Efektywna kalkulacja funduszu czasu pracy. Fundusz czasu pracy pracownika: koncepcja, zestawienie i analiza. Maksymalny prawdopodobny fundusz

29.06.2021

Kalendarium Fundusz czasu pracy, liczba dni wolnych i święta obliczona na bieżący rok.

Liczba dni roboczych kalendarza (nominalny fundusz czasu) w roku jest różnicą pomiędzy funduszem czasu kalendarzowego a liczbą weekendów i świąt. Nieobecność w pracy definiowana jest jako suma wszystkich nieobecności w pracy.

Tabela 2 Bilans czasu pracy

Wskaźniki	jednostka miary	Ilość
Zasób kalendarza czasu
Ilość weekendów i świąt w roku
Liczba dni roboczych kalendarza
Absencja: łącznie w tym
Kolejne wakacje
Zwolnienie lekarskie
Inna absencja dozwolona przez prawo
Liczba dni roboczych (efektywny fundusz czasu)
Średni dzień roboczy
Efektywny fundusz czasu pracy

Użyteczny fundusz czasu pracy oblicza się mnożąc liczbę dni roboczych w roku (efektywny fundusz czasu) przez średnią długość dnia pracy w godzinach.

Obliczanie liczby pracowników

Obliczanie liczby głównych pracowników

Pracownicy dzielą się na głównych i pomocniczych.

Do głównych należą pracownicy bezpośrednio związani z wytwarzaniem produktów (produktów).

Liczbę głównych pracowników oblicza się według następującego wzoru:

Hosn.=Tp/(Fe*Kv)

Liczba= 140 000/(1568*3)= 30

Tp - pracochłonność programu uwalniania (w jednostkach = 140 000) e - efektywny fundusz czasu, h;

Kv - współczynnik spełnienia normy (3).

Obliczanie liczby pracowników pomocniczych

Pracownicy pomocniczy zajmują się konserwacją sprzętu i pracami w głównych zakładach produkcyjnych oraz warsztatach pomocniczych i pomocniczych (działy pracy głównego mechanika, narzędziownia, działy pracy kontrola techniczna, regulatorzy, magazynierzy, pracownicy transportu).

Inne materiały...

Określenie roli obrotu zakupowego w zwiększaniu zysków oraz znajdowanie rezerw i sposobów ich powiększania na przykładzie OSB Koopzagotprom powiatu homelskiego
Obecnie rynek produktów rolnych w naszej republice jest atrakcyjny pod względem ekspansji ze względu na popyt i nieatrakcyjny ze względu na niską efektywność produkcji rolnej. Jest to w dużej mierze...

Forma organizacyjno-prawna przedsiębiorstwa OJSC Chitaenergo
Praktyka przemysłowa to kompleksowe studium obiektu gospodarczego jako układu, niezależnie od specyfiki tego obiektu. Praktyka ta ma na celu utrwalenie, poszerzenie i pogłębienie wiedzy. Celem praktyki jest zapoznanie się z organizacją...

Ekonomiczna wydajność warsztatu elektrycznego
Gospodarka rynkowa Rosji wymusza rozwój nowego mechanizmu ekonomicznego ukierunkowanego na wysoką wydajność produkcji społecznej. W związku z tym problem transformacji staje się istotny. struktura organizacyjna Elektryczność...

Fundusz Czasu Pracy na rok 2016 Rosja , a także niektóre kraje byłej WNP, np. Kazachstan i Ukraina, są tworzone w celach optymalizacyjnych. Jaki jest roczny fundusz czasu pracy i jego główne składniki, rozważymy w naszym materiale.

Co to jest roczny fundusz czasu pracy?

Fundusz czasu pracy to okres, jaki przeciętna liczba pracowników poświęca na wykonywanie swojej pracy w ciągu miesiąca, kwartału lub roku. Ustalony na rok wymiar czasu pracy pracowników nazywany jest rocznym fundusz czasu pracy - formuła, za pomocą którego uzyskuje się określoną wartość, wygląda następująco:

Roczny fundusz godzin pracy = S × N,

S to średnia liczba pracowników;

N to liczba dni; jednak to, które dni należy uwzględnić w obliczeniach, zależy od rodzaju funduszu.

Zwróć uwagę, że jeśli fundusz roczny jest tworzony z uwzględnieniem wskaźników godzinowych, to formuła zawiera następujące wartości:

Roczny fundusz czasu pracy = S × N × t,

t to czas pracy na dzień (w godzinach).

WAŻNY!Niektóre źródła zawierają inne formuły, których użycie jest możliwe z Praca zmianowa; wówczas w obliczeniach nadal stosuje się wskaźnik liczby zmian.

Rozważ główne rodzaje funduszy:

Kalendarzowy fundusz czasu pracy jest wskaźnikiem otrzymywanym przez pomnożenie całkowitej liczby pracowników i dni wolne od pracy(godziny) za okres sprawozdawczy dla przeciętnego zatrudnienia. Do obliczenia funduszu N będzie przyjmowane jako liczba dni kalendarzowych okresu rozliczeniowego. Jest mierzony w osobodniach lub roboczogodzinach.
Kadrowy fundusz czasu pracy obliczany jest na podstawie funduszu kalendarzowego pomniejszonego o liczbę świąt i weekendów. N - dni robocze z wyłączeniem świąt i weekendów.
Maksymalny możliwy fundusz czasu pracy - podstawą naliczenia jest fundusz pracowniczy z wyłączeniem dni urlopowych. N - dni robocze z wyłączeniem świąt, weekendów i świąt.

W celu poprawy efektywności wykorzystania czasu wskazane jest wyznaczenie wskaźników środków na początek okresu sprawozdawczego (roku) (fundusz planowany) i na jego koniec (fundusz rzeczywisty).

Jak wygląda roczny fundusz płac w 2016 roku?

Rozważ utworzenie rocznego funduszu personalnego na rok 2016, biorąc pod uwagę planowane i rzeczywiste wskaźniki:

planowany fundusz

252 - szacunkowa liczba pracowników w organizacji na 2016 rok, obliczona z uwzględnieniem średniej wartości z ostatnich 2 lat;

rzeczywisty fundusz

251 - rzeczywista średnia liczba pracowników w organizacji za 2016 rok;
366 - liczba dni kalendarzowych w 2016 r.;
119 to liczba świąt i dni wolnych według kalendarza produkcji na 2016 rok.

Więc redukcja średnie zatrudnienie tylko 1 osobę dotknął spadek funduszu o 247 osobodni. Spadek takiego czynnika, jak przeciętne zatrudnienie, może wynikać z kilku przyczyn: przymusowych cięć funduszu płac z powodu redukcji personelu, zastępowania zasobów ludzkich sprzętem technologicznym itp.

Dlatego w celu określenia efektywności wykorzystania czasu pracy w naszym przypadku konieczne jest bardziej szczegółowe przeanalizowanie tego typu strat, dla których konieczne jest określenie np. wydajności pracy, co pomoże zrozumieć, czy wynik działalności uległ zmianie po spadku liczby.

Na co wskazuje maksymalny możliwy fundusz czasu pracy?

Maksymalny możliwy fundusz czasu pracy to wartość charakteryzująca maksymalny czas pracy, jaki może wypracować średnia liczba pracowników organizacji, biorąc pod uwagę wszystkie frekwencje i nieobecności przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy pamiętać, że nieobecność może wynikać z następujących powodów:

przebywanie na wakacjach (rocznych lub dodatkowych);
zwolnienie lekarskie;
urlop macierzyński;
przerwa naukowa;
przestój;
absencja.

Mówi się o tym, czym jest absencja.

Zastanówmy się, jak taki fundusz jest wyznaczany na przykładzie danych planowanych i rzeczywistych. Z poprzedniego przykładu pobieramy informacje o przeciętnym zatrudnieniu oraz liczbie dni kalendarzowych, świąt i weekendów.

planowany fundusz

Średnia liczba pracowników	Liczba dni kalendarzowych	Święta i weekendy		Inne nie pojawienia się

Wyjaśnijmy kilka wskaźników:

108 - liczba dni urlopu z uwzględnieniem harmonogramu urlopów na 2016 rok;
55 - inne nieobecności pracowników z powodu choroby, nieobecności i innych okoliczności, uzyskane z uwzględnieniem wartości średniej z ostatnich 2 lat.

rzeczywisty fundusz

Średnia liczba pracowników	Liczba dni kalendarzowych	Święta i weekendy		Inne nie pojawienia się

115 - rzeczywista liczba dni urlopu w 2016 r.;
60 - rzeczywiste nieobecności w pracy pracowników z różnych przyczyn.

Zatem, jak widać z powyższej analizy, zmniejszenie przeciętnej liczby zatrudnionych, a także wzrost liczby absencji wpłynęło negatywnie na fundusz czasu pracy. W rezultacie rzeczywisty fundusz był o 3 096 (21 168 - 18 072) mniej niż planowano.

Analiza ta może jednak mieć zastosowanie, jeśli pracownicy dobrze wykorzystają swoje czas pracy bez przestojów, opóźnień i innych działań, które wpływają na zmniejszenie liczby godzin pracy. Dla bardziej szczegółowej analizy można posłużyć się rozłożeniem czasu pracy, który będzie odzwierciedlał rzetelny obraz pobytu pracownika w miejscu pracy w celu wykonania przydzielonych zadań pracowniczych.

Wyniki

Planowane i rzeczywiste wskaźniki funduszu czasu pracy pozwalają organizacjom na maksymalizację wykorzystania pracowników do rozwiązywania zadań. Efektywność wykorzystania czasu pracy najrzetelniej określa się porównując maksymalny możliwy fundusz z rzeczywistym, co potwierdza przykład rozważany w artykule.

1.1 Wyznacz efektywny fundusz czasu pracy za pomocą wzoru

a) Wyposażenie:

F go \u003d ((Dk- Ds- Dv- Dpr) * Fc - r * m) * Kio * S; gdzie

Ds - soboty;

Dv- niedziele;

Dpr-wakacje (12 dni);

r to liczba skróconych godzin w dni przedświąteczne(1 godzina);

m - dni przedświąteczne;

Kio - współczynnik uwzględniający planowany przestój sprzętu w naprawie (w produkcji seryjnej 0,97);

współczynnik przesunięcia S równy 1;

Fgo =((366-52-52-12)*8-1*7)*0,97*1=1933,21; zaakceptować = 1933 godz.;

b) Pracownicy:

Fgr \u003d ((Dk- Ds- Dv- Dpr) * Fc- r * m) * Kir; gdzie

Dk - liczba dni kalendarzowych w planowanym roku;

Ds - soboty;

Dv- niedziele;

Dpr - święta (12 dni);

Fc - czas trwania zmiany (8 godzin);

r to liczba godzin skróconych w dni przedświąteczne (1 godzina);

m - dni przedświąteczne;

Kir \u003d 100% -Sn / 100%;

Сн - 13% straty z nominalnego funduszu czasu z powodu nieobecności w pracy: Spośród nich na przykład 9% - na wakacje; 2% - na choroby; 0,5% - na wykonywanie obowiązków państwowych i publicznych, 1% - na wakacje naukowe, 0,5% - na przerwy dla matek karmiących.

Kir \u003d 100% - 13% / 100% \u003d 0,87;

Fgr \u003d ((366-52-52-12) * 8-1 * 7) * 0,87 \u003d 1733,98; zaakceptować = 1734 godziny;

1.2 Określenie zdolności produkcyjnej miejsca pracy

Zdolność produkcyjna rozumiana jest jako maksymalna możliwa roczna (dobowa) produkcja wyrobów dla danej nomenklatury i asortymentu, z uwzględnieniem najlepszego wykorzystania wszystkich dostępnych w przedsiębiorstwie zasobów.

Zdolność produkcyjną przedsiębiorstwa określa, co do zasady, w skali roku moce głównych (wiodących) sklepów, działów i jednostek, tj. te z nich, które wykonują główne operacje technologiczne przy wytwarzaniu produktów.

Zdolność produkcyjną zakładu wyposażonego w niejednorodny sprzęt określa się w taki sam sposób, jak zdolność przedsiębiorstwa, na podstawie wydajności floty wiodących grup sprzętu charakteryzujących profil to przedsiębiorstwo.

Aby ustalić stopień zgodności między zdolnościami różnych warsztatów (sekcji, jednostek), współczynnik awaryjności wiodącego ogniwa przedsiębiorstwa i reszty oraz linki produkcyjne.

Współczynnik awaryjności określa stosunek mocy warsztatu wiodącego (sekcja, jednostka) do pojemności warsztatów stalowych (sekcje, jednostki), w tym przerobu przemysłu pomocniczego i usługowego. Współczynnik ten pozwala zidentyfikować „wąskie gardła” i opracować środki ich eliminacji.

Uzasadnienie program produkcyjny moce produkcyjne, specjalizacja i kooperacja produkcji, a także określenie niezbędnej wielkości realnych inwestycji w celu zwiększenia mocy produkcyjnych w każdym przedsiębiorstwie, należy codziennie opracowywać bilans mocy produkcyjnych.

Zdolność produkcyjną określa wzór:

N= Fgo *So/T; gdzie

Fgo to rzeczywisty fundusz czasu pracy sprzętu w godzinach;

T jest średnią ważoną pracochłonnością operacji, min;

Podobnie jak liczba elementów wyposażenia, szt .;

W mojej kadencji zdolność produkcyjna papieru = 130000szt;

1.3 Określenie wymaganej ilości sprzętu i stopnia jego obciążenia

Dane użyte do obliczenia wymaganej ilości sprzętu:

Roczna wielkość uwolnionego produktu; złożoność operacji; efektywny roczny fundusz czasu, min.

Cp=N*T/Fgo*60,

N to roczna wielkość wytworzonego produktu;

T to złożoność operacji;

Fgo - efektywny roczny fundusz czasu pracy, min;

Śr = 130000* 21,4/ 1933* 60=23,98 szt; zaakceptować = 24 sztuki

Stopień wykorzystania maszyn określa współczynnik obciążenia:

Kz \u003d śr / Sp;

Ср- obliczenie liczby maszyn tego typu, jednostek.

Cn to dopuszczalna ilość sprzętu, jednostek.

Kz \u003d 23,98 / 24 \u003d 0,99 \u003d 99%

1.4 Ustalenie wymaganej liczby osób pracujących na budowie

Pracownicy obejmują pracowników przedsiębiorstwa bezpośrednio zaangażowanych w tworzenie wartości materialnych lub zapewnienie produkcji i usługi transportowe. Z kolei robotnicy dzielą się na głównych i pomocniczych. Do głównych należą pracownicy bezpośrednio związani z wytwarzaniem wyrobów, a pomocniczy to pracownicy obsługujący produkcję. Podział ten ma charakter czysto warunkowy i w praktyce czasem trudno je rozróżnić. Specjaliści w przedsiębiorstwie to: księgowi, ekonomiści, technicy, mechanicy, psycholodzy, socjologowie, artyści, towaroznawcy, technolodzy. W przedsiębiorstwie pracują: agenci zaopatrzenia, maszynistki, sekretarki-maszystki, kasjerzy, urzędnicy, mierzący czas, spedytorzy. Oprócz ogólnie przyjętej klasyfikacji PPP według kategorii, istnieją klasyfikacje w ramach każdej kategorii. Kierownicy produkcji, w zależności od zespołów, którymi kierują, dzielą się zwykle na liniowych i funkcjonalnych. Do liniowych - menedżerów, kierujących zespołami jednostek produkcyjnych, przedsiębiorstw, stowarzyszeń, branż i ich zastępców; do funkcjonalnych – liderów kierujących zespołami służb funkcjonalnych oraz ich zastępców.

Liderzy dzielą się na:

1. kierownicy niższego szczebla - brygadziści, starsi brygadziści, brygadziści, kierownicy małych warsztatów, brygadziści.

2. menedżerowie średniego szczebla – dyrektorzy przedsiębiorstw, prezesi, szefowie dużych działów.

3. menedżerowie wyższego szczebla - szefowie grup finansowych i przemysłowych, dyrektorzy generalni dużych stowarzyszeń, menedżerowie działy funkcjonalne ministerstwa, departamenty.

Zapotrzebowanie na pracowników bezpośrednio zaangażowanych w wytwarzanie głównych produktów przedsiębiorstwa określa się na podstawie danych o pracochłonności planu produkcji i bilansu czasu pracy na pracownika.

Obliczenie wymaganej liczby pracowników pomocniczych w punktach obsługi służy głównie do określenia liczby operatorów dźwigów, procarzy, magazynierów i pracowników transportu. Obliczanie wymaganej liczby pracowników zgodnie ze standardami obsługi. Zgodnie ze standardami usług obliczana jest liczba dyżurnych ślusarzy, elektryków dyżurnych, rymarzy i olejarzy. Obliczanie liczby pracowników pomocniczych według norm czasu. Do obliczania ślusarzy naprawczych. Obliczenie wymaganej liczby pracowników pomocniczych zgodnie z normami liczby względnej w stosunku do liczby pracowników głównych jest stosowane w wielu przedsiębiorstwach w celu określenia zapotrzebowania na magazynierów, osoby kompletujące zamówienia i dystrybutorów. Wymaganą liczbę inżynierów, pracowników i MOS określa się zgodnie z tabelą obsadową, sporządzoną zgodnie z struktura produkcji i typowy schemat zarządzania przedsiębiorstwem. Tabela kadrowa zawiera: listę stanowisk, liczbę pracowników na każde stanowisko oraz ustalone koszty ogólne. Dyrektor przedsiębiorstwa otrzymuje uprawnienia, za zgodą personel dokonać niezbędnych zmian zgodnie ze specyfiką przedsiębiorstwa.

Określ liczbę głównych pracowników za pomocą wzoru:

Rosn \u003d N * T / Fgr * 60; gdzie

N - zdolność produkcyjna, jednostki;

T - złożoność operacji, min;

Fgр - rzeczywisty fundusz czasu pracy pracowników

Rosn \u003d 130000 * 21,4 / 1734 * 60 \u003d 26,74; przyjmujemy 27 osób

Liczbę pracowników pomocniczych określa wzór:

Rvsp \u003d Rosn * 10-15% / 100%;

Rvsp \u003d 26,7 * 10/100 \u003d 2,7; akceptujemy 3 osoby

Wymaganą wysokość ITR określa wzór:

Ritr \u003d (Rosn + Rvsp) * 8-10% / 100%; gdzie

Rosn - szacunkowa liczba głównych pracowników, ludzie

Rvsp - szacunkowa liczba pracowników pomocniczych, osób

Ritr \u003d (26,7 + 2,7) * 8/100 \u003d 2,3; akceptujemy 3 osoby

Tabela 1

Arkusz podsumowujący pracowników na stronie

	Ilość		% pracowników produkcyjnych	% wszystkich pracowników	% całkowitej liczby pracowników
	Szacowany	Przyjęty
Niezbędni pracownicy	26,7	27	100	-	81,8
Pracownicy pomocni	2,7	3	10	-	9,1
inżynierowie	2,3	3	-	8	9,1
Całkowity	31,7	33			100

Procent całkowitej liczby pracowników określa wzór:

% = Akceptowana liczba kategorii pracowników * 100% / Całkowita liczba pracowników we wszystkich kategoriach.

1.5 Ustalenie środków kierowanych na wynagrodzenia

(fundusz konsumpcyjny)

Wynagrodzenia - wynagrodzenie pracowników za pracę i jej wyniki końcowe. Przedsiębiorstwo jest zobowiązane do wypłacania pracownikom wynagrodzenia nie niższego niż minimalny poziom ustalony przez państwo.

Organizując i planując wynagrodzenie konieczne jest:

1. określa formy i systemy wynagradzania za pracę przedsiębiorstwa.

2. opracować system wynagrodzeń urzędowych dla pracowników, specjalistów i kadry kierowniczej.

3. opracować kryteria i określić wysokość dopłat dla pracowników.

Organizację płac w przedsiębiorstwie determinują trzy powiązane ze sobą i współzależne elementy: system taryfowy, racjonowanie pracy, akceptowane fundusze płac.

Główne elementy system taryfowy są:

Przewodnik taryfowy i kwalifikacyjny, który zawiera: szczegółowe specyfikacje główne rodzaje pracy ze wskazaniem wymagań dla wykonawców. Wymagane kwalifikacje do wykonywania określonej pracy określa kategoria. Wysokość wynagrodzenia pracownika wzrasta wraz ze wzrostem poziomu wykonywanej przez niego pracy. Wyższa ranga odpowiada pracy o zwiększonej złożoności.

· Skala taryfowa to tabela z godzinowymi lub dobowymi stawkami taryfowymi, zaczynając od pierwszej, najniższej kategorii. Obecnie stosuje się głównie sześciocyfrowe skale taryfowe, zróżnicowane w zależności od warunków pracy. Każda skala taryfowa zawiera stawki taryfowe dotyczące wynagrodzenia pracowników akordowych i czasowych.

· Stawka celna to kwota wynagrodzenia za pracę wytworzoną w jednostce czasu. Wysokość stawki taryfowej wzrasta wraz ze wzrostem kategorii. Stosunek wielkości stawek taryfowych, w zależności od kategorii pracy, określa się za pomocą współczynnika taryfowego, który jest wskazany w skali taryfowej dla każdej kategorii. Współczynnik taryfowy pierwszej kategorii jest równy jeden. Wysokość miesięcznej stawki taryfowej pierwszej kategorii nie może być niższa niż płaca minimalna przewidziana przez prawo.

Za wynagrodzenie menedżerów, specjalistów i pracowników stosuje się co do zasady oficjalne pensje, które są ustalane przez administrację organizacji zgodnie ze stanowiskiem i kwalifikacjami pracownika.

Dla tych pracowników można ustalić inne rodzaje wynagrodzenia: jako procent przychodu; w udziałach w zyskach i systemie zmiennych wynagrodzeń.

System wynagrodzeń zmiennych przewiduje, że na koniec każdego miesiąca, po zakończeniu pracy i wypłacie każdego pracownika, tworzone są nowe oficjalne pensje na kolejny miesiąc (wyższy lub niższy).

Formy wynagrodzenia:

Czasowe to forma wynagrodzenia, w której płaca pracownika zależy od faktycznie przepracowanych godzin i stawki wynagrodzenia pracownika.

Ma odmiany:

· Proste Zpov oparte na czasie. pr. \u003d SCH * T

gdzie, Sch - stawka taryfowa pracownika (rub.)

T - przepracowane godziny (godzina)

● Bonus czasowy:

Zpow. prem. = 3 obroty pr. + (3 sur. pr. * % składki/100)

kwota premii

Premie wypłacane są zgodnie z przepisami dotyczącymi premii, które są opracowywane w każdej organizacji. Przepisy przewidują określone wskaźniki i warunki premii: realizacja celów produkcyjnych, oszczędność materiałów, zwiększenie wydajności pracy itp.

Praca akordowa - jest to wynagrodzenie według stawek akordowych zgodnie z liczbą wyprodukowanych produktów (wykonanej pracy i świadczonych usług). Stosuje się go, gdy możliwe jest uwzględnienie ilościowych wskaźników wyniku pracy i znormalizowanie go poprzez ustalenie standardów produkcji lub standardów czasu.

Tempo produkcji to ilość produktów, które muszą zostać wyprodukowane w jednostce czasu.

Normą czasu jest ilość czasu pracy na wytworzenie jednostki produkcji.

Forma akordu ma odmiany:

· Praca akordowa bezpośrednia - gdy praca pracowników jest opłacana za ilość jednostek produktów przez nich wytworzonych lub wykonanej pracy, na podstawie stałych stawek akordowych ustalonych z uwzględnieniem niezbędnych kwalifikacji.

Rsd \u003d Sch * tn

gdzie, Rsd - stawki akordowe (rub.)

Sch - godzinowa stawka taryfowa pracy (rub.)

tn - znormalizowany czas pracy (n/h)

Z Sd.pr. \u003d RSd. * n,

gdzie n to liczba jednostek wytworzonych produktów (wykonanej pracy) w jednostkach fizycznych.

premia za akord

Z s.d. prem. = Z sd.pr. + (Zd.pr.* % składki/100)

· Akord-progresywny - w którym zwiększana jest opłata za produkcję przekraczającą normy.

· Praca akordowa pośrednia - wykorzystywana do opłacania pracy pracowników pomocniczych (regulatorzy, osoby kompletujące zamówienia itp.). Wysokość ich zarobków jest określana jako procent zarobków głównych pracowników, których pracę wykonują.

Naliczanie zarobków z akordową formą wynagrodzenia odbywa się zgodnie z dokumentami o opracowaniu. Stawki akordowe nie zależą od tego, kiedy praca była wykonywana: w dzień, w nocy czy w godzinach nadliczbowych.

Wszystkie organizacje wpłacają składki do FSO z kwot naliczonych wynagrodzeń (z wyjątkiem wpłat dokonywanych na koszt funduszu ubezpieczeń społecznych).

składka w tym funduszu wynosi 3,20%

Fundusze tego funduszu są kierowane przez organizację na wypłatę świadczeń z tytułu tymczasowej niezdolności do pracy, ciąży i porodu, leczenia i usług sanatoryjnych itp.

Fundusz Ubezpieczeń Emerytalnych:

składka do tego funduszu wynosi 20%

Środki tego funduszu są wykorzystywane do wypłaty emerytur przez fundusz emerytalny.

Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego:

składka do tego funduszu wynosi 2,8%

Środki z tego funduszu są przekazywane do funduszu i trafiają na opłacenie usług medycznych świadczonych przez placówki medyczne na rzecz pracowników organizacji.

Tym samym stawka jednolitego podatku socjalnego (składki) wynosi 26%*(3,20%+20%+2,8%).

Ponadto organizacje pobierają składki ubezpieczeniowe na fundusz ubezpieczeń społecznych za ryzyko obrażeń. Stawka tej składki jest zróżnicowana i wynosi od 0,2% do 8,5%.

Składki przekazywane są w formie poleceń wypłaty do każdego funduszu z osobna.

Księgowy prowadzi analityczną ewidencję naliczonych składek na każdy fundusz dla każdego pracownika w kartach do ewidencji naliczonych kwot.

Planując fundusz konsumpcyjny dla wszystkich kategorii pracowników, zaleca się korzystanie z danych normatywnych OJSC VgSZ (Załącznik 3)

Cenę produktu określa wzór:

RSD \u003d TST * T / 60, rub

T - złożoność wykonywanej operacji proces technologiczny, min;

TCT - stawka godzinowa odpowiadająca kategorii wykonywanej pracy lub średniej ważonej, która jest ustalana w następujący sposób:

TST 2/3/4= TST2 + TST3 + TST4 / 3, pocierać

RSD \u003d 21,4 * 22,14 / 60 \u003d 7,9 rubla

TST 2/3/4 \u003d 19,89 + 21,90 + 24,64/3 \u003d 22,14 rubla

Wynikająca wartość stawki akordowej jest wykorzystywana do obliczania funduszu płac (funduszu konsumpcyjnego) głównych pracowników. Zestawiono tabelę analityczną 2.

Po wypełnieniu tabeli nr 2 należy obliczyć potrącenia, które określa wzór:

FSO \u003d Z / P * 30% / 100%

S/P - Pełna płaca. pocierać.

FSO na jednostkę produkcji \u003d 14,38 * 30% / 100% \u003d 4,3 rubla.

FSO za wydanie roczne = 1869140 * 30% / 100% = 560742 rubli.

Tabela 2

Podstawowe wynagrodzenie pracowników

	Produkcja Program, szt.	Ceny	Taryfa fundusz W / P. pocierać.	Nagroda		Główny	Dodatkowe pocieranie W/R.		Pełna rubryka płac.
				Rozmiar %	Kwota RUB		Rozmiar %	Kwota RUB
Niezbędni pracownicy

Obliczanie funduszu płac (funduszu konsumpcji) pracowników pomocniczych.

Tabela 3

Płace pracowników pomocniczych

Nazwa zawodu	Liczba ludzi		Wypisać	Fundusz czasu pracy, h	Stawka godzinowa. pocierać	Fundusz taryfowy, rub	Nagroda		Wynagrodzenie podstawowe, rub	Dodatkowa pensja		Pełny fundusz wynagrodzeń, rub	obliczanie wynagrodzenia liczby pracowników pomocniczych, pocierać.
	Szacowany	Przyjęty					Nagroda			Dodatkowa pensja
	Szacowany	Przyjęty					Rozmiar%	Kwota.rub		Rozmiar%	Kwota.rub
ślusarz	2,7	1	4	1734	19,13	33171,42	50	16585,7	49757,1	25	12439,3	62196,4	169569
Nastawiacz		1	5		21,82	37835,88		18917,9	56753,8		14188,5	70942,3
Kontroler		1	3		17	29478		14739	44217		11054,3	55271,3
Całkowity:	2,7	3										188410	169569

Naliczenia składek na FSO = wynagrodzenie * 30% / 100%,

Gdzie s / n to wynagrodzenie szacowanej liczby pracowników pomocniczych, pocieraj.

Obliczenia składek na FSO = 169569 * 30% / 100% = 50870.7 rubli.

Obliczanie funduszu płac dla pracowników inżynieryjno-technicznych.

Tabela 4

Fundusz płac dla inżynierów

Kwota to 7678 milionów rubli. Zysk pozostający do dyspozycji przedsiębiorstwa wyniósł 24315 milionów rubli. Rentowność w stosunku do kosztu 34,5%. Rentowność kapitałów własnych 46,1%. Dane obliczeniowe wskaźników efektywności przedsiębiorstwa z roku sprawozdawczego zostały wykorzystane do prognozowania Następny rok. Aby ustalić sposoby poprawy wydajności przedsiębiorstwa, konieczne jest przyspieszenie obrotu ...

Wskaźniki i standardy. Wskaźniki zapewniają jakościową i ilościową ocenę zachodzących procesów. Celem tego Praca semestralna- nauczyć się obliczać główne wskaźniki wydajności miejsca produkcji i pokazać, jak ich wartość przekłada się na końcowe wyniki pracy. 1. Organizacja miejsca produkcji do przetwarzania części 1.1 Forma organizacji procesu produkcyjnego ...

Koszty stanowią 16,4% kosztów materiałowych, koszty pozaprodukcyjne 12,7% pozostałych kosztów produkcji. 2.2 Sporządzenie planowanego kosztorysu produkcji 2.2.1 Obliczanie kosztów materiałów do realizacji programu produkcyjnego przedsiębiorstwa Koszty materiałów w głównej produkcji są obliczane na podstawie danych o wielkości produkcji poszczególnych produktów ...

Stanowisko	Liczba ludzi.		Miesięczna pensja, pocierać.	Roczny fundusz wynagrodzeń, rub.	Nagroda		Pełny fundusz wynagrodzeń, rub.	wynagrodzenie szacowanej liczby inżynierów, rub
	Szacowany	Przyjęty			Rozmiar%	Kwota, pocierać
Mistrz	2,3	1	4800	57600	60	34560	92160

Efektywny fundusz czasu pracy(dokładniej planowany efektywny fundusz czasu pracy) to szacunkowa wartość czasu pracy, który może być wykorzystany na efektywną realizację operacji pracowniczych przedsiębiorstwa.

Do ustalenia wysokości planowanego efektywnego funduszu czasu pracy przyjmuje się za podstawę kalendarzowy fundusz czasu. Wartość czasu kalendarzowego pomniejsza się o liczbę dni wolnych w roku (jeżeli tryb działania przedsiębiorstwa to narzuca), co daje wartość ewidencji czasu pracy (nominalnej, standardowej) funduszu czasu pracy. Ale nawet ten fundusz czasu pracy nie może być w pełni wykorzystany do wykonywania operacji pracowniczych. Otrzymaną wartość funduszu czasu pracy należy pomniejszyć o czas urlopu, absencję chorobową, czas wykonywania obowiązków państwowych itp. I tylko uzyskaną wartość czasu, zmniejszoną do wskazanych celów, można zaplanować w miarę możliwości na wykonanie operacji pracowniczych.

Planowany efektywny fundusz czasu pracy (Trv) jest mniejszy od maksymalnego możliwego funduszu o kwotę planowanych nieobecności pracowników z ważnych powodów (nieobecność w pracy z powodu choroby i porodu, czas wykonywania obowiązków państwowych i publicznych, długość urlopu naukowego itp.). Długość planowanego efektywnego funduszu czasu pracy można określić na podstawie bilansu czasu pracy według następującego wzoru:

Trv \u003d (Tk - Tv - Tprz - To - Tb - Tu - Tg - Tpr) × Psm - (Tkm + Tp + Ts) (osoba / godzina),

Gdzie Tk to liczba dni kalendarzowych w roku;

TV - liczba dni wolnych w roku (zgodnie z prawem pracy);

Tprz - liczba świąt w roku (ponownie, zgodnie z prawem pracy, należy wziąć pod uwagę, w jaki sposób przepisy regulują zbieg weekendów i świąt. Na przykład na Ukrainie, jeśli święto przypada w weekend, zostaje przeniesiony na pierwszy kolejny dzień roboczy, następnie są sumowane matematycznie święta i weekendy);

Jest to czas trwania urlopów zwykłych i dodatkowych (dni). W takim przypadku konieczne jest uwzględnienie średniej wartości dla oddziału lub przedsiębiorstwa, ponieważ wielu pracowników może otrzymywać świadczenia dotyczące długości płatnego urlopu;

Tb — nieobecność w pracy z powodu choroby i porodu (dni). Wartość ta jest określana statystycznie przez przedsiębiorstwo;

Tu to czas trwania wakacji studyjnych (dni). Wartość ta jest określana statystycznie przez przedsiębiorstwo;

Tg - czas pełnienia obowiązków państwowych i publicznych (dni). Wartość ta jest określana statystycznie przez przedsiębiorstwo;

Tpr - inne dozwolone prawem nieobecności (dni);

Psm - czas trwania zmiany roboczej (godziny);

Tkm - utrata czasu pracy spowodowana skróceniem długości dnia pracy dla matek karmiących (w godzinach);

Tp - strata czasu pracy spowodowana skróceniem długości dnia pracy dla młodzieży (w godzinach);

Тс - utrata czasu pracy w związku ze skróceniem dnia roboczego w dni wolne od pracy (w godzinach).

Liczba dni wolnych od pracy z uzasadnionych powodów (Tb, Tu, Tg, Tpr, Tkm, Tp) określana jest co do zasady na podstawie średnich danych z raportu za miniony rok i zgodnie z przepisami prawa pracy .

Na przykład: Zazwyczaj wskazana strata czasu wynosi około 12% normatywnego funduszu czasu pracy. Dlatego do przybliżonych obliczeń przejścia do efektywnego czasu pracy można zastosować współczynnik 0,88. Proszę zwrócić uwagę, że liczba ta reprezentuje statystycznie panującą w branży inżynierskiej, w której autor tego artykułu pracuje od dłuższego czasu. Dlatego w przypadku Twojej firmy może się to różnić.

Do określenia zapotrzebowania na personel konieczne jest uwzględnienie takiego wskaźnika łącznego jak fundusz czasu pracy, czyli łączny planowany lub rzeczywisty czas pracy jednego pracownika w ciągu roku, kwartału, miesiąca (pracowniczy fundusz czasu pracy) . Istnieje kalendarz, nominalny i użyteczny fundusz czasu pracy.

Fundusz kalendarzowy czasu pracy- liczba dni kalendarzowych planowanego lub sprawozdawczego okresu. Strukturę funduszu czasu kalendarzowego jako wstępnego wskaźnika wyznaczania funduszu czasu pracy przedstawiono w postaci wykresu:

Rysunek - Struktura funduszu kalendarzowego czasu pracy

Karta czasu pracy (nominalna) fundusz czasu pracy- kalendarzowy fundusz czasu pracy pomniejszony o weekendy i święta za ten sam okres.

Maksymalny możliwy fundusz godzin pracy- maksymalny czas pracy, jaki mógł być przepracowany w organizacji w okresie sprawozdawczym zgodnie z przepisami prawa pracy przy danej liczbie pracowników:

Maksymalny możliwy fundusz czasu= Fundusz czasu kalendarzowego - weekendy i święta - święta roczne.

Wskaźniki te, niezbędne do obliczenia przeciętnej liczby dni i godzin pracy jednego pracownika w roku (kwartał, miesiąc), ustalane są na podstawie bilansu czasu pracy jednego pracownika.

prawo pracy RF reguluje czas trwania tydzień pracy w godzinach (40 godzin jako linia bazowa). Jednak w przypadku niektórych kategorii pracowników przepisy przewidują skrócenie tygodniowego wymiaru czasu pracy:

Dla pracowników współpracujących z szkodliwe warunki praca - nie więcej niż 36 godzin;

Dla pracowników w wieku od 16 do 18 lat - nie więcej niż 36 godzin;

Dla młodzieży w wieku od 15 do 16 lat, a także dla uczniów w wieku od 14 do 15 lat pracujących w czasie wakacji – powyżej 24 godzin.

Obecność w organizacji takich kategorii personelu, a także pracowników, którzy mają świadczenia za czas pracy w ciągu dnia (matki karmiące; matki z niepełnosprawnymi dziećmi poniżej 16 roku życia; osoby opiekujące się chorymi członkami rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim itd.) prowadzi do tego, że nominalny czas trwania dnia pracy będzie nieco krótszy niż godziny pracy organizacji, na przykład 7,8 godziny zamiast 8 godzin dziennie.

Przydatny fundusz czasu pracy ustala się poprzez odjęcie od nominalnego funduszu czasu pracy liczby nieobecności (nieobecności) z pracy w dniach w tym samym okresie.

Bilans czasu pracy na pracownika rocznie(przy 40-godzinnym tygodniu pracy):

№	Godziny pracy	Ilość
1.	Kalendarzowy fundusz czasu, dni
2.	Liczba dni wolnych od pracy w tym: - dni wolne - święta
3.	Nominalny fundusz czasu pracy, dni (s. 1-s. 2)
4.	Nieobecności w pracy, dni - ogółem W tym: - regularne i dodatkowe święta- urlop naukowy - urlop macierzyński - absencja chorobowa - inna dopuszczalna ustawowo nieobecność - absencja za zgodą administracji	18,2 1,4 0,8 6,1 2,4 1,1
5.	Użyteczny fundusz czasu pracy, dni (s. 3-s. 4)
6.	Nominalny dzień pracy, godzina	7,67
7.	Czas stracony z powodu skrócenia czasu pracy, godzin - ogółem W tym: - przerwy dla matek karmiących - skrócony czas pracy nastolatków	0,03 0,01 0,02
8.	Przeciętny dzień pracy, godzina (s.6-s.7)	7,64
9.	Fundusz użytecznego czasu pracy jednego pracownika, godzina (s. 8 * s. 5)	1665,5

Opracowanie bilansu czasu pracy ma również znaczenie dla analizy struktury funduszu czasu pracy, identyfikacji rezerw na jego efektywniejsze wykorzystanie w wyniku skrócenia przestojów, straty czasu zarówno w organizacji jako całości, jak i dla poszczególnych kategorii personel. W zależności od specyficznych warunków pracy w organizacji nomenklatura artykułów bilansu czasu pracy może ulec zmianie.

Współczynniki wykorzystania środków czasu pracy

Elastyczne godziny pracy

Elastyczne godziny pracy (GDV)- ustalenie stałego wymiaru czasu pracy na tydzień, dekadę, miesiąc z możliwością zmiany przez pracownika długości dnia pracy.

Zgodnie z art. 102 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podczas pracy w trybie GDV początek, koniec lub całkowity czas trwania dnia roboczego określa się za zgodą stron.

Pracodawca zapewnia, że pracownik wyliczy całkowitą liczbę godzin pracy w odpowiednich okresach rozliczeniowych (dzień roboczy, tydzień, miesiąc itp.).

1. GDV jest wprowadzane w podziałach w celu zwiększenia efektywności czasu pracy, bardziej udana kombinacja obowiązki służbowe i osobistych potrzeb.

2. Prawo do pracy w ramach GDV przysługuje zaawansowanym pracownikom, którzy sumiennie wykonują zadania produkcyjne i nie naruszają dyscypliny pracy i porządku publicznego.

3. W zależności od specyfiki pracy w działach można ustalić: elastyczny dzień pracy, elastyczny tydzień pracy, elastyczny miesiąc pracy.

4. Harmonogram rozpoczęcia i zakończenia pracy na warunkach GDV:

W elastycznych godzinach pracownicy mają prawo do wyboru godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy według własnego uznania, z uwzględnieniem potrzeb produkcyjnych. Maksymalny dzień pracy nie powinien przekraczać 10 godzin.

Wszyscy pracownicy są zobowiązani do pracy na swoich stanowiskach w ustalonych godzinach.

W warunkach elastycznego tygodnia (miesiąca) pracownicy mają prawo do częściowego przeniesienia czasu pracy (elastycznego) z dnia na dzień, z zachowaniem ustalonego czasu pracy tygodnia (miesiąca).

5. Kierownictwo pododdziału ma prawo, w przypadku konieczności produkcyjnej, do czasowego zniesienia reżimu GDV dla poszczególnych pracowników lub zespołów zakładu, warsztatu, biura, laboratorium, wydziału.