Dynamicznie rozwijający się rynek wymaga stałego utrzymywania profesjonalizmu personelu na konkurencyjnym poziomie.

Mniej więcej rok temu mój znajomy narzekał na to, że z firmy odchodzi młody menedżer, któremu planował w przyszłości przekazać stery rządzenia, podczas gdy on sam, przechodząc do rangi założyciela i właściciela, stopniowo odchodzić. Wziął pracownika z „żółtymi ustami” z ławki uniwersyteckiej i oceniając perspektywy młody specjalista, entuzjastycznie zaczął inwestować wysiłek, pieniądze i duszę w przygotowanie odbiorcy. Otrzymawszy niezbędną wiedzę i doświadczenie, młody człowiek poczuł w sobie siłę i postanowił opuścić firmę na darmowy lot. Zorganizował własną firmę i stał się poważnym konkurentem dla swojego byłego pracodawcy. Jak się okazało, smutne doświadczenie mojego przyjaciela, nie jest to odosobniony przypadek na współczesnym rynku. Wtedy pojawia się pytanie, czy w ogóle warto szkolić pracowników i gdzie „kłaść słomki” dla pracodawcy?

Dlaczego uczyć?

Dynamicznie rozwijający się rynek wymaga stałego utrzymywania profesjonalizmu personelu na konkurencyjnym poziomie. Niektórzy profesjonaliści, np. lekarze, programiści, księgowi, nauczyciele, piloci, potrzebują stałego rozwoju zawodowego, aby nadążyć za postępami w swojej dziedzinie. W firmach nastawionych na współpracę międzynarodową dostępność certyfikatów i dyplomów określonego typu dla pracowników jest warunek wstępny aby firma została wspólnikiem. W innych obszarach potrzeba szkolenia pracowników wynika z braku na rynku gotowych specjalistów. Niektóre firmy wolą „rozwijać” swoją kadrę zarządzającą. A do tego niezbędny jest rozwój i szkolenie pracowników. Organizacja, która szkoli swoich pracowników, ma wiele korzyści. Na przykład pracownicy uzbrojeni w nową wiedzę są w stanie generować nowe pomysły lub szukać nowych sposobów rozwiązywania problemów. Dbanie o pracownika, wyrażające się w zdobywaniu dodatkowej wiedzy kosztem firmy, motywuje pracowników do pracy z pełnym poświęceniem i chęcią zwiększenia swojej produktywności.

Jak uczyć?

Trudno przecenić znaczenie rozwoju kadry firmy, ale szkolenia pracowników nie zawsze są opłacalne. Jak ustalić kogo, co i ile trenować?

Odczuwając potrzebę przeszkolenia pracownika, przede wszystkim należy określić jego lojalność wobec firmy, osobiste zainteresowanie szkoleniem. Warto przeszkolić przede wszystkim kluczowych pracowników: szefów działów, marketerów, kierowników sprzedaży, księgowych itp. w zależności od rodzaju działalności firmy. Szkolenie personelu w przedsiębiorstwie to potężne narzędzie do optymalizacji procesów biznesowych. Często bardziej wskazane jest przekwalifikowanie pracownika niż poszukiwanie nowego, pod warunkiem, że pracownik jest zainteresowany pracą w firmie i jej dobrobytem oraz rozwojem osobistym i zawodowym.

Dla mądrego wyboru programy szkoleniowe, konieczne jest jasne wyobrażenie sobie dwóch parametrów: celu uczenia się i początkowego poziomu ucznia. Ważne jest, aby jasno zrozumieć, dlaczego szkolimy tego konkretnego specjalistę: jak zmieni się jego praca po szkoleniu? Jakiego poziomu umiejętności oczekujemy? Jakie umiejętności powinien nabyć pracownik, aby radzić sobie z nowymi obowiązki funkcjonalne A może robisz starą pracę w nowy sposób? Innymi słowy, konieczne jest wyznaczenie celu w oparciu o zapotrzebowanie na efekty uczenia się, wyznaczając w ten sposób punkt w przyszłości. To, czy droga do tego punktu końcowego jest krótka, czy długa, determinuje aktualny poziom pracownika i jego chwiejność intelektualną (po prostu zdolność uczenia się). Przecież każdy pracownik ma swój poziom wykształcenia, wcześniejsze doświadczenie, inteligencję społeczną, umiejętność dostrzegania nowej wiedzy i szybkość opanowywania umiejętności. Wybór formy szkolenia zależy od tego poziomu: wystarczy, że jeden pracownik się pokaże nowa metoda wykonać pracę i przekazać instrukcje, inny potrzebuje bardziej fundamentalnego podejścia: seminaria, szkolenia, zdalne szkolenie modułowe itp.

Decydując o celu szkolenia i poziomie początkowym ucznia, możesz wybrać formę i program szkolenia. Możesz przeszkolić pracownika w firmie: wykłady i rozmowy z menedżerami, rozwiązywanie praktycznych przypadków biznesowych, programy mentoringowe itp. Możesz zwrócić się do prowadzących seminaria, szkolenia krótkoterminowe, średnioterminowe modułowe programy szkoleniowe. Lub do uniwersytetów i szkół biznesu, które zapewniają programy edukacyjne (pozyskiwanie wyższa edukacja, MBA). W celu optymalizacji kosztów szkolenia pracowników można dokonać symbiozy tych form szkolenia: najzdolniejszych kluczowych pracowników szkolimy na zewnątrz i replikujemy wiedzę wewnątrz firmy. Zasada „Uczyłeś się sam – naucz innego” ma szereg zalet. Po pierwsze, może znacznie obniżyć koszty szkolenia personelu. Po drugie, wzrasta odpowiedzialność studenta, a po trzecie, standardowy program można dostosować do specyfiki działalności firmy z uwzględnieniem specyfiki środowiska wewnętrznego. W ten sposób wyrównuje się główne wady „szkolenia zewnętrznego”: jego wysoki koszt, czas trwania, oddzielenie pracowników od pracy i niemożność uwzględnienia cech przedsiębiorstwa.

„Wyciek wiedzy”?

Niebezpieczeństwo szkolenia personelu kosztem firmy polega na tym, że bardzo często pracownicy po osiągnięciu określonych sukcesów decydują się na odejście z firmy. I założyć własny biznes lub przenieść się do większej firmy, która zapewni im więcej wysoki poziom wynagrodzenie i szybszy rozwój kariery. Pracodawca od samego początku musi rozstrzygnąć kwestię odpowiedzialności pracownika za otrzymane wykształcenie. Wyraża się to w uniemożliwieniu pracownikowi odejścia z firmy po ukończeniu studiów. Aby uniknąć takich konsekwencji, wystarczy poprawnie sporządzić dodatkową umowę lub uzupełnić umowę o pracę o klauzule określające warunki szkolenia. Na przykład warunki pracy pracownika w firmie po ukończeniu edukacji i wysokość odszkodowania w przypadku niepełnego wypracowania przepisanego okresu. W przypadku zwolnienia z inicjatywy pracownika przed czasem obowiązkowej pracy, zwraca on firmie koszty poniesione na jego szkolenie.

Pracodawca w historii poprzedzającej ten artykuł oparł się na przyzwoitości pracownika, którego „wychował”. Kiedy zapytałem o kontrakt, tylko wzruszył ramionami, a w jego oczach pojawił się niemy wyrzut skierowany do Były pracownik i nowicjuszem „...i to po wszystkim, co dla niego zrobiłem”. W świetle powyższego zdanie O. Bendera, że ​​„zbawienie tonących jest dziełem samych tonących” jest więcej niż istotne. Szanowni pracodawcy, rozwiązując ważne zadanie utrzymania poziomu zawodowego swoich pracowników kosztem firmy, zadbajcie o to, by nie dopuścić do „wycieku wiedzy, umiejętności i zdolności” i nie stać się „kuźnią personelu” dla konkurencji.

Saenko Elena Nikołajewna

MBA IBDA ANH, trener biznesu,

konsultant ds. zarządzanie personelem,

Szkolenia

Certyfikacja PMI

Certyfikacja IPMA

Pytanie odpowiedź

SZKOLENIE Z PRZYGOTOWANIA DO MIĘDZYNARODOWEJ CERTYFIKACJI ZAWODOWEJ W DZIEDZINIE ZARZĄDZANIA PROJEKTAMI...

Przygotowanie do egzaminu PMP®.

Przygotowanie do certyfikacji zgodnie z wymaganiami IPMA®.

SZKOLENIA Z ZARZĄDZANIA PROJEKTAMI

Zarządzanie projektami. Kurs podstawowy

Portfolio, program, zarządzanie projektami. Kurs dla liderów

Zarządzanie projektami w oparciu o ANSI PMI® PMBOK® 6th Edition

Zarządzanie projektami zgodnie z wymaganiami IPMA®. Kurs podstawowy

Zarządzanie zasobami ludzkimi projektu

Zarządzanie ryzykiem projektu

Zarządzanie interesariuszami projektu

Zarządzanie projektami z MS Project 2016

Wykorzystanie metodyki Agile w projektach wytwarzania oprogramowania. Wprowadzenie do SCRUM

Zarządzanie projektami IT w oparciu o ANSI PMI®PMBOK® Guide

Zarządzanie projektami w oparciu o standard ANSI PMI® PMBOK®6-ta edycja z wykorzystaniem MS Project 2016

ŁAD KORPORACYJNY

Podstawy ładu korporacyjnego: modele najlepszych praktyk międzynarodowych

Sztuka komunikacji dla sekretarza firmy: rozwój umiejętności komunikacyjnych

Warsztaty Sekretariatu Korporacyjnego: Architektura Zarządu

Diagnostyka ładu korporacyjnego: doświadczenia międzynarodowe i kazachskie

ROZWÓJ UMIEJĘTNOŚCI ZARZĄDZANIA

Efektywne zarządzanie (rozwój umiejętności menedżerskich)

Skuteczność osobista menedżera

Efektywne budowanie i zarządzanie zespołem

Metody podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów

Umiejętności negocjacje biznesowe dla menedżerów

Zarządzanie konfliktem

Zarządzanie czasem

Przywództwo

Motywacja personelu

Mentoring

Skuteczna komunikacja w biznesie

ROZWÓJ WYDAJNOŚCI OSOBISTEJ

Rozwój efektywności osobistej

Sztuka komunikacji: rozwijanie umiejętności komunikacyjnych

Intelekt emocjonalny

Zapobieganie wypaleniu emocjonalnemu

Nowoczesne technologie dla efektywnego spotkania

Marka osobista

Korespondencja biznesowa

Skuteczna prezentacja i wystąpienia publiczne

Skuteczne negocjacje

Zarządzanie konfliktem

radzenia sobie ze stresem

Konstruktywna informacja zwrotna

budowanie zespołu

Skuteczne umiejętności prezentacji

Etyka komunikacja biznesowa

KIEROWNICTWO

Zarządzanie strategiczne

Zarządzanie operacyjne

Zarządzanie zmianą organizacyjną

Procesy biznesowe. Praktyka zarządzania procesami

Efektywny model spotkania biznesowego

Kontrola kapitał Ludzki jako podstawa budowania efektywnej firmy

Umiejętności Menedżerskie Supervisora ​​(Primary Manager)

Etyka biznesu i kultura korporacyjna

Minimalizowanie ryzyka pracodawcy

ZARZĄDZANIE PERSONELEM

Zarządzanie personelem jako system

Konfigurowanie systemu mentoringu

Zarządzanie wydajnością personelu

Rozwój i szkolenie personelu

Rekrutacja i onboarding

Ocena i certyfikacja personelu

Motywacja personelu

Monitorowanie personelu

Rozwój KPI

Model kompetencji

Budowanie systemu szkolenia personelu w organizacji

Zarządzanie personelem, podejście systemowe

Prowadzenie dokumentacji personalnej

Opracowanie opisów stanowisk

Kim jest rekruter

Adaptacja personelu

Zarządzanie personelem operacyjnym

Zarządzanie kompetencjami

LOGISTYKA

Podstawy efektywnej logistyki

Logistyka magazynowa

Incoterms i logistyka

Aspekty logistyki międzynarodowej

Logistyka transportu

Zarządzanie zapasami

Zarządzanie łańcuchem dostaw

SYSTEMY ZARZĄDZANIA ISO I OHSAS

Systemy zarządzania jakością (SZJ)

Systemy zarządzania środowiskowego (EMS)

Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy (OHMS)

Zintegrowane Systemy Zarządzania (ZSZ)

Gotowość organizacji na sytuacje awaryjne

Zarządzanie procesami biznesowymi w przedsiębiorstwie

Dokumentacja systemów zarządzania i dostosowanie istniejących dokumentów organizacji do wymagań

Opracowanie działań korygujących w oparciu o wyniki audytów wewnętrznych i zewnętrznych

Praktyka wdrażania standardów systemów zarządzania

Ocena satysfakcji klienta z usług/produktów

Audyt wewnętrzny i system kontrola wewnętrzna w przedsiębiorstwie

MARKETING I SPRZEDAŻ

Szkoła Menedżera Sprzedaży

Marketing strategiczny

Zarządzanie marketingowe

Zarządzanie sprzedażą

Badania marketingowe

Zarządzanie sprzedażą i promocją

Utrzymanie klientów w czasach kryzysu

Technika sprzedaży

Metody promocji sprzedaży

Usługi sprzedaży krzyżowej

Lojalność klientów

Promocja

telemarketing

Praca call center

Praca z klientem

Radzenie sobie z zastrzeżeniami klientów

Serwis na parkiecie (centrum serwisowe)

Call-Center korporacyjny: metody zarządzania

Sprzedaż telefoniczna

Lekcje gościnności (dla personelu pierwszej linii hoteli i restauracji)

Windykacja przez telefon

SZKOLENIE Z KORZYSTANIA Z OPROGRAMOWANIA W ZAKRESIE ZARZĄDZANIA PROJEKTAMI...

Profesjonalne podstawy Primavera P6

Primavera P6 Profesjonalne Zaawansowane

ZAMÓWIENIA PAŃSTWOWE

Zamówienia publiczne zgodnie z ustawą Prawo zamówień publicznych, Regulaminem przeprowadzania zamówień elektronicznych

Zakup towarów, robót, usług w trakcie eksploatacji podglebia

Certyfikacja PMI

PM ART posiada akredytację wiodących międzynarodowych ośrodków wiedzy w zakresie zarządzania projektami:

Akredytacja PMI®

PM ART jest zarejestrowanym dostawcą edukacji Project Management Institute (PMI)® (R.E.P.)® nr 3827). Status ten oznacza, że ​​jakość usług edukacyjnych spełnia rygorystyczne wymagania PMI dotyczące jakości szkoleń i kwalifikacji trenerów; firma ma prawo prowadzić kursy przygotowujące do międzynarodowej certyfikacji według standardów PMI.

Co to jest PMP?

PMP (PMP® PMI®) to skrót od angielskiego. "Profesjonalista Zarządzania Projektami" - Specjalista w Zarządzaniu Projektami

PMP to dyplom z zarządzania projektami, który może uzyskać specjalista z dowolnej branży. Certyfikat PMP jest jednym z najbardziej pożądanych na świecie, dziś na przestrzeni postsowieckiej rośnie zainteresowanie tym stopniem wśród pracodawców. Coraz częściej ten stopień można znaleźć w wykazie wymagań lub życzeń dotyczących umiejętności kandydata na wolne stanowiska w zakresie zarządzania projektami.

Aby uzyskać dyplom, kandydat musi spełniać wymagania PMI, czyli posiadać niezbędna wiedza i doświadczenie. Jeśli Twoje wykształcenie i doświadczenie spełniają wymagania - otrzymujesz dostęp do egzaminu - komputerowych testów mających na celu obiektywną ocenę Twojej wiedzy.

Dlaczego potrzebuję dyplomu PMP?

Dla pracodawcy stopień PMP jest rodzajem „znaku jakości” specjalisty. Certyfikat ten potwierdza, że ​​specjalista posiada wiedzę i umiejętności spełniające międzynarodowy standard w zakresie zarządzania projektami. Certyfikat PMP cieszy się międzynarodowym uznaniem i jest cytowany w większości krajów świata.

Wiele firm wprowadza obecnie ustandaryzowany system zarządzania projektami i woli zatrudniać certyfikowanych specjalistów, aby uniknąć rozbieżności w terminologii i metodologii zarządzania projektami. Dla firm zaangażowanych w projekty z kapitałem zagranicznym obecność certyfikowanych menedżerów jest często wymogiem obowiązkowym.

Ostatnie badania dotyczące wynagrodzeń kierowników projektów pokazują, że certyfikowani kierownicy projektów zarabiają więcej niż ich niecertyfikowani odpowiednicy.

Certyfikacja IPMA

P.M.ART akredytowane przez wiodące międzynarodowe centra wiedzy z zakresu zarządzania projektami:

Akredytacja KAUP

"P.M.ART"akredytowany przez Kazachstan Association of Project Management ( KAUP jest oddziałem Międzynarodowego Stowarzyszenia Zarządzania Projektami (IPMA) w Republice Kazachstanu). Status ten oznacza, że ​​jakość usług edukacyjnych spełnia rygorystyczne wymagania tego stowarzyszenia dotyczące jakości szkoleń i kwalifikacji trenerów; firma ma prawo prowadzić kursy przygotowujące do międzynarodowej certyfikacji zgodnie ze standardem IPMA.

Program certyfikacji IPMA obejmuje cztery poziomy certyfikacji:

Poziom A- Certyfikowany Dyrektor Projektów

Poziom B- Certyfikowany Kierownik Projektu

Poziom C- Certyfikowany Starszy Kierownik Projektu

Poziom D- Certyfikowany współpracownik zarządzania projektami

Dlaczego potrzebuję certyfikatu?

Międzynarodowa certyfikacja specjalistów ds. zarządzania projektami w ramach IPMA ma na celu potwierdzenie zgodności poziomu zawodowego kierownika projektu z wymaganiami IPMA.

Posiadanie certyfikatu potwierdza, że ​​Twoja wiedza i umiejętności spełniają wymagania IPMA dla kierowników projektów. Na przykład certyfikacja na poziomie D pomoże potencjalnemu pracodawcy zrozumieć, że Twoja wiedza teoretyczna jest wystarczająca do pracy w zespole projektowym, nawet jeśli nie masz doświadczenia w zarządzaniu projektami. Certyfikaty na poziomie C i wyższym potwierdzają zarówno Twoją wiedzę, jak i wystarczające doświadczenie w zakresie zarządzania projektami.

Otrzymując certyfikat IPMA potwierdzasz, że Twoje umiejętności zawodowe odpowiadają międzynarodowe standardy, dobrze znasz metodykę kierownika projektu i jesteś częścią społeczności zawodowej.

Nazwa ośrodka pochodzi od skrótu PM - angielski. "zarządzanie projektami" - zarządzanie projektami, ze względu na to, że zarządzanie projektami to główny kierunek (choć bynajmniej nie jedyny) szkoleń w naszym ośrodku. Słowo „Sztuka” jest tłumaczone z po angielsku jako „sztukę”, co w pełni oddaje filozofię naszego ośrodka szkoleniowego – nasze hasło: „Zarządzanie jako sztuka”.

Tak, jeśli masz doświadczenie w zarządzaniu projektami lub uczęszczałeś wcześniej na kursy zarządzania projektami. Na przykład wielu naszych studentów wybiera kursy „Zarządzanie ryzykiem projektu” lub „Zarządzanie zasobami ludzkimi projektu”, wielu jest zainteresowanych kursem „Zarządzanie projektami przy użyciu MS Project 2013”

DLA KOGO SZKOLENIE?

Szkolenia prowadzone są przez wysoko wykwalifikowanych trenerów z doświadczeniem w skutecznym zarządzaniu biznesem. Starannie dobieramy trenerów do naszego zespołu, aby sprostać deklarowanym przez nas wcześniej wysokim standardom szkolenia.

W sprawach modernizacji produkcji, jak wiadomo, zawsze jest miejsce na ruch i rozwój. Ale to, o czym pracodawcy często nie myślą, to rozwój własnych pracowników. Personel często postrzegany jest jako stabilna jednostka, która nie podlega doskonaleniu i początkowo ma swoje maksymalne walory. Jednak tak nie jest.

Każdy pracownik ma pewien potencjał, który można rozwijać poprzez różne szkolenia. Z ich pomocą specjaliści nabywają umiejętności zawodowe, komunikacyjne i inne, które znacząco zwiększają ich produktywność.

Samo pojęcie szkolenia zakłada edukację, rozwój i szkolenie. W sferze biznesowej obejmuje krótkoterminowy program szkoleniowy mający na celu podniesienie ich poziomu zawodowego i cech osobistych. Służy również jako sposób na poprawę interakcji personelu w zespole firmy.

Szkolenie personelu: co to jest?

Szkolenie dla personelu to skoncentrowane krótkoterminowe szkolenie mające na celu rozwiązanie konkretnego problemu postawionego przez kierownictwo firmy. W jego procesie przekazywana jest wiedza i/lub umiejętności, rozwijane są cechy osobowe pracowników, które są niezbędne do zwiększenia ich efektywności w procesie wykonywania funkcji pracowniczych.

W procesie biernego uczenia się nabywany jest nowy sposób myślenia i zachowania. Dzięki aktywnym szkoleniom pracownicy nabywają praktyczne umiejętności związane bezpośrednio z wykonywanymi przez nich obowiązkami zawodowymi.

Ze względu na dość wysoki koszt programów szkoleniowych i szkoleń, praca grupowa jest często prowadzona z pracownikami. Zbiorowe uczenie się pozwala nie tylko na zdobywanie nowej wiedzy, ale także na ugruntowanie wydajna praca i interakcji między pracownikami.

Indywidualne programy są stosowane dla wartościowych specjalistów i kadry kierowniczej wyższego szczebla. Często ma kierunek kierowniczy, czyli polega na doskonaleniu umiejętności interakcji z podwładnymi, wyznaczania zadań i rozdzielania odpowiedzialności.

Zapotrzebowanie na szkolenia HR

Nie tak dawno na znaczeniu zyskały szkolenia personelu w sferze biznesowej. Ten typ szkolenia zaczęły iść w tym kierunku dopiero w latach 60. ubiegłego wieku, ale w tej chwili jest to jeden z priorytetowych obszarów rozwoju biznesu.

Każda klasa jest inna, nawet jeśli opierają się na tej samej metodzie nauczania. Głównym zadaniem trenera jest znalezienie podejścia do słuchaczy, rozwiązywanie zadań i pokonywanie przeszkód na drodze do jego realizacji. Główny cel takiego szkolenia ustala menedżer w oparciu o potrzeby firmy i koryguje go w trakcie prowadzonych zajęć.

Na przykład głównym problemem młodych profesjonalistów jest brak doświadczenia zawodowego i praktyczne zastosowanie wiedzę, którą posiadają. Udział w szkoleniach pozwoli mu nabyć nie tylko praktyczne umiejętności, ale także pewność siebie, co pozwoli mu uniknąć wielu błędów.

Najbardziej poszukiwane w tej chwili są szkolenia dedykowane:

• Zarządzanie czasem lub racjonalne planowanie i wykorzystanie czasu;
• zarządzanie personelem;
• Ulepszanie działalności przemysłowej i/lub handlowej;
• Prowadzenie negocjacji biznesowych;
• Umiejętności sprzedażowe itp.

Rozwój szkoleń i ich główne kierunki

D. Carnegie jest uważany za pioniera szkolenia personelu. Jako pierwszy opracował i prowadził programy edukacyjne mające na celu zdobycie umiejętności wystąpień publicznych i pewności siebie. Później metodologię uzupełnił znany psycholog społeczny K. Levin. On i jego uczniowie zaczęli organizować specjalne grupy badawcze w której brali udział politycy, menedżerowie dużych firm.

Jako pełnoprawna metoda pracy z personelem, szkolenia weszły do ​​szerokiego obszaru biznesowego dopiero w latach 60., kiedy rozpoczęło się aktywne szkolenie specjalistów w tej dziedzinie. W chwili obecnej opracowano ponad 500 różnych metod nauczania, które są wykorzystywane w szkoleniu personelu. Zadaniem specjalisty jest identyfikacja technik niezbędnych do rozwiązania danego problemu w konkretnym zespole, z uwzględnieniem jego cech.

Rodzaje szkoleń

Istnieje wiele odmian szkoleń personelu, można jednak wyróżnić główne grupy, które cieszą się szczególną popularnością wśród kadry kierowniczej firm:

1. Psychologiczne – stosowane w celu poprawy cech osobistych pracowników, zwiększenia ich samooceny, pewności siebie oraz zmniejszenia nerwowości. Ten rodzaj szkolenia pośrednio wpływa na wydajność pracy.
2. Zarządzanie czasem to szkolenie niezbędne do właściwego podziału pracy i czasu osobistego przez pracowników. Dzięki nabyciu takich umiejętności znacznie zwiększa się wydajność pracy, a także terminowość realizacji zleconych zadań serwisowych.
3. Komunikacja – poprawia umiejętności komunikacyjne personelu, co pozwala na bardziej efektywną interakcję między pracownikami oraz zbiorową realizację wspólnych zadań. Dzięki takim szkoleniom zmniejsza się napięcie w zespole, nabywane są umiejętności rozwiązywania sytuacji konfliktowych.
4. Zarządzanie – mające na celu doskonalenie umiejętności pracowników kadry zarządzającej. Dzięki nim menedżerowie najwyższego szczebla nabywają umiejętności identyfikacji cech przywódczych, budowania zespołu, organizowania efektywnej pracy grupowej.
5. Profesjonalny - polega na nabyciu przez studentów umiejętności i wiedzy niezbędnych do podnoszenia ich poziomu zawodowego

Jaka jest struktura szkoleń?

Skuteczność szkoleń zależy od ich kompetentnej konstrukcji, uwzględniającej potrzeby konkretnej firmy. Specjalista ds. szkoleń, w oparciu o potrzeby przedsiębiorstwa, określa metody i techniki niezbędne do realizacji zadań.

Generalnie szkolenie obejmuje przejście kilku etapów:

1. Kierownik przedsiębiorstwa określa główny cel szkolenia i stawia go przed trenerem etatowym lub zaproszonym.
2. Specjalista analizuje sytuację i kierowany na szkolenie personel. W oparciu o potrzeby firmy i otrzymane dane opracowuje program szkoleniowy i koordynuje go z klientem.
3. Zajęcia odbywają się według opracowanego programu.
4. Analizowane są wyniki i efektywność szkoleń.

Szkolenia mogą być krótkoterminowe i trwać nie więcej niż jedną sesję lub długoterminowe, obejmujące kilka cykli spotkań. Na tej podstawie określony plan można rozszerzyć o dodatkowe etapy w ramach etapu treningowego.

Podstawowe wymagania dla trenera

Według statystyk skuteczność szkolenia kadry w 80% zależy od poziomu umiejętności i cech osobowości prowadzącego je specjalisty. Przed profesjonalnym trenerem personelu stawia się szereg wymagań:

• Posiadanie umiejętności wystąpień publicznych i znajomości mowy ciała;
• Umiejętność zaprezentowania siebie i materiału;
• Umiejętność zarządzania komunikacją zbiorową i emocjami uczniów;
• Umiejętność tworzenia pozytywnego środowiska w klasie;
• Znajomość różnych metod i technologii oraz umiejętność ich umiejętnego łączenia;
• Umiejętność motywowania pracowników w dążeniu do celu itp.

W procesie prowadzenia szkoleń specjalista może korzystać z różnych metod przedstawiania informacji: case studies, biznesowe czy Gra RPG, dyskusja, burza mózgów i inne metody.

Plusy i minusy szkolenia personelu

Mówiąc o zaletach szkolenia personelu, należy zwrócić uwagę na:

• Pozyskanie nowego prof. umiejętności, wiedza;
• Zdobywanie zaufania do własnych zdolności i umiejętności;
• Zdobycie umiejętności analizowania podejmowanych działań, identyfikowania błędów i sposobów ich eliminacji;
• Doskonalenie umiejętności społecznych, psychologicznych i innych wymaganych w czynnościach zawodowych.

Wady z drugiej strony to:

• Zależność od czynnika ludzkiego – kadra nie zawsze jest gotowa do nauki, podczas pracy z trenerem wykazuje izolację i opór;
• Błędy samego specjalisty ds. szkoleń;
• Wyciek informacji i wykwalifikowanego personelu;
• Relatywnie wysoki koszt szkoleń.

Pomimo występowania szeregu niedociągnięć, pracodawcy korzystający ze szkoleń dla personelu odnotowują ich wysoką efektywność, co ma istotny wpływ na rozwój przedsiębiorstwa jako całości. Dzięki szkoleniom wzrasta wydajność pracy, pojawiają się kreatywne pomysły, pracownicy są gotowi do podjęcia inicjatywy i odpowiedzialności za swoje decyzje. Dlatego wielu z nich uznaje, że ten kierunek inwestycji jest jednym z najbardziej obiecujących i efektywnych.

Edukacja korporacyjna jest jednym z głównych elementów HR, które są „wycinane” w czasie kryzysu. Dla firm ważne jest cięcie kosztów, tu nie ma czasu na rozwój, żeby zachować to, co mają. Dlatego większość budżetów na 2009 rok po prostu nie przewiduje takiej pozycji jak edukacja… Czas więc zacząć samokształcenie.

Pavel Tsypin, dyrektor HR agencji Fleishman-Hillard Vanguard:

Szkolenie personelu to jeden z najważniejszych elementów całej pracy HR firmy, bez którego cały system zarządzania personelem przedsiębiorstwa jest w dużej mierze sparaliżowany, gdyż pracownicy nie będą się mogli rozwijać i bardzo szybko staną się nieefektywni w swojej pracy.

Szkolenia w firmie mogą być zarówno organizowane (formalne), jak i inicjowane przez samych pracowników.

Plusy edukacji formalnej:

Planowanie. Pracodawca z góry planuje wszystko, co jest związane z procesem edukacyjnym, dzięki czemu może go w pełni kontrolować.

Kompletność i skala. Korporacyjne programy szkoleniowe są w stanie w razie potrzeby objąć każdego pracownika firmy. Ponadto takie szkolenia mają zwykle duży zakres stanowisk: są to zajęcia teoretyczne na różne tematy oraz seminaria i gry biznesowe.

Nad formalizacją. Szkolenie tego typu wymaga dużej ilości różnych dokumentów – umów z dostawcami, dokumentów finansowych itp. Sama procedura takiego szkolenia jest również dość formalna.

Nie ma związku z potrzebami i pragnieniami personelu. Szkolenie firmowe jest zwykle planowane i realizowane bez uwzględnienia opinii pracowników – „schodzi” do nich z góry, na zlecenie kierownictwa. Nawet jeśli pracownicy są świadomi przydatności szkoleń, ich „obowiązek” jest zawsze demotywujący.

Szkolenie formalne jest dość drogie dla pracodawcy.

w ciężkim warunki ekonomiczne wiele organizacji ma trudności z utrzymaniem nienaruszonych formalnych programów szkoleniowych. Dlatego są one zwykle ograniczane lub całkowicie eliminowane. Najbardziej cierpią szkolenia i inne działania prowadzone przez zewnętrznych dostawców. Szkolenia prowadzone przez pracowników firmy w mniejszym stopniu podlegają sekwestracji, o ile oczywiście nie wiążą się z ciągłymi podróżami służbowymi. Z reguły obszar szkoleniowy podczas kryzysu kurczy się do biura.

Ale kryzys w żaden sposób nie wpływa na samokształcenie, dostęp do literatury biznesowej i internetu jest zawsze otwarty. Wśród metod samokształcenia są:

uczęszczanie na różne kursy i szkolenia z własnej inicjatywy i na własny koszt (w tym przypadku firma może skorzystać z niezwykle skutecznego motywatora – zapewnienia pracownikowi płatnego czasu na szkolenie);

studiowanie literatury fachowej;

komunikacja z kolegami z pracy. (jest to jedna z najskuteczniejszych form samokształcenia: koledzy są zawsze tam, trzeba tylko kompetentnie formułować pytania i umieć słuchać. Ponadto ich doświadczenie z pewnością przyda się pracownikowi - specyfika praca jest identyczna);

odwiedzanie różnych wydarzeń specjalistycznych, w szczególności wystaw, konferencji, prezentacji itp., gdzie odbywa się różnorodna komunikacja zawodowa, pojawia się wiele nowych informacji, prezentowane są najnowocześniejsze osiągnięcia.

W każdym razie uczenie się formalne należy zawsze łączyć z uczeniem się nieformalnym. To nie są alternatywy, ale rozsądne wzajemne uzupełnienie. Idealnie, każdy pracownik powinien być jednostką samouczącą się, a to powinno opierać się na szczerym zainteresowaniu jego pracą, zainteresowaniem sprawą. Bez tego żadne szkolenie nie będzie skuteczne.

Lachowskaja Nadieżdau, Kierownik Działu Public Relations w AVANTA Personel:

Często w firmach (dotyczy to przede wszystkim małych i średnich przedsiębiorstw) nie ma wyodrębnionej komórki kadrowej odpowiedzialnej za szkolenie pracowników, a funkcje te przejmuje albo obsługa HR, albo najwyższe kierownictwo firm. Pod wieloma względami od tego będzie zależeć jakość edukacji, stosunek edukacji „formalnej i nieformalnej”, plusy i minusy tych dwóch podejść.

Specjalnie zorganizowane szkolenia pracowników z reguły z wyprzedzeniem i starannie zaplanowane, przy zaangażowaniu zewnętrznych dostawców, mają oczywiście niezaprzeczalne zalety. W takim przypadku możesz wybrać optymalny termin zajęć i tematy istotne dla większości pracowników, możesz podzielić kadrę na części (w zależności od potrzeb) i zapewnić każdej grupie materiał z naciskiem na różne niuanse.

Wysokie kwalifikacje trenerów prowadzących szkolenie to gwarancja, że ​​czas i pieniądze nie zostaną zmarnowane. W niektórych przypadkach takie szkolenie firmy jest po prostu konieczne (na przykład w okresie aktywnego wzrostu i rozwoju). Nie zapominaj, że wewnętrzne szkolenia korporacyjne to jedna z form PR wewnętrznego: dla pracowników jest to zarówno świetna okazja do nauczenia się czegoś nowego, podniesienia swoich umiejętności, jak i okazja, by poczuć się jedną całością, poczuć troskę pracodawcy o sobie. Argument „firma jest gotowa w Ciebie zainwestować” może być dla niektórych poważnym czynnikiem motywującym. Bardzo często po ukończeniu szkolenia pracownicy otrzymują certyfikaty, które mogą się im przydać w przyszłej karierze.

Nauka inicjowana przez pracowników nie zawsze jest nieformalna. Na przykład często zdarza się, że pracownicy, którzy odczuwają potrzebę nauczenia się czegoś nowego, podniesienia swoich umiejętności, piszą list zbiorczy do osoby odpowiedzialnej za prowadzenie szkoleń w firmie, prosząc o zorganizowanie odpowiednich seminariów.

Zdarza się również, że organizacja nie angażuje zewnętrznego dostawcy w prowadzenie szkoleń (jest to charakterystyczne przede wszystkim dla małych organizacji), ale sama organizuje wydarzenia edukacyjne, mianując albo własnego pracownika jako „guru” (kierownik liniowy, top manager, HR-specjalista...) lub wspólnik firmy. Ponadto takie tendencje prawdopodobnie będą się nasilać teraz, w czasie kryzysu. Czy to dobrze, czy nie? Nie ma jednej odpowiedzi: wszystko zależy od tego, jakie cele i rezultaty planuje się osiągnąć oraz czy osoba zaangażowana w seminaria posiada odpowiednie kwalifikacje. Tutaj ważne jest unikanie formalnego podejścia do biznesu: szkolenie wydaje się być przeprowadzone, ale czy cel został osiągnięty? Czy to pomogło? Czy to było pomocne?

Inną dość powszechną formą szkolenia jest oddelegowanie pracownika na seminarium zewnętrzne lub inne szkolenie. Nie jest to z pewnością kolektywna forma edukacji, ale indywidualna. Można go zastosować do pracowników odnoszących największe sukcesy, młodych profesjonalistów, pracowników, którzy przepracowali w firmie ponad… lat itp. dodatkowa edukacja firma może przejąć w całości lub podzielić się z pracownikiem.

Mówiąc o samokształceniu warto zauważyć, że osoba dążąca do ciągłego rozwoju zawodowego zawsze tego potrzebuje. Może to być prenumerata czasopism, czytanie artykułów na portalach branżowych w Internecie i wiele więcej. W wielu organizacjach takie biblioteki gromadzone są specjalnie dla pracowników, dokonuje się abonamentu na niezbędna literatura tworzona jest lista mailingowa z najciekawszymi materiałami opublikowanymi w środowisku internetowym.

Swietłana Babiczenko, kierownik działu pracy z firmami IT i telekomunikacyjnymi, CJSC Delogis Group:

Nie jest tajemnicą, że we współczesnym świecie „aktualizacja” wiedzy dzieje się w szybkim tempie. Aby rozwijać się zawodowo i zawodowo, konieczne jest ciągłe budowanie nowych kompetencji, szkolenie umiejętności oraz otrzymywanie informacji o innowacjach w swojej dziedzinie zawodowej. Istnieją dwa kierunki zdobywania wiedzy, które przy odpowiednim wyważeniu doskonale się uzupełniają.

Pierwsza opcja - samokształcenie. W takim przypadku osoba sama wybiera, co się uczyć, gdzie i w jakiej ilości. Może to być czytanie specjalistycznej literatury, studiowanie zasobów internetowych, uczestnictwo w otwartych szkoleniach lub kursach doszkalających, uzyskiwanie informacji od kolegów. Osobnym artykułem jest certyfikacja na dowolną technologię lub produkt (co jest ważne np. dla informatyków, konsultantów). Są tu jednak również wady - z reguły nie ma systemu (osoba nie uczy się konsekwentnie, ale zgodnie z chwilowymi życzeniami, obecnością lub brakiem środków itp.), a także „właściwą” motywacją (często ludzie przechodzą lub trenują tylko dlatego, że jest to „interesujące”).

Drugą opcją są szkolenia systemowe, które odbywają się w ramach firmy. Aby określić kluczowe kompetencje pracowników, specjaliści HR przeprowadzają specjalne ankiety, wywiady, opracowują ankiety. Odpowiednio zbudowany system szkoleń pozwala specjalistom rozwijać się zgodnie z celami firmy, co jest cenne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Narzędzia mogą być różne: trening siłowy specjaliści wewnętrzni, dostęp do usług zewnętrznych dostawców, zapraszanie niezależnych trenerów. Ważne jest, aby taki system pozwalał stale koordynować proces edukacyjny, oceniać wyniki i skuteczność prowadzonych działań. Minusem w tym przypadku może być brak realnej motywacji wśród ludzi, postrzeganie takiego szkolenia jako „narzuconego z zewnątrz”. Na przykład, czasami bardzo trudno jest zmusić pracowników, którzy zmuszeni są spędzać swój wolny czas (np. dzień wolny) na szkoleniach firmowych, aby dawali z siebie wszystko na 100%. I tutaj bardzo ważny jest profesjonalizm managera HR, który musi tak zorganizować proces, aby sami pracownicy czuli potrzebę szkolenia i „chcieli” je przejść, nie postrzegając tego jako czystą formalność. Wtedy efekt będzie znacznie wyższy.

Niestety szkolenia korporacyjne to jedna z głównych pozycji HR, które są „wycinane” w czasie kryzysu. Dla firm ważne jest cięcie kosztów, tu nie ma czasu na rozwój, żeby zachować to, co mają. Dlatego większość budżetów na 2009 rok po prostu nie przewiduje takiej pozycji jak edukacja… Czas więc zacząć samokształcenie.

Elena Logacheva, zastępca CEO Grupa ZAO Delogis :

Istnieją zalety i wady zarówno formalnego, jak i nieformalnego uczenia się. Jeśli firma ma potrzebę przeprowadzenia standardowych szkoleń dla dużej liczby pracowników, to oczywiście lepiej zrobić to w sposób zorganizowany, opracowując specjalny program i system oceny wiedzy. Jeśli mówimy o zdobywaniu określonej wiedzy lub umiejętności przez pojedynczego pracownika, to bardziej odpowiednie jest szkolenie nieformalne, przeznaczone tylko dla tego specjalisty, opcjonalnie możliwy jest coaching.

Kryzys dotknął rynek edukacyjny w następujący sposób: liczba szkoleń firmowych znacznie się zmniejszyła, a zapotrzebowanie na szkolenia otwarte i szkolenia indywidualne wzrosło. Były takie oryginalne programy jak „rozwój charyzmy”, na przykład. Osoby pozostawione bez pracy przeznaczają środki otrzymane po zwolnieniu na samorozwój, zwiększają własna wartość, dlatego najprawdopodobniej w najbliższej przyszłości wzrośnie zapotrzebowanie na przekwalifikowanie i różne zaawansowane programy szkoleniowe.

Anna Murzajewa, kierownik md.consulting:

Zaletą specjalnie zorganizowanych szkoleń jest to, że grupa osób otrzymuje pewną porcję informacji, która pomoże im efektywnie współdziałać w ramach konkretnego projektu lub firmy. Ta forma edukacji obejmuje również: ocena końcowa efektywność. Jako wadę można zauważyć, że chociaż takie podejście jest idealne dla edukacji korporacyjnej, wymaga znacznych nakładów finansowych i nie uwzględnia indywidualnych potrzeb uczniów.

Nauka nieformalna wymaga znacznie mniejszych nakładów finansowych i czasowych, ponieważ „zajęcia” mogą odbywać się nawet w czas pracy kiedy następuje zbiorowa wymiana wiedzy. Ludzie mogą dyskutować o sprawach i problemach, które są dla nich aktualnie istotne, w ten sposób pomoże zidentyfikować problemy konkretnej firmy lub działu i rozwiązać je indywidualnie. Dzięki takim szkoleniom „forma i treść” procesu uczenia się nie jest narzucana pracownikowi, samodzielnie wykazuje chęć zdobycia nowej wiedzy i umiejętności. Wadą samokształcenia jest właśnie spontaniczność takiego podejścia: procesy uczenia się są bardzo często mało kontrolowane, przez co mogą mieć mniejszy efekt niż uczenie się formalne, choć nie zawsze.

O wpływie obecnego kryzysu na szkolenia korporacyjne świadczy fakt, że w niedalekiej przyszłości firmy będą korzystały z usług zewnętrznych dostawców, starając się organizować seminaria wewnętrzne, a tym bardziej. Na przykład, gdy merchandiser prowadzi szkolenia dla sprzedawców. Zaletą takich wydarzeń jest to, że pracownicy sami mogą wybrać i koordynować dogodny termin zajęć oraz umieścić na agendzie naprawdę aktualne tematy.
Metody samokształcenia mogą być różne:

praca ze środkami masowego przekazu;

analiza najlepszych praktyk współpracowników;

zrozumienie własnej aktywności praktycznej;

wizyty w różnych środowiskach i organizacjach zawodowych: naukowych, technicznych, artystycznych, sportowych itp.;

komunikacja z ciekawymi ludźmi;

kursy audio i wideo, edukacyjne programy komputerowe itp.

Mówiąc o samokształceniu, chciałbym zauważyć, że chociaż kształcenie pozaformalne jest ważną częścią rozwój zawodowy każdy specjalista, ale szkolenie z jasno sprecyzowanym planem, w którym dochodzi do interakcji z innymi ludźmi, nadal daje duży zwrot.

Pozdrowienia, drodzy czytelnicy! Dziś chcę z Wami porozmawiać o zaletach i wadach treningu rozwoju osobistego. Czasami zdarza się, że osoba, dążąc do jakichś celów, napotyka na swojej drodze przeszkodę i nie wie, co dalej robić. Zdarza się, że dają o sobie znać okresy stagnacji, chcesz się zmienić, rozwijać lub znaleźć motywację do pójścia naprzód. Komuś brakuje pozytywnych emocji i podnoszącego na duchu nastroju. A może, mając jakiś sukces w jakimś przedsiębiorstwie, człowiek chce go utrzymać i zwiększyć.

Metodą zmiany życia na lepsze, która jest szeroko stosowana w ostatnich latach, jest uczestnictwo w treningach personalnych lub treningach rozwoju osobistego. Pomimo takiej popularności, trening psychologiczny dla rozwoju osobistego jest mieczem obosiecznym.

Korzyści z treningu rozwoju osobistego

Jedna z głównych zalet trening psychologiczny jest to, że nikt nie daje ci określonego wzorca zachowania, nikt nie uczy życia i nie wykłada. Krok po kroku, wykonując zaproponowane ćwiczenia, sam dochodzisz do nowego postrzegania siebie i otaczającego Cię życia. Zdajesz sobie sprawę, jak musisz zmienić swoje zachowanie, aby osiągnąć pożądane rezultaty.

Dla każdego konkretnego przypadku istnieją zadania treningu rozwoju osobistego. Istnieje możliwość poprawienia niektórych niedociągnięć, rozwinięcia nowych umiejętności i zdolności, poprawy, a nawet przywrócenia relacji z ważnymi dla Ciebie osobami, spojrzenia na nowe perspektywy. To także świetna okazja, aby wejść w nowe środowisko, wypróbować w praktyce nietypowe style komunikacji, przymierzyć nowe role osobiste. Wiele osób przyciąga możliwość uzyskania ciepłej komunikacji na żywo - wszystko to jest celem treningu rozwoju osobistego.

Minusy treningu personalnego

Zasada „tu i teraz” polega na bezpośredniej komunikacji w grupie, która jest uważana za podstawę swojego rozwoju, wymaga abstrahowania od przeszłości i przyszłości. Jednak ta zasada jest poniekąd celem dla przeciwników programów szkoleniowych, ponieważ zniekształca proces komunikacji.

Jeśli nie weźmiemy pod uwagę przeszłych doświadczeń i jednocześnie odejdziemy od dyskusji o przyszłych działaniach, to pozbawimy się oryginalności relacje międzyludzkie. Jeden z krytyków zauważył, że działalność grupy szkoleniowej sprowadza się do wzajemnej analizy ulotnych wrażeń. Rezultaty takiej komunikacji raczej nie zostaną wykorzystane w życiu codziennym, ponieważ ludzie zwykle wracają do swoich zwykłych zachowań, popadając w te same warunki. Co więcej, nie każdemu przyda się obnażenie duszy przed nieznajomymi.

Kolejną wadą jest to, że efekt treningu efektywności osobistej jest ograniczony w czasie. Często zaraz po jego zakończeniu uczestnicy doświadczają ogromnego przypływu emocji i przypływu sił, mają nieodpartą chęć natychmiastowego wdrożenia całej zdobytej wiedzy i zastosowania sprawdzonych praktyk. Warto zauważyć, że okres ten zwykle nie trwa długo i po kilku tygodniach ludzie zauważają, że wszystko wraca na swoje pierwotne miejsce. A ostatnio przeżywane żywe emocje są stopniowo zastępowane rutyną.

Ci, którzy chcą ponownie „doładować się”, szukają możliwości zapisania się na kolejny trening rozwoju osobistego. Mówią, że konsekwencje treningów rozwoju osobistego (i nie tylko) są podobne do narkotyków i uzależniają: jeśli weźmiesz je więcej niż raz na sześć miesięcy, problemy nie pozwolą ci czekać. Takie uzależnienie pomaga zmniejszyć wpływ szoku psychicznego.

Innymi słowy, jeśli korzystanie z treningów jest dozowane, a uczestnictwo w nich jest dla Ciebie naprawdę ważne i może przynieść osiągnięcie upragnionych celów, to ten rodzaj samorozwoju może być korzystny. W przypadku nadmiernego entuzjazmu dla tej formy samorozwoju istnieje ryzyko, że znajdzie się w stanie, który psychologowie nazywają „wycofywaniem się z życia”.

PS: Jak często uczestniczysz w szkoleniach? Napisz o tym poniżej w komentarzach do tego artykułu.

29.05.2011

Aktywny dział sprzedaży to lokomotywa każdego biznesu. Z tym stwierdzeniem może się nie zgodzić tylko bardzo młody przedsiębiorca, który jest gotowy do samodzielnej sprzedaży swojego produktu. Gdy dorośniesz i zdobędziesz doświadczenie, skalujesz swój biznes i przenosisz firmę na nowe granice, istnieje pilna potrzeba stworzenia zdrowego zespołu sprzedaży.

Najlepszym sposobem na szybkie stworzenie działającego działu sprzedaży jest znalezienie i wyszkolenie aktywnych menedżerów na potrzeby Twojej firmy. Gdzie znaleźć? Jak uczyć? Kto to wszystko zrobi, jeśli firma jest młoda i nie ma ani inteligentnego oficera personalnego, ani kompetentnego szefa działu sprzedaży, a jeśli jest, to pracują spontanicznie, nie mając specjalistycznego wykształcenia ani dużego doświadczenia? Obecnie coraz częściej dojrzali właściciele firm i inteligentni menedżerowie zlecają wiele funkcji tworzenia i rozwoju swojej firmy organizacjom zewnętrznym, zatrudniając doświadczonych księgowych, prawników, trenerów i oficerów personalnych. Po co zatrudniać pracowników, płacić za nich podatki, skoro firma potrzebuje ich usług tylko od czasu do czasu?

Wiele ośrodków szkoleniowych i konsultingowych zapewnia szkolenia w miejscu pracy. Jakie są plusy i minusy takiego szkolenia?

Ogromną zaletą prowadzenia szkoleń firmowych jest ich dostosowanie do potrzeb i problemów firmy. Jednocześnie oszczędza się czas i pieniądze, ponieważ pracownicy nie marnują energii, nie odrywają się od procesu pracy, aby dotrzeć do publiczności, gdzie szkolenia odbywają się na zasadzie „mieszaniny”, gdy trener audycje o niektórych pytanie ogólne wszystko na raz.

Szkolenia on-the-job cechuje dowolność w planowaniu zajęć: profesjonalny trener prowadzi je tylko w dogodnym dla klienta terminie. Jednocześnie handlowcy pozostają na swoim zwykłym miejscu, nie potrzebują czasu na dostosowanie się do nieznanej publiczności i nowych ludzi.

Szkolenie internetowe, metoda na odległość, w której trener komunikuje się z dowolnego miejsca na świecie, „przychodząc” do biura swoich uczniów o ustalonej godzinie, za pomocą Skype, M-agenta itp., jeszcze wygodniejszy sposób dla mistrza komunikować się z publicznością. Dużym plusem takich szkoleń są rozszerzone możliwości dla firm z tych miast świata, gdzie albo nie ma profesjonalnych trenerów, albo ich usługi są tak drogie, że młody zespół nie może kupić takiego produktu.

Trening na odległość przez Internet online jest opcją budżetową, ponieważ trener nie spędza czasu na podróże, nie musi płacić za podróż i zakwaterowanie, wynajem sali i tym podobne. Jedyną wadą tego typu treningu jest to, że wymiana energii na żywo ma znacznie silniejszy wpływ na słuchaczy.

Wszystkie inne możliwości nauki online są ogromne:

· swoboda wyboru szkoleń;

· oszczędność czasu pracy;

· ciągły proces uczenia się (nie ma potrzeby odwracania uwagi pracowników od głównej pracy poprzez wysyłanie ich na 2-3 dniowe seminaria);

· przystępne ceny (znacznie niższe niż w przypadku udziału w otwartych szkoleniach i seminariach);

· wykłady i zadania praktyczne, rozwój umiejętności jest absolutnie identyczny z nauką off-line;

· niezależność od lokalizacji firmy (status geograficzny nie ma znaczenia);

· poważny wynik po treningu;

· Możliwość obsługi poszkoleniowej.

Pytanie tylko, gdzie znaleźć takiego trenera, który jak lekarz potrafi prawidłowo zdiagnozować firmę i wyleczyć wszelkie bóle wzrostowe.

Skontaktuj się z nami! Od wielu lat rekrutuję i szkolę kadrę, zdobywam praktyczne doświadczenie i wiele rozwiązań technologicznych dla firm o dowolnym statusie i rodzaju działalności, niezależnie od kraju i miasta.

Zhanna Pyatirikova, trener biznesu, która od wielu lat szkoli handlowców, zna tajniki sukcesu firm, pracuje do celu.

Pełne lub częściowe kopiowanie materiałów jest możliwe podczas umieszczania
wstecz aktywny link do strony z artykułem naszej witryny, wskazujący na autorstwo