Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөх ажилтнуудыг урамшуулах. Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр урам зориг. Isscell програмыг татаж аваарай

Хүсэл эрмэлзэл нь хэрэгцээ, зорилго, хүсэл эрмэлзэл, үнэт зүйл, хандлага, хандлага (өөртөө болон бусдад), сонирхол, бусад зүйлийг багтаасан хүчин зүйлсийн систем юм.
Хүсэл эрмэлзэл нь хүний ​​зан үйлийн чиг хандлага, үйл ажиллагааг бүхэлд нь тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч тодорхой үйлдэл, тодорхой үйлдэл нь сэдэл хэмээх үзэгдлийн нөлөөн дор үүсдэг.
Хүсэл эрмэлзэл нь хүний ​​нэг удаа, бүрмөсөн бүрдсэн чанар биш юм. Сургалт, боловсрол, бие даан суралцах, амьдралын туршлага хуримтлуулах явцад сэдэл байнга шинэчлэгдэж, өөрчлөгддөг. Үүний дагуу тодорхой үйлдэл, үйлдлийн сэдэл ч өөрчлөгддөг.
Урам зоригийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол аюулгүй байдлын шаардлагыг биелүүлэх сэтгэлзүйн хандлага (хандлага) юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны аюулгүй үйл ажиллагаа нь хөдөлмөр хамгааллын шаардлагад зөв хандах, осол авааргүй ажиллахад хандах хандлагын үр дагавар юм. Тиймээс, ажилтны аюулгүй байдлын шаардлагад таатай хандлагыг бий болгохын тулд ийм хандлагыг юуны түрүүнд менежерээс нь бий болгож, ажилтныг "олзолж авах" ёстой. Ажилтан шууд болон дээд удирдлага нь итгэж байгаа хэмжээнд л аюулгүй ажил хийх боломжтой гэдэгт итгэдэг. Тиймээс үйлдвэрлэлийн менежментийн бүх холбоосууд нь ажилчдын "харагдах" болон "сонсох" сонирхлыг байнга харуулах ёстой. аюулгүй нөхцөлтэдний хөдөлмөр. Түүнээс гадна ажилчид үүнийг байнга мэдрэх ёстой.
AT боловсон хүчний асуудалудирдлага нь сэдлийг дотоод болон гадаад гэж хуваах аргыг амжилттай ашигладаг. Үүний дагуу хүний ​​үйл ажиллагааг удирддаг дотоод болон гадаад сэдэл байдаг.
Дотоод сэдэл нь хувь хүний ​​өөрөө бий болгосон сэдэл, хүсэл тэмүүллийн цогц юм. Ажлын хувьд: дотоод урам зоригтой ажилтан өмнө нь тавьсан даалгавраа биелүүлэх, үр дүнд хүрэх эсвэл шийдвэрлэх үйл явцаас таашаал авахдаа таатай байдаг. ОХУ-д хөдөлмөр хамгааллын ажлыг өдөөх хамгийн түгээмэл бөгөөд батлагдсан арга бол "Аюулгүй ажлын төлөө" (болзолт нэр) уралдааныг зохион байгуулах явдал юм. Шүүмжийн уралдааныг холбогдох журмаар зохицуулна. Хэд хэдэн нэр дэвшүүлэх гэж нэрлэгдэх, ёс суртахууны урам зоригийг материалтай хослуулахыг зөвлөж байна. Стратегийн зорилтИйм хяналтын уралдаан нь хөдөлмөр хамгааллын шаардлага, хэм хэмжээг мэддэг, дагаж мөрддөг ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог (ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын арга) боловсруулахын зэрэгцээ хангалтгүй бэлтгэгдсэн, сахилгагүй ажилчдад сахилгын хариуцлагын тогтолцоог хадгалах явдал юм.
Энэхүү үнэлгээний уралдааны гол зорилго нь:
1) ажилчдын мэдлэг, хөдөлмөр хамгааллын хэм хэмжээ, дүрмийг дагаж мөрдөх тогтвортой урам зоригийг бий болгох;
2) ажлын байр, хэлтэс дэх нөхцөл байдал, хөдөлмөр хамгааллын байдлыг сайжруулахад ажилчдын сонирхлыг нэмэгдүүлэх;
3) хөдөлмөр хамгааллын шаардлага, аюулгүй ажиллагааны зааварчилгааг дагаж мөрдөх ажилчдын идэвх зүтгэлийг нэмэгдүүлэх;
4) ажилчдын хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх.
Гадны сэдэл гэдэг нь ажилтанд гаднаас нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд: урамшуулал, цалин, удирдлагын урамшуулал, зэмлэл хүлээхгүй байх хүсэл эрмэлзэл юм.

• Аж ахуйн нэгжид хөдөлмөр хамгааллын үйл явцад ажилчдыг татан оролцуулах ямар аргыг ашиглаж болох вэ?
• Ямар тохиолдолд ажилтны урамшууллыг бууруулах боломжтой вэ?
• Ажилчдыг татан оролцуулахын тулд ёс суртахуун, сэтгэл зүйн аргыг хэрхэн ашиглах вэ?

Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин, осол, осол, гал түймрийг бууруулах урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг хангахын тулд ажилчдыг дараахь зүйлийг урамшуулах нь чухал юм.

• ажлын байр бүрт эрүүл, аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх, хадгалах;
• багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмж, барилга, байгууламж, байгууламжийг хэвийн нөхцөлд байлгах,
• ажлын аюулгүй гүйцэтгэлийн шаардлагыг дагаж мөрдөх;

Ажилчдын дунд зохих бүх шаардлагыг дагаж мөрдөх ухамсартай хариуцлагыг төлөвшүүлэх үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаахөдөлмөр хамгаалал, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлыг хангах шаардлага "Газпром Добыча Надым" ХХК (Цаашид -компани) үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд "Газпром Добыча Надым" ХХК-ийн ажилчдыг урамшуулах тогтолцооны журам" -ыг боловсруулсан.

Эрүүл, аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх үйл явцад ажилчдыг татан оролцуулах арга

Ажилчдыг татан оролцуулах аргуудыг захиргааны, эдийн засаг, социологи, зохион байгуулалт, ёс суртахуун-сэтгэл зүйн гэж хувааж болно.

Захиргааны аргууд

Захиргааны арга нь эрх мэдэл, сахилга бат, шийтгэл дээр суурилдаг бөгөөд түүхэнд “ташуурын арга” гэж нэрлэгддэг.

Захиргааны аргууд нь боловсон хүчинд үзүүлэх удирдлагын нөлөөллийг хэрэгжүүлэх арга зам бөгөөд эрх мэдэл, сахилга бат, шийтгэл дээр суурилдаг. Зохион байгуулалт, захиргааны, хариуцлага, шийтгэл, сахилгын хариуцлага, шийтгэл, захиргааны хариуцлага гэсэн таван үндсэн арга зам байдаг.

Байгууллагын нөлөөлөл нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний үйл ажиллагааг зохицуулах дотоод журмыг бэлтгэх, батлахад суурилдаг. Үүнд: ААН, байгууллагын дүрэм, захиргаа, хөдөлмөрийн нэгдэл хоорондын хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц, байгууллагын орон тооны хүснэгт, бүтцийн хэлтсийн тухай журам, ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт, үнэ тариф, мэргэшлийн зэрэг орно. ажилчид, ажилчдад зориулсан заавар, ажлын байрны зохион байгуулалт. Эдгээр баримт бичгүүдийг (дүрэмээс бусад) байгууллагын дүрмийн хэлбэрээр боловсруулж болох бөгөөд байгууллагын даргын тушаалаар хүчин төгөлдөр болох ёстой. Түүнээс гадна эдгээр нь бүх ажилчдад заавал байх ёстой бөгөөд тэдгээрийг дагаж мөрдөхгүй байх нь сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

Захиргааны нөлөөлөл нь удирдлагын зорилгод хүрэх, дотоод дүрэм журмыг дагаж мөрдөх эсвэл захиргааны шууд зохицуулалтаар байгууллагын удирдлагын тогтолцоог заасан параметрүүдэд байлгахад чиглэгддэг. Удирдлагын нөлөөллийн мэдэгдэж буй аргуудад тушаал, заавар, заавар, заавар, зорилтот төлөвлөлт, хөдөлмөрийн зохицуулалт, ажлын зохицуулалт, гүйцэтгэлийг хянах зэрэг орно.

Ажилчдын материаллаг хариуцлага нь тэдний ажиллаж буй аж ахуйн нэгжид гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдлээс учирсан хохирлыг нөхөн төлөх үүрэгтэйгээр илэрхийлэгддэг.

ЧУХАЛ!
Хөдөлмөрийн харилцаатай байгаа аж ахуйн нэгжид учруулсан хохирол, түүнчлэн ажилчдынхаа гуравдагч этгээдэд учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэхтэй холбогдон учирсан хохирлыг тухайн аж ахуйн нэгж нөхөн төлсөн тохиолдолд ажилтанд хариуцлага хүлээлгэнэ.

Энэ тохиолдолд мэдүүлсэн нэхэмжлэлийн дагуу ажилтан иргэний хуульд заасан хэмжээгээр аж ахуйн нэгжид учирсан хохирлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг хариуцлагааж ахуйн нэгжийн өмнөх ажилчид төдийгүй, мөн аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын өмнө.

Зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын хариуцлага, торгууль ногдуулдаг хөдөлмөрийн хуульажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хууль бусаар гүйцэтгээгүй буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй гэж ойлгогдох сахилгын зөрчил гарсан тохиолдолд. Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхгүй байх нь түүний хувийн гэм буруу нь нотлогдож, санаатай, болгоомжгүй үйлдэл хийсэн тохиолдолд үүсдэг. Хэрэв ажилтан түүнийг зөрчсөн бол хөдөлмөрийн үүрэгтүүнээс үл хамаарах шалтгаанаар (хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөл дутмаг, даалгасан ажлыг гүйцэтгэх чадвар хангалтгүй гэх мэт) түүнийг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжгүй.

Захиргааны зөрчлийн тухай хуулиар зохицуулсан захиргааны зөрчил үйлдсэн тохиолдолд захиргааны хариуцлага, торгууль ногдуулдаг. Захиргааны шийтгэлийг төрийн болон хотын захиргааны байгууллагууд ногдуулдаг албан тушаалтнуудгэмт хэрэгт холбогдсон компаниуд. Захиргааны хариуцлага хүлээлгэх баримт нь эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх, ажлаас халах шалтгаан болохгүй.

Удирдлагын үйл ажиллагааны эерэг ба сөрөг нөлөө

Эерэг нөлөөллийн арга	Сөрөг нөлөөллийн арга
1. Удирдлагын зохицуулалтын түвшний өсөлт (байгууллагын нөлөөлөл): 1.1. Ажилчдад чөлөөтэй нэвтрэх боломжтой байгууллагын сайн боловсруулсан дүрэм байгаа эсэх. 1.2. Хамтын гэрээгээр захиргаа, үйлдвэрчний эвлэлийн түншлэлийн харилцааг хөгжүүлэх. 1.3. ОХУ-ын Иргэний болон Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хөдөлмөрийн дотоод журмыг тодорхой боловсруулж, боловсон хүчинтэй ажиллах. 1.4. байгаа нь тодорхой зохион байгуулалтын болон ажилтнуудын бүтэцүйлдвэрлэлийн нөхцлийн өөрчлөлтөөс шалтгаалан тэдгээрийн жилийн тохируулга. 1.5. Байгууллага доторх засаг захиргааны болон чиг үүргийн харилцааг зохицуулдаг хэлтсийн талаар тодорхой заалтуудыг боловсруулах. 1.6. Тодорхой байх ажлын байрны тодорхойлолттодорхойлолтын хамт функциональ үүрэгажилтан ба хөдөлмөрийн зохицуулалт. 1.7. Хөдөлмөр зохион байгуулах, цалин хөлс олгох, нэмэгдүүлэх гэрээний тогтолцоог хөгжүүлэх тодорхой татах хүчгэрээтэй ажилчид.	1. Байгууллагын ажилтнуудад үзүүлэх үр дүнгүй нөлөө: 1.1. Байгууллагын үлгэрчилсэн дүрэм, "Долоон тамга"-ны ард хадгалагдсан. 1.2. Албан ёсны хүлээн авалт хамтын гэрээ(эсвэл байгууллагад байхгүй байх) болон үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй сөргөлдөөн. 1.3. Стандарт буюу хуучирсан хөдөлмөрийн дотоод журмыг ашиглах, ажилтантай ажиллахыг зөрчих Хөдөлмөрийн тухай хууль RF ба Иргэний хууль. 1.4. Хуучирсан зүйл байхгүй эсвэл ашиглах зохион байгуулалтын бүтэц, оршихуй боловсон хүчин"цасан ширхгүүд". 1.5. Үйлдвэрлэлийн нөхцөлийг хангаагүй дэд хэсгүүдийн тухай хуучирсан дүрэм журам байхгүй буюу ашиглах. 1.6. Ажлын байрны тодорхойлолт дутмаг, удирдлагаас өгсөн аман зааварт анхаарлаа төвлөрүүлэх, хуучирсан зааварчилгааг ашиглах. 1.7. Байгууллага, цалин хөлсний гэрээний тогтолцоо байхгүй эсвэл татан буулгах.
2. Захиргааны нөлөөллийн үр дүнтэй төрлүүд: 2.1. Асуудлын байдал, үйл ажиллагаа, нөөц, хугацаа, хариуцлагыг харуулсан тодорхой тушаалууд. 2.2. Үйл ажиллагааны зааварчилгааг харуулсан удирдлагаас тодорхой зааварчилгаа. 2.3. Удирдлагын бүх түвшний удирдлагаас аман зааварчилгааг тодорхой болгох. 2.4. Байгууллага дахь баримт бичгийн гүйцэтгэлийг хянах системийг ашиглах.	2. Захиргааны үйл ажиллагааны үр дүнгүй хэлбэрүүд: 2.1. Асуудлын төлөв байдлын талаархи мэдэгдэл, тодорхой арга хэмжээ аваагүй тодорхой бус эсвэл зөрчилтэй тушаалууд. 2.2. Удирдлагын тодорхой бус эсвэл зөрчилтэй заавар. 2.3. Удирдлагын зүгээс тодорхой бус, зөрчилтэй аман заавар. 2.4. Байгууллага дахь баримт бичгийн гүйцэтгэлийг хянах систем байхгүй эсвэл түүний үр ашиг бага байна.
3. Захиргааны шийтгэл ба урамшуулах аргуудын тэнцвэр: 3.1. Ажилтны шилжилт хөдөлгөөнийг бууруулах, ажлаас халагдсан шалтгааныг шинжлэх, тэдгээрийг арилгах арга хэмжээг боловсруулах. 3.2. Зөвхөн тохиолдолд захиргааны санаачилгаар ажилчдыг халах бүдүүлэг зөрчилдотоод зохицуулалтын баримт бичиг. 3.3. Ажилчдыг шийтгэх аргыг онцгой, ховор ашиглах (хатуу зэмлэх, зэмлэх). 3.4. Ажилчдад хүрсэн үр дүнд нь захиргааны урамшууллын аргыг үр дүнтэй ашиглах (албан тушаал дэвших, цалин нэмэгдүүлэх, дадлага хийлгэх). 3.5. Японы дүрмийг ашиглан: орхигдуулсан зүйлсийг тэмдэглэж, амжилтыг урамшуулдаг.	3. Захиргааны шийтгэл ба урамшуулах аргуудын тэнцвэргүй байдал: 3.1. Ажилтны шилжилт хөдөлгөөн нэмэгдэж, ажлаас халагдсан шалтгааныг шинжлэхгүй байх. 3.2. Ажилчдыг ажлаас халах, үл тоомсорлохыг хэлмэгдүүлэх гэх мэт. 3.3. Бусдыг айлган сүрдүүлэхийн тулд ажилтныг шийтгэх аргыг байнга, үргэлж зөвтгөдөггүй ашиглах. 3.4. Захиргааны урамшуулал ба ажилтны хүрсэн үр дүнгийн хооронд холбоогүй байх (зэмлэл зарлаж, дараа нь тушаал дэвших). 3.5. Шийтгэл, урамшууллын тодорхой дүрэм байхгүй.

Эдийн засгийн аргууд

Эдийн засгийн аргууд нь дээр тулгуурладаг зөв хэрэглээүйлдвэрлэлийн болон нөлөөллийн эдийн засгийн хууль тогтоомжийг "луувангийн арга" гэж нэрлэдэг. Эдийн засгийн арга нь эдийн засгийн хууль тогтоомж, категориудыг ашиглах үндсэн дээр боловсон хүчний хяналтыг хэрэгжүүлэх арга зам юм.

Эдийн засгийн аргууд нь менежерүүдэд зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилтнуудад нөлөөлөх янз бүрийн арга хэлбэрээр ажилладаг. Ийм аргуудыг эерэгээр ашигласнаар эцсийн үр дүн нь бүтээгдэхүүний сайн чанар, өндөр ашигт байдалд илэрдэг. Мөн эдийн засгийн хуулиудыг буруу хэрэглэсэн, үл тоомсорлож, үл тоомсорлож байгаа тохиолдолд бага эсвэл сөрөг үр дагавар (алдагдал, нөөц хэтрүүлсэн, төлбөр төлөхгүй байх, ажил хаялт, дампуурал) хүлээж болно.

Эерэг ба сөрөг нөлөө эдийн засгийн аргуудудирдлага

эерэг нөлөө	Сөрөг нөлөө
1. Төлөвлөсөн гэрийн ажил: 1.1. Тус аж ахуйн нэгж нь чөлөөт түүхий эдийн үйлдвэрлэгч бөгөөд урт хугацааны төлөвлөгөөний дагуу боловсруулсан маркетингийн стратегийн үндсэн дээр зах зээлд үйл ажиллагаагаа явуулдаг. 1.2. Урт хугацааны зорилтод тулгуурлан эдийн засгийн хөгжлийн төлөвлөгөөг боловсруулж, эдийн засгийн стандартыг үндэслэн нөөцийн үйлдвэрлэл, хэрэглээний матриц тооцоог хийдэг. 1.3. Захиалгын багцыг урьдчилан бүрдүүлж, эдийн засгийн хөгжлийн төлөвлөгөөг боловсруулах үндэс суурь болж, захиалгын багцыг цаг хугацаа, зардлын хувьд оновчтой болгодог. 1.4. Аж ахуйн нэгжийн үр ашгийн шалгуурыг тодорхой тодорхойлж, ач холбогдлоор нь эрэмбэлсэн (хамгийн чухал нь ашиг); Төлөвлөгөөг сонгосон гүйцэтгэлийн шалгуурт үндэслэн оновчтой болгодог. 1.5. Үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнг тодорхой тодорхойлсон (орлого, борлуулалтын хэмжээ, бүтээмж, чанар, өртөг гэх мэт). Эдгээр нь төлөвлөлт, нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ хийх, хөдөлмөрийг урамшуулах, урамшуулах үндэс суурь болдог, цаг хугацаа, удирдлагын түвшинд тогтвортой, жирийн ажилчид үүнийг мэддэг.	1. Төлөвлөгөөгүй гэрийн ажил: 1.1. Аж ахуйн нэгж нь чөлөөт бараа үйлдвэрлэгч биш, өөрийн маркетингийн стратегигүй, урт хугацааны төлөвлөгөөгүй. 1.2. Эдийн засгийн хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулагдаагүй, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, шаардагдах нөөцийн хоорондын уялдаа холбоо байхгүй, эдийн засгийн стандарт байхгүй. 1.3. Захиалгын багц нь аяндаа үүсдэг бөгөөд эдийн засгийн төлөвлөлт, төлөвлөгөөг оновчтой болгох үндэс суурь болдоггүй. эдийн засгийн шалгуурүйлдвэрлээгүй. 1.4. Аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн шалгуурыг тодорхой заагаагүй байна. Ашиг гэдэг гол шалгуур биш. Шалгуурын дагуу ажлын үр ашгийг оновчтой болгох, үнэлэх ажлыг хийдэггүй. 1.5. Үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүн нь тодорхой тодорхойлогдоогүй, бүдэг бадаг. Эдгээр нь төлөвлөлт, нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ хийх, хөдөлмөрийг урамшуулах, урамшуулах үндэс суурь биш бөгөөд цаг хугацаа, удирдлагын түвшинд ихэвчлэн өөрчлөгддөг бөгөөд энгийн ажилчдад мэдэгддэггүй.
2. Эдийн засгийн тооцоо боловсруулах: 2.1. төвлөрсөн бус төлөвлөлт. 2.2. Хэсгийн харилцан тооцооны норматив арга. 2.3. Ашиг олоход салбаруудын өмчийн оролцоо. 2.4. Хэлтсийн хувийн данс нээх. 2.5. Эдийн засгийн дотоод зардлын бүртгэлийн журам батлах тухай.	2. Эдийн засгийн тооцоог татан буулгах: 2.1. Төвлөрсөн төлөвлөлт. 2.2. Үйлдвэрийн хэмжээнд үйлдвэрлэлийн зардлын бүртгэлийн систем. 2.3. Ашиг олоход хэлтсийн оролцоо дутмаг. 2.4. Хэлтсийн хувийн дансыг татан буулгах. 2.5. Эдийн засгийн дотоод зардлын нягтлан бодох бүртгэлийн тухай заалтыг хүчингүй болгох.
3. Өсөлт цалин: 3.1. Инфляци, үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдсэнийг харгалзан цалингийн индексжүүлэлт. 3.2. Хөдөлмөрийн нөхцөл, мэргэшлийг харгалзан нэмэлт цалингийн хэлбэрийг боловсруулах. 3.3. Эцсийн үр дүнгийн цалинг KTU (KTV) -ийн дагуу хэлтэсүүдэд шууд хуваарилах. 3.4. Ажилтны цалин хөлсний талаар тодорхой зохицуулалт байгаа эсэх.	3. Цалин хөлсийг “царцаах”: 3.1. Салбарын хамгийн доод түвшинд тогтмол цалин . 3.2. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хүрээнд хамгийн багадаа нэмэлт цалин олгох. 3.3. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын цалин хөлсийг төвлөрүүлэн хуваарилах. 3.4. Ажилчдын цалин хөлсний талаар тодорхой зохицуулалт байхгүй.
4. Ашгаас урамшууллын системийг хөгжүүлэх: 4.1. Албан ёсны цалингийн хувь (тарифын хувь) хэлбэрээр эсвэл KTU-ийн дагуу ашгаас ажилтнуудын цалин хөлс. 4.2. Хэлтсийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнгийн дагуу болон багийн доторх ашгийн урамшууллыг хуваарилах. 4.3. Ажилтны хувийн шинж чанар, янз бүрийн нөхцөл байдлыг харгалзан ашгаас санхүүгийн тусламжийн төлбөрийг боловсруулах. 4.4. Урамшууллын талаар тодорхой заалт байгаа эсэх.	4. Урамшууллын системийг ашгаас татан буулгах: 4.1. Ажилчдын цалингийн сангаас ашиг тусыг эс тооцвол үечилсэн урамшуулал. 4.2. Албан тушаалын цалинтай тэнцэх хэмжээний урамшууллыг төвлөрсөн байдлаар хуваарилах ( тарифын хувь хэмжээ) аж ахуйн нэгжийн удирдлага. 4.3. Санхүүгийн тусламжийн төлбөрийг зогсоох эсвэл зөвхөн онцгой байдлын үед олгох. 4.4. Урамшууллын тухай заалт байхгүй (цуцлах).
5. Материаллаг хэрэгцээний өсөлтийг дэмжих: 5.1. Ажилчдад удаан эдэлгээтэй бараа худалдан авах хүүгүй зээл олгох. 5.2. Ажилчдыг үнэ төлбөргүй эсвэл хэсэгчлэн төлсөн орон сууцаар хангах (дотуур байр). 5.3. Ажилчдыг үнэ төлбөргүй эсвэл хамгийн бага цалинтай нийгмийн дэд бүтцээр хангах (хүүхдийн байгууллага, эрүүл мэндийн цогцолбор, диспансер, зогсоол гэх мэт).	5. Материаллаг хэрэгцээний өсөлтийг үл тоомсорлох: 5.1. Зээл дутмаг эсвэл банкны хүүгээр хангах. 5.2. Орон сууцны хангамж дутмаг, эсвэл зах зээлийн үнээр борлуулах. 5.3. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад зориулсан нийгмийн үнэгүй дэд бүтцийг арилгах эсвэл дутмаг.
6. Нийгмийн болон эмнэлгийн баталгааг хөгжүүлэх: 6.1. Аж ахуйн нэгжийн зардлаар төрийн бус тэтгэврийн сан байгуулах эсвэл тэтгэврийн нэмэлт төлбөр. 6.2. Аж ахуйн нэгжийн зардлаар ажилчдын даатгал. 6.3. Ажилчдыг үнэ төлбөргүй эсвэл хэсэгчлэн төлсөн брэндийн хувцас, гутал, хоол хүнс, унаагаар хангах.	6. Нийгмийн болон эмнэлгийн баталгааг үл тоомсорлох: 6.1. Зөвхөн улсын тэтгэвэр ашиглах. 6.2. Аж ахуйн нэгжийн зардлаар ажилчдын даатгалыг арилгах эсвэл байхгүй болгох. 6.3. Брэндийн хувцас, хоол хүнс, тээврийн хэрэгслээр хангахгүй байх, эсвэл байхгүй байх.

ЧУХАЛ!
Хөдөлмөрийн хөлс нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны гол сэдэл бөгөөд хөдөлмөрийн өртгийн мөнгөн хэмжүүр юм. Энэ нь хөдөлмөрийн үр дүн ба түүний үйл явцын хоорондын уялдаа холбоог хангаж, янз бүрийн мэргэшсэн ажилчдын ажлын тоо хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдлыг тусгадаг.

Эдийн засгийн аргуудыг "Газпром" ХК-ийн ажилтнуудын цалингийн менежментийн бодлогын (цаашид цалингийн удирдлагын бодлого гэх) дагуу боловсруулсан болно.

Цалин хөлсний удирдлагын бодлогын 2.5.1-д заасны дагуу "Газпром" ХК-ийн төсвийн тогтолцоонд багтсан байгууллагууд санхүү, эдийн засгийн боломжуудыг харгалзан ажилчдын цалин хөлсний зохицуулалтыг корпорацийн нэгдсэн стандартаас хэтрэхгүйгээр боловсруулдаг.

Цалингийн удирдлагын бодлого нь ажилчдын аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх сонирхлыг нэмэгдүүлэхийн тулд янз бүрийн хэрэгслийг ашиглах боломжийг олгодог.

Компанийн ажилчдыг урамшуулах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх, хөдөлмөр хамгаалал, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын байдлыг сайжруулахад оруулсан хувь нэмэр, хувь нэмрийг харгалзан тухайн сарын ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал олгодог.

Тийм, төлөө идэвхтэй ажилҮйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын байдлыг сайжруулахын тулд сар бүрийн үр дүнд үндэслэн үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтэд хүрч, осол авааргүй, технологийн болон хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчөөгүй тохиолдолд төлбөрийн хэмжээг нэмэгдүүлнэ. , үүнд:

• үйлдвэрлэлийн осол, осол, гал түймэргүй ажиллах;
• үйлдвэрлэлийн осол гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх чиглэлээр идэвхтэй ажил;
• хөдөлмөр хамгааллын нөхцөл, эрүүл ахуй, амралт зугаалгын ажлыг сайжруулах арга хэмжээнд идэвхтэй оролцох;
• хөдөлмөр хамгааллын талаархи уралдаан, тэмцээнд идэвхтэй оролцох;
• хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулахад чиглэсэн оновчтой саналуудыг нэвтрүүлэх;
• хөдөлмөрийн нөхцлийн тусгай үнэлгээ хийх идэвхтэй ажил;
• хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн сахилга батыг зөрчихөөс урьдчилан сэргийлэх идэвхтэй ажил.

Захиргааны ажилтан, менежер, мэргэжилтэн, ажилтнуудад зориулсан урамшуулал болон бүтцийн хэлтэсЗахиргааны удирдлага, түүнчлэн компанийн салбаруудын захиргаа, удирдах ажилтнуудын хувьд хийн үйлдвэрлэлийг компанийн төлөвлөсөн даалгаврын хэмжээгээр хангаж, тогтоосон гүйцэтгэлийн үзүүлэлтэд хүрсэн тохиолдолд сар бүр хийж болно. урамшууллын нөхцлийн биелэлтийг харгалзан салбар тус бүрээр (заагч тус бүрээр тус тусад нь).

ЧУХАЛ!
Хэрэв ажилтан хөдөлмөр хамгаалал, үйлдвэрлэлийн болон галын аюулгүй байдал, үйлдвэрлэлийн ариун цэврийн дүрэм, зааврыг зөрчсөн зэрэг дутагдалтай байвал дараахь хэмжээг бууруулж болно.
- тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлс;
‒ үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгийн сар бүр урамшуулал.

Эдгээр төлбөрийн хэмжээг бууруулах нь үйлдвэрлэлийн орхигдуулсан жагсаалтын дагуу хийгддэг.

Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг үйлдвэрлэлийн урамшууллыг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн хасах, түүнчлэн урамшуулал олгох журамд заасны дагуу компанийн жилийн ажлын үр дүнгээс хамааран ажилтны цалин хөлсийг бууруулах, хасах боломжтой. "Газпром Добыча Надым" ХХК-ийн ажлын үр дүнд үндэслэн ажилчдад үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үндсэн үр дүн, цалин хөлс олгох журам.

Цалин хөлсний удирдлагын бодлогын 3 дугаар хавсралтын 5.2 дахь хэсэгт заасны дагуу буцаан татагдсан ажилтны нэг удаагийн урамшууллын хэмжээг бууруулж болно. сахилгын арга хэмжээурамшуулал олгох тухай зохион байгуулалтын болон захиргааны баримт бичгийг нийтэлсэн өдөр.

социологийн аргууд

Социологийн аргууд нь "багийн санал бодол" -оор дамжуулан хүмүүст үзүүлэх нийгмийн нөлөөллийг өдөөх арга зам дээр суурилдаг.

I N F O R M A T I A

Социологийн аргууд нь боловсон хүчний менежментэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг тул дараахь боломжийг олгодог.

• баг дахь ажилчдын томилгоо, байршлыг тогтоох;
• удирдагчдыг тодорхойлох, тэдний дэмжлэгийг авах;
• хүмүүсийн урам зоригийг үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнтэй холбох;
• баг дахь үр дүнтэй харилцаа холбоо, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх;
• боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх, байршуулах, сургахад шаардлагатай мэдээллээр хангах;
• боловсон хүчний талаар мэдээлэлтэй шийдвэр гаргах боломжтой.

Нийгмийн төлөвлөлт нь нийгмийн зорилго, шалгуурыг тогтоох, нийгмийн стандарт (цалин хөлс, орон сууцны хэрэгцээ, ажлын нөхцөл гэх мэт) болон төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг боловсруулах, нийгмийн эцсийн үр дүнд хүрэхийг баталгаажуулдаг. Тухайлбал, өвчлөлийн түвшин буурч, ажилчдын боловсрол, мэргэшлийн түвшин нэмэгдэж, үйлдвэрлэлийн осол гэмтлийн түвшин буурч байна.

Хэрэгжүүлэхийн тулд нийгмийн тогтолцоо"Газпром Добыча Надым" ХХК-д ажилчдын эрүүл мэндийг хамгаалах, аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлд эмнэлгийн болон ариун цэврийн тусламж үзүүлэх, өвчлөлөөс урьдчилан сэргийлэх, хойд өргөргийн өндөр бүс нутгийн цаг уурын нөхцөл байдлыг нөхөн сэргээх ажлыг гүйцэтгэдэг эмнэлгийн болон ариун цэврийн алба байгуулагдав.

Эмнэлгийн болон эрүүл ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэл бол эрүүл мэндийг хамгаалах, өвчнөөс урьдчилан сэргийлэхэд чиглэсэн урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг хэрэгжүүлэх, түүний дотор хөдөлмөрийн хамт олонд эмнэлгийн тусламж үзүүлэх явдал юм. үндсэн програмхийн үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжийг системтэй ажиллуулах, Алс хойд нутгийн эрүүл мэндийг сайжруулах цогц хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай хотын эрүүл мэндийн тогтолцооны заавал эмнэлгийн даатгал.

Компанийн санхүүгийн чадавхийг харгалзан, түүнчлэн даатгуулагчид эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ үзүүлэх төрийн баталгааны нутаг дэвсгэрийн хөтөлбөрийн хүрээнд зохих чанартай, хүлээн зөвшөөрөгдсөн хугацаанд эмнэлгийн тусламж авах боломжгүй болсон тохиолдолд. үнэ төлбөргүй эмнэлгийн тусламж үйлчилгээ, компани нь сайн дурын эрүүл мэндийн даатгалын хөтөлбөрт (VHI) багтдаг. дараах төрлүүдЭрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ:
амбулаторийн тусламж үйлчилгээ (шүдний эмчилгээ, гэрийн эмчилгээ, амбулаторийн эмчилгээнд эмийн хангамжийг нэмж оруулж болно);
- хэвтэн эмчлүүлэх эмчилгээ (эмнэлгийн тээвэрлэлтийг нэмж оруулж болно);
- нөхөн сэргээх, нөхөн сэргээх эмчилгээ; яаралтай болон яаралтай эмнэлгийн тусламж; жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан жирэмсний хяналт; эх барих.

ЖИШЭЭ
"Газпром" ХК-ийн системд ирээдүйтэй залуучуудын шилжилт хөдөлгөөнийг хангахын тулд ерөнхий боловсролын болон дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудын төгсөгчдийг дээд сургуульд суралцахаар сонгон шалгаруулж байна. боловсролын байгууллагууд, тэдэнд "зорилтот оюутан" гэсэн статус олгох, нэрлэсэн тэтгэлгийг компанийн төсвөөс олгох зэргээр. Зорилтот ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, сонгон шалгаруулах, нэгтгэх үйл ажиллагаа хийгдэж байна дараагийн ажил эрхлэлткомпанийн хэлтэс, шилдэг, хамгийн ирээдүйтэй төгсөгчид боловсролын байгууллагуудилүү өндөр Мэргэжлийн боловсрол. Ийнхүү компанид чадварлаг мэргэжлийн нөөц бүрддэг.

Зохион байгуулалтын арга

Байгууллагын практикт дараахь зүйлс орно.

1. хөдөлмөрийн эрүүл, аюулгүй нөхцөлийг хангахад чиглэсэн зорилго, зорилтыг тодорхойлох, хэрэгжилтэд хяналт тавих;
2. хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах чиглэлээр компанийн үйл ажиллагаанд ажилчдын оролцоо (эрсдэлийн менежментийн үйл явцад ажилчдыг татан оролцуулах, хөдөлмөрийн нөхцөл, компанид гарсан осол, түүнчлэн тэдгээрийн үр дагавар, шалтгаан, арга хэмжээний талаар мэдээлэх; тодорхойлсон аюул, эрсдэлийн түвшин, одоо байгаа тухай норматив баримт бичигэрүүл мэнд, аюулгүй байдлын шаардлагыг агуулсан, аж үйлдвэрийн аюулгүй байдлын чиглэлээр ажилчдад эрх, үүргийг бодитоор шилжүүлэх).

Компани нь ажилчдынхаа хөдөлмөрийн зохистой, аюулгүй нөхцлийг баталгаажуулж, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлыг хангах шаардлагыг дагаж мөрддөг. Ажлын нөхцөлийг байнга хянаж, тусгай үнэлгээхөдөлмөрийн нөхцөл, үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх нийгмийн даатгалд хамрагдсан.

Бүрэлдэхүүн өндөр түвшинүйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын соёл нь амжилтанд хүрэх зайлшгүй нөхцөл юм стратегийн зорилго. Стратегийн зорилтуудыг хэрэгжүүлэх гол чиглэлүүдийн нэг бол үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын өндөр соёлыг төлөвшүүлэх явдал юм: ажилтнуудын ажилд үзэл бодол, зан үйлийн хэв маяг, дүрэм, арга барил, түүний дотор урам зоригийг бий болгох.

Аж үйлдвэрийн аюулгүй байдлын өндөр түвшинд хүрэхийн тулд компани нь бүх ажилтнуудын дунд үнэт зүйл, ажлын арга барилын систем болгон аюулгүй байдлын талаар бодитой үүрэг хүлээсэн үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын соёлыг бий болгохыг эрмэлздэг. Компанийн ажилтнуудын нэлээд хэсэг нь аюулгүй байдлыг тасралтгүй сайжруулах үйл явцыг баримталж, үүнд идэвхтэй оролцдог. Ийм байр суурь нь чанарын стандарт, хүрээлэн буй орчныг сайжруулах, технологийн сахилга батыг нэмэгдүүлэх зэрэг компанид ашиг тусаа өгөхөд хувь нэмэр оруулдаг.

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын соёл нь хувийн болон нийгмийн үнэт зүйлсийн тогтолцоонд хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах даалгаврын ач холбогдлыг ухамсарлах, өдөр тутмын үйл ажиллагаа, аюултай нөхцөл байдалд аюулгүй зан үйлийн хэвшмэл ойлголтын тархалтаар тодорхойлогддог.

Аж үйлдвэрийн аюулгүй байдлын өндөр соёлыг төлөвшүүлэхийн тулд компани нь дараахь стратегийн зорилтуудыг хэрэгжүүлдэг.

• үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын соёлын объектуудын чанар, шинж чанарыг хөгжүүлэх, энэ нь түүнийг хангах дотоод зорилтыг бүрдүүлэхэд хувь нэмэр оруулах;
• аж үйлдвэрийн аюулгүй байдлыг хангах үндсэн зарчмуудад (итгэлцэл, хариуцлага, харилцаа холбоо, практик үйл ажиллагаанд анхаарлаа төвлөрүүлэх, хамтран ажиллах) компанийн удирдлага, түүний салбаруудын амлалтыг бүрдүүлэх;
• хүрээлэн буй үйлдвэрлэл, нийгэм, байгалийн орчинтой харилцах аюулгүй ажиллагааны талаархи боловсон хүчний мэдлэгийг бүрдүүлэх;
• үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын чиглэлээр тогтвортой хувь хүн, нийгмийн зан үйлийн цогцолборыг бий болгох: корпорацийн уламжлал, хэвшмэл ойлголт, зан үйлийн хэм хэмжээ;
• эдгээр ажлыг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай хувь хүний ​​ажилчид, компанийн хөдөлмөрийн хамт олонд урам зориг өгөх нөхцлийг бүрдүүлэх.

Ёс суртахууны-сэтгэл зүйн аргууд

Ёс суртахууны-сэтгэл зүйн аргууд нь хүний ​​сэтгэл зүй, түүний дотоод оюун санааны ертөнцийн мэдлэг дээр суурилдаг бөгөөд үүнийг "ятгах арга" гэж нэрлэдэг.

Ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн аргууд нь ажилтан, ажилтны өвөрмөц шинж чанарт чиглэгддэг тул дүрмээр бол хувийн шинж чанартай, хувийн шинж чанартай байдаг тул боловсон хүчинтэй ажиллахад маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэдний гол онцлог нь тухайн хүний ​​дотоод чадавхийг аж ахуйн нэгжийн тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглүүлэхийн тулд хүний ​​дотоод ертөнц, түүний зан чанар, оюун ухаан, мэдрэмж, дүр төрх, зан төлөвт хандах явдал юм.

4-ийн 1-р хуудас

СЭДЭВ 2.2. Аюулгүй хөдөлмөр эрхлэх, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөх ажилчдын дотоод урам зоригийг удирдах

2.2.1. Ерөнхий ойлголтуудтухай дотоод урам зориг
2.2.2. Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөх ажилчдын дотоод урам зоригийг удирдах
2.2.3. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн дэлхийн өдрийг тэмдэглэж байна
2.2.4. Хөдөлмөр хамгааллын шилдэг туршлагыг сурталчлах

2.2.1. Дотоод сэдэлийн ерөнхий ойлголтууд

Хөдөлмөр насанд хүрэгчдийн бие даасан амьдралын дор хаяж гуравны нэгийг эзэлдэг. Хүний хөдөлмөрийн амьдралын хэд хэдэн үе шат нь түүний амьдралын өмнөх болон хожуу үеийг (боловсрол, мэргэжил сонголт, хөдөлмөр, мэргэжлийн боловсрол, хөдөлмөрийн нас, тэтгэвэр авагч-хөдөлмөрийн ахмад дайны амьдрал, гэрийн байгууллагатай холбоотой гэх мэт тэтгэврийн төрөл). Тиймээс ажил, улмаар үүнтэй холбоотой бүх асуудал нь аливаа хүний ​​хувьд чухал ач холбогдолтой бөгөөд үргэлж түүний анхаарлын төвд байдаг.
Үр дүн, хүмүүсийн хүрсэнажлын явцад зөвхөн эдгээр хүмүүсийн мэдлэг, ур чадвар, чадвараас хамаардаггүй. Ажилчид зохих урам зоригтой бол л үр дүнтэй үйл ажиллагаа боломжтой болно, жишээлбэл. ажиллах хүсэл. Эерэг сэдэл нь хүний ​​чадварыг идэвхжүүлдэг, сөрөг нь түүний илрэлийг саатуулдаг.
Хүсэл эрмэлзэлд хэрэгцээ гэж нэрлэгддэг хүний ​​дотоод төлөв байдал, сэдэлд нөлөөлөх гадаад хүчин зүйлс, өдөөлт гэж нэрлэгддэг. Хүний зан төлөв нь давамгайлж буй хэрэгцээ, урам зоригоор тодорхойлогддог Энэ мөчцаг.
Физиологийн хэрэгцээ нь хүний ​​үндсэн хэрэгцээ юм. Тэд эхлээд сэтгэл ханамжийг нь шаарддаг. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, ажлын байр нь энэ нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.
Физиологийн хэрэгцээг хангасны дараа аюулгүй байдлын хэрэгцээ гарч ирдэг. Гэсэн хэдий ч энэ нь ажилтан аюулгүй ажиллахыг эрмэлздэг гэсэн үг биш юм. Ихэнхдээ хөдөлмөрийн бүтээмж багатай тул ажлаа алдахаас айдаг (нийгмийн хамгааллын хэрэгцээ) нь даалгасан ажлыг хурдан гүйцэтгэхийн тулд аюулгүй ажлын энгийн аргуудыг зөрчихөд хүргэдэг.
Дараагийн хэрэгцээ　 бол хамт олон байх, тэндээ хайр хүндэтгэлийг мэдрэх хэрэгцээ юм. Хэрэв энэ бүлэг (ихэвчлэн лавлагааны бүлэг гэж нэрлэдэг) аюулгүй байдлын арга хэмжээг үл тоомсорловол түүний гишүүн бүр "бусдын адил" хийх болно. Бүлэг дэх өнгө аясыг албан ёсны эсвэл албан бусаар удирдагч нь тогтоодог нь мэдэгдэж байна. Бүлэг (хэсэг, бригад) -ын албан ёсны дарга (ахлагч) нь аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх дотоод хүсэл эрмэлзэлтэй албан бус (жинхэнэ) удирдагч байх ёстой. Ийм ажлын хэсгүүдэд (баг, ээлж) бүх зүйл үргэлж эмх цэгцтэй байдаг.
Аливаа хүн бүлэгт байр сууриа сайжруулахыг эрмэлздэг, тэр өөрийн ач холбогдлыг мэдрэхийг хүсдэг бөгөөд энэ нь бусдын хүлээн зөвшөөрөгдөх замаар батлагдсан. Энэхүү хүлээн зөвшөөрөгдөхийн төлөөх тэмцэлд тэрээр ямар ч үнээр хамаагүй өөртөө анхаарал хандуулахад бэлэн байдаг тул аюулгүй байдлын дүрмийг байнга зөрчиж, маш чухал, хэцүү зүйлийг хурдан хийж, улмаар өөрийгөө ялгахыг хичээдэг.
Эцэст нь олон хүн өөрийгөө илэрхийлэх, манлайлах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Тэд өөрсдийгөө ухамсарлаж, хувь заяагаа биелүүлэхийг хүсдэг.
Нэг түвшний хэрэгцээг хэсэгчлэн хангаж байгаа тул дараагийн түвшний хэрэгцээ давамгайлах болно. Үүний зэрэгцээ давамгайлсан хэрэгцээг хангасан урамшуулал л сэдэл төрүүлдэг гэдгийг санах нь зүйтэй.
Тухайлбал, гол хүчин зүйл гэж олон нийт үздэг үр дүнтэй ажилмөнгө бол: хүн хэдий чинээ их байна, төдий чинээ сайн ажилладаг. Ийм итгэл үнэмшил нь үнэн биш юм: хэрэв хүн жишээлбэл, ойр дотно харилцааны хэрэгцээ эсвэл өөрийгөө ухамсарлах хэрэгцээ давамгайлж байгаа бол тэр мөнгөөр ​​энэ хэрэгцээгээ хангаж чадах газрыг илүүд үзэх болно.

Сэдвийг тодорхойлох үе шат, арга, сэдэл төрүүлэгчийн төрлүүд

Дүрмээр бол, тогтсон багт бүх зүйл харьцангуй сайн, тогтвортой байдаг ч ажилтнуудын урам зоригийн асуудал хамгийн чухал биш юм. Хүчтэй өрсөлдөгчид гарч ирэх, ажилтнууд, тэр дундаа менежерүүд солигдох, үүсгэн байгуулагчдын хүсэл тэмүүлэл нэмэгдэх үед асуудал эхэлдэг.

Шинэ багт "нутагдал" эхэлж, шинэ удирдлага удаан ажилласан боловсон хүчинд хандах хандлагыг олохыг хичээж, өрсөлдөгчид боловсон хүчнийг өөртөө татаж, эзэн нь төлөвлөгөөгөө нэмэгдүүлэх, биелүүлэх, давахыг шаардаж байна.

Ажилчдын урам зоригийг сайжруулах ажил улам боловсронгуй болж, компаний санхүүжилт бага байх тусам бид хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх материаллаг бус аргуудын талаар ярьж эхэлдэг.

Бүх зүйл сайхан байх болно, гэхдээ үр дүнтэй ажилчид компанийг орхиж, өндөр эргэлт нь компаниудын шүүсийг шахаж, хөгжилд нь саад болж, зах зээл дэх байр сууриа буцааж хаядаг.

Ажилтны талаар шаардлагатай бүх мэдээллийг урьдчилан цуглуулж, ажлаас халах үе шатнаас илүү ажилд авах үе шатанд урам зоригийг таних нь илүү хялбар бөгөөд ухаалаг байдаг.

Үүний зэрэгцээ ажлаас халах үе шатанд ажилчдын сэдлийг мөн тодруулах шаардлагатай. Урам зоригийг тодорхойлох гурван үе шат байдаг:

ярилцлагын үеэр ажилд авах үе шатанд;

ажлын үйл ажиллагааны үеэр (жилд зургаан сар тутамд);

ажлаас халагдсаны дараа - өмнөх үе шатуудын алдааг харгалзан үзэх, ажилтны чин сэтгэлийн түвшинг үнэлэх, боломжтой, шаардлагатай бол ажилтныг хэвээр үлдээх.

Урам зориг бүхэлдээ өөрчлөгддөг мэргэжлийн хөгжилхүн эсвэл амьдралын нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн, түүний үнэ цэнийн чиг баримжаа дахь өөрчлөлтийн нөлөөн дор.

Хүн их бага хэмжээгээр өөрийгөө зоригжуулж эсвэл гадны нөлөөг хүлээн зөвшөөрөх хандлагатай байж болно.

Хэрэв бид компанид юу зөв урам зориг өгөх талаар ярих юм бол эдгээр нь:

• хөдөлмөрийн бүтээмж / хөдөлмөрийн чанарыг нэмэгдүүлэх;
• ажлын байран дахь сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх замаар боловсон хүчнийг хадгалах (албан тушаал, баг дахь ач холбогдол гэх мэт).

Бүх хүчин зүйл нь сайн үр дүнг бий болгоход түлхэц болохгүй. Зарим нь тэднийг бодитоор ажиллахад түлхэц өгдөг (мөнгө олох, бусад хэрэгцээг хангахын тулд), гэхдээ сайн үр дүнд хүрэхийн тулд биш.

Хүсэл эрмэлзэл нь хэрэгцээг хангахад суурилдаг. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны хэрэгцээг хангах замаар ажил олгогч түүнийг урамшуулдаг. Өөр өөр ажилчид өөр өөр хэрэгцээтэй байж болно. Аж ахуйн нэгж эдгээр хэрэгцээг хангах хязгаарлагдмал хүчин чадалтай байж болно. Үүний дагуу аж ахуйн нэгжүүдэд боломжийн арсенал, ажилчдыг урамшуулах хэрэгслийг урьдчилан үнэлэх нь илүү хялбар байдаг. Тохиромжтой нөхцөл, тэтгэмж, ажилчид нь ажиллаж байна. Өгөгдөөгүй - та асуудал дээр ажиллах хэрэгтэй.

Эндээс асуулт гарч ирнэ - "дарамт дор" ажилладаг хүмүүсийг (Д. МакГрегорын онолын X дэд төрөл) яах вэ? Эдгээр хүмүүст бусад олон хүмүүсийн адил материаллаг хэрэгцээ, аюулгүй байдлын хэрэгцээ (эсвэл шийтгэл байхгүй) байдаг боловч өөрийгөө ухамсарлах, өөрийгөө сайжруулах, ашигтай байдал, үйлчилгээ үзүүлэх шаардлагагүй. Тиймээс захиргааны шийтгэлгүйгээр ажиллах, зарчмын хувьд (анхан шатны хэрэгцээг хангах) ийм ажилтнуудад ажиллах хэтийн төлөв нь маш сайн сэдэл юм.

Ярилцлагын үе шатанд нэр дэвшигчийн сэдэл (сэдэл, сэдэл хэрэгцээ) -ийг тодорхойлохын тулд сэдэл өгөх хүмүүсийн жагсаалтыг агуулсан бэлэн маягт, хүснэгт, асуулгын хуудсыг ашиглах нь тохиромжтой.

Ярилцлага авагчид өдөөгч байгаа эсэхийг тодорхойлж, түүний ажилтан, түүнчлэн компанийн хувьд (компанид үлдэх ба / эсвэл хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх) ач холбогдлыг тодорхойлохын тулд бүх хүчин зүйлийг (өдөөх хүчин зүйлсийг) тодорхойлох шаардлагатай. ижил аргаар, өөрөөр хэлбэл, нэг ангилагч ба хэд хэдэн тэмдэгсэдэл төрүүлэгчдийн хувьд.

Жишээлбэл, би дараах жагсаалтыг ашиглахыг илүүд үздэг. Энэ нь ямар ч сэдэл өгөх онолыг цэвэр хэлбэрээр агуулаагүй боловч тэдгээрийн заримыг нь (Рисс, Герцберг) ашигладаг бөгөөд Оросын компанид орчин үеийн ярилцлагад тохирсон байдаг.

Эхний бүлгийн хэрэгцээ (сэдэгдэл) -д би бодит ажил хийхийг урамшуулдаг (гэртээ ажиллах, буйдангаас босох, оффис, үйлдвэрт ажиллах, Засгийн газрын агентлаг, телевиз, бизнес нээх):

• материаллаг баялаг (орлого, ашиг тус);
• бүтээлч байдал, сонирхолтой ажил, техникийн хөгжил, төхөөрөмжөөр дамжуулан өөрийгөө ухамсарлах;
• ажлаар дамжуулан өөрийгөө ухамсарлах;
• ач холбогдол, ашиг тус, тусламжаар дамжуулан өөрийгөө ухамсарлах;
• манлайлалаар дамжуулан өөрийгөө ухамсарлах;
• харилцаа холбоогоор дамжуулан өөрийгөө ухамсарлах;
• статус, нэр хүнд, карьераар дамжуулан өөрийгөө батлах.

Энэ бүлэг нь тодорхой компанийг сонгоход нөлөөлдөг. Мөн энэ бүлгийн сэдэл нь ажилтны өдөөгч нөлөө эсвэл өөрийгөө урамшуулах замаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажлын чанарыг сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаг.

Хоёрдахь бүлэгт би таныг ажилдаа явах, хөдөлмөрлөхийг албаддаггүй хэрэгцээг багтаасан боловч эдгээр нь ажилчдад аль хэдийн ажлын даалгаврыг гүйцэтгэхэд чухал ач холбогдолтой бөгөөд зөвхөн ажил (хөдөлмөрийн чиг үүрэг) төдийгүй зөвхөн ажлын байрыг сонгоход чухал ач холбогдолтой юм. Зарим компани тэднээс хамаардаг:

• амьдрах таатай нөхцөл (ариун цэврийн шаардлага хангасан, үдийн хоол гэх мэт);
• боловсруулсан нийгмийн бодлого;
• хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх;
• тохиромжтой ажлын хуваарь;
• ажлын тохиромжтой байршил;
• хувь хүнийг хүндэтгэх, багийн таатай уур амьсгал, удирдагчийн хандлага;
• даалгаврын тодорхой байдал, дараалал, дараалал;
• хөдөлмөрийн үнэлгээний шударга байдал;
• оруулсан хүчин чармайлт ба шагналын харьцаа;
• хүлээн зөвшөөрөх, олон нийтийн үнэлгээ, батлах;
• бие даасан байдал;
• ажлын цаг, амрах цагийн тэнцвэр;
• ёс зүйн ажлын арга барил;
• бие махбодийн үйл ажиллагаа (дунд, хүчтэй гэх мэт);
• даалгаврын өөрчлөлт;
• ажлын хурд, хэмжээ;
• сэтгэл хөдлөлийн тайван байдал (чимээ шуугиан, зочдын урсгал, ажил дээрх тоглоом гэх мэт);
• торгууль, шийтгэл байхгүй буюу цөөн тоо;
• ажлын санал гаргах боломж;
• ажлын байрны техникийн тоног төхөөрөмжийн чанар;
• найз нөхөд, ижил төстэй хүмүүс ба / эсвэл үр дүнгүй харилцаа холбоо (хов жив), корпорацийн арга хэмжээнүүдийн хэрэгцээ;
• шүүмжлэлээс зайлсхийх хэрэгцээ;
• боломжит хариуцлагын хэрэгцээ (их эсвэл бага);
• эрсдэлээс зайлсхийх хэрэгцээ эсвэл эрсдэлд орох хүсэл;
• эрх чөлөөний хэрэгцээ, гадны хязгаарлалтаас зайлсхийх.

Жагсаалтад дурдсан сэдэл, хоёрдугаар бүлгийн хэрэгцээ нь ажилтнуудыг компанид байлгах чадвартай байдаг. Хоёр дахь бүлгийн хэрэгцээний зарим нь (гэхдээ бүгд биш) хөдөлмөрийн чанар, бүтээмжийг сайжруулахад хувь нэмэр оруулж чадна.

Сэдвүүд байгаа эсэх, тэдгээрийн ач холбогдлыг нэр дэвшигч, ажилтантай хийсэн ярилцлага, бичгээр санал асуулга хийх замаар тодорхойлж болно.

Өмнөх ажлын байрандаа сэтгэл ханамжгүй байдал үүсгэсэн, мөн түүнийг ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэхэд хүргэсэн бол нэр дэвшигчийн сэдэл, хэрэгцээ нь гарцаагүй чухал юм.

Өргөдөл гаргагчийн хэрэгцээг илэрхийлэхэд ашиглаж болох асуултуудын жишээг доор харуулав.

• Яагаад танд ажил хэрэгтэй байна вэ?
• Таныг илүү сайн ажиллахад юу урамшуулдаг вэ?
• Та үр дүнтэй ажиллахын тулд компани танд нөхцөлийг бүрдүүлсэн жишээг хэл.
• Ажлын сайн үр дүнд хүрэхийн тулд менежер тань танд хэрхэн нөлөөлсөн бэ?
• Хэрэв танд ижил цалинтай өөр өөр компанид нэгэн зэрэг ажилд орох санал ирвэл та ямар үзүүлэлтээр ажил сонгох вэ?
• Хэрэв компани нь маш хатуу удирдлагын хэв маягтай, ажилчдад маш их хориг арга хэмжээ авдаг, зэмлэдэг бол удирдах албан тушаалд очихыг зөвшөөрөх үү?
• Үдийн цайны завсарлагаас бусад тохиолдолд ажилчдын хоорондын хөндлөнгийн яриаг бүрэн хориглодог компанид та ажиллах боломжтой юу?
• Та өндөр албан тушаалд ажиллах боломжтой юу цалин, бага хэмжээний энгийн ажил байгаа тохиолдолд та үе үе бичиг баримт бөглөх, хавтаснаас хавтас руу үе үе шилжих эсвэл бусад жижиг хэмжээтэй функцуудыг хийх шаардлагатай юу?
• Та компанид нэг албан тушаал дээр байнга ажиллах боломжтой юу? Цалин хөлсийг бага зэрэг өөрчилснөөр үү?

1. Дотоод сэдлийн тухай ерөнхий ойлголтууд Эерэг сэдэл нь хүний ​​чадварыг идэвхжүүлдэг. Сөрөг сэдэл - хүний ​​чадварын илрэлийг саатуулдаг. Хэрэгцээ гэдэг нь хүний ​​дотоод байдал юм. Өдөөлт - сэдэлд нөлөөлдөг гадны хүчин зүйлүүд.

Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн шалтгаанууд Ажилтан нь "нормыг" биелүүлэх гэж яарч, даалгасан ажлыг аль болох хялбар, хурдан гүйцэтгэх; Ажилтан ердийнхөөрөө ажилладаг бөгөөд багт бий болсон ажлын эдгээр арга, аргууд нь аюулгүй биш гэж сэжиглээгүй;

Ажлын нөхцөл ихээхэн өөрчлөгдсөн боловч ажилтан нь ОНОЛЫН бэлтгэл муутай тул үүнийг мэддэггүй, үүнийг олж хардаггүй, "мэддэггүй", "ердийнх шигээ" ажилладаг; Ажиллаж байхдаа ажилтан өөрийнхөө тухай бодож, ердийн хөдөлгөөнд ч хайхрамжгүй, бүдэг бадаг болдог; Ажилтан өөрийгөө сайн мэдэрдэггүй (өвдсөн эсвэл "цээжиндээ авсан" өдрийн өмнөх өдөр ...), тиймээс бүх үйлдлээ муу зохицуулдаг;

2. Аюулгүй байдлыг хангах хүний ​​хүчин зүйл. Та бүхний мэдэж байгаагаар олон тооны техникийн системүүд нь зөвхөн хүн шиг үндсэн холбоос байдгаас л хоорондоо холбогддог бөгөөд тоног төхөөрөмжийн эвдрэлийн (боломж) ойролцоогоор 20-30% нь шууд болон шууд бусаар хүнтэй холбоотой байдаг. алдаа. Ихэнхдээ эдгээр бүтэлгүйтэл нь хүний ​​аюулгүй байдалд заналхийлдэг. Гэмтлийн 60-90% нь хохирогчдын өөрсдийн буруугаас болдог нь мэдэгдэж байна.

Хүний буруугаас гарсан алдаа гарсан тохиолдлууд: 1. Ажилтан аюулгүй ажиллагааны дүрэм зөрчиж ажил гүйцэтгэхийг санаатайгаар оролдсон. 2. Ажилтан аюулгүй ажиллагааны арга барилыг мэддэггүй. 3. Ажилтан өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд удаан хариу үйлдэл үзүүлдэг бөгөөд түүний идэвхтэй үйл ажиллагаа шаардлагатай үед идэвхгүй байдаг.

Хүний алдааны гол шалтгаанууд: мэргэжлийн хувьд тохиромжгүй байдал энэ төрөлхөдөлмөр; сургалт муу эсвэл бага ур чадвар; аюулгүй байдлын журам муутай зааврыг сохроор дагаж мөрдөх; ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөл муу.

Дүгнэлт: Ажилчдын сэтгэл зүйг нягтлан бодох бүртгэл чухал холбоосхөдөлмөр хамгааллыг хангах арга хэмжээний бүтцэд. Хөдөлмөр хамгааллын менежментийг зохион байгуулахдаа сэтгэцийн үйл явц, сэтгэцийн шинж чанарыг харгалзан үзэх, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад ажиглагдсан сэтгэцийн төлөв байдлын янз бүрийн хэлбэрийг нарийвчлан шинжлэх шаардлагатай.

Мэргэжлийн чухал чанарууд: эрч хүч (биеийн байдал, тэсвэр тэвчээр, хөдөлгөөн, өөдрөг үзэл); үйл ажиллагаа, динамизм (гүйцэтгэл, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хэмнэл, санаачлага); түрэмгий байдал эсвэл санал болгох (өөрийгөө батлах хандлага эсвэл тусламж, хамгаалалт хайх хандлага);

Мэдрэхүйн хүрээний хөгжлийн түвшин (мэдрэхүйн эрхтнүүд); сэтгэл хөдлөл; мэдрэмтгий байдал; нийтэч байдал; аллоцентризм (бусдыг илүү сайн ойлгохын тулд бусдын оронд өөрийгөө тавих хандлага) эсвэл эгоцентризм (бусдыг зөвхөн өөрийн "би"-тэй харьцуулах хандлага).

аяндаа эсвэл удаан урвал; сэтгэцийн энергийн түвшин (эсэргүүцэх чадвар, өөрийгөө хянах чадвар, янз бүрийн чиг хандлагыг зохицуулах); ухамсрын том эсвэл жижиг талбар (олон объектыг нэгэн зэрэг мэдрэх, эсвэл бусдаас тусгаарлах нэг дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх чадвар); практик оюун ухаан, логик сэтгэлгээ, бүтээлч сэтгэлгээ.

Гүйцэтгэх ажилчдын "нарийн" ажил гүйцэтгэх мэргэжлийн чанарууд: хичээл зүтгэл; тэнцвэр; нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх чадвар; ажлын нарийвчлал, цэвэр байдал; өөрийгөө хянах, алдаагаа засах; бүтээмж, ажлын хурд; монотон ажилд мэдрэмжгүй байх; санаачлага; Багийн гишүүд болон ахлагч нартай харилцах чадвартай.

Материал, багаж хэрэгслийн хэрэглээнд ухамсартай хандах; нөхцөл байдлыг зохион байгуулах, зохицуулах, үнэлэх чадвар; ажлын туршлагаа ашиглах, бүтцийн өөрчлөлтийг цаг тухайд нь хийх чадвар; мэдлэгээ нөхөх хүсэл; Ажилчдыг хянах, зөвлөгөө өгөх чадвартай;

Ажилтны үнэлгээ: Үнэлгээний зорилго, түүний үндсэн зорилтууд - бид яагаад үнэлдэг вэ? Боловсон хүчнийг баталгаажуулах, сонгон шалгаруулах, байршуулах, нөөцөд дэвшүүлэх, шинэ ажилчдыг үнэлэх, албан тушаал ахих, албан тушаал ахих, цалингийн өөрчлөлт болон бусад зорилтууд Үнэлгээний объект - бид хэнийг үнэлж байна вэ? Янз бүрийн түвшний менежерүүд, дунд шатны ажилтнууд, удирдах ажилтнууд, захиргааны ажилтнууд, засвар үйлчилгээний ажилтнууд, янз бүрийн мэргэшлийн ажилтнууд

Үнэлгээний аргууд - бид хэрхэн үнэлэх вэ? Тоон, чанарын, хосолсон. Хосолсон аргуудыг илүүд үздэг. Үнэлгээний сэдэв - хэн үнэлдэг вэ? Мэргэжилтнүүд ("доороос", "дээрээс" ангиллын бичлэгийн түвшинд); бүлгийн хувийн шинж чанарыг үнэлэх; бизнесийн өөрийгөө үнэлэх, хувийн болон мэргэжлийн чанарууд; сэтгэл судлаач, социологчийн хувийн шинж чанарын үзүүлэлтүүдийн үнэлгээ. Үнэлгээ хийх цаг, газар, журам - бид хаана, хэрхэн үнэлэх вэ? Үнэлгээг өглөө хийх; тусгайлан бэлтгэсэн өрөө байгаа эсэх; бүлгийн болон бие даасан ажил; үр дүнг гараар эсвэл компьютер дээр боловсруулах.

Үнэлгээний үр дүн – Үнэлгээний эцсийн зорилго юу вэ? Аж ахуйн нэгжийн удирдлага, баталгаажуулалтын комисс, үнэлэгдсэн хүнд зориулагдсан янз бүрийн психограмм хэлбэрээр үр дүнг танилцуулах; төсөл боловсруулах нийгэм-сэтгэл зүйнсудлагдсан нэгж, бүлгүүдийн шинж чанар; мэргэжилтнүүдийг бүрэн дүүрэн ашиглах талаархи сэтгэл зүйн дүгнэлт (компьютерийн програм ашиглахгүйгээр мэргэжлийн сэтгэл зүйч эмхэтгэсэн).

Дүгнэлт: Ийм судалгаанаас харахад ямар ч аюулгүй байдал техникийн системүүдба хамтын ажиллагаа нь сэтгэц-мэдээллийн хүчин зүйл, ойлголтын чанар, тухайн хүн өөрөө болон хүмүүсийн бүлэг, хүн-машины системээс мэдээлэл боловсруулах чадвараас шууд хамаардаг.

4. Хөдөлмөр хамгаалал дахь ажилчдын үйл ажиллагааны сэдлийг удирдах. Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг болзолгүй, сонирхолтой дагаж мөрдөх хувийн болон бүлгийн урт хугацааны ашиг сонирхол, холбогдох хандлагыг хөгжүүлэх, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн аюултай нөхцөл байдалд тохирсон зан үйлийг хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг өндөр түвшинд байлгах сэдлийг удирдахад чиглэгддэг. Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг болзолгүй, сонирхолтой дагаж мөрдөх хувийн болон бүлгийн урт хугацааны ашиг сонирхол, холбогдох хандлагыг хөгжүүлэх, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн аюултай нөхцөл байдалд тохирсон зан үйлийг хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг өндөр түвшинд байлгах сэдлийг удирдахад чиглэгддэг.

Ажилчдын хувийн хариуцлагыг бий болгох нь дараахь боломжийг олгодог: урьдчилан сэргийлэх ажлын бусад хэлбэрийн хамт менежер, мэргэжилтнүүд, түүнчлэн хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах хяналтын хүмүүсийн үйл ажиллагааг нэг системд оруулах; хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр урьдчилан сэргийлэх ажлын түвшинг үнэлэх;

Машин, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, ажлын байрны аюулгүй байдлын (аюулгүй ажиллагаа) байдлын талаарх мэдээллийг тогтмол авч, дутагдлыг арилгах арга хэмжээ авах; ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг биелүүлсэн талаарх мэдээллийг хүлээн авах, зөрчигчдөд сахилгын арга хэмжээ авах.

4. "Хөдөлмөр хамгааллын соёл"-ын тухай ойлголт Хөдөлмөр хамгааллын соёл гэдэг нь хөдөлмөр хамгаалал/аюулгүй байдлын төлөв байдалд үйл ажиллагаа нь нөлөөлж, хөдөлмөр хамгаалал/аюулгүй байдлыг хангах нь нэн тэргүүний зорилт гэдэгт итгэлтэй, хариуцлагаа ухамсарласан, ухамсартай байр суурь, хөдөлмөр хамгаалал юм. тэдний үйлдлийг хянах.

Ажлын байран дахь хөдөлмөрийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын соёл - эрүүл, аюулгүй байдлыг бий болгоход чиглэсэн үнэт зүйл, хандлага, дүрэм, удирдлагын тогтолцоо, дадал, ажлын горимд оролцох зарчмуудын багц үйлдвэрлэлийн орчинҮүнд хүмүүс өндөр чанартай, бүтээмжтэй ажиллах боломжтой.

Дүгнэлт 1: Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын соёлыг бий болгох динамик, хувьсан өөрчлөгдөж буй үйл явц нь байгууллагын үр дүнтэй хөгжлийн үйл явцтай ижил төстэй зүйл юм. Хөдөлмөр хамгааллын соёлыг төлөвшүүлэх, сайжруулах нэг жор байхгүй гэдгийг олон нийт хүлээн зөвшөөрч байгаа хэдий ч энэ чиглэлд ахиц дэвшил гаргахын тулд байгууллагуудын хэрэгжүүлж болох гол онцлог, үйл ажиллагааны хувьд ижил төстэй зүйл байгаа гэдэгтэй санал нэгдэж байна.