolenia pracowników z warunków pracy, pracy i świadczeń socjalnych.

1.2. Analiza wykorzystania funduszu czasu pracy

Ale wskaźniki zaopatrzenia przedsiębiorstwa w pracowników nie charakteryzują jeszcze stopnia ich wykorzystania i oczywiście nie mogą być czynnikami, które bezpośrednio wpływają na wielkość produkcji. Wydajność zależy nie tyle od liczby zatrudnionych, ile od nakładu pracy, determinowanego wymiarem czasu pracy. Dlatego konieczne jest zbadanie efektywności wykorzystania czasu pracy kolektywu pracy przedsiębiorstwa.

Kompletność wykorzystania zasobów pracy można ocenić na podstawie liczby dni i godzin przepracowanych przez jednego pracownika w analizowanym okresie oraz stopnia wykorzystania funduszu czasu pracy.

Fundusz czasu pracy (FRV) zależy od liczby pracowników (HR), liczby dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w ciągu roku (D), średniej długości dnia pracy (P):

FRV=HRDCHP

Przedmiotem analizy w tym przypadku jest odchylenie faktycznie przepracowanych godzin w roboczogodzinach w okresie sprawozdawczym od odpowiedniego wskaźnika za rok poprzedni. Na to odchylenie mogą mieć wpływ takie czynniki jak: zmiana liczby pracowników, zmiana długości okresu pracy oraz zmiana długości zmiany roboczej.

Wpływ tych czynników na zmianę funduszu czasu pracy można określić metodą substytucji łańcuchowej:

DFRV chr \u003d (CR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl

DFRF d = (D f - D pl) ´ CR f ´ P pl

DFRF n = (P f - P pl) ´ D f ´ CR f

Możliwe, że czas pracy zgodnie z ustalonym reżimem pracy jest w pełni wykorzystany: nie ma przestojów ani nieobecności. Ale są też możliwe straty czasu pracy w wyniku nieobecności i przestojów sprzętu z powodu nieefektywnego wykorzystania czasu pracy.

Rozróżnij pojęcia dni bezpiecznych, przestojów całodniowych i międzyzmianowych, absencji i absencji. Pracownik może stawić się do pracy i nie pracować przez całą zmianę lub jej część. Stąd koncepcja przestojów całodniowych i międzyzmianowych. Absencja to niestawienie się w pracy z powodu braku szacunku, to znaczy bez podstawy prawnej.

Podczas analizy ważne jest ustalenie, które z przyczyn, które spowodowały utratę czasu pracy zależą od zbiorowości pracowniczej (nieobecność, przestoje sprzętu z winy pracowników itp.), a które nie wynikają z jego działalności (urlopy, na przykład). Eliminacja strat czasu pracy z przyczyn zależnych od zbiorowości pracy to rezerwa, która nie wymaga inwestycji kapitałowych, ale pozwala szybko uzyskać zwrot.

Należy również zwrócić uwagę na nieproduktywne koszty czasu pracy (ukryte straty czasu pracy). Jest to koszt czasu pracy na wytworzenie odrzuconych produktów i naprawę wad, a także w związku z odchyleniami od procesu technologicznego.

Aby określić bezproduktywną stratę czasu pracy związaną z małżeństwem, konieczne jest podzielenie sumy płac pracowników w odrzuconych produktach i płac wypłacanych pracownikom, aby ją skorygować przez średnią stawkę godzinową pracowników.

Zmniejszenie strat czasu pracy jest jedną z rezerw zwiększania wydajności. Należy jednak pamiętać, że strata czasu pracy nie zawsze prowadzi do zmniejszenia wielkości produkcji, ponieważ. można je zrekompensować poprzez zwiększenie intensywności pracy pracowników. Dlatego przy analizie wykorzystania zasobów pracy dużą wagę przywiązuje się do badania wskaźników wydajności pracy.

1.3. Analiza wydajności pracy

Ten sam wynik w procesie produkcyjnym można uzyskać przy różnym stopniu wydajności pracy. Miernikiem wydajności pracy w procesie produkcyjnym jest produktywność pracy. Innymi słowy, produktywność pracy rozumiana jest jako jej efektywność lub zdolność osoby do wytworzenia określonej ilości produktu na jednostkę czasu pracy.

W miejscu pracy, w sklepie, w przedsiębiorstwie, wydajność pracy określa ilość produktów, które pracownik wytwarza w jednostce czasu (produkcja) lub ilość czasu poświęcona na wytworzenie jednostki produkcji (pracochłonność).

Na ten wskaźnik należy zwrócić szczególną uwagę, ponieważ. to od niego zależy poziom wielu innych wskaźników - wielkość wytwarzanych produktów, poziom ich kosztów, wydatki funduszu płac itp.

W procesie analizy wydajności pracy konieczne jest ustalenie stopnia realizacji planu oraz dynamiki wzrostu, przyczyn zmiany poziomu wydajności pracy. Takimi przyczynami mogą być zmiana wielkości produkcji i liczby PPP, zastosowanie narzędzi mechanizacji i automatyzacji, obecność lub eliminacja przestojów międzyzmianowych i całodniowych itp.

Ogólny wskaźnik wydajności pracy (produkcja na pracownika lub jednego pracownika) w dużej mierze zależy od materiałochłonności poszczególnych rodzajów produktów, wielkości dostaw kooperacyjnych oraz struktury produktów.

Wydajność pracy jest obliczana na pracownika PPP i na pracownika. Obecność tych dwóch wskaźników pozwala na analizę zmian w strukturze kadrowej przedsiębiorstwa. Wyższe tempo wzrostu wydajności pracy na pracownika PPP w porównaniu do tempa wzrostu wydajności pracy na pracownika wskazuje na wzrost udziału pracowników w całkowitej liczbie PPP i spadek udziału pracowników. Wzrost odsetka pracowników jest uzasadniony tylko wtedy, gdy jednocześnie osiąga się wzrost produktywności całego personelu PPP dzięki wyższej organizacji produkcji, pracy i zarządzania. Co do zasady, tempo wzrostu wydajności na pracownika PPP (na pracownika) powinno być równe lub wyższe niż tempo wzrostu wydajności na pracownika.

Do oceny poziomu wydajności pracy wykorzystuje się system uogólniających i szczegółowych wskaźników.

Wskaźniki uogólniające obejmują średnią roczną, średnią dzienną, średnią godzinową produkcję na pracownika w ujęciu wartościowym. Wskaźniki cząstkowe to czas poświęcony na wytworzenie jednostki produkcji w ujęciu fizycznym przez jedną osobodzień lub roboczogodzinę.

Średnią roczną produkcję jednego pracownika można przedstawić jako iloczyn następujących czynników:

HW= UD H D W P W SW

Z kolei czynniki te można wyrazić następująco:

Średnia roczna produkcja (GV) = __________ TP__________

Udział pracowników w całkowitym zatrudnieniu (LE) = ___________ Pracownicy SSC_____

Liczba dni przepracowanych przez jednego = ___ całkowita liczba _h/d__

Liczba pracowników rocznie (Y) AMS pracowników

Średni czas pracy = _ łączna liczba przepracowanych godzin__

Dzień (P ) łączna liczba przepracowanych godzin

Średnia wydajność godzinowa (SV) = _______ TP__________________

Całkowita liczba przepracowanych godzin

ROZDZIAŁ 2. ANALIZA WSKAŹNIKÓW PRACY

2.1. Krótki opis przedsiębiorstwa

Pełna oficjalna nazwa firmy to Otwarta Spółka Akcyjna Zakład Drzewny „Czerwony Październik”. Skrócony. nazwa firmy to OAO DOK Krasny Oktiabr, z siedzibą pod adresem: Tiumeń, indeks 625001, ul. Kombinatskaja 60, Firma została zarejestrowana zarządzeniem kierownika administracji terytorialnej miasta Tiumeń w obwodzie kalinińskim nr .1385 z dnia 16 października 1997 ..

Forma własności - prywatna.

Spółka jest osobą prawną i ma prawo do prowadzenia wszelkiego rodzaju działalności gospodarczej i innej, posiada wszelkie prawa obywatelskie oraz ponosi wszelkie obowiązki związane z realizacją tej działalności.

Spółka kieruje się Kodeksem Cywilnym Federacji Rosyjskiej z dnia 21 października 1994 r., Ustawą federalną „O spółkach akcyjnych” z dnia 26 grudnia 1995 r. Nr 208-FZ. inne przepisy.

Akcje społeczeństwa otwartego są rozprowadzane w wolnej sprzedaży. Mogą je kupować zarówno osoby prawne, jak i osoby fizyczne. UAB „Krasny Oktyabr” jest osobą prawną i posiada odrębny majątek wykazany w niezależnym bilansie, nabywa i wykonuje prawa majątkowe i niemajątkowe we własnym imieniu, ponosi zobowiązania, występuje jako powód i pozwany w sądach.

Najwyższym organem zarządzającym Spółki jest walne zgromadzenie akcjonariuszy.

Przedsiębiorstwo prowadzi następujące czynności; produkcja mebli, produkcja płyt wiórowych produkcja płyt laminowanych produkcja forniru skrawanego produkcja wyrobów stolarskich.

Meble z litego drewna i laminatu - zestawy mebli skrzyniowych "Div", "Grace", zestaw biurowy "Image" spełniają wszelkie wymagania wyrafinowanego nabywcy. Produkty te mają wszystko, co spełnia współczesne wymagania – to ekologia, design i trwałość. W oparciu o materiały przyjazne środowisku uruchomiono produkcję mebli szkolnych. Ponadto JSC DOK Krasny Oktyabr produkuje deski podłogowe, listwy poszycia i strugarki wykonane na importowanym sprzęcie. Również do budowy i naprawy są bloki okienne i drzwiowe, panele ścienne. Na życzenie klienta meble są kompletowane i produkowane zgodnie z jego życzeniem.

2.2. Analiza bezpieczeństwa przedsiębiorstwa zasobami pracy.

W tej części przeanalizujemy skład pracowników według kategorii personelu i zilustrujemy dynamikę liczby pracowników.

Tabela 1.

Analiza struktury personalnej przedsiębiorstwa

					odchylenie	wzrost %
Średnia liczba PPP łącznie, w tym:
Liderzy
Specjaliści

Wyniki analizy pokazują, że skład pracowników według kategorii personelu w OAO DOK Krasny Oktyabr uległ znacznej zmianie.

Jak widać z tabeli, liczba PPP w roku sprawozdawczym wzrosła w stosunku do roku poprzedniego i wyniosła 112%, co w wartościach bezwzględnych wyniosło 114 osób. Z tabeli wynika, że ​​udział pracowników w ogólnej liczbie zatrudnionych w przedsiębiorstwie wzrósł o 15% w 2002 r. w porównaniu z 2001 r. Wzrósł również odsetek menedżerów i specjalistów. 1 osoba została dodana do zespołu zarządzającego.

W analizowanym przedsiębiorstwie występuje więc „nadwyżka” siły roboczej.

Analiza wskaźniki ruchu i stałości personelu.

Tabela 2.

Ruch robotniczy

	Wskaźniki			Abs. wzrost	Wzgl. wzrost%
	Składał się z pracowników na początku okresu, os.
	Razem zaakceptowano, os.
	Razem odpadli, ludzie, w tym:
	Na własne życzenie;
	Przeniesione do innych przedsiębiorstw
	Zwolniony za naruszenie dyscypliny pracy;
	O redukcji
	Składał się z pracowników na koniec okresu, os.
	Średnie zatrudnienie, os.
	Liczba pracowników, którzy przepracowali rok, os.
	Wskaźnik rotacji spożycia, % (s. 2: s. 9)
	Wskaźnik rotacji emerytur, % (p.3:p.9)
	Wskaźnik całkowitego obrotu, % [(wiersz 2+wiersz 3): wiersz 9]
	Wskaźnik rotacji personelu, % [(s.4+s.5):s.9]
	Współczynnik zachowania klatek, % (str.10:str.9)

Z analizy ruchu siły roboczej wynika, że ​​wskaźnik rotacji ogółem dla OAO DOK Krasny Oktyabr wzrósł o 22%. Obroty przyjęć w 2002 r. są wyższe niż wycofywania, w roku ubiegłym – przeciwnie.

Liczba osób zwolnionych za naruszenie dyscypliny pracy (absencja, spóźnienia itp.) zmniejszyła się dwukrotnie. Dlatego dużą wagę przywiązuje się do dyscypliny w przedsiębiorstwie. Z kolei w 2002 r. z własnej woli odeszło o 7 osób mniej - 138 osób (w tym pracownicy tymczasowi).

Odsetek pracowników najemnych zmniejszył się o 49%. Wzrosła również liczba pracowników, którzy pracowali w przedsiębiorstwie przez cały rok. Można stwierdzić, że pracownicy są zadowoleni z warunków pracy i poziomu zarobków.

2.3 Analiza wykorzystania funduszu czasu pracy.

Kompletność wykorzystania zasobów pracy można ocenić na podstawie liczby dni i godzin przepracowanych przez jednego pracownika w analizowanym okresie oraz stopnia wykorzystania funduszu czasu pracy.

Tabela 3

Wykorzystanie zasobów pracy przedsiębiorstwa

Wskaźniki			odchylenie
Średnia liczba pracowników (HR)
Przepracowany rocznie przez jednego pracownika:
Godziny (H)
Średni dzień pracy (P), godziny
Fundusz czasu pracy, godz.

Fundusz czasu pracy (FRV) zależy od liczby pracowników (HR), liczby dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w ciągu roku (D) oraz średniej długości dnia pracy (P):

PDF = CR ´ D ´ P.

W analizowanym przedsiębiorstwie rzeczywisty fundusz czasu pracy wynosi o 215941,6 h więcej niż w roku ubiegłym.Wpływ czynników na jego zmianę można określić metodą różnic bezwzględnych:

DFRV chr = (CR f - CR mn) ´ D mn ´ P mn =

= (841-730) ´ 238,2 ´ 7,89 = +208613,17 godz.;

DFRF d = (D f - D pl) ´ CR f ´ P pl =

= (237,2 - 238,2) ´ 841 ´ 7,89 = -6635,49 godz.;

DFRF n = (P f - P pl) ´ D f ´ CR f =

= (7,96 - 7,89) ´ 841 ´ 237,2 = +13963,94 godz.;

Razem + 215941,64 godziny

Jak widać z powyższych danych, istniejące zasoby pracy JSC DOK Krasny Oktyabr nie są w pełni wykorzystywane. Średnio jeden pracownik przepracował 237,2 dni zamiast 238,2 dni, w związku z czym nadplanowana całodniowa utrata czasu pracy wyniosła 1 dzień dla jednego pracownika, a 841 dni dla wszystkich.

Brak przepracowanych nadgodzin świadczy o dobrej organizacji procesu produkcyjnego.

W celu zidentyfikowania przyczyn całodniowych i wewnątrzzmianowych ubytków czasu pracy porównuje się dane dotyczące rzeczywistego i planowanego bilansu czasu pracy (tab. 4).

Harmonogram pracy przedsiębiorstwa jest ustalony na 2 dni wolne. Kodeks pracy określa długość dnia pracy – 8 godzin (przy pięciodniowym tygodniu pracy), 10 dni świątecznych i 10 skróconych dni przedświątecznych.

Jak widać z danych w tabeli, plan zakładał poprawę wykorzystania czasu pracy. Każdy członek kolektywu pracowniczego w 2002 roku musiał przepracować 240 dni roboczych zamiast 238,2 w roku poprzednim.

Zmniejszenie całodniowej utraty czasu pracy przewidywano w wyniku działań mających na celu ograniczenie absencji, przestojów i chorób. Liczba niepojawień w 2002 r. miał zmniejszyć się o 28%, ale spadek wyniósł tylko 18,5%.

Tabela 4

Bilans czasu pracy na jednego przeciętnego pracownika

	Wskaźniki				abs. wyłączony		rel. wzrost, %		% realizacji planu
							rzeczywisty
	Kalendarzowy fundusz czasu, w tym.
	Uroczysty
	Weekendy
	Nominalny fundusz czasu pracy, dni (p.1-p.2-p.3)
	Nieobecności w pracy, dni, w tym:
	Roczne święta
	Fundusz frekwencji czasu pracy, dni (s. 4-s. 5)
	Czas trwania dnia roboczego, godz.
	Budżet czasu pracy, godzinowy, (p.10*p.11)
	Dni przedświąteczne skrócone, godz.
	Przestój między zmianą, godzina.
	Fundusz użytecznego czasu pracy, godzina, (s. 12-s. 13-s. 14)
	Przeciętny dzień pracy, godzina.

Z bilansu czasu pracy wynika, że ​​absencja wzrosła w stosunku do planu o 2,8 dnia. Wzrost ten wynika z:

Przekroczenie planowanego wymiaru urlopu wypoczynkowego +1,8 dnia

Choroby + 0,4 dnia

Redukcja przestojów - 0,2

Całkowity wzrost + 2 dni.

Spośród wszystkich całodniowych strat czasu pracy szczególną uwagę zwraca się na utratę czasu pracy w wyniku absencji. W 2002 roku firma zwolniła 5 osób za naruszenie dyscypliny pracy. Podjęto środki w celu zmniejszenia absencji, wyjaśniono przyczyny absencji i innych naruszeń.

2.4 Analiza wydajności pracy.

W tej części przeanalizujemy dynamikę wydajności pracy wraz z oceną realizacji planu. Do analizy podsumowujemy dane w poniższej tabeli.

Tabela 5

Wskaźniki wydajności pracy w przedsiębiorstwie

	Wskaźniki			absolutny odchylenie	względny wzrost
	Wielkość produkcji w porównywalnych cenach, tys. rubli
	SCH PPP, ludzie,
	W tym pracownicy, os.
	Liczba godzin przepracowanych przez pracowników.
	Liczba pracowników przepracowanych h/h (tys./h)
	Średnia roczna produkcja jednego pracownika PPP, rub. (str.1*1000:str.2)
	Produkcja jednego pracownika, rub.:
	Średnia roczna (wiersz 1*1000: wiersz 3)
	Średnia dzienna (linia 1*1000: linia 4)
	Średnia godzinowa (p.1*1000:p.5)
	Średnia liczba dni przepracowanych na pracownika w roku (s.4:s.3)
	Średnia liczba godzin przepracowanych na pracownika rocznie (s.5:s.3)
	Średni czas trwania dnia pracy, godziny (s. 5: s. 4)

Analizując wydajność pracy w przedsiębiorstwie, stwierdziliśmy, że: średnioroczna produkcja jednego pracownika PPP wzrosła w 2002 r. w porównaniu z 2001 r. o 77%, co w wartościach bezwzględnych wyniosło 112 677,99 rubli; przeciętna roczna produkcja na zatrudnionego wzrosła w 2002 r. w porównaniu z 2001 r. o 72%, co w wartościach bezwzględnych wyniosło 137 798,53 rubli; w porównaniu do roku poprzedniego wskaźniki przeciętnej dobowej i przeciętnej godzinowej produkcji na pracownika wzrosły odpowiednio o 72% i odpowiednio o 71%, co w wartościach bezwzględnych wyniosło 584,32 rubli. i 72,51 rubli.

Na odchylenia wydajności mogą mieć wpływ następujące czynniki: udział pracowników, dni przepracowane przez jednego pracownika rocznie, średni dzień pracy i przeciętna godzinowa wydajność. Wpływ tych czynników na średnią roczną produkcję można określić metodą substytucji łańcuchów.

HW= UD H D W P W SW

DHWud=(UD1-UD0) ´D0´P 0´CB0=(0.79-0.77)´238.2´7.89´101.67=3821.567

DGVd=(D1-D0)´ UD1´ P0 ´SV0=(237.2-238.2)´0.79´7.89´101.67=-633.719

DGVp=(P1-P0)´ UD1 ´D 1´SV0=(7.96-7.89)´0.79´237.2´101.67=1333.622

DGVsv=(SV1-SV0)´UD1´P1´D1=(174.18-101.67)´0.79´237.2´7.96=

Razem + 112677,99

Powyższe dane wskazują, że firma odnotowuje wzrost wydajności pracy. Wynika to ze wzrostu udziału pracowników w przedsiębiorstwie w 2002 roku, wzrostu średniej długości dnia pracy, a także z wprowadzenia do produkcji nowoczesnych, nowych technologii, spełniających normy europejskie. Wiąże się to z jednoczesnym wzrostem wolumenu wykonywanej pracy, a więc tendencja do wzrostu produkcji jest korzystna i wskazuje na efektywne wykorzystanie zasobów pracy w analizowanym przedsiębiorstwie.

2.5 Czynniki pracy i ich wpływ na produkcję.

W procesie analizy wydajności pracy i wielkości produkcji rozwiążemy następujące główne zadania: ocenimy dynamikę tych wskaźników, stopień realizacji planu, określimy i ocenimy czynniki wpływające na te wskaźniki i ich odchylenia od plan.

Analiza opiera się na wzorze:

TP \u003d P * y * q * h * hh, gdzie

TP - ilość produktów zbywalnych;

P - średnia liczba PPP;

y to udział pracowników w całkowitej liczbie PPP;

q - średnia liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika w roku;

h - średni czas trwania zmiany roboczej;

vh - średnia godzinowa wydajność jednego pracownika;

Nazwa czynników	Wpływ na abs. wyrażenie
Zmiana liczby PPP	DTP n = (P1-P0) ´ у0 ´ q0 ´ ch0 ´ hc0 = = (1064-950) ´ 0,77 ´ 238,2 ´ 7,89 ´ 101,67 16772,86 tr.
Zmiana struktury zapytania ofertowego	DTP y = П1 ´ (у1-у0) ´ q0 ´ ch0 ´ ch0 = 1064´ (0,79-0,77)´ 238,2´7,89´ 101,67
Zmiana całodziennego wykorzystania czasu pracy	DTP q = P1 ´ y1 ´ (q1-q0) ´ ch0 ´ hc0 = 1064´0,79´ (237,2-238,2)´7,89´101,67 674,28 tr.
Zmiana wykorzystania czasu pracy podczas zmiany	DTP h \u003d P1 ´ y1 ´ q1 ´ (ch1-ch0) ´ hc0 = 1064 ´ 0,79 ´ 237,2 ´ (7,96-7,89) ´ 101,67 1216,26 tr.
Zmiana średniej pozagodzinowej wydajności pracownika	DTP hc = P1 ´ y1 ´ q1 ´ h1´ (vc1 - hc0) = 1064 ´ 0,79 ´ 237,2 ´ 7,96 ´ (174,18-101.67) = 115080 tr.
Suma wszystkich zmian	DTP p + DTP uD+TP q+DTP h + DTP h=+136460,93
	DTP = TP1 - TP0 = 276581-139493 =

Wielkość produkcji towarowej w 2002 r. wzrosła o 98% w porównaniu z 2001 r., czyli o 137 088 tys. rubli. Na tę zmianę złożyło się kilka czynników. Wzrost liczby PPP o 114 osób zwiększył wolumen produktów zbywalnych w stosunku do 2001 r. o 16 772,86 rubli. Wzrost udziału pracowników w PPP doprowadził do wzrostu wolumenu TP o 4066,15 rubli. Nieefektywne wykorzystanie całodniowego czasu pracy doprowadziło do spadku wolumenu TP o 674,28 tys. rubli, zmiana wykorzystania czasu pracy między zmianą doprowadziła do wzrostu TP o 1216,26 tys. rubli. Wzrost średniej produkcji godzinowej w 2002 r. w porównaniu z 2001 r. o 72,51 tys. rubli zwiększył wolumen wymiany ciepła o 115 080 tys. rubli. Tym samym przedsiębiorstwo posiada rezerwy na wzrost wartości TP zarówno ze względu na czynniki ekstensywne, jak i intensywne.

WNIOSEK

W oparciu o metodykę analizy wykorzystania zasobów pracy zbadano:

1. bezpieczeństwo przedsiębiorstwa zasobami pracy przedsiębiorstwa;

2. wskaźniki ruchu i stałości personelu;

3. wykorzystanie funduszu czasu pracy;

4. wydajność pracy;

5. czynniki pracy i ich wpływ na wielkość produkcji.

Po przeanalizowaniu składu pracowników według kategorii personelu, wyniki wykazały, że skład pracowników w OAO DOK Krasny Oktyabr znacząco się zmienił. Liczba PPP w roku sprawozdawczym wzrosła o 112% w porównaniu do roku poprzedniego. Udział pracowników w ogólnej liczbie zatrudnionych w przedsiębiorstwie wzrósł w 2002 roku o 15% w porównaniu do 2002 roku. oczywiście z powodu wzrostu odsetka pracowników. 1 osoba została dodana do zespołu zarządzającego.

Kolejnym etapem naszej analizy było badanie ruchu siły roboczej, które wykazało, że dla OAO DOK Krasny Oktyabr wskaźnik rotacji ogółem wzrósł o 5,3%. Wskaźnik obrotu przy przyjęciu w 2002 r. jest wyższy niż wskaźnik przejścia na emeryturę. Liczba zwolnionych za naruszenie dyscypliny pracy zmniejszyła się 2 razy. Ale same w 2002 roku wyjechało 7 osób mniej - 138 osób. Wzrosła również liczba pracowników, którzy pracowali w przedsiębiorstwie przez cały rok. Wskaźnik retencji pracowników spadł o 4,6%.

Przeprowadzona przez nas analiza wykorzystania funduszu czasu pracy wykazała, że ​​rzeczywisty fundusz czasu pracy w analizowanym przedsiębiorstwie jest o 215 941,6 godzin więcej niż w roku ubiegłym. Średnio jeden pracownik przepracował 237,2 dni zamiast 238,2, w związku z czym całodniowa utrata czasu pracy w porównaniu z rokiem ubiegłym wyniosła 1 dzień na pracownika, a dla wszystkich 841 dni.

Zmniejszenie całodniowej utraty czasu pracy przewidywano w wyniku działań mających na celu ograniczenie absencji, przestojów i chorób. Generalnie zarówno średnia roczna, jak i średnia dzienna produkcja przedsiębiorstwa wzrosła w porównaniu z rokiem poprzednim, co mogło być spowodowane wzrostem wydajności zarówno PPP, jak i głównych pracowników; wzrost liczby, a także wprowadzenie do produkcji najnowszych technologii. Jednocześnie wzrosły również wskaźniki produktywności w porównaniu z ubiegłym rokiem.

Analizując wpływ poszczególnych czynników pracy na wielkość produkcji technologicznej ujawniono, że wielkość produkcji towarowej w 2002 r. w porównaniu z 2001 r. wzrosła o 98%, czyli o 137 088 tys. rubli. Na tę zmianę złożyło się kilka czynników. Wzrost liczby PPP o 114 osób spowodował wzrost wolumenu produktów rynkowych w porównaniu do 2001 r. o 16 772,86 tys. rubli. Wzrost udziału pracowników w PPP spowodował wzrost wolumenu TP o 4066,15 ton. pocierać. Zmiana wykorzystania śródzmianowego czasu pracy doprowadziła do wzrostu wolumenu TP odpowiednio o 1216,26 tys. rubli i spadku czasu pracy całodniowej o 674,28 tys. rubli. Wzrost średniej produkcji godzinowej w 2002 r. w porównaniu z 2001 r. o 72,18 rubli zwiększył wolumen wymiany ciepła o 137 088 ton rubli. Tym samym przedsiębiorstwo posiada rezerwy na wzrost wartości TP zarówno ze względu na czynniki ekstensywne, jak i intensywne.

Wszystko to wskazuje na efektywne wykorzystanie analizowanych zasobów pracy przedsiębiorstw.

BIBLIOGRAFIA

1. Abryutina MS, Grachev A.V. Analiza działalności finansowej i gospodarczej przedsiębiorstwa: Poradnik edukacyjny i praktyczny. - M.: Biznes i usługi, 1998r. - 256 s.

2.Bakanov MI, Sheremet A.D. Teoria analizy ekonomicznej: Podręcznik. - wyd. 4, dodaj. i przerobione. - M.: Finanse i statystyka, 2001. - 416 s.: chor.

3. Barylenko V.I. Analiza kosztów produkcji w zespołach kompleksu budowlanego. - M.: Finanse i statystyka, 1990. - 190 s.

1. Derkach D.I. Analiza działalności produkcyjnej i gospodarczej przedsiębiorstwa przemysłowego. Podręcznik dla szkół średnich. M.: Ekonomia, 1975 - 389 s.

5. Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. Analiza działalności ekonomiczno-finansowej przedsiębiorstw. Notatki z wykładów. CHIEM SP6GTU Czeboksary, 2001. - 135 s.

6. Lyubushin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analiza działalności finansowej i gospodarczej przedsiębiorstwa: Proc. Podręcznik dla szkół średnich / wyd. prof. N.P. Lubuszyna. - M.: UNITI-DANA, 2001. - 471 S.

7. Pietrow W.I. Analiza wykorzystania zasobów pracy przedsiębiorstwa // Nowoczesne zarządzanie - 2001. - nr 12. - Z. 21-25.

8. Petrochenko P.F. Analiza wskaźników pracy. Proc. Podręcznik dla uniwersytetów, wyd. 2, poprawione. M.: Ekonomia, 1989 - 288 s.

9. Savitskaya G.V. Analiza działalności gospodarczej przedsiębiorstwa: wyd. 4, poprawione. i dodatkowe - Mińsk: LLC „Nowa wiedza”, 2001. - 688 s.

10. Strażew W.I. Analiza działalności gospodarczej w przemyśle:

ZAŁĄCZNIK 1

WYCIĄG Z FORMULARZA 5-Z

Ilość zbywalnych produktów OAO DOK Krasny Oktyabr

Za rok 2001 139493000 rubli;

Za 2002 rok 276581000 rubli.

ZAŁĄCZNIK 2

INFORMACJA O SKŁADACH PERSONELU PRZEMYSŁOWEGO I PRODUKCYJNEGO

DODATEK 3

WYCIĄG Z FORMULARZA 2-T

RUCH PRACOWNIKÓW I PRZEWIDYWANE UWOLNIENIA

Nazwa wskaźników	Osoba (lista płac bez zewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin)
Liczba pracowników na początku roku
Zaakceptowani pracownicy ogółem
Emerytowani pracownicy ogółem
Przeniesione do innych przedsiębiorstw
Za naruszenie dyscypliny pracy
Z własnej woli
O redukcji
Liczba pracowników, którzy przepracowali rok
Liczba pracowników na koniec okresu sprawozdawczego
Przeciętne zatrudnienie, ludzie

Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej

NOU Moskiewska Akademia Przedsiębiorczości pod rządem Moskwy

Oddział w Błagowieszczeńsku

Wydział: Ekonomiczny

Specjalność: 080109 „Rachunkowość, analiza i audyt”

Dział: „Rachunkowość i analiza ekonomiczna”

Dyscyplina: „Kompleksowa analiza ekonomiczna”.

Kurs pracy

Na temat: „Analiza wykorzystania zasobów pracy przedsiębiorstwa” (na przykładzie Ilnur LLC).

Wykonawca:

Uczeń grupy B-634

Wasiljewa I.I.

Kierownik

Błagowieszczeńsk

Plan

Wstęp

1. Zasoby pracy, ich znaczenie i rola w produkcji

1.1 Pojęcie i istota zasobów pracy

1.2 Wskaźniki dynamiki siły roboczej, ich krótki opis

2. Analiza wykorzystania zasobów pracy przedsiębiorstwa

2.1 Krótka charakterystyka ekonomiczna przedsiębiorstwa Ilnur LLC

2.2 Analiza liczby i składu pracowników

2.3 Analiza wydajności pracy

2.4 Analiza wykorzystania funduszu czasu pracy w przedsiębiorstwie

2.5 Analiza wykorzystania listy płac

3. Sposoby na poprawę wydajności pracy i wzrost płac

Wniosek

Lista wykorzystanej literatury

Aplikacja

Wstęp

Zasoby pracy są jednym z najważniejszych składników produkcji, a teraz ich rola znacznie wzrosła.

Dostateczne zaopatrzenie przedsiębiorstwa w niezbędne zasoby pracy, ich racjonalne wykorzystanie oraz wysoki poziom wydajności pracy mają ogromne znaczenie dla zwiększenia wielkości produkcji i poprawy wydajności produkcji. Racjonalne wykorzystanie personelu przedsiębiorstwa jest niezbędnym warunkiem zapewniającym ciągłość procesu produkcyjnego i pomyślną realizację planów produkcyjnych.

W warunkach rynkowych ośrodek działalności gospodarczej przesuwa się na główne ogniwo całej gospodarki - przedsiębiorstwo. Rzeczywiście, w nowych warunkach ekonomicznych przetrwają tylko ci, którzy najbardziej kompetentnie i kompetentnie określają wymagania rynku, organizują produkcję poszukiwanych produktów i zapewniają swoim pracownikom wysokie dochody. Prawidłowa ocena działalności gospodarczej pozwala na ustalenie najskuteczniejszych, odpowiadających wydatkowanej pracy, bodźców materialnych, zidentyfikowanie dostępnych rezerw, których nie uwzględniono w planowanym zadaniu, określenie stopnia realizacji zadań i na tym podstawę do określenia nowych zadań, ukierunkowania kolektywów pracowniczych na przyjęcie bardziej intensywnych planów.

W warunkach relacji rynkowych wybór tego tematu jest istotny, ponieważ motywacja do pracy bezpośrednio wpływa na jakość produktów, wartość ich kosztów, promocję produktów na rynku i konkurencyjność.

Dlatego celem tego kursu jest analiza motywacji pracy w przedsiębiorstwie, identyfikacja rezerw i wykorzystanie możliwości, opracowanie środków w celu ich wdrożenia.

Aby osiągnąć ten cel konieczne jest:

Podsumuj teoretyczne aspekty tematu;

Rozważ cechy produkcyjne i ekonomiczne przedsiębiorstwa LLC „Ilnur”;

Oceń bezpieczeństwo przedsiębiorstwa z zasobami pracy ogólnie i według kategorii;

Określ wskaźniki rotacji personelu;

Przeanalizuj wykorzystanie funduszu czasu pracy w tym przedsiębiorstwie;

Określ, jak efektywnie wykorzystywane są zasoby pracy przedsiębiorstwa;

Przeanalizuj fundusz płac przedsiębiorstwa;

Opracuj środki mające na celu poprawę organizacji pracy w danym przedsiębiorstwie.

Źródłami informacji do analizy zasobów pracy są: plan pracy; „Sprawozdanie z pracy” - F. nr 1-T; „Sprawozdanie z kosztów produkcji i sprzedaży produktów (robót, usług) przedsiębiorstwa” - F. nr 5-Z; „Tabela podsumowująca kluczowe wskaźniki (kompleks charakteryzujący działalność gospodarczą przedsiębiorstwa)” - F. nr 22; sprawozdawczość statystyczna działu personalnego dotycząca przepływu pracowników; raportowanie operacyjne sklepów, działów, usług przedsiębiorstwa; inne raportowanie dotyczące zasobów pracy przedsiębiorstwa oraz jednostek produkcyjnych i usług, w zależności od celu i zadań stawianych przez badacza; określenie czynników i ilościowej zmiany ich wpływu na zmianę wskaźników pracy; znalezienie sposobów na wyeliminowanie czynników, które negatywnie wpływają i utrwalenie wpływu pozytywnych.

Przedmiotem studium pracy kursowej na temat „Analiza wykorzystania zasobów pracy przedsiębiorstwa” jest przedsiębiorstwo LLC „Ilnur”.

Praca ta została wykonana zgodnie z ewidencją księgową i statystyczną tego przedsiębiorstwa za odpowiedni okres od 2005 do 2007 roku, z wykorzystaniem materiałów z artykułów prasowych i specjalistycznej literatury ekonomicznej.

Zasoby pracy obejmują aktywną zawodowo, sprawną część ludności, która posiada fizyczne i duchowe zdolności do uczestniczenia w aktywności zawodowej.

Na poparcie powyższego zasoby pracy obejmują:

1. ludność w wieku produkcyjnym, z wyjątkiem inwalidów wojennych i pracowniczych I i II grupy oraz bezrobotnych otrzymujących renty na preferencyjnych warunkach;

2. osoby pracujące w wieku emerytalnym;

3. pracująca młodzież poniżej 16 roku życia Zgodnie z rosyjskim prawem młodzież poniżej 16 roku życia jest zatrudniana w wyjątkowych przypadkach po ukończeniu 15 roku życia. Dopuszcza się również, w celu przygotowania młodocianych do pracy, zatrudnianie uczniów w szkołach ogólnokształcących, zawodowych i ponadpodstawowych placówkach oświatowych po ukończeniu 14 roku życia za zgodą jednego z rodziców lub osoby go zastępującej, pod warunkiem, że mają zapewnioną lekką pracę, która nie szkodzi zdrowiu i nie przeszkadza w nauce /4/.

Główną wartością produkcji jest personel pracujący w przedsiębiorstwie. Zaopatrzenie przedsiębiorstwa w zasoby pracy i efektywność ich racjonalnego wykorzystania zależą całkowicie od: wielkości i terminowości wykonania pracy (usług), zwiększenia efektywności wykorzystania sprzętu, maszyn i mechanizmów w procesie produkcyjnym oraz jako wynik - wielkość produkcji, jej koszt, zysk i szereg innych wskaźników ekonomicznych. Dlatego kompleksowa analiza pracy jest kluczem do ujawnienia ukrytych zasobów produkcyjnych. Wskazane jest przeanalizowanie zasobów pracy w niektórych obszarach, z których najważniejsze to:

Analiza wykorzystania czasu pracy;

Analiza poziomu wykształcenia pracowników;

Analiza wydajności pracy;

Analiza pracochłonności;

Analiza płac.

Badanie i ocena efektywności wykorzystania siły roboczej i kosztów pracy jest celem analizy wskaźników dotyczących pracy i wynagrodzeń przedsiębiorstwa. Z czego wynika, że ​​głównymi zadaniami analizy wykorzystania pracy i płac w zakresie wykorzystania pracy są:

Badanie liczby pracowników według składu i poziomu umiejętności, w dynamice iw porównaniu z innymi przedsiębiorstwami;

Ocena efektywności pracy pracowników pod kątem jej produktywności (wielkość sprzedaży na pracownika), udział ekstensywnych i intensywnych czynników wzrostu wydajności pracy oraz identyfikacja przyczyn ich zmiany;

Obliczanie wpływu zmian liczby zatrudnionych i wydajności pracy na dynamikę sprzedaży;

Badanie stosowanych norm kształtowania się kosztów czasu i ich wpływu na wzrost wydajności pracy;

Identyfikacja rezerw na poprawę wykorzystania siły roboczej.

W obszarze wynagrodzeń:

Badanie form i systemów wynagradzania oraz zasadności ich wyboru przez przedsiębiorstwo;

Ocena wielkości kosztów pracy jako procentu sprzedaży, według ich udziału w całkowitych kosztach sprzedaży w dynamice, w porównaniu z podobnymi wskaźnikami dla branży w regionie, kraju i konkurencyjnych przedsiębiorstw;

Ustalenie przeciętnego wynagrodzenia dla głównych kategorii pracowników i badanie jego zmian w dynamice w stosunku do wartości panującej w branży w regionie i kraju w pozostałych przedsiębiorstwach;

Obliczanie wpływu zmian liczby zatrudnionych i przeciętnych wynagrodzeń na zmiany wysokości kosztów wynagrodzeń w dynamice;

Ocena skuteczności systemów premiowych dla różnych kategorii pracowników;

Badanie tempa wzrostu przeciętnych wynagrodzeń i wydajności pracy;

Identyfikacja rezerw i określenie konkretnych środków ich wykorzystania w celu zwiększenia efektywności wykorzystania środków na wynagrodzenia.

W tym celu konieczne jest, korzystając z wyników analiz z kilku ostatnich lat i na ich podstawie, określenie realnych sposobów poprawy wykorzystania siły roboczej, a także możliwości efektywniejszego wykorzystania form i systemów wynagrodzenie za osiąganie wysokich wyników końcowych przedsiębiorstwa /2/.

Kolektyw pracowniczy nie jest wartością stałą pod względem wielkości i poziomu umiejętności, zmienia się cały czas: niektórzy pracownicy są zwalniani, a inni zatrudniani. Aby scharakteryzować ruch siły roboczej, oblicza się i analizuje dynamikę następujących wskaźników:

- wskaźnik rotacji rekrutacji (K PR):

K P R = K P R. P / S R. Ch.P., (1)

gdzie K P R. P. - liczba zatrudnionego personelu;

Z R.Ch.P. - średnia liczba pracowników.

Średnie zatrudnienie ustalane jest na określony czas i obliczane jako średnia ważona według wzoru:

Z R.Ch.P. \u003d (H N + H K) / 2, (2)

gdzie Ch N - skład liczbowy w początkowym okresie;

Ch K - skład liczbowy w okresie końcowym.

- wskaźnik rotacji emerytur (K B):

KB = K U.R. / S.Ch.P., (3)

gdzie K U. .R. - liczba emerytowanych pracowników.

- wskaźnik rotacji pracowników (K T.K.):

Do T.K. = (KURSO B. + KURNAR)/S RCP, (4)

gdzie K U.R.S. O B. - liczba pracowników, którzy odeszli z pracy;

TO U.R..N A R. - liczba pracowników, którzy rezygnują z pracy za naruszenie dyscypliny pracy.

- współczynnik stałości składu laski (K P.S.):

Do PS = K W.G. /S R.Ch.P. , (5)

gdzie - K V G. - liczba pracowników, którzy przepracowali cały rok.

Analizując przepływ personelu, szczególną uwagę zwraca się na przyczyny zwalniania pracowników. Głównymi przyczynami zwolnienia są: utrata naturalna (z powodu śmierci); zwolnienia grupowe i indywidualne; zmiana oficjalnego stanowiska (lub przeniesienia na inne stanowiska); emerytura; wygaśnięcie umowy.

Konieczne jest zbadanie przyczyn zwolnienia pracowników (z własnej woli, redukcji personelu, naruszenia dyscypliny pracy itp.) / 3 /.

Ilnur LLC jest zarejestrowana pod adresem: Blagoveshchensk, ul. Szpital, 79/2 i posiada osobowość prawną.

Dokumentem założycielskim Ilnur LLC jest Karta opracowana zgodnie z Kodeksem cywilnym Federacji Rosyjskiej i zarejestrowana 26 czerwca 2002 r. na podstawie wniosku dyrektora Ilnur LLC.

Spółka posiada odrębny majątek wykazany we własnym bilansie, może nabywać i wykonywać we własnym imieniu majątkowe i osobiste prawa niemajątkowe, wykonywać obowiązki, być powodem i pozwanym w sądzie.

Firma posiada również pieczęć okrągłą z pełną nazwą i wskazaniem jej lokalizacji, ma prawo do posiadania pieczątek i papieru firmowego z nazwą firmy, własnym godłem i znakiem towarowym, a także innych środków indywidualizacji, ma prawo otworzyć rachunki bankowe w Rosji zgodnie z ustaloną procedurą.

Spółka odpowiada za swoje zobowiązania całym swoim majątkiem. Spółka nie odpowiada za zobowiązania wszystkich uczestników. Członkowie spółki ponoszą ryzyko strat związanych z działalnością spółki, w granicach wartości swoich wkładów.

Ilnur LLC jest organizacją handlową powołaną do produkcji, naprawy i sprzedaży mebli tapicerowanych i biurowych, szaf, zestawów kuchennych i akcesoriów.

Spółka samodzielnie planuje i prowadzi działalność gospodarczą, odpowiada za wyniki tej działalności oraz za wypełnianie zobowiązań wobec pracowników i banków zgodnie z obowiązującymi przepisami.

LLC „Ilnur” sprzedaje swoje produkty, roboty, usługi po cenach i taryfach ustalanych samodzielnie lub na podstawie umowy.

Źródłami powstania majątku spółki są:

pożyczone fundusze, w tym pożyczki z banków i innych organizacji;

odpisy amortyzacyjne;

składki uczestników i dobrowolne datki obywateli;

inne wpływy, które nie są sprzeczne z prawem.

Kapitał zakładowy przedsiębiorstwa w momencie jego organizacji, zgodnie z dokumentami założycielskimi, wynosił 17 000 tysięcy rubli. W badanym okresie nie nastąpiły zmiany w kapitale zakładowym spółki. W badanym okresie nie dokonano żadnych zmian w statucie.

Rozważmy główne wskaźniki ekonomiczne Ilnur LLC za lata 2005 - 2007 w tabeli 2.1.1.

W wyniku działalności produkcyjnej Ilnur LLC jej główne wskaźniki ekonomiczne uległy następującym zmianom.

Jak widzimy z danych w tabeli 2.1. przedsiębiorstwo w 2007 roku otrzymało zysk ze sprzedaży towarów, który wyniósł 7590 tysięcy rubli. I tak na przykład wpływy ze sprzedaży towarów wzrosły o 25,4% w porównaniu z 2005 r. i wyniosły 29 600 tys. rubli. W stosunku do poziomu z 2005 roku wzrosła o 5991 tys. rubli. i osiągnął 23609 tysięcy rubli. a do poziomu z 2006 r. odpowiednio o 4005 tys. rubli. (15,6%) i osiągnął 25595 tys. rubli. Wynika to ze wzrostu cen produktów. Koszt sprzedanych towarów w 2007 roku wzrósł o 15% w porównaniu do 2005 roku i osiągnął 22 010 tys. rubli. w roku sprawozdawczym.

W stosunku do poziomu z 2005 roku koszt sprzedanych towarów wzrósł o 15% czyli o 2873 tys. rubli. i do poziomu z 2006 r. odpowiednio o 8,0% lub o 1631 tys. rubli. Zysk ze sprzedaży rósł z roku na rok. W roku sprawozdawczym wzrosła również o 3118 tys. rubli. w stosunku do 2005 roku.

Tabela 2.1.1 - Główne wskaźniki ekonomiczne działalności finansowej Ilnur LLC. tysiąc rubli.

Wskaźniki	2005,.	2006	2007	2007 do 2005		2007 do 2006 r.
				("+, "-")	%	("+", "-")	%
1.	Przychody ze sprzedaży, tysiące rubli	23609	25595	29600	5991	125,4	4005	115,6
2.	Koszt sprzedaży towarów, tys. rubli	19137	20379	22010	2873	115,0	1631	108,0
3.	Zysk ze sprzedaży, tysiąc rubli	4472	5216	7590	3118	169,8	2374	145.5
4.	Zysk netto, tysiąc rubli	1073,3	1251,8	1821,6	748,3	169,7	569,76	145,5
5,	Poziom rentowności, %	0,19	0,20	0,26	-	0,07	-	0,05
6,			45	43	+2	104,8	-2	95,6

Kwota zysku ze sprzedaży w 2007 roku wyniosła 7590 tysięcy rubli. Tym samym wzrost kosztów nie wpłynął na zysk organizacji. Można również zauważyć, że zysk netto, podobnie jak większość wskaźników, wzrósł w 2007 r. w porównaniu z 2005 r. o 748,3 tys. rubli. rubli w roku sprawozdawczym wyniósł 1821 tys.. Poziom rentowności wyniósł 0,26%.

Wszystkie powyższe wskaźniki dynamiki wskazują na stabilną sytuację finansową Ilnur LLC. Widać to w dynamice wzrostu z roku na rok takich wskaźników jak: przychody ze sprzedaży, zysk brutto, a także zysk netto.

Średnia liczba pracowników Ilnur LLC w badanym okresie wahała się iw 2007 roku spadła o 2 osoby w porównaniu do 2006 roku i wyniosła 95,6%.

Zwyczajowo analizuje się skład pracowników w przedsiębiorstwie pod względem liczby pracowników, struktury, zgodności miejsc pracy ze składem pracowników przedsiębiorstwa, dynamiki składu liczbowego i rotacji personelu (personelu).

Analizując liczebność personelu, należy ustalić łączną liczbę pracowników i porównać ją z potrzebami przedsiębiorstwa. Analizę struktury kadrowej można przeprowadzić według następujących parametrów: staż pracy, płeć, wiek, cechy zawodowe, przeszkolenie zawodowe itp.

Personel organizacji dzieli się na następujące kategorie: - kierownicy (dyrektor generalny, główny księgowy, szef produkcji głównej, szef służby bezpieczeństwa);

Pracownicy – ​​pracownicy pełniący funkcje finansowo-rozliczeniowe (księgowy – kasjer);

Specjaliści organizujący i zarządzający procesem produkcyjnym (inspektor HR, kierownik zakupów, specjalista ds. napraw i konserwacji sprzętu do obróbki drewna);

Pracownicy – ​​pracownicy przedsiębiorstwa bezpośrednio zaangażowani w tworzenie wartości materialnych lub świadczenie usług produkcyjnych

Tabela 2.2.1 Dynamika przemieszczania się personelu Ilnur LLC "

Indeks	2005	2006	2007	Zmiany
				2006 do 2005		2007 do 2006		2007 do 2005
				ludzie	%	ludzie	%	ludzie	%
	41	40	35	-1	97,6	-5	87,5	-6	85,4
Zwerbowany	20	21	18	1	105	-3	85,7	-2	90,0
Ty byłeś	15	19	12	4	127	-7	63,2	-3	80
Włącznie z:
fakultatywnie	3	7	4	4	233	-3	57,1	1	133
zwolniony za naruszenie dyscypliny pracy	2	4	5	2	200	1	125	3	250,0
	40	42	41	2	105	-1	97,6	1	102,5
	41	45	43	4	110	-2	95,6	2	104,9
	0,49	0,47	0,42	-0	-0,05	-0,1
	0,37	0,42	0,28	0,06	-0,14	-0,1
Wskaźnik rotacji personelu	0,12	0,24	0,21	0,12	-0,04	0,1
Wskaźnik retencji personelu	0,49	0,47	0,53	-0	0,068	0

Wniosek: z tabeli 2.2.1 widzimy, że stan zatrudnienia w Ilnur LLC na początku roku 2007 wynosił 35 osób, w porównaniu do 2005 roku zmniejszył się o 6 osób i wyniósł 85,4%, a od 2006 roku zmniejszył się o 5 osób i wyniósł 87,5%.

Liczba zatrudnionych w 2007 r. wyniosła 18 osób, w porównaniu z 2005 r. zmniejszyła się o 2 osoby i wyniosła 85,4%, a od 2006 r. zmniejszyła się o 3 osoby i wyniosła 87,5%.

W 2007 r. odpadło 12 osób, w porównaniu z 2005 r. 3 osoby wypadły mniej i wyniosły 80%, a od 2006 r. 7 osób odpadło mniej i wyniosło 63,2%.

Liczba pracowników na koniec roku w Ilnur LLC wyniosła 41 osób, w porównaniu do 2005 roku wzrosła o 1 osobę i wyniosła 102,5%, a od 2006 roku spadła o 1 osobę i wyniosła 97,6%.

Przeciętne zatrudnienie w 2007 r. wyniosło 43 osoby, w porównaniu z 2005 r. wzrosło o 2 osoby i wyniosło 104,5%, a od 2006 r. spadło o 2 osoby i wyniosło 95,6%.

Bezpieczeństwo przedsiębiorstwa zasobami pracy określa się poprzez porównanie rzeczywistej liczby pracowników według kategorii i zawodu z planowaną potrzebą. Zaopatrzenie Ilnur LLC w zasoby pracy przedstawiono w tabeli 2.2.2.

Tabela 2.2.2 - Zaopatrzenie Ilnur LLC w zasoby pracy

Kategorie pracowników	2006	2007	Udział, % 2006	Konkretny	Odsetki zabezpieczone
Średnia liczba pracowników, w tym:	45	43	100	100	90
Liderzy	6	5	15	13,9	83,3
Specjaliści	3	3	8	8	100
Pracownicy	1	1	2,5	2,8	100
Działające:	35	34	75	75	90
Pracownik techniczny	2	2	4,4	4,4	100
Strażnik	2	1	5	2,8	50
pracownik magazynu	3	3	8	8	100
Magazynier	1	1	2,5	2,8	100
Kierowca - ładowacz	4	4	10	11	100
Krawcowa	1	1	2,5	2,8	100
Cieśla - operator maszyny	8	6	22,2	18,6	80
Stolarz - monter	7	7	15,6	15,6	100
tracz	1	1	2,5	2,8	100
Selektor towarów	3	3	8	8	100
Elektryk	1	1	2,5	2,8	100

Na poziom umiejętności pracowników większy wpływ mają: wiek, staż pracy, wykształcenie itp. Dlatego w procesie analizy badane są zmiany w składzie personelu według tych cech.

Przy zatrudnianiu głównie nowych pracowników oraz przy ocenie rotacji personelu przeprowadzana jest analiza struktury kadrowej według stażu pracy. Istnieje opinia, że ​​„starzy ludzie” stanowią „pamięć” przedsiębiorstwa. Pojęcie „kultury przedsiębiorczości” sugeruje, że nierównowaga w strukturze wieku przedsiębiorstwa, w strukturze doświadczenia zawodowego ma bardzo często negatywne konsekwencje.

Ogromne znaczenie ma badanie i zmiana struktury stażu pracy w czasie, nie tylko w celu określenia strategii przedsiębiorstwa do wynajęcia, ale także analizy jego niepowodzeń. Obecność doświadczonego personelu może odzwierciedlać zarówno sukces wybranej polityki przedsiębiorstwa, jak i niepowodzenie wysiłków podejmowanych w celu ustabilizowania liczby personelu i zmniejszenia jego rotacji.

Zrównoważona struktura kadr ze względu na staż pracy (niezbyt młody, nie za stary) wskazuje na politykę sensownego doboru pracowników z odpowiednim wykształceniem. Równowagę tę można łatwo zidentyfikować, jeśli dostępne są dane dotyczące składu społecznego.

Analiza struktury przedsiębiorstwa według płci wydaje się odzwierciedlać krajowe proporcje rozkładu według płci dla całej aktywnej zawodowo ludności. Ale tak się nie dzieje z kilku powodów:

- „historyczne” – eliminacja szeregu zawodów i pewnej edukacji zawodowej kobiet;

Wiąże się ze strategią społeczną niektórych przedsiębiorstw (systematyczne zatrudnianie kobiet w celu utrzymania niższego poziomu płac lub powstrzymywanie rozwoju działalności zawodowej lub odwrotnie, niezatrudnianie kobiet w celu uniknięcia „macierzystych” nieobecności w pracy).

Analiza struktury kadrowej przedsiębiorstwa według płci pozwala (jeśli struktura ma silne „deformacje”) zidentyfikować jej cechy.

Analiza struktury kadrowej przedsiębiorstwa według cech zawodowych stanowi podstawę do głębszego opisu działalności zawodowej każdej z tych kategorii społecznych. Według kategorii społecznych działające przedsiębiorstwa dzielą się na:

Dla pracowników zatrudnionych przy produkcji, która wymaga bardzo wysokich kwalifikacji, średnich i niskich kwalifikacji lub w ogóle ich nie wymaga;

Pracownicy sektora produkcyjnego lub obszarów pokrewnych (usługi, magazyny, opakowania, transport);

Pracownicy wykonujący operacje zautomatyzowane, zmechanizowane lub ręczne.

Należy przeprowadzić analizę kwalifikacji pracowników w celu określenia proporcji:

Złożona, multidyscyplinarna praca;

Specyficzne, specjalne prace;

Prosta pomoc techniczna.

Analiza powinna umożliwić ocenę wykonywanych prac z uwzględnieniem ich złożoności oraz potrzeby kształcenia specjalnego dla kadry wyższego, średniego i niższego szczebla.

Analiza struktury menedżerów ma na celu rozróżnienie tych, którzy tę pracę wykonują:

Na stanowiska funkcjonalne lub techniczne (prezes - dyrektor generalny, dyrektorzy generalni itp.);

Na stanowiska ogólnoadministracyjne (rada administracyjna);

Nadzór (rada nadzorcza).

Wszystko to pomaga ustalić, czy kwalifikacje tych pracowników odpowiadają złożoności wykonywanej pracy, a tym samym zidentyfikować obecność wyższych lub niewystarczających kwalifikacji pracowników.

W efekcie uzyskane dane należy porównać z przewidywanymi, ustalonymi przy sporządzaniu planu automatyzacji i mechanizacji. Takie badanie może ujawnić zwolnionych pracowników lub niezainteresowanych pracą /2/. Skład jakościowy zasobów pracy Ilnur LLC przedstawiono w tabeli 2.2.3.

Tabela 2.2.3 - Skład jakościowy zasobów pracy Ilnur LLC

Grupy pracownicze
Według wieku, lat:
20 do 30	4	5	3	9,8	11,1	7,0
30 do 40	18	15	24	43,9	33,3	55,8
40 do 50	11	16	12	26,8	35,6	27,9
od 50 do 60	8	9	4	19,5	20,0	9,3
Całkowity	41	45	43	100	100	100
Edukacji:
niepełne drugorzędne	11	6	3	26,8	13,3	7,0
drugorzędny, drugorzędny specjalny	25	35	36	61,0	77,8	83,7
wyższy	5	4	4	12,2	8,9	9,3
Całkowity	41	45	43	100	100	100
Według stażu pracy, lata:
do 5	3	2	6	7,3	4,4	14,0
5 do 10	16	10	10	39,0	22,2	23,3
10 do 15	11	21	19	26,8	46,7	44,2
15 do 20	6	6	3	14,6	13,3	7,0
ponad 20	5	6	5	12,2	13,3	11,6
Całkowity	41	45	43	100	100	100

Z tabeli 2.2.3 widać, że spółka LLC „Ilnur” zatrudnia głównie pracowników w wieku od 30 do 40 lat, ich udział w ogólnej liczbie zatrudnionych w 2007 r. wyniósł 55,8%, w 2006 r. - 33,3% a w 2005 r. odpowiednio 43,9 % pracowników.

Przeważnie pracownicy mają wykształcenie średnie i średnie specjalistyczne – wynika to ze specyfiki tej produkcji. Odsetek absolwentów w ogólnej liczbie wyniósł odpowiednio 83,7% w 2007 r., 77,8% w 2006 r. i 61,0% w 2005 r.

Pracownicy mają wykształcenie niepełne średnie i wyższe z niewielką różnicą, mianowicie z niepełnym wykształceniem średnim udział w ogólnej liczbie zatrudnionych w 2007 r. wyniósł 7,0%, w 2006 r. 13,3%, w 2005 r. odpowiednio 26,8% pracujących. Osoby z wyższym wykształceniem stanowiły odpowiednio 9,3% ogółu zatrudnionych w 2007 r., 8,9% w 2006 r. i 12,2% w 2005 r.

Średnio około 40% pracowników ma staż 10-15 lat, ich udział w ogólnej liczbie zatrudnionych wyniósł odpowiednio 44,2% w 2007 r., 46,7% w 2006 r. i 26,8% w 2005 r. Nieco gorsi są pracownicy ze stażem od 5 do 10 lat, ich udział w ogólnej liczbie pracowników wyniósł w 2007 r. 23,3%, w 2006 r. 22,2% i 39,0 w 2005 r. Najmniejsza liczba pracowników ma staż do 5 lat, ich udział w ogólnej liczbie zatrudnionych wyniósł 14,0% w 2007 r., 4,4% w 2006 r. i 7,3% w 2005 r.

Wyjaśnia to fakt, że personel Ilnur LLC powstał stosunkowo młodo, ale ma już wystarczające doświadczenie zawodowe.

Pracownicy mogą zostać zwolnieni z przedsiębiorstwa z następujących powodów: na własne żądanie, redukcja personelu, po wygaśnięciu umowy o pracę, naruszenie dyscypliny pracy itp.

Dlatego konieczne jest zbadanie tych przyczyn zwalniania pracowników.

Ponieważ zmiany w składzie jakościowym następują w wyniku przemieszczania się siły roboczej, w analizie poświęca się temu zagadnieniu wiele uwagi. Dane o przepływach siły roboczej przedstawia tabela 2.2.4.

Tabela 2.2.4 Dane dotyczące przepływu siły roboczej w Ilnur LLC os.

	Wskaźniki	2006	2007
1.	Liczba pracowników na początku roku	40	35
2.	Zatrudniony	21	18
3.	Emeryci, w tym: fakultatywnie zwolniony za naruszenie dyscypliny pracy
4.	Liczba pracowników na koniec roku	42	41
5.	Liczba pracowników, którzy przepracowali cały rok	28	23
6.	Średnia liczba pracowników	45	43
7.	Wskaźnik rotacji przy zatrudnianiu pracowników	0,47	0,42
8.	Wskaźnik rotacji pracowników	0,42	0,28
9.	Wskaźnik rotacji personelu	0,24	0,21
10.	Wskaźnik retencji personelu	0,47	0,53

Współczynniki ruchu siły roboczej: K PR, Śr ChP, K V, K TK, K PS. obliczone według wzorów: 1,2,3,4 i 5, ujętych w pkt 1.2 niniejszej pracy.

Analizując strukturę personelu, udział każdej kategorii pracowników jest nie tylko określany, ale także porównywany przez stosunek liczby określonej kategorii pracowników do całkowitej liczby pracowników w przedsiębiorstwie.

Analiza dynamiki prowadzona jest według wskaźnika stabilności pracowników (wskaźnik retencji pracowników), wskaźnika rotacji pracowników przedstawionego w tabeli 2.3, a także przyczyn zwalniania pracowników, dynamiki liczby zatrudnionych i dynamiki zatrudnieniowy.

Analizując liczbę personelu, stosuje się szereg wskaźników:

Współczynnik dynamiki liczby zatrudnionych, % (K D), oblicza się według wzoru:

K D \u003d (paragon - zwolnienia) / średnie zatrudnienie, (6)

KD (2006) \u003d (21 - 19) / 45 \u003d 0,04

KD (2007) \u003d (18 - 12) / 43 \u003d 0,14

Współczynnik dynamiki liczb (K DChS):

K DChS = wahania średniej płacy / S R.Ch.P. (7)

Do DCS (2006) = (42 – 40)/45 = 0,04

Do DCS (2007) = (41-35)/43 = 0,14

Współczynnik dynamiki liczby zatrudnionych i współczynnik dynamiki liczby zatrudnionych w 2006 r. jest znacznie mniejszy niż te same wskaźniki w 2007 r.

Jeżeli przedsiębiorstwo rozszerza swoją działalność, zwiększa swoje zdolności produkcyjne, tworzy nowe miejsca pracy, to konieczne jest określenie dodatkowego zapotrzebowania na zasoby pracy według kategorii i zawodu oraz źródeł ich przyciągania.

Rezerwa na zwiększenie wolumenu świadczonych usług (produkcja produktów) poprzez tworzenie dodatkowych miejsc pracy jest ustalana poprzez pomnożenie ich wzrostu przez rzeczywistą średnią roczną produkcję jednego pracownika /5/.

Tabela 2.3.1

Dynamika wydajności pracy Ilnur Sp. z oo

Indeks	lat			Zmiana
	2005	2006	2007	2006 do 2005		2007 do 2006		2007 do 2005
				abs.	%	abs.	%	abs.	%
Średnie roczne zatrudnienie	41	45	43	4	109,8	-2	95,6	2	104,9
w tym pracowników	32	35	34	3	109,4	-1	97,1	2	106,3
Udział pracowników w ogólnej liczbie pracowników,%	78,0	77,8	79,1	0	99,7	1	101,7	1	101,3
Dni przepracowanych przez jednego pracownika rocznie	225	202	212	-23	89,8	10	105,0	-13	94,2
Godziny przepracowane przez wszystkich pracowników, h	56160	53025	57664	-3135	94,42	4639	108,7	1504	102,7
Przeciętny dzień pracy, h	7,8	7,5	8	-0,3	96,2	0,5	106,7	0,2	102,6
Produkcja wyrobów w porównywalnych cenach, tys. rubli.	682	799,9	909,7	118	117,3	110	113,7	228	133,4
Średnia roczna produkcja jednego pracownika, tysiąc rubli	16,63	17,78	21,16	1	106,9	3	119,0	5	127,2
Wydajność pracownika:
średnioroczna, tys. rubli	21,3	22,9	26,8	1,5	107,2	3,9	117,1	5	125,5
średnia dzienna, pocierać.	94,7	113	126,2	18,4	119,4	13,1	111,6	31,5	133,2
średnia godzinowa, pocierać.	12,1	15,1	15,8	2,9	124,2	0,7	104,6	3,6	129,9

Zróbmy graficznie

Wniosek: z tabeli 2.3.1 widzimy, że w przedsiębiorstwie Ilnur LLC średnia godzinowa wydajność 1 pracownika w 2006 r. wynosi 15,1 rubla, czyli 2,9 rubla. (lub 24,2%) więcej niż w 2005 roku i 0,7 rubla. (lub 4,6%) mniej niż w 2007 roku. Wskazuje to na roczny wzrost tego wskaźnika.

Przeciętny dzień pracy w 2006 roku był o 0,3 godziny (czyli 6,2%) krótszy niż w 2005 roku io 0,5 godziny (czyli o 6,7%) mniej niż w 2007 roku. Ponieważ średnia dzienna wydajność pracownika zależy bezpośrednio od średniej długości dnia pracy, wzrosła w 2006 r. o 18,4 rubli. (lub 19,4%) i wzrosła o 13,1 rubla. (lub 11,6%) w 2007 roku. W 2005 r. jeden pracownik przepracował 225 dni, w 2006 r. 202 dni, czyli o 23 dni (czyli o 10,2%) mniej. W 2007 roku jeden pracownik przepracował 212 dni, czyli o 10 dni (5,0%) mniej niż w 2006 roku i 13 dni (5,8%) mniej niż w 2005 roku. Ponieważ przeciętna roczna produkcja jednego pracownika zależy bezpośrednio od przeciętnej dziennej produkcji i liczby dni przepracowanych przez pracowników w ciągu roku, dlatego liczba ta w 2006 r. do 2005 r. wzrosła o 1 tys. rubli. (czyli 6,9%), aw latach 2007-2006 również wzrosła o 3,0 tys. rubli. (lub 19,0%). Udział pracowników w ogólnej liczbie zatrudnionych w 2005 r. wynosi 78,8%, w 2006 r. 77,8%, aw 2007 r. 79,1%, czyli wskaźnik ten ulega wahaniom w tym okresie. A ponieważ najbardziej ogólny wskaźnik wydajności pracy, średnia roczna produkcja produktów przez jednego pracownika zależy również od proporcji liczby pracowników do całkowitej liczby personelu, widzimy, że w Ilnur LLC, średnia roczna produkcja jednego pracownika w 2005 r. 16,63 tys. rubli, w 2006 r. - 17,78 tys. rubli, w 2007 r. - 21,16 tys. rubli - to 5 tys. rubli. (czyli 27,2%) mniej niż w 2005 roku io 3,0 tys. rubli. (lub 19,0%) mniej niż w 2006 roku. Średnia roczna produkcja jednego pracownika zależy również od liczby produktów wytwarzanych rocznie. W 2005 r. Ilnur LLC wyprodukowała produkty o wartości 682 tys. Rubli, w 2006 r. - w wysokości 799,9 tys. rubli, czyli 118 tys. rubli. (czyli 17,3%) więcej niż w 2005 roku. W 2007 r. Wyprodukowano produkty w wysokości 909,7 tys. rubli, czyli o 228 tys. rubli (lub o 33,4%) więcej niż w 2005 r. i 110 tys. rubli. (czyli 13,7%) więcej niż w 2006 roku.

Efektywność wykorzystania zasobów pracy w przedsiębiorstwie wyraża się w zmianie wydajności pracy – efektywnym wskaźniku przedsiębiorstwa. Wydajność pracy, charakteryzująca efektywność kosztów w produkcji materiałów, jest określona przez ilość produktów wytworzonych na jednostkę czasu pracy lub koszty pracy na jednostkę produkcji.

Do oceny poziomu wydajności pracy stosuje się system wskaźników uogólniających, cząstkowych i pomocniczych. Wskaźniki uogólniające obejmują: średnią roczną, średnią dzienną i godzinową wydajność na pracownika w ujęciu wartościowym.

Wskaźniki prywatne to czas poświęcony na wytworzenie jednostki produktu określonego typu w ujęciu fizycznym dla 1 osoby/dzień lub 1 osoby/godzinę. Wskaźniki pomocnicze charakteryzują czas poświęcony na wykonanie jednostki określonego rodzaju pracy lub ilość pracy wykonanej w jednostce czasu.

Tabela 2.3.2

Wstępne dane do analizy czynnikowej wydajności pracy Ilnur LLC

Indeks				Wartość wskaźnika		Zmiana
				2006	2007	(+, -)	%
Średnie roczne zatrudnienie (NP)				45	43	-2,0	95,6
W tym pracownicy (CR)				35	34	-1,0	97,1
Udział pracowników w ogólnej liczbie zatrudnionych (sp)				77,8	79,1	1,3	101,7
				202	212	10,0	105,0
Godziny przepracowane przez wszystkich pracowników, h (FW)				54208	49538	-4670	91,4
Średni dzień pracy, h (P)	7,7	7,8	0,1	101,3
Wielkość produkcji w cenach porównywalnych, tys. rubli. (wiceprezes)				799,9	909,7	110	114
Średnia roczna produkcja jednego pracownika, tysiąc rubli (GV)				17,9	24,0	6,2	134,5
Wydajność pracownika:
średnioroczna, tys. rubli (GV′)				23,0	30,4	7,4	132,3
średnia dzienna, pocierać. (DV)				114	143	29,6	126,1
średnia godzinowa, pocierać. (CV)				14,8	18,4	3,6	124,4

Średnia roczna produkcja jednego pracownika (GV) w ujęciu naturalnym lub wartościowym określa wzór:

GV \u003d U D * D * P * CV (8)

Gdzie U D - udział pracowników w ogólnej liczbie personelu%;

D - liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika rocznie;

P - średni czas trwania dnia roboczego, godzina;

CV - średnia godzinowa wydajność pracownika, rub.

Wpływ tych czynników zostanie obliczony metodą różnic bezwzględnych. Z danych z tabeli 2.4.2. widzimy, że średnia roczna produkcja jednego pracownika w 2007 roku wzrosła o 6,2 tys. rubli, czyli o 34,5%, w tym ze względu na zmiany w:

a) udział pracowników w ogólnej liczbie pracowników przedsiębiorstwa:

∆GV (Ud) \u003d ∆Ud * D0 * P0 * F0 \u003d (1,3) * 202 * 7,7 * 14,8 \u003d 297 rubli.

Oznacza to, że wzrost udziału robotników wśród ogółu robotników o 1,3% zwiększył przeciętną roczną produkcję pracownika o 297 tys. rubli.

b) liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika rocznie

∆GV (D) \u003d Ud1 * ∆D * P0 * FV0 \u003d 79,1 * (10) * 7,7 * 14,8 \u003d 898,4 rubli.

Oznacza to, że zwiększenie liczby dni przepracowanych w ciągu roku przez jednego pracownika o 10 zwiększyło produktywność pracownika o 898,4 tys. rubli.

c) długość dnia roboczego:

∆GV (P) \u003d Ud1 * D1 * ∆P * FV0 \u003d 79,1 * 212 * 0,1 * 14,8 \u003d 247,4 tys. rubli.

Oznacza to, że wydłużenie dnia pracy o 0,1 godziny zwiększyło produktywność jednego pracownika o 247,4 tr.

d) średnia godzinowa wydajność pracowników:

∆GV (CV) \u003d Ud1 * D1 * P1 * ∆CHV \u003d 79,1 * 212 * 7,8 * 3,6 \u003d 4717,4 rubli.

Oznacza to, że wzrost przeciętnej wydajności godzinowej robotników o 29,6 rubla spowodował wzrost wydajności pracy jednego robotnika o 4717,4 rubla.

Sprawdźmy poprawność obliczeń:

∆GW ogółem = ∆GW (sp) + ∆GW (D) + ∆GW (P) + ∆GW (CV)

∆GW ogółem \u003d 297 + 898,4 + 247,4 + 4717,4 \u003d 6160 rubli.

Obliczenia są poprawne.

Na wzrost wydajności pracy wpływa wiele czynników:

Zmniejszenie ilości pracy fizycznej dzięki mechanizacji ciężkiej i pracochłonnej pracy oraz lepszej organizacji pracy;

Bezpieczeństwo pracowników z frontem pracy;

Wprowadzenie nowego sprzętu, technologii i zaawansowanych metod pracy;

Zwiększenie aktywności twórczej i umiejętności pracowników.

Wszystko to w połączeniu powinno zapewnić obniżenie kosztów pracy ludzkiej o 1 rubel pracy wykonanej na jednostkę czasu (produkcja) lub czas spędzony na jednostkę pracy (pracochłonność). Poziom wydajności pracy określają formuły:

Gdzie B - produkcja;

Q to ilość wykonanej pracy, pocierać;

T to ilość czasu pracy, godzina.

B (2006) = 799920/54208 = 18,4 rubla/godzinę

B (2007) = 909734/49538 = 18,4 rubla/godzinę

gdzie m jest złożonością;

m (2006) = 54208/799920 = 0,07

Fundusz czasu pracy jest obliczany na podstawie przepracowanego czasu i jest uwzględniany w rozliczeniach czasu pracy, a także nieprzepracowanych lub utraconych godzin pracy (straty całodniowe i międzyzmianowe).

Straty całodniowe obejmują: urlop zwykły, urlop macierzyński, urlop dodatkowy za zgodą administracji, przestój, nieobecność, dni zwolnienia lekarskiego, korzystanie z obowiązków publicznych i inne nieobecności.

Straty wewnątrzzmianowe obejmują: naprawy sprzętu, brak prądu, paliwa, paliw i smarów, surowców i materiałów, godziny uprzywilejowane, straty w pracy matek karmiących i inne straty.

Nieproduktywne koszty pracy obejmują: wadliwe produkty i ich korektę, odstępstwa od standardów technologicznych /7/.

Kompletność wykorzystania zasobów pracy można ocenić na podstawie liczby dni i godzin przepracowanych przez jednego pracownika w analizowanym okresie oraz stopnia wykorzystania funduszu czasu pracy. Analiza ta jest przeprowadzana dla każdej kategorii pracowników, dla każdej jednostki produkcyjnej, a także dla przedsiębiorstwa jako całości.

Analizę wykorzystania czasu pracy przeprowadza się na podstawie danych wyjściowych przedstawionych w Tabeli 2.4.1 - Dynamika wykorzystania funduszu czasu pracy oraz karty czasu pracy pracowników Ilnur Sp. z oo przedstawiono w Załącznikach 1 i 2.

Tabela 2.4.1 Dynamika wykorzystania funduszu czasu pracy w LLC „Ilnur”

Indeks	2005	2006	2007	Zmiany (+, -)
				2006 do 2005		2007 do 2006		2007 do 2005
				abs	%	abs	%	abs	%
Średnia roczna liczba pracowników (CR), os.	32	35	34	3	109,4	-1	97,1	2	106
Dni przepracowanych przez jednego pracownika rocznie (D)	225	202	212	-23	89,8	10	105	-13	94,2
Godziny przepracowane przez jednego pracownika rocznie (H)	1755	1515	1696	-240	86,3	181	112	-59	96,6
Średni dzień pracy (P), h	7,8	7,5	8	-0,3	96,2	0,5	107	0,2	103
Ogólny fundusz godzin pracy (FW), roboczogodziny	56160	53025	57664	-3135	94,4	4639	109	1504	103

Fundusz czasu pracy (FRV) zależy od liczby pracowników, liczby dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w ciągu roku oraz średniej długości dnia pracy. Model (FRV) przedstawiony jest w postaci:

PDF = PR * D * P, (12)

Gdzie CHR - liczba pracowników;

D - dni w roku;

P to długość dnia roboczego.

Przeanalizujmy fundusz czasu pracy metodą różnic bezwzględnych:

PDF (2006) \u003d 35 * 202 * 7,5 \u003d 53025 godz.

FRV chr \u003d (34 - 35) * 202 * 7,5 \u003d - 1515 godz.

Oznacza to, że zmniejszenie liczby pracowników o 1 osobę, skróciło PDF o 1515 godzin.

PDF d \u003d 34 * (212 - 202) * 7,5 \u003d + 2550 godz.

Oznacza to, że wzrost liczby dni roboczych o 10 zwiększył FCF o 2550 godzin.

PDF n \u003d 34 * 212 * (8,0 - 7,5) \u003d + 3604 godz.

Oznacza to, że zwiększenie dnia pracy o 0,5 godziny zwiększyło PDF o 3604 godziny

PDF (2007) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 godz.

Sprawdź: 53025-1515+2550+3604 = 57664 godz.

Wniosek: Analizując podane dane, jest oczywiste, że zmniejszenie liczby pracowników negatywnie wpływa na fundusz czasu pracy, a wraz ze wzrostem dni przepracowanych i godzin pracy fundusz czasu pracy rośnie.

Na podstawie danych bilansu czasu pracy przedstawionych w tabeli 2.4.2 przeprowadza się analizę wskaźników wykorzystania czasu pracy w celu zidentyfikowania strat w czasie pracy, określenia ich przyczyn oraz sposobów ich eliminacji.

Tabela 2.4.2 - Dane dotyczące bilansu godzin pracy Ilnur LLC

Indeks	2006	2007	Odchylenie, % do 2006 r.
Średnia liczba pracowników, os.	45	43	95,6
Czas przepracowany przez pracowników, osoba/dni	53025	57664	108,7
Nieobecności w pracy (bez świąt i dni wolnych), osoby/dni, w tym:	2020	1925	95,3
Dodatkowe urlopy za zgodą administracji	30	86
Regularne święta	1440	1296	90,0
z powodu choroby	550	490	89,1
absencja	-	10
Przestój przez cały dzień	-	18
Przestój między zmianą	-	25
To samo, osoba/godzina	-	200

Straty czasu pracy mogą być spowodowane zarówno aspektami obiektywnymi, jak i subiektywnymi. Obejmuje to nieprzewidziane dodatkowe urlopy za zezwoleniem administracji, absencję, czasową niezdolność pracowników do pracy, przestoje spowodowane brakiem surowców, materiałów, energii elektrycznej, paliwa i zakresu pracy itp. Każdy rodzaj strat jest szczegółowo analizowany, ale szczególnie te, które są bardziej zależne od przedsiębiorstwa. Zmniejszenie straty czasu pracy z przyczyn zależnych od kolektywu pracy jest rezerwą na zwiększenie wielkości produkcji niewymagającej dodatkowych nakładów kapitałowych /5/.

W Ilnur LLC znaczna część utraty czasu pracy zależy od czynników subiektywnych: dodatkowych urlopów za zgodą administracji, absencji, przestojów całodniowych i wewnątrzzmianowych, które są niewykorzystanymi rezerwami na zwiększenie funduszu czasu pracy i wynieść:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 godzin

Udział absencji w przepracowanych godzinach ogółem - w 2006 r.:

(2020/53025) * 100% = 3,8%, aw 2007 - 0,4% więcej:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

W związku z tym wydajność spada. Udział przestojów całodniowych i międzyzmianowych oraz nieobecności w pracy wynosi:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% lub 54 dni całkowitej nieobecności. Liczba absencji chorobowych (w porównaniu z 2006 r.) zmniejszyła się o 60 dni.

Analizując wykorzystanie zasobów pracy i wzrost wydajności pracy, należy wziąć pod uwagę ich związek z płacami. Wzrost wydajności pracy stwarza realne przesłanki do wzrostu jego wynagrodzenia, co przyczynia się do wzrostu jego motywacji i wydajności pracy, dlatego też analiza wydatkowania pieniędzy na płace ma duże znaczenie. W tym celu należy prowadzić systematyczny monitoring wykorzystania funduszu płac w celu zidentyfikowania możliwości jego uratowania ze względu na wzrost wydajności pracy. Analizując wykorzystanie funduszu płac należy obliczyć bezwzględne i względne odchylenie jego rzeczywistej wartości od planowanej.

Odchylenie bezwzględne (FZP abs.) oblicza się poprzez porównanie faktycznie wykorzystanych środków na wynagrodzenia (FZP f.) z planowanym funduszem płac (FZP pl.) jako całością dla przedsiębiorstwa, jednostek produkcyjnych, kategorii pracowników:

FZP abs. = FZP fa. - FZP pl. (13)

Ponieważ bezwzględne odchylenie jest określane bez uwzględnienia stopnia realizacji planu produkcyjnego, nie można go uznać za oszczędności lub przekroczenie funduszu płac.

Odchylenie względne (relacja FZP) stanowi różnicę między rzeczywistą wysokością wynagrodzeń a planowanym funduszem, skorygowaną o współczynnik realizacji planu wytwarzania produktów (usług, robót). Ponadto korygowana jest tylko zmienna część funduszu płac, która zmienia się proporcjonalnie do wielkości produkcji produktów (usług, robót), czyli płac pracowników według stawek akordowych, premii zarówno dla pracowników, jak i kadry kierowniczej produkcji wyniki i wysokość wynagrodzenia urlopowego odpowiadająca udziałowi wynagrodzenia zmiennego.

Stała część wynagrodzenia przy wzroście lub spadku wolumenu produkcji pozostaje bez zmian - jest to wynagrodzenie pracowników według stawek taryfowych, wynagrodzenie pracowników na pensje, wszelkiego rodzaju dopłaty, wynagrodzenia pracowników ekip budowlanych, mieszkaniowych i komunalnych usług, sferę społeczną i odpowiednią kwotę wynagrodzenia urlopowego.

FZP rel. = FZP fa. - FZP sk.

FZP rel. = FZP fa. - (FZP pl. per. * Do vp. + FZP pl. pocz.), (14)

gdzie FZP rel. - względne odchylenie w funduszu płac;

FZP fa. - rzeczywisty fundusz wynagrodzeń;

FZP sk. - planowany jest fundusz płac, skorygowany o współczynnik wykonania planu produkcji;

Plac FZP oraz FZP pl.post. - odpowiednio zmienną i stałą kwotę planowanego funduszu wynagrodzeń;

do vp. - współczynnik realizacji planu pod względem wielkości świadczonych usług.

Wskaźniki wynagrodzeń Ilnur LLC przedstawiono w tabeli 2.5.

Tabela 2.5.1

Dynamika płac w Ilnur LLC

Indeks	2005	2006	2007	Zmiany
2006 do 2005	2007 do 2006	2007 do 2005
abs	%	abs	%	abs	%
Lista płac, tysiąc rubli	1200	1576	1832	376	131,3	256	116,2	632	152,7
Włącznie z:
część zmienna	50	79	109	29	158	30	138,0	59	218,0
część stała	1150	1497	1723	347	130,2	226	115,1	573	149,8
Wielkość produkcji pr-tion, tysiąc rubli.	700,3	799,9	909,7	99,6	114,2	109,8	113,7	209,4	129,9

Wniosek: z tabeli 2.5.1 widzimy, że płace LLC „Ilnur” w 2007 r. Wyniosły 1832 tys. rubli, w porównaniu z 2005 r. Wzrosły o 632 tys. rubli. i wyniósł 152,7%, a od 2006 r. wzrósł o 256 tys. rubli, co wyniosło 116,2%.

Łącznie z częścią zmienną funduszu płac w 2007 r. wyniósł 109 tys. rubli, w porównaniu z 2005 r. wzrósł o 59 tys. rubli. i wyniósł 218,0%, a od 2006 r. wzrósł o 30 tys. rubli, co wyniosło 138,0%.

Łącznie ze stałą częścią funduszu płac w 2007 r. wyniosło 1.723 tys. rubli, w porównaniu z 2005 r. o 573 tys. rubli. i wyniósł 149,8%, podczas gdy w 2006 r. wzrósł o 226 tys. rubli, co wyniosło 115,1%.

W 2007 r. Wielkość produkcji w Ilnur LLC wyniosła 909,7 tys. rubli, w porównaniu z 2005 r. wzrosła o 209,4 tys. rubli. i wyniósł 129,9%, a od 2006 r. wzrósł o 109,8 tys. rubli, co wyniosło 113,7%.

Obliczamy współczynnik realizacji planu dla wolumenu świadczonych usług:

do vp. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Współczynnik ten pokazuje, o jaki ułamek procenta planowana płaca powinna zostać zwiększona za każdy procent przekroczenia planu pod względem wolumenu świadczonych usług.

Rozważając bezwzględne i względne odchylenia w funduszu płac, otrzymujemy:

FZP abs. = 1831,68 - 1575,60 = 256,08 tysięcy rubli.

FZP rel. = 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 tysiąca rubli.

Oznacza to, że Ilnur LLC ma względne przekroczenie środków w wykorzystaniu funduszu płac w wysokości 245,1 tys. rubli. Następnie musisz określić czynniki bezwzględnych i względnych odchyleń na liście płac. Część zmienna funduszu płac zależy od wielkości produkcji, jej struktury, specyficznej pracochłonności oraz poziomu przeciętnego wynagrodzenia godzinowego. A stała część funduszu płac opiera się na liczbie pracowników, liczbie dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w ciągu roku (D), średnim dniu pracy (P) i średniej stawce godzinowej (AW). Do analizy wynagrodzeń w Ilnur LLC wstępne dane przedstawia tabela 2.5.2.

Tabela 2.5.2 - Wstępne dane do analizy listy płac Ilnur LLC

Wpływ czynników na fundusz płac jest obliczany metodą substytucji łańcuchowych:

FZP \u003d CR * D * P * NZP (15)

Wynagrodzenie z listy płac (2006) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 rubli.

Rozdz. \u003d (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 \u003d -145 rubli.

Oznacza to redukcję pracowników o 2 osoby. obniżono fundusz płac o 145 rubli.

FZP d. \u003d 43 * (212-202) * 7,5 * 47,9 \u003d 154 ruble.

Oznacza to, że zwiększenie liczby dni przepracowanych przez pracowników o 10 zwiększało fundusz płac o 154 ruble.

FZP str. \u003d 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 \u003d 218 rubli.

Oznacza to, że wzrost średniej długości dnia pracy o 0,5 godziny zwiększył fundusz płac o 218 rubli.

FZP chzp. \u003d 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) \u003d 197 rubli.

Oznacza to, że wzrost przeciętnego wynagrodzenia godzinowego o 2,7 rubla spowodował wzrost funduszu płac o 197 rubli.

Wynagrodzenie z listy płac (2007) = 43 * 212 * 8 * 50,6 = 3690 rubli.

Sprawdź: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 rubli.

Wniosek: jeden czynnik – średnia roczna liczba pracowników – zmniejszył fundusz płac, a trzy czynniki (liczba przepracowanych dni, godziny pracy, średnia stawka godzinowa) wzrosły w porównaniu z 2006 r., a tym samym zwiększyły fundusz płac. Analizując zależność między tempem wzrostu przeciętnych wynagrodzeń a wydajnością pracy, zauważamy, że dla reprodukcji rozszerzonej, zysku i rentowności konieczne jest, aby tempo wzrostu wydajności pracy przewyższało tempo jej wypłaty. Nieprzestrzeganie tej zasady prowadzi do nadmiernych wydatków funduszu płac, wzrostu kosztów produktów (usług, robót), a tym samym do spadku zysków. Wskaźnik (J zp) charakteryzuje zmianę przeciętnego wynagrodzenia pracowników w określonym okresie czasu (rok, dzień, godzina) i jest określany stosunkiem przeciętnego wynagrodzenia za okres sprawozdawczy (ZP1) do przeciętnego wynagrodzenia w okres bazowy (ZP0):

J z.z. = lista płac 1 / lista płac 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

Wskaźnik wydajności pracy (Jgw) oblicza się w ten sam sposób:

J Strażnicy. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Tak więc w Ilnur LLC tempo wzrostu płac przewyższa tempo wzrostu wydajności pracy.

Współczynnik ołowiu (Kop) \u003d zp / gv \u003d 1,21 \ 1,14 \u003d 0,93

W celu określenia wielkości oszczędności (-E) lub przekroczenia wydatków (+E) funduszu płac w związku ze zmianą relacji między tempem wzrostu wydajności pracy a jej wypłatą należy posłużyć się wzorem:

Efzp \u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)

E fzp \u003d 1832 * [(1,21 - 1,14) / 1,21] \u003d + 109,92 rubli.

Widzimy, że tutaj tempo wzrostu wydajności pracy jest niższe w porównaniu do tempa wzrostu płac, co przyczynia się do przekroczenia wydatków funduszu płac w wysokości 109,92 rubla /5/

Wzrost wydajności pracy jest jednym z najważniejszych sposobów poprawy efektywności wykorzystania zasobów pracy. Wydajność pracy można poprawić:

poprzez obniżenie kosztów pracy przy jego produkcji i intensyfikację produkcji;

wprowadzenie kompleksowej mechanizacji i automatyzacji produkcji;

lepsza technika, technologia i zaawansowane metody pracy;

zmniejszenie strat czasu pracy poprzez poprawę organizacji produkcji;

zaopatrzenie materiałowe i techniczne;

bezpieczeństwo pracowników z frontem pracy;

wzrost aktywności twórczej i kwalifikacji personelu oraz inne czynniki.

Wszystkie powyższe w połączeniu powinny zapewnić obniżenie kosztów pracy ludzkiej na rubel pracy (usług) wykonywanej na jednostkę czasu (produkcja) lub czas spędzony na jednostkę pracy (pracochłonność)

W przedsiębiorstwie konieczne jest opracowanie określonych środków zapewniających wzrost wydajności pracy oraz określenie rezerw na zwiększenie średniej godzinowej, średniej dziennej i średniej rocznej wydajności pracowników.

Jednym z najskuteczniejszych sposobów stymulowania pracowników jest efektywny system płac. Jednocześnie środki na płace powinny być wykorzystywane w taki sposób, aby tempo wzrostu wydajności pracy przewyższało tempo wzrostu jej wypłaty, co stwarza szanse na zwiększenie reprodukcji w przedsiębiorstwie.

Każde przedsiębiorstwo powinno opracować schemat analizy wskaźników dotyczących pracy i płac, corocznie go dopracowując, uwzględniając zgromadzone doświadczenie i udostępniając wszystkim pracownikom.

W przedsiębiorstwie konieczna jest analiza wskaźników pracy i płac z uwzględnieniem panujących trendów w całym kraju i regionie.

Reforma płac jest zadaniem priorytetowym w polityce Rządu Federacji Rosyjskiej i obejmuje następujące obszary:

Wykorzystanie regulatorów rynku i mechanizmów partnerstwa społecznego oraz systemu stosunków umownych pomiędzy przedsiębiorcami a pracownikami;

Stopniowe zbliżanie płacy minimalnej do poziomu minimum egzystencji i zmniejszanie (w miarę poprawy sytuacji gospodarczej) nieracjonalnej różnicy między płacą minimalną a przeciętnym wynagrodzeniem miesięcznym;

Stopniowe przywracanie roli płac jako głównego źródła dochodu i najważniejszego bodźca do aktywności zawodowej pracowników.

Mechanizm zachęt materialnych powinien opierać się na zasadzie wynagradzania każdego pracownika, zarówno z wkładu własnego, jak i z końcowych wyników pracy zespołu. Tak więc struktura wynagrodzeń pracowników będzie wyglądać tak:

60 - 70% - wynagrodzenia podstawowe: stawki taryfowe (wynagrodzenia), dodatki i dodatki wyrównawcze (za trudne warunki pracy, pracę w nocy, nadgodziny itp.);

30 - 40% - dodatkowe wynagrodzenia: premie motywacyjne i dodatki, premie do wynagrodzeń i wynagrodzenia za indywidualne (wysoka wydajność pracy, oszczędność zasobów) i zbiorowe (wzrost zysków przedsiębiorstwa) wyniki pracy.

Oprócz materialnych zachęt dla pracowników system motywacji do pracy powinien obejmować:

Zachęty moralne (tablica honorowa, wręczenie dyplomów honorowych, wręczenie nagród, zachęt w związku z urlopami zawodowymi i rocznicami pracowników);

Programy socjalne (poprawa warunków pracy, preferencyjne bony na obozy zdrowotne i sportowe dla dzieci pracowników, programy poprawiające stan zdrowia pracowników, prezenty dla dzieci pracowników na Nowy Rok);

Szkolenie i przekwalifikowanie personelu, zachęcanie do rozwoju zawodowego i awansowanie pracowników;

Środki postępowania dyscyplinarnego i motywacji do pracy w celu zminimalizowania liczby przypadków niepożądanych zachowań pracowników (spóźnienia, wcześniejsze wyjazdy z miejsca pracy, absencja, naruszenie dyscypliny przemysłowej, przepisy ochrony pracy, kradzież).

Koszty pracy są sumą kosztów i są mierzone jako procent sprzedaży, co czyni je porównywalnymi z poziomem przychodów, kosztów i zysków ze sprzedaży oraz wartością ceny.

Każde przedsiębiorstwo musi określić system środków w celu identyfikacji istniejących niedociągnięć w organizacji wynagrodzeń i tym samym osiągnięcia wzrostu efektywności działalności gospodarczej.

I przedsiębiorstwa, które w nieuzasadniony sposób pozwoliły na wzrost kosztów pracy, zmniejszając tym samym swoją zdolność do konkurowania.

W rzeczywistości ważne jest, aby zrozumieć, że dobrobyt przedsiębiorstwa zależy od pracy kolektywu pracowniczego. Natomiast jasno sformułowana i realizowana w praktyce polityka zarządzania w zakresie wynagrodzeń, która przewiduje osiągnięcie koordynacji interesów pracowników i pracodawców, przyciągnie i zatrzyma wysoko wykwalifikowaną kadrę, zapewniając jej zainteresowanie poprawą indywidualnych i zbiorowych wyników pracy.

W ramach pracy „Analiza wykorzystania zasobów pracy przedsiębiorstwa” badano zasoby pracy Ilnur Sp. z oo za lata 2005-2007. Przedsiębiorstwo zajmuje się produkcją, naprawą i sprzedażą mebli tapicerowanych i biurowych, szaf, kompletów kuchennych oraz akcesoriów.

W wyniku badania struktury personelu Ilnur LLC według kategorii pracowników widzimy, że większość całego personelu przedsiębiorstwa jest zajęta przez pracowników.

W procesie analizy wykorzystania zasobów pracy zbadano stopień wyposażenia miejsc pracy jednostki produkcyjnej w personel w wymaganym do produkcji składzie zawodowym, efektywność zasobów pracy Przedsiębiorstwo nie w pełni wykorzystuje dostępne zasoby pracy, ponieważ występują całodniowe i międzyzmianowe przestoje, które mają negatywny wpływ na wydajność, pracochłonność i wydajność pracy .

W tym kursie:

Analiza struktury kadr przedsiębiorstwa według wieku, wykształcenia, stażu pracy, analiza dynamiki liczby personelu;

Określa się wpływ czynników pracy na wielkość świadczonych usług (za pomocą trzech metod analizy ekonomicznej);

Przeprowadzono analizę wykorzystania czasu pracy (metodą substytucji łańcuchowych) i zidentyfikowano przyczyny utraty czasu pracy;

Dokonano analizy wykorzystania funduszu płac i obliczono bezwzględne i względne odchylenie funduszu płac;

Określono współczynniki realizacji planu w zakresie wielkości świadczonych usług oraz wskaźników wydajności pracy, wynagrodzeń, a także wielkości przekroczeń wynagrodzeń.

Źródłem informacji do pracy kursowej były prezentowane w aplikacji karty czasu pracy i raporty statystyczne.

Znaczenie i trafność analizy ekonomicznej polega na konieczności identyfikacji niewykorzystanych rezerw na wszystkich etapach procesu produkcyjnego, zwiększeniu tempa rozwoju gospodarczego, wszechstronnym wykorzystaniu ukrytych rezerw w działalności gospodarczej oraz przestrzeganiu niezmiennej zasady ekonomii – osiągnięcie największego wyniki najniższym kosztem /5/.

Ogólnie rzecz biorąc, praca kursu osiągnęła cel i rozwiązała wszystkie postawione zadania, a firmie przekazano praktyczne zalecenia dotyczące zwiększenia produkcji i poprawy organizacji pracy oraz zaproponowane środki mające na celu poprawę zachęt i kar dla pracowników.

1. Dontsova L.V. Analiza finansowa. sprawozdawczość: proc. M.: Infra - M., 2004 - 336s.

2. Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Kompleksowa analiza sprawozdań księgowych - wyd. 4, poprawione. i dodatkowe – M.: Wyd. "Biznes i usługi", 2003.-.304s.

3. Ermolovich L.L. Warsztaty z analizy działalności gospodarczej organizacji: Proc. Podręcznik (pod redakcją generalną L.L. Ermolovicha, M .: „Nowoczesna szkoła”, 2005. - 383 s.).

4. Rusak N.A., Strazhev VI, Migun O.F. i inne Analiza działalności gospodarczej w przemyśle: Podręcznik pod og. wyd. Strazheva VI - M.: Wyższe. szkoła, 2003 - 398s.

5. Lyubushkin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analiza działalności finansowo - gospodarczej przedsiębiorstwa: Proc. Podręcznik dla uniwersytetów (pod redakcją prof. N.P. Lyubushkina). M.: UNITI - DANA, 2002r. - 471s.).

6. Lyubushkin N. P., Leshcheva V. B., Suchkov E. A. Teoria analizy ekonomicznej: Kompleks edukacyjno-metodologiczny (pod redakcją prof. N.P. Lyubushkina). - M.: The Economist, 2004. - 480p.).

7. Omolovsky L.I. „Teoria i analiza działalności gospodarczej”: Podręcznik - M.: wyd. Infra M., 2003.

8. Raitsky K.A. Ekonomia organizacji (przedsiębiorstwa): Podręcznik. – wyd. 4, poprawione. i dodatkowe - M .: Korporacja wydawnicza i handlowa „Dashkov and K”, 2004. - 1012s.

9. Seleznev N.N. Analiza finansowa: Podręcznik (pod redakcją N.N. Selezneva, A.F. Ionov). - M.: UNITI - DANA, 2003. - 479p.

10. Savitskaya G.V. Analiza ekonomiczna: Podręcznik. - M .: Nowa wiedza, 2004.- 604.

11. Kowaliow W.W. Analiza finansowa: Zarządzanie pieniędzmi. Analiza raportowania - wyd. 2, poprawione. i dodatkowe - M.: Finanse i statystyka, 2004. - 512p.

12. Federalna Służba Statystyczna (Rosstat) została zatwierdzona uchwałą Rosstat nr 69 z dnia 20 listopada 2006 r. Procedura wypełniania i przesyłania ujednoliconych formularzy federalnej obserwacji statystycznej: nr P - 1 „Informacje o produkcji i wysyłka towarów i usług”, nr P - 3 „Informacje o kondycji finansowej organizacji”, nr P - 4 „Informacje o liczbie, płacach i przepływie pracowników”, nr P - 5 (m) ” Podstawowe informacje o działalności organizacji."

13. A. Altukhov Wydajność pracy w uprawie zbóż: problemy i rozwiązania: - M .: Ekonomista - 2007. - nr 8 pkt. 18-24.

14. I. Czerniawski Aktywacja potencjału ludzkiego jako warunek postępu: - M .: The Economist. – 2007 - nr 8 pkt. 45-49.

Zasoby pracy obejmują tę część populacji, która posiada niezbędne dane fizyczne, wiedzę i umiejętności w odpowiedniej branży.

Dostateczne zaopatrzenie przedsiębiorstw w niezbędne zasoby pracy, ich racjonalne wykorzystanie oraz wysoki poziom wydajności pracy mają ogromne znaczenie dla zwiększenia wielkości produkcji i poprawy wydajności produkcji. W szczególności wielkość i terminowość wszystkich prac, efektywność wykorzystania sprzętu, maszyn, mechanizmów, a w konsekwencji wielkość produkcji, jej koszt, zysk i szereg innych wskaźników ekonomicznych zależy od bezpieczeństwa przedsiębiorstwa z zasobami pracy i efektywnością ich wykorzystania.

Główne zadania analizy to:

1. ocena zaopatrzenia przedsiębiorstwa i jego podziałów strukturalnych w zasoby pracy ogółem, a także według kategorii i zawodów;

2. badanie rotacji personelu;

3. analiza wykorzystania funduszu czasu pracy;

4. analiza wydajności pracy;

5. analiza pracochłonności produktów;

6. analiza płac

7. identyfikacja rezerw zasobów pracy, ich pełniejsze i efektywniejsze wykorzystanie.

Źródłami informacji do analizy są plan pracy, sprawozdawczość statystyczna „Raport z pracy”, dane z karty czasu pracy oraz dział personalny.

Bezpieczeństwo przedsiębiorstwa zasobami pracy określa się poprzez porównanie rzeczywistej liczby pracowników według kategorii i zawodu z planowaną potrzebą.

Szczególną uwagę zwraca się na analizę obsady kadrowej przedsiębiorstwa w najważniejszych zawodach. Konieczna jest również analiza składu jakościowego zasobów pracy według kwalifikacji.

Kompletność wykorzystania zasobów pracy można ocenić na podstawie liczby dni i godzin przepracowanych przez jednego pracownika w analizowanym okresie oraz stopnia wykorzystania funduszu czasu pracy.

Indeks	Ostatni rok	Rok sprawozdawczy	Odchylenie
plan	fakt	z ostatniego roku	poza planem
Średnia roczna liczba pracowników (CR)				+5	+5
Przepracowany rocznie przez jednego pracownika		"
Dni (D)				-10	-10
Godziny (H)				-89	-111
Średni dzień pracy (P), h	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
Fundusz czasu pracy, h	276 320	279 840	270 270	-6050	-9570
W tym przepracowane nadgodziny		- .		-145

Fundusz czasu pracy (T) zależy od liczby pracowników (HR), liczby dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika (D) oraz średniej długości dnia pracy (P):

T \u003d CR x D x P

W analizowanym przedsiębiorstwie rzeczywisty fundusz czasu pracy jest mniejszy od planowanego o 9570 h. Wpływ czynników na jego zmianę można określić metodą różnic bezwzględnych:

\u003d (165-160) x220 x 7,95 \u003d + 8745 (h)

165*(210-220)*7,95 = -13118 godz.

165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5

Jak widać z powyższych danych, firma w niewystarczającym stopniu wykorzystuje dostępne zasoby pracy. Średnio jeden pracownik przepracował 210 dni zamiast 220, w związku z czym nadplanowana całodniowa utrata czasu pracy wyniosła dla jednego pracownika 10 dni, a dla wszystkich 1650 dni, czyli 13 118 godzin (1650 x 7,95).

Nie bez znaczenia są także straty czasu pracy wewnątrzzmianowe: jednego dnia wyniosły one 0,15 godziny, a za wszystkie dni przepracowane przez wszystkich pracowników – 5197 godzin, z tym, że rzeczywisty fundusz przepracowanych godzin obejmuje przepracowane godziny nadliczbowe (1485 godzin). . Jeśli się je uwzględni, to łączna strata czasu pracy wyniesie 19 800 godzin, czyli 7,3%.

W celu zidentyfikowania przyczyn całodniowych i wewnątrzzmianowych ubytków czasu pracy porównuje się dane o rzeczywistym i planowanym bilansie czasu pracy. Mogą być spowodowane różnymi obiektywnymi i subiektywnymi okolicznościami nieprzewidzianymi w planie: dodatkowe urlopy za zezwoleniem administracji, choroby pracowników z czasową niezdolnością do pracy, absencja, przestoje z powodu awarii sprzętu, maszyn, mechanizmów, z powodu braku praca, surowce, materiały, prąd, paliwo itp. Każdy rodzaj strat jest szczegółowo analizowany, zwłaszcza te, które są zależne od przedsiębiorstwa. Zmniejszenie straty czasu pracy z przyczyn zależnych od kolektywu pracy jest rezerwą na zwiększenie produkcji, która nie wymaga dodatkowych inwestycji kapitałowych i pozwala szybko uzyskać zwrot.

Po zbadaniu straty czasu pracy konieczne jest ustalenie bezproduktywnych kosztów pracy, na które składają się koszty czasu pracy w wyniku wytworzenia odrzuconych wyrobów i usunięcia wad, a także w związku z odchyleniami od proces technologiczny. Do określenia ich wartości wykorzystuje się dane dotyczące strat z małżeństwa.

Redukcja straconego czasu pracy , - jedna z rezerw na zwiększenie produkcji. Aby to obliczyć, należy pomnożyć utratę czasu pracy z winy przedsiębiorstwa przez planowaną średnią godzinową produkcję wyrobów:

Należy jednak pamiętać, że utrata czasu pracy nie zawsze prowadzi do zmniejszenia wielkości produkcji, ponieważ można je zrekompensować wzrostem intensywności pracy pracowników. Dlatego przy analizie wykorzystania zasobów pracy dużą wagę przywiązuje się do badania wskaźników wydajności pracy.

Do oceny poziomu wydajności pracy stosuje się system wskaźników uogólniających, cząstkowych i pomocniczych.

Do wskaźników ogólnych zawierać średnią roczną, średnią dzienną i średnią godzinową produkcję na pracownika, a także średnią roczną produkcję na pracownika pod względem wartości.

Wskaźniki prywatne- jest to czas poświęcony na wytworzenie jednostki produktu określonego rodzaju (pracochłonność produktów) lub wytworzenie produktu określonego rodzaju w naturze w ciągu jednej osobodni lub roboczogodziny.

Wskaźniki pomocnicze scharakteryzować czas poświęcony na wykonanie jednostki określonego rodzaju pracy lub ilość pracy wykonanej w jednostce czasu.

Najbardziej ogólnym wskaźnikiem wydajności pracy jest średnia roczna produkcja produktów przez jednego pracownika.

Jego wartość zależy nie tylko od produkcji robotników, ale także od udziału tych ostatnich w ogólnej liczbie personelu przemysłowego i produkcyjnego, a także od liczby przepracowanych przez nich dni i długości dnia pracy.

Pracochłonność - koszt czasu pracy na jednostkę lub cały wolumen wytwarzanych produktów. Pracochłonność jednostki produkcyjnej (TYCH) oblicza się jako stosunek funduszu czasu pracy na produkcję 1st rodzaj produktu do wielkości jego produkcji w kategoriach naturalnych lub warunkowo naturalnych.

Zmniejszenie pracochłonności produktów jest najważniejszym czynnikiem wzrostu wydajności pracy. Wzrost wydajności pracy następuje przede wszystkim w wyniku spadku pracochłonności produktów, a mianowicie w wyniku realizacji planu działań organizacyjno-technicznych (wprowadzenie zdobyczy nauki i techniki, mechanizacja i automatyzacja procesów produkcyjnych, doskonalenie organizacji produkcji i pracy), wzrost udziału kupowanych półproduktów i komponentów, zmiany norm produkcyjnych itp.

W procesie analizy badana jest dynamika pracochłonności, realizacja planu pod względem jego poziomu, przyczyny jego zmiany oraz wpływ na poziom wydajności pracy.

Istnieje odwrotna zależność między zmianą całkowitego nakładu pracy a średnią godzinową wydajnością. Dlatego wiedząc, jak zmieniła się pracochłonność produktów, można określić tempo wzrostu średniej produkcji godzinowej

Należy mieć na uwadze, że zmiany w poziomie pracochłonności nie zawsze są oceniane jednoznacznie. Czasami pracochłonność wzrasta wraz ze znacznym udziałem nowo opracowanych produktów lub poprawą ich jakości. Aby poprawić jakość, niezawodność i konkurencyjność produktów, wymagane są dodatkowe koszty pracy i środków finansowych. Jednak zysk ze zwiększonej sprzedaży, wyższych cen z reguły pokrywa stratę z tytułu zwiększonej pracochłonności produktów. Dlatego związek między złożonością produktów a ich jakością, kosztami, sprzedażą i zyskami powinien być stale w centrum uwagi analityków.

Analiza płac

Analizując wykorzystanie zasobów pracy w przedsiębiorstwie, poziom wydajności pracy należy rozpatrywać w ścisłym związku z płacami. Wraz ze wzrostem wydajności pracy powstają realne przesłanki do podniesienia poziomu jej wypłaty. Jednocześnie środki na płace muszą być wykorzystywane w taki sposób, aby tempo wzrostu wydajności pracy przewyższało tempo wzrostu płac. Tylko w takich warunkach powstają możliwości zwiększenia tempa reprodukcji rozszerzonej.

W związku z tym duże znaczenie ma analiza wykorzystania środków na wynagrodzenia w każdym przedsiębiorstwie. Niezbędne jest przy tym systematyczne monitorowanie wykorzystania funduszu płac (płac), identyfikowanie możliwości oszczędzania pieniędzy poprzez zwiększanie wydajności pracy i zmniejszanie pracochłonności produktów.

Przystępując do analizy wykorzystania funduszu płac wliczonego w koszt produkcji, należy najpierw obliczyć odchylenie bezwzględne i względne jego rzeczywista wartość od planowanej.

Odchylenie bezwzględne określa się poprzez porównanie faktycznie wykorzystanych środków na wynagrodzenia (FZP f) zaplanowany (FZP pl). Odchylenie względne według listy płac obliczana jest jako różnica między kwotą faktycznie naliczonych wynagrodzeń a planowanym funduszem, skorygowana o współczynnik wykonania planu produkcyjnego.

Dostosowywana jest tylko zmienna część płac, która zmienia się proporcjonalnie do wielkości produkcji.

Są to płace pracowników według stawek akordowych, premie za wyniki produkcyjne, wysokość wynagrodzenia urlopowego, odpowiadająca udziałowi wynagrodzeń zmiennych.

∆FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FPpl.per x Kvp + FZPpl.post) \u003d

21 465 - (13 120 x 1,026 +7 380) = 623,9 (tys. UAH)

W konsekwencji względne przekroczenie (nieefektywne wykorzystanie) funduszu płac w przedsiębiorstwie wynosi 623,9 tys. hrywien.

Aby ocenić efektywność wykorzystania środków na wynagrodzenia, konieczne jest porównanie takich wskaźników, jak wielkość produkcji w cenach bieżących, przychody, wysokość zysku na hrywnę wynagrodzenia itp.

W procesie analizy należy zbadać dynamikę tych wskaźników, realizację planu według ich poziomu. Bardzo przydatna będzie analiza porównawcza międzyzakładowa, która pokaże, która firma działa efektywniej.

Z tabeli wynika, że ​​analizowane przedsiębiorstwo osiągnęło w roku sprawozdawczym wzrost efektywności wykorzystania środków funduszu płac w porównaniu do roku poprzedniego. W roku sprawozdawczym produkowano mniej produktów rynkowych na hrywnę płac, otrzymano więcej przychodów i zysków. Jednak obecny plan dotyczący tych wskaźników nie został zrealizowany.

Metodyka analizy zasobów pracy

Analiza zasobów pracy odbywa się zgodnie z kolejnością pokazaną na rysunku.

Procedura analizy zasobów pracy

Weźmy na przykład firmę JSC „Produkty”, która zajmuje się handlem detalicznym. Specjalizacja produktowa JSC „Produkty” odpowiada standardowemu formatowi sklepu detalicznego zgodnie z OKVED 52.11: produkty spożywcze, napoje alkoholowe i bezalkoholowe.

Analiza zasobów pracy zostanie przeprowadzona zgodnie z omówioną wcześniej metodologią.

Bezpieczeństwo przedsiębiorstwa zasobami pracy

Wykres przedstawia wyniki obliczenia średniej liczby pracowników za rok sprawozdawczy.

Wyniki obliczenia średniej liczby pracowników za rok sprawozdawczy

Średnia liczba pracowników wynosiła 58 osób.

Liczba pracowników odpowiada potrzebom przedsiębiorstwa zgodnie z tabelą kadrową.

Kadra JSC "Produkty"

Struktura zasobów pracy

Rozważ strukturę personelu JSC „Produkty” w kontekście następujących wskaźników:

1. Doświadczenie zawodowe:

Z wykresu wynika, że ​​najmniejszy udział w strukturze kadrowej (24%) mają pracownicy ze stażem pracy powyżej 2 lat, podczas gdy większość personelu (43%) pracuje około 1 roku. Wskazuje to również na częstą rotację personelu w JSC „Produkty”.

2. Skład wiekowy pracowników:

Struktura personelu według wieku

Z wykresu wynika, że ​​19% pracowników to młodzi ludzie w wieku 18-25 lat, głównie studenci; 32% pracowników ma od 25 do 30 lat; 28% - od 30 do 40 lat; 21% - od 40 do 50 lat. Można stwierdzić, że JSC „Produkty” przyciąga młodych ludzi, którzy łączą pracę ze studiami na uczelni. Kierownictwo przedsiębiorstwa aktywnie wykorzystuje politykę pozyskiwania młodych kadr.

Należy zauważyć, że przedsiębiorstwa handlowe często charakteryzują się zwiększonym poziomem rotacji i rotacji pracowników, co jest spowodowane zwiększonym zapotrzebowaniem przedsiębiorstw handlowych na pracowników niższego szczebla, do których należą sprzedawcy, kierowcy itp. Biorąc pod uwagę, że około połowa pracowników JSC „Produkty” jest w wieku od 18 do 30 lat, duża rotacja personelu i niski poziom stabilności w składzie personelu są całkiem zrozumiałe i naturalne. Biorąc pod uwagę wzrostowy trend wskaźnika stałości składu kadry, z pewną dozą pewności można w naturalny sposób zasugerować spadek rotacji zasobów pracy.

3. Edukacja pracowników:

Zgodnie z przedstawionymi danymi, większość pracowników personelu JSC „Produkty” posiada wykształcenie średnie kierunkowe (52%). Wszyscy pracownicy w wieku od 18 do 25 lat, studenci, którzy łączą pracę w UAB „Produkty” ze studiami, posiadają niepełne wykształcenie wyższe. Wszyscy pracownicy administracyjni oraz kilku sprzedawców posiada wykształcenie wyższe. Ogólnie należy stwierdzić, że struktura edukacyjna siły roboczej JSC „Produkty” jest typowa dla przedsiębiorstw handlu detalicznego i w pełni odpowiada obecnym warunkom biznesowym JSC „Produkty”.

Jak wynika z diagramu, większość personelu JSC „Produkty” to sprzedawcy, nie ma personelu produkcyjnego, co jest całkiem naturalne dla przedsiębiorstwa handlu detalicznego. Udział personelu zajmującego się konserwacją, wsparciem i administracją odpowiada potrzebom JSC „Produkty”. Jednocześnie, ponieważ podstawą zasobów pracy przedsiębiorstwa jest personel handlowy, udział menedżerów i specjalistów w przedsiębiorstwie jest niski.

Profesjonalna struktura siły roboczej JSC „Produkty” odpowiada tradycyjnej organizacji przedsiębiorstwa detalicznego, w którym wyróżnia się menedżerów, ekonomistów, księgowych, inżynierów i techników, technologów, handlowców i sprzedawców. W przeciwieństwie do dużych sieci handlowych, supermarketów, domów towarowych itp. poziom specjalizacji w tradycyjnej organizacji przedsiębiorstwa detalicznego zależy wyłącznie od kategorycznej pozycji pracownika.

5. Kwalifikacje personelu

Struktura zasobów pracy według poziomu umiejętności

Zgodnie ze schematem, główny udział personelu w UAB „Produkty” stanowią pracownicy o podstawowym poziomie kwalifikacji. Ten poziom obejmuje personel sprzedaży i serwisu ze specjalnym lub zawodowym wykształceniem. Niewykwalifikowana siła robocza obejmuje prawie cały personel pomocniczy, od którego nie są narzucane wymagania kwalifikacyjne. Na pierwszy poziom kwalifikacji składają się pracownicy administracyjni oraz część personelu handlowego.

W zależności od czasu trwania i charakteru zatrudnienia, zasoby pracy przedsiębiorstw rozkładają się w zależności od rodzaju stosunków pracy. Pracownicy mogą być zatrudnieni na stałe, tymczasowo do prac sezonowych lub do prac dorywczych. Oceniając zasoby pracy JSC „Produkty”, stwierdzono, że w zależności od stażu pracy wszyscy pracownicy pracują w przedsiębiorstwie na stałe. W przypadku konieczności wykonania pracy dorywczej firma korzysta z usług wyspecjalizowanych firm.

W SA „Produkty” w chwili obecnej w strukturze zasobów pracy nie ma pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie ma również pracowników zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Wszyscy pracownicy są zatrudniani zgodnie z tabelą kadrową.

Przy ustalaniu przeciętnego zatrudnienia nie uwzględniono następujących typów pracowników: kobiet przebywających na urlopach macierzyńskich oraz pracowników przebywających na urlopach edukacyjnych.

Przepływ zasobów pracy

Biorąc pod uwagę dynamikę liczby personelu i przepływ personelu w wartościach bezwzględnych, można ocenić obecność w JSC „Produkty” częstej rotacji pracowników. Fakt ten negatywnie wpływa na działalność gospodarczą przedsiębiorstwa, gdyż prowadzi w długim okresie do spadku wydajności pracy, zwiększając jednocześnie poziom kosztów poszukiwania, selekcji i selekcji personelu.

Wykres ilustruje dynamikę wskaźników pracy.

Dynamika wskaźników pracy JSC „Produkty”

Przeanalizujmy przepływ zasobów pracy:

Kolba do przyjęcia 2013 = 15/56 = 0,27

Kolba do przyjęcia 2014 = 19/57 = 0,33

Kolba do przyjęcia 2015 = 24/58 = 0,41

Wybór kolby z niewolnikiem. 2013 = 1/56 = 0,02

Wybór kolby z niewolnikiem. 2014 = 2/57 = 0,04

Wybór kolby z niewolnikiem. 2015 = 4/58 = 0,07

Plon kolb 2013 = 12/56 = 0,21

Plon kolb 2014 = 14/57 = 0,25

Plon kolby 2015 = 17/58 = 0,29

Cob całkowitego obrotu 2013 = (15-1-12)/56 = 0,04

Kolba całkowitego obrotu 2014 = (19-2-14)/57 = 0,05

Cob całkowitego obrotu 2015 = (24-4-17)/58 = 0,05

Kolba pełnego obrotu 2013 = (15+12)/56 = 0,48

Kolba pełnego obrotu 2014 = (19+14)/57 = 0,57

Kolba pełnego obrotu 2015 = (24+17)/58 = 0,70

Substytucja kolb 2013 = 15.12 = 1,25

Substytucja kolb 2014 = 19/14 = 1,35

Substytucja kolb 2015 = 24/17 = 1,41

Do stałości laski 2013 = 22/56 = 0,39

Do stałości sztabu 2014 = 25/57 = 0,44

Do stałości personelu 2015 = 33/58 = 0,57

Do stabilności kadry 2013 = 20/56 = 0,36

Do stabilności kadry 2014 = 18/57 = 0,32

Do stabilności kadry 2015 = 14/58 = 0,24

Zgodnie z przedstawionymi wynikami rotacja pracowników w Produkty SA wzrosła z 21% w 2013 roku do 29% w 2015 roku. Obliczone wielkości rotacji mieszczą się w przedziale od 0,02 do 0,41, co wskazuje na negatywne tendencje w JSC „Produkty”, z których najbardziej znaczący jest wzrost rotacji pracowników.

Wskaźnik obrotów ogółem wzrósł z 4% w 2013 roku do 5% w 2014 i 2015 roku. Wskaźnik obrotów znacząco wzrósł z 48% do 70% w 2015 roku. Wskazuje to na wzrostowy trend przepływu zasobów pracy i ogólną intensyfikację rotacji personelu.

Ogólna dynamika rotacji zasobów pracy JSC „Produkty” charakteryzuje niestabilność personelu pracującego.

Wartość stopy zastąpienia wzrosła z 1,25 do 1,41 w 2015 roku, co charakteryzuje rosnące zapotrzebowanie przedsiębiorstwa na nowych pracowników ze względu na wzrost rotacji pracowników w analizowanym okresie. Przedsiębiorstwu udaje się jednak zachować pełną zgodność ilościową zasobów pracy z potrzebami przedsiębiorstwa.

Wskaźnik retencji pracowników firmy, choć wzrósł z 39% do 57% w 2015 roku, nadal jest stosunkowo niski. Wskaźnik stabilności personelu spadł z 36% do 24% w 2015 roku, co jest spowodowane odejściem z przyczyn naturalnych części pracowników zatrudnionych w SA „Produkty” od momentu jej powstania.

Należy zauważyć, że w przedsiębiorstwie występuje bardzo wysoki poziom rotacji personelu, co przy wysokich wskaźnikach akceptacji pozwala ocenić częstą rotację personelu, co prowadzi do spadku wydajności głównej działalności gospodarczej w ramach organizacji handlu detalicznego w Produkty JSC.

Możemy więc mówić o problemie rotacji pracowników w JSC „Produkty”. Należy zauważyć, że w analizowanym okresie w SA „Produkty” występuje nadmierny obrót, natomiast występuje tendencja do wzrostu tego współczynnika, co doprowadziło do zbliżenia się wskaźnika obrotu w 2015 roku do jego krytycznego limitu.

Wnioski pośrednie

Biorąc pod uwagę wyniki analizy wskaźników przepływu personelu i struktury zasobów pracy JSC „Produkty”, można sądzić, że firma ma tendencję do zwiększania liczby personelu, podczas gdy liczba zatrudnionych i zwalnianych z pracy rośnie, co w połączeniu z wysokim odsetkiem pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie nie dłużej niż 1 rok wskazuje na problem w zarządzaniu pracą. Ponadto rozkład zasobów pracy według kategorii i poziomu umiejętności potwierdza negatywny charakter tego trendu: często następuje zastępowanie sprzedawców, co prowadzi do spadku efektywności wykorzystania zasobów pracy. Jednocześnie charakter rozkładu zasobów pracy JSC „Produkty” według wieku potwierdza wysoki odsetek młodych pracowników, co również świadczy o negatywnym charakterze dynamiki dynamiki przepływu zasobów pracy w UAB „Produkty”.

Na podstawie wyników oceny wskaźników pracy JSC „Produkty” należy stwierdzić, że przedsiębiorstwo ma zapewnione zasoby pracy zgodnie z bieżącymi potrzebami. Chociaż wskaźniki przepływu zasobów pracy częściowo wskazują na negatywne trendy w „Produktach” JSC, ogólnie odzwierciedlają one specyfikę przedsiębiorstwa.

Wydajność pracy

W stosowanym aspekcie oceny wykorzystania zasobów pracy przedsiębiorstw handlowych duże znaczenie ma statystyczne badanie efektywności ich wykorzystania. Podstawą wykorzystania zasobów pracy przedsiębiorstw handlowych jest wydajność pracy. W handlu wydajność pracy mierzy się wielkością handlu na przeciętnego pracownika w jednostce czasu.

Wyniki obliczeń przedstawiono w tabeli.

Analiza efektywności wykorzystania zasobów pracy

Wskaźniki			Zmień (+;-)	Tempo wzrostu, %
Średnia liczba pracowników os.
Liczba pracowników, którzy przepracowali cały rok
Fundusz płac, tysiąc rubli
Wielkość handlu, tysiące rubli.
Wydajność pracy, tys. rubli/osobę
Średnia miesięczna pensja, rub.
Współczynnik stałości składu personelu przedsiębiorstwa
Stosunek tempa wzrostu przeciętnych wynagrodzeń do wydajności pracy

Wartość współczynnika stałości składu kadrowego przedsiębiorstwa wzrosła w 2015 roku o 0,13 i wyniosła 0,57, ale nadal jest stosunkowo niska. Wskazuje to na wysoki poziom rotacji personelu w zespole pracowników SA „Produkty”. Charakteryzuje to sytuację z wykorzystaniem zasobów pracy w JSC „Produkty” nie z najlepszej strony.

Relacja tempa wzrostu przeciętnego wynagrodzenia do wydajności pracy wyniosła 1,022, co wskazuje, że przedsiębiorstwo nie przestrzega podstawowego prawa gospodarczego, zgodnie z którym wydajność pracy powinna rosnąć szybciej niż płace. JSC „Produkty” powinny bardziej racjonalnie podejść do zagadnień polityki personalnej i ponownie rozważyć praktykę pracy z personelem, ponieważ ten trend może prowadzić do braku perspektyw na dalszą działalność gospodarczą firmy.

Biorąc pod uwagę obecny poziom wydajności pracy w SA „Produkty”, można sądzić, że kluczowym czynnikiem jej wzrostu powinna być modernizacja stosowanych metod i przedmiotów pracy, wzrost technicznego wyposażenia pracy oraz doskonalenie technologii procesy. Biorąc pod uwagę, że główną działalnością gospodarczą JSC „Produkty” jest handel detaliczny, firma powinna skupić się na poprawie efektywności personelu sprzedaży.

Wniosek

Możemy zatem stwierdzić, że w JSC „Produkty” występuje szereg problemów związanych z wykorzystaniem zasobów pracy. Po pierwsze, przedsiębiorstwo ma niską efektywność i rentowność w korzystaniu z funduszu czasu pracy, co wynika z wysokiego poziomu strat ekonomicznych spowodowanych utratą czasu pracy. Po drugie, tempo wzrostu wydajności pracy pozostaje w tyle za tempem wzrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, co wskazuje na niedostatecznie przemyślaną politykę wykorzystania zasobów pracy. Dlatego konieczne jest podjęcie działań mających na celu wyeliminowanie tych niedociągnięć w działalności JSC „Produkty” i zwiększenie efektywności wykorzystania zasobów pracy przedsiębiorstwa.