HR menedzser tanfolyamok. HR menedzser tanfolyamok. Tudjon meg többet a HR képzési program egyedülálló előnyeiről és eredményeiről az előadáson
* - ár aktuális kedvezményekkel, rubel.
Alapvető | Óra/nap |
|||||
| HR tanfolyamok | 15%
| 15%
| 15%
| 15%
| 32 óra |
|
15%
| 15%
| 15%
| 15%
| 40 óra |
||
32 óra |
||||||
16 óra |
||||||
20%
| 20%
| 20%
| 20%
| 48 óra |
||
256 óra |
Azok számára, akik „a nulláról” szeretnék elsajátítani a személyzeti menedzser szakmát, a „Humánerőforrás-szolgáltatások szervezése és irányítása” című képzést mutatják be. A tananyag olyan hallgatókat céloz meg, akik nem rendelkeznek alapvető ismeretekkel és tapasztalattal ezen a területen. Ezért szinte a teljes képzési idő alatt a hallgatók elsajátítják a személyzeti menedzsment alapjait, kezdve a szervezés és szabványosítás alapjaival, egészen a személyzeti szolgálat funkcióinak részletes tanulmányozásáig a jogszabályoknak megfelelően, ill. munka törvénykönyve RF. A tantárgy gyakorlati része a különböző tulajdonformájú társaságok modern személyzeti menedzsmentjének gyakorlatából származó esetproblémák megoldására irányul. Az utolsó órán a tanulók minősítő vizsgát tesznek. A végzettek tanulmányaik elvégzését igazoló okmányt kapnak: a megállapított formájú bizonyítványt, és az alábbi képesítéseket kapják: HR menedzser.
A „Személyzeti szolgáltatások szervezése és irányítása az 1C tanulmányozásával: Fizetés és személyzeti menedzsment” moduláris képzési programok a korábban ismertetett személyzeti vezetők kurzusa alapján épülnek fel. A tananyagot egy gyakorlati képzés egészíti ki a hallgatók számára az 1C-ben való munkavégzéshez: Fizetés és személyzeti menedzsment, amely hasznos eszköz a HR vezetők és személyzeti tisztek számára. Az 1C számítógépes programban való munkavégzés lehetősége lehetővé teszi a számítás automatizálását bérekés végrehajtja a szervezet személyzeti politikáját, ami a HR-szakember hatékonyságának növekedéséhez vezet. A végzettek szabványos bizonyítványt kapnak.
Oktatási központunk továbbképzéseket kínál munkatapasztalattal rendelkező HR vezetőknek és személyzeti tisztviselőknek, valamint a „Személyzeti szolgáltatások szervezése és irányítása” tanfolyamot végzett hallgatóknak. A tananyag szakmaibb és speciálisabb anyagok tanulmányozására épül. A figyelem a masteringre összpontosul menedzsment tevékenységek a személyzeti menedzsmentben a személyzeti technológiák tanulmányozása, a személyzetirányítás modelljei és módszerei. A képzés gyakorlati része a személyzeti menedzsment szolgálat modern realitásának problémáihoz kapcsolódó eseti problémák megoldásából és gyakorlati munkakészségek fejlesztéséből áll. A tanfolyam véget ér minősítő vizsga. A végzősök kapnak állami bizonyítványés megkapják a minősítést: HR menedzser (továbbképzés).
Összhangban az Egyesült képesítési jegyzék vezetői, szakemberi és egyéb alkalmazottak (EKS) beosztása esetén a vezetői beosztás fő követelményei a következők:
- felsőoktatás menedzsment szak vagy más szakirányú felsőfokú végzettség menedzsment kiegészítő képzéssel;
- 2 év munkakörben szerzett tapasztalat.
A „HR menedzser” szakmát választók számára az egyetemi tanulmányok a 03/38/03 szakon segítik az elsajátítást. szükséges ismereteket hogy elkezdjen karriert építeni ezen a menedzsment területen.
Moszkva a „HR menedzser” szakterületen kínál képzést azokon az egyetemeken, amelyek magas színvonalú képzést nyújtanak ebben a profilban:
- RSUH;
- MSPU;
- RANEPA
- REU im. Plehanov;
- RGSU;
- MGOU.
Azok számára, akik nem alapfokú végzettséget szereztek, de szeretnének fejlődni az emberi erőforrás menedzsment területén, további tanfolyamok segítik a szükséges ismeretek megszerzését. Az ilyen képzések egyik legnépszerűbb lehetősége a „toborzási menedzser” tanfolyam, amely lehetővé teszi, hogy gyorsan fejlessze ismereteit és készségeit a jelöltek keresésében, kiválasztásában és értékelésében. Személyesen vagy távolról is átveheti őket.
Egy HR-menedzser saját városában és az ország nagyvárosainak legjobb oktatási átképző központjaiban is részesülhet távoktatásban. Az ilyen programok felépítése a következőket tartalmazza:
- tantermi képzés szemináriumok, webináriumok, előadások formájában, amelyeket internetes technológiák felhasználásával tartanak;
- gyakorlati gyakorlatok valós munkahelyzetek elemzésével;
- egyéni konzultációk tanfolyamoktatókkal;
- szakirodalom önálló tanulmányozása, amelyet a szervezők saját elektronikus könyvtáraik elérésével biztosítanak.
Egy HR-menedzser teljesen önállóan (ingyenesen) végezhet online képzést a legnagyobb oktatási platformokon:
- EduMarket.Ru;
- Coursera;
- Businesslearning.ru.
Mindezek a források online tanfolyamokat tartalmaznak, amelyek felépítése a következőket tartalmazza:
- vezető szakértők szemináriumainak videofelvételei;
- Üzleti eset megoldások;
- előadások meghatározott tudományos tudományterületekről;
- tesztek az önellenőrzéshez és az anyag elsajátítási szintjének értékeléséhez.
Profstandart
2015 óta hatályba lép, 2015. október 6-án hagyta jóvá az Orosz Föderáció Munkaügyi és Szociális Védelmi Minisztériuma. A CEN-től eltérően a szabvány több szakértői és szolgáltatási vezetői beosztást határoz meg, figyelembe véve funkcióik sajátosságait.
A pozíciók teljes összetétele Részletes leírás képesítési követelmények, a munkaügyi funkciók, a végrehajtásukhoz szükséges ismeretek és készségek magukban foglalják a funkcionális specializáció nélküli pozíciókat és számos magasan specializált pozíciót:
- szakembere személyzeti iratok kezelése;
- szakembere dokumentációs támogatás munka a személyzettel;
- személyzeti dokumentációs szakember;
- toborzó specialista;
- szakember a személyzet értékelésében és tanúsításában;
- személyzeti fejlesztési és képzési szakember;
- személyzeti karrierfejlesztési szakember;
- szabványosítás és díjazás szakértője;
- szervezési és javadalmazási szakember;
- kompenzációs és juttatási szakértő;
- szakembere szociális programok;
- szakember a munkavállalók képviseleti testületeivel való együttműködésben;
- vállalati szociálpolitika szakértője.
Ez a megközelítés lehetővé teszi a vállalkozások számára, hogy a munkakör megnevezésében tükrözzék az alkalmazott kiemelt munkaterületeit, és a szakosodás figyelembevételével alakítsák ki a pozíció funkcionalitását.
Az ügyfelek személyi kiválasztásában részt vevő tanácsadó cégeknél dolgozó vezetőknek - jogalanyok, külön kidolgozott, 2015.10.09-én jóváhagyva.
A szakmai standard alkalmazása nem kötelező követelmény, hiszen a szabványokban felsorolt munkakörök mindegyike nem tartozik a veszélyes szakmák vagy típusok kategóriájába szakmai tevékenység az államtól való további juttatások jogának biztosítása.
A funkcionalitás fejlesztése során azonban és munkaköri leírások A szabvány szövegére hivatkozva olyan jó minőségű dokumentumot hozhat létre, amely teljes körűen és strukturáltan írja le az alkalmazottakkal szemben támasztott kötelezettségeket és követelményeket.
A különbség a személyzeti tiszt és a „személyzeti vezető” között
A HR vezetők a követelményeknek megfelelő személyi dokumentáció elkészítésével és karbantartásával foglalkoznak munkaügyi jogszabályok. A „személyzeti szakértők” főszabályként a munkavállalók felvételének vagy elbocsátásának formalizálásának feladatait látják el a vállalat alkalmazottainak felkutatására, adaptálására, értékelésére vagy fejlesztésére szolgáló speciális funkcióik mellett.
Kik vesznek részt a személyzet képzésében?
A vállalati alkalmazottak kompetenciájának növelése érdekében a vállalatok „képzési menedzser” munkakörbe alkalmaznak alkalmazottakat, akiknek feladatai az alkalmazottak új ismeretek megszerzésére vonatkozó igényeinek felméréséhez és képzési programok elkészítéséhez kapcsolódnak. A személyzeti képzési menedzser feladatai közé tartozik továbbá a vállalati alkalmazottak tudását és készségeit fejleszteni képes partnercégek, trénerek felkutatása, valamint a szemináriumok vagy tréningek hatékonyságának felmérésére szolgáló módszerek kidolgozása.
A HR osztály másik munkatársa, aki a munkatársak kompetenciáját növelő feladatok végrehajtását biztosítja, a képzési és személyzeti fejlesztési vezető, akinek feladatai nemcsak a képzési folyamat adminisztrációjával, hanem a munkavállalói fejlesztési programok elkészítésével is összefüggenek, figyelembe véve az edzés eredményeit. Funkciói közé tartozik:
- egyéni munkavállalói fejlesztési tervek kidolgozása;
- részvétel a formációs folyamatokban személyi tartalék szervezetek;
- a dolgozói teljesítményeredmények változásának dinamikájának felmérése a befejezett programok után;
- jelöltek kiválasztása a belső tartalékból új pozíciókra való kinevezésre.
A képzési és személyzeti fejlesztési menedzser KPI-je, amelynek segítségével munkája eredményességét értékeli, mutatókat tartalmaz:
- a képzési terv végrehajtása;
- a nyújtott képzés hatékonysága - a munka termelékenységének vagy a képzés után a munkavállalók funkcióinak minőségének növekedése;
- a személyi tartalék minősége: a tartalékos beosztásba áthelyezett és a próbaidőt sikeresen teljesítő tartalékosok száma, a tartalékos beosztásba kinevezett teljes létszámra.
Nem mindenki tud megbirkózni az ilyen feladatokkal további képzés nélkül, és szükség lehet rá kiegészítő oktatás a szükséges kompetenciák fejlesztésére és ismeretek megszerzésére. További „Képzési és Személyzetfejlesztési Menedzser” tanfolyamok vehetők igénybe például az MSTU képzési központjában. Bauman vagy az Institute of Professional Personnel.
A szakma iránti kereslet felméréséhez egyszerűen tekintse meg a munkáltatók ajánlatait bármely álláskereső oldalon. Kérésre a „személyzeti képzési vezető, üres állások, Moszkva” keresősorban havonta rendszeresen több mint 100 üresedés jelenik meg bérek 30 000 rubeltől. kezdőknek 100 000 rubelig. munkatapasztalattal rendelkező szakemberek számára. Ami a regionális munkaerőpiacot illeti, az ilyen profilú munkavállalók iránti igény évről évre nő. Ezen a szakterületen nemcsak a fővárosban, hanem az ország bármely városában is lehet állást találni, hiszen a cégek készek aktívan fejleszteni humánerőforrás-potenciáljukat. Ennek a folyamatnak a színvonalas megszervezéséhez pedig a szükséges szakmai felkészültséggel és tapasztalattal rendelkező emberekre van szükség.
Ki az a HR
A HR szakember az emberi erőforrás menedzsment minden területén kompetenciákkal rendelkező szakember.
Az ilyen generalistákat két esetben hívják meg a vállalatokhoz:
- Az alkalmazott egyedülállóként fog dolgozni egy kis szervezetben.
- Magas színvonalú szakemberre van szükség, aki a vállalat dolgozóinak irányításával kapcsolatos összes munkát vezeti, alárendeltségébe pedig magasan képzett HR vezetők kerülnek. Általános szabály, hogy ebben az esetben egy olyan HR-partnerről beszélünk, aki nem csak a munkaerő-felvétellel, alkalmazkodással, értékeléssel, fejlesztéssel és motivációval kapcsolatos taktikai problémákat oldja meg, hanem a teljes szervezeti dolgozói menedzselési stratégiát is felépíti.
A HR Academy program a gyakorlati ismeretek bővítését, a képzettségi szint emelését és új ismeretek megszerzését célozza a személyzeti menedzsment területén, 9 modulból áll, melyek nyílt és vállalati formában is zajlanak. Amikor az Ügyfél vállalati formátumot választ, a modulok tartalmát és számát az Ügyféllel az igényeinek megfelelően megbeszéljük. A személyzeti menedzsment képzési program lebonyolítására két lehetőség kínálkozik:
HR képzés a program egy vagy több moduljában, beleértve az elméleti és gyakorlati részeket (interaktív esetek és gyakorlatok);
HR képzés egy vagy több programmodulban, beleértve projekt munka, eredményeinek elemzése és értékelése, valamint a kiválasztott modulok tanulási eredményeinek végső értékelése. (Átfogó program)
Nyitott formátum A program bármely modulban részvételt igényel, melynek tartalma nem változik.
Tudjon meg többet a HR-képzési program egyedi előnyeiről és előnyeiről: bemutatók!
- A HR osztályok vezetői és alkalmazottai
- Üzleti egységek vezetői, akik a humán erőforrás menedzsment és a munkajog területén bővítenék ismereteiket.
Mit kapnak a résztvevők?
- Gyakorlati készségek a HR Akadémia programjában szereplő témákban, amelyeket a későbbiekben sikeresen megvalósíthat a mindennapi tevékenységeiben és munkaprojektjeiben
- A legjobb orosz és nemzetközi gyakorlatok, a legújabb trendek, a legújabb eszközök és megközelítések ismerete a személyzettel való munka terén
- Képes komplex és nem szabványos problémák megoldására integrált megközelítéssel
- Képes a meglévő tudásbeli hiányosságok azonosítására és kezelésére.
Kapcsolatok
Regisztráljon az előadásraVélemények
„A teljesség, az egyszerűség, a minőség és az anyag és annak bemutatása közötti összefüggés ritka esete. (A HR Analytics modulról)"
Oksana Shvets A HR osztály vezetője, Goznak
« Rendszerszemléletű, sok példa innen való élet figyelembe véve a modern trendek, világgyakorlat. (A HR Analytics modulról)"
Nadezhda Goleneva A HR osztály vezetője, Dymov
"Kiváló, minden várakozást felülmúl. Rengeteg ötlet gyakorlati alkalmazáshoz és kutatáshoz. (A HR Analytics modulról)"
Natalya Shkred Vezető kompenzációs és juttatási szakértő, Dymov
„Nagyon strukturált anyagbemutatás és jó témakör, érdekes valós esetek. Külön kiemelném az alábbi témák jelentőségét: a technológia és a személyi tartalék képzésének szükségessége.
(A „Tehetséggondozás a modern világban” modulról)
A program elgondolkodtat: mindent jól csinálok? Lehetővé teszi, hogy lássa a rendszerünkben rejlő kockázatokat és gyengeségeket. Nagyon hasznos képzés a globális változásokról és a tanulás átalakulásáról!
Jelena Dobrodeeva HR osztály szakértő, PJSC TransContainer
„Különösen hasznosak a trendek és tendenciák a javadalmazás terén + a különböző eszközök kombinálásának lehetőségei.
Nadezhda Milekhina
“Nagyon pozitív légkör, tapasztalattal alátámasztott munkahelyi példákkal!
Nagyon hasznos, hogy az elméleti információkat gyakorlati példák is alátámasztják. Lehetőség van az anyag megbeszélésére csoportos beszélgetésen, nem csak elméletet adunk.
(A "Jutalmazás és motiváció" modulról)"
Jekaterina Sokolova A Volkswagen Group Rus HR csoport vezetője
Elena Dobrodeeva PJSC "Transcontainer"
„A témát teljes egészében körbejártuk, és ami a legfontosabb, elegendő idő jutott a gyakorlati részre! Számomra különösen hasznosak voltak a jutalmazási rendszerről szóló anyagok és a különböző generációkkal való együttműködés, a különböző generációk motiválása
(Az 5. „Jutalmazás és motiváció” modulról) »
Eletskaya Oksana
„Nagyon világos, logikusan felépített képzés! Kellemes és barátságos légkör. Minden nagyon tetszett! Új érdekes részleteket fedeztem fel az interjú folyamat szervezésében és a kompetenciamérésben!! Gondolkodni fogok és megpróbálom megvalósítani a cégemben! Nagyon köszönöm az edzőnek!
(A "Személyzet toborzás és adaptáció" modulról)"
Szvetlana Pucskova Vezető HR szakértő, HAVI Logistics
“Kiváló előadásmód! A tréner dinamikusan, lendületesen, ügyesen bevonta és kezdeményezte a beszélgetést!
(A „Tehetséggondozás a modern világban” modulról) »
Shotina Alexandra Toborzási menedzser, Siberian Generating Company LLC
„Szeretnék köszönetet mondani az edzőnek, egy kiváló tanárnak az L&D mezőny stratégiai (helikopteres) rálátásáért. A szeminárium tele van átfogó információkkal a mega-trendekről, a képzési igények elemzéséről és a teljesítményértékelésről! A tartalom felülmúlta a várakozásokat!
(A "Személyzet képzése és fejlesztése" modulról) »
Alexandra Tsyganova Személyzeti képzési és fejlesztési szakember, Volkswagen Csoport
„Számomra nagyon megszerettem a tanárnőt szakmai szempontból és személyes tulajdonságaiból! A Kompetenciainterjú téma különösen érdekes és hasznos volt!
(A "Személyzet kiválasztása és adaptációja" modulról)
Köszönjük szépen az interaktivitást, a mobilalkalmazások használatát, a nemzetközi gyakorlatot, az elmélet és gyakorlat egyensúlyát! Külön kiemelném a jövő globális kihívásai és készségek témáját!!
(A "Személyzet képzése és fejlesztése" modulról) »
Venera Fakhrutdinova Tehetséggondozó Osztály, Vnesheconombank
„Nagyon praktikus és informatív tanfolyam, amely szorosan kapcsolódik a modern üzleti valósághoz! Nagyon hasznos információk osztályozásról és bónuszrendszer kiépítéséről a vállalatoknál
(Az 5. „Jutalmazás és motiváció” modulról) »
Elena Dobrodeeva PJSC "Transcontainer"
Az emberi tőke az üzleti élet alapja. Az Orosz Menedzsment Iskola HR-menedzsereinek tanfolyamai segítenek megtanulni az emberi erőforrások kezelését. Képes lesz a tudást a gyakorlatban alkalmazni, fejleszteni kommunikációs készségeit és elkezdi megérteni az embereket. Tanuljon meg felépíteni egy személyzeti menedzsment modellt az üzlet sajátosságainak megfelelően. A HR vezetőknek szóló tanfolyamok naprakész információkkal szolgálnak a vállalat HR politikájának kezeléséről.
Tanulási eredmények
A HR menedzsment tanfolyamok elméleti és gyakorlati blokkokat tartalmaznak. A képzés szemináriumok és tréningek formájában zajlik, és magában foglalja a velük való munkát is tananyagok, szerepjátékok, vállalati esetek tanulmányozása.
A hatékony HR kurzusok hallgatói megtanulják:
Munkatársak motivációs rendszerének kidolgozása és bevezetése.
Vállalati kultúra kialakítása és megvalósítása.
Ismerje meg a munkaügyi törvényeket.
Válassza ki a javadalmazási rendszereket a vállalat sajátosságainak figyelembevételével.
Munka a jelölt profilokkal.
Interjúkat készíteni.
Személyzetértékelési rendszer szervezése.
Kinek lesz haszna a HR tanfolyamokból?
Az RSHU moszkvai tanfolyamokra hívja meg a HR vezetőket. Hasznosak lesznek:
Vezetők, HR vezetők és HR alkalmazottak.
HR igazgatók.
Toborzó ügynökségek alkalmazottai.
Vállalati pszichológusok.
A HR-tanfolyamok nemcsak a szakosodott szakembereket, hanem a hatékony HR-politikát kidolgozni kívánó vezetőket is érdekesek lesznek. Az Orosz Menedzsment Iskola személyzeti menedzsment képzése lehetőséget kínál a szükséges tapasztalatok és ismeretek megszerzésére, amelyek növelik versenyképességét a munkaerőpiacon.
„A vállalkozás HR szolgáltatása és személyzeti menedzsmentje”, 2013, N 2
HOGYAN NÖVELI A HR-VEZETŐ AZ ÖN KÉSZSÉGÉT
A szakmai fejlődésében megtorpant HR-menedzsernek nincs kilátása a karrier növekedésére, ezért szükséges a folyamatos tanulás, ismeretek elsajátítása, új technikák elsajátítása. De ezt átgondoltan kell csinálni. A szakmai színvonal javítása érdekében nem minden tanítási módszer és módszer alkalmazható.
Ha elemezzük a munkaerőpiacot, vagyis számoljuk meg, hány üres álláshely és önéletrajz az ismert „állás” portálokon, például a hh. ru és szuperjob. ru, akkor megállapíthatjuk, hogy a személyzeti menedzsment területén dolgozó szakember egy állására több önéletrajz is létezik. Átlagosan négy-öt. Azt a benyomást keltheti, hogy a piac telített, túl sok a HR menedzser, és ennek megfelelően kevés a munka. Ez azt jelenti, hogy ezen a területen nehéz munkát találni és karriert bővíteni. Ez a kép azonban illuzórikus. A munkaadók sok jelöltet visszautasítanak. Ennek oka a jelentkezők alacsony képzettsége és hiánya szakmai tapasztalat. Sőt, gyakran negatív döntés vár a már munkatapasztalattal rendelkező jelentkezőkre. Mondhatjuk persze, hogy mindenért a munkaadók a hibásak, mert ők maguk sem tudják, mit akarnak, de valójában az oka annak, hogy a HR-eseknek néha sok időbe telik, amíg munkát találnak, triviális – ez a hiány. tudás, készségek és képességek.
Annak ellenére, hogy a HR menedzser nem a legjobban fizetett szakma, a vele szemben támasztott követelmények meglehetősen magasak. Ez különösen igaz a képzési és fejlesztési szakemberek, motivációs szakemberek pozícióira, valamint a csúcsszemélyzet kiválasztására.
A munkaerőpiacot azért is „túlfűtötték” az önéletrajzok, mert a HR pozíció sok olyan jelentkezőt vonz, akiknek nincs komoly munkatapasztalata. Különféle gazdasági és gazdálkodási karokon végzettek. Nehéz megmondani, miért tetszett nekik annyira a HR-menedzser. Jelenleg a legnépszerűbb és „pénzben gazdag” állások az értékesítési és a kékgalléros munkák. Az egykori diáknak nincs működő szakterülete, nem szeretne eladni, szolgáltatást nyújtani, hanem „embereket irányítani”, sorsokat irányítani, dönteni. És valami bizarr módon ez összefügg a tegnapi hallgatók fejében a személyzeti menedzsmenttel.
Bárhogy is legyen, a HR vezetők képzésének színvonala továbbra is meglehetősen alacsony. Ez általában nem azért történik, mert a HR-esek olyan lusták és nem akarnak tanulni, hanem azért, mert a HR-es szakma maga összetett. Oktatási intézmények, természetesen személyzeti menedzsment szakembereket képeznek, de hogyan felelnek meg a munkáltatók elvárásainak?
Kezdjük azzal, hogy magában a személyzeti menedzsment területén is vannak specializációk. És ezek az iparágak maguk is terjedelmesek. Vegyük például a személyzet képzését. A személyzetfejlesztés területén legalább két pozíció van - ez egy képzési szakember, aki képzési programokkal, szervezéssel foglalkozik oktatási folyamat(egyfajta vezető tanár egy szervezetben), és egy tanár vagy üzleti coach. E szakterületek elsajátításához tanári gyakorlattal kell rendelkezni, azaz tanítani kell. És mint tudjuk, az embertanítás egy külön szakma, amelyet pedagógiai intézetben sajátítanak el.
Mi van, ha motivációs szakembereket veszünk? Egyáltalán egyetlen egyetem sem készít ilyen embereket. Ehhez a szakterülethez szükséges a pénzügyi, a vállalati gazdaságtan és egyben a motiváció pszichológiai ismerete. Általában véve objektív a HR vezetők szakmai képzésének problémája. Ez olyan hatalmas tudáság, hogy nem lehet mindent megtanulni. De tanulni kell. Először is növelni kell a szakma presztízsét. Másodszor, sikeresen versenyezzenek a munkaerőpiacon. Sőt, ez mind a kezdő, mind a tapasztalt HR-esekre vonatkozik.
Hol tanuljak?
Tehát tanulunk, fejlesztjük képzettségünket, szakmánk presztízsét, fizetési színvonalunkat. Hol és hogyan lehet tanulni? Tegyük fel azonnal, hogy az „Emberi erőforrás menedzsment” szakon végzett felsőoktatás nem ad fel Önnek a szükséges gyakorlati készségeket. Azonban, valamint az elméleti tudás. Ez legalább azokra igaz, akik legalább némi tapasztalattal rendelkeznek az emberi erőforrás menedzsmentben. Néhány HR-es azonban elköveti azt a hibát, hogy másoddiplomát szerez HR menedzsmentből.
Egy fiatalnak persze jobb egy ilyen felsőfokú végzettsége, mint ha nincs. A munkatapasztalattal nem rendelkezőknek ez hasznos, mert a diploma szakterülettől függetlenül útlevél az új szakmai és karrierlehetőségekhez. Ráadásul egy ilyen képzés képet ad a HR-menedzser jövőbeni feladatairól (bár ezt sokkal rövidebb idő alatt is meg lehetett volna tenni): elvégre egy kognitív tevékenységet folytató hallgató legalább azt képzeli, hogy a személyzet az irányítási rendszer több alrendszert foglal magában (képzés, kiválasztás stb.).
Tanulni a tapasztaltabbaktól
A legjobb, ha tapasztalt emberektől szerzi a tudást: semmi sem helyettesítheti ezt a képzési formát. Csak közvetlen kapcsolaton keresztül lehet elsajátítani a problémák megoldásának konkrét módszereit és technikáit.
1. példa: Natalya F. a humánerőforrás osztályon dolgozott, mint segédtoborzási vezető. HR-es pályafutása kezdetén keveset értett, és csak a beérkezett önéletrajzokat tudta kinyomtatni email. De Nataljának volt egy jó mentora - K. Vera, a szolgálat vezetője. El tudta magyarázni, mire kell figyelni az önéletrajz olvasása során, hogyan kell viselkedni agresszív jelöltekkel, milyen kérdéseket kell feltenni az interjú során, hogy a jelölt szabadon beszélhessen magáról, „anélkül, hogy megkötözné” és ne próbálja meg szépíteni. érdemei, hogyan kell beszélni az osztályvezetőkkel . Ennek eredményeként Natalya nagyon jó képzésben részesült, és amikor egy másik alkalmazott jelent meg az osztályon, egy személyügyi vezetői diplomát szerzett, Natalya nemcsak hogy nem érezte magát kevésbé képzettnek, hanem a szakmai képzés terén is előnyt jelenthetett.
A probléma az, hogy az egyetem nem csak ilyen árnyalatokat tanít, az egyetemi képzés néha még árt is. Mert a tegnapi diák, aki dolgozni jött, tévesen azt hiszi, hogy rendelkezik a szükséges képességekkel, és ez, mint látjuk, gyakran nem igaz.
2. példa Vaszilij, egy egyetemet végzett humánerőforrás-menedzsment diplomával, állást kapott az egyik vállalatnál. Utasítást kapott a személyzeti bizonyítvány lebonyolítására. Ez volt az egyik feladat alatt próbaidő. Az egyetemen Vaszilij sokféle tudással volt felfegyverkezve, beleértve a személyzet tanúsításának módját is. Ismerte a 360 fokos technikákat, a kompetencia alapú interjúkat stb., de nemigen volt fogalma a személyzettel való együttműködésről. A szállítmányozó sofőröket igazolni kellett, ők voltak az úgynevezett „gyenge láncszem” a cégben, mivel ők adták a legtöbbet fegyelmi vétségek, hibák a papírmunkában és egyéb kellemetlen dolgok a vezetés számára. Vaszilijt kinevezték a bizottság titkárának, neki először a cég szokásos módszertanával felmérést kellett készítenie a szállító sofőrök körében az eljárásokról, szabályokról stb. megtorló agresszióba. Egyes szállítósofőrök kételkedtek Vaszilij szakmai hozzáértésében, és azt mondták: „A legokosabb jött ide ellenőrizni minket.”
Vaszilijnak sajnos nem voltak tapasztalt mentorai, engedett a provokációknak. Először az alkalmazottak elé próbálta „vetni magát”, mindenféle büntetésekkel – köztük elbocsátással – fenyegetve őket, ami újabb gúnyhullámot és megfélemlítést váltott ki. Aztán Vaszilij hisztérikus botrányt kavart az irodában főigazgató, amely nem védte meg „ezek a kemény munkások” cinizmusától. Minden fegyelmi intézkedésekkel végződött, ahogy Vaszilij fenyegetőzött. De csak saját magának – azért rúgták ki, mert nem töltötte le próbaidejét.
Egyes HR-esek, akik úgy döntenek, hogy szakirányt váltanak, például toborzóból üzleti coachokká képeznek át, elkövetik a következő hibát: mindenféle tanfolyamra, képzésre járnak. Sokkal jobb ebben az esetben például egy üzleti coach asszisztenseként dolgozni, kívülről szemlélni a folyamatot, és megpróbálni bizonyos témákban órákat tartani. Aztán, ha már tisztában vagy, részt vehetsz néhány edzésen. A haladó képzés leghatékonyabb módja a tapasztaltabb emberektől való tanulás.
Magunktól tanulunk
Manapság a tanulás egyszerű és érdekes. Korábban, 20 évvel ezelőtt egy absztrakt vagy jelentés elkészítéséhez be kellett menni a könyvtárba, és keresni kellett a megfelelő témájú könyveket. Ha ezek a könyvek „kéznél voltak”, akkor várni kellett, vagy más könyvtárakban keresgélni az érdeklődésre számot tartó irodalmat, dokumentumokat. Most minden sokkal egyszerűbb. A könyvekhez hozzá lehet férni, és ha nincsenek a könyvtárban, akkor boltban megvásárolhatók, vagy online megrendelhetők és bármely országból kiszállíthatjuk.
Az önképzés egy HR vezető számára is jó tanulási út. Tanulmányozhatja az amerikai, orosz, japán és más szerzők klasszikus menedzsment tankönyveit, és tematikus fórumokon kommunikálhat az interneten. A probléma az, hogy ebben az egészben sok a „víz”, vagyis sok olyan információ, ami a való életben nem lesz hasznos. Orosz hagyományok személyzeti menedzsment. Például az amerikai tankönyvek tele vannak olyan információkkal, hogy különböző embereknek kell dolgozniuk egy vállalatnál – különböző fajok, szexuális irányultság, nemzetiség stb. Egy amerikai szakember egyik alapvető munkája a személyzet értékelésével kapcsolatban információkat tartalmaz az össz-amerikai osztályozási rendszerről. , amelyet számos szervezet támogat, köztük nem kormányzati szervezetek is. Ez nem sok hasznot jelent az orosz HR számára. HR vezetőnk számára nem annyira az a fontos, hogy ismerje a személyi értékelési eljárást és a besorolási struktúrát, hanem az, hogy mindezek fontosságát a vezetés felé meg tudja mutatni.
Ha önállóan kell tanulni, akkor az egyik leghatékonyabb módszer a szabályozási dokumentumok, mindenféle szabályozás, módszertani utasítások tanulmányozása. A munkautasítások kiváló eszközöket biztosítanak a HR-eseknek, kezdőknek és tapasztaltaknak egyaránt. Ezért, ha lehetőség van egy másik szervezet humánerőforrás-gazdálkodását szabályozó dokumentumok tanulmányozására, akkor azt két kézzel kell megragadnia. De fontos ezeket a dokumentumokat tanulmányozni, és nem a szervezetek és osztályok nevének gyors megváltoztatásával elindítani őket. Ez egyébként a HR vezetők gyakori hibája.
Példa 3. A cég személyzeti szolgálata osztályozási rendszer kidolgozását és bevezetését kapta. A szolgálat vezetője kétszeri gondolkodás nélkül fordult másik cég munkatársához azzal a céllal, hogy a motivációs rendszert szabályozó „dokumentumokat megismerhesse tapasztalatcserével”. A dokumentumokat némileg módosítva, a hazai vállalkozásnál „indították”. Természetesen semmi sem sikerült, a rangok kiosztásának gondolatát kritizálták. Az osztályozás egy összetett folyamat, amelybe az osztályvezetőket és a hétköznapi alkalmazottakat is be kell vonni; nyilvánvalóan nem elegendő a dokumentumok másolása.
Szemináriumokon, tréningeken tanulunk
Sok cég foglalkozik képzéssel, bár ezek főként nagyvárosokban működnek. BAN BEN lakott területek A félmillió alatti lélekszámmal kevés ilyen szervezet létezik, ezért gyakran hívnak meg üzleti trénereket Moszkvából, Szentpétervárról és más városokból szemináriumok lebonyolítására.
Mik a HR-es tréningek és szemináriumok előnyei és hátrányai? Jelentős előnye, hogy a szemináriumokon tapasztalatot cserélhet kollégáival. További előny a készségek gyakorlásának lehetősége, különösen, ha videokamerát használnak videóelemzésre. Bizonyos típusú munkákat nehéz elsajátítani pusztán szakirodalom olvasásával. Ez vonatkozik például az állásinterjúra vagy a minősítési interjúra, és általában lehetetlen könyvekből megtanulni, hogyan kell üzleti tréninget lefolytatni. És itt jönnek a videoelemzési képzési technológiák a megmentésre.
Más szóval, a tréningek akkor jók, ha konkrét viselkedési készségeket kell elsajátítanunk: helyesen gesztikulálni, gondolatokat kifejezni, testet irányítani (azaz a non-verbális viselkedést figyelni és korrigálni).
A szeminárium és képzési formátum hátránya, hogy a trénerek és tanárok ugyanazokból a tankönyvekből döntenek, mint a HR-esek. Kezdőnek érdekes, de egy szilárd döntési alappal rendelkező embernek nincs értelme tanulni, bármit is mondanak az üzleti coachok arról, hogy mindig hasznos „kívülről nézni” és „hozni” be a rendszerbe, amit már tudsz."
4. példa Egy nagy regionális vállalat személyzeti szolgálatának szervezetfejlesztési szektorának vezetőjét, Andrej V.-t Moszkvába küldték képzésre. A tanfolyam az üzleti folyamatok menedzselésére irányult. Andreynek tetszett az anyag bemutatása és felépítése, de még a képzés előtt készített egy listát azokról a kérdésekről, amelyekre szeretne választ kapni, de nem érkezett válasz. A képzés egyik résztvevője szerint a tréner szokásos módon válaszolt a kérdésekre, „mintha egy tankönyvből”, ami Andreinak természetesen nem tetszett, mert a képzésnek segítenie kell a problémák gyakorlati megoldásainak kidolgozását, és nem általános elméleti alapot nyújtanak.
Általánosságban elmondható, hogy a szemináriumok, tréningek jelentős hátránya, hogy a tanácsadói szolgáltatások piacán nagy számban bemutatott szemináriumok, képzések „áttekintő” tudást adnak, a konkrétumokra való hivatkozás nélkül, és a HR vezetőnek pontosan alkalmazott megoldásokra van szüksége, nem pedig általános minták.
Ugyanakkor az egyik vagy másik szabadalmaztatott módszer vagy módszerkészlet fejlesztői által tartott szemináriumok meglehetősen nagy gyakorlati értékkel bírnak. Egyes cégek szerzői jogokat kínálnak alkalmazási eszközök, használatra kész (dokumentumcsomagok, bértáblázatok, ellenőrző listák stb.), egyéb - szoftverek a menedzsment hatékonyságának javítására. A fenti kurzusok mindegyike hasonló az 1C felhasználók képzéséhez, ha van egy adott eszköz (ebben az esetben egy program); ezt lehet alapul venni és alkalmazni, a tanárok pedig egyszerűen megtanítják ennek az eszköznek a használatát. De csak akkor van értelme HR-menedzsernek képezni az ilyen szemináriumokat, ha a vezetőség egy adott módszert vagy rendszert tervez bevezetni. Ellenkező esetben idő- és pénzpazarlás lesz.
"Egyetemi oktatás
Korábban beszéltünk az egyetemi oktatás előnyeiről és hátrányairól. Manapság nagyon sok különböző, akár egy évig is tartó tanfolyam létezik, amelyek elvégzése után bizonyítványt adnak ki. Ezen bizonyítványok értéke kérdéses.
A HR vezetői szakma abban az értelemben hasonlít az értékesítési szakmához, hogy a munkaadó a felvételkor értékeli a jelölt magatartását, tapasztalatait és konkrét eredményeit. Még akkor is, ha az eladónak van ötven igazolása és tanúsítványa, de ha nem tud elmondani a termékről, és nem tanúsítja az alapvető udvariasság szabályait az ügyfél felé, akkor ez a papírhalom egyáltalán nem ér semmit. Ugyanez igaz a HR-szakmára is – a tapasztalat „meghaladja” a formális oktatást.
Hasznos készségek
Van egy nagyon hasznos támogató képességcsoport, amelyre egy HR-menedzsernek szüksége van. Nagyban megkönnyítik Szakmai fejlődés. Ezek a nyilvános beszédkészség, az írásbeli kommunikáció és az üzleti folyamatok megértése.
Nagyon fontos a hallgatóság előtti beszéd képessége. Karrierje azon múlik, hogy a HR-menedzser mennyire tud nyugodtan és hozzáértően beszélni, hogyan érzi az emberek hangulatát, hogyan tudja kontrollálni érzelmeit. Egyes munkaadók ezt olyan alapvető készségnek tekintik, amellyel a HR-nek rendelkeznie kell. Ezt nem nehéz megtanulni, csak állandó gyakorlást igényel. Ezen egyébként a nyilvános beszédben végzett viselkedési tréning segíthet. Jó irodalom van a nyilvános beszédről.
A HR menedzser munkájában nagyon fontos az írásbeli kommunikáció is. Egyesek, különösen a kezdő szakemberek, csak azért nem tudnak előírásokat, utasításokat, előírásokat írni, mert nem értik, hogyan kell szavakat rendezni, hogy papíron kifejezzék gondolataikat. Valójában a helyes művészet írás több összetevőből áll:
1) helyes helyesírás, nyelvtan és írásjelek;
2) meglehetősen kiterjedt szókincs és általános műveltség;
3) az előadásmód elsajátítása (dokumentumfilm, fikció stb.).
Az orosz nyelv iskolai kurzusa különféle internetes források segítségével frissíthető, és célszerű a szókincs és a stilisztika elsajátítása a gyakorlatban - a munkadokumentumok elolvasásával és elmélyülésével. Emellett az íráskészség elsajátításához rendkívül hasznos a klasszikusok műveinek olvasása és folyamatos gyakorlása, például saját blog írása, valamint elemző anyagok (referenciák, ismertetők) összeállítása, a szövegek rendezése egy előre megírt terv.
Üzleti ismeretek. Sok HR-es elszigetelődik szűk szakterületén. Különösen igaz ez a humánerőforrás-felügyelőkre, akik úgy gondolják, hogy csak a munkaügyi jogszabályok követelményeit ismerniük kell, pedig karrieremelkedésre törekednek, és fizetésemelésről álmodoznak. Egy HR-vezetőnek feltétlenül tudnia kell, hogyan „termelődik” a pénz, és az alapokat is gazdasági fogalmak. Egyes HR-esek nehezen értik meg, miben különbözik a vezetői számvitel a számviteltől, és ez a szervezetek más vezetőinek lekezelő hozzáállását okozza. Természetesen ismerni kell az üzleti folyamatok grafikus ábrázolásának alapelveit, az IDEF0, a DFD és mások ideológiáit.
Az ilyen ismereteket könnyen megszerezheti saját cége falain belül, más osztályok alkalmazottaival kommunikálva és a szervezet szabályozási dokumentumait tanulmányozva.
E. Mamonov
Szakember
a személyzeti menedzsmentről
2013. január 18-án írták alá publikálásra
- Oktatás, Fejlesztés, Képzések
Kulcsszavak:
1 -1