Proces rekrutacji menedżerów i specjalistów. Organizacja doboru personelu w organizacji i jego doskonalenie. Bezpłatny katalog zasad i procedur doboru, rekrutacji i rekrutacji personelu

Jest to czynność mająca na celu określenie kompetencji kandydatów do spełnienia pewnych obowiązki służbowe.

Efektem selekcji jest rozmieszczenie pracowników na określonych stanowiskach.

Doboru personelu dokonują kierownicy wszystkich szczebli. Często dobór personelu utożsamiany jest z procesem selekcji, co z punktu widzenia języka rosyjskiego jest nielegalne. Przy wyborze biznes i inne cechy pracownika są porównywane z wymaganiami miejsca pracy.

Wybór ma dwa cele:

Tworzenie kolektywów pracy w ramach podziałów strukturalnych;

Stworzenie warunków do rozwoju zawodowego każdego pracownika.

Główne zadanie dobór i rozmieszczenie personelu - optymalne rozmieszczenie personelu w zależności od wykonywanej pracy.

metody rekrutacji

1. Wyszukiwanie „wewnątrzorganizacyjne”.

Celem metody jest dobór pracowników na wolne stanowiska menedżerów średniego i wyższego szczebla. Wakaty pojawiają się w wyniku rozbudowy organizacji lub „przemieszczania się” pracowników w firmie. W takim przypadku menedżerowie powołują osoby już pracujące w firmie na wolne stanowiska. Zalety: brak kosztów materiałowych, przyczynia się do wzrostu lojalności wobec organizacji, kandydaci nie muszą być integrowani w zespole. Wady: ograniczony wybór kandydatów, brak możliwości przyciągnięcia nowych sił, sprzyja umacnianiu zaściankowości szefów podziałów strukturalnych.

2. Pomóż pracownikom.

Celem jest dobór pracowników na zwykłe stanowiska lub rekrutacja niewykwalifikowanego personelu (robotników). Zalety metody: wysoki stopień kompatybilności. „Wadami” metody jest niemożność jej zastosowania przy zatrudnianiu profesjonalnego personelu ze względu na brak niezbędnego doświadczenia i umiejętności doboru kadr wśród pracowników „doradzających”, a także z reguły nieznajomość specyfiki Luka w zatrudnieniu.

3. Środki masowego przekazu.

Wykorzystanie przestrzeni medialnej zapewnia maksymalne „pokrycie” potencjalnych wnioskodawców, stosunkowo niskie koszty finansowe. W tym przypadku powodzenie wydarzenia w dużej mierze zależy od następujących wskaźników: nakład, częstotliwość wydawania, wizerunek publikacji, sława i ruch na stronie, łatwość obsługi i rejestracji itp. W takim przypadku przygotuj się na dużą liczbę podań o pracę.

4. Pomoc agencji rekrutacyjnej.

W takim przypadku cała praca nad doborem personelu spada na barki pracowników agencji rekrutacyjnej. Sukces „kampanii” zależy od jasno i poprawnie sformułowanych wymagań stawianych kandydatowi na stanowisko, a także od profesjonalizmu pracowników agencji. Wadą jest to, że z reguły usługi agencji rekrutacyjnych nie są tanie.

5. Wnioskodawcy „z własnej inicjatywy”.

Pracownicy działów kadr często spotykają się z taką sytuacją i takimi kandydatami. Najczęściej są to kandydaci, którzy zgłaszają się bez aplikowania na konkretne stanowisko. Prawdopodobieństwo wyboru pracownika w ten sposób jest bardzo niskie - jest mało prawdopodobne, że pragnienie wnioskodawcy zbiegnie się w czasie z zapotrzebowaniem organizacji na nowego pracownika. Jeszcze mniej prawdopodobne jest „pozyskanie” w ten sposób wartościowego pracownika.

6. Wyszukiwanie w instytucjach edukacyjnych.

Zapewnia napływ „świeżego” personelu do firmy. Koszty metody – „nowicjusz” potrzebuje czasu na zdobycie praktycznego doświadczenia na tym stanowisku. Z roku na rok coraz więcej firm korzysta z tej metody. Powodem tego było dostosowanie systemu edukacji do potrzeb rynku. Organizacje są chętne do ogromnych inwestycji gotówka w kształceniu młodych profesjonalistów, a tym samym „na koniec” zdobycie wysoko wykwalifikowanego specjalisty ze wszystkimi niezbędnymi umiejętnościami teoretycznymi i praktycznymi.

7. Usługa zatrudnienia.

Zadaniem państwowej służby zatrudnienia jest zmniejszanie poziomu napięć społecznych i pomoc „bezrobotnym” w znalezieniu pracy. Należy zauważyć, że możliwości państwowej służby zatrudnienia nie są w pełni wykorzystywane. Fakt ten można wyjaśnić w następujący sposób. Nie każda firma jest gotowa do współpracy ze służbą publiczną, ze względu na nieprzejrzystość gospodarki. To wtedy pojawia się sytuacja, gdy pracodawcy poprzez służby zatrudnienia poszukują nisko wykwalifikowanych pracowników nisko opłacanych. W wyniku powyższych czynników istnieje niski stopień zaufania publicznego do służby zatrudnienia. W zasadzie sytuacja jest dość łatwa do zmiany. Służba zatrudnienia powinna opracować działania mające na celu wyszukiwanie i selekcję specjalistów, biorąc pod uwagę wakaty i wymagania niezbędne dla konkretnej organizacji.

Wejście służby zatrudnienia do poziomu profesjonalnej agencji pośrednictwa pracy może pozytywnie wpłynąć na jej reputację zarówno wśród pracodawców, jak i osób poszukujących pracy. Zaletami rekrutacji przez pośrednictwo pracy jest możliwość wyszukania pracowników zgodnie z niezbędnymi wymaganiami, brak kosztów finansowych.

Etapy selekcji:

1) Opracowanie modelu stanowiska + określenie obowiązków zawodowych

2) Zbieranie informacji o kandydatach 2 metodami (bierną i aktywną).

Pasywny - selekcja danych o możliwych kandydatach i analiza porównawcza.

Aktywny - kontakty osobiste: rozmowa kwalifikacyjna, przesłuchanie, okres próbny.

Rozmieszczenie personelu rozumie racjonalną dystrybucję pracowników organizacji według podziały strukturalne, miejsca pracy, zakłady pracy zgodnie z przyjętym w organizacji systemem podziału i współpracy pracy, z jednej strony, a zdolności, cechy psychofizjologiczne i biznesowe pracowników, które spełniają wymagania treści wykonywanej pracy, na inny.

Cel aranżacji - podział według miejsca pracy, w którym rozbieżność między cechami osobistymi osoby a wymaganiami dotyczącymi wykonywanej przez nią pracy jest minimalna bez nadmiernego lub niewystarczającego obciążenia pracą. Jest to racjonalny podział pracowników organizacji według podziałów strukturalnych i stanowisk pracy zgodnie z przyjętym w organizacji systemem podziału i współpracy pracy; zgodnie z umiejętnościami, cechami psychofizjologicznymi i biznesowymi pracowników, które spełniają wymagania treści wykonywanej pracy, w celu zapewnienia warunków do jak najefektywniejszej realizacji twórczego i fizycznego potencjału pracy pracowników.

Decyzję o umieszczeniu personelu należy podjąć zgodnie z szeregiem wymagań:

1. pracownik musi odpowiadać miejscu pracy

2. Pracownik musi umieć rozwijać ten obszar pracy od podstaw.

3 Pracownik musi być kompatybilny z zespołem

4. Pragnienie samego pracownika

Współczesny rynek pracy jest w fazie rozwoju: pojawiają się nowe wakaty i zawody, zmieniają się warunki i okoliczności zatrudniania, zmieniają się wymagania pracodawców i potrzeby osób poszukujących pracy.

Personel - zjawisko stosunkowo nowe. Odbywa się to poprzez powstawanie dużych organizacji, rozwój odnoszących sukcesy przedsiębiorstw i wzrost zapotrzebowania na rzetelnych pracowników.

Co oznacza pojęcie „rekrutacja masowa”?

Termin ten odnosi się do procesu poszukiwania, selekcji i zatrudniania dużej liczby pracowników na te same lub podobne stanowiska. Rekrutacja masowa ma kilka charakterystycznych cech, które pozwalają zidentyfikować i sformułować specyfikę tego typu działalności:

• Zestaw musi zostać skompletowany w określonym czasie.
• Duża liczba podobnych wakatów.
• Przyciąganie dużych zasobów ludzkich.
• Imponujący budżet.

Selekcja iw takich warunkach charakteryzuje się skalą, wydajnością i pracą z ogromną ilością informacji.

Podejmując masową rekrutację, specjaliści zdają sobie sprawę, że istnieje konkretna data zakończenia obsadzania stanowisk. Dlatego zwracają maksymalną uwagę na opracowanie szczegółowych planów pracy i prawidłowe rozłożenie nadchodzących kosztów.

Kto zajmuje się rekrutacją na dużą skalę

Z reguły duże firmy są zainteresowane masową rekrutacją pracowników, która wymaga do pracy pracowników wszystkich szczebli: hipermarketów, sieci handlowych i instytucji Żywnościowy, centra szkoleniowe z dużą liczbą oddziałów, instytucje bankowe, przedsiębiorstwa produkcyjne i wiele innych.

Zazwyczaj takie firmy mają własny dział lub usługę zajmującą się pozyskiwaniem nowych pracowników. Wykorzystanie ich zasobów jest uzasadnione tym, że oficerowie personalni doskonale znają zakres przedsiębiorstwa, jego atmosferę i procedury. Dlatego logiczne jest założenie, że będą oni w stanie dokładniej i zwięźlej oceniać kandydatów, rozumieć ich potrzeby i wyjaśniać im przyszłe obowiązki.

Agencja rekrutacyjna angażuje się w przypadki, gdy pracownicy przedsiębiorstwa nie są w stanie samodzielnie poradzić sobie z ogromem pracy ze względu na niewystarczającą liczebność personelu, brak czasu, doświadczenia lub kwalifikacji.

Oddzielne niuanse procesu

Duża liczba nowych wakatów do obsadzenia wiąże się z przetwarzaniem ogromnej liczby wniosków i kwestionariuszy od kandydatów. Każda firma ma własny system rekrutacji, ale wszystkie mają pewne cechy wspólne.

Rekruterzy masowi dokonują wstępnego sortowania CV (papierowych i e-mailowych), oceniają kandydatów telefonicznie i wyciągają wstępne wnioski. Wnioskodawcy są wybierani na podstawie utworzonego ujednoliconego zestawu kryteriów.

W kolejnych etapach, z kandydatami, którzy przeszli wstępną ocenę i selekcję, odbywają się spotkania grupowe, a następnie indywidualne rozmowy kwalifikacyjne. W rezultacie taki proces rekrutacji jest projektem na dość dużą skalę, w który zaangażowani są prawie wszyscy specjaliści personalni. Decyzja o zatrudnieniu freelancerów podejmowana jest w celu zwolnienia części ich pracowników i zapewnienia normalnego funkcjonowania przedsiębiorstwa w innych obszarach (rozwiązanie spraw personalnych niezwiązanych z tymi zdarzeniami).

Agencja rekrutacyjna świadczy różnorodne usługi: od bezpośredniego poszukiwania kandydatów po dystrybucję materiałów promocyjnych.

Wśród ważnych kwestii, o których decyduje kierownictwo firmy, jest alokacja zasobów (ludzkich i finansowych) na organizację szkoleń dla nowoprzybyłych i ich dostosowanie do warunków pracy.

Rekrutacja masowa: algorytm i metodologia

W pierwszym etapie wszyscy pracownicy zaangażowani w poszukiwanie i zatrudnianie nowych pracowników sporządzają plan swoich działań. Oczywiście nie ma takich systemów, które pasowałyby absolutnie do wszystkich firm, dlatego poniżej przedstawiamy uproszczoną wersję algorytmu, z którego w takim czy innym stopniu korzysta każdy rekruter:

1. Ustalenie stanowisk i liczby pracowników do znalezienia.
2. Określanie jasnych terminów, w których pracownicy powinni już iść do pracy.
3. Limit budżetu projektu.
4. Ustalenie portretu idealnego i rzeczywistego kandydata.
5. Określanie średniej wynagrodzenie, który jest ustalany po monitorowaniu podobnych wakatów.
6. Przygotowanie sformalizowanych kryteriów charakteryzujących poszczególne typy wakatów.
7. Trzymać kampania reklamowa przyciągnąć potencjalnie zainteresowanych wnioskodawców.
8. Przeprowadzenie wstępnego screeningu i wywiadów indywidualnych.
9. Zapewnij eskortę nowo zatrudnionym pracownikom.

W kolejnych akapitach zostaną bardziej szczegółowo opisane kroki, które umożliwiają masową rekrutację.

Odrębne aspekty kampanii reklamowej

Aby wydarzenia promocyjne odniosły sukces, a pieniądze nie zostały zmarnowane, muszą być organizowane przez osobę, która potrafi sporządzić jasny plan działania, zna główne kanały komunikacji oraz rozumie podstawowe i główne kryteria doboru personelu.

W pierwszej kolejności specjaliści HR określają charakterystykę grupy docelowej, do której będą skierowane narzędzia masowej rekrutacji. Wśród najbardziej skuteczne sposoby wpływ na odbiorców można wymienić:

• Akcje PR z udziałem promotorów.
• Dystrybucja ulotek i ulotek.
• Prezentacje.
• Udział w targach pracy.
• Umieszczanie różnych materiałów w publikacjach drukowanych i internetowych (reklamy, filmy, wiadomości wirusowe).

Procedura reklamowa

Przejmowanie działania promocyjne powinien brać pod uwagę reputację firmy na rynku. W przypadku niewystarczającej popularności lub niezadowalającej reputacji, wytworzenie korzystnego wizerunku może wymagać dodatkowych zastrzyków finansowych.

I oczywiście nie można tracić z oczu tak ważnego etapu, jak ustalenie wymagań dla kandydatów i przygotowanie aplikacji. Szczegółowy dokument „Wniosek o rekrutację” wraz z opisem wakatu zawiera informacje nie tylko o profesjonaliście, ale także o cechach osobistych poszukiwanego pracownika.

Pracuj z przepływem kandydatów

Ten etap, bez przesady, można nazwać najbardziej czasochłonnym. W zależności od tego, ile osób i jacy pracownicy są potrzebni do pracy w firmie, specjaliści przeprowadzający selekcję kandydatów muszą przestudiować i przetworzyć od kilkudziesięciu do kilkuset ankiet.

Jednocześnie dotrzymywanie terminów i terminowość to jedna z głównych wartości. Ponadto jakość strumienia przychodzącego wymaga starannej uwagi. Można go zoptymalizować, dostrajając tylko do pracy grupa docelowa. Stopniowo zawężając ją i eliminując nieodpowiednich kandydatów, rekruter osiąga poprawę średniej wydajności kandydatów.

Informując odbiorców należy zadbać o równomierne rozłożenie szczytów połączeń przychodzących, a także zapewnić okresowe aktualizacje przekazów reklamowych.

Prezentacje ogólne: jak i dlaczego się odbywają

Kandydatów do zastąpienia bezpłatnych pracowników, którzy odpowiedzieli na rozpowszechniane informacje reklamowe, zapraszamy do osobistej komunikacji. Jednak zazwyczaj są one pogrupowane w małe grupy.

Ściśle mówiąc, prezentację należy przypisać kampanii reklamowej, gdyż jest jej kontynuacją. Tutaj pracodawca opowiada o firmie, jej historii i systemie wartości. Podkreśla również określone cele i zadania do wykonania. Najważniejszą częścią prezentacji jest bardziej szczegółowy opis wakatów przez kierownika.

Będąc obecnym na takim wydarzeniu wnioskodawca może zadawać pojawiające się pytania, a menedżer ma okazję go lepiej poznać.

Etap ankiety

Ci kandydaci, którzy są zadowoleni z warunków zaproponowanych przez firmę, przechodzą na wyższy poziom. Chcąc zaoszczędzić czas i jednocześnie uzyskać jak najbardziej wiarygodne wyniki, pracodawcy stosują różne metody:

• Pytający.
• Testowanie.
• Różne rodzaje gier biznesowych i szkoleń edukacyjnych.

Wszystkie te techniki mają na celu szybkie i wydajne filtrowanie przychodzącego strumienia kandydatów. Techniki, które radzą sobie z tym zadaniem, można nazwać naprawdę skutecznymi.

Rekrutacja kwestionariuszowa jest przydatna do porównywania kluczowych cech kandydatów, a testowanie ujawnia ich umiejętności, potencjał i zdolności.

Inne sposoby na uzyskanie informacji

Prowadzenie gier i szkoleń biznesowych może dostarczyć maksymalnej ilości informacji o wnioskodawcy. Analizując te dane, doświadczony specjalista może wyrobić sobie wyobrażenie o tym, kim jest kandydat i czym oddycha. Biorąc pod uwagę tryb pośpiechu, w którym często ma miejsce masowa rekrutacja, szybkie badanie osobistych i cechy zawodowe kandydaci stają się kluczem do sukcesu całej kampanii.

Przetwarzając wyniki, specjaliści stosują ocenę punktową, czyli punktację.

Rekruter przeprowadzając rozmowę kwalifikacyjną nie stawia sobie na dogłębną ocenę osobowości i profesjonalizmu kandydatów. Często czas spotkania to kwadrans, a ten czas pozwala na dokończenie zbierania danych o kandydacie, sprawdzenie dokumentów niezbędnych do zatrudnienia oraz wyjaśnienie pytań.

Jak zidentyfikować potencjalnie pozbawionych skrupułów pracowników

Wiele przedsiębiorstw jest gotowych zatrudnić bardzo młodych pracowników, nawet tych, którzy nie mają doświadczenia zawodowego. Jednak w tym przypadku pracodawca nie ma możliwości sprawdzenia wiarygodności kandydata. Możesz dowiedzieć się, jak poważne są intencje kandydata, zadając proste pytanie: „Po co ci ta praca?” Sposób, w jaki człowiek odpowiada, co dokładnie i jak pewnie mówi, doskonale go charakteryzuje.

Problemem menedżerów jest nadużywanie alkoholu przez pracowników. Często zjawisko to jest powszechne wśród pracowników niewykwalifikowanych (ładowaczy, majsterkowiczów, budowniczych) lub wśród personelu niższego szczebla.

Istnieją skuteczne i skuteczne metody wykrywania tego uzależnienia: alkoholowy test przesiewowy Michigan, metody Poltavetsa i Zavyalova.

Ostatnie stadium

Ostatnim z serii wydarzeń w rekrutacji masowej jest szkolenie i adaptacja kandydatów, którzy pomyślnie przeszli poprzednie testy. Dokonuje się tu również selekcji kandydatów, jednak jej skala jest znacznie mniejsza.

Kandydatów uczy się przestrzegania obowiązujących przepisów i procedur organizacji, zapoznawania się ze standardami. W razie potrzeby firma zatrudniająca korzysta z zewnętrznych ośrodków szkoleniowych w celu lepszego lub specjalistycznego szkolenia personelu. Niektóre przedsiębiorstwa, dbając o utrzymanie zrekrutowanej kadry, stosują metodę wsparcia: przez krótki czas początkującemu doradza doświadczony pracownik. Jego celem jest utrzymanie zaufania do właściwy wybór firm.

Kontrole bezpieczeństwa i badania lekarskie stają się powszechną praktyką. Można również umówić się na dodatkową rozmowę z bezpośrednim przełożonym.

Jakie są najskuteczniejsze metody rekrutacji? Na co należy zwrócić uwagę przy wyszukiwaniu i doborze personelu? Jakich pracowników i pracowników należy zatrudnić?

Witaj drogi Przyjacielu! Z tobą ponownie jeden z autorów magazynu biznesowego HiterBober.ru, Aleksander Bereżnow.

Dziś mamy przyjemność zaprosić Państwa na „dzień otwarty” pracownika HR, który podzieli się z Państwem wszystkimi tajnikami znajdowania i selekcji pracowników, którzy mogą wnieść sukces i dobrobyt Państwa firmie.

Naszym gościem jest Ksenia Borodina, specjalista ds. rekrutacji i rekrutacji.

W jednym z poprzednich artykułów Ksyusha opowiedziała już naszym czytelnikom, a dziś pomoże nam ujawnić temat rekrutacji wysokiej jakości.

Ten artykuł jest wypełniony bezcennymi praktycznymi wskazówkami, które pomogą Ci zrozumieć i łatwo przećwiczyć zawiłości sztuki znajdowania właściwych ludzi.

Miłego czytania!

1. Rekrutacja: podstawowe pojęcia i terminy

Aby „problem kadrowy” w Twojej firmie został rozwiązany skutecznie i kompetentnie, konieczne jest konsekwentne i profesjonalne podejście do procesu rekrutacji.

Wyrażenie „kadry decydują o wszystkim” należy do I. Stalina: jeśli pominiemy aspekt polityczny, nie można nie docenić mądrości tego stwierdzenia.

Wyrażenie to stało się powszechnie lubiane i jest powszechnie używane do dziś.

Jako specjalista ds. rekrutacji z 5-letnim doświadczeniem mogę potwierdzić, że dobro firmy, atmosfera w zespole, perspektywy rozwoju firmy i wiele więcej zależą od personelu.

Dział HR firmy (termin pochodzi z angielskiego „Human Resource” - „human resources”) zajmuje się doborem personelu, biorąc pod uwagę długofalowe perspektywy rozwoju organizacji. Czasami firmy uciekają się do pomocy headhunterów (head hunterów), co dosłownie tłumaczy się jako „headhunter”.

Dlatego dziś nazywają się profesjonalnymi agentami rekrutacyjnymi, którzy „przekuwają” już pracujących pracowników z jednej firmy do drugiej na jej zlecenie, oferując najlepsze warunki pracy.

Do udany biznes konieczne jest, aby pracownicy byli nie tylko utalentowani w swoich dziedzinach, ale także potrafili efektywnie pracować w zespole.

Poszukiwanie wykwalifikowanego personelu to pierwsza rzecz, jaką musi zrobić szef nowej organizacji.

Dobór pracowników ma również znaczenie dla już działającej firmy, jeśli nagle pojawia się stagnacja w pracy lub pojawiają się perspektywy rozszerzenia pola działalności.

Na początek przypomnę znaczenie głównych terminów i pojęć.

Pomoże to lepiej zrozumieć warunki.

Rekrutacja to celowa praca mająca na celu przyciągnięcie do firmy kandydatów o cechach i umiejętnościach niezbędnych do bieżących i długofalowych potrzeb organizacji. Innymi słowy jest to poszukiwanie, testowanie i zatrudnianie osób, które potrafią i chcą pracować, posiadają kompetencje i wiedzę niezbędną pracodawcy oraz podzielają wartości firmy.

Wnioskodawcy- osoby ubiegające się o wolne stanowisko.

Opis pracy- dokument regulujący zakres obowiązków i praw pracowników, a także charakter ich stosunków służbowych z innymi pracownikami.

Agencje rekrutacyjne- organizacje zawodowe, które działają jako pośrednik między firmą, która musi znaleźć pracowników i osoby poszukujące pracy.

Wysokiej jakości dobór pracowników:

• zwiększa zyski firmy;
• zwiększa wydajność pracy;
• pozwala firmie się rozwijać.

Nieprofesjonalne podejście do zatrudniania pracowników obarczone jest zakłóceniami terminów pracy, spadkiem przychodów firmy i awariami procesów biznesowych. W końcu będziesz musiał wrócić do punktu wyjścia - rozpocząć poszukiwania i wydać pieniądze i czas na rekrutację nowych pracowników. Błędy systemowe w procesie rekrutacji – zaobserwowałem to w praktyce – znacznie zwiększają koszty firmy.

2. Rodzaje źródeł rekrutacji

Istnieją dwa rodzaje źródeł rekrutacji: zewnętrzne i wewnętrzne.

W pierwszym przypadku personel wybierany jest spośród pracowników samej firmy, w drugim – na koszt zasoby zewnętrzne. Oczywiste jest, że źródła wewnętrzne są zawsze ograniczone i nie da się z ich pomocą całkowicie rozwiązać problemów kadrowych.

Najczęstsze źródła zatrudniania pracowników są zewnętrzne. Konwencjonalnie można je podzielić na 2 podgatunki: budżetowe i drogie.

Niedrogimi źródłami są np. publiczne służby zatrudnienia, kontakty z uczelniami wyższymi. Drogie źródła to profesjonalne agencje rekrutacyjne, publikacje w mediach.

Istnieją całkowicie bezpłatne źródła personelu - strony internetowe, które publikują oferty pracy i CV kandydatów, na przykład - HeadHunter, Job, SuperJob.

Nawet w każdym większym mieście jest zwykle kilka takich lokalnych witryn. Nawet mniejsze miasta często mają własne strony internetowe, na których można zamieszczać ogłoszenia o pracę.

Ponadto organizacje mogą zawsze otrzymywać CV bezpośrednio od osób poszukujących pracy bez pośrednictwa pośredników.

Praktyka pokazuje, że nawet w czasach kryzysu i bezrobocia znalezienie wykwalifikowanego wąskiego specjalisty w jakiejkolwiek dziedzinie nie jest łatwym zadaniem. Osobiście wielokrotnie musiałem korzystać z drogich źródeł, aby znaleźć najlepszych przedstawicieli najbardziej poszukiwanych zawodów. Jednak w przypadku stanowisk, które nie wymagają specjalnej wiedzy, zwykle stosuje się najtańsze metody pozyskiwania pracowników.

Rodzaje zewnętrznych źródeł rekrutacji:

1. Z rekomendacji. Pozyskiwanie kandydatów na polecenie krewnych, przyjaciół i znajomych pracowników firmy. Najstarsza metoda, bardzo skuteczna i bardziej odpowiednia dla małych organizacji. Statystyki pokazują, że w organizacjach, w których liczba pracowników nie przekracza 50-60, 40% nowych pracowników wchodzi do usługi poprzez znajomości. Takie podejście ma poważną wadę – istnieje ryzyko zatrudnienia niewykwalifikowanego specjalisty.
2. Bezpośrednia praca z potencjalnymi pracownikami. Pracuj z „niezależnymi” kandydatami – osobami, które poszukują pracy bez kontaktu ze służbami specjalnymi. Tacy kandydaci sami dzwonią do firmy, przesyłają swoje CV i są zainteresowani wakacjami. Zwykle wynika to z wiodącej pozycji firmy na rynku. Nawet jeśli w ten moment organizacja nie potrzebuje takiego specjalisty, jego dane powinny być przechowywane w celu wykorzystania w razie potrzeby.
3. Reklama w mediach. To najczęstszy sposób na przyciągnięcie kandydatów. Ogłoszenia ogłaszane są w gazetach, na portalach internetowych, w telewizji, po czym kandydaci sami dzwonią lub przychodzą do firmy. Istnieją specjalistyczne publikacje i strony internetowe poświęcone wielu zawodom lub poszczególne branże. Korzystanie z zasobów internetowych i publikacji drukowanych jest najskuteczniejszym i najbardziej popularnym narzędziem przyciągania kandydatów, jednak aby reklamy trafiły do ​​celu, wymagania stawiane kandydatom i ich przyszłe funkcje zawodowe powinny być określone jak najdokładniej.
4. Kontakty z uczelniami. Wiele dużych korporacji pracujących na przyszłość skupia się na przyciąganiu absolwentów instytucji edukacyjnych, którzy nie mają pełnoprawnej praktyki. W tym celu pracodawcy organizują imprezy na wyspecjalizowanych uczelniach lub biorą udział w targach pracy. Ponieważ trudno jest ocenić umiejętności zawodowe bez doświadczenia zawodowego bez doświadczenia zawodowego, oceniane są cechy osobowe, umiejętności planowania i analizy.
5. Giełdy pracy to państwowe centra zatrudnienia. Państwo rozwinięte zawsze jest zainteresowane zwiększeniem poziomu zatrudnienia obywateli. W tym celu tworzone są specjalne serwisy, które posiadają własne bazy danych i współpracują z dużymi firmami. Metoda ma znaczną wadę: nie wszyscy kandydaci zwracają się do agencji rządowych dla bezrobotnych.
6. Agencje rekrutacyjne. W ciągu ostatnich dziesięcioleci rekrutacja stała się aktywnie rozwijającą się gałęzią gospodarki. Firmy kadrowe posiadają na bieżąco aktualizowane bazy danych i samodzielnie wyszukują kandydatów zgodnie z zadaniami klientów. Za swoją pracę firmy pobierają solidne wynagrodzenie – czasami nawet do 50% rocznego wynagrodzenia znalezionego pracownika. Są firmy, które specjalizują się w rekrutacji masowej lub odwrotnie, zajmują się „poszukiwaniem na wyłączność” – selekcją kadry kierowniczej.

Właściwy dobór źródeł zewnętrznych zapewnia sukces w doborze kompetentnych pracowników, odpowiadających profilowi ​​firmy i jej duchowi.

W tabeli przedstawiono porównawcze wskaźniki źródeł rekrutacji:

№	Metody poszukiwania personelu	Średni czas spędzony	Czas całkowity
1	Za pośrednictwem mediów	Ogłoszenie w gazecie ukazuje się za 5-7 dni. Do Media elektroniczne termin ulega skróceniu do dnia ogłoszenia. Przetwarzanie życiorysów kandydatów i wstępne rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami zajmuje 5-7 dni	6-14 dni
2	Poprzez przyjaciół i znajomych	Do pełnego przeglądu kręgu kontaktów wystarczy 3-5 dni	3-5 dni
3	Wśród absolwentów uczelni	Komunikacja i interakcja z pracownikami odpowiednich służb uczelni (5-7 dni). Zbieranie życiorysów z późniejszym przetwarzaniem - kolejny tydzień	2 tygodnie
4	Wewnątrz własnej firmy	1-2 dni wystarczą na przeanalizowanie ewentualnych kandydatów spośród pracowników	1-2 dni
5	Poprzez urzędy pracy	Dostarczenie informacji odpowiedzialnym pracownikom Centrów Zatrudnienia - 7 dni. Przetwarzanie CV kandydatów - 5-7 dni	2 tygodnie
6	Poprzez bezpłatne agencje rekrutacyjne	Nawiązanie relacji z pracownikami agencji - 3 dni. Przetwarzanie danych - 7 dni	10 dni
7	Poprzez firmy rekrutacyjne	Udzielanie informacji pracownikom firm - 1 dzień. Poszukiwanie i selekcja kandydatów na stanowisko przez agencję rekrutacyjną - 5-10 dni	1-2 tygodnie

3. Podstawowe metody poszukiwania personelu

Przyjrzyjmy się klasycznym i nowomodnym sposobom znajdowania pracowników. Muszę od razu powiedzieć, że doświadczeni oficerowie personalni zawsze łączą w swojej pracy metody pozyskiwania personelu.

W wielu sytuacjach naprawdę można „nie rozgrzać głowy” i skorzystać z rekomendacji kolegów z pracy, którzy szukają stanowiska dla swojego przyjaciela lub krewnego. W innych przypadkach wymagane jest kilkudniowe poszukiwanie wąskiego specjalisty za pośrednictwem wyspecjalizowanych agencji rekrutacyjnych i innych płatnych kanałów.

Rozważ najbardziej skuteczne metody Szukaj.

Metoda 1. Rekrutacja

Rekrutacja to metoda selekcji pracowników o powszechnych zawodach. Zwykle są to specjaliści tzw. „poziomu liniowego” - agenci sprzedaży, zwykli menedżerowie, wykonawcy, sekretarki. Sama rekrutacja polega na sporządzeniu kompetentnego opisu stanowiska i umieszczeniu go tam, gdzie będzie on widoczny dla potencjalnych poszukujących pracy lub serwisów rekrutacyjnych. Nacisk w tym przypadku kładzie się na osoby, które znajdują się w bezpośrednim procesie poszukiwania pracy.

Metoda 2. Poszukiwanie kadry kierowniczej

Dobór kadry kierowniczej – szefowie działów, dyrektorzy firm, szefowie oddziałów regionalnych. Obejmuje to również poszukiwanie rzadkich i unikalnych specjalistów. W przeciwieństwie do rekrutacji, „poszukiwanie na wyłączność” wiąże się z aktywnymi działaniami ze strony zainteresowanej firmy. Zazwyczaj ten rodzaj rekrutacji prowadzony jest przez wyspecjalizowane agencje rekrutacyjne.

Metoda 3. Headhunting

Dosłownie - „polowanie na głowy”. Metoda poszukiwania lub zwabienia konkretnego specjalisty (uznanego mistrza w swojej dziedzinie) z jednej firmy do drugiej. Metodologia opiera się na założeniu, że pracownicy Najwyższy poziom nie szukają pracy na własną rękę, a czasem nawet nie myślą o jej zmianie. Zadaniem „myśliwego” – pracownika agencji rekrutacyjnej – jest większe zainteresowanie kandydata korzystne warunki lub perspektywy rozwoju ze strony konkurencyjnej organizacji.

Metoda 4. Badanie przesiewowe

Szybka selekcja kandydatów pod względem formalnym. Cechy psychologiczne, motywacja, cechy osobowości nie są brane pod uwagę podczas screeningu: głównym kryterium takiego poszukiwania pracowników jest szybkość. Okres przesiewowy trwa kilka dni. Technikę stosuje się przy rekrutacji sekretarek, menedżerów, konsultantów ds. sprzedaży.

Metoda 5. Wstępne (wstępne)

Pozyskiwanie kandydatów do pracy poprzez praktyka przemysłowa młodzi profesjonaliści (absolwenci specjalistycznych uczelni). Wybór przyszłego pracownika zakłada, że ​​kandydaci spełniają określone cechy psychologiczne i osobiste.

Przygotowanie ma na celu długoterminowy biznesplan firmy: jest to najbardziej obiecujący sposób na stworzenie silnej i produktywnej społeczności pracowników.

4. Firmy rekrutacyjne – lista rzetelnych agencji rekrutacyjnych, przegląd zalet i wad korzystania z usług firm rekrutacyjnych

W swojej pracy wielokrotnie musiałem korzystać z usług personelu i agencji rekrutacyjnych. Metoda jest z pewnością kosztowna, ale dość skuteczna.

Główne zalety współpracy z pośrednikiem to:

• Posiadanie ogromnej bazy danych. Średnia liczba życiorysów w archiwach agencji rekrutacyjnych wynosi 100 000. To prawda, że ​​przy dzisiejszych możliwościach Internetu zebranie wymaganej liczby profili kandydatów ze stron z ofertami pracy nie jest trudne. Z tej liczby naprawdę przydatne są tylko życiorysy „opracowane” - to znaczy te, na których rekruter skontaktował się z kandydatem i otrzymał zgodę na wykorzystanie kwestionariusza.
• Profesjonalne i kompleksowe podejście do pozyskiwania pracowników.
• Obecność standardowej gwarancji jest bezpłatną zamianą wnioskodawcy, jeśli nie pasował do pracodawcy lub sam odmówił zatrudnienia. Okres gwarancji ważny do sześciu miesięcy.

W odniesieniu do takiej usługi agencji rekrutacyjnej jak „rozmowa oceniająca”, w większości przypadków nie należy zbytnio polegać na skuteczności i „wyłączności” tej oferty. Agencje rekrutacyjne przeprowadzają takie rozmowy w większości na odległość, a bez osobistego spotkania prawidłowa ocena cech zawodowych i osobistych jest niemożliwa.

Koszt usług agencyjnych jest obliczany w zależności od złożoności wyszukiwania i szybkości zamykania wakatu. Zwykle jest to pewien procent rocznej pensji wybranego specjalisty. Średnia rynkowa to 10-30%. Usługi są opłacane około tygodnia od dnia rozpoczęcia pracy przez pracownika.

Proszę o zwrócenie uwagi na fakt, że z powodu złego podejścia i bez należytej uwagi w zakresie rekrutacji Rosyjskie firmy tracąc setki miliardów dolarów rocznie.

Wśród wad poszukiwania pracowników przez agencje jest ryzyko zetknięcia się z pozbawionym skrupułów podejściem do rekrutacji firm do pełnionych funkcji. Rezultatem jest to, że Miejsce pracy przychodzi „niewłaściwy” pracownik, który nie ma odpowiedniej wiedzy i kwalifikacji. A to negatywnie wpływa na działalność przedsiębiorstwa i dodaje mnie, jako oficerowi personalnemu, „bólu głowy” i biurokracji z papierkową robotą.

Aby tego uniknąć radzę zwrócić szczególną uwagę na wybór firmy, z którą chcesz współpracować. Koniecznie zapoznaj się z rzetelnymi opiniami klientów na temat pracy agencji, sprawdź gwarancje, oceń szybkość informacji zwrotnych od pracowników firmy.

Tutaj dla Twojej wygody przeanalizowaliśmy już kilka rzetelne agencje rekrutacyjne aby pomóc Ci znaleźć najlepszych pracowników dla Twojej firmy:

• Przyjazna rodzina(www.f-family.ru) - Moskwa
• linia personelu(www.staffline.ru) - Moskwa
• InterHR(www.inter-hr.ru) - Moskwa
• Gardarika(www.gardaricka.com) - Petersburg
• Grupa firm ANT(www.antgrup.ru) - Petersburg

5. Proces i etapy poszukiwania pracowników firmy

Proces selekcji pracowników składa się z kilku etapów, przez które muszą przejść kandydaci na stanowisko. Na każdym etapie niektórzy kandydaci są eliminowani lub sami odrzucają wakat, korzystając z innych ofert lub z innych powodów.

Teraz rozważymy z Tobą główne etapy selekcji.

Etap 1. Wstępna rozmowa

Rozmowa w toku różne metody. W przypadku niektórych stanowisk preferowane jest, aby kandydat osobiście stawił się na potencjalnym stanowisku, w innych przypadkach wystarczy rozmowa telefoniczna z przedstawicielem obsługi personalnej. Głównym celem rozmowy wstępnej jest ocena poziomu przygotowania kandydata, jego umiejętności komunikacyjnych, podstawowych cech osobistych.

Ale tutaj należy pamiętać, że tylko na poziomie komunikacji wizualnej można uzyskać najtrafniejsze wyobrażenie o osobowości osoby poszukującej pracy. Dlatego teraz coraz częściej mam wstępną rozmowę na Skype.

Etap 2. Wywiad

Rozmowa rozszerzona prowadzona jest bezpośrednio przez pracownika personalnego. Podczas rozmowy ważne jest, aby uzyskać szczegółowe informacje o kandydacie i dać mu możliwość poznania jego przyszłych obowiązków zawodowych oraz Kultura korporacyjnaśrodowisko, w którym ma pracować.

Należy pamiętać, że na tym etapie bardzo ważne jest, aby nie popełnić ani jednego błędu. Nie można przywiązywać wagi do osobistej sympatii dla kandydata na stanowisko. Możesz lubić osobę na zewnątrz, jej zachowanie i maniery są ci bliskie, a nawet ty i on znaleźliście wspólne zainteresowania w życiu. Pod wpływem emocji i uczuć masz bez wątpienia pewność, że po prostu nie znajdziesz najlepszego kandydata, a on, jak nikt inny, najlepiej „pasuje” do zespołu. I dlatego nie ma sensu „torturować” go i zadawać podchwytliwych pytań.

Konieczne jest przeprowadzenie pełnego badania potencjalnego pracownika, a jeśli z ważnych punktów technicznych nie spełnia on ustalonych wymagań, można odmówić mu zatrudnienia.

Istnieje kilka rodzajów wywiadów:

• Biograficzny, podczas którego ujawnia się przeszłe doświadczenie wnioskodawcy i różne aspekty jego kwalifikacji zawodowych;
• sytuacyjny: kandydat jest proszony o rozwiązywanie praktycznych sytuacji w celu wyjaśnienia jego zdolności analitycznych i innych cech;
• zbudowany- rozmowa prowadzona jest według wcześniej opracowanej listy punktów;
• stresujący- jest przeprowadzany w celu sprawdzenia odporności wnioskodawcy na stres i jego zdolności do adekwatnego zachowania w prowokacyjnych i niestandardowych sytuacjach.

Etap 3. Profesjonalne testy

Przeprowadzanie testów i testów w celu uzyskania informacji o umiejętnościach i zdolnościach zawodowych przyszłego pracownika. Wyniki testów pozwolą ocenić aktualne i potencjalne możliwości kandydata, wyrobić sobie opinię o stylu jego pracy.

Ważne jest, aby upewnić się, że kwestie profesjonalnego testowania są istotne i zgodne z prawem.

Etap 4. Sprawdzenie osiągnięć

Dla pełniejszego obrazu pracownika warto porozmawiać z jego współpracownikami w poprzednim miejscu pracy. Wiele osób ma złą „historię zawodową”, chociaż przyczyną zwolnienia z pracy jest „same”.

Dlatego w miarę możliwości dobrze byłoby porozmawiać z bezpośrednim przełożonym wnioskodawcy w celu ustalenia przyczyn odejścia pracownika z poprzednie miejsce pracy, poprawi to jakość rekrutacji. Nie będzie zbyteczne zapoznawanie się z rekomendacjami, charakterystykami, promocjami i innymi elementami historii.

Etap 5. Podejmowanie decyzji

Na podstawie wyników porównania kandydatów określa się, kto najlepiej spełnia wymagania zawodowe i pasuje do zespołu. Kiedy zapada decyzja o zapisaniu się do personelu, kandydat jest o tym informowany ustnie lub pisemnie. Wnioskodawca musi być szczegółowo zapoznany z charakterem nadchodzącej działalności, poinformowany o godzinach pracy, urlopach, dniach wolnych, zasadach naliczania wynagrodzeń i premii.

Krok 6. Wypełnianie wniosku

Kandydaci, którzy pomyślnie ukończyli pierwszy i drugi poziom wypełniają aplikację, ankietę i podpis umowa o pracę. Liczba pozycji w kwestionariuszu powinna być minimalna: ważne informacje, które określają wydajność wnioskodawcy i jego główne cechy. Podane informacje dotyczą dotychczasowej pracy, umiejętności zawodowych, sposobu myślenia kandydata.

Poniżej możesz pobrać próbki tych trzech dokumentów istotnych dla 2016 roku.

Poniżej znajduje się oficjalne wprowadzenie. Zwykle termin ten odnosi się do pierwszego dnia pracy nowego pracownika, podczas którego bezpośrednio zapoznaje się on z trybem i regulaminem pracy oraz rozpoczyna swoje obowiązki służbowe.

6. Nietradycyjne technologie rekrutacyjne

Coraz większego znaczenia nabierają nietradycyjne metody rekrutacji. Przygotowałem listę najskuteczniejszych nietradycyjnych sposobów zatrudniania pracowników:

1. Wywiad dotyczący stresu (lub szoku). Sensem takiej rozmowy jest określenie odporności kandydata na stres. Podczas takiego wywiadu wykorzystywane są różne techniki, których celem jest zachwianie równowagi rozmówcy. Np. osoba odpowiedzialna za rozmowę najpierw spóźnia się na spotkanie – na 20-30 minut, a nawet dłużej. Możesz też dyskredytować tytuły, zasługi i stopnie naukowe kandydata („Moskiewski Uniwersytet Państwowy nie jest dla nas autorytetem – nasza sprzątaczka ukończyła Moskiewski Uniwersytet Państwowy”).
2. Rozmowa kwalifikacyjna. Wnioskodawcy muszą w określonym czasie odpowiedzieć na zawiłe lub podchwytliwe pytanie lub rozwiązać złożoną logiczną zagadkę. Zazwyczaj takie metody stosuje się przy doborze kreacji, marketerów, programistów.
3. Stosowanie środków drażniących. Takimi czynnikami są: jasne światło w oczach, jak podczas przesłuchania w NKWD, nieprzyzwoite pytania, zbyt wysokie krzesło. Podmiot może być posadowiony w środku koła, na obwodzie którego znajdują się przedstawiciele pracodawcy.
4. Dobór personelu na podstawie fizjonomii. Polega na określaniu charakteru osoby poprzez jej wygląd i socjonikę.

Nietradycyjne metody pozwalają ocenić elastyczność myślenia kandydata, przetestować jego inteligencję, ocenić jego zdolność do kreatywności, czy wreszcie sprawdzić umiejętność pracy pod presją, co jest ważne w konkurencyjnym środowisku biznesowym. W niektórych dużych korporacjach (w szczególności Microsoft) wywiady stresowe są stosowane obowiązkowo i masowo.

Przykładem jest taka kompetencja jak umiejętności komunikacyjne, na którą wskazuje się na większości wakatów: jest to nie tylko umiejętność szybkiego nawiązywania kontaktu z nieznajomymi, ale także umiejętność wypowiadania się publicznie, obecność dobrze wyszkolonego głosu, umiejętność przekonać, znajomość podstaw komunikacji niewerbalnej.

W większości tradycyjnych przedsiębiorstw głównym dokumentem określającym obowiązki, prawa i odpowiedzialność jest: Opis pracy. Odzwierciedla wymagania co do poziomu wykształcenia, wiedzy, umiejętności i zdolności kandydata na dane stanowisko.

1.2.4 Wyszukiwanie personelu

Każde przedsiębiorstwo, które ma długoterminowe plany rozwoju, nieuchronnie staje przed koniecznością: racjonalne wykorzystanie jego zasoby ludzkie, ich rozwój i uzupełnianie.

Poszukiwanie personelu to pierwsze z zadań stojących przed menedżerem HR. Istnieje kilka sposobów na zamknięcie pracy. Metody te różnią się złożonością i kosztami. Każdy z nich może nadawać się na jedno stanowisko i być zupełnie nie do zaakceptowania na innym. Aby wybrać najbardziej właściwy z całej gamy sposobów poszukiwania personelu, niezbędna jest znajomość technologii doboru personelu.

Doboru personelu w organizacjach dokonują pracownicy działu personalnego (menedżerowie HR). Funkcje menedżerów HR obejmują:

wybór kryteriów wyboru;

zatwierdzanie kryteriów wyboru;

rozmowa kwalifikacyjna;

praca z aplikacjami i kwestionariuszami dotyczącymi danych biograficznych;

rozmowa o zatrudnianiu;

testowanie;

ostateczna decyzja o wyborze .

Istnieją dwa możliwe źródła wybierania numeru: wewnętrzne (z wewnętrznego rezerwa personelu organizacji) oraz zewnętrzne (od osób, które wcześniej nie były w żaden sposób związane z organizacją).

Istnieje kilka możliwości zewnętrznego poszukiwania odpowiedniego pracownika.

1. Dzięki znajomości jest to wiarygodne i tanie źródło, ale nie zawsze profesjonalne. Najlepiej, biorąc pod uwagę zalecenia znajomych, rozpatrywać kandydatów na zasadach ogólnych.

2. Skorzystaj z usług agencji rekrutacyjnych, najlepiej kilku. Będzie szybko, całkiem profesjonalnie, ale drogo. Pomogą dokładnie określić, kto jest potrzebny, zorientować koszt specjalisty, przeprowadzić wstępną selekcję i zgłosić więcej niż jednego kandydata do rozpatrzenia.

Jeśli wszyscy kandydaci są mniej lub bardziej odpowiedni, praca rekruterów jest wykonywana profesjonalnie. Jeśli kandydaci nie są odpowiedni, lepiej odmówić usług takiej agencji. Ale sukcesu współpracy nie gwarantuje ani czas pracy na rynku tej agencji, ani wielkość bazy danych, ani lista renomowanych klientów, ani koszt usług. W takim przypadku powinieneś poszukać innej agencji rekrutacyjnej.

3. Najłatwiejszy i tani sposób poszukiwanie specjalisty - internet (zamieszczenie ogłoszenia na jednym z portali z ofertami pracy). Przez e-mail możesz przeprowadzić pierwszą rozmowę kwalifikacyjną prosząc kandydata o odpowiedź na kilka pytań. Ponadto potrzebnych kandydatów można wybrać, przeglądając życiorysy zamieszczone na stronach. Ale w małych miejscowościach ta metoda nie zawsze działa.

4. Umieszczanie w gazetach ogłoszeń o pracę, najlepiej w kilku, w celu dotarcia do szerokiego i zróżnicowanego grona osób poszukujących pracy. Powinny to być zarówno czasopisma lokalne (w tym te, które co tydzień są dostarczane bezpłatnie do każdego domu), jak i publikacje biznesowe, które z pewnością trafią na biurko większości liderów. Zaangażowanie fachowych publikacji oraz prasy biznesowej pozwala wybrać odpowiedniego specjalistę, który myśli o zmianie pracy. Oferta pracy musi zawierać tytuł stanowiska, wymagania oraz zakres uprawnień. Cóż, jeśli jest to moduł zawierający nazwę i logo przedsiębiorstwa. Jednocześnie ogłoszenia mogą być emitowane w radiu i telewizji.

5. Chętnie współpracuję placówki edukacyjne, dostarczając informacji o najlepszych studentach i absolwentach. Trudno jest współpracować z firmami szkoleniowymi, ponieważ nie mają prawa ujawniać informacji o osobach uczęszczających na szkolenia bez ich zgody. Ale jeśli sam oficer personalny uczęszcza na różne szkolenia i zapoznaje się tam z potencjalnymi kandydatami, to można również zastosować tę metodę doboru specjalistów.

6. Znajdź odpowiednich specjalistów jest to również możliwe na wystawach specjalistycznych, zwykle drugiego lub trzeciego dnia, przy ekspozycji pracują dobrzy menedżerowie i specjaliści. Udając klienta, możesz ich zobaczyć w procesie.

7. Możesz kontaktować się z przedstawicielami innych firm rekrutujących dla siebie i oferować wymianę informacji o kandydatach.

Ponieważ do niedawna w naszym kraju technologie rekrutacyjne nie były wystarczająco rozwinięte, wykorzystano je i dostosowano do rosyjskich realiów doświadczenie zagraniczne. Terminologia została również przeniesiona z literatury zagranicznej.

W nowoczesnej praktyce zewnętrznej selekcji kandydatów stosowane są głównie technologie: screening, rekrutacja i headhunting. Niższe wakaty są zwykle zamykane w drodze selekcji, specjaliści średniego szczebla są wybierani w drodze rekrutacji, a menedżerowie najwyższego szczebla i wąscy specjaliści o wysokich kwalifikacjach są wybierani przez headhunting.

Screening - „selekcję powierzchowną”, przeprowadza się na podstawie formalnej: wykształcenia, wieku, płci, szacunkowego stażu pracy. W efekcie, po otrzymaniu masy życiorysów, selekcji dokonuje sam klient, a agencja rekrutacyjna pełni rolę dostawcy odpowiednich kandydatów.

Rekrutacja to „dogłębna selekcja”, która uwzględnia cechy osobiste i cechy biznesowe kandydata, jest realizowane przez agencję rekrutacyjną na podstawie kandydatów i odpowiedzi na ogłoszenia w mediach. Wynik selekcji zależy od doświadczenia rekrutera oraz zawartości bazy kandydatów.

Headhunting - "wyszukiwanie jakościowe", poszukiwanie top managerów z uwzględnieniem specyfiki działalności klienta, środowisko pracy, biznesowe i osobiste cechy kandydata, zorganizowane w sposób bezpośredni - bez ogłaszania wakatu w mediach. Większość kandydatów jest zatrudniona i ma wysokie wynagrodzenie. Dla porównania: jeśli selekcja i rekrutacja są „hurtowe”, to headhunting jest „detaliczny”.

W Rosji powstało Stowarzyszenie Doradców Rekrutacyjnych (AKPP), co wskazuje na przejście procesu rekrutacji na jakościowo nowy poziom.

1.3 Organizacja naboru kandydatów na wolne stanowisko

Ostateczna decyzja o wyborze jest zwykle podejmowana na kilku etapach, przez które muszą przejść kandydaci. Na każdym etapie część wnioskodawców jest eliminowana lub odrzuca postępowanie, przyjmując inne oferty. Kolejność tych etapów można prześledzić w Załączniku 1.

Wstępna rozmowa kwalifikacyjna. Pracę na tym etapie można zorganizować na różne sposoby. Czasami lepiej jest, aby kandydaci przyjechali do działu personalnego lub do miejsca pracy. W takich przypadkach specjalista działu personalnego lub kierownik jednostki przeprowadza z nim wstępną rozmowę. Jednocześnie organizacje stosują ogólne zasady konwersacji mające na celu poznanie np. poziomu wykształcenia wnioskodawcy, ocenę jego wygląd i określenie cech osobowości. Następnie kandydat zostaje skierowany do kolejnego etapu selekcji.

Wypełnienie formularza aplikacyjnego i aplikacyjnego na stanowisko. Kandydaci, którzy przeszli wstępną rozmowę kwalifikacyjną, muszą wypełnić formularz zgłoszeniowy i kwestionariusz. Ta sama sekwencja jest powszechnie stosowana przez rekruterów. Liczba pozycji w ankiecie powinna być minimalna, a przy ich pomocy należy poprosić o informacje, które przede wszystkim charakteryzują wydajność pracy wnioskodawcy. Pytania mogą dotyczyć przeszłej pracy i sposobu myślenia, tak aby na ich podstawie można było dokonać oceny psychometrycznej kandydata. Pozycje kwestionariusza powinny być sformułowane w neutralnym stylu i sugerować wszelkie możliwe odpowiedzi, w tym możliwość odmowy odpowiedzi.

Przesłuchanie jest ważną procedurą oceny i selekcji kandydatów. Cel metody jest dwojaki. Wraz z rozwiązywaniem problemów selekcji mniej odpowiednich kandydatów, identyfikuje się szereg czynników, które wymagają szczególnie dokładnego zbadania w oparciu o kolejne metody, a także źródła, z których można uzyskać niezbędne informacje. Każde jego zniekształcenie w kwestionariuszu jest podstawą do zwolnienia pracownika w dowolnym momencie, gdy się okaże (tekst kwestionariusza zwykle zawiera odpowiednie wskazanie).

Analiza danych osobowych w połączeniu z innymi metodami selekcji ujawnia, co następuje:

1) zgodność poziomu wykształcenia wnioskodawcy z minimum wymagane kompetencje;

2) zgodność doświadczenia praktycznego z charakterem stanowiska;

3) występowanie różnego rodzaju ograniczeń w wykonywaniu obowiązków służbowych;

4) gotowość do przyjęcia dodatkowych ładunków ( Praca po godzinach, delegacje);